Корпоративна култура и лоялност на персонала

AT съвременни условиясредствата за материална мотивация за задържане на служителите не са достатъчни. Създаването на благоприятна социално-психологическа атмосфера в компанията е от изключително значение за повишаване на производителността на труда и лоялността на персонала. Това е обща истина, която вече не се нуждае от доказателства. В същото време всеки HR мениджър е оставен сам с много специфична задача: какви инструменти да избере, за да създаде и укрепи благоприятна корпоративна култура в своята компания.

1. Лоялност от самото начало

Много е важно новите служители да се почувстват като част от екипа възможно най-скоро, да се присъединят към екипа, да го разберат нова работапрестижно и интересно. За начинаещите появата на ново място, сред непознати е много стрес, така че е важно да им помогнете да се настанят удобно веднага. Прекият ръководител трябва да се запознае с новия служител, да го разведе из офиса и да го представи на колегите. Идеален начин за предаване на необходимата информация за компанията е въвеждаща лекция, в която мениджърът по човешки ресурси или вътрешни комуникации ще говори за мисията на компанията, историята, управлението, структурата, пазарната позиция, постиженията и плановете за бъдещето. В много организации на "назначения" просто се дава брошура за компанията и се надява, че той сам ще прочете всичко. Не е правилно. Първо, хората не обичат да четат, понякога няма достатъчно време за това. На второ място, важен е емоционалният компонент: ако лекторът е изпълнен с ентусиазъм, той се гордее с работата си и споделя ценностите на компанията, тогава това усещане се пренася и върху слушателите.

2. Информираност на персонала

За служителите на всяка компания е много важно да изпитват чувство за принадлежност, да имат информация, да участват в обсъждането на важни въпроси. Ако хората нямат достатъчно информация какво се случва в компанията, ако бъдещето на организацията и нейната позиция на пазара не са им ясни, те започват да се изнервят и да разпространяват слухове за предстоящия край на света.

Достатъчното количество информация е ключът към лоялността на служителите. Има различни начини за информиране. Това може да бъде новина на корпоративния уебсайт (има повече от достатъчно информационни поводи във всяка, дори много малка компания: успешен проект, някой се е изкачил по кариерната стълбица, пишат за нас в пресата и т.н.; основното е, че новините трябва да се актуализират всеки ден или дори няколко пъти на ден, така че служителите да свикнат да използват сайта като източник на информация), писма от ръководството на компанията относно стратегически планове (в идеалния случай веднъж на тримесечие), форум по офис въпроси (може да се поддържа на корпоративния уебсайт от офис мениджъра).

3. Обратна връзка от служителите

Анонимните анкети могат да бъдат ефективен канал за получаване на обратна връзка от служителите. Благодарение на него персоналът може наистина да повлияе на ситуацията, да декларира проблеми, да предложи начини за разрешаването им (например въпросникът включва въпроса: „Какво бихте направили, ако бяхте начело на компанията?“). Резултатите от проучването задължително се публикуват на корпоративния уебсайт, след което се изготвя план за действие за отстраняване на проблемите, посочени във въпросниците, най-много интересни идеиизразени от служителите.

4. Компетентно корпоративно парти

Всеки човек има нужда да принадлежи към един или друг социална група, желанието да станете признат член на общността, да кажете „ние“ и да се гордеете, че сте част от екип от съмишленици. Разнообразието от корпоративни събития спомага за сплотяването и сплотяването на работния екип. Основното нещо е да се подходи творчески към тяхната организация, за да се избегне бюрокрацията. Първо, корпоративното парти трябва да се проведе под формата на бюфет, а не на банкет. На банкет хората често сядат на маси в групи според принципа „кой с кого е приятел“ и продължават да „готвят в собствения си сок“. Новодошлите са ужасно срамежливи и не знаят на чия маса е по-добре да седнат. Шефовете важно седят на отделна маса и дори в отделен кабинет. Масите са големи, музиката звучи, можете да говорите само със съсед. Какъв тип тийм билдинг има? Такива празници се възприемат от служителите само като възможност да ядат и пият безплатно. Много по-лесно и по-ефективно е да се организира комуникацията между служителите на рецепции. Хората постоянно сменят местата си, смесват се, активно контактуват, запознават се. Топ мениджърите, както и всички останали, участват активно в комуникацията.

Второ, ако сте изправени пред задачата да съберете екипа, никога не канете роднини на служители на празника. Ако човек дойде на събитие със съпруга или, още по-лошо, с деца, той гарантира, че ще общува само с тях. Контактите с колеги ще бъдат сведени до минимум. Резултатът е, че отборът е по-скоро разединен, отколкото обединен.

Трето, по-добре е да откажете покани на популярни певци за празниците, така че служителите да общуват повече помежду си и да не гледат артисти на други хора. Много по-интересно е да организирате събитието сами, като активно включите всички в този процес. Самите служители могат да организират състезания, концертни номера, да действат като водещи. Освен това ръководството трябва да вземе активно участие в програмата. Например на нашия новогодишно парти(тема - Индия), президент на компанията Марк Шашуа и изпълнителен директорКонстантин Бриджман посрещна служители на входа, залепи бинди (национални индийски бижута) на челата на всички, показа видео от индийския офис на Expomedia и лично награди отличените служители.

5. Спорт и благотворителност

Друго са редовните спортни събития добър начинсплотете отбора. Любимите на всички отборни игри (футбол, волейбол, баскетбол) могат да се играят в наето помещение в близост до офиса спортна площадкаили фитнеса. Още по-интересно е да играете игра срещу екип от партньори или клиенти. Преди всяко спортно събитие е необходимо да се организира мощна PR кампания, за да се насърчат играчите да формират отбори, а тези, които са имали двойка по физическо възпитание, да съберат фенове и да подготвят скандирания, тръби, знамена.

На корпоративния уебсайт трябва редовно да публикувате новини за подготовката за събитието, а също така е полезно постоянно да повдигате тази тема „в кулоарите“: в кухнята или в стаята за пушене. Ако не можете да намерите фитнес зала (в Москва след 18:00 часа всички спортни съоръжения обикновено са заети), можете да организирате състезания направо на улицата. Например, веднъж организирахме благотворителен маратон в парка до офиса. По време на подготовката те залагаха на бегачи, въз основа на събраните пари, те публикуваха на сайта рейтинга на спортистите, сред които, между другото, можеше да се наблюдава както генералният директор, така и новият мениджър продажби. Всички събрани средства отидоха за нуждите на дома за деца, с които нашата компания си сътрудничи. Това състезание продължи само 20 минути, но зарядът на бодрост и оптимизъм от него беше достатъчен за дълго време.

6. Обществено признание на заслугите на служителите

Чувствайки се част от прекрасен екип, служителят, въпреки това, се стреми да бъде индивидуален, иска да бъде оценен. Тук е много важно отличеният служител да чуе похвала и думи на благодарност от ръководителя, както и да получи признаци на одобрение и уважение от колеги. Чудесно е, ако мениджърът по вътрешните комуникации е в течение и всеки път публикува новини за постиженията на даден служител на вътрешния уебсайт. Това може да стане под формата на мини-интервю с героя на деня. Човек, който получава положителна оценка за усилията си, се стреми да работи още по-добре. И напротив, човек, чиито усилия никой не забелязва, е разочарован до желанието да напусне компанията.

Кулминацията на оценяването на постиженията е церемонията по награждаването на новогодишното парти, по време на която се определят най-добрите служители в различни категории. Преди присъждането на награда е необходимо да се обясни въз основа на какви критерии победителят е заслужил титлата си. Критериите трябва да са пределно ясни и конкретни. Това дава възможност на всички служители да поставят летвата за себе си, да разберат какво трябва да се направи, за да станат най-добрите. Портрети на всички победители за всички години са публикувани на почетното табло, което се намира на видно място, например непосредствено на входа на офиса.

Имаме специална почетна дъска на корпоративния уебсайт. Информацията в него се актуализира ежеседмично според резултатите от състезанията между мениджърите по продажбите. Освен това най-продаваният на седмицата получава лична похвала от главния изпълнителен директор, вимпел за предизвикателство и награда.

7. Себереализация на служителите

Така че служителят няма желание да напусне компанията, той трябва ясно да обясни какви са неговите перспективи, как може да изгради кариерата си. Важно е, че компанията няма пречки за повишаване на служителите и е създадена система за информиране за свободни работни места. Дори на етапа на интервюто е полезно да се обясни на кандидатите какви хора се ценят в организацията (например тези, които вярват, че всеки човек е ковачът на собственото си щастие, активно се развива, знае какво иска). Сега много компании целенасочено се занимават с обучение на служителите - организират обучения, семинари, лекции. Освен организирането на такива корпоративно обучение, необходимо е да се развие в служителите и жажда за самообучение, саморазвитие. Специално за тази цел сме организирали библиотека с бизнес литература, където всеки може да вземе за вкъщи книги и списания за мениджмънт, маркетинг, продажби и организация на събития. Нашите служители също имат възможност вход свободенорганизирани от нашата компания бизнес конференции, семинари, форуми. Уроците са много популярни. на английски езиккоито се провеждат направо в офиса в края на работния ден.

Човек е многостранен и иска да се реализира в няколко области наведнъж, а други се интересуват да видят не само професионалните качества на колега, но и други интересни аспекти на неговата личност. В нашата компания корпоративният вестник служи като инструмент за това. Ние го правим сами. Автори на статии, кореспонденти и фотографи са самите служители. Това помага да се избегне бюрокрацията и прави вестника бестселър. Свободата за творчество е практически неограничена. Можете ли да говорите за вашите житейски път, хобита, пътувания (заглавия "Кой бях в минал живот", "Моето хоби", "По пътищата на моя живот"), както и за вашата работа, проект, вашия отдел или колега, с когото е приятно да работят заедно (заглавия „Какво миришат занаятите“, „Тези очи са противоположни“, „Тайните на професионалиста“). Благодарение на вестника колегите се опознават по-добре, започват да разбират, че всеки в компанията има важен принос за общата кауза.

Всяка компания е жив организъм, който постоянно изисква грижи. Ето защо е важно редовно и целенасочено да се поддържа благоприятен социално-психологически климат, постоянно да се генерират нови идеи. Надяваме се, че тази статия ще ви даде някои идеи, ще ви даде някои нови и ще ви помогне да решите ключовата задача за всяка компания - задържане на служителите и постигане на добре координирана работа на екипа.

В разговорите на мениджърите по човешки ресурси често може да се чуе професионалният термин „корпоративна лоялност“. Отношението на служителите към тяхната организация се обсъжда в различни ситуации: на специализирани обучения и семинари по управление, по време на срещи за планиране и срещи, посветени на обобщаване на дейността на компанията.
Интересът към проблема с лоялността на персонала не е почит към модата, той е породен от икономическата необходимост. Организациите, в които има негативно отношение на служителите към политиката на ръководството на компанията, могат да се сблъскат със сериозни трудности. Така че, ако напускането на нелоялни служители от организацията е масово, то причинява значителни щети на имиджа на „привлекателен работодател“. А напускането на ключов служител (или група служители) може толкова да засегне гладкото протичане на бизнес процесите, че самото съществуване на компанията да бъде изложено на риск.
В тези организации, където има недостиг на ангажирани служители, има заплаха за информационната сигурност. Това е така, защото служители, които изпитват лоши чувства към фирмата си, дори и с конкурентни заплати и бонуси, понякога се опитват да дразнят своите работодатели и да продават вътрешна информация на конкурентите.
В допълнение, лидерите на една организация многократно изпитват набор от негативни емоции, вариращи от гняв до чувство на разочарование и дори безсилие, когато техните най-интересни идеи и прогресивни предложения срещат апатията и безразличието на техните нелоялни подчинени. Ето защо много директори на компании на етапа на въвеждане на иновации се страхуват не толкова от отхвърлянето на тяхната позиция от страна на служителите, колкото от очевидното съгласие на служителите и след това от тихия саботаж на иновациите. Следователно ниската корпоративна лоялност има отрицателно въздействие върху развитието на бизнеса.
Какво е лоялен персонал и какви са критериите за „лоялност“ на служителите към тяхната организация? Експертите в областта на управлението на човешките ресурси наричат ​​следните признаци:
— служителите разпознават ценностите на своята компания, въплъщават ги в ежедневието си професионална дейности дори извън стените на офиса;
— служителите проявяват инициатива, привличат вниманието на ръководството към определени аспекти от живота на компанията, които изискват подобрение. Готови са да поемат отговорност и да участват съвместно в решаването на неотложни проблеми;
- отделните служители в интерес на организацията жертват личното си време и полагат всички усилия, за да гарантират, че качеството на тяхната дейност непрекъснато се подобрява. В такива случаи те казват, че подчинените работят „на доизгаряне“.
Много мениджъри са наясно с основните критерии за високо корпоративна лоялностНе всеки обаче успява да изгради идеално координиран и всеотдаен екип.

