АДМИНИСТРАЦИЯ MO "ГРАДСКА ОБЛАСТ" ГРАД НАРЯН-МАР"

РЕЗОЛЮЦИЯ

Става невалиден от 1 януари 2019 г. въз основа на решение на администрацията на община „Градски район„ Град Нарян-Мар “ от 9 юли 2018 г. N 448.
____________________________________________________________________

В съответствие с Федералния закон от 19 юни 2000 г. N 82-FZ „За минималната работна заплата“, за да се осигури социални гаранциислужители на предприятието Администрацията на общинския район "Град Нарян-Мар" решава:

1. Установява от 1 юли 2017 г. за общинското единно предприятие "Комбинат за благоустройство и битово обслужване" следните тарифни ставки за работник от първа категория:

За подразделения, съответстващи на основния вид дейност на предприятието, в размер на 7 800,00 рубли;

За отдела за преработка на твърди битови отпадъци - 8 112,00 рубли.

2. Счита за невалидно решението на администрацията на общинския район „Градски район“ град Нарян-Мар „от 17 юни 2016 г. N 692 „За създаването от 1 юли 2016 г. тарифна ставкаработник първа категория към общинско единно предприятие „Комбинат за благоустройство и битово обслужване”.

3. Настоящото решение влиза в сила от момента на подписването му и се прилага за правоотношения, възникнали от 01.07.2017 г.

началник МО „Градски район
"Град Нарян-Мар"
О.О.БЕЛАК

ЗА УСТАНОВЯВАНЕ ОТ 1 ЮЛИ 2017 Г. НА ТАРИФНИЯ РАБОТНИК НА ПЪРВА КАТЕГОРИЯ РАБОТНИК ЗА ОБЩИНСКОТО ЕДИНО ПРЕДПРИЯТИЕ „КОМБИНАТ ЗА ПОДОБРЕНИЕ И БИТОВО ОБСЛУЖВАНЕ“

Име на документа:	ЗА УСТАНОВЯВАНЕ ОТ 1 ЮЛИ 2017 Г. НА ТАРИФНИЯ РАБОТНИК НА ПЪРВА КАТЕГОРИЯ РАБОТНИК ЗА ОБЩИНСКОТО ЕДИНО ПРЕДПРИЯТИЕ „КОМБИНАТ ЗА ПОДОБРЕНИЕ И БИТОВО ОБСЛУЖВАНЕ“
Номер на документ:	673
Тип документ:	Административен указ община„Градски район „Град Нарян-Мар“ на Ненецкия автономен окръг
Орган на домакина:	Администрация на общинската формация "Градски район" град Нарян-Мар "на Ненецкия автономен окръг
Статус:	Неактивен
Публикувано:	„Официален бюлетин на общински район „Град Нарян-Мар“ „Нашият град“, N 32-33, 29.06.2017 г.
Дата на приемане:	20 юни 2017 г

Най-малката категория и увеличаващите се коефициенти се установяват на държавно ниво (чрез отраслови споразумения, регионални разпоредби). търговска организацияможе самостоятелно да разработи собствена тарифна скала, като вземе предвид колективното, профсъюзно мнение. Важно е само да се има предвид, че най-ниската ставка не може да бъде по-ниска, през 2019 г. нейният размер беше 11 280 рубли.

Регионалните минимални заплати могат да бъдат по-високи от федералните (в Санкт Петербург минимална заплатаот 01.01.2019 г. - 18 000 рубли, в Москва от 01.10.2018 г. - 18 781), а бизнес лидерите трябва да се съсредоточат конкретно върху показателите на своите региони.

Единна тарифна скала

Единната тарифна система, като държавен инструмент за управление на доходите на гражданите, потъна в забрава от 2008 г. Тя беше заменена с нова система за заплати (НСОТ) на държавните служители (ПМС № 583 от 05 август 2008 г.). Той също така определя система от повишаващи коефициенти (за длъжност, квалификация, трудов стаж, интензивност на труда и т.н.), но тя е валидна за една календарна година и може да бъде преразгледана през следващата.

Въпреки това, аналози на еднократно тарифно плащане се намират в големи търговски компании и отрасли, които се развиват тарифна системанезависимо и го разглеждайте като гъвкав механизъм за управление, който ви позволява бързо и точно да решавате кадрови задачи, като подбор и назначаване на работници, сертифициране, обучение, развитие и мотивация на персонала.

