Диференциацията на заплащането като най-важен фактор на трудовата мотивация. Единство по диференциация в правната уредба на условията на труд Диференциация в правната уредба на условията на труд

Отразено е единството и диференциацията на трудовото законодателство.

Единство на трудовото законодателствое отразено в общите норми на трудовото законодателство и се изразява:

1. 1. в принципите на правно регулиране на труда, общи за всички отрасли в цялата страна;
   2. в еднакви основни трудови права за всички служители.

Диференциация на правното регулиране на труда(т.е. разликата) се изразява в специални правила, приложими само за определени работници, и се извършва от законодателя при съобразяване на нейното основание. Основанията за диференциация, която създава специални норми (облаги, ограничения), са:

• • вредност и тежест на условията на труд;
  • климатичните условия на Далечния север и приравнените към него места;
  • субективни признаци: физиологичните характеристики на женското тяло (неговата детеродна и майчинска роля), както и социалната роля на самотна майка (самотен баща), лица с семейни задължения, психофизиологични особености на крехък организъм и природата на тийнейджър, ограничена работоспособност на хората с увреждания;
  • спецификата на кратката трудова връзка на временните и сезонните работници;
  • особености на трудовите отношения на членовете на производствените кооперации, членовете на колегиалния изпълнителен орган юридическо лице;
  • характеристики на труда в даден отрасъл (индустриална диференциация), съчетаването на труда с обучението;
  • спецификата на съдържанието на труда и отговорния характер на работата на държавните служители, съдии, прокурори, спецификата и отговорността на труда на работниците в транспортните отрасли, значението и ролята на труда в управлението на производството на ръководителите на организации.

Диференциация (разлика) на нормите трудовото законодателствосе изразява в специално законодателство за определени категории работници, т.е. в специални разпоредби на трудовото право и специални разпоредби в общи актове. Например, специален закон е Законът на Руската федерация „За държавните гаранции и компенсации за лицата, работещи и живеещи в Далечния север и еквивалентните райони“ от 19 февруари 1993 г., а специалните норми в общите актове са нормите на разд. . XII TC относно особеностите на правното регулиране на трудовите категории работници (жени, лица под 18-годишна възраст, сезонни работници, транспортни работници и др.).

Диференциация на трудовото право и нейният резултат - специалното законодателство дава на всички служители еднаква възможност да упражняват своите конституционни трудови права, като осигурява тяхното прилагане от особеностите на правното регулиране на труда (диференциация) на определени категории служители, които се нуждаят допълнителна защитаот промишлени опасности или като се вземе предвид естеството на тяхната работа, трудовите отношения.

Видове специални трудовоправни норми:

1. 1. норми-облаги, осигуряващи допълнителни трудови права (по-голямата част от специалните норми);
   2. адаптационни нормиадаптиране на общите норми към дадени условия на труд (например секторна диференциация, т.е. по отрасли Национална икономика, съдържа основно норми-адаптация);
   3. норми-оттегляния (малък брой, ограничават правата в сравнение с общите норми за някои работници - временни, сезонни, държавни служители и др.).

Единството на правното регулиране на труда се проявява във факта, че съдържанието на трудовото законодателство съдържа общи норми, които определят основни принципиправно регулиране на труда на всички служители и работодатели без изключение. На първо място, тук се включват норми-принципи, произтичащи от съдържанието на чл. 2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основните права и задължения на работниците и служителите и работодателите са определени в чл. Изкуство. 21, 22 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тези норми са от общ характер, приложими във всички ситуации, свързани с прилагането на източниците на трудовото право. Следователно те осигуряват единство в уредбата на отношенията, които са предмет на трудовото право.

От друга страна, има специални правила, които са предназначени да отразяват спецификата на труда отделни работнициили протичане при специални условия. Такива норми осигуряват диференциация в регулирането на отношенията, включени в предмета на трудовото право. Могат да се разграничат три вида правила, предназначени да осигурят диференциация в правна уредбатруд. Първо, е възможно да се отделят нормите, които предвиждат допълнителни обезщетения в сравнение с общото трудово законодателство. Такива норми могат да се появят на различни нива на правно регулиране на труда: федерално, междусекторно, секторно, регионално, местно, местно. Предоставянето на допълнителни обезщетения не противоречи на висшето законодателство, тъй като правата и свободите на човека и гражданина са декларирани върховна ценност, което съставлява смисъла на дейностите на органите държавна власти местно управлениеи трябва да бъде изправен пред съда.

На второ място, сред нормите, които осигуряват диференциация в регулирането на труда, има норми, които адаптират общите изисквания към спецификата трудова дейност. Този тип норми са предназначени да осигурят адаптирането на общите норми към особеностите на трудовата дейност. Тези норми включват предписания за установяване на обобщено отчитане на работното време, които са предназначени да гарантират спазването на общата продължителност на работното време за отчетния период, тоест да адаптират общата норма към спецификата на трудовата дейност. Тези норми не съдържат ограничения на правата и свободите на човека и гражданина в областта на труда. Следователно те могат да бъдат създадени и на различни нива на правно регулиране на труда.

