Попълване на дневника за управление на персонала на производствената практика. Анализ на обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на работниците, работещи в предприятието. Политика за персонала LLC "PromAvtomatika"

14.04.2020

1. кратко описание нафирма и нейните основни дейности.

2. Мерки и форми на организация на работа по формирането на вътрешния имидж на LLC _______________.

3. Организация на работа и процедури за подбор и наемане на персонал.

4. Организация на процедурата по оценка и сертифициране на персонала.

5. Основните разпоредби на вътрешния работен графикв _________ LLC.

6. Основните разпоредби на схемата за мотивация на строителни материали в LLC _______.

7. Основни положения на строителната схема нематериална мотивацияв ______ LLC.

8. Оценка на организацията на управлението на персонала в LLC _______.

Индивидуална задача за стаж по специалност „Управление на персонала”

Име на обекта на практикаООО _____

Целта на практиката (според програмата)

Цели на практиката (според програмата)

1. Запознаване с фирмата, която е базата на практиката

2. Проучване организационна структураи форми на организация на работата в управлението на персонала на организацията

3. Запознаване със структурата на специализираните звена в системата за управление на персонала и длъжностните характеристики

4. Запознаване с нормативната и методическа документациярегулиране на процесите на управление на персонала на предприятието, системата и процедурата за осъществяване на управление на документи

5. Придобиване на практически умения за работа с документи, определящи организацията на работата на отделните подсистеми в системата за управление на персонала

Какви документи ще бъдат представени на студента за преглед

2. Правила за вътрешния трудов ред

3. Правилник за отдела за персонал

4. Длъжностни характеристики на служителите от отдела за персонал

5. Правила за подбор, подбор и наемане на персонал

6. Анкета за постъпване на работа

7. Правилник за оценка и сертифициране на персонала

8. Наредби за системата за материална и нематериална мотивация на персонала

В изпълнението на каква работа и изготвянето на какви документи студентът ще вземе лично участие

1. Събиране на статистика и попълване на отчети за набиране на персонал

2. Поканване на кандидати за интервю

3. Участие в интервю и първичен подбор на кандидатите

4. Развитие на алтернативни източници за набиране на персонал

5. Консултиране на кандидати за свободни позиции по телефона

Формата на участие на студента в изпълнението на работата и подготовката на документа:

Получете съвет даНе

Ще участва в анкетата даНе

Извършване на изчисление на индикатори да Не

Създаване на помощна таблица да Не

Работа с изходна информация даНе

Ръководител на практиката

от предприятието _____________/____________(_________)

подпис, дата

Ръководител на практиката на SFU _____________/____________ (____________-)

подпис, дата

Студент _____________/____________ (_____________)

подпис, дата

1. Кратко описание на фирмата и нейните основни дейности

__________ LLC (верига от магазини) е супермаркет от универсален тип и предлага повече от 35 хиляди артикула: стоки за дома и канцеларски материали, сувенири, подаръци, козметика, парфюмерия, аксесоари. Сезонният асортимент се актуализира редовно (подаръци за празниците, градинска техника, ученически пособия).

От самото начало на своята дейност фирмата използва елементи на самообслужване в търговията с канцеларски материали и битова химия.

В съответствие с Устава дружеството е създадено за извършване на стопанска дейност с цел задоволяване на обществените нужди от своите продукти, стоки, работи, услуги и продажба на базата на печалбата на икономическите интереси на участниците и членовете на Работната сила на компанията.

За постигане на поставените цели и задачи Дружеството извършва следните дейности:

1. Търговска и снабдителна дейност, в т.ч търговия на едропотребителски стоки, хранителни стоки, промишлени и технически продукти;

2. Външноикономическа дейност;

3. Организация на елементите Кетъринг(кафенета, барове, ресторанти);

4. Производство и продажба на хранителни продукти, стоки за широко потребление;

5. Производство и продажба на канцеларски материали и предмети за интериора;

6. Организация сервизни центровеподдръжка на продаваните стоки;

7. Производство на медицинска апаратура и медицински изделия, лекарства, продажба на лекарства, суровини;

8. Посредник, дилър, дистрибутор;

9. Извършване на строителство, ремонт и строителство, монтаж, въвеждане в експлоатация, производство на строителни материали;

10. Печатарска дейност, тиражиране и продажба на печатни материали;

11. Търговия на едро, дребно и комисионна търговия;

12. Битови услуги;

13. Организиране на изложби, панаири, аукциони.

Висшият орган на управление е един учредител, чийто дял в уставния капитал е 100%. Всички решения по въпроси от компетентността на Общото събрание на членовете на Дружеството се вземат еднолично от Учредителя на Дружеството и се изготвят в писмена форма.

Управление текущи дейностиДружеството се осъществява от едноличен изпълнителен орган, представляван от Директора, който се назначава от Учредителя за срок до 5 години и се отчита пред Учредителя на Дружеството.

Трудовите отношения на служителите на дружеството се изграждат на трудов договор. Трудовият доход на всеки служител се определя от личния му принос, като се вземат предвид крайните резултати от работата на Компанията, регулира се от данъци и не се ограничава до максимални размери.

Минималната заплата за служителите на Компанията се определя от законите на Руската федерация.

Формата, системата и размерите на възнагражденията, както и други видове доходи на служителите, се определят от Дружеството самостоятелно в зависимост от професията, квалификацията на служителите, сложността и условията на извършената работа.

Договорно наетите работници могат да получават възнаграждение под формата на заплати, и под формата на дял от печалбата при наличие на взаимно споразумение между служителя и Дружеството.

Служителите на Дружеството подлежат на социално, медицинско осигуряване, социално осигуряване по реда и при условията, установени за работниците, служителите държавни предприятия RF.

Дружеството осигурява на служителите безопасни условия на труд и носи отговорност по установения от закона ред за вреди, причинени на тяхното здраве и работоспособност. Служителят носи отговорност за щетите, причинени на Компанията в случай на нарушаване на техническите правила за безопасност от страна на служителя.

Трудовите отношения на служителите на дружеството, включително тяхното социално и пенсионно осигуряване, както и въпросите на социалното развитие на дружеството, се определят в вътрешни документиФирми, включително колективния трудов договор.

Структурата на LLC __________ има линейно-функционален принцип на изграждане, основан на единство на командването (Приложение 1). Числеността на персонала е 300 души.

Отдел "Човешки ресурси" се представлява от директор "Човешки ресурси", мениджър "Развитие на човешките ресурси", мениджър "Човешки ресурси", специалист "Човешки досиета".

Директор Човешки ресурси е ръководител на отдел Човешки ресурси и изпълнява следните функции:

1. Осигуряване на конкурентни предимства на компанията чрез създаване на ефективна кадрова политика, която позволява формирането на екип от висококвалифицирани специалисти;

2. Разработване и провеждане на кадровата политика на предприятието;

3. Разработване на стандарти и регламенти за подбор, адаптиране, разположение, задържане на персонала;

4. Координация на внедряването на технологии в областта на ЧР от всички служители на отдела;

5. Поставяне на цели и организиране на практиката за изпълнение на задачи в областта на управлението на човешките ресурси във всички отдели;

6. Повишаване професионалното ниво на служителите;

7. Мотивация на персонала;

8. Осигуряване на ефективно използване на персонала;

9. Създаване и контрол на системата за отчитане на движението на персонала;

10. Осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд;

11. Осигуряване на спазване на трудовото законодателство.

Мениджър развитие на човешките ресурси:

1. Провежда фокус групи с персонала на компанията за определяне на необходимостта от обучителни програми;

2. Разработва специални обучения за персонала;

3. Планира, придружава и ръководи специални курсове;

4. Проучва, оценява и избира програми на трети страни;

5. Осигурява лидерство в разработването и предоставянето на програми;

6. Подобрява учебните помагала и средства;

7. Ръководи поддържането на документи, свързани с обучението на служителите;

8. Изпълнява типични задължениялидер в планирането, оценката, организацията, разбора и контрола;

9. Може също така да отговаря за надзора на персонала, провеждането на оценки на изпълнението, обучението и професионалното развитие на подчинените, повишенията, увеличенията на заплатите, съкращенията, дисциплинарните действия и т.н.

Мениджър човешки ресурси:

1. Определя нуждата на фирмата от персонал;

2. Проучване на състоянието на пазара на труда, нивото на заплатите, социалните програми в различни предприятия за разработване на концепцията за набиране на персонал;

3. Разработва карти на свободните работни места и свободните работни места;

4. Съставя график за търсене на необходимите на предприятието работници;

5. Определя източниците за търсене на персонал;

6. Запознава се с автобиографиите на кандидатите; среща се с кандидатите; провежда интервюта с кандидати; организира професионално, психологическо анкетиране и тестване на кандидати; изучава бизнес и професионалните качества на кандидатите; проверява препоръките на кандидатите; разглежда характеристиките и информацията от предишни работни места на кандидатите;

7. Оценява резултатите от интервютата и тестването на кандидатите, избира кандидати, които отговарят на изискванията на предприятието.

8. Поддържа статистика за набиране на персонал (Приложение 2).

Специалистът Човешки ресурси отговаря за:

1. Отчитане на персонала на организацията, нейните подразделения;

2. Регистрация на приемане, преместване и освобождаване на служители в съответствие с трудовото законодателство, наредби и заповеди на ръководителя на организацията;

3. Водене на лични досиета на служителите, извършване на промени в тях, свързани с трудовата дейност;

4. Попълване, отчитане и съхранение на трудови книжки;

5. Отчитане на отпускането на отпуски на служителите;

6. Регистриране на документи за пенсионно осигуряване и представянето им в органите за социално осигуряване;

7. Съставяне на установената отчетност;

8. Отчитане на времето.

2. Дейности и форми на организация на работа по формирането на вътрешния имидж на LLC _______________

Успехът на компанията в много отношения се крие във факта, че тя започна с креативни и весели хора. Това все още е от голямо значение в политиката за набиране на персонал. Служителите на _______________ LLC са успешни позитивни хора, които умело съчетават свободата, съчетана с отговорност, иновативност и креативност, като ценят традициите на партньорство с клиенти, доставчици и колеги.

Служителите на веригата магазини имат всички основания да се гордеят с работата си, защото компанията осигурява всички условия за това: достойни, редовно индексирани заплати, които обективно отразяват професионалното ниво на служителя, социални гаранции, възможности за кариера, увереност в бъдещето. Както и:

1. Корпоративни отстъпки по лична карта на служителя за стоки и услуги на фирмата;

2. Организиране на преференциален топъл обяд за служителите от всички отдели;

3. Оказване на материална помощ на служители на предприятието в екстремни ситуации;

4. Годишна безплатна противогрипна ваксинация на служителите;

5. Подаръци за децата на служителите;

6. Най-удобните работни места;

7. Гащеризон;

8. Възможност за всички служители да посещават безплатно спортния комплекс (фитнес зала, басейн, волейбол, баскетбол, футбол).

3. Организация на работа и процедури за подбор и наемане на персонал

Политика за набиране на персонал

Сайтът формулира основните принципи, към които компанията се придържа при набиране на персонал за свободни позиции:

1. „Компетентността е основното изискване към кандидатите. Ние изучаваме биографични данни, професионална кариера и препоръки, определяме нивото на професионални знания и умения, бизнес и лични качества, здравословно състояние, прогнозиране на успеха на адаптацията в екипа. Фокусираме се върху израстващи специалисти и ръководители на структурни звена в предприятието;

2. Обективност – стремим се да минимизираме влиянието на субективното мнение на лицата, вземащи решение за допускане на кандидат;

3. Приемственост - ние осъществяваме постоянна работавърху подбора на най-добрите специалисти, образуването кадрови резервот външни кандидати и служители на предприятието;

4. Научност - използваме най-модерните методи в процеса на набиране на персонал.

Метод на оценяване	Предимства	недостатъци	Надеждност
Въпросник	Позволява да съберете ключова информация за кандидата, която е важна при вземането на решение	Голяма вероятност за преувеличаване от страна на кандидата на неговите качества, умения, знания	Средно, необходимо е допълнително уточнение
Първоначално интервю	Позволява ви лично да проверите точността на информацията, съдържаща се във въпросника, и да оцените поведението на кандидата	Невъзможност за пълна оценка на способностите и мотивацията на кандидата, висока степен на влияние на субективни фактори
Психологическо тестване	Позволява ви да оцените степента на съответствие на психометричните характеристики на кандидата със спецификата на работното място, както и съвместимостта на кандидата със социално-психологическия климат на организацията	Трудност при интерпретиране на резултатите, необходимо е специално обучение, силно влияние външни факториза състоянието на кандидата към момента на тестването	Средно или високо, когато се използват няколко вида тестове, които оценяват едни и същи фактори
Стаж на работното място	Възможност да разгледате кандидата "в работа"	Отделяне от работата на специалист ментор	Средно, защото в процеса на придобиване на умения и адаптиране към компанията, кандидатът не може да се изяви напълно
	Оценка на съответствието на предоставената информация с действителността

Процедурата за подбор и подбор на персонал

1) Определяне на необходимостта от персонал:

Етап 1 -Заявление за разкриване на работно място. Отговаря за етап 1 - пряк ръководител. В заявлението се обосновава необходимостта от разкриване на свободна позиция, необходимостта от оборудване на работното място и длъжностните задължения на нов служител. Заявление за откриване на вакантно място се попълва на специален формуляр от прекия ръководител, в чийто отдел е планирано откриването на вакантно място, и се подава в отдел „Човешки ресурси“.

Етап 2 -Разглеждане на свободното място. Отговорник за етап 2 - Директор Човешки ресурси. Въз основа на заявлението за откриване на свободно място се извършва проучване на свободното място (идентифициране на обективната нужда на отдела от нов служител). При положителен резултат от разглеждането на свободно място се изпраща заявление за откриване на свободно място за одобрение до директора.

Етап 3 -Описание на изискванията към кандидата под формата на спецификация като допълнение към заявлението за свободно работно място. Отговорник за етап 3 - Директор Човешки ресурси. Спецификацията се изготвя от специалист от отдел „Човешки ресурси“ съвместно с пряк ръководител въз основа на заявление за откриване на свободна длъжност, подписано от директора.

2) Технология за търсене на персонал:

Директорът по човешки ресурси определя списъка със свободни позиции въз основа на заявленията на мениджърите, разработва стратегия и тактика за търсене на кандидати (в зависимост от свободната позиция, времето, необходимо за затваряне на свободната позиция, изискванията към кандидатите и финансови ресурси), както и избора на методи за подбор на кандидати.

Търсенето на кандидати се извършва чрез публикуване на обяви за свободни позиции в следните ресурси: медии (вестници), агенции за подбор на персонал, агенции за подбор на персонал, специализирани и висши учебни заведения, центрове по заетостта, интернет, специализирани щандове в магазини. Отговаря за публикуването на информация за свободни позиции - специалист по подбор на персонал.

Изискванията на фирмата към кандидатите и формата за подаване на реклама и конкретни медии се определят от директор ЧР.

Специалистът по подбор на персонал контролира пускането на обявите и ги съхранява в архива, както и изисква и предава на счетоводния отдел всички необходими отчетни счетоводни документи (фактура, сертификат за изпълнение и др.).

3) Технология на подбор на кандидати. При подбора на кандидатите се използват следните методи:

1. Разпитване.

Всички входящи обаждания за свободни позиции се приемат от специалист по подбор на персонал. Отговаря за позиционирането на компанията, коректността на предоставената информация - специалист по подбор на персонал.

Кандидатите на професионално ниво и по-високо се насърчават да изпратят автобиография или формуляр за кандидатстване на електронна пощаспециалист по подбор на персонал. Веднъж на всеки 2-3 дни специалистът по подбор на персонал изпраща автобиографиите на кандидатите за текущи свободни позиции в печатна форма на директора по човешки ресурси.

Кандидатите под нивото на специалист са поканени да попълнят въпросници на установената форма в магазините. Кандидатите оставят попълнени анкетни карти в пощенските кутии. Всеки ден в 9-00 специалист по набиране на персонал събира въпросници от пощенска кутиясъхранява и ги регистрира, като посочва желаната позиция, източника на информация за свободното място и необходимото ниво на заплата, т.е. събира статистически данни.

Специалистът по набиране на персонал осигурява формирането на кадрови резерв от кандидати, като регистрира и съхранява въпросници / автобиографии на потенциално интересни кандидати за компанията.

2. Първоначално интервю.

Рекрутерът информира мениджъра по човешки ресурси за броя на кандидатите. Мениджърът по човешки ресурси координира датата и мястото на интервютата с ръководителя на отдела и информира наемащия персонал за необходимостта от насрочване на интервю.

Първоначалното интервю с кандидати от ниво специалист и по-високо се провежда със задължителното участие на директор ЧР. Първоначалните интервюта с кандидати под ниво специалист се провеждат от мениджър Човешки ресурси и началник отдел. Първоначалното интервю с "масовия" персонал (електротехници, шофьори, чистачи, портиери) се провежда от рекрутер и ръководител на звеното.

Отговорен за организирането на първоначалните интервюта е специалист по подбор на персонал. Рекрутерът записва планираните интервюта и техния резултат в дневник на интервютата.

3. Психологична диагностика (при необходимост).

Отговаря за провеждането на специалист по набиране на диагностика. Мястото на диагностиката е централен офис. Време - всеки работен ден от 11-00 до 13-00 часа.

4. Стаж на работното място. Продължителност 2-5 дни

Въз основа на резултатите от интервюто и тестването, прекият ръководител заедно с мениджъра по човешки ресурси взема решение за напускане на кандидата за стаж и определя наставник.

Кани кандидат за стаж - рекрутер (след интервю) или HR мениджър (по време на интервю). Уведомява наставника за датата на освобождаване на стажанта - ръководител на звеното (задължително).

Съпътстващи стажа документи: стажантска бележка (издава се на стажанта), стажантска програма и оценъчен лист (издава се и се попълва от ментора). Отговорен за поддържането на определената документация и представянето й на финалното интервю е ръководителят на звеното.

В края на стажа комисия в състав: ръководител на отдела, пряк ръководител, мениджър „Човешки ресурси“, директор „Човешки ресурси“ (при необходимост) провежда финално интервю и взема решение за поканяване на кандидата на работа.

Отговорен за оценката на личните качества, мотивацията и прогнозирането на професионалния успех на кандидатите е директор „Човешки ресурси”/мениджър „Човешки ресурси”. Отговаря за оценката на професионалните качества, знания и умения, както и за вземането на решение за наемане на работа на кандидат - ръководител на звеното.

Официалната покана за работа се прави от HR директор или HR мениджър.

Документи, чието присъствие на последното интервю е задължително: профил на кандидата, резултати от психологическо тестване, петдневна стажантска програма. Отговорен за организацията и контрола на стажантската процедура и заключителното интервю е мениджър Човешки ресурси.

