4. Трудови отношения и тяхната разлика от другите трудови отношения. Основания за възникване на трудовите правоотношения

5. Правно положение на работника или служителя и работодателя като субекти на трудовото правоотношение

6. Понятие и форми на социално партньорство. Партиите на социалното партньорство и техните представители

7. Колективни договори и споразумения: понятие, съдържание, ред за сключване

8.Сключване на трудов договор и регистрация на работа. Тест за работа

9. Трудов договор. Концепция и съдържание. Видове трудови договори

10. Преминаване на друга работа и преместване. Видове трансфери

11. Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните

12. Отстраняване на служител от работа

13. Прекратяване на трудовия договор. основни характеристики

14. Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя и по споразумение на страните

15. Прекратяване на трудовия договор при несъответствие на служителя със заеманата длъжност или изпълняваната работа

16. Прекратяване на трудовия договор при повторно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на трудовите задължения

17. Прекратяване на трудовия договор при еднократно грубо нарушение от страна на служителя на трудовите задължения

18. Прекратяване на трудовия договор в случаи на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността на индивидуален предприемач

19. Прекратяване на трудовия договор при съкращаване на числеността или щата

20. Понятието работно време и регламентирането на неговата продължителност. Видове (продължителност) на работното време

21. Работно време и ред за установяването му. Специално работно време (работа на смени, гъвкаво работно време, разделяне на деня на части)

22. Работа извън установеното работно време (извънреден труд, ненормиран работен ден)

23. Концепцията и видовете време за почивка

24. Годишен платен отпуск: видове, продължителност, изчисляване на трудов стаж за ваканция

25. Ред за предоставяне и ползване на годишен отпуск. Основания и процедура за прехвърляне, удължаване на ваканция

26. Понятието и видовете гаранции и компенсации в сферата на труда. Гаранции и компенсации при изпращане на служители в командировка

27. Понятие и характеристика на работната заплата. Структура на работната заплата

28. Ред за изплащане на трудовите възнаграждения. Отговорност на работодателя за нарушаване на условията за изплащане на заплати и други суми, дължими на служителя

29. Правна уредба на вътрешния трудов ред. Мерки за възнаграждение за успех в работата. Поощрения за особени трудови заслуги

30. Дисциплинарна отговорност по трудовото право: понятие, видове, процедура за привличане на служителите към дисциплинарна отговорност

31. Понятие за отговорност на страните по трудовия договор за разлика от гражданската имуществена отговорност

32. Отговорност на работодателя за причинени имуществени вреди на работника или служителя и имуществото на работника или служителя

33. Отговорност на работника или служителя за вреди, причинени на работодателя

35. Защита на трудовите права на работниците от синдикатите

36. Самозащита от работниците на трудовите права

37. Понятие за индивидуални трудови спорове. Разглеждане на трудови спорове в съда. Споровете са пряко подсъдни на съда

38. Комисии по трудови спорове: видове, ред за образуване, компетентност. Процедурата за разглеждане на трудови спорове в КТК. Обжалване и изпълнение на решения на СКС

39. Концепцията и процедурата за разрешаване на колективни трудови спорове: номиниране и разглеждане на искове на работниците, помирителни процедури

40. Понятието стачка и редът за нейното провеждане. Ограничаване на правото на стачка. Незаконни стачки. Гаранции и правен статут на работниците във връзка със стачката

27. Понятие и характеристики заплати. Структура на работната заплата

Заплата (възнаграждение на служител) - възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсационни плащания(доплащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа в условия, които се отклоняват от нормалните, работа в специални климатични условия и на територии, подложени на радиоактивно замърсяване, и други компенсационни плащания) и стимулиращи плащания (допълнителни плащания и надбавки от стимулиращ характер, бонуси и други стимулиращи плащания).

Минимална работна заплата - държавният минимален задължителен размер на парични и (или) плащания в натура на служител от работодателя в рамките на един месец за работа при нормални условия, при спазване на работното време, предвидено от Кодекса на труда, и изпълнение на трудовите стандарти. Размерът на минималната работна заплата се определя на базата на минималния потребителски бюджет (разходите за закупуване на набор от потребителски стоки и услуги за задоволяване на основните човешки потребности) и се определя от правителството.

Функции на минималната работна заплата: осигурява защита на едни от най-уязвимите категории граждани; определя най-ниското ниво на работната заплата.

Структура на работната заплата

Заплатите се разделят на две части: основна (постоянна) - тарифна ставка (заплата) и допълнителна - надтарифна (доплащания, надбавки, бонуси, които имат постоянен характер).

Тарифната ставка (заплата) е размерът на възнаграждението на служител, изразен в парично изражение за единица време (час, ден, месец).

Допълнителните плащания и надбавки ви позволяват да диференцирате заплатите на конкретен служител в зависимост от характеристиките на неговата работа.

Таксите имат компенсаторен характер. Тяхната основна цел е да отчитат специалните условия за изпълнение на работата (доплащане за работа през нощта, за ненормиран работен ден и др.).

Бонусите, като правило, са от стимулиращ характер и са насочени към насърчаване на служителя (доплащане за високи професионални умения, за трудов стаж в определена индустрия).

Бонуси - изплащане на специално допълнително възнаграждение на служителите - бонуси при достигане на предварително определени показатели за изпълнение.

Условията за бонуси обикновено са: изпълнение на показатели, които дават право на бонус (производствени стандарти, икономия на суровини), без да се влошават други показатели; работа през отчетния период; спазване на трудовата дисциплина и др.

В допълнение към бонусите, предоставени от бонусната система, има еднократни бонусикато стимули за труд (чл. 196 от Кодекса на труда). Стимулиращите еднократни премии не са елемент от работната заплата.

