„Мъртвите души“ се срещат не само в литературата. Една компания може да се сблъска със ситуация, в която персоналът се състои от служители, които всъщност не са работили в организацията нито един ден. Какво да правим с такива служители? Как компетентно да ги уволните и необходимо ли е да го направите? Могат ли да си върнат парите? Кой трябва да бъде наказан за това?

В бизнеса има постоянни процеси на смяна на собствениците на компанията в резултат на интеграции, фалити и придобиване на акции. И понякога собственикът на бизнес, забелязвайки, че компанията му не се движи там, където би искал, изведнъж решава лично да извърши подробен одит. А новото ръководство или „събудените” собственици на компанията често се сблъскват с различни видове „скелети в килера”. Така неприятна изненадаможе да има и присъствие на служители, които реално не работят в предприятието - приятели, роднини или познати на бившите шефове.

На въпроса "Кои са всички тези хора?" никой от истинските служители на компанията не може да даде ясен отговор. Не е толкова лошо, ако такива "служители" просто са били изброени в организацията заради стаж или по някаква друга причина. Но също така се случва фиктивни работници да получават заплати за дълго време. Или може би изобщо не са получавали заплата, но бившето ръководство подобри финансовото си състояние по подобен начин? Възниква очевидният въпрос: как да се отървем от този баласт? Възможно ли е да се върнат парите, платени на такива псевдоработници? И разбира се, собствениците и мениджърите ще озадачат служителя по персонала и адвоката с подобни въпроси. Ситуацията е нестандартна и тук не може да има еднозначен отговор. Всичко зависи от дълбочината на проблема. Да анализираме възможни начинидействия, перспективи и рискове.

Анализ на обстоятелствата

Да разберем как да действаме, за да се пречистим персоналот фиктивни работници, е необходимо да се установят обстоятелствата, свързани с регистрацията и осъществяването на трудовите правоотношения с тях. За да направите това, трябва да отговорите на следните въпроси:

1. Как бяха трудови отношенияс тези служители? Какви документи - заповед за работа, трудова книжка, трудов договор- Има ли в организацията?

2. Запазен ли е листът за работното време на служителя? Изплащана ли му е заплатата и по какъв начин (преведена на карта, раздадена, чрез пълномощник)?

3. Присъствал ли е служителят известно време на работното място, извършвал ли е изобщо някаква работа, имало ли е „следи от дейност“ под формата на издадени пропуски, изготвени от него документи, друга извършена работа и др.?

Отговаряйки на този приблизителен набор от въпроси, можете да получите материал за работа, според който несъществуващите служители могат да бъдат разделени на няколко групи.

Варианти за действие

В зависимост от обстоятелствата на регистрация на служителите и наличието на трудови правоотношения, фиктивните служители могат да бъдат разделени на няколко групи. Нека видим как да се справим с всеки от тях.

Служителят така и не се появи на работа

Със служителя е сключен трудов договор, издадена е заповед за приемането му, трудова книжкабил съставен протокол, но той така и не се явил на работното място.

В този случай, според нас, е възможно да се приложи процедурата за прекратяване на трудовия договор и съответно заповедта за приемане и вписване в трудовата книжка (член 61 от Кодекса на труда на Руската федерация). Необходимо е обаче да се вземат предвид условията, при които е възможно да се приложи процедурата за прекратяване на трудов договор. Така трудовият договор влиза в сила:

- от датата на подписването му от служителя и работодателя, или

- от датата, посочена в договора.

Напомняме: служителят трябва да започне работа или на датата, посочена в договора, или, ако не е посочена, на следващия работен ден след влизането в сила на трудовия договор. Ако той не е започнал задълженията си в деня на започване на работа, трудовият договор може да бъде прекратен. В този случай трудовият договор ще се счита за несключен, съответно правата и задълженията на страните по него не възникват.

В чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация не казва в какъв срок е възможно да се прекрати трудов договор. От това следва, че трудовото законодателство не съдържа срокове за прекратяване на трудовия договор. Разбира се, тази процедура се извършва, като правило, веднага след като служителят не отиде на работа. Но дори и в нашата ситуация, след като е изминало значително време от момента, в който трудовото правоотношение е било формализирано, но не е било реално осъществено, считаме, че е възможно да се приложи процедурата за прекратяване на трудовия договор.

Как да го направим на практика? Тук основно е необходимо да се докаже, че служителят не е работил през цялото това време, нито ден, нито дори час. Ако все пак започне да работи, дори и не на първия ден, а след седмица, месец, няма основания за прекратяване на трудовия договор, това ще бъде незаконно. В този случай можем да говорим за отсъствие.

Въпреки че има и друга гледна точка.

Арбитражна практика. През 2008 г. е сключен трудов договор със служител; той не е започнал задълженията си в първия работен ден, а всъщност е започнал да работи след дълго време, едва през 2009 г. Съдът счита, че договорът, подписан през 2008 г., не е сключен (Апелативно решение на Красноярския окръжен съд от 03.10.2012 г. по дело N 33-8595 / 2012 г.).

Но за да се избегнат спорове и да се минимизират рисковете, считаме, че безспорната възможност за прилагане на чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация относно анулирането на трудовия договор ще има само в случаите, когато служителят не е започнал да изпълнява задълженията си за целия период от датата на сключване на трудовия договор до датата на неговото анулиране.

Доказателство, че служителят не е започнал работа в такава ситуация, могат да бъдат следните документи:

— Докладни (служебни) бележкиръководителят на отдела, където е регистриран фиктивният служител, началникът на службата за пропуски, началникът на службата за персонал, ръководителят на ИТ отдела, че такъв служител никога не се е появявал на работното място, не му е издаден пропуск, не е създаден акаунт и т.н.;

— Актът за отсъствие на служителя на работното мястов периода от момента на регистриране на трудовия договор до настоящия момент, подписан от горепосочените лица, в сферата на служебната дейност на която по някакъв начин е трябвало да попадне.

Тогава следва да се издаде Заповед за прекратяване на трудовия договор, отмяна на заповедта за наемане на служителя, както и за обезсилване на записа в трудовата му книжка. Като основание за издаване на такава заповед трябва да се посочат бележки и акт за отсъствие на служител. След това, в съответствие с клауза 30 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставяне на работодателите с тях, одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 16.04.2003 г. N 225, Прави се запис в трудовата книжка на служителяче предишната трудова книжка е невалидна.

Въпросът какво да се прави с трудовата книжка на служителя след прекратяване на трудовия договор остава отворен. Тъй като в тази ситуация трудовият договор се счита за несключен, работодателят няма задължение към работника или служителя да му издаде трудова книжка, както и не носи отговорност за нейното неиздаване или забавяне. Считаме обаче, че това все още трябва да се направи, тъй като от момента на прекратяване на трудовия договор работодателят няма основание да съхранява този документ. Служителят трябва да изпрати писмо за прекратяване на трудовия договор и необходимостта от получаване на трудова книжка. Можете по аналогия с прекратяването на трудов договор да поискате от него адрес за изпращане на трудова книжка.

Относно Лично досие на служителя(ако е установено), в този случай следва да се унищожи, тъй като не е имало трудови правоотношения с работодателя и фирмата няма основание да съхранява личните данни на неуспешния служител.

Забележка. Какво да направите в случай, че работодателят е изготвил всички документи и е изплатил заплати (потвърдени с документи), но служителят всъщност не е работил ден? Считаме, че тук може да се говори и за разваляне на трудовия договор. В крайна сметка Кодексът на труда на Руската федерация свързва анулирането на трудов договор само с един факт - с факта, че служителят не е започнал работа.

Някои експерти смятат, че ако работодателят е платил заплати, тогава такъв трудов договор може да бъде анулиран само чрез съда. Това е доста противоречиво твърдение, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда процедура за анулиране на трудов договор в съдебен ред- само по решение на работодателя, при условие че работникът или служителят не е започнал работа.

Ето защо, според нас, при прекратяване на трудов договор се оказва, че изплатените заплати изобщо не са заплата, но било неоснователно обогатяване, тъй като не е имало основание да се плащат пари (за това ще стане дума по-късно).

В същото време не открихме съдебна практика по искове на работодатели в такива случаи. Смятаме, че тук съдилищата няма да имат единодушно мнение. Въпреки това процесът на прекратяване на трудовия договор не е напълно детайлизиран: нито по отношение на срока, в който може да бъде прекратен трудов договор, нито по отношение на статуса Париполучено като работна заплата.