На етапа на стажа на кандидата специалистът по подбор проверява препоръките на кандидата. Формулярът за справка е приложен към въпросника. Отговорен за проверката на препоръките е специалистът по набиране на персонал.

Регистрационна процедура трудови отношенияс кандидат

1. Подготовка за кандидатстване за работа.

При покана на кандидата за работа, кандидатът пише молба за наемане на работа. Заявлението се заверява от началника на звеното (с молив).

Отговорен за правилността на попълване на заявлението, датата на приемане и наименованието на длъжността - ръководител на звеното. Кандидатът взема заявлението със себе си и го предава заедно с други документи на инспектора на отдела по персонала в деня на формиране на трудовото правоотношение.

На кандидата се дава списък с документи, които трябва да носите със себе си, когато кандидатствате за работа. Формулярите за кандидатстване за работа и списък с документи се съхраняват от офис мениджърите. Отговорник за издаване на формуляри – офис ръководител.

2. Записване за работа и начална адаптация.

Отговорност за изпълнението и правилността на регистрацията за работа в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация е инспекторът по персонала. Регистрацията на трудовите отношения със служителя се извършва всеки ден в 9-00 часа в централния офис.

Инспекторът на отдела по персонала запознава служителя с организационната структура на компанията, основните разпоредби, правила, социален пакет, служебни задълженияи т.н.

Отговорен за разработването на опознавателния пакет (адаптация) е мениджърът по човешки ресурси. Отговорен за запознаването - инспекторът на отдела за персонал.

4. Организация на процедурата по оценка и сертифициране на персонала

Оценката на персонала се извършва под формата на месечна оценка (оценка на резултатите от работата на служителя и тяхното съответствие със стандарта на работа на дадено работно място) и под формата на периодични сертификации (оценка на съответствието на квалификацията на служителя с изискванията на тази позиция)

Цели на оценката:

Оценка на резултатите от дейностите и нивото на квалификация на специалист

Вземане на решения, пряко свързани с промяна на компенсационния пакет (потвърждаване на ранга, промяна на ранга нагоре или надолу)

Идентифициране на потенциал, планиране на бизнес кариера

Осигуряване на обратна връзка от ръководството, повишаване на мотивацията за работа

Планиране на обучението на персонала

Вземане на решения, свързани с развитието на предприятието (промяна на организационната структура, обучение, разширяване на персонала и т.н.), с оценка на дейността на целия отдел или отдел (идентифициране на работни проблеми)

Информиране на служителя за очакванията и изискванията на предприятието, неговите планове и предстоящи проекти

Месечна оценка

Месечната оценка на служителите се извършва от прекия ръководител като обобщаване на резултатите от месеца. До 3-ия ден прекият ръководител оценява всеки от своите служители по три блока критерии (ръководители на секции и отдели по четири блока критерии):

Блок А: Стандарти за дисциплинарна работа

Блок B: Технологични работни стандарти Съответствие с установената технология (без грешки)

Блок Б: Стандарти за поведенчески резултати

Блок D: Стандарти за организация на работата на отдела (за ръководители на секции и отдели)

Ежемесечно прекият ръководител внася предложение за разглеждане от комисията за промяна (увеличаване или намаляване) на категорията (за всяка позиция има 15-25 категории и съответно 15-25 степени на заплата) със задължителни аргументи.

Предложението на прекия ръководител в срок до 7-мо число на текущия месец се обсъжда от комисия в състав: прекия ръководител + директор на дирекцията + зам. директор + директор ЧР. Окончателното решение за предложените промени се взема въз основа на сравнението му с резултатите от работата на цялото звено или отдел.

Преди издаването на заплатите за изминалия месец прекият ръководител трябва да проведе интервю с всеки от своите служители и да обяви решение за промяна или непромяна на неговия ранг.

Сертификация

Сертифицирането подлежи на всички служители на предприятието с трудов стаж в предприятието от 1 месец (включително всички ръководители на всички отдели и отдели).

Сертифицирането може да бъде от следните видове:

в края на изпитателния срок
друг
извънредно

При наемане или преместване на друга длъжност се определя крайният срок за първото удостоверяване (не по-рано от един месец след действителното приемане на работа и не по-късно от 2 седмици след края на изпитателния срок).

Следващата атестация се провежда на всеки 6 месеца за следните длъжности: продавач, касиер, складодържател, офис мениджър, спедитор. За останалите длъжности следващата атестация се провежда ежегодно.

Извънредно освидетелстване се извършва по предложение на прекия ръководител на освидетелстваното лице. Самият служител също може да заяви желанието си да премине извънредно сертифициране. В случай, че прекият ръководител откаже да го препоръча за предсрочно повторно сертифициране, служителят с този въпрос може да се свърже с по-висок мениджър (чрез ниво), чието решение за допускане до сертифициране е окончателно.

Резултатите от сертифицирането са основа за установяване квалификационна категорияразмера на основната част от работната заплата (цената на час с почасово заплащане).

Процедура за сертифициране

Етап 1 - попълване на атестационния лист от сертифицирания служител. Отговорник - служител на отдел "Личен състав".

Етап 2 - професионално тестване. За оценка на служителите на длъжности като продавач, касиер, складодържател, счетоводител, инспектор по персонала и др. се използват професионални тестове (въпросници, състоящи се от 10-50 въпроса, свързани с предмета на дейност на служителя). Отговорен за актуализирането на въпросниците, провеждането на тестове и тестове за проверка - директорът на персонала.

Етап 3 - анализ на резултатите от работата за сертифицирания период.
Отговорник - непосредственият ръководител (изготвя характеристика на сертифицирания служител).

Етап 4 - сертификационно интервю. За провеждане на атестационно интервю се създава атестационна комисия (3-7 души), която включва непосредствения ръководител на сертифицирания служител, ръководителя на отдела, представител на отдел „Човешки ресурси“ (постоянен персонал), ръководители на свързани отдели. , депутат. Изпълнителен директор (променлив състав). Председателят на атестационната комисия е представител на отдел "Човешки ресурси".

Заседанието на атестационната комисия трябва да се проведе в приятелска, безпристрастна атмосфера в работно време. Атестиращата комисия преди началото на интервюто се запознава с характеристиките на непосредствения ръководител. Членовете на атестационната комисия задават въпроси на атестирания и поставят оценки в анонимен оценъчен лист по установените показатели. За всички завършени листове за оценкаизвежда се средната оценка, която се закръглява - това е квалификационната категория на атестирания служител. При атестиране на ръководители и някои специалисти на предприятие резултатът от сертифицирането е качествена оценка на A, B, C, D (реални резултати от работата и компетенции на нивото на очакваното, по-ниско, значително по-ниско или по-високо от очакваното). В края на атестационното събеседване се попълва първата част на атестационния лист, където се правят препоръките на атестационната комисия.

Резултати от сертифицирането

Резултатите от атестирането се представят срещу подпис на атестирания служител не по-късно от 1 седмица след провеждането на атестационния разговор. Отговорник - непосредствен ръководител (по време на лична среща непосредственият ръководител обяснява резултатите от сертифицирането, определената категория и съответната заплата, както и коментари и препоръки на сертификационната комисия, лични задачи за определения период). Резултатът от сертифицирането може да бъде както повишаване на квалификационната категория, така и нейното намаляване, освен това категорията може да остане непроменена.

Въз основа на резултатите от сертифицирането се формира кадрови резерв на предприятието (първите кандидати за повишение и за свободни позиции в други подразделения на предприятието). Цялата информация, получена в резултат на атестирането на служителя (включително резултатите от атестирането), е поверителна и се съхранява в отдела за персонал.

5. Основните разпоредби на вътрешния трудов правилник в LLC _____

Правилник за вътрешния трудов ред – местен нормативен акт ___________________, който регулира в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работното време, периодите на почивка, стимули и наказания, прилагани към служителите, както и други въпроси, свързани с регулирането на трудовите отношения в дружеството.

Заетостта в Организацията се осъществява въз основа на сключен трудов договор. При сключване на трудов договор лицето, което постъпва на работа, представя в отдел „Личен състав“ на Дружеството документите, посочени в чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. Заетостта се оформя със заповед на директора на дружеството, издадена въз основа на сключения трудов договор.

За всички служители, наети по трудов договор за основна работа, които са работили в Дружеството повече от 5 дни, се водят трудови книжки по начина, предписан от действащото законодателство.

Трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на служителя и работодателя въз основа и по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация. Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед на директора.

В деня на уволнението работодателят е длъжен да издаде на служителя трудовата му книжка с вписан в нея запис за уволнение, други документи, свързани с работата - по писмено искане на служителя и да извърши окончателното разплащане с него.

LLC ____________ и служителите на компанията имат права и задължения по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация. Списъкът на задълженията (работите), които всеки служител изпълнява в своята длъжност, специалност, професия, се определя от длъжностни характеристики (функционални задължения), съставени, като се вземат предвид разпоредбите на Единния тарифен и квалификационен наръчник на работите и професиите на работниците, Наръчник за квалификациядлъжности на ръководители, специалисти и други служители.

Компанията установява три вида работни графици:

1) дневна работас петдневна работна седмица с нормален
работно време (40 часа седмично). Начало на работа – 09:00 ч. Край на работа – 18:00 ч. Почивка от 13:00 до 14:00 часа. Почивни дни: събота, неделя.

2) ежедневна работа при шестдневна работна седмица с норм
работно време (40 часа седмично).

3) сменен режим на работното време; почивни дни, според графика на смените. Цикъл - пет работни дни, два почивни дни.

Графикът на работа се определя в Трудовия договор от служителя;

Въз основа на производствените задачи и функционални задължения определени категориислужители, гъвкаво работно време, ненормирано работно време или непълно работно време могат да бъдат установени в индивидуални трудови договори.

Работа извън нормалното работно време се полага по инициатива на работника или служителя - непълно работно време или по инициатива на работодателя - извънреден труд и не може да надвишава 4 часа на ден и половината от месечната норма на работното време. Приложение извънреден трудРаботодателят може да извършва в изключителни случаи с писменото съгласие на служителя, по начина и в границите, предвидени от трудовото законодателство.

Работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не допусне до работа) работника или служителя на основанията, посочени в чл. 76 Кодекс на труда RF.

Работа в събота и неделя и в неработно време почивни дниразрешено само за служители на онези отдели, в които е установена работа на смени; за всички останали категории служители не се допуска работа през почивните и празнични дни. Работното време в деня, предхождащ неработния празник, се намалява с 1 час.

На служителите се предоставя годишен основен платен отпуск от 28 календарни дни. Неработните празници, попадащи в периода на ваканцията, не се включват в броя на календарните дни на ваканцията и не се заплащат.

По споразумение между служителя и Компанията платеният годишен отпуск може да бъде разделен на части; В този случай продължителността на една от частите на ваканцията трябва да бъде най-малко 14 календарни дни.

Предоставянето на годишен платен отпуск се извършва в съответствие с графика на ваканциите и въз основа на писмено заявление от служителя.

По писмено искане на служителя фирмата предоставя допълнителен платен отпуск от 3 работни дни в следните случаи: регистрация на брак (на съпрузи), раждане на дете (на родители на детето), смърт на близък роднина (родители, деца, съпрузи, братя, сестри).

За образцово изпълнение на трудовите задължения, успехи в трудовото състезание, повишаване на производителността на труда, подобряване качеството на продукцията, непрекъсната и безупречна работа, новаторство в работата и за други постижения в работата се прилагат следните поощрения:

1) награждаване с ценен подарък;

3) изплащане на парична премия;

3) декларация за благодарност.

Стимулите се обявяват в заповедта, довеждат се до знанието на целия екип и се вписват в трудовата книжка на служителя. При прилагането на насърчителните мерки се осигурява комбинация от морални и материални стимули за труда.

6. Основните разпоредби на схемата за мотивация на строителни материали в LLC ________

Системата за възнаграждение и мотивация на персонала на LLC _________ е насочена към осигуряване на стабилно гарантирано развитие на неговите производствени и търговски подразделения. Целта на системата за заплащане е да определи дела и приноса на всеки служител в резултат на работата на звеното и да разпредели в съответствие с тези критерии доходите на звеното.

Основата за изплащане на заплатите на служителите на подразделенията е фондът за заплати, който включва следните плащания в брой:

Заплата в брой:

заплати за извършена работа;
стимулиращи плащания;
компенсаторни плащания, свързани със специален режим на работа и условия на труд;
заплащане за неотработено време.

Системата за възнаграждение и мотивация на персонала се основава на следните принципи:

фокус върху постигането на крайния резултат;
комбинация от колективен и личен интерес;
заплащане в зависимост от количеството и сложността на работата;
отказ от изравняване на заплатите;
нормативен метод на планиране на труда;
насърчаване за съвместяване на професии;
заплатата на служителя е служебна тайна;
оценката на работата се извършва директно от ръководителя;
доплащане за сметка на социални придобивки и гаранции;
допълнително заплащане за трудов стаж;
глоби за причинени материални и морални щети.

Общата заплата на служител на пълен работен ден (мениджър, специалист) се състои от официалната заплата и премията въз основа на резултатите от работата за тримесечието. Заплатата на служителите от търговския отдел се състои от длъжностната заплата и възнаграждението за крайния резултат от дейността, а за служителите търговски етажинсталиран почасово заплащанетруд. Официалната заплата на служител на компанията се определя от щатното разписание и се фиксира в неговия договор.

Фиксираната част от заплатите (служебната заплата) на служителите на подразделенията се определя въз основа на система от категории. Възлагането на извършената работа на определени категории заплати (позиции) и присвояването на подходяща квалификация на служителите се извършва от непосредствения ръководител по начина, определен от документите, регулиращи отношенията между служителя и компанията. Назначаването на служител с по-висок ранг и съответно увеличението на заплатите се извършва въз основа на резултатите от периодичното сертифициране.

Тарифните ставки (заплати) по категории са диференцирани в зависимост от сложността на извършваната работа и оценката на потенциала на служителя. Размерът на възнаграждението за крайния резултат се определя от резултатите от работата за месеца.

7. Основните разпоредби на схемата за изграждане на нематериална мотивация в LLC ______

Системата за нематериална мотивация на служителите на LLC _______ включва следните методи:

обявяване на благодарност;
награждаване с почетни грамоти LLC __________
включване в резерва за повишаване на длъжността;
Обявява се благодарност към персонала на компанията за следните постижения:
изпълнение на високо ниво на трудовите си функции;
значително подобрение на технологиите, използвани в компанията;
преизпълнение на плановите цели;
напредък в подобряването на качеството на извършената работа и предоставяните услуги;
провеждане на отделни, еднократни събития от името на ръководството на дружеството или подразделението;

Почетната грамота се присъжда на служители за добросъвестна и безупречна работа, професионални умения и най-малко 1 година трудов стаж в организацията, както и принос за развитието на организацията и постигане на стратегическите цели на компанията.

Включване в резерва за издигане на по-висока длъжност. Атестационната комисия, въз основа на резултатите от атестирането, има право да представи мотивирани препоръки на ръководителя на организацията за разглеждане за включването му в резерва за повишаване на по-висока длъжност.

Ако ръководителят на отдела сметне за необходимо да насърчи служителя, той изготвя презентация, адресирана до ръководителя на организацията, за обявяване на благодарност към служителя, награждаване дипломаили вземане на решение за повишаване на служител на по-висока позиция. Всички решения за стимулиране се вземат със заповед на генералния директор или със заповед на неговите заместници и ръководители на отдели и се обявяват на общо събрание на персонала.

Запис за обявяване на благодарност, връчване на почетна грамота или вземане на решение за повишаване на служител на по-висока длъжност, като се посочват датата и номерът на заповедта (инструкцията) за повишение, се въвежда в личната карта на служителя в информационната база.

8. Оценка на организацията на управлението на персонала в LLC _______

Управлението на персонала в LLC __________ се отличава с доста високо ниво на организация. всичко кадрови процесиса ясно регламентирани, почти всички процедури са залегнали в наредби, инструкции, правила и др. Има ясно разделение на функциите по управление на персонала в области: набиране, развитие и оценка, досиета на персонала и общо управление на отдела, както и разработване на стратегия за развитие на човешките ресурси.

________ LLC използва съвременни технологии за персонал в процеса на подбор, в системата за материални и нематериални стимули, оценка и сертифициране на персонала. Корпоративна етикаразработена и основана на взаимопомощ, креативност и себереализация на всеки служител.

Организацията редовно провежда всички видове обучения, обучителни семинари, които позволяват поддържане и подобряване на уменията на служителите на подходящо ниво. За новите служители програмата за адаптиране предвижда въвеждащо обучение и наставничество.

Резултатите от разработките и проектите се следят внимателно чрез цялостен статистически анализ, за да се идентифицират най-ефективните начини за изпълнение.

___________ LLC също си сътрудничи с организации за набиране на персонал и консултации за подобряване на ефективността на решенията за персонала.

1. Дневник за трудов стаж на мениджър, студент

Дневник за стаж на студент от Стопански факултет към ЗАСО Агрофирма "Черноморец"

Ден месец Година	Местоположение и резюмеучебен въпрос от програмата за практика	Анализ, изводи и коментари на студента по разглеждания проблем	Забележка на ръководителя и оценка на работата на ученика (подпис)

	Офис на земеделската фирма, земеделски отдел, планов отдел. Проучване на природните и икономически условия на стопанството, неговия размер, структура и специализация.	Територията на икономиката и нейните земи са разположени в равнините, което допринася за благоприятното управление на икономиката.
	Планов отдел на земеделската компания, Анализ на производствената и финансовата дейност на организацията.	Броят на неподлежащите на договаряне и текущи активинараства до края на 2009 г., нетният и брутният доход също нарастват.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел.	Детайлно разглеждане и запознаване с методиката за изпълнение на бизнес плана на предприятието.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел. Кратък анализ на изпълнението на бизнес плана за предходната година.	Анализ на бизнес плана за предходната година.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
		Разглеждане на общи бележки на бизнес плана (цел, типология).	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел, планов отдел. Методологията за съставяне и основните показатели на бизнес плана за текущата година.	Кратък преглед на разделите на бизнес плана.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел, планов отдел. Методологията за съставяне и основните показатели на бизнес плана за текущата година.	Разглеждане на резюмето на предприятието.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел, планов отдел. Методологията за съставяне и основните показатели на бизнес плана за текущата година.	Анализ на състоянието на отраслите на икономиката.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел, планов отдел. Методологията за съставяне и основните показатели на бизнес плана за текущата година.	Анализ на пазара, неговата структура и характеристики.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.

