1. Основи на теорията на организационното поведение 2. Човек в организацията 3. Процесът на управление на възприемането и впечатлението 4. Конфликтите в организацията 5. Бизнес преговори 6. Организационен жизнен цикъл 7. Управление на организационните промени 8. Организационна култура
ПРЕПОРЪЧИТЕЛНА ЛИТЕРАТУРА Основна литература Vikhansky O.S., Naumov A.I. Мениджмънт: Учебник. M.: Gardarika, Newstrom DV, Davis K. Организационно поведение. SPb., Lutens F. Организационно поведение. М., 1999.
Допълнителна литература: 1. Аширов Д.А. Организационно поведение: Учебник. М., Карташова Л.Н., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационно поведение: Учебник. М., Кочеткова А.И. Въведение в организационното поведение. М., Организационно поведение: Учебник за университети / Изд. Г.Р. Латфулина, О.Н. Гръмотевичен. - Санкт Петербург, Сергеев А.М. Организационно поведение: Избрали професията мениджър: Уч. Помощ - М., 2005.
ЦЕЛИ НА НАУЧНИЯ ЕР: Систематизирано описание на поведението на хората в различни ситуации, които възникват в трудовия процес Обясняване на причините за действията на хората в определени условия Прогнозиране на поведението на работниците в бъдеще Овладяване на уменията за управление на поведението на хората в трудовия процес и подобряването им
Подход, ориентиран към резултатите Програмите за ЕР се оценяват по техните резултати. Ролята на ЕР в работните системи: 1. Знания, умения = способности 2. Позиционна ситуация = мотивация 3. Мотивация за способности = потенциални резултати на индивида 4. Резултати ресурси, способности = организационни резултати от индивидът
Система на организационно поведение Лидерство, комуникации, групова динамика Организационна култура Формална организация Неформална организация Философия, ценности, визия, цели, задачи на управление Социални околен святКачество на трудовия живот Мотивационни резултати: ефективност на организацията и удовлетворение на служителите личностно израстванеи развитие
Основа на модела Власт Ориентация на управлението Правомощия Ориентация на работниците Подчинение Психологически резултат за служителя Зависимост от непосредствения ръководител Задоволяване на нуждите на служителя Съществуващи потребности Участие на служителите в трудовия процес Минимален Авторитарен модел на ЕР
Основа на модела Ориентация към управление на икономическите ресурси Парична ориентация на работниците Безопасност и ползи Психологически резултат за зависимостта на работника от организацията Задоволяване на нуждите на работника Нуждите от безопасност Участие на работника в работния процес Модел на пасивно сътрудничество
Основа на модела Управление Ориентация на управлението Подкрепа Ориентация на служителите Изпълнение на работните задачи Психологически резултат за служителя Участие в управлението Задоволяване на нуждите на служителя Статус и потребности от признание Участие на служителите в работния процес Събудени стимули Поддържащ модел на ЕР
Основа на модела Партньорство Ориентация на управлението Екипна ориентация на служителите Отговорно поведение Психологически резултат за служител Самодисциплина Задоволяване на нуждите на служител Потребности от самореализация Участие на служителите в трудовия процес Умерен ентусиазъм Колегиален модел на ЕП
Щраквайки върху бутона "Изтегляне на архив", вие ще изтеглите безплатно необходимия ви файл.
Преди да изтеглите този файл, запомнете онези добри есета, контролни, курсови работи, тезиси, статии и други документи, които лежат непотърсени на вашия компютър. Това е ваша работа, тя трябва да участва в развитието на обществото и да носи полза на хората. Намерете тези произведения и ги изпратете в базата знания.
Ние и всички студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдем много благодарни.
За да изтеглите архив с документ, въведете петцифрен номер в полето по-долу и щракнете върху бутона "Изтегляне на архив"
Подобни документи
Същност на организационното поведение. Обект, предмет, цели, задачи и методи на обучение. Категории поведение в организацията. Лично ниво на поведение. групово поведение. Фактори, влияещи върху ефективността на групите. Поведение в неформални групи.
курсова работа, добавена на 22.09.2008 г
Теоретични основи на организационното поведение, основни концепции и подходи, моделиране. Управление на индивидуалното и групово поведение; мотивация, комуникация, конфликти и представяне. Личност и организация по отношение на иновациите.
курс от лекции, добавен на 15.12.2011 г
Отчитане и използване в работата на мениджъра и в управлението на организационното поведение на основните психологически характеристики на индивида. Общи положенияза природата на човека и организациите, модели на организационно поведение на служителите, професионални кризи.
курсова работа, добавена на 07.06.2010 г
Теории за поведението на личността. Личностни характеристикиперсонал, който влияе върху тяхното поведение. Емпирично изследване на организационното поведение на персонала на "Бизнес Алианс". Препоръки за отчитане на индивидуалните психологически характеристики на служителите.
дисертация, добавена на 11.01.2013 г
Организационното поведение като наука и дисциплина, история на неговото развитие и подходи за изучаване. Мястото на индивида в организацията. Видове индивидуално поведение. Групово поведение и методи за управление на хората. Характеристики на съвременните организационни отношения.
курсова работа, добавена на 12.03.2013 г
Системата за управление на персонала е в основата на управлението на организацията, тъй като изпълнява основната задача на управлението - организацията на дейностите. Ефективността на управлението зависи от качеството на управление на персонала. Теория на организационното поведение.
резюме, добавено на 20.12.2008 г
Основи на организационното и служебното поведение. Теории за човешкото поведение в организацията. Взаимодействието на индивида и организацията. Същност на мотивацията на трудовото поведение на персонала. Основни теории за лидерството. Управление на конфликти в организацията.
Въведение в организационното поведение.
1. Социална значимост на управлението.
Преструктурирането на управлението след 1998 г. става невъзможно без овладяване на науката от мениджърите организационно поведениекойто изучава поведението на хората и групите в една организация. Тази дисциплина обединява редица свързани дисциплини, включително психология, социология, педагогика, управление и редица други.
Като организационни системив тази дисциплина се разглежда индивид, група (трудов колектив (изчезнал от Гражданския кодекс)), организация, общности (професионални, териториални, национални).
организационна единицае личността, която стои в основата на всяка организационна структура.
2. Дефиниране на дисциплината на организационното поведение.
Организационно поведение- систематичен научен анализ на индивиди, групи и организации, с цел разбиране, прогнозиране и подобряване на индивидуалното представяне и функциониране на организацията (т.е. основата е човекът).
Организационно поведение– изследване на хора и групи в една организация. Това е академична дисциплина, която помага на мениджъра да взема ефективни решения при работа с хора в сложна динамична среда. Той обединява концепции и теории, свързани с индивиди, групи, организации като цяло.
В съответствие с последното определение ще отделим 3 нива на поведенчески проблеми :
o Лични;
o Група;
o Корпоративен.
3. Управленски концепции, на които се основава организационното поведение.
Разпределете 4 най-важни концепции за управление :
1. Научно управление(класически мениджмънт).
2. Административно управление.
3. Мениджмънт от позициите на психологията и човешките отношения.
4. Управление от гледна точка на науката за поведението.
Организационното поведение се основава на последните две концепции и заедно с управлението на персонала образуват обществена система за управление на човешките ресурси. Концепцията за управление от гледна точка на психологията и човешките отношения - управлението се разглежда като наука, която осигурява изпълнението на работата с помощта на други хора, докато растежът на производителността на труда се осигурява в по-голяма степен чрез промяна на отношенията между работниците и мениджъри, а не чрез увеличаване заплати. Изследванията в тази област показват, че промените в отношението към хората могат да повишат производителността. От своя страна концепцията за управление от гледна точка на науката за поведението - ефективността на организацията пряко зависи от ефективността на нейните човешки ресурси. Компонентите са: социално взаимодействие, мотивация, власт и лидерство, организационна и комуникационна система, съдържание на работа и качество на живот.
4. Подходи и методи за изследване на организационното поведение.
Може да се разграничи два основни подхода :
1. Метод на пробите и грешките.Тя се основава на натрупване на житейски опит, на търсене на ефективни модели на поведение.
2. Използване на специални методи и методи на сродни дисциплини.Този подход е свързан с овладяване на теоретични знания и практически умения.
Важно е лидерът да комбинира и двата подхода.
Когато изучаваме организационното поведение, използваме следните методи :
o Проучвания, включително интервюта, въпросници, тестване.
o Събирането и анализирането на информация е фиксирано (въз основа на проучване на документи).
o Наблюдение и експериментиране.
5. История справка.
Изследванията на Е. Майо и възгледите на К. Бернардо се фокусират върху човешкия социален фактор в организацията, върху целта на този фактор. Американски изследователи посочват съществуващата роля на лидера в организацията (C. Bernardo). Ролята, която се състои в овладяването на социалните сили в организацията, в управлението на нейните неформални компоненти, във формирането на ценности и норми. Възгледите на Майо и Бернардо са предпоставка за разширяване на изследванията в рамките на организационното поведение. Дисциплината на организационното поведение води началото си от доклада на Р. Гордън, Д. Хауел. Основният извод от тяхното изследване е, че академичната психология е трудна за използване от мениджърите на практика. Необходим е нов подход, който да обобщи изследването на поведението на индивидите и групите в организацията. В резултат на това организационното поведение обединява отделни области на психологията, социологията, педагогиката и други науки.
6. Характеристики на организационното поведение в Русия.
В резултат на промените, настъпващи в социалната, икономическата и управленската сфера, е необходим определен подход, не само пасивен към адаптирането на хората в тези условия, но и активна адаптация. Тези условия се характеризират с:
1) Формиране на специфични характеристики на организационното поведение в различни групи и работници.
2) Намаляване на доверието на хората в бъдещето, възможността за положителни промени.
3) Търсене на морална опора в децата и страх от старостта.
7. Елементи в управленската дейност, управленски функции.
Управленската дейност се състои в подготовка на информация за вземане на изпълнение на управленско решение. Мениджърът се занимава с планиране, организиране, контрол и изпълнение на функциите на лидер. Ефективността на управленската дейност се определя от определени качества на лидера (умения за социално взаимодействие и междуличностни отношения, насоченост към постигане на успех, социална зрялост, практическа интелигентност, способност за упорит труд, социална адаптивност, лидерство).
Елементи на управленската дейност.
успешен
постижение
Разточителна спестяваща употреба
Ресурси
8. Лично развитие на организацията.
Непрекъснато усъвършенстване управленски персоналв нейната дейност е ключът към устойчивостта и ефективността на организацията. Има различни форми на учене, включително самообучение, учене, учене чрез правене.
Основните фактори, определящи ефективността на обучението в дейностите :
o Личност, работа, среда (характеристика на дейност, среда, култура, разбиране на образователния процес, опит в миналото, мотивация за учене и др.).
o Умения за учене (определяне на стандарти за ефективност на управлението, оценка на постиженията, идентифициране на възможности за учене, непрекъснато разработване на учебни програми).
Способност за ученее направен от:
o Оценка на вашите нужди;
o Планиране на персонално обучение;
o Способност за слушане;
o Способност за самопознание и др.
личност в една организация.
Холерик. Силна нервна система, лесно превключва от една работа на друга, но неуравновесена нервна система, която пречи на неговата приспособимост и съвместимост с други хора.
сангвиник. Силна нервна система, има добра производителност, лесно преминава към друг вид дейност, лесно преживява неуспехи.
Флегматичен човек. Силна, ефективна нервна система, но е трудно да се включи в друга работа и да се адаптира към нова среда, преобладаването на спокойно, равномерно настроение, чувствата са постоянни.
меланхоличен. Характеризира се с ниско ниво на умствена активност, бавни движения, умора, висока чувствителност. Неговата чувствителност към другите го прави универсално сговорчив с другите хора.