Фактори, намаляващи корпоративната лоялност

За да илюстрираме действията на ръководството на компанията, водещи до намаляване на лоялността на служителите, нека разгледаме няколко примера.

Пример 1
В частен многопрофилен университет бяха въведени строги стандарти на поведение на преподавателите. Тези изисквания включват инструкции за взаимодействие със студенти, колеги и началници, описание външен видучител (включително дължина на ноктите и предпочитани цветове за грим). Така нареченият дрескод съдържаше изискване да се носят само корпоративни цветове.
Ръководството дори разработи система за наблюдение на спазването на тези стандарти, в която участваха всички служители. В края на месеца преподаватели и други служители на университета попълваха специални контролни листове, в които първо записваха поведението на своите колеги. Тези листове бяха изпратени в администрацията, а след това в счетоводството. Въз основа на получените точки на служителите бяха изплатени заплати.
Съществуващата система за контрол от страна на колегите (и всъщност технологията за изобличаване един срещу друг) скоро доведе до факта, че престижният университет остана без талантливи преподаватели, така че ръководството на учебното заведение набързо реши да покани по-малко компетентни, но по-дисциплинирани и изпълнителни специалисти, които са по-присъщи на такива качества като, да речем, "умереност и точност".
Впоследствие потокът от кандидати (а оттам и напливът финансови ресурси) пресъхна, а имиджът на университета значително избледня.
В този пример позицията на ръководството на организацията е очевидна. Тук властите бяха увлечени от създаването на „витрина“, външния антураж на образователната институция. При това като жертва нова политика”внесе благоприятен психологически климат в отбора. За компаниите, които постоянно се грижат за имиджа, този проблем е доста типичен, тъй като при въвеждането на нови критерии за дейността на служителите не трябва да забравяте за себе си.
Сред мениджърите по човешки ресурси понякога има мнение, че „няма незаменими хора“ и винаги можете да намерите нов специалист на пазара на труда, ако търсите добре. Тази гледна точка обаче е по-скоро доказателство за управленско късогледство, отколкото за мъдра управленска политика. Във фирми с високо организационна култураръководството има тенденция да защитава и развива собствения си персонал.
Сами по себе си действията за подобряване на имиджа на компанията са по-скоро положителни за организацията, но те трябва да бъдат придружени от подходящи промени по отношение на управлението на персонала.
Една от най-честите управленски грешки може да се дължи и на известна отдалеченост от персонала и снизходително отношение към обикновените служители, идващи от висшите служители на компанията (виж Пример 2).
Ниската лоялност на персонала се дължи и на много други причини: неадекватна система за мотивация, липса на перспективи за кариера, лоши условия на труд, както и неразработена технология за адаптиране на персонала (виж Пример 3).

Пример 2
Отношението на ръководството към голяма група служители на голяма търговска верига за хранителни стоки винаги е било леко пренебрежително. Мениджърите на магазини не забелязваха своите подчинени или се отнасяха към тях изключително отгоре. Животът на компанията протича в две независими сфери. В едно – висока политика, планове за развитие, перспективи за растеж. В друг - търговски етажи, уморени клиенти, недоволни клиенти и друга рутина.
Чувствайки своята изолация и унизеното положение на „работническата класа“, продавачите проявиха забележителна изобретателност, разработвайки и прилагайки схеми за лично обогатяване. Те дори създадоха собствена система за обучение, която включваше, в допълнение към задължителното професионално обучение, стаж за новодошлите в областта на „предприемачеството“.
По времето, когато бяха открити технологиите за кражба, компанията претърпя огромни загуби.

Пример 3
Животът на новите служители на компанията търговия на едроканцеларските материали винаги са били пълни с неизвестности и мистерии. С леката ръка на директора на компанията в организацията беше възприет интересен подход към адаптирането на новодошлите. И така, на нов човек беше дадена много малко информация и дори ограничен достъп до нея по всякакъв възможен начин. Например, не е обичайно да се говори за деня на получаване на заплатите или характеристиките на вътрешния работен график. "Старците" упорито мълчаха или избягваха да отговорят, ако ги попитаха откъде могат да си намерят компютър или хартия за факс. Този метод, според директора, е предназначен да оцени бойните качества на начинаещ, способността му да действа в условия на липса на информация.
Информацията за „иновативни“ технологии за „обработка“ на персонала се разпространи из града, а директорът, за щастие, беше уволнен с решение на ген.

Колко струва корпоративната лоялност?

Мениджърите по човешки ресурси понякога не са склонни да участват в програми за лоялност на служителите. Защото според тях мерките за формиране и поддържане на екип от служители - съмишленици на компанията са скъпи. Това заключение се прави, като правило, въз основа на запознаване с различни примери от живота на западните компании.
Не винаги са необходими различни корпоративни екскурзии, инсентив обиколки и други скъпи корпоративни предимства. Лоялността на служителите наистина "струва" много. И тук не става въпрос за парите. Необходими са много лични усилия, за да промените нагласите на вашите служители. Ръководството трябва да намери силата и способността да бъде чувствително към нуждите на другите служители. Това изобщо не означава готовност да изпълняват всякакви капризи на подчинените си, „само да работят“. Необходимо е обаче да се разбере как живеят и дишат служителите на компанията.
Цената на лоялността на персонала зависи пряко от готовността на ръководството да изостави стереотипите и да бъде гъвкаво. Важно е да можете да се учите с и от персонала на компанията.

Къде да започна?

Мениджърът по човешки ресурси, който се интересува да започне набор от дейности за повишаване на лоялността на служителите, трябва преди всичко да си постави цели - какви резултати трябва да бъдат постигнати, в какъв срок, какви ресурси са необходими за това (на първо място, лични или емоционални ресурси на самия управител). Вторият етап трябва да бъде одит на системите * (1) за мотивация, адаптация и подбор на персонала. Този етап включва и проверка на условията, в които работи персоналът.
Неоценима роля за получаване на информация за една компания може да изиграе анализът на слухове, клюки и различни митове. Те винаги присъстват в организацията и компенсират липсата на информация сред служителите. Необходимо е да започнете такава диагностика с разговори с вашите преки подчинени, след което можете да интервюирате други служители.
След поставяне на диагнозата е необходимо да се определи план за действие. Важно е да се обърне внимание на следните компоненти:
- Система за мотивация. Говорим както за материални стимули, т.е. стойността на фиксираните и променливи части от заплатите, бонусите и т.н., така и за нематериалната страна на стимулите - система за кариерно израстване, обучение и развитие на персонала.
- Взаимоотношенията в екипа. Тук е важно да се обърне внимание какви неформални групи съществуват в подразделенията, как се развиват отношенията между подчинените и ръководството.
- Отношението на ръководството на фирмата към служителите.
След като изгради план, мениджърът по човешки ресурси трябва да действа, но да направиш нещо ново сам, без подкрепа, е невъзможно. Така че следващите стъпки са:
- Мениджърът по човешки ресурси трябва да създаде атмосфера, в която да се усеща стойността на всеки служител. Това допринася за факта, че повече служители ще бъдат включени в създаването на програмата за лоялни клиенти. В същото време е необходимо да се предотврати появата на затворени елитни групи.
— Всички действия за създаване на програма за лоялност трябва да бъдат последователни. Няма нужда да правите „нещо“: постоянно правете промени в мотивационната система, организирайте безкрайно фирмени партита, приеми и екскурзии, важно е да действате по план, спокойно и поетапно.
Има три основни ресурса в бизнеса: информация, финанси и хора. Имайте предвид, че хората използват, умножават, разпространяват и съхраняват първите два компонента, т.е. персонал. Така че ролята човешки фактортрудно за надценяване. Особено във все по-конкурентна среда. Особено на пазара на труда. Следователно работата в компании, насочена към развитие на лоялността на служителите, е най-обещаващата интегрирана посока в областта на управлението на персонала.

Е.А. Мамонов,
Мениджър развитие на човешките ресурси, ръководител на образователния отдел
Център на отдела за човешки ресурси на Воронежската горивна компания

————————————————————————-
*(1) Инсентив турът е една от формите за стимулиране на персонала, корпоративно пътуване с образователна или развлекателна цел.

Безспорни са предимствата на фирма, чиито служители са лоялни към нея. Те могат да осигурят на компанията водеща позиция на пазара. Но за появата и укрепването на лоялността на персонала ръководството трябва да положи много усилия. Това е трудна работа, която изисква специфични познания, но нейните резултати не могат да бъдат надценени.

За понятията

След като се заехме да разберем какво е лоялност на персонала, логично е да започнем с дефиниция. За да разберете лоялността, достатъчно е да се обърнете към превода. „Лоялност“ от английски loyalty е ангажираност, вярност. Но вече на етапа на дефиниране често се налага да се справяте със замествания, когато мотивацията на служителите, тяхното удовлетворение от работата и корпоративната култура се дават като лоялност. Нека се опитаме да разделим тези понятия с пример. Помислете за ситуация, която често възниква, когато служител е силно мотивиран да печели пари, но всъщност изобщо не е лоялен към компанията или, например, служителят остава в екипа, дори ако повечето от показателите за ефективност го правят изобщо не му отиват. Ако мотивите отговарят на въпроса „Защо работя?“, то лоялността отговаря на въпроса „Защо работя в тази конкретна организация?“. Лоялността е вътрешно, силно емоционално преживяване на отношение към компанията, персонала на звеното, личността на лидера (отбелязвам, че лоялността може да се прояви на няколко нива). Лоялността е мощен вътрешен мотив за работа, често много по-силен от външните мотиви.

И като всяка емоция, лоялността е трудно да се възприеме напълно на ниво логически системи, които първо разчленяват явлението, а след това дават препоръки стъпка по стъпкакак да преминете от състояние "А" в състояние "Б".

Играта струва ли си свещта?

Преди да отговорим на въпроса какво трябва да се направи, за да се изгради лоялност, нека се спрем на това дали е необходимо, дали си струва да отделяте време и усилия за нейното формиране сред служителите.

Списъкът от области, в които лоялността има благоприятен ефект, е доста широк: тук и рискът от злоупотреба, и проблемите с привличането и задържането на служители без участие в надпреварата за по-високи заплати в борбата за ценни специалисти. Стойността на всяко от тези приложения на лоялност във всяка компания е различна. За някои климатът е приоритет, за други е отговорността на лоялните служители за резултата, а за трети е безопасността на търговската информация.

Често мениджърите възприемат лоялността като начин да спестят заплати. Малко вероятно е тези очаквания да се оправдаят. Разбира се, лоялните служители не следят толкова щателно ситуацията на пазара на труда, за тях нивото на заплатите не е приоритетна причина за работа в компанията, но дори и за супер лоялните служители въпросът за заплатата е въпрос на признаване от компанията на техните заслуги, справедлива оценка на тяхната дейност. И както ще видим по-долу, справедливостта на наградите е един от ключовите елементи в изграждането на лоялност.

От къде идва

Ако говорим за факторите, които определят формирането на лоялност на служителите, тогава можем да различим организационни, лични и емоционални фактори.

Организационни:

Организация на работата във фирмата: регламент, разпределение на функциите, правомощията, система за планиране и контрол, система за работа с клиенти и др.;
-- Система за информационни потоци: информиране за цели и задачи, наличност, навременност, пълнота на работната информация, обратна връзка, както и информация за значими факти от работата на компанията;
-- Организация на работа с персонала: (система за материални и нематериални стимули, система за оценка и развитие, съществуваща корпоративна култура).

лични:

Междуличностни отношения: сплотеност, конфликт;
-- Личностни характеристики на членовете на екипа;
-- Личности на ръководители на отдели;
-- Личността на ръководството на компанията: харизма, спазване на задълженията, предвидимост, професионализъм.

Емоционално:

Честност (истинност) и прозрачност по отношение на служителя на компанията;
-- Способността на компанията да даде на служителя усещане за тяхната значимост, оценката на личния принос на всеки към общата кауза;
- Взаимодействие между фирмата и служителя. Вътрешното отношение на компанията към служителите.

Струва си да се отбележи, че много фактори могат да провокират нелоялност на служителите, включително:

Липса на ясни цели и перспективи за развитие на компанията;
-- Липса на информация на персонала за живота на компанията, нейните постижения При липса на информираност няма да има основа за формиране на чувство за принадлежност към компанията, гордост от нея;
-- Липса на възможности за кариерно израстване;
- Липса на внимание на ръководството към инициативите отдолу, липса на участие на служителите във вземането на решения, свързани с цялата компания;
- Слабо взаимодействие на служителите от различни отдели помежду си. Трудностите и грешките при предаването на информация се превръщат в конфликти между отделите. Служителите възприемат само своя отдел като екип, други структурни звена им изглеждат като враждебна или просто чужда среда;
-- Недоволство от условията на труд;
-- Ниска заплата. Заплатите не отговарят на квалификацията на служителя или заплатите са значително по-ниски от средните заплати в бранша със същия набор от задължения или изисквани квалификации;
- Глобални промени в компанията.

