ТЕМА 1. ТРУДЪТ КАТО СФЕРА НА ЖИВОТА
И КАТО ПРОИЗВОДСТВЕН ФАКТОР
1. Трудът като предмет и като обект на дисциплината "Икономика на труда и социално-трудови отношения" (О характеристики на труда като обект на изследване, концепцията за предмета на дисциплината, съставните елементи на трудовия процес)
2. Трудът като сфера на живота и неговите аспекти (Характеристики на понятията "труд", "дейност", "работа", концепцията за трудови и нетрудови дейности, аспекти на трудовата дейност)
4. Трудът като производствен фактор и неговите функции ( водещата роля на труда в производствения процес, ролята на труда в развитието на човека и обществото)
5. Удовлетвореност от работата и нейната структура ( концепцията за удовлетвореност от работата, нейните мотиватори и фактори; хуманизиране на труда и неговите методи)
1. Трудът като предмет и обект на дисциплината „Икономика на труда и социално-трудови отношения”
В наименованието на дисциплината трябва да се разграничат следните понятия: икономика, труд, социални и трудови отношения.
Нека разгледаме съдържанието на тези понятия.
Икономика – е динамична социална организирана системауправление, което осигурява процесите на производство, разпределение, обмен и потребление на обществено полезни материални блага и услуги.
Да се занимаваме с икономиката означава да анализираме всички процеси, които протичат в нея (т.е. процесите на производство, разпределение, обмен, потребление), и да предложим подходящи механизми за тяхното усъвършенстване и развитие.
концепция "труд" - това е процесът на превръщане на природните ресурси в материални, интелектуални, духовни блага, който се извършва и (или) управлява от човек или по принуда (административна или икономическа), или чрез вътрешна мотивация, или и двете едновременно.
Трудът се изучава от много дисциплини: физиология и психология на труда, професионално здравеопазване, организация на труда, регулиране на труда, социология на труда, праксеология, трудово право и др. Но тези дисциплини се различават по аспектите на „трудовия“ обект, който изследват .
в раждане, като в обекта на изследване ET и SRT, неговите характеристики се разглеждат:
Трудът е целесъобразна дейност за създаване на материални и духовни ценности, която трябва да бъде ефективно, рационално и икономично организирана;
Трудът е едно от основните условия за живота не само на индивида, но и на обществото като цяло, ефективното функциониране на всяка организация;
Трудът не е стока в обичайния икономически смисъл на думата, стоките са услугите на работната сила, които се предоставят от заетите в трудовия процес;
В процеса на труда се формира система социално - трудови отношения, които възникват в процеса на трудова дейност и са в основата на социалните отношения на ниво страна, регион, фирма и индивиди и са насочени към регулиране на качеството на трудовия живот.
Интегрирайки съдържанието на съставните понятия „икономика“, „труд“, „социално-трудови отношения“, ние формулираме същността на „ET и STO“ като сфера на научно познание и практически дейности- това е динамична, социално организирана система, в която протича процесът на възпроизводство на работната сила: нейното производство (обучение, образование, повишаване на квалификацията и др.), Разпределение, обмен (размяна на усилията на работника, изразходвани в процеса на осигуряват се трудова дейност за материални и духовни ползи), потреблението, както и условията и процеса на взаимодействие между служителя, средствата на труда и предметите на труда, формират се и се развиват отношенията между субектите на производството в сферата на труда.
Въз основа на това формулираме предмета на дисциплината. Предмет ET и STO- това е трудът като целенасочена дейност на хората, която винаги и в същото време е взаимодействието между човека и природата, както и връзката между хората в процеса и около производството.
Във всеки трудов процес може да се разграничи неговите съставни елементи са:
Предметът на труда е това, към което е насочен трудът: природна субстанция или предмет, който вече е получен в предишния трудов процес, или обект за предоставяне на услуги, за да им се придадат нови свойства, полезни за лице;
Средства на труда - машини, механизми, инструменти, устройства, т.е. инструменти на труда, както и сгради, в които протича трудовият процес, конструкции, които го осигуряват;
Методът за въздействие върху предметите на труда или технологията на дейност предвижда наличието на определени професионални знания и умения за извършване на работа;
Организация на труда, т.е. подреждането на трудовия процес в пространството и времето;
Самият труд, като целесъобразна човешка дейност, която с помощта на средствата на труда, техниката и определена организация въздейства върху предмета на труда, за да го приспособи към своите нужди.
Всеки от тези елементи е необходим в процеса на обществения труд и в зависимост от степента на тяхното съвършенство пълнотата на използване на крайния резултат от рудата ще бъде различна.
Ефективността на труда ще се влияе от предметите на труда, които се използват в технологичния процес. По този начин производството на пластмасови изделия изисква 3-8 пъти по-малко труд от подобни метални изделия. Химизацията също така осигурява значителни икономии на разходи за материализиран труд. Всеки тон пластмаса замества средно 4-5 тона дървен материал и дърво, което спестява както жив, така и вграден труд. Работоспособността на работника се влияе от набор от параметри на средствата на труда, които трябва да бъдат ергономични, тоест адаптирани към човека. Ако има несъответствие между психофизиологичните характеристики на човека и параметрите на оборудването, тогава се нарушава безопасният режим на работа, умората на работника се увеличава и производителността му намалява.
Ако технологичният процес не се осигурява от служители на съответния професионалист квалификационна структуракоито нямат практически умения, необходимите техники и методи на работа, това може да доведе до производство на дефектни продукти, повреда на оборудването, наранявания и други негативни явления.
Ето защо изследването на тези елементи на трудовия процес от гледна точка на тяхното влияние върху работоспособността на работника е много важно за осигуряване на висока производителност и ефективност на труда.
Трудът като сфера на живота и неговите аспекти
Трудът е основа и необходимо условие за живота на хората. Влияещи околен святПроменяйки го и приспособявайки го към своите нужди, хората не само осигуряват своето съществуване, но и създават условия за развитие и прогрес на обществото.
Характеризирайки участието на човек в създаването на всякакви блага, които задоволяват неговите нужди, те използват такива понятия: дейност, функциониране, професия, работа, труд и др.
Дейност- форма на човешкото съществуване, това е процес, при който се реализират физически и умствени способности за задоволяване определени нужди. Това е вътрешната (психическа) и външната (физическа) дейност на човек, която се регулира от съзнателна цел. Преобладаващата част от дейността на хората се извършва съзнателно, въз основа на вътрешно обосновани мотиви.
Дейността може да бъде физиологично обусловена и нефизиологично обусловена, инстинктивна и съзнателна, легитимна и нелегитимна, целенасочена и безцелна, творческа и разрушителна, изисквана и непотърсена. Съзнателната дейност се дели на трудова и нетрудова.
Основните критерии, които разграничават трудовата дейност от нетрудовата, са следните:
Връзка със създаването на потребителски стоки. Дейностите, които не са свързани със създаването на полезни продукти, не са труд. Например, скитанията, разходките, игрите като форма на отдих са свързани с възстановяването на работоспособността, с развитието на човек, възпроизвеждането на живота;
Целенасоченост на дейността. Безцелната дейност няма нищо общо с труда, тъй като е загуба на човешка енергия, която няма положителни резултати;
легитимност на дейността. Само незабранените дейности се считат за работа;
Търсена дейност. Ако човек е отделил време и усилия за създаване на продукт, от който никой не се нуждае, тогава такава дейност не може да се счита за труд.
Дейностите са показани на фигура 1
Ориз. 1. Връзката между понятията „труд - дейност“ (където 1,2,3,4 са следните видове дейности: забранени, безцелни, нетворчески, нетърсени).
Така от икономическа гледна точка, работа- това е процес на съзнателна, целесъобразна, законна, творческа, търсена дейност на хората, с помощта на която се създават обществено полезни ползи.
Понятието "работа" често се използва за характеризиране на човешката дейност. Има мнение, че това понятие може да се приложи само към механичните действия на животните, машините и механизмите, както и към природните сили, а целесъобразната човешка дейност е именно „труд“, а не „работа“. Това подчертава фундаменталната разлика между съзнателната създаваща роля на човек, за разлика от несъзнателната роля на животните, чиито действия се основават на условни рефлекси, формирани в тях от човек.
Междувременно, по отношение на човека, понятието работаи работаоснователно използвани като синоними: отиде на работа, работно място, работно време, човешко представяне и др.
В трудовата дейност на човек могат да се разграничат следните аспекти:
- публичен, тъй като целите на човешката дейност се определят от потребностите на обществото, които формират, определят, насочват, регулират човешката дейност;
- икономически,се проявява в заетостта, функционирането на пазара на труда, заплащането и материалното стимулиране на труда, производителността на труда, планирането, анализа и отчитането на труда и др.;
- социални,тъй като потребностите, мотивите, ценностните ориентации, целите и очакванията, междуличностните отношения на различни социални групи работници се реализират в процеса на труда; се формира и развива система от социално-трудови отношения, която е ядрото на трудовите отношения на всички нива на икономиката; разглеждат се съдържанието, престижът, привлекателността на работата;
- психофизиологични,като процес на изразходване на нервната (умствена) и мускулна (физическа) енергия на човек, характеризиращ се с тежестта, интензивността на труда; професионална медицина и др.;
- технически и технологични: техническо и технологично оборудване, електроенергия, работна сила, безопасност, екология и др.;
- юридически -законодателно регулиране на трудовите отношения: заетост, безработица, социална защитаИ така нататък.
На практика във всяка форма на проявление на труда социалните и трудовите проблеми обхващат почти всички или повечето аспекти на трудовата дейност. Това показва сложността на решаването на проблеми в света на труда.
В процеса на трудовата дейност трябва да се разграничава съдържанието и социално-икономическата същност на труда.
Сложността на труда;
Професионалната пригодност на служителя;
Степента на автономност на работника.
Имайки в предвид първиятзнак, трябва да се има предвид, че в процеса на труда се изпълняват следните функции:
Логически, който е свързан с определянето на целта и подготовката на система от необходими трудови операции;
Изпълнение, тоест привеждане в действие на средствата на труда по различни начини, за да се въздейства върху предмета на труда;
Регистрация и контрол, мониторинг технологичен процес, напредъка на планираната програма;
Регулиране, коригиране, усъвършенстване на дадена програма.
Всяка от тези функции може да присъства в различна степен по време на раждането. индивидуален работник, но е задължително присъщ на съвкупния труд. В зависимост от преобладаването на определени функции в трудовата дейност се определя сложността на труда, формира се определено съотношение на функциите на умствения и физическия труд.
Дефинирането на този коефициент е важно за обосноваване на мярката за възнаграждение. За това е необходимо да се извърши намаляване на труда, тоест намаляване на сложния труд до прост труд.
Сложната работа, за разлика от простата работа, има следните характеристики:
Изпълнението на такива функции от служителя умствен трудкато планиране, анализ, контрол, координация;
Концентрация на активно мислене и целенасочена концентрация;
Последователност при вземане на решения и действия;
Точна и адекватна реакция на човешкото тяло към външни стимули;
Бързи, сръчни и разнообразни трудови действия;
Отговорност за резултатите от работата.