28. Ред за изплащане на трудовите възнаграждения. Отговорност на работодателя за нарушаване на условията за изплащане на заплати и други суми, дължими на служителя

Заплати - възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимули.

Разлики между заплатите и възнагражденията по граждански договори: заплатите се изплащат на служителя систематично в определен ред; заплатите имат държавно установен минимум, систематично нарастващ с нарастването на цените.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за съставните части на заплатата, размера на удръжките, както и общата сума за изплащане. Формата на фиша за заплати се одобрява от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите. Заплатите се издават въз основа на ведомостта. Заплатите се изплащат най-малко на всеки половин месец, в деня, определен от вътрешния правилник работен графикорганизация, трудов или колективен договор. Ако денят на плащането съвпада с уикенд или неработен празник, изплащането на заплатите се извършва в навечерието на този ден. За определени категории служители федералният закон може да установи други условия за изплащане на заплатите.

Заплатите се изплащат директно на служителя, с някои изключения. Възнагражденията се изплащат на работното място или се превеждат по посочена от служителя банкова сметка. В случай, че заплатите се превеждат по банкова сметка, в колективния или трудовия договор трябва да се определи за чия сметка се извършва плащането на услугите, свързани с тази операция.

Работодателят или надлежно упълномощени от него представители, които са допуснали забавяне на изплащането на заплатите на служителите и други нарушения на трудовите възнаграждения, носят отговорност в съответствие с действащото законодателство. Посочените лица могат да бъдат привлечени към материална и дисциплинарна отговорност по реда, установен от Кодекса на труда на Руската федерация, към административна отговорност - съответно по начина, установен от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, към наказателна отговорност - в съответствие с Наказателния кодекс на Руската федерация.

Като мярка за самозащита на трудовите права на служителите е предвидено правото на спиране на работа в случай на забавяне на изплащането на заплатите за период от повече от 15 дни за целия период до изплащане на забавената сума. Необходимо условие за спиране на работа е писмено предупреждение до работодателя за това. В този случай времето за отстраняване се заплаща като престой по вина на работодателя.

Конституцията на Руската федерация гарантира правото на труд на гражданите. Всеки работник има пълното право да се надява добра оценкатруда си и получават пари като награда за това.

Организацията се интересува от факта, че заплащането на труда е разбираемо и справедливо, а също така мотивира работниците за отлично представяне служебни задължения . Структурата на заплатите включва няколко части, които ще анализираме подробно в тази статия.

Уважаеми читатели!Нашите статии говорят за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.

Ако искате да знаете как да решите точно вашия проблем - свържете се чрез онлайн консултанта вдясно или се обадете по телефона безплатна консултация:

Структура в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация

Има някои промени в законодателството (№ 90-FZ), по-специално в чл.129 от Кодекса на трудаРуска федерация и възнаграждение за този моменте синоним.

Заплатата (заплащането на служителя) е възнаграждение за работа, което зависи от нейната квалификация, качество и сложност.

Компенсационните начисления също са включени в концепцията за заплати, включително тези за работа в трудни условия, както и плащанията, които мотивират работата (допълнителни плащания и бонуси).

Тази структура се състои от следните части (вижте диаграмата):

1. основна (основна) част;
2. компенсационни плащания;
3. стимулиращи плащания.

Основна частопределя се от основната система за заплащане на труда.

Размерът му не може да бъде по-малък. минимален размерзаплати.

Основната част е база заплатаи размерът му не се влияе от броя на продажбите, получените приходи и други нюанси. Основната заплата се определя за периода на отработено време или за резултатите от извършената работа според официалните заплати.

Когато мениджърът показва основната част от заплатата, той трябва да има предвид следните данни:

• заплатата на служителя може да се определи въз основа на неговата квалификация, обема на работата и сложността на производствените задачи;
• да не се допуска дискриминация при определяне на условията за заплащане на труда;
• заплащането трябва да е съобразено с извършената работа.

Изплащания компенсаторна, както и стимуланти са променлив дял от заплатата, а това от своя страна зависи от условията и гаранциите за начисления за труд от конкретен мениджър. Тези плащания не зависят от възнаграждението за фактическото отработено време или реално изпълнените задачи.

Компенсаторните плащания се характеризират с метода на местно регулиране. В най-голяма степен това се отнася за мотивационните плащания, когато основните правила са установени със закон. Законодателството определя списък с компенсационни плащания и главата трябва да ги плати:

• за изпълнение на задачи при определени обстоятелства (работа в трудни условия, с вредни вещества, в райони със специфичен климат);
• за извършване на работа в райони с радиоактивно замърсяване;
• за работа при обстоятелства, които не се считат за нормални (изпълнение на допълнителни задачи поради отсъствие на друг работник, работа през нощта или, както и работа в празнични и почивни дни).

Размерът на компенсационните плащания се определя, въз основа на споразумения и колективни. Размерът на тези плащания не може да бъде по-малък от установения в закона. Наред с това законодателството определя по-високо заплащане за труд на тези граждани, които работят на ротационен принципили в Далечния север.


Въз основа на това основната задача на компенсационните плащания се счита за възстановяване на прекомерни разходи за трудслужител, които зависят от работния график и условията за изпълнение на задачите. Компенсационните плащания се извършват като допълнение към официалните заплати и тарифните ставки.

стимулиращПлащанията се считат за променлив компонент на заплатата и зависят от основния доход, от конкретния резултат от работата на служителя и т.н.

Стимулиращите плащания, както и бонусната част, не подлежат на регулиране от закона.

Извършването на тези плащания е право на мениджъра. Трябва да се отбележи, че ако режимът на възнаграждение предвижда мотивиращи плащания, тогава ръководителят трябва да ги изпълни, а служителят може да ги изисква, ако изпълни работния план.