Може би най-трудният въпрос е как да оценим лоялността на персонала, защото това е преди всичко емоционално понятие. Нека вземем решение за индикаторите - някои маркери, които заедно ни позволяват да оценим нивото на лоялност в компанията. Основните са:

Нивото на текучество на персонала е доста прост показател, който се взема предвид от всеки служител по персонала. Тук въпросът е само в оценката на неговата критичност. Преди 10 години нормалното ниво на текучество беше 10-12%. Днес пазарът е много динамичен и никой не е изненадан от нивото на оборота - 20% годишно, а за някои индустрии, например търговията, по-ниското ниво на оборот е около 35%, въпреки че средно е много по-високо ;
-- Нивото на потенциалния оборот, определено чрез методите на изследване. Служителите трябва да бъдат питани периодично, анонимно, колко дълго смятат да останат в компанията. Поради анонимност, получената цифра ще бъде близка до реалната;
- Мотивация и удовлетворение от работата. Има много въпросници, които оценяват тези показатели в компанията, но е важно да не се смесват тези понятия в процеса на оценка;
-- Нивото на конфликтност в екипа;
-- Емоционалната ангажираност на служителите е възприемането на работата от служителите не през призмата на формални параметри, а чрез емоционални показатели. Този параметър е основният показател, който формира лоялността на служителите към компанията. Когато съставяте въпросници или план за структурирано интервю за оценка на този показател, е необходимо да се съсредоточите върху чувствата, които този или онзи параметър от работата на компанията предизвиква сред нейните служители;
-- Оценка от служители на системата за управление на персонала, системата за възнаграждения и обезщетения, информационната система, съществуващата корпоративна култура. взаимодействие с прекия ръководител;

Като допълнителни показатели, по които може да се прецени наличието или липсата на лоялност на служителите към компанията, могат да се цитират като:

Съотношението на служителите към работното време: пристигане / заминаване, "разпиляване" на работното време;
-- Отношение към спазване на норми и правила;
-- Инициативност, активна позиция (включително при провеждане на изследвания);
-- Готовност за защита на интересите на компанията;
-- Отзиви за компанията;
- Интерес към развитие. Възприемане на трудностите като предизвикателства/препятствия.

Какво ни струва да построим къща

След като разгледахме и проучихме всички параметри, е време да преминем директно към формирането на лоялността на служителите. Като начало е необходимо да се определи целта - какво трябва да се направи на първо място: задържане на съществуващи служители, привличане на отделни скъпи специалисти, организиране на масово набиране (в този случай лоялността на работещите служители действа като един от елементите на фирмената марка на работодателя на пазара на труда), избягване на стачка или нещо друго.

Работата по формирането на лоялност трябва да се извършва на всички етапи: подбор, адаптация, мотивация, обучение, корпоративна култура. Всеки от елементите на системата за управление на персонала влияе върху лоялността на служителите. Тук не може да има дреболии, невъзможно е да се откаже някой от техните елементи. Основното нещо е да обедините всичко и да оцените конкретни стъпки.

Като начало, като използвате примера на вашата компания, оценете как съществуващите елементи на работа с персонала (организация на приемане, адаптиране, мотивация, обучение) допринасят за повишаване на лоялността на служителите. Например, когато избираме в нашата компания, ние оценяваме потенциалната готовност на служител да бъде ангажиран с организацията (въз основа на предишен опит от взаимодействие с работодателя, мотиви за търсене на работа), като в същото време „продаваме“ компанията на кандидата, формиране на неговия положителен имидж. Самата адаптация е предназначена да предаде не само формални изисквания, но и да предаде атмосферата на работа в компанията.

Основен компонент на програмата за лоялни клиенти е информационната система в компанията. Позиционира принципите на отвореност на компанията за служителите. Организираното представяне на информация ви позволява правилно да поставите емоционални акценти в потока от информация за компанията. Необходимо е да се докладва за всички победи на компанията и нейните служители. Гордостта и уважението са сред най-силните емоционални компоненти на лоялността.

Мнозина, мислейки за лоялност, се фокусират върху събития за изграждане на екип. Разбира се, това е важен и необходим елемент. Лоялността към персонала на звеното е пътят към лоялност към компанията, но благоприятният психологически климат в екипа е само един от компонентите на лоялността, който не може да бъде самоцел, особено след като най-доброто събитие за изграждане на екип е съвместното постигане на значими за всеки цели.

Много е важно да се обърне внимание на развитието на система от материални и нематериални стимули. В същото време е важно преди всичко служителите да възприемат тази система като обективна и прозрачна. Само в този случай средствата, изразходвани за мотивационни дейности, ще се възприемат като признание за заслугите на всеки, а не като естествено задължение на компанията. Невъзможно е ефективно да се формира лоялност в условията на минимални заплати.

Освен това оценките на удовлетвореността на персонала трябва да се провеждат редовно и широко. Тези събития ще ви позволят да идентифицирате потенциални проблеми на етапа на тяхното възникване, също така е отличен инструмент за комуникация между служителите и администрацията, за които винаги няма достатъчно време в постоянния „отлив“. За повечето работещи служители е важно мнението им да бъде чуто. Един от диагностичните елементи е „изходното интервю“, което дава детайлна картина на лоялността на останалите служители.

При изграждането на лоялност е важно да не забравяме, че компанията трябва да има имидж на успешна. Степента на лоялност е правопропорционална на успеха на предприятието. Служителят трябва да разбира перспективите за развитие на компанията. Лоялността е невъзможна без спазване на споразуменията.

След като сте формирали определено ниво на лоялност (отбелязвам, че сто процента висока лоялност на всеки работещ служител е непостижима цел), за съжаление не можете да спрете и да правите по-важни неща. Хората се променят, екипът се променя и следователно нещо постоянно се променя в отношенията между служителя и компанията. Важно е да се наблюдава тази динамика и, ако е необходимо, да се правят корекции в системата за работа с персонала.

В резултат на това бих искал да подчертая, че лоялността, както всяка емоция, не може да се купи, но може да се развива постепенно на базата на партньорство между служител и работодател.

Печеленето на пълното доверие и подкрепа на служителите понякога е по-трудно от спечелването нова системаработа или реорганизация на персонала. Лоялността на персонала, като безусловна подкрепа за управлението, принципите и политиката на компанията, се постига чрез съвместна работависше управление и отдел "Личен състав" на компанията.

В тази статия ще прочетете:

• Какво е лоялност на служителите и какво дава на компаниите
• Какви са факторите и параметрите на лоялността на персонала
• Как става формирането и развитието на лоялността на персонала
• Как да оценим лоялността на персонала

Какво е лоялност на персонала

Лоялност на персонала- нивото на мотивация на служителя, при което той проявява преданост към компанията, заинтересованост от нейния успех и готовност да изпълнява служебните си задължения качествено и ефективно. Важен компонент на лоялността на служителите е конфиденциалността, която гарантира икономическата сигурност на компанията и здравата психологическа атмосфера в екипа. Лоялните професионалисти са доволни от работата си, заинтересовани са от постигането на общи цели, а не само от личните си резултати. Екип от лоялни служители работи като единен механизъм, постига целите си, следва правилата и законите, установени в компанията.

Най-добра статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на натиск във времето.

Публикувахме в статията алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се отървете от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как да дадете правилно задачата, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

Лоялността на персонала на компанията означава единството на организацията и служителя, като вторият е звено от цялостната система. Лоялността е доверие, положително отношение на човек към всяко лице или обект.

Лоялният персонал се отличава с креативен подход към изпълнението на задачите, висока ефективност, ангажираност в работния процес и симпатия към колеги и началници. Тези служители се опитват да допринесат за общата кауза и да избягват грешки и провали, които могат да навредят на успеха на компанията. Лоялното отношение към началниците включва уважение, изявление за висок професионализъм и авторитета на лидера, може да има и човешко разположение, участие.

Основни параметри на лоялността на персонала

Основните характеристики на лоялността на служител на организацията: безусловно, доброволно спазване на неформалните закони, насочени към постигане на резултати.

Вторичните характеристики са:

• демонстрация на лоялност;
• приятелска атмосфера в екипа;
• сходни принципи и цели на служителя и компанията;
• решимост да се пожертват лични интереси в полза на интересите на организацията;
• желанието да дадат всичко най-добро, да изработят качествено своята част;
• добросъвестност, искреност по отношение на обекта на лоялност;
• истинска радост от възможността да работите в тази компания;
• интерес към резултата.

Какво влияе върху лоялността на служителите на компанията:

• организация на условията на труд;
• отношение на началниците към подчинените;
• личностни характеристикислужители.

Какви са компонентите на лоялността на служителите в една организация?

Работата във всяка организация интересува хората във връзка с нейната популярност, известно име, добро заплащане, социална сигурност, добри отношения в екипа. Важно е и отношението на ръководството към служителите. Лоялността се влияе и от личността на служителя, неговия характер, житейски принципи и цели, личен опит. Работното време в една организация пряко влияе върху лоялността на служителите: колкото по-дълго човек е част от компанията, толкова по-лоялен е към нея.

Лоялността на персонала на компанията се състои от три фактора:

1) Емоционални - положителни емоции, свързани с компанията, нейния екип, взаимоотношения с колеги, вътрешна атмосфера. Проявява се в зависимост от желанието на човек да общува, да взаимодейства с екипа, да участва в живота на организацията.

2) Прагматичен - въз основа на осъзнаването на предимствата на работата в тази компания, желанието да се запази нейното работно място. Лоялността е продиктувана от лични интереси.

3) Регулаторни - свързани с изпълнението на тези задължения или спазването на клаузите на трудовия договор.

Каква е същността на нелоялния персонал

Проявата на нелоялен персонал може да се счита за:

• нечестно отношение, измама ;
• незачитане на основните принципи на компанията, незачитане на тях;
• приоритет на техните ползи пред общите цели;
• грубост в общуването;
• несъответствие и др.

Приблизително 30% от служителите признават, че са присвоили парите или имуществото на работодателя. Близо 60% признават други нарушения срещу компанията. Цифрите са на Американския институт на правосъдието, в проучването са участвали 9 хиляди служители на различни организации. Организаторите на проучването твърдят, че сумата на кражбите на служители само в малкия бизнес надхвърля тридесет милиарда долара годишно.

В нашата страна такива изследвания не са провеждани, но най-вероятно мащабът на кражбата би бил невероятен и никога нямаше да стане публично достояние.

Какви са нивата на лоялност на персонала

Преди да опишем методите за повишаване на лоялността към компанията, ние изброяваме нивата на лоялност според класификацията на руския треньор-консултант Константин Харски :

1. Нулевата лоялност не е установено мнение за компанията, свързано с идването на ново работно място и липсата на знания за неговите характеристики;

2. Скрита нелоялност формално спазване на изискванията и спазване на вътрешните закони поради страх или желание за награда;

3. Открита нелоялност - враждебно, подигравателно отношение към приоритетите и принципите на организацията, измама, разглеждане на компанията само като източник на лична изгода;

4. Лоялност на ниво външни признаци – след Корпоративна идентичност, подчертавайки принадлежността на компанията, не позволява на служителя да покаже липсата си на лоялност;

5. Лоялност на ниво дела - служителят участва във всички събития, традиционни срещи, неформални срещи, спазва установения в компанията церемониал. Това ниво на лоялност се постига лесно от повечето служители. Дори ако служителят е новак, достатъчно е да повторите действията на други служители. Общите ритуали повишават дисциплината в екипа, но за да се контролира работата на колегите е необходимо ниво на лоялност над общото;

6. Лоялността на ниво убеждения е характерна за средните и висшите мениджъри. Тези хора се интересуват от успеха на общата кауза, участват в работния процес, безусловно признават авторитета на ръководството;

7. Лоялност на ниво идентичност - най-високото ниво на лоялност, когато служителят се асоциира с компанията. Такъв специалист е най-трудоспособен, постига най-добри резултати, отдава се на работа всеотдайно, вижда бъдещето си в работата в тази компания.

Възможно е да се анализират и разкрият нивата на лоялност на всички служители, но трудността се състои в това, че тази променлива е променлива. Лоялността може да се повиши или спадне под въздействието на различни фактори, да се промени в зависимост от поведението на властите или принципите за оценка на лоялността, приети в организацията.

Изграждане на лоялност на служителите: 11 идеи, за да направите служителите си по-щастливи

1. Корпоративен спорт. Често срещана практика е фирмата да наеме фитнес зала за своите служители, където след работно време да правят йога, фитнес или отборни спортове. Разходите зависят от цената на наема на залата.

• Тиймбилдингът като начин за перфектно управление на персонала

3. Тематични вечери. С помощта на корпоративната кухня можете да организирате тематичен обяд (например посветен на кухните на народите по света). Служителите се уведомяват предварително за събитието. В трапезарията се създава атмосфера, съответстваща на темата, включва се фонова музика, възможно е да се украси залата. Би било подходящо да обсъдим впечатленията от пътуванията из страната, чиято кухня стана тема на вечерята. Разговорът може да бъде иницииран от служители отдел персоналили началник отдел.