	Финансов отдел, планов отдел. Методологията за съставяне и основните показатели на бизнес плана за текущата година.	Проучването на производствените, организационни и финансов планпредприятия.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел, планов отдел. Методологията за съставяне и основните показатели на бизнес плана за текущата година.	Правно осигуряване на дейности и оценка на риска и застраховане на икономиката.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
		Разглеждане на същността и основните функции на стратегическия план на предприятието.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел, планов отдел, счетоводен отдел. Методологията за съставяне и основните показатели на дългосрочен стратегически план за развитие на предприятие (отрасъл).	Запознаване с методиката за съставяне, структурата и съдържанието на стратегическия план на икономиката.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел, планов отдел, счетоводен отдел. Методологията за съставяне и основните показатели на дългосрочен стратегически план за развитие на предприятие (отрасъл).	Формиране на изводи и изводи относно този стратегически план за развитие на предприятието.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел.	Разглеждане на същността и основните принципи на самоподдържащите се задачи.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел. Методика за съставяне на самостоятелни задачи.	Разглеждане на основните показатели на самоиздръжката и методологията за тяхното съставяне.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел, счетоводство.	Организация на отчитането на заплатите в предприятието.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел, счетоводство. Организация на труда и работната заплата в отрасли и вътрешностопански единици.	Проучване на методологията на ТРЗ.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Планов отдел.	Запознаване с договора за наем.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.

	Планов отдел. Изготвяне на договори за наем.	Проучване на правилността на попълване на договора за наем и характеристиките на договорно-лизинговите отношения.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел, счетоводство.	Изучаване на основни данъчни изчисления.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Финансов отдел, счетоводство. Данъчни изчисления и отношения с властите данъчна службаи застрахователни организации.	Разглеждане на връзката на икономиката с данъчните власти и застрахователните компании.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Планов отдел. Организация на маркетинговите услуги.	Проучване на състоянието на маркетинговата услуга на икономиката.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.
	Планов отдел.	Разработване на основните блокове на пазарната стратегия на предприятието.	Няма коментари. Работата беше свършена отлично.

Ръководителят на практиката от предприятието и студентът - стажант подписват дневника за трудовата практика на ръководителя.
График на управленската практика

2. Дневник на практиката на мениджъра

Стопански факултет. Катедра Икономика.

Дневник на стаж по специалността "управление на организации" на студент от "икономически" факултет в голямо предприятие.

Място на стажа		Коментари и предложения
Главен офис	Проучих структурата на Krymskaya Niva LLC, запознах се с ръководителите на структурни подразделения на предприятието - ръководители на отдели, главен счетоводител, главен агроном, ръководител на отдела за персонал и главен икономист.	Лидерите според мен са общителни и мили хора.
Главен офис	Фирмата отдава под наем офис площи, където се помещават кабинетите на директора на фирмата, счетоводство и отдели "Личен състав". моя работно мястооборудван с компютърно бюро, където е инсталиран компютър. Счетоводителят на предприятието ми показа и каза кои счетоводни програми са инсталирани за обслужване на процеса счетоводствов предприятието.	Офисът не е достатъчно просторен. Компютрите трябва да бъдат заменени с по-модерни.
Главен офис	Запознат с Устава на предприятието. Удостоверение за държавна регистрация и Удостоверение от Единния Държавен регистърпредприятия и организации на Украйна. Проучи дейността на Krymskaya Niva LLC, състава на учредителите на предприятието, отговорността на участниците в дружеството, правата и задълженията на дружеството и неговите участници, състава на уставния капитал на предприятието, запозна се с ръководството органи на дружеството и неговите длъжностни лица, процедурата за разпределяне на печалбите, получени от финансови и стопански дейности.	Няма коментари.
Отдел човешки ресурси	Проучва работата на отдела за персонал на предприятието. Запознах се с длъжностните характеристики на служителите на предприятието, реда за тяхното изготвяне и утвърждаване от директора на предприятието. Участва в компилацията тарифни ставкиза трудови възнаграждения на шофьори, трактористи и овчари на предприятието.	Работата в отдел „Човешки ресурси“ е напрегната, но служителите се справят добре. Няма коментари.
Отдел човешки ресурси	Той участва в изпълнението на поръчки за наемане на сезонни работници, приети за работа по прибиране на реколтата от зърнени култури. Запознах се с реда за попълване на молби за работа, изготвяне на заповеди, вписване в трудови книжки.	Няма коментари.
Отдел човешки ресурси	Запознах се с личните досиета на служителите на предприятието. При необходимост смених стари фотокопия на документи, преиздадени регистрационни карти на служители на предприятието поради износване.	Няма коментари.
Отдел човешки ресурси	Запознах се с работата на корпоративната система за достъп. Запознах се с работата на електронната програма "Avers-frames" - инструкции за поддръжка кадрова деловодна работав предприятието набор от формуляри за работа с персонала, образци за правилното изготвяне на заповеди, сертификати, обяснителни бележки, актове и други документи, необходими за управление на досиета на персонала. Посетих с директора и главния агроном на прибиране на реколтата в село Заветное и село Луговое.	Програмата, използвана в отдела за персонал, е много удобна и лесна за научаване.
Отдел човешки ресурси	Проучи процедурата за регистрация на чуждестранни работници за работа в Украйна. За да направя това, посетих регионалния център по заетостта с ръководителя на отдела за персонала и получих списък с документи, необходими за регистрация.	Няма коментари.
	Показаха ми местоположението на фермата, кошарите с животни, процеса на хранене и поене на животните. Те говориха за процеса на отглеждане и ветеринарномедицинско обслужване на животните. В мое присъствие беше направен опис на животни, фуражи и селскостопански инвентар.	Фермата е голяма, добре оборудвана, но трябва да се отдели повече време за нейното почистване.
Транспортен отдел	Запознах се с транспортния, административния и икономически отдели на предприятието, спецификата на тяхната работа. Шефе транспортен отделпоказаха наличната техника в предприятието – трактори, сеялки, плугове, култиватори, брани и др. Те разказаха за работата си, сроковете за текущи и основни ремонти.	В предприятието има малко транспорт, но има най-необходимият, който може да изпълнява няколко работни места.
планов отдел	Заедно с икономиста на предприятието той състави технико-икономически план за работата на предприятието за 4-то тримесечие на 2010 г. и 1-во тримесечие на 2011 г., където списък на предприятията и организациите на агропромишления комплекс, доставящи Кримская Нива LLC беше определено минерални торове, хербициди, необходимата техника за есенни и пролетни полски работи. Заедно с главния агроном на предприятието той взе участие в заседание на обществената колегия към Областна държавна администрация ж.к. посветен на провежданетопочистваща работа.	Няма коментари.
планов отдел	Проучени договори за наем на парцели, сключени от Krymskaya Niva LLC със собственици на парцели, задълженията на компанията към собствениците на парцели.	Няма коментари.
Счетоводство	Заедно с главния счетоводител на предприятието той посети зърноприемните предприятия в селото. Ленино, град Феодосия и град Керч. Проучен процесът на регистриране на движението на зърно от доставчици до ВЕЦ. Запознах се с договорите за съхранение и преработка на зърно. Проучена структурата на цените на зърнените култури.	Няма коментари.
Счетоводство	Съдейства за ТРЗ на служителите на фирмата. Проучване на разписанията, процеса на изплащане на заплати въз основа на представените разписания, персонали тарифна скала. Запознах се с колективния трудов договор, сключен между администрацията и служителите на предприятието.	Няма коментари.
планов отдел	Проучени са договорите, сключени между Krymskaya Niva LLC с доставчици и купувачи на стоки, работи и услуги - структурата на договора, основните разпоредби, условията на труд и заплащането на стоки, работи и услуги, системата от финансови санкции за неспазване на условията на договора.	Няма коментари.
Счетоводство	Изучава текущите счетоводни програми за счетоводство в предприятието - "Avers-Accounting", "BEST-ZVIT". Освен това се запознах със системата за електронна отчетност в предприятието. Заедно със счетоводителя на фирмата той е бил в данъчната служба, пенсионния фонд и осигурителните фондове по въпросите на тримесечното отчитане.	Счетоводните програми се оказаха много трудни и не успях да ги усвоя.
Отдел човешки ресурси	Състави справка за служителите на предприятието за центъра по заетостта - налични свободни работни места в предприятието.	Няма коментари.
Отдел човешки ресурси	С ръководителя на отдела по персонала на предприятието той направи промени в текущия график за отпуск на служителите на предприятието.	Няма коментари.
Главен офис	Работа с отчет за стаж	Няма коментари.
Главен офис	Попълване на доклада за стажа	Няма коментари.

Подпис на студента главен икономист върху дневника за практиката на мениджъра. Дата и печат.

3. Дневник на интегрирана практика по управление на организации.

Студент ________________________________________________________________

Групи ______ курс, 20__ - 20__ учебна година

Място на стажа _________________________________________________

Дата на пристигане на мястото на практиката _____________________________________

Дата на заминаване от мястото на практиката ________________________________________________

Ръководител практика от университета ___________________________________________

Ръководител практика от предприятието ________________________________

Симферопол - 2010 г

1. Индивидуален календарен план-график на цялостна практика по управление на организации

Практически въпрос за проучване на програмата	Име на отдел, услуга	Брой работни дни

Системен модел на управление на предприятието
Отраслови характеристики на функционалното управление на предприятието
Управление на персонала на предприятието
Управление на маркетинговата дейност и осъществяване на търговски функции
Управление в материално-техническата подсистема на предприятието
Управление във финансово-икономическата подсистема на предприятието
Управление в социалната подсистема на предприятието
Екскурзии до предприятията на агропромишления комплекс

Завършете писането на първия раздел, вторият - в чернова

Ръководител на практиката

(подпис) (пълно име)

Стажант студент ______________ ________________

(подпис) (пълно име)

	Прекарано време (часове, дни)	Обратна връзка от ръководителя на организацията и подпис
Анализ на вътрешната и външната среда на предприятието
Изследване на характеристиките на управлението на предприятието въз основа на правната форма
Характеристика и прогнозиране на дейността на предприятието в съответствие с теорията на жизнения цикъл
Изследване на специфичните за индустрията характеристики на функционалното управление на предприятието
Изучаване на практиката за управление на маркетинговите дейности в предприятието, управление в материално-техническите, финансовите, икономическите и социалните подсистеми на предприятието
Анализ на конкурентоспособността на предприятието и обосновка на начините за нейното подобряване
Проучване на опита от планиране на иновационни дейности и разработване на иновационна стратегия в предприятието

Ръководител на практиката

От предприятието ______________ ________________

(подпис) (пълно име)

4. Дневник на производствената практика на студент от Факултета по икономика и управление по специалността "Управление на организацията".

Място на стажа		Коментари и предложения	Дата на завършване на работата
ГВП "Приветное"	Запознаване с богата историяи традициите на GVP "Privetnoye"
ГВП "Приветное"	Проучване на производствената и финансовата дейност на GVP "Privetnoye"
Икономически отдел	Анализ на изпълнението на бизнес плана на GVP "Privetnoye" за предходната година		от 16.01.08г до 17.01.08г
Икономически отдел	Изучаване на методологията за съставяне на бизнес план и основните му показатели за текущата година в GVP "Privetnoye"		от 18.01.08г до 22.01.08г
Икономически отдел	Проучване на методологията за съставяне и основните показатели на дългосрочен стратегически план за развитие в GVP "Privetnoye"		от 23.01.08г до 25.01.08г
Икономически отдел	Изучаване на методологията за съставяне на самоиздържащи се задачи в GVP "Privetnoye"		от 28.01.08 до 29.01.08г
Икономически отдел	Проучване на организацията на труда и заплатите в индустрии и вътрешностопански подразделения в GVP "Privetnoye"		от 30.01.08 до 31.01.08г
Икономически отдел	Проучване на състоянието на наемните и договорните отношения на GVP "Privetnoye"		от 01.02.08г до 04.02.08г
Икономически отдел	Проучване на данъчните изчисления и отношенията с данъчните власти и застрахователната служба в GVP "Privetnoe"		от 05.02.08г до 06.02.08г
Икономически отдел	Изучаване на маркетинговата услуга в GVP "Privetnoye"
Икономически отдел	Изследване на основните блокове на маркетинговата стратегия на предприятието

Дневникът на практиката по управление се подписва от студента и ръководителя на практиката.

Дневник на практиката на мениджъра - 4.6 от 5 на базата на 5 гласа

ОБРАЗОВАНИЕ

ВЛАДИВОСТОК ДЪРЖАВЕН УНИВЕРСИТЕТ

ИКОНОМИЧНОСТ И ОБСЛУЖВАНЕ)

ИНСТИТУТ ЗА КОРЕСПОНДЕНЦИЯ И ДИСТАНЦИОННО ОБУЧЕНИЕ

ДОКЛАД

НА УЧЕБНА ПРАКТИКА

гр. D / BUP-12-032 _______________________ A.E. Бойци

Ръководител

Изкуство. учител _______________________

Ръководител

от предприятието _______________________

Владивосток 2014 г

МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО И НАУКАТА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

състояние образователна институциявисш професионален

образование

ИКОНОМИЧНОСТ И ОБСЛУЖВАНЕ»

ИНСТИТУТ ПО ПРАВО И УПРАВЛЕНИЕ

КАТЕДРА ПО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИ СРЕДСТВА И ТРУДОВО ПРАВО

П У Т Е В К А

Студент Бойцов Антон Евгениевич

Катедра "Управление на персонала и трудово право" гр. Д/БУП-12-032

Изпратено от Scientific Progress - M LLC

За встъпителен стаж в специалност "Управление на персонала"

Ръководител на практиката: __________________________

Отбелязвания за завършване и време на практиката

МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО И НАУКАТА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

Държавно висше професионално учебно заведение

образование

„ВЛАДИВОСТОК ДЪРЖАВЕН УНИВЕРСИТЕТ

ИКОНОМИЧНОСТ И ОБСЛУЖВАНЕ»

ИНСТИТУТ ПО ПРАВО И УПРАВЛЕНИЕ

КАТЕДРА ПО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИ СРЕДСТВА И ТРУДОВО ПРАВО

ДНЕВНИК

Студентка 2-ра година гр. Д/БУП-12-032

Бойцов Антон Евгениевич

Място на стажа

Ръководител практика от предприятието _______________________________________

(фамилия, собствено име, бащино име, длъжност)

Подразделение		Подпис на лидера на практиката

	Проучване на процедурата за регистрация на Scientific Progress-M LLC и лицензи.
Отдел "Човешки ресурси" на Scientific Progress-M LLC.	Проучване на продуктовия профил на Scientific Progress - M LLC
Отдел "Човешки ресурси" на Scientific Progress-M LLC
Отдел "Човешки ресурси" на Scientific Progress-M LLC	Почивните дни
Отдел "Човешки ресурси" на Scientific Progress-M LLC	Проучване на структурата на управление на Scientific Progress-M LLC въз основа на таблицата с персонала.

Подразделение	Кратко описание на извършената работа	Подпис на лидера на практиката

Отдел "Човешки ресурси" на Scientific Progress-M LLC	Проучване на продуктовия профил на Scientific Progress-M LLC
Отдел "Човешки ресурси" на Scientific Progress-M LLC	Анализ на местоположението, характеристиките и характеристиките на обслужваното население.
Отдел "Човешки ресурси" на Scientific Progress-M LLC	Почивните дни
Отдел "Човешки ресурси" на Scientific Progress-M LLC	Въведение в персонала.
Отдел "Човешки ресурси" на Scientific Progress-M LLC	Запознаване с особеностите на организацията на работата на служителя по персонала на компанията
Отдел "Човешки ресурси" на Scientific Progress-M LLC	Проучване на трудовия договор LLC "Научен прогрес-М"
Отдел "Човешки ресурси" на Scientific Progress-M LLC	Изучаване на мотивационния компонент на търговския отдел

Начало на практиката 02.06.2014 Край на практиката 21.06.2014

Подпис на стажанта________________

___________________________________________

(фамилия, собствено име, бащино име на главата)

____________________________

личен подпис

Обратна връзка за работата на студент от VSUES въз основа на резултатите от бакалавърската практика

Студентът Бойцов A.E., група D / BUP-12-032, 2-ра година, Институт по право и управление, специалност "Управление на персонала") в периода от 02.06.2014 г. до 20.06.2014 г. премина въвеждаща практика в LLC " Научен прогрес - М "като служител на отдела за персонал - стажант.

Професионално значимите качества на бъдещия специалист, разкрити по време на практиката, бяха оценени по 5-бална система, както следва:

Професионално - делови и организаторски качества

Лични качества

Нивото на обучение на бъдещ специалист в съответствие с изискванията на вашата организация се оценява като

За да се подобри „качеството“ и конкурентоспособността на бъдещия специалист на пазара на труда, трябва да се обърне внимание на

развитие на качествата,

Придобиване на знания,

Подобряване на практически умения и способности,

Формиране на култура на поведение

Друго (посочете проблемните области)

Ръководител на практиката

от предприятието ________________________________________________________________

(позиция, фамилия I.O.)

Въведение ................................................. ................................................ .. ............................................ десет

Първи блок. Теоретична основауправление на персонала ................................................. ................ ......... единадесет

Втори блок ................................................ ................ ................................. ............... ................................. ... четиринадесет

1 Обща характеристика на предприятието ............................................ ......................................................... ... четиринадесет

2 Анализ на дейността на предприятието ............................................ .... .............................................. , петнадесет

3 Управление на мотивацията и стимулите на персонала ............................................ ............... ............... осемнадесет

3.1 Провеждане на социологическо изследване на източниците и видовете мотивация ...................................... ......... 18

3.2 Ефективността на организацията и мотивацията на персонала .................................. ....... 19

3.3 Влияние на хигиенните фактори върху мотивацията на персонала .............................................. .................................. двадесет

3.4 Фактори на вътрешната мотивация ............................................. .................. ................................ ................. ... 24

Трети блок ................................................. .. ................................................ ................................................. 29

Заключение..................................................... ................................................. . ................................... тридесет

Списък с литература ................................................. ................................. ................... .............................. .. 31

Въведение

В съответствие с целта бяха поставени следните задачи:

да проучи концепцията и да определи мястото на персонала като най-важен ресурс на организацията;
да проучи методическите основи за подбор и оценка на персонала в организацията;
да се анализира теорията за развитие на мотивацията на персонала в чужбина и да се определи възможността за използване чужд опитв тази област в условията на домашни организации;
изследват проблемите на кадровата политика и текучеството на персонала в Scientific Progress-M LLC
разработване на принципи и методи за мотивиране на персонала в организацията;
да обоснове механизма за подбор, оценка и мотивация на персонала в отдела на организацията;
разработване на организационен проект за подобряване на процеса на набиране и оценка на персонала;
разработване на препоръки относно мотивацията на персонала;
да тества методологията и метода на функциониране на предложения механизъм чрез емпирични изследвания с помощта на социологически методи.

Предмет на изследването е процесът на управление на персонала в отделите на Scientific Progress-M LLC.

Обектът на изследването е организацията LLC "Научен прогрес-М"

Като методи за изследване са използвани инструменти. икономически анализ, методи на статистическо изследване, като въпросници, анкети, тестване.

