Съдебна практика за незаконно уволнение на служител. Какво да правим в случай на незаконно уволнение от работа. Примери за често срещани незаконни ситуации

Уволнението може да възникне по различни основателни причини: волята на служителя, прекратяване на трудовия договор, съкращаване и други. Има ситуации, когато изчислението на служителя не е оправдано от закона. Наетото лице трябва да е наясно какво да прави в случай на незаконно уволнение от работа. Познавайки правата си, всеки подчинен ще оспори незаконните решения на ръководството.

Уволнение по закон

Кодексът на труда предвижда изчисляване на служител по регламентирани причини. Пълният списък на основанията за прекратяване на трудов договор е посочен в раздел 13 (общият списък е член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Основните фактори за законно уволнение:

• инициативност (служител и работодател);
• съкращаване на длъжност, персонал или пълно премахване на работното място;
• грубо неизпълнение на задълженията или нарушение на правилата за безопасност;
• незачитане на дисциплината;
• обстоятелства извън контрола на страните (военна служба, връщане на предишния служител на мястото му, увреждане, извънредно положение и други).

Уволнението обаче се признава за законно само ако има доказателства.

Изключение от тези правила са отделни категориилица, които не попадат в изчислението преди определен период. Това са следните социални категории:

• бременни жени и жени с бебета под тригодишна възраст;
• самотни майки на деца под пет години;
• лица с три деца;
• родители, отглеждащи хора с увреждания.

• служители в отпуск
• в болничен.

Незаконосъобразно основание за уволнение

предсрочно прекратяване трудов договорсе считат за незаконни в следните случаи:

• няма законови основания за уволнение или не са доказани от ръководството;
• самата процедура за уволнение е нарушена (грешки при подготовката на документите и тяхната наличност, процедурата за изчисляване, когато служителят не е бил предупреден предварително и не е получил предложение за свободно място в замяна);
• уволнение на привилегировани категории работници;
• селище съгл собствена волябез инициатива на служителя;
• умишлено създаване от шефа на причини за уволнение на небрежен служител (изкуствено намаляване, сертифициране);
• причината за неспазването на дрес кода.

Изброени са обобщените фактори, които се вземат предвид при прекратяване на трудов договор. Признаването на уволнението за незаконно се извършва след разглеждане на всички налични обстоятелства. Те са специфични за всяка ситуация.

Често срещани случаи

Чести са случаите на принуда от страна на работодателя да напуснат работното място. Това е незаконно уволнение на служител, което може да бъде оспорено и ръководството да носи отговорност.

Чести случаи на неправомерно поведение от страна на ръководството:

• Работникът получава убеждаване или заплахи с изискване да напише писмо за напускане по собствена инициатива. При отказ следва натиск върху служителя и затягане на работния процес. В такава ситуация е необходимо да се обърнете към съда, като същевременно съберете всички възможни доказателства (документални, цифрови).
• Служител в отпуск по майчинство попада под уволнението, когато уволнението е издадено под прикритието на намаление. Но това е незаконно действие, което противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация. Законът в случая е на страната на служителя.
• Не е необичайно самотните майки да бъдат несправедливо уволнени без причина. Ръководството не се възползва от жени с малки деца, изискващи постоянни грижи, но уволнението е забранено от действащото законодателство.
• Съзнателно създаване на условия, водещи до уволнение. Искайки да се отърве от служителя, работодателят отива на трик. Той съкращава длъжността на служителя и паралелно създава подобно място на работа със същото служебни задължения. Или изисква повторно валидиране на квалификацията със съзнателно намаляване.

Уволнението в такива ситуации се счита за незаконно. Служителят има право да подаде молба до съдебните органи за възстановяване на работното си място.

Изискванията на властите да се напише доброволно напускане или да се подпише с фалшиви мотиви за уволнение са незаконни. В този случай не е необходимо да следвате инструкциите на ръководството.

Какво трябва да направи един служител

Ако служител желае да не напуска своя работно мястои смята, че е бил третиран несправедливо, има пълното право да оспори действията на началниците си. За целта той трябва да знае къде да кандидатства, ако е бил незаконно уволнен от работа.

Неправомерно уволнен служител може да се обърне към следните органи:

• Държавна инспекция по труда;
• Орган на правосъдието на държавата (съд);
• Законодателен орган (прокуратура).

Инспекцията по труда следи за изпълнението на трудовите задължения, трудовите стандарти и права. За да кандидатства, служителят трябва да подаде заявление, което ще се разглежда десет дни. След изтичането на този срок на работодателя може да бъде издадена заповед за нарушение, изискваща задължително изпълнение, или протокол за административно нарушение на трудовите права с последващо наказание. Шефът обаче има право да оспори решението на инспекцията.

Прокуратурата проверява и наличието на престъпление с евентуално привличане към отговорност административно право. Проверява спазването на процедурата за прекратяване на договора. Проверката в този случай отнема около тридесет дни.

Съдебната практика за незаконно уволнение от работа се счита за най-ефективна при решаването на този проблем. Постановената от този орган присъда не подлежи на обжалване и подлежи на задължително изпълнение. За да кандидатства, уволнен служител ще трябва да изготви иск и да го подаде в съда. Ще имате нужда от помощта на адвокат, както при подготовката на искова молба, така и по време на съдебни спорове. Условията за възстановяване на работа зависят от съображението искова молба. Те могат да отнемат много време - от един до шест месеца. Това се дължи на сложността на ситуацията.

При подаване на рекламация следва да имате предвид задължителната информация, която трябва да бъде посочена в нея. а именно:

• наименованието на съдебния орган;
• данни на кандидата и уволняващия работодател;
• условия за наемане и причини за уволнение (незаконно);
• желаните изисквания на служителя, който е загубил работата си (възстановяване на работа, изплащане на заплати, морални щети);
• допълнителни документи.