4. Новогодишно видео. Добър подарък за Нова година за целия екип може да бъде видео поздрав от служители на различни отдели или клонове. Ако е налична задгранични мисиикомпании, видеото ще се окаже още по-интересно, всяка страна може да представи поздравление, като вземе предвид националните си традиции. За да спестите ПариМожете да снимате и редактирате видеоклипа сами, тъй като има много програми, които позволяват на начинаещите да извършват висококачествен монтаж. Услугите на професионалисти ще струват от седем хиляди рубли.

5. Краудсорсингът е събитие, което има благоприятен ефект върху развитието на фирмената лоялност. Всеки служител на компанията може да представи своето предложение за рационализация, като го изпрати по корпоративната поща. Може да е като идеи за организация корпоративни събитияи предложения за подобряване на условията на труд. Ежеседмично отговорният служител събира тези писма, анализира ги и ги изпраща на съответните отдели. Те от своя страна са длъжни да разгледат инициативата, да оценят нейната рационалност и реалност и да предложат начини за реализация. На всяка оферта трябва да се отговори, в противен случай служителите ще се отегчат от тази идея. За най-оригинални или полезни идеи могат да бъдат присъдени награди.

Организирайте корпоративен театър

Виталина Левашова, заместник генерален директор на Invitro, Москва

Веднъж бях на представление в домашен театър и бях изумен как хората се трансформират и отварят от непознати страни на сцената. Исках да опитам да пренеса този опит в работата си. Ръководителят на отдела за персонал става ръководител на проекта. По щастлива случайност, по образование, тя се оказа режисьор на концерти и шоу програми. Наехме на работа директор на театър и предложихме на нашите служители да станат актьори.

Работата по представлението отне 3-6 месеца. Репетициите се провеждаха всеки ден след работа и през почивните дни. Актьорите работиха върху театралните умения, пластичността, речта. Многократно сме провеждали майсторски класове от известни художници.

В дебютния ни спектакъл-приказка участваха представители на бек офиса със своите деца. Предадохме половината от билетите на благотворителни фондации, а останалите продадоха само по 100 рубли в своя екип. Дарихме приходите от продажбата за благотворителност. Следващото представление е базирано на произведението на А. Островски. Входът в залата беше организиран с покани. След това поставихме мюзикъл за любовта, посветен на творчеството на група АББА. Спектакълът се състоя в зала-хилядник. Съчетахме представлението с връчването на годишната награда на най-добрите служители на компанията за 2014 г.

Нашите разходи се състоеха от заплащане на работата на режисьора, наемане на зали, цената на услугите на звуков инженер, закупуване на костюми, декори и необходимото оборудване. Обърнахме се към професионални звукозаписни студия, наехме костюми от филмови студия. В корпоративната преса и на уебсайта на компанията бяха публикувани материали за подготовката за представлението и анонси за представления; в информационната кампания бяха включени и медии на трети страни и интернет ресурси. Участниците в проекта бяха наградени с паметни подаръци.

Театралните представления допринасят за разкриването на вътрешния потенциал на служителите и имат благоприятен ефект върху изграждането на екип. Общо около двеста души от персонала на офисите в Москва и Московска област участваха в нашите продукции. Първите продукции събраха повече от две хиляди зрители. Инициативата беше подета от представители на други региони. Служители от Новосибирск поставиха куклено представление за деца, те сами измислиха и направиха кукли. Интерактивен спектакъл се проведе в Красноярск в чест на Деня на детето.

6. Експедиция. Мярка за повишаване на лоялността на компанията чрез общуване на екипа в неформална атмосфера. Експедицията повишава нивото на сплотеност на екипа. Членовете на експедицията могат да бъдат избрани на конкурентна основа чрез организиране на открито гласуване за всички служители.

7. Неформални петъци. Правото на избор на тема или формат на срещите се дава на екипа. Има много варианти за провеждане на такива неформални срещи: гледане на нови филми, настолни игри, литературни или музикални срещи. Резултатът е приятелски екип от съмишленици.

8. Електронна библиотека. На целия екип се дава възможност за четене и изтегляне електронни книгиот корпоративната библиотека. Това може да бъде професионална литература или произведения на класици и съвременни автори. Възможно е да се въведе специален ресурс, където служителите да обсъждат прочетения материал или да дават своята оценка на книгите.

9. Зона за отдих. Наличието на място за почивка влияе благоприятно върху развитието на лоялността към компанията. Много популярен сред офис служителите тенис на маса. Играят я със страст представители и на двата пола, организират се състезания и първенства.

10. Състезания. През цялата година компанията може да провежда различни състезания за своите служители. Обобщаване на резултатите на новогодишното корпоративно парти, където се раздават награди и награди на участниците и победителите запомнящи се подаръци. Можете също така да провеждате награди в различни категории, за да насърчите успеха в работата и лоялността към компанията. В идеалния случай трябва да има толкова повече номинирани и наградени.

Как се оценява лоялността на служителите?

Оценката на лоялността на персонала е необходима, ако служителите открито изразяват своето недоволство и негативизъм към организацията. Масовите съкращения, конфликтите, ниските KPI и небрежното отношение към работата трябва да станат сигнал за действие за мениджъра. Разнообразие от иновации и реорганизации също могат да бъдат причина за оценка на нивото на лоялност на служителите. Някои компании се опитват периодично да провеждат това събитие. Анализът на вътрешния климат в екипа позволява да се вземат мерки за отстраняване възможни проблемив техния ранен стадий. Понякога е възможно да се идентифицират нестандартни и напълно непредвидени причини за конфликтни ситуации.

• Техники за телефонни продажби, които са ефективни на практика

За да разберете доколко един служител е лоялен към компанията, най-логично е да разберете от него. За да бъдат резултатите максимално обективни, отговорите трябва да са искрени, като за целта е необходимо да се осигури анонимност на анкетата. При лично желание на служителя анкетата може да бъде открита. Ръководството може да се довери на резултатите от такова проучване, а служителите могат само да се надяват, че властите ще вземат предвид техните коментари.

За оценка на лоялността на персонала се използва методът за конструиране на скала, въведен в края на 90-те години от психолозите Почебут и Королева. Тази техника е разработена въз основа на скалата на "еквидистантните интервали" на американския социолог Thurstone.

Методологията за конструиране на скалата е доста проста и ефективно определя настроенията, които в момента са доминиращи в екипа. Служител, подложен на тестване, получава списък с твърдения със скала от отговори. Ако възникнат трудности по пътя, лицето, което контролира процеса на интервюто, трябва да даде разяснения по начин, който не провокира мисълта за определен отговор.

Към въпросника за лоялност на персонала може да бъде приложена придружителна бележка със следното съдържание:

Уважаеми служител на (име на организация)! Пред вас са няколко твърдения, свързани с вашата компания и мащаба на съответствие. Оценете вашето съгласие с всяка от фразите въз основа на оценки от 1 до 11. Оценка 1 означава пълното ви несъгласие с това мнение, 11 е пълното му одобрение, 6 е неутрална оценка. Моля, свържете всяко от твърденията с една от клетките на скалата за оценка. Броят на отговорите за всяка клетка е неограничен.

лист за отговор

Професия ______________ Пол ____ Възраст ____________

Примери за твърдения:

1) Целите на властта и персонала изобщо не съвпадат.

2) Обикновено ръководството не насърчава инициативата на служителите.

3) Лидер, който разказва на служителите за техните проблеми, губи доверие в очите им.

4) Сближаването на лидера с подчинените води до факта, че служителите започват да пренебрегват задълженията си.

5) Ефективният лидер трябва да знае как живее екипът.

6) Мениджърът трябва постоянно да следи работата на служителите служебни задължения.

7) Лидерът може да позволи на подчинените да не спазват правилата, с които не са съгласни.

8) Конфликтите между колеги, които не засягат работната страна, не влияят на ефективността на компанията.

9) Благосклонното отношение на властите към служителя е по-приоритетно от професионалното изпълнение.

10) Фанатиците на работа нанасят повече вреда, отколкото полза на компанията.

11) Финансовите затруднения на компанията не трябва да рефлектират върху служителите.

12) Когато взема решение, ръководството трябва да привлече подкрепата на мнозинството от екипа.

13) Възнаграждението на всеки служител трябва да е свързано със семейното му положение и семейните доходи.

14) Заплатата на един от специалистите не трябва да бъде десет пъти по-висока от тази на останалите служители.

15) Напредването в кариерата се влияе от благосклонността на властите, а след това от професионалните заслуги на служителя.

16) Отговорното отношение към работата е основната гаранция за кариерно развитие.

17) На ефективен служител може да бъде позволено да пренебрегне общите правила.

18) По-трудно е да се организира ефективна работа в приятелски екип.

19) Служителят може да посочи на ръководството грешки в инструкциите си, ако те се отразяват негативно на работата на компанията.

20) Заплатата за един служител е по-важна от удоволствието от работата.

21) Кариерното израстване може да съсипе отношенията с колегите.

22) Ако работата носи морално удовлетворение, парите нямат значение.

23) Когато служителите допринасят за управлението на компанията, тя работи по-ефективно.

24) Ако шефът не изпълнява задълженията си, служителят може да поиска уволнението му.

25) Не може да се вярва на служителите, покровителствани от ръководството.

26) Ръководството гледа през пръсти на лошото поведение на успешните специалисти.

27) Отношението към работата се влияе от времето, прекарано по пътя до офиса.

28) Винаги съм сериозен за това как гледам на работа.

29) Закъснението за работа не е сериозно нарушение.

30) Допълнителната работа трябва да бъде възнаградена.

31) Колегите не трябва да обръщат внимание на небрежното отношение към работата на един от служителите.

32) Доходите на служителите на компанията трябва да бъдат отворени за колегите.

33) Ако на корпоративно парти шефът каже, че утре няма да обръща внимание на закъснението, можете да отделите време за работа.

34) Ако работата на специалист подхожда на шефа, тогава няма смисъл да се опитвате още повече.

35) Когато издава заплата, компанията трябва да благодари на служителя, а не на него.

36) В компанията правилата са еднакви за всички: както за ръководството, така и за персонала.

Обработка на резултатите. Резултатите от въпросника за лоялност на персонала се влияят от твърдения: 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Всички останали точки се дават за око на отхвърляне. Всеки отговор съответства определено количество отточки според таблицата по-долу.

градация

Ако служител е събрал повече от 53 точки, нивото му на лоялност към компанията е високо, от 54 до 18 точки е знак за средна лоялност, интервалът между +18 и -18 показва ниска степен на лоялност, резултат по-долу - 18 точки е пълна липса на лоялност.

Има още един пример за въпросник за лоялност на персонала. Голям е, затова го сложих в отделен файл за изтегляне.

Какво друго помага да убедите служителите да работят за вас с пълна отдаденост

Иван Кузнецов, генерален директор на завода "Второ дихание", Санкт Петербург

Много харесвам известната поговорка: „Най-важното нещо в работата на лидер е да се обградиш с умни хора и да ги накараш да работят за теб.“ Има няколко тайни как да се уверите, че средата се състои от умни хора, които са готови да работят усилено за вас.

– Веднъж седмично намирайте време за комуникация със служителите. Всяка седмица се опитвам да намеря време да посетя магазините и отделите за лична комуникация със служителите. Обикновено избирам най-свободния ден. Обсъждам с хората както делата на компанията, работни моменти, така и лични въпроси. Служителите ми наистина се радват. Без човешка комуникация е невъзможно да спечелите лоялността на персонала. Не можете да го купите, това е резултатът постоянна работас екипа.

– Когато общувате със служители, бъдете любознателни. Мениджърите обикновено не се докосват до работата на отделите, чиято специфика не им е ясна. Ярък пример е счетоводството. Моят личен опит е следният: помолих главния счетоводител да ми обясни функционалността и зоната на отговорност на всеки служител на отдела и да ми помогне да определя принципа на оценка успешна работаотдел. Мениджърът трябва да разбере всички тънкости на функционирането на един механизъм на компанията.

– Всички служители трябва да бъдат равни, независимо от пол и възраст. В началото имах бариера в общуването с много по-възрастни от мен служители на компанията, които имаха управленски опит големи компании. В резултат на това проблемът беше решен, благодарение на това, че уважително общувам с всички мои подчинени без изключение. Отношенията със служителите никога не преминават в неформалната равнина, дори по време на съвместни командировки. При срещи в неформална обстановка по бизнес въпроси тонът на общуване остава делови и уважителен.

Как върви развитието на лоялността на персонала в други страни

Почивен ден петък 13-ти. Една от германските компании на този ден дава на служителите си почивен ден. Анализът на твърденията на клиенти показа, че в този „нещастен“ ден служителите са позволили най-голямото числодосадни грешки, а преговорите най-често завършваха с провал.

