Правна уредба на вътрешния правилник на предприятието. Правила за вътрешния трудов ред и правната му уредба. Структурата на правилата за вътрешния трудов ред

Вътрешен трудов график- това е редът за поведение на служителите в дадено производство, установен със закон и въз основа на него от местни актове, както в процеса на работа, така и по време на прекъсвания на работа, когато служителите са на територията на производството (поява на територията на растението в нетрезво състояние по време на работно време- уволнение по подс. „б“, ал. 6 на чл. 81 от Кодекса на труда, в почивен ден - дисциплинарно нарушение, извън производствения район - административно нарушение).

Правна уредбавътрешното трудово разписание се изпълнява на основание гл. 29 и 30 от Кодекса на труда. Вътрешният трудов правилник на организацията се одобрява от работодателя, като се взема предвид становището на профсъюзния комитет на организацията. Те по правило са приложение към колективния трудов договор (чл. 189 от Кодекса на труда).

В избрани отрасли Национална икономикаустави и разпоредби, одобрени от правителството на Руската федерация, са валидни за ключови служители.

Правилник за вътрешния трудов редтрябва да има цялата продукция. Тези правила включват задължения не само за служителите, но и за администрацията, и не само за прилагането на самите правила, но и за съответните длъжностни характеристики, инструкции и правила за безопасност, промишлена санитария, пожарна, радиационна безопасност и др.

Домашните правила обикновено се състоят от следното седем раздела:

1) общи разпоредбиосигуряване на действието на тези правила, за кого се прилагат, тяхната цел, задачи;

2) процедурата за наемане и уволнение (разпоредбите на Кодекса са дадени накратко с тяхното пояснение за това производство);

3) основните задължения на служителя;

4) основните задължения на работодателя, неговата администрация;

5) работно време и неговото използване: режимът на работното време за цялото производство и отделни подразделения, включително началото и края на обедните и други почивки между смени, графици на смени (включително на ротационен принцип), структура на работната седмица (5- или 6-дневна);

6) насърчителни мерки за успех в работата;

7) дисциплинарна отговорност за нарушение на трудовата дисциплина.

Тези правила се съобщават на всеки служител.

В секторите на националната икономика, където са в сила уставите и правилата за дисциплина за основните работници, се прилагат и правилата за вътрешния трудов ред за други работници от това производство, които не са свързани с тези, за които се прилагат уставите и правилата.

Уставът и правилникът за дисциплината се утвърждават от правителството на страната. Досега все още има съюзнически (има повече от дузина от тях), но има и руски, например Наредбата „За дисциплината на железопътните работници Руска федерация”, одобрен на 25 август 1992 г. (СAPP RF. 1992. № 9. Чл. 608; 1994. № 1. Чл. 11), Наредба „За дисциплинарната отговорност на ръководителите на администрацията”, одобрена с указ на президента на Руската федерация от 7 август 1992 г. с измененията от 14 ноември 1992 г. (Ведомости RF. 1992. № 33. St. 1931).

Тъй като статутът и правилникът за дисциплината са специално законодателство и се прилагат за тези ключови (ръководни) служители, чието грубо дисциплинарно нарушение може да доведе до сериозни последици или смърт на хора и стоки, тези актове могат да предвиждат по-тежка дисциплинарна отговорност, отколкото в общите актове. трудовото законодателство. Тези актове осигуряват допълнителни отговорностиработници и техните ръководители.

ДИСЦИПЛИНАРНА ОТГОВОРНОСТ И НЕЙНИТЕ ВИДОВЕ.

Дисциплинарна отговорност на служителите- един от видовете правна отговорност, която е предвидена от закона за неправомерно поведение. Дисциплинарната отговорност е задължението на служителя да бъде наказано, предвидено в нормите на трудовото право, за неправомерно неизпълнение на трудовите му задължения.

Основата за привличане към дисциплинарна отговорност е дисциплинарно нарушение (неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя по негова вина на възложените му трудови задължения).

Дисциплинарното нарушение има набор от характеристики, има предмет, субективна страна, обективна страна, обект. Субект на дисциплинарно нарушение може да бъде само гражданин, който е в трудови отношения с конкретен работодател и нарушава трудовата дисциплина. Субективната страна е вина на служителя (под формата на умисъл или небрежност). Обективната страна на дисциплинарното нарушение е вредните последици и причинно-следствената връзка между тях и действието (бездействието) на нарушителя. Обект на дисциплинарно нарушение е вътрешното трудово разписание на организацията.

По този начин дисциплинарната отговорност може да се определи като един от видовете правна отговорност, която се състои в правото на упълномощения представител на работодателя да приложи към служителя, който е извършил дисциплинарно нарушение, дисциплинарните мерки, предвидени в закона и в съответните дадено правозадължението на служител, който е извършил дисциплинарно нарушение, да понесе неблагоприятни последици, установени със закон.

Всяка организация, като правило, самостоятелно определя ритъма и условията на работа на своите служители. За да се избегнат конфликти и трудови спорове, тези норми са фиксирани в официален документ - правилника за вътрешния трудов ред.

Това е единственият документ, който установява правилата на трудовата дисциплина за организацията като цяло, като същевременно регулира нормите на поведение и дейности на всички членове на работния екип, включително ръководството.

В структури със значителни численост на персонала, правилникът се счита за приложение към колективния трудов договор и най-често се приема едновременно с него. Този документ не е формалност. Неговият дизайн, съдържание и процедура за одобрение са от първостепенно значение.

Нормативно регулиране

Правилник за вътрешния трудов ред, като всеки местен документ, не трябва да противоречи на федералното, регионалното законодателство, както и на други разпоредби. Те се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация (глави,). Основната задача на съставителя на PWTR е да адаптира разпоредбите на Кодекса към спецификата на работата на организацията, без да влошава положението на служителя.

За компилатора е важно да Специално вниманиеда гарантира, че изискванията, залегнали в правилата, не противоречат на нормите, определени в други документи на организацията. На първо място, трябва да се съсредоточите върху разпоредбите, посочени в колективния трудов договор, текущите длъжностни характеристики, както и в различни разпоредби, уреждащи високоспециализирани технологични процеси. Ако се установят несъответствия, те трябва да бъдат отстранени.

Недостатъците на документа със сигурност ще бъдат забелязани в процеса на одит на персонала.

Какво ти е необходимо

Трудно е да се определи кой има повече нужда от PWTR - работодателят или служителят. Правилата помагат на ръководството да систематизира и обобщи изискванията към работниците, така че в случай на нарушение на трудовата дисциплина или конфликт работодателят да може да въведе ред в екипа. Както за индивидуалния предприемач, така и за ръководителя на голяма организация ще бъде трудно да организира работния процес ефективно и рационално, да избегне хаоса и анархията в екипа, да постигне добра производителност на труда на своите подчинени и, ако е необходимо, да спечели дело, ако необходимо.

Изкуство. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва, че наетият служител трябва да е запознат с правилата още преди подписването трудов договор, с което удостоверяват съгласието си с предлаганите от работодателя условия на труд.

Наличието на правила ще помогне на служителя да избегне произвола на ръководството, нарушаването на неговите интереси и нарушаването на правата.

PWTR трябва да се предоставя при всяка проверка на инспекцията по труда.

Който разработва и одобрява

Развива - правна или кадрова служба, самият мениджър или служителназначен отговорник за подготовката им.

Одобрява PVTR единствен лидер, след съгласуване със синдикалната организация.

Процедурата за одобрение е описана подробно в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация проектодокумент с обосновка се изпраща на синдиката и след 5 дни трябва да бъде разгледан.

Ако има коментари синдикална организация, тя не одобрява документа, а го връща обратно, като прилага и мотивирано становище. В този случай работодателят или безусловно приема коментарите, или организира съвместна консултация с представители на екипа за постигане на споразумение. Решениезаписани в протокола.