Ето защо, ако искате да минимизирате рисковете си, препоръчително е да преговаряте с фиктивен служител „приятелски“.

Какъв вид Рисковеможе да е в тази ситуация? Служителят може да оспори факта на анулирането на трудовия договор в съда. Но, което е важно, в този случай вече не работодателят ще докаже законосъобразността на унищожаването на трудовия договор, а служителят в съответствие с чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация ще трябва да докаже факта на работа.

Припомнете си, че в съответствие с параграф 23 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно молбата на съдилищата Руска федерация Кодекс на трудана Руската федерация” (наричано по-нататък Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2) при спорове, свързани с прекратяване на трудов договор (уволнение), работодателят трябва да докаже законността на прекратяването на трудовото правоотношение. договор и уволнение на служител.

Но в разглеждания случай трудовият договор е анулиран, поради което задължението да докажат своите аргументи се възлага еднакво на служителя и работодателя.

Арбитражна практика. В дефиниция върховен съдна Удмуртската република от 07.03.2012 г. по дело N 33-620/2012 г. беше разгледан случай, когато служител заведе дело за признаване на факта на трудовите отношения и обезсили заповедта за анулиране на трудовия договор за работа на непълно работно време . Ищецът обаче не успя да докаже, че е започнал работа, във връзка с което съдът отхвърли иска.

Типична ситуация е описана в друг случай.

Арбитражна практика. Служителят се обърнал към земеделското предприятие, за да получи вписване в трудовата книжка. Имаше нужда от него, за да участва социална програмаразвитие на селото и получаване на средства. Шефът на земеделското предприятие се съобразил с молбата на ищеца и сключил с него трудов договор. Известно време по-късно, когато предприятието вече е в етап на несъстоятелност, арбитражният ръководител анулира трудовия договор със служителя. В решението си съдът отбелязва следното: чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация не предвижда обстоятелства, при които служител, който не е започнал да изпълнява задълженията си, ще продължи да има трудово правоотношение с работодателя. Ищецът няма доказателства, че се е обърнал към работодателя за предоставяне на работа, т.е. първоначално нито служителят, нито работодателят са имали интерес от практическото изпълнение на трудовия договор (Решение на Балаковския районен съд на Саратов от 19 септември 2011 г. по дело № 2 -2424/2011 г.).

Така, ако трудовият договор наистина е бил фиктивен, работникът или служителят едва ли ще може да докаже наличието на трудово правоотношение.

Арбитражна практика. Подобна ситуация е посочена в Решение на градския съд на Санкт Петербург от 11 април 2013 г. N 33-4286/2013. Служителката не може да докаже, че е започнала работа в организацията, а фактът, че е изпълнявала някаква работа по граждански договор, не потвърждава наличието на трудово правоотношение с ищеца.

Служителят от време на време се появява на работа

Със служителя е уредено трудово правоотношение и той понякога се появява на работа. Например, ръководителят на компанията често назначава бивши ръководители (главен счетоводител, ръководител на охраната) на „почетни“ позиции, например „съветник изпълнителен директорпо икономическата сигурност” и т.н. Такива „близкощабни” длъжности могат да се заемат и просто от хора, които са особено близки до бившето ръководство поради лични връзки. По-важното тук е, че служителят поне понякога е присъствал на работното място и е свършил някаква работа или е работил дистанционно, например, изготвя документи за организацията. Следователно трудовите правоотношения между него и работодателя са съществували под една или друга форма, така че няма да е възможно да се прекрати трудовия договор.

В тази ситуация можете да посъветвате да действате по следния начин. Първо, бъдете внимателни Прочетете трудовия договорс такъв служител и длъжностната му характеристика (ако има такава). Ако, въпреки устните споразумения, служителят, в съответствие с трудовия договор или правилата вътрешни правиланормалното работно време е предвидено (например от 9.00 до 18.00), но той се явява в офиса на организацията по свое усмотрение или работи вкъщи, след което може да бъде уволнен за отсъствие (ал. "а", ал. 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това, ако длъжността на служител предвижда длъжностна характеристика или задълженията му са описани достатъчно подробно в трудовия договор, но служителят ги изпълнява само частично или от време на време, тогава има основания за уволнение поради повторно неизпълнение от служителят без основателни причини работни задълженияако има дисциплинарни мерки(клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако се вземе решение за уволнение поради отсъствие, тогава е необходимо да се коригира действайтена текущата дата, периода на отсъствие на служителя на работното място, след което го поканете да се запознае с акта и Даване на обяснения. И тук е подходящо да предложите на фиктивен служител да напусне собствена воляза да не "разваля" трудовата книжка. Ако той е съгласен, съответно уволнението се извършва по параграф 3 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако е отказал мирния вариант, тогава неговият Писмено обяснение(при което е малко вероятно служителят да може да опровергае факта на отсъствието си от работа) или Акт за отказ за представяне на писмено обяснениезаедно с Акт за отсъствие от работаса основание за издаване на заповед за уволнение по ал. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. След това трябва да издадете заповед за уволнение, да направите запис в трудовата книжка и да я издадете на служителя в деня на уволнението.

Моля, обърнете внимание: във връзка с уволнението за отсъствие могат да възникнат трудности. Така че през цялото това време те можеха да доведат до служител График за времекато обикновен служител, следователно може да възникне противоречие между данните от графика и акта за действителното отсъствие на служителя.

Забележка. В такава ситуация е препоръчително да поискате от служителя, съставил графиките за време, обяснителна бележкаче ведомостта по отношение на спорния служител е фиктивна. Естествено, устните споразумения в този случай не са валидни. Дали служителят ще иска да дава такива обяснения и ще работи ли все пак за този момент, неизвестен. Всъщност такова поведение вече е основание за привличането му към дисциплинарна отговорност.

Имайте предвид: ако впоследствие служителят обжалва факта на уволнение за отсъствие, съдът може да поиска таблици за работно време, в който случай доказателствата - листът за време и актът за отсъствие - ще си противоречат. Въпросът е как тези доказателства ще бъдат оценени от съда.

Ако обаче е трудно да се коригира отсъствието на служител по някаква причина (например след промяна в ръководството той започна да присъства на работното място), фактът на повторното неизпълнение на служебните задължения на служителя трябва да бъде отразени. За да направите това, е необходимо да създадете условия за служителя, за да може да изпълнява задълженията си: осигурете работно място, предоставят задачи. Не отхвърляйте такова задължение. Ако работодателят не е в състояние да осигури на служителя работа и работа, тогава е малко вероятно служителят да бъде признат за виновен (ако обжалва действията на работодателя) за неизпълнение на задълженията. В крайна сметка дисциплинарното нарушение се характеризира не само с неизпълнение на задълженията, но и с вина на служителя в това.

И след това анализирайте събитията. Малко вероятно е „декоративен“ служител да се окаже професионалист и веднага да разбере всичко. Затова при първото неизпълнение на служебните задължения (което може да е обичайно закъснение) отразете това с акт и наложете дисциплинарно наказание, а през периода на наказанието отпишете втория случай на неизпълнение на служебните задължения. След това можете да уволните служителя по параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за многократно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание. Разбира се, в този случай, преди да започнете процедурата, си струва да обясните на служителя правото на уволнение по негово желание.

И в двете ситуации не забравяйте Времепредвидени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация: дисциплинарно наказание може да бъде приложено не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението. Денят на откриване на нарушение в съответствие с ал. „b“, параграф 34 от Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2, се счита денят, в който лицето, на което служителят е подчинен на работа (служба), е разбрало за нарушението, независимо дали има право да налага дисциплинарни наказания.

Съответно, ако служител трябва да бъде уволнен поради отсъствие или неизпълнение на служебните задължения, то е необходимо това да са „пресни” нарушения (в рамките на едномесечна давност) или непрекъснато продължаващи.

Пример 5. Служител не се е появявал на работа в продължение на две години, а през последния месец е присъствал на работното място. В този случай ще бъде трудно да се обясни как човек е бил вписан в определен отдел в продължение на две години, а началникът на отдела е разбрал това едва когато се смени ръководството. Следователно датата на откриване на нарушение ще бъде най-малко последният ден от отсъствието на служителя от работното място, а не текущият период. В момента има смисъл да се коригира непрекъснато трайно отсъствие (или друго неправомерно поведение).