Може да се заключи, че стимулиращите плащания попадат в описанието на финансовите плащания за изпълнение на конкретни трудови задачи.

Необходими са мотивационни плащания, така че служителите да имат стимул за постигане на тези резултатиза които основната заплата не е достатъчна, както и насърчаване на желанието на работниците за повишаване на квалификацията и минимизиране на текучеството на персонала.

Стимулиращите плащания се назначават в следните случаи:

• за професионализъм;
• отлична квалификация;
• години работа в предприятието;
• владеене на чужди езици.

Трябва да се отбележи, че за да се мотивират служителите да работят в предприятията, има бонус система. Бонусите се изплащат като награда за качествено изпълнение на работата на служителя. Системата за награди е разделена на две части:

1. Компенсация, която е включена в заплащането за работа.

Служителят има право на това възнаграждение, което означава, че мениджърът трябва да извърши това плащане, ако служителят изпълнява конкретни планове, за които се дължат бонуси. При други обстоятелства служителят не може да поиска бонус.

2. Стимули, които не са посочени в плана за заплащане.

Такива плащания се извършват наведнъж по искане на главата. Стимулите не се изплащат всеки месец, но се изпълняват с конкретни постижения на служителя. При това обстоятелство управителят не е длъжен да извършва такива плащания, но те могат да бъдат извършени по негово желание.

Каква е средната месечна заплата?

От време на време се случва, че за да предостави на служител информация или да извърши плащания, които са в съответствие със закона, мениджърът отива на трикове. Най-често се отчита само една заплата и допълнителните плащания са изключени. Разбира се, подобни действия не се извършват в съответствие със закона.

Отпускът е част от заплатата или не?

При изчисление средна работна заплатаработникът включва всички начисления, които мениджърът му прави. Също така, тези такси трябва да бъдат взети предвид в списъка на данъците върху UST, които се прехвърлят към Фонда за социално осигуряване на Руската федерация.

Съгласно постановление на правителството на Руската федерация (№ 375), заплащането за отпуск не е включено в определението за средни доходи.

При изчисляване на средните доходи те също не вземат предвид:

• броя на ваканционните дни;
• период на командировка;
• период на инвалидност;
• отпуск по майчинство.

Гледайте видеоклипа за структурата на доходите на служителя:

Винаги се взема предвид заплатата на чиновниците основният критерий за избор на работа. Размерът му може да зависи от много фактори.

Какво е

Заплата се нарича фиксирана част от работната заплата, чийто размер не се променя, ако служителят не е пропуснал нито един работен ден в месеца, не е отсъствал поради болест, не е бил на почивка или не е взел отпуск.

Тази сума се прехвърля на служителя на организацията във всеки случай и при нулеви резултати от работата. Тази постоянна стойност, тоест заплатата, е посочена в трудовия договор с длъжностното лице. Когато е необходимо да се направят корекции на заплатата, се изготвят допълнителни споразумения, които се подписват от двете страни.

Мениджърите на предприятията могат да объркат и объркат работещия персонал, без да откриват разлики в заплатите и ставките. И двата варианта са без съмнение се отнасят до заплатите.

Но този въпрос трябва да се разбира за влиянието на тези два показателя върху размера на дохода. Към заплатите могат да се добавят бонуси за допълнително изпълнени работни задачи. Работодателят е длъжен да знае условията по отношение на заплатите.

Има няколко разновидности: безтарифни, тарифни и смесени. Изброените опции са разделени на заплащане на парче и повременно заплащане.

В първия случай резултатът от трудовата дейност се оценява според производителността, при която е възможно обективно да се оценят показателите на труда, като се установят например стандарти за продукция. При тип, базиран на времето, заплатите се изчисляват в съответствие с квалификациите официалени времето, прекарано в работата.

И за двата случая взети различни системиизчисляване на заплатите на персонала, съобразно характеристиките и факторите, които са важни за ефективността на производството. Следователно ставката на работната заплата е пряка зависимостс резултатите от трудовата дейност както на едно работно звено, така и на целия екип.

Смесените и безтарифни видове заплати не включват определена информация, както и резултатите от работата на служителите. Те анализират сътрудничествопредоставени с цел изпълнение производствен процес, според генерираните резултати.

Процедурата за изчисляване на заплатите винаги е най-удобна, ако е така просто и разбираемо. Всеки ръководител на организацията се стреми към максимални резултати от собствените си дейности, следователно той трябва да може правилно да сравнява изразходваното време и усилия с размера на възстановимите разходи финансови ресурси, под формата на заплати.

схема на заплатите

Официалната схема на заплатите е форма на регулиране на възнаграждението на служителите във връзка със стойността на определени коефициенти на работния процес на организацията и неговия размер.

Такава схема има общи черти с миналите административни и планирани икономически политики. По това време заплатите на висшето ръководство, експертите и други длъжности бяха одобрени от държавата и бяха централизирани.

Към днешна дата само общински и държавни фирмиприложете схемата за заплати за заплати. Други организации използват щатни таблици.

Процедура за изчисление

За компетентно изчисляване на размера на възнаграждението на длъжностно лице, работодателят трябва да вземе предвид следните условия:

• се удържа данък върху доходите Парислужител, но удръжките към осигурителния фонд се превеждат от сметката на ръководителя на предприятието;
• работникът има право на авансово плащане;
• от служител може да се изисква да плаща издръжка за дете или други плащания в съответствие с изпълнителен лист;
• заплатите на служителите се състоят от допълнителни надбавки, коефициенти, премии, компенсации и други плащания.

Изчисляване проста месечна заплатаработещият персонал се произвежда по формулата:

Зм.п.п. = Вижте / Tm. * Tf.