Показателите за интроверсия - екстраверсията характеризират индивидуалната психологическа ориентация на човек или към света на външните обекти (екстроверт), или към вътрешния субективен свят (интроверт). Екстровертихарактеризират се с общителност, импулсивност, гъвкавост на поведението, голяма инициативност, но малко постоянство, висока социална адаптивност, те са фокусирани върху външна оценка, те се справят добре с работа, която изисква бързо вземане на решения. Интровертиизолация, необщителност, социална пасивност (с достатъчно висока постоянство), склонност към интроспекция са присъщи, те имат затруднения в социалната адаптация. Те се справят добре с монотонна работа, спретнати и педантични.
Показателят за невротизъм характеризира човек по отношение на неговата емоционална стабилност (стабилност). Емоционално стабилен (стабилен)хората не са склонни към безпокойство, устойчиви на външни влияния, вдъхват увереност, склонни са да водят. Емоционално нестабилен (невротичен)чувствителни, емоционални, тревожни, склонни да болезнено преживяват неуспехи и да се разстройват за дреболии.
Всеки тип темперамент е естествено обусловен, с което лидерът трябва да се съобразява.
Мотивите на теорията на Маслоу се използват от ръководството на екипа:
1. Физиологични потребности;
2. Нужди от сигурност;
3. Социални потребности;
4. Потребности от уважение;
5. Потребност от себеизразяване.
Действия на лидерите спрямо подчинените методи за задоволяване нуждите на подчинените):
Социални потребности.
1) Дайте на служителите работа, която им позволява да общуват.
2) Създайте екипен дух на работното място.
3) Провеждайте периодични срещи с подчинените.
4) Не се опитвайте да унищожите възникващите неформални групи, ако те не нанасят щети на организацията.
5) Създаване на условия за социална активност на членовете на организацията извън работата.
Нуждата от уважение.
1) Предлагайте на подчинените си по-смислена работа;
2) Осигурете им положителна обратна връзка за постигнатите резултати.
3) Оценявайте и насърчавайте резултатите, постигнати от подчинените.
4) Включете подчинените в поставянето на цели и вземането на решения.
5) Делегирайте допълнителни права и правомощия на подчинените.
Методически и методически основи
организационно поведение.
1. Видове социологически изследвания:
Разузнавателни изследвания.Най-простата форма на специфично социологически анализ. Решава много ограничени задачи, обхваща малки групи от хора, базира се на опростена програма и стегната инструменти(разбира различни документи за събиране на първична информация - въпросници, формуляри за интервю, въпросниции др.) Този метод се използва за получаване на предварителна информация за предмета и обекта на изследване при задълбочени изследвания.
Описателно изследване.По-сложен вид специфично социологически анализ. Това включва получаване на цялостен поглед върху изследваното явление, неговите структурни елементи. Извършва се по пълна, достатъчно подробна програма и на базата на изпитан инструментариум. Използва се, когато обектът на изследване е достатъчно голяма група от хора (например екип на предприятие: хора от различни професии и възрастови категории, различни ниваобразование и др.).
Аналитични изследвания.Най-задълбоченият вид социологически анализ. Тя има за цел да установи причините и факторите, влияещи върху изучаваните явления или процеси. Подготовката на това изследване е свързана с разработването на цялостна програма и свързаните с нея инструменти.
Самостоятелен вид аналитично изследване е експеримент. Експериментална ситуация се създава чрез промяна на нормалните условия на функциониране на обекта. По време на експеримента се изследва поведението на участващите фактори, които придават на обекта нови характеристики и свойства.
2. Емпирични методи за събиране на данни:
Интервю.Най-често срещаният вид социологическо изследване. Широко използван за събиране на първична информация (90% от всички социологически данни се събират с помощта на този тип).
Проучването е подразделено на:
· Разпитване;
· Интервюиране.
При разпитванепредварително формулирани въпроси за респондентите.
Интервюиранеизползва се, когато следващият въпрос за респондента зависи от отговора на предишния въпрос.
социологическо наблюдение.Това е целенасочено и систематизирано възприемане на явление, черта, свойство или особеност. Формите на фиксиране могат да бъдат различни (формуляр, дневник за наблюдение, фото или филмово оборудване и др.).
Анализ на документи.Текстовите съобщения са източник на информация. Този метод ви позволява да получите информация за минали събития. Може да идентифицира тенденцията и динамиката на промените в отделните характеристики на обекта, последствията.
3. Подготовка на социологическо изследване. Програми и изследователски план.
Социологическото изследване изисква внимателна подготовка. В този случай е необходимо:
1) Погрижете се за теоретична основаизследвания;
2) Помислете върху общата логика на поведението му;
3) Развивайте методически документида събира информация;
4) Сформира работна група от изследователи;
5) Осигурете необходимите ресурси (финансови, човешки и др.).
Програма за социологическо изследване:
Това е стратегически документ, който разкрива концепцията на изследването и намеренията на организаторите да анализират изследвания проблем. Програмата за социологическо изследване включва:
1. Методическа част :
1.1. Обосноваване на изследователски проблеми. изследователски проблемнаречена противоречива ситуация, поставена от самия живот, която засяга интересите на изследваната група хора.
1.2. Обект и предмет на изследване. обектизследването е носител на определен проблем. Предметизследването включва страните и свойствата на обекта, които изразяват изследвания проблем (противоречията, скрити в него).
1.3. Цел на изследването.Задава се в зависимост от изследваните свойства на обекта на изследване (ако се изучава в предприятието, тогава целта на изследването ще бъде да се анализират факторите, влияещи върху състоянието на производствената дисциплина, и да се разработят препоръки, насочени към укрепване на тази дисциплина) .
1.4. Логически анализ на основни понятия.Той прибягва до косвени методи за разчленяване на предмета на анализ. Разчленява се не изследваното явление, а понятието, което символизира това явление. Логическият анализ включва две процедури:
o Тълкуване на ключови понятия;
o Операционализация на основни понятия.
Пример:Състоянието на производствената дисциплина е степента на съзнателно спазване на правилата и нормите на трудовия процес и технологията на труда.
Състояние на производствената дисциплина
(структурна операционализация)
Състояние на производствената дисциплина
(аналитична операционализация)
Състояние на производствената дисциплина
|
1.5. Изследователска хипотеза.Научно предположение, изложено за обяснение на всякакви факти, явления или процеси, които трябва да бъдат потвърдени или опровергани. Хипотези:
· Основен;
· Допълнителен.
1.6. Цели на изследването.Въз основа на формулираните хипотези се поставя изследователската задача, те също могат да бъдат:
· Основен;
· Допълнителен.
1.7. Дефиниция на комплекти за вземане на проби.Необходимо е да се обоснове размерът (проектът) на извадката. Извадката трябва да е представителна (отразява свойствата на генералната съвкупност), така че резултатите от изследването да могат да се разпространят върху цялата група хора.
1.8. Основни методи за събиране на информация:
1) Вторичен анализ на статистически материали въз основа на фабрични данни въз основа на резултатите от предишни проучвания;
2) Събиране на първична информация с помощта на въпросници.
1.9. Логическата структура на инструментариума и събирането на първична информация.
Логическата структура на въпросника на работника.
Въпроси във въпросника:
1) Какво работите в момента? (професия за работници, позиция за инженери).
2) Съвпада ли настоящата ви професия с вашата професионално образование?
010 отговаря напълно
011 отговаря частично
012 не съвпада
013 се затрудняват да отговорят
1.10. Логическата схема за обработка на информация на компютър.
разпространение
Подобни блокове се съставят за всички поставени задачи.
2. Методическа частпрограмата съдържа описание на методите, използвани за събиране на първична информация, работен план за изследването, включително подготовка за теренно проучване, теренно проучване, подготовка на информация за обработка, нейната обработка на компютър и анализ на резултатите от изследването със заключения и препоръки, изготвяне на подкрепящи документи и избор на стандарти за изследване (подготвят се инструкции за въпросници, кодери, изчисленията на ресурсите се правят съгласно действащите стандарти).
4. Видове везни и правила за изграждането им.
Номинална скала– измерват се предимства, обективни признаци на респондента.
Рангова (порядкова) скала- голяма част от субективните свойства и характеристики на респондента се измерват, тъй като е трудно да се намерят обективни признаци за тях. Позициите на ранговата скала са подредени в ред от най-значимите към най-малко значимите (или обратното).
Интервална скала- измерим малък брой свойства и характеристики на респондентите, предимно такива, които могат да бъдат изразени в числа.
5. Психологически методи.
Базиран на същите принципи като социологическите методи.
личност в една организация.
1. Човешки фактор.
Човешкият фактор играе решаваща роля в дейността на организацията. Хората са най-малко контролируеми. Един от основните проблеми на организационното поведение е проблемът с представянето.
Формула за изпълнение :
Изпълнение = Индивидуално * Усилие * Организационно
поддръжка на имоти
Индивидуални имотиопределя способността на служителя да изпълнява възложените му задачи.
Усилиясвързано с желанието за изпълнение.
Организационна подкрепаосигурява производителност.
Платонов успя да разкрие проблемите на управлението на индивидуалното поведение в организацията. Той подчерта:
1) Биологично обусловена подсистема на личността (пол, възраст, свойства на нервната система);
2) Индивидуални форми на отразяване на обективната реалност, включително умствени процеси (памет, внимание, мислене и др.);
3) Подсистема на опита (знания, способности, умения);
4) Социално обусловена подсистема (административна ориентация на ръководителя, отношения между хората и др.).
Да се биологично обусловена подсистема на личносттавключват възрастови характеристики, разлики в пол, раса, темперамент, физически характеристики.
Възрастови психични особености.
В управленските дейности е необходимо да се вземат предвид психологическите характеристики на възрастовите етапи житейски пътработник. Изследователите разграничават два периода за активни хора в една организация:
1. Зряла възраст:
Рано (21-25);
· Средно (25-45) (пик на интелектуалните постижения);
Късно (45-55) (упадък на физическата и психическата сила);
· Предпенсионна възраст(55-60) (пик на най-общите социални постижения);
2. Стареене:
Отстраняване от дела;
· Старост;
Запуснатост (65-75).
Всеки период включва особеностите на поведението на индивида в организациите, които трябва да бъдат взети предвид от лидера. С възрастта се натрупва опит, формират се умения и способности, същевременно се формират стереотипи, което намалява скоростта на овладяване на нови знания и умения. Безопасността на работоспособността на човека с възрастта зависи от нивото на сложност на задачите, които решава в организацията, както и от способността му постоянно да се учи.
Темперамент.
Определя динамиката на умствената дейност на човека (скорост на възникване и стабилност на умствените процеси, умствено темпо и ритъм, интензивност на умствените процеси, посока на умствената дейност). Да се свойства на темпераментаотнасям се:
чувствителност- Чувствителност към влиянието на околната среда.
Реактивност- характерна черта на неволните реакции, Дейност– дефиниране на произволни действия и техните баланси.
Пластичност на поведението (адаптивност) – твърдост(негъвкавост на поведението, намалена адаптивност, трудност при промяна на поведението при промяна на външната среда).
екстравертност- ориентация към външния свят, към обекти и хора, необходимост от външна стимулация, включва работа, свързана с новост, разнообразие, непредсказуемост. затваряне в себе си- предполага насоченост към вътрешни стимули, ориентация към собствените чувства, вътрешен живот, предполага предвидимост, ред и стабилност в работата.
Невротизъм.Айзенк интерпретира невротизма като емоционална нестабилност, високото ниво на невротизъм причинява ниска устойчивост на несигурност (работниците предпочитат ясни, точни инструкции, ясни правила, структурирани задачи), нуждата от подкрепа от другите, свързана с работата нестабилност на самочувствието, чувствителност към успехите и неуспехи, чувствителност към заплахи. Физиологичните основи на темперамента са основни свойства на нервната система :
1) Сила - слабост;
2) Баланс – дисбаланс;
3) Подвижност – инертност.
2. Психични процеси, свойства, състояния.
Усещаме прост умствен процес. Усещането отразява индивидуалните свойства на обектите и явленията от околния свят и вътрешното състояние на човека.