Ако не е постигнато съгласие, работодателят може да одобри документа, без да се съобразява със становището на синдиката, но в този случай той рискува самостоятелно приетите правила да бъдат обжалвани в съда. Също така от синдиката, съгласно гл. 61 от Кодекса на труда може да се образува трудов спор с работодателя.

Ако няма синдикална организация, всяка точка от правилника се съгласува на общото събрание на колектива.

Документът се одобрява, както следва: в горния десен ъгъл се прави отметка „Одобрявам“ с дата, пълно име и подпис на ръководителя. Често срещан метод за одобрение е и чрез издаване на отделна заповед.

Как правилно да запознаете служителите с PWTR? Използват се три варианта:

• лист за общо запознаване, приложен впоследствие към документа;
• дневник за запознаване;
• индивидуален лист за запознаване, съхраняван в личното досие на служителя.

Одобрен документ трябва да бъде на разположение за преглед на всяко заинтересовано лице. Най-често се поставя на таблото за обяви в сградата на организацията.

Промените се правят по същия начин.

Предлагаме на вашето внимание видео, което разказва по-подробно за правилата на вътрешния трудов ред.

Структура и съдържание

Съдържанието обикновено зависи от нуждите на организацията. Микропредприятието може да се ограничи до основните точки, изброени в член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация, повече от голяма организациячесто изисква подробно регулиране на дейностите. Съдържанието на PWTR не подлежи на строги изисквания, така че ръководството само решава кои допълнителни елементи да бъдат включени в документа.

Правилата традиционно обхващат следния списък от въпроси, в зависимост от значението за ръководителя на организацията.
Уводната част съдържа описание на документа: описание на неговия обхват, регламентирани въпроси, връзки към регламентикоито формират нейната основа.

Също фиксирани в документа:

• продължителност на работната седмица;
• началото и края на работния ден;
• обедна почивка;
• уикенд;
• система за достъп;
• характеристики на работа в нощни смени;
• регистриране и заплащане на извънреден труд;
• списък на длъжностите, работещи на гъвкави графици и условията на труд за тях;
• възможност и условия за дистанционна работа;
• специфичност документацияспециални условия на труд;
• предоставяне на отпуск (включително допълнителен);
• характеристики на прехвърлянето на друга позиция;
• ред за командироване на служители;
• редът за изплащане на заплатите;
• ограничения, наложени на служителите (например дрескод, материална отговорност, предвидена за редица длъжности, задължение за запазване на търговска тайна);
• наказания и стимули;
• други въпроси.

Непременно следва да се посочи отговорността на лицата, упълномощени да провеждат инструктажисъгласно правилата за безопасност, защита на труда, санитария и пожарна безопасност.

Основните грешки на работодателите

За съжаление, мениджърите понякога не приемат този документ на сериозно, често допускайки пропуски в процеса на подготовката и одобрението му.

Може да се разграничи най-честите грешки:

• одобрение от неподходящо лице или без споразумение с работната сила;
• пропуск в текста на документа на условия от първостепенно значение;
• противоречие с нормативни актове, които утвърждават подобни условия;
• запознаване на служителите с одобрените правила без изискване на потвърждаващ подпис;
• забрана за работа на непълно работно време (с изключение на тесен списък от позиции);
• добавяне на допълнителни видове дисциплинарни санкции, които не са предвидени от Кодекса на труда (например лишаване от премия)
• липсата на самия документ (Кодексът за административните нарушения на Руската федерация предвижда административна отговорност за работодателя).

Вътрешният трудов график е процедурата за поведение на работниците в дадено производство, установена със закон и въз основа на него с местни актове, както в процеса на работа, така и по време на прекъсване на работа, когато служителите са в производствената зона.
Вътрешният трудов правилник на организацията е приложение към колективния трудов договор (член 189 от Кодекса на труда). Домашните правила обикновено се състоят от следните раздели:
1) общи разпоредби, осигуряващи действието на тези правила, за кого се прилагат, тяхната цел, задачи;
2) процедурата за приемане и освобождаване;
3) основните задължения на служителя;
4) основните задължения на работодателя, неговата администрация;
5) работно време и неговото използване: работно време за цялото производство и отделни отдели, включително началото и края на обяда и други междусменни почивки, графици на смени (включително на ротационен принцип), структура на работната седмица (5) - или 6 -дневен);
6) насърчителни мерки за успех в работата;
7) дисциплинарна отговорност за нарушение на трудовата дисциплина.
Тези правила се съобщават на всеки служител.

Насърчителни мерки за успех в работата

Поощрение за успех в работата- това е публично признание на заслугите на служител, неговия успех в работата под формата на прилагане на мерки за стимулиране към него. Работодателят насърчава служителите, които изпълняват съвестно трудови задължения(обявява благодарност, раздава премия и др.), което стимулира служителите да работят по-добре, да спазват трудовата дисциплина.
Насърчителните мерки за успех в работата на основание и на този, който ги прилага, могат да бъдат разделени на два вида:
1)предприетите от работодателя меркиза образцово изпълнение на трудовите задължения, повишаване на производителността на труда, подобряване качеството на продукцията, непрекъсната и безупречна работа, новаторство в работата и други постижения в работата: обявяване на благодарност, издаване на награда, награждаване с ценен подарък, награждаване. диплома, представяне на званието най-добър в професията (чл. 191 от Кодекса на труда). Правилата за вътрешния трудов ред, колективните договори, хартите и правилниците за дисциплина могат да предвиждат други стимули;
2)мерки, предприети от висши органипо предложение на ръководителя на производството за специални трудови заслуги към обществото и държавата на служителя: награждаване с ордени, медали, дипломи на различни висши органи, значки; присъждане на почетни звания и звания най-добрият работникв тази професия (например "Заслужил юрист на Руската федерация", "Заслужил учен", "Заслужил учител" и др.).
Всички стимули според тяхното естество могат да бъдат разделени на морални (благодарност, почетни грамоти, почетни звания, ордени, медали и др.) и материални (награждаване с ценен подарък, издаване на награда, повишаване в по-висока длъжност, в по-горен клас, категория и др.). Материалното стимулиране има и морална страна - обществено признание на заслугите на служителя.
Стимулите се обявяват със заповед и се довеждат до трудов колектив. Всички мерки за стимулиране, приложени към служителя, са отбелязани в неговия трудова книжка. По време на срока на дисциплинарното наказание спрямо служителя (една година) мярката за стимулиране не се прилага.
Служителите, които успешно и съвестно изпълняват трудовите си задължения, получават предимно обезщетения и обезщетения в областта на социално-културните и жилищните услуги (ваучери за санаториуми, домове за почивка, подобряване на условията на живот и др.). В някои индустрии се съставят резервни списъци, за да заемат повече висок офис, които включват работници в зависимост от успеха им в работата. Законодателството позволява комбинацията от няколко насърчителни мерки, например служител получава диплома и премия.

Дисциплинарна отговорност и нейните видове

Дисциплинарната отговорност се установява от трудовото законодателство за дисциплинарно нарушение, което е незаконно, виновно нарушение на трудовата дисциплина от служител. Нарушение на трудовата дисциплина е неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя по негова вина на трудовите му задължения (заповеди на администрацията, правила за вътрешния трудов ред, длъжностни характеристики и др.). Законодателството не установява списък с нарушения, това се решава от администрацията.

Дисциплинарна отговорност- задължение на служителя е да изтърпи наложеното му дисциплинарно наказание за дисциплинарно нарушение. Дисциплинарната отговорност трябва да се разграничава от другите дисциплинарни мерки, прилагани към нарушителите (устно порицание, обсъждане на събрание, освобождаване от връзки и др.).
Според трудовото законодателство има два вида дисциплинарна отговорност: обща и специална. Те се различават според категориите работници, за които се прилагат, според актовете, регулиращи всеки от тези видове, и според мерките за дисциплинарни наказания.
Обща дисциплинарна отговорностважи за всички служители, вкл длъжностни лицапроизводствена администрация.
Специална дисциплинарна отговорностустановен със специално законодателство за определени категории работници, което предвижда и други дисциплинарни мерки, различни от предвидените в Кодекса на труда на Руската федерация.