Като се има предвид такъв знак като „ професионална пригодност на служителя„Трябва да се отбележи, че влиянието му върху резултатите от труда се дължи на способностите на човек, формирането и развитието на неговите генетични наклонности, успешния избор на професия, условията за развитие и подбор на персонал. Трябва да се има предвид, че човек не може да има напълно изготвена професионална годност, преди да бъде включен в професионално обучение и свързана с него трудова дейност. Само в процеса на трудова дейност е възможно да се определи степента на съчетание на човек и професия. В хода на кариерното ориентиране, професионалното консултиране и професионалния подбор се създават предпоставки за такова съчетание.
Следващият знак за съдържанието на труда - степен на независимост на служителите, което зависи както от външни, така и от вътрешни ограничения. Външните се определят от формата на собственост: държавно, колективно, частно предприятие, където човек работи. Вътрешните ограничения се дължат на мащаба и сложността на работата.
Същността на разглежданите признаци на съдържанието на труда служи като основа за хоризонтална и вертикална диференциация на заплатите. Сложността на работата е отразена в справочниците квалификационни характеристикипрофесиите на служителите, в длъжностните характеристики, длъжностните задължения и други документи, които регламентират функциите на служителите.
Класификация на съдържанието на труда:
По смисъл съдържанието на труда се разграничава в сферата на материалното и нематериалното производство;
По вид дейност се разграничава съдържанието на труда: предприемач, мениджър, учен; служител, работник, земеделец и др.;
По професия: икономист, юрист, лекар, инженер, технолог, механик, шофьор и др.;
По специалност:
икономист: финансист; маркетолог; касиер счетоводител;
ключар: ключар - водопроводчик; ключар - водопроводчик и др.
Социално-икономически характер на трудаотразява същността на развитието на индустриалните отношения и разкрива процеса на взаимодействие на човека с обществото. В същото време типът обществена организациятрудът се проявява в начина на свързване на работниците със средствата за производство, в специфични форми на разделението на труда и неговата социална структура, в отношенията определени видоветруд.
Естеството на труда- това са качествените характеристики на труда, които отразяват особеностите на неговото функциониране, независимо от съдържанието на труда. Това са нейните социално-икономически характеристики, които отразяват вида на обществената организация на труда и отношението на работниците към нея.
Естеството на работата се определя от това фактори:
1) форми на собственост: безплатен и принудителен труд; индивидуални и обществени; наемен труд и частен труд и др.;
2) отношение към работата: престижно и непрестижно;
3) разпределителни отношения: в съответствие с трудовия принос, само по отношение на крайните резултати, по отношение на собствеността;
4) същността на социалните различия в трудовия процес.
В зависимост от естеството на работата се разграничават следните видове работа:
Принудително и безплатно;
Частни и наети;
Индивидуални и колективни;
Лично и обществено;
Творчески – рутинен;
Психическо (интелектуално) и физическо;
Различни степени на тежест, вредност и опасност, напрежение и др.
Съдържание и характер на трудаса тясно свързани помежду си и зависят от развитието на производителните сили и състоянието на производствените отношения. Изследването на тези категории дава възможност на научна основа да се подходи към осъществяването на разпределението и кооперирането на труда; разработване на рационални режими на работа и почивка; формирането на ефективни форми на мотивация и стимулиране на труда.
Разнообразието от видове труд изисква определена класификация. Разграничават се следните критерии за класификация:
1) по естеството и съдържанието на труда;
2) по предмет и продукт на труда;
3) според средствата и методите на труда;
4) според условията на труд.
Класификация на видовете труд в зависимост от характера и съдържаниеторазглеждани в два аспекта: социални и структурни.Първият се дължи на формата на собственост върху средствата за производство: частен труд (собственик, наемател) и наемен труд; индивидуална и социална работа. Социалният характер на труда се открива във формирането на начини за мотивиране на труда (желание, осъзната потребност, принуда).
Структурен характертрудът се формира под влияние на характеристиките на съдържанието на труда по отношение на степента на интелектуализация на труда (умствена и физическа; творчески и репродуктивен) и квалификационната сложност на трудовите функции (определя се от броя на съставните елементи, тяхното разнообразие , новост и условия за изпълнение).
Класификация на видовете труд по предмет и продуктсе основава на професионалното, функционалното и отрасловото разделение на труда. Професионалното разделение предопределя разпределението на труда на учен (изследовател), инженер, мениджър, производител, учител, лекар и др. Според функционалното разделение се разграничават предприемачески, новаторски, репродуктивен, търговски труд (последният отразява и професионален признак ).
В отрасловото разделение на видовете труд процесите се разглеждат само за основната дейност, във връзка с което се разграничават промишлен и селскостопански труд (труд в растениевъдството и труд в животновъдството), в строителството, транспорта, в комуникационната сфера, и т.н.
Класификация на видовете труд според използваните средства и методи на трудави позволява да разграничите ръчния, механизирания и автоматизирания труд, както и ниско-, средно- и високотехнологичния.
В процеса на труда хората влизат в определени социални отношения,
взаимодействащи помежду си. Социалните взаимодействия в света на труда са форма
социални връзки, реализирани в обмен на дейности и взаимно действие. обективен
основата на човешкото взаимодействие е сходството или разминаването на техните интереси, близки
или далечни цели, възгледи. Посредници на взаимодействие между хората в света на труда,
неговите междинни връзки са оръдия и предмети на труда, материал и
духовни ползи. Постоянното взаимодействие на индивиди или общности в процеса
трудовата дейност в определени социални условия формира специфични
социални отношения.
Социалните отношения са отношения между членове на социални общности и
тези общности за техния социален статус, начин на живот и начин на живот, в
в крайна сметка за условията за формиране и развитие на личността, социалните
общности. Те се проявяват в положението на определени групи работници в труда
процес, комуникационни връзки между тях, т.е. в обмена на информация за
оказване на влияние върху поведението и представянето на другите, както и за оценка на собственото
собствена позиция, която влияе върху формирането на интересите и поведението на тези групи.
Тези отношения са неразривно свързани с трудовите отношения и се обуславят от тях.
първоначално. Например в трудова организация работниците свикват, адаптират се
обективна нужда и по този начин да встъпи в трудово правоотношение, независимо от
този, който ще работи наблизо, кой е лидерът, какъв стил на дейност има. въпреки това
тогава всеки работник по свой начин се проявява в отношенията помежду си, с
лидер, във връзка с работата, с реда на разпределение на работата и др. Следователно, на
На базата на обективни отношения започват да се формират отношения от социално-психологически характер, характеризиращи се с определено емоционално настроение,
естеството на общуването между хората и взаимоотношенията в трудовата организация, атмосферата в нея.
По този начин социалните и трудовите отношения позволяват да се определят социалните
значение, роля, място, социална позиция на индивид и група. Те са
връзка между работник и бригадир, лидер и група подчинени,
определени групи работници и отделни техни членове. Няма група работници
нито един член на трудова организация не може да съществува извън такива отношения, извън
взаимни задължения един спрямо друг, без взаимодействия.
Както можете да видите, на практика съществуват различни социални и трудови отношения. тях,
както и различни социални явления и процеси в условията на съществуващия пазар и
изучава социологията на труда. Така че социологията на труда е изследване на функционирането и
социалните аспекти на пазара на труда. Ако се опитаме да стесним това понятие, тогава
можем да кажем, че социологията на труда е поведението на работодателите и служителите в
отговор на действието на икономическите и социалните стимули за работа. Това е този вид
стимулите, от една страна, насърчават индивидуалния избор, а от друга ограничават
неговият. В социологическата теория акцентът е върху стимулите, които регулират труда
поведение, което не е безлично по природа и се отнася до работници, които са широко
групи от хора.
Предметът на социологията на труда е структурата и механизмът на социалния и трудовия живот
отношения, както и социални процеси и явления в сферата на труда.
Целта на социологията на труда е изучаването на социалните процеси и развитието
насочени към създаване на оптимални условия за функциониране на обществото,
колективни, групови, индивидуални в сферата на труда и постижения на тази основа
най-пълно осъществяване и оптимално съчетаване на техните интереси.
Задачите на социологията на труда са:
Изучаване и оптимизиране на социалната структура на обществото, организация на труда
(екип);
Анализ на пазара на труда като регулатор на оптимална и рационална мобилност
трудови ресурси;
Намиране на начини за оптимална реализация на трудовия потенциал на съвременното
служител;
Оптималната комбинация от морални и материални стимули и усъвършенстване
нагласи за работа на пазара;
Засилване на социалния контрол и борба с различните видове отклонения от
общоприетите морални принципи и норми в сферата на труда;
Проучване на причините и разработване на система от мерки за предотвратяване и отстраняване
трудови конфликти;
Създаване на система социални гаранциизащита на работниците в обществото,
организация на труда и др.
С други думи, задачите на социологията на труда се свеждат до разработването на методи и техники
използването на социални фактори в интерес на решаването на най-важните социално-икономически проблеми на обществото и индивида, които включват създаването на система
социални гаранции, поддържане и укрепване на социалната сигурност на гражданите с
целта е ускорена социална преориентация на икономиката.
За събиране и анализ на информация в социологията на труда се използват широко
социологически методи, които се проявяват в:
Постигнати знания за предмета на изследване (разбиране на същността на труда и
отношения в сферата на труда);
Процесът на методите за събиране на факти;
Начин да се направи заключение, т.е. правете изводи за причина и следствие
връзки между явленията.
Трябва да се отбележи, че изследванията, проведени в рамките на социологията на труда,
предоставя необходимата и достатъчно достоверна информация за образуването
социална политика, разработване на научно обосновани програми за социално-иконом
развитие трудови организации(колективи), за решаване на социални проблеми и
противоречия, които постоянно съпътстват трудовата дейност и служителите. Така
Така социологията на труда е призвана, от една страна, да разшири познанието за реалното
съществуващата реалност, от друга страна, за насърчаване на установяването на нови връзки и
процеси, протичащи в света на труда.
Трудовите науки от социологически профил съществуват в рамките на социологията като цяло, но
не са непременно неразделна част от социологията на труда. Социологически те
са не само като методи, но и като предмет на изследване. Тяхната обща черта е ученето
социални аспекти на социалния труд. Възникване на дисциплини в рамките на социологията на труда
стана възможно поради факта, че тази наука анализира обществения труд върху макро- и
микронива. Първият е свързан с институционалния аспект на труда, а вторият с
мотивационни и поведенчески.
Икономическата социология принадлежи към младите отрасли на знанието. Нейната тема
- ценностни ориентации, потребности, интереси и поведение на големи социални
групи (демографски, професионални и др.) по макро- и
микроравнища в условията на пазарни условия. Как протичат контракциите и
наемане на административен апарат, неквалифицирани работници,
инженери, лекари и т.н.? Как се определя оценката на възнаграждението (морално и
материален) труд в определени социални групи, в областите на индивид
и колективен труд, държавно, частно и кооперативно производство? На
тези и други въпроси се поставят и отговарят на икономическата социология. Предмет
изследването на социологията на труда е именно кръгът от нейните научни проблеми в
пресичане с други социологически дисциплини.