Възприятието включва отразяването в човешкото съзнание на цялостни обекти и явления. Да изпъкнеш:
· Визуални;
· Слух;
· Вкус;
температура;
· Обонятелни;
· Вибриращ;
· Болезнени усещания;
· Усещане за баланс;
· Усещане за ускорение.
За организационното поведение концепцията е важна праг. Ако стимулът не е достатъчно силен, тогава усещането не възниква. Прагът на разликата в теглото е увеличение с 1/30 от първоначалното тегло. По отношение на светлината е 1/100, по отношение на звука е 1/10. Избирателността на възприятието играе както положителна роля (идентифицирани са най-значимите сигнали), така и отрицателна роля (възможна е загуба на информация).
Аперцепция- зависимост на възприятието от общото съдържание на психичния живот на човека, неговия опит, интереси, ориентация.
Под отражениеорганизационното поведение се отнася до осъзнаването на човек как се възприема от партньорите. Описвайки ситуационната комуникация на някои Джон и Хенри, изследователите твърдят, че най-малко 6 души са дадени в тази ситуация. Джон такъв, какъвто е в действителност, Джон такъв, какъвто той вижда себе си и Джон такъв, какъвто Хенри го вижда. Съответно 3 позиции от Хенри. В условията на информационен дефицит хората започват да приписват един на друг както причините за поведението, така и други характеристики. Хората са склонни да разсъждават. Лошият човек има лоши черти добър човек- добре. Идеята на контрастните представяния е, че когато отрицателните черти се приписват на лош човек, самият възприемащ човек, напротив, оценява себе си като носител на положителни черти.
атракция- произтичащи от възприемането на човек от човек, привлекателността на един от тях за друг.
Мислене- опосредствано и обобщено отразяване на съществени закономерни връзки и отношения. Подчинените могат да се различават един от друг по критичност, широта, независимост, логика и гъвкавост на мисленето. Изброените особености на мисленето на подчинените трябва да се вземат предвид от лидера при поставяне на задачи, делегиране на функции, прогнозиране на резервите на умствена дейност. Сложните творчески задачи изискват допълнителни усилия за решаването им. В същото време те използват начини за активиране на мисленето :
1. Преформулиране на проблема, графично изразяване на условия;
2. Използването на непроизводствени асоциации (водещите въпроси на лидер или колега могат да допринесат за решаване на проблеми);
3. Създаване на оптимална мотивация (устойчивата мотивация допринася за решаването на проблеми);
4. Намаляване на критичността по отношение на собствените решения.
внимание- ориентацията на психиката към конкретен обект, който има стабилна или ситуативна стойност. Видове:
· Неволно;
· Произволни.
Често организацията решава проблема с привличането на неволното внимание на клиентите към нов продукт или услуга. неволно вниманиедефиниран:
а) Характеристики на стимула (интензивност, контраст, новост);
б) Съответствие на външния стимул с вътрешното състояние и потребности на човека;
в) Чувства (интерес, забавление);
г) предишен опит;
д) Общата ориентация на личността.
Произволно вниманиеопределени от целите и задачите на дейността, усилията на волята.
памет- процесите на организиране и запазване на минал опит, което прави възможно повторното му използване в дейностите. Процеси на паметта:
· Запаметяване;
· Консервация;
· Възпроизвеждане;
· Забравяне.
Според продължителността на запазване на материала се разграничават краткотрайна и дълготрайна памет. Възможни са също произволно (целенасочено) и неволно запаметяване, запазване и възпроизвеждане.
Правила за неволно запаметяване :
1. По-добре е да запомните материала, свързан със съдържанието на основната цел на дейността;
2. По-добре се запомня материалът, който изисква активна умствена работа;
3. Големият интерес е най-добрият спомен.
Техники за произволно запаметяване :
1. Направете план за материала, който ще запомните;
2. Съпоставка на класификация и систематизация – допринася за запаметяването на материала;
3. Повторението трябва да е осмислено и съзнателно и т.н.
Ще- регулиране от човек на неговото поведение, изразяващо се в способността за преодоляване на външни и вътрешни трудности при извършване на целенасочени действия. За организацията са важни такива волеви качества на служителите като решителност, целенасоченост, постоянство, независимост и инициативност. Съществен проблем за организацията може да бъде нерешителността на персонала поради липса на информация, борбата на мотивите, особеностите на темперамента на човека и др.
Емоции- отразяват субективното значение за човек, предмети и явления в конкретни условия. Разпределете емоционални реакции :
· Емоционална реакция;
Емоционален изблик;
· Афект (свръхемоционална реакция).
Емоционално състояние :
· Настроение;
· Стрес;
· Проява например на чувство за дълг, патриотизъм и др.
Лидерът трябва да знае как възникват определени емоции и чувства.
стрес- съвкупност от защитни реакции на организма, състояние на напрежение, което възниква при трудно житейски ситуации. Ефектът от интензивността на стреса върху индивидуалната човешка дейност е показан на фигурата.
В разрушителната зона до обратния ефект. Следователно можем да заключим, че има оптимално ниво на стрес, което гарантира висока производителност. За преодоляване на стреса се установяват причините за него (виж диаграмата).Мотивация на трудовото поведение.
Трудово поведениеопределя се от взаимодействието на различни вътрешни и външни мотивиращи сили. Вътрешни движещи сили :
· Потребности;
· Интереси;
· Желания;
· стремежи;
· Стойности;
Ценностни ориентации;
· Идеали;
· Мотиви.
Изброените компоненти са структурни елементи на процеса на мотивация на трудовата дейност.
Процес на мотивация- това е процесът на формиране, функциониране на вътрешните двигателни сили, които определят трудовото поведение. Дълбок източник на мотивация за трудовото поведение на човек са нуждите, които се разбират като необходимост, необходимост от нещо за служител, екип. Съществува традиция нуждите да се разделят на първични (естествени и материални) и вторични (социални и морални). Връзката между тези видове потребности е сложна, което допринесе за появата различни социални технологии:
1. Първичните нужди тежат повече от вторичните нужди. Най-известната подобна теория е теорията на Маслоу за потребностите, в която всички нужди са разделени на 5 стъпки:
Физиологични нужди
Нуждата от сигурност е първична
Нуждата от социални връзки
Нуждата от самочувствие
Нуждата от себеизразяване е вторична
2. Първичните и вторичните нужди са еквивалентни, еднакво тежки. Едновременното им изпълнение дава ефективни и приемливи мотиви за работа.
3. При липса на възможност за задоволяване на първичната потребност мотивационните им функции се прехвърлят на вторични потребности (извън мотивите човешката дейност е невъзможна).
4. В реалния механизъм на мотивацията на трудовата дейност първичните и вторичните потребности са трудни за разграничаване, често съвпадат помежду си. Така че заплатите са условие не само за материално, но и за духовно потребление. Ориентацията към власт и кариера често е преобразувана форма на стремеж към материални перспективи.
5. Вторичните нужди тежат повече от първичните. В някои случаи материалното не може да замести и компенсира морала. Материалният стимул е значително пречупен през нравствената природа на човека.
Лични нуждисе появи във формата:
1) Материални нужди (храна, облекло, жилище, лична сигурност, почивка);
2) Духовни (интелектуални) потребности (в знания, в запознаване с културата, науката, изкуството);
3) Социални потребности, свързани с отношенията на човек с други членове на обществото.
Личните нужди могат да бъдат:
· В съзнание;
· В безсъзнание.
Само осъзнатата потребност става стимул и регулатор на трудовото поведение. В този случай потребностите придобиват специфична форма на интерес към тези дейности, обекти и субекти. Всяка нужда може да породи различни интереси.
Нуждата показва от какво има нужда човек и интересКак да действаме, за да задоволим тази нужда. В процеса на трудова дейност непрекъснато се сблъскват колективни (групови) и лични интереси. Задачата на всеки екип е да осигури оптимална комбинацияинтереси. Видовете колективни интереси са:
· Корпоративен;
ведомствени интереси.
Несъответствие на интересите се наблюдава, когато корпоративните интереси надделяват над обществените (в случая ведомствен (колективен, групов) егоизъм).
Други важни елементи на процеса на трудова мотивация са ценностите и ценностната ориентация.
Стойности- представа на човек за значими за него явления и обекти, за основните цели на живота и работата. А също и за средствата за постигане на целта. Ценностите могат или не могат да съответстват на съдържанието на нуждите на интересите. Ценностите не са набор от нужди и интереси, а идеално представяне, което не винаги им съответства.
Ориентацията на личността към определени ценности на материалната, духовна култура го характеризира. ценностни ориентации, които служат за ориентир в поведението на индивида. Има ценности-цели (терминални) и ценности-средства (инструментални). Първите отразяват стратегическите цели на човешкото съществуване (здраве, интересна работа, любов, материална сигурност). Последните са средство за постигане на целта (чувство за дълг, силна воля, способност да държи на думата си и т.н.), а също така могат да представляват убежденията на човека (морално - неморално, добро - лошо). Сред вътрешните стимули мотивът е връзката, предхождаща действието.
Под мотивсе разбира като състояние на предразположеност, готовност, склонност на човек да действа по един или друг начин.
Предразположеност- вътрешната позиция на служителя по отношение на различни обекти и ситуации.
мотивсредство, с което човек обяснява и оправдава своето поведение. Мотивите придават лично значение на работната ситуация. Стабилната готовност за определени действия се изразява с понятието инсталация.
Функции на мотивите :
1) Ориентиране (мотивът насочва поведението на служителя в ситуация на избор на опции за това поведение);
2) Смислен (мотивът определя субективната значимост на това поведение за служителя, разкривайки неговия личен смисъл);
3) посредничество (мотивът се ражда на кръстопътя на вътрешни и външни мотивиращи сили, посредничейки тяхното влияние върху поведението);
4) Мобилизиращ (мотивът мобилизира силите на служителя за изпълнение на значими за него дейности);
5) Оправдание (човек оправдава поведението си).
Има следните видове мотиви :
Мотиви на мотивация (истински реални мотиви, които активират към действие);
Мотиви за преценка (провъзгласени, открито признати, носят функцията да обяснят поведението си на себе си и на другите);
Мотиви на спирачката (въздържат се от определени действия, човешката дейност се оправдава едновременно от няколко мотива или мотивационно ядро).
Структурата на мотивационното ядроварира в зависимост от конкретните условия на работа:
1) Ситуацията на избор на специалност или място на работа;
2) Ежедневна работна ситуация;
3) Ситуация на промяна на мястото на работа или професия;
4) Иновативната ситуация е свързана с промяна в характеристиките на работната среда;
5) Конфликтна ситуация.
Например за ежедневно трудово поведение мотивационното ядро включва следните мотиви:
а) Мотивации за осигуряване първо на най-важните социални потребности;
б) Мотивите за признание, т.е. желанието на човек да комбинира своята функционална дейност с определена професия.
в) Мотиви за престиж, желанието на служителя да реализира своята социална роля, да заеме достоен социален статус.
Механизмът на регулиране на трудовото поведение.
Съществена роля в ценностното регулиране на трудовото поведение играят социалните норми. Ценностите определят посоката на човешкото поведение, а нормите регулират конкретни действия и действия. Нормите предписват на служителя официални и допустими действия в сферата на работа. Социалните норми се формират въз основа на ценностите на трудовия колектив. Целта им е да гарантират, че поведението на служителите е в съответствие със споделените колективни ценности. Изпълнявайки предписваща функция, нормата определя на служителя определен официален тип поведение. Зависимостта от метода за установяване на нормата се разделя на:
Правна (законодателна);
Професионално официално (ролевите предписания са фиксирани в длъжностните характеристики);
Морални (отразяват идеалите за социална справедливост).
Конфликти. Управление на конфликти.
Конфликт- това е разногласие между две или повече страни, когато всяка страна се опитва да се увери, че нейните възгледи или цели са приети и попречи на другата страна да направи същото.
