Форма за оценка на кандидатите по време на интервюто. Практически съвети за успешно интервю. Овладяване на нови дейности

На първо място, трябва да се отбележат основните характеристики на човек, който кандидатствайте за всяка позиция:

• отговорност;
• независимост;
• желание за лидерство;
• предприятие;
• устойчивост на стресови ситуации;
• организационни умения;
• способност за планиране.

За всяка функция за интервю измислиха свои собствени въпроси.Ще говорим за това по-долу.

Как се оценяват на интервю?

Като пример ще предложим основните въпроси. И така, целенасоченост - как да проверите на интервю с кандидат:

• можеш ли преодоляват трудностите;
• какво ще бъде вашето решение в случай на пречки: не обръщайте внимание, продължете да действате и постигате резултати, отстъпете назад;
• можеш ли да стоиш голям бройнеуспехи;
• какво искаш не успя да постигне в живота и какви са причините.

Рейтинг на отговорност:

• Можеш ли поемате отговорност за поражения, проблеми и провали;
• дали приемате помощ от непознат;
• дали сте помогнали на някого, кога е било, как се е проявило;
• дали вашият резултат от работата е повлиял на успеха на компанията, нейните служители и как е повлиял.

Резултат за предприемачество:

• можеш ли да излезеш от трудна ситуация победител;
• дали ще предприемете действия при неблагоприятни ситуации;
• с какви пречки, трудности, проблеми е трябвало да се сблъскате в предишната си позиция и как сте ги разрешили;
• Как успяхте да получите предишната си работа?

Оценка на независимостта на кандидата:

• когато ти спечелиха първите си заплати;
• къде похарчи парите?
• колко време сте живели отделно от родителите си;
• от колко време живееш с доходите си.

Оценка на устойчивост на стрес:

• можете ли вземете решение в дадена ситуациякогато има паническа липса на време, появява се несигурност, упражнява се натиск;
• какви условия трябва да ви осигури компанията за успешна работа;
• има ли условия при които можеш да се откажеш и дай примери.

Оценка на организационните умения на кандидата:

• Как упражнявате контрол над подопечните си;
• как разпределяте отговорностите на работниците;
• за какви пропуски наказвате, за какви постижения награждавате.

Степен тактически и стратегическипланиране:

• Можете ли да изпълнявате няколко задачи едновременно?
• как планирате деня си, времето за работа;
• колко начина обикновено имате за решаване на проблем;
• можеш ли опишете какво е било планирано преди година, какво не може да бъде постигнато;
• кой прави вашите планове;
• Какво знаете за управлението на времето?

Степен лидерски качества:

• назначавали ли сте някога за началник;
• Имате ли способността да влияете на другите?
• кои са основните качества, които служителите ценят във вас;
• цените ли шефа си и за какви качества;
• три твои отрицателни качества, които са отбелязани от колегите.

Как да проверите систематично мисленена интервюто с кандидата:

• имало ли е трудни ситуации в живота ви и как сте намерили изход;
• сте действали интуитивно;
• имахте ли някакви решения?
• Мислили ли сте за причините, довели до тази ситуация.

Как да оценим морални ценностиинтервюиращ служител:

• Какво мислите, че може да мотивира един служител да напусне?
• какво мотивира човек да работи;
• защо си струва незабавно да уволните служител;
• Как мислите, оправдана ли е лъжата, в какви случаи.

Важно: Въпросите може да варират. Всичко зависи от компанията и позицията, за която кандидатства.

Фактори, влияещи върху анализа

Всяка позиция предполага характеристики, без които работата не може да доведе до резултати. Например, кандидатите за позиция счетоводител често се оценяват за точност; мениджър продажби - общителност, умение за общуване; при лидера способност за мислене и др.

И така, какви са основните фактори, използвани за оценка на кандидат, който кандидатства за обикновена позиция:

1. Способност за изразяване на мнения и идеи само след насоки.
2. Възможност за комуникация с клиенти за не повече от 15 минути.
3. Ако възникне проблем, отстранете го сами.
4. Възможност за изпълнение на задачите в срок.
5. Необходимостта да се привлече подкрепата на ръководството и колегите.
6. Обсъждайте задачите с ръководството.

Ако кандидатът избере от горните характеристики тези, които са коректни от гледна точка на компанията, то това е идеалният кандидат за свободното място.

Внимание: когато разглеждате кандидати за позиция, трябва да обърнете внимание и на възрастта. Ако е кандидат с дългогодишен опит трудова дейносте сред обикновените служители, тогава вероятно няма желание да се развива в него и амбициите му са несъвместими с реалните възможности.

И какви фактори да анализирате при интервюто на кандидат, кандидатстващ за позицията на мениджър:

1. Осъзнатост значението на тяхната роля в развитието на компанията.
2. Адекватна оценка на степента на риск и важност на информацията.
3. Желание за директна комуникация с клиенти и персонал.
4. Способността да се свършат нещата.
5. Способността да се поема отговорност.
6. Предприятие.
7. Способност за своевременно откриване на причините и последствията от проблема и отстраняването им.
8. Възможност за оценка на качеството на работата.
9. Ефективност и активност.
10. Способност разряди обстановката и установи контакти.
11. Способността да признаеш провала и бързо да се върнеш назад.
12. Склонност към нетрадиционни решения.
13. Ангажимент за успеха на всеки.