Икономиката на труда изучава механизма на действие на икономическите закони в сферата на труда,
форми на тяхното проявление в обществената организация на труда. Икономиката се интересува от самия процес
създаване на стойност и. За нея разходите за труд са важни на всички етапи от производството.
цикъл, докато социологията на труда разглежда трудовите взаимодействия на работниците и
трудово правоотношение между тях. Например при стимулиране на раждането
Икономиката се интересува от заплатите. В този случай изучаваме тарифната система, заплатите
плащане, отношенията между тях. Социология на труда, като отделя необходимото внимание на проблема
материални стимули, разглежда на първо място набор от мотиви
към труд, стимули като съдържание на труда, неговата организация и условия, степен
самостоятелност в работата, характер на взаимоотношенията в екипа и др.
Човек прекарва значителна част от времето си на работа, извършвайки един или друг вид трудова дейност. Социалните аспекти на труда се проявяват в това, че хората, въздействайки върху природната среда, осигуряват своето съществуване, а също така създават условия за по-нататъшното им развитие и напредъка на обществото. Ролята на труда в развитието на човека и обществото се състои в това, че в процеса на труда не само се създават материални и духовни ценности, за да задоволят нуждите на хората, но и се развиват самите работници, които разкриват техните способности, попълват и обогатяват знанията, придобиват нови умения.
Освен това е важно да се помни, че в процеса на труда хората, взаимодействайки помежду си, влизат в определени социални отношения - трудови отношения.
Обществените отношения, за които говорихме по-горе, в крайна сметка са отношения относно условията за формиране и развитие на индивида, социалните общности. Те се проявяват в положението на отделни групи работници в трудовия процес. Например в работен колективслужителите следват определени правила, адаптират се поради обективна необходимост и по този начин влизат в трудови отношения, независимо от това кои са колегите им, кой е ръководителят, какъв стил на дейност има. Но по-късно всеки работник неизбежно се проявява по свой начин в отношенията си с другите работници, с ръководителя, във връзка с работата, с реда на разпределение на работата и т.н.
Какво определя характера на трудовите отношения? На първо място от способността на хората да задоволяват основните си потребности и интереси в процеса на работа. Сред тях могат да се разграничат следните: необходимостта от самочувствие (човек съвестно изпълнява задълженията си в името на положително мнение за себе си); необходимостта от самоизява (творческото отношение към работата определя високото му качество; работата ви позволява да получите нови идеи и знания, да покажете индивидуалност); необходимостта от дейност (чрез трудовата дейност се реализира желанието за поддържане на здравето); необходимостта от създаване на необходимите материални условия за размножаване (ценностна ориентация към благополучието на семейството и близките, повишаване на техния статус в обществото); необходимостта от стабилност (работата се възприема като начин за поддържане на съществуващ начин на живот, материално благополучие); необходимостта от общуване (способността за общуване в трудовата дейност като самоцел). Помислете какви други потребности могат да определят трудовата мотивация на човек.
Потребностите, осъзнати от служителите, стимулират тяхното поведение. В този случай, както беше споменато по-горе, те приемат специфична форма - формата на интерес към определени видове дейности, обекти и субекти. Интересът е насочен към онези обществени отношения, от които зависи задоволяването на потребностите на работника. Ако потребностите показват от какво се нуждае човек за нормалния си живот, тогава интересът отговаря на въпроса как да действа, за да задоволи тази потребност.
Има материални и нематериални интереси. Първите включват интереси от парични и материални средства за задоволяване на потребностите. Именно те определят желанието на служителите за подходящо ниво на възнаграждение, бонуси, обезщетения и компенсации за неблагоприятни условиятруд, режим на работа, удобни графици на работа на смени, жилищни възможности, добро медицинско обслужване и др. Втората може да включва интереси към знанието, науката, изкуството, общуването, културата, обществено-политическата дейност и др.
Така че възможността за задоволяване на основните нужди и интереси на човек в процеса на работа е ключов фактор, който определя възможностите за личностно развитие, посоката на трудовите умения, реализацията на творческите, физическите и други способности на човек. Влияе върху отношението към работата и удовлетворението от работата, степента на интерес към работата, нивото на производителност и качество на работата, нейната култура.
Трудът е целесъобразна дейност на хората, насочена към създаване на материални и културни ценности. Трудът е основа и необходимо условие за живота на хората. Въздействайки върху природната среда, променяйки я и приспособявайки я към своите нужди, хората не само осигуряват своето съществуване, но и създават условия за развитие и прогрес на обществото.
Трудовият процес е сложно и многостранно явление. Основните форми на неговото проявление са разходите на човешка енергия, взаимодействието на работника със средствата за производство (предмети и средства на труда) и производственото взаимодействие на работниците помежду си както хоризонтално (връзката на участие в един труд). процес) и вертикално (отношенията между лидер и подчинен) . Ролята на труда в развитието на човека и обществото се проявява в това, че в процеса на труда се създават не само материални и духовни ценности, за да задоволят нуждите на хората, но се развиват и самите работници, които придобиват умения, разкриват своите способности, попълват и обогатяват знанията. Творческият характер на труда намира израз в появата на нови идеи, прогресивни технологии, по-модерни и високопроизводителни инструменти на труда, нови видове продукти, материали, енергия, които от своя страна водят до развитие на потребностите.
По този начин в процеса на трудова дейност не само се произвеждат стоки, предоставят се услуги, създават се културни ценности и т.н., но се появяват нови потребности с изискванията за последващото им задоволяване (фиг. 1.1).
Социологическият аспект на изследването е да се разгледа трудът като система от обществени отношения, да се определи неговото въздействие върху обществото.
Ориз. 1.1
В процеса на труда хората влизат в определени социални отношения, взаимодействайки помежду си. Социални взаимодействияв сферата на труда е форма на социални връзки, реализирани в обмен на дейности и взаимно действие. Обективната основа за взаимодействието на хората е сходството или разминаването на техните интереси, близки или далечни цели, възгледи. Посредниците на взаимодействието на хората в сферата на труда, неговите междинни връзки са инструменти и предмети на труда, материални и духовни блага. Постоянното взаимодействие на отделни индивиди или общности в процеса на трудова дейност в определени социални условия формира специфични обществени отношения.
Социални отношения -това е връзката между членовете на социалните общности и тези общности относно техния социален статус, образ и начин на живот, в крайна сметка относно условията за формиране и развитие на личността, социални общности. Те се проявяват в позицията на отделни групи работници в трудовия процес, комуникационните връзки между тях, т.е. във взаимния обмен на информация за влияние върху поведението и представянето на другите, както и за оценка на собствената си позиция, което влияе върху формирането на интересите и поведението на тези групи.
Тези отношения са неразривно свързани с трудовите отношения и са обусловени от тях от самото начало. Например работниците свикват с организацията на труда, адаптират се поради обективни нужди и по този начин влизат в трудови отношения, независимо от това кой ще работи наблизо, кой е лидерът, какъв стил на дейност има. Тогава обаче всеки работник се проявява по свой начин във взаимоотношенията помежду си, с ръководителя, по отношение на работата, по реда на разпределение на работата и т.н. Следователно на базата на обективни отношения започват да се формират отношения от социално-психологически характер, характеризиращи се с определено емоционално настроение, естеството на комуникацията и взаимоотношенията на хората в трудовата организация, атмосферата в нея.
По този начин социалните и трудовите отношения позволяват да се определи социалната значимост, роля, място, социална позиция на индивид и група. Те са връзката между работника и господаря, лидера и група подчинени, определени групи работници и отделни техни членове. Нито една група работници, нито един член на трудова организация не може да съществува извън такива отношения, извън взаимни задължения по отношение един към друг, извън взаимодействия (фиг. 1.2).
Както можете да видите, на практика съществуват различни социални и трудови отношения. Те, както и различни социални явления и процеси в условията на съществуващия пазар, се изучават от социологията на труда. Следователно социологията на труда е изследване на функционирането и социалните аспекти на пазара в света на труда. Ако се опитаме да стесним това понятие, можем да кажем това социологията на труда е поведението на работодателите и служителите в отговор на икономически и социални стимули за работа. Именно този вид стимули, от една страна, насърчават индивидуалния избор, а от друга страна го ограничават. В социологическата теория акцентът е върху стимулите, които регулират трудовото поведение, които не са безлични по природа и се отнасят до работниците, широки групи от хора.
Ориз. 1.2
предмет на социологиятаТрудът е структурата и механизмът на социалните и трудовите отношения, както и социалните процеси и явления в света на труда.
Целта на социологията на труда етова е изучаването на социалните процеси и разработването на препоръки за тяхното регулиране и управление, прогнозиране и планиране, насочени към създаване на оптимални условия за функциониране на обществото, екип, група, индивид в света на труда и постигане на това основа на най-пълната реализация и оптималното съчетаване на техните интереси.
Задачи на социологията на трудасъстои се в:
проучване и оптимизиране на социалната структура на обществото, организация на труда (екип);
анализ на пазара на труда като регулатор на оптимална и рационална мобилност на трудовите ресурси;
намиране на начини за оптимална реализация на трудовия потенциал на съвременния работник;
оптималното съчетаване на морални и материални стимули и подобряване на отношението към работата в пазарни условия;
засилване на социалния контрол и борба с различни видове отклонения от общоприетите морални принципи и норми в света на труда;
проучване на причините и разработване на система от мерки за предотвратяване и разрешаване на трудови конфликти;
създаване на система от социални гаранции, които защитават работниците в обществото, организацията на труда и др.
С други думи, задачите на социологията на труда се свеждат до разработването на методи и техники за използване на социалните фактори в интерес на решаването на най-важните социално-икономически проблеми на обществото и индивида, които включват създаването на система от социални гаранции, поддържане и укрепване на социалната защита на гражданите с цел ускоряване на социалната преориентация на икономиката.
За събиране и анализ на информация в социологията на труда широко се използват социологически методи, които се проявяват в:
придобити знания за предмета на изследване (разбиране на същността на труда и отношенията в сферата на труда);
методите за събиране на факти;
начин да се направи заключение, т.е. формулират изводи за причинно-следствените връзки между явленията.
Трябва да се отбележи, че изследванията, проведени в рамките на социологията на труда, предоставят необходимата и достатъчно надеждна информация за формирането на социалната политика, разработването на научно обосновани програми за социално-икономическото развитие на трудовите организации (колективи), за решаване на социални проблеми и противоречия, които постоянно съпътстват трудовата дейност и работниците. По този начин социологията на труда е призвана, от една страна, да разшири знанията за реално съществуващата реалност, от друга страна, да съдейства за установяването на нови връзки и процеси, протичащи в сферата на труда.
„Социално психологически аспектиорганизация на труда"
социално психологически заплати
Въведение
Разработване на ставка за заплащане на базата на себестойността на получените продукти за операторите на машинно доене. Изчислете работната заплата на оператора на машинно доене за септември.
Социометрично проучване "С кого бихте искали да работите в един трудов колектив?"