Дисциплинарни мерки и редът за прилагането им

Дисциплинарните мерки са пряко залегнали в трудовото законодателство, както и редът за тяхното прилагане. Те са еднакви за всички отрасли и са задължителни. Самите предприятия, институции, организации не могат да ги променят или допълват. Правилата на вътрешния трудов ред не могат да определят други мерки за дисциплинарни наказания и не могат да установяват процедура за тяхното прилагане, различна от тази, установена в Кодекса на труда на Руската федерация.
Дисциплинарните мерки са забележка, порицание, уволнение. Законодателството за специалната дисциплинарна отговорност и законите и правилниците за дисциплината могат да предвиждат други дисциплинарни мерки (например понижаване в по-ниска длъжност на държавен служител). Не е разрешено прилагането на наказание, което не е предвидено от федералното трудово законодателство.
Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт.

Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган. на служителите.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от деня на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Правното регулиране на вътрешните трудови разпоредби на служителите на предприятието се извършва въз основа на осми раздел от Кодекса на труда на Руската федерация и вътрешните трудови разпоредби, които всяко предприятие разработва и одобрява за себе си.

В същото време трябва да се има предвид, че правното регулиране на вътрешния трудов ред на определени категории работници (някои професии) се регулира от специални правителствени актове. Например железопътните работници се ръководят от „Правилника за дисциплината на железопътните работници на Руската федерация“.

График на труда и трудова дисциплина

Правилник за вътрешния трудов ред

Вътрешният трудов правилник на предприятието е разработен в съответствие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, държавни стандарти, както и като се вземат предвид спецификите на работата на предприятието - типични ситуации за това предприятие, работни смени, процедура за предоставяне на отпуски и други подобни.

Структурата на правилата за вътрешния трудов ред

Като се има предвид, че вътрешните трудови разпоредби (PWTR) на всяко предприятие са съставени в съответствие с членове 189 и 190 от Кодекса на труда на Руската федерация, можем да откроим типична структуратози документ. Правилникът за вътрешния трудов ред трябва да съдържа:

• общи разпоредби;
• насърчителни мерки;
• Време за почивка;
• основни права и задължения на служителите;
• основни права и задължения на работодателя;
• работно време;
• отговорност на служителите за нарушение на дисциплината;
• реда за приемане и освобождаване;
• заключителни разпоредби.

Общите разпоредби описват накратко целите на документа, лицата, които са задължени да спазват разпоредбите на документа и разпоредбите, ръководещи изготвянето на PWTR.

Разделът за процедурата за наемане и уволнение трябва да описва нюансите на наемане в това конкретно предприятие (квалификация, документи за образование и т.н.), процедурата за наемане и процедурата за уволнение, наличието на изпитателен срок, неговите условия и продължителност.

Разделът за основните права и задължения на служителите е написан въз основа на член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, а разделът за основните права и задължения на работодателите е написан въз основа на член 22 от Кодекса на труда. на Руската федерация.

Разделът за работно време трябва да съдържа информация за началния и крайния час на работния ден, броя на работните часове на ден и на седмица, информация за уикендите и празниците (неработни) дни, установени в предприятието, процедурата за плащане и начисляване заплати. В този раздел са изброени и длъжностите на служителите, които работят на непълно работно време (ако има такива в предприятието). Ако е необходимо, този раздел може да включва работния график на отделните служители.

Разделът за почивка трябва да съдържа информация за реда и продължителността на ваканциите и почивните дни, почивните дни и почивките (обед, специални).

В раздела за насърчителните мерки те изброяват всички морални и материални мерки, предприети в предприятието за стимулиране на служителите, както и процедурата за насърчаване.

Разделът за отговорността на служителите за нарушаване на дисциплината съдържа списък с дисциплинарни мерки за нарушение на трудовата дисциплина и процедурата за тяхното прилагане.

И накрая, заключителните разпоредби описват процедурата за разрешаване на трудови спорове и припомнят задължителното прилагане на PWTR.

PWTR - тяхното съдържание, одобрение и действие

Тъй като графикът на труда се определя от правилата за вътрешния трудов ред, този документ трябва да съдържа точна, кратка формулировка. Не просто пренаписвайте Кодекс на труда RF, но съдържат пълен списък на ситуации, които могат да възникнат директно в дадено предприятие.

p> Документът трябва да бъде направен на ясен език и да предоставя информация, достъпна за всеки работник от предприятието. Правилникът за вътрешния трудов ред не трябва да съдържа елементи, които влошават положението на служителите на предприятието (това е забранено от закона).

PVTR одобрение

Правилникът за вътрешния трудов ред се одобрява от ръководителя на предприятието: с неговия подпис върху документа или с издаване на отделна заповед. Ръководителят може да назначи отделно упълномощено лице, което да одобри PVTR, като в този случай на заглавната страница се поставя печатът „Одобрен“, който посочва пълното име и длъжността на лицето, което го е утвърдило. Ако PVTR са одобрени със заповед, подробностите за поръчката се изписват на заглавната страница.

Редът за одобрение на PWTR засяга възможността за извършване на промени в тях. Ако във вътрешния трудов график е издадена заповед, промените в PWTR се правят с последващи подобни заповеди. Ако PVTR е одобрен като отделен документ, процедурата за одобрение трябва да се извърши отново.

PVTR одобрение

Преди одобрение наредбата за вътрешния трудов график трябва да бъде съгласувана с представителния орган на служителите на предприятието (ROR). Обикновено за представителен орган се счита синдикалният комитет на предприятието, а в негово отсъствие - съветът на работниците, който действа от името на целия трудов колектив. При отсъствие както на профсъюзния комитет, така и на съвета на работниците, проектът на ППТР трябва да бъде съгласуван на общо събрание на работниците и служителите в предприятието.

Ако предприятието има PRP, при получаване на проекта за PRP представителният орган на служителите трябва да даде на ръководителя писмено становище по проекта: или се приема безусловно, или има коментари и допълнения (в този случай PRP изготвя предложения за промяна на ПРЗ). Ръководителят на предприятието в рамките на три дни разглежда предоставените му коментари и допълнения и след това или ги въвежда в проекта, или организира среща с представителния орган на работниците, за да постигне компромис по спорните точки, или приема PWTR върху първоначалния проект, независимо от мнението на работниците. В последния случай трябва да се състави протокол за разногласия. Въз основа на този протокол служителите могат да оспорват утвърдения правилник за вътрешния трудов ред.

Действието на разпоредбата за вътрешния трудов график в предприятието

Тъй като основният график на труда и трудовата дисциплина в предприятието, разпоредбата за вътрешния трудов график трябва не само да бъде разработена задължително, но и да бъде на видно (или достъпно за всеки служител) място във всеки структурна единицапредприятия. Всеки служител на предприятието трябва да бъде запознат с ПВТР срещу подпис, за което се открива отделна книга. Служител, който предстои да бъде нает, трябва първо да се запознае с правилата за вътрешния трудов ред, а след това и с всички останали документи.

Липсата на вътрешни трудови разпоредби в предприятието по време на проверка от Инспекцията по труда може да доведе до административни глоби от хиляда рубли до петдесет хиляди рубли (в зависимост от формата на регистрация на предприятието), тъй като липсата на този документ се счита за нарушение на трудовото законодателство и охраната на труда. Повтарящото се такова нарушение може да доведе до забрана на предприемаческа дейностот една до три години.

Специални категории работници

В момента има отделни закони и правилници (осигуряващи също определени видоведисциплинарни действия за нарушения) за:

• служители на морски, речен, въздушен и автомобилен транспорт;
• служители на организации с особено опасно производство в областта на използването на атомната енергия;
• началници на администрации;
• работници митническа службаРуска федерация;
• проучване.

