Мотивът е стимул за действие за задоволяване на определена потребност. Мотивация: източник на сила за действие

1. Теории на мотивацията, техните характеристики
2. Видове, видове и нива на мотивация

Мотивацията е сложно психофизиологично състояние, което се характеризира с набор от динамично йерархизирани мотивации на човека за определена дейност. Трудността при разглеждането на този проблем се състои в това, че всяка дейност - било то работа, знания, общуване и т.н. - е полимотивирана. Мотивира се не от един мотив, а от тяхната комбинация. Някои мотиви се допълват, други са в конфликт. Те понякога се подсилват взаимно, понякога изкривяват дейността на човек, което в крайна сметка го затруднява да определи защо е постъпил по този начин, а не по друг начин. Освен това много мотиви не се осъзнават от човек. Следователно е безсмислено да се изгражда мотивационен процес в една организация, разчитайки само на отделни компоненти на сложен мотивационен комплекс.

За да изградим мотивационен комплекс по-адекватно, нека разгледаме гледната точка на Б. В. Харазишвили, който анализира мотивацията от гледна точка на нейните компоненти. Той разсъждаваше по следния начин. Предпоставка за човешкото поведение, източник на неговата дейност е потребността. Нуждаейки се от определени условия, човек се стреми да премахне възникналия дефицит. Възникналата потребност предизвиква мотивационно възбуждане (на съответните нервни центрове) и подтиква организма към определен вид дейност. В същото време се възстановяват всички необходими механизми на паметта, обработват се данни за наличието на външни условия и въз основа на това се формира целенасочено действие. С други думи, една актуализирана потребност предизвиква определено неврофизиологично състояние - мотивация.

По този начин мотивацията е обусловено от необходимост възбуждане на определени нервни структури (функционални системи), които предизвикват насочена дейност на организма.

Достъпът до мозъчната кора на определени сетивни възбуждания, тяхното засилване или отслабване зависи от мотивационното състояние. Ефективността на външния стимул зависи не само от обективните му качества, но и от мотивационното състояние на тялото (след като угаси страстта, тялото няма да реагира на най-привлекателната жена).

Следователно мотивационните състояния, обусловени от потребност, се характеризират с факта, че мозъкът едновременно моделира параметрите на обектите, които са необходими за задоволяване на потребността, и схемите на дейност за овладяване на необходимия обект. Тези схеми - програми на поведение - могат да бъдат или вродени, инстинктивни, или базирани на индивидуален опит, или новосъздадени от елементи на опита.

Изпълнението на дейностите се следи чрез сравняване на постигнатите междинни и крайни резултати с предварително програмираното. Задоволяването на потребност облекчава мотивационното напрежение и, предизвиквайки положителна емоция, „утвърждава“ този вид дейност (включително. полезно действие). Незадоволяването на потребността предизвиква негативна емоция, повишено мотивационно напрежение и в същото време - търсеща дейност. По този начин мотивацията е индивидуализиран механизъм за съотнасяне на външните и вътрешни фактори, което определя поведението на даден индивид.

В животинския свят начините на поведение се определят от рефлекторното съотнасяне на външната среда с действителните, жизненоважни органични нужди. Така гладът предизвиква определени действия в зависимост от външната ситуация. В човешкия живот самата външна среда може да актуализира различни потребности. И така, в криминално опасна ситуация един човек се ръководи само от органичната нужда от самосъхранение, друг е доминиран от необходимостта да изпълни граждански дълг, третият - да покаже мъжество в битка, да се отличи и т.н. Формите и методите на съзнателното поведение на човек се определят от отношението му към различните страни на реалността. Мотивационните състояния на човека се различават значително от мотивационното състояние на животните по това, че се регулират от втора сигнална система - думата. Оттук нататък преминаваме към видовете мотивационни състояния на човек.

Мотивационните състояния на човек включват: нагласи, интереси, желания, стремежи и стремежи.

Нагласата е стереотипна готовност да се действа по определен начин в подходяща ситуация. Тази готовност за стереотипно поведение възниква на базата на минал опит. Нагласите са несъзнателната основа на поведенческите актове, при които не се осъзнава нито целта на действието, нито необходимостта, за която се извършват. Разграничават се следните видове инсталации:

1. Ситуационно-моторна (моторна) инсталация (например готовността на шийните прешлени да седвижение на главата).

2. Сензорно-перцептивна съвкупност (изчакване на повикване, подчертаване на значим сигнал от общия звуков фон).

3. Социално-перцептивна нагласа - стереотипи на възприемане на социално значими обекти (например наличието на татуировки се тълкува като признак на криминализирано лице).

4. Когнитивно - когнитивно - отношение (предубеждението на следователя по отношение на вината на заподозрения води до доминиране на уличаващи доказателства в съзнанието му, оневиняващите доказателства отстъпват на заден план).

5. Мнемична инсталация - инсталация за запомняне на значим материал.

Мотивационното състояние на човек е психическо отражение на условията, необходими за живота на човек като организъм, индивид и личност. Това отразяване на необходимите условия се осъществява под формата на интереси, желания, стремежи и нагони.

Интерес - селективно отношение към обекти и явления в резултат на разбиране на тяхното значение и емоционално преживяване на значими ситуации . Интересите на човека се определят от системата на неговите потребности, но връзката между интереси и потребности не е ясна, а понякога и не се осъзнава. В съответствие с потребностите интересите се разделят по съдържание (материални и духовни), по широта (ограничени и многостранни) и устойчивост (краткосрочни и устойчиви). Преките и косвените интереси също се различават (например, интересът, който продавачът показва към купувача, е косвен интерес, докато неговият пряк интерес е продажбата на стоки). Интересите могат да бъдат положителни или отрицателни. Те не само стимулират човек към активност, но и самите те се формират в него. Интересите на човека са тясно свързани с неговите желания.

Желание- Мотивационно състояние, при което нуждите са свързани с конкретен предмет на тяхното задоволяване. Ако нуждата не може да бъде задоволена в дадена ситуация, но тази ситуация може да бъде създадена, тогава посоката на съзнанието за създаване на такава ситуация се нарича стремеж. Стремежът с ясна представа за необходимите средства и методи на действие е намерението. Един вид стремеж е страстта - постоянно емоционално желание за определен обект, нуждата от който доминира над всички останали потребности и дава подходяща насока на цялата човешка дейност.

Преобладаващите стремежи на човек към определени видове дейност са неговите наклонности, а състоянието на обсесивно привличане към определена група обекти е кара.

Мотивационните състояния мобилизират съзнанието за търсене на подходящи цели и вземане на конкретно решение. Приемането на решение за конкретно действие е свързано с осъзнаването на мотива на това действие, с концептуалното моделиране на неговия бъдещ резултат. Мотивът е аргумент в полза на избрано действие, съзнателна мотивация за постигане на конкретна цел, необходим елемент на съзнателно, волево, съзнателно действие.

И така, понятието мотивация включва всички видове мотиви на човешкото поведение. Мотивът е съзнателен елемент на мотивацията.

Необходимо е да се прави разлика между понятията "мотив" и "мотивация". Мотивация - това е обща мотивация за дейност в определена посока. Най-елементарната форма на мотивация са нагоните - преживяванията на несъзнавани потребности, предимно от биологично естество. атракция нямат определена насоченост и не пораждат определен волеви акт. Общите контури на целите се формират на етапа на желанията, но желанията все още не са свързани с вземането на решения. На следващия етап на предварителна реакция, на етапа на стремежите, човек решава да действа в определена посока по определен начин, преодолявайки определени трудности. В същото време се разглеждат условията и средствата за постигане на възникналите намерения, възможностите за тяхното изпълнение. В резултат на това се ражда намерението за извършване на определено действие.

Човешкото поведение се активира от широк набор от нагони, които са модификация на неговите нужди: наклонности, интереси, стремежи, желания, чувства. Конкретните човешки действия се реализират в системата от понятия. Човек разбира защо точно тази цел трябва да бъде постигната, той я претегля на везните на своите концепции и идеи.

Мотивите за дейност в определена посока могат да бъдат положителни и отрицателни чувства: любопитство, алтруизъм, егоизъм, личен интерес, алчност, ревност и др.

Но чувствата, подчертава Б. В. Харазишвили, като обща мотивация за определен вид действие, сами по себе си не са мотив за действия. Така егоистичните стремежи могат да бъдат задоволени чрез различни действия. Мотивът е затварянето на импулс към определена цел. Не може да има съзнателни, а немотивирани действия.

Прилага се в управлението Мотивацията е процес на мотивиране на служителите да работят. Всеки лидер, ако иска да постигне ефективна работасвоите подчинени, не бива да забравя за стимулите им да работят.

Мотивацията е процесът на създаване на система от стимули за постигане на целите, поставени пред служителя, въз основа на отчитане и използване на неговите нужди, ценностни ориентации, убеждения, мироглед.

Н. К. Семенов подчертава, че може да се направи заключение за мотивацията само чрез наблюдение на поведението или изявленията на хора, които представляват ресурс, който е коренно различен от всички останали, които мениджърът управлява.

Човешката дейност в предприятията и организациите има целенасочен характер, морална ценност, която оказва значително влияние върху маниерите и поведението на индивида на работното място. Отношението към ръководителите се формира под влияние на микроклимата в трудовите колективи, личните проблеми и други фактори, които са жизненоважни за служителя и оказват голямо влияние върху неговата мотивация.

Сложността на идентифицирането на чувствата и емоциите на човек се обяснява и с факта, че всеки човек е уникална индивидуалност. Всеки от тях е резултат от еволюцията на множество фактори, които са уникална комбинация, характеризираща конкретен човек.

Ефективността на всяко конкретно въздействие върху работниците зависи от индивида и конкретната ситуация, която е възникнала. В идеалния случай мениджърите трябва да изучават подчинените си толкова добре, че да могат да съпоставят своите методи на работа и подходи към служителите с техните индивидуални качества. Изследванията на поведението на хората показват, че те са склонни да бъдат по-сходни един с друг, особено в областта на мотивационните нужди и мотивите на поведение (Робин Стехан. Управление. М., 1991. С. 427.).

Ако управителят предпочита управленски дейностиизползвайте идеята за приликите в мотивацията, а не за разликите между служителите, тогава има по-голям шанс за постигане на успех в производствени дейности. Това не означава, че личните интереси на индивида ще бъдат отхвърлени. Познавайки индивидуалните нужди и изисквания, в ръководството на първичното ниво има реална възможност да се вземат предвид тези различия и да се обвържат с основните, общи тенденции в развитието на мотивацията на служителите на звеното.

Помирителният подход в управлението на първичното ниво се основава на сходството на мотивите в много по-голяма степен, отколкото на тяхната разлика, и е по-предпочитан за укрепване на мотивацията на работниците и подобряване на производствените дейности. Помирителният подход също насърчава сближаването трудов колективи създава усещане за принадлежност към един отбор.

Доста често мотивацията се разглежда като нещо, което един човек може да даде на друг или да направи, изпълни за него. Мениджърите понякога говорят за условията за предоставяне на служителите на правото на мотивация или за условието да ги мотивират. Положителната мотивация на служителите обаче не е много лесна за постигане, тъй като тя отразява вътрешен стимул или импулс. Мотивацията не може да бъде погълната от думите на другите или инжектирана интравенозно. Тя се заражда вътре в човека.

Човек е мотивиран, когато има желание да следва пътя, който е стимулиран. В крайна сметка мотивацията е критичен фактор за успеха на една организация. Това е категория, която се подкрепя от множество проучвания. Теориите и идеите за разбиране на мотивацията, обсъдени в тази статия, са фундаментални по своята същност и са представени в много публикации. Най-голям брой интерпретации са посветени на сближаването, сходството на мотивите, а не различията.

2.

Повечето психолози, които изучават поведението на хората от личността, са абсолютно убедени, че тяхното поведение е оправдано, целенасочено, мотивирано. С други думи, винаги има причина, въз основа на която човек действа (избор на път, който според него е рационален; здрав разум, липса на контрол и т.н.).

Хората непрекъснато се стремят да ценят всичко, което има значение за собствените им нужди и за това как виждат себе си в своята среда. Често е невъзможно директно да се разбере защо човек се държи по този начин. Но дори и в този случай има подсъзнателни мотиви, които определят поведението на човек в конкретна ситуация (David Martin. Management. M, 1991, p. 446.)