Може да възникне ситуация, когато служител, без да се появява в офиса на компанията, е работил дистанционно и това е било благоразумно отразено в трудовия му договор. Тук трябва да прочетете и длъжностната му характеристика. Ако няма задължение за подаване на редовни отчети и други видове контрол и служителят работи официално, тогава няма за какво да го уволните: той не е извършил отсъствие, тъй като длъжностната му характеристика не предвижда необходимостта да идва в офиса ежедневно изпълняваше задълженията си, например изготвяше документи, презентации, дизайнерски проекти и др.

В този случай има два варианта: да проведете разговор със служителя и да го поканите да напусне по собствено желание. Ако служителят не е съгласен с тази възможност (което е много вероятно), остава да се приложи процедурата за намаляване на броя и персонала и да се уволни служителят по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Възможно ли е да се събират заплати

Ако една от целите на регистриране на служител в държавата беше да му се плати заплати, логично е новото ръководство да иска възстановяване на тази заплата. Колкото се може повече?

от общо правилонадплатени заплати на служител (включително в случай на неправилно прилагане на трудовото законодателствоили други регулаторни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство), не могат да бъдат възстановени от него (член 137 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изключения са предвидени в следните случаи:

- грешка при преброяване;

- ако органът за разглеждане на индивидуални трудови спорове признае вината на служителя за неспазване на трудовите стандарти или престой;

- ако заплатата е надплатена на служителя във връзка с незаконните му действия, установени от съда.

Как тези правила се прилагат към ситуациите, обсъдени по-горе?

Възстановяване на изплатени трудови възнаграждения при прекратяване на трудов договор

Както отбелязахме по-горе, в такива случаи трудовите отношения между служителя и работодателя не възникват от самото начало, тъй като трудовият договор се счита за несключен. Съответно ограниченията по чл. 137 от Кодекса на труда на Руската федерация, не са приложими тук, тъй като изплатените суми не са заплати. В този случай те ще бъдат неоснователно обогатяване, тъй като фиктивният служител ги е получил без правно и фактическо основание. Имайте предвид, че най-важното тук е да прекратите трудовия договор, тогава средствата ще бъдат получени не в рамките на трудовите отношения.

В тази ситуация е приложим общият давностен срок за граждански спорове - три години (член 196 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Възниква въпросът от кой момент, съгласно чл. 200 от Гражданския кодекс на Руската федерация, трябва ли да се разглежда: от момента, в който ищецът е разбрал или когато е трябвало да разбере за нарушението на правото си? Така че, ако служител е регистриран преди четири години и никога не се е появявал на работното място, получавайки заплата през цялото това време, тогава работодателят (не като конкретен лидер, а като образувание) е трябвало да разбере за това буквално на следващия ден след влизане в сила на трудовия договор и още повече - на датата на превод на първата заплата. Смятаме, че давностният срок от три години ще се счита не от датата на издаване на заповедта за прекратяване на трудовия договор, а от датата, на която работодателят е превел заплати (за всяко съответно плащане). Съответно това, което служителят е получил през първата година, едва ли ще бъде възстановено, освен ако не бъде заявено прилагане на давностния срок.

Що се отнася до доказателствата, те ще бъдат актове за отсъствие на служител на работното място от датата на сключване на трудовия договор до деня на неговото анулиране, заповед за анулиране на трудови отношения, платежни документи за превод на заплати, свидетелски показания на свидетели.

Но ние подчертаваме: няма съдебна практика и затова е трудно да се предвиди какво решение ще вземе съдът. Очевидно решението за връщане на "неоснователното обогатяване" трябва да се взема във всеки конкретен случай. Ако сумата е значителна, тогава съдебните разноски ще бъдат оправдани.

Възстановяване на заплати в случай на отсъствие или неизпълнение на служебните задължения

Можете да получавате заплати при следните условия, посочени в чл. 137 от Кодекса на труда на Руската федерация: ако органът за разглеждане на индивидуални трудови спорове признае вината на служителя за неспазване на трудовите стандарти или престой (членове 155 и 157 от Кодекса на труда на Руската федерация), . В нашия случай вината ще бъде именно в неспазването на трудовите стандарти, тъй като тези плащания не могат да бъдат квалифицирани като грешка при броенето. Също така няма незаконни действия, извършени от служител с цел получаване на трудово възнаграждение, освен ако, разбира се, служителят е представил фалшиви документи за работа или не е изписал заплата на себе си и т.н. Повече от вероятно е законодателят, под незаконни действия, има в натура този вид действие.

Органът за разглеждане на индивидуалните трудови спорове, съгласно чл. 382 от Кодекса на труда на Руската федерация е комисия по трудови спорове (ако има такава в предприятието) или съд. Ще изхождаме от факта, че в организацията няма комисия по трудови спорове и е необходимо да се обърнете към съда. Едва ли има смисъл първо да подадете иск за установяване на факта на вината на служителя за неспазване на трудовите стандарти и след това да възстановите от него надплатените заплати. Следователно е необходимо да се предявят искания за установяване на факта на неизпълнение на служебните задължения (както под формата на отсъствие от работното място, така и под формата на пряко неизпълнение на функциите на служителя изцяло или частично ).

Изчисляването на давностния срок в този случай също поражда въпроси. Така че за работодателите е предвиден едногодишен давностен срок за подаване на иск до съда само за искове за обезщетение за вреди, причинени от служител (член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация). За иска за установяване на факта на неспазване на трудовите стандарти срокът за обръщане към съда изобщо не се споменава. Считаме, че в случая следва да се ръководи от едногодишната давност.

Моментът, в който е започнал да тече давностният срок, смятаме, че трябва да се счита за деня, в който работодателят е трябвало да научи за отсъствието на служителя или неизпълнението на неговите задължения. Съответно, както в случая на анулиране на трудов договор, това няма да бъде датата на съставяне на акта, а датата, на която е трябвало да се открие неспазването на трудовите стандарти или датата, на която служителят е получил заплата ( в зависимост от позицията на даден съд). По този начин и тук най-вероятно ще бъде възможно да се събират заплати не за целия период, а само за Миналата годинав срока за подаване на молба до съда.

Що се отнася до доказателствата, за отсъствията това ще бъде акт на отсъствие от работното място. За да се докаже липсата на основание за изплащане на заплати, дори не е необходимо да се налага дисциплинарно наказание за отсъствие: Работодателят не е длъжен да заплаща за дните, когато служителят не е работил без уважителна причина.

Арбитражна практика. Тази позиция е отразена в следните съдебни актове: Апелативни решения на Санкт Петербургския градски съд от 18 септември 2013 г. по дело N 33-12662/2013 г., на Московския градски съд от 18 юли 2013 г. по дело N 11-21891/ 13.

Но с доказателството за факта на неизпълнение на служебните задължения ситуацията е по-сложна. Тук трябва да докажете, че служителят е имал реална възможност да върши работата си, както беше споменато по-рано. Ако служител просто е присъствал на работа, но не е имал нито оборудване, нито задачи от началниците си, малко вероятно е да се докаже вината на служителя за неспазване на трудовите стандарти и неразумността на изплатената заплата.

Арбитражна практика. Както се вижда от апелативното решение на Хабаровския окръжен съд от 22 май 2013 г. по дело N 33-2916 / 2013, тежестта на доказване е на работодателя и се подразбира невинността на служителя.

криминален елемент

Може да има и ситуация, при която самите работници не са получили заплата, а други хора са подписали ведомостта. Същото може да се случи и с посочения банкова картазаплати. Подобна схема може да бъде използвана от бившето ръководство за създаване на т. нар. "черна каса", както и просто с цел лично обогатяване. Налице е измама с използване на служебното положение - част 3 на чл. 159 от Наказателния кодекс на Руската федерация. Може би тези действия на ръководителя ще попаднат в други норми на Наказателния кодекс на Руската федерация за имуществени престъпления. Тук вече е необходимо да се съдейства на правоохранителните органи за преследване на бившия лидер и други лица, замесени в подобна измама.

Що се отнася до възстановяването на щети, в този случай трябва да се предяви граждански иск в наказателно производство (член 44 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация). Ако бившият лидер бъде признат за виновен в измамни действия, съдът ще уважи и такъв иск. Разбира се, може да бъде декларирано по-късно, като част от обикновено гражданско производство, но за това ще трябва да платите държавно мито и ще отнеме повече време.