Спомнете си, че правното регулиране на графика на труда на другите служители в предприятията трябва да бъде осигурено от правилата за вътрешния трудов ред.

Нарушаване на трудовия график

Правилникът за труда определя трудовата дисциплина на служителите в предприятието, следователно нарушенията на PWTR са много сериозни. Дисциплинарните мерки за нарушение на PWTR трябва да бъдат предписани в правилника за вътрешния трудов ред и служителят трябва да е запознат с тях.

В същото време трябва да се има предвид, че съгласно законодателството е невъзможно да се налагат наказания, без да се изискват писмени обяснения от служителя относно нарушението (такива наказания също могат лесно да бъдат обжалвани в съда).

Забранява се и прилагането на наказания, които не са предвидени в Кодекса на труда, други закони на държавата и вътрешни документипредприятия. Забранено е налагането на санкции по начин, различен от предвидения в документите на дружеството.

Трябва да се има предвид, че наказанието може да бъде наложено не по-късно от шест месеца след извършване на дисциплинарно нарушение, но ако нарушението е открито по време на проверка или ревизия, тогава в срок не повече от две години след извършването му. беше извършено.

Най-важното е, че законът забранява налагането на няколко дисциплинарни наказания за едно нарушение. Но в същото време е възможно да се приложи едновременно дисциплинарно наказание и дисциплинарна мярка, например да се обяви строго порицание и да се лиши премията - това ще се счита за тежко порицание.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта или заповедта за събиране срещу подпис в рамките на три дни след публикуването на съответния документ.

Трябва също да се помни, че е невъзможно служител да бъде наказан за нарушаване на трудовата дисциплина, ако в същото време не е бил запознат с вътрешния трудов правилник на предприятието срещу подпис, тъй като в този случай той може да се позове на фактът, че той не знае какви изисквания е трябвало да изпълни.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЯТ АВТОМОБИЛЕН И ПЪТЕН ДЪРЖАВЕН ТЕХНИЧЕСКИ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

Катедра "Правно и митническо регулиране в транспорта".

абстрактно

по темата: "Правна уредба на вътрешния трудов ред»

Изпълнител: ученик от група 1бОП1

Александър Заховаев

Проверен от доцент

Мелников С.Е.

Въведение

Заключение

Въведение

Трудовите и свързаните с тях отношения се регулират от трудовото законодателство на Руската федерация, включително законодателството за защита на труда и други регулаторни правни актове.

По този начин трудовата дисциплина е правило за поведение, което е задължително за всички служители, на което трябва да се подчиняват всички служители и които са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, законите, колективните договори, споразуменията, трудовите договори и местните разпоредби на Руската федерация. организация. Освен това трудовата дисциплина е система от мерки и средства за установяване, спазване и осигуряване на вътрешните трудови разпоредби на организацията.

Методите за укрепване на трудовата дисциплина са дисциплинарно въздействие, което се постига чрез убеждаване, насърчаване, принуда и др.

В организацията и индивидуален предприемачработният график се установява с местен акт, предимно правилата за вътрешното трудово разписание.

В същото време местният нормативен акт, който съдържа норми на трудовото право, е официален документ, който се приема директно от ръководителя на организацията в писмена форма и установява, променя или отменя правните норми на организацията, както и предвижда трудова отношенията на работодателя със служителите.

На свой ред местни правна нормае задължителна заповед за служителите да се съобразяват с ръководителя на организацията, която е с постоянен или временен характер и е предназначена за многократна употреба.

Целта на тази работа е да се разгледа правната уредба на вътрешния трудов ред, както и какви местни разпоредби съществуват в областта на трудовите отношения. Въз основа на целта е необходимо да се решат следните задачи:

Разгледайте правната уредба на вътрешния трудов ред;

Анализирайте местните разпоредби, които регулират трудовите отношения, както и процедурата за тяхното приемане, изменение, отмяна;

Посочете значението на местните разпоредби при разглеждането на индивидуалните и колективните трудови изисквания.

Предмет на изследване са отношенията, които регулират вътрешния трудов правилник.

1. Правна уредба на вътрешния трудов ред

Работата по трудов договор в организация или с индивидуален предприемач на определен кръг лица предполага създаването на правен ред, при който трябва да се изпълняват трудовите задължения.

Следователно трудовият график в рамките на организацията е правният ред в света на труда, който е валиден за конкретен работодател. Тази рутина има за цел да регулира поведението на всички членове на екипа, за да подчини действията си на единната цел на трудовия процес, като се вземат предвид условията на производство и спецификата на организацията на труда за конкретен работодател. От своя страна спазването на правилата за вътрешния трудов ред осигурява координация в отношенията между служителите и работодателя, както и между самите служители. В допълнение, вътрешният трудов график е основата на трудовата дисциплина.

Също така, съгласно част 2 на чл. 189 от Кодекса на труда на Руската федерация Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. N 197-FZ (с измененията на 6 април 2015 г.) // Сборник на законодателството на Руската федерация, 7 януари 2002 г., N 1 (част 1), чл. 3. работодател в съответствие с федерални закони, други регулаторни правни актове, споразумения, колективен договор и други местни регулаторни правни актове на организацията, както и трудов договор, е длъжен да създаде такива условия на труд, които са необходими на служителите за спазване на трудовата дисциплина. За да се създадат такива условия, е необходимо да се разработи система от местни разпоредби, които създават основата за поведението на служителите по време на работа и позволяват на упълномощените представители на работодателя да създават условията на труд, необходими за спазване на трудовата дисциплина. .

В същото време трудовата дисциплина и вътрешните трудови разпоредби са взаимосвързани понятия. Без осигуряване на правилния ред на работа няма трудова дисциплина, нарушава се и процесът на колективен труд. Следователно изискванията на правилника за вътрешния трудов ред са задължителни за всички лица, които са по трудово правоотношение. В допълнение, значението на правилата за вътрешния трудов ред е да подчини дейността на хората в процеса на съвместен труд на стриктно спазване на правилата на установения трудов ред.

По този начин системата от отношения, регулирана от нормите на трудовото право, която се формира от работодателя в хода на производствени дейностии осигуряване на упражняването на правата и изпълнението на задълженията от всички участници в трудовия процес, като има вътрешно трудово разписание, което следва да се определи с правилника за вътрешното трудово разписание.

И така, в съответствие с чл. Изкуство. 56, 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, със сключването на трудов договор служителят поема задължението да спазва вътрешния трудов ред и трудовата дисциплина на работодателя. Работодателят от своя страна има право да изисква от служителите да спазват това задължение (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време правилата за вътрешния трудов ред са насочени към осигуряване на рационално използване на работното време от всеки служител, повишаване на производителността на труда, както и осигуряване на ефективността на производството и организацията на труда.

И така, графикът на труда включва система от разпоредби, които регулират процедурата за извършване на трудова дейност за конкретен работодател.

В същото време един от местните разпоредби, който е насочен към осигуряване на трудовата дисциплина, е вътрешният трудов ред. В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, тези правила регулират процедурата за наемане и освобождаване на служители, техните основни права, задължения, както и отговорността на страните по трудовия договор, работното време, времето за почивка , поощрения и наказания, прилагани към служителите, както и регулиране на други въпроси трудови отношенияза този работодател Трудовото право на Русия: учебник / D.L. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловски и др.; респ. изд. Мда. Орловски, А.Ф. Нуртдинов. 3-то изд. М.: ДОГОВОР, ИНФРА-М, 2010 [ Електронен ресурс] // ATP ConsultantPlus..