Трето, сред нормите, които осигуряват диференцирано регулиране на труда, е необходимо да се включат нормите, установяващи изключения от Общи правила. Установяването на такива изключения е свързано с ограничаване на правата и свободите на човека и гражданина. В съответствие с част 3 на чл. 55 от Конституцията на Руската федерация правата и свободите на човека и гражданина, включително в сферата на труда, могат да бъдат ограничени само от федералния закон и само до степента, необходима за защита на основите на конституционния ред, морала, здравето. , права и законни интереси на други лица, осигуряващи отбраната на страната и сигурността на държавата. Следователно правилата, предвиждащи изключения от общите правила, могат да бъдат включени изключително в съдържанието на федералния закон. Въпреки това, за прилагането на тези норми в регулирането на трудовите отношения не е достатъчно тези норми да бъдат включени в съдържанието на федералния закон, без да се правят съответните промени в Кодекса на труда на Руската федерация. Както следва от част 8 и част 9 на чл. 5 Кодекс на труда на Руската федерация, федералният закон, което противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация, може да се прилага след извършване на съответните промени в Кодекса. Следователно допълнително условие за прилагането на норми, ограничаващи правата и свободите в областта на труда, е въвеждането на подходящи изменения в Кодекса на труда на Руската федерация. Естествено, правилата, които са предназначени да оттеглят от прилагането на общите правила, трябва да бъдат разработени за постигане на тези, изброени в част 3 на чл. 55 от Конституцията на Руската федерация цели. Без да се уточнява целта, с която е разработена и приложена норма, която ограничава правата и свободите на човек и гражданин в сферата на труда, прилагането й противоречи на част 3 на чл. 55 от Конституцията на Руската федерация.

Фактори на диференциация

Диференциация в правното регулиране на труда възниква в определени области. Тези направления обикновено се наричат ​​фактори на диференциация. Факторите на диференциация могат да бъдат разделени на обективни и субективни. Обективните фактори на диференциация се проявяват независимо от това кой извършва този или онзи вид трудова дейност.

Целите могат да включват следните факторикоито се проявяват в правното регулиране на труда. Първо, те трябва да включват условията на труд в организацията.

Законодателството, по-специално, предвижда допълнителни обезщетения за служители, изпълняващи трудова функция с вредни и опасни условиятруд.

На второ място, климатичните условия, в които се извършва трудовата дейност, трябва да бъдат отнесени към обективните фактори на диференциация в регулирането на труда. Например служителите в районите на Далечния север и еквивалентните области могат да се класират за допълнителни обезщетения, установени от закона.

На трето място, сред обективните фактори, които са в основата на диференцираното регулиране на труда, включва значението на сектора на икономиката и продуктите. Този фактор се проявява в нормите, които установяват надбавки за трудов стаж в определени сектори на икономиката и в производството на определени продукти.

Четвърто, обективен фактор, който ви позволява да видите разликата в правното регулиране на труда, е необходимо да се признае формата на собственост на организацията, която използва труда на работниците. Организациите, получаващи бюджетно финансиране, като правило са лишени от възможността самостоятелно да вземат решения за подобряване на условията на труд на служителите.

Такива решения могат да се вземат от тях само ако имат самостоятелно спечелени средства. Организациите на частна форма на собственост са призовани да спазват минималните трудови права, установени от държавата, като имат възможности за сметка на собствени средстваподобряване на положението на работниците в сравнение с трудовото законодателство.

На пето място, необходимо е да се признае като обективен фактор диференциацията в регулирането на труда техническо оборудванемясто на работа или извършване трудова функция.

Очевидно работата на счетоводител, използващ компютър, и работата на счетоводител, който не разполага с такава техника, изискват различна законова регламентация.

Разликата в техническото оборудване на отделните сектори на икономиката също може да се признае като обективна основа за диференцирано регулиране на труда.

Субективните фактори на диференцираното регулиране на трудовите отношения са свързани с личността на работниците. Можем да разграничим следните субективни фактори на диференциация в регулирането на труда. Първо, такива фактори включват извършването на работа от непълнолетни и лица под 21 години. Специалното правно регулиране на труда на тези лица има за цел преди всичко да ги защити от влиянието на вредни и опасни производствени фактори. Явна е и целта на специалното законово регулиране - запазване на работоспособността на младото поколение работници.

Второ, субективният фактор на диференцираното регулиране на трудовите отношения е извършването на работа от жените. Прилагането на този фактор в законодателството има за цел да защити жените в детеродна възраст от излагане на вредни и опасни фактори, да ги предпази от прекомерна физическа активност и да създаде условия за съчетаване на работата с майчинството.

На трето място, субективният фактор, който осигурява диференциация в регулирането на труда, трябва да бъде изпълнението на трудова функция от лица със семейни задължения.

Въвеждането на този фактор в законодателството е насочено към разумно съчетаване на интересите на семейството с изпълнението на трудовите задължения.

Горният списък от обективни и субективни фактори на диференциация в регулирането на отношенията в сферата на труда не е изчерпателен. Други фактори могат да се появят в законодателството, което служи като основа за диференцирано регулиране на трудовите отношения. Трябва обаче да се помни, че появата на нови фактори на диференциация не трябва да води до появата на норми, които ограничават правата и свободите на човека и гражданина в сферата на труда.