Както можете да видите, освобождаването от фиктивни работници не е лесна процедура. Освен това е вероятно служителят да иска да оспори анулирането на трудовия договор в съда или да иска да докаже незаконността на уволнението поради отсъствие. Най-вероятно служителят ще се противопостави на събирането на заплати от него. По правило в такива ситуации псевдо-служителите се чувстват защитени и е малко вероятно да са готови да върнат неспечелените пари. Не е фактът, че в този случай съдът ще вземе страната на ищеца (работодателя). Следователно, когато се работи с несъществуващи служители, е необходимо да се действа внимателно и внимателно да се подготви висококачествена доказателствена база: както в случай на искове на служители, така и в случай на възстановяване на незаработени пари от служителя или привеждане на мениджъра до наказателна отговорност за измама със заплати.

злоупотреба със служебно положение

Злоупотреба със служебно положение - мъртви души

Напоследък в медиите все повече се появяват съобщения за привличане към наказателна отговорност на ръководители на различни бюджетни институцииза наемане на "мъртви души". Последните се разбират като служители, които са официално регистрирани в предприятията, но всъщност не изпълняват преките си задължения. За подобна тенденция свидетелства и оформящата се съдебна практика.

Понятието "мъртви души" за първи път е въведено в обращение от Н.В. Гогол в процеса на създаване на едноименната творба. Всъщност идеята на поемата се основава на реални факти от живота на руското общество през 19 век, а А.С. Пушкин/

Действащото наказателно законодателство приема, че предмет на това престъпление е изпълнителенизпълнява организационно-административни и административни функции в институцията. Разглеждайки въпроса дали корупционно престъпление е извършено от длъжностно лице, лице, заемащо публична длъжност на Руската федерация или публична длъжност на съставен субект на федерацията, чуждо длъжностно лице, длъжностно лице на обществена международна организация, както и като лице, изпълняващо управленски функциив търговска или друга организация съдилищата се ръководят от бележки 1, 2 и 3 към чл. 285, забележка 2 към чл. 290, забележка 1 към чл. 201 от Наказателния кодекс на Руската федерация.

Освен това е необходимо да се вземат предвид разясненията на ППВС на РФ от 16.10. 2009 N 19 „На съдебна практикапо случаи на превишаване на властта и злоупотреба с власт”.

По правило органите на предварителното разследване квалифицират действията на лицата, извършили престъпления, свързани с фиктивно наемане на персонал, по част 3 (част 4 - ако размерът на кражбата е в особено големи размери) чл. 159 от Наказателния кодекс - измама, извършена с използване на служебно положение; Изкуство. 285 от НК - злоупотреба с власт, както и чл. 292 от Наказателния кодекс - Служебна подправка. С Указ N 19 се предлага тези действия да се квалифицират именно по чл. 285 от Наказателния кодекс.

Анализът на материалите по наказателни дела от тази категория показва, че схемата за наемане на фиктивни работници е проста. Ръководителят на институцията въз основа на заявлението на лицето издава заповед за приемането му на работа. След това умишлено невярна информация за отработените часове от служителя се въвежда в графика на персонала. Въз основа на графика счетоводният отдел на организацията начислява средства на името на фалшивия служител в съответствие с неговите функционални отговорностии отразено работно време в съответния отчетен лист, което действително не отговаря на обективната действителност. В бъдеще заплатите на фалшивия работник се раздават или превеждат на банкова карта, но в крайна сметка отиват при мениджъра, който инициира подобни действия.

Подобна схема на фиктивна заетост не винаги води до наказателна отговорност на ръководителя. Нека разгледаме няколко възможни ситуации.

В случай, че ръководителят на организацията получава заплатата на служител, неговите действия се разглеждат или като квалифицирана измама, използвайки служебното му положение (част 3 или 4 на член 159 от Наказателния кодекс), или като дисциплинарно нарушение.

Съдебната практика познава случаи на оправдаване на длъжностни лица, които, въпреки че са регистрирали „мъртви души“ за работа, но сами или техни роднини са изпълнявали трудови задължения за регистрирания служител. Следователно официалното наемане на работа на лица, които не изпълняват лично задълженията си, все още не е наказателно наказуемо деяние.

В дадения пример служебни задълженияна фиктивен служител са реално изпълнени, като средствата са получени лично от ръководителя на бюджетна институция. Практиката познава и други случаи, когато трудовите задължения на фалшиви работници не са изпълнявани, но тяхната заплата е била изразходвана изключително за нуждите и интересите на институцията, което е станало основание за прекратяване на наказателното дело на рехабилитираща основа.

Тъй като злоупотребата с власт е едно от престъпленията с материален състав и се счита за завършено от момента, в който са настъпили последиците под формата на съществено нарушение на правата и законните интереси на граждани или организации или на защитените от закона интереси на обществото или държава, то в действията на длъжностно лице поради липсата на такива последици е налице само длъжностно нарушение, което води до дисциплинарна, но не и наказателна отговорност.

Анализирайки съдържанието на чл. 285 от Наказателния кодекс следва да се отбележи, че действия, противоречащи на интересите на службата, означава, че длъжностното лице действа в рамките на предоставените му правомощия, но същевременно нарушава служебните си задължения. Ако това не се дължи на служебна необходимост, то деянието следва да се счита за противоречащо на интересите на службата. Задължителен елемент от обективната страна на това престъпление е настъпването на последиците под формата на съществено нарушение на правата и законните интереси на граждани или организации или на защитените от закона интереси на обществото или държавата, което е в причинно-следствена връзка с актът.

Само по себе си същественото нарушение на права и законни интереси е оценъчно понятие, следователно е необходимо да се вземе решение за наличието на такова съществено нарушение въз основа на конкретните обстоятелства по делото, но във всеки случай съществеността нарушението на права и законни интереси трябва да бъде обосновано. Не е достатъчно само да се посочи причиняването на значителна вреда на защитените от закона интереси на гражданите, организациите и държавата.

Неразделна част субективна странапрестъпление по чл. 285 от НК, както и престъплението по чл. 292 от Наказателния кодекс, е мотивът - користна или друга лична заинтересованост. По правило личният интерес се изразява в желание за получаване на неимуществена облага и може да се дължи на различни мотиви: кариеризъм, протекционизъм, непотизъм, желание да се прикрие некомпетентността, избягване на дисциплинарна отговорност за нарушения, грешки в работата, получаване подкрепа от влиятелни хора и др.

Установяването на мотива за користна или друга лична заинтересованост, от който лицето се е ръководило при извършване на престъплението, е задължително, поради което в присъдата трябва да се посочи в какво точно се е изразил този мотив. В случаите, когато едно лице използва служебните си правомощия в противоречие с интересите на службата, но не се стреми да получи лична облага от това, мотивът е неразбрани интереси на институцията и не е налице състав на престъпление.

Сравнителен анализ на съдебни решения, взети по подобни наказателни дела, показа, че длъжностите, за които фиктивно са назначени фалшиви работници, са много разнообразни: гардероб, чистач/чистач на офис помещения, шофьор, Социален работник, помощен работник, упълномощен кореспондент, каминар, лаборант, водопроводчик, дезинфектор, огняр, лекар, ветеринарен санитар, младши възпитател, старша медицинска сестра, пазач, масажист, хоноруван инструктор-методист, методист по хореография, методист по музикално възпитание, учител по физическо възпитание, майстор на промишленото обучение и др. Въпреки такъв широк спектър от позиции, те са обединени от следното: всички те са ниско платени, не са включени в кръга на управлението на организациите, един служител може лесно да бъде заменен от друг.

В параграфи 17, 35 от Указ № 19 Върховният съд изясни разграничението между подправяне и други елементи на престъплението.

Въпреки това, въпреки такова ясно обяснение на Върховния съд на Руската федерация относно категорията на анализираните дела, въпросът за наличието в действията на ръководителя на състава на престъплението по чл. 292 от Наказателния кодекс, за някои представители на правоприлагащите органи остава нерешен.

Например, не всички лица, преследвани за извършване на престъпления, свързани с фиктивно наемане на персонал, са обвинени в извършване на фалшификации. Без вписване на невярна информация в официалните документи за изпълнение на трудовите задължения, всъщност е невъзможно фалшив работник да извърши това престъпление. Подобни грешки на органите на предварителното разследване са довели до нарушаване на правата на лицата, които са били преследвани за подобни престъпления, включително и по чл. 292 от Наказателния кодекс и получи по-тежки наказания.

Практиката за разглеждане на наказателни дела за корупционни престъпления, свързани с фиктивно наемане на персонал, показва, че такива престъпления са най-характерни за бюджетни институции, в които финансирането не е осигурено в необходимите размери. Проучването показа, че анализираното престъпление по-често се извършва в средни училища, детски градини, в държавни институции за социална услугаот населението, в професионални училища и др. Както следва от показанията на лица, замесени в тези престъпления, по-късно оправдани от съда, причината за действията им да наемат "мъртви души" е очевидна липса на средства за текущи нужди бюджетни организации. Поради липса на средства и невъзможност за организиране на постоянен спонсорствомениджърите "запълниха" празнини в счетоводните оценки по подобен начин.