Първи блок. Теоретични основи на управлението на персонала

За да се конкурират успешно на един бързо развиващ се пазар, организациите трябва непрекъснато и цялостно да подобряват своята дейност. Отделите маркетинг, продажби, финанси, логистика все по-активно се ориентират към западните модели и практики, внедряват се ИТ системи, създават се нови марки.

В сравнение с горните аспекти на работата на компаниите, сферата на управление на персонала все още в някои случаи остава най-малко технологична и управляема.

И тъй като всяка организация е едно цяло, всяко нейно „слабо звено“ неизбежно влияе върху производителността на други части на корпоративния механизъм (производство, маркетинг, финансов блок и др.).

Ето защо лидерите на големи руски компаниивсе повече изпитват необходимост от изграждане на ефективни системи за управление на персонала. В крайна сметка всякакви иновации - технически или идеологически - се използват и управляват от хората, ефективността и успехът на организацията на пазара зависи от тях. Всеки екип е група от хора, обединени за определена съвместна дейност.

Един от начините за подобряване на управлението на персонала е поддържането на връзката на системата за управление на персонала с целите на организацията. Ефективността на функционирането на всяка система за управление на организацията се определя от нейния принос за постигане на организационните цели. Това важи още повече по отношение на управлението на човешките ресурси, което прониква във всички области на организацията и влияе върху ефективността на други системи за управление - ако системата за продажби не работи достатъчно ефективно, това е отражение на неефективно управление на персонала, тъй като в търговския отдел работят грешни хора, не са достатъчно мотивирани, професионално подготвени и т.н.

Управлението на персонала е ефективно дотолкова, доколкото служителите на организацията успешно използват своя потенциал за постигане на нейните цели, т.е. до каква степен са постигнати тези цели. Одобрението на тази разпоредба като една от основните ценности на организацията е най-важното условие за създаване на ефективна система за управление на персонала. За много организации е характерна обратната тенденция - да се оцени ефективността на управлението на персонала с помощта на специално създадени за тази цел показатели: удовлетвореност на служителите, текучество на персонала, часове, прекарани в професионално обучение в изолация от целите на организацията. Взети изолирано от целите на организацията, тези потенциално важни показатели допринасят за изолирането на HR от организацията. Развитието на тази тенденция се улеснява от широко разпространеното схващане, че специалистите по човешки ресурси са далеч от основната дейност и имат малко или никакво влияние върху нея.

За да осигурят необходимото съответствие, организациите могат да използват следните техники и методи:

провеждат периодични одити на съществуващите системи за управление на персонала по отношение на тяхното съответствие с целите на организацията (осигуряване на необходимата организация на производственото поведение). Подобни одити трябва да се извършват и в случай на промяна в стратегията за развитие на организацията;
включване на персонала по човешки ресурси в разработването и преразглеждането на стратегическите краткосрочни плановеорганизации. Информирайте подробно службата за управление на персонала за целите на организацията и напредъка в тяхното изпълнение;
осигурява постоянното участие на висшето ръководство на организацията в разработването и преразглеждането на системите за управление на персонала, оценява (включително материално възнаграждение) работата на службата за управление на персонала въз основа на резултатите от работата на организацията (степента на постигане на организационните цели ).

Друг начин за подобряване на управлението на персонала е поддържането на съответствие на системата за управление на персонала със състоянието на външната среда и културата на организацията.

Външната среда, в която работи организацията, е в постоянно движение - променят се оборудването и технологиите, клиентите, конкурентите. Променят се самите хора – настоящите и потенциалните служители на организацията. Системите за управление на персонала, които преди време бяха добре съчетани с външната среда, в момента може да са в състояние на остър конфликт с нея. Организацията трябва постоянно да следи степента на това несъответствие и да прави корекции в своите системи, за да предотврати криза. Индикатори за необходимостта от промяна, т.е. действителното несъответствие на системите за управление на персонала със състоянието на външната среда може да бъде увеличаване на текучеството, намаляване на производителността, възникване на конфликти между служители и администрация и организации с държавни агенции.

В случай на реорганизация на системи за управление на персонала, които вече не съответстват на състоянието на външната среда, ръководството на организацията може да се сблъска с друг конфликт, генериран от отхвърлянето на нови методи от организационната култура на организацията. Такъв конфликт може да бъде не по-малко болезнен и разрушителен по своите последствия. Следователно съответствието на системите за управление на персонала с организационната култура също е необходимо условие за ефективното функциониране на последната. На практика организациите могат да намалят риска от конфликт между управленските практики и организационната култура чрез:

счетоводство организационна културана етапа на създаване на методи за управление на персонала и използване на елементи от съществуващата организационна култура като основа за въвеждане на нови методи;
обясняване на необходимостта и неизбежността от промяна на всички служители на организацията (създаване на усещане за криза);
обяснения за ползите и предимствата, които новите методи ще донесат на всеки служител и организацията като цяло;
пробно въвеждане на нови методи в един от отделите на организацията с цел тяхното развитие и оценка на въздействието върху служителите на организацията;
целенасочена кампания за промяна на културата на организацията, включително изказвания на мениджъри, публикации във вътрешноорганизационни издания, масови събития и др.

Следователно, когато създава системи за управление на персонала, ръководството трябва да вземе предвид такъв фактор като наличието на специфична култура на организацията. Отчитането на наличието на организационна култура на практика означава изграждане на системи за управление на персонала по такъв начин, че те да засилват положителните аспекти на тази култура от гледна точка на целите на организацията и, обратно, да неутрализират характеристиките, които пречат на прилагането на организационната цели.

Важна област за подобряване на управлението на персонала е поддържането на целостта на системата за управление на персонала.

Задачата на системата за управление на персонала е да формира производственото поведение на своите служители, осигурявайки постигането на организационните цели. Желаното производствено поведение се определя от два основни фактора - мотивация и способност на служителя да изпълнява необходимите функции. Механизмът на човешката мотивация е много сложен, следователно желанието на служителя да изпълни необходимото производствени функциивлияние върху всички методи за управление на персонала. Същото важи и за способностите на служителя, определени предимно на етапа на подбор и развити от организацията в процеса на професионално обучение, в зависимост от обратната връзка и възнаграждението, което служителят получава от организацията.

Следователно целостта на системата за управление на персонала е най-важното условие за ефективното управление на служителите на всяка организация. Ако системите за подбор и развитие на лидери на организация се фокусират върху постигането на стратегически цели, задълбочени познания за бизнеса, широка перспектива, способност за усвояване и използване на нови знания, а системите за обратна връзка и възнаграждение маркират специални професионални умения, точност в изпълнението на индивидуалните планове, служителите на организацията получават противоречиви "сигнали" за това какво поведение се оценява от организацията, което оказва негативно влияние върху тяхното представяне.

Една организация може да постигне целостта на своята система за човешки ресурси чрез:

ясно определяне на собствените цели на организацията и съобщаването им на всички нейни служители;
детайлно моделиране на "идеалното" производствено поведение за всички длъжности (служители) на организацията;
координация в работата на звена на службата по човешки ресурси;
постоянно взаимодействие на специалисти по човешки ресурси с линейни мениджъри, които пряко управляват персонала.

Ефективното управление на персонала е невъзможно без активното и постоянно участие на висшето ръководство на организацията в определянето на задачите на управлението на персонала, произтичащи от целите на организацията, моделиране на производственото поведение, създаване и внедряване на системи за управление на персонала и оценка на тяхната ефективност. Тъй като хората са най-важният организационен ресурс, лидерът на една организация трябва да посвети по-голямата част от времето си на управлението на хората. За съжаление това не се случва при всички модерни организации, особено на по-ниските нива на йерархията - на ниво цехове, бригади, групи. Това значително намалява ефективността на управлението на персонала в организацията като цяло, тъй като мениджърите са основен инструментприлагане на методи за управление на персонала, а недостатъчното внимание от тяхна страна към тези въпроси се трансформира в лошо качество на управлението на персонала.

Една организация може да постигне по-висока степен на управленско участие в управлението на персонала чрез:

ефективна комуникация, включително разясняване на необходимостта и ползите от участието на преки мениджъри в управлението на персонала на разбираем най-съвременен език на числа, разходи, печалби, резултати и др. За съжаление доста често HR специалистите не са добре запознати със спецификата на организацията и не могат да се обяснят на езика, познат на мениджърите;
привличане на мениджъри за участие в "атрактивни" форми на работа с персонала - провеждане на интервюта с кандидати, обучения, управление на индивидуални проекти. Това ще им позволи да придобият опит за пряко участие в разработването и прилагането на методи за управление на персонала и ще им даде възможност да формират по-обективна представа за управлението на персонала като цяло;
специално обучение по управление на персонала, което позволява да се формира представа за тази функция на управление на организацията, съответстваща на днешния ден, и да се развият практически умения за работа с персонала.

По този начин организационната структура и набор от процедури, извършвани от отдела по персонала, могат да зависят от много фактори, основните от които са следните:

стратегически цели на организацията;
сфера на дейност (търговия, производство);
етап на развитие на организацията;
стратегия за развитие на бизнес единица (в случай на холдингови структури);
нивото на управление на всички позиции, като се започне от първите лица;
участие на ръководителя на отдела по персонала в стратегическото управление;
степента на доверие в ръководителя на отдела по персонала;
численост на персонала;
приоритетни области на работа с персонала, определени от мисията на организацията.

В същото време процесите на управление на персонала трябва да станат сборна точка на организационната и функционалната структура на управлението на персонала. Стратегията за управление на персонала поставя изискванията към съдържанието на тези процеси.

Втори блок

1 Обща характеристика на предприятието

Общество с ограничена отговорност"Научен прогрес-М" е основана и регистрирана през 1996 г. в Москва като частно търговско дружество с различни видоведейности. От 1998 г. компанията доставя електрически продукти (автоматични превключватели и устройства за остатъчен ток) за битова и промишлена употреба, а след това доставя и превключващо, защитно и осветително оборудване за авиационната и космическата индустрия. С течение на времето гамата от доставяни продукти се разшири значително и работата по монтажа и доставката на авиационно техническо оборудване (ATI) се превърна в една от основните дейности на компанията.

От 1998 г. до момента, Scientific Progress-M LLC инсталира бизнес отношенияс много местни предприятия, разработчици и производители авиационна техникаи ATI. Повече от 10 години нашата компания си сътрудничи с OJSC Elektroavtomat (Алатир, Чувашката република), като нейна официален дилъри реализиране на редица съвместни програми с завода за разработване на нови продукти.

Съвместна програма за разработване и разработване на нови продукти се осъществява с Бюрото за експериментално проектиране на Engel "Сигнал", кръстено на. ИИ Глухарев (ЕОКБ "Сигнал"), чиято цел е да създаде два пътни взривобезопасни ключа от типа ППВ-2с и ППВД-2с за новия стартов комплекс "Ангара" по поръчка на Федералното държавно унитарно предприятие ГКНПЦ им. М.В. Хруничев. В допълнение, по поръчка на Tianjin Aviation Electromechanical Company (Китай), съвместно с EOKB "Signal", работата по създаването и разработването на два вида аларми за налягане CXM-0.8A и CXM-3A (аларма с люлееща се мембрана) за системата за защита на дизеловия двигател е почти завършена от прегряване и пожар.

През последните две години беше установено бизнес сътрудничество и програма за сътрудничество с Федералното държавно унитарно предприятие „Уфа Агрегат Производствена асоциация(FGUP UAPO), чиито продукти компанията доставя на вътрешния и външния пазар. В бъдеще разчитаме на значително разширяване и задълбочаване на сътрудничеството с FSUE "UAPO".

Компанията е пряко свързана с летателни симулатори. По едно време на базата на офиса, с организационната и финансовата подкрепа на компанията, беше открита акционерно дружество"Авиационни симулатори", което е бизнес партньор и "дъщерно" предприятие на ООО "Научен прогрес - М"

Поддържат се дългосрочни бизнес отношения с местни производители на авиационни продукти като:

OAO Sarapul Power Generation Plant (SEGZ)

OJSC "Производствено обединение Саратовски електрически блок"

OJSC Plant Electropribor, Alatyr

OJSC "Конструкторско бюро за електрически продукти на 21 век", Сарапул

АО "Московски завод за електромеханизми"

CJSC Фирма "TESS-инженеринг", Чебоксари

Продуктите на тези производители се доставят от Scientific Progress - M LLC на авиоремонтни предприятия, авиокомпании и организации от свое име и за своя сметка. Установени са договорни отношения за доставка на ATI с ОАО "Кубански авиационни линии", ОАО "Иркутски авиоремонтен завод № 403", Федерално държавно унитарно предприятие 308 АРЗ на Министерството на отбраната на Русия, ОАО "АРЗ 810", ОАО "Кировски машинен завод 1 май", ОАО "АвиаДелта". CJSC, CJSC VneshAviaTrans, Федерално държавно унитарно предприятие Ростовски на Дон Изследователски институт по радиокомуникации и редица други потребители на ATI.

В своята практическа дейност Научен Прогрес-М се фокусира върху тясно сътрудничество с руските производители на сложна гама от продукти и оборудване. В завода на АД Електроавтомат е завършена програмата за усвояване на производството на нови разработки противопожарно оборудванеи започва тяхното серийно производство.

Чрез тесни връзки с Руски производители Scientific Progress-M LLC изпълнява поръчки за монтаж и доставка на продукти, оборудване и резервни части, както за руски, така и за чуждестранни клиенти, включително широка гама от самолети. Има опит в доставките до Китай, балтийските страни, ОНД и Латинска Америка.

Работейки с нас, вие ще намалите времето за доставка, ще спестите време, нерви и пари.

2 Анализ на дейността на предприятието

В хода на изследването съставът на персонала на компанията Scientific Progress - M LLC беше анализиран в организацията (6 служители). Социално-демографските характеристики на служителите са дадени в табл. един.

Таблица 1 - Социално-демографски характеристики на служителите (%)

Така възрастта на повечето служители е от 41 до 50 години. Само балансираното разпределение на служителите на организацията във всички възрастови групи може да осигури необходимото ниво на приемственост.

Таблица 3 - Разпределение на персонала по степен на образование

В изследваната организация има доста високо ниво на образование на служителите. Така 33% от служителите са с висше образование, които в по-голямата си част представляват администрацията на компанията. В същото време 33% от служителите са със средно специално и средно техническо образование.

Освен това смятам, че за да управлявате персонал в голямо търговско предприятие днес, е необходимо да имате висше образование.

Таблица 4 - Динамика на състава на персонала по трудов стаж

Както показва анализът на динамиката на персонала по трудов стаж, броят на новите служители практически не се увеличава - с опит до една година на фона на намаляващ брой служители, които са работили в предприятието от 1 до 3 години. Броят на служителите с по-висок опит остава практически непроменен. Така можем да заключим, че няма текучество във фирмата.

Таблица 5 - Динамика на текучеството на персонала в Scientific Progress - M LLC. през 2012-2014г

В разглежданото предприятие като цяло няма проблем с текучеството на персонала. Така че за преглеждане на кадровата политика не може да става и дума.

Липсата на текучество може да означава добро ниво на заплата и условия на труд.

Като цяло въпросите, свързани с текучеството на персонала, са сред най-трудните в цялата наука за управление на персонала. Тези въпроси не могат да имат просто и бързо решение, тъй като интересите на ръководството на предприятието и обикновените служители се проявяват по различни начини. За да се решат съществуващите описани проблеми, често трябва да се прибягва до използването на психологически техники и индивидуални подходи.

3 Управление на мотивацията и стимулирането на персонала

За да се проучи мотивацията на персонала на организацията, беше проведено социологическо проучване на персонала на Scientific Progress - M LLC. Изследването е насочено основно към идентифициране на мотивационни резерви.

За да проучим мотивацията на персонала, проведохме подробно проучване, състоящо се от няколко етапа:

Първи етап. Изследване на източниците и видовете мотивация.

Втора фаза. Връзката между мотивацията на персонала и производителността на труда.

Трети етап. Влияние на хигиенните фактори върху мотивацията на персонала.

Четвърти етап. Идентифициране на мотиватори за нарастване на производителността на труда и удовлетвореността на персонала.

Всеки от тези етапи се състои от редица изследвания. Методите за провеждане на изследването бяха разпитите на целия персонал, предприятието LLC "Научен прогрес - М". За изследването са използвани стандартни въпросници, както и въпросници, съставени от автора.

Като методи за обработка на въпросниците са използвани методите на пряко преброяване, кумулативен сбор, средна група, както и методът OIR. Обработката на въпросниците беше извършена машинно с помощта на ресурси софтуерен продукт Microsoft Excel 2013.

3.1 Провеждане на социологическо изследване на източниците и видовете мотивация

Първият етап от изследването е посветен на изучаването на източниците и видовете мотивация на персонала в разглежданото предприятие въз основа на изследването на обективната и субективна мотивация в организацията.

За основа на изследването е използван въпросник.

същност това проучванее да покаже какви мотиви доминират в работата на персонала на Scientific Progress - M LLC.

Проведеното проучване позволява да се прецени, че източниците на морална и силова мотивация най-много стимулират служителите на предприятието. Това означава, че в момента персоналът като цяло е доволен от моралните аспекти на своята работа (косвено това може да означава добър климат в екипа, разбиране на тяхната социална значимост и т.н.), от една страна и наличието на много силна мощност, т.е. административна мотивация, под влиянието на която хората извършват своята работа. Това косвено е знак за силна и строга администрация.

Във втората част на това проучване трябва да тестваме получените данни, както и да се опитаме да разберем какво според самите служители ги мотивира най-много. Смисълът на това изследване е да се определят обективните или "реалните" и субективните "желани" признаци на мотивация на персонала на ООО "Научен прогрес - М"

Анализът на получената тази „реална“ картина на мотивацията ни позволява да заключим, че като цяло горното изследване е правилно. Въпреки че пряката мотивация получи най-висок резултат, силовите мотиви все още имат много силни позиции. И все пак най-малко на този етап от развитието на организацията персоналът се стимулира от материална мотивация. Това е вярно - в крайна сметка средното ниво на заплатите в компанията не е много повече от 35 хиляди рубли, което, макар и да не е лош показател за региона, със сигурност не може да се счита за прилична заплата.

Така успяхме леко да коригираме получените резултати.

Сега нека се опитаме да определим какво, според самите служители, би ги стимулирало най-добре. За да направят това, работниците бяха помолени да идентифицират петте най-значими фактора.

Тук има коренно противоположна картина. Естествено, служителите на Научен прогрес-М LLC се интересуват най-много от финансовите стимули за тяхната работа. Друг важен факторправилно вярват морални аспектинеговата работа. В същото време служителите най-малко се интересуват от властовата мотивация, т.е. не признават административен натиск върху тях.

Сравнявайки получените резултати, можем да заключим, че на този етап от развитието на ООО "Научен прогрес - М" се формира добър екип с голяма морална мотивация. В същото време обаче административният натиск върху персонала е много силен. Въпреки голямата нужда и интерес от материално стимулиране на труда, ръководството, за съжаление, слабо използва тези лостове.