Подобна информация.

Заплатата не е само награда за постигнатите резултати от работата. Неговите функции включват мотивационен, стимулиращ компонент. Заплащането за подобна работа може да варира значително в зависимост от различни фактори. Защо има разлики в заплащането? Как могат да бъдат класифицирани? Какви са последствията от диференциацията заплати(по-нататък - ДЗР)? Нека го анализираме в статията.

Какво е диференциация на заплатите

Диференциация на заплатите- това е съзнателно установяване на възнаграждение за работа на различни нива, в зависимост от конкретни фактори. Характерно е за пазарите на всички страни и всички индустрии.

Кодексът на труда на Руската федерация в алинея 1 на чл. 129 се посочва, че размерът на трудовото възнаграждение пряко зависи от качествата на самия служител (квалификация) и свойствата на извършената работа (сложност, обем, условия на труд и др.). Нереално е да се намерят абсолютно еднакви работници, еднакви работодатели. Следователно диференциацията на плащанията също е доста условна:

• състояниесе стреми да повиши благосъстоянието на своето население;
• работодателважно е да се увеличи печалбата на предприятието, да се увеличи производителността на труда, да се стимулират служителите;
• работнициЗа сметка на заплатата те задоволяват своите и семейни нужди, тоест осигуряват живота си.

ЗАБЕЛЕЖКА!Заплатите могат да се различават между служителите на едно и също предприятие (вътрешна диференциация), както и между служителите в различни организации.

Диференциацията на заплатите е неразделна част от всяко развито общество.

Фактори на диференциация

Установяването на едно или друго ниво на работната заплата се основава на редица фактори, които могат да бъдат разделени на няколко групи според тяхната стойност.

Пазарни фактори

1. Съотношение търсене/предлаганена различните пазари на труда разкрива най-очевидната и основна зависимост на различните ставки на заплатите. Пренаситеният пазар с определени специалисти ще ги принуди да намалят заплатите си, а редките професии, които се търсят, традиционно се заплащат високо.
2. Инвестиции в "човешки капитал"показват различно качество на работната сила и съответно на заплатите.
3. Размерът– минимално плащанетрудът се установява от държавата, именно тя е в основата на много изчисления, свързани със заплатите, тоест определя неговия размер.

Лични фактори

1. Демографски различия- различни нива на заплащане в зависимост от пол, възраст, раса, националност, външен вид и други подобни качества. Това не означава различни тарифи за хората, напр. различни възрасти, но фактът, че тези имоти даряват хората с различни способности за работа. Жените например нямат достъп до тежки физически труд, младите са по-трудоспособни от възрастните, но нямат такъв опит и т.н. В резултат на това хората с различни характеристики могат да очакват различни нива на възнаграждение за своя труд.
2. Професионални моменти- свързани пряко с платени дейности, например:
   • образование;
   • опит;
   • квалификация;
   • категория;
   • опит;
   • специализация и др.
3. Социалнисвързани със статуса на индивида в обществото. Човек избира начин да печели пари въз основа на първите две групи фактори - лични и професионални характеристики. различно нивозаплатите ще бъдат за служители с един или друг професионален статус:
   • предприемач;
   • наемен работник;
   • изпълнение на договора;
   • на свободна практика;
   • и т.н.
4. Икономически характеристики- влияят на нивото на заплатите по-значително от други, тъй като са пряко свързани с пазарните фактори:
   • отрасъл на работа;
   • професия;
   • възможности за заетост - пълно работно време, почасово, непълно работно време и др.;
   • условия на труд (нормални или трудни).

Териториални фактори

1. Географски -климат и природни дадености, в които трябва да работите. Територията на Руската федерация е обширна и разнообразна, което води до разнородно ниво на заплатите в различните региони.
2. Индустрия -в зависимост от това коя индустрия е водеща в даден регион, заплатите на жителите му ще се различават. Например селскостопанските региони произвеждат по-малко печалби от минните региони и следователно трудът на работниците се заплаща по различен начин.
3. Социално-политически- фактори, демонстриращи общия стандарт на живот в страната и отделно в регионите. Например политическата стабилност в различните части на Руската федерация варира по редица причини, което също засяга заетостта и заплатите. Разходите за живот също са различни в различните части на страната.
4. институционален- свързани с ограничения, наложени от обществени институции: синдикати и други организации. Например отделните профсъюзи определят ограничения за членството, за да намалят движението на работници в други региони, където заплатите са по-високи - защото там те няма да бъдат приети в синдиката.
5. Вътрешен -свързани с организацията на работа в самото предприятие:
   • политика на работна заплата;
   • наличие и характеристики на финансовите стимули;
   • условия на труд и грижа за подобряването им;
   • социални гаранции и др.

Видове диференциация на заплатите

Създадената от горните фактори диференциация на заплатите може да се разглежда от различни гледни точки, което я определя. видове.

ДЗР по категории персонал

Служителите са разделени на определени категории, които отчитат нивото на тяхната отговорност за работата и, разбира се, се отразяват в заплащането.