Служителят може да подаде заявление за оспорване на уволнението си само в едномесечен срок от издаването на заповедта за прекратяване на договора. Удължаването на този срок е възможно при представяне на уважителни причини. След изтичане на месечния срок жалбата не се разглежда.

Съдебно решение в полза на служителя

При незаконно уволнение и има доказателства за това, искът се удовлетворява от съда със следните последици:

• служителят е възстановен на същото място с корекция в трудовата книжка (уволнението е посочено като невалидно);
• му се изплаща незабавно обезщетение за прекъснатия период (средна работна заплата);
• причината за отстраняването от работа се променя;
• изплащат се съдебните разноски и моралните щети.

Връщането на служителя на предишното място се извършва независимо дали все още има такава позиция и дали мястото е свободно.

Последици за работодателя

При удовлетворяване на исковата молба, работодателят, в допълнение към възстановяването на същото място бивш служителще бъде наказан от съда. Мярката зависи от тежестта на незаконните действия и може да бъде както следва:

• глоба от 1000 до 50 000 рубли;
• прекратяване на дейността за срок от три месеца;
• лишаване от правоспособност до три години;
• административна отговорност.

Работодателят ще бъде задължен незабавно да извърши плащания за отстранения период, морални щети и да заплати всички съдебни разноски на служителя. Изпълнителни служители на съдебната инстанция следят за изпълнението на съдебното решение. При неизпълнение на решението ръководството може да увеличи наказанието, а изискванията ще бъдат затегнати.

Институция, в която е извършено нарушение с неправомерно уволнение на служител, е под постоянен контрол на Федералния инспекторат и подлежи на редовни проверки от тях.

Познаването на вашите права от служител ще помогне за предотвратяване на незаконни действия от страна на ръководството. Успешното удовлетворяване на исковата молба зависи от нейното своевременно подаване и правилно изпълнение.

Споровете между работодатели и техните служители са нещо обичайно в съдилищата с обща юрисдикция. По правило служителите се обръщат по-често към съда, за да защитят правата, нарушени от работодателя. Този преглед на съдебната практика представя спорове за незаконно уволнение.

1. Уволнението на служител в магазина поради загуба на доверие е законно

Ако дейностите на служител на организация са свързани с поддържането и съхранението на стокови и парични ценности, особено ако той заема длъжността заместник-директор на магазина, работодателят има право да го уволни поради загуба на доверие. Така реши градският съд на Санкт Петербург.

Същността на спора

Гражданинът е работил като изпълняващ длъжността заместник-управител на магазин в търговска организация. Тя е освободена от длъжност на основание ал.7 на част 1 с формулировката – „поради загуба на доверие“. Гражданката не била съгласна нито със самия факт на уволнението, нито с формулировката му, затова завела дело срещу работодателя в съда.

Решението на съда

Първоинстанционният съд отхвърли иска на гражданина. Съдиите се позоваха на част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, по силата на който трудовият договор със служител може да бъде прекратен по инициатива на работодателя, ако служителят, който пряко обслужва парични или стокови ценности, е извършил действия, които създават основание работодателят да загуби доверие в него. Градският съд на Санкт Петербург, където ищецът е подал жалба, потвърди правилността на заключенията, направени от първоинстанционния съд. С решение по обжалване от 11 декември 2014 г. N 33-19275 / 2014 г. по дело N 2-1743 / 2014 г. съдиите отказаха да признаят уволнението на ищеца за незаконно и да променят формулировката на основанията за уволнение.

Съдиите отбелязаха това описание на работатазаместник-директорът на магазина посочи директни манипулации с материални активи - получаване и издаване на стоки, получаване, осчетоводяване и съхранение. Пари. Както следва от договора, сключен с ищеца за пълна отговорност, тя е пряко отговорна за безопасността и правилното съхранение както на стоките, така и на средствата. В същото време длъжността на заместник-директора на магазина е включена в Списъка на длъжностите и работите, заместени или изпълнявани от служители, с които работодателят може да сключи писмени споразумения за пълна индивидуална отговорност за липса на поверено имущество, одобрен от Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 31 декември 2002 г. N 85.

При спорна ситуация в магазин на организацията са откраднати пари от касата. Въз основа на този случай работодателят заключава, че изпълняващата длъжността заместник-директор на служителката е извършила нарушение на касовата и трудовата дисциплина, тъй като е оставила ключа от сейфа със стърчащи пари в ключалката. Именно това обстоятелство стана основание за уволнение с формулировката загуба на доверие.

Подобна правна позиция се съдържа в параграф 45 от Постановлението на Пленума върховен съд RF от 17 март 2004 г. N 2 „Относно молбата на съдилищата Руска федерацияот Кодекса на труда на Руската федерация". Както следва от обясненията на Върховния съд на Руската федерация, в хода на такива спорове съдиите трябва да вземат предвид, че прекратяването на трудовия договор със служител по параграф 7 на част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, поради загуба на доверие, работодателят може да прилага само по отношение на онези служители, които пряко обслужват парични или стокови ценности (приемане, съхранение, транспортиране, разпределение и др. .), и то само при условие, че са извършили такива виновни действия, които дават основание за загуба на доверие на работодателя.подхожда към спорната ситуация с уволнението на зам.-директора на магазина.

2. Не могат да бъдат уволнени жени с деца под тригодишна възраст

Работодателят няма право да уволни служител по собствена инициатива, ако тя отглежда дете под тригодишна възраст. Дори в случай, че жената не го е уведомила, че има дете на тази възраст. Така реши Върховният съд на Руската федерация.

Същността на спора

Със заповед на началника на местната администрация на градския окръг Налчик гражданин беше приет за длъжността заместник-началник на отдела за образование на местната администрация. С нея е сключен трудов договор за неопределено време. След известно време, със заповед на изпълняващия длъжността ръководител на местната администрация на градския окръг Налчик, служителят получи отпуск по майчинство. Служителят имаше дъщеря. Местната администрация на градския район Налчик удължи отпуска по майчинство, докато детето навърши три години.

