Може ли да не плащат премия? Еднократни бонуси на служителите. Условия за еднократен бонус. Правила за издаване на поръчка

моля, кажете ми дали трудов договорима такава фраза: За изпълнение на задълженията, предвидени в това Споразумение, Служителят е установен: официална заплата в размер на _____ рубли 00 копейки;? други стимулиращи плащания в съответствие с „Правилника за възнаграждението“, „Правилника за бонусите и материалното стимулиране на служителите“ , С тази формулировка винаги ли сме длъжни да изплащаме бонус.

Отговор

Отговор на въпроса:

Това условие на трудовия договор трябва да се разглежда в съвкупност и от местните разпоредби на организацията.

От текста на трудовия договор е невъзможно да се направи недвусмислено заключение относно задължението за изплащане на бонуси. От една страна, формулировката на договора установява стимулиращи плащания. От друга страна, не се споменава задължението за подобни плащания.

Следователно в тази ситуация трябва да се обърнете и към Наредбата за възнагражденията и Наредбата за бонусите.

В тази връзка препоръчваме използването на недвусмислен език, от който следва, че организацията длъжен да плащат на служителя стимулиращи плащания или изплащането на бонуси остава по преценка на работодателя " освен това служителят може премии и други стимули се изплащат в съответствие с Наредбите за бонусите и материалните стимули".

Бонусът, като правило, има фиксирана сума и се определя за специални звания, значителен трудов опит и в други подобни случаи. Когато работодателят установи, например, бонус за притежаване на академична степен или за професионални умения, той насърчава служителя да подобри своите знания и умения. И след като постигна повишаване на професионалното ниво, работодателят, сякаш косвено, се стреми да подобри качеството на резултатите от работата на служителя като цяло. В този случай има елемент на стимулиране на служителите.

Бонусът има стимулиращ характер и предполага постигане от служителя на конкретни резултати при изпълнение на трудовите (служебните) задължения. Работодателят има право да установи различни условия (критерии) за насърчаване на служителя, избирайки за това количествени или качествени показатели, например липсата на дисциплинарни санкции на служителя. С други думи, наградата се насърчава за успешното решение на комплекта производствена задача. За разлика от надбавката, бонусът се характеризира с пряка връзка между конкретния резултат от работата на работника и мярката за стимулиране.

Ако работодателят установи надбавка или бонус, без да вземе предвид спецификата на такива плащания, тогава ще възникнат трудности при упражняването на правото за стимулиране или насърчаване на служителите. И така, в един случай работодателят първо установи бонус на служителя за професионални умения и след това го премахна, оправдавайки това с намаляване на обема на производството и липсата на пълно натоварване на цеха. Второинстанционният съд се произнася в полза на служителя, като посочва, че няма основания за подобни действия от страна на работодателя, тъй като качеството на работата и квалификацията на служителя, тоест основните критерии за назначаване на премия, са не се променя. Освен това един служител е загубил плащането, а не целият екип. В резултат на това съдът обяви заповедта за отмяна на надбавката за професионални умения за незаконна (решението на обжалването на Челябинск районен съдот 28.07.2014 г. по дело № 11-6993/2014 г.).

В описаната ситуация работодателят е допуснал една голяма грешка. Той лиши служителя от бонуса за професионални постижения, ръководейки се всъщност от основанието, характерно за отказ от бонус плащане (непостигане на определени обеми). Би било възможно да се избегне спорна ситуация или да се обоснове законосъобразността на решението за лишаване (намаляване) на плащането чрез установяване на бонус вместо бонус за професионални постижения. В този случай мотивът за назначаване (неназначаване) на награда ще бъде качеството на работа и постигането (непостигането) на определени производствени обеми.

Ето защо, когато се установява стимулиращо плащане за служител, се препоръчва да се избере точно този вид, който според спецификата му е най-подходящ за постигане на желания ефект в трудовия процес.

Служителят може да оспори неизплащането на бонуси поради уволнение

Служителят ще получи годишен бонус само ако е работил през отчетния период

Няма да има бонус, ако през този период с него е сключен трудов договор, но всъщност той не е ходил на работа (определение на Московския градски съд от 13 октомври 2014 г. № 4g / 7-10336 / 14).

При въвеждането на бонусна система е необходимо ясно да се определи естеството на плащанията: редовни или еднократни. Това ще позволи да се разграничат задължителните бонуси, включени в системата на възнагражденията, и тези, оставени по преценка на работодателя. Размерът на бонуса може да бъде определен както в абсолютна стойност, така и като процент от заплатата.

Еднократните бонуси се издават от директора в индивидуалнои като правило при особено тържествени случаи или във връзка с конкретно събитие, повод (годишнина на служител или фирма, раждане на дете). Такива плащания се предписват извън системата на заплатите, т.к допълнителни меркистимули, оставени на преценката на работодателя.

Интерес Питай

Какво ще помогне да се оправдае незадължителността на наградата?

Недвусмислеността на формулировката, която свидетелства за стимулиращия характер на плащането и зависимостта му от работата на служителя.
В трудовия договор ясно са посочени плащанията, включени в заплати(заплата и евентуално лични надбавки). Не си струва да се описва конкретната процедура за изчисляване на бонуса, но е необходимо да се посочи, че той не е част от заплатата на служителя и не е част от неговата заплата.
Препоръчително е в местния акт да се отрази, че бонусното плащане не е включено в системата за възнаграждение. Освен това се посочва неговият вид (годишен, текущ и др.) и случаите, в които се изплаща премията (изпълнение на особено спешна задача, отправяне на рационални предложения). Условието за наличието на безплатно Париза стимули на персонала. Като цяло, колкото по-внимателно са предписани случаите и процедурата за изчисляване на бонусните плащания, толкова по-вероятно е да се оправдаят манипулации с техните размери (дефиниции на обжалване).