Ставката на месечната заплата се разделя на броя на работните смени през месеца на фактуриране и се умножава по броя на действително отработените дни от служителя.

почасово заплащанее работа на часовник тарифна ставкаслужител за отработените от него часове спрямо отчетния период.

Зпов. = SC. * Tf.

Пример: на служител на компанията е назначена месечна заплата от 65 000 рубли с 5-дневен работен график. Необходимо е да се изчисли размерът на заплатата му за 2018 г. през август и септември.

Август е работил на пълен работен ден, но през септември е бил в неплатен отпуск от 9 до 13 часа по семейни обстоятелства.

В същото време размерът на заплатата му за целия август ще бъде изчислен по следния начин: назначената заплата се дели на 23 отработени дни и отново се умножава по 23. Това означава, че заплатата на служителя за август ще бъде 65 000 рубли.

Изчисляването на заплатите на служителя за септември ще бъде различно: размерът на установената заплата се разделя на 22 дни в месеца и се умножава по броя на отработените дни през септември. Сумата ще бъде: 56 136,36 рубли.

Заплатите обикновено се изплащат на работниците два пъти месечно по два метода:

1. Авансово плащане и заплати в съответствие с резултатите от месеца. През първите две седмици се начислява авансовата част от определената заплата. Тази стойносте фиксирана в системата от категории, която представлява таблица с тарифи. За да получи авансовата част от заплатата, служителят трябва да работи две седмици. В последните дни на месеца той трябва да получи останалата сума, която може да бъде постоянна или зависима от реално отработените смени, часове или брой изпълнени работни задачи.
2. За първата и втората седмица на месеца. Изчисляването на месечната заплата се извършва на две части: през първата и втората половина. За основа се вземат постфактум отработените часове или обемът на трудовата дейност в периоди, равни на две седмици. Ако служителят е работил 11 или 12 работни дни, той има право на заплата за това време. В края на следващите две седмици на служителя се плаща и за тези дни. Този методтрябва да бъдат посочени в трудовия или колективния договор.

Влияние на областния коефициент

В съставните образувания на Руската федерация с трудни условия на труд, свързани със суров климат, особености на терена в териториите или повишена радиация, в допълнение към заплатата служителят се таксува областен коефициент.

Правителството на Руската федерация одобрява във всеки регион индивидуален размер на допълнителното плащане към заплатите. Един общ нормативен акттова правило не е подсилено и всеки предмет има свой специфичен ред.

Добавянето на регионалния коефициент се предвижда не към частта от заплатата, а към действителните заплати, от размера на които все още не е приспаднат данъкът върху доходите на физическите лица.

Изчисляването на заплатата в определени области със специални условия на труд се извършва чрез добавяне към заплатата на всички бонуси, надбавки, с изключение на всички еднократни плащания, а именно плащане отпуск по болести финансова помощ. След това резултатът от тази операция се умножава по регионалния коефициент.

Служител, получаващ заплата, много често иска да се увери, че изчисленията са правилни. Това може да стане с фиш за заплати, който съдържа информация за всички основни операции, свързани с определянето на работната заплата и нейното начисляване.

Платежната ведомост дава възможност да се представи подробно алгоритъма за изчисляване на заплатите въз основа на заплатата на служителя, включително извършване на независимо изчисление и проверка на резултата.

Благодарение на тези изчисления е възможно да се идентифицира грешката на служител на счетоводния отдел и да се направят корекции.

За 2018 г. минималната заплата е 11 163 рубли и не може да бъде по-малка от тази стойност. В зависимост от субекта на Руската федерация минималната заплата може да бъде различна.

Разлики от курса, предимства и недостатъци

Мнозина смятат, че термините заплата и ставка не се различават един от друг. Но ставката се нарича обща заплата, когато не се вземат предвид данъчните удръжки, но се включват бонуси, коефициенти и надбавки.

В случая служителят ясно представлява собствени приходи.

Схемата под формата на заплащане на парче и време за служител се характеризира със своите плюсове и минуси от страна на ръководителя на организацията и служителя. Да се Ползитази система може да включва:

• мотивация за високо представяне;
• гъвкав и ефективен подход към разходите за заплати.

Но тази опция за изчисляване на заплатите може да причини затруднения за счетоводния отдел. Много по-лесно е да прехвърляте едни и същи суми на работещия персонал всеки месец, отколкото да проверявате уместността на данните за допълнителните плащания към заплатите на някои служители преди следващото плащане.

Служителите от своя страна също не винаги са доволни от получаването само на заплата, въпреки постоянните и добри бонуси. Никой не може да предвиди очакваните разходи за дълго време, поради трудността при изчисляване на заплатите за следващите месеци.

Често заплатите се намаляват поради сезонен спад в успешните дейности. Но може, напротив, да се увеличи при добри резултати от труда.

Допълнителна информация за разликите е представена във видеото.

Характеристики за войник

Заплатите на тези категории лица включват официална части размера, съобразен с ранга към заплатите по длъжност и ранг. За военнослужещи по договор данък общ доходотговаря на цивилни и е равнопоставен 13% .

Съгласно член 218 от Данъчния кодекс на Руската федерация изчисляването на възнаграждението на военнослужещите изглежда така: по следния начин:

1. Към заплатата според ранга се добавя частта от заплатата според длъжността.
2. Към тях се добавят плащания, свързани със стаж, местослужене и други.
3. Приспаднете подходящи данъчни облекчения за определен военен персонал.

Така че заплатата на служител всеки месец може да се различава парични условия. Но всички промени в заплатите трябва да бъдат подкрепени със заповед или допълнително споразумениена трудов договор. В противен случай работодателят, променяйки частта от заплатата, ще действа незаконно.