Указ на местната администрация на градския район Налчик през персоналбяха направени промени в офиса на местната администрация на градския район Налчик, според които бяха съкратени 3 длъжности, включително длъжността на заместник-началник на отдела за образование на местната администрация. Гражданката е уведомена, че е уволнена от работа на основанията, предвидени в клауза 2 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с намаляването на персонала на организацията. Според самата гражданка уволнението на посоченото основание е извършено в нарушение на изискванията на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като към момента на уволнението тя е имала дъщеря на възраст под три години като зависим. За да защити правата си, гражданката се обърна към съда с молба за възстановяване на предишната си длъжност и изплащане на обезщетение за доходите по време на принудителното отсъствие.

Решението на съда

Съдилищата на две инстанции отказаха да удовлетворят исковете на гражданите. Съдията обоснова позицията си с факта, че ищцата не е уведомила работодателя, че има дете на възраст под три години, без да представи акт за раждане в отдела по персонала на организацията, във връзка с което работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятните последици, настъпили в резултат на нелоялни действия от страна на гражданина. Съдилищата също така посочиха, че процедурата за уволнение на ищеца за намаляване на персонала на служителите на организацията е спазена от работодателя.

Върховният съд на Руската федерация, където гражданинът е подал жалба, не е съгласен с тези заключения на съдилищата. В определение № 21-КГ14-14 от 30 март 2015 г. съдиите посочват, че изводите на първоинстанционния и въззивния съд се основават на неправилно тълкуване и прилагане на материалния закон. Тъй като по силата на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация не е позволено да се прекратява трудов договор по инициатива на работодател с жена, която има дете на възраст под 3 години, като самотна майка отглежда дете. дете с увреждане под 18-годишна възраст или малко дете - дете под 14-годишна възраст, с друго лице, което отглежда тези деца без майка, с родител (друг законен представител на детето), който е единствен издържател на дете с увреждане ненавършили 18 години или единственият издържател на дете до 3-годишна възраст в семейство, отглеждащо три или повече малки деца, ако другият родител (другият законен представител на детето) не е по трудово правоотношение. Законодателят прави изключение само при виновни действия от страна на служителя.

Както следва от правната позиция на Върховния съд на Руската федерация, изложена в параграф 28, гаранцията, предвидена в част 4 на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, се прилага, наред с други неща, за лица, изпълняващи държавни граждански и общинско обслужване.

При спорна ситуация съдът взе предвид, че разпоредбите на настоящ трудовото законодателствоРуската федерация установи пряка забрана за уволнение по инициатива на работодателя на жени с деца на възраст под 3 години, поради което отмени решенията на съдилищата относно законността на уволнението на ищеца на посочената основа. Освен това съдебният състав призна за неоснователен извода на съдилищата, че е налице недобросъвестност и злоупотреба с правото в действията на гражданката във връзка с непредоставянето на нейния работодател на акт за раждане на детето, тъй като не е подкрепени с доказателства по делото.

3. Срокът, определен от закона за издаване на заповед от държавния инспектор по труда, съответства на нормите на Конституцията на Руската федерация

Правото на държавния инспектор по труда да издава инструкции, които подлежат на задължително изпълнение от работодателя в случай на незаконно уволнение на служители, законодателно отчита разграничаването на правомощията на органите държавна власти особеното значение на съдебната защита на трудовите права на гражданите. Правилото, ограничаващо срока за издаване на такава заповед, има за цел да осигури върховенството на съда при решаване на спора по същество за правото и да попречи на гражданите да злоупотребяват с правото на защита от нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателя. До такива заключения стигна Конституционният съд на Руската федерация.

Същността на спора

Гражданинът подаде жалба до Конституционния съд на Руската федерация за нарушаване на конституционните му права по част 2 на член 357 от Кодекса на труда на Руската федерация. Гражданинът е уволнен през 2008 г. и е обжалван пред държавната инспекция по труда през 2015 г., след като на 5 ноември 2014 г. е издадено съдебно решение по делото му по иска за признаване на прекратяването на трудовия договор за незаконно, налагащо задължението за връщане на работата книга, възстановяване на пропуснати печалби, обезщетение за морални щети. Инспекторатът отказа.

Следователно гражданинът оспорва конституционността на втората част на член 357 от Кодекса на труда на Руската федерация, по силата на който в случай на обжалване синдикален орган, служител или друго лице до държавната инспекция по труда по въпрос, който се разглежда от съответния орган за разглеждане на индивидуален или колективен трудов спор (с изключение на искове, приети за разглеждане от съда, или въпроси, по които има съдебно решение) държавният инспектор по труда при разкриване на очевидни нарушения на трудовото законодателство или други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, има право да издаде заповед на работодателя, която подлежи на задължително изпълнение. Такава заповед може да бъде обжалвана от работодателя пред съда в 10-дневен срок от датата на получаването й от работодателя или негов представител.

Според жалбоподателя това правило не позволява на държавния инспектор по труда, в случай че съдът откаже да удовлетвори изискванията на служителя поради пропуснат срок за подаване на молба до съда, да издаде заповед на работодателя в случай на разкрива очевидно нарушение на трудовото законодателство или други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, поради което противоречи на член 2 от Конституцията на Руската федерация и член 37 от Конституцията на Руската федерация.

Решението на съда

Конституционният съд на Руската федерация в решение от 27 октомври 2015 г. N 2454-O не намери основания за приемане на жалбата на гражданина за разглеждане. Съдиите посочиха, че нормите на член 356 от Кодекса на труда на Руската федерация и член 357 от Кодекса на труда на Руската федерация дават правомощието на федералната инспекция по труда и държавните инспектори по труда да издават задължителни разпореждания за отстраняване на нарушения и възстановяване нарушените права на работниците. Такива правомощия на федералната инспекция по труда са насочени към изпълнение на основната функция на този държавен орган - осъществяването на федерален държавен надзор върху спазването на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, и осигуряване на упражняването на правото на работниците на защитават трудовите си права.