Редовните бонуси се установяват в рамките на системата за заплати и се изплащат месечно, тримесечно или на други интервали. Редовният характер на плащанията всъщност прави бонуса неразделна част, елемент от заплатата на служителя (въззивно решение на Челябинския окръжен съд от 19 март 2015 г. по дело № 11-2995 / 2015 г.). Например, това е характерно за работници с бонусна система на заплащане на парче, за които бонусът е очевиден (като заплата) компонент на заплатите. Формулата за неговото изчисляване и трудовите стандарти се определят в местния закон.

Наред с месечните бонуси, работодателите насърчават служителите с тринадесета заплата на базата на представянето на цялата компания в края на годината. Но не всеки го получава. Когато служител напусне преди края на календарната година, след прекратяване на трудовото правоотношение, работодателите се считат за свободни от задължения и напускат бивши служителибез премийни плащания.

След това работниците се опитват да си върнат парите чрез съда. Има пример за решение, когато съдът застана на страната на работодателя поради условията на местния закон, които са задължителни за служителя: шест месеца трудов стаж и наличие на персонал на компанията към момента на плащането. Работодателят беше подпомогнат и от факта, че годишният бонус не беше включен в системата на заплатите и не беше задължителен (определение на Приморския окръжен съд от 14 януари 2015 г. по дело № 33-319). В друг случай работодателят загуби делото, тъй като съдът буквално тълкува вътрешния документ, като не намери в него ограничения за изплащане на бонуси на съкратени работници (решение на Ярославския окръжен съд от 21 юни 2012 г. № 33- 3160 / 2012).

Според нас наличието на ограничителни условия в местни актовеи неизплащане на годишна премия на уволнен служител са незаконосъобразни, тъй като това нарушава чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация относно забраната за дискриминация при определяне на условията на заплащане. С други думи, единственият критерий (дали служителят е уволнен или продължава да работи) за вземане на решение за неговото повишение или отказ от плащане е неприемлив.

Ето защо съдилищата не вземат предвид позоваванията на работодателите на правото да се разпореждат с бонусите по свое усмотрение. По този начин Брянският окръжен съд включи тримесечни и годишни бонуси в системата на заплатите, считайки ги за част от заплатата на служителя. Аргументите на съда бяха следните: бонусите се изплащат за работа, тоест за представяне работни задълженияи са свързани с резултатите от дейността и изпълнението на установените показатели (определение по жалба от 03.03.2015 г.). Подобни заключения съдържат обжалващите решения на Хабаровския окръжен съд.

Интерес Питай

Може ли новоназначен директор да отменя бонуси? отделни работници?

Да, но само ако има основателни причини. Неразумно решение ще позволи на служителя да възстанови парите.
На практика е възможна ситуация, когато новоназначен ръководител прегледа списъците на служителите за бонуси, съставени от неговия предшественик, и издаде нова поръчкабез хората, споменати по-рано. Но такова решение изисква обосновка, а не лична преценка.
В случай на спор, това ще бъде необходимо да се докаже нов директоре действал в рамките на правомощията, имал е право да вземе решение за неизплащане или намаляване на размера на предварително одобрения бонус и е имал основание за това. Ако не е имало убедителна причина, тогава действията на работодателя се признават за незаконни. Именно тези последици очакваха компанията, чийто нов директор счете, че работата на служителя е недостатъчно ефективна и той недостоен за парични стимули (решения на Върховния съд на Република Башкортостан от 17.04.2014 г. № 33-5420 / 2014 г., от 29.05.2014 г.).
Това нямаше да се случи, ако новият директор беше съобразил правилата на местния закон и не беше нарушил реда за изчисляване на бонусите, а също така беше съставил документи за нарушения, извършени при изпълнение на трудовите задължения.

Така че разпоредбите на местния закон, изключващи уволнения служител от тези, които имат право на годишна премия, са рискови. Ето защо е по-добре да не използвате тази възможност, за да сведете до минимум финансовите разходи.

комплекс финансово положениеработодател - причина да не изплаща бонус

Установяването на бонус за служител само по себе си не означава безусловно задължение на работодателя да го изплаща редовно. Служителят ще получи бонус само когато изпълни всички условия, предвидени в местния закон. Той е разработен, като се вземат предвид следните принципи: недискриминация, предоставяне на служителите на равни възможности за постигане добро представянеи т.н.

Бонусите по правило предполагат наличието на две обективни условия: основанието за изчисляване на бонуса и финансовите възможности на работодателя. Ето защо в местния акт е важно да се установи пряка връзка между прилагането на установената бонусна система и финансово-икономическото състояние на компанията. В случай на финансови затруднения това ще позволи разумно спиране на бонусните плащания (определение на Московския окръжен съд от 25 декември 2012 г. № 33-26159 / 2012). Например, трудностите на една компания могат да бъдат в наличието на дълг или достигането на определено ниво на дълг.