1. Лидери- най-високо платените служители, които управляват организацията, нейните структурни подразделения, както и техните заместници. Лидерството включва:
   • мениджъри;
   • мениджъри;
   • началници;
   • председатели;
   • главни счетоводители;
   • капитани;
   • и т.н.
2. специалисти- служители, които извършват работа, която изисква специално образование, висше или средно, т.е. те са завършили специализирано учебно заведение по определена специалност. Всяка професия има свои специалисти: лекари, учители, механици, мениджъри, икономисти и др. Тази категория включва и помощници и помощници на лица по тези специалности.
3. работници- служители, пряко участващи в производството на продукти и предоставянето на услуги (транспорт, транспорт, ремонт и др.).
4. Други служители- персонал, участващ в подготовката и осигуряването на дейности, работа с документация, счетоводство, контрол и др.

Секторна и териториална диференциация

Структурата на икономиката на страната обуславя различни заплати в зависимост от тези фактори, анализирани подробно по-горе.

ДЗР по критериите производителност и ефективност на труда

Това е най-често срещаният и "видим" вид диференциация на заплатите, когато нейният размер се определя от изчислените резултати от трудовата дейност. Този методДЗР има стимулираща функция за служителите в организацията, като ги мотивира за по-успешно, качествено и ефективно извършване на трудовата дейност.

Изисквания за стимулираща диференциация на заплащането:

• персонификация;
• обективни критерии;
• управляемост;
• прозрачно и лесно отразяване в работния процес;
• яснота за работници от всички категории;
• положително въздействие върху социалната защита.

Инструменти за диференциация на заплатите

Каква е разликата между заплатите на практика? Тази цел е преди всичко тарифна система- набор от норми, които определят конкретно ниво на възнаграждение:

• ставки;
• решетки;
• ръководства за квалификация;
• коефициенти;
• надбавки;
• доплащания и др. тарифни точки.

Въз основа на тези стандарти се изчислява ставката или заплатата на служителя. Функционален пример тарифна система– ETS, United тарифна скалаза бюджетни служители на Руската федерация.

Друг начин за формиране на заплата - система на заплатите, който регулира плащането в зависимост от определени показатели от дейността на организацията. По-често се използва в държавни агенции или в административни предприятия, тъй като ви позволява да управлявате централно заплатите.

персонал- нормативите, разработени от конкретни предприятия относно длъжностите, необходими за тяхното функциониране и съответните заплати. Таблицата с персонала може да показва фиксирани заплати или „вилица“ - максималната и минимални размеризаплати за всяка изброена позиция.

Коефициенти- показатели, които влияят върху размера на заплатите в зависимост от условията на труд:

• климатични -;
• вътрешен - система от категории, тоест нива на заплатите.

Други DZR инструменти:

• плаващи заплати;
• премия;
• работа на парче и др.

ВАЖНО! Всеки принцип за разделяне на заплатите на нива трябва да зависи, първо, от определена първоначална стойност (минимална заплата, ставка, минимална заплата и т.н.), и второ, от обосновката за разликата в нивата, основана на социалната справедливост.

Плюсове и минуси на диференциацията на заплатите

Диференциацията на заплатите е характерна за всяко общество, има както положителни, така и отрицателни качества.

У дома положителна функцияДЗР – че мотивира за развитие и подобряване качеството и ефективността на труда, а оттам и общото благосъстояние.

Отрицателното свойство на ДЗР- създаване на неравенство в обществото. Твърде рязката разлика между нивата на благосъстояние, особено в нестабилна икономическа ситуация, поражда понятието "линия на бедността".

Важно е да се управляват процесите на диференциация на заплатите. Ако едно общество има твърде нисък ДЗР, това намалява потенциала за развитие, а ако е твърде висок, предизвиква остро социално недоволство. Методи, чрез които можете да се опитате да смекчите ефектите от DZR:

• прогресивно и диференцирано данъчно облагане;
• увеличение на минималната работна заплата;
• преглед и потребителска кошница;
• социални плащания;
• субсидии;
• тенденции към замяна на монополния капитал с акционерен.

Важно е диференциацията на заплатите да е в съответствие с принципа на социалната справедливост.

Копиране на url

печат

"Човешки служител. Трудово право за служител по персонала", 2011 г., N 2

До каква степен непълнолетните работници се нуждаят от социална защита? Как да им приложим специални облаги и квоти? Авторът дава отговор на тези въпроси и също така смята, че регулирането на труда на непълнолетните изисква приемането на отделен федерален закон.

Концепцията за диференциация на труда

В науката за трудовото право е общопризнато, че за разлика от другите обществени отношения трудовото правоотношение е правоотношение по използване на труда. индивидуаленкато работник или служител, на когото се противопоставя друг субект – работодателя. Трудовото правоотношение, което се отличава със сложен набор от права и задължения на неговите субекти, е същевременно едно правоотношение, което има траен характер.