В същото време част 2 от член 357 от Кодекса на труда на Руската федерация, ограничаваща правото на държавния инспектор по труда да издава заповеди, подлежащи на задължително изпълнение, взема предвид разграничението на правомощията на държавните органи, особеното значение на съдебната защита на трудовите права и механизма за изпълнение на съдебните решения, е насочена към осигуряване на върховенството на съда при разрешаване на спора по същество и недопускане на злоупотреба с правото на защита срещу нарушаване от страна на работодателя на труд. законодателство или други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. В противен случай това би означавало, че държавният инспектор по труда може да действа в противоречие с влязлото в сила съдебно решение. Следователно тази разпоредба не нарушава изискванията на Конституцията на Руската федерация и не ограничава правото на гражданите да обжалват незаконно уволнение.

Благодарим на CADIS, разработчика на регионални семейни системи, за предоставянето на най-актуалните преценки за този преглед.

Ако все още никой не ви е уволнил незаконно, не мислете, че няма нужда да прочетете тази статия. Наличието на елементарно познаване на трудовото законодателство може да помогне да се избегне незаконно уволнение, от което днес никой не е имунизиран.

Какво означава незаконно уволнение?

Основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя са посочени в член 26 от Закона на Република Казахстан „За труда“ и са разгледани от нас в статията „За какво мога да бъда уволнен?“. Строго погледнато, всяко уволнение на служител без негово съгласие на други основания или в нарушение на установената процедура ще бъде незаконно.

Най-честите нарушения на закона от работодателите при уволнение са:

уволнение на непредвидени от закона основания;

уволнение на основания, които не са се състояли в действителност;

посочване на основание за уволнение, различно от действително осъщественото;

уволнение без надлежно документациядисциплинарни нарушения и груби нарушения на трудовите задължения (отсъствие, явяване в нетрезво състояние, нарушаване на правилата за безопасност, кражба и др.);

неплащане на задължения към уволнения служител заплатипод фалшив претекст;

уволнение с формулировка за намаляване на числеността или персонала без провеждане на реална процедура за съкращаване;

нарушение на процедурата за предупреждаване на служителите за предстояща ликвидация или прекратяване на дейността на работодателя, намаляване на броя и персонала;

уволнение поради несъответствие със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация без надлежно удостоверяване на служителя;

уволнение поради несъответствие със заеманата длъжност или извършена работа по здравословни причини без надлежен медицински преглед.

Обърнете внимание на важен момент. Много често работодателят прави уволнение по собствена инициатива, но кани служителя да напише молба за прекратяване на трудовия договор по собствено желание. Разбира се, ако действително е извършено дисциплинарно действие или уволнението е извършено по други дискредитиращи мотиви, има смисъл да се съгласите с такова вписване в трудовата книжка. Но ако уволнението е направено на очевидно незаконни основания, в никакъв случай не приемайте тази опция. С тази формулировка на основанието за прекратяване на трудовия договор значително намалявате вероятността от съдебна защита на Вашите права. И въпреки че при разглеждането на такива случаи съдилищата трябва внимателно да проверят мотивите, послужили като причина за подаване на писмо за напускане, и след като установи, че работодателят е принудил служителя да подаде писмо за напускане, съдът трябва признае уволнението за незаконно, ще бъде изключително трудно да се докаже такава принуда.

Голям брой нарушения на трудовото законодателство при прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя са свързани с редица фактори, които включват: правна неграмотност на длъжностните лица, които вземат определени решения от името на работодателя; липса на адвокат правно обслужванев предприятието). Недостатъчното познаване на правата на самите работници обаче също играе важна роля.

Къде мога да подам жалба срещу неправомерно уволнение?

Към днешна дата почти единствената възможност е да се обърнете към съда. Въпреки че глава 11 от Закона на Република Казахстан „За труда“ предвижда възможността за създаване на помирителни комисии от представители на работодателите и служителите, на практика такива комисии практически не се създават никъде.

Можете да подадете жалба и до държавния инспектор по труда. Тези длъжностни лицаимат право да проверяват спазването на трудовото законодателство, да издават задължителни заповеди на работодателя за отстраняване на нарушенията и да изправят нарушителите под отговорност. Но за да бъдете възстановени на работа и още повече за възстановяване на заплати и (или) обезщетение за морални щети, ако работодателят не признае действията си за незаконни, ще ви бъде препоръчано да се обърнете към съда.

Значителен брой трудови спорове, разглеждани от съдилищата, се решават в полза на служителите. Ефективна съдебна защита на трудовите права на работниците е напълно възможна, особено ако има такива необходими знания. Недостатъците в случая (особено значително увеличеното време за разглеждане на трудовите спорове в съдилищата) възпрепятстват успешното прилагане от съдилищата на държавна защитаправа и интереси на гражданите. Но във всеки случай трябва да защитите правата си.

Подготовка за отиване в съда

Преди да отидете в съда, трябва да се подготвите старателно.

Смятаме, че никой не трябва да обяснява на никого, че още при назначаването е трябвало да сключи индивидуален трудов договор с вас. Не е тайна обаче, че много работодатели все още не го съставят. Или служителят изобщо не е на щат и за него не се плащат данъци и пенсионни вноски, или служителят е на щат, но се води счетоводство минимален размерзаплати, а останалото се изплаща, както се казва, "в плик".

Силно желателно е да имате трудов договор с посочена реална заплата в него. Изисквайте от работодателя да сключи договор и предварително да ви даде копие от него. Когато си тръгнеш, това ще бъде трудно.

В трудовата ви книжка (ако имате такава) трябва да се направят записи за наемане и уволнение.

Ако нямате договор на ръка, поискайте от работодателя да ви издаде удостоверение за размера на заплатата ви за периода на работа. За какво е? Тази сума ще бъде необходима за изчисляване на възстановяването на неизплатени заплати и плащане за времето на принудително отсъствие при възстановяване на работа. А ако не е отразено никъде, ще се установи от думите на работодателя, който се е позовал на данните от неговата отчетност. Следователно е възможно, когато действително получавате 30 000 тенге на месец, да възстановите само 5 000, тъй като тази сума беше извършена според документите.