В продължение на много хилядолетия работодателите са били в състояние да повлияят на служителите да ускорят изпълнението на трудовите операции, като същевременно постигат целта на предприятието или организацията. Традиционният, прост, но доста рационален метод на мотивация в предпазарната епоха беше методът на „моркова и тоягата“, основан или на награди, или на наказания. Този методпонякога дори и сега дава добър резултат, но ефектът му обикновено е краткотраен.

Човешкото поведение винаги е мотивирано и може да се прилага с ентусиазъм и ентусиазъм при изпълнението на продуктивни, творчески дейности и може да се прояви и в избягване на работа по различни причини. Всяка дейност се основава на определен мотив на поведение, който трябва да се разбира като активни движещи сили, които определят избора на конкретно действие от дадено лице в зависимост от конкретна ситуация.

Мениджърът винаги се интересува от условията, при които служителят е мотивиран да работи след получаване на конкретна задача. Той трябва да знае какво принуждава служителя енергично да се стреми да изпълни задачата, независимо от многото трудности в процеса на нейното постигане.

През 20-те години на миналия век са проведени цялостни изследвания на трудовата мотивация. в САЩ по време на Hotor някои експерименти на компанията Western Electric, в резултат на което беше направено основното заключение - служителите обичат да чувстват своята значимост в трудовия процес, което е вярно и актуално в момента (Любимова М.Г. Мениджмънт - път към успеха. М., 1992, стр. 13.)

През същия период много изследователска работа по изучаването на трудовата мотивация е извършена от съветски икономисти: Гастев А.К., Жданов Л., Подгаецки В.Я., Стрелбицки С.Д.

Гастев А. К. през 1920 г. организира Централния институт по труда (ЦИТ) в Москва и го ръководи почти 20 години. В своите трудове той изследва проблемите на организацията и управлението на труда. Специално вниманиетой се посвещава на изучаването на критични аспектитруд, като технически, психофизиологични, педагогически, икономически. В последното той открои предимно образци за икономическо стимулиране на труда.

Жданов Л., като служител на Таганрогския институт за научна организация на производството, разработи методология на управлението, обръщайки внимание в своите изследвания на създаването на пряка и ясна система за материален интерес на работниците в резултатите от тяхната работа.

Много изследователи смятат, че наред с материалния интерес, най-силните мотивиращи фактори са атмосферата на приятелско сътрудничество на всички служители, производственото настроение, създадено от управленския апарат, любовта към работата, реализирана въз основа на способности и наклонности.

Някои учени смятат, че основните мотиви, които активно влияят върху поведението на служителя, са материалните и моралните обстоятелства, подходящият размер на заплатите и навременното им изплащане; интереса на работниците и служителите в доходите на предприятието; хигиена на условията на труд - светло помещение с чист въздух, нормално температурен режими влажност на въздуха 40-70%; грижа на ръководството за материалните и социални нужди на служителите; постоянство на персонала; благоприятна психологическа атмосфера в екипа; морално насърчаване; повишение и др.

Лидерът е този, който трябва да създаде такава среда в екипа, която да стимулира служителя към високопродуктивна работа въз основа на растежа на материалното благосъстояние и повишаването на позицията му в йерархичната стълба на предприятието.

За съжаление, отхвърлянето на НЕП в края на 20-те години. в СССР и преходът към административно-командната система за управление на икономиката на страната през следващите шест десетилетия не позволиха развитието на теорията и практиката на трудовата мотивация, присъщи на пазарната икономика.

Въпреки това, изследванията на съветски учени в областта на икономическите, социалните, психологическите аспекти на труда положително влияниевърху развитието на теориите за мотивацията, разработени по различно време от икономисти, социолози, психолози, юристи, предприемачи в много страни по света.

В условия пазарна икономикаПредприемачи, мениджъри, специалисти се стремят да създадат дългосрочна, десетилетна система за мотивация на служителите. Този подход дава възможност за успешно изпълнение на всякакви стратегически и дългосрочни задачи за развитие на предприятията за по-успешното им функциониране в постиндустриалната епоха. В момента теориите за мотивацията се разделят на две групи – съдържателни и процесуални. Първата включва теориите и изследванията на А. Маслоу, К. Алдерфер, Дейвид Макклеланд, Фредерик Херцберг.

Същността на теориите, базирани на съдържателния подход, е, че хората имат мотив да задоволяват специфични, добре дефинирани и повече или по-малко предвидени потребности.

Теорията на А. Маслоу

Известният психолог Ейбрахам Маслоу разработва концепцията за йерархия на потребностите. Според неговия подход нуждите се подреждат от най-ниските до най-високите нива на приоритетен принцип. Те обикновено се припокриват и са свързани помежду си, а също така могат да бъдат групирани в пет блока.

Теорията на Маслоу за йерархията на човешките потребности предполага, че хората основно се стремят да ги задоволят в определена последователност, като отчитат значението им за поддържане на живота. Докато по-ниското ниво или основните потребности не са задоволени, човек няма голямо желание да премине на друго ниво. И когато едно ниво на потребности е повече или по-малко задоволено, едва тогава човек концентрира усилията си за задоволяване на потребностите на следващото ниво, като в същото време се формират нови мотиви за неговото поведение. Маслоу смята, че осъзнаването на нуждите на по-ниско ниво за определено време освобождава човек, поне за известно време, от тревогите и усилията на това ниво.

На първо ниво има физиологични (или биологични) човешки потребности, които всеки трябва да задоволи: храна, жилище, почивка, възстановяване и др. Всъщност всеки работник смята работата за средство за задоволяване на тези основни нужди. Заплатата трябва да позволява на човек да задоволи жизненоважни нужди с достатъчно ниво на комфорт.

След като физиологичните нужди действително са задоволени, други нужди излизат на преден план. Нуждата от сигурност е да защити всички от външни заплахи и да предпази от тревогите и несигурността в живота.

Повечето работници искат да имат чувство за сигурност или контрол над бъдещето. В тази връзка много работодатели предлагат набор от разходи за различни дейности, като медицински нужди, пенсионни разходи, болнична поддръжка, застраховка живот, инвалидност. Работодателите в плановете включват мерки за защита на служителите от различни неочаквани събития.

Заплатите и доходите трябва да осигурят набор от мерки във фирмите за работниците за защита както на физиологичните нужди, така и на безопасен живот. В същото време тези мерки позволяват на фирмата да се конкурира на пазара на труда, като привлича най-компетентните работници в предприятието.

Много учени отбелязват, че груповата мотивация може да има силно въздействие върху поведението на работниците в производствена ситуация, както в отрицателна, така и в положителна посока. Например няколко служители могат след консултация да изпълняват работа по начин, противоположен на посочения от мениджъра, и в същото време да се чувстват като неформална група.

Положителната мотивация може да има мощен ефект върху подпомагането на мениджъра да постигне над средното представяне, което е изключително за другите служители. Последният резултат се постига много по-лесно на няколко работни места и по-трудно на други. В допълнение, някои работодатели оценяват или подкрепят социалните или спортните постижения на своите служители извън службата, което им помага да посрещнат социалните си нужди и да бъдат лоялни към организациите като цяло.

В тясна връзка със социалната потребност е потребността от уважение и самоуважение, което означава, че всеки човек има интерес от оценка, постижения. Тази потребност може да бъде комплексна, тъй като е свързана с желанието на индивида за самоутвърждаване и неговата значимост. За съжаление, не всяка работа дава възможност за задоволяване на тази нужда. Често ръководителят може да види посоката, в която могат да бъдат задоволени най-значимите трудови потребности на индивида.

На най-високо ниво е човешката потребност от самореализация. Това е най-важната нужда, която повечето хора се стремят да постигнат през целия си трудов живот. Тя включва желанието да се реализират способностите и потенциала на индивида въз основа на творчески подход и изразходване на време за постигане на желаната цел в рамките на всичките му сили.

Хипотетично най-високото ниво на потребности не може да бъде постигнато, докато индивидът не реализира пълния си потенциал. По този начин тези потребности теоретично продължават да съществуват през целия живот на човека и е възможно никога да не бъдат постигнати дори и с най-големите му усилия.

Има много видове работа, в които човек стига до разочарование по-бързо, отколкото напълно достига най-високото ниво на себереализация. Известно е, че някои производства и управленска работаса рутинни и монотонни. В този случай работниците трябва да търсят себеутвърждаване в ежедневната работа, спорта, самообразованието и дори семейните отношения.

Теория на К. Алдерфер

Слейтън Алдерфер беше своеобразен критик на теорията на мотивацията, който предложи да се разкрие мотивацията с помощта на три основни потребности (Prokushen E. F. Management. M., 1999. P. 45.):

Желанието за физическо благополучие, здраве - необходимостта от съществуване;

Желанието за удовлетворение в междуличностните отношения – потребност от общуване;

Желанието за дългосрочен растеж и развитие е необходимостта от кариера.

Въпреки известна прилика между тези две теории, се забелязват следните разлики между теорията на мотивацията на Алдерфер и теорията на Маслоу:

Много често работници, които не са постигнали успешна реализация на по-ниски потребности, доста успешно решават проблеми, свързани с по-високи потребности;

Издигането на служител нагоре по кариерната стълбица не винаги води до задоволяване на потребностите на индивида;

Ако работникът се е провалил в кариерата си, тогава много често той може да бъде преследван от неуспехи в изпълнението на всяка работа на по-ниски нива.

Теорията на мотивацията на Алдерфер, по наше мнение, доста конструктивно допълва петстепенната теория на нуждите на Маслоу.

Тристепенният модел на Alderfer не се придържа към строга регулация при последователното реализиране на потребностите в рамките на всяко от нивата. Последователността на реализиране на потребностите на определено ниво зависи от приоритетите на индивида. Например, младите хора обикновено предпочитат повече социалните потребности пред нуждите от уважение, самоуважение и едва с възрастта се установява обратното предпочитание.

Въпреки че петстепенният модел на йерархията на потребностите е по-прецизен и точен, много мениджъри предпочитат да използват модела на три нива на йерархията на човешките потребности. Разбира се, в живота разнообразието от потребности е много по-широко от очертаното в модела на Маслоу. Известно е само, че почти всички хора преди всичко се стремят да задоволят нуждите на по-ниското ниво и едва след това преминават към реализирането на нуждите на по-високото ниво (Killen K. Management Issues. M., 1998. P. 23.).

Една от авторитетните теории за мотивация на съдържанието е теорията на Дейвид Макклидънд, основана на отчитане на такива нужди на по-високи нива като власт, успех, участие. От гледна точка на Макклеланд нуждата от власт се проявява под формата на желание за влияние, влияние върху други хора. Индивидите с нужда от власт, като правило, откровено и енергично защитават желанието си за лидерство, първоначалните си позиции, изразявайки намерението си да ръководят група, колектив.

Потребността от успех се намира между потребността от уважение и себереализация според теорията на А. Маслоу. Хората с голямо желание за успех избягват повишен риск, смело поемат отговорност за решаване на различни проблеми и преодоляване на препятствия, които възпрепятстват постигането на целта. Те са проактивни и последователни в изпълнението на нещата.

Мотивацията, основана на необходимостта от участие, се проявява в желанието на индивида да установи приятелства, да помогне на другите, да си сътрудничи и да установи конструктивни междуличностни отношения.

Мениджърът може и трябва да гарантира, че нуждата от принадлежност е удовлетворена чрез включване на подчинените в работа, която ще увеличи максимално възможностите за комуникация.

Теориите или моделите на йерархията на човешките потребности се оценяват като много полезни, въпреки че сложността на индивида е толкова голяма, че трябва да се внимава, когато се тълкуват и използват тези модели или се обясняват всички аспекти на човешкото поведение. Както и да е, мениджърите могат да използват модели на йерархия на потребностите като отправна точка за оценка, улавяйки онези нужди, които са най-важни за разбирането на мотивацията.

Един от основните проблеми на мениджърите е разбирането на нуждите на служителите, което им позволява да получат удовлетворение от работата, когато я изпълняват на високо ниво.

В крайна сметка всички мотивационни действия са по същество лично ориентирани, което позволява на опитен мениджър да повлияе на подчинен въз основа на индивидуален подход, за да подобри работата, като същевременно гарантира реализирането на личните нужди на служителите.