Възможна е ситуация, когато финансовите затруднения едва започват и по-нататъшното плащане на бонуси поставя под въпрос съществуването на компанията. В такава ситуация отказът от бонус или намаляването на размера на плащанията трябва да бъде обоснован и зареден (в случай на спор) с подкрепящи документи. По наше мнение един професионален анализ и въз основа на него прогноза за очакваната икономическа ситуация в дадена компания или отделна индустрия може да има много положителна стойност при доказването. Такъв документ също предписва набор от мерки, предприети от работодателя за преодоляване на трудна ситуация. Подписва се от икономист, заместник-директор по икономическите въпроси (друг специалист) и се одобрява от ръководителя на организацията.

Не винаги трудното финансово състояние е посочено в местния закон като критерий за неизплащане на бонуси. След това трябва да използвате съществуващите правила вътрешни документи. Така в един случай работодателят спечели спора, тъй като основата за изплащане на бонуса беше определено ниво на натовареност, сложност, количество и качество на работата на служителя. Но тъй като това ниво намаля поради тежкото финансово състояние на фирмата (фалит), съдът намери действията на работодателя да не начисли бонуса за основателни. В същото време съдът не квалифицира действията на работодателя като приспадане на бонуси, но призна отсъствието необходими условияза плащания, предвидени от местния акт (определение на Воронежкия окръжен съд от 28 август 2014 г. № 33-4148).

Между другото

Бонусът не може да бъде определен за всички служители, а само за определени позиции

В този случай ще са необходими доказателства, потвърждаващи отличителните характеристики на работата на служителите, на които е назначен бонус, с позоваване на спецификата на трудовия процес и други подобни критерии.
Работодателят е свободен да установи бонусна система на възнаграждение. Той има право да назначава бонуси не на целия персонал на компанията, а да се ограничава до отделни длъжности (професии) или категории специалисти.
На практика възникват конфликти със служители, които според местния закон нямат право на бонус, но чиято функционалност на пръв поглед е подобна на тези служители, които получават бонус. Например мениджър продажби и мениджър търсене на нови клиенти. За да се избегнат обвиненията в дискриминация, при разработването на критериите за възлагане на плащания трябва да се изхожда от обективни показатели за сложността на работата в определена позиция, чертеж Специално вниманиеотносно обхвата и спецификата на трудовите задължения.
В случай на спор, наличието (липса) на разлика между функционални отговорностислужителите, на които се изплаща бонусът, и тези, които не го получават (въззивно решение на Липецкия окръжен съд от 11 март 2013 г. по дело № 33-609 / 2013 г.).

Нарушител на дисциплината може да бъде лишен от премия, ако това е предвидено в местен закон

За да лишите безскрупулен служител от бонус, не е достатъчно да документира факта на дисциплинарно нарушение. Необходимо е в местния акт да се включи извършването на такова престъпление от служителя като основание за лишаване от бонуса (определение на Приморския окръжен съд от 15.04.2014 г.). Според нас неизплащането на бонуса или намаляването на неговия размер е законосъобразно само когато спрямо служителя е наложено дисциплинарно наказание в съответствие със закона. В противен случай отнемането на бонуса може да се приеме като мярка дисциплинарни мерки, което не е позволено от закона (и част 4 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Правилно разпределете бонусния фонд

сред служителите ще помогнат критериите за определяне на процента личен принос (участие). Тогава неравният размер на премията ще бъде оправдан (въззивно решение на Градския съд на Санкт Петербург от 22 октомври 2014 г. № 33-17283).

Следователно, ако служител е извършил дисциплинарно нарушение (закъснял е за работа, отказал е да отиде в командировка или е пропуснал работа без причина), тогава той трябва първо да бъде подложен на дисциплинарно наказание и на тази основа да го лиши от бонуса. В този случай неизплащането на бонуса не може да се счита за дисциплинарно наказание (дефиниции, решение на Върховния съд на Руската федерация от 23 януари 2015 г. № AKPI14-1384). Освен това те не се възнаграждават за лошо поведение.

С уважение и най-добри пожелания удобна работа, Елена Карсецкая,

Персонал за експертни системи

Най-важните промени от тази пролет!

• 
  Има важни промени в работата на служителите по персонала, които трябва да се вземат предвид през 2019 г. Проверете във формата на играта дали сте взели предвид всички нововъведения. Решете всички задачи и вземете полезен подарък от редакцията на сп. "Кадровое дело".
Забранени документи в кадрово обслужване
Инспекторите на GIT и Roskomnadzor ни казаха какви документи никога не трябва да се изискват от новодошлите, когато кандидатстват за работа. Вероятно имате някои документи от този списък. Съставихме пълен списък и избрахме безопасна замяна за всеки забранен документ.
• 
  Ако платите отпуск ден по-късно от крайния срок, компанията ще бъде глобена с 50 000 рубли. Намалете срока на предизвестието за намалението поне с един ден - съдът ще възстанови служителя на работа. Проучихме съдебната практика и подготвихме безопасни препоръки за вас.

Изплащането на бонус след уволнението на служител е рядко събитие, но напълно възможно. Помислете до какви последствия може да доведе както за работодателя, така и за служителя.

Изплащат ли бонус при уволнение по собствено желание?

Опериращ в съвременни условиясистемите за заплащане много често формират заплата, която се състои от няколко части (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). Една от тези части са стимулиращите плащания, които включват бонуси. По правило бонусът, включен в системата за възнаграждение, се начислява за резултатите от работата през определен период и е сравнително редовно плащане.