Какво е по-добре - стабилна заплата или работа срещу лихва? Отговорът на въпроса е в това видео.

Обезщетение като жертва на закони, нужди и практики

Защо ми плащат толкова много? Каква е моята заплата? Тези въпроси възникват най-вероятно за всеки служител. Не е далеч оттук до следващия: колко трябва да ми плащат по закон? За да отговорите на него, трябва да познавате закона и подзаконовите актове. Елена Косаковская, заместник-началник на отдела за социални и трудови отношения на FNPR, написа поредица от статии за тях, които предлагаме на вниманието на профсъюзните активисти.

Заплатата е основният източник на доходи за повечето служители по света и у нас. Заплатата на всеки работник обаче не му позволява да осигури достоен живот за себе си и семейството си.

Каква трябва да е заплатата? Какво определя нивото на заплатите на всеки работник? Какви нужди трябва да осигурят заплатите?

За да отговорите на тези жизненоважни въпроси за всеки служител, трябва да знаете:

Понятието и структурата на работната заплата;

Основания за определяне на конкретен размер на заплатите;

Механизми за повишаване на заплатите;

Основни принципи на регулиране на работната заплата;

Видове системи за работна заплата и начини за установяването им.

ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА НА ЗАПЛАТАТА

Член 7 от Конституцията на Руската федерация гласи Руска федерациясоциална държава, чиято политика е насочена към създаване на условия, които осигуряват достоен живот и свободно развитие на човек. Този член също така определя, че в Руската федерация се установява гарантирана минимална заплата.

Съгласно част 3 на чл. 37 от Конституцията на Руската федерация на всеки се гарантира правото на труд в условия, които отговарят на изискванията за безопасност и хигиена, както и на възнаграждение за работа без каквато и да е дискриминация и не по-ниско от установеното. федерален законминималната работна заплата (SMIC).

Конституционната гаранция за трудово възнаграждение не по-ниско от минималната работна заплата намери своето развитие в Кодекс на труда RF.

В чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация определя понятието работна заплата.

Според Кодекса на труда на Руската федерация заплата, или заплати (тези понятия са идентични), възнаграждението за работа се признава в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсационни плащания (допълнителни плащания и надбавки от компенсаторен характер , включително за работа в условия, които се отклоняват от нормалните, работа при специални климатични условия и на територии, изложени на радиоактивно замърсяване, и други плащания с компенсаторен характер) и стимулиращи плащания (допълнителни плащания и надбавки от стимулиращ характер, премии и други стимулиращи плащания ).

По този начин, в съответствие със законодателството, заплатите се състоят от три компонента:

1) възнаграждение за работа,

2) компенсационни плащания,

3) стимулиращи плащания.

И трите части се различават значително по своите предназначениеи правния механизъм за тяхното създаване.

ПЪРВАТА СЪСТАВНА ЧАСТ НА ЗАПЛАТАТА: ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД

Първият компонент на работната заплата - възнаграждението за труд - зависи от четири фактора: от квалификацията на служителя, от сложността, количеството и качеството на неговата работа.

Помислете за тези четири фактора, които влияят върху възнаграждението за работа: квалификацията на служителя, сложността, количеството и качеството на работата.

1. Квалификация на служителя

Дефиницията на квалификацията на служителя е установена в чл. 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Според този член квалификацията на служителя е неговото ниво на знания, умения, професионални умения и трудов опит.

Терминът "квалификация" в трудови отношенияозначава нивото на професионална подготовка на служител, необходимо за изпълнение специфичен типработа по професия или длъжност на конкретно работно място в организацията. Всяка длъжност или професия има свой собствен набор от квалификационни изисквания за служител.

В квалификацията има два компонента: хоризонтален и вертикален.

Хоризонтален компонент - това е определен вид и съдържание на определена работа, които се обединяват в понятието "професия". Професията се определя от специфичен набор от знания, необходими за работа с оборудване, инструменти и материали за производството на определен вид стоки и услуги. Това се постига предимно чрез развитие на знанията в процеса на получаване професионално образование.

Вертикален компонент квалификациите са нивото на сложност и отговорност на задачите и задълженията, изпълнявани в рамките на една и съща професия. Колкото по-дълбоко се вживява служителят в професията си, толкова по-високо ниво на квалификация има, толкова по-сложни и отговорни задачи може да изпълнява. Вертикалният компонент на квалификацията определя степента на професионализъм на служителя и се постига чрез повишаване на образователното ниво и придобиване на умения и способности по време на директна работа с инструменти, механизми и други инструменти в процеса. професионална дейност. Професионален опитоценява се по ниво на професионално образование и трудов стаж.

2. Сложността на работата

Определя се от следните параметри:

Сложността на използваното оборудване

Сложността на обектите на работа,

Сложността на технологичните процеси,

Ширината на комплекса от извършвани операции,

степен на автономност и

Степента на отговорност.

Понятията „сложност на извършената работа“ и „ниво на уменията на служителя“ са тясно свързани: сложността на работата, която служителят може да изпълни, зависи пряко от неговото ниво на умения.

3. Количеството работа

Количеството работа (а не резултатът от нея) е:

Или продължителността на работата

Или количеството (обема) продукти, произведени в рамките на нормалната интензивност на труда, установена въз основа на нормирането на труда.

Нормалната интензивност на труда трябва да осигури такъв разход на физическа и (или) умствена енергия на човек, така че след завършване необходимо количестворабота, човек успя да възстанови силата си до предишния обем.