На настоящ етапразвитие на икономиката, повечето работници се надяват на добра заплата и дългосрочни перспективни дейности. При такива обстоятелства ключът към положителното мотивиране на служителите може да се крие в по-доброто задоволяване на нуждите на най-високото ниво на индивида. В същото време обаче мениджърите не трябва да забравят, че по-добрите доходи, благоприятните условия на труд и редовното заплащане не гарантират високо качество на работата.

За мнозина тези фактори играят второстепенна роля в ежедневната им мотивация. Парадоксално, но често негативната мотивация, която е доста разпространена в момента, е характерна за високоплатените и социално защитени работници.

Действия или условия, които не позволяват задоволяването на личните нужди, в крайна сметка водят до неудовлетвореност и разочарование. По този начин, когато нуждите не са удовлетворени на работното място, много работници прибягват до поведение, което е неблагоприятно за работния процес и организацията. Типичен подход към работата на разочарован работник е, че той се стреми да избягва интензивна дейност. Това води до факта, че служителите ще изпълняват посредствено задълженията си. Те виждат задоволяването на потребностите само през призмата на заплатата.

Друг подход за работа с негативна мотивация, възприет в управлението, се нарича симулиране на поведение. Такива работници търсят причина постоянно да се отвличат от работа, да нарушават установената трудова система. Често отсъстват, закъсняват, нарушават правилата, опитват се да създават противоречиви, конфликтни ситуации.

Друга част от работниците, недоволни от позицията си, започват да се държат агресивно, което в крайна сметка води до необходимостта от уволнение. Форми на агресивно поведение са неправилно самочувствие, вандализъм, кражби, сбивания, избухливост. Когато ситуацията в екипа стане неспокойна и напрегната, мениджърът е принуден да уволнява хора, които създават неконструктивна среда в звеното с негативни действия от този вид.

Очевидно този тип реакции в работни ситуации са нежелателни и трябва да бъдат предотвратени. Загуби поради текучество на персонала, отсъствия, закъснения, некачествена работа и други нарушения трудов режимможе да бъде доста голям в една организация.

Преди да се изправи срещу прояви на негативна мотивация, мениджърът трябва да помогне на служителите да се справят със заплашителна, разочароваща ситуация, да намерят източник за решаване на проблеми и да създадат възможности за положителна мотивация.

Теория на Ф. Херцберг

В този случай мотивационно-моралната теория, понякога наричана двуфакторна теория на мотивацията, разработена основно от Фредерик Херцберг, може да бъде от голяма помощ на мениджъра. Изследванията на Херцберг показват, че редица фактори, които мениджърите обикновено използват, за да мотивират хората, показват тяхната неудовлетвореност от определена ситуация в по-голяма степен, отколкото се използват като положителни влияния.

Херцберг и други са провели множество проучвания, в които респондентите са били помолени да опишат събития и обстоятелства, които са повлияли на техните нагласи и чувства към работата, за добро или лошо. Други въпроси отразяват дълбочината на техните чувства, посоката на емоциите и чувствата, разкриват типа ситуации, които мобилизират или разочароват работниците.

Подобни проучвания са проведени със служители на различни компании в различни индустрии, включително управленски персонал. различни ниваи специалисти. Трябва да се отбележи, че общият смисъл на резултатите от изследването се оказа практически ...

Мотивацията е подбуждане към дейност чрез комбинация от различни мотиви, създаване на специфично състояние на индивида, което определя колко активно и с каква посока действа човек в определена ситуация. Потребността е обективна нужда от нещо, което самият човек може да не изпитва или да не осъзнава. Потребността е субективно психическо състояние на индивида, изразяващо се в преживяване и осъзнаване на необходимостта от това, което е необходимо за поддържане на съществуването на неговия организъм и развитието на неговата личност. Мотивът (от латински movere - привеждане в движение, тласък) е предимно съзнателна вътрешна мотивация на човек към определено поведение, насочено към задоволяване на определени нужди. Според А. Н. Леонтиев мотивът е обективирана потребност. Мотивът действа като съображение, по което субектът трябва да действа. Следователно мотивът дава на потребността определена насоченост. Мотивацията е процес на въздействие върху човек, за да го подтикне към определени действия, като събуди определени мотиви в него. Ефективността на управлението до голяма степен зависи от това колко успешно се осъществява процесът на мотивация.

Целта е един от елементите на човешкото поведение и съзнателна дейност, който характеризира очакването в мисленето на резултата от дейността и начините за нейното изпълнение с помощта на определени средства. Целта действа като начин за интегриране на различни човешки действия в определена последователност или система. Целта и мотивът не съвпадат. Например, човек може да има цел - да промени мястото си на пребиваване, а мотивите могат да бъдат различни: да подобри положението си; променете кръга на общуване, доближете мястото на работа до мястото на пребиваване; живеят до роднини и т.н. Някои от мотивите може да не са осъзнати от човек. Стимулите са средства, които предизвикват действието на определени мотиви. Като стимули действат някои обекти, действия на други хора, носители на задължения и възможности - всичко, което може да бъде предложено на човек като компенсация за неговите действия или това, което той би искал да придобие в резултат на определени действия. Използването на различни стимули за мотивиране на хората осигурява процес на стимулиране, който приема много различни форми. Един от най-често срещаните са финансовите стимули. Стимулите са коренно различни от мотивацията. Разликата се състои в това, че стимулирането е средство, чрез което може да се извърши мотивацията. Колкото по-високо е нивото на развитие на човешките отношения в организацията, толкова по-рядко стимулите се използват като инструмент за управление на хората. Образованието, обучението като методи за мотивиране на хората определят ситуацията, когато членовете на организацията проявяват заинтересовано участие в делата на организацията, извършват необходимите действия, без да чакат или дори без да получават никакъв стимулиращ ефект.

Мотивация Външна мотивация Това е средство за постигане на цел, като печелене на пари, получаване на признание или постигане на по-висока позиция. В същото време той може да се използва в две посоки: като стимул в очакване на ползи - принципът на надеждата; като средство за натиск в очакване на недостатъци – принципът на страха. Вътрешна мотивация Това е разбирането на смисъла, убеждението. Възниква, ако идеята, целите и задачите, самата дейност се възприемат като достойни и целесъобразни. В този случай се създава специфично състояние, което определя посоката на действията, а поведението ще бъде резултат от подходяща вътрешна настройка и това важи не само за човек, но и за организация.

Формиране на съзнателно поведение въз основа на фактори на вътрешна и външна мотивация В началния етап външната мотивация трябва да играе ролята на опора за създаване на ефективна трудова система. Може да се разглежда и като допълнителен поддържащ стимул по време на периода на консолидация. Но дългосрочна мотивация и ефективни промени в поведението на служителите се постигат само ако се създаде вътрешна мотивация.

Те се основават на изучаването на човешките потребности, които се считат за основни мотиви за извършване и следователно на дейности. „Теория за йерархията на потребностите” от А. Маслоу, „ERG Concept” от К. Алдерфер, „Теория за придобитите потребности” от Д. Мак. Клеланд, „Двуфакторен модел“ от Ф. Херцберг. Въз основа на разглеждането на мотивацията като процес. В рамките на този подход се отчита разпределението на усилията на служителите и избора на определен тип поведение за постигане на конкретни цели. „Теория на очакванията“ от В. Врум, „Теория на справедливостта“ от С. Адамс, Теория на Портър-Лоулър.

Ейбрахам Маслоу "Теория за йерархията на потребностите" кратка биографияЕйбрахам Маслоу е роден в Бруклин, Ню Йорк, през 1908 г. Учи психология в университета на Уисконсин. Получава бакалавърска степен през 1930 г., магистърска степен по хуманитарни науки през 1931 г. и докторска степен през 1934 г. В средата на 30-те години той започва работа върху това, което се превърна в основната работа на живота му, книгата „Личност”), публикувана през 1954 г. През 1943 г. той публикува две произведения: „Предговор към теорията на мотивацията“ („Въведение в теорията на мотивацията“) и „Теория на човешката мотивация“ („Теория на човешката мотивация“), където формулира положителна теория за мотивацията. , което той определи като "генерализирана динамика". Между 1947 и 1949 г. Маслоу напуска академичната си кариера и създава Maslow Cooperage Corporation, решавайки да започне собствен бизнес. Въпреки това той запазва академичните си връзки и продължава да публикува статии в научни периодични издания и през този период. Връщайки се към академичните среди, той става първо помощник професор, а след това редовен професор и ръководител на катедра в университета Brandeis в Масачузетс.

Ейбрахам Маслоу е широко признат като основател на хуманистичната теория за личността. Неговата теория за самоактуализацията на личността, основана на изучаването на здрави и зрели хора, ясно показва основните теми и положения, характерни за хуманистичното направление в психологията. От гледна точка на хуманистичната психология, самата същност на човека постоянно го движи в посока личностно израстване, креативност и самодостатъчност, освен ако изключително силните обстоятелства на околната среда не пречат на това. Привържениците на хуманистичната психология също твърдят, че хората са най-високата степенсъзнателни и интелигентни създания без доминиращи несъзнателни нужди и конфликти. Като цяло хуманистичните психолози разглеждат хората като активни творци на собствения си живот, със свободата да избират и развиват начин на живот, който е ограничен само от физически или социални влияния. „Животът е процес на постоянен избор. Във всеки момент човек има избор: или да отстъпи, или да напредне към целта. Или движение към още по-голям страх, страхове, защита, или избор на цел и растеж на духовни сили. Да избереш развитие вместо страх десет пъти на ден означава десет пъти да напредваш към себереализация. А. Маслоу "Ако възнамерявате да станете по-малко значим човек, отколкото позволяват вашите способности, предупреждавам ви, че ще бъдете дълбоко нещастен човек." А. Маслоу

Създадена е през 1943 г. Теорията за йерархията на потребностите се основава на следната закономерност: при задоволяване на потребност от едно ниво възниква потребност.Вторични потребности от следващото, по-високо ниво. Потребности Човешкото поведение се определя от най-ниската незадоволена потребност. Задоволената потребност престава да мотивира. Изводът е очевиден - само незадоволените нужди Първични действат като мотиватори. Потребностите на Маслоу обаче правят изключение от това правило, когато разглежда самоактуализацията. На това ниво положителните емоции, причинени от удовлетворението, повишават желанието за по-нататъшна себереализация. Пълното задоволяване на нуждата от себеактуализация се постига рядко, ако изобщо се постига. Основната критика към теорията на Маслоу се свежда до факта, че тя не е успяла да вземе предвид индивидуалните различия на хората. Концепцията за най-важните потребности също не е получила пълно потвърждение. Задоволяването на която и да е потребност не активира автоматично потребностите от следващото ниво като фактор за мотивация на човешката дейност.

Клейтън Алдерфър "Теория за съществуването, връзката и растежа" (ERG Concept) Създадена през 1972 г. Точно като А. Маслоу, Клейтън Алдерфър в своята теория (ERG - съществуване, свързаност, растеж) изхожда от факта, че човешките потребности могат да бъдат групирани в отделни групи. Въпреки това, за разлика от теорията на А. Маслоу за йерархията на потребностите, той смята, че има три групи потребности. Тези три групи нужди, както и в теорията на Маслоу, са подредени йерархично, но разликата е, че нуждите (Маслоу) се движат в двете посоки, а не Самоактуализацията последователно отдолу нагоре, като Растеж ) Уважение, признание на Маслоу . В същото време Alderfer Involvement, принадлежащ, вярва, че в случай на социални нужди, връзката (свързаността) на неудовлетвореността с нуждите на горното ниво увеличава Сигурност Съществуване (Съществуване) степента на действие на нуждата Физиологични нужди на a по-ниско ниво, което В съответствие с теорията на Алдерфер йерархията превключва вниманието на човека към нуждите отразява изкачването от по-конкретно това ниво. има нужда от по-малко специфични. когато нуждата не е удовлетворена, има превключване Той вярваше, че към по-специфична нужда. И този процес определя наличието на обратно движение отгоре надолу. Алдерфер нарича процеса на придвижване нагоре по нивата на нуждите процес на задоволяване на потребностите, а процеса на придвижване надолу - процес на фрустрация, тоест поражение в желанието за задоволяване на потребността.