Важно: при избора на кандидат за позицията на мениджър трябва да се има предвид, че човек, който не знае как да взема решения, да използва власт и да изгражда ефективни комуникации, не може да кандидатства за свободно място.

Как да оценим кандидат по време на процеса на интервю?

И така, какви са основните критерии за оценка на кандидат в процеса на интервю?

Точност:

• кандидатът дойде на интервюто няколко минути преди уговорения час;
• кандидатът пристигна много преди началото на интервюто;
• кандидатът закъсня много.

Външен вид на кандидатадрехи:

• обличайте се спретнато и чисто;
• облечен модерно;
• облечен небрежно.

Комуникационна дейност:

• нормално ниво на активност;
• летаргичен, доста ниска активност;
• кандидатът е кратък, отговаря твърде кратко на въпросите, не подкрепя разговора;
• активен, жив, задава въпроси, активно поддържа разговора.

Разбираемост, разбираемост:

• бързо възприема въпросите, веднага дава ясни отговори;
• доста четливо, разбираемо;
• пита отново, не разбира веднага въпросите;
• кандидатът не разбира какво го питат, дава отговори извън темата, ниско ниво на разбираемост.

Внимание: всеки специалист по подбор може да изготви критерии за оценка на кандидат по свое усмотрение и в зависимост от интересите на компанията.

След края на интервюто

След приключване на интервюто се прави съпоставка на личностните характеристики на кандидата и позицията, за която кандидатства. След това резултатите се сумират.

Нестандартни методи

Тези методи не са предназначени за опитни кандидати с работен опит. По-добре е да ги използвате при млади кандидати, които нямат практически опит зад гърба си.

Колективна проверка и висока летва

Тази характеристика на кандидата след интервюто се извършва с група кандидати за една позиция. Вместо стандартна анкета, специалистът по подбор на персонал предлага различни неочаквани ситуации. Кандидатите трябва бързо да се ориентират и да предложат подходящи варианти.

Важно: този метод разкрива способността на кандидата да мисли бързо, да взема решения, да определя степента на умение, способността да работи в екип и самостоятелно.

Често специалистите по подбор на персонал тестват кандидатите, използвайки метода на „високата летва“. Използва се и при опитни кандидати. В този случай се прави надценено търсене и се изготвя ясна картина. личностни характеристикии умения на кандидатите.

Проверка на бойното поле и време за реакция

Тази техника често се използва по време на късния период на селекция. Кандидатът е поканен да вземе работно мястоза определен период от време. Така неговата реакция и знания се тестват.

На кандидата се предлага необичайна ситуация. Тази техника е да се определи способността за вземане на правилни спонтанни решения.

Протокол за интервю

Протоколът за интервю е документ, който съставя оценка на кандидат за свободна позиция. Документът трябва задължително да включва общи данни, лична информация и минало професионален опиткандидат.

Форматът на протокола не е регламентиран, т.е. може да се състави от специалист по подбор на персонал в зависимост от предпочитанията на компанията.Документът се създава предварително и се попълва възможно най-подробно.

По време на цялото интервю се водят бележки в протокола и се записват най-важните точки. В края на интервюто специалистът по подбор на персонал решава дали да наеме кандидата или него.

Пример за попълване

ПЪЛНО ИМЕ. кандидат: Киселева Екатерина Андреевна

Кандидатстване за позиция: Мениджър продажби

Начален час на интервюто: 9:00

Реалният час на пристигане на кандидата (при закъснение се отбелязва причината за закъснението): 8:30ч.

Първото впечатление на кандидата: Чисто външен вид, приятелски настроен

Психологически качества, които ще ви помогнат да се справите успешно служебни задълженияи овладяване на нови умения: целенасоченост, предприемчивост, способност за намиране на изход от трудна ситуация, способност за бързо вземане на правилни решения

Психологически качества, несъвместими с работата на тази длъжност: няма

Психологически качества, които позволяват да се постигне съвместимост с колеги, свързани с бъдещия служител и съответстващи на корпоративната култура на организацията: общителност, общителност

Психологически качества, несъвместими с работата в компанията: няма

Съответствие с допълнителни изисквания: отговаря

Приемам: нает

Отказвам:

Анализ на цялото интервю като цяло

На първо място е необходимо да се определи кои конкретни характеристики на кандидата са най-значими за позицията. Въз основа на бележките, направени в протокола по време на процеса на интервю, специалистът по подбор трябва да анализира ситуацията. В същото време би било добре да вземете предвид впечатленията си от разговора с кандидата.

В резултат на това трябва да изберете един от най-подходящите кандидати и да уведомите устно или писмено „късметлия“ за приемането му за позицията.

За всяка компания е много важно да избере подходящ кандидат за свободна позиция, защото нейният успех ще зависи пряко от това. Ето защо трябва предварително да се погрижите как ще бъде оценен кандидатът, според какви параметри, лични качества, какви въпроси трябва да бъдат зададени по време на интервюто, както и на какви малки неща да обърнете внимание.