Скала на заплащане

В основата на тарифната оценка изхожда от разбирането, че колкото по-висока е квалификацията на един служител, толкова по-сложна и отговорна е работата, която изпълнява, толкова по-висок трябва да бъде той. заплата.

Когато създават своя собствена тарифна система, специалистите по човешки ресурси, заедно с ръководителите на отдели, определят:

• броя на квалификационните нива на всяка професия и специалност;
• максимален коефициент за най-висока категория по всяка специалност;
• междинни индикатори (те ще растат равномерно или прогресивно).

В резултат на това се формира тарифна таблица, която ви позволява да оцените (тарифирате) работата на всеки работник и служител и да назначите справедлива заплата, която отразява стойността на неговите знания и умения за компанията.

Тарифна скала в търговския сектор

Ако е трудно да създадете сами тарифни коефициенти за единната тарифна скала за 2019 г., можете да „заемете“ образци в отраслови споразумения за периода до 2019 г. - документи, създадени от асоциации на специализирани работодатели и одобрени от съответните синдикати.

Има 13 нива на квалификация на транспортните работници; тарифна категорияводач на трамвай и тролейбус - 6-ти или 7-ми (в зависимост от дължината на влака); най-високият коефициент за 13-та категория е 4,13, но е предвидена вилка (от 3,90 до 4,13). Между другото, по този начин се изпълнява и Указът на правителството на Руската федерация от 10 декември 2016 г. № 1339 (отнася се за държавни и общински институции).

Пример за това как коефициентът се превръща в заплата

Пример за изчисление за шофьор на трамвай в Санкт Петербург.

Ниво на умения - 5-то. Коефициент на вилица - 1.63-2.06.

Минималната заплата в Санкт Петербург (заплата за 1-ва категория) = 18 000.

Умножаваме тарифната ставка на 1-ва категория (минимална заплата) по коефициента: получаваме заплатата на водача: 29 340-37 080 (без надбавки и компенсации).

Тарифна скала за държавни служители

Нека дефинираме основните основи за определяне на скалата на заплатите на служителите публичния сектор. И така, за държавните и общинските институции системата на възнаграждение се определя от междусекторната ситуация. С прости думи, представители на висшестоящи министерства и ведомства занижават готови стандарти и правила за подчинените им институции.

На същите изисквания отговаря и структурата на възнагражденията на държавните служители. Така че, на първо място, основната заплата се определя за тарифната система. Това е минималната работна заплата, към която ще се прилагат повишаващи тарифни коефициенти. Например коефициентът за стаж, бонусът за квалификация, допълнителното заплащане за обработка и т.н.

Пример за тарифна система за образователна институция.

По-нататък към основната заплата се прилага следната зависимост - наличието на квалификация. Секторната наредба може да установи бонус фактор към основната заплата в проста форма. Например за наличието на квалификация заплатата се увеличава с определен процент. Съответно, ако служителят не е потвърдил нивото си на квалификация, тогава той няма право на надбавки за тази категория.

Но може да се използва и сложна форма. Например, когато служителите на една позиция могат да получат няколко нива на квалификация, академични степени, заслуги, награди и други отличителни знаци.

В допълнение към основната заплата могат да се прилагат и други видове надбавки. Например коефициентът за стаж за общ опит, надбавка за трудов стаж в това предприятие, териториални надбавки и други фактори, които определят вида дейност на служителя.

Всяко предприятие, независимо от формата на управление, заплаща неравномерно труда на служителите си, както е посочено в персонал, но съотношението на заплатите на служителите в предприятието е фиксирано в тарифната скала.

Това е един от методите за изчисляване на заплатите в предприятие, който се формира въз основа на местни или законодателни актове, именно тя определя коефициента за умножаване на минималната заплата в зависимост от квалификацията на специалист и други свързани.

При формирането на тарифната скала се взема предвид следното:

• Интензивността на натоварването;
• Вредност и опасност на производството;
• Продължителност на работното време и трудов стаж на служител на една длъжност;
• Отрасъл на производството, тъй като за всеки вид производство се използват собствени коефициенти;
• Квалификация на служителите;
• Характеристики на климатичните условия.