Проучването показа, че границата между наличието на състав на престъпление в действията на лицето, организирало фиктивното наемане на персонал, и дисциплинарното нарушение е много крехка и понякога органите на предварителното разследване, без да разбират причините за действията на ръководителя, без да проверява и оценява в съвкупност всички събрани доказателства, изпраща „разкрит“ случай на корупция, насочен към съда, което в крайна сметка води до оправдателни присъди.

За да се предотвратят подобни ситуации, трябва да се вземат предвид следните фактори:

1) съставът на престъпленията по чл. Изкуство. 159, 285 от Наказателния кодекс, не, ако трудовите задължения на фалшивия работник се изпълняват изцяло и това се потвърждава от показанията на свидетелите, пострадалото лице няма претенции, парите (заплатата на служителя) се изразходват по преценка на ръководителя в интерес на институцията. В същото време средствата не могат да бъдат превърнати в собственост на наетото лице;

2) състава на престъпленията по чл. Изкуство. 159, 285 от Наказателния кодекс, не, ако трудовите задължения на фалшивия работник не се изпълняват реално, но средствата (заплатата на служителя) се изразходват изключително за нуждите на институцията, което е причинено от неотложна нужда. В този случай е необходимо да се документира разходването на получените средства за фиктивно уредени лица (чекове, разписки, счетоводни документи). Цялото придобито имущество трябва да е налично и в баланса на организацията. Средствата не могат да се превръщат в собственост на наетото лице.

Все още няма подобни статии.

Този запис беше публикуван в. Маркирайте .

Принципите, изложени в посочения член, уреждат повечето от съществуващите възможни основания за процедурата по уволнение, като сред тях има и уволнение по инициатива на работодателя - съкращаване на персонал или длъжности е вид такова уволнение.

• Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Посочената статия се занимава пряко с въпроси, свързани с това кога и как работодателят може да освободи служители по своя инициатива. Включително като такава причина е предвидено съкращаване на персонала.
• Постановление на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2 от 17 март 2004 г. The нормативен документизяснява прилагането от съдилищата Генерална репетицияразпоредбите на горепосочения чл.

Моят собствен адвокат

Сред тях е обичайно да се отделят:

• сравнително високи доходи;
• без данъчно облагане;
• няма отговорност на служителя за извършената работа;
• възможност за работа и получаване на заплата заедно със социални придобивки;
• допълнителни доходи в допълнение към официалната работа.

В допълнение, фиктивната заетост за издръжка в Русия е доста често срещана. В този случай платецът на издръжката подценява реалната заплата или намира неофициална работа, като по този начин довежда лентата на заплатите до нула.

внимание

Съответно, човек ще плаща минимална издръжка за издръжката на непълнолетни деца. Не съвсем справедливо, но тази практика става все по-разпространена.

Недостатъци Фиктивната заетост почти няма недостатъци.

Неработещи работници

важно

федерален закон 420-FZ от 07.12.2011 г.) (вижте текста в предишната редакция) 2. Същите действия, които са причинили значително нарушение на правата и законните интереси на граждани или организации или защитените от закона интереси на обществото или държавата, са наказуеми. с глоба в размер от сто хиляди до петстотин хиляди рубли или в размер на заплатата или друг доход на осъдения за период от една до три години, или с принудителен труд за срок до четири години, с лишаване от право да заема определени длъжности или да упражнява определени дейностиза срок до три години или без него, или с лишаване от свобода за срок до четири години с лишаване от право да заема определени длъжности или да извършва определени дейности за срок до три години или без него .

Фиктивна заетост и отговорност за нея

• Всички решения за намаляване на броя на служителите или длъжностите също трябва да бъдат отразени в местните регламенти. Работодателят е длъжен да въведе информация за премахването на длъжности или намаляването на броя на служителите в официалните разпоредби.
• Промените в официалните разпоредби във връзка с реорганизацията, промените в броя на служителите или списъка на длъжностите трябва да влязат в сила до действителното уволнение на служителя, а не след него.
  Съдебната практика за фиктивно съкращаване на персонала по този въпрос заема страната на служителя, дори ако съкращаването е било реално, но промяната в работния график е настъпила няколко дни преди служителят да бъде уволнен.
• Трябва да сте много внимателни с новите длъжностни характеристикиза нови служители и за въвеждане на нови позиции в предприятието.

Какво шашне за фиктивна регистрация на неработещ работник?

• Неформална работа
• Предимствата на този вид заетост за служителя и работодателя
• Какво заплашва работодателя за неформална заетост на служител
• Фиктивно устройване на работа

Често трудно финансово положениекара хората да търсят работа по не съвсем официални начини, без да оформят никакви документи. Това противоречи на трудовото законодателство, но въпреки това явлението съществува.

Затова ще разгледаме по-подробно проблема с такава заетост. Неформална заетост Трудовото законодателство на Руската федерация не разглежда такова явление като неформална заетост.

Каква е отговорността за фиктивно наемане на работа?

Това се отнася за работа, която се извършва от служител за кратък период, но не трябва да бъде повече от 3 дни. Тогава не е необходимо да регистрирате служител и това няма да е нарушение на закона.

Ако работата продължи по-дълго време, тогава е необходимо да се сключи споразумение. Отговорност на индивидуалните предприемачи Предвидена е административна отговорност за предприемачите.

Информация

Колко е глобата за нерегистриран работник? Ако се установи нарушение, сумата ще бъде 1-5 хиляди рубли. В този случай работата на предприемача може да бъде спряна за 90 дни, което води до загуби и закриване на организацията.

Разходите за регистрация ще бъдат по-малко от глобите. Но ако служителят продължи да работи по този начин повече от 1 година и за този период не са платени данъци, тогава е възможно образуването на наказателно дело по член 199-1 от Наказателния кодекс на Руската федерация. В случай на големи щети глобата за индивидуален предприемач за нерегистриран служител ще бъде до 300 хиляди рубли.

Фалшиво съкращаване

Постановление № 19 на Върховния съд даде разяснения относно разграничението между фалшификация и други елементи на престъплението. Въпреки това, въпреки такова ясно обяснение на Върховния съд на Руската федерация относно категорията на анализираните дела, въпросът за наличието в действията на ръководителя на състава на престъплението по чл.

292

Наказателният кодекс за някои представители на правоохранителните органи остава неразрешен. Например, не всички лица, преследвани за извършване на престъпления, свързани с фиктивно наемане на персонал, са обвинени в извършване на фалшификации.

Без вписване на невярна информация в официалните документи за изпълнение на трудовите задължения, всъщност е невъзможно фалшив работник да извърши това престъпление.

Каква е санкцията за нерегистриран работник? юридическа практика

В резултат на това държавата не получава средства за издръжката на пенсионерите, а служителят губи пенсията си в бъдеще.

• Няма да има удръжки към застрахователния фонд, което ви позволява да използвате безплатно медицинско обслужване.
• Служител без регистрация няма права за много неща. За него ще бъде трудно да получава плащания в изчислението, заплата, обезщетение за почивка.
• Когато възникнат спорове в съда, няма да е възможно да се докаже тезата.
Така неофициалната заетост вреди на държавата и на самия служител.

Задачата на контролиращите институции е да установяват нарушенията и да спазват правата на служителите. Какви глоби за нерегистриран служител трябва да бъдат платени от работодателите, ще бъде обсъдено допълнително.
Кога не можете да регистрирате служител? Има само един случай, когато е възможно да се направи без официална регистрация.

Работодателят, когато кандидатства за работа без договор, има редица положителни бонуси:

• минимизиране на данъците. Факт е, че повечето от данъците, плащани от работодателя в държавната хазна, се начисляват от фонда за заплати на наетите от него служители.
  Логичен извод: колкото по-малка е данъчната основа, толкова по-малка е дължимата сума;
• липса на кадрова документация;
• липса на задължения и задължения по отношение на неформално уреден гражданин. Например, не е необходимо да се гарантира безопасността на труда, възможно е да не се плати на служителя пълния размер на обещаната такса.

Ако първият елемент от списъка все още може по някакъв начин да оправдае (от гледна точка на работодателя) неформалната заетост, то последният елемент е много съмнителен и остава изцяло на съвестта на работодателя.