В трудовото право единството при установяване на условията на труд не изключва, а напротив, предполага отчитане на особеностите, т.е. диференциране на правното регулиране. Невъзможно е да се прилагат единни норми, независимо от физиологичните характеристики на човешкото тяло (непълнолетни, жени), естеството на труда, неговите различни условия (вредни, опасни условия) и други специфики на труда.

В съответствие с част 1 на чл. 3 от Кодекса на труда на Руската федерация, всички лица могат да встъпват в трудови отношения, независимо от пол, раса, националност, език, имущество и официална позицияи т.н. (предвидени от общите основания за възникване, промяна и прекратяване на трудовите правоотношения). Целта на нормите, установяващи диференциацията на правното регулиране, е да осигурят, в съответствие с общопризнатите международни правни норми, защитата на здравето и труда на лицата, нуждаещи се от повишена социална и правна защита.

Следователно характеристиките на трудовото регулиране са норми, които частично ограничават прилагането на общи правила по същите въпроси или предоставят допълнителни правила за определени категории работници.

Член 251 от Кодекса на труда на Руската федерация отваря раздел за така наречената диференциация на трудовото право, която представлява определени различия в правното регулиране на трудовите и пряко свързаните с тях отношения. Тези различия се дължат на редица обстоятелства (например спецификата на конкретен труд, субективните характеристики на всяка категория работници, населеното място или сектор на икономиката, в който се извършва работата и др.).

Обезщетения за непълнолетни

Разграничаването на нормите на трудовото право по отношение на непълнолетните включва факта, че служителите на възраст под 18 години в трудовите отношения са приравнени по права с възрастните, а в областта на защитата на труда, работното време, отпуските и някои други условия на труд те се ползват обезщетенията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други актове на трудовото законодателство. По този начин обхватът на трудовите права на подрастващите е значително по-голям от този на възрастните работници. Това се постига благодарение на редица предимства и гаранции, предоставени на непълнолетните в трудовото законодателство. По-специално трудовото законодателство предвижда:

1. полуотпуск;
2. платен годишен отпуск от 31 календарни дни;
3. право на ползване годишен отпускпо всяко време, удобно за тийнейджър;
4. годишен медицински преглед за сметка на работодателя;
5. установяване на намалени норми на производство;
6. право на работодателя за своя сметка да извършва допълнителни плащания към заплатите на непълнолетни, приети на работа на парче, до сумата тарифна ставказа времето, с което се намалява продължителността на ежедневната им работа;
7. забрана за наемане на работа на лица под 18 години за тежка работа, на работа с вредни или опасни условия на труд, друга работа;
8. забраната за изпращане в командировки, работа през нощта и извънреден труд, в почивни и неработни дни почивни дниработници под 18-годишна възраст (с изключение на творчески работници в медиите, кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението на произведения, професионални спортисти в съответствие със списъците професии, определени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на тристранната комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения);
9. ограничаване на максималните норми за носене и преместване на тежки товари;
10. забрана за прекратяване на трудов договор без съгласието на държавната инспекция по защита на труда на съставния субект на Руската федерация и областната (градската) комисия за непълнолетни и защита на техните права.

По този начин чрез диференциран (неравен) подход към различните предмети на труда, в зависимост от соц значими обстоятелстваСъздават се благоприятни, справедливи условия на труд за всички категории работници. Това гарантира прилагането на един от най-важните принципи на правното регулиране на трудовите отношения и други пряко свързани отношения - принципът на равни права и възможности за всички работници и служители.

Категория граждани със специална нужда от социална защита

чл.5 от закона Руска федерацияот 19.04.1991 г. N 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“ (с измененията на 22.07.2010 г., наричан по-нататък Законът за заетостта) установява, че непълнолетните на възраст от 14 до 18 години принадлежат към категорията на граждани, които имат особена нужда от социална защита и трудно намират работа.

Органите на изпълнителната власт на съставните образувания на Руската федерация, в съответствие със законодателството за заетостта на населението, осигуряват обществени услугиотносно организирането на временна заетост на непълнолетни на възраст от 14 до 18 години в свободното им време от обучение, прилага регионални програми, които предвиждат мерки за насърчаване на заетостта на населението, включително програми за насърчаване на заетостта на граждани, които имат особена нужда от социална защита и изпитват трудности при намирането на работа, организират и провеждат специални дейности за профилиране (разпределението на безработните граждани в групи в зависимост от профила на техните предишни професионална дейност, ниво на образование, пол, възраст и други социално-демографски характеристики, за да им се окаже най-ефективна помощ за улесняване на заетостта, като се вземе предвид актуалната ситуация на пазара на труда) безработни граждани (чл. 7.1 от Закона за заетостта) .

Органите на местното самоуправление имат право да участват в организирането и финансирането на благоустройство за граждани, които изпитват затруднения при намирането на работа, както и временно наемане на непълнолетни на възраст от 14 до 18 години (член 7.2 от Закона за заетостта).

Държавните органи на съставните образувания на Руската федерация установяват квота за наемане на непълнолетни. Квотите за работа на непълнолетни са едно от средствата за осигуряване на тяхната заетост.

Речник по трудово право. Квота- минималният брой работни места за граждани, които имат особена нужда от социална защита и изпитват затруднения при намирането на работа, които работодателят е длъжен да наеме в тази организация, включително броя на работните места, на които гражданите от тази категория вече работят .