„По искане на служителя, включително първия, работодателят е длъжен не по-късно от пет дни от датата на подаване на заявлението да му издаде удостоверение, в което се посочват специалността, квалификацията, длъжността, работното време и заплатите, характеристика - препоръка, съдържаща информация за квалификацията на служителя и отношението му към работата, както и други документи за работа, предвидени в този закон" (член 14 от Закона за труда). Това правило обаче се нарушава от работодателите навсякъде и безнаказано.

Ако работодателят не ви даде никакви документи, в исковата молба трябва да заявите искане до съда да ги изиска. Дори ако вашата работа не е била документирана, действителното допускане до работа потвърждава сключването на индивидуален трудов договор (параграф 2 от член 12 от Закона за труда). Въпреки че не е изключена възможността, ако трудовото ви правоотношение изобщо не е приключило, работодателят да декларира, че никога не сте работили при него и по принцип ви вижда за първи път. Това още веднъж подсказва, че е необходимо предварително да се погрижите за документите, потвърждаващи заетостта и размера на приходите.

Трябва да вземете решение относно вашите изисквания към работодателя: възстановяване на работа, плащане за времето на принудително отсъствие, изплащане на просрочени заплати, промяна на вписването в трудовата книжка, обезщетение за морални щети.

Често има смисъл да се свържете с работодателя с писмена жалба, която уточнява вашите изисквания. Една добре написана искова молба може да реши делото във ваша полза без съдебни спорове, а също така може да послужи като още едно доказателство за съществуването трудови отношенияосвен ако не са подкрепени с други документи. Уверете се, че имате втори екземпляр от иска с бележка от работодателя за часа на приемането му или пощенска разписка за изпращане.

Подаване и разглеждане на иск за възстановяване на работа

Процедурата за разглеждане на трудови спорове в съда се регулира от трудовото и (както във всички граждански дела) гражданско процесуално законодателство - Гражданския процесуален кодекс на Република Казахстан.

от общо правилоискът се предявява пред районния (градския) съд по местонахождението на ответника - работодателя. Въпреки това, съгласно параграф 8 от член 32 от Гражданския процесуален кодекс на Република Казахстан, искове на работници по трудови въпроси могат да бъдат подавани и по местоживеене на ищеца.

Към заявлението са приложени документите, необходими за обосноваване на иска: копия от индивидуален трудов договор, трудова книжка, заповеди (инструкции) на работодателя за наемане, уволнение или налагане на служителя дисциплинарни мерки, удостоверения за доходи и всякакви други, които потвърждават факта на вашата работа, уволнение, доходи.

Съдът трябва да разреши спора съобразно обстоятелствата по делото и закона.

При разглеждане на спор съдът изслушва страните, другите участници в процеса, анализира наличните материали по делото. Съдът може по ваше искане да призове свидетели, да покани специалисти, вещи лица, да поиска от вас или от работодателя документите, необходими за правилното решаване на делото.

В хода на съдебното производство можете да промените претенциите си, да ги увеличите или намалите, да промените предмета, основанието на иска или да откажете иска. Доста често разглеждането на такива случаи завършва със сключването на споразумение между страните. Но внимателно обмислете условията на споразумението за споразумение, предложено от работодателя. Веднъж сключено такова споразумение Ви лишава от правото да се обърнете отново към съда със същия иск.

При разглеждане на трудов спор страните по съдебния спор в този спор са служителят и организацията (индивидуален предприемач), а не ръководителят (директор, управител и др.), Въпреки че тези лица могат да съвпадат.

Служител, инициирал трудов спор в съда, е ищец, а организация (представлявана от неин представител), която оспорва исковете на служителя, е ответник.

В трудовите производства се допускат не само представители на страните, но и представители на синдикатите, въпреки че в наши дни това е рядкост.

При подаване на молби до съда за разрешаване на индивидуални трудови спорове служителите са освободени от плащане на държавна такса (алинея 2 на член 501 от Данъчния кодекс на Република Казахстан). Въпреки това, ако подадете иск за обезщетение за морални щети, ще трябва да платите държавно мито в размер на 50% от месечния изчислителен индекс (MCI) - през 2004 г. - 460 тенге.

Ако използвате адвокат или адвокат, трябва да подадете молба за възстановяване на разходите за правна помощ от вашия работодател.

Присъда по спор

Когато кандидатствате за съдебна защита, можете да разчитате на възстановяване на нарушеното право, както и на обезщетение за средните доходи за периода на принудително отсъствие.

В случай на прекратяване на индивидуален трудов договор без правно основание служителят трябва да бъде възстановен на работа за предишна работаорган за разрешаване на трудови спорове. Служител, възстановен на предишната си работа във връзка с незаконно прекратяване на индивидуален трудов договор, се заплаща средни доходиза цялото време на принудително отсъствие, но не повече от три месеца (член 29 от Закона за труда).

В случай на незаконно уволнение на служител с цел възстановяване на нарушеното право е възможно действителното възстановяване на предишната длъжност или, ако уволнението бъде признато за незаконно, промяна на формулировката на уволнението.

Обръщайки се към съда, вероятно се досещате, че е малко вероятно в случай на възстановяване по съдебен път на предишното ви работно място да се създадат благоприятни морални условия за упражняване трудова дейност. Най-често служител, възстановен по съдебен ред, впоследствие напуска по собствено желание, след като е работил след възстановяването за много кратко време.

Ако искът на служителя бъде удовлетворен, тогава съдебните разноски, включително държавната такса, се възстановяват от ответника.