По-рано беше отбелязано, че колкото по-високо е нивото на умения на служителя, толкова по-висока е степента на неговия професионализъм, толкова по-високо е нивото на знания, както и уменията, които се придобиват чрез повтарящи се дейности. По този начин, колкото по-високо е нивото на умения на служителя, толкова по-бързо той може да свърши работата, да реши проблема или да произведе повече продукти. Следователно количеството труд зависи от нивото на квалификация на работника.

В същото време както скоростта на работа, така и количеството на произведените продукти трябва да съответстват на определено качество.

4. Качество на работа

Това е характеристика на конкретна работа, отразяваща степента на нейната сложност, отговорност и интензивност. Което означава, че колкото по-сложна и отговорна работа може да извърши един служител с минимално време, толкова по-високо е качеството на работата му.

Качеството на работата на служителя се определя от практиката, тоест действията, за които служителят използва знанията, уменията, способностите, придобити в процеса на обучение и работа, тоест целия си професионален потенциал. Следователно качеството на труда, както и други фактори, влияещи върху заплащането на труда, зависи от нивото на квалификация на служителя.

И така, законодателят в чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация поставя възнаграждението за работа в зависимост от квалификацията - знанията на служителя, способността да използва своите знания и способности в определена работа, както и уменията, които им позволяват да изпълняват работата на един или друг сложност, количество и качество. И чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация директно посочва, че възнаграждението за работа зависи от квалификацията на служителя, сложността на извършената работа, количеството и качеството на вложения труд.

В същото време в част 2 и част 3 на чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява, че тарифната ставка и заплатата (официалната заплата) са фиксиран размер на възнаграждението в зависимост от изпълнението от служителя на трудовите норми или трудовите (служебните) задължения с определена сложност (или квалификация). ) за единица време, без да се вземат предвид компенсаторни, стимулиращи и социални плащания. По този начин, тарифна ставка, заплата, длъжностна заплата са видове възнаграждение за труд .

Следователно, в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, първият компонент на заплатите е възнаграждението за работа:

Това е част от работната заплата, която трябва да възнаграждава за извършената работа в съответствие с наименованието си;

Установява се пряко за извършената работа, тъй като зависи от четири фактора: квалификацията на служителя, сложността, количеството и качеството на работата;

Това е фиксиран размер на възнаграждението под формата на работна заплата, длъжностна заплата, тарифна ставка;

Трябва да се увеличава по размер, тъй като нивото на уменията на служителя се повишава и сложността, количеството и качеството на извършената от него работа се увеличават. Колкото по-високо е нивото на квалификация, сложността на извършената работа, толкова по-висок трябва да бъде размерът на тарифните ставки или заплатите (официалните заплати).

СЪСТАВ НА МИНИМАЛНИЯ ЧАСОВНИК

Федерален закон № 54-FZ от 2007 г. от чл. 129 и чл. 133 от Кодекса на труда на Руската федерация са изключени следните определения:

1) „Минимална заплата (минимална заплата) - размерът на месечната заплата, установена от федералния закон за работата на неквалифициран работник, който е изпълнил напълно нормата на работното време при изпълнение прости работни местапри нормални условия на работа. Минималната работна заплата не включва компенсаторни, стимулиращи и социални плащания.

2) „Размер на тарифните ставки, заплати (служебни заплати), както и основни заплати (основни официални заплати), базови ставкизаплатите за професионално-квалификационните групи на служителите не могат да бъдат по-ниски от минималната работна заплата.

Данни законови разпоредбиизрично заяви, че:

Минималната работна заплата не включва компенсаторни, стимулиращи и социални плащания;

Тарифните ставки и заплатите не могат да бъдат по-ниски от минималната работна заплата;

Минималната заплата трябваше да се плаща на служител за неквалифицирана работа при прости условия.

Изключването на редица норми от Кодекса на труда на Руската федерация обаче не промени структурата на минималната заплата, която все още не може да включва други плащания освен възнаграждение за работа.

Помислете за нормите на Конституцията на Руската федерация и Кодекса на труда на Руската федерация в системата.

В съответствие с определението за работна заплата в чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатите се състоят от три части. А в съответствие с дефиницията на системите за работна заплата в чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация системите за заплащане също се състоят от три части.

Ако съпоставим тези дефиниции едно с друго, очевидно е, че възнаграждението за труд в чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация се приравнява от законодателя с размера на тарифните ставки и заплатите в чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, в който няма компенсации или стимулиращи плащания.

Също така в съответствие с част 3 на чл. 37 от Конституцията на Руската федерация „всеки има право ... на възнаграждение за труд без каквато и да е дискриминация и не по-ниско от минималната заплата, установена с федералния закон ...“. Конституцията на Руската федерация също не предвижда никакви компенсаторни или стимулиращи плащания като възнаграждение за труд.

По-рано разбрахме, че тарифната ставка, заплатата (официалната заплата) са видове възнаграждение за работа. Тоест, в съответствие с Конституцията на Руската федерация, възнаграждението за труд не може да бъде по-ниско от минималната заплата. Следователно размерът на заплатите (служебните заплати) или тарифните ставки също не може да бъде по-нисък от минималната работна заплата.

Така по силата на част 3 на чл. 37 от Конституцията на Руската федерация, както и въз основа на част 1 на чл. 129 и част 2 на чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация размерът на тарифните ставки и заплатите като видове възнаграждение за труд не може да бъде по-нисък от минималната заплата.