Веднага щом вратата се затръшне зад кандидата, не го отлагайте за неопределено време, докато свежите впечатления не се изпарят, оценете го. След като формулярът по-долу бъде попълнен (и предварително отпечатан по образец), поставете го в личното досие на кандидата.
Тази форма на оценка на кандидата ще бъде удобна, ако следвате препоръчания модел на интервю. Тя ще ви позволи да сравните качествата, уменията и възможностите на кандидата, изисквани от свободното място, с неговите обективни качества, умения и възможности, тоест да сравните желаното и действителното.
Формуляр за оценка на кандидата
ПЪЛНО ИМЕ. кандидат: _______________________________________________ ________________
Длъжност: _____________________________________________________ ________________
Дата на интервюто: "_________ »____________200__
Насрочен начален час на интервюто __________________________ ________________
Действителният час на пристигане на кандидата (в случай на закъснение, посочете причината за закъснението) ___________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристика "Идеален" кандидат (желаните качества се вписват в тази колона след разглеждане на свободното място) ________________________________________________________________
Релевантни данни на кандидата (в тази колона въведете действителните качества на кандидата) __ _________________________________________________________________ _____________ _
Степен

1. Етаж ________________________________________________________________ ________________
2. Възраст _______________________________________ _______________ _____________
3. Семейно положение ______________________________________________ _____________
4. Заглавия образователни институции, където кандидатът би могъл да получи необходимото за успешното изпълнение на своите функционални задължениязнания. Желаното му
   специализация и допълнително образование ________________________ ______________________________________________________
5. Имена на възможни длъжности, заемани от кандидата._______
6. Профил и имена на фирми, в които кандидатът би могъл да получи и усвои уменията, необходими за свободната позиция.
7. Минимален опит.
8. Списък на длъжностните задължения, които кандидатът е трябвало да изпълнява.
9. Владеене на офис техника (PC, копирна машина, факс и др.), познаване на софтуерни продукти.

10. Степен на собственост чужд език _______________
11. Професионални знания и умения, необходими на кандидата.

1. Наличие на автомобил, шофьорска книжка с посочване на категорията, шофьорски опит.
2. Наличие на жилище, желано местоживеене.
3. Психологически качества, които ще ви помогнат да се справите успешно с служебните задължения и да усвоите нови умения.
4. Психологически качества, несъвместими с работата на тази позиция
5. Психологически характеристики, които позволяват постигане на съвместимост със служители, пряко свързани с бъдещия служител и съответстващи на корпоративната култура на организацията.
6. Психологически качества, несъвместими с работата в тази фирма
7. Допълнителни изисквания.

кратка информацияи мнение официаленТози, който е провел първоначалното интервю (т.е. вашата неформална оценка на кандидата) също е много важен. По-долу е формуляр, чрез който можете да оцените кандидата. За да попълните този формуляр, оградете във всеки ред съответното (вашето, ако е възможно, обективно мнение за кандидата) число. Броя общ резултат, максималната оценка е 60, минималната е 12. Оптималната оценка ще бъде получена, ако кандидатът получи не повече от три тройки, при условие че останалите оценки са 4 и 5.
Когато оценявате, не бъркайте външния вид с цената на облеклото и личния вкус на кандидата, в графата външенизгледТова се отнася до спретнатостта на прическата, адекватен грим и маникюр(ако пред вас е жена), чисто, подредено, подходящо облекло за повода, ненатрапчиви аксесоари. В допълнение към тембъра на гласа, трябва да обърнете внимание на темпото на речта, възможните дефекти в звуковото произношение, речника и използването на жаргонни думи. В графиката физическо състояниеобърнете специално внимание на жените и възрастните хора. Също така е необходимо да се разграничат качествата, необходими при кандидатстване за работа, от тези, които могат да бъдат бързо придобити в процеса на адаптация на работното място (критичност на условията).
ВЪНШЕН ВИД

1. Неподреден
2. Небрежност в облеклото
3. Чисто
4. Дава Специално вниманиекъм външния си вид

1. Груб, досаден
2. неясно
3. хубаво
1. ясно, разбираемо
2. Експресивен, енергичен

ФИЗИЧЕСКО СЪСТОЯНИЕ

1. Неприятен, нездрав външен вид
2. Липса на енергия, летаргия
3. Добра физическа форма, добър външен вид
4. Весела, енергична
5. Много енергичен, в страхотна форма

1. нервен
2. Срамежлив
3. Възпитан
4. Напрегнато
5. Засрамен
6. Спокоен
7. Адекватен
8. Изключително остаряла

УВЕРЕНИЕ

1. Срамежлив
2. Арогантен
3. Последователно, основано на доказателства
4. Достатъчно самоуверен
5. праволинейна
6. Демонстрира увереност
7. Необичайно самоуверен

1. Нелогично
2. Несигурно
3. Неясен
4. Разпределете върху дреболии
5. Ясно изразени, думи, адекватни на значенията
6. Убедителен
7. Логично
8. Изключителна способност в логиката на мисълта

ГЪВКАВОСТ

1. муден, муден
2. Приема казаното
3. Внимателен, ясно изразява мислите си
4. Умен, задава правилните въпроси
5. Необичайна острота на ума, възприема комплекс от идеи

МОТИВАЦИЯ И АМБИЦИЯ

1. Муден, не амбициозен
2. Липса на интерес към саморазвитие
3. Демонстрира желание за саморазвитие
4. Определя бъдещи цели, иска да успее
5. Високи амбиции, саморазвитие