Театрален час.Една от украинските консултантски фирми позволява на служителите да напуснат работното място по-рано, за да не закъснеят за представление или концерт. Задължителни условия за ранно напускане на работа е наличието на билет за представлението и отчет за посетеното събитие под формата на преглед, изпълнение на концертен номер или фоторепортаж.

Апартамент за младоженци.Верига хотели във Франция прави на служителите си такъв сватбен подарък. Стаята се украсява с букети цветя, в нея се оставят балони, вино и плодове. Заради наплива от желаещи да се оженят се наложи компанията да въведе лимит. Сега всеки служител има право на сватбен апартамент не повече от веднъж годишно.

Платен почивен ден 1 септември- подарък от украинска транспортна фирма за нейните служители. Освен това децата на служителите получават ученически пособия и играчки от фирмата.

• Обучение по продажби: какво трябва да знаете, преди да започнете

Награда за здравословен начин на животживот.Ето как норвежките компании насърчават служителите непушачи и тези, които предпочитат да се придвижват из града с велосипед. Ръководството вярва, че служителите, които имат здравословни навици, са по-ефективни, носят повече стойност на компанията и съответно увеличават нейните приходи.

Болничен лист без документи.Шведските компании се грижат за здравето на своите служители. Служителите получават до 80% от заплатата си по време на болест, а за да излязат в отпуск по болест, можете просто да уведомите властите. Никой не изисква документални доказателства.

За работа с дете. Компаниите в Швеция позволяват децата да бъдат водени на работа, ако са оставени у дома без надзор.

Напуснете без обяснение.В Австралия можете да се отпуснете за един ден без никакви обяснения и отпуск по болест. Поради факта, че много хора започнаха да злоупотребяват с тази възможност за отдих на открито при хубаво време, някои компании са принудени да затегнат мерките и да изискват документи, обясняващи отсъствието от работното място.

Информация за автора и фирмата

Виталина Левашова,Заместник генерален директор на Invitro, Москва. LLC "Invitro" Сфера на дейност: предоставяне на лабораторни услуги (над 1500). Територия: над 700 медицински кабинета и осем лабораторни комплекса в Русия, Беларус, Казахстан и Украйна. Брой служители: 5000. Постижения в областта на управлението на персонала: един от носителите на "HR Brand Award 2014" в номинация "Федерация", второ място в номинация "Корпоративна култура" на "Кристална пирамида" награда (2014).

Иван Кузнецов,Генерален директор на завода "Второ дихание", Санкт Петербург. LLC "Втори дъх" Сфера на дейност: производство на хлебни изделия, тестени изделия, колбасни изделия, млечни продукти. Численост на персонала: 70 души. Обем на производство: мляко - 8 тона, колбаси - 3 тона (на ден).

Руският пазар на ОХРАНИТЕЛНИ УСЛУГИ се развива динамично вече няколко години заедно с растежа на местната икономика: търсенето на персонал непрекъснато нараства, заплатите пълзят нагоре (макар и не толкова бързо, колкото БИШЕ) и в същото време , недостигът на квалифицирани кадри става все по-остър.

Ръководителите на частни охранителни фирми отдавна се оплакват от липсата на професионалисти. Ръстът на икономиката провокира повишено търсене на охранителни услуги и в резултат на това на висококвалифициран персонал: има много свободни позиции и колкото по-висока е позицията в йерархията, толкова повече оферти. Вече не работодателите диктуват условията си на пазара, а кандидатите.

От друга страна, все по-често се налага да се сблъскваме със случаи, когато охранителят е един от организаторите или участниците в обира на обекта. Не са изключени дребни кражби и умишлено неизпълнение на задълженията, както и други противоправни действия, насочени към лично обогатяване. Каква е причината за нелоялността на охранителите към фирмата, възложила работата?

Стигайки до самостоятелен живот, всеки човек се сблъсква с различни подходи и оценки от морално-етична страна. Често „героите“ са хора, чието благосъстояние и богатство са се развили, да речем, не по напълно законен начин. А губещият по правило е този, който не може да "спечели много".

Изправен пред дилемата коя посока в живота да избере, човек доста често тръгва по незаконен път.

Материалните ценности надделяват над моралните. При наличието на такава мотивация сред служителите е необходимо да се борим с всички налични методи, тъй като такива хора работят само заради парите и в случай на криза, дори и да е временна, те ще напуснат предприятието без колебание. Освен това такива хора често предпочитат сами да се възползват от служебното си положение.

Ние няма да анализираме цялото разнообразие от престъпления сред служителите, нашата цел е да определим методите и формите за противодействие на такова социално явление, което може грубо да се нарече корпоративно предателство, по-научно като нелоялност на персонала.

За съжаление, всеки от ръководителите на охранителни фирми е запознат от първа ръка с нелоялността на персонала, с фактите за нанасяне на щети на охранителната фирма, предприятието клиент, под различни форми, с които човек трябва да се сблъсква постоянно и тенденцията към увеличаване на числото и структурна промянакачествата на този феномен са се превърнали в реалност на нашето време.

Не е тайна, че дните на доживотната заетост свършиха.

Днес служителят не смята частната охранителна компания за „постоянно акостиране“, това най-вероятно е средство за оцеляване и себеизразяване, следователно самочувствието на много млади служители се състои от това колко той е в състояние да изнуди средства от компанията (не винаги по честен начин), но това е само едната страна на монетата. Втората, не най-розовата страна е, че пазачът нанася непоправими щети с действията си делова репутацияпредприятия. Не е необичайно клиентът да откаже услугите на частна охранителна фирма, което нанася значителни щети на интересите на много служители на предприятието.

Новото време диктува нови правила на играта. днес, най-добрият избор на лидер е лоялен професионалист. И практически единственият инструмент за решаване на този проблем може да бъде добре функционираща система за взаимодействие между управлението на персонала и сигурността на персонала на предприятието.

Най-широко и доста пълно, според нас, определението за лоялност е дадено от един от водещите експерти в тази област, петербургският психолог Владислав Доминяк, който правилно смята:

Лоялност на персонала - това е доброжелателно, коректно, искрено, уважително отношение към ръководството, служителите, други лица, техните действия, към компанията като цяло; съзнателно изпълнение от страна на служител на неговата работа в съответствие с целите и задачите на компанията и в интерес на компанията, както и спазване на норми, правила и задължения, включително неформални, по отношение на компанията, ръководството, служителите и други субекти на взаимодействие.

В по-тесен, практически смисъл, по отношение на корпоративната сигурност, ние определяме Лоялност като удовлетвореност на служителите от условията на труд, възнаграждение, растеж и перспективи, екип, защита от външни заплахи (например физически заплахи за служител и неговите близки). Удовлетворението е ключовата дума тук.

От гореизложеното можем да заключим, че проблемът с лоялността на персонала е многостранен и има поне три взаимосвързани компонента; кадрова, социално-психологическа и вътрешна сигурност. Всички тези компоненти са тясно преплетени и взаимно се допълват, но всеки от тях има своя собствена посока (предмет на работа).

· персонал -работа по формирането на корпоративна култура, решаване на въпросите за съотношението на заплатите с действителното ниво на физическите и умствените разходи и практическото значение на дейността на специалиста, подбор, поставяне и обучение на персонал и др.

· социално-психологически- отчитане на личните фактори при подбора на персонал, следене на състоянието на психологическия климат в екипа, изграждане на екипен дух и др.

· вътрешна сигурност (нелоялност)- идентифициране и потискане на факти за нелоялност на персонала, наблюдение на информационни системи и ресурси с цел идентифициране на неразрешени действия, както от страна на отделни служители в компанията, така и потискане на опитите на външни контрагенти да нанесат икономически щети на предприятието и неговите клиенти с помощта на човешки ресурси

Според нашите оценки проблемът с лоялността на охранителите за по-голямата част от руските предприятия, където заплатите са под не само световните стандарти, но и регионалните нива, е много актуален. Анализът на последното проучване на пазара на труда, проведено от нас съвместно с Центъра за бизнес сигурност, показва, че средното ниво на заплата на охранител в Москва и Санкт Петербург варира от 5 000 до 12 000 рубли.

Днес заплатите на охранителите са паднали значително спрямо това, което са били в средата на 90-те години. Дефолтът от август 1998 г. засегна и частните охранителни компании. И фактът, че в много индустрии нивото на заплатите е достигнало нивото отпреди кризата за частната охрана, не е определящо.

Понастоящем средна работна заплатаохранител е около $ 300 (между другото, приблизително същото, като се вземат предвид всички надбавки, по-сигурно в социалнонастоящ служител частна охрана). Освен това в около 15-20 на сто от ЧОД-тата заплатите са още по-ниски - около 200 долара, а едва в 10-15 на сто от охранителните фирми доходите достигат 800-1000 долара.

По време на развитието на кризата от 1998 - 2000г. заплатите паднаха 3 пъти, поради което московчани предимно напуснаха пазара, а празните площи първо бяха заети от жители на „далечните предградия“ (Сергиев Пасад, Егориевск, Орехово-Зуево, Серпухов и др.), През последните 2- 3 години и особено след приемането на „Закона за лицензиране“ се изсипа поток от чуждестранни охранители, включително такива отдалечени региони като Ивановска и Вологодска области.

Всичко това води до текучество на персонала, до миграция на охранители от всякакъв вид в различни предприятия и съоръжения в търсене на по-добър дял. Някои търсят възможност да останат в съоръжението, вторите търсят удобен работен график и всички заедно високо заплащанетруд.

Много лидери разбират опасността от тези заплахи, но не предприемат конкретни мерки за предотвратяването им, възможно е поради непознаване на реални мерки за противодействие.

С увереност можем да кажем, че днес този въпрос е преминал от категорията на теоретичната към категорията на практическата и от нейното решение зависи ефективната работа на всяка организация за сигурност като цяло.

кражба на пари , използването на знания за процедурата за съхранение, опаковане, транспортиране, прехвърляне на средства;

кражба материални ресурси , оборудване и инвентар от обекта на охрана;

трансфер към конкуренти информационни ресурси предприятия на различни носители;

тайно споразумение с клиенти, доставчици, купувачи (въвеждане на неверни данни във фактури, счетоводни книги, товарителници и др.);

използване на имуществото на дружеството за лични интереси компютър, копирна машина, копирна техника, машини и оборудване индустриални предприятия;

предоставяне на различни услуги на служители на клиента за подкупи ;

фалшифициране на записи и отчетност за покриване на липси, фалшифициране на пътни отчети;

злоупотреба с компютър .

За да се противодейства ефективно на корпоративното предателство като социално явление (а то без съмнение вече се е превърнало в такова), е необходимо преди всичко да се определят причините, които го пораждат.

Защо човек поема по пътя на нелоялно отношение към работодателя и служебните си задължения?

Причините за предпоставките за нелоялност в една охранителна фирма могат да бъдат разделени на три нива:

1. НАЙ-ВИСОКО НИВО Каузи, отнасящи се до организацията като цяло;

Диапазонът от проблеми, свързани с ПСК като цяло, е изключително разнообразен. .

Преди всичко , това са причини, свързани с мотивацията на персонала.

Още вчера по въпроса за мотивацията съвсем уверено можеше да се каже, че има два мотива, които не подлежат на обсъждане: : страх и личен интерес. Всички останали мотиви лесно се намират между тези два полюса.

Днес такава категоричност не може да бъде. И причината е не само в значителните социално-икономически промени, настъпили в страната, но и в значително преосмисляне на моралните и етични стандарти от обществото.

Що се отнася до категорията страх, днес можем да кажем, че това е доста сложна и многостранна система и в нашия случай, когато разглеждаме лоялността на персонала, трябва да разберем, че възпиращото средство може да бъде не сляп страх от неизвестното, а ясно разбиране от човек на неизбежността на наказанието и безусловното разкриване на непристойното му действие , колкото и да се опитваше да го скрие и легендира. Как се формира такова убеждение?

Първо, наличието на ясен и открит ред по въпросите на организирането на безопасността на собствеността и поверителни данни в организацията. Системата за контрол върху изпълнението на служебните задължения, публичност при провеждането на вътрешни одити и мерките, предприети срещу нарушителите. Организация на достъпа и вътрешнообектните режими в предприятието. Ефективна работа на службата на оперативните дежурни и началниците на охранителните обекти.

второ,формиране на екипи с фокус върху постигане на конкретен резултат и заплащане на крайния продукт. Правилно формиране на стимулиращи фактори.

Въпреки това днес всичко това явно не е достатъчно, ако преди няколко години в хода на проучване на 100 охранителни фирми в Москва по отношение на организацията на отдиха на персонала. В 75% е даден стереотипен отговор: „Плащаме на нашите служители достатъчно, за да се грижат за себе си“ , а един отговор беше особено показателен: „Нашите служители трябва да работят, а не да почиват!“,

Тези резултати са много показателни. Според нашите наблюдения много лидери на PSC и SB са склонни да вярват, че високите доходи са достатъчно условие, за да се очаква лоялност от охраната, докато всичко останало е лирично. Материалният фактор се насърчава в компанията като основа на основите, а такива дреболии като човешките отношения не се вземат предвид.