В същото време, в съответствие с част 3 на чл. 133 от Кодекса на труда на Руската федерация, месечната заплата на служител, който е изпълнил напълно нормата на работното време за този период и е изпълнил трудовите стандарти (трудови задължения), не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. Разпоредбите на чл. 133 от Кодекса на труда на Руската федерация директно посочва, че заплатите в тази част от него, която се заплаща за извършената работа: нормата на работното време или нормата на труда (трудовите задължения) не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. Непосредствено за извършената работа се установява възнаграждение за работа под формата на определена тарифна ставка или заплата (служебна заплата). Следователно размерът на тарифната ставка или заплатата (служебната заплата) не може да бъде по-нисък от минималната работна заплата, тъй като въз основа на част 3 на чл. 37 от Конституцията на Руската федерация и въз основа на част 3 на чл. 133 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Следователно работодателят е длъжен да изплаща заплатата на служителя под формата на тарифна ставка или заплата не по-ниска от минималната работна заплата, независимо дали организацията (предприятието) плаща компенсаторни, стимулиращи или социални плащания.

Трябва да се отбележи, че за разлика от минималната заплата, установена от федералния закон, компенсаторните и стимулиращи плащания могат да бъдат установени от други регулаторни правни актове(с укази на президента на Руската федерация, постановления на правителството на Руската федерация, заповеди на Министерството на труда на Руската федерация и други федерални изпълнителни органи, регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация и актове на тела местно управление), както и споразумения, колективни договори, заповеди или заповеди на ръководителя на определена организация. Това означава, че нито президентът на Руската федерация, нито правителството на Руската федерация, нито органите на съставните образувания на Руската федерация, нито местните власти, и още повече работодателите, нямат право да се намесват в Конституцията на Руската федерация. Руската федерация и Кодекса на труда на Руската федерация и оказват влияние върху състава на минималната заплата.

Това означава, че горните плащания трябва да бъдат определени над заплатата или тарифната ставка. А в случаите на регионални коефициенти и процентни бонуси за работа в районите на Далечния север и приравнените към тях територии - над трите компонента на заплатите.

По този начин възнаграждението за работа под формата на заплата (служебна заплата), тарифна ставка не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата - с изключение на компенсации, стимули и други плащания.

***

Можете да получите по-систематизирана и изчерпателна информация за прилагането и защитата на трудовите права, свободи и законни интереси на служителите, включително в областта на работната заплата, в научно-практическата публикация на секретаря на FNPR, кандидат на юридическите науки, заслужил юрист на Руска федерация Н.Г. Гладкова „Реализация и защита на трудовите права, свободи и законни интереси на служителите: справочник синдикален работники профсъюзни активисти” (М.: Проспект, 2017).

Следва продължение

"Солидарност"

От какво се състои заплатата? Този въпрос често се задава както от служители, така и от техните работодатели. В тази статия ще разгледаме компонентите на работната заплата и тяхното нормативно регулиране.

Понятие и състав на работната заплата

Възнаграждението е едно от основните условия на трудовите отношения между служителя и работодателя. Тази концепция включва:

• правила за изчисление;
• размерът;
• условия за плащане;
• компоненти.

На основание чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация най-важната информация за заплащането (размер, увеличение на заплатата) трябва да бъде включена в трудовия договор и Допълнителна информация(например специфични условия, правила за изчисляване и т.н.) не трябва да променят положението на служител към по-лошо в сравнение със закона.

От определението в чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че заплатата се разбира като възнаграждение на служител, като се вземат предвид:

• специфични квалификации;
• сложността на условията;
• натовареност.

Тази концепция включва също:

• компенсационни плащания;
• стимулиращи плащания (включително различни добавки към заплатата и бонуси).

Необходимо е да се спрем по-подробно на състава на плащанията. За по-лесно възприемане ще покажем важните компоненти на заплатата с примери в таблицата.

Какво е включено в заплатата
Главна част	стимулиращи плащания	Компенсационни плащания
Заплата (тарифна ставка)		Доплащане за странстващ характерработа
	Надбавка за прослужено време	Бонус за работа при специални климатични условия (горещина, замръзване, висока влажност и др.)
	Бонус за управление	Допълнително заплащане за ненормирано работно време
	Финансов стимул или награждаване със стойностен подарък за празник (юбилей)	Доплащане за "вредност", т.е. за отрицателно въздействие производствени фактори

Какво е включено в основната (нетна) част от заплатата?

Основната част от заплатата включва само заплатата (тарифната ставка). Това е постоянна част от заплатата. Отразено е в трудовия договор и персоналработодател. Въвеждането на други плащания на заплата (въз основа на закона или по волята на страните по трудовия договор) е допълнително, но в някои случаи заплатата може да бъде само твърда заплата. Обратната ситуация, когато заплатата се състои само от допълнителни плащания без заплата (тарифна ставка), не е предвидена от закона.

Следователно заплатата се разбира като минималната парична сума, която служителят има право да иска, като изпълнява определена трудова функция за определен период от време.

За определяне на заплатата най-важният показателе квалификацията на служителя. Концепцията му включва:

• наличието на образование на определено ниво;
• предишна практика за извършване на съответната работа;
• квалификационна категория (ако има такава).

Други два показателя - сложност и обем на работата са не по-малко важни, тъй като квалификацията е тясно свързана с тях. Предполага възможността за трудова функцияс определено ниво на сложност и обем. Важно е да не бъркате това ниво с лични показатели (например устойчивост на стрес, независимост при вземането на решения). По правило личните показатели влияят повече върху нивото на заеманата длъжност, отколкото върху заплатата.

Стимулиращи плащания и бонуси към заплатата

В по-голямата си част стимулиращите плащания се извършват с помощта на бонуси (ще се съсредоточим върху него в отделен подраздел). Но има и други начини.

Например подходящите допълнителни такси и надбавки имат за цел да насърчат служителя към различни постижения, свързани с трудова дейностчрез определени финансови стимули.