Наказания за фиктивни служители в предприятието

Напоследък в медиите все повече се появяват съобщения за наказателно преследване на ръководители на различни бюджетни институции за наемане на работа на „мъртви души“. Последните се разбират като служители, които са официално регистрирани в предприятията, но всъщност не изпълняват преките си задължения.
За подобна тенденция свидетелства и оформящата се съдебна практика. Понятието "мъртви души" за първи път е въведено в обращение от Н.В. Гогол в процеса на създаване на едноименната творба. Всъщност идеята на поемата се основава на реални факти от живота на руското общество през 19 век, а А.С. Пушкин/ Действащото наказателно законодателство приема, че субект на това престъпление е длъжностно лице, което изпълнява организационно-разпоредителни и административни функции в учреждение.

Осъдени законосъобразно и обосновано за длъжностно присвояване и съучастие в присвояване на чуждо имущество.
Документ от 24 юли 2013 г., публикуван на уебсайта на 29 октомври 2013 г. под номер 40318, 2-ро наказателно, Наказателен кодекс на Руската федерация: чл. 33 ч.5 - чл. 160 ч. 3 съдебният акт ОСТАВЯ БЕЗ ИЗМЕНЕНИЕ

УЛЯНОВСК ОБЛАСТЕН СЪД

УЛЯНОВСК ОБЛАСТЕН СЪД

***Дело No 22-2304/2013г

ОБЖАЛВАНИЯ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Съдебна колегия по наказателни дела на Уляновския окръжен съд в състав:

председателстващ съдия Лвов Г.В.,

съдии Короткова Ю.Ю. и Ленковски С.В.,

с участието на прокурора Лобачева А.В.,

адвокати Насирова Н.Х., Солодовникова Д.В.,

под секретар Пелкин А.Е.,

разгледа в открито съдебно заседание жалбата на помощник-прокурора на Новоспаски район на Уляновска област Виляева The.P. и жалби на осъдените Анохина Н.Г., адвокат Насирова Н.Х. към присъдата на Новоспаски районен съд на Уляновска област от 29 май 2013 г., която

Анохина N*** G*** неосъждана,

осъден по част 3 на чл. 160 от Наказателния кодекс на Руската федерация (изменен с Федералния закон от 07.03.2011 г. № 26-FZ) с прилагането на чл. 64 от Наказателния кодекс на Руската федерация с глоба от 40 000 рубли;

Никулкина G *** S *** неосъждана преди това,

осъден по част 5 на чл. 33, част 3 от чл. 160 от Наказателния кодекс на Руската федерация (изменен с Федералния закон от 07.03.2011 г. № 26-FZ), като се използва чл. 64 от Наказателния кодекс на Руската федерация с глоба от 15 000 рубли.

Превантивна мярка осъди Анохина Н.Г. и Никулкина Г.С. под формата на подписка за ненапускане и коректно поведение е оставена без изменение до влизане на присъдата в сила.

С присъдаРеши съдбата на веществените доказателства.

След като изслуша доклада на съдия Короткова Ю.Ю., изказванията на прокурора Лобачева А.В., адвокатите Насиров Н.Х., Солодовников Д.В., Съдебната колегия

НАСТРОЙВАМ:

Анохина Н.Г. признат за виновен в присвояване, тоест кражба на чужда собственост, поверена на виновния, използвайки служебното си положение, Никулкина T.C. - в съучастие в присвояване, тоест кражба на чуждо имущество, поверено на виновния, извършено от лице, използващо служебното си положение.

Престъпленията са извършени в Новоспаски район на Уляновска област при обстоятелствата, посочени в присъдата на съда.

В жалбата помощник-прокурор Новоспаски район на Уляновска област Виляев The.P. счита за неоснователно назначаването на осъдения наказание с прилагането на чл. 64 от Наказателния кодекс на Руската федерация. Той смята, че съдът неправилно си е тръгналбезвнимание, чеперфектенпрестъплениесе прилагав категорията на корумпираните. Освен това счита за неправилна квалификация на действията Анохина Н.Г. и Никулкина Г.С., като присвояване на повереното имущество, тъй като в случая е налице длъжностно присвояване.

Моли да се отмени присъдата на съда и да се постанови нова осъдителна присъда.

В жалбата осъдената Анохина Х.Г., несъгласна с присъдата на съда, твърди, че Никулкина Т.С. от лична неприязън я наклеветила, с цел отстраняването й от длъжност. Не е получавала пари от нея, не е била в сговор с нея. Тя смята, че присъдата е основана на предположения и е постановена незаконосъобразно при липса на доказателства за нейната вина. В същото време съдът необосновано основава присъдата на противоречивите показания на Никулкина Г.С., нейната дъщеря П*** О.В., която дава показания под диктовката на последния, нейния бивш заместник по възпитателната работа Р*** Т.С., който пише жалби срещу нея, и Т *** П.А., която не си спомня да е наела П *** О.В. По същото време служителите на приюта: Е*** Е.А., Б*** Т.Н., С*** З.А., Б*** Г.А., Н*** З.Н. потвърди в съда, че G.S. Nikulkina, наравно с тях, е почистила част от помещенията, а именно мазето. Така тя изпълнява задължения, които не влизат във функциите на заместник-директора, и получава заплата за това. Беше Никулкина Г.С. ангажирани в подбора на персонал, разпределени площи за прибиране на реколтата между младши възпитателии чистач на офиси. Медицинска сестра Д*** М.В. свидетелства в съдебно заседание, че в периода 2007-2008 г. не е имало забележки относно санитарното състояние на тези площи.

Моли съда да измени присъдата, като прекрати делото срещу нея поради липса на състав на престъпление по ч. 3 на чл. 160 от Наказателния кодекс на Руската федерация.

Жалбата адвокат Насиров Х.Х. в интерес на осъдената Анохина Н.Г. излага подобни доводи, като сочи, че в периода на съвместната им работа между осъдените са се развили изключително враждебни отношения. В тази връзка основата на присъдата неоснователно се основава на показанията на Никулкина Г.С., което противоречи на показанията на младши възпитатели.

По същото време свидетелката N*** З.Н. посочи, че в периода 2007-2008 г. заплатата на младши възпитател е била разпределена на Никулкина Г.С., която почиствала мазето. Свидетелите А*** Н.В., К*** Г.А., А*** Г.М., работещи в администрацията на приюта, поясняват, че Никулкина Г.С., изп. трудови функцииП*** О.В., получава трудово възнаграждение за реално положения труд. Тези свидетели не съобщиха за този факт на ръководителя, тъй като бяха зависими от Никулкина Г.С.

В заключението на почерковата експертиза е установено, че четири ведомости за заплати имат подпис от името на Панкова О.В. извършено не от Никулкина Г.С., а от други лица. Нито по време на следствието, нито в съда обаче се разбра кой е изпълнителят на тези подписи. В тази връзка е съмнително кой притежава подписите в други документи, които са в основата на обвинението (заповед за работа, трудова книжка и др.).

Счита, че намерението Анохина Х.Т. за присвояване на чуждо имущество не се доказва, в действията й се установяват признаци на непредпазливост. Моли съда да измени присъдата, като прекрати наказателното дело по част от обвинението Анохина Н.Г.

В Апелативния съд:

Прокурор Лобачева А.В. поддържа въззивната жалба, като възразява срещу доводите на жалбите;

Адвокат Насиров Х. Х., действащ в интерес на Анохина Н. Г., възрази срещу удовлетворяването на жалбата и поддържа изцяло доводите на жалбите;

Адвокат Солодовников Д. В., действащ в интересите на Никулкина Г. С., възрази срещу аргументите на жалбите и изявленията.

След проверка на материалите по делото, обсъждане на доводите на жалбите и молбите, след изслушване на изказванията на замесените лица, съдебната колегия счита присъдата на съда за законосъобразна, разумна и справедлива.

Изводите на съда за вината на Анохина Х.Т. в ангажирането незаконно присвояване, тоест кражба на чуждо имущество, поверено на виновния, използвайки служебното му положение, и по отношение на Никулкина Т.С. - подпомагане на извършването на тези действия,отговарят на действителните обстоятелства по делото и се основават на доказателства, събрани по предвидения от закона ред, всестранно, пълно и обективно разгледани в съдебно заседание и получили преценка на съда в съответствие с изискванията на чл. 88 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация.

Всички аргументи, дадени в защита на Анохина Н. Г., бяха предмет на задълбочена проверка в първоинстанционния съд и бяха обосновано признати от съда за несъстоятелни.