В същото време съдържанието на правилата за вътрешния трудов ред за всеки работодател се определя самостоятелно и зависи от конкретните условия и спецификата на работата. Все пак трябва да се отбележи, че съдържанието на правилата трябва да отговаря на Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони. Така например правата и задълженията на страните по трудовия договор се определят в правилата, като се вземат предвид разпоредбите на чл. Изкуство. 21 и 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за наемане - в съответствие с изискванията на чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за уволнение на служители трябва в съответствие с чл. Изкуство. 77 - 84, 179 - 181 и др.

Както показва икономическата практика, обикновено правилата за вътрешния трудов ред съдържат следните раздели:

1) общи разпоредби (относно действието на правилата);

2) процедурата за наемане и освобождаване на служители;

3) работно време (работно време) и време за почивка;

4) основните задължения на служителите;

5) основните задължения на работодателя;

6) стимули за работа;

7) отговорност за нарушение на трудовата дисциплина.

Правилата могат да регламентират и други важни за работодателя въпроси, например: какви документи се представят при кандидатстване за работа; процедурата за подписване на байпасния лист, при условие че тази процедура е предвидена в организацията; процедурата за приемане и предаване на материални активи, които се използват от служителя и др.

Трябва да се отбележи, че списъкът с въпроси, които могат да бъдат отразени в правилника за вътрешния трудов ред, не е ограничен и конкретизиран от законодателя, следователно се определя по преценка на работодателя. Основното е, че разпоредбите на Правилника за труда не противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация и не влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други регулаторни правни актове, които съдържат норми на трудовото право, колективен договор , споразумения.

Освен това, съгласно чл. 190 от Кодекса на труда на Руската федерация вътрешните трудови разпоредби могат да бъдат приети както под формата на независим местен регулаторен акт, който съдържа норми на трудовото право, така и под формата на приложение към колективен трудов договор. Съответно, в зависимост от вида на местния акт, процедурата за приемане на такива правила, както и процедурата за извършване на промени и допълнения към тях ще се различават.

Така че, ако правилникът за вътрешния трудов ред е приложение към колективния трудов договор, то той е негова неразделна част. Следователно процедурата за разработване на проект на правила ще бъде подобна на процедурата за разработване на проект на колективен договор, тъй като при разработването на това споразумение се разработват и вътрешни трудови разпоредби. Също така промените и допълненията, които могат да възникнат при прилагането на правилата, ще се извършват по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация за сключване на колективен трудов договор, или по начина, предвиден в самия колективен договор.

Въпреки това, ако правилата за вътрешния трудов ред не са приложение към колективния трудов договор и се приемат като независим местен нормативен акт, те подлежат на приемане от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците (част 1 от член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В съответствие с чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да запознае служителя с правилата за вътрешния трудов ред, действащи в организацията. Въпреки това, работодателят трябва да запознае служителя, когато го наема. В същото време правилата за вътрешния трудов ред трябва да бъдат достъпни за запознаване на служителите.

Освен това в организациите определени категориислужителите могат да бъдат предмет на харти и правила за дисциплина, които са одобрени от правителството на Руската федерация в съответствие с федералните закони. Трябва да се отбележи, че такива харти и правила за дисциплина действат в тези отрасли или области на дейност, където спазването на трудовата дисциплина е от особено значение, тъй като нейното нарушение може да доведе до определени последици. Правилата за вътрешния трудов ред се различават от разпоредбите, залегнали в уставите и правилата за дисциплина, в това в уставите и др. допълнителни видове дисциплинарни наказания, които не са залегнали в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това правилниците и уставите за дисциплината са задължителни за всички работници, които попадат под тях. Все пак трябва да се отбележи, че работодателят няма право да прави промени или допълнения в правилника и устава относно дисциплината. В същото време някои от характеристиките, които се отнасят до графика на труда на служителите, подчинени на наредби и харти за дисциплина, могат да бъдат предвидени във вътрешния трудов правилник. В същото време правилата не трябва да противоречат на разпоредбите и хартите за дисциплина, както и да влошават положението на служителите в сравнение със закони, други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумение.

По този начин можем да заключим, че вътрешните трудови разпоредби са най-важният местен нормативен акт, който е предназначен да отразява спецификата на производствените условия, организацията на труда и да регулира вътрешните трудови разпоредби на местно ниво Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеева // SPS ConsultantPlus. 2006 г..

2. Местни разпоредби в областта на трудовите отношения, редът за тяхното приемане и значението при разглеждане на индивидуалните и колективните трудови искания

2.1 Понятието местни разпоредби в областта на трудовите отношения

нормативен акт за трудовото законодателство

В процеса на дейност всеки работодател е изправен пред необходимостта от приемане на местни разпоредби. В същото време някои от тях трябва да бъдат одобрени и доведени до знанието на служителите още преди сключването на трудовите договори с тях.

В момента всяка организация има свои собствени местни разпоредби, които включват различни разпоредби, инструкции, правила и др. В същото време има местни актове, които са задължителни за всички организации без изключение, и има местни актове, които се приемат по преценка на работодателя. Освен това всеки местен акт, приет в организацията, е задължителен както за служителите, така и за работодателя, при условие че не противоречи на закона.

Така че съгласно чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовите и други пряко свързани отношения се регулират от трудовото законодателство, включително законодателството за защита на труда, други актове, съдържащи норми на трудовото право, както и колективни договори, споразумения и местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право.

Съответно работодателите юридически лица, и индивидуалните предприемачи приемат местни разпоредби, които съдържат норми на трудовото право, в рамките на своята компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения (част 1 от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Въпреки това днес Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа нито определение за местен акт, нито списък от документи, които могат да се считат за местни актове.

Така че местните разпоредби са актове, които съдържат норми на трудовото право и са разработени за регулиране на трудовите отношения, като се вземат предвид спецификите на труда за конкретен работодател и установяването от работодателя на условия на труд в рамките на неговата компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеева // SPS ConsultantPlus. 2006 г..

В същото време местните трудови разпоредби допълват и уточняват държавното и колективното споразумение (на секторно, териториално, професионално ниво) регулиране на трудовите отношения. Почти всички работодатели имат право да приемат местни разпоредби. Изключение правят работодателите, които са лицакоито не са индивидуални предприемачи,

Освен това местните разпоредби могат да запълнят празнини в закона при липса на съответни актове, приети от федералните органи. държавна властв областта на трудовите отношения или държавните органи на съставните образувания на Руската федерация, но в същото време не могат да намалят нивото на гаранциите, предоставени на служителите от трудовото законодателство.

Освен това местните разпоредби се приемат от работодателя единствено в рамките на неговата компетентност и в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, колективен договор, споразумения, като се вземат предвид становището на представителния орган на служителите, ако такъв орган съществува в организацията.

По този начин местните разпоредби се характеризират със следните характеристики:

първо, те са нормативни подзаконови актове;

второ, те се приемат само от работодателя или като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите, както и в случаите, предвидени от закона;

трето, те действат в рамките на организацията (с индивидуален предприемач) по отношение на служителите на този работодател, независимо от мястото, където работят;

четвърто, те не трябва да противоречат на колективния трудов договор и принципа на забрана за влошаване на положението на служителя в сравнение с трудовото законодателство Титова Ю. Ние одобряваме местния нормативен акт // Кадрово обслужванеи управление на персонала на предприятието. 2015. N 2. P. 26 - 34 [Електронен ресурс] // ATP Consultant Plus ..

Тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не установява изисквания за формата на местен регулаторен акт, в този случай работодателят го определя самостоятелно. Най-често срещаните форми на такива актове са наредби, правила и инструкции.

И така, местните актове включват вътрешни трудови разпоредби, различни разпоредби, например разпоредби относно личните данни, относно възнагражденията, относно сертифицирането, инструкции за защита на труда и др.

Местните разпоредби, въпреки общите изисквания, които са установени за тях, могат да се различават по някои начини.