ТРУДОВ ОПИТ, ОБРАЗОВАНИЕ

1. Не става за работата
2. Неуместно, но полезно
3. Съобразете се
4. По-горе изисква
5. Особено подходящ
6. Продължава да учи, повишава ниво

ЛИЧНОСТ НА КАНДИДАТ

1. незрял, импулсивен
2. Инат
3. разумен, зрял
4. Кооперативен
5. Отговорен
6. Зрял, самодостатъчен

ОТНОШЕНИЕ КЪМ ПРЕДИШНАТА РАБОТА

1. Ярко негативен
2. Показва недоволство
3. Избягва директните въпроси
4. Изразява положително отношение
5. Демонстрира положително, обективно оценява "+" и "-"

ПОВЕДЕНИЕ ПРИ ЕКСТРЕМНИ ОБСТОЯТЕЛСТВА

1. Изразява крайно смущение или агресия
2. видимо нервен
3. Не изразява дискомфорт, не се стреми да продължи разговора
4. Демонстрира спокойно поведение, продължава диалога
5. Отговаря адекватно, търси начини да продължи разговора

Решение: "Приемам" (), "Отхвърлям" ()

• Защо да питате човек за едно и също нещо няколко пъти
• Как да не попаднете под магията красиви момичетакойто дойде на интервю
• Четири правилни критерия за оценка на кандидатите

Успешните лидери се изправят пред „невидимата бариера“, когато темпото на личностно развитие се забави и скоро напълно спре. Такова подхлъзване заплашва да загубите всичко, което сте постигнали през годините на упорит труд.

Когато оценяват кандидатите, директорите и мениджърите по човешки ресурси, като правило, поставят на първо място личните качества на кандидата, количеството на неговите знания и умения. Този подход обаче е грешен, смятат авторите на книгата „Наемане без грешки“ Патрик Валтен и Алексей Фатеев.

Ето правилните критерии за оценка на кандидатите на интервю:

• необходимо е да се оцени фокусът на човек върху резултата;
• желание за работа;
• знания;
• лични качества.

Как да оценим кандидат на интервю

1. Фокусирайте се върху резултатите. Резултатите от американско проучване показаха, че външната привлекателност на кандидатите значително увеличава шансовете за намиране на работа.

Служителите за подбор на персонал са по-склонни да канят красиви момчета и момичета, отколкото грозни, като несъзнателно смятат първите за по-интелигентни и позитивни. За да не попаднете под чара и обективно да оцените кандидата, обърнете внимание на следните критерии:

• дали има измерими резултати от дейността на кандидата в резюмето, дали той може да предостави препоръки, потвърждаващи неговия успех;
• дали човек обявява цифри или други показатели за постиженията си в някоя област по време на интервю;
• дали дава конкретно решение на предложения му казус.

Освен това направете списък с въпроси, които ще зададете на кандидатите, и напишете перфектните отговори на тях. Разглеждайки записите на разговори, можете да изберете правилния кандидат, а не просто някой, който харесвате.

2. Желание за работа. Като отговор на въпроса кои са най-честите причини за съкращения, само 9% от работодателите посочват невъзможността за изпълнение на служебните задължения. Близо 70% посочват причини, свързани с отношението им към работата (отсъствие и др.). Ето какво ще помогне да се оцени желанието на кандидата за работа.

Първо, кандидатът дава примери за работни ситуации, в които е трябвало да покаже положително отношение.

Второ, кандидатът демонстрира желание да отговори на всички въпроси и отговаря положително на вашите коментари.

3. Познание. Никога не се доверявайте на дипломи и сертификати; например повече от 70% от работодателите, които наемат висшисти, отбелязват липса на основни умения: младите хора пишат с грешки.

За да оцените знанията, симулирайте няколко ситуации, които човек може да срещне във вашата компания. Например, помолете кандидат за търговска позиция да проведе телефонен разговор с „недоволен клиент“ (някой от вашите колеги може да изпълни неговата роля).

• Управление на персонала, което ще бъде само от полза

4. Лични качества. За да принудите кандидата да покаже истинската си същност, предизвикайте го (попитайте няколко пъти за една и съща история, изисквайки потвърждение на историята) и наблюдавайте реакциите. Човек ще покаже истинската си същност: ще остане спокоен, добронамерен и самообладание, или ще се изнерви и ще изпусне нервите си.

Наемане без грешки. Наръчник за собственици и мениджъри: как да намерим и задържим добри служители. Патрик Уолтен, Алексей Фатеев М.: Перо, 2014. - 274 с.

Те се шегуват, че човек никога не е толкова близо до съвършенството, колкото по време на писане на автобиография. Проучванията показват, че 24% от търсещите работа подвеждат потенциалните работодатели, като разкрасяват и преувеличават своите успехи, заслуги, лични качества или опит. Как да определите кой наистина е пред вас? Вземете на борда няколко бързи въпроса, които ще ви помогнат да погледнете кандидата от нова гледна точка.

Откривам дали човекът знае какъв е продуктът на неговия труд

Борис Петров,
изпълнителен директорКомпания "Петрокомплекс", Санкт Петербург

Обикновено интервюирам кандидати за топ позиции: технически директор, заместник генерален мениджър и финансов директор. Обикновено разговорите продължават не повече от 15 минути. Ще ви кажа на какво обръщам внимание по време на срещата.