Въпреки това, това, което може да се купи, по дефиниция може да бъде изкупено обратно на по-висока цена. И тъй като никога няма много пари, по-висока или по-малка цена е чисто субективен въпрос. Друг работодател смята, че много надплаща на служителите си, докато те не се уморяват да сравняват приходите си със заплатите в подобни структури и не винаги в полза на тяхната компания. Някои вярват, че все повече и повече служители винаги ще идват на мястото на тези, които са напуснали улицата. Но практиката показва обратното.

Има и друга крайност, когато мениджърите, в опит да обяснят на охранителя от какви средства и как се формира заплатата му, пишат откровени глупости, които могат да породят само негативни чувства у служителя. С подобен опус „Какво е рентабилност в охранителния бизнес? (Охранител от Ликбез) ”Случайно попаднах на уебсайта на Защитата на Република Узбекистан. Ръководителите на частната охранителна фирма обяснили на охранителя, че спечелените от него средства са изразходвани за поддръжка на административния апарат, телефонни, мобилни, радиокомуникации и други нужди на предприятието. Нека цитираме някои места от тази „работа”: „Почти всеки мениджър трябва да има мобилен телефон... Следва - транспорт. Какво е мениджър без кола?… Офиси. Откупуването им от общинска собственост и под наем.... И къде артистът (собственикът на предприятието) ще похарчи създадената печеливша сума: за изграждането на вила в Кипър или за създаването на мобилни групи за сигурност - това е личен въпрос за всеки предприемач ... завърши неподходящо самоуправление похвала за сметка на омаловажаване на бизнес колеги. Според нас нищо не причинява такава вреда като глупостта.

Има и друга класическа формула ДИСКОТЕКА, който е добре известен на оперативните работници по целия свят и не се е променил съществено от времето на древен Рим.

. ПАРИ- направено за пари 43% предателство на интересите на дружеството

. ИДЕОЛОГИЯ- поради идеологическа неудовлетвореност 12% промяна на интересите на компанията

. СЕКС- в леглото (или близо до него) се губи до 32% конфиденциална информация

. КОМПРОМАТ- няма информация, която да не бъде разгласена под заплаха от разобличаване

. ЛИЧНОСТ- пороци лични качествавзривявам 7% информация

От друга страна, знаем нито един случай, когато хората са продължили да работят в компанията практически безплатно в продължение на шест месеца или повече.Защо? Вярваха в ръководството, дружеството, каузата и другарите. И ръководството не ги подведе.

Принципът на "честна работа за честно заплащане" не е отменен от началото на развитието на капитализма на нашата планета. Не бива обаче да забравяме за такива неща като уважението на човек към себе си и усилията си; стремеж към самореализация в работата, към признание от другите; желание да видят резултатите от работата си; накрая, необходимостта от самоуважение от страна на другите и работодателя също.

Всички тези нужди бяха описани за първи път от Маслоу и бяха само добавени, обобщени и разкрити в бъдеще, нека ви напомня за този списък.

Задоволяването на тези потребности генерира чувство за принадлежност към обща кауза.

И неудовлетвореност - цинизъм, грабене на пари; не само липсата на преданост, но и обратното, готовността при първа възможност да грабне допълнителен джакпот или да се премести при по-щедър собственик, се случва точно обратното: човек променя високото заплащане с незадоволена нужда от уважение и себереализация на по-нисък, но с любимо нещо и с дължимата чест.

Ако в началото на 90-те години персоналът на охранителните фирми се формира предимно от хора от техните правоохранителни структури, армията и най-добре подготвените цивилни служители, образователното ниво надхвърля 60-70% от висше образование, то според последните изследвания на психолозите, днес професията на охранител се избира от хора, които имат ниско ниво на развитие и забележимо желание за лична независимост.

В тази професия повечето от тях привличат стабилен доход, график на работа по двама, трима и т.н. 30% от охранителите избират тази професия по подражание на познат, роднини или абстрактен стандарт, а само 18% се интересуват от самата работа: Стремят се да подобрят професионалните си умения и да направят кариера.

В същото време рано или късно всеки служител се сблъсква с въпроса: „Прекалено ли се старая за тези пари?“ Почти в същия момент пред ръководителя на компанията възниква друг въпрос: „Плащам ли твърде много за тези усилия?“ Какво ще се случи след това зависи от много фактори, основният от които е добре организирана система за заплащане и мотивация на труда .

Според фонда " Обществено мнение”(изследването е проведено от аналитичната група RADA) миналата година 85% от анкетираните 1500 руснаци не са доволни от доходите си. Всеки четвърти смята, че заслужава увеличение на заплатата с поне 10 000 рубли. Вярно е, че мнозина биха се задоволили с увеличение и на половината от тази сума. В същото време 50% от анкетираните обвиняват ниските заплати за работата си Руската икономикаи високи данъци. Около 40% обвиняват "скъперниците" шефове. И само 7% от анкетираните честно признават, че вината е в ниската им квалификация.

И така, как управлението да бъде така, че и подчинените да са доволни, и бюджетът на компанията да е нормален? Според редица специалисти в областта на организационното консултиране на първо място хората трябва да разберат защо изобщо работят. И едва тогава започнете да определяте вашия принос към компанията, вашата стойност за компанията и цената ви на пазара. Без първата точка всички останали нямат смисъл, тъй като в очите на всеки човек нейната стойност може да нараства неограничено.

Според изследването на Центъра за бизнес сигурност основните цели в работата на служителите на охранителните фирми са:

54% - осигури себе си и семейството си

33% - доволен от заплатата

17%- скорошен навик

14%- интересна работа

13%- няма друга работа

Казано по-просто, първо трябва да се осигури човек, а след това да се увлече с работа, тогава няма да изисква увеличение на заплатата, поне не твърде често.

По-голямата част от служителите на охранителните фирми се нуждаят от ясна система от стимули - както материални, така и морални. Необходимо е да се затвърди всяка тяхна стъпка напред в професионалното израстване - всеки, дори незначителен успех. Много търговски предприятия практикуват например бонуси за всеки заловен нарушител. В същото време обучението също трябва да бъде поетапно и представено като награда.
Причини, свързани с определен екип;

От решаващо значение е влиянието на екипа и ситуацията, която се е развила в него. на първо място, за масовия персонал - охранители.

В големи търговски веригиОтдавна е забелязано, че в някои магазини кражбата се свежда до изолирани факти, а в някои магазини всички крадат и не са мързеливи.

Днес съвсем основателно можем да кажем, че институцията на наставничеството, която толкова трудно се вкоренява руски компании, на ниво научим се да крадем отдавна е създаден и функционира перфектно.

Почти всеки, който попадне в тази среда, след един месец овладява повечето от уменията за „хващане, бръснене и бичуване“ възможно най-ефективно.

Според независими експерти делът на защитата в на дребнопредставлява до 2% от загубата на стоки, докато в структурата на предприятието сигурността е по-малко от 0,1% от общия брой на служителите.

Интересен може да бъде опитът на търговците на дребно, където се прилагат два принципа на работа с персонала:

1- създаване на екип,

2 - ротация на служители на ниски позиции.

Факт е, че за един месец всеки служител придобива умения за кражба, които трудно се разкриват. Следователно ротацията понякога е полезна за магазина. От друга страна, екипният дух и дълга работав екип ви позволява да развиете системи за мотивация и да подобрите нивото на обслужване. Ако служителите чувстват, че са уважавани, считани за членове на екипа, те идентифицират личните си цели с целите на компанията.

2. Лични стереотипи

Личните стереотипи са най-трудната област за коригиране на усилията кадрово обслужванесигурност.

Човек, чиято съвест е равна по размер на "Тюменска област" и съдържа всичко - от гений до порочност - може само да бъде уволнен.

За щастие, повечето от тези служители са просто елиминирани на етапа на предварителния тест при наемане и История на заетосттате оставят много да се желае - ако няма директни индикации за кражба, честите промени в работните места със сигурност ще предупредят мениджъра по човешки ресурси.

По време на изпитателния срок се появяват много проблемни лица, които са успели да скрият самоличността си при предварителната проверка.

Втората страна на проблема се крие в чисто психологическата предразположеност на хората " Има хора, които винаги крадат, има хора, които никога не крадат, и има такива, които крадат, когато им е позволено. Най-скорошен ". И първото, между другото, най-малко - личните стереотипи заемат почти последно място сред причините за кражба.

Може да се разграничи 7 типа личностичието поведение представлява заплаха за сигурността на организацията:

адитивно поведение.Бягство от реалността чрез промяна на психическото състояние, употреба на наркотици, алкохол или постоянно фиксиране на вниманието върху определени обекти или дейности (карти, състезания с хлебарки), за да получите интензивни емоции. Тези процеси контролират живота на човека, правят го безпомощен, лишават го от волята му. За да постигне целите си, зависимият може да пожертва всичко.

асоциално поведение.Основната характеристика е извършването на действия, които противоречат на етиката и морала, безотговорност, пренебрегване на законите и правата на други хора.

Суицидно поведение.Излагане на риск живота ви (съответно на хората в близост).

конформистко поведение.Изпълнение на волята на "авторитет", опортюнизъм, некритичност, неспособност за вземане на решения, поемане на отговорност.

нарцистично поведение.Свръхчувствителност към оценките на другите хора, липса на достатъчно емпатия, дистанциране от екипа (като резултат неприемане на неговите норми и изисквания).

Фанатично поведение.Сляпо придържане към всяка идея, нетърпимост към други възгледи, което може да бъде придружено от насилствени действия. Неутралните или приятелски действия на други хора често се оценяват като враждебни или заслужаващи презрение.

аутистично поведение.Трудности в социалните контакти, изолация от реалността, потапяне в сферата на мечтите. Оттук и невъзможността за адекватна оценка на ситуацията и вземане на решение.

По този начин, за да не се позволи на хора с необичайна психологическа нагласа да извършват действия, които са в ущърб на предприятието, е необходимо да се разработят административни и технически бариери.

Прилагане на принципите на оперативна работа с хората с цел предотвратяване на финансови и материални загуби в резултат на тяхната нелоялност.

Изправен пред факти на нелоялност и други подобни нарушения, ръководителят на частна охранителна фирма SB, като рицар на кръстопът, трябва да вземе едно от трите решения:
1. Затворете очи, преструвайте се, че няма кражби, злоупотреба с фирмени ресурси, изтичане на информация. (Позиция на щраус).
Това, както изглежда на някои мениджъри, може да запази атмосферата на приятелска компания. И има много такива лидери, според нашите данни до 36% от московските лидери изразиха мнение, че по-скоро биха се съгласили с фактите на нелоялност на отделни служители, отколкото да инсталират система за динамичен контрол в компанията.

Въпросът с предотвратяването и разкриването на нелоялността на персонала е доста сложен, изисква определени финансови и административни разходи, но остава фактът, че според същия център за бизнес сигурност жизненият цикъл търговски предприятиякоито не са успели да овладеят процеса „риск от загуба” е от 2 до 6 години в зависимост от големината и асортимента на въпросните магазини, а охранителните фирми губят клиенти още по-бързо.

Практиката показва: Игнорирането на проблем само по себе си никога не е неговото решение. Въпреки това служителите, които за момента са изпълнявали честно работата си, могат или да се присъединят към разпадането на компанията, или да напуснат поради несъгласието си със случващото се.
Какво трябва да мислят служителите, как могат да оценят подобно поведение? Директорът защитава крадеца? Той на негова страна ли е? Така вместо да поддържате приятелска атмосфера, можете да получите кипящ вулкан от страсти. Взаимни упреци, извеждане наяве на други примери за мекота на управление, заплахи за уволнение и други неприятни спътници на конфликти.

2. Прехвърлете щетите върху някой друг. (позиция на отложена отговорност).
Този тип поведение е типично за някои лидери, които действат просто - инвентарните предмети не могат да изчезнат безследно, те могат само да бъдат откраднати. Ако злодеят не е известен, тогава цялата смяна на охраната е назначена за тях. Собственикът или управителят решава проблема си, урежда отношенията с клиента. Така или иначе щетата се заплаща. Необходимо ли е да говорим за текучеството на персонала, възможно най-малкото ниво на лоялност на служителите, специфичната репутация на частната охранителна фирма.
Смятате ли, че служителите на такива предприятия са против цялостна система за контрол? Те ще гласуват „безусловно ЗА“, ако истинските виновници компенсират щетите, а при невъзможност да бъдат заловени, самият собственик на фирмата, който не е създал необходимите условия за запазване на ценностите.
Разкрива се определена закономерност - който губи лични пари, той се застъпва за камери за наблюдение, магнитни продуктови етикети и други постижения в областта на търговската сигурност.