И така към основното Общи изискванияможе да се отдаде на:

Първо, местният нормативен акт се приема самостоятелно от работодателя или като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите в случаите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация;

Второ, нормите на местните разпоредби не трябва да влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други актове, които съдържат норми на трудовото право, колективни договори, споразумения (част 4 от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Трето, местните разпоредби трябва да бъдат доведени до знанието на всеки служител срещу подпис;

Четвърто, местните разпоредби са задължителни. Това означава, че за неспазване на техните разпоредби служителят може да носи дисциплинарна отговорност, а работодателят - административна отговорност.

Освен това местните разпоредби могат да бъдат разделени на задължителни, т.е. установените със закон и незадължителните, които работодателят приема по своя преценка. Така че задължителните включват: документ, който установява процедурата за обработка и защита на лични данни, например разпоредбата за личните данни (клауза 8, член 86 от Кодекса на труда на Руската федерация); документ, който установява система за възнаграждение, например регламент за възнаграждението (част 4 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация); правила за вътрешния трудов ред (част 4 от член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация); правила и инструкции за защита на труда (част 2 на член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация); документ, който определя процедурата за сертифициране (част 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Незадължителните местни актове включват наредби за персонала, за доброволно медицинско осигуряване, длъжностни характеристики и др.

Така че, по отношение на обхвата, местните разпоредби могат да бъдат от общ характер, който се прилага за всички служители на организацията, например правила за вътрешния трудов ред, разпоредби за възнагражденията и т.н., и специални, например разпоредби за изпращане в командировки , На метод на смянаработа и др.

И накрая, според метода на приемане местните актове могат да бъдат разделени на актове, които се приемат самостоятелно от работодателя, и актове, които се приемат, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците и служителите в съответствие с чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако този орган е предвиден в организацията.

Така например, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите, се приемат такива местни актове относно процедурата за атестиране на служители (част 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), относно системата за възнаграждение в организацията (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация), вътрешните трудови разпоредби ( 190 от Кодекса на труда на Руската федерация), документи, които установяват формите на подготовка и допълнителни професионално образованиеслужители (член 196 от Кодекса на труда на Руската федерация), норми за безплатно издаване на лични предпазни средства на служителите (член 221 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Така че, въз основа на тълкуването на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, можем да заключим, че местните разпоредби, които са задължителни за всеки работодател, включват:

Персонал (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Правила за вътрешния трудов ред (членове 56, 189, 190 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Документи, които установяват процедурата за обработка на лични данни на служителите, техните права и задължения в тази област (членове 86, 87, 88 от Кодекса на труда на Руската федерация);

По време на работа на смени всяка група работници трябва да работи в рамките на установеното работно време в съответствие с графика на смените (член 103 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят е длъжен да води записи за действително отработеното време от всеки служител (член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация);

График на отпуските (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Инструкции за защита на труда. В съответствие с чл. 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да осигури безопасни условия и защита на труда в организацията, съответно трябва да се изготвят инструкции за защита на труда и да се предоставят на вниманието на служителите срещу подпис.

Освен това трябва да се отбележи, че изброените документи са сред тези, които преди всичко се проверяват от инспекторите на Федералната инспекция по труда. Освен това, ако служител се обърне към съда, е възможно да се намалят рисковете от вземане на решение не в полза на работодателя, при спазване на правилата за управление на досиета на персонала.

2.2 Процедурата за приемане на местни разпоредби

Кодексът на труда на Руската федерация установява процедурата за приемане на местни разпоредби. И така, в съответствие с чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда 4 варианта за приемане на местен акт:

Първо, със задължителна координация с представителния орган на служителите;

Второ, със задължителна координация с представителния орган на служителите по силата на изискванията на колективния трудов договор, споразумение;

Трето, без да се взема предвид мнението на представителния орган, със задължително съгласуване с него;

Четвърто, без да се взема предвид становището при факултативно споразумение или при липса на представителен орган.

И така, създаването на всеки местен нормативен акт преминава през следните етапи: разработване, съгласуване, одобрение, прилагане.

Трудовото законодателство не съдържа изисквания за процедурата за разработване на местни разпоредби, така че работодателите го определят сами.

Така че разработването на местни актове се извършва от комисия, създадена в организацията въз основа на заповед на работодателя. Комисията за разработване на местен акт включва представители на работниците и служителите и на работодателя.

Освен това всеки разработен местен нормативен акт трябва да премине през процедурата за съгласуване със специалисти от други служби, например счетоводство, отдел за персонала, правен отдел и др. След като всички служби са съгласували местен акт, след това той се представя за одобрение на ръководителя.

В случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективен договор или споразумения, преди да вземе решение, работодателят в съответствие с чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация изпраща проекта на местния регулаторен акт и обосновката за него до избрания орган на първичната синдикална организация или представителния орган на работниците, който представлява интересите на всички или на мнозинството от работниците. Съответният орган не по-късно от 5 работни дни от датата на получаване на проекта на акт е длъжен да изпрати писмено мотивирано становище по съответния акт на работодателя.

Ако мотивираното становище на изборния орган на първичната синдикална организация не съдържа съгласие с проекта на местен нормативен акт или съдържа предложения за подобряването му, работодателят може да се съгласи или да бъде длъжен в 3-дневен срок от получаване на мотивираното становище да проведе допълнителни консултации с представители на служителите за вземане на взаимно приемливо решение.

Съответно, ако не се постигне съгласие между страните, възникналите разногласия се документират в протокол, след което работодателят има право да приеме местен нормативен акт. Но избраният орган на първичната синдикална организация има право да обжалва този акт пред държавната инспекция по труда или пред съда. В същото време избраният орган също има право да инициира процедура за колективен трудов спор по начина, предписан от този Кодекс на труда на Руската федерация.

Ако бъде постигнато съгласие, актът се одобрява от ръководителя на организацията или друго упълномощено лице.

В съответствие с чл. 12 от Кодекса на труда на Руската федерация местният нормативен акт влиза в сила от деня, в който е приет от работодателя или от деня, посочен в този местен нормативен акт, и се прилага за отношения, възникнали след влизането му в сила. Местният нормативен акт влиза в сила от датата на приемането му от работодателя или от деня, посочен в този документ.

Работодателят е длъжен да запознае служителите с местния акт, приет и одобрен от предприятието. Така че в съответствие с част 2 на чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да запознае служителите срещу подпис с приетите местни разпоредби, които са пряко свързани с техните трудова дейност. Лицата, които за първи път са наети от организацията, работодателят трябва да запознае преди подписването на трудовия договор. Това означава, че още преди да влезе в трудово правоотношение, служителят трябва ясно да разбере какви права и задължения ще има при сключване на трудов договор, какво е работното време на този работодател, какви мерки за стимулиране прилага работодателят към служителите и т.н. . Трудово право в Русия: учебник / D.L. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловски и др.; респ. изд. Мда. Орловски, А.Ф. Нуртдинов. 3-то изд. М.: ДОГОВОР, ИНФРА-М, 2010 [Електронен ресурс] // SPS ConsultantPlus.

В същото време трябва да се отбележи, че незапознаването на служителите с местните разпоредби е нарушение трудовото законодателство RF и води до привличане на работодателя към административна отговорност в съответствие с част 1 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация Кодекс на Руската федерация на административни нарушенияот 30.12.2001 г. N 195-FZ (изменен на 06.04.2015 г.) (с изменения и допълнения, в сила от 01.05.2015 г.) // Сборник на законодателството на Руската федерация, 07.01.2002 г., N 1 (част 1) , чл. 1., а при повторно извършване на такова нарушение се носи отговорност по ч. 4 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Освен това бих искал да подчертая, че нормите на местните разпоредби, които влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор или споразумения, както и местни разпоредби, които са били приети без спазване на установения чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация процедурата за вземане предвид на мнението на представителния орган на служителите не подлежи на прилагане. Трябва да се отбележи, че в такива случаи трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, които съдържат норми на трудовото право, колективен трудов договор и споразумения.