Размерът на квотата по предметите зависи от броя на служителите на организацията. Например, Закон на Москва от 22.12.2004 г. N 90 „За работните квоти“ (с измененията на 08.04.2009 г.) установява за работодатели със среден брой служители над 100 души квота от 4% от среден брой служителиработници. Законът на град Москва предоставя на работодателите алтернативна възможност за наемане на непълнолетни на възраст от 14 до 18 години, лица от средите на сираци и деца, останали без родителска грижа на възраст под 23 години, граждани на възраст от 18 до 20 години от средите на завършилите институции за начално и средно образование. професионално образование, търсещите работапърви.

Законът на Кабардино-Балкарската република от 10 април 2008 г. N 19-RZ „За работните квоти за наемане на определени категории граждани, които изпитват затруднения при намирането на работа“ установява същия размер на работната квота, като го определя специално за наемане на непълнолетни на възраст 14 до 18 години (включително сираци, завършили сиропиталища, деца, останали без родителска грижа)<1>.

<1>Официална Кабардино-Балкария. 2008. № 16.

Наемането на лица под 18-годишна възраст за сметка на квотата се извършва от работодателя по направление на службата по заетостта. Работодателят, в съответствие с установената квота, създава или разпределя определено количество отработни места, осигуряващи при необходимост специално оборудване.

Въвеждането на квота за непълнолетни показва, че работодателят няма право да приема работно мястовъзрастен работник.

Ако към работодателя се обърнат едновременно непълнолетно лице с направление от службата по заетостта и непълнолетно лице без такова направление, работодателят има право да сключи трудов договор с всеки от тях.

В случай на отказ за наемане на непълнолетно лице, изпратено от службата по заетостта, работодателят прави бележка в направлението за деня на явяване и причината за отказа и връща направлението. Отказът за наемане може да бъде обжалван в съда (част 6 от член 64, част 3 от член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В съответствие с установеното съдебна практикасъдът, като признава отказа за незаконосъобразен, взема решение, с което задължава работодателя да сключи трудов договор с ищеца. Такова споразумение трябва да бъде сключено от датата на подаване на заявление до работодателя относно наемане на работа. Ако в резултат на отказа за сключване на трудов договор служителят е имал принудително отсъствие, плащането му се извършва в съответствие с правилата, установени за заплащане на времето на принудително отсъствие на незаконно уволнен служител.

Осигуряването на рационална заетост на непълнолетни се улеснява от гарантиран минимум безплатни услуги за психологическо и професионално ориентиране, включително по-специално предоставянето на индивидуално психологическо и професионално ориентиране на работещи младежи през първите 3 години от заетостта, граждани със статут на безработни (клауза 9.1 от Правилника за професионално ориентиране и психологическа подкрепа на населението в Руската федерация, одобрен с постановление на Министерството на труда на Русия от 27 септември 1996 г. N 1).

Граждани, навършили 16 години, на основание чл. 3 от Закона за заетостта могат да бъдат признати за безработни. За осигуряване на заетостта на граждани, които търсят работа за първи път, които нямат професия, специалност, службата по заетостта, наред с подходяща работа, има право да предлага и професионално обучение. В същото време на един гражданин не може да бъде предложена една и съща работа (професионално обучение по една и съща професия, специалност) два пъти.

Приоритетно на завършилите се дава право на професионално обучение сред безработни граждани общ образователни институции, както и граждани, които търсят работа за първи път (преди това не са работили) и в същото време нямат професия (специалност).

За граждани, които търсят работа за първи път (преди това не са работили), всеки период на изплащане на обезщетения за безработица не може да надвишава общо 6 месеца в рамките на 12 календарни месеца. В същото време общият период на изплащане на обезщетения за безработица за тази категория граждани не може да надвишава 12 месеца общо в рамките на 18 календарни месеца. Обезщетението за безработица през първия и втория (6-месечен) период на плащане се изчислява в размер на минималното обезщетение за безработица. За живеещите в районите на Далечния север и еквивалентните на тях райони, както и в региони и населени места, където се прилагат регионални коефициенти към заплатите, обезщетението за безработица, установено в размер на минималното обезщетение за безработица, се увеличава с размера на регионалния коефициент (чл. 30, 31, 34 от Закона за труда).

Търсещите работа за първи път и регистрирани в държавната служба по заетостта в статута на безработни сираци, деца, останали без родителска грижа, лица от средите на сираци и деца, останали без родителска грижа, получават обезщетение за безработица за 6 месеца в размер на средната заплата. преобладаващи в републиката, територията, региона, Москва и Санкт Петербург, автономна област, автономна област. Органите на службата по заетостта извършват професионално ориентиране, професионално обучение и заетост на лица от тази категория (клауза 5, член 9 от Федералния закон от 21 декември 1996 г. N 159-FZ „За допълнителни гаранции за социална подкрепа за сираци и деца, останали без родителски грижи“ грижи" (изм. на 17.12.2009 г.), наричан по-долу Закон за подпомагане на сираци).