Нека дадем пример за един от видовете такива плащания: надбавка за трудов стаж в едно предприятие. Тя има за цел по-специално:

• да възнагради служител за дълъг период на работа в определена организация;
• да го насърчава да продължи да работи в тази организация;
• напътства другите работници към дълъг опитработата в това предприятие осигурява определени материални облаги и ги възпира от търсене на друга работа.

Друга подобна надбавка може да бъде установена за служител за редовно усъвършенствано обучение, придобиване на допълнителни умения и в други случаи.

Процедурата за такива плащания е различна. Например плащане или подарък може да бъде:

• еднократно (до професионален празник, годишнина) или периодични (според резултатите от изпълнението на тримесечния план и др.);
• определени във фиксирана сума или изчислени като процент от заплатата.

На основание чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, такива тънкости са отразени в трудови договори, колективни трудови договори, местни разпоредби.

ВАЖНО! Ако заплатата на служителите включва не само заплата, но и други плащания, тогава данъкът върху доходите на физическите лица и застрахователните премии трябва да бъдат удържани от всички тези плащания.

Бонус

Доста често можете да чуете фразата "нетна заплата без бонуси". Не е съвсем правилно, тъй като бонусът, независимо от причината за плащането, се включва в заплатата. Само по себе си бонусите са една от формите на материални стимули за служители, които изпълняват работата си ефективно (част 1 от член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация). Конкретни критерии за получаване на наградата обикновено се предписват в местен акторганизация (например в правилата за бонуси). Този акт трябва да включва:

• списъци на длъжностите на служителите, по отношение на които работи;
• специфични условия, ред за изчисляване и размер на бонусите;
• периоди и срокове за изчисляване на бонуса (например: тримесечен бонус се изчислява и изплаща не по-късно от следващата дата за плащане на заплатата, следваща периода на бонуса).

В писмото на Министерството на труда на Русия от 21 септември 2016 г. № 14-1 / -911 се подчертава, че бонусният период трябва да бъде по-дълъг от половин месец, а самите бонуси се изплащат въз основа на резултатите от оценка на съответните показатели и постижения в трудовата дейност.

От друго заключение на Министерството на труда, отразено в посоченото писмо, следва, че е възможно да се отрази в местния акт:

• конкретни дати за изплащане на бонуси;
• конкретни месеци или други периоди на изплащане на бонуси.

Избирането на някоя от тези опции няма да се счита за нарушение на трудовото законодателство.

Компенсаторни плащания

Тази част от заплатата трябва да се разграничава от компенсацията за разходите, свързани с изпълнението работни задълженияи гарантирани от закона (член 164 от Кодекса на труда на Руската федерация). Те включват по-специално плащания:

• за командировки;
• за преместване на работа в друга област;
• престой по вина на работодателя;
• за забавянето на издаването трудова книжкаи т.н.

Ползите от заплата включват например:

• плащания за специални условия на труд;
• компенсация за работа в определени райони с неблагоприятен климат;
• при съвместяване на длъжности;
• пер извънреден труди т.н.

Нека се спрем на някои от тях по-подробно.

Така например, съгласно чл. 146 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите, работещи в условия, признати за опасни или нездравословни, имат право на повишено ниво на възнаграждение в сравнение с останалите служители. Списъкът на факторите, които имат отрицателно въздействие върху човешкото тяло, е одобрен със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 12 април 2011 г. № 302n.

За някои нюанси вредни условиятруда прочети .

Индивидуалните области за работа, в които се начислява компенсаторна надбавка, включват:

• райони на Далечния север;
• райони, приравнени към северните райони;
• други райони със специални климатични условия.

При определяне на коефициента на съответното допълнително плащане към заплатите е необходимо да се вземе предвид законодателството:

• федерален (норми на Кодекса на труда на Руската федерация, Закон на Руската федерация от 19 февруари 1993 г. № 4520-1);
• регионален (могат да се установят по-високи норми на коефициенти);
• СССР.

ВАЖНО! Много съветски норми и разпоредби продължават да действат в тази област.

Видове и форми на трудовото възнаграждение

Видовете възнаграждения включват класификацията им на основни и допълнителни.

Основният тип включва:

• възнаграждение за отработени часове;
• плащане на различни ставки и ставки;
• премии за качеството и навременното изпълнение на служебните задължения;
• повишено заплащане за работа в празнични и почивни дни.

Допълнителните видове включват:

• заплащане на времето за почивка;
• обезщетения при уволнение на служители и др.

Има 2 основни форми на заплащане: почасово и на парче.

Почасовото заплащане зависи от броя на отработените часове и не е свързано с реалните резултати от труда.

На основание част 1 на чл. 150 от Кодекса на труда на Руската федерация, работата с повременно заплащане, осигуряваща изпълнението на задължения с различна квалификация, подлежи на заплащане за по-висока квалификация.

За непълнолетните работници заплатата се изчислява, като се вземе предвид намаленото време на тяхната работа. Ако желае, работодателят има право да заплати допълнително на такива служители.

Заплащането на парче зависи пряко от резултатите от труда, но не е свързано с времето, прекарано в него.

Ако служител извършва работа с различна квалификация на форма на парче, тогава заплатата му се изчислява по съответните ставки за извършената работа.

Прочетете повече за заплатите .

ВАЖНО! Един от основните принципи трудовото законодателствое да се осигури изплащане на заплати не по-ниски от минималната работна заплата (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Потърсете размера му за 2019 г. и предишни години в тази статия.

Резултати

Клаузата за работната заплата е задължителна за включване в трудовия договор между служителя и работодателя. Съставът на заплатите включва основната част (заплата) и допълнителни плащания от стимулиращ и компенсаторен характер. Заплатата трябва да е съобразена със специфичната квалификация на служителя, сложността на условията на труд и неговия обем.