Никулкина Г.С. присъдата не е обжалвана.

Както се установи от съдебното заседание, Анохина Н.Г., работеща като директор ***”, е била материално отговорно лице, осъществявана по трудов договор с отдела социална защитана населението на Уляновска област, правомощията за използване на средствата, предоставени на институцията от бюджетите на всички нива, извънбюджетните фондове, за осигуряване и спазване на правилата на вътрешния трудов ред, трудовата дисциплина, изискванията за защита на труда, като както и организационни, административни и административно-стопански функции в публична институция. През септември 2007 г., знаейки със сигурност за наличието на свободни места в социалния приют, като привлече съдействието на заместник-директора на общи въпросисоциален приют Nikulkina G.S., Anokhina N.G. имаше намерение да присвои средства от регионалния бюджет, използвайки служебното си положение, чрез фиктивна регистрация на дъщерята на Никулкина G.S. като младши възпитател на социален приют. – П*** О.В.

В изпълнение на престъпния си умисъл Анохина Н.Г., използвайки служебното си положение и действайки като изпълнител, и Никулкина Г.С. като неин съучастник, започва да действа по следния начин: през септември 2007 г. повече точно времеразследването не установи, но не по-късно от 25 септември 2007 г. Никулкина Г.С. предоставена от Anokhina N.G. водената от нея трудова книжка на името на дъщеря й П *** О.В., лично попълнил заявлението за постъпване на работа от името на последната и се подписал вместо нея в трудовия договор.

На свой ред Анохина Н.Г. е сключен и подписан фиктивен трудов договор № 12/7 от 25.09.2009 г., заповед № 72 п от 25.09.2007 г. за приемане на П *** О.В. от 25.09.2007 г. на работа в ГУСО "***" на длъжност младши възпитател, заповед № 97 к от 16.11.2007 г. за преместване на П *** О.В. от 20.11.2007 г. да работи като чистач на офис помещения, предоставени на счетоводството.

По-късно Анохина Н.Г. ежемесечно е предоставяла на счетоводството ведомостите за работно време и заплатите, подписани от нейния Р *** О.В., който всъщност не е работил в тази институция.

19.12.2008 г., по указание на Анохина Н.Г., Никулкина Г.С. написал от името на П*** О.В. писмо за напускане, а Анохина Н.Г. направи запис за уволнението в трудовата книжка P *** O.V.

В съответствие с фиктивната заповед за наемане на P *** O.V., листовете за време, съдържащи умишлено невярна информация за работата на P *** O.V., изготвени и подписани от Anokhina N.G., са изплатени заплати на P*** O.V. в размер на 32453 рубли 85 копейки, които Анохина Н.Г., преследвайки наемнически цели, присвои, като получи средства по споразумение от Никулкина Г.С., която подписа ведомостта.

Съдът правилно основава осъдителната присъда на последователните показания на осъдената Никулкина Г.С., според които през септември 2007 г. Анохина Н.Г. я извикала в офиса си и поискала да донесе трудовата книжка на дъщеря си П *** О.В., която работела неофициално в Москва, за фиктивно наемане на последния в приют като младши възпитател, за да получи Анохина Н.Г. Пари. През този период те имаха нормални работни отношения. През септември 2007 г. тя предаде на Анохина Н.Г. трудовата книжка на дъщерята, написала молба за приемането й на работа в приюта и се подписала с името П *** О.В. След това бил съставен трудов договор, в който тя също се подписала за дъщеря си и вписала своите данни. Ръководителят Анохина Н.Г. подписа за работодателя. П*** О.В. никога не е била в приюта, научила за фиктивната си работа много по-късно. не е вършила работа в приюта за дъщеря си, а само е помагала на работниците. От ноември 2007 г. до декември 2008 г. работата на чистачката на служебни помещения, на чиято длъжност е вписана нейната дъщеря П *** О.В., се извършва от младши възпитатели. В същото време те не са получавали никакви допълнителни възнаграждения за извършване на работата на чистач на офис помещения. От името на Анохина Н.Г. тя дойде на касата, като подписа ведомостта за заплатата на дъщеря си с касиера и даде получените пари на Анохина Н.Г. Около два пъти оставяла пари на касата, а когато последният отивал на работа, ги връщала. Не е взела пари. През декември 2008 г., по указание на Anokhina N.G., главен счетоводител A *** N.V. написала молба за напускане на дъщеря си П *** О.В. и получила трудовата си книжка със запис за уволнение от 19.12.2008г.

Свидетелят П*** О.В. потвърди в съдебно заседание, че никога не е работила в социалния приют „***”. Фактът, че в периода от 25.09.2007 г. до 19.12.2008 г. е била фиктивно наета, тя научила от майка си Никулкина Г.С., според която Анохина Н.Г. я принудил да наеме фиктивно P *** O.V., като впоследствие получил последната заплата и я превел на Анохина Н.Г.

Оценявайки показанията на Никулкина Г.С. заедно с останалите доказателства, съдът обосновано ги е приел за достоверни. Изводите на съда са подробно мотивирани. Съдийската колегия няма основания за различна преценка на разгледаните от съда доказателства и действителните обстоятелства по делото, от които съдът се е ръководил при постановяване на решението си.

Аргументите на защитата относно клеветата на Никулкина Т.С. бившият му лидер - Анохина Н.Г. с оглед установените враждебни отношения същите бяха внимателно проверени от съда и получиха надлежна оценка.

Въпреки наличието на конфликти между осъдените, изложени от Никулкина Г.С. фактите по възлагането на Анохина Н.Г. средствата, отпуснати от бюджета за възнагражденията на работещите в приюта, получиха обективно потвърждение. В същото време информацията, съобщена от нея на правоприлагащите органи, доведе до наказателно преследване на самата G.S. Nikulkina, от чиято страна се състоя самопризнание.

Показанията на свидетелите, посочени от авторите на жалбите, бяха изчерпателно, обективно анализирани от съда, получиха правилна оценка и, заедно с други доказателства, правилно бяха признати за достатъчни за безспорен извод за вината на Анохина Н.Г. и Никулкина Г.С.

В допълнение към показанията на Nikulkina G.S. и свидетели, изводите на съда за виновността на осъдените се потвърждават от писмени доказателства (протоколи за изземване на документи, ведомости за заплати, заповеди за персонала на GUSO SP "***", копия от трудови договори, длъжностни характеристики, Лична карта на Панкова О.В., експертни заключения и други), разгледани непосредствено от съда и подробно изложени в присъдата.

Противно на аргументите на жалбите, няма обективни данни, потвърждаващи изпълнението на Nikulkina G.S. липсват функциите на младши възпитател, а в последствие и на чистач на служебни помещения в работното време, посочено в табелите (7,2 часа).

Както следва от показанията на специалиста по персонала и касиер К *** Г.А., ведомостта се съхранява от нея в П *** О.В. в периода от 25.09.2007 г. до 19.12.2008 г., тъй като според Nikulkina G.S. тя свърши работата за дъщеря си P *** O.V. Тя вярваше, че това е вярно, няколко пъти виждаше Nikulkina G.S. пременени в работно облекло, почистени в сутерена на сградата.Директорът Анохина Н.Г.одобрила графиките, след което О.В. са начислени трудови възнаграждения, които К *** Г.А. издадено от Никулкина Г.С.

В същото време Никулкина Г.С. По време на цялото досъдебно производство и съдебно следствие тя отрича да е изпълнявала функциите на младши възпитател и чистач на служебни помещения, като обяснява, че само от време на време е помагала на работещите в приюта.

Според графика на работното време Nikulkina G.S. на длъжност зам.-директор работният й ден е 7,2 часа, което обективно не е позволявало съвместяването на тези служебни функции.

При тези обстоятелства показанията на служителите на приюта, на които се позовават авторите на жалбите, не могат да свидетелстват за екзекуцията на Никулкина Г.С. задължения на младши възпитател и чистачка в съответствие с условията на подписания от нея трудов договор от името на Панкова О.В.

Както следва от показанията на тези свидетели, те само от време на време са наблюдавали Г. С. Никулкина. в работно облекло и почистване на мазето на сградата. Никой от тях обаче, включително специалистът по човешки ресурси К*** Г.А., не потвърдиха факта, че тя извършва работа в други помещения, определени за младши възпитатели и чистач на офиси в съответствие с техните служебни задълженияи на пълен работен ден, записани в ведомостите Панкова О.В.