Важно: цената на работния час на служителя винаги се използва като база в тарифната скала.

Обемът на извършената от него работа на смяна може да се вземе предвид, като впоследствие той все още се разбива по броя на часовете в смяната или работния ден. Това води до изчисляване на почасовата ставка на служител във всяко производство.

Разликите между тарифната система и са обсъдени в това видео:

Важно: ставките и увеличените заплати може да не зависят от категориите. Тарифната скала се формира според категориите, обикновено се използват 6 категории при нейното формиране, такава система се използва главно за бюджетни институции.

Ако предприятието се занимава с производство и е доста сложно, се използва по-голям брой цифри до 23, но се прилагат същите коефициенти, както в обществения сектор.

Заплатата на всеки служител зависи от използваните коефициенти.

Прилагане на тарифната скала в организациите

Възнаграждението в производството се формира в съответствие с нормативната уредба на чл. 143 - 145 от Кодекса на труда на Руската федерация и при използване на тарифни и квалификационни справочници.

Кодекс на труда на Руската федерация Член 143. Тарифни системи за възнаграждение

Тарифни системи за заплащане - системи за заплащане, базирани на тарифната система за диференциация на заплатите на работници от различни категории.
Тарифната система за диференциране на заплатите на служителите от различни категории включва: тарифни ставки, заплати (официални заплати), тарифна скала и тарифни коефициенти.
Тарифна скала - набор от тарифни категории работа (професии, длъжности), определени в зависимост от сложността на работата и изискванията за квалификация на служителите с помощта на тарифни коефициенти.
Тарифната категория е стойност, която отразява сложността на работата и нивото на квалификация на служителя.
Ниво на квалификация- стойност, която отразява нивото на професионална подготовка на служителя.
Тарифиране на труда - причисляване на видовете труд към тарифни категории или квалификационни категориив зависимост от сложността на работата.
Сложността на извършената работа се определя въз основа на фактурирането им.
Тарифирането на работата и определянето на тарифни категории на служителите се извършват, като се вземе предвид една тарифа наръчник за квалификацияработи и професии на работниците, единен квалификационен указател на длъжностите на ръководители, специалисти и служители или като се вземат предвид професионални стандарти. Тези справочници и редът за тяхното прилагане се одобряват по начина, определен от правителството Руска федерация.
Тарифните системи за заплати се установяват с колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателствои други нормативни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство. Тарифните системи за заплащане на труда се установяват, като се вземат предвид единната тарифно-квалификационна директория на работите и професиите на работниците, единната квалификационна директория за длъжностите на ръководители, специалисти и служители или професионални стандарти, както и като се вземат предвид държавните гаранции за заплати.

Тези указатели са списък с дейности и различни професии, които се предлагат в предприятията и институциите. Съдържат изцяло характеристиките и квалификационните данни, както и сложността на всички видове професии. Освен това те посочват изискванията към уменията и опита на служителите, определят тяхната степен на отговорност.

Важно: указателят е предназначен за определяне и присвояване на ранг на всеки служител.

Разбира се, в предприятието ръководството има право да разработи свое собствено тарифно-квалификационно ръководство, като вземе предвид характеристиките на дейността на организацията.

Важно: в този случай не трябва да се нарушават гаранциите и правата на служителя, по-специално трудът не трябва да се заплаща под минималната заплата.

Класификация по нови стандарти

Класирането в тарифната скала се извършва въз основа на няколко компонента:

• промишленост;
• Държавни и търговски организации;
• подразделение в предприятието.

Например при ценообразуването на плащанията за медицински работнициучастват техните категории, основна заплата и минимална работна заплата.

Освен това тарифите се основават на:

• Централизиран акт, създаден от властите;
• Договорното основание е колективен трудов договор.

В същото време се прилага нова система на заплащане, но като се вземат предвид старите основи.

Степени и коефициенти на плащане.

Коефициенти за класиране и проценти на заплащане

Използваните коефициенти могат да варират в зависимост от индустрията на приложение, но в същото време се използват фиксирани показатели за бюджетни организации в почти всяка област.

Например за бюджетни организации в медицината се прилагат следните цифри:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Важно: в същото време, ако служителят работи в провинция, тогава към заплатата му се добавят 25% от основната заплата.