Въведение
Ефективността на труда до голяма степен се определя от използването на рационални подходи към неговата организация. Опитът показва, че резултатът от труда е свързан с условията, в които работникът живее и работи, с използваните инструменти, с нивото на квалификация и установените стандарти и накрая със заплащането. По този начин организацията на труда трябва да се разглежда като система за използване на труда на работниците, осигуряваща неговото функциониране с цел постигане на благоприятен ефект. Компонентите на тази система са:
· йерархия на подчинение в екипа;
· разделение и коопериране на труда за извършване функционални задълженияработници;
·квалификация;
· регулиране на труда;
·условията на труд;
· състояние на трудовата дисциплина;
· трудова мотивация, включително участие в разпределението на доходите.
В момента в чужда практикаконцепцията за качеството на трудовия живот, обхващаща както физическата, така и социалната среда на работника, се счита за основната концепция на организацията на труда. Концепцията се основава на признаването на факта, че околната среда влияе върху емоционалното и психическото състояние на човека и съответно върху резултатите от неговата работа.
Основните компоненти на концепцията за качество на трудовия живот са:
· адекватно и справедливо възнаграждение за труда;
· осигуряване на безопасни условия на труд и опазване здравето на работещите;
· възможността за прилагане и развитие на личните способности на служителя в процеса на работа;
· възможността за професионално израстване и повишение на служителя, укрепване на сигурността на работното място и финансови стимули;
· социална интеграция в работната сила;
· значението на работата в живота на служителя и изпълнението семейни задължения;
· отношението на работника към обществото.
Това срочна писмена работае да се разгледат социално-психологическите аспекти на организацията на труда и да се оцени нивото заплатислужители на агропромишления комплекс.
1. Социално-психологически аспекти на организацията на труда
.1 Социално-трудови отношения: понятие и видове
Основният вид социална общност в сферата на труда е колективът. В процеса на трудова дейност възникват взаимодействия между хората: както пряко, така и непряко. Тези взаимодействия формират така наречените социално-трудови отношения, които се характеризират с това, че:
· са част от индустриалните отношения;
· възникват между участниците в трудовия процес на основата на разделението и сътрудничеството на труда, във връзка с необходимостта от обмен на трудова дейност и нейните продукти;
· се формират между хората – живи носители на тези отношения.
Социално-трудовите отношения се характеризират с противоречие между основните икономически категории - заетостта на гражданите и заплата.
Цялата съвкупност от различни социални и трудови отношения, които възникват между хората в процеса на тяхната трудова дейност, се обединяват в отделни групи по определени характеристики.
Ø Първо, в трудовия колектив има хора с различни професии, специалности, длъжностни задължения, различни професионални и квалификационни нива;
Ø второ, между служителите се развиват различни социални и психологически отношения по отношение на такива аспекти на трудовата дейност, като например мотивацията на трудовото поведение, отношението към работата, интересите, ценностите и ценностните ориентации.
· Предмет или носител на трудовите отношения са отношенията, които се развиват между членовете на екипа, между отделните членове на екипа и екипа, както и между различните трудови колективи.
· Обхватът на властта е социалните и трудовите отношения, които възникват в процеса на участие на членовете на екипа в разработването на определени решения, свързани с трудовата дейност; изпъкнете тук:
Ø отношения между работници, заемащи една и съща позиция спрямо трудовия процес, тоест между работници с еднакво количество власт - това са хоризонтални отношения; в системата от взаимоотношения по хоризонтала се обособяват три подсистеми – бизнес функционални връзки; лични връзки, отразяващи общия стил на взаимоотношения, които се добавят в екипа; лични електорални отношения, основани на лични симпатии и антипатии;
Ø отношенията между ръководителя на екипа и неговите обикновени членове са вертикални отношения, субектите на тези отношения имат различен принос за разработването и приемането на най-важните решения, свързани с работата на екипа.
· Естеството на разпределението на доходите е социално-трудовите отношения, които се развиват между работниците по отношение на разпределителните отношения, включително заплатите.
· Степента на регулиране на трудовите отношения са социални и трудови отношения, които могат да бъдат:
Ø формално, т.е. формализирани документи от различни видове (харти, наредби, заповеди, договори, длъжностни характеристикидруги);
Ø неформални отношения, които се развиват въз основа на взаимна симпатия, общи интереси, хобита и други лични мотиви - те естествено не могат да бъдат формализирани с никакви документи.
· Начин на комуникация между работниците в трудовия процес, чрез взаимно възприемане, получаване и предаване на информация или продукт на труда, координиране на трудовите действия.
Всички групи трудови отношения са взаимно преплетени и взаимно се допълват.
1.2 Социално-психологически климат и неговата роля в дейността на първичния трудов колектив
Социално-психологическите фактори на организацията на труда се определят от състава и характеристиките на организациите на агробизнеса, включително социално-демографския състав на техния персонал, интересите на служителите, стила на ръководство и др. Под влиянието на тези фактори моралът и се формира психологически климат, изразяващ се в нивото на стабилност на персонала, неговата сплотеност, характера на взаимоотношенията между групите работници, настроенията, трудовата дисциплина, трудовата активност и творческата инициатива.
Социално-психологическите фактори нямат мерна единица, норми и стандарти. Създаването на обективна основа за тяхното измерване и оценка може да бъде улеснено от социологически изследвания, проведени в организацията под формата на първо място на анкета.
В резултат на ежедневната колективна работа в първичния трудов колектив се формират стабилни лични контакти между работниците. Това служи като основа за възникването на емоционални междуличностни отношения. В процеса на тези отношения в една или друга степен се проявяват индивидуалните характеристики на служителите, техните потребности, интереси, ценности, възгледи и нагласи. Има взаимно възприемане, взаимно разбиране, взаимно оценяване на служителите. Личните контакти са придружени от такива социално-психологически процеси като съучастие и емпатия, подражание, съревнование, харесвания и антипатии.
В резултат на това в първичния трудов колектив, който е микросреда, се формира собствен социално-психологически климат, който значително влияе върху целия комплекс от социални и трудови отношения и съответно върху резултатите от неговата дейност.
Необходимо условиеДейността на всеки трудов колектив е наличието на тесни приятелски отношения между служителите. Колкото по-заинтересовани са служителите от резултатите от съвместната си работа, толкова по-висок е потенциалът на такъв екип и съответно по-добри ще бъдат крайните резултати от дейността му.
Социално-психологическият климат на първичния трудов колектив отразява неговото емоционално настроение и отразява установените взаимоотношения между неговите членове. Характеризира груповото настроение на екипа и възниква в резултат на преки междуличностна комуникацияработници в екип.
Създаването на психологически комфорт и благоприятен социално-психологически климат означава постоянно и устойчиво възпроизвеждане на такива психични състояния като: симпатия, привличане, положителен емоционален фон на общуване, междуличностна привлекателност, чувство на съпричастност, съпричастност, да бъдат разбираеми и положително възприемани. независимо от индивидуалните психологически характеристики, сигурност.
Не, най-съвършената организация на труда и работното място, "щедрата" система от материални стимули няма да дадат на служителя необходимото ниво на удовлетвореност, ако не се основават на благоприятен социално-психологически климат, характеризиращ се със стабилността на екипа и удовлетвореността на всеки служител от неговата трудова дейност.
Като влияе положително върху мотивацията на работниците, благоприятният социално-психологически климат в първичния трудов колектив е едно от най-важните условия:
· поддържане на висока ефективност и повишаване на производителността на служителите;
· ефективна организациятруд и повишаване на ефективността на първичния екип като цяло;
· поддържане на отношения на добра воля, общи ценности и мотивационни ориентации за екипа;
· удовлетвореност на служителите от тяхната работа;
· добро настроение на служителите и др.
На свой ред, напрегнатата ситуация в екипа, конфликтните ситуации влияят неблагоприятно върху психологическото състояние на работниците, производителността на труда, качеството на извършената работа и произвежданите продукти.
В случай, че членовете на екипа влизат в различни конфликти помежду си, те вредят на работната атмосфера, постигането на общата цел на екипа. Това се отразява в нивото на производителността на труда и цялостното представяне. Проблемът тук е да се подобри моралното здраве на екипа чрез подбор на средства за облекчаване на напрежението и правилно определениефактори на сплотеност на екипа. В същото време при планирането на работните места е необходимо правилно да се оцени и вземе предвид мярката на нуждите на членовете на първичния трудов колектив в общуването помежду си.
Оценка на социално-психологическия климат. Социално-психологическият климат на екипа е социално явление и има качествена окраска (характеристика): благоприятен, неблагоприятен, добър, лош, добронамерен и неприятелски.
Признаците за благоприятен социално-психологически климат в работната сила са:
· взаимно доверие между служителите и топлината на междуличностните отношения;
· високи изисквания на членовете на екипа един към друг;
· висока отговорност на всеки член на екипа за състоянието на нещата в екипа;
· свободен обмен на мнения при обсъждане на въпроси, свързани с различни аспекти от дейността на екипа;
· добронамерена, обективна и делова критика;
· висока степенемоционална и поведенческа ангажираност и взаимопомощ при възникване на проблеми от производствен, социален или битов характер за някой от членовете на екипа;
· удовлетворение на всеки член на екипа от принадлежността към него;
· висока мотивация и позитивно отношение към работата;
· липса на натиск от ръководителите върху подчинените и др.
Екип с благоприятен социално-психологически климат се характеризира с: взаимно доверие между служителите; топлина на междуличностните отношения; предразположеност към приемане на съвети и коментари. Такъв екип предразполага към възприемане и осъзнаване на колективни цели и интереси и желание за тяхното реализиране.
В същото време в стабилен първичен екип между неговите членове могат да възникнат различни спорове, остри ситуации и конфликти по различни въпроси. Това обаче не винаги показва неблагоприятен социално-психологически климат. Напротив, такива ситуации трябва да присъстват в екип, чиито членове работят заедно от много години и вече са свикнали един с друг. Силата на трудовия колектив и социално-психологическия климат е именно винаги да се намери достоен изход от трудни ситуации, да се намери положително решение на остри ситуации, както за всеки член на екипа, така и за екипа като цяло.
Понякога конфликтните ситуации са стимул за подобряване на организацията на труда и производството, положителна промяна в самия социално-психологически климат.
Как да създадем нормален морален климат в работната сила, благоприятстващ висока трудова мотивация? За целта са ви необходими:
· стремят се да създават климат на взаимно доверие, уважение и подкрепа в работата;
· рационално да се извърши разделението на труда, за да се осигури всеки работник интересна работакоето го насърчава да развива своето професионално и квалификационно ниво;
· установяване на ясни цели и задачи, както и справедливи трудови стандарти;
· да предоставя възможности за кариерно израстване на служителите и разкриване на техния потенциал;
· предоставят на всички равни възможности за кариерно развитие, дължащи се единствено на способностите на служителите, тяхното представяне и натрупан опит;
· компенсира разходите за труд на служителите въз основа на обективна оценка на техния принос към резултатите, постигнати от организацията, чрез увеличаване на заплатите и бонусите въз основа на резултатите от годината;
· дават на служителите такива примери на поведение, които да ги насърчават към единство, искреност и честност;
· признават необходимостта от балансиран начин на живот на служителите, обхващащ сферите на бизнес, семейство, лични и групови интереси.