Още повече, че от показанията на свидетелите Я*** О.В., Б*** Г.А., Н*** З.Н., Д*** М.В. следва, че при отсъствие на чистача работата му се е разпределяла между младши възпитатели. За тази работа не са правени допълнителни плащания.

От показанията на младши учител С *** З.А. Изглежда, че между септември 2007 г. и декември 2008 г. подовете в мазето изобщо не са били измити от младши болногледачи или чистачи.

Свидетелите Р*** Т.С., Т*** Р.А. в съдебно заседание се твърди, че в посочения период Никулкина Т.Ц. е действал само като заместник-директор по общите въпроси.

След като анализира показанията на Никулкина Г.С. и тези свидетели, съдебният състав не вижда съществени противоречия, засягащи правилността на преценката на дадените в присъдата доказателства.

След като правилно установи фактическите обстоятелства по делото, съдът, като взе предвид позицията на прокурора, правилно квалифицира действията на Анохина Х.Т. съгласно част 3 на чл. 160 от Наказателния кодекс на Руската федерация (изменен с Федералния закон от 07.03.2011 г. № 26-FZ), и действията на Nikulkina G.S. - съгласно част 5 на чл. 33, част 3 от чл. 160 от Наказателния кодекс на Руската федерация (изменен с Федералния закон от 7 март 2011 г. № 26-FZ).

Както следва от обстоятелствата по делото, Анохина Н.Г., работеща като директор на ГУСО "СП" ***", като материално отговорно лице, упражняващо правомощието да използва средствата, предоставени на институцията от бюджета за възнаграждение от служители на приюта, използвайки служебното си положение, осъществила намерението да присвои поверените й средства чрез фиктивна регистрация на трудови правоотношения с П *** О.В., начисляване на трудовото й възнаграждение и последващо оборот на натрупаната парична сума в нейна полза.

На свой ред Никулкина Г.С., която не притежава признаците на специален субект на присвояване на чуждо имущество, взе пряко участие в кражбата на бюджетни средства в съответствие с предварителен договор с Анохина Н.Г., съдейства й за извършване на престъпление, попълвайки и подписваща се от името на дъщеря си - П * ** О.В. документи, необходими за фиктивното наемане на последния, както и получаване на заплати за това в касата на институцията с последващо прехвърляне на получените средства на Анохина Н.Г.

Аргументите на Анохина Н.Г. че документите, свързани с работата на П*** О.В. подписала, без да гледа, без да знае за фиктивната си работа, не може да се приеме за убедително, тъй като, заемайки длъжността директор на институцията, именно тя е имала правомощията да наема, да управлява бюджетните средства, отпуснати за възнаграждения на работниците на приюта, и пряко издавани и подписвани фиктивни заповеди за приемане на работа П*** О.В. Дълго време Анохина Н.Г. подписани ведомости за работно време и ведомости с фиктивна информация за работата и ведомостта на P *** O.V., въз основа на които неправомерно са били издавани бюджетни средства на Nikulkina G.S., и в резултат на съдействието на последния за извършване на престъпление са били присвоени от Anokhina Н.Г.

Доводите на защитата за отсъствието на Анохина Х.Т. наемните мотиви са пряко опровергани от показанията на Никулкина Г.С., които са признати от съда за достоверни.

Противно на доводите на жалбата, съдебната колегия не вижда в действията на осъдените признаци на присвояване на повереното им имущество, което предполага, че това имущество е изразходвано против волята на собственика чрез неговото потребление, разходване или предаване на други лица. .

Други доводи на жалби, становища са били предмет на разглеждане в първоинстанционния съд и са получили правилна оценка.

Проверявайки доводите на идеята за прекомерна лекота на наложеното наказание, съдебният състав не вижда основания да го признае за несправедливо.

По силата на чл. 6 от Наказателния кодекс на Руската федерация, наказанието и другите мерки от наказателноправен характер, приложени към лице, извършило престъпление, трябва да бъдат справедливи, тоест да съответстват на естеството и степента на обществената опасност на престъплението, обстоятелствата на извършването му и личността на дееца.

Наказанието на осъдените е определено в съответствие с посочените изисквания на закона, както и разпоредбите на чл. Изкуство. 60, 62 от Наказателния кодекс на Руската федерация, като се вземат предвид естеството и степента на обществена опасност на извършеното престъпление, данни за самоличността на извършителите, характеризирани положително, смекчаващи обстоятелства, установени от съда и посочени в присъдата , както и отражението на наложеното наказание върху тяхното поправяне и битовите условия на семействата им.

Изводите за налагане на наказанието са мотивирани в присъдата, няма основания за различна преценка на обстоятелствата, от които съдът се е ръководил при постановяване на решението си.

Като взе предвид действителните обстоятелства по делото, съдът правилно заключи, че не са налице основания за промяна на категорията на престъплението в съответствие с разпоредбите на част 6 на чл. 15 от Наказателния кодекс на Руската федерация.

Същевременно, като взе предвид конкретните обстоятелства по делото, характера и степента на обществена опасност на деянието, размера на щетите, данни за самоличността на осъдените, съдът обосновано заключи, че са налице изключителни обстоятелства, които да им бъдат осъдени при условията на чл. 64 от Наказателния кодекс на Руската федерация.

Не се установяват нарушения на изискванията на наказателно-процесуалното законодателство, водещи до отмяна или промяна на съдебното решение.

Ръководейки се от чл. Изкуство. 389.13, 389.20, 389.28 и 389.33 Наказателно-процесуален кодекс на Руската федерация, съдебен съвет

ОПРЕДЕЛЕНО:

Присъдата на Новоспаски районен съд на Уляновска област от 29 май 2013 г. по отношение на Анохина N*** G***, Никулкина G*** C*** да се остави без промяна, а жалбата, жалбите - без удовлетворение.

председателстващ

Съдии

Всеки трудов договор определя правата и задълженията на участниците в трудовия процес. Това е основното съдържание на споразумението. Трудовият договор урежда трудовите отношения, възникнали между организацията и наетия служител. При подписване на такова споразумение е важно да се запознаете с всички точки в официалния документ. Всички условия не трябва да нарушават правата на служителя. Ако условията на договора са незаконни или отрицателни за правата на служителя, такъв договор може да бъде обявен за невалиден.

Признаване на трудовия договор за недействителен. Основи

Всички условия на трудов договор обикновено се определят първоначално при подписване на документ или по-късно. Допълнителни условия могат да се съдържат в допълнително споразумениекъм основния договор. Често се практикува и подновяване на трудовия договор.

Ако условията на трудовия договор се влошат значително, служителят има право да поиска от ръководството подходящи обезщетения, компенсации, които са предвидени от действащото законодателство на страната. В случай на спорна ситуация условията на труд, които влошават положението на служителя, могат да бъдат обявени за невалидни. Невалидният трудов договор е незаконен.

Ако условията бъдат обявени за невалидни, самият договор може да остане валиден. Незаконните условия обаче трябва да бъдат заменени с произволни условия, установени от колективния трудов договор или действащото законодателство. Ако се установят нарушения от страна на работодателя, нарушението на трудовото законодателство може да бъде официално признато.

Работодателите също имат право да установяват допълнителни придобивки и привилегии за своите служители. Това се случва поради собствени средствакомпании. Например работодателят при определени обстоятелства за своя сметка има право да:

• съкращаване на работното време на конкретен служител
• увеличаване на отпуска на служителите
• задайте на служителя допълнителни почивни дни.

Характеристики на процедурата за признаване на фиктивни трудови договори за недействителни

В съдебната практика не са рядкост случаите на сключване на т. нар. фиктивни трудови договори. Недействителността на трудовите договори се доказва в съда. Това е от значение, например, ако работодателят умишлено е сключил споразумение със служител със задна дата, който няма да изпълни установените задължения. Целта на сключването на такъв трудов договор често е незаконното придобиване на трудов стаж, получаването на заплати по договора без участие в трудовия процес. В този случай сключеният трудов договор е фалшив. Ако се разкрият такива обстоятелства, подписаният фиктивен трудов договор се признава за невалиден. Всички участници в незаконни дейности могат да бъдат преследвани. Изкуство. 362 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда наказание за други престъпления при подписване на трудови договори.

По правило трудовите договори се обявяват за невалидни в случаите, когато положението на служителя се влоши в съответствие с действащото законодателство. Това е възможно по инициатива на двете страни в трудовия процес или на органа, който контролира и контролира спазването на действащото трудово законодателство на страната. Също така е възможно да се признае трудов договор за невалиден с решение на съда или специална комисия, която се занимава с различни трудови спорове.