В тази връзка на ръководството на компанията може да се препоръча, първо, да повиши материалната мотивация на служителите, активно да използва бонуси, поощрителни подаръци, да организира конкурси като „Най-добър продавач на годината“ и др. с парична награда. И, второ, да се облекчи административният натиск върху персонала, да се отслаби и без това строгият контрол и да се премахнат "наказателните" методи.

3.2 Организационно представяне и мотивация на персонала

Успешната работа на организацията като цяло повишава мотивацията на нейните служители. Таблица 6 показва общата оценка на респондентите за резултатите от работата на организацията.

Таблица 6 - Обща класацияреспонденти по ефективност на организацията (%)

Доста успешно	Недостатъчно успешен	Трудно е да се отговори

По-голямата част от респондентите на Научен прогрес - М LLC смятат, че работят успешно (60%). Голям брой респонденти (19%) смятат, че компанията не работи достатъчно успешно, очевидно това се дължи на големия брой конкурентни предприятия.

Качеството на предоставяните услуги пряко влияе върху мотивацията на персонала. Качеството се разглежда като компонент от работата на организацията. Колкото по-високо е качеството, толкова по-силно е чувството на удовлетвореност на персонала от резултатите от работата.

Таблица 7 - Степента на удовлетвореност на респондентите от качеството на предоставените услуги (%)

Малка част от респондентите са напълно доволни от качеството на предоставяните услуги. Около половината от служителите на Scientific Progress - M LLC са само частично доволни от качеството. В същото време броят на затруднилите се с отговор е доста голям. Това е 7% от анкетираните, което показва на първо място липса на интерес към делата на организацията, ниско ниво на самомотивация сред някои служители.

3.3 Влияние на хигиенните фактори върху мотивацията на персонала

Тези фактори са предназначени да намалят неудовлетвореността на служителите. Наред с другите мотиви, те се задоволяват преди всичко като нещо естествено. Те трябва да присъстват в определени граници, за да не възникне най-високата степен на недоволство.

Тези фактори включват:

политика за управление на организацията;
политика за управление на персонала;
възнаграждение;
условията на труд;
взаимоотношения в екип и др.

При наличие на благоприятни фактори на удовлетворение възниква състояние, което води до намаляване на чувството на неудовлетвореност от работата, но удовлетворението не се увеличава.

Ефективността на кадровата политика в организацията беше оценена от служители на фирма "Научен прогрес - М" (Таблица 8).

Таблица 8 - Оценка от служители на нивото на работа с персонала %

Резултатите от изследването показват, че управлението на персонала в организацията не е достатъчно ефективно (това е според персонала). По този начин процедурата за подбор и назначаване на персонал се счита за ефективна само от 30% от служителите. Същият брой служители на предприятието (30%) казват, че подборът и разположението на персонала не са достатъчно ефективни.

Доста голям брой от персонала на компанията (22%) смятат оценката на персонала за недостатъчно ефективна. Явно процедурата по оценка на персонала не е достатъчно добре отработена.

Работата за повишаване на квалификацията на служителите също не се извършва достатъчно ефективно. Тази позиция се споделя от 70% от служителите. Що се отнася до повишаването на квалификацията, данните показват, че персоналът практически не е обучен, а ако е обучен, то не е достатъчно ефективен (30%). Обучението е от съществено значение. Качеството се подобрява в Япония, тъй като чрез непрекъснато обучение дори служители на ниско ниво придобиват аналитични и статистически умения.

Работата за повишаване на квалификацията на служителите също не се извършва достатъчно ефективно. Тази позиция се споделя от 78% от служителите.

По този начин респондентите не са доволни от нивото на управление на персонала в организацията, което води до отслабване на мотивацията.

Като част от третия етап проведохме и изследване на удовлетвореността от работата по метода FIR.

Сред методите за измерване на удовлетвореността от работата е дадено предпочитание на техниката, разработена от П. Смит, Л. Кендъл и У. Халин. Тази техника се нарича описателен индекс,съкратено OIR. Изборът на тази техника се дължи на следните съображения:

простота на крайните скали;
методът дава възможност да се измери явлението удовлетворение от работата по многоизмерен начин, т.е. можем да говорим за оценка на различни параметри на трудовата дейност.

Удовлетвореността от работата се разглежда от нас като определена форма на трудови нагласи, която е фиксирана нагласа, чието формиране се случва в процеса на активно взаимодействие между субекта на трудова дейност и организационната среда.

3.3.1 Кратко описание на метода FIR

Теоретичната стойност на този метод се състои в това, че той всъщност обобщава основните резултати относно проблемите с удовлетвореността от работата, анализира понякога много противоречиви данни и идентифицира причините за тях. Установяването на причините за удовлетворение или неудовлетворение само по себе си е от голямо значение за подобряване на психологическия климат в организацията.

Удовлетворението от работата е добър показателфункционирането на организацията, тъй като именно в него най-компактно се отразяват промените, които настъпват в управлението на организацията, което от своя страна се отразява на реалното поведение на служителите.

Това проучване е проведено в пет групи: работа, мениджър, заплата, повишение и служители.

Това проучване показа, че служителите на компанията са най-доволни от своите колеги. Това се потвърждава от предишни проучвания. Добрият микроклимат в екипа, разбира се, е отличен мотивиращ стимул за добра работа.

Като цяло има доста висока удовлетвореност от прекия ръководител и работата. Това е добър знак и може да служи като основа, че ръководството има добър контакт с подчинените и не се отделя от техните проблеми. Освен това мнозинството от анкетираните смятат работата си за интересна и социално значима.

Всичко това обаче се наблюдава на фона на изключително ниска удовлетвореност от заплатите. Както вече казахме, материалните стимули трябва да бъдат въведени възможно най-активно в това предприятие.

3.3.2 Мотивация и условия на труд

Значението на условията на труд за служителите на организацията нараства днес. Добри условияработата не повишава мотивацията, но лошите условия на труд рязко я намаляват.

Таблица данни. 9 показват, че по-голямата част от служителите на предприятието (68%) са напълно недоволни от условията на труд. 22% са само частично доволни от условията на труд.

Таблица 9 - Степента на удовлетвореност на респондентите от условията на труд (%)

Повече от половината от респондентите на Научен прогрес - М LLC (54% от анкетираните) отбелязват, че лошите условия на труд също водят до конфликти в трудовите колективи.

3.3.3 Мотивация и награда

Възнаграждението включва заплата и допълнителни плащания и придобивки. Нивото на мотивация на персонала до голяма степен се определя от нивото на заплатите, което трябва да зависи от разходите за живот, финансовото състояние на организацията, нивото на заплатите в конкурентни организации и реда на държавното регулиране.

По-голямата част от служителите на фирма "Научен прогрес - М" не са доволни от нивото на заплатите или са само частично доволни от тях.

Таблица 10 - Степента на удовлетвореност на респондентите от нивото на заплатите (%)

Ниското ниво на заплащане рязко намалява мотивацията на персонала за продуктивна работа.

Системата за материални стимули е предназначена да обвърже резултатите от работата на всеки служител с полученото материално възнаграждение.

Проучването показа, че малък брой респонденти са доволни от съществуващата система за материални стимули (Таблица 11).

Таблица 11 - Степента на удовлетвореност на респондентите от системата за материални стимули (%)

Две трети от служителите на компанията са напълно недоволни от сегашната система за материално стимулиране.

В редица фактори за подобряване на ефективността на организацията на едно от първите места анкетираните поставят материалните награди. И така, 78% смятат, че подобряването на работата на организацията е възможно чрез ефективни финансови стимули, което съответства на действителното състояние на нещата, тъй като нивото на доходите днес е твърде ниско, за да не мислите за това, докато работите, и насочете всичките си усилия за решаване на организационни проблеми.

3.3.4 Отношения в екипа

Ефективността на персонала е неразривно свързана с условията на социално напрежение в трудовите колективи. Като правило, колкото по-благоприятна е средата, толкова по-добре работят служителите. Благоприятният психологически климат на трудовите колективи се характеризира с висока степен на доверие между членовете на колектива, взискателност един към друг, взаимна отговорност за резултатите от тяхната работа, сплотеност и психологическа съвместимост. Това се проявява преди всичко в удовлетвореността на персонала от взаимоотношенията с колегите, с прекия ръководител и ръководителя на звеното.

Таблица данни. 12 посочват висока степен на удовлетвореност на респондентите от взаимоотношенията им с колегите (76%). В същото време всеки десети от анкетираните не е доволен от отношенията в екипа.

Таблица 12 - Степента на удовлетвореност на респондентите от взаимоотношенията с колегите (%)

При относително висока степен на удовлетвореност на по-голямата част от служителите, проблемът с неудовлетвореността на някои от тях може да бъде решен чрез целенасочено преместване на тези служители в други отдели. Тук най-вероятно можем да говорим за психологическа несъвместимост.

Повечето от респондентите (Таблица 13) са доволни от отношенията си с прекия си ръководител. Въпреки това 19% от служителите на Scientific Progress - M LLC не са доволни от отношенията си с ръководителя.

Таблица 13 – Степента на удовлетвореност на респондентите от отношенията с прекия им ръководител (%)

В допълнение, голям брой от тези, които се затрудняват да оценят връзката с прекия ръководител. Това е всеки пети анкетиран.

Проведеното проучване разкри достатъчно висока степеннеудовлетвореността на респондентите от отношенията им с прекия ръководител в изследваната организация. Този проблем е доста актуален днес. Модерният лидер трябва да може да създаде добър психологически климат в екипа.

Проучването разкрива още по-ниски нива на удовлетвореност на персонала на организациите от връзката с ръководителя на звеното (Таблица 14).

Таблица 14 - Степента на удовлетвореност на респондентите от връзката с ръководителя на звеното (%)

Всеки трети от анкетираните се затруднява да прецени степента на удовлетвореност от отношенията с ръководителя на звеното. Като се има предвид, че екипите от отдели в ООО "Научен прогрес - М" са от 3 до 20 души, можем да заключим, че мениджърите от средно ниво на всички изследвани организации не обръщат нужното внимание на създаването на добър психологически климат в екипите, което води до намаляване на мотивацията сред доста голям брой работници.

Според 23% от служителите ръководителят на отдела не знае как да създаде благоприятен психологически климат в екипа.

По този начин проблемът с взаимоотношенията в екипа оказва пряко влияние върху работата на персонала.

Мотивационните резерви, свързани с факторите на удовлетвореност от работата, могат и трябва да се използват, но повишаването на мотивацията на персонала в този случай ще бъде краткосрочно и повърхностно.

3.4 Фактори на вътрешната мотивация

Чрез мотиваторите се задоволява вътрешната мотивация за работа, което създава дългосрочно удовлетворение и повишава производителността.

Фактори на вътрешна мотивация (мотиватори):

интересна работа;
отговорност;
независимост:
кариерни възможности;
признаване на заслуги;
възможности за самореализация и др.

Цялостното удовлетворение от работата допринася за добрата работна среда.

Производственият климат е преди всичко състоянието на удовлетвореност или неудовлетвореност сред мнозинството служители на организацията. Фактори на производствения климат са стилът на лидерство, вътрешнофирменият информационна политика, системи за насърчаване на персонала в организацията и др.

3.4.1 Мотивация и интерес

Най-важният мотиватор на успешната трудова дейност е да се осигури на човек работа, която да отговаря на неговите лични интереси, наклонности и да допринесе за максималното разкриване на неговия трудов и творчески потенциал. В същото време идва удовлетворението от работата, човек получава възможност да използва своите знания и способности, да постигне висок професионализъм.

Ако човек намира работата си за интересна, той обикновено е по-доволен и работи с по-голяма ефективност. Работата трябва да е интересна, да изисква умения и да не е твърде лесна. Това може да се постигне чрез подобряване на организацията на работа и развитие на неспециализирана кариера.

Възприемат работата си като интересна, изискваща изобретателност и творческо търсене, 18% от служителите на LLC "Научен прогрес - М". За 13% от служителите работата е спокойна, не изисква много стрес. В същото време всеки четвърти от анкетираните смята работата си за монотонна, еднотипна и скучна. За мнозинството (57%) работата е много тежка.

Не всяка работа може да бъде интересна и креативна. Но проблемът с подбора и разположението на персонала все още е доста актуален днес. Ако човек не се занимава със собствен бизнес, тогава едва ли е необходимо да се говори за неговата висока мотивация за работа.

3.4.2 Мотивация и отговорност

Човек, като правило, е готов да поеме голяма отговорност за дейности, резултатите от които са свързани с неговото име. Данните в таблица 15 показват, че служителите на компанията "Научен прогрес - М" LLC се чувстват доста голяма отговорност за делата в своя екип.

Таблица 15 - Степента на отговорност на респондентите за делата в техния екип (%)

		Трудно е да се отговори

Всяка десета анкетирана фирма е безотговорна в работата си. Освен това 21% от работниците се затрудняват да оценят степента на своята отговорност. Съществува пряка връзка между отговорността и изпълнението. Без достатъчна степен на отговорност не може да има добър резултат.

Персоналът на изследваното предприятие има двусмислено отношение към изпълнението на работата си (Таблица 17).

Таблица 17 - Отношение на респондентите към изпълнението на тяхната работа (%)

И така, само всеки трети служител на компанията се стреми да даде цялата си сила и знания на работа. Половината от интервюираните служители на предприятието правят само това, което се изисква от тях, но не повече. Всеки пети работи без никакво желание, по необходимост.

По този начин, анализирайки отношението на персонала на изследваната организация към тяхната работа, можем да заключим, че мотивацията на много служители не е достатъчно висока.

3.4.3 Мотивация и кариера

Възможностите за работа и професионално израстване на служителите са добър мотиватор. Ако служителят не се движи нагоре по кариерната стълбица, тогава неговата неудовлетвореност не се увеличава, в същото време, ако служителят се движи нагоре в йерархията, тогава неговото удовлетворение нараства, което води до повишена мотивация и повишена производителност.

Кариерата включва прогресивна промяна в уменията, способностите и професионалните възможности, свързани с дейностите на работника. Личното развитие и професионалното израстване е един от най-ефективните начини за увеличаване на приноса на персонала към работата на организацията.

Когато изучават кариерната мотивация, изследователите изхождат от факта, че повечето хора са настроени в живота си към успех. Въпреки че има много хора, които са потиснати от постоянно чувство на страх от провал.

Вътрешният стремеж към напредък (интровертна мотивация) се формира под влияние на динамичните черти на човека. Това са потребности, интереси, нагласи. Външната мотивация за служебно и професионално израстване (екстровертна мотивация) се осигурява от стимулирането на този процес от страна на организацията от линейния ръководител или службата за управление на персонала.

Таблица 17 - Степента на удовлетвореност на респондентите от тяхното служебно и професионално израстване (%)

Фигура 21 - Степента на удовлетвореност от тяхното служебно и професионално израстване

Проучването показа, че по-голямата част от служителите са или напълно недоволни от нарастването на работата си (42%), или частично доволни от него (41%). И само 12% от служителите са доволни от кариерата си. Като се има предвид, че фитнес клубът Geometry of Fitness има почти тридесет служители и може да създаде възможности за кариерно развитие на служителите си с помощта на методи като ротация, формиране и развитие на резерв, очевидно не се работи в тази посока.

Служителите се нуждаят от постоянна помощ при повишението си. Процедурите за повишаване трябва да гарантират, че повишението е единствено за бизнес заслуги.

3.4.4 Включване на служители в управлението на екипа

Един от най-често срещаните методи за мотивация днес е участието, тоест участието на служителите в управлението на делата на екипа. Това може да се осъществи с помощта на механизма на собствения капитал или типа организация на японските „кръгове за качество“.

Служителите имат естествено желание да участват в процесите, протичащи в организацията, които са свързани с тяхната дейност. Ако човек в една организация участва заинтересовано в различни вътрешноорганизационни дейности, тогава той, получавайки удовлетворение от това, работи с по-голяма ефективност, по-добре, по-ефективно и продуктивно.

Участието във вземането на решения, в поставянето на цели и в последващото им изпълнение допринася за задоволяване на потребностите за постигане на себереализация и самоутвърждаване. Участието във вземането на решения прави очакванията за резултата от тяхната дейност и възможното възнаграждение по-реални и ясни за служителя.

Таблица 18 - Оценка на техните възможности за участие в управлението на делата на екипа (%)

В разглежданото предприятие LLC "Научен прогрес - М" има доста ниско ниво на удовлетвореност от участието. 37% от служителите са напълно недоволни от възможността да участват в управлението на делата на екипа, 26% са частично доволни, а 30% са се затруднили да отговорят.

За да се насочи способността на служителя да постига целите на организацията, трябва да му се позволи да участва в развитието управленски решения, да позволява известна свобода на действие в рамките на изпълняваните от него функции.

Заключения за контролния статус трудови ресурсипредприятияООО "Научен прогрес - М"

Решаването на проблема с текучеството на персонала в компанията трябва да се разглежда цялостно: първо, чрез подобряване на системата за подбор и оценка на персонала, и второ, чрез организиране на мотивационен механизъм в отделите на предприятието.

При определяне на изискванията към кандидатите трябва да се използват следните принципи:

Всеки избор на кандидати за позицията е неизбежен компромис - дори най-добрите имат слабости. Ключът към подбора трябва да бъде ясна представа какви качества и квалификации са наистина необходими за дадена позиция и кои, ако е необходимо, могат да бъдат пренебрегнати.
Колкото по-голям е броят (в разумни граници) на кандидатите, разглеждани за всяка позиция, толкова по-голяма е вероятността от положителни резултати от подбора; колкото по-малко са кандидатите, толкова по-вероятно е сериозен компромис по редица важни характеристики.
Трябва да се направи ясно разграничение между уменията, които трябва да бъдат придобити преди постъпване на работа, и тези, които могат да бъдат придобити след постъпването. Не бива излишно да се въвеждат допълнителни изисквания за квалификация, особено за позиции с малко кандидати.
Повишените изисквания за "текущи" квалификации могат да доведат до липса на внимание към цялостния потенциал на кандидата, който може да бъде търсен в бъдеще.
Различни комбинации от характеристики за кандидатите могат да бъдат еквивалентни на изпълнението на служебните задължения.
Ясното дефиниране на изискванията към позицията премахва неизбежността на субективизма на оценките.
При определяне квалификационни изискванияна кандидат за позиция, който е част от екипа, можете да се опитате да компенсирате индивидуалните слабости на този екип, дължащи се на професионални и личностни характеристикисвоите членове, като формулира съответните допълнителни изисквания към кандидатите. Проучванията показват, че климатът на организацията, нейните цели и задачи, характеристиките на членовете на трудовия колектив също определят специфичните характеристики, изисквани от кандидатите за длъжността.