1.3 Адаптиране на персонала в организацията
Трудовата адаптация е способността на служителя да се адаптира към съдържанието и условията на трудова дейност и да я насочва социална средада подобрят своите бизнес и лични качества. Това включва преодоляване на възможните негативни аспекти, които възникват както по вина на организацията, така и по вина на служителя. Последиците от дългия период на адаптация са ниската работоспособност и съответно производителността на труда на служителите, лошото качество на работата, голямото текучество и увеличаването на общите разходи на организацията.
Разпределете професионална, психофизиологична и социално-психологическа адаптация.
Професионалната адаптация означава:
· способността на служителя да се адаптира към характеристиките на определена професия чрез активно развитие на трудовите операции, действия, движения, включени в неговата структура в съответствие с технологичния процес;
· способност за вземане на решения и действия в стандартни производствени условия.
Сложността на професионалната адаптация зависи от широчината и разнообразието на трудовата дейност, интереса към нея, съдържанието на работата, влиянието на професионалната среда и индивидуалните психологически свойства на индивида. Критерият за нивото на професионална адаптация е пълното овладяване на избраната специалност, което се изразява в ефективна и качествена работа.
Психофизиологичната адаптация е способността на служителя да се адаптира към условията на труд, режима на работа и почивка на работното място, съдържанието и естеството на работата (индивидуална или колективна). Този вид адаптация протича доста бързо и в по-голяма степен зависи от здравословното състояние на работника, защитните реакции на тялото към нивото на външни фактори.
Социално-психологическата адаптивност е способността на служителя да се адаптира към основния трудов колектив, във взаимодействие с който неговите професионални и социална дейност, към своите норми, ръководство и колеги, към икономическите реалности. Този тип адаптация може да бъде свързана със значителни трудности, които включват излъгани очаквания за бърз успех, поради подценяване на трудностите, значението на живото човешко общуване, практически опит и надценяване на значението на теоретичните знания и др.
Социално-психологическата адаптация е завършена, когато служителят не само се присъедини към трудовия живот на екипа, но и научи ценностните ориентации, бизнес и лични отношения в него.
Факторите на социално-психологическата адаптация са психологическият климат на работната сила, традициите и нормите на взаимоотношенията в нея, стилът на лидерство и характеристиките на междуличностните отношения. Основните критерии за социално-психическа адаптация са: удовлетвореността от естеството на работата, отношенията с колеги и ръководители, климата в екипа.
В процеса трудова адаптацияСлужителят преминава през следните стъпки:
· запознаване (с продължителност около месец);
· принадлежности (до една година);
· асимилация - пълно адаптиране към околната среда и постепенно интегриране на служителя в организацията;
· идентификация - идентифициране на личните цели на служителя с целите на екипа.
Според степента на идентификация се разграничават три категории работници: безразлични, частично идентифицирани, напълно идентифицирани. Въз основа на тази класификация, ядрото на всеки екип са напълно идентифицирани работници.
Според нивото разграничете:
· първична адаптация - адаптацията на млади работници, които нямат опит професионална дейност;
· вторична адаптация - адаптация на работници, които вече имат професионален опит, които, като правило, в този случай променят предмета на дейност или професионалната роля.
Системата за адаптация в организацията е набор от необходими действия за нови служители от всяко ниво. В същото време процесът на адаптация на работниците е индивидуален, както по отношение на неговия лични качествакакто и по отношение на работата му.
Идването на работа в нова организация е психологически труден момент за всеки човек. Ако в същото време не чувства подкрепа, от страна на организацията има съмнения относно правилния избор на работното място, често може да направи грешки, причините за които се крият в психологически неудобно, несигурно състояние на лицето. Ето защо е необходимо да се контролира процесът на адаптация на новите служители, който е предназначен за решаване на възникващи проблеми и премахване на факторите, които възпрепятстват тяхното консолидиране в екипа.
Обективните показатели за адаптация на персонала са показатели, които характеризират ефективността на трудовата дейност и активното участие на служителите в различните й области.
.4 Фактори за формиране на отношение към труда
Резултатите от трудовата дейност на служителя зависят не само и не толкова от нивото на неговите професионални умения, физически възможности, но и от това как самият служител се отнася към работата. Отношението към труда е социално, емоционално и волево отношение на индивида, което е съществуващата готовност на човек да действа по определен начин в процеса на трудова дейност, по отношение на предметите, средствата и резултатите от труда на работното си място. .
Отношението на човек към работата може да бъде положително, отрицателно и безразлично. Той отразява степента на реализация на трудовия потенциал на служителя под влияние на осъзнати потребности и формиран интерес. Отношението към труда характеризира желанието (или липсата на такова) на човек да максимизира психофизиологичните си усилия, да използва своите знания и опит, способности за постигане на определени количествени и качествени резултати, което се проявява в трудовото поведение, мотивацията и удовлетворението от работата (оценка на труда ). За съжаление ниски заплати селско стопанствоформира не съвсем положително съдържание на трудовото поведение на служителя. Отношението на служителя към работата може да се оцени както по резултата от работата му, така и по прякото участие в производствената система, неговата осведоменост, оценка на трудовия му принос към крайните резултати. Следователно всички фактори при формирането на отношението към труда могат условно да се разделят на обективни и субективни.
· Обективните фактори формират предпоставките за неговата дейност, независими от служителя, свързани с характеристиките на производствената и непроизводствената среда. Те са общи - включват социално-икономически условия на труд и специфични. Специфични фактори са обстоятелствата и условията на определена трудова дейност, съдържанието на труда, условията на труд, организацията и заплащането на труда, социално-психологическият климат, самостоятелността на дейността и степента на участие в управлението и др.
· Субективните фактори отразяват външните условия в съзнанието и психиката на служителя, с неговите индивидуални характеристики - предишен опит, обща и професионална култура, психологически, демографски и социално обусловени характеристики на личността: пол, възраст, образование, трудов стаж, способности, наклонности, степен. на осъзнаването на значимостта на тяхната трудова дейност, необходимостта от нея и т.н. Трудовото поведение на раждащия човек, формирането на отношението му към работата се влияе от много фактори, които заедно стимулират или възпрепятстват увеличаването на трудовите усилия, степента на използване на трудовия потенциал. Следователно във всяка организация е важно да се изследва отношението на нейните служители към работата, за да се идентифицира механизмът за формиране на отношение към работата и нейното управление. В същото време най-значимите моменти са изследването на факторите, които формират отношението към труда. Най-често всички те са свързани с понякога невидими нишки помежду си.
Както показва практиката, определящият фактор при формирането на отношението към труда е мотивацията, която формира определено трудово поведение.
2. Показатели за нивото на заплатите на служителите
.1 Система от показатели за оценка на равнището на работната заплата
Стойността на заплатите изпълнява присъщата си роля:
· регулатор на пазара на труда, балансиращ търсенето и предлагането на труд;
· определяне нивото на безработицата и заетостта в икономиката;
· стимулиране на труда и неговото качество.
За поддържане на заплатите на задоволително ниво е необходимо:
· редовно анализирайте неговата динамика;
· коригира нивото си в зависимост от мащаба и скоростта на промените в икономическите условия.
За да оцените, проучите динамиката и анализирате нивото на заплатите на служителите в селскостопанските организации, както и средното за селскостопанския сектор на икономиката, можете да използвате следната система от показатели:
· средна месечна заплата;
· средно заплащане за 1 човекочас;
· средно заплащане за 1 човекоден;
· средна годишна работна заплата;
· съотношението на средната месечна номинална работна заплата към: минималната работна заплата и жизнения минимум.
Тези взаимосвързани показатели се изчисляват средно за организацията, в контекста на нейния структурни подразделения, по категории служители, длъжности и специалности и др.
Средната работна заплата е статистически показател, който характеризира средното ниво на заплатите на всички служители или на отделните им категории за определен период.
Средната годишна заплата на служителите на организацията се изчислява, като годишният фонд от начислени заплати се раздели на средногодишния брой на служителите.
Средномесечната номинална начислена работна заплата за периода (конкретен месец, тримесечие, полугодие и година) се изчислява, като начисленият фонд работна заплата на служителите се раздели на среден брой служителислужители и броя на месеците в периода.
Средното заплащане за 1 човекоден (1 човекочас) се изчислява от съотношението на годишния фонд от начислени заплати към общия брой човекодни (човекочасове), отработени от служителите на организацията за годината.
Реално начислените заплати характеризират покупателната способност на заплатите през отчетния период поради промени в цените на потребителски стокии услуги спрямо базовия период. За целта индексът на реално начислените заплати се изчислява, като индексът на номиналните начислени заплати се раздели на индекса на потребителските цени за същия период от време.
Тези показатели могат да се използват за сравняване на нивата на заплатите между категориите и индустриалните групи работници в рамките на определена организация; между селскостопански организации, както в рамките на региона, така и между регионите; с нивото на заплатите в други видове стопанска дейности т.н. Един от показателите, характеризиращи нивото на заплатите, е съотношението на номиналните начислени заплати към стойността на регионалния екзистенц-минимум на трудоспособното население. Такова съотношение може да се установи във всяка селскостопанска организация за месец, тримесечие, полугодие и средно за година. Разграничаването на тези показатели между организациите зависи от тяхното финансово и икономическо състояние.
2.2 Методика за изчисляване на средната работна заплата
Постановление на правителството на Руската федерация (от 24 декември 2007 г. № 922) установява спецификата на процедурата за изчисляване на средната заплата (средната заплата) за всички случаи на определяне на нейния размер, предвидени от Кодекса на труда. За изчисляване на средната заплата се вземат предвид всички видове плащания, предвидени от системата за възнаграждения, прилагана от съответния работодател, независимо от източниците на тези плащания.
Тези плащания включват:
· заплати, начислени на служителя по тарифни ставки, заплати за отработени часове;
· заплати, начислени на служителя за извършената работа на парче;
· заплати, начислени на служителя за извършената работа като процент от постъпленията от продажбата на продукти (изпълнение на работа, предоставяне на услуги) или комисионна;
· заплати, изплатени в непарична форма;
· заплати, окончателно изчислени в края на календарната година, предхождаща събитието, определени от системата на заплатите, независимо от момента на начисляване;
· надбавки и допълнителни плащания към тарифни ставки, заплати (служебни заплати) за професионални умения, клас, трудов стаж, комбинация от професии (длъжности), разширяване на обслужваните зони, увеличаване на обема на извършената работа и други;
· плащания, свързани с условията на труд;
· награди и награди;
· други видове възнаграждения, прилагани от съответния работодател.
За изчисляване на средните доходи не се вземат предвид социални плащания и други плащания, които не са свързани със заплатите.
Изчисляването на средната заплата на служител, независимо от начина му на работа, се основава на действително начислената му заплата и действително отработеното от него време за 12 календарни месеца, предхождащи периода, през който служителят запазва средната заплата . В този случай календарен месец е периодът от 1 до 30 (31) число на съответния месец включително (през февруари - до 28 (29) число включително).
Средни дневни доходи за отпуск и компенсация за неизползвани отпускиизчислени за последните 12 календарни месеца.