За да бъде бонусът валиден, всички правила за изчисляването му трябва да бъдат отразени в един от вътрешните правила на работодателя, съгласувани с представители трудов колектив(търговски съюз). Сред тези актове Кодексът на труда на Руската федерация включва (член 135):

• предоставяне на бонуси (стимули);
• трудов договор, ако бонусът се определя индивидуално за конкретен служител.

Обикновено документът за бонуси посочва и онези ситуации, при които служителят е лишен от правото да получи бонус. Запознаването на всеки един от служителите със съдържанието на нормативния акт за бонусите е задължително срещу разписка.

По правило премията се начислява след края на периода, с който е свързана. А по отношение на уволнен служител такова начисляване може да възникне след уволнението му. Но тъй като бонусът е част от системата за възнаграждение, фактът на уволнението не лишава уволненото лице от правото да получи бонуса, натрупан му след уволнението, но за периода на работата му при работодателя (писмо на Министерството на финансите на Руската федерация от 25 октомври 2005 г. № 03-03-04 / 1/294 и писмо № 20-12/32623 на Федералната данъчна служба за Москва от 5 май 2005 г.). Следователно, въпреки наличието в Кодекса на труда на Руската федерация (член 140) на условието, че пълното плащане при уволнение се извършва в деня на това събитие, бонусът на уволненото лице, ако има право да го получи , може да се плати.

Предпоставките за присъждането на такава награда ще бъдат:

• Фактът на работата на уволненото лице през периода, за който е начислен бонусът.
• Изпълнение от уволнения на всички необходими показатели, предвидени в нормативния акт за бонусите, за разумно начисляване на бонус към него.
• Липсата в нормативния акт за бонусите на условие за неначисляване на бонуси на напускащите по време на бонусния период - това условие, според съдилищата, е дискриминационно (апелативни решения на Липецкия окръжен съд от 17 декември 2014 г. 33-3122 / 2014, на Московския градски съд от 2 август 2013 г. № 11 -22649, Хабаровски окръжен съд от 9 юли 2014 г. № 33-4342/2014, Приморски окръжен съд от 10 март 2015 г. № 33- 1928, Ставрополски окръжен съд от 30 юни 2015 г. № 33-3855/15). Въпреки това има съдилища, които не виждат нарушение в наличието в трудовия договор или друг местен регулаторен акт на условието, че бонусът се начислява само на тези, които продължават да работят в организацията (решение на жалбата на Пермския окръжен съд на 18 ноември 2013 г. № 33-10685 / 2013 г.).

Как да изплатите бонус на уволнено лице и последиците от плащането за работодател

Бонусът, разумно начислен на пенсиониран служител, ще бъде включен в разходите за заплати на работодателя в месеца на начисляване, като се вземе предвид при определяне на базата на печалбата (писма на Министерството на финансите на Руската федерация от 25 октомври 2005 г. №. 21.07.2005 г. № 20-12 / 52413 и от 05.05.2005 г. № 20-12 / 32623), но в счетоводството няма да бъде отразено в кореспонденция със сметка 70, а ще бъде отнесено към сметка 76: Dt 20 (23, 25, 26, 44 ) Kt 76. Условието за включване на бонуса в състава на разходите е споменаването му в трудовия договор или други местни нормативни правни актове.

Съответно, в кореспонденцията със сметка 76 е необходимо също така да се направи осчетоводяване на начисляването на размера на данъка върху доходите на физическите лица, който трябва да бъде удържан от премията (алинея 6, параграф 1, член 208 от Данъчния кодекс на Руската федерация) : Dt 76 Kt 68.

Плащането на пари ще бъде изразено в осчетоводяване Dt 76 Kt 50 (51).

Размерът на премията трябва да зависи от застрахователните премии по обичайния начин (писма на Министерството на труда на Руската федерация от 02.09.2013 г. № 17-3 / 1450, от 04.03.2014 г. № 17-4 / OOG- 136, решение на Федералната антимонополна служба на Уралския окръг от 07.04.2014 г. № F09-1159 / 14 по дело № A76-9584/2013):

• в PFR, MHIF, FSS (член 420 от Данъчния кодекс на Руската федерация);
• в FSS за застраховка срещу злополука (клауза 1, член 20.1 от Закона „За задължителното социално осигуряване срещу злополуки ...” от 24 юли 1998 г. № 125-FZ).

Начисляването на вноските ще бъде показано чрез стандартни осчетоводявания за разпределяне на разходите, с разбивка на сумите за съответните подсметки на сметка 69: Dt 20 (23, 25, 26, 44) Kt 69.

Прочетете повече за това.

Тъй като бонусът се начислява на уволненото лице в период, който надхвърля периода от време, който се изчислява за определяне на средните доходи, необходими за изчисляване на компенсацията за ваканция, това ще се отрази на това средни доходисамо в един случай: ако бонусът е изплатен за годината, предхождаща годината на уволнението. Вземането под внимание на такива бонуси при изчисляването на средната заплата, независимо от момента на тяхното действително изплащане, се изисква от параграф 15 от Правилника за особеностите на процедурата за изчисляване на средната заплата (Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922). Следователно, в случай на плащане на годишен бонус, уволненото лице ще трябва да преизчисли обезщетението за неизползван отпуск, действително изплатен в деня на уволнението, и не само изплаща липсващата сума на служителя, като удържа от него данък върху доходите на физическите лица, но и начислява допълнително обезщетение за ваканцията застрахователни премии(Член 420 от Данъчния кодекс на Руската федерация и алинея 2 от параграф 1 на член 20.2 от Закон № 125-FZ). Разумно допълнително начисленото обезщетение за отпуск също може да се вземе предвид в разходите за труд.