Въз основа на горните принципи, спецификацията на длъжността ви позволява да определите „идеалния“ кандидат по отношение на неговата компетентност. Компетентността в този случай трябва да се разбира като единство от знания, професионален опит, способности и поведенчески умения на индивида, обусловени от целта, организационната роля и ситуацията. Следователно е необходимо да се идентифицират професионалната, методическата и социалната компетентност в рамките на компетентността като такава.

Освен това ни се струва, че системата за оценка на персонала в разглежданата компания далеч не е оптимална.

Компанията често се доверява на персонал и агенции за подбор на персонал с проблема с набирането на служители.

В процеса на самооценка не се отчита спецификата на свободната позиция, практически не се отличават изрично тези професионално важни качества, които кандидатът трябва да притежава. Освен това няма качество и количествено определянетези качества.

Анализът на състава на персонала на предприятието LLC "Научен прогрес - М" и неговата динамика показа, че няма проблем с текучеството на млади кадри с малък опит, които в по-голямата си част са мениджъри по продажбите. Това показва добра морална атмосфера в компанията и приемлива мотивация за пазара на труда днес. Но ако политиката на компанията не се промени и не се въведат отделни мотивационни компоненти, текучеството на персонала е неизбежно.

Както показа анализът, мотивационното управление на компанията е доста слабо развито, въпреки че мотивационните резерви на персонала на изследвания отдел са доста високи. Според мен те могат да участват в създаването на ефективен организационен мотивационен механизъм, използвайки подходящи методи и принципи. Междувременно, според мнението на много специалисти в областта на кадровата политика, системата за мотивация на персонала има огромен потенциал, който, ако се развие, може да постигне много добри резултати.

Трети блок

Как HR мениджърът анализира резултатите от работата си, по какви критерии?

Основният критерий е динамиката на текучеството на персонала, колкото по-ниско е текучеството, толкова по-добре се изпълнява работата на мениджъра

Опишете нивото на удовлетвореност от работата на специалистите по човешки ресурси (субективни характеристики, степен на удовлетвореност от различни фактори - условия на труд, социално-психологически климат, заплащане, възможности за кариера и професионално развитие и др.).

Специалистът е доволен от работата по следния критерий:

условия на труд - с 4 точки
социално-психически климат - с 4 точки
заплата - 3 точки
кариерни възможности - 2 точки
професионално развитие - 3 точки

Какви професионални и личностни качества се търсят в дейностите на специалист по човешки ресурси и кои все още трябва да се развиват?

Способността да се анализира готовността на специалист за планираната работа

Какви области на преквалификация и повишаване на квалификацията са подходящи за служителите на отдела за човешки ресурси, каква форма на обучение е оптимална за тях (на работа, полеви семинар, обучение във вътрешен корпоративен университет и др.)?

Теренен семинар и обучение на работното място

Какви знания, умения и способности от специализирани и сродни области са необходими в дейността на специалист по човешки ресурси в тази организация?

знание трудовото законодателство, познания по основи на икономиката и системите на заплащане

Заключение

Анализът на състава на персонала на ООД „Научен прогрес – М” и неговата динамика показа, че има проблем с мотивацията на персонала. Персоналът работи, но го прави автоматично, без особен ентусиазъм. Този проблем може да бъде решен чрез организиране на различни ведомствени състезания за изпълнение на плана за продажби.

Решението на проблема с мотивацията на компанията LLC "Scientific Progress - M" трябва да бъде решено цялостно, тествам някои методи и виждам кои от тях са най-ефективни за тази компания.

Също така е необходимо да се изключи евентуалното текучество на персонала, тъй като при даден среден доход на персонала е възможно, т.к. Днес на пазара на труда в Москва има доста силна конкуренция за добри специалисти. Необходимо е също така правилно да се наеме персонал.

Правилните решения в областта на подбора за свободни позиции не могат да бъдат намерени, докато не бъдат ясно дефинирани изискванията към кандидата за позицията. Само в този случай характеристиките на кандидатите могат да бъдат измерени спрямо установените критерии.

Разкриване на теоретичните и методологични основи на формирането на методи за набиране на персонал в предприятието и демонстриране на мястото и ролята на подбора на управленски персонал в осигуряването на ефективна работапредприятия, авторът, като посочва, че дейността на дружеството LLC "Научен прогрес - М" се извършва под пряк контрол и с участието на управленски персонал, прави следните изводи:

Наличието на квалифицирана работна сила, степента на нейната мотивация, организационните структури и форми на работа, които определят ефективността на използването на персонала, са основните фактори за осигуряване на конкурентоспособността на предприятието в условията на формиране на руския пазар.
Интензифицирането на управлението и подобряването на качеството на работата на персонала е възможно само чрез използване на принципно нови подходи за работа с персонала, промяна в ролята на кадровите служби на предприятията и фирмите и увеличаване на средствата, отделени за работа с персонала.
създаването на системи за управление, които във възможно най-голяма степен разкриват творческите способности и инициативата на служителите на всички нива на управленската йерархия, трябва да бъде целта на производствените реорганизации като част от прехода към пазарна икономика в Русия.

И така, в хода на изследването беше направен анализ на методите за подбор и оценка на персонала на Scientific Progress - M LLC, бяха идентифицирани редица недостатъци на използваните методи и бяха направени изводи за насоките за подобряване на тези методи. методи. Освен това са разработени и обосновани редица предложения за подобряване на структурата на подбора и оценката на персонала. Програмата за подобряване е разработена въз основа на първоначалните данни за дейността на предприятието, а също така е свързана със специфичен състав от позиции и работни места, от които предприятието се нуждае в момента.

Списък на използваната литература

конституция Руска федерация(прието с гласуване на 12 декември 1993 г.) // Руски вестник. - 1993. - 25 декември. — С. 1-5.
Граждански кодекс на Руската федерация, част първа, втора и трета (изменен на 26 март 2010 г.). // Сборник от законодателството на Руската федерация. - 1994, бр. 32, чл. 3301; 1996, бр.5, чл. 410; 2006, бр.49, чл. 4552).
Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2006 г. № 197-FZ // Сборник на законодателството на Руската федерация. - 2007. - № 1 (част 1). - Изкуство. 22.
За дружествата с ограничена отговорност: Федерален закон от 8 февруари 1998 г. № 14-FZ (с измененията от 29 декември 2011 г. № -FZ) // Сборник от законодателството на Руската федерация. - 1998. - № 7. - Чл. 785.
Граждански процесуален кодекс на Руската федерация: Федерален закон от 23 октомври 2007 г. № -FZ (изменен с № -FZ) // Российская газета. - 2007. - № 220. - С. 1-8.
Bolt G. J. Практическо ръководство за управление на продажбите: Per. от английски. / Г. Дж. Болт - М .: Икономика, 2011.
Бредик У. Мениджмънт в организация. / У. Бредик - М .: "ИНФРА-М", 2000 г.
Вихански О.С. Управление: личност, стратегия, организация, процес: 2-ро изд. Учебник / О.С. Вихански, А.И. Наумов - М .: Фирма Гардарика, 2012.
Волгин А.П. Управление на персонала в условията на пазарна икономика: опитът на Германия / A.P. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модин - М .: Дело, 2011.
Глухов В.В. Основи на управлението. Образователно и справочно ръководство / V.V. Глухов - Санкт Петербург: Специална литература, 2011.
Голубев Ю.Н. Стратегия и тактика за подобряване на управлението / Ю.Н. Голубев - Л .: Лениздат, 1986.
Грачев М. Суперкадри. Управление на персонала в международна корпорация / М. Грачев - М .: Дело ООД, 2011.
Деслер Гари. Управление на персонала: per. от английски. / Гари Деслер - М .: Издателство БИНОМ, 2000 г.
Evenenko L.I. Организационни структури на управление на индустриални корпорации в САЩ / L.I. Евененко - М .: Наука, 2007.
Зайцев Г.Г. Управление на персонала в предприятието: лично управление / G.G. Зайцев, С.И. Файбушевич - Санкт Петербург: SPbUEF, 2005.
Иванцевич Й. Управление на човешките ресурси / Й. Иванцевич, А.А. Лобанов - М .: Дело, 2011. - 309 с.
Промени в трудовата мотивация в новите условия. - М .: Изследователски институт по труда, 2010.
Кабаков B.C. Управление: проблеми, програма, решение / V.S. Кабаков, Ю.М. Порховник, И.П. Зубов - Санкт Петербург: Питър, 2010.
Кибанов А.Я. Формиране на системата за управление на персонала в предприятието / A.Ya. Кибанов, Д.К. Захаров - М.: GAU, 2012.
Кравченко А.И. Трудови организации: структура, функции, поведение / A.I. Кравченко - М .: Наука, 2007.
Красовски Ю.Д. Управление на поведението във фирма: ефекти и парадокси (въз основа на материали от 120 руски компании): Практическо ръководство / Ю.Д. Красовски - М.: ИНФРА-М, 2011.
Кричевски Р.Л. Ако сте лидер ... Елементи на управленската психология в ежедневната работа / R.L. Кричевски - М .: Дело, 2010.
Кулапов М.Н. Персоналът на предприятията в условията на преход към пазара / M.N. Кулапов, Н. К. Маусов - М .: Рос. икономика акад., 1993г.
Ладанов И.Д. Практическо управление: психотехника на управление и самообучение / I.D. Ладанов – М.: Елник, 2012
Управление на организацията. Учебник / Румянцева З.П. — М.: ИНФРА-М, 2011.
Мескон М. Основи на управлението / М. Мексон, М. Алберт, Ф. Хедури - М .: Дело, 2006. С. 360.
Михайлов С. Оптимално функциониране социално управление/ С. Михайлов - М.: 2007г.
Михайлов Ф.Б. Управление на персонала: класически концепции и нови подходи / F.B. Михайлов - Казан: КФЕИ, 2011.
Одегов Ю.Г. Управление на персонала: Учебник за университетите / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев - М.: Финстатинформ, 2010.
Персонал: справочен речник / Одегов Ю.Г. Маусов Н.К. Кулапов М.Н. и други - М .: Рос. икономика, академик, 2012г.
Омаров А.М. Управление и хора / A.M. Омаров - М .: Политиздат, 2011.
Основи на управлението на персонала / изд. Б. М. Генкина - М .: Висше училище, 1999.
Папулов П.А. Персонал за управление на производството / P.A. Папулов – М.: Икономика, 2010г.
Подготовка и повишаване на квалификацията на висши мениджъри / изд. Д.Н. Бобришев. — М.: Прогрес, 2010.
Пономарев Л.Н. Ефективност на работата на мениджъра / L.N. Пономарев - М.: 2010.
Попов А.В. Теория и организация на американския мениджмънт / A.V. Попов - М.: МГУ, 2011.
Пронников В.А. Управление на човешките ресурси в Япония. Есета / V.A. Пронников, И.Д. Ладанов - М.: Наука, 2011.
Русинов Ф.М. Основи на теорията на съвременното управление. Учебник / F.M. Русинов, Д.С. Петросян - М.: 2004г.
Самоукина Н.В. Изкуството на управление на банковия персонал / Н.В. Самоукина - М .: Руска бизнес литература, 2011 г.
Силин А.Н. Управление на персонала. Учебник по управление на персонала / A.N. Силин - Тюмен: Издателство "Вектор Бук", 2007 г.
Мивка D.S. Управление на изпълнението: планиране, измерване и оценка, контрол и подобряване / Д.С. Мивка - М.: Р1, 2011
Старобински Е.Е. Как да управляваме персонала / E.E. Старобински - М .: Бизнес училище "Интел-синтез", 2010 г.
Стил на работа и начин на живот на лидера: Анализ, проблеми и препоръки: съкр. пер. с него. / ръка изд. кол. До Ладензак. — М.: Икономика, 2012.
Травин В.В. Основи на управлението на персонала / V.V. Травин, В.А. Дятлов - М .: Дело, 2011. С. 98.
Татарников А.А. Управление на персонала в корпорациите в САЩ, Япония, Германия / A.A. Татарников - М.: 2010.
Управление по резултати: пер. от финландски / Т. Санталайнен и др. - М .: Прогрес, 1993.
Уткин Е.А. Управление на персонала в малкия и среден бизнес / E.A. Уткин, А.И. Кочеткова - М.: АКАЛИС, 2012.
Фаткин Л.В. Модерен мениджмънт: теории и модели / L.V. Фаткин - М.: 2011.
Фишър П. Новодошъл в стола на началника: Пер. с него. / П. Фишер - М .: АД "Интерекс-перт", 1997 г.
Фулър Д. Управлявайте или се подчинявайте. Доказана техника за ефективно управление / Д. Фулър - М .: Фондация "За икономическа грамотност", 2007 г.
Шрьодер Херман А. Управлявайте според ситуацията / Херман А. Шрьодер - М .: Интерексперт, 2011. С. 56
Чернишев В.Н. Човек и персонал в управлението / V.N. Чернишев, А.И. Двинин - Санкт Петербург: Енергоатомиздат. Санкт Петербургски отдел, 2011 г.
Чижов Н.А. Банков персонал: технология за управление и развитие / N.A. Чижов - М .: Издателски център "Анкил", 2010 г.
Едуард К. Управление на персонала за 2010 г. / К. Едуард // Проблеми на теорията и практиката на управлението. - 2010. - № 4. - С. .
Юксвяров Р. Управленско консултиране: теория и практика / Р. Юксвяров, М. Хабалук, Я.А. Лейман - М.: 2006г.
Якока Л.Е. Кариера на мениджъра / L.E. Якока - М .: Прогрес, 1990.

Глухов В.В. Основи на управлението. Учебно ръководство. - Санкт Петербург. : Специална литература, 2006, с. 34

Изтегли: Нямате достъп за изтегляне на файлове от нашия сървър.

НЕДЪРЖАВНА ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ

висше професионално образование

МОСКОВСКИ ТЕХНОЛОГИЧЕН ИНСТИТУТ "ВТУ"

ЗА ПРАКТИКАТА

Студент Приймак Александър Сергеевич

Аз съм студент Приймак Александър Сергеевич, по време на моя стаж от 24 юни до 21 юли 2013 г. в LLC "PromAvtomatika", обслужващо предприятията на NGP, изпълни утвърдения план за стаж, а именно:

Функции, които трябва да бъдат изпълнени Календарна дата Име на отдел Организационна структура на управление на предприятието LLC "PromAvtomatika"24.06-26.06.2013LLC "PromAvtomatika" Запознаване и анализ на системата за управление на предприятието. Създаване на административни документи 06/27-07/01/2013 LLC "PromAvtomatika" Анализ на принципите на управление на предприятието, анализ на текучеството на персонала въз основа на архивни материали и статистически отчети 02.07 - 08.07. 2013LLC "PromAvtomatika"Идентифициране на положителни и отрицателни аспекти в системата за управление на LLC "PromAvtomatika", разработване на препоръки за нейното подобряване07/09 - 07/17/2013LLC "PromAvtomatika"Изготвяне на доклад за завършване на практиката 18.07 - 21.07.2013LLC "ПромАвтоматика"

За стаж бях нает като помощник-мениджър в PromAvtomatika LLC, който обслужва предприятия на NGP.

С богат опит, LLC "PromAvtomatika" осигурява висококачествено и навременно Поддръжка NGP предприятия и собствени проекти.

По време на екскурзия

изучавани правни актове, Харта, документи, длъжностни характеристики, наредби, инструкции за безопасност;

изготвя документи, заповеди за приемане и предоставяне на отпуск, писма;
изпълнява указанията на ръководителя на предприятието;
участвал в сключването на трудов договор;
придобити практически умения за управление на предприятието и мотивация за работа.
Изпълних следните стъпки в моя план:
-изучава Хартата на предприятието, колективния договор, вътрешните правила, длъжностните характеристики на служителите, наредбите, инструкциите за безопасност;
-изпълних инструкциите за съставяне на служебно писмо и изпращането му с препоръчана поща на посочения от ръководителя ми кабинет от предприятието адрес, изготви и разпредели документи по дела по групи и видове;
консолидирани съществуващи и придобити нови знания и умения в работата по управление на персонала на предприятието;
се запозна с работата на катедра „Управление на прогнозите“;
анализира структурата на управление на предприятието;
извърши анализ въз основа на резултатите от проучването;
разработени предложения за подобряване на системата за управление на предприятието и персонала.

Запознах се с предприятието, с неговата структура, дейност.

ДОКЛАД ЗА СТАЖ

Характеристики на предприятието

За да се осигури ритмичната работа на предприятието NGP за производство на конкурентоспособни продукти, е необходимо производството да се снабдява с материали своевременно, рационална организация транспорттовари, както и поддържане на оборудването в работно състояние и осигуряване на производството с електроенергия и необходимите видове гориво. Изброените по-горе работи съставляват съдържанието на поддръжката на предприятието NGP.

Поддръжката на предприятието NGP включва решаването на следните две задачи: осигуряване на нормалното функциониране на средствата за труд; осигуряване на непрекъснато движение на предметите на труда в производството.

Решаването на първата от горните задачи се осъществява в процеса на организиране на спомагателно производство - ремонтно, енергийно и инструментално.

При решаването на проблема за рационалната организация материални потоциучастват логистично обслужване, складови и транспортни съоръжения.

Структурата на тези стопанства и услуги се определя от характеристиките и мащаба на основното производство, размера на предприятието, както и степента на развитие на неговите кооперативни връзки. Комбинацията от ремонтни, енергийни, инструментални, транспортни, складови съоръжения и услуги за доставка съставлява системата за обслужване на производствения процес на предприятието NGP от PromAvtomatika LLC.

LLC "PromAvtomatika" е основана през 1999 г. и работи въз основа на Гражданския кодекс на Руската федерация и федерален законна Руската федерация „За дружествата с ограничена отговорност“, за да предоставя услуги за проектиране, доставка, монтаж, въвеждане в експлоатация и ремонт на различни устройства и системи за автоматизация, оборудване и инструменти. OOO "PromAvtomatika" е юридическо лицеи изгражда своята дейност въз основа на Хартата и действащото законодателство на Руската федерация. Периодът на дейност на предприятието не е ограничен.

Определящите области на дейност на PromAvtomatika LLC в обслужването на предприятията на NGP са:

· Монтажна дейност, ремонт и поддръжка на електроразпределителна и контролна апаратура,

· Сервизна поддръжка на NGP предприятия,

· Организация и поддръжка на системи за енергийно отчитане, диспечерски системи,

· Разработване на проекти за промишлени процеси и индустрии, свързани с електротехниката, електронното инженерство, машиностроенето, както и в областта на индустриалното строителство, системното инженерство и инженерството по безопасност,

· Производство на електрически работи.

Финансовото състояние на ООО "ПромАвтоматика" се характеризира със система от показатели, отразяващи наличността, разположението, използването на финансовите ресурси на предприятието и всички производствени и икономически дейности на предприятието.