• Езикът на тялото.При разговора следя поведението на кандидата – така може да разберете дали казва истината или хитрува. Например, според моите наблюдения, когато човек лъже, той крие дланите на ръцете си (стяга между коленете си, поставя го на масата), не го гледа в очите, почесва ушите си. Ако кандидат за топ позиция никога не е гледал в очите потенциален мениджър по време на интервюто, това говори много. Случвало се е поради тези причини да прекратя разговора след пет минути: ако видя, че човек не е откровен с мен, тогава няма да губя време да разбера какво точно крие. По-скоро бих посветил енергията и времето си на работа със служителите.
• Как кандидатът отговаря на въпроса „За какво сте плащали на предишната си работа?“Друг вариант на този въпрос е „Какъв е продуктът на вашата работа?“. Според мен всеки служител - от обикновен до генерален директор - произвежда един или друг продукт, за който получава заплата: някой има парче желязо, някой има документ ... Но е важно да се вземе предвид един нюанс: само парче желязо или документ не е достатъчно - за да завършите случая, те трябва да бъдат заменени за нещо ценно за компанията. Тогава работата е свършена. Например счетоводителят може да изготви отчети без грешки и навреме, но ако не ги представи навреме във Федералната данъчна служба и не получи знак, че е приет, тогава цената на такива отчети е безполезна.

Учудващо е, че не чух отговор от кандидати! Да речем, на първия въпрос се отговаря така: „За идване на работа“, „За изпълнение на служебни задължения“. Защо ми трябват такива лидери? Имаше обаче един случай, който си спомням - препоръчах на началника на отдела веднага да наеме този кандидат. Вярно, той кандидатства за обикновена техническа длъжност. На интервюто дойде млад мъж, той беше на 23 години. Изглежда, че не си струва да се очаква много: той просто нямаше достатъчно време да натрупа опит. Въпреки това, когато го попитаха за резултата от дейността му в компанията, той отговори: развито софтуер, монтиран в индустриален контролер, тестван функционалността на цялата система и пуснат в експлоатация в СКУД на клиента.

Нияз Латипов,
Изпълнителен директор и собственик на Cuper, Казан

Нямам нито един въпрос, който да помогне да се разбере човек веднага. Просто използвам определен подход.

1. Оценете нивото на компетентност на кандидата.Най-ниското ниво е, когато служителят трябва да дъвче всичко („Отидете на такава и такава улица, къща номер пет, трети етаж, стая 314, намерете Мария Ивановна там и й дайте този документ лично“). Следващото ниво - задачата вече не може да бъде толкова конкретна, достатъчно е да посочите само адрес, номер на стая, име. Имам нужда от хора, които, след като са получили задачата, могат сами да определят междинни цели и да съставят план за действие. Лесно е да се определи нивото на компетентност: най-напредналите са тези, които могат да вземат решения бързо и същите, които аз самият бих взел в подобна ситуация. Въпроси за опита на човек, неговите минали задачи и методи за решаването им ми помагат да разбера това. Например, мога да попитам какви цели му е поставило ръководството, дали обхватът на задачите се е променил с течение на времето, как кандидатът е подходил към решаването им и колко време обикновено му е необходимо.
2. Анализирам дали кандидатът може да мисли извън кутията и дали е готов да получи нови знания.Ако на човек му липсват знания, то той не трябва да се срамува да го признае и да запълни празнината - вземете литературата по темата и проучете въпроса. За да разбера дали един кандидат притежава тези качества, питам кои са най-интересните задачи, които някога е решавал (независимо дали в работата или в личния си живот); доколко е бил запознат с темата в момента на възникване на проблема, какъв е бил планът за действие, дали има нужда да се научи нещо допълнително. Същността на задачите и подходът към решаването им много добре показват дали човек може да бъде креативен във всеки бизнес.
3. Откривам дали този човек е страстен.Интересува ме с какво се занимава кандидатът свободно времеКакво му е хобито. Преди време навикът да говоря за това с всички (не само на интервюта) ми помогна да намеря прекрасен технически директор, а човекът преди да се срещне с мен дори не е мислил за смяна на работата. И фактът, че той се съгласи да приеме предложението ми, беше доказателство за неговия ентусиазъм. Той беше кмет на малко (около 100 хил. жители) градче, в чиято администрация ме доведоха служебни дела. Започнахме да говорим: оказа се, че през деня той служи като чиновник, а вечер става изобретател, прекарвайки цялото си време в лабораторията, която уреди в гаража. Този самоук (профил техническо образованиетой не е) вече е получил няколко патента! Убедих го, че не си струва да губиш живота си в скучна работа - трябва да се посветиш на това, което ти лежи душата.

Анализирам дали човек умее да прави изводи от грешките си

Евгений Демин,
Изпълнителен директор и съсобственик на Splat, Москва

Интервюирам всички кандидати за свободни позиции в главния офис и за ключови позиции в региони и други държави. Опитвам се да разгледам възможно най-много кандидати лично, тъй като ценностите на всеки служител трябва да съвпадат с ценностите на компанията: когато избирате хора, които са близки по дух, тогава не е нужно да губите време в опити да ги убеди. Опитвам се да проведа среща с кандидата бързо (отнема от 10 минути до час, в зависимост от позицията). Ето какво установявам в хода на разговора.