Конфликт- това е една от формите на взаимодействие между хора и групи, при които действията на едната страна, сблъсквайки се с другата, пречат на постигането на целта.
Конфликтът трябва да се разграничава от обичайните противоречия (просто несъгласие, несъгласие на позициите, противопоставяне на мнения по конкретен въпрос).
Трудов спор възниква, когато :
а) Противоречието отразява взаимно изключващите се позиции на субектите;
б) Степента на конфронтация е доста висока;
в) Противоречието е разбираемо или неразбираемо;
г) Противоречията възникват моментално, неочаквано или се натрупват дълго време, преди да възникнат социални сблъсъци.
Субекти и участници в конфликта.
Тези две понятия не винаги са идентични.
Предмет на конфликта- активна страна, способна да създаде конфликтна ситуация и да повлияе на хода на конфликта в съответствие със своите интереси.
Участник в конфликтаможе би:
а) Съзнателно или не напълно наясно с целите, задачите на конфронтацията да участва в конфликта;
б) Да бъде въвлечен случайно или против волята си в конфликта.
По време на конфликта статусите на участниците и субектите на конфликта могат да сменят местата си.
Участници в конфликтаразличавам:
· Директен;
· Непряк.
Непреки участниципреследват собствените си интереси и могат:
Провокира конфликт и допринася за неговото развитие;
· Съдействат за намаляване на интензивността на конфликта и пълното му преустановяване;
Подкрепете едната или другата страна на конфликта, или и двете страни едновременно.
Терминът " страна на конфликта» включва както преки, така и непреки участници в конфликта. Като основни субекти на трудовия конфликт са отделни работници, трудови групи, екипи от организации, ако техните цели се сблъскват в трудовия процес и в разпределителните отношения. Именно те осъзнават и коренно се отнасят към възникващите противоречия. Участниците се присъединяват към конфликта по различни мотиви (заинтересовано отношение, подкрепа на дясната страна, просто желание да участват в събития).
Организационният конфликт може да приеме много форми. Но независимо от естеството на конфликта, мениджърите трябва да могат да го анализират, разбират и управляват.
Класификация на организационните конфликти.
Класификацията може да се извърши според редица критерии:
I. По брой участници:
· Интраперсонални;
· Междуличностни;
· Между индивида и групата;
· Междугрупови;
· Междуорганизационни.
II. Статус на членство:
Хоризонтално (между страни, които имат един социален статус);
· Вертикална (между страни, намиращи се на различни нива на управленската йерархия).
III. Според характеристиките на социалните отношения:
Бизнес (за изпълняваните функции);
Емоционална (свързана с лично отхвърляне).
IV. Според тежестта на конфликтите:
· Отворено;
Скрито (латентно).
V. По организационен дизайн:
· Естествени;
Организационно формализирани (изискванията се записват писмено).
VI. По преобладаващо въздействие върху организацията:
· Деструктивни (забавят дейността на организацията);
Конструктивни (допринасят за развитието на организацията).
Структурата на конфликта.
Компоненти елементи на конфликтса:
1. Противници– субекти и участници в конфликта;
2. Конфликтна ситуация- основата на конфликта;
3. Обект на конфликт- конкретната причина за конфликта, неговата движеща сила. Обектите могат да бъдат три вида:
1) Обекти, които не могат да бъдат разделени на части;
2) Обекти, които могат да бъдат разделени в различни пропорции между участниците;
3) Обекти, които участниците могат да притежават съвместно.
4. Причина за конфликт- могат да бъдат вътрешни и външни, обективни и субективни.
обективен :
· Ограничени ресурси;
· Структурна зависимост на участниците в производствения процес един от друг и други точки.
субективен :
· Различия в ценностите, в ценностните ориентации, нормите на поведение на служителите;
· Лични характеристики на характера.
5. Инцидент- формална причина за започване на пряк сблъсък на страните. То може да се случи случайно или да бъде провокирано от участниците в конфликта. Инцидентът бележи преминаването на конфликта в ново качество, докато това е възможно 3 варианта за поведение на страните в конфликта :
Страните се стремят да разрешат възникналите различия и да намерят компромисно решение;
Една от страните се прави, че нищо не се е случило (избягване на конфликта);
· Инцидентът става сигнал за началото на открити сблъсъци.
Етапи на конфликта.
Първият етап е предконфликтният (скрит).На този етап участниците оценяват своите ресурси и търсят поддръжници.
Вторият етап на развитие (конфликтно възприятие).Хората изпитват потенциални разногласия, раздразнение, гняв, безпокойство. Чувството на тревожност е доказателство за възприемането на ситуацията като конфликтна. Заплахите са свързани с факта, че другата страна възпрепятства постигането на целите, блокира намеренията и средствата за постигане на целите. Страните имат съмнения дали могат да се доверят една на друга.
Третият етап на открит конфликт.Характеризира се с изявления, действия и реакции на конфликтните страни. Този етап започва с ясно дефинирано предизвикателство (заплаха) и завършва с критична точка (пик, кулминация) на конфликта.
Четвъртият етап е разрешаването на конфликта.Изходът от конфликтна ситуация е възможен, когато се премахнат причините за конфликта. Това изисква преговори. Ако страните не могат да се споразумеят, тогава е възможно да се привлекат посредници, да се използва помирителна комисия и да се обърне към трудовия арбитраж. Към Министерството на труда е създадено специално подразделение - служба за разрешаване на конфликти, която има свои структури в регионите.
Причини за конфликта.
Вижте диаграмата " Източници на конфликт ».
Първата стъпка в управлението на конфликта е да се разберат неговите източници. След като определи причините за конфликта, лидерът трябва да минимизира броя на участниците. Ако в процеса на анализ на конфликта мениджърът не може да установи неговите естествени източници, тогава е възможно да се включат неговите компетентни специалисти и експерти. Има три гледни точки по отношение на конфликта :
1. Мениджърът вярва, че конфликтът не е необходим и само вреди на организацията. Задачата на мениджъра е да премахне конфликта по всякакъв начин;
2. Мениджърът вярва, че конфликтът е нежелан, но често срещан страничен продукт на организацията. Задачата на мениджъра е да разреши конфликта;
3. Мениджърът вярва, че конфликтът е не само неизбежен, но необходим и потенциално полезен.
В зависимост от това към каква гледна точка се придържа мениджърът, зависи процедурата за преодоляване на конфликта. Методите за управление на конфликти се разделят на 2 групи :
|
|
Особена трудност за мениджърите е намирането на начини за разрешаване на междуличностни конфликти. Има няколко поведенчески стратегии и съответните тактики на поведение на мениджъра в конфликтна ситуация. Поведението на мениджъра в конфликтна ситуация има по същество две независими измерения.
Стратегии :
Асертивност (постоянство). Стратегията е насочена към реализиране на собствените интереси, постигане на собствени, често меркантилни, цели.
Партньорство (кооперация). Характеризира се с поведението на индивида, посоката на отчитане на интересите на други лица. Това е стратегия на съгласие, търсене и увеличаване на общите интереси.
|
|
Комбинацията от стратегии с различна степен на тяхната тежест се определя от 5 основни тактики за управление на междуличностни конфликти :
1) Тактики за избягване.Действията на мениджъра са насочени към излизане от ситуацията, без да отстъпва, но не и да настоява на своето, да се въздържа от влизане в спорове и дискусии, да изразява позицията си. В отговор на представянето на обвиненията на мениджъра, той прехвърля разговора на друга тема, отрича наличието на конфликт, смята го за безполезен.
2) конфронтацияхарактеризиращ се с желанието на мениджъра да настоява на себе си, като открито се бори за своите интереси, заемайки твърда позиция на непримирим антагонизъм в случай на съпротива, използване на власт, принуда, натиск, използване на зависимост, склонност да се възприема ситуация като въпрос на победа или поражение.
3) концесия.В този случай мениджърът е готов да отстъпи, пренебрегвайки собствените си интереси. Избягвайте да обсъждате спорни въпроси, съгласете се с твърденията на противоположната страна. Стреми се да подкрепя партньора, като подчертава общите интереси и премълчава различията.
4) Сътрудничество- тази тактика се характеризира с търсене на решения, които удовлетворяват както интересите на мениджъра, така и на другия човек в хода на открит и откровен обмен на мнения относно проблема.
5) Компромисхарактеризиращ се с желанието на мениджъра да разреши разногласия, отстъпване на нещо в замяна на отстъпки на друг, търсене на средни решения, при които никой не губи много, но не печели много, интересите на мениджъра и противоположната страна не са разкрит.
Има и други стилове на управление за разрешаване на конфликти :
1) Решение.Характеризира се с признаването на различията в мненията и желанието да се запознаете с други гледни точки, за да разберете причините за конфликта и да го разрешите по начин, приемлив за всички страни. Мениджърът не постига целта си за сметка на другите, а търси най-добрият вариантразрешаване на проблема, причинил конфликта.
2) Координация- съгласуване на тактически подцели и поведение в интерес на основната цел или решаването на общ проблем. В същото време конфликтите се разрешават с по-малко разходи и усилия.
3) Интегративно решаване на проблеми.Изходът от конфликта се основава на такова решение на проблема, което устройва конфликтните страни. Това е една от най-успешните стратегии, тъй като мениджърът се доближава най-близо до разрешаването на условията, породили конфликта.
4) Конфронтация- това е начин за разрешаване на конфликта чрез оповестяване на проблема, включвайки всички участници в конфликта. Мениджърът и другата страна се изправят пред проблема, а не един срещу друг. Публичните и открити дискусии са едно от ефективните средства за управление на конфликти.
Основната задача на мениджъра е да идентифицира конфликта и да влезе в него на ранен етап. Установено е, че ако мениджърът влезе в конфликт в началния етап, тогава конфликтът се разрешава в 92% от случаите, във фазата на нарастване на конфликта в 46%, а в етапа на „пика“, когато страстите се нажежават до краен предел, конфликтът се разрешава трудно.
|
1.1 - стил на лидерство: мениджърът не е фокусиран върху работата или хората, стреми се да запази позицията;
9.1 - стилът е насочен към хората, дори в ущърб на работата;
5.5 – гъвкава комбинация (средно), ориентация към работа и хора;
9.9 - обсъждат се най-оптималния стил на ръководство, демократичен, както производствени, така и лични проблеми.
Адаптация- означава включване на служител в нова за него осезаема и социална среда. В същото време се наблюдава взаимна адаптация на работника и околната среда.
Влизайки в предприятието, служителят има определени цели, нужди, ценности, норми, нагласи на поведение и налага определени изисквания към предприятието (съдържание на труда, условия на труд, ниво на възнаграждение).
Предприятието от своя страна има свои собствени цели и задачи и налага определени изисквания към образованието, квалификацията, производителността и дисциплината на служителя. От служителя се очаква спазване на правилата, социалните норми и придържане към установените традиции в предприятието. Изискванията към служителя обикновено се отразяват в съответните предписания за длъжността ( длъжностни характеристики). В допълнение към професионалната роля, служителят в предприятието изпълнява редица социални роли (става колега, подчинен или лидер, член синдикална организация).
Процесът на адаптация ще бъде толкова по-успешен, колкото повече ценности и норми на поведение на предприятието стават в същото време ценности и норми на поведение на служителя.
Има адаптации:
· Първичен;
Втори.
Първична адаптациявъзниква при първоначалното навлизане на млад човек в трудова дейност.
Вторична адаптациясвързани с прехода на служителя към нов работно място(със или без смяна на професията), както и със значителна промяна в работната среда (техническа, икономическа, социални елементисредата може да се промени).
По естеството на включването на служителя в променената работна среда може да бъде адаптация :
· Доброволно;
· Принудително (главно по инициатива на администрацията).
Трудовата адаптация има сложна структура, в който има:
1) Психофизиологична адаптация- процесът на овладяване и адаптиране на служител към санитарни и хигиенни условия на ново място.