Застрахователните премии (както тези, начислени върху сумата на премията, така и тези, допълнително начислени върху увеличеното обезщетение за почивка) ще бъдат включени изцяло в разходите, които намаляват базата на печалбата (при условие, че сумата на самата премия е включена в разходите, параграф 49 на параграф 1 от член 264 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Данъкът върху доходите на физическите лица и застрахователните премии, начислени от премията, ще бъдат отразени в съответната отчетност, която работодателят представя на IFTS и извънбюджетните фондове.

Прочетете повече за отчитането на застрахователните премии за служителите.

Грешка при плащането на бонуси и последиците от това плащане за служителя

Възможно е да се открие грешка в изчисляването на вече платената премия, което да доведе или до подценяване, или до надценяване на нейния размер. Причините за такива грешки са разделени на 2 вида:

• броене;
• поради неправилно прилагане на установените правила за начисляване.

Ако грешката е довела до подценяване на премията, тогава независимо от причината, поради която е направена грешката, тя може да бъде коригирана чрез допълнително начисляване на необходимата сума премии и съответно данък върху доходите на физическите лица и застрахователни премии от тях.

И ако размерът на изплатения бонус е твърде висок, тогава работодателят, който реши да върне парите, изплатени на служителя в излишък, ще трябва да се обърне към съда с този въпрос. Освен това решението на съда ще стане положително само ако е възможно да се докаже наличието на изчислителна грешка в изчисленията, тъй като само такава грешка позволява на служителя да върне надплатените суми (член 137 от Кодекса на труда на Руската федерация) . Вече не е възможно уволненият да удържа тези суми от заплатата, затова ще е необходимо съдебно решение.

Прочетете повече за удръжките, които работодателят може да направи от заплатата на служителя, прочетете статията. „Св. 137 от Кодекса на труда на Руската федерация: въпроси и отговори " .

Ако обаче при изчисляването на бонуса е допусната друга грешка, с изключение на изчислението, тогава служителят има право да не върне надплатената му сума (член 1109 от Гражданския кодекс на Руската федерация), тъй като има няма вина за грешката, допусната при изчисляването на бонуса. В тази ситуация съдът ще бъде на страната на служителя.

Съдебни спорове по отношение на бонуси след уволнение

Когато вземат решение за изплащане на бонуси на пенсионирани служители, съдилищата признават неизплащането на бонусите, установени от системата за възнаграждение за отработения период, при липса на основателна причина за освобождаване от обвързване, като нарушение на правата на служителите . Такива решения са фиксирани, например:

• в апелативното решение на Градския съд на Санкт Петербург от 19 януари 2016 г. № 33-1182 / 2016 г. по дело № 2-2358 / 2015 г. - съдът посочи правото на подалия оставка собствена воляслужител да получи бонус за годината, в която е работил напълно, като се признава за дискриминационна нормата на разпоредбата за стимулиращи плащания, която установява възможността за неизплащане на бонуса, ако уволнението е станало преди издаването на заповедта за бонус;
• обжалване на решение на съда на Ямало-Ненец автономна областот 10.11.2014 г. по дело № 33-2773 / 2014 г. - уволнението на служител преди издаване на заповед за премиране не означава, че работодателят няма задължение да му изплаща бонуси за отработения период;
• решение на Савеловския съд на Москва от 1 април 2011 г. по дело № 33-24582 - установяването на правила за бонуси, които ограничават правото на служител да получи бонус за периода, отработен от него във връзка с уволнение, нарушава трудови праватози служител;
• Апелативно решение на Хабаровския окръжен съд от 16 януари 2015 г. по дело № 33-117 / 2015 г., което съдържаше следната формулировка: „Твърдението на ответника, че бонусите на служителите е изключително право на работодателя, който го е използвал по свое усмотрение дискретност по отношение на отделни служители, е проява на дискриминация на правото на други служители на парично стимулиране при еднакви положителни показатели за изпълнение. В апелативното решение на Челябинския окръжен съд от 2 април 2015 г. по дело № 11-3327/2015 г. е направено подобно заключение - прекратяването на трудовия договор с работодател, според общия смисъл на закона, не лишава служителите на правото да получават подходящи стимулиращи плащания.

Има обаче и противоположни съдебни решения, в които съдът признава неизплащането на бонус на уволнено лице за справедливо, тъй като регламентът за бонусите съдържа клауза, че това плащане не се начислява на лица, уволнени към момента на вземане на решението да плати бонуса. Пример за това е решението на Тверския районен съд на Москва от 28 септември 2011 г. по дело № 33-5385.

Съдилищата могат да признаят неизплащането на бонус на уволнено лице за оправдано, ако разпоредбата за бонусите съдържа условие за изчисляване на бонуса:

• само на лица в трудови отношенияс работодателя (въззивно решение на Липецкия окръжен съд от 17 декември 2014 г. по дело № 33-3122 / 2014 г., решение на Градския съд на Истра на Московска област от 8 септември 2010 г. по дело № 33-21939, обжалване решение на Московския градски съд от 22 декември 2015 г. № 33-48637/2015);
• в края на годината само тези, които са били посочени като наети от работодателя в последния ден на тази година (решение на градския съд на Митищи в Московска област от 20 септември 2011 г. по дело № 33-28296).