2.3 Промяна, отмяна и съхранение на местни актове

В случай на промени в законодателството на Руската федерация, в актове, които съдържат норми на трудовото право, в колективен договор или споразумения, тогава в този случай работодателят трябва да промени съответните местни разпоредби.

Трябва да се отбележи, че промените се правят в същия ред, в който е разработен и одобрен местният регулаторен акт. Освен това, в случаите, когато промените се отнасят до условията на трудовия договор, определени от страните, съгласието на служителя е задължително, което следва от чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва обаче да се отбележи, че работодателят има право да промени едностранно условията на трудовия договор, като уведоми служителя за това два месеца предварително, само ако условията на труд са се променили поради организационни или технологични обстоятелства (чл. 74 от Труда). Кодекс на Руската федерация).

Във всеки случай обаче промяната в местния акт се извършва въз основа на заповедта на работодателя, която задължително трябва да посочва причините, довели до такива промени.

Освен това чл. 12 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява случаите, когато местен нормативен акт или негови отделни разпоредби престават да бъдат валидни:

Първо, поради изтичане на срока на валидност. Такава ситуация е възможна, ако по време на разработването и одобряването на местен акт е определен периодът на неговата валидност. Следователно, след изтичане на посочения срок, такъв акт автоматично става невалиден;

Второ, във връзка с отмяната или обезсилването на този местен акт или негови отделни разпоредби от друг местен нормативен акт. Тази ситуация възниква например при промени, направени от законодателството на Руската федерация. В този случай е необходимо в новия документ да се посочи, че местният нормативен акт, който преди това е регулирал правоотношенията, престава да съществува изцяло или в отделна част от него;

Трето, във връзка с влизането в сила на закон или друг регулаторен правен акт, който съдържа нормите на трудовото право, колективен договор или споразумение и при условие че влезлият в сила регулаторен акт установява по-високо ниво на гаранции за служителите в сравнение с установения местен нормативен акт.

В същото време трябва да се отбележи, че отмяната на местния акт също се формализира със заповед на работодателя. Изключение прави случаят, когато актът е изтекъл автоматично.

3. Значение на местните разпоредби при разглеждане на индивидуалните и колективните трудови изисквания

Така че, както беше обсъдено по-горе, местният нормативен акт е писмен документ, който е в сила в предприятието, който съдържа набор от правила и установява правата и задълженията на членовете на работната сила. Локалността на такива актове означава, че те се отнасят само за служителите на това предприятие, а нормативността означава, че те регулират отношения с постоянен характер.

Освен това можем да кажем, че местните разпоредби са допълнителен начин, чрез който можете да осигурите страните в конфликтни отношения, включително в съдебни спорове.

Въпреки това е много трудно да се предвиди възникването на конфликтна ситуация, както и как ще се развие, тъй като в този случай човешки фактор. Но е очевидно, че често векторите на интересите на трудовия колектив и работодателя са в различни посоки, така че работодателят винаги трябва да е готов да разреши конфликта. Следователно работодателят трябва да разбере какви инструменти могат да защитят интересите на работодателя, както и какви местни разпоредби е приел работодателят и как те регулират тази или онази ситуация. Съответно служителите трябва да знаят своите права и задължения, как могат да защитят нарушените си права и др.

Така например, когато служител бъде уволнен поради многократно неизпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения, работодателят е длъжен да следва процедурата за уволнение и да издаде Задължителни документи. Ако процедурата за уволнение не бъде спазена на тези основания, уволнението може да бъде обявено за незаконно. В този случай при разрешаването на подобен спор първо трябва да се разбере как и къде служебни задълженияслужител, поради неизпълнение на което е уволнен.

Така че като разгледахме съдебна практикаМожем да кажем, че при разрешаване на трудови спорове съдът на първо място оценява писмените доказателства, т.е. проверява кои местни актове са в сила в предприятието, изучава правата и задълженията на страните и др.

Така например в касационното решение на Санкт Петербургския градски съд от 18 юни 2012 г. N 33-7866 / 2012 г. Виж: SPS Garant. съдът намира заповедта за налагане на дисциплинарно наказание за незаконосъобразна, тъй като работодателят не е съставил правилно местните актове на организацията: длъжностната характеристика на ищеца, където са фиксирани правата и задълженията на ищеца и др.

Според материалите по делото, по нареждане на организацията, ищецът е порицан за неправилно изпълнение на трудовите задължения, което е довело до неправилна организация на работата на отделите, което е довело до сериозни нарушения в работата на институцията. Основание за прилагането на това наказание беше заключението на комисията, която стигна до заключението, че извършването на действия от този вид е причинено от липсата на правила за сигурност, както и инструкции, които предвиждат действията на отговорните служители в случай на такива ситуации и мерки за прилагане<...>. Според комисията работата на отделите, които са подчинени на служителя, е била организирана неправилно, което е довело до съществени нарушения от страна на служителя на трудовите му задължения.

Ето защо първоинстанционният съд, преценявайки тези обстоятелства по делото, като се запозна със задълженията на ищеца, е стигнал до извода, че заповедта за налагане на дисциплинарно наказание на ищеца под формата на забележка е незаконосъобразна.

Съдийска колегия, като се вземе предвид отсъствието на ответника в организацията описание на работатаи функционални задължения, невъзможността да се установи списък на служителите, които са били пряко подчинени на служителя, и списък на отделите, които той е ръководил, се съгласява с тези изводи на съда и счита за несъстоятелни доводите на жалбата, че служебните задължения на ищеца могат да бъдат потвърдени от свидетелски показания, тъй като тези доказателства не са допустими, както правилно е отбелязал първоинстанционният съд, фактът на налагане на задължения на служител и предоставяне на правомощия може да се потвърди само с писмени доказателства.

Следователно работодателят трябва да създаде такива местни актове, които установяват правилата за поведение при изпълнение на трудовите задължения. Те включват длъжностни характеристики като най-важните документи по отношение на определянето на задълженията на служителите, както и правилата за вътрешния трудов ред. Именно с тези документи работодателят има право да състави списък със задължения и забрани за служителите. Съответно неизпълнението на задълженията и нарушаването на установените забрани от служител дава право на работодателя да приложи дисциплинарни мерки към служителя, включително уволнение като изключителна мярка за отговорност.

Все пак трябва да се отбележи, че на практика работодателите рядко използват тази възможност и третират формално изготвянето на местни разпоредби, само за да се съобразят с изискванията на регулаторните органи.

По този начин при разглеждането и разрешаването на индивидуални и колективни трудови спорове местните разпоредби играят важна роля, тъй като те уреждат отношенията между работодателя и служителите в организацията. От своя страна работодателят трябва да се погрижи за компетентното изготвяне на местните разпоредби. Тъй като без вътрешни трудови разпоредби, без длъжностна характеристика, както и поддържане на график, ще бъде невъзможно да се кандидатства дисциплинарни меркина небрежни служители, които не изпълняват трудовите си задължения или закъсняват за работа или отсъстват без разрешение през работния ден. Освен това, без правилно съставени местни актове, ще бъде невъзможно да се разреши спорът в полза на работодателя.

Освен това липсата на писмени доказателства от страна на работодателя за запознаването на служителя с вътрешния трудов правилник на организацията и други нормативни актове, в случай на спор, лишава представителите на работодателя от правото да се позовават на свидетелски показания, които могат да потвърдят такова запознаване. Също така липсата в организацията на местни регулаторни правни актове, които установяват трудови отношения между служителя и работодателя и с които служителят е запознат в писмен вид, позволява на работодателя да изисква от служителя да спазва само условията на трудовия договор, които спазват приложимото законодателство. Въпреки това, липсата в трудовия договор на условие за режима на работа и почивка и посочените правни актове от регулаторен характер позволява на служителя самостоятелно да определя работното време и времето за почивка. Съответно работодателят е лишен от възможността да търси отговорност от служителя за нарушаване на правилата за поведение, действащи в организацията.