2) Социално-психологическа адаптациясвързано с включването на служителя в системата на взаимоотношенията на екипа с неговите традиции, норми на живот, ценностни ориентации.
3) Професионална адаптацияизразено в нивото на владеене на професионални умения и способности от служителя, трудови функции.
AT В процеса на адаптация служителят преминава през няколко етапа :
1-ви етап на запознаване.Служителят получава информация за новата работна среда, за критериите за оценка на различните му действия, за стандартите и нормите на трудово поведение.
2-ри етап на адаптация.Служителят оценява получената информация и взема решение за пренасочване на поведението си, за разпознаване на основните елементи нова системастойности. В същото време служителят запазва много от предишните настройки.
3-ти етап на идентификация, тоест пълното адаптиране на служителя към новата работна среда. На този етап служителят идентифицира личните цели и задачи с целите и задачите на предприятието.
Според нивото на идентификация се разграничават 3 групи работници :
· Безразличен;
· Частично идентифицирани;
· Напълно идентифициран.
Успехът на адаптацията на работниците се оценява по:
· Обективни показателихарактеризиращи действителното поведение на служител в неговата професия (например по отношение на ефективността на работата, оценена като успешно и качествено изпълнение на дадена задача).
· субективни показателихарактеризиращи социалното благосъстояние на работещите. Тези показатели се измерват въз основа на анкетно проучване, като се установи например нивото на удовлетвореност на служителите от различни аспекти на труда, желанието да продължат да работят в това предприятие.
В различните професионални групи има различни периоди на адаптация (от няколко седмици до няколко месеца). Периодът за адаптация на ръководителя на екипа трябва да бъде значително по-кратък, отколкото на подчинените.
Успехът на адаптацията зависи от редица фактори:
аз Лични фактори:
· Социално-демографски характеристики;
· Социално обусловени фактори (образование, опит, квалификация);
Психологически фактори (ниво на претенции, самовъзприятие) и др.
II. Производствени фактори - това всъщност са елементи на производствената среда (включително, например, естеството и съдържанието на работата на дадена професия, нивото на организация на условията на труд и др.).
III. Социални фактори :
· Норми на взаимоотношения в екипа;
· Правила работен графики т.н.
IV. Икономически сили :
· Размерът на заплатите;
· Различни допълнителни плащания и др.
Професионалната задача на специалистите по организационно поведение е да управляват процеса на адаптация, който включва:
1. Измерване на нивото на адаптация на различни групи работници;
2. Идентифициране на факторите, които най-силно влияят върху условията на адаптация;
3. Регулиране на процеса на адаптация въз основа на идентифицираните фактори;
4. Поетапен контрол на адаптацията на работниците.
Трудов колектив (групово поведение).
Гръбнакът на всяка организация е работната сила. Хората се обединяват в организации, за да извършват съвместно трудови дейности, които имат значителни предимства пред индивидуалните дейности.
Трудовият колектив на организацията действа в следните качества :
1) Като социална организация. Това е вид публична институция и се характеризира с управленска йерархия.
2) Като социална общност. Той действа като елемент в социалната структура на обществото, което показва наличието на различни социални слоеве.
Критерии за класификация на трудовите колективи:
I. Собственост:
· Държава;
· Смесени;
· Частен.
II. Дейност:
· Производство;
· Непроизводствени.
III. Времеви критерии:
· Непрекъсната дейност;
· Временни трудови колективи.
IV. По асоциация:
· Най-високо ниво (колектив на всички организации);
Междинни (подразделения);
· Начално (отделение).
V. Функции:
цел;
Задоволяване на социални потребности;
· Социално-интегративна функция;
· Участие в живота на региона.
VI. Социални структури:
· Производствени и функционални;
· Социално-професионален;
· Социално-икономически;
· Социално-психологически;
· Социално-демографски;
· Социално-организационни.
VII. Кохезия:
· Кохезивна;
· Разчленени;
· Прекъснат.
Основни функциитрудов колектив.
Трудовите колективи изпълняват следните основни функции:
цел- основна функция, за изпълнението на която се създава трудов колектив.
Условия на социални потребностисе реализират в осигуряване на материални облаги на служителите, в задоволяване на нуждите на членовете на екипа от комуникация, в повишаване на квалификацията, развитие на способности, повишаване на статуса и др.
Социална интегративна функциясе реализира в резултат на сплотяване на екипа за постигане на поставената цел, с цел повлияване на поведението на служителите и приемане на определени ценности и норми на екипа.
Участие в индустриалния, икономическия, социалния живот на регионав рамките на които работи работната сила. Необходима е оптимална комбинация от всички тези функции, тъй като трудовото поведение на работниците зависи от тяхната координация. При оптималното съчетаване на тези функции предприятието е в състояние да произвежда висококачествена продукция и да осигурява духовните и материални нужди както на работниците, така и на жителите на региона на страната.
Социалната структура на трудовия колектив.
Социалната структура на трудовия колектив- съвкупността от неговите елементи и връзката между тези елементи. Елементите на социалната структура са социални групи, които са съвкупност от индивиди с различни социални характеристики. Разграничават се следните най-важни социални структури :
1) Производствена и функционална структурасе състои от производствени звена, в рамките на които се формират производствени и функционални отношения между членовете на екипа. Тези взаимоотношения могат да бъдат хоризонтални (отношения между работници с еднакъв социален статус) и вертикални (отношения между работници с различен социален статус). В резултат на такава комбинация от взаимоотношения в работния екип, от една страна, възниква чувството за взаимна отговорност, сътрудничество, съревнование и т.н., а от друга страна, отношенията между лидери и подчинени.
2) Социално-професионална структура.Членовете на екипа са хора с различни професии, различна квалификация и различно мислене. Различията в професионалната квалификация оказват значително влияние върху социални отношениямежду членовете на екипа върху взаимното им разбирателство и в крайна сметка оказва значително влияние върху трудовото поведение.
3) Социално-икономическа структура.Членовете на трудовия колектив, разликата в заплатите, правата, собствеността, участието в печалбата, условията на труд и др. В резултат на това в работната сила икономически отношениямежду членовете на екипа може да има характер на социално партньорство или характер на конфликт (конфронтация). Всичко това значително влияе върху трудовото поведение на служителя.
4) Социално-психологическа структура. Формира се на базата на лични симпатии, приятелство, общи ценностни ориентации, хобита и интереси. Това всъщност е неформална структура, която съществува поради факта, че трудовият колектив е сложен свят на социално-психологически отношения.
5) Социално-демографска структураПроявява се във взаимодействието на набор от групи в зависимост от пол, възраст, семейно положение, трудов стаж. Всяка от тези групи има свои ценностни ориентации и поведенчески характеристики.
6) Обществен организационни структури. Екипите се формират от работещите в предприятието обществени организации.
Възникващите трудови отношения в колектива се определят в значителна степен от социалната структура на трудовия колектив и представляват сложно преплитане и взаимопроникване на различни отношения.
Вътрешно-колективна кохезия и нейното въздействие
върху ефективността на изпълнението.
Сплотеност на екипатя е важна социална характеристика. Вътрешното колективно сближаване е единството на трудовото поведение на членовете на екипа, основано на общността на интереси, ценности и норми на поведение. Това е неразделна характеристика на екипа. съставни елементи, които се застъпват за хармонията на членовете на екипа, тяхната отговорност и задължения един към друг, координация на действията и взаимопомощ в трудовия процес. В процеса на сплотяване на трудовия колектив се формира единство на интереси, норми на трудово поведение и колективни ценности. Резултатът от процеса на обединяване се проявява в единството на мненията на членовете на екипа, в привличането на служителите един към друг, помощ и подкрепа. В резултат на това се създава един вид сплотена атмосфера. В зависимост от степента на сплотеност трудовите колективи се делят на:
1) Сплотени работни екипихарактеризират се със стабилност на състава си, поддържане на приятелски контакти в работно и извънработно време, висока трудова и социална активност, високи производствени показатели. В резултат на това възниква колективно самосъзнание, което определя трудовото поведение на работниците.
2) Разчленени работни екипихарактеризиращ се с наличието на редица социално-психологически групи, които са неприятелски настроени една към друга. Тези екипи се характеризират с голямо разнообразие в показателите за дисциплина и инициативност.
3) Разпокъсани работни екипи- доминират функционалните отношения, а социално-психическите контакти не са развити. Тези екипи се характеризират с голямо текучество и конфликтност.
За да се оцени нивото на сплотеност на работната сила, се използват конкретни показатели като коефициентите на действително и потенциално текучество на персонала, броят на нарушенията на трудовата и технологичната дисциплина, броят на конфликтите, груповите индекси на социометричния статус и емоционалната експанзивност.
Фактори на сплотеност на трудовия колектив.
Възможно е да се регулира нивото на сплотеност на трудовия колектив въз основа на въздействието върху кохезионните фактори. Тези фактори се разделят на:
· Местен.
Да се общи факторивключват формата на собственост върху средствата за производство, естеството на труда, характеристиките на икономическия механизъм, социокултурните атрибути (ценности, норми, традиции), които заедно действат на макро ниво.
Местни факторимогат да бъдат групирани в 4 групи:
1. Организационно-технически;
2. Икономически;
3. Социално-психологически;
4. Психологически.
Организационни и технически факториса свързани с техническите компоненти на предприятието и се характеризират с нивото на организация на производството (създаване на условия за ритмична работа, осигуряване на работни места с материални елементи на труда, система за обслужване и т.н.) и труда (изборът на един или друг форма на организация на трудовия процес: индивидуална или колективна), пространствено разположение на работните места (честотата на контактите между служителите зависи, те определят начините на комуникация в трудовия процес), организационния ред (характеризират функционалните взаимоотношения и връзки) съществуващи в екипа).
Икономически силисе характеризират с формите и системите на възнаграждение, използвани в предприятието, характеристиките на бонусите. Тук е важно служителите да възприемат съществуващите разпределителни отношения в екипа като справедливи и да участват в този процес.
Социално-психологически факторивключват в състава си социално и производствено информиране на членовете на екипа (състои се в привеждане на всеки служител на общи цели, задачи, норми, методи за определяне и др.). Тези фактори определят психологическия климат на екипа (емоционалното настроение на екипа, социално-психологическата атмосфера в екипа, която може да бъде благоприятна и неблагоприятна, оптимална и неоптимална). Тези фактори също се определят от стила на лидерство, тоест поведението на лидера, неговите организационни умения и способността да работи с хора.
Психологически факторисе проявяват в психологическата съвместимост на неговите членове, благоприятна комбинация от свойствата на служителите, които допринасят за ефективността съвместни дейности.
Има два вида съвместимост :
· Психологическа съвместимост, което включва оптимална комбинация от лични психологически свойства (черти на характера, темперамент, способности и др.).
· Психофизиологична съвместимост, което се свързва със синхронизма на индивидуалната умствена дейност на работниците, с нивото на развитие на техните психични процеси (възприятие, мислене, внимание и др.).
Преговори.
Преговори- това е процес на намиране на съвместни решения за две или повече страни с различни гледни точки, предпочитания, приоритети. Преговорите се разглеждат като търсене на помирение на общи и противоречиви интереси.
Първоначални условия на преговорите :
· Взаимна зависимост;
· Непълен антагонизъм или непълно сътрудничество.
Преговори не са необходими в следните случаи :
1. Ако имате способността да давате заповеди или правото да инструктирате.
2. Ако консултант изрази гледна точка, която не съвпада с вашата.
3. Ако има трето лице, което трезво преценява ситуацията и има способността да взема общи решения или да налага определени решения.
На първо място е необходимо да се подчертаят онези ситуации, в които преговорите са неподходящи. Това ще спести време.
Опции за договаряне:
предмет на преговорите;
· Област на интерес;
· Времева рамка;
· Теми на преговорите.
Правилната оценка на тези параметри и техният контрол ви позволява да гарантирате по-добри резултати от преговорите.