Ако това е заместник, тогава заплатата му е с 10 - 20% по-ниска от главата, като се вземат предвид квалификации, степени, почетни звания.

Ако специалността не е посочена в тарифния междусекторен справочник, тогава такъв специалист се заплаща в съответствие с единния тарифен и квалификационен справочник.

Примери за изчисления на плащанията

Ако се използва почасово заплащане, тогава броят на отработените часове просто се умножава по почасовата ставка.

Служителят е работил 150 часа на месец, неговата ставка на час е 134 рубли, от което следва, че е спечелил:

150 * 134 = 20 100 рубли на месец.

Тъй като е изпълнил плана, според колективния трудов договор той има право на бонус от 20% от печалбата, т.е.

• 20 100 * 0,2 = 4 020 рубли бонус. Ще разберете по какви правила се изчислява месечният бонус за служителите.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 рубли печалба.

Освен това той има 5-та категория и това включва използването на коефициент от 1,268, което показва доходите на служителя за даден месец от 30 584,16 рубли.

Важно: ако служителят не е изпълнил плана, тогава работодателят има право да го лиши от надбавката.

Заключение

Скалата на заплащане е голямо предимство, ако се използва в съответствие с иновациите и на първо място се оценява стойността на служителя, неговия опит и сложност производствен процес, а вече на следващата стъпка е рангът на ръководна длъжност.

Как да изградим ефективна системазаплати в предприятието - вижте тук:

Често предприятията използват тарифна система на възнаграждение. Може да е като държавни институциикакто и частни компании. Но нюансите в прилагането на тази система за тях ще се различават значително.

Какво е тарифна скала и къде се използва?

Един от начините за изчисляване на заплатите е използването на тарифната система. Той се ръководи от правила, които са разработени държавни органиили специалисти в предприятието. Но в последния случай те трябва да отговарят на държавните стандарти, както и на правилата за минималната заплата на служителите в предприятието.

Всяка организация сама решава каква система на възнаграждение да използва. Кодексът на труда на Руската федерация през 2016-2017 г. определи нормите, според които трябва да се прилага тарифната система. В организацията по този повод трябва да се направят бележки в колективния договор или в наредбата за възнагражденията. В тези местни регламентитрябва да бъдат посочени всички правила и принципи за използване на тарифната система. Ръководството на предприятието трябва да изготви и тарифна скала, по която ще се изплащат заплатите на служителите.

Тарифната скала е в известна степен обвързана с тарифните категории. Тъй като всички позиции, които съществуват в предприятието, могат да бъдат приписани на определена категория, всяка категория има своя отделна ставка на заплатата. Най-често първата категория се получава от тези работници с най-ниска квалификация и т.н. Ако сложността на работата, извършвана от служител, се увеличи, тогава неговата тарифна категория също се увеличава.

От това излиза, че за по-сложна и отговорна работа има по-високи заплати. За да не се използва различен размер за всяка отделна група длъжности, се използват тарифни коефициенти. Те дават възможност първа категория незабавно да се повиши до ниво втора или трета категория.

Така се формира тарифната скала, където за всяка категория се определя определен коефициент. Използването на тарифната система в предприятията далеч не е необичайно, но тарифната скала за всяко от тях може да се различава значително. Частните компании често самостоятелно разработват свои собствени тарифни скали, като вземат предвид спецификата на работата. Тук не само размерът на заплатата може да се различава, но дори и броят на тарифните категории, тъй като се разработва от служителите по персонала независимо.

Държавните предприятия не могат да си позволят това, защото са подчинени на държавни регулации и целият контрол върху работния процес се осъществява от държавни органи. Следователно, на държавни предприятияприлага се Единна тарифна скала, която е утвърдена от висшестоящи органи.
До края на 2008 г. на територията на Руската федерация беше в сила Единната тарифна скала. Именно на базата на данните в него са изчислени заплатите на държавните служители.

Но от 2016 г. ги има значителни промени, което промени и изчисляването на заплатите на държавните служители. Сега вместо понятието тарифна категория се използват „квалифицирани нива“ или „квалифицирани групи“. В системата са въведени и поощрителни и компенсационни плащания.