Владимир Сабуров,Главен изпълнителен директор на Glinopererabotka, Брянск
Лично провеждам интервюта с кандидати за длъжности главни специалисти, началници на отдели, служби. Срещата е с продължителност от 10 минути до половин час. През този период е необходимо да се оцени желанието на кандидатите за работа и способността да постигнат целите си. В същото време задавам много въпроси, но не давам време за мислене: по този начин можете да научите повече за човек. Ето някои теми, които помагат да разбера какво е важно за мен.

1. Когато най-близките роднини на кандидата работят (или учат) (съпруга или съпруг, родители, деца), тяхната възраст.Според отговорите може да се разбере дали човек има стимул, дали е обичайно в неговата среда да работи усилено, да се отнася към въпроса с интерес и отговорност.
2. Моля, подредете в низходящ ред по приоритети при избор на работа: кариера, пари (облаги), психологически климат в екипа, независимост, интензивност на работа, близост до дома, престиж на фирмата, придобиване на опит и знания, сложност на задачите.
3. Вашият шеф ви е възложил работа, която не е част от длъжностната ви характеристика. Какво ще направиш? Ако откаже, значи това не е нашият човек. Такива хора, като правило, не се стремят към развитие, с тях постоянно ще възникват проблеми. Ако вземете такива хора на работа, тогава само в счетоводния отдел.
4. Придружавам кандидата (ако кандидатства за позиция в производствената служба) през цеховете.След обиколката мнозина напускат веднага, тъй като очакват да работят в климатизиран офис.
5. Питам от какво по принцип се интересува човек в живота.Веднъж наехме началник по закупуване и логистика (закупуване за производство, комуникация между производствено предприятиеи търговска къща, изграждане на логистика за пратки). Млад кандидат (23 години) с икономическо образование дойде при нас на интервю. В разговор се оказа, че той се занимава активно със спорт, докато все още тренира деца. Това означава, че той трябва да има както твърдост, така и издръжливост и способност да планира времето, което ще бъде полезно в работата. Въпреки възрастта на кандидата, аз го поканих на работа - и не сбърках. През годината той успя да постигне глобални положителни промени в работата на услугата: създаде система за наблюдение на доставчиците, последователна схема на взаимодействие между услугите на компанията, в резултат на което значително намалихме разходите за закупуване на компоненти и транспортиране на готови продукти.
6. Проверка за честност.Въпросът звучи така: „Имате планове за вечерта - ще отидете някъде със семейството си (с момиче, млад мъж), но получавате спешна задача, за която ще трябва да останете на работа. Това ще отмени лични планове. Как ще го направиш. Чакам истински отговор. Тук винаги се усеща фалша. Друг въпрос: „Сблъскахте се с несправедливи упреци от страна на ръководството срещу вас. как ще реагираш Оценявам и отговора.
7. Какво е самочувствието на кандидата?За да разбера това, задавам такъв провокативен въпрос: „Вие свършихте много работа, отделихте много време и енергия, но резултатите се оказаха непотърсени (всичко, което направихте, беше поставено на рафта). Как ще се почувствате, как ще реагирате? Човек с ниско самочувствие ще мисли, че е загубил времето и усилията си и че никой не го цени.
8. Знае ли как да води?Задавам въпроса: „Подчиненият не е изпълнил задачата навреме. Вашите действия?". Ако последва отговорът „Аз ще го направя сам в интерес на компанията“, тогава можете веднага да откажете сътрудничество с такъв кандидат и няма значение какво добавя той към казаното (например, че ще накаже подчинен). Веднъж имаше кандидат за длъжността главен инженер, който отговори точно така - дори не започнах да продължа разговора. Лидерът не трябва да върши работа вместо подчинените.
9. Труден лидер ли е?Въпросът е: „Вашият подчинен се е държал грубо с вас. Как ще го направиш?”. Ако кандидатът отговори „Ще образовам, ще обясня, че грубият човек е сгрешил“, това не е нашият човек. Подобен отговор е причина за отказ на кандидати за позиции на средни мениджъри, които работят директно в производството. Трябва да има строга дисциплина, служителите да са готови да се подчиняват безусловно. Очаквам отговор: „Ще спра строго, ще наложа наказание; Ще те уволня, ако се случи отново." Не трябва да има либерализъм в производството.
10. Има ли интерес към това, което прави завода.Ние правим котешка тоалетна, така че винаги питам дали кандидатът има котка. Сигурен съм, че собственикът на котка ще се постарае да направи всичко перфектно, защото неговият любим домашен любимец ще използва нашите продукти.
11. Съвпадат ли житейските принципи на кандидата с тези, насърчавани от нашата компания.Например, веднъж на интервю с кандидат за длъжността производствен директор, не го попитах какво има предвид под производствена култура. В нашето предприятие поддържането на чистота и ред е един от критични факториот които зависят заплатите. Също така културата на производство предполага честност в работата. И така, ето го нов директорпоказа добри резултати, знаеше как да общува с хората, да ги организира. Но той имаше недостатък - тайна, постоянни опити да се скрият недостатъци в работата. И най-вече беше депресиращо, че винаги цареше бъркотия на работните места в магазините. Борих се с това, докато един от служителите, посетил къщата му, не ми каза, че има и бъркотия. Заключих, че е безполезно да го образовам и трябваше да се разделим. В края на краищата, ако в производствените помещения всичко е с главата надолу и няма чистота, това води до наранявания, повреда на оборудването и допълнителни разходи. Да, и работниците се отнасят към предприятието съвсем различно, ако са заобиколени от ред и самите те го поддържат.