Органите на държавната служба по заетостта на населението, когато се свързват с тях със сираци и деца, останали без родителска грижа, на възраст от 14 до 18 години, извършват кариерно ориентиране и осигуряват диагностика на тяхната професионална пригодност, като се вземе предвид тяхното здравословно състояние. Постановление на Министерството на труда на Русия от 10 февруари 1998 г. N 5 (с измененията от 5 октомври 2001 г.) одобрена Заповедработа на териториалните органи със сираци, деца, останали без родителска грижа, лица от сираци и деца, останали без родителска грижа.

Служители от сираци, деца, останали без родителска грижа, освободени от организации във връзка с тяхната ликвидация, намаляване на числеността или персонала, работодателите (техните наследници) са длъжни да осигурят за своя сметка необходимото професионално обучение с последващото им заетост в това или други организации (клауза 6, член 9 от Закона за подпомагане на сираци).

Разпоредбите за насърчаване на младежката заетост се съдържат в някои закони за заетостта на съставните образувания на Руската федерация. Така Законът на град Москва от 01.10.2008 г. N 46 „За заетостта в град Москва“ (с измененията на 07.04.2010 г.) предвижда насърчаване на временната заетост:

1. ученици и студенти от образователни институции за основно, средно и висше професионално образование в свободното си време и през ваканциите;
2. непълнолетни граждани на възраст от 14 до 18 години, които не са студенти;
3. студенти и студенти от последните курсове на образователни институции за основно и средно професионално образование на възраст от 17 до 23 години.

Гаранциите за наемане на работа на лица под 18-годишна възраст също са фиксирани в сключените отраслови тарифни споразумения. По този начин той предвижда квоти за работни места за лица, завършили общообразователни и специални учебни заведения за основно, средно и висше професионално образование, най-малко 1% от щатното разписание на организацията. Такива споразумения бяха сключени за машиностроителния комплекс, за организацията на геодезията и картографията, за организацията на химическата, нефтохимическата, биотехнологичната и химико-фармацевтичната промишленост в Русия.

Време е за специални правила

Смятаме, че е целесъобразно да се приеме специален федерален закон за особеностите на заетостта на младите хора, лицата под 18 години, който да урежда и наемането на работа на завършили висше образование, средно специално образователни институции договорна формаизготвянето им по заявка на организации и офериране на работни места за завършили или по някаква причина незавършили средно общообразователно училище и др.

Библиография

1. Лушников С.В. Проблеми на диференциацията в правното регулиране на отношенията в сферата на труда (доклад на Петата международна научно-практическа конференция 27 - 30 май 2009 г.) // юридическо образованиеи наука. 2009. N 3.
2. Шестеряков И.А. Правна политика в областта на труда и законотворчество // Социално и пенсионно право. 2008. N 3.

Смирнов разграничава три области на диференциация на условията на труд в нормите на руското трудово право: - естеството и характеристиките на производството (индустриална диференциация); - пол, възраст, квалификация и други характеристики на служителите (предметна диференциация); - местоположението на организациите, където се прилага съвместен труд (териториална диференциация) (вж. Трудово право: Учебник. - М .: "Статус ООД +", 1996. - С. 29). В трудовото законодателство на някои чужди държавитакъв критерий се използва за разграничаване на правното регулиране на труда като размера на предприятието, т.е. броя на заетите в предприятието. Изглежда уместно да се обсъди възможността за установяване на такъв критерий в законодателството на Украйна. Съгласно параграф 1 на член 2 от Закона на Украйна „За предприятията в Украйна“ (изменен с

Единство и диференциация на правното регулиране на труда

За условията за заплащане на труда на работещите в планинските райони”; Препоръки относно процедурата за предоставяне на служители с ненормиран работен ден на допълнителен годишен отпуск за специалния характер на работата, одобрени със заповед на Министерството на труда и социалната политика на Украйна от 10 октомври 1997 г. № 7 и др.). В някои случаи, като се изключи възможността за прилагане на общи норми на трудовото законодателство към определени категории работници (например правилото, забраняващо уволнението на служител по инициатива на собственика или упълномощен от него орган на основание достигане на възрастта за пенсиониране не се прилага за държавните служители (чл.
11 от Закона на Украйна „За основните принципи социална защитаветерани от труда и други възрастни граждани в Украйна"), тъй като чл.

Сигурен ли си, че си човек?

Това се отнася например за уеднаквяването на нормите, регулиращи наемния труд в промишлеността и в селско стопанство, служители на частни и държавни (национализирани) предприятия. Напротив, има процес на сближаване, обединение легален статутработници в зависимост от отрасъла, формата на собственост, между работници и служители.

Едновременно с тенденцията към изравняване на правния статут на различните категории работници и служители в чуждестранното трудово право се наблюдават, особено в последно време, тенденции към засилване на някои видове диференциация. Говорим например за специално регулиране на типичните трудови договори за временни работници, работници на непълно работно време, надомни работници и др.

В същото време работата на такива субекти като държавните служители изисква по-специална регламентация.