Основна форма при анализа на финансовото състояние е счетоводният баланс. Съгласно действащите нормативни документи, балансът в момента се съставя в нетна оценка (отчитане на дълготрайни активи и IBE по остатъчна стойност без амортизация). Резултатът от баланса дава приблизителна оценка на размера на средствата, с които разполага предприятието. Удобно е да се изследва структурата и динамиката на финансовото състояние на предприятието с помощта на сравнителен аналитичен баланс.

Анализът на системата за управление и финансовото състояние на предприятието по направените от мен показатели показва, че предприятието е създало ефективна системауправление, отклонението от действителната и планираната численост на персонала не е значително. Това ни позволява да заключим, че в PromAvtomatika LLC работят не само икономически, но и управленски специалисти.

Методите на управление са набор от техники и начини за въздействие върху управляван обект с цел постигане на целите на организацията.

Административните методи се класифицират според формулата на въздействие (заповед, заповед, препоръка, инструкция, инструкция), според формата на предаване (документално, устно), според периода на използване (оценка, месец и др.)

Административната дейност на въпросната организация се осъществява основно чрез издаване на заповеди от ръководителя на организацията. Според съдържанието поръчките се разделят на два вида: според основната дейност и според персонала.

Заповедта за основната дейност е нормативен документ, отразяващ управленските решения по въпроси на производствената и икономическата дейност, планирането, отчитането, финансирането, кредитирането, продажбите на продукти, външноикономическата дейност, подобряване на структурата и организацията на работа. индустриално предприятиеи т.н.

Заповедта, подписана от ръководителя, се регистрира от служителя, отговорен за воденето на документацията. Заповедта влиза в сила от момента на подписването й, освен ако в текста й не е посочен друг срок.

Анализ на организационната структура на управлението на ООО "ПромАвтоматика"

Когато изучавах нормативните документи на институцията (по-специално разпоредбите за отделите и длъжностните характеристики), изградих организационната структура на институцията. Въз основа на получената структура заключих, че организационната структура принадлежи към линейно-функционалния тип организационни структури, тъй като има редица специфични характеристики, присъщи на този тип:

има разделяне на процесите по функционални подразделения;

в йерархията на институцията функционират както линейни, така и функционални ръководители;

функционалните звена се отчитат директно на прекия ръководител на институцията.

В процеса на провеждане на експертно проучване на респондентите бяха зададени въпроси относно силните и слабите страни на институцията, възможностите и ограниченията в развитието на Promavtomatika LLC. При анализиране на отговорите е използван методът „SWOT” – анализ. Организацията няма структурирана база данни с кандидати, няма система за оценка при подбора на персонал, подборът на персонал се извършва на базата на хаотичен разговор в личен контакт с ръководителя на отдела за персонал, а след това с директора на организацията. Набирането е ограничено до попълване необходимата документацияи запознаване на новия служител с прекия му ръководител и екип.

Процесът на адаптация на новите служители в институцията протича извън зоната на регулираните процеси. Помощта за адаптиране на начинаещ от страна на ръководството се ограничава до разказ за изпълнението на необходимите функции от него, цялата друга информация нов служителпринуден да извлича самостоятелно, като се свързва с колегите си. В институцията няма контрол върху този процес и резултатите от него.

Що се отнася до службата за управление на персонала, тя е в процес на формиране.

По този начин, в резултат на авторския анализ на структурата и системата за управление на лицата на PromAvtomatika LLC, бяха идентифицирани следните тенденции:

управленската структура на институцията има линейно-функционална структура;

в институцията липсва ясно формулирана стратегия за развитие на цялата организация, по-специално стратегия за управление на персонала;

липса на технологии за фиксиране на документни носители за управление на персонала;

има неразбиране на редица мениджъри за необходимостта от промяна на процеса на работа с персонала;

Основните показатели, характеризиращи размерите търговско предприятиеса показани в таблица 1.

Таблица 1 - Показатели, характеризиращи предприятието за 2010-2012 г

№ Показатели 2010 2011 2012 в % от 2009 RUB 2.06522307.4111.76 Брутен доход от продажба на стоки, хиляди рубли. вкл. реклама3604 5002923 40081.1 80.08 Печалба, хил. руб.

От данните в таблица 1 се вижда, че като цяло всички показатели за дейността на предприятието са се влошили през последните две години. Така обемът на продадената продукция през 2012 г. намалява спрямо 2010 г. с 9,7%, броят на служителите намалява с 4 души. Себестойността на дълготрайните производствени активи за анализирания период се увеличава много слабо (с 0,9%). Печалбата на организацията през 2012 г. е намаляла с 46,4% или с 1463 хиляди рубли. нивото на рентабилност през 2012 г. е 4,2%, което е с 40,8% по-малко от 2012 г.

Фондът за заплати през 2010 г. е планиран в съответствие със стандарта в размер на 160 хиляди рубли. всъщност възлиза на 164,1 хиляди рубли. Нивото на разходите за заплати през 2012 г. намалява с 0,01% спрямо предходната година, но нараства с 0,05% спрямо плана. Икономия във фонд работна заплата е постигната чрез намаляване на броя на служителите в предприятието през текущата година.

Въз основа на резултатите от проучване на служители на PromAvtomatika LLC бяха направени следните заключения:

освобождаването на персонала се извършва главно поради ниски заплати, докато ръководството се опитва по всякакъв начин да задържи висококвалифициран персонал: увеличаване на заплатите за сметка на извънбюджетни средства, обучение, преквалификация, повишаване на квалификацията за сметка на работодателя, създаване на благоприятни условия на труд и др.;

най-важни за персонала на организацията са условията на труд, в които работят;

мотивите, които имат най-голяма стойност за екипа на организацията, са свързани предимно с реализацията на себе си в професията при нормални условия на труд и отношения в екипа;

материалното възнаграждение се появява едва в следващия сектор на структурата, което се дължи главно на ограничените средства, идващи от бюджета, когато определени трудови показателислужителят разбира, че няма да може да получи повече средства от разпределените от бюджета, възможна е малка корекция на тези средства от собствения бюджет на компанията;

бяха отделени три клъстера (групи), които най-ясно характеризират отношението на екипа към характеристиките на работата: 44,1% от анкетираните казват, че са доволни от такива характеристики като кариерно израстване, система за напреднало обучение, сертифициране и оценка на персонала, до характеристики, които са по-малко удовлетворени тази група включва заплати, осигуряване, оборудване, специални програми; 10,3% от респондентите са практически доволни от такива характеристики на работата като взаимоотношения в екипа и работно време, най-малко са доволни от размера на заплатите, възможността за самореализация, наличието на оборудване и възможността за инициатива; 13,2% от респондентите практически не са доволни от характеристики като кариерно израстване, заплати, специални програми и осигуряване на оборудване.

Като мерки за повишаване на ефективността на работата на служителите на LLC "PromAvtomatika" и подобряване на системата за стимулиране на труда в организацията се предлага да се въведе система за оценка на персонала. Беше предложено да се въведе децентрализирана политика на възнаграждение в PromAvtomatika LLC, да се въведат алтернативни форми на стимули, да се усложни маркетингови цели. Благодарение на ефективната политика за стимулиране можете да постигнете най-добри резултати, да увеличите печалбите на предприятието. Да мотивира служителите на една организация да се усъвършенстват социален статусслужители, както и за ефективността на управлението на персонала, a социална програма, състоящ се от нематериални и материални мотиви. Тези дейности ще помогнат за повишаване на професионалната мотивация, повишаване на степента на удовлетвореност на клиентите; бързо и качествено вземане на решения, свързани с управлението на персонала на всяко ниво на управление на предприятието; за подобряване на социалното положение на работещите и добро управлениеперсонал.

По този начин стимулирането на труда на работниците е от голямо значение за развитието на сферата на стоковото обращение. Основната цел на стимулирането на труда е да се установят доходите на служителите в зависимост от резултата от тяхната работа, техния принос към общите резултати на предприятието.

По време на моя стаж се запознах с работата на отдела "Отдел за управление на прогнозите".

Планирането може да се дефинира най-общо като дейност по „оформяне на бъдещето“.

Основният обхват на плановата работа в LLC "PromAvtomatika" се извършва от служители на отдела за управление на прогнозите

Прогнозирането е една от функциите на управление, която позволява да се предвиди възможността за неблагоприятни производствени ситуации. Характеристика на възникването на проблемна ситуация е фактът, че тя носи опасност, заплаха от разрушаване на производствената система.

От една страна, прогнозирането позволява да се предвиди възможността за възникване на проблемни ситуации и да се вземат превантивни мерки, а от друга страна, при появата на нежелани събития, да се идентифицират и да се определи степента и дълбочината на кризата, за да се развие решение за премахването му. Особеност на прогнозирането в антикризисното управление е фактът, че за разлика от други случаи тук прогнозирането е почти постоянно.

Цялото управление е изградено върху предвидливост. Но прогнозата може да е различна. Различава се

по хоризонти (близко бъдеще и далечно, ограничено във времето или има неопределен период от време),

във форма (план, програма, прогноза, прогноза),

според източници (интуиция, научен анализ, аналогия, обобщен опит).

Процесът на планиране може да се разглежда като последователен поток от дейности, който включва следните стъпки:

) формулиране на целите;

) формулиране на проблема;

) Търсене настроикидействия;

) оценка на вариантите за действие;

) вземане на решение под формата на определяне на планираните параметри;

- управление на организацията по изпълнението на плана;

) изпълнение на планираните цели;

- наблюдение на хода на изпълнението на плана;

) диагностика и тестване на резултатите от изпълнението на плана въз основа на сравнение на планираните и действителните параметри, анализ на причините за отклоненията.

Възможността за предвиждане става най-важна в контекста на нарастващата сложност на производството, нарастването на неговия мащаб, ускоряването на научното и технологичното развитие, промените в социално-психологическите и икономическите условия на човешката дейност.

Един вид предвиждане е стратегията.

AT управление на кризистратегията играе специална роля. Тя ви позволява да се подготвите за кризисни ситуации, да разпознаете естеството на слабите сигнали за развитие на криза, да намалите броя на тактическите грешки, уверено да се ориентирате в проблеми, които имат последствия в бъдеще, да разработите и използвате ефективни технологииуправление, намират положителни елементи в трудни кризисни ситуации.

Анализ на числеността и структурата на персонала

Говорейки за екипа, работещ в PromAvtomatika LLC, можем да кажем, че той се състои от 26 души, включително генералния директор. Ако говорим за разпределението на работниците по функции и отдели, тогава получаваме следната картина:

Търговско управление. (6 души, включително генералния директор), инженерно управление (6 души), финансово и икономическо управление (4 души), отдел за управление на проекти (3 души), техническо управление (7 души).

За да характеризираме структурата на персонала на предприятието и неговото професионално и квалификационно ниво, ще използваме редица помощни материали, сред които личните досиета на служителите и статистиката на предприятието се оказаха особено информативни. Получените данни са обобщени в следната таблица:

Таблица 2.

Индикатори, характеризиращи структурата на персонала на LLC "PromAvtomatika"

Стойност на показателя Показател през 2011 г. през 2012 г. души хора Висши мениджъри11 Средни ръководители44Специалисти46Служители57Работници108Общо:2426? мъже1815? жени611 работещи пенсионери12 от 45 до пенсионна възраст46 от 35 до 45 години1510 от 25 до 35 години36 до 25 години12 две висши, следдипломна, докторантура00 висше образование1012 средно специално1213 средно общо21 непълно средно00

Степента на професионална подготовка по специалността, след анализ на състава на персонала, е както следва:

Ориз. 1 Нивото на професионално обучение по специалността на служителите на предприятието LLC "PromAvtomatika".

От горните данни се вижда, че категорията работници, чието професионално обучение се основава на висше образованиенараства и възлиза на 46% от общия брой на заетите. Това предполага, че работниците подобряват професионалното си обучение, преминавайки от една категория в друга. В други категории има малки колебания.

Характеристики и анализ на системата за управление на персонала на LLC"ПромАвтоматика"

Препоръчително е да започнете анализа на управлението на персонала с оценка на осигуряването на ООО "ПромАвтоматика" с трудови ресурси през отчетната 2012 г. (виж таблица 3)

Таблица 3

Осигуряване на LLC "PromAvtomatika" с трудови ресурси за 2012 г. (лица)

Също така е необходимо да се извърши качествен анализспоред разпределението на служителите по възраст, степен на образование и трудов стаж (ООО "Топ Бизнес Интегратор").

Таблица 4

Разпределение на работниците по възраст

Групи работници по възраст, години Брой работещи в края на годината, души

Напрежението при осигуряването на ООД "Топ бизнес интегратор" с трудови ресурси може да бъде донякъде облекчено поради повече пълно използваненалична работна сила, нарастване на производителността на труда на работниците, интензификация на производството, цялостна механизация и автоматизация производствени процеси, усъвършенстване на технологията и организацията на производството.

Пълнотата на използването на трудовите ресурсиоценяваме по броя на отработените дни и часове от един служител за анализирания период, както и по степента на използване на фонда работно време. Такъв анализ се извършва за всяка категория работници за всяка производствена единица и за предприятието като цяло.

Фонд работно време(FRV) зависи от броя на работниците, броя на дните, отработени от един работник средно годишно и средната продължителност на работния ден:

PDF = HR * D * P

В анализираното предприятие действителният фонд от работно време е по-малък от планирания с 16350 часа, включително поради промени в броя на работниците:

FRV хр = (CR f -ChR мн ) * Д мн * П мн \u003d (164- 160) * 225 * 7,8 \u003d + 7020 часа.

В PromAvtomatika LLC повечето от загубите [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 часа] са причинени от субективни фактори: допълнителни ваканции с разрешение на администрацията, отсъствия, престой, които могат да се считат за неизползвани резерви за увеличаване на фонда работно време . Предотвратяването им е равносилно на освобождаване на 11 работници (20 330 / 1 755). Значително в OOO "T.S.V. Transcompany" и непроизводителни разходи за труд,които се състоят от разходите за работно време в резултат на предоставянето на нискокачествени услуги за инсталиране и настройка на мрежи. Те съставляват 1640 часа.

Намаляване на загубата на работно време - един от резервите за увеличаване на производството.

За да го изчислите, е необходимо да умножите загубата на работно време (DWP) по вина на предприятието PromAvtomatika LLC по планираното средночасово производство на продукти или в този случай времето за предоставяне на транспортната услуга като цяло :

VP \u003d PDF * CV мн = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 хиляди рубли

Непродуктивните разходи за труд поради дефекти в работата на LLC "PromAvtomatika" възлизат на 1640 часа. Поради това нивото на средночасовата продукция е намаляло с 0,6%, или с 1,71 рубли. Модернизацията на съществуващото оборудване позволи да се намалят разходите за труд с 5670 човекочаса, или 2,02%, поради което нивото на средночасовата производителност се увеличи с 2,06%, или 5,87 рубли.

Политика за персонала LLC "PromAvtomatika"

Кадровата политика на предприятието включва следните области на дейност:

Набиране и подбор на персонал

Адаптация

Длъжностни характеристики

Оценка на персонала

Развитие на персонала

Създаване на кадрови резерв

Нека разгледаме по-подробно всяка от функциите на човешките ресурси.

Основните задачи на подбора на персонал са:

създаване на резерв от кандидати за работа;

формиране на изисквания към професии и длъжности;

оценка на потенциални кандидати.

Търсенето на кандидати за свободни работни места се извършва както в предприятието, така и извън него.

Отправната точка за подбора и наемането на персонал в LLC "PromAvtomatika" е определянето на нуждата от персонал. Независимо дали вече има конкретен кандидат за вакантното място или се налага привличането на външни кандидати, управителят структурна единицапопълва заявление за необходимост от персонал, изискване за кандидат и длъжностна характеристика.

Заявката за щатни изисквания се попълва ежегодно в началото на годината, както и при необходимост, но не по-малко от месец преди действителната дата, от която новият служител трябва да започне работа.

Въз основа на заявката за персонал, отдел Управление на персонала обявява свободни работни места. Първо, рекламата се извършва в рамките на компанията OOO "PromAvtomatika". Рекламапоставени на таблото за обяви и разпространени по електронен път.

За всички кандидати, желаещи да работят в LLC "PromAvtomatika", в отдела за управление на персонала се попълват въпросници, въз основа на които се формира електронна база данни.

Кандидатите, които отговарят на изискванията, се събеседват с отдел „Човешки ресурси“.

Отдел "Човешки ресурси" формира лично досие на потенциален кандидат и го предоставя за преглед на непосредствения ръководител на структурното звено, в което има свободна длъжност.

Подборът на кандидатите се извършва от прекия ръководител на структурното звено. Ако мениджърът не е избрал подходящ кандидат, той информира служителя на отдела за управление на персонала за необходимостта от продължаване на търсенето и изяснява спецификата на неговите изисквания към кандидата или обяснява защо представените му кандидати не отговарят на изискванията.

След приемане окончателно решениеръководителят на отдела за управление на персонала уведомява всички кандидати за длъжността. Кандидатите, за които са взети отрицателни решения, получават любезен отказ за наемане. Информацията за тях се въвежда в базата данни на потенциалните кандидати.

След като кандидатът бъде одобрен за позицията, a трудов договор. Трудовият договор се подписва от гражданина и генералния директор на PromAvtomatika LLC.

Подписан трудов договор изпълнителен директор, е основата за регистриране на допускането на гражданин до работа.

Заетостта се издава със заповед на предприятието.

Новопостъпилият служител се подлага на въвеждащи инструктажи за безопасност, промишлена хигиена, правила за пожарна безопасност и други правила за защита на труда.

Въведение в длъжността се извършва от отдела за управление на персонала и ръководителя на съответното структурно звено. Служителят е запознат с всички основни разпоредби на PromAvtomatika LLC. Те включват:

Кратко описаниеорганизация, нейните структури и системи за управление, историята на OOO "PromAvtomatika";

колективен трудов договор;

правилник за вътрешния трудов ред;

наредба за бонусите за основните резултати от икономическата дейност.

След като завърших стаж в PromAvtomatika LLC, имах мнение, че в PromAvtomatika LLC основният проблем в системата за управление на предприятието е психологическата неудовлетвореност на персонала от работната среда. Без провеждане на специално психологическо изследване е възможно да се направят някои междинни изводи и препоръки за подобряване на системата за управление на персонала. Основният проблем на системата за управление на персонала е неблагоприятната психологическа среда, водеща до напрежение и конфликтни ситуации.

Психологическият климат на екипа, който се проявява преди всичко в отношението на хората един към друг и към общата кауза, все още не се изчерпва с това. Неминуемо се отразява на отношението на хората към света като цяло, на светогледа и мирогледа им. И това от своя страна може да се прояви в цялата система от ценностни ориентации на човек, който е член на този екип. Така климатът се проявява по определен начин и по отношение на всеки от членовете на колектива към себе си. Последната от връзките кристализира и определена ситуация - публична формасебеотношението и самосъзнанието на индивида.

Всеки от членовете на колектива, въз основа на всички останали параметри на психологическия климат, развива в себе си съзнание, съответстващо на този климат, възприятие, оценка и усещане на своето "аз" в рамките на тази конкретна общност от хора.