Дейвид Мак. Клеланд "Теорията на придобитите потребности" Кратка биография на Дейвид Кларънс Мак. Клеланд е роден на 20 май 1917 г. в Маунт. Върнън, Ню Йорк. Накрая гимназиятой постъпва в колежа Макмъри в Джаксънвил, Илинойс, където изучава езици, предимно немски. Тези занимания не предизвикаха ентусиазъм в младия мъж. Случайно, по съвет на един от своите учители, той се насочил към четене на психологическа литература и толкова се заинтересувал от тази тема, че била в тази посокаи решава да продължи образованието си. Той постъпва в Уеслианския университет и успешно се дипломира през 1938 г. с бакалавърска степен по психология. Той получава магистърска степен година по-късно в университета на Мисури и докторска степен през 1941 г. в Йейл. През 1942 г. Mac. Клеланд се премества в Кънектикът и става професор в Уеслианския университет. Четири години по-късно той става декан на катедрата по психология в Уеслианския университет. През 1952-1953 г. Д. МакКлеланд е ръководител на програмата на фондация Х. Форд. През 1963 г. той основава собствена компания, която след това се трансформира в Mc. Ber&Company (тази корпорация в момента се занимава с консултации и обучение на мениджъри по персонала). От 1949 г. до 1987 г. Д. Макклеланд - професор и декан на факултета социални отношенияХарвардския университет, а през 1987 г. се премества да работи в Бостънския университет.

Основните произведения на Dweed McClelland: - "The Achievement Society" - "The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation" - "Human Motivation" За повече от половин век научна дейност ученият обърна внимание на широк кръг от проблеми, но в историята на науката той остава преди всичко като блестящ изследовател на мотивацията, в частност - мотивацията за постижения. Самото това понятие се свързва главно с неговите изследвания. МакКлеланд не ограничава разсъжденията си до сферата на научната психология. През 1961 г. излиза книгата му The Achievement Society, в която той излага интересна хипотеза: мотивацията за постижения е най-важната гаранция за икономически просперитет. След като се оцени степента на изразеност на съответния мотив в обществото, може да се предвиди с достатъчна степен на сигурност тенденцията към икономически растеж. През 1973 г. McClelland се появява в American Psychologist със статия, в която изтъква ниската прогностична стойност на IQ теста и призовава да се обръща повече внимание на мотивационната страна на всяка дейност. Впоследствие тези негови съждения бяха цитирани хиляди пъти, понякога дори довеждани до абсурд: „Способностите са нищо, мотивацията е всичко!“ Самият автор изобщо не беше толкова категоричен. Идеите на McClelland революционизират практиката на подбор в много индустрии, предимно професионалния подбор. Въз основа на идеите на McClelland, най-рационално е хората да се подбират за съответната дейност въз основа на тяхната мотивация и личностни характеристики, защото ако е необходимо, необходимите умения не са толкова трудни за тяхното обучение. През годините на своята научна дейност МакКлеланд е получил много почетни награди (в американския биографичен справочник „Психология“, в който той фигурира сред 500 изтъкнати психолози на всички времена, списъкът им заема половин страница), включително престижната американска Награда на Психологическата асоциация за изключителен принос в науката."

Създадена е през 1962 г. Без да отрича значението на предишните теории и техните изводи за важността на биологичните и други „основни“ потребности при мотивирането на поведението на работниците, Мак. Клеланд се опита да идентифицира най-важните сред „вторичните нужди“, които се актуализират при наличие на достатъчна материална сигурност. Той твърди, че всяка организация предоставя на служителя възможността да задоволи три нужди от по-високо ниво: власт, успех и принадлежност. На тяхна основа възниква и четвърта потребност, а именно необходимостта от избягване на неприятности, т.е. препятствия или противопоставяне при реализацията на трите посочени потребности, например ситуации, които не позволяват успех, които могат да лишат човек от сила или групово признание. . Всички служители в някаква степен изпитват нужда от успех, власт и принадлежност. При различните хора обаче тези нужди се изразяват по различен начин или съществуват в определени комбинации. Как се съчетават зависи освен от вродените качества и от личен опит, ситуации и човешки култури. Потребността от успех (според класификацията на Маслоу тя е между потребностите от уважение и себереализация) не е еднакво изразена в различни работници. Човек, ориентиран към успеха, обикновено желае автономия и е готов да поеме отговорност за резултатите от работата си. Той се стреми редовно да получава информация за „границите, които е поел“, иска да знае за конкретните резултати от работата си, по-организиран е, способен да предвижда и планира действията си. Такива хора се стремят да си поставят реалистично постижими цели, да избягват неразумни рискове. Те получават удовлетворение не толкова от наградата за свършената работа, колкото от самия процес на работа, особено от нейното успешно завършване. Нуждата от успех подлежи на развитие, което може да се използва за подобряване на представянето. Ориентираните към успеха хора са по-склонни от другите да го постигнат. В процеса на мотивиране на служителите мениджърите трябва да отчитат характеристиките на хората с изявена потребност от успех, като им поставят подходящи задачи.

Потребността от власт се изразява в желанието да се влияе на другите хора, да се контролира тяхното поведение, както и в желанието да се носи отговорност за другите. Тази потребност се изразява в желанието да се лидерска позиция. Има положителен ефект върху ефективността на лидерството. Ето защо е препоръчително за ръководни позиции да се избират хора с изявена потребност от власт. Такива хора имат висок самоконтрол. Те са по-ангажирани с организацията си, страстни са за това, което правят, и работят без оглед на времето. Нуждата от принадлежност има голямо влияние върху поведението на хората в една организация. Проявява се в желанието за общуване и приятелски отношения с други хора. Служителите със силна нужда от принадлежност постигат високи резултати преди всичко в задачи, които изискват високо ниво на социално взаимодействие и добри междуличностни отношения. Въз основа на своите изследвания Mac. Клеланд идентифицира три типа мениджъри: 1) институционални мениджъри с високо ниво на самоконтрол. Те се характеризират с по-голяма нужда от власт, отколкото от групова принадлежност; 2) мениджъри, при които потребността от власт надделява над потребността от принадлежност, но като цяло хората от този тип са по-отворени и социално активни от институционалните мениджъри; 3) мениджъри, при които потребността от принадлежност надделява над потребността от власт; те също са отворени и социално активни. Според Mac. Клеланд, мениджърите от първите два типа управляват своите отдели по-ефективно главно поради нуждата си от власт. Въпреки това комбинацията от трите вида мениджъри може да бъде от полза за една организация. За подобряване на мотивацията на мениджърите е препоръчително да се използват широко конкурентни методи за постигане на целите и да се маркират хора, които постигат най-висока ефективност в работата си. Лидерите също трябва да поставят предизвикателни, но реалистични цели за себе си и своите подчинени. Основното предимство на теорията на Mac. Клеланд е, че е успяла да вземе предвид индивидуалните различия на хората. Използването му обаче е целесъобразно само при условие на достатъчна материална обезпеченост, в икономически развито общество, където е постигнато необходимото ниво на задоволяване на първичните потребности.

Фредерик Херцберг „Двуфакторната теория на мотивацията“ Биография на автора Фредерик Ъруин Херцберг е роден на 17 април 1923 г. в Лин, Масачузетс. Посещава City College в Ню Йорк, където учи история и психология. Когато Херцберг беше в последната си година, той имаше сериозни финансови затруднения и реши да се присъедини към редиците на американската армия. По време на службата си той е назначен в наскоро освободения концентрационен лагер Дахау и това, което вижда там, оказва влияние върху цялата му по-късна академична кариера. В края на войната Херцберг завършва обучението си в Ню Йорк и по-късно, вече в университета в Питсбърг, получава магистърска и докторска степен. Като част от докторантурата си той учи с Джон Фланаган количествени методи. Фланаган разработи през годините на войната метод (който той нарече „метод на критична ситуация“ или „метод на инцидент“) за подбор на лица с необходимите характеристики във военновъздушните сили като пилоти, стрелци и мениджъри на бомби. Херцберг беше изключително впечатлен от факта, че Фланаган се фокусира върху "реални инциденти, случили се на субектите", а не върху някакви абстрактни данни от статистически анализ. Както пише Херцберг, подходът на Фланаган съдържа "нещо изключително важно". По-късно той прекара една година в Питсбъргския здравен център, където се обучаваха студенти, и написа там статия, озаглавена „Психичното здраве не е противоположното на психичните заболявания“ („Психичното здраве не е противоположното на психичните заболявания“). В средата на 50-те години. Херцберг става директор на изследванията в Психологическата служба на Питсбърг, психологическа консултантска компания с нестопанска цел. Тук той проведе серия от проучвания, предназначени да идентифицират трудовите нагласи на работниците, тяхното отношение към работата, за да разработят впоследствие определени принципи на трудовия морал.

Фредерик Херцберг беше изключително заинтересован от противоречивата информация, която получи в хода на интервюта с работници. С финансовата подкрепа на Фондация Бул и местни индустриалци, Херцберг се опита „да създаде единна класификация на проблемните области по въпроса за отношението на работниците към работата върху материала на две хиляди статии, тоест практически всичко, което беше публикувано на този брой от 1900 до 1955 г." Продължавайки да изучава литературата, Херцберг стига до извода, че някои фактори от отношението към работата на индивида могат да бъдат класифицирани като "задоволителни", докато други, не непременно противоположни фактори, могат да бъдат наречени "неудовлетворени". Това не противоречи на подхода, който възприе, когато написа „Психичното здраве не е противоположност на психичните заболявания“. Оттам е взета и хипотезата, залегнала в изследването, публикувано през 1959 г. под заглавието „The Motivation to Work” („Трудова мотивация”). Това изследване доведе до създаването на теория, която Херцберг нарече „мотивационно-хигиенична“ и която стана основа за следващи публикации. През 1966 г. той публикува книгата „Работата и природата на човека“, която разглежда първите десет етапа от първоначалното изследване. През 1968 г. неговата статия One More Time: How Do You Motivate Your Employees? ” („Как стимулирате служителите си?”) се появи на страниците на списание Harvard Business Review и стана най-популярното му издание, продадено в над милион копия. Мотивационно-хигиенната теория, заедно с идеите за обогатяване на работата, направи Хернцберг известен като учен (той стана почетен професор в катедрата по мениджмънт в Университета на Юта) и му позволи да стане консултант на такива големи корпорациикато AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum и Shell. Навикът на Херцберг да пътува по света и използването на филми го направиха може би първия международен „гуру“ в областта на управлението. Фредерик Херцберг е провел консултации и семинари в над тридесет страни, в 275 различни индустриални, правителствени и социални организации, в 175 професионални дружестваи 100 университета.

Създаден през 1959 г. Теорията на Херцберг е извлечена от проучване, включващо двеста инженери и счетоводители. На всички им бяха зададени два въпроса: „Можете ли да опишете подробно кога се чувствате изключително добре на работа? и „Можете ли да опишете подробно кога се чувствате изключително зле на работа? » . В резултат на изследването бяха идентифицирани две групи фактори, които не влияят еднакво на трудовата мотивация. Херцберг нарече първата група фактори хигиенни фактори (хигиенни фактори), втората - мотивиращи фактори. Терминът "хигиена" тук се използва в медицинското му значение - хигиена като предупреждение, превенция на болестта, а не като лек за нея. Сами по себе си хигиенните фактори не предизвикват удовлетворение, но тяхното влошаване поражда неудовлетвореност от работата. Хигиенните фактори включват: взаимоотношения с колеги, началници и подчинени; график и режим на работа; заплата; метод на контрол; административна политика; качеството на лидерството; физически условия на труд; сигурност и стабилност на работното място. Втората група фактори са мотиватори, които пряко предизвикват удовлетворение от работата, високо ниво на мотивация и трудови постижения. Те действат като стимуланти за ефективна работа. Мотиваторите включват: постигане на цели, признание, интересно съдържание на работа, независимост (собствена област на работа) и отговорност, професионално и служебно израстване, възможности за лична самореализация. Обобщавайки резултатите от своите изследвания, Херцберг прави редица изводи: 1) Липсата на хигиенни фактори води до неудовлетвореност от работата. 2) Наличието на мотиватори може само частично и непълно да компенсира липсата на хигиенни фактори. 3) При нормални условия наличието на хигиенни фактори се възприема като естествено и няма мотивационен ефект. 4) Положително максимално мотивационно въздействие се постига с помощта на мотиватори при наличие на хигиенни фактори.