При изчисляване на средната печалба времето се изключва от периода на фактуриране, както и сумите, натрупани през това време, ако: средни доходив съответствие със законодателството на Руската федерация; служителят е получил обезщетения за временна нетрудоспособност или обезщетения за майчинство; служителят не е работил поради престой по вина на работодателя или по причини извън контрола на работодателя и служителя; на служителя са предоставени допълнителни платени почивни дни и др.
При определяне на средната заплата средната дневна заплата се използва в следните случаи: за заплащане на отпуски и изплащане на обезщетение за неизползвани отпуски; за други случаи, предвидени в Кодекса на труда.
Средната заплата на служител се определя чрез умножаване на средната дневна заплата по броя на дните (календарни, работни) в дължимия период.
Средната дневна заплата, с изключение на случаите на определяне на средната заплата за изплащане на отпуск и изплащане на обезщетение за неизползван отпуск, се изчислява, като размерът на действително начислените заплати за отработените дни в периода на фактуриране, включително премии и възнаграждения, се раздели на брой действително отработени дни през този период.
Средната дневна заплата за изплащане на празници, предоставени в календарни дни и изплащане на обезщетение за неизползвани отпуски, се изчислява, като размерът на действително начислените заплати за периода на фактуриране се раздели на 12 и средния месечен брой календарни дни (29,4).
Ако един или няколко месеца от периода на фактуриране не са напълно изчерпани, средната дневна заплата се изчислява, като се раздели сумата на действително начислените заплати за периода на фактуриране на сумата от средния месечен брой календарни дни (29,4), умножен по броят на пълните календарни месеци и броят на календарните дни в непълните календарни месеци.
Броят на календарните дни в непълен календарен месец се изчислява, като средният месечен брой календарни дни (29,4) се раздели на броя на календарните дни от този месец и се умножи по броя на календарните дни, падащи върху времето, отработено през този месец.
Средната дневна заплата за изплащане на отпуски, предоставени в работни дни, както и за изплащане на обезщетение за неизползвани отпуски, се изчислява, като сумата на действително начислените заплати се раздели на броя на работните дни съгласно календара на 6-дневната работна седмица.
При определяне на средната заплата на служител, който има обобщен запис на работното време, с изключение на случаите на определяне на средната заплата за плащане на отпуск и изплащане на обезщетение за неизползван отпуск, се използва средната почасова заплата.
Средните почасови доходи се изчисляват, като се раздели сумата на действително натрупаните заплати за отработените часове през периода на фактуриране, включително бонуси и възнаграждения, на броя на действително отработените часове през този период.
Средните доходи се определят чрез умножаване на средните почасови доходи по броя на отработените часове по графика на служителя в платимия период.
При определяне на средните доходи, бонусите и възнагражденията се вземат предвид в следния ред:
· месечни бонуси и възнаграждения - реално начислени през отчетния период, но не повече от едно плащане по всеки показател за всеки месец от отчетния период;
· бонуси и възнаграждения за период на работа над един месец - действително начислени през отчетния период за всеки показател, ако продължителността на периода, за който са начислени, не надвишава продължителността на отчетния период, и в размер на месечно част за всеки месец от периода на фактуриране, ако продължителността на периода, за който са начислени, надвишава продължителността на периода на фактуриране;
· възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината, еднократно възнаграждение за трудов стаж (трудов стаж), други възнаграждения въз основа на резултатите от работата за годината, начислени за календарната година, предхождаща събитието, независимо от момент на начисляване на трудовото възнаграждение.
При повишение в организация тарифни ставки, парично възнаграждение, средните доходи на служителите се увеличават в следния ред:
· ако увеличението е настъпило през периода на фактуриране, плащанията, взети предвид при определяне на средната печалба и натрупани в периода на фактуриране за периода, предхождащ увеличението, се увеличават с коефициенти, които се изчисляват чрез разделяне на тарифната ставка, заплатата, паричното възнаграждение, установено в месецът на настъпване на събитието, с което е свързано запазването на средната заплата с тарифните ставки, заплатите (служебните заплати), паричното възнаграждение, установено за всеки от месеците на периода на фактуриране;
· ако увеличението е настъпило след периода на фактуриране преди настъпването на събитието, което е свързано със запазването на средните доходи, средните доходи, изчислени за периода на фактуриране, се увеличават;
· ако увеличението е настъпило през периода на запазване на средната заплата, част от средната заплата се увеличава от датата на увеличаване на тарифната ставка, заплатата (служебната заплата), паричното възнаграждение до края на определения период.
При увеличаване на средните доходи се вземат предвид тарифните ставки, заплатите, паричното възнаграждение и плащанията, установени към тарифните ставки, заплатите, паричното възнаграждение във фиксирана сума (лихви, кратност), с изключение на плащанията, установени към тарифните ставки, заплатите, паричните възнаграждение в диапазона от стойности (процент, кратност).
С увеличаване на средните доходи плащанията, взети предвид при определяне на средните доходи, установени в абсолютни суми, не се увеличават.
Във всички случаи средната месечна заплата на служител, който е изработил напълно нормата на работното време през отчетния период и е изпълнил трудовите норми ( трудови задължения), не може да бъде по-малко от минималната заплата, установена от федералния закон.
.3 Съотношението на заплатите по категории и отраслови групи заети лица
Средната заплата е изключително хитро нещо. Той едновременно отчита заплатите на работниците по основната професия и управление. Средните цифри не винаги отразяват състоянието на нещата в провинция. В този случай трябва да се анализира нивото на заплатите на основните категории и отраслови групи работници.
Според годишния отчет е възможно да се изчислят само средните годишни и средните месечни заплати, които показват абсолютни показателидиференциация.
За по-голяма яснота, когато се сравнява нивото на заплатите, те също изчисляват относителна производителностдиференциация, чрез съотношението на средната месечна заплата по категории и отраслови групи работници към средното ниво за организацията. Има мнение, че съотношението на заплатите на работниците и средната заплата за всички категории работници трябва да бъде на ниво до 80%.
Един от най-важните аспекти на организацията на заплатите е разликата в нивото на заплатите между ръководството и работниците в основните професии.
Показателят за средната работна заплата като цяло дава обективна представа за стандарта на живот на по-голямата част от работниците, въпреки че е сериозно изкривен под влиянието на:
· „скрити заплати“, които занижават реалния им размер;
· рязка диференциация в заплащането на различните категории служители.
2.4 Фактори, влияещи върху нивото на заплатите
Какво влияе върху размера на заплатата на служителя? Диапазонът от мнения тук е доста широк. Традиционно нивото на възнаграждение зависи от статуса на служителя и мястото му в организационната йерархия. Всъщност нивото на заплатите зависи от влиянието на различни фактори, които е доста трудно да се вземат предвид. Следователно има няколко признака, които класифицират факторите, които влияят върху нивото на заплатите.
В съответствие с първия знак всички фактори, допринасящи както за увеличаване, така и за намаляване на заплатите, се класифицират на вътрешни и външни.
Да се вътрешни факторикоито влияят върху нивото на заплатите, включват:
· обхвата на дейностите и нивото на рентабилност на организацията;
· нивото на производителност на труда - т.е. от резултатите както от индивидуалния труд на всеки служител, така и от съвместните резултати от дейността на целия колектив на селскостопанската организация, това определя комбинацията от индивидуален и колективен материален интерес на работниците в растежа на индивидуалната и колективната производителност на труда - като основна основа за икономическото благосъстояние на организацията;
· професионално и квалификационно ниво на служителите;
· системи за заплащане, използвани в организацията (на тарифна или безтарифна основа);
· качеството на работа и личния трудов принос на служителя към крайния резултат.
Външните фактори, които влияят върху заплатите, включват:
· стандарт на живот в региона;
· цената на работната сила, която се е развила на пазара на труда;
· икономическото състояние на индустрията;
· конкурентоспособност на продуктите (услугите);
· търсене на работници - в условия, когато търсенето надвишава предлагането, цената на труда се увеличава, следователно, в условията на недостиг на работна ръка, заплатите ще се увеличат;
· осчетоводяване на заплати в други организации;
· темп на инфлация;
· съотношението на обема на жизнените нужди към номиналната заплата (PM);
· нивото на работната заплата в региона и в страната (минимална работна заплата).
Най-важните критерии, определящи размера на работната заплата, са, разбира се, професионалното и квалификационно ниво на служителите и тяхното отношение към труда, които се отразяват пряко в нивото на производителността на труда. Само висококвалифицираният работник е в състояние да повиши производителността на труда си - да увеличи количествените и да подобри качествените параметри на труда, което трябва да се отрази в размера на работната заплата.
Втората характеристика е класификацията на факторите, влияещи върху нивото на заплатите, на обективни и субективни, които от своя страна могат да бъдат разделени на няколко групи:
· вътрешни икономически фактори - подобряване финансово положениеи платежоспособност на организацията, растеж на производството и съответно повишаване на производителността на труда;
· инфлационни процеси - ръст на потребителските цени и поскъпване на живота;
· промени в националните стандарти за заплати - увеличение на минималната работна заплата, увеличение на тарифната ставка на 1-ва категория на UTS;
· сигнали от местния пазар на труда - ръст на заплатите в съседни организации, трудности при набиране и задържане на персонал;
· натиск от персонала на организациите;
· трудов стаж - в основата на периодичното увеличение на трудовите възнаграждения за осигурителен стаж е обстоятелството, че всяка година служителите придобиват допълнителен опиттехният труд се цени все повече от работодателя и следователно заслужават по-високи заплати; системите за такива плащания се различават една от друга в зависимост от категориите работници, индустрията и организациите;
· промяна в отношението на персонала към работата.
От една страна, исканията за по-високи заплати на работниците в селското стопанство са основателни и обективно справедливи. Тук е необходимо да се търсят условия и фактори, които допринасят за неговото увеличаване. От друга страна, увеличаването на заплатите трябва да започне със създаването на ефективни работни места, които създават конкурентни продукти и едва след това да повдигне въпроси относно повишаването на заплатите на работниците.
В крайна сметка възнаграждението зависи от нивото на икономическо развитие на страната, от количеството и качеството на труда на отделния служител и колективните резултати на организацията.
.5 Равнище на заплатите на работниците в селскостопанския сектор на Руската федерация и района на Орлов
Една от основните насоки на държавната аграрна политика е подобряването на жизнения стандарт на селското население, включително и на заплащането на работниците, заети в селското стопанство. В съответствие със Държавна програмаразвитие на селското стопанство и регулиране на пазарите на земеделски продукти, суровини и храни за 2008-2012 г. доходите на служителите в селскостопанските организации до 2012 г. трябва да се увеличат 2,5 пъти в сравнение с 2006 г.
AT последните годиниВ Русия има доста значителна вътрешноиндустриална неравномерност в нивото на заплатите на работниците. Така например по данни на Росстат през 2006 г. средната секторна разлика в доходите е 25,3 пъти.
В същото време заплащането на селскостопанския труд остава на последно място сред всички видове икономическа дейност. През последните години съотношението му с общоруското ниво не се е променило значително през годините и в същото време е много по-ниско от нивото преди реформата - 1991 г. (таблица). През 2005-2006г Темпът на нарастване на средната месечна номинална работна заплата на работниците в селското стопанство е по-нисък от средния за Руската икономика.