Решението по трудови спорове се взема от съда въз основа на цялостно проучване на всички материали, показания на страните, други участници в процеса (ако има такива). То трябва да бъде мотивирано и обосновано с точни препратки към законодателство, други нормативни актове правни актове, колективен договор (ако има такъв), индивидуален трудов договор. Решението формулира извода на съда за удовлетворяване на вашия иск или отказ на иска. При удовлетворяване на исковете съдът ясно формулира какви действия трябва да бъдат предприети от ответника в изпълнение на решението. За парични искове се посочва конкретна сума.

В случай на уволнение без правно основание или в нарушение на процедурата за уволнение или незаконно преместване на друга работа, служителят трябва да бъде възстановен на предишната си работа.

При удовлетворяване на иск за възстановяване на работа и възстановяване на заплати за времето на принудително отсъствие или за времето на изпълнение
по-нископлатена работа, съдилищата трябва в диспозитива на решението да определят подлежащата на възстановяване сума, както и размера на съдебните разноски и да посочат незабавното изпълнение на решението. Тъй като законът предвижда плащане за принудително отсъствие само за три месеца, не си струва да отлагате подаването на иск.

Ако формулировката на причината за уволнение е призната за неправилна или несъответстваща на действащото законодателство, съдът, който разглежда трудовия спор, е длъжен да я промени и да посочи в решението причините за уволнението в строго съответствие с настоящата формулировка. законодателство с позоваване на съответния член (параграф) от закона. Ако формулировката на причината за уволнение в трудовата книжка е била неправилна или не е в съответствие с приложимото законодателство, това е попречило на служителя да влезе в нова работа, съдът едновременно с това решава изплащането на средната му заплата за времето на принудително отсъствие.

По искане на служителя съдът може да се ограничи до вземане на решение за възстановяване в негова полза на горното обезщетение и за промяна на формулировката на основанието за уволнение до уволнение по собствено желание.

Има случаи, когато възстановяването на служител на предишната му работа е невъзможно поради ликвидация юридическо лицеили прекратяване на дейности индивидуален предприемач. В този случай съдът признава уволнението за неправилно, задължава ликвидационната комисия или органа, който е взел решението за ликвидация (премахване) на организацията, и, в подходящи случаи, наследника, да му плати заплата за времето на принудително отсъствие. . В същото време съдът признава служителя за уволнен по силата на член 26, параграф 1 от Закона за труда във връзка с ликвидацията на организацията.

Законодателството признава, че е възможно да се компенсира незаконно уволнен служител не само за материални, но и за морални щети. Ако има съответно искане от страна на служителя, след като установи, че моралната вреда е причинена на служителя чрез незаконно уволнение, съдът трябва да възстанови тези щети от ответника. Размерът на обезщетението всеки път се определя от съда въз основа на обстоятелствата по делото. Все пак не бързайте да се радвате.Размерът на обезщетението за неимуществени вреди не е определен със закон. Не са определени и ясни критерии за определяне на този размер. Законодателството дава неясно описание на критериите за определяне на размера на обезщетението за морални вреди - степента на моралните и физическите страдания на жертвата, както и степента на вина на нарушителя. На практика или по принцип на служителя се отказва обезщетение за неимуществени вреди, или това обезщетение се изплаща в малък размер. Това обстоятелство изобщо не стимулира работодателя да предотвратява подобни нарушения в бъдеще.

Решението на районния (градския) съд може да се обжалва от страните по спора пред гражданското отделение на по-горния съд в 15-дневен срок. В същото време може да бъде протестирано от прокурора. При добра причинаАко срокът е пропуснат, той може да бъде възстановен от съда. След изтичане на посочения срок той влиза в сила.

По-горният съд, разглеждайки делото по жалба, може да остави в сила решението на първоинстанционния съд, да го измени или отмени изцяло или отчасти. Ако решението на народния съд бъде отменено, по-горният съд може да изпрати делото на същия съд за ново разглеждане по съществото на спора. Той може също да прекрати производството или да го остави без разглеждане.

Решението на съда може да бъде отменено по реда на надзора. Следователно разрешаването на спора във ваша полза в районния (градския) съд не трябва да се счита за окончателна победа. Въпреки това, обратното. Ако сте победени в първоинстанционния съд, продължете да търсите защита в апелативните и надзорните съдилища.

Изпълнение на съдебно решение

Трудовият спор, разгледан в съда, се прекратява с изпълнението на съдебно решение, а именно с действителното изпълнение на инструкциите, съдържащи се в него (реално възстановяване на незаконно уволнен служител, изплащане на парични средства, присъдени на служителя и др.).

Законът предвижда, че решението за възстановяване на незаконно уволнен служител, както и за присъждане на заплати, подлежи на задължително изпълнение (алинеи 2) и 3) на член 237 от Гражданския процесуален кодекс на Република Казахстан). Това е един от малкото случаи, когато решението се изпълнява още преди да е влязло в сила (15 дни).

Ако работодателят забави изпълнението на съдебното решение за възстановяване на незаконно уволнен или преместен на друга работа служител, съдът, който е взел решението за възстановяването му на работа, може да издаде решение за изплащане на средната му заплата или разликата в заплатата за целия период на закъснението.

В случай на неизпълнение от ръководителя на организацията (работодателя) на изпълнителния документ за възстановяване на работа, съдебният изпълнител се обръща към съда с молба за вземане на решение за изплащане на средната заплата или разликата в заплатите за целия време от датата на решението за възстановяване на служителя до деня на неговото изпълнение. Изпълнението на решението за възстановяване на работа се счита за завършено от момента, в който незаконно уволненият или преместен служител действително е допуснат до изпълнение на предишните си задължения, след издаване на заповед от администрацията за отмяна на заповедта му за незаконно уволнение или преместване ( Член 68 от Закона на Република Казахстан „За изпълнителното производство и статута на съдебните изпълнители“).

Какъв е резултатът?