Етапи на преговорния процес.
|
|
|
|
Задълбочената подготовка е предпоставка за успешното приключване на преговорите. Необходимо е да започнете със събирането на информация, която ще ви позволи да изясните целта на преговорите, да установите какво споразумение трябва да бъде постигнато и да определите най-добрия начин за постигането му. На етапа на подготовка на преговорите трябва да се идентифицират най-добрите начини за провеждането им. Преговорите могат да се изграждат по недирективен начин или с преобладаване на директивни методи.
Недирективните начини за преговори включват:
1) Готовност за споразумение (поне временно), тоест съгласие с това, което опонентът предлага.
2) Желание за промяна на собственото мнение, когато това допринася за конструктивно разрешаване на критична ситуация и не противоречи на основните принципи на страната, която е готова да промени мнението си.
3) Отказ от критика на личността на опонента и всичко, което засяга неговата гордост.
4) Подчертаване на несъществената бизнес страна на преговорите.
5) Подбор и консолидиране на твърдения, които допринасят за конструктивно решение и споразумение.
6) Способността да слушате опонента, използването на принципа на повторение на изказванията за по-добро разбиране на страните.
7) Отказ от открито тълкуване (оценка) на мотивите и намеренията на опонентите.
8) Постановка отворени въпросилишен от двусмислие и подтекст.
Една от теориите за преговорите се основава на подчертаването на характеристиките на междинните етапи и резултатите от преговорите. Тези характеристики включват оценка на печалбите и загубите. В този случай трябва да планирате 2 вида действия, а именно поемане на задължения и заплахи.
Първият тип е задължения. Това включва поемане на задължения, както и информиране на опонента за съществуващи обстоятелства. Тези обстоятелства трябва да убедят противника в невъзможността да се правят допълнителни отстъпки на противниковата страна.
Вторият тип е заплахи. Това е демонстрираната способност и желание за нанасяне на щети на опонента. В този случай методът " демонстрация на сила". Всъщност това е демонстрация на възможността за контролиране на темпото и времето на преговорите.
Ефективността на преговорите до голяма степен зависи от самоконтрола на участниците и контрола върху хода на преговорите. Може и да се избира тактика за натиск. В същото време задачата е да се създаде ситуация, при която една от страните е принудена да направи отстъпки.
Тази тактика включва:
1) Отказ от преговори;
2) Надценяване на изискванията (в началото на преговорите);
3) Повишаване на изискванията в преговорния процес;
4) Забавяне на преговорите.
Тактиката на натиск е ефективна само в редки случаи. В същото време, когато се подготвяте за преговори, е необходимо да се предвиди възможността страните да преминат към различни начиниводене на преговори.
Процес на преговори.
В процеса на преговори страните с различни позиции ги изразяват, обсъждат, спорят и постигат съгласие. Основните задачи на отделните стъпки на преговорния процес са представени в таблицата.
Ключът към успеха в преговорите е способността и уменията да ги водите:
1. Поставяне на ясна граница между опонентите като личност и обсъждания въпрос.
2. Необходимо е да се погледне на проблема през очите на опонента. Противникът има определени нужди, интереси, нагласи, предразсъдъци, заема определена позиция.
3. Акцент върху способността да се удовлетвори противника, а не върху интересите, които той иска да защити.
4. Съвместно развитиеалтернативи.
5. Търсете обективна мярка, която ви позволява да оцените взетите решения.
За да постигне споразумение, преговарящият трябва да може :
1. Ясно заявете позициите си.
2. Чуйте описанието на ситуацията, дадено от противника.
3. Предложете решение.
4. Вслушвайте се в решенията (възприемайте), предложени от другите участници в преговорите.
5. Обсъждайте предложените решения и, ако е необходимо, бъдете готови да промените позицията си.
6. Да владеете добре езика, на който се водят преговорите, или да можете да работите ефективно с преводач.
По този начин, важни умения във всеки преговор са способността да изразявате, слушате, предлагате и променяте. Резултатът от преговорите често зависи от участващите хора. В същото време хората с необходимите умения и способности постигат много повече в преговорите. Способността на участниците да фиксират идентификационни сигнали оказва значително влияние върху резултатите от преговорите (важно е да разберете какво означава „не“ за преговарящите).
Преговорите приключиха. Окончателен ли е отказът от сключване на сделка или е техника, чрез която опонентите се опитват да постигнат благоприятни условия и да поставят другата страна в безнадеждна ситуация.
Отделни думи, конструкция на фраза, жестове, изражения на лицето, движения и действия могат да бъдат идентификационни сигнали при тълкуване на „не“. Професионалистите с опит в преговорите ясно определят дали „не“ означава край на преговорите или „не“ е „да“, но при определени условия. За точното фиксиране на идентификационните сигнали от ситуацията на преговорите е необходимо да не се изпускат от поглед всички участници в преговорите и да се наблюдават техните реакции и движения.
Поведенческите характеристики на преговорния процес силно зависят от предмета и условията на преговорите.
Водене на преговори в критични ситуации.
Критична ситуация се създава, когато организацията е заплашена от загуба на значителни ценности (заплаха от финансови щети, наказателно преследване, загуба на пазари за продажби, публична дискриминация на продукта и др.).
Когато преговаряте при тези условия, вземете предвид :
1) Критичната ситуация предизвиква силни негативни емоции (безпокойство, страх, гняв, чувство на заплаха и т.н.) сред преговарящите.
2) Интензивността на негативните емоции зависи от характеристиките на възприемането на критична ситуация от преговарящите и се определя от:
а) Стойността на обекта под заплаха ( пари в брой, фирмена репутация, търговски тайни, здраве и др.);
б) Вероятността от пълна или частична загуба на този обект;
в) липса на време за решаване на проблема;
г) Личностни характеристики на преговарящите.
3) Отрицателните емоции затрудняват и изкривяват обмена на информация, нейното възприемане от преговарящите;
4) Поведението на хората, които преговарят в критична ситуация, може да допринесе за нейното влошаване:
а) Преговарящите умишлено стесняват и изкривяват информацията;
б) Преговарящите избягват съвместни решения на проблемите в преговорния процес или възпрепятстват постигането им.
Изход от критичната ситуация, създала се в преговорите, е възможен чрез привличане на трета страна (неутрален участник). В този случай посредникът:
а) Оптимизира обмена на информация, като филтрира емоционално богата и разрушителна информация;
б) Улеснява вземането на решения чрез разбиване на проблеми и преформулиране на въпроси;
в) Помага на страните да правят отстъпки една на друга, без да уронват престижа си;
г) Действа като гарант за изпълнението на договора и по този начин увеличава неговата стойност.
В критична ситуация недирективните методи на преговори се оказват най-ефективни (виж по-горе).
Преговори за финансиране на ново производство, свързано с риск.
От 100 случая на такива преговори 10 завършват със съгласието на собствениците на капитала за допълнително разглеждане на възможността за влизането им в делото, а само 1 случай завършва със сключване на сделка. При преговори от този тип предприемачите трябва да вземат предвид 3 групи фактори, които насърчават инвеститорите да рискуват капиталови инвестиции:
а) Психически характеристики на инвеститорите (групи инвеститори):
· Темперамент;
· Характер;
Установената линия на поведение;
· Склонност към поемане на рискове и др.;
б) Изключителна възможност за постигане, получаване, придобиване, контрол, управление на нещо;
в) Вероятна свръхпечалба от инвестиции на капитал.
Последователното използване на един или повече мотивиращи фактори в преговорите води до по-добри резултати.
а) Заемат нападателна позиция и представят действията си като търсене на най-подходящия инвеститор;
б) Дайте конкретни факти, доказващи жизнеспособността на предложения инвестиционен проект.
Договаряне на договори.
Има 4 групи фактори, които определят резултатите от преговорите по договора:
1) Факторите, характеризиращи икономическите условия, външни за фирмата, включват:
а) Условия на конкуренцията;
б) Законодателни ограничения;
в) Национални специфики при договаряне между фирми различни страни.
2) Характеристики на организационната структура на фирмите, участващи в преговорите:
а) мащаб на производствените дейности;
б) размер на дохода;
в) Степен на формализиране на управленските процеси;
г) Степен на децентрализация на управлението.
3) Характеристики на участието и взаимодействието на различни управленски услуги в процеса на сключване на договор. Противоположните интереси на служителите и услугите на компанията могат да окажат значително влияние върху процеса и резултатите от преговорите.
4) Лични характеристики на лицата, участващи в преговорите:
а) пол, възраст, образование;
б) Общо психофизическо състояние;
в) лични интереси;
г) Нагласи, стереотипи.
Процесът на преговори до голяма степен определя характера на договора. Когато се подготвяте за преговори, трябва:
· Съберете необходимата и достатъчна информация за надеждността на бъдещия партньор, за възможността за сключване на договор с други партньори;
Определете желания резултат от преговорите;
· Разработете стратегия за преговори, включително допустимото ниво на отстъпки, както и последователността на предложенията и отстъпките.
Организацията извършва преструктуриране на производството във връзка с въвеждането Нови продукти. В тези условия задачата за адаптиране на новите служители е остра. Необходимо е да се определи:
1. Какви видове адаптация излизат на преден план и какви фактори ги определят;
2. Класирайте факторите по метода на двойните сравнения.
|
Промени в организацията. иновации.
Организацията насочва усилията си към промяна, ако са разработени нови стратегии, ефективността й намалява, е в състояние на криза или ръководството преследва свои лични цели. Един от компонентите на въвеждането на иновации е разработване на нова идея от организацията. Авторът на идеята трябва:
1) Идентифицирайте интереса към тази групова идея, включително последиците от иновацията за групата, размера на групата, разпространението на мнения в групата и т.н.;
2) Разработване на стратегия за постигане на целта;
3) Идентифицирайте алтернативни стратегии;
4) Накрая изберете стратегията на действие;
5) Определете конкретен подробен план за действие.
Хората са склонни да имат предпазливо негативно отношение към всички промени, тъй като иновацията обикновено представлява потенциална заплаха за навиците, начина на мислене, статуса и т.н. Разпределете 3 вида потенциални заплахи при внедряването на иновации:
а) икономически (намаляване на нивото на дохода или неговото намаляване в бъдеще);
б) Психологически (усещане за несигурност при промяна на изискванията, отговорностите, методите на работа);
в) Социално-психологически (загуба на престиж, загуба на статус и др.).
Необходима е специално разработена програма за преодоляване на съпротивата срещу промяната. В някои случаи при въвеждане на иновации е необходимо :
а) Предоставяне на гаранция, че това няма да бъде свързано с намаляване на доходите на служителите;
б) покани служителите да участват във вземането на решения за промени;
в) Идентифицирайте предварително възможните опасения на работниците и разработвайте компромисни варианти въз основа на техните интереси;
г) Внедрявайте иновациите постепенно, на експериментална основа.
Основните принципи на организация на работата с хора в иновациитеса:
1. Принципът на информиране за същността на проблема;
2. Принципът на предварителната оценка (информиране на подготвителния етап за необходимите усилия, прогнозирани трудности, проблеми);
3. Принципът на инициативата отдолу (необходимо е да се разпредели отговорността за успеха на изпълнението на всички нива);
4. Принципът на индивидуалната компенсация (преквалификация, психологическо обучениеи т.н.);
5. Принципът на типологичните особености на възприятието и иновациите от различни хора.
Има следните типове хора в отношението им към иновациите :
1. новатори- хора, които се характеризират с постоянно търсене на възможности за подобряване на нещо;
2. Ентусиасти- хора, които приемат новото, независимо от степента на неговото развитие и валидност;
3. Рационалисти- приемат нови идеи само след задълбочен анализ на тяхната полезност, оценка на трудността и възможността за използване на иновациите;
4. Неутрални- хора, които не са склонни да вземат дума за едно полезно предложение;
5. Скептиците- тези хора могат да станат добри контролери на проекти и предложения, но забавят иновациите;
6. Консерватори- хора, които са критични към всичко, което не е проверено от опита, тяхното мото е "без новости, без промени, без риск";
7. Ретроградни- хора, които автоматично отхвърлят всичко ново („старото очевидно е по-добро от новото“).