Таблица. Средна месечна начислена заплата на служителите на всички организации на руската икономика и организации на селското стопанство
ГодиниСредни месечни заплати в цените на съответните години, рубли 6740277841.22005 8555330438.62006 10634416939.22007: януари-септември 12791574244.9
Данните в таблицата показват, че нивото на заплатите в селското стопанство продължава да бъде най-ниско сред всички останали сектори на икономиката, като например през март 2007 г. възлиза на едва 41.6% от средното за страната. Това е много по-малко, отколкото в други държави. В Германия например това съотношение е 86%. В същото време в Русия през 1990 г. той е бил 95,4%. В същото време трябва да се отбележат и положителни тенденции в селското стопанство. От 2006 г. селското стопанство започва да изпреварва останалите сектори на икономиката по отношение на растежа на заплатите (таблица). Така през януари-септември 2007 г. средната месечна номинална работна заплата в селското стопанство нараства с 38%, при 20.3% средно в икономиката. Въпреки това, в абсолютно изражение, заплатите остават ниски: средно те са около 6000 рубли; два пъти по-ниска, отколкото в цялата икономика на страната. Това остава основен проблем. Цената на труда е работната заплата, както цените на всякакви стоки и услуги, в пазарна икономикаобикновено се развива в зависимост от съотношението на търсенето и предлагането в хода на конкуренцията. Цената на труда в руското селско стопанство е по-ниска, отколкото в икономически развитите страни. Не осигурява производителност Главна функцияработна заплата - възпроизводството на работната сила, което показва нейното неефективно използване. Средната почасова заплата в селското стопанство също е само около една трета от нивото в руската икономика като цяло (таблица).
Таблица. Средночасови начислени заплати в селското стопанство и средно по видове икономическа дейност, руб.
Видове икономическа дейност Години 2000 2004 2005 Общо в икономиката 15 748 058,5 В селското стопанство 5 618 021,4 Съотношение към средното руско ниво, % 35 737 536,6
В селското стопанство съотношението на номиналните начислени заплати към жизнения минимум на трудоспособното население е на ниво 1:1, т.е. средната работна заплата е малко по-висока от PM, докато средно за страната е над 2,5 пъти пред PM (таблица).
Съотношението на средната месечна номинална начислена заплата в селското стопанство към жизнения минимум на трудоспособното население варира значително в съставните образувания на Руската федерация. Има региони, в които средната работна заплата в селското стопанство е по-ниска от регионалната стойност на PM. Високата регионална диференциация на заплатите в селското стопанство (спрямо стойността на СО на трудоспособното население) отразява териториалните различия във финансово-икономическото състояние на отрасъла.
Таблица. Съотношението на средната месечна номинална начислена работна заплата към жизнения минимум на трудоспособното население, %
Видове икономическа дейност Години 200020042005 Общо в икономиката168259262 в т.ч.: селско стопанство68107101
Страната все още поддържа значителна диференциация на съставните образувания на Руската федерация по отношение на средната месечна заплата на служител в селскостопанските организации, например през 2006 г. от 1226 рубли. в Агински Бурятски автономна областдо 13928 рубли. в Сахалинска област, или 11,4 пъти. В 21 региона заплатите на работниците са били под 3000 рубли. Това ниво не осигуряваше жизнен стандарт. Само в четири области средната месечна работна заплата на работещите в аграрния сектор надвишава средната работна заплата в икономиката на страната като цяло.
Въпреки нарастването на реалните заплати в много организации, стойността им все още е далеч от справедливото ниво, съответстващо на трудовия принос на служителите към крайните резултати от тяхната дейност. Човек, който получава мизерна заплата, деградира, губи квалификацията си и понякога, дори и да плаща повече на такъв служител, той вече няма да може да работи по-добре.
Ниското ниво на рентабилност на селскостопанското производство се превърна в една от основните причини за все още оставащите просрочени заплати на селскостопанските организации към техните служители. Така например в началото на 2007 г. той възлиза на 27% от общия му размер за всички видове икономическа дейност в страната. 99% от този дълг е формиран в резултат на липсата на собствени средствав организациите.
Днес има социални проблемикоито са често срещани в много страни. Една от тях е социалната диференциация, това са разликите в нивото на доходите на различните сегменти от населението. Нито Америка, нито Европа, нито Япония могат да го решат успешно. Особено Русия все още не е в състояние да направи това.
Да се направи така, че всички групи в обществото да имат еднакви доходи, разбира се, е илюзия. Но според много учени, когато разликата между доходите на богатите и бедните е много голяма, това може да бъде изпълнено със социални експлозии. Правителството трябва да счита за свой основен дълг не само да реагира на инфлацията, но и да следи разликата между доходите на богатите и бедните и да се стреми да я намали според възможностите си.
В международната статистика има такъв показател като коефициент на средства - това е съотношението парични приходи 10% от най-богатите хора към доходите на 10% от най-бедните. В Европа той е приблизително 6-8, а в Русия, според официалната статистика, 20-22.
Населението е разделено на така наречените квинтилни групи. Цялото общество е разделено на 5 категории по 20% във всяка. Първата е най-бедната, с доходи под жизнения минимум. Последната група от 20% се затваря от най-богатите.
Разликата в доходите между високодоходните и нискодоходните категории на гражданите на страната през 2006 г. нараства от 14.9 на 15.3 пъти. Това е много висока цифра. Разликата в заплатите продължава да се увеличава публичния сектори граждани, заети в реалния сектор на икономиката.
Секторното неравенство в заплатите в района на Орлов е по-изгладено в сравнение със съседните региони. Доходите в индустрията са само с 9% по-високи от средната работна заплата в региона поради проблеми в развитието на тази индустрия. Селскостопански сектор и индустрии социална сфераизостават от средните доходи в региона по-малко от средните за регионите на Русия, тъй като нивото на заплатите в района на Орлов е ниско. Открояват се само три относително високо платени сектора - финанси, транспорт и управление.
Както навсякъде в Русия, сред селските райони доходите са по-високи в крайградските райони (Орловски и Мценск), както и в райони с по-развити селскостопански предприятия. Повечето ниски заплати- в периферните селски райони в югозападната част на региона.
3. Нивото на заплатите на служителите в агропромишления комплекс
Условия. Представен е годишният отчет на организацията на агропромишления комплекс (извадка). Вид дейност - селско стопанство.
Таблица. Отчет за броя и заплатите на служителите на организацията за годината (формуляр № 5 - APK)
Служители Средна годишна численост на персонала, хора Начислени заплати за годината, хиляди рубли Социални плащания, хиляди рубли часове: постоянни работници (Код 030) 1146292148 От които: трактористи - машинисти (Код 030) 30217835 Оператори на машинно доене (Код 032) 1091312 Работници в птицевъдството (Код 036) --- Коневъдни работници (Код 037) --- Отглеждане на северни елени (Код 038) --- Сезонни и временни работници (Код 040) --- Служители (Код 050) 28259540 От които: мениджъри (Код 051) )9163217 Специалисти (Код 052)1796324
Таблица. Разходи за труд и структура на ведомостта на организацията (Формуляр 5 - APK стр.2)
Индикатори 20041. Изработени от работници, заети във всички сектори на икономиката - общо: хил. човекодни (код 130) човекочас (Код 131) 41 3352. От общата сума на начислените заплати за годината: плащане по тарифни ставки, заплати, ставки на парче (без заплащане за отпуск, допълнителни такси и надбавки) (Код 160) 5473 От които: в натура ( Код 161 ) - Бонуси от собствени източници, включително възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината (Код 170) 290 Заплащане за отпуск (Код 180) 376 Плащане за разходите за храна на служителите (Код 190) - Регионални коефициенти и процент надбавки (за трудов стаж, трудов стаж) (Код 191 )-3. Финансова помощ (код 200)-
Според годишния отчет е възможно да се изчислят средната годишна, средната месечна работна заплата, средната работна заплата за 1 човеко-ден, средната работна заплата за 1 човеко-час и средните годишни социални плащания на служител: които показват абсолютни показатели за диференциация. Въз основа на тях изчисляваме нивото на заплатите на служителите в агропромишления комплекс.
Таблица. Нивото на заплатите на служителите в агропромишления комплекс
СлужителиСредна годишна заплата на служителите, rub. Средна месечна заплата на работниците, rub. Средна заплата за 1 човеко-ден, rub. Средна заплата за 1 човеко-час, rub. .261.25 В т.ч.: работници, заети в селскостопанското производство - общо (Код 020) 625845215216.7526.521.32 В т.ч.: постоянни работници (Код 030) 551924599153.4618.781.29 От които: трактористы - машинисти (Код 030)72600605053,126,50 Машинного довода (Кодения) 91300760822,162,721,2Скотники крупнорогатого скота (Код 033)48705405820,192,471,64Работники свиноводства (Код 034)3900032500,590,111,0Служащие (Код 050)92678772363, 297.741.42 Of which: managers (Code 051) 1813331511139.804.871.88 Specialists (Code 052 ) 56647472023.482.871.41
За по-голяма яснота изчисляваме относителните показатели на диференциация чрез съотношението на средната месечна заплата по категории и отраслови групи работници към средното ниво за организацията.
Таблица. Съотношението в средното месечно ниво на заплатите на служителите в селскостопанска организация
Категории и отраслови групи служители Средна годишна численост, хора Начислени заплати за годината, хиляди рубли Средна месечна заплата, рубли Средна месечна заплата на служителите по категории и отраслови групи спрямо средното ниво за организацията,% : работници, ангажирани в селскостопанското производство - total (Code 020) 14288875215100.6 Including: permanent workers (Code 030) 1146292459988.7 Of which: tractor drivers - machinists (Code 030) 3021786050116.7 Machine milking operators (Code 032) 109137608146. 7 Cattlemen (Code 033) 17828405878.3 Pig breeding workers (Code 034) 139325062.7 Служители (Код 050) 2825957723149 От които: мениджъри (Код 051) 91632151112.9 пъти Специалисти (Код 052) 279143
Таблица. Изчисляваме структурата на фонда за заплати на организацията на агропромишления комплекс.
ПоказателиСредно за организацията през 2004 г., %1. Изработени от работници, заети във всички сектори на икономиката - общо: хил. човекодни (код 130) човекочас (Код 131) 0.74 6.122. От общата сума на начислените заплати за годината: плащане по тарифни ставки, заплати, ставки на парче (без заплащане за отпуск, допълнителни плащания и надбавки) (Код 160) 100 От които: в натура (Код 161) - Бонуси от собствени източници , включително възнаграждение за резултатите от работата за годината (Код 170) 5.29 Заплащане за отпуск (Код 180) 6.87 Плащане за разходите за храна на служителите (Код 190) - Регионални коефициенти и процентни бонуси (за трудов стаж, трудов стаж) ( Код 191) -3. Финансова помощ (код 200)-
След като анализираме структурата на фонда за заплати на тази организация, можем да кажем, че делът на работниците, заети във всички сектори на икономиката, хиляди човекочасове (основната част), и делът на заплащането за отпуск (стимулираща част), като както и съотношението между тях, представляват най-голям интерес. Анализът показва, че тази организацияза да повиши ефективността на производителността на труда, използва мотивация като заплащане за отпуски и бонуси, което изцяло зависи от броя на отработените часове.