И тарифите за него сега се определят от ръководителя на организацията или предприятието. За да направи това, той трябва да вземе предвид характеристиките на работата, нейната сложност, възможностите на служителя и нивото на неговата квалификация. Има някаква връзка между заплатаслужители и заплатата, която получава ръководителят. Колкото по-високо средна работна заплатаработници, теми повече парище се зачита за работата на главата. Това трябва да позволи равномерното разпределение на фонда за заплати на предприятието между всички служители, а не да се прави превес в посока на управление.

Няма задължителна тарифна скала за частни компании. Те също могат да използват тарифната система на плащане, но могат сами да направят тарифната скала. От тях също не се изисква да се придържат към тарифните правила, установени от правителството. Също така служителите на такава компания могат самостоятелно да решат колко тарифни категории ще имат. Това позволява на мениджърите да оценяват реалистично спецификата на работата на служителите, да поставят изисквания към тяхната работа.

Рангове към тарифната скала

Тарифната ставка за 1-ва категория се определя всяка година на държавно ниво и не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. Ако последният бъде повишен в даден момент, правителството решава да увеличи тарифната ставка за тази категория.

Всяка от категориите има свой тарифен коефициент, който показва колко пъти заплатите на втората и другите категории са по-големи от тези на първата. Може да се наблюдава увеличение на този коефициент от 1 до 4,5, заедно с увеличаване на номера на тарифната категория.

Класовете на заплащане показват колко трудна е работата на един служител. Тези данни могат да бъдат взети от тарифно-квалификационните указатели, в които са посочени изискванията към служителя, неговите умения, звания или способности. Освен това заплатите силно зависят от условията на труд. Трудността им се компенсира с различни видове надбавки или компенсации.

Работническите професии се таксуват по осем категории (от 1 до 8). Но това не означава, че квалифицираните работници не могат да получават повече от минимума, определен от осма категория. Правителството позволява на ръководителите на предприятия да увеличат заплатите на такива служители до 10 или 11 категория от Единната тарифна скала (UTS). И ако професията се счита за много важна (например работа в лечебно заведение), тогава можете да увеличите скоростта до 11-12 цифри.

Ако през годините квалификацията на служителя е нараснала значително, тогава неговата тарифна ставка също трябва да се увеличи. служители публична сфераподобрят уменията си чрез сертифициране. За извършване на тази процедура се използват нормите на Основните разпоредби за процедурата за атестиране. Този документ се използва само за бюджетни организацииили предприятия и не е задължително за частни компании.

Общо тарифните категории са 18. Последната, най-високата категория се получава от висококвалифицирани служители, често ръководители на предприятия.

Ранговете в скалата на заплащане са разделени според отраслите, в които работят служителите. Например:

• образование;
• горско стопанство;
• Селско стопанство;
• здравеопазване и др.
• индустриите също се разделят на видове професии и т.н.

Алгоритъм за присвояване на нов ранг

Законът за атестирането на служителите в публичния сектор предвижда писане на характеристики за служител. Такъв документ трябва да бъде изготвен от прякото ръководство на служителя не по-късно от две седмици преди самото сертифициране. Такава оценка трябва да включва следните данни:

• съответствие на служителя с длъжността;
• съответствие на служителя с категорията работа;
• компетентност;
• отношение към извършваната работа;
• показатели трудова дейност;
• показатели за изпълнение за предходния отчетен период.

Служителят трябва да се запознае с този документ не по-късно от няколко седмици преди сертифицирането.

Сертификационната комисия включва:

• ръководител на предприятието;
• началник отдел;
• висококвалифицирани специалисти;
• синдикални представители.

Членове атестационна комисиятрябва да изслуша освидетелствания служител и ръководителя на звеното, в което работи.

Ако лицето, което се атестира, е ръководител на организация или предприятие, тогава неговото атестиране се извършва в комисии, които се състоят от представители на висши органи. Оценката на работата на служител става чрез открито гласуване. Решението се взема с мнозинство. В съответствие с това решение ръководителят на организацията получава един месец, за да прехвърли служителя в съответната категория заплата. Всички резултати от сертифицирането се въвеждат трудова книжкаслужител, в който се посочва тарифната категория по Единната тарифна скала.

Такива системи за възнаграждение като тарифите трябва да бъдат включени в колективния трудов договор или други споразумения, които съдържат нормите на трудовото законодателство.

Във връзка с