Видове възможни последици при промяна на организационната структура :
а) Потенциално реални конфликти във връзка с реорганизацията на стари и формирането на нови структурни звена;
б) Възникването на конфликт на работни места, т.е. възниква след размито дефиниране на права и задължения, разпределение на власт и отговорност;
в) формиране сред членовете на организацията на несигурност в бъдещето, в правилността на избрания курс;
г) Промяната на комуникациите в организацията води до прекъсване на информационните потоци, в някои случаи поради укриването на информация от редица мениджъри и служители.
Организационна култура.
организационен климат и организационна култура- два термина, които служат за описание на набор от характеристики, присъщи на определена организация и я отличават от други организации.
Организационен климатвключва по-малко стабилни характеристики, по-подложени на външни и вътрешни влияния. При обща организационна култура на корпоративна организация, организационният климат в двата й отдела може да варира значително (в зависимост от стила на лидерство). Под въздействието на организационната култура могат да бъдат премахнати причините за противоречията между ръководители и подчинени.
Основните компоненти на организационния климатса:
1. Управленски ценности (ценностите на мениджърите и особеностите на възприемането на тези ценности от служителите са важни за организационния климат, както във формалните, така и в неформалните групи);
2. Икономически условия (тук е много важно да има справедливо разпределение на отношенията в групата, дали екипът участва в разпределението на бонусите и стимулите за служителите);
3. Организационна структура (промяната й води до съществено изменение на организационния климат в организацията);
4. Характеристика на членовете на организацията;
5. Размерът на организацията (в големите организации има повече твърдост и повече бюрокрация, отколкото в малките, креативен, иновативен климат, по-високо ниво на сплотеност се постига в малките организации);
7. Стил на управление.
В съвременните организации се полагат много усилия за формирането и изучаването на организационния климат. Има специални методи за изследването му. В организацията е необходимо да се формират преценки сред служителите, че работата е трудна, но интересна. В някои организации принципите на взаимодействие между мениджъра и персонала са определени и фиксирани в писмена форма, често повишавайки нивото на сплотеност на екипа чрез организиране съвместно свободно времеслужители и членове на техните семейства.
Организационна култура- е комплекс от най-стабилните и дългосрочни характеристики на организацията. Организационната култура съчетава ценностите и нормите, присъщи на организацията, стилове на управленски процедури, концепции за технологични социално развитие. Организационната култура определя границите, в които е възможно уверено вземане на решения на всяко ниво на управление, възможността за рационално използване на ресурсите на организацията, определя отговорността, дава посока за развитие, регулира управленска дейност, допринася за идентифицирането на работниците с организацията. Организационната култура влияе върху поведението отделни работници. Организационната култура оказва значително влияние върху ефективността на организацията.
Основни параметри на организационната култура :
1. Акцент върху външни (обслужване на клиенти, ориентация към клиента) или вътрешни задачи. Организациите са фокусирани върху удовлетвореността на клиентите, имат значителни предимства в пазарна икономика, се различава по конкурентоспособност;
2. Фокусът на дейността върху решаването на организационни проблеми или върху социалните аспекти на функционирането на организацията;
3. Мерки за готовност за риск и въвеждане на иновации;
4. Степента на предпочитание към група или индивидуални формивземане на решения, тоест с екип или индивидуално;
5. Степента на подчиненост на дейностите на предварително изготвени планове;
6. Изразено сътрудничество или съперничество между отделни членове и групи в организацията;
7. Степента на простота или сложност на организационните процедури;
8. Мярка за лоялност на служителите в организацията;
9. Степента на информираност на служителите за тяхната роля за постигане на целта в организацията
Свойства на организационната култура :
1. Сътрудничество формира идеите на екипа за организационните ценности и начините за следване на тези ценности;
2. общностозначава, че всички знания, ценности, нагласи, обичаи се използват от група или трудов колективза задоволяване;
3. Йерархия и приоритет, всяка култура представлява класация на ценности, често абсолютните ценности на обществото се считат за основни за екипа;
4. Последователност, организационната култура е сложна система, който обединява отделни елементи в едно цяло.
Влиянието на организационната култура върху дейността на организациятасе появява в следните форми:
а) Идентифициране от служителите на техните собствени цели с целите на организацията чрез възприемане на нейните норми и ценности;
б) Изпълнение на нормите, предписващи желанието за постигане на целта;
в) Формиране на стратегия за развитие на организацията;
г) Единството на процеса на прилагане на стратегията и еволюцията на организационната култура под въздействието на външната среда (структурата се променя, следователно се променя организационната култура).
Вземане на управленско решение.
Вземане на решение- процес на идентифициране на проблем и намиране на алтернативи в средата за най-доброто решение на този проблем.
Решението се взема при условията :
а) Сигурност (мениджърът е уверен в резултатите от всяка от алтернативите, избира най-ефективния);
б) Риск (мениджърът може да определи вероятността за успех за всяка от алтернативите);
в) Несигурности (ситуация, подобна на рискови условия).
Разграничете 2 основни типа управленски решения :
1. Типични задачи, за които е известен алгоритъмът за вземане на решение;
2. Нестандартни задачи – изискват творчески подход при вземане на решение.
Други критерии за класифициране на решенията:
1) По продължителност на последиците от решението (дългосрочни, средносрочни, краткосрочни);
2) По честота на вземане на решения (еднократни, повтарящи се);
3) По обхват (общи, за всички служители и тясно специализирани);
4) По форма на обучение (самостоятелно, консултативно, групово);
5) По сложност (прости и сложни).
Процес на вземане на решение:
1. Дефиниране на проблема, се състои в неговото откриване и оценка. Откриване на проблеми -осъзнавайки, че е имало отклонение от установените планове, когато има много проблеми, е важно да се избере приоритет, който също е свързан с решаването на други проблеми. Оценка на проблема- Установяване на обхвата и естеството му, когато се открие проблем, тук е необходимо да се оцени тежестта на проблема и да се оценят средствата за неговото решаване.
2. Разкриване на ограничения и идентифициране на алтернативи. Причините за проблема може да са извън организацията ( външна средакоито мениджърът не може да промени) и вътрешни проблеми, които мениджърът може успешно да адресира чрез установяване на възможно алтернативно решение на тези възникващи проблеми.
3. Вземане на решение, се свързва с избора на алтернатива с благоприятни общи последици.
4. Внедряване на решениесе състои в конкретизирането му и довеждането му до изпълнителя.
5. контрол върху изпълнението на решението,се състои в идентифициране на отклонения и извършване на корекции за прилагане на решението.
Методи за вземане на решения :
А. Неформални евристични методисе основават на индивидуалните способности на мениджърите. Методите се основават на интуицията на мениджъра, на неговите логически похвати и методи за избор на оптимално решение. Тези решения са работещи, но не гарантират срещу грешки.
b. Колективни методиобсъждане и решение:
а) Създаден е временен екип за решаване на конкретен проблем, избрани са компетентни комуникативни служители, способни да решават творчески проблеми;
б) Методът на мозъчната атака (брейнсторминг), се състои в съвместното генериране на нови идеи и в последващото вземане на решения;
в) Методът Делфи представлява процедури за проучване на много нива, след всеки кръг данните от проучването се финализират и резултатите се докладват на експертите, като се посочва местоположението на оценките. След стабилизиране на оценките проучването се прекратява и се взема колективно решение;
° С. Количествени методи вземане на решения използват компютри за моделиране и обработка на информация (линейно моделиране, динамично програмиране, вероятностни статистически модели, теория на игрите и др.).
Изпълнение на управленски решения.
Основните елементи на изпълнението на управленските решения:
1. поставяне на цели- процесът на разработване на дискусия и формализиране на целите, които служителите могат да постигнат. Ако целите не са определени, тогава подчинените не знаят какво се очаква от тях, каква отговорност носят, не могат да се съсредоточат върху работата си, не участват във вземането на решения и губят мотивация в стресови дейности. Опростеният модел на целеполагане включва, от една страна, съществуващите трудности и уточнява целите, които чрез свързващия механизъм (елементи на свързващия механизъм: усилия, постоянство, лидерство, стратегия, планове) влияят върху изпълнението. От друга страна, изпълнението зависи от определени регулатори (целеви ангажименти, Обратна връзка, сложност на задачата, ситуация). Сложността на управлението по цели е свързана със сложността на съчетаването на целите на ръководителя и подчинения.
2. Запознаване. Изпълнителите трябва да получават ясна информация кой, къде, кога, по какви начини и средства трябва да извършва действия. От значение за решението.
3. Използване на власт. Лидерите използват:
1) Поръчки;
2) Обещания, заплахи;
3) Наредби, норми, стандарти;
4. Организация на изпълнението, 2 вида изпълнение:
а) Изпълнение на роли (в рамките на функциите на определени длъжностни характеристики);
б) Изпълнение извън ролевите функции.
5. контроле един от основните елементи на изпълнението на управленските решения.
ОРГАНИЗАЦИОННО ПОВЕДЕНИЕ 1. Понятията „организация” и „организационно поведение”. 2. История на изследването на организационното поведение на хората. 3. Проблеми, решавани от специалисти по организационно поведение по настоящ етап. 4. Характеристики Руски бизнеси поведението на хората в организацията.
1. Понятията „организация“ и „организационно поведение“ Значения на думата „организация“ Значения на думата „организация“ Думата „организация“ има няколко значения на руски език: Организация като обект - сдружение на хора (място на работа, институция). Организацията като обект е обединение на хора (място на работа, институция). Организацията като процес – дейност (мениджърът организира хората). Организацията като процес – дейност (мениджърът организира хората). Организацията като свойство – степента на подреденост (добра-лоша организация). Организацията като свойство – степента на подреденост (добра-лоша организация).
По отношение на организационното поведение говорим за организация като сдружение от хора, работно място, което е конкретизирано в следното определение за организация. Организацията е диференцирано и взаимно подредено сдружение на индивиди и групи, които съвместно реализират определени цели и действат въз основа на определени процедури и правила. Организацията е диференцирано и взаимно подредено сдружение на индивиди и групи, които съвместно реализират определени цели и действат въз основа на определени процедури и правила. Организацията е група от хора, работещи заедно в индустрия за постигане на обща цел. Организацията е група от хора, работещи заедно в индустрия за постигане на обща цел. Организацията разполага както с материални ресурси (технологии, капитал, информация), така и с човешки ресурси (хора, които вършат необходимата работа).
Понятието "организационно поведение" е използвано за първи път от американския психолог Фриц Рьотлисбергер в края на 50-те години на миналия век. Терминът се вкорени в началото на 60-те години. XX век, когато се обединяват няколко научни дисциплини, обясняващи процесите, протичащи в самата организация, както и между нейната вътрешна и външна среда. Произходът на организационното поведение като научна дисциплина е: индустриално инженерство, социология на труда, социална психология, теория на управлението, политически науки, право, теория на организацията и други науки. Понятието "организационно поведение" е използвано за първи път от американския психолог Фриц Рьотлисбергер в края на 50-те години на миналия век. Терминът се вкорени в началото на 60-те години. XX век, когато се обединяват няколко научни дисциплини, обясняващи процесите, протичащи в самата организация, както и между нейната вътрешна и външна среда. Произходът на организационното поведение като научна дисциплина е: индустриално инженерство, социология на труда, социална психология, теория на управлението, политически науки, право, теория на организацията и други науки.
Примери за определяне на организационното поведение Организационното поведение е поведението на служителите, участващи в определени управленски процеси, имащи свои собствени цикли, ритми, темпове, структура на взаимоотношения, организационна рамка и изисквания към служителите. (Красовски Ю.Д.)