Единство и диференциация в правната уредба на условията на труд

Информация

Този тип норми са предназначени да осигурят адаптирането на общите норми към особеностите на трудовата дейност. Тези норми включват предписания за установяване на обобщено отчитане на работното време, които са предназначени да гарантират спазването на общата продължителност на работното време за отчетния период, тоест да адаптират общата норма към спецификата на трудовата дейност.

внимание

Тези норми не съдържат ограничения на правата и свободите на човека и гражданина в областта на труда. Следователно те могат да бъдат създадени и на различни нива на правно регулиране на труда.

Трето, сред нормите, които осигуряват диференцирано регулиране на труда, е необходимо да се включат нормите, които установяват изключения от общите правила. Установяването на такива изключения е свързано с ограничаване на правата и свободите на човека и гражданина.
В съответствие с част 3 на чл.

Единство и диференциация в правната уредба на условията на труд. фактори на диференциация

От своя страна диференциацията на трудовите права и задължения включва установяването на различия, изключения, предпочитания и ограничения в правното регулиране на трудовите и други пряко свързани отношения на определени категории работници. Самият термин „диференциация” не се използва от законодателя, но различията в правната уредба на трудовите отношения винаги са били присъщи на трудовото право. Трудовото право е самостоятелен отрасъл руски закон, която е система, свързана с вътрешно единство законови разпоредбирегулиране на трудовите и други отношения, пряко свързани с тях. Най-важната характеристика на съвременното трудово право е неговото единство, което се основава на редица обективни фактори.

Единство и диференциация в правната уредба на условията на труд

важно

При това съкратено работно време, допълнителни празници, повишени заплати; · климатичните условия на Далечния север и приравнените към него райони; Физиологични характеристики на женското тяло, неговата майчинска функция. Отчита се нарастващата социална роля на майката във възпитанието на малките деца.

Семейните задължения на работниците започват да се вземат предвид в съответствие с Конвенция № 156 (1981) на МОТ „За равното третиране и равните възможности за работещите мъже и жени, работещи със семейни отговорности“; · психофизиологични характеристики на крехкия организъм и природата на подрастващите, необходимостта те да продължат образованието си на работа. Инвалидността, пенсионната възраст на служителя също се вземат предвид.

Основанията, посочени в чл.
от Закона на Украйна от 4 февруари 1998 г.) в Украйна могат да действат следните видове предприятия: - частно предприятие, основано на собственост на физическо лице; - колективно предприятие, основано на собственост трудов колективпредприятия; - икономическо общество; - предприятие, основано на собственост на сдружение на граждани; - общинско предприятие, основано на собствеността на съответната териториална общност; - държавно предприятиебазиран на държавна собственост, включително държавно предприятие. В края на краищата има значителна разлика в реалния режим на работа в малко предприятие, в което работят 3-5 души, а за физическо лице може да бъде един служител.
Наистина ли тук трябва да се сключва колективен трудов договор и т.н.? В чуждестранното трудово право има обща тенденция към намаляване на диференциацията, изравняване на нейните стандарти.
Закон на Украйна „За обществена услуга» възрастовата граница за държавна служба е определена на 60 години за мъжете и 55 години за жените. Тоест, говорим не само за „положителна” диференциация (установяване на ползи, предимства, допълнителни гаранциии т.н.), но и за „отрицателното“ (установяването на определени ограничения, изключения от действащото трудово законодателство по отношение на определени категории работници).
Диференциацията се проявява в установяването на характеристиките на приемане и уволнение на определени категории работници; регулиране на работното време и времето за почивка; обезщетения и предимства във възнаграждението; допълнителни основанияпрекратяване на трудовия договор; засилване на дисциплинарната и финансовата отговорност и редица други функции. Важен е въпросът за критериите за разграничаване.
Трудово правоотношение: понятие, субекти и трудова правоотношение Трудови отношения- отношения, основани на споразумение между служителя и работодателя относно личното изпълнение от служителя на трудовата функция срещу заплащане (работа според длъжността в съответствие с персонал, професии, специалности, показващи квалификация; специфичен типработа, поверена на служителя), подчинение на служителя на вътрешните правила работен графиккогато работодателят осигурява условията на труд, предвидени в трудовото законодателство и други нормативни актове правни актовесъдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни регламенти, трудов договор. Субекти: служител и работодател. Трудовата правосубектност на гражданина е обща, възниква от 16-годишна възраст, когато той може самостоятелно да си намери работа.
Семейните задължения на работниците започват да се вземат предвид в съответствие с Конвенция № 156 (1981) на МОТ „За равното третиране и равните възможности за работещите мъже и жени, работещи със семейни отговорности“; · психофизиологични характеристики на крехкия организъм и природата на подрастващите, необходимостта те да продължат образованието си на работа. Инвалидността, пенсионната възраст на служителя също се вземат предвид.
Основанията по букви "в" и "г" са субективно разграничение; спецификата на трудовите отношения и естеството на работата; · характеристики на труда в тази индустрия, значението на сектора на националната икономика (отраслова диференциация на нормите). Специалното трудово законодателство се изгражда върху горните фактори на диференциация. Очевидно специалното трудово законодателство отразява характеристиките на труда, както обективни, така и субективни.