Примери за съдебни решения, постановени в полза на служител по отношение на надплатени бонуси, могат да бъдат:

• неприсъствено решение на Моргаушския районен съд на Чувашката република от 03.06.2011 г. по дело № 2-354 / 2011 г. - изплатени са авансово плащане и премия на служител, който е спрял да ходи на работа - надплатените заплати не могат да бъдат възстановени от служителят, с изключение на случаите на грешка при преброяване, признаване от органа по трудови спорове, вина на служителя при неспазване на трудовите стандарти или престой, наличие на незаконни действия на служителя, довели до прекомерно заплащане;
• решение на Ленинския районен съд на Орск, Оренбургска област от 05.10.2010 г. по дело № 2-2094 / 2010 г. - същият бонус е изплатен на уволнения служител два пъти - тази грешка не се брои, тъй като не е свързана с неточност в аритметични действия, но не са представени доказателства за участието на служителя в повторното предаване на сумата на съда.

Резултати

Бонусът, установен от настоящата система за възнаграждение за труд, начислен на пенсиониран служител за периода, отработен от него, се изплаща по обичайния начин, като от него се приспада данък върху доходите на физическите лица и се начисляват всички застрахователни премии. Причината за неизплащане може да бъде включването в нормативния акт за бонусите на условието, че бонусът не се начислява на лице, което е напуснало през периода на бонуса или не е служител на работодателя към момента на начисляване на бонуса.

Какви са сроковете за изплащане на бонусите по новия закон за работната заплата през 2016 г.? Това е въпрос, който вълнува много счетоводители. Факт е, че от 3 октомври 2016 г. влиза в сила закон, който въвежда краен срок за изплащане на заплатите - не по-късно от 15 календарни дни от края на периода, за който е начислено. (См. " "). След приемането на този закон в някои медии се появи информация от този вид: „законодателите забраниха изплащането на бонуси на служителите“ или „те ще бъдат глобени за изплащане на бонуси“. Но наистина ли е така? Как се отразява новият закон на изплащането на бонусите? Какво ще се промени в работата на счетоводителя? Нека да го разберем.

Въвеждаща информация

Федерален закон № 272-FZ от 3 юни 2016 г. влиза в сила на 3 октомври 2016 г. От тази дата ще важи ново издание 136 от Кодекса на труда, според който работодателят е длъжен да изплаща трудовите възнаграждения на служителите не по-късно от 15-ия ден на месеца, следващ отработения месец. Тоест всички работодатели ще бъдат длъжни да изплатят заплатите за октомври не по-късно от 15 ноември 2016 г. Ако денят на изплащане на заплатата се пада на уикенд или празник, тогава заплатата ще трябва да бъде изплатена, както преди, не по-късно от последния работен ден преди този уикенд или празник (част 8 от член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Новата редакция на чл.136 от Кодекса на труда: „Работата се изплаща най-малко на половин месец. Конкретната дата за изплащане на заплатите се определя от вътрешния правилник работен график, колективен трудов договор или трудов договор не по-късно от 15 календарни дни от датата на края на периода, за който е начислен.

Кога да плащате премии

Бонусите са стимулиращи плащания, които работодателите могат да плащат на служителите за добросъвестно изпълнение на трудовите задължения или постигане на определени трудови показатели.
Бонусите могат да бъдат включени в заплатите (част 1 от член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). За целта бонусите трябва да бъдат предвидени например в разпоредбата за бонусите или в трудовия договор. Тези документи предписват, наред с други неща, правилата за бонуси:

• показатели, за които се изчислява премията;
• процедурата за изчисляване на премията;
• условия, при които премията не се преотстъпва.

Така установеният бонус е елемент от системата на работната заплата. И ако е така, тогава съгласно новия член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, от 3 октомври, бонусите също трябва да бъдат изплатени не по-късно от 15 календарни дни от края на периода, за който се начисляват бонусите. И това наистина може да доведе до определени проблеми. Нека вземем всичко в ред.

Какви са наградите

В зависимост от честотата на плащане се разграничават следните видове премии:

В същото време, в зависимост от основанието за изплащане на премии, те също могат да бъдат разделени на производствени и непроизводствени.

Производствени бонуси

Месечните, тримесечните и годишните бонуси могат да бъдат оперативни (например месечни бонуси, които са част от заплатата) или непродуктивни (например месечни бонуси за служители с деца). Но по-често изплащането на тези бонуси все пак е неразривно свързано с резултатите от работата и постиженията на служителите. В крайна сметка малко работодатели могат да си позволят да изплащат бонуси, без да вземат предвид резултатите.

Месечни бонуси

Повечето работодатели плащат месечни бонуси въз основа на резултатите от вече отработения месец. Въпреки това, преди да издаде поръчка за бонус, ръководството се нуждае от известно време, за да оцени представянето за този месец: например, необходимо е да се анализират отчетите за продажбите и / или да се сравнят исторически данни с предишни периоди. И едва след анализа вземете решение кой има право на месечен бонус и кой не.

Оказва се, че остават само няколко януарски работни дни за оценка на резултатите от работата за цялата година, за начисляване и изплащане на бонуси и работодатели. Как да бъдем навреме?