3.2 Разработване на ставка на заплащане въз основа на стойността на получените продукти за операторите на машинно доене
Изчислете работната заплата на оператора на машинно доене за септември.
Условия. Нормата за обслужване на крави е 50 глави. Планирана производителност 5000 кг. Планираната продажна цена на 1 тон мляко от 1-ви клас е 13 000 рубли. През септември операторът на машинно доене е получил от групата крави 18,1 тона мляко от 1 клас и 1,3 тона от 2 клас. Средната реална продажна цена на 1 тон мляко от 1 клас през септември е 13 400 рубли, а 1 тон мляко от 2 клас - 10 000 рубли.
1)Годишният темп на производство (производство) на млечни продукти (планирано съдържание на мазнини) - = 50 цел. х 5000 кг = 250 т
Производство на месец = 250 тона / 12 = 38,3 тона
Показател Отчетна година План на 1-ви клас Факт на 1-ви клас Отклонение за 1-ви клас Факт на 2-ри клас Продажна цена на 1 тон мляко, rub.1300013400+40010000
Цена за 1 тон мляко = Реална продажна цена / годишна ставкапроизводство (производство) на продукти на служител:
Цена за 1 тон мляко от 1-ви клас: 13 400 рубли / 38,3 тона \u003d 350 рубли.
Цена за 1 тон мляко от 2-ри клас: 10 000 рубли / 38,3 тона \u003d 261 рубли.
3)Заплата за септември: 350 рубли * 18,1 тона + 261 * 1,3 тона \u003d 6674 рубли.
3.3 Социометрично проучване "С кого бихте искали да работите в един трудов колектив?"
Целта на социометричното изследване е да се получат данни за междуличностните отношения в малките социални групиизползвайки така наречените социометрични критерии. Обработената и анализирана социометрична информация позволява да се диагностицират точки на психологическо напрежение в изследваните групи, да се определят причините за тях и да се повлияе своевременно върху структурата на екипите, като се промени техният състав, така че взаимоотношенията на индивидите да се основават на чувства на симпатия, взаимна съвместимост, изключваща антагонистични конфликти в процеса. съвместни дейности.
Процедурата за социометрично изследване се състои от няколко етапа:
Подготвителна фаза. Изследователят дефинира проблема, избира обекта на изследване, запознава се с размера и различните социално-демографски характеристики на екипа. Много е важно да се изясни защо се провежда проучването, какви данни иска да получи клиентът (ако има такива).
Първа фаза. Изследователят влиза в пряк контакт с членовете на екипа, стреми се да им вдъхне доверие. Предварителните разговори с членовете на екипа повишават психологическата им готовност за предстоящото изследване. В същото време на тази фаза се установява съдържанието и броят на социометричните критерии.
Втора фаза. Всяко социометрично проучване започва с призив към участниците в проучването. Основната функция на обръщането към респондента (респондента) е да го заинтересува от участие и да го насърчи внимателно и вярно да попълни картата. Важно е да информирате участниците в проучването за целта на проучването, как се попълва формулярът, гаранциите за поверителност и т.н. Провеждането на самото изследване включва: инструктаж на респондентите, раздаване на социометрични карти, попълването им с респонденти, събиране на карти. Анкетата може да се проведе и устно, след което данните се въвеждат в специално изготвена таблица.
фаза на обработка. Обработка на информация, представянето й в свит вид; проверка на достоверността на получените данни. Интерпретация на резултатите въз основа на различни начиниАнализ на данни.
Финална фаза. Получаване на заключения и при необходимост препоръки. Сравнение с данни от други методи.
Основно в процедурата на изследване е изборът на социометричен критерий. Критерият е основата на избора, която е конкретна смислена ситуация на контакт с други хора (дежурство, поход, рожден ден и т.н.). Критерият изглежда като въпрос, който се задава на групата. На базата на социометричен критерий се осъществява предпочитание (положителен избор) или отклонение (отрицателен избор) от един индивид пред друг. Критерият трябва да бъде формулиран по такъв начин, че да насърчи човек да направи избор за съвместна дейност или да даде предпочитание по всеки въпрос на хората от неговата група.
Например: „С кого от вашата група бихте се подготвили за съвместен доклад?“, „Кой от вашите съученици бихте включили във вашия отбор по KVN?“, „С кой от членовете на екипа бихте искали да работите по двойки?“ и т.н.
Изисквания за провеждане на социометрично изследване.
За получаване на данни при провеждане на социометрично проучване е важно да се спазват следните изисквания:
По-добре е да се проведе проучване само в екипи, които имат известен опит в съвместни дейности, въз основа на които вече са възникнали определени стабилни отношения между неговите членове ( съвместна дейност, проучване и др.). Колективната дейност създава условия за разширяване на кръга на взаимна симпатия и стабилни емоционални отношения. В противен случай изследователят рискува да фиксира произволна структура.
Всеки член на групата трябва да направи своя избор, без да се консултира с другите. Задачата на интервюиращия е да осигури такива условия, които да изключат всякакъв натиск върху свободната воля в ситуация на избор. Това може да се постигне чрез специална форма на социометрична карта, сгъната наполовина, индивидуална формапровеждане на анкета, правилната организация на изследователското пространство в групова анкета.
Размерът на екипа трябва да осигурява на членовете му възможност за активна директна комуникация. Прекалено големият екип може да намали качеството на получената информация. Членовете на екипа трябва да са наясно с неговите граници. Всеки член на екипа може да избира партньори за съвместни дейности само в рамките на своя екип. Добре е да имате списък с всички членове на групата пред участниците в анкетата.
Анкетата трябва да се проведе от лице извън групата. Нито членовете на екипа, нито дори ръководството или представители на администрацията, трябва да събират информация, тъй като това рязко нарушава изискването за поверителност, което е задължително условие успешенсоциометрично изследване.
Лицето, използващо метода за изучаване на взаимоотношенията в група, в своето устно представяне пред групата трябва да посочи поверителността на събираната информация.
Изводи и предложения
Обобщавайки работата, можем да кажем, че нестабилността на икономическото състояние на предприятието, финансовите затруднения, забавеното плащане на заплатите, дългите престой, разбира се, не допринасят за поддържането на добър социално-психологически климат, тъй като мениджърът е принуден да отделят много повече време за нечовешка комуникация и управление на персонала на функциите, а директно за производство, маркетинг, финанси, т.е. други функции.
Пример за социално-психологически методи на управление е удовлетворението и стимулирането на персонала. Да запазя добри работници, трябва да се уверите, че те са щастливи и доволни, да се опитате да ги стимулирате да работят по най-добрия начин, което от своя страна ще бъде от полза за организацията.
Социологическите проучвания показват, че сред формите на мотивация най-голяма тежест имат заплатата и индивидуалното обезщетение, а след това следват различни видовепремии, здравно осигуряване, възможност за получаване на кредити и финансова помощ се открояват на фона на други. Значими са и следните мотивационни форми: добър морален климат в екипа, кариера, добри условиятруд, изплащане на ваучери, социални отпуски. Сред най-възможните фактори за демотивация са: нарушаване на подразбиращ се договор, неизползване на уменията на служителя, които самият той цени, игнориране на идеи и инициативи; липса на чувство за принадлежност към компанията, липса на чувство за постижение, липса на видими резултати, липса на лично и професионално израстване, липса на признание на постиженията и резултатите от ръководството и колегите, липса на промяна в статуса на служителите.
Основните препоръки за подобряване на мотивационния процес и предотвратяване на демотивацията: предоставяне на максимално реалистична информация в процеса на подбор на служители, управление на персонала по цели, поставяне на реалистични цели, активно използванедопълнителни умения на служителите, внимание към идеите и предложенията на служителите, формиране организационна култура, развитие на чувство за принадлежност към организацията сред служителите, насърчаване и оценка на постиженията на служителите, развитие на система за управление на кариерата.
Що се отнася до заплатите на работниците, бих искал да отбележа, че за селскостопанските предприятия е разработена примерна наредба за възнаграждението на работниците, според която всяко предприятие установява система за възнаграждения, тарифни ставки, заплати и различни видове плащания. Това е фиксирано в колектива трудов договор.
Правителство Руска федерацияобръща голямо внимание на въпросите за повишаване на заплатите на служителите в публичния сектор. Подобряването на системата за възнаграждение на служителите в публичния сектор е невъзможно без преминаването към нови системи за възнаграждение, различни от единната тарифна скала. Ръководителите на предприятията ще бъдат заинтересовани от повишаване на заплатите на своите служители, тъй като тяхната заплата ще зависи пряко от средна работна заплатаосновни работници. Да разчитам на високо заплащанеСлужителят трябва да има специално образование, висока квалификация, да има пълно разбиране за индустрията, в която ще работи, постоянно да подобрява уменията си, да използва напълно трудовия потенциал за постигане на високи резултати на предприятието.
Библиография
1. Прока n. И., Шумаков Ю. Н. Семинар по заплати в селскостопански предприятия. - М.: КолосС, 2006. - 208с.
Прока Н. И. Семинар по нормиране на труда в селскостопанските предприятия. Урок. - Орел: Издателство OrelGAU, 2001. - 109 с.
Икономика на труда: Социални и трудови отношения / Ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегов. - М.: Изпит, 2006. - 736s.
Икономика на труда / Изд. НА. Горелов. - Санкт Петербург: Питър, 2007.- 704 с.
Организация и управление на производството в селскостопанските предприятия / Под. изд. В. Т. Водянникова. - М.: КолосС, 2005. - 506 с.
Наредби за заплатите и бонусите на служителите // Икономика и счетоводство на труда. - 2005. - № 4
СНИМКА: оригинален метод на формиране и разпространение / Н. Меркулов // Човек и труд. - 2005. - № 11
Принципи на изграждане тарифна системав селскостопанските предприятия / А. Маркарянц // APK: икономика, управление. - 2006. - № 12
Системи на заплащане в селскостопанското производство / Г. Комаров // Агро-иновации. - 2007. - № 1
Подобряване на заплатите на административния апарат на селскостопанските организации / Ж.А. Ахмедова, П. С. Юнусова // Икономически науки. - 2008. №1
Материални и нематериални стимули // Нормиране и работна заплата в селското стопанство. - 2008 - №7
Минимална работна заплата и нови системи за заплащане / А. Куликов // Нормиране и заплати в селското стопанство. - 2008 - №8
Федералният законот 24 октомври 1997 г. № 134-FZ (с измененията на 22 август 2004 г.) „За жизнения минимум в Руската федерация“
Обучение
Нуждаете се от помощ при изучаването на тема?
Нашите експерти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Подайте заявлениепосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.
За начинаещи: отглеждане на бройлери у дома Преварена вода за бройлери
Само влюбените ще оцелеят
Характеристики на рекламата, насочена към деца
ретуширане на стари снимки във photoshop ретуширане на стари снимки
Какво е НПО: декодиране, дефиниране на цели, видове дейности Има ли право организация с нестопанска цел