Значение на теорията на Ф. Херцберг Моделът на Херцберг се различава от много мотивационни теории по това, че отрича простата алтернативност във въздействието на различни мотивационни фактори върху удовлетвореността от работата. Графиката на Херцберг Основното практическо значение на теорията на Херцберг е, че мениджърите трябва да бъдат диференцирани и много внимателни при използването на различни стимули и, когато нуждите на по-ниско ниво са достатъчно удовлетворени, да не разчитат на хигиенните фактори като основни. Обратно, те не трябва да губят време и пари за използването на мотиватори, докато не бъдат задоволени хигиенните нужди на служителите.

Въпреки значителната крачка напред в развитието на теорията на мотивацията, която направиха съществените концепции в тази посока, те не са лишени от някои недостатъци, които включват: 2. Подценяване на индивидуалността на човешката дейност. Смислените концепции за мотивация се опитват да ограничат човешкото поведение до твърда йерархия или набор от присъщи ценности. 3. Невъзможността да се установи ясна връзка между различните човешки потребности поради липсата на универсална теория за човешката дейност. Тези недостатъци, които неизбежно включват всички съдържателни теории за мотивацията, се опитват да преодолеят други изследователи в тази област, които разработват други мотивационни модели, наречени процесни.

Мотивационен процес Мотивацията е сложен процес, чието протичане зависи от много фактори. Опростено схемата на мотивационния процес може да бъде разделена на шест етапа: ЕТАП 1. Появата на нужда. Човекът чувства, че нещо му липсва. Той решава да предприеме някакви действия. Потребностите са много различни, по-специално: физиологични; психологически; социални. ЕТАП 2. Намиране на начини за осигуряване на нужда, която може да бъде задоволена, потисната или просто игнорирана. ЕТАП 3. Определяне на целите (посоките) на действие. Човек определя какво и с какви средства трябва да направи, какво да постигне, какво да получи, за да премахне нуждата. ЕТАП 4. Изпълнение на действието. Човек изразходва усилия за извършване на действия, които му отварят възможността да придобие необходимото за премахване на нуждата. Тъй като работният процес влияе върху мотивацията, целите могат да бъдат коригирани на този етап. ЕТАП 5. Получаване на награди за изпълнение на действието. След като направих необходима работа, човек получава това, което може да използва, за да премахне нуждата, или това, което може да размени за това, което иска. Той разкрива как изпълнението на действията е осигурило желания резултат. В зависимост от това настъпва промяна в мотивацията за действие. ЕТАП 6. премахване на нуждата. Човек или спира дейности, преди да възникне нова нужда, или продължава да търси възможности и да предприема действия за премахване на нуждата.

Виктор Врум „Теория на очакванията“ Кратка биография Виктор Врум е съвременен канадски изследовател на проблеми организационно поведение, психолог, преподавател и консултант по управленски науки. Роден на 9 август 1932 г. в Монреал (Канада). Получава бакалавърска степен от университета Макгил (1953 г.). Магистърска степен от университета Макгил (1955), докторска степен от Мичиганския университет (1958). Преподавател в катедрата по психология в Мичиганския университет от 1958 до 1959 г. Победител в конкурса за докторска дисертация на Фондация Г. Форд (1958 г.). Старши преподавател в катедрата по психология в Университета на Пенсилвания (1960 -1963 г.). Получава стипендия на фондация H. Ford през 1961 г. Доцент по индустриален мениджмънт в Технологичния институт Карнеги (1963 -1966 г.). Професор по психология и промишлено лидерство в университета Карнеги Мелън (1966-1972 г.). Победител в конкурса за научни изследвания на фондация McKinsey (1967). Получател на стипендия „Фулбрайт“. Получава наградата Джеймс МакКийн Кател от Американската психологическа асоциация (1970), наградата за постижения в педагогиката на Асоциацията на възпитаниците на Йейл (1994). Професор по административни науки и психология в Йейлския университет (1972 -1973 г.). Професор по организация и управление (от 1973 г.), професор по психология в Йейлския университет (от 1973 г.). Президент на Дружеството за индустриална и организационна психология (1980 -1981). През 1964 г. се появява фундаменталният труд "Труд и мотивация", а през 1965 г. книгата "Мотивацията в управлението", изиграла изключително важна роля в развитието на теорията и практиката на съвременното управление.

Създадена е през 1964 г. Теорията на очакванията се основава на факта, че наличието на активна потребност не е единственото необходимо условие за мотивиране на човек за постигане на определена цел. Човек също трябва да се надява, че избраният тип поведение наистина ще доведе до удовлетворение или придобиване на желаното. Очакванията могат да се разглеждат като оценка от дадено лице за вероятността от определено събитие. Повечето хора очакват, например, че завършването на колеж ще им позволи да спечелят най-добрата работаи че ако работиш усилено, можеш да бъдеш повишен. При анализа на мотивацията за труд теорията на мотивацията подчертава значението на три връзки: Връзката „разходи за труд – резултати” е очакваното съотношение между вложените усилия и получените резултати. Ако няма пряка връзка между изразходваните усилия и постигнатите резултати, тогава мотивацията ще отслабне. Може да има много причини за това: поради неправилно самочувствие, поради лоша подготовка или неправилно обучение или поради факта, че на служителя не са дадени достатъчно права да изпълни задачата. Връзката изпълнение-възнаграждение е очакването за определена награда или награда в отговор на постигнатото ниво на изпълнение. Ако човек не усеща ясна връзка между постигнатите резултати и желаната награда, мотивацията ще отслабне. По същия начин, ако човек е уверен, че постигнатите резултати ще бъдат възнаградени, но с разумни усилия не може да постигне тези резултати, тогава мотивацията в този случай ще бъде малка. Третият фактор е валентността (стойността на наградата или наградата). Валентността отразява стойността, приписана от дадено лице на определена награда. Тъй като различните хора имат различни нужди и желания за награди, конкретната награда, предложена в отговор на постигнатите резултати, може да няма никаква стойност за тях. Например, счетоводител може да получи увеличение на заплатата за усилията си, докато разчиташе на позицията на главен счетоводител. Ако стойността на получаваното възнаграждение е ниска, мотивацията за трудова дейност ще отслабне.

Формулата за мотивация на теорията на очакванията Теорията на очакванията на Vroom предлага някои съвети за подобряване на работата на мениджърите.

Стейси Адамс "Теорията на справедливостта" Създадена през 1963 г. Американският психолог Джон Стейси Адамс изучава принципите на възнаграждението за труда. Въз основа на резултатите от изследванията на компанията General Electric той формулира "теорията на справедливостта". В своята теория Стейси Адамс разглежда мотивацията на служителя от гледна точка на неговата оценка на ситуацията и идеята, която развива във връзка с това за коректността на отношенията между него и организацията. В същото време той се сравнява с други хора, сравнявайки своя принос с техния принос, своето възнаграждение за работа с тяхното възнаграждение. В този случай са възможни три варианта за окончателна оценка на такива сравнения: подплащане, справедливо плащане, надплащане. Теорията на Адамс предполага, че работниците се стремят да установят справедливи отношения с другите и се опитват да променят тези отношения, които считат за несправедливи. Хората могат да възстановят чувството си за справедливост или като променят нивото на изразходваните усилия, или като се опитват да променят нивото на наградата, която получават. По този начин тези служители, които смятат, че са ниско платени в сравнение с другите, могат или да работят по-малко интензивно, или да търсят по-високо възнаграждение. Тези служители, които смятат, че са надплатени, ще се стремят да поддържат интензивността на работа на същото ниво или дори да я увеличат. Проучванията обаче показват, че обикновено когато хората смятат, че са ниско платени, те работят по-малко интензивно. Ако смятат, че им се плаща прекалено много, е по-малко вероятно да променят поведението и дейностите си.

Основният извод на теорията за справедливостта е, че докато хората не започнат да вярват, че получават справедливо възнаграждение, те ще намалят интензивността на работата. Ако разликата във възнагражденията се дължи на различно представяне, тогава е необходимо да се обясни на служителите, които получават по-малко, че когато представянето им достигне нивото на техните колеги, те ще получат същото повишено възнаграждение. Диаграма на теорията на Адамс за справедливостта

Създадена е през 1968 г. Американските изследователи, психолозите Лиман Портър и Едуард Лоулър разработиха сложна процедурна теория на мотивацията, която съдържа елементи от теорията на очакванията и теорията на справедливостта. В този модел се появяват пет променливи: изразходвани усилия, възприятие, получени резултати, награда, степен на удовлетворение. В същото време постигнатите резултати зависят от положените усилия, способности и характер на човека, както и от неговото съзнание за ролята му в трудовия процес. Нивото на изразходваното усилие ще се определя от стойността на наградата и степента на увереност, че дадено ниво на усилие всъщност ще доведе до точно определено ниво на награда. В теорията на Портър. Лоулър установява връзка между наградата и резултатите, т.е. човек задоволява своите нужди чрез награди за постигнатите резултати.

Резултатите, постигнати от един служител, зависят преди всичко от три променливи: вложените усилия (3), способностите и характера на човека (4) и осъзнаването на ролята му в трудовия процес (5). Нивото на изразходваното усилие от своя страна зависи от стойността на наградата (1) и доколко лицето вярва, че има силна връзка между изразходваното усилие и възможната награда (2). Постигането на необходимите резултати (b) може да доведе до вътрешни награди (7), като чувство на удовлетворение от извършената работа, увереност в собствената компетентност и самочувствие, както и външни награди (8) - похвала от мениджъра, бонус, повишение. Прекъснатата линия между представянето (6) и външните награди (8) означава, че може да има връзка между представянето на даден служител и наградите, които му се дават. Тези награди отразяват възможностите, определени от мениджъра за конкретен служител и организацията като цяло. Прекъснатата линия между представянето (6) и наградите, възприемани като справедливи (9), показва, че хората имат собствено мнение за наградите, които получават. Удовлетворението (10) е резултат от външни и вътрешни награди, като се вземе предвид тяхната справедливост (9). Удовлетворението е мярка за реалната стойност на наградата (1). Тази оценка ще повлияе на възприятието на лицето за бъдещи ситуации. Един от най-важните изводи на теорията на Л. Портър – Е. Лоулър е, че продуктивната работа води до удовлетворение на служителите. Това е в пряк контраст с виждането на повечето мениджъри и ранните теории за човешките отношения, че удовлетворението води до висока производителност на работа, или с други думи, по-щастливите работници се представят по-добре. Валидността на гледната точка на Л. Портър и Е. Лоулър, че високото представяне е причина за пълното удовлетворение, а не следствие от него, се потвърждава от изследванията.

Установено е, че само при определени условия повишаването на работната заплата стимулира повишаване на производителността на труда. Първият е, че хората трябва да отдават голямо значение на заплатите. Второто е, че хората трябва да вярват, че има ясна връзка между заплатаи производителността, както и че повишаването на производителността на труда задължително ще доведе до увеличение на заплатите. Очевидно е желателно за персонала да има връзка между заплащането и постигнатите трудови резултати. Проучванията обаче показват, че мениджърите често оценяват усилията на служителите въз основа на техния стаж и време, прекарано на работа, а не изобщо на постигнатите резултати. За да се установи връзката между заплатата и постигнатите резултати от труда, Е. Лоулър предлага да се раздели заплатата на служителя на три части. Една част от него се заплаща за изпълнението служебни задълженияи всеки, който изпълнява подобни задължения в организацията, трябва да получава еднакво възнаграждение за това. Втората част се определя от фактори за стаж и разходи за живот. Всички служители на компанията получават тази част от заплатата, но нейният размер се регулира автоматично. Размерът на третата част от заплатата е различен за всеки служител и зависи от постигнатите от него резултати през предходния период. За лош работник трябва да е минимално, за добър трябва да е максимално: приблизително същото като първите две части заедно. Размерът на третата част от заплатата може да варира в зависимост от резултатите, постигнати от служителя през предходния период. Заплатата (първите й две части) може да бъде увеличена само във връзка с промяна в обхвата на отговорността, възложена на служителя, трудовия стаж и увеличаването на разходите за живот. Частта от заплатата (третата), която действително е заслужена и спечелена от човек, може да се промени доста рязко. Следователно, ако производителността на служителя намалява, тогава заплатите също намаляват поради намаляване на променливата му част. Следователно производителността на труда води до промени в заплатите.