Непроизводствени бонуси

Заплатите са преди всичко възнаграждение за труд (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки това непродуктивните бонуси (например месечни бонуси на служители с деца) не са свързани с трудовия успех на служителите. Съответно те не се считат за неразделна част от заплатата. Следователно разпоредбите на новия член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация не се прилагат за непроизводствени бонуси. Непроизводствените бонуси могат да се изплащат по всяко време, определено от местна наредба или трудов договор.

Нарушаване на сроковете: последици

Законът, който ще влезе в сила на 3 октомври 2016 г., значително затяга отговорността на работодателя за неспазване на сроковете за изплащане на заплатите. По-специално, от 3 октомври 2016 г. ще се увеличи размерът на паричното обезщетение за забавени заплати. От тази дата размерът на лихвата за забавяне ще се определя въз основа на 1/150 от основния процент на Централната банка за всеки ден забавяне.
Също така от посочената дата са увеличени и административните глоби за забавено изплащане на доходите. За организации размерът на глобата може да достигне: за първично нарушение - 50 000 рубли, за повторно - 100 000 рубли.

Опции за решение

Официални разяснения или препоръки правителствени агенцииЗасега, за съжаление, няма информация как работодателите могат да действат в тази ситуация. Не изключваме до влизането в сила на новия закон (до 3 октомври) да се появят такива разяснения. Но докато ги няма, нека се опитаме да оценим независимо няколко настроикидействията на работодателите.

Прехвърляне на премии

Да предположим, че работодателят няма време да изплати месечния бонус за октомври до 16 ноември 2016 г. В този случай, теоретично, бонусът за октомври може да бъде издаден по-късно - през декември 2016 г., заедно със заплатата за ноември. Въпреки това, в заповедта да не се изплаща бонусът, той трябва да се нарича ноемврийски бонус. И тогава всички ще бъдат доволни: служителят ще получи заслужен бонус, а работодателят, поне формално, няма да наруши изискванията на новия член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на спазването на сроковете.

Тримесечните бонуси са по-трудни. Можете да отложите плащането на премиите за 3-то тримесечие на 2016 г., например до януари 2017 г. (когато ще бъде изплатена премията за годината). Така тримесечният бонус за 9 месеца на 2016 г. може да се „завоалира“ в годишния бонус. Но тогава служителите ще получат бонуса за тримесечието със значително закъснение. Много хора може да не харесат това. Друг вариант е да изплатите бонуса за 9 месеца не октомври, а ноември (заедно със заплатата). Но тогава премията ще трябва да се извърши като месечна премия за октомври.
Що се отнася до годишния бонус за 2016 г., ако нямате време да го платите преди 15 януари, тогава теоретично можете да го платите заедно с плащането на месечния бонус за януари (т.е. през февруари 2017 г.).

При такива прехвърляния премиите постоянно ще трябва да се наричат ​​премии за други периоди. Това най-малкото е много неудобно за счетоводството. Освен това законодателството ще се спазва само формално. И е възможно такъв подход да бъде разкрит при проверката на инспекциите по труда.

Материална помощ

Работодателят има право да предоставя финансова помощ на служителя (или член на неговото семейство). Ако материалната помощ се дължи на служителите във връзка с някакво събитие (например във връзка с раждането на деца), тогава такова плащане не е част от доходите, тъй като не е свързано с труда. Съответно, финансова помощ може да бъде предоставена на служителите, без да се вземат предвид сроковете, посочени в член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация (с измененията от 3 октомври 2016 г.).

Постоянното плащане на финансова помощ вместо бонуси (например месечни) обаче е доста странно и освен това опасно. Факт е, че ако постоянно предоставяте финансова помощ с определена честота, тогава инспекторите могат да считат такива плащания за част от печалбата. И съответно да привлече работодателя към горната отговорност. Освен това финансовата помощ е фиксирано плащане. А бонусите често могат да бъдат с различни размери.

Накратко. Тогава работодателят трябва първо да издаде заповед на предприятието относно целесъобразността на съкращаването, след което съответно да информира служителите, че след два месеца служителите ще бъдат уволнени. През тези два месеца служителят е длъжен да работи, но въпреки това за него важат всички обезщетения за работниците, тоест можете да отидете в отпуск по болест, ако възникне такава необходимост и съответно отпускът по болест ще бъде платен. Между другото, ще бъде изплатено и ако се разболеете в рамките на 30 дни от датата на уволнението.

може да отидеш до годишен отпуск, ако се предполага, че сте по график, или работодателят, по споразумение на страните, ще ви осигури ваканция извън графика.

Можете също така да напуснете преди уговореното време, но трябва да напуснете по собствено желание и в този случай имате право на обезщетение, пропорционално на неотработеното време, оставащо преди намалението. Тоест трябва да работите два месеца, но да си намерите друга работа по-рано, например две седмици предварително, в който случай работодателят е длъжен да ви плати обезщетениеза останалите две седмици въз основа на средната печалба за всеки оставащ ден.

При уволнение трябва да ви бъде изплатено обезщетение в размер на средната заплата за 1 месец, като средната заплата включва всички получени от вас начисления за предходните 12 месеца. Това обезщетение ще се зачита за първия месец.

След това в рамките на 7 дни от датата на уволнението трябва да се регистрирате в Службата по заетостта.