Можем да кажем, че законът закрепи доста широки права на служителите да обжалват незаконните действия на работодателя, по-специално уволнението. На практика обаче тези права не винаги и не се реализират напълно. Това се дължи на редица причини. Те включват натовареността на съдилищата и в резултат на това разглеждането на искове на работниците за дълго време; ниска правна грамотност на служителите, което изключва възможността за самозащита на техните права и възможност да плащат правни услугив такава ситуация не всеки е в състояние; липсата на вяра на служителя в способността му да защитава интересите си; пасивно поведение на работниците в нарушение на техните трудови права и ниска ефективност на работата на държавните инспектори по труда, което често води до безнаказаност на работодателите.

Но можете и трябва да защитите правата си. Основното нещо е да се уверите, че можете лесно да ги приложите. И това, с прилагането на прости препоръки, е достъпно за всички.

Къде да кандидатствам за незаконно уволнение?

Ако сте били уволнени незаконно, можете да подадете молба до Инспекцията по труда, Прокуратурата или Съда. Обжалването пред Инспекцията по труда или прокуратурата е възможно както самостоятелно, така и с помощта на услугите на адвокат по трудово право. Жалбата трябва да посочи всички факти за нарушаване на вашите права от работодателя, да посочи вашето фамилно име, име и бащино име, както и всички ваши данни за контакт, пълното име на организацията, в която работите, и нейното местоположение. По правило не се изисква посочване на нарушени норми на закона и препратки към закона. Самите служители на тези отдели са компетентни юристи по трудово правоотношение. Трябва обаче да разберете, че заявлението до прокуратурата или инспекцията по труда може да бъде ефективно само ако не е необходимо да се доказва вината на работодателя, т.е. уволнението е очевидно незаконно. В противен случай, ако работодателите представят своя собствена версия на събитията, възстановяването на работа е възможно само чрез съда.

Инспекция по трудае длъжен да приеме вашата жалба срещу работодателя и да провери компанията за нарушения на трудовото законодателство не само по отношение на вас, но и по отношение на цялата компания като цяло. По правило инспекцията по труда издава заповед за отстраняване на нарушения на трудовото законодателство и налага глоба както на организацията, така и на определени длъжностни лица.

Прокуратура, при получаване на жалба от служител, по правило я пренасочва към инспекцията по труда. Обикновено прокуратурата се занимава само с трудови спорове, свързани с масово неизплащане на трудови възнаграждения, масови незаконни уволнения, както и дела по Наказателния кодекс.

Съдебна залае единственият орган, който има пълното право да възстанови човек на работа. Решенията му са задължителни за всички граждани и организации и се изпълняват безусловно. Трябва да се помни, че при спорове за уволнение срокът за подаване на молба до съда е един месец.

Кога уволнението е незаконно?

1. Липса на основание за уволнение.

Съгласно чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация установява общи основания за прекратяване на трудов договор, други основания, които не са предвидени Кодекс на трудаили иначе федерален закон, не може да бъде.

Тоест всяко уволнение на основание, което не е предвидено в Кодекса на труда или друг закон, е незаконно.

В допълнение към факта, че уволнението на служител трябва да бъде извършено на основанията, изброени в Кодекса на труда, работодателят е длъжен да докаже в съда, че такива основания наистина са съществували, а не са били изкуствено създадени от него. Например, ако служител е бил уволнен с незадоволителен резултат от теста (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация - Резултат от теста при наемане), тоест като не е преминал изпитателния срок, тогава в съдебно дело по трудов спор работодателят ще бъде длъжен да докаже пред съда и прокурора, че компетентността на служителя наистина не съответства на неговата длъжност, която той не е изпълнявал предвидени от Планапреминаване на тестовата задача. Работодателят е длъжен да потвърди тези факти, като предостави писмени доказателства за разглеждане от съда и служителя на прокуратурата.

Също така съдът може да вземе предвид доколко наказанието под формата на уволнение съответства на тежестта на конкретно дисциплинарно нарушение, дори ако такова нарушение се наказва с уволнение.

2. Нарушение на процедурата за уволнение, като основание за признаване на уволнението за незаконно.

Заповедта (процедурата) за уволнение е последователност от действия, извършвани от работодателя с цел прекратяване на трудовото правоотношение със служителя. Такава процедура е предвидена от Кодекса на труда и други федерални закони.

Съществените нарушения на процедурата за уволнение на служител включват:

предвидени в чл. 192-193 от Кодекса на труда на Руската федерация за нарушения на процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност, в случаите, когато уволнението се счита за вид дисциплинарна отговорност;

ако работодателят не е предложил на служителя всички налични подобни или по-ниски свободни позиции, подходящи за служителя по здравословни причини (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

ако работодателят не е взел предвид мнението на профсъюза в определени случаи на уволнение на неговите членове (част 2 на член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Индивидуалните нарушения на процедурата за уволнение обаче могат да се считат от съда за незначителни.

Също така незаконно уволнение е уволнението по инициатива на работодателя на бременни жени, самотни майки и бащи, които отглеждат дете под четиринадесет години, освен в случай на ликвидация на организацията (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). ), незаконно е уволнението на служител по инициатива на работодателя по време на майчинство или редовен отпуск или в отпуск по болест (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В случай на нарушение от страна на работодателя на законодателството по труда и защитата на труда, той може да носи административна отговорност по чл. 5.27. Кодекс за административните нарушения на Руската федерация.

Трябва да се има предвид, че в случай на незаконно уволнение от работа е необходимо да започнете да действате възможно най-скоро. Съгласно разпоредбата на член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, давностният срок за трудови спорове, т.е. Срокът за предявяване на иск за незаконно уволнение е един календарен месец от деня на издаване на заповедта за уволнение или трудовата книжка, за други трудови спорове общият срок за предявяване на иска е три месеца.

Защитата на правата на служител при уволнение е най-ефективна, ако интересите на увредената страна се представляват от квалифицирани адвокати. Свързвайки се с нашия офис за помощ, вие ще получите компетентни правни съвети и съдействие, за да оспорите незаконното уволнение в съда, в комисията по трудови спорове, в прокуратурата. Компетентно изготвените искове до съда и до работодателя помагат за бързото и ефективно разрешаване на възникнали трудови спорове.