Кандидатите трябва да знаят какво точно може да даде компанията и какво ще им даде компанията.

Дмитрий Федосеев,
собственик и изпълнителен директор на Aibolit Plus, Москва

Провеждам пет до седем интервюта седмично (с ветеринарни лекари, мениджъри, промоутъри) не само в Москва, но и в регионите. За мен това не е работа, а удоволствие (макар и полезно). Всички срещи продължават три часа: не съм свикнал да бързам, така че подхождам към избора без да бързам. Какво очаквам от кандидатите?

1. Желание за работа и печалба.Любимите въпроси „Защо имаме нужда от теб“ и „Защо имаме нужда от нас“ помагат да го идентифицираме. Отговорите на тях дават най-добра представа за кандидата, а понякога разкриват нови възможности. Например имаше такъв показателен случай. Няколко поредни месеца към нас се обръщаше момиче, което искаше да си намери работа като оператор в кол център. Първият път й казах, че свободната позиция се появява или не се появява от 1-во до 5-то число на месеца. И тя се обади четири месеца подред, а на петия аз, изненадан от нейната упоритост, попитах защо иска да работи с нас (вече започнах да мисля, че това са интригите на конкурентите), - зададох въпроса “ Защо имаме нужда от нас?”. Момичето директно отговори, че най-много харесва свободния график и дистанционната работа, тя живее до нашия офис (ако е необходимо, можете да се появите там, без да губите време на пътя). Хареса й и това, че я посъветвахме да се обажда всеки месец, вместо просто да казва, че няма свободно място. Този отговор ме изненада и попитах с какво може да ни бъде полезен („Защо сте ни?“). Оказа се, че тя има опит в сферата на HR, но заради желанието да работи от вкъщи и свободен графикТя обмисля други свободни позиции. И точно преди това прочетох за компания, която привлича фрийлансър за търсене на персонал - това спестява пари и ви позволява да подбирате служители по-ефективно. И реших, че трябва да опитаме и това. Затова два дни по-късно се представихме персоналпозицията на рекрутер и нае на работа упорито момиче. Между другото, с нейна помощ вече сме попълнили няколко свободни места.
2. Дали човекът е готов да търси нови възможности.Наскоро бях на откриването на нашия ветеринарен център в Новосибирск и проведох няколко интервюта с кандидати за позицията на мениджър там. Една от тях реши да се докаже, като започна да критикува нашата стратегия и подходи към работата: тя каза например, че московска компания няма какво да прави в региона. Освен критики не чух нищо, въпреки че попитах защо кандидатът мисли така и какво предлага. Изводът е следният: кандидатът видя само лошото (както й се стори), но не предложи варианти как да се направи по-добре. Това показва, че човек винаги ще намери причини, поради които планът не е изпълнен, клонът не се развива. Излишно е да казвам, че не съм я наел?
3. Коректност и адекватност.Обичам да задавам провокативни въпроси. Например, предлагам на кандидата по-висока позиция (мой заместник, а не управител на клиниката), като отбелязвам, че в момента на тази позиция работи такъв или такъв служител. Ако някой кандидат се интересува къде ще поставя сегашния заместник, отговарям, че ще направя рокада. Гледам реакцията: дали ще бъде възхитен от възможността да влезе в компанията веднага висока позицияи седнете друг - съмнение дали има необходим опит- все пак е кандидатствал за друга длъжност - ще пита ли какви ще са задълженията му, какви задачи ще има? Това говори много: дали мога да се доверя на човек, от какви принципи се ръководи в живота, дали адекватно оценява възможностите си.
4. Истински опит.Имам и още едно провокативно предложение за кандидати за управители: ако човек е залят със славей, като говори за постиженията си в предишна работа, питам дали е готов да започне работа по проект от утре (да отвори клиника в ж.к. ново място). Самохвалкото веднага ще намери хиляди извинения защо сега не става.

ПЪЛНО ИМЕ. кандидат: _______________________________________________ ________________

Длъжност: _____________________________________________________ ________________
Дата на интервюто: "_________" ____________ 200__
Насрочен начален час на интервюто __________________________ ________________
Действителният час на пристигане на кандидата (в случай на закъснение, посочете причината за закъснението) ___________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристика "Идеален" кандидат (желаните качества се вписват в тази колона след разглеждане на свободното място) ________________________________________________________________
Релевантни данни на кандидата (в тази колона въведете действителните качества на кандидата) __ _________________________________________________________________ _____________ _
Степен

1. Пол _________________________________________________________________ ________________

2. Възраст ________________________________________________ _______________ _____________

3. Семейно положение ________________________________________________ _____________

4. Наименования на учебни заведения, в които кандидатът би могъл да получи знанията, необходими за успешното изпълнение на функционалните му задължения. Желаното му
специализация и допълнително образование ________________________ _________________________________________________________________

5. Имена на възможни длъжности, заемани от кандидата._______

6. Профил и имена на фирми, в които кандидатът би могъл да придобие и усвои уменията, необходими за свободната позиция.