Организационното поведение като наука изучава факторите, които влияят върху поведението на хората в една организация и върху самото поведение на хората, групите и организациите с цел оптимизиране на тяхната дейност и успешно постигане на целите им. Организационното поведение като наука изучава факторите, които влияят върху поведението на хората в една организация и върху самото поведение на хората, групите и организациите с цел оптимизиране на тяхната дейност и успешно постигане на целите им. Организационното поведение като приложна индустрия осигурява: Организационното поведение като приложна индустрия осигурява: - разбиране на механизмите, лежащи в основата на поведението на хората в една организация, - прогнозиране на поведението на хората, - стимулиране на поведението на служителите, което допринася за успешното постигане на целите на организацията. организация, - модификация (промяна, корекция) на проблемното поведение.
Като отделна наука, със собствен обект и предмет на изследване, тя заема своето място в Harvard Business School през 1962 г. През 1970 г. това направление започва да се развива в Англия в Лондонското бизнес училище и през 1974 г. в Шотландия в Университета на Глазгоу. В Русия в образователни плановеобучението на специалисти е въведено през 90-те години. 20-ти век Като отделна наука, със собствен обект и предмет на изследване, тя заема своето място в Harvard Business School през 1962 г. През 1970 г. това направление започва да се развива в Англия в Лондонското бизнес училище и през 1974 г. в Шотландия в Университета на Глазгоу. В Русия учебните програми за обучение на специалисти са въведени през 90-те години. 20-ти век Wood J. Овладяване на управлението: Организационно поведение // Financial Times, приложение (част 2 от 20) Wood J. Овладяване на управлението: Организационно поведение // Financial Times, приложение (част 2 от 20)
Прилагането на тези аспекти на организационното поведение се осъществява по отношение на всички управленски функции, включително: - Планиране - дефиниране на целите и действията, необходими за постигането им; - Организация - разпределение на задачите и ресурсите за изпълнението им); - Мотивация - събуждане на желание за упорит труд и успешно изпълнение на задачите; - Координация - хармонизиране на действията; - Контрол - проверка на изпълнението и извършване на необходимите промени
2. История на изследванията на организационното поведение на хората В средата на 1111 век. В Англия и Шотландия започна индустриалната революция, която доведе до промяна както във външния вид на фабриките и фабриките, така и в самото общество. В средата на ХУ111 в. В Англия и Шотландия започна индустриалната революция, която доведе до промяна както във външния вид на фабриките и фабриките, така и в самото общество. В резултат на широкото въвеждане на парни двигатели и създаването на други по-сложни машини и оборудване, начинът на производство на стоки се промени значително, особено в тъкачната и шивашката промишленост. Например суровият памук и вълна, които в миналото са били преработвани в прежда от семейства или цели села, сега са били изпращани във фабрики, където работниците, използвайки специални машини, са правили плат от прежда. Стотици дори хиляди неквалифицирани или полуквалифицирани работници работеха върху сложни машини. В резултат на широкото въвеждане на парни двигатели и създаването на други по-сложни машини и оборудване, начинът на производство на стоки се промени значително, особено в тъкачната и шивашката промишленост. Например суровият памук и вълна, които в миналото са били преработвани в прежда от семейства или цели села, сега са били изпращани във фабрики, където работниците, използвайки специални машини, са правили плат от прежда. Стотици дори хиляди неквалифицирани или полуквалифицирани работници работеха върху сложни машини.
Мениджъри, майстори на цехове и фабрики, които имат инженерна и техническа подготовка, не бяха готови да решат социални проблемикоито се случват, когато хората работят заедно в големи групи. Започна търсенето на нови методи за управление на организационните ресурси. Мениджъри, майстори на цехове и фабрики с инженерна и техническа подготовка не бяха готови да разрешат социалните проблеми, които възникват, когато хората работят заедно в големи групи. Започна търсенето на нови методи за управление на организационните ресурси. Така възникна обективна необходимост от възникването на научното управление, в развитието на което съвременните изследователи разграничават следните школи: Така възникна обективна необходимост от възникването на научното управление, в развитието на което съвременните изследователи разграничават следните школи:
Школа по научен мениджмънт: Научен мениджмънт F.Taylor (); Идеи Х. Емерсън (); Идеите на Г. Форд () и др.. Основното внимание беше обърнато на техническите и организационни проблеми на управлението. Представителите на тази школа се характеризират с механистично разбиране за човека.
Класическо училище по мениджмънт Организационни принципиА. Файол (); Организационни принципи на А. Файол (); Бюрократична теория на организацията М. Вебер (). Бюрократична теория на организацията М. Вебер (). Организационна теория Л. Гюлик- Л. Урвик (). Организационна теория Л. Гюлик- Л. Урвик ().
Ограничения на класическите организационни теории Тези теории се характеризират с опростен, механистичен възглед за природата на човешкото поведение в една организация. Днес вече не е тайна, че управлението се основава на познания по психология и че отчитането на човешкия фактор (цели, ценности, тип темперамент и характер, взаимоотношения в екипа, отношение към организацията и др.) е изключително важно в управлението. Днес е ясно, че успехът на компанията се определя 80% от ефективността на управлението на персонала и само 20% от технологиите и финансите. Това е особено очевидно в случай на определени проблеми.
Училище за човешки отношения Хуго Мунстенберг () - създава първото в света училище за индустриални психолози: един от основателите на психотехниката; Хуго Мюнстенберг () - създава първото в света училище за индустриални психолози: един от основателите на психотехниката; Мери Паркър Фолет () - излага идеята за хармония на труда и капитала, която може да бъде постигната с правилна мотивация и отчитане на интересите на всички заинтересовани страни (идеи за лидер-лидер; участие на служителите в управление и др.). Мери Паркър Фолет () - излага идеята за хармония на труда и капитала, която може да бъде постигната с правилна мотивация и отчитане на интересите на всички заинтересовани страни (идеи за лидер-лидер; участие на служителите в управление и др.). Елтън Майо () - емпирично изследва влиянието на социално-психологическите фактори (стил на лидерство, междуличностни отношения в работната група, вниманието на изследователите и др.) върху производителността на труда. Елтън Майо () - емпирично изследва влиянието на социално-психологическите фактори (стил на лидерство, междуличностни отношения в работната група, вниманието на изследователите и др.) върху производителността на труда. Теории на К. Аргирис, Р. Лайкърт, У. Бенис и др.. Теории на К. Аргирис, Р. Ликерт, У. Бенис и др.
Елтън Мейо () е американски психолог. Експериментите му в Хоторн (близо до Чикаго) в предприятията на Western Electric Company продължават от 1927 до 1939 г. Изследванията на Елтън Мейо насочиха вниманието на изследователите към психологическите фактори на управлението: авторитета на мениджъра; взаимоотношения в екипа, характеристики на мотивацията на служителите и др. Елтън Майо () е американски психолог. Експериментите му в Хоторн (близо до Чикаго) в предприятията на Western Electric Company продължават от 1927 до 1939 г. Изследванията на Елтън Мейо насочиха вниманието на изследователите към психологическите фактори на управлението: авторитета на мениджъра; взаимоотношения в екипа, особено мотивацията на служителите и др. Д. Макгрегър () - разработи "теория X" и "теория Y", отразяващи два типа възгледи за служителите. Ф. Херцберг – създава теория за два фактора, които влияят върху удовлетвореността на човека от действията му. Д. Макгрегър () - разработи "теория X" и "теория Y", отразяващи два типа възгледи за работниците. Ф. Херцберг – създава теория за два фактора, които влияят върху удовлетвореността на човека от действията му.
Вътрешна наука N.A. Витке (След като анализира научната литература на САЩ, Англия, Германия и Франция по управление на предприятията, той пръв се опита да приложи основните управленски разпоредбив следреволюционната руска реалност въведе в научното обращение редица важни понятия: човешки факторпроизводство“; „колективна трудова дейност“; "социална организация на предприятието"; „социално-психологическа атмосфера”; " организационна криза"). НА. Витке (След като анализира научната литература на САЩ, Англия, Германия и Франция за управлението на предприятията, той беше първият, който се опита да приложи основните разпоредби за управление в следреволюционната руска реалност към условията за развитие на мащабно промишлено производство , въведе в научната циркулация редица важни понятия: „човешки фактор на производството“; „колективно-трудова дейност“; „социална организация на предприятието“; „социално-психологическа атмосфера“; „организационна криза“).
Шпилрейн И.Н. Ръководител на лабораторията по индустриална психотехника под ръководството на Централния институт по труда. В психотехническите изследвания бяха решени следните задачи: - професионален подбор на бъдещи служители; професионални съвети за млади хора; професионална ориентация на учениците; професионално образование; профилактика на професионални заболявания; намаляване на умората в процеса на работа, проектиране на оборудване, като се вземат предвид професионалните възможности, а също така изучава мотивационните фактори за поведението на работниците Ръководител на лабораторията по индустриална психотехника под наблюдението на Централния институт по труда. В психотехническите изследвания бяха решени следните задачи: - професионален подбор на бъдещи служители; професионални съвети за млади хора; професионална ориентация на учениците; професионално образование; профилактика на професионални заболявания; намаляване на умората в процеса на работа, проектиране на оборудване, като се вземат предвид професионалните способности, както и изучаване на факторите, мотивиращи поведението на работниците
В.М. Бехтерев - се разработват проблемите на управлението на производствените екипи в рамките на научната организация на труда. По-специално, те изучават: разработват проблемите на управлението на производствените екипи в рамките на научната организация на труда. По-специално се изучават: 1) другарски и административен контрол; 1) другарски и административен контрол; 2) положителното въздействие на конкуренцията върху ефективността на работниците; 2) положителното въздействие на конкуренцията върху ефективността на работниците; 3) зависимостта на решението на творчески проблеми от колективното обсъждане на конкретен проблем; 3) зависимостта на решението на творчески проблеми от колективното обсъждане на конкретен проблем; 4) намаляване на нивото на умора на работниците в колективната организация на труда. 4) намаляване на нивото на умора на работниците в колективната организация на труда.
Проблеми, решавани от специалистите по организационно поведение днес Джордж и Джоунс посочват следните проблеми, които организационните бихейвиористи разрешават: Как управлявате хората, така че организацията да спечели конкурентно предимство? Как да управляваме хората, така че организацията да спечели конкурентно предимство? Как да развием етична култура в една организация?; Как да развием етична култура в една организация?; Как да управляваме разнороден състав от служители?; Как да управляваме разнороден състав от служители?; Как да предотвратим сексуалния тормоз на работното място?; Как да предотвратим сексуалния тормоз на работното място?; Как да управляваме поведението на служителите, когато организацията започне да работи в други страни и стане глобална? Как да управляваме поведението на служителите, когато организацията започне да работи в други страни и стане глобална?
Управление на хората, за да получите конкурентно предимство(което се състои в изпреварване на конкурентите, други организации, предлагащи подобни стоки и услуги) включва: повишаване на ефективността на предприятието (намаляване на количеството използвани ресурси: хора, суровини и време, необходими за производството на стоки и услуги); повишаване на ефективността на предприятието (намаляване на количеството използвани ресурси: хора, суровини и време, необходими за производството на стоки и услуги); подобряване на качеството на продукта; подобряване на качеството на продукта; повишаване на иновативната активност на служителите; повишаване на иновативната активност на служителите; повишаване на отзивчивостта към заявките на потребителите. повишаване на отзивчивостта към заявките на потребителите.
слайд 2
Организация…
слайд 3
Организацията е интелектуално-материален процес на обединяване в едно цяло. Организацията е резултатът определен процесв момента е фиксиран. Организацията има качествена определеност, граници и строго фиксирани параметри на системата, заемаща определено място в обществото и предназначена за постигане на конкретни цели, използвайки ресурси за това (човешки, материални, икономически, информационни и правни) Организацията е социален субект, който е осъзнава своята цялост, има своите нужди и цели, които налага на обединените личности.
слайд 4
Организацията е процес, състояние и социална единица, която функционира на базата на набор