3. Създайте система за предотвратяване на кражби, изтичане на информация, използване на фирмени ресурси за лични цели. (позиция на борец).
Не всеки може да мине по този път. Както вече споменахме, това включва значителни финансови разходи и желанието на лидера да създаде дългосрочни отношения с екипа. Този път често се избира от охранителни компании с реално ноу-хау, доминиращи на пазара, опериращи в информационния и аналитичен бизнес, занимаващи се с финанси в най-широкия смисъл на думата.
По правило системата за сигурност започва да се създава, когато една компания достигне определено място на пазара, броят на служителите надхвърли прагова стойност, когато се появи сериозен конкурент и т.н.

Принципи на организация на системата за сигурност и контрол на служителите
Списъкът с принципи за правилен контрол включва:

първо, принцип на непрекъснатост:цялата работа за осигуряване на сигурността на персонала трябва да се извършва цялостно и непрекъснато, а мерките за сигурност не трябва да реагират на възникващи заплахи.

второ, принципът на ограничението:всичко, което е свързано с пряко работно време и изпълнение на служебни задължения и е ограничено до работа, има безусловна отвореност за контрол.

Работодателят има пълното право да знае кога служителят е дошъл на работа, кога е напуснал дома си, кой е влизал в стая „А“, колко време е стоял там и т.н. Важно условие е задължителното запознаване на служителя с пълния списък на контролираните ресурси.

Новият служител трябва да бъде уведомен, че предприятието е под динамичен контрол, че вътрешната кореспонденция може да се чете, че телефонни разговориможе да се записва. Ръководството е длъжно да вземе разписка, в която служителят потвърждава факта на запознаване с тази страна на работата и неговата отговорност за разкриването на поверителна информация. Въпросите, свързани с поверителността, трябва да бъдат обсъдени, преди служител доброволно или несъзнателно да разкрие ценна информация.

на трето място, принцип на съответствие: колкото по-висока е степента на влияние на служителя върху работата на предприятието като цяло, толкова повече права има ръководството на компанията за специален контрол. Това звучи зловещо за ухото на правозащитниците, но всъщност е съвсем оправдано.

четвърто, принципът на релевантността.Извършената работа трябва да бъде релевантна в контекста на случващото се. Уместността се определя субективно от лицето, отговорно за предотвратяването на произшествия. За повечето служители е уместно да се проверят реално отработените часове, но как да се направи това за тези, които имат дневен график и ненормирано работно време? Уместно е да поискате отчет за извършената през деня кореспонденция по електронна поща, но само от тези, които имат същата поща.
Мислите ли, че говорим за нещо, което вече е очевидно? Компаниите създават инструкции и правила, животът се променя, но правилата не винаги са в крак с новите реалности и тогава се случват смешни неща. Принципът на релевантността казва това контролът е възможен, ако има риск, той казва, че свръхзастраховането може да превърне контрола в силно формално упражнение.

Пето, принципът на уместност и активност.Извършваните дейности трябва да бъдат актуални и навременни. Превенцията трябва да предхожда престъпността. Необходимо е да се защитават интересите на охранителната фирма с достатъчна степен на постоянство, като се използват активно нестандартни методи и мерки.

На шесто, принципът на законността.Разработването и прилагането на всички мерки трябва да бъдат изградени и реализирани в рамките на действащото законодателство с помощта на разрешени методи за разкриване и пресичане на правонарушения. Всички установени случаи на нарушение на закона трябва да бъдат докладвани на органите на реда.

седмо, принципът на комплексността.Сложността се разбира като съвкупност от форми и методи за оперативна работа с хора въз основа на правни, организационни, инженерни и технически мерки, като се използват законни методи и средства на всички технологични етапи.

Ефекти на системата за управление
Положителни ефекти от въвеждането на система за контрол върху ресурсите са очевидни:
предотвратяване на кражби или поне значително намаляване на броя им;
Предотвратяване на значителна част от случаите на изтичане на информация и други длъжностни нарушения и престъпления;
· повишаване на общото ниво на дисциплина на служителите;
Подобряване на ефективността на използване на ресурсите и намаляване на злоупотребата им;

Но трябва да се признае, че наред с положителните има негативни последици засилване на контрола върху персонала:
· Част от служителите ще напуснат и то малка част, защото сега стана трудно да се краде. Ще има съкращения по емоционални и етични причини;
Някои служители ще станат по-изобретателни в своите идеи и ръководството ще трябва постоянно да подобрява системата за контрол, което ще доведе до допълнителни разходи;
Каквито и да са били отношенията преди въвеждането на контрола, след като стават видимо по-формални и напрегнати;
· Формирането на екипен дух ще трябва да се основава не на взаимно и пълно доверие, а на общи интереси (което е много по-правилно).

Структурата на комплекса за противодействие

Подсистема за идентифициране и блокиране на източници на заплахи и опасности.Тя трябва да минимизира източниците на заплахи за охранителната компания. Тъй като основният източник на реална заплаха е собственият ни персонал и преди всичко охраната, е необходимо да се изгради система правилен избор, обучение и назначаване на персонал. На етапа на подбор се решават два основни проблема: отстраняване на очевидно неподходящи служители и оценка на персонала и професионални качествазаети. По пътя към решаването на този проблем стои липсата на система от строги предварителни професионални критерии при оценката на желаещите да станат частни охранители. Този въпрос обаче изисква отделно изследване поради изключително важното си значение и следователно не може да бъде решен в рамките на настоящата статия. Според нас както отдел „Лицензиране и разрешително“, така и ръководителите на всички охранителни фирми трябва да бъдат еднакво заинтересовани от дискусията за определяне на критериите за подбор на лица за охранителен бизнес. Доста често трябва да имате работа със служители, които имат диплома и сертификат за частен охранител, но нямат професионални изисквания. Следователно важен етап е подборът на служители за работа.

подбор на персонал

Периодът на набиране е най-трудният и отнемащ време, включващ няколко етапа.

На първо място е необходимо да разберем точно кого искаме да наемем и на базата на това описание на работатаи характеристиките на защитения обект, разработват изисквания, които включват не само формални разпоредби като пол, възраст, образование, трудов стаж, но и редица морални и психологически качества, които кандидатът трябва да притежава. След това се избират кандидати за свободна позиция. Трябва да се има предвид, че използваните методи за подбор трябва да сведат до минимум възможността за проникване на безскрупулни хора в персонала.

Тези методи включват:

подбор на кандидати от собствената кадрова служба;

контакт със специализирани агенции и други подобни организации;

търсене на кандидати сред завършилите недържавни образователни институции;

Етапи на подбор на персонал

Има седем етапа на подбор на персонал. Разбира се, не е необходимо всички да минават през всеки новоназначен служител. Тези въпроси могат да бъдат регламентирани със специална разпоредба или да бъдат решени индивидуално за всеки отделен случай от специалист в отдела за персонал на частна охранителна фирма.

Подбор на кандидати.Етапът започва с предварително интервю за подбор, чиято цел е първо да опознаете кандидата, да разберете неговото образование и да оцените личните качества. Въз основа на квалификационния разговор се „отсяват” явно неподходящи кандидати по документални и лични причини.

Разпитване.Тези, които са преминали първия етап, трябва да попълнят въпросник, данните от който се анализират не само от служителя по персонала, но и от специалиста на службата за сигурност на персонала. Анализът на личните данни ни позволява да идентифицираме не само съответствието на образованието на кандидата с минимум квалификационни изисквания, съответствието на практическия опит с естеството на дейността, наличието на ограничения от всякакъв вид при изпълнение на служебните задължения, но също така и някои психологически характеристики на кандидата.

интервю за наем,по време на които могат да се разкрият някои черти на личността на кандидата, като общителност, конфликтност и др.

Тестване.На кандидатите може да бъде предложено да преминат както тестове за способности, така и психологически тестове. В този случай психологическият подбор ще позволи не само да се открият моралните и етичните качества на кандидата, неговите слабости, психическа стабилност, но и възможните престъпни наклонности, способността да се пазят тайни.

Правене на справки с управителя за предишна работаи други лица, които познават добре заявителя. На този етап се проверява достоверността на данните, декларирани от кандидата, или вие сте информацията, за която лицето, което кандидатства за работа, е избрало да премълчи по някаква причина.

Вижте отзиви и препоръки.В допълнение към традиционните стъпки, за по-пълно запознаване с личността на кандидата, можете да използвате и услугите на органите на вътрешните работи: разберете за наличието (липса) на криминално досие на кандидата и за издирвания лица.

Тест с полиграф.Провеждането на такова тестване е свързано с определени трудности. Използването на полиграф в Русия не е легализирано. Все пак това, което не е забранено, е позволено. Разумно ръководени от този принцип, хората начело на много организации и отдели смятат използването на полиграф за напълно оправдано и полезно.

Специалистите казват, че това устройство не може да бъде измамено - операторът може да бъде измамен, ако няма достатъчна квалификация. Полиграфският тест е сравним със стресова ситуация, така че ако операторът е неопитен (и няма много професионалисти в тази област), анализът на резултатите може да съдържа грешки. Всичко това трябва да се има предвид при наемане на нов служител.

- На какво трябва да се обърне внимание при наемане на нови служители?

Желателно е да се използват възможно най-много средства и методи за тяхното тестване, за да се идентифицират конкретни наклонности и скрити мотивации. Обикновено препоръчваме да се ограничите до следното:

· внимателно проверявайте документите за самоличност и наличието на постоянно местно разрешение за пребиваване;

Установяваме или поне обръщаме внимание на склонността на човека към лоши навици: алкохол, наркотици, хазарт;

Използваме информационни бази данни. Може би кандидатът вече е „светнал“ някъде като дребен крадец или голям мошеник;

· непременно проверяваме дадено лице за криминално досие, особено за користни престъпления, както и за извършване на административни нарушения: може би той е злонамерен хулиган или не излиза от станцията за отрезвяване, регистриран е като наркоман. Случва се и се срещат такива.

Като пример ще дадем най-простата матрица за проверка на кандидата, разбира се, тази матрица е доста обобщена, тъй като се променя и допълва в зависимост от позицията, за която се разглежда кандидатът.

Опростена матрица за оценка на кандидати за заетост

СЪЩНОСТ НА СКРИТАТА ИНФОРМАЦИЯ	НАБИРАЙТЕ	ОТКАЗВАМ	ПРОВЕДЕТЕ ДОПЪЛНИТЕЛНИ ДЕЙНОСТИ
Осъждане за икономически престъпления
Осъждане за умишлени престъпления
Присъда за престъпления по непредпазливост
Привличане към административна отговорност (вид нарушение)
Работа при конкурент
Взаимоотношения със служители на конкуренти
Близко запознанство с престъпници
Лични връзки с данъчни и правоприлагащи служители
Провалени търговски дейности, дългове, непогасени задължения и др.

Практиката показва, че само по формални причини трябва да откажем да наемем до 30% от кандидатите.

Работа на служител в охранителна фирма.

Професията на охранителя е много трудна, изтощителна, изискваща не само безупречна физическа подготовка, но и наличие на достатъчно количество интелект. Това се дължи на факта, че в последните годинив охранителния бизнес фокусът все повече се измества от физическата сигурност към техническите средства и методи за защита. И тук, без основно образование, специално техническо обучениепросто не е достатъчно. Следователно на второ място е процесът на обучение на персонала.

Много охранителни компании са разработили многостепенна система за обучение на персонала. Основата на професионалното развитие е запознаване със служебните задължения, вътрешните правила и защитата на труда. Длъжностна характеристика - документ, който определя целия набор от въпроси, свързани с работата му в тази организация. Добре написаната инструкция ви позволява да определите задълженията, правата и отговорностите на персонала и ги предпазва от извършване на необичайни функции, подчертава системата на взаимоотношения между мениджърите и техните подчинени служители.

Описанието на длъжността обикновено съдържа:

пълното име на длъжността;

кой е подчинен на служителя в процеса на изпълнение на служебните задължения;

Който има право да прави коментари, да дава заповеди, да изисква тяхното изпълнение;

изисквания към служителя на тази длъжност (образование, специалност, трудов стаж);

целите, които ръководството на предприятието поставя за тази позиция;

функциите, които служителят трябва да изпълнява на тази длъжност;

Отговорността, която носи служителят на тази длъжност, включително материална;

Процедурата за оценка на работата на служител.

Длъжностната характеристика може също така да определя процедурата за достъп на служителите до поверителна информация:

На следващото ниво има ежедневни брифинги при поемане на дежурство, привеждане на алгоритмите на действие различни ситуации, промени настъпили в частната охранителна фирма и охраняваното предприятие, криминални новини и новости в охранителната техника. Второто ниво е систематизирани часове, провеждани от специалисти на охранителната фирма и поканени учители. Най-високо ниво е преминаването на специализирани семинари и обучения, които се провеждат от обучителни и консултантски компании различни специалностиохранителен бизнес. За предприятия, специализирани в търговията на дребно и индустриалната безопасност, такава компания е ZBB.