7. Минимален трудов стаж.

8. Списък на длъжностните задължения, които кандидатът е трябвало да изпълнява.

9. Степен на притежание на офис техника (PC, копирна машина, факс и др.), познаване на софтуерни продукти.

10. Степен на владеене на чужд език _______________
11. Професионални знания и умения, необходими на кандидата.

1. Наличие на автомобил, шофьорска книжка с посочване на категорията, опит в управлението.

2. Наличие на жилище, желано местоживеене.

3. Психологически качества, които ще ви помогнат да се справите успешно с служебните задължения и да усвоите нови умения.

4. Психологически качества, несъвместими с работата на тази длъжност

5. Психологически характеристики, които позволяват постигане на съвместимост със служителите, пряко свързани с бъдещия служител и съответстващи на корпоративната култура на организацията.

6. Психологически качества, несъвместими с работата в тази фирма

7. Допълнителни изисквания.

Кратката информация и мнението на длъжностното лице, провело първоначалното интервю (т.е. вашата неформална оценка на кандидата) също е много важна. По-долу е формуляр, чрез който можете да оцените кандидата. За да попълните този формуляр, оградете във всеки ред съответното (вашето, ако е възможно, обективно мнение за кандидата) число. Изчислете общата оценка, максималната оценка е 60, минималната оценка е 12. Оптималната оценка ще бъде получена, ако кандидатът получи не повече от три тройки, при условие че останалите точки са 4 и 5.
Когато оценявате, не бъркайте външния вид с цената на дрехите и личния вкус на кандидата, в графата външен вид имаме предвид спретната прическа, адекватен грим и маникюр (ако сте жена), чисти, спретнати дрехи, подходящи за случая, ненатрапчиви аксесоари. В допълнение към тембъра на гласа, трябва да обърнете внимание на темпото на речта, възможните дефекти в звуковото произношение, речника и използването на жаргонни думи. В графата на физическото състояние особено внимателно оценявайте жените и възрастните хора. Също така е необходимо да се разграничат качествата, необходими при кандидатстване за работа, от тези, които могат да бъдат бързо придобити в процеса на адаптация на работното място (критичност на условията).

ВЪНШЕН ВИД

1. Неподреден

2. Небрежност в дрехите

3. Спретнат

4. Обръща специално внимание на външния си вид

1. Остър, досаден

2. Неясно

3. Приятно

4. Ясен, разбираем

5. Експресивен, енергичен

ФИЗИЧЕСКО СЪСТОЯНИЕ

1. Неприятен, нездрав външен вид

2. Липса на енергия, апатичен

3. Добра физическа форма, добър външен вид

4. Весел, енергичен

5. Много енергичен, в страхотна форма

ПОВЕДЕНИЕ

1. Нервен

2. Срамежлив

3. Кампи

5. Объркан

6. Спокойствие

8. Изключително остарял

УВЕРЕНИЕ

1. Срамежлив

2. Арогантен

3. Последователни, основани на доказателства

4. Доста самоуверен

5. Праволинеен

6. Демонстрира увереност

7. Необичайно самоуверен

НАЧИНЪТ НА МИСЛЕНЕ

1. Нелогично

2. Недефиниран

3. Неясен

4. Пръска се върху дреболии

5. Ясно изразени, думи, адекватни на значенията

6. Убедителен

7. Логично

8. Изключителна способност в логиката на мисълта

ГЪВКАВОСТ НА УМА

1. Бавен ум, бавно мислене

2. Безразлично възприема казаното

3. Внимателен, ясно изразява мислите си

4. Умен, задава адекватни въпроси

5. Необичайна острота на ума, възприема комплекс от идеи

МОТИВАЦИЯ И АМБИЦИЯ

1. Бавен, не амбициозен

2. Липса на интерес към саморазвитие

3. Демонстрира желание за саморазвитие

4. Определя бъдещи цели, иска да успее

5. Високи амбиции, саморазвитие

ТРУДОВ ОПИТ, ОБРАЗОВАНИЕ

1. Не отговарят на позицията

2. Не е уместно, но полезно

3. Съобразете се

4. По-горе се изисква

5. Особено подходящ

6. Продължава да учи, повишава ниво

ЛИЧНОСТ НА КАНДИДАТ

1. Незрял, импулсивен

2. Упорит

3. Разумен, зрял

4. Кооперация

5. Отговорен

6. Зрял, самодостатъчен

ОТНОШЕНИЕ КЪМ БИВШАТА РАБОТА

1. Ярко негативен

2. Показва недоволство

3. Избягва директните въпроси

4. Изразява положително отношение

5. Демонстрира положително, обективно оценява "+" и "-"

ПОВЕДЕНИЕ ПРИ ЕКСТРЕМНИ ОБСТОЯТЕЛСТВА

1. Изразява крайно смущение или агресия

2. Забележимо нервен

3. Не изразява неудобство, не се стреми да продължи разговора

4. Демонстрира спокойно поведение, продължава диалога

5. Реагира адекватно, търсейки начини да продължи разговора

Взето решение: „Приемам“ (), „Отхвърлям“ ()