Често в екипа има хора, които са недоволни от всякакви аспекти на дейността на екипа или отделните хора. В този случай личната враждебност, прекомерното придържане към принципи и т.н. може да послужи като причина или повод за конфликт.

За да се коригира съществуващата негативна ситуация в предприятието, е необходимо да се разработят редица мерки, които биха спомогнали за подобряване на корпоративната култура като цяло и по-специално за намаляване на броя на конфликтите в екипа.

Има няколко ефективни начина за справяне с конфликтна ситуация. Простата разлика в характерите не трябва да се счита за причина за конфликти, въпреки че, разбира се, може да стане единствената причина за конфликтна ситуация, но в общия случай това е само един от факторите. Трябва да започнете с анализ на действителните причини и след това да приложите подходящата методология.

Като начин за предотвратяване на самото възникване на конфликтни ситуации предлагам да използвам метода на междуличностния контакт, който би бил организиран.

Планът на такива събития може да бъде представен под формата на следната таблица. (виж таблица 5)

персонал кадрова политика психологически

Таблица 5

Дейности, насочени към подобряване на психологическата ситуация в екипа

Име на събитието Дата на събитието Цел на събитието 1. Спортни състезания между дивизии Пролет, есен Нищо не сплотява отбора по-добре от една цел и състезателни условия. Като такива, спортните събития са идеални. Екскурзии (Ден на птиците, Ден на гората, системен администратор, Ден на туриста, Празник на реколтата и др.) В зависимост от сезона и метеорологичните условия, поне веднъж на всеки шест месеца. Корпоративни партита Веднъж на тримесечие може да се съвпадне с някакво събитие, но не непременно официално. Можете просто да организирате "Ден на 8 март", "Ден на защитника на отечеството", Нова година.Той има приблизително същите цели като предишната група събития, като цяло те са насочени към установяване на междуличностни контакти в неформална обстановка4. Семейни празници(Ден на бащата, Ден на майката, Ден на детето) Ден на бащата - третата неделя на юли, Ден на майката - последната неделя на ноември, Ден на детето - 1 юни допълнителна възможностда установява не само междуличностни, но и вътрешносемейни връзки, което укрепва връзката между поколенията. И допринася за развитието на работнически династии в предприятието

Този план е примерен, важно е да не се прекалява с честотата на подобни събития по време на изпълнението му, тъй като това също причинява допълнителна умора в екипа и съответно формиране на негативно отношение към работата.

Сред частните начини за разрешаване на конфликтни ситуации и подобряване на психологическата ситуация в екипа можем да разграничим:

формиране на корпоративни комплексни цели. Ефективното изпълнение на тези цели изисква съвместните усилия на двама или повече служители, отдели или групи. Идеята на тази техника е да насочи усилията на всички участници към постигането на обща цел;

развитие на междуличностни стилове за разрешаване на конфликти, включително стила на избягване, изглаждане, принуда, компромис и решаване на проблеми.

Обобщавайки, можем да заключим, че персоналът на организацията и нейното ръководство, независимо от размера на групата, винаги трябва да помнят значението на положителния морален и психологически климат в екипа, съзнателно да изграждат своето поведение и да избират най-оптималния екип стил на управление за повишаване ефективността на работния процес и рентабилността на цялото предприятие. И подчинените се стремяха към иновации и подобрения, имаше желание да работят и да бъдат търсени.

ПРАКТИЧЕСКИ ДНЕВНИК

ANN student_ 008-0027 ________________________

Направление на обучение _ Управление _

Приймак Александър Сергеевич

№ п / п Дата Резюме на извършената работа Място на работа (заемана длъжност) 1 24 юни 2013 г. Запознах се със структурата на организацията, нейните отдели и отдели. Изучаване на историята на развитието на предприятието. Запознах се с Хартата, вътрешните правила, инструкциите за безопасност OOO "PromAvtomatika", помощник-управител 2.25.06.2013 г. Запознах се с организационната структура на компанията, принципите на нейната работа на пазара. Съставен съвместно с ръководителя на практиката S.N. Каплев индивидуална задача (план). Корпоративен бизнес. Общи правила за подготовка на различни документи Запознах се с колективния договор OOO "PromAvtomatika", помощник-управител 3.26.06.2013 г. Анализ на организационната структура на управлението на OOO "PromAvtomatika". Използва изучаваните методи за управление на производството LLC "PromAvtomatika", помощник-мениджър 4.27.06.2013 г. Запознат със системата за управление на персонала в предприятието. Участва в изготвянето на заповеди за персонала: - при наемане, при предоставяне на отпуск OOO "PromAvtomatika", помощник-мениджър 5.28.06.-30.06.2013 г. Анализ на системата за управление на предприятието, отдел "Управление на прогнозирането". Запознати с правилата за регистрация на организационни и административни документи, административни документи. Участва в изготвянето на заповедта за предоставяне на родителски отпуск. Попълнен трудов договор LLC "PromAvtomatika", помощник-управител 6.01.07.2013 г. Анализ на системата за управление на персонала в предприятието. Участва в срещи за планиране, изготвяне на договори за покупко-продажба LLC "PromAvtomatika", помощник-мениджър7.02.07.2013 г. Анализ на принципите на управление на персонала в предприятието, анализ на текучеството на персонала въз основа на архивни материали и статистически отчети. Участва в изготвянето на заповедта за уволнение на служителя, в попълването трудова книжкаслужител "PromAvtomatika" LLC, помощник-управител 8.03.07.2013 Изучава системата за управление на персонала, както и процеса на планиране на персонала в предприятието. Проучени архивни документи LLC "PromAvtomatika", помощник-мениджър9.04.07.2013 Анализира принципите на управление на персонала в предприятието, текучеството на персонала въз основа на архивни материали и статистически отчети. Изучава процеса на вземане на управленски решения LLC "PromAvtomatika", помощник-управител10.05.07.-08.07.2013 г. Запознат с органите за управление на трудовия колектив, техния състав и правомощия; колективни трудови договори и тяхната роля в регулирането на отношенията в предприятието (организацията), в развитието на самоуправлението. Психология на малки групи и колективи. Етапи на формиране на екипа. Проучва финансовите отчети LLC "PromAvtomatika", помощник-управител11.09.07.-10.07.2013 г. Идентифицира положителни и отрицателни аспекти в системата за управление на персонала в LLC "PromAvtomatika". Конфликтни ситуации и начини за разрешаването им. Анализира финансовата стабилност на предприятието LLC "PromAvtomatika", помощник-управител11.07-12.07.2013 г. Проучва подбора на персонал и наемането. Запознах се с основните насоки на организацията на работата на ръководителя и неговите подчинени, планирането на индивидуалната работа и нейното съдържание. Събрани показатели, характеризиращи структурата на персонала ООО "ПромАвтоматика", помощник-управител15.07.-17.07.2013 Разработени препоръки за подобряване на системата за управление на персонала в ООО "ПромАвтоматика". Участва в подготовката и провеждането на бизнес среща, разговор, приемане на посетители. LLC "PromAvtomatika", помощник-управител квалификационен труд. Съставяне на отчет за завършване на стаж заедно с ръководителя на стажа от предприятието LLC "PromAvtomatika", помощник-управител

07.2013 Студент______ Priymak A.S.

(подпис)

персонал кадрова политика психологически

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стажът е важен елемент от подготовката на бъдещия специалист. Производствената практика ми даде възможност да приложа на практика знанията и уменията, придобити в процеса на обучение, да развия умения самостоятелна работа. Научих се да прилагам придобитите теоретични знания при решаване на конкретни професионални проблеми. По време на стажа основната част от знанията, които получих по време на обучението, бяха търсени.

Стажът ми помогна да разбера колко много зависи от добре изградената система за управление в предприятието – от правилния персонал до ефективната работа с информация. Много е важно ръководителят на предприятието да разработи подходяща система за управление на персонала, да се научи как да стимулира служителите.

По време на стажа си проучих правилника на LLC "PromAvtomatika", който обслужва предприятията на NGP, Хартата на предприятието, вътрешните разпоредби, длъжностните характеристики, правилниците, инструкциите за безопасност. Научи се да съставя заповеди за основната дейност и персонал, бизнес писма, договор за покупко-продажба, за сключване на трудов договор със служител; провеждат и анализират проучвания, правят заключения въз основа на техните резултати и изграждат препоръки.

По време на периода на стажа се запознах и анализирах структурата на апарата за управление на предприятието на LLC "PromAvtomatika", отдел "Прогнозиране на управлението на управлението", с опита на организацията, планирането и управлението, с методите на управление трудов колектив; със съществуващата практика за планиране на работата на членовете на екипа и оценка на нейните резултати, процедурата за съставяне и предаване на сервизна документация. Научих технологията на подготовка и приемане на управленски решения, организацията на тяхното изпълнение. Придобити практически умения за управление на предприятието и мотивация за работа

В процеса на писане на този доклад за стажа анализирах и проучих основните въпроси, свързани със системата за управление на предприятието и управлението на персонала. В резултат на анализа можем да заключим, че PromAvtomatika LLC е успешно работеща сервизна компания, която има високи конкурентни предимстваВъпреки това, на фона на успешен икономически просперитет, компанията преживява текучество на персонал. В хода на изследването на различни области на функционирането на системата за управление на предприятието стигнах до извода, че този факт е свързан преди всичко с психологическата неудовлетвореност на персонала от процеса на работа.

Като препоръки бяха разработени предложения за подобряване на системата за управление на предприятието, беше изготвен план за действие, който да помогне за облекчаване на напрегнатата психологическа ситуация в компанията и подобряване на междуличностните отношения между персонала.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Профил на служител на ООО "Промавтоматика"

Уважаеми ръководители и специалисти!

В момента LLC "PromAvtomatika" изучава системата за управление на персонала. В тази връзка ви молим да участвате в проучването, чиято цел е не само да проучите съществуващата система за управление на персонала, но и искрено желание да я подобрите във ваши интереси. Въпросникът е анонимен. Точността на вашите отговори ще ви позволи да направите надеждни заключения. Моля, прочетете внимателно въпросите и оградете числото, което отговаря на вашия отговор. Можете да дадете няколко отговора на един въпрос или да въведете отговора си на празния ред. Надяваме се на вашето разбиране и подкрепа!

Какво ви привлича да работите в тази организация?

(отбележете трите най-значими позиции за вас или въведете отговора си в свободните редове)

престижна институция 001

интересна работа 002

възможност да реализирате професионалния си потенциал 003

ниво на заплата 004

екипни взаимоотношения 005

възможност за кариера 006

местоположение на организация 007

корпоративна култура 008

Имате ли достатъчно знания за работата, която вършите?

напълно достатъчно 011

общо взето достатъчно 012

не е достатъчно 013

затруднявам се да отговоря на 014

Имате ли нужда от обучение за напреднали?

затруднявам се да отговоря на 017

Дали има описание на работатана работното си място?

Трябва ли да извършвате работа, която не е характерна за вашата позиция?

затруднявам се да отговоря на 022

Смятате ли, че вашата работа е обективно оценена?

(един възможен отговор)

твърде високи критерии за оценка 023

оценката е доста обективна 024

критериите за оценка са твърде ниски 025

няма критерии за оценка 026

затруднявам се да отговоря на 027

Как се отнасяте към иновациите в организацията и управлението?

лесно ги приемат и се адаптират към тях 029

По-доволен съм от обичайните методи на работа 030

Аз съм против иновациите 031

не съм мислил за това 032

Как мислите, че се развива кариерата ви?

успех 034

не е много добър 035

изобщо не е успешно 036

затруднявам се да отговоря на 037

До каква степен сте доволни от:

(моля, оградете отговора във всеки ред на таблицата)

ПоказателиСтепень удовлетворенности Вполне Удовлетв.Удовлет воренНе совсем Удовл.Не Удовлет- воренНе могу сказатьсистемой подбора персонала038039040041042системой адаптации молодых специалистов043044045046047содержанием труда048049050051052организацией труда053054055056057условиями труда058059060061062оплатой труда063064065066067степенью нервной напряженности068069070071072перспективами карьерного роста073074075077078стилем руководства Вашего подразделения079080081082083стилем руководства организации084085086087088отношениями в Вашем подразделении089090091092093отношениями между подразделениями094095096097098системой оценки Вашего труда099100101102103системой производственных взаимосвязей104105106107108распределением обязанностей внутри подразделения109110111112113информационным обеспечением114115116117118компьютерным обеспечением119120121122123материально- техническа поддръжка 124125126127128 организационна култура 129130131132133 имидж на организацията в града 134135136137138 способност за вземане на самостоятелни решения

10. Кое от следните условия би повлияло на желанието ви да смените работата си?

по-висока заплата 159

най-добрите взаимоотношения в екипа 160

по-малки искове и искания 161

възможност да отворите собствен бизнес 162

по-ясно определяне на границите на моите задължения 163

по-тиха работа 164

по-малко рискова работа 165

В никакъв случай няма да сменя работата си

Моля, няколко думи за себе си:

Твоята възраст:

година и по-стари

какво образование имаш

средно 181

средно специално 182

п \ по-високо, по-високо 183

Вашият трудов стаж в организацията:

до 1 година 184

над 5 години 187

БЛАГОДАРИМ ВИ ЗА УЧАСТИЕТО!

Тагове: Система за управление на персонала в предприятието Доклад от практикатаУправление

"Толиатски държавен университет"

Институт по финанси, икономика и управление

Катедра "Финанси и кредит".

ДНЕВНИК

ПРАКТИКА СТАЖ

Студент ______________________ курс ______________________ група

специалитети_ 080105.65 "Финанси и кредит" ________________________

Фамилия, име, бащино име на ученика _______________________________________

Институт по финанси, икономика и управление __________________________

Име на организацията, предприятието __________________________

2013 учебна година

азКАЛЕНДАРЕН СРОК ЗА ПРАКТИКА

Практикуващи лидери

От университета

Фамилия Коваленко_______________________________

Име Оксана _____________Презиме____ Григориевна

Длъжност, научна титла, степен___ д-р по икономика, доцент

От предприятието

Фамилия _________________________________________

Име _______________ презиме _ ______________________

Длъжност_____________ _ ______________________________

______________________________________________________

ОДОБРЯВАМ

Глава Катедра "Финанси и кредит".

"_____" _________________ 201___

II.ЗАДАЧА НА ОТДЕЛЕНИЕТО

11.02.2013-15.02.2013

Придобиване на умения за попълване и съставяне на финансова документация на организацията под ръководството на ръководителя на преддипломната практика.

18.02.2013-22.02.2013

Детайлно проучване и анализ и оценка на финансовите дейности. Подробно проучване на структурата на финансовото управление на организацията. Предоставяне на информация за проучването на финансовите дейности на ръководителя на преддипломната практика от организацията. Формиране на отчет и дневник за преминаването на преддипломна практика. Подписване на тази документация от ръководителя на практиката.

V. СЪДЪРЖАНИЕ НА ТЕОРЕТИЧНИТЕ УРОЦИ

датата	Тема	Фамилия, инициали и длъжност на ръководителя на обучението
	Запознаване с установените вътрешни правила, правила за поведение, установения режим на работа, труд и почивка.
	Анализ и оценка на финансова (счетоводна) информация на примера на организационната документация.
	Придобиване на умения за попълване и съставяне на финансовата документация на организацията.

VI. НАУЧНОИЗСЛЕДОВАТЕЛСКА РАБОТА НА СТУДЕНТИ В ПРОИЗВОДСТВОТО

№ п / стр		Заключение на ръководителя на предприятието за работата на ученика
	Събиране, анализ и оценка финансова информацияорганизации.
	Попълване и оформяне на финансова документация (отчетност).	Работата беше завършена без коментар

VII. ИЗПОЛЗВАНЕ НА КОМПЮТЪР ЗА ИЗПЪЛНЕНИЕ НА ЗАДАЧА НА ПРАКТИКА

По време на преддипломната практика бяха използвани компютри с изградените правни системи "Гарант", "Консултант" за събиране и изучаване на теоретичен материал, свързан с финансовата дейност на организацията и сервизната програма "1С: Счетоводство" - събиране и обработка на финансова информация.

VIII. ХАРАКТЕРИСТИКА СПОРЕД РЕЗУЛТАТИТЕ ОТ ПРАКТИКАТА

Студент _______________________________________________________________

(фамилия, инициали)

ПЪЛНО ИМЕ. студент е преминал преддипломна практика от 24 декември 2012 г. до 24 февруари 2013 г. По време на бакалавърската практика той показа високо ниво на теоретична и практическа подготовка, добри познаниячетене на финансови отчети и финансови записи. По време на цялата бакалавърска практика F.I.O. ученикът отговаряше за възложената работа. Активно участва в проучването на финансовата документация, подпомага служителите на финансовия отдел на организацията при събирането и обработката на документация, анализира и оценява финансово-икономическата дейност на организацията през последните три години, запозна се с процедурата за поддържане финансови документи, с реда за съхранение на формуляри строга отчетност, участвал в различни ежедневни работи.

Коментари относно преминаването на практика към F.I.O. няма ученик.

Ръководител на практика от

предприятия _________________________________

(подпис)

азX. ОТЗИВ НА НАУЧНИЯ РЪКОВОДИТЕЛ ОТ УНИВЕРСИТЕТА ЗА РЕЗУЛТАТИТЕ ОТ ПРАКТИКАТА

датата	Коментари и указания на ръководителя на практиката от университета

Последни статии

2022-03-26 18:06:30
Бутилки за сгъстен газ
2022-03-20 06:19:03
Производствен план на предприятието: какво е това?
2022-03-14 22:16:45
Лиценз на салон за татуировки

Популярни статии

Избор на редакторите

2022-01-28 10:45:17

Глеб Никитин първи зам
През 1999 г. Никитин получава диплома от Държавния университет по икономика и финанси в Санкт Петербург.През 2004 г. Глеб Сергеевич завършва Държавния университет в Санкт Петербург, ...
2022-01-23 12:56:25

рисунки на бригантина (без заглавие)
Основни данни на яхтата Обща дължина (с бушприт), m 10.00 Обща дължина на корпуса, m 8.65 DWL дължина, m 7.00 Обща ширина (с...
2022-01-18 11:39:17

Лицензиране на дейност
В Русия някои видове бизнес дейности изискват получаване на разрешение или лиценз. Всички в списъка...
2022-01-13 15:41:32

Собствен домашен бизнес Контекстна реклама за уеб администратор
Днес искам да говоря за начините за монетизиране на сайта, т.е. разгледайте не всички възможни опции за печелене на пари в Интернет (вече писах за тях), а именно ...
2022-01-03 14:59:18

Диария при бройлери: причини и какво да правя?
Отглеждането на здраво, продуктивно потомство от пилета-бройлери е по силите на всеки фермер. Но за това не е достатъчно да притежавате голям добитък, трябва да можете да ...