Специално място заема корпоративната култура, като набор от правила и норми на поведение, тя може да бъде документирана и да представлява описание на действията на персонала в определени ситуации. В описанието на корпоративната култура могат да бъдат включени елементи, които пряко определят поведението на служителите при сблъсък с конкуренти (склонност към сътрудничество, привличане или извличане на информация). Например съответният документ на една организация за сигурност съдържа следната клауза: „Ако се свържете с някое лице, което ви прави предложение за смяна на работа или иска да получи информация от поверителен характер, уведомете ръководството.“

Запазванелоялността на своите служители се решава чрез стимулиране на ефективната им работа, възнаграждение неблагоприятни условияи фактори, решаващи проблеми на служителите, компетентен информационна политикаи насърчаване на екипния дух, корпоративността.

Професор Дейвис е разработил свой собствен начин за справяне с измамниците. Предлагат им се т.нар "социален одит"- измерване на степента на удовлетвореност на служителите и степента на корелация между корпоративни ценностии лични ценности на служителите. Ако разликата в отношението към публичното и личното е голяма, бдителността трябва да се увеличи.

Край на трудовото правоотношение

При уволнение на служител, който има някаква информация, която е нежелателно да се получи от страна, по инициатива на работодателя, не трябва да се прилага прибързано решение. В този случай е необходимо или предварително и под съответен предлог преместване на служителя на друго работно място, където няма конфиденциална информация, или задържането му в структурата на фирмата до вземане на мерки за намаляване на възможните щети от разкриване на информация или подходящи средства за защита. Ако служител напусне за собствена воля, е необходимо да се опитате да определите истинската причина за решението си (понякога причините, посочени от служителя при уволнение, и истинските мотиви, които са го подтикнали да предприеме такава стъпка, се различават значително една от друга), правилно да го оцените и да решите дали препоръчително е в тази ситуация да се опитате изкуствено да задържите този човек в екипа. При отрицателен отговор изработете и приложете процедурата за безконфликтното му уволнение.

Процесът на уволнение трябва да включва следните стъпки:

написване на писмо за напускане на служител, което ще посочи подробно причините за такова решение, както и (за предпочитане) мястото на планираната работа;

предаване на отговорното лице на всички възложени му документи, бази данни, информационни носители, продукти, материали, проверка на тяхната комплектност, комплектност и регистрация на приемането в описа на изпълнителя или акт;

предаване от служителя на пропуск (идентификатор) за влизане в работна зона, всички ключове и пломби, забраняващи на служител да влезе в работните помещения, използвайки знанието на кода на кодовата брава (ако е необходимо, подмяна на кода);

Провеждане на разговор с напускащия служител, за да му се напомни задължението за опазване на поверителна информация и подписване от страна на служителя на задължението да не му разкрива поверителна информация след уволнението;

Документация за уволнение в съответствие с общите правила.

Подсистема за активно противодействие (ЛИЧНО НИВО)трябва да допринесе за установяването на факти на нелоялност и тяхното потушаване. Тази подсистема работи постоянно. Фокусът не е върху прогнозирането на вредителите, а върху наблюдението на текущите процеси, постоянното наблюдение на промените и анализирането на събраната информация.

Това е на първо място контролът върху изпълнението на техните задължения от служителите, който много често се поверява на службата на оперативните дежурни служители и ръководителите на охраната на обекта.

Официалната част включва контрол на работното време, контрол на отчетността и др.

Неформално се състои в динамично наблюдение на изпълнението на задълженията от всеки охранител и мини екипи в обектите. Отделно трябва да се отбележи значението на контрола върху работните контакти на охранителите и служителите на клиента: кога, с кого, по какъв въпрос са проведени преговори и какъв е резултатът (може да се проследи с помощта на подходящо отчитане) и над жизнения им стандарт: сравнение на приходите и разходите, адекватност на поведението спрямо доходите.

Най-важният инструмент за контрол е счетоводството и финансовата отчетност. Благодарение на бюрокрацията фактите на нелоялност могат да бъдат идентифицирани и документирани.

Например миналата година трябваше да спрем дейността на охранител, който неоснователно надценява данните в документите за получаване, за което получава възнаграждение с „кученца хрътки“ (мобилен телефон, заплащане на услуги и др.).

За да извършим разкриването на всички тези действия, трябваше да извършим:

· контрол на работното време.Да покаже, че този служител в конкретния момент е упражнявал контрол върху приемането на стоките;

· отчетен контрол.Проверка подадена от клиента документи за получаванее извършено от служители с посещение на място и документиране на реалната обстановка в обекта;

· контактен контрол.Тази област е тясно свързана с намесата в личния живот на служителя и следователно изисква специална подготовка и поведение.

· контрол на адекватността на поведението.Свързани с наблюдение как се държат служителите и най-важното как поведението им се променя с времето. Когато наслагвате тези наблюдения върху графика на транзакциите, можете да видите определени модели и да направите някои заключения. Специално вниманиетрябва да се обърне внимание на такива показатели като рязка промяна в благосъстоянието на служител, значително и продължително влошаване на настроението, изолация, разсеяност и др. Появата на подобни симптоми е тревожен сигнал, който говори за необходимостта от по-задълбочено изследване, а именно: наблюдението му извън работа. Трябва обаче да помним, че детективската дейност е ограничена от закона.

вътрешен одит,събиране, събиране и анализ на информация, използване на доверени лица в тази работа.

Какви други начини има за намаляване на риска от нелоялност на служителите?

На първо място, това е финансов стимул. Ефективната финансова политика по отношение на служителите е гаранция за сигурността на компанията.

Това е вярно, но само най-повърхностно. Комбинацията от материални и социални стимули има много по-голямо влияние върху коректността на служителите в компанията.

Голям брой служители в процеса на консултиране казват или дават да се разбере, че не чувстват важността на работата си за организацията. „Ние сме материал“, „Чувствам, че всичко, което правя, го правя за себе си“, „Постоянно ми се кара да разбирам, че работя, за да се изхранвам. Но компанията не се храни за моя сметка?“ - такива твърдения нашите експерти чуват редовно. И ако върша цялата си работа само за себе си, тогава защо да не направя малко повече за себе си?

В допълнение, постоянното усещане за подценяване на нивото на оценка на своята компетентност, представяне, полезност води служителя до състояние на изключителен психологически дискомфорт, при което той става имунитет към иновациите, неспособен да приеме критика по негов адрес. Той възприема похвалата и порицанието по свой адрес като поредната прищявка на шефа или превратността на съдбата. В крайна сметка, след като се "настани" в ролята на вечно обидения, той губи способността да оцени реалистично ситуацията в компанията и резултатите от работата си.

Ситуацията се влошава, ако директорът предпочита да заеме "своите" за ръководни позиции и ролите в компанията не съответстват на заеманата длъжност. Например в структура, където лидерски позицииконцентрирани роднини и приятели на директора, хора от една и съща националност или на същата възраст (такъв вид "мраза"), можем да кажем, че ще се развие нелоялност към компанията и желание за печалба за нейна сметка при равни други условия много по-бързо, отколкото в други фирми. Емоционалните преживявания за собствената малоценност в сравнение с "близките" могат да изострят ситуацията до краен предел. Освен това „своите“ често идват отвън и отнемат надеждата на другите служители за повишение, което те възприемат като явна несправедливост. Отношението към компанията, разбира се, не се подобрява.

Парите не са всичко. Човек има различни нужди:

Социални потребности :

назначение на работа, което позволява на служителите да общуват;

Създаване на специална атмосфера, дух на единен екип;

провеждане на периодични срещи с подчинени, не само с стратегически решенияно и за обсъждане на текущи проблеми;

подкрепа за неформални взаимоотношения, ако те не вредят на работата;

Създаване на условия за активен живот на служителите извън организацията.

Нуждата от уважение :

Повишаване съдържанието на работата на служителите;

организация обратна връзкас резултатите от работата и реакцията на ръководството;

Оценка и поощрение на постигнатите резултати;

участие на подчинените във формулирането на целите и разработването на решения;

повишаване на подчинените в ранговете;

осигуряване на обучение и преквалификация на служителите, което повишава нивото им на компетентност;

Нуждата от себеизразяване :

идентифициране и използване на потенциала на всеки служител;

поверяване на сложни и важни задачи, които изискват пълна отдаденост;

Насърчаване и развитие на творческите им способности.

Подсистема за възстановяване на първоначалното състояние. (НИВО НА РЕХАБИЛИТАЦИЯ)Задачата на тази подсистема е да върне на клиента изгубените стоки и материали, да ги компенсира или да компенсира щетите, причинени на изображението. Подсистемата може да се активира при необходимост. Нейната работа се основава на правно и психологическо въздействие върху нападателя. Но оперативните и следствени действия на органите на реда, съдебните спорове са доста скъпи и отнемащи време неща.

Правно въздействие е възможно само при достатъчно подробно документално фиксиране на факта на незаконни действия на служител и готовност за работа с правоприлагащите органи. Тук на помощ идва предварително проведеният процес на вътрешна проверка, документация:

Психологическото въздействие е вероятно при пълно или частично документално фиксиране на кражбата, поради което е възможно да се повлияе на субекта. Най-често това въздействие се основава на нежеланието на дадено лице да направи публично достояние или да предаде информация за извършеното от него действие на правоприлагащите органи. Целта на такова въздействие е връщане на загубените суми и/или възстановяване на имиджа на предприятието.

Системите за противодействие са изкуство и умение на професионалист, който строи тази система, докато трябва да се помни, че е невъзможно да се създаде "панацея", приложима за всички случаи на живот.

Ако е настъпило незаконно действие, на първо място е необходимо да се оцени ситуацията и нейните последици. Процесът на първоначална оценка на престъпно деяние може да бъде улеснен чрез отговор на конкретни въпроси:

· КОЙ? Кой е ключовата фигура в престъпното деяние, кой може да се възползва от него, кой може да изясни ситуацията;

· КАКВО? Каква е загубата на ресурси, какво всъщност се е случило, каква е същността на случилото се, последствията от него;

· КОГА? Когато е извършено нарушение точно времеили точка;

· КЪДЕТО? Къде е извършено действието, място;

· КАТО? Начинът на извършване на деянието, как са извършени тези действия, какво е допринесло за извършването, каква е била обстановката в непосредствена близост до мястото на извършване или до лицата, участващи в извършването;

· КАК? Комисионен инструмент, т.е. с което е извършено престъплението;

· ЗАЩО? Мотивацията на дееца, която го е подтикнала към тези действия.

Получавайки ясни отговори на тези въпроси, е възможно да се стесни кръгът от заподозрени и да се идентифицират съучастници. Успоредно с това е необходимо да се събере целият фактически материал по това събитие - обяснения на всички участници и лица, които могат да бъдат замесени. Незабавно е необходимо да се документира материално-техническото състояние на обекта, където е извършено престъпното посегателство, и състоянието преди възникването на проблема (актове за инвентаризация, материална отчетност, протоколи, удостоверения). И вече въз основа на този материал започнете да изграждате хипотези и предположения, да оценявате загубите и да планирате коригиране на ситуацията. Необходимо е да се включат правоприлагащите органи от момента на установяване на факта на незаконните действия.

Не си мислете, че споменатите по-горе негативни страни на личността на охранителя са непоправими. С помощта на определени психологически техники е възможно да се развият у хората онези качества, които са необходими в работата: уравновесеност, самоконтрол, способност за вземане на отговорни решения, постоянство при преодоляване на трудностите, способност за разпределяне на вниманието и наблюдение на голямо брой обекти едновременно, способността да остане активен за дълго време. Така е възможно да се коригира личността и да се издигне на по-високо интелектуално ниво.

Когато наемате служители, помолете ги да подпишат споразумение за неразкриване на информация, станала им известна в компанията по време на работа и след уволнение. Психологически това работи много добре: повечето хора се страхуват да нарушат подписаните споразумения. Важно е този документ да предвижда определен срок за запазване на тайната.

Използване при работа със служители с тяхно лично съгласие технически средстваразпознаване на нечестност и предразположеност (детектори на лъжата, други устройства и устройства).

Разделете секретната информация на модули и ги поверете на различни хора. Така служителят ще разполага само с част от класифицираната информация, която сама по себе си може да не представлява особена стойност.

Постоянно следете всички информационни потоци и дейности на отделните служители с разширен достъп до информация.

Проследете взаимоотношенията в екипа, като идентифицирате недоволни и обидени служители. Те могат да издадат вашите тайни просто "за зло" или по принципни причини.

Направете публично достояние всички факти за разкриване на търговски тайни бивши служителикакто в компанията, така и на външния пазар.

В заключение бих искал да отбележа, че за да предотвратите повечето от заплахите, които могат да идват от служителите, е достатъчно правилно организирана работакадрови услуги. Противно на общоприетото схващане, функциите на това звено в никакъв случай не се ограничават до набирането на служители: то е и ефективен инструмент за определяне на настроението, преобладаващо в организацията, за формиране на корпоративна култура и изграждане на система от мотивации.