Моделът на Портър-Лоулър има някои съществени недостатъци: Първо, той не включва такъв обективен фактор като условията на труд. Дори Херцберг подчерта важността на този фактор в процеса на формиране на мотивация. Второ, в модела липсва един фундаментален фактор – нуждите. В крайна сметка, без наличието на съществуващи нужди, човек няма да влезе в трудови отношения. В тази връзка може да се отбележи, че моделът не съдържа входни и изходни условия. трудови отношенияи се предполага, че работникът вече се е присъединил към тях. Модел на трудово поведение на служител

Нека обясним някои елементи и връзки на този модел. Входящите променливи, подчертани в зелено, са нужди, стимули, оценки, очаквания и прогнози. Трябва да се обърне внимание на особения тип връзка Стимули-Мотиви и Потребности-Мотиви. При липса на който и да е от тях трудовите мотиви, а оттам и мотивацията, не се формират. Златният фон в модела подчертава независими фактори: условия на труд, способности и характер. Тези фактори, заедно с оценките, очакванията и прогнозите, влияят върху силата на мотивацията, която от своя страна определя нивото на усилие, очаквано от служителя. Реалните усилия зависят от способностите, квалификацията, чертите на характера. Нивото на действителните усилия и следователно резултатите от труда представляват интерес за ръководните органи. Трябва също да обърнете внимание на наличието на елементи като стимули и награди - понятията са много близки по значение. Но когато разглеждаме този модел във времето, значението на тези понятия става различно. В този случай елементите Вътрешни и Външни награди са само фактът на тяхното получаване, следователно тяхната стимулираща роля не се вижда тук.

Лошо изградената система за работа с персонала, и по-специално системата за мотивация на служителите, често разваля цялата система на работа на компанията. Наистина, в резултат на недостатъчно внимание към въпроса за удовлетвореността на служителите, те остават недоволни от работното си място и работата си. От тук идва не много качествената работа на недоволни хора, които просто не искат да дадат всичките си сто процента от възможностите си. А където има един недоволен, често има цял недоволен екип. Както знаете, един недоволен служител може да спечели на своя страна всички колеги, които се "бунтуват" срещу властите. И това ще доведе или до ступор в работата, или до масови съкращения. Нито едно от тях не трябва да бъде допускано от разумни лидери.

Целта на мотивацията е да се повиши ефективността на компанията. Ефективната програма за мотивация е едновременно цел на компанията, постигането на която ще позволи най-пълно разгръщане на потенциала на всеки служител, и средство за постигане на други цели на компанията. 10 принципа, на които трябва да се основава една ефективна система за мотивация в една компания: 1. инвестиции и възвръщаемост; 2. прозрачност на системата; 3. последователност и последователност, значимост за служителите; 4. зависимост на дохода от значимостта на работника или служителя и неговия трудов принос; 5. тясна обвързаност на системата на заплащане с резултатите; 6. изключване на изравняване; 7. популяризиране на целите на организацията; 8. допълнителни условия за изявени служители; 9. реализъм; 10. Задължителна корекция. За всяка организация процесът на създаване, самият модел на мотивация е много индивидуален. За съжаление няма универсален модел, който да работи във всеки интервал от време за всички фирми.

Тема на урока: Мотиви. Двигатели на личностното развитие

Метод на обучение: лекция

Форма на организация на дейността на учениците: групова

Цели на урока:

урок:да се характеризира понятието ориентация на личността; мотиви и мотивация.

Образователни:събуждат интереса на учениците към предмета, събуждат любопитството, насърчават учениците да бъдат активни

Разработване:научете се да подчертавате основното, изграждайте аналогии

Тип урок:формиране на нови знания

Като резултат учебни дейностиученикът трябва:

- да знае на ниво презентация:какви са мотивационните явления, видове мотивации

-знам на ниво разбиранеКакво е мотив, мотивация, посока,

- да можешсвободно навигирайте в материала, говорете свободно по въпроси на темата, навигирайте в мотивите на поведението на индивида

Материална подкрепа:лекция, реферат

УЧЕБЕН ПРОЦЕС

1. Организиране на времето. Проверка за студенти

2. Активизиране на основните знания

Какво е личност? С какво това понятие се различава от понятията човек, индивид, индивидуалност?

Какво според вас е личностната ориентация?

3. Поставяне на цели и задачи на урока

4. Обяснение на нов материал

Гледайки друг човек, опитвайки се да го разберем, ние някак си питаме: "Какво иска? Какво може да направи? И какво е той?" Тези три въпроса са не само програма за научно изследване на личността, но и насока за себепознание.

Посоката е водеща характеристика на личността. Ориентацията на личността е съвкупност от устойчиви мотиви, които насочват човек към изпълнение на задачите.

Трайните мотиви са относително независими от текущите ситуации.

Личната ориентация се базира на потребностикато основен източник на човешка дейност. За да живее и действа в заобикалящия го свят, човек се нуждае от храна, вода, въздух, движение, има нужда от предмети на материалната и духовна култура, други хора. Потребностите са осъзнаването и преживяването от човек на необходимостта от това, което е необходимо за поддържане живота на неговия организъм и развитието на неговата личност.

Психологията прави разлика между потребност и нужда. Нуждата е обективна необходимост, която самият човек може да не изпитва или да не осъзнава.

Например, човешкото тяло постоянно се нуждае от кислород, който навлиза в кръвта чрез дишането. Но тази нужда се превръща в нужда само когато има някакъв вид "недостиг": дихателните органи се разболяват, съдържанието на кислород в атмосферата намалява. В този случай човек страда от недостиг на кислород, предприема някакви действия за отстраняването му, радва се, когато може да диша дълбоко. Обективното състояние - потребност - се трансформира в психическо състояние - потребност.Потребностите биват биологични (потребност от храна, въздух, движение, почивка и др.) и социални, които са се развили исторически в човешкото общество. Социалните потребности се делят на материални (в облекло, жилище и др.) и духовни (познавателни, естетически, творчески, потребност от общуване).

Характерна черта на човешките потребности е тяхната истинска ненаситност.

А. Маслоу, един от водещите психолози в областта на изследването на мотивацията, разработи "йерархия на потребностите". Състои се от следните стъпки: 1 - физиологични нужди (по-ниски нужди, контролирани от органите на тялото: дишане, храна, сексуални и др.); 2 - потребности от сигурност; 3-потребности от общуване, социални контакти; 4 - необходимостта от признание, уважение и одобрение, осъзнаване на собственото достойнство (престиж, социален успех); 5 - необходимостта от самоактуализация, в изпълнението на себе си.

Възникващите потребности насърчават човек активно да търси начини за тяхното задоволяване, стават вътрешни двигатели на неговата дейност.

Мотивът е стимул за действие за задоволяване на определена потребност.

Мотивите се делят на в безсъзнание и в съзнание . Да се съзнателни мотивиповедението включва желания, интереси, наклонности, идеали, вярвания, мироглед. Интересите, склонностите, убежденията и идеалите на индивида са устойчиви мотиви и колективно изразяват мирогледа на индивида, проявяват се в духовните потребности и практическите действия на индивида.

Желание- това е мотив, който се основава на осъзната по съдържание потребност, но все още не действа като силен стимул за действие.

интерес- това е избирателно отношение на човек към даден обект поради жизнената му значимост и емоционална привлекателност. Човешките интереси са изключително разнообразни. Например, един ученик се стреми да учи добре, защото има силно развита жажда за знания, за друг доброто обучение е средство да спечели уважението на другите, трети не иска да разстройва родителите си, четвърти възнамерява да отиде в колеж и подготвя сертификат с висок резултат и др.Много е важно да се научите как да предизвиквате интерес у себе си и у другите. Пример за това е ситуацията, описана в известната книга на М. Твен "Приключенията на Том Сойер".

Том е виновен и леля Поли го наказва, като варосва огромна ограда (всеизвестна истина е: превръщането на работата в наказание е сигурен начин да го отвратите).

Том се зае с работа без никакъв ентусиазъм. Пред него възникна проблемна ситуация - да изпълни задачата и в същото време да не докосва оградата. И тук той е посетен от гениална идея. Том изигра работна сцена със страст към Бен Роджърс. С целия си външен вид той демонстрира, че варосането на ограда е удоволствие, че е приятно изживяване и освен това много необичайно. И сега Бен моли Том да му позволи да побелее малко и му дава почти цялата си ябълка за тази чест. От този момент нататък всички момчета, които минаха, купиха от Том правото на работа, което никога не биха направили в различна психологическа ситуация. И без да знае, Том откри закона, който управлява действията на хората: Работата е това, което сме длъжни да правим, а Играта е това, което не сме длъжни да правим.Според насочеността интересите се делят на материални и духовни. материалинтересите се проявяват в желанието за жилищни удобства, за придобиване на неща, които улесняват работата и осигуряват комфорт. Със задоволяването на материалните нужди развиващата се личност излиза от границите на материалните интереси, към духовните интереси.

Духовни интереси -това са интересите на растежа. Те имат отделни цели, свързани с желанието за обогатяване и разширяване на жизнения опит, за актуализиране на личния потенциал.

наклоне изразена потребност на човек да се занимава с определена дейност.

Има много прилики между интерес и склонност, но има и разлики.

Например, можете да ходите на кино с удоволствие, да четете книги за изключителни актьори, да събирате техни снимки и т.н. Но в същото време изобщо не се стремете към дейности в областта на киното. По същия начин, например, са известни много любители на спорта, които ходят на стадиони, активно „развеселиха“ любимите си отбори, но самите те ... дори не правят сутрешни физически упражнения. Има интерес, но няма желание.

Убеждения- е система от мотиви на индивида, подтикваща да действа в съответствие с техните възгледи, принципи. Убежденията действат като регулатор на човешкото поведение.

Идеален- това е образът, по който човекът се ръководи в настоящето и по който определя плана на своето самовъзпитание. Трябва да се отбележи, че идеалите се променят с възрастта и в зависимост от тяхното съдържание могат да имат както положително, така и отрицателно въздействие върху развитието на личността.

перспективана човек е тясно свързано с формирането на идеали. Той представлява система от възгледи на човека за света, за мястото на човека в него, за отношението на човека към заобикалящата го действителност и към себе си. Засяга целия външен вид на човек, съвкупността от характеристики на поведение и действия, навици и наклонности.

Към неосъзнатите мотививключват привличане и нагласи.

атракция- това е неясно желание, насочено към някакъв обект или действие и водено от неизразена нужда.

Отношението е желанието да се действа по определен начин различни ситуации. Инсталирането е важно, защото засяга характера на поведението, възприятието и комуникацията.

Терминът "мотивация" е по-широко понятие от термина "мотив". Най-често мотивацията е набор от психологически причини, които обясняват човешкото поведение, неговата ориентация и активност.

Въпросът за мотивацията на дейността възниква всеки път, когато е необходимо да се обяснят причините за действията на дадено лице.

Мотивационните феномени се повтарят многократно, с течение на времето се превръщат в личностни черти. Такива функции включват мотивът за постигане на успех и мотивът за избягване на провал.

Личността се характеризира и с такива мотивационни образувания като принадлежност, мотив за отхвърляне, мотив за власт, алтруизъм, егоизъм, агресия.

Това са мотивите, имайте страхотно социална значимост, защото определя отношението на човек към хората.

Принадлежност- желанието на човек да бъде в компанията на други хора, да установи емоционално положителни отношения с тях. Антиподът на афилиацията е мотив за отхвърляне,което се проявява в страх от отхвърляне, неприемане лично от познати хора. Силов мотив- желанието на човек да има власт над другите хора, да ги контролира и доминира. Алтруизъм -желанието на човек безкористно да помага на други хора; негов антипод - егоизъмкато желание да задоволят личните си нужди, пренебрегвайки интересите на другите хора. Агресивност -желанието на човек да причини физическа или морална вреда на други хора, да им причини неприятности.

В хода на целия си съзнателен живот човек си поставя определени цели, които се стреми да постигне. Но преди да направи това, да извърши определени действия, човек трябва да преодолее различни препятствия. За да ги преодолее, човек напряга своите умствени и физически сили, проявява силна воля.