Ако след втория месец все още не можете да си намерите работа, тогава работодателят ще бъде длъжен да ви изплати още една средна заплата, ако му покажете трудова книжкабез нова трудова книжка.

И вече, ако по вина на служителите на службата по заетостта не можете да получите работа дори за третия месец, тогава ще имате право на друго плащане на средната месечна заплата.

Самата процедура е следната.

Що се отнася до Правилника за бонусите, не мога да го прочета, излизат някакви знаци, но не и букви.

Какво пише във вашата ведомост? Посочихте, че е записано, че заплатата включва бонус, следователно, ако тази клауза е фиксирана, тогава тя вече не може да бъде нарушавана.

Бих посъветвал в този случай да се ръководите от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, който гласи:

Вашата система на възнаграждение е залегнала в местните актове на предприятието, следователят не може да я промени просто така.

Заплатата на служителя се определя с трудов договор в съответствие с този работодателсистеми за заплати.

И съгласно условията на тази статия, вие трябва да получавате заплати по фиксираната система.

Тоест, премията не може да бъде премахната просто така, тя е официално отразена и фиксирана.

Имате официално доказателство, което, както посочихте, сте получили по пощата, в което са посочени всички условия, тоест директно е посочено, че сте поставен в рамка, която нарушава закона. Можете също така да докажете, че размерът на заплатите ви е бил почти същият системно и изведнъж е престанал да бъде такъв въз основа на дадените условия. Има след всички извлечения за изплащане на заплати, информационни листове с разбивка на плащанията.

Напишете колективна молба до Инспекцията по труда, като прикачите този файл и копия на други документи и изпратете. Такива нарушения по отношение на екипа във всеки случай ще доведат до бърза и масирана проверка на действията на вашата фирма.

Засега не става дума за съд, а само за започване на проверка, която ще доведе до Заповед и наказания. Служителите нямат възможност да проверят цялата история на предприятието, включително финансовото състояние, но Инспекторатът го прави.

Дайте на вашия работодател тази перспектива. Масови проверки и глоби, по-евтино е да бъдете намалени по закон с всички плащания, отколкото да загубите репутация и пари, а също и да се появявате постоянно като злонамерен нарушител от правоприлагащите органи.

Задължена ли е една организация да изплаща бонуси на служителите, ако преди това е правила това постоянно? върховен съдразбрахме системата за възнаграждение в организации, където заплатите са балансирани на нивото на минималната заплата, а основната част от заплащането е именно бонусът. Заключенията на съдиите бяха разочароващи за работниците.

Какво стана?

Върховният съд на Руската федерация разгледа спор между служител кредитна институцияи неговия работодател. Служителят искаше да възстанови от организацията бонус в размер на 100 хиляди рубли, който работодателят плащаше редовно заедно с заплатаи след това изведнъж спря да го прави. В резултат на това през последните два месеца работа служителят не е получил същите тези 100 хиляди рубли. В същото време добавката към заплатата е предвидена в наредбата за възнагражденията във фиксиран размер, но към нея се прилага умножаващ коефициент в зависимост от общите показатели на банката за месеца. Размерът на коефициента не беше ограничен от нищо. В резултат на това работодателят го определи като 0%, а като се умножи по нула, бонус не излезе. Служителят счел, че правата му са нарушени и се обърнал към съда. Той се аргументира, че злощастният коефициент не може да бъде по-малък от 50% и точно това гласи неговата наредба за заплатите.

Трябва да платите бонус, но за добри резултати

Съдилищата на две инстанции потвърдиха позицията на служителя и намериха действията на работодателя за несправедливи. Но Върховният съд в решение № 69-KG 17-22 от 27 ноември 2017 г. посочи, че в Член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, който единствен регламентира изплащането на бонуси, това плащане е в пряка зависимост от различни обстоятелства, които се развиват в организацията в резултат на:

• изпълнение от страна на служителя на неговите задължения;
• икономически успех на организацията;
• други условия, определени от работодателя в местен регламенти.

В същото време съдиите подчертават, че в трудовия договор с ищеца банката не е предвидила и не му е гарантирала задължително изплащане на бонуси. В наредбата за възнагражденията, на която се позовава ищецът, се казва, че бонусите към заплатата на служителите пряко зависят от резултата от работата на банката и не са включени в списъка на гарантираните плащания. Съдиите подчертаха, че нито един от местните актове на банката не казва, че месечният бонус е задължителна част от заплатата.

Какво трябва да направят работодателите?

Много често бонусите са вградени в системата за възнаграждение на организациите като основна част от заплатите. Служителят получава малка заплата и голяма надбавка към нея. Ако една организация е в беда финансова ситуацияили работодателят започне да се отнася не много добре към служителя, той отменя надбавката и доходите падат почти до нивото на минималната заплата. Следователно служителят, както се очаква, може да се обърне към съда, за да си възстанови задължителния, според него, бонус. Как трябва да действат работодателите, за да не плащат нещо над заплатата в подобни спорни ситуации?

1. В местните разпоредби на работодателя е необходимо да се спазва точната формулировка по отношение на условията за изплащане на бонуси.
2. Не посочвайте изрично в трудовия договор на служителя, че бонусът е задължителна добавка - тогава изплащането му не е гарантирано.
3. Заплатата не трябва да бъде твърде ниска. По време на съдебен процес това може да играе в ръцете на служителя. В спорна ситуация заплатата на ищеца се оказва по-висока от средната за региона, поради което наградата не му е присъдена.