Заключение

И така, целта и задачите, поставени в резюмето, са изпълнени. Статията разглежда правната уредба на вътрешните трудови разпоредби, а също така дава концепцията за местните разпоредби, които регулират трудовите отношения; разгледа процедурата за приемане на местни актове на организацията, процедурата за изменение на тези актове, както и процедурата за тяхното отменяне; анализира значението на местните разпоредби при разглеждане на търсенето на работна ръка.

Така, въз основа на горното, могат да се направят следните изводи, че:

1. Правилникът за вътрешния трудов ред е система от нормативни актове, които регулират правния ред в областта на труда и които са валидни за конкретен работодател.

2. Един от местните разпоредби, който е насочен към осигуряване на трудовата дисциплина, е правилникът за вътрешния трудов ред.

3. Местните разпоредби, насочени към регулиране на трудовите отношения, са документи, които са в сила в предприятието, както в организацията, така и в случай на индивидуален предприемач и които съдържат набор от правила, които установяват правата и задълженията на членовете на трудовия колектив . Локалността на актовете означава, че те се отнасят само за работниците и служителите в дадено предприятие, а нормативността означава, че уреждат отношения, които са постоянни и типични.

4. Работодателите имат право да приемат местни актове, за да допълнят и изяснят нормите на закони и други регулаторни правни актове, които установяват трудови отношения между работодателя и служителите, както и в случаите, когато закони, други регулаторни правни актове, споразумения, колективен договор и др. с цел прилагане на закона.

5. В каква форма да приеме местен регулаторен акт, работодателят определя самостоятелно. В същото време най-често срещаната форма на такива актове са: наредби, правила и инструкции.

6. Местните актове на предприятието включват правилник за вътрешния трудов ред, различни разпоредби, например разпоредбата за личните данни, за възнагражденията, за сертифицирането, инструкции за защита на труда и др.

7. Действащото трудово законодателство на Руската федерация предвижда процедурата за приемане на местни разпоредби на организацията. Така че приемането на всеки местен регулаторен акт се извършва на няколко етапа:

Първият етап е развитие;

Вторият етап е координация;

Третият етап е одобрение;

Четвъртият етап е изпълнението.

8. Трудовото законодателство на Руската федерация предвижда задължението на работодателя да запознае всеки служител с местните разпоредби, които са пряко свързани с трудовата дейност и се прилагат в организация или индивидуален предприемач.

9. Незапознаването на служителите с местните разпоредби е нарушение на трудовото законодателство на Руската федерация, което предвижда административна отговорност за работодателя.

10. При разглеждането и разрешаването на трудови спорове местните актове на предприятието играят важна роля, тъй като те регулират отношенията между работодателя и служителите в организацията. Освен това без тези актове е невъзможно да се налагат дисциплинарни санкции на служители, които не изпълняват трудовите си задължения, както и на тези, които закъсняват за работа или напускат без предупреждение през работния ден. Освен това, без правилно съставени местни актове, ще бъде невъзможно да се разреши спорът в полза на работодателя.

Библиография

1. Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. N 197-FZ (с измененията на 6 април 2015 г.) // Сборник на законодателството на Руската федерация, 7 януари 2002 г., N 1 (част 1), чл. 3.

2. Кодекс на Руската федерация за административните нарушения от 30 декември 2001 г. N 195-FZ (изменен на 6 април 2015 г.) (с изменения и допълнения, влязъл в сила на 1 май 2015 г.) // Сборник на законодателството на Руска федерация, 01/07/2002 , N 1 (част 1), чл. един.

3. Касационно решение на Санкт Петербургския градски съд от 18 юни 2012 г. N 33-7866/2012 // SPS Garant.

4. Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеева // SPS ConsultantPlus. 2006 г.

5. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Отговорност по руското трудово законодателство: Научно-практическо ръководство. Москва: Велби, проспект, 2008 г.

6. Давидова Е.В. Местни актове: видове, предназначение, процедура за приемане // Кадрови отдел търговска организация. 2014. N 9. С. 49 - 58.

7. Ершова Е.А. Трудовото право в Русия. М.: Статут, 2007.

8. Katvitskaya M. Регулиране на трудовите отношения с помощта на местни разпоредби // Kadrovik. Трудово право за служител по персонала, 2008, N 9.

9. Колобова С.В. Руското трудово право: Урокза университети. М.: Юстицинформ, 2005. 288 с.

10. Миронов В.И. Трудово право на Русия: учебник. М .: Списание "Управление на персонала", 2005 г.

11. Пластинина Н. Местни актове на работодателя // Трудово право. 2013. N 6. С. 87 - 108.

12. Титова Ю. Ние одобряваме местния нормативен акт // Кадрова служба и управление на персонала на предприятието. 2015. N 2. С. 26 - 34.

13. Трудово право на Русия: учебник / D.L. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловски и др.; респ. изд. Мда. Орловски, А.Ф. Нуртдинов. 3-то изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010.

Хоствано на Allbest.ru

...

Подобни документи

Понятието и правната същност на местните разпоредби в трудовото право. Класификация на местните разпоредби, тяхното значение и процедура за приемане. Местни разпоредби, уреждащи въпросите на възнагражденията. Правилник за вътрешния трудов ред.

курсова работа, добавена на 23.11.2013 г


Нормативни правни актове на работодателя, съдържащи нормите на трудовото право. Концепцията и видовете местни разпоредби, процедурата за тяхното приемане. Правилник за вътрешния трудов ред. Наредби за заплатите и защитата на труда. Процедура за сертифициране.

курсова работа, добавена на 03.10.2013 г


Нормативни правни актове на работодателя, съдържащи нормите на трудовото право. Понятието, формите и видовете местни разпоредби. Правилник за вътрешния трудов ред, Правилник за заплатите, Правилник за атестиране и Правилник за защита на труда.

курсова работа, добавена на 31.10.2013 г


Концепцията за вътрешния трудов ред и неговите правила. Инструкции за защита на труда. Процедурата за наемане и освобождаване на служители. Основни права и задължения на работодателя. Работно време и време за почивка. Отговорност за нарушаване на трудовите разпоредби.

тест, добавен на 19.01.2011 г


Местни разпоредби в областта на труда: понятие, правна същност и видове. Правно регулиране на трудовите отношения. Трудовите договори и споразумения като източници на трудовото право. Общи за местните разпоредби и регулаторни правни актове.

курсова работа, добавена на 04/06/2015


Регулиране на трудовите отношения на ниво предприятие. Съдържанието на реда за сключване и организиращата функция на колективния трудов договор. Икономическо и правно регулиране на социално-трудовите отношения. Спазване на правилата за вътрешния трудов ред.

резюме, добавено на 29.04.2016 г


Пресечни точки на трудовото и гражданското право. Нормативни актове, регулиращи отношенията в областта на заетостта. Участници в трудовите правоотношения. Видове колективни трудови договори. Съдържанието и правилата за сключване на трудов договор, основанията за неговото прекратяване.

тест, добавен на 10/08/2012


Регулиране на трудовите отношения. Местни разпоредби. Правни основания (база) за местно нормотворчество. Неопределена продължителност. Колективен трудов договор и неговите основни принципи на сключване. Вътрешни правила на организацията.

контролна работа, добавена 12/07/2008


Общи разпоредби за трудовите отношения и тяхното правно регулиране в Република Казахстан. Представяне на трудовите отношения и тяхната класификация. Съдържанието и аспектите на трудовите отношения. Процедурата за сключване на индивидуален трудов договор.

дисертация, добавена на 07.07.2015 г


Понятието, същността и ролята на местното регулиране на трудовите отношения. Анализ на взаимодействието между централизирано и местно правно регулиране. основни характеристикиосновните видове местни регулаторни правни актове, процедурата и процедурата за тяхното приемане.