Повторение на преминатия материал

Домашна работа

Мотивация за действие;

Динамичен процес на психофизиологичен план, който контролира човешкото поведение, определя неговата посока, организация, активност и стабилност;

3. способността на човек активно да задоволява своите потребности.

мотив

Мотивът (лат. moveo - движа се) е материален или идеален обект, постигането на който е смисълът на дейността. Мотивът се представя на субекта под формата на специфични преживявания, характеризиращи се или с положителни емоции от очакването за постигане на тази цел, или с отрицателни, свързани с непълнотата на настоящата позиция. Разбирането на мотива изисква вътрешна работа. За първи път терминът "мотивация" е използван в статията си от А. Шопенхауер.

Видове мотивация

Външна мотивация (външна) - мотивация, която не е свързана със съдържанието на определена дейност, а се дължи на външни за субекта обстоятелства.

Вътрешна мотивация (вътрешна) - мотивация, свързана не с външни обстоятелства, а със самото съдържание на дейността.

Положителна и отрицателна мотивация. Мотивацията, основана на положителни стимули, се нарича положителна. Мотивацията, основана на отрицателни стимули, се нарича отрицателна.

Пример: конструкцията „ако почистя масата, ще получа бонбони“ или „ако не се забърквам, ще получа бонбони“ е положителна мотивация. Конструкцията „ако подредя нещата на масата, тогава няма да бъда наказан“ или „ако не се отдам, тогава няма да бъда наказан“ е отрицателна мотивация.

Стабилна и нестабилна мотивация. Мотивацията, която се основава на нуждите на дадено лице, се счита за устойчива, тъй като не изисква допълнително укрепване.

Има два основни вида мотивация: „от” и „до” или „метод на моркова и тоягата”.

Разграничете също:

Индивидуални мотивации, насочени към поддържане на хомеостазата

Глад

жажда

Избягване на болката

Стремеж към оптимална температура

и т.н.

Група

Грижа за потомство

Намиране на място в груповата йерархия

Поддържане на присъщата структура на общността на вида

и т.н.

когнитивен

Проучвателно поведение

игрова дейност

Мотив за самоутвърждаване- желанието за утвърждаване в обществото; свързани със самочувствие, амбиция, любов към себе си. Човек се опитва да докаже на другите, че струва нещо, стреми се да получи определен статус в обществото, иска да бъде уважаван и оценен. Понякога желанието за самоутвърждаване се нарича мотивация за престиж (желание за получаване или поддържане на висок социален статус).

По този начин желанието за самоутвърждаване, за повишаване на формалния и неформалния статус, за положителна оценка на личността е съществен мотивационен фактор, който насърчава човек да работи интензивно и да се развива.

Мотив за идентификация с друго лице- желанието да бъдеш като герой, идол, авторитетен човек (баща, учител и др.). Този мотив насърчава работата и развитието. Особено актуално е за тийнейджъри, които се опитват да копират поведението на другите хора.

Желанието да бъдеш като идол- основен мотив на поведение, под влиянието на който човек се развива и усъвършенства. Идентификацията с друг човек води до увеличаване на енергийния потенциал на индивида поради символичното „заемане“ на енергия от идола (обект на идентификация): сила, вдъхновение, желание за работа и действие по същия начин като геополитически (идол, баща и т.н.) направи. Като се идентифицира с героя, тийнейджърът става по-смел. Наличието на модел, идол, с който младите хора да се стремят да се идентифицират и когото да копират, от когото да се учат да живеят и работят, е важно условие за ефективен процес на социализация.

Силов мотив- желанието на индивида да влияе на хората. Мотивацията за власт (нуждата от власт), при определени обстоятелства, може да бъде значителна движеща сила в човешкото действие. Това е желанието да се заеме лидерска позиция в група (колектив), опит да се ръководят хора, да се определят и регулират техните дейности.

Мотивът за властта заема важно място в йерархията на мотивите. Действията на много хора (например ръководители от различен ранг) са мотивирани от мотива за власт. Желанието да доминират над другите хора и да ги ръководят е мотивът, който ги подтиква в процеса на преодоляване на значителни трудности и полагане на големи усилия. Човек работи много не за саморазвитие или задоволяване на своите когнитивни нужди, а за да спечели влияние върху индивиди или екип.

Мениджърът може да бъде мотивиран да работи не от желанието да бъде от полза за обществото като цяло или отделен екип, не от чувство за отговорност, тоест не от социални мотиви, а от мотива за власт. В този случай всички негови действия са насочени към получаване или задържане на властта и представляват заплаха както за каузата, така и за структурата, която ръководи.

Процесуални и материалноправни мотиви- мотивация за дейност от процеса и съдържанието на дейността, а не външни фактори. Човек обича да извършва тази дейност, да показва своята интелектуална или физическа активност. Интересува се от съдържанието на това, което прави. Действието на други социални и лични мотиви (власт, самоутвърждаване и др.) Могат да засилят мотивацията, но те не са пряко свързани със съдържанието и процеса на дейността, а са само външни за нея, поради което тези мотиви често се наричат ​​външни , или външни. При действието на процесуално-съдържателните мотиви човек харесва и насърчава процеса и съдържанието на определена дейност да бъдат активни. Например, човек се занимава със спорт, защото просто обича да показва своята физическа и интелектуална активност (разумните и нестандартни действия в спорта също са важни фактори за успех). Индивидът се насърчава да се занимава със спорт от процесуални и съществени мотиви в случай, че процесът и съдържанието на играта предизвикват удовлетворение, а не от фактори, които не са свързани със спортните дейности (пари, самоутвърждаване, власт и др. ).

Смисълът на дейността по време на актуализирането на процесуални и съдържателни мотиви се крие в самата дейност (процесът и съдържанието на дейността са факторът, който насърчава човек да упражнява физическа и интелектуална дейност).

Извънредни (външни) мотиви- такава група мотиви, когато мотивиращите фактори са извън дейността. В случай на действие на външни мотиви не съдържанието, не процесът на дейност предизвиква дейност, а фактори, които не са пряко свързани с нея (например престиж или материални фактори). Помислете за някои видове външни мотиви:

мотивът за дълг и отговорност към обществото, групата, индивидите;

мотиви за самоопределение и самоусъвършенстване;

желанието да получите одобрението на други хора;

желанието за получаване на висок социален статус (престижна мотивация). При липса на интерес към дейността (процесуално-съдържателна мотивация) има желание за онези външни атрибути, които дейността може да донесе - за отлични оценки, за получаване на диплома, за слава в бъдеще;

мотиви за избягване на неприятности и наказания (отрицателна мотивация) - мотиви, причинени от осъзнаването на някои проблеми, неудобства, които могат да възникнат в случай на неизпълнение на дейности.

Мотивът за саморазвитие- желанието за саморазвитие, самоусъвършенстване. Това е важен мотив, който насърчава индивида да работи усилено и да се развива. Според Ейбрахам Маслоу това е желанието за пълна реализация на способностите и желанието да почувствате своята компетентност. По правило винаги е необходима определена смелост, за да продължиш напред. Човек често се вкопчва в миналото, в своите постижения, спокойствие и стабилност. Страхът от риск и заплахата да загуби всичко го спират по пътя на саморазвитието.

Така човек често изглежда „разкъсван между желанието да продължи напред и желанието за самосъхранение и сигурност“. От една страна, той се стреми към нещо ново, а от друга, страхът от опасност и нещо непознато, желанието да избегне риска, пречат на неговия напредък. Маслоу твърди, че развитието се случва, когато следващата стъпка напред обективно носи повече радост, повече вътрешно удовлетворение от предишни придобивания и победи, които са се превърнали в нещо обикновено и дори уморено.

Когато е възможно да се актуализира мотивът за саморазвитие в човек, силата на мотивацията му за дейност се увеличава. Талантливите треньори, учители, мениджъри могат да използват мотива за саморазвитие, като посочват на своите ученици (спортисти, подчинени) възможността да се развиват и усъвършенстват.

Мотив за постижение -желанието за постигане на високи резултати и високи постижения в дейностите; проявява се в избора на трудни задачи и желанието за изпълнението им. Успехът във всяка дейност зависи не само от способностите, уменията, знанията, но и от мотивацията за постижения. Човек с високо ниво на мотивация за постижения, който се стреми да постигне значителни резултати, работи усилено за постигане на целите си.

Мотивацията за постижения (и поведение, което е насочено към високи резултати) дори за един и същи човек не винаги е една и съща и зависи от ситуацията и предмета на дейност. Някой избира предизвикателни задачипо математика, а някой, напротив, ограничава се до скромни цели в точни науки, избира сложни теми по литература, като се стреми да постигне високи резултати в тази област. Какво определя нивото на мотивация във всяка конкретна дейност? Учените идентифицират четири фактора:

Условни, мобилни, имат виртуален характер. Виртуалността на потребностите се крие във факта, че всяка от тях съдържа своя собствен друг, момент на самоотрицание. Поради разнообразието от условия за реализация, възраст, среда, една биологична потребност става материална, социална или духовна, т.е. се трансформира. В паралелограма на потребностите (биологична потребност-материална-социална-духовна) потребността, която най-много съответства на личния смисъл на човешкия живот, е по-добре въоръжена със средствата за нейното задоволяване, става доминираща. този, който е по-мотивиран.

Преходът от нужда към дейност е процесът на промяна на посоката на нуждата отвътре към външна среда. В основата на всяка дейност е мотив, който подтиква човека към нея, но не всяка дейност може да задоволи мотива. Механизмът на този преход включва: I) избора и мотивацията на обекта на потребност (мотивацията е обосноваването на обекта за задоволяване на потребността); 2) при прехода от потребност към дейност потребността се трансформира в цел и интерес (съзнавана потребност).

По този начин потребността и мотивацията са тясно свързани: потребността стимулира човек към дейност, а мотивът винаги е компонент на дейността.

Мотивът за човека и личността

мотив- това е, което подтиква човек към дейност, насочвайки го към задоволяване на определена потребност. Мотивът е отражение на потребност, която действа като обективна закономерност, обективна необходимост.

Например, мотивът може да бъде както упорит труд с ентусиазъм и ентусиазъм, така и избягване на тежести в знак на протест.

Потребности, мисли, чувства и други умствени образувания могат да действат като мотиви. Вътрешните мотиви обаче не са достатъчни за извършване на дейности. Необходимо е да има обект на дейност и да се съотнасят мотивите с целите, които индивидът иска да постигне в резултат на дейността. В мотивационно-целевата сфера социалната обусловеност на дейността се проявява с особена яснота.

Под [[Мотивационно-потребностна сфера на личността|потребностно-мотивационна сфераЛичността се отнася до съвкупността от мотиви, които се формират и развиват през живота на човека. Като цяло тази сфера е динамична, но някои мотиви са относително стабилни и, подчинявайки други мотиви, формират, така да се каже, ядрото на цялата сфера. В тези мотиви се проявява ориентацията на индивида.

Мотивация на човек и личност

мотивация -това е набор от вътрешни и външни движещи сили, които подтикват човек да действа по определен, целенасочен начин; процесът на мотивиране на себе си и другите да действат, за да постигнат целите на организацията или личните цели.

Понятието "мотивация" е по-широко от понятието "мотив". Мотивът, за разлика от мотивацията, е нещо, което принадлежи на субекта на поведение, е неговата стабилна лична собственост, която предизвиква определени действия отвътре. Понятието „мотивация” има двойно значение: първо, това е система от фактори, които влияят на човешкото поведение (потребности, мотиви, цели, намерения и др.), и второ, това е характеристика на процес, който стимулира и поддържа поведенческа активност на определено ниво.ниво.

В областта на мотивацията се открояват:

• Мотивационната система на личността е обща (холистична) организация на всички мотивиращи сили на дейността, които са в основата на човешкото поведение, което включва такива компоненти като нужди, собствени мотиви, интереси, стремежи, убеждения, цели, нагласи, стереотипи, норми, ценности и т.н.;
• мотивация за постижения - необходимостта от постигане на високи резултати от поведението и задоволяване на всички други потребности;
• Мотивацията за самоактуализация е най-високото ниво в йерархията на мотивите на личността, състоящо се в нуждата на човек да реализира в най-пълна степен своя потенциал, в нуждата от самореализация.