В случай, че вашият трудови праванарушени, не пренебрегвайте услугите на професионални адвокати. Ние ще можем да установим и докажем незаконността на предприетите срещу вас действия и ще помогнем за възстановяване на справедливостта, като компетентно представляваме вашите интереси в съда.

Специалисти на московското юридическо бюро помагат при разрешаването на всички видове трудови спорове.

Как протича възстановяването?

Понякога, дори след спечелване на трудов спор в съда, гражданите все още имат въпроси относно самата процедура за възстановяване, особено когато работодателят не иска доброволно да възстанови служителя на предишната му длъжност.

Съгласно изискванията на чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служителят не е съгласен с уволнението, той има право да подаде молба за възстановяване на работа директно в съда.

Срокът, в който служителят може да се обърне към съда с цел възстановяване на работа, е един месец от датата на получаване на заповедта за уволнение или трудовата книжка; държавната такса не се заплаща в случай на спорове за уволнение (членове 392, 393 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Делата за възстановяване на работа се провеждат в окръжния съд по месторегистрация на работодателя и се провеждат със задължителното участие на прокурора. Срокът за разглеждане на такава категория дела е един месец, но на практика това изискване не се изпълнява от съдилищата.

Какво да направите, ако спечелите съда?

Ако уволнението на служител бъде признато от съда за незаконно, работодателят е длъжен да извърши действителното възстановяване на незаконно уволнения служител на предишната му длъжност. Освен това работодателят изплаща на служителя средната заплата, установена от съда за цялото време на принудително отсъствие, това изискване е предвидено в чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация. Такова решение влиза в сила незабавно, съгласно изискванията на чл. 396 от Кодекса на труда на Руската федерация и чл. 211 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация.

Ако работодателят забави възстановяването на такъв служител, тогава съдът взема решение за изплащане на средната заплата за времето, когато работодателят забави изпълнението на предишното решение за възстановяване на работа.

Решението на съда за възстановяване на работа в случай на незаконно уволнение се счита за изпълнено, ако заповедта за уволнение бъде отменена и служителят е допуснат на предишната си работа (член 106 от Закона за изпълнителното производство). Изкуство. 105 от Закона за изпълнителното производство предвижда, че съдебният изпълнител издава заповед на работодателя за събиране на таксата по изпълнението и определя нов срок за изпълнение на съдебното решение за възстановяване на работа, в случай че работодателят не изпълни съдебното решение по възстановяване на незаконно уволнен служител. Но ако в този случай работодателят не изпълни изискванията на изпълнителния документ в новия срок, тогава му се налага глоба в съответствие с изискванията на чл. 17.5 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация и установява нов период, през който възстановяването на работа трябва да се извърши от съда. Ако в този случай изискването не е изпълнено, глобата се увеличава.

Член 81 от Кодекса на труда определя основанията за уволнение по инициатива на работодателя. Работодателят може да уволни служител, ако:

• дружеството е ликвидирано или има съкращаване на персонала;
• служителят не е в състояние да изпълнява трудови задълженияпоради ниска квалификация, ако такова несъответствие за длъжността е потвърдено с атестация;
• служителят грубо е нарушил трудовата дисциплина. Уволнение е възможно дори при еднократно нарушение;
• работникът е пропуснал един работен ден. Отсъствието от работното място повече от 4 часа подред през работния ден без уважителна причина се признава за отсъствие.
• служителят дойде на работното място в състояние на алкохолно или наркотично опиянение.
• Работникът е извършил неморална постъпка. Този параграф е най-често приложим за преподаватели.

Също така, работодателят има право да уволни служителя, ако поради намаляване на персонала или производството компанията е принудена да предложи на служителя друга позиция и служителят е отказал предложението. Такова уволнение е законно, дори ако предлаганата длъжност е с по-ниско заплащане от предишната.

Незаконно уволнение

Уволнението се признава за незаконно, ако е извършено без достатъчно причини или причините за уволнението не са установени от Кодекса на труда и други федерални закони.

За такова уволнение се счита уволнението на бременна жена или самотен родител, отглеждащ дете под 14-годишна възраст. Също така е незаконно да се уволняват служители, които са в отпуск по болест или в отпуск отпуск по майчинство. Уволнението на посочените граждани е възможно само в случай на ликвидация на предприятието.

Уволнението в нарушение на установения от закона ред се признава за незаконно. Пример може да бъде съкращаване, при което служителят не е бил уведомен предварително за предстоящото уволнение.

При съкращаване на персонала работодателят е длъжен да вземе предвид преференциалното право на служителя да остане на работа. Това право е предвидено Изкуство. 179 от Кодекса на труда.

Какво трябва да направя, ако съм уволнен незаконно?

Ако сте жертва на несправедливо уволнение, трябва да се обърнете към Инспекцията по труда. По закон незаконно уволненият служител може да подаде жалба в едномесечен срок от датата на постъпване трудова книжкаили издаване на заповед за уволнение. Инспекторатът разглежда заявлението в 10-дневен срок.

В същото време служителят може да се обърне към съда. Ако съдът установи, че уволнението е незаконно, работодателят ще бъде длъжен да възстанови служителя на длъжността му и да изплати обезщетение, съответстващо на заплатите за целия период на отсъствие на работа.

Периодът на отсъствие от работа поради незаконно уволнение се счита за принудително отсъствие и трябва да бъде изцяло платен от работодателя. Този период се изчислява от деня, следващ деня на незаконното уволнение, и до деня на официалното възстановяване на работа.

Изчисляването на срока не зависи от продължителността на производството по делото. Периодът на принудително отсъствие се изплаща изцяло, дори ако съдебни производства са се водили в различни инстанции в продължение на няколко години.

Освен това съдът може да осъди работодателя да заплати съдебни разноски и да възстанови други разноски, направени от служителя в резултат на уволнението.