достойни цели, дългосрочни планове, добрата организация ще бъде неефективна, ако изпълнителите не са заинтересовани от тяхното изпълнение, т.е. мотивация. Мотивацията може да компенсира много недостатъци в други функции, като например недостатъци в планирането, но слабата мотивация е почти невъзможна за компенсиране.

Успехът във всяка дейност зависи не само от способностите и знанията, но и от мотивацията (желанието за работа и постигане на високи резултати). Колкото по-високо е нивото на мотивация и активност, толкова повече фактори (т.е. мотиви) подтикват човек към дейност, толкова повече усилия той е склонен да приложи.

Силно мотивираните индивиди работят повече и са склонни да постигат по-добри резултати в своите дейности. Мотивацията е един от най-важните фактори (наред със способностите, знанията, уменията), който осигурява успех в дейностите.

Би било погрешно да се разглежда мотивационната сфера на човек само като отражение на съвкупността от неговите индивидуални нужди. Потребностите на индивида са свързани с потребностите на обществото, те се формират и развиват в контекста на тяхното развитие. Някои потребности на индивида могат да се разглеждат като индивидуализирани социални потребности. В мотивационната сфера на индивида по един или друг начин се отразяват както неговите индивидуални, така и социални потребности. Формата на отражение зависи от позицията, която индивидът заема в системата на обществените отношения.

мотивация

мотивация -това е процес на въздействие върху човек, за да го подтикне към определени действия чрез активиране на определени мотиви.

Има два основни вида мотивация:

• външно въздействие върху човек, за да го накара да извърши определени действия, водещи до желания резултат. Този тип напомня търговска сделка: „Аз ти давам каквото искаш, а ти задоволяваш желанието ми“;
• формирането на определена мотивационна структура на човек като вид мотивация има образователен и образователен характер. Изпълнението му изисква много усилия, знания, способности, но резултатите превъзхождат резултатите от първия тип мотивация.

Основни човешки мотиви

Възникващите потребности принуждават човек активно да търси начини за тяхното задоволяване, стават вътрешни стимули за дейност или мотиви. Мотивът (от лат. movero - привеждам в движение, тласък) е това, което движи живо същество, за което то изразходва жизнената си енергия. Като незаменим "бушон" на всякакви действия и техния "горим материал", мотивът винаги е действал на нивото на светската мъдрост в различни идеи за чувства (удоволствие или неудоволствие и т.н.) - мотиви, влечения, стремежи, желания, страсти , воля и др. d.

Мотивите могат да бъдат различни: интерес към съдържанието и процеса на дейност, дълг към обществото, самоутвърждаване и др. И така, следните мотиви могат да насърчат учения към научна дейност: самореализация, познавателен интерес, самоутвърждаване, материално стимулиране(парично възнаграждение), социални мотиви (отговорност, желание за полза на обществото).

Ако човек се стреми да извършва определена дейност, можем да кажем, че той има мотивация. Например, ако ученикът е усърден в обучението си, той е мотивиран да учи; спортист, който се стреми да постигне високи резултати, има високо ниво на мотивация за постижения; желанието на лидера да подчини всички показва наличието на високо ниво на мотивация за власт.

Мотивите са относително стабилни прояви, атрибути на човек. Например, твърдейки, че познавателният мотив е присъщ на определен човек, имаме предвид, че в много ситуации той проявява познавателна мотивация.

Мотивът не може да бъде обяснен сам по себе си. Тя може да бъде разбрана в системата от онези фактори - образи, отношения и действия на индивида, които съставляват общата структура на психичния живот. Неговата роля е да даде импулс и насока на поведението към целта.

Мотивиращите фактори могат да бъдат разделени на два относително независими класа:

• потребностите и инстинктите като източници на активност;
• мотивите като причини, които определят посоката на поведение или дейност.

Потребността е необходимо условие за всяка дейност, но самата потребност все още не е в състояние да зададе ясна посока на дейността. Например наличието на естетическа потребност у човека създава съответна селективност, но това все още не показва какво точно ще направи човек, за да задоволи тази потребност. Може би ще слуша музика или може би ще се опита да композира стихотворение или да нарисува картина.

Как се различават понятията? Когато се анализира въпросът защо човек изобщо влиза в състояние на активност, проявите на потребности се разглеждат като източници на активност. Ако се изследва въпросът, към какво е насочена дейността, в името на която са избрани тези действия, постъпки, тогава на първо място се изучават проявите на мотиви (като мотивационни фактори, които определят посоката на дейност или поведение) . Така потребността подтиква към активност, а мотивът - към насочена дейност. Може да се каже, че мотивът е стимул за дейност, свързана с удовлетворяването на потребностите на субекта. Проучването на мотивите за образователна дейност сред учениците разкрива система от различни мотиви. Някои мотиви са основни, водещи, други са второстепенни, вторични, нямат самостоятелно значение и винаги са подчинени на водещите. За един ученик водещият мотив за учене може да бъде желанието да спечели авторитет в класа, за друг - желанието да спечели висше образование, третият има интерес към самото знание.

Как възникват и се развиват новите нужди? По правило всяка потребност се обективира (и конкретизира) върху един или повече обекти, които са в състояние да задоволят тази потребност, например естетическата потребност може да бъде обективирана в музиката, а в процеса на своето развитие може да бъде обективирана и в поезия, т.е. вече повече предмети могат да я задоволят. Следователно потребността се развива в посока на увеличаване на броя на обектите, които могат да я задоволят; изменението и развитието на потребностите става чрез изменение и развитие на обекти, които им съответстват и в които те се обективират и конкретизират.

Да мотивираш човек означава да засегнеш неговите важни интереси, да му създадеш условия да се реализира в процеса на живота. За да направи това, човек трябва най-малко: да е запознат с успеха (успехът е реализиране на цел); да умее да вижда себе си в резултатите от своя труд, да се реализира в работата, да усеща своята значимост.

Но смисълът на човешката дейност не е само в получаването на резултат. Самата дейност може да бъде привлекателна. Човек може да хареса процеса на извършване на дейност, например проявата на физическа и интелектуална активност. Подобно на физическата активност, умствената дейност сама по себе си носи на човека удоволствие и е специфична потребност. Когато субектът е мотивиран от самия процес на дейност, а не от неговия резултат, това показва наличието на процедурен компонент на мотивацията. Процесуалният компонент играе много важна роля в учебния процес. Желанието за преодоляване на трудностите в учебната дейност, за тестване на собствените сили и способности може да се превърне в лично значим мотив за учене.

В същото време продуктивната мотивационна нагласа играе организираща роля при определянето на дейността, особено ако нейният процедурен компонент (т.е. процесът на дейност) предизвиква отрицателни емоции. В този случай на преден план излизат цели, намерения, които мобилизират енергията на човек. Поставянето на цели, междинни задачи е важен мотивационен фактор, който трябва да се използва.

За да разберете същността мотивационна сфера(цялата композиция, структура, която има многоизмерен и многостепенен характер, динамика) е необходимо преди всичко да се разгледат връзките и отношенията на човек с други хора, като се има предвид, че тази сфера също се формира под влиянието на живота на обществото - неговите норми, правила, идеология, политика и др.

Един от най-важните фактори, определящи мотивационната сфера на личността, е принадлежността на човека към група. Например тийнейджърите, които се интересуват от спорт, се различават от връстниците си, които обичат музиката. Тъй като всеки човек е включен в редица групи и в процеса на неговото развитие броят на тези групи нараства, естествено се променя и неговата мотивационна сфера. Следователно възникването на мотиви трябва да се разглежда не като процес, произтичащ от вътрешната сфера на индивида, а като явление, свързано с развитието на неговите отношения с други хора. С други думи, промяната на мотивите се определя не от законите на спонтанното развитие на индивида, а от развитието на неговите отношения и връзки с хората, с обществото като цяло.

Личностни мотиви

Личностни мотиви -това е потребността (или системата от потребности) на индивида във функцията на мотивация. Вътрешните психични пориви към дейност, поведение се дължат на актуализирането на определени потребности на индивида. Мотиви за дейностмогат да бъдат много различни:

• органични – насочени към задоволяване на естествените потребности на организма и са свързани с растежа, самосъхранението и развитието на организма;
• функционални - се задоволяват с помощта на различни културни форми на дейност, например спорт;
• материал - насърчаване на човек към дейности, насочени към създаване на битови предмети, различни неща и инструменти;
• социални - пораждат различни дейности, насочени към заемане на определено място в обществото, получаване на признание и уважение;
• духовни - лежат в основата на онези дейности, които са свързани със самоусъвършенстването на човек.

Органичните и функционалните мотиви заедно съставляват мотивацията за поведението и дейността на индивида при определени обстоятелства и могат не само да влияят, но и да се променят взаимно.

Те се появяват в специфични форми. Хората могат да възприемат своите нужди по различни начини. В зависимост от това мотивите се делят на емоционални - желания, желания, влечения и др. и рационални – стремежи, интереси, идеали, вярвания.

Има две групи взаимосвързани мотиви на живота, поведението и дейността на индивида:

• обобщени, чието съдържание изразява предмета на потребностите и съответно посоката на стремежите на индивида. Силата на този мотив се дължи на значението за човек на обекта на неговите нужди;
• инструментални - мотиви за избор на начини, средства, начини за постигане или реализиране на целта, дължащи се не само на състоянието на нуждата на индивида, но и на неговата готовност, наличието на възможности за успешно действие за постигане на целите, поставени в тези условия.

Има и други подходи към класификацията на мотивите. Например според степента на социална значимост мотивите на широк социален план(идеологически, етнически, професионални, религиозни и др.), групов план и индивидуално-личен характер. Има и мотиви за постигане на целта, избягване на провали, мотиви за одобрение, афилиация (сътрудничество, партньорство, любов).

Мотивите не само насърчават човек да действа, но и придават на неговите действия и действия лично, субективно значение. На практика е важно да се има предвид, че хората, извършвайки действия, които са идентични по форма и обективни резултати, често се ръководят от различни, понякога противоположни мотиви, придават различно лично значение на своето поведение и действия. В съответствие с това оценката на действията трябва да бъде различна: морална и правна.

Видове личностни мотиви

Да се съзнателно обосновани мотивитрябва да включва ценности, вярвания, намерения.

Стойност

Стойносте понятие, използвано във философията за обозначаване на личната, социокултурна значимост на определени обекти и явления. Личните ценности образуват система от нейните ценностни ориентации, елементи вътрешна структурахора, които са особено важни за нея. Тези ценностни ориентации формират основата на съзнанието и дейността на индивида. Ценността е личностно оцветено отношение към света, което възниква не само на базата на знания и информация, но и на собствения житейски опит. Ценностите осмислят човешкия живот. Вярата, волята, съмнението, идеалът имат трайно значение в света на човешките ценностни ориентации. Ценностите са част от културата, получена от родители, семейство, религия, организации, училище и среда. Културните ценности са широко разпространени вярвания, които определят какво е желателно и какво е правилно. Стойностите могат да бъдат:

• самоориентирани, които засягат индивида, отразяват неговите цели и общ подход към живота;
• ориентирани от другите, които отразяват желанията на обществото относно взаимоотношенията между индивида и групите;
• екологично ориентирани, които въплъщават представите на обществото за желаната връзка на индивида с неговата икономическа и природна среда.

Убеждения

Вярвания -това са мотивите на практическата и теоретичната дейност, обосновани от теоретичните знания и целия мироглед на човек. Например, човек става учител не само защото се интересува да предава знания на децата, не само защото обича да работи с деца, но и защото много добре знае колко много в създаването на общество зависи от възпитанието на съзнанието . Това означава, че той е избрал професията си не само поради интерес и склонност към нея, но и поради своите убеждения. Дълбоко обоснованите вярвания продължават да съществуват през целия живот на човека. Убежденията са най-обобщените мотиви. Въпреки това, ако обобщението и стабилността са характерни черти на личностните черти, тогава убежденията вече не могат да се наричат ​​мотиви в общоприетия смисъл на думата. Колкото по-обобщен става мотивът, толкова по-близък е той до черта на личността.

Намерение

Намерение- съзнателно взето решение за постигане на определена цел с ясна представа за средствата и методите на действие. Тук се събират мотивацията и планирането. Намерението организира човешкото поведение.

Разгледаните видове мотиви обхващат само основните прояви на мотивационната сфера. В действителност има толкова различни мотиви, колкото са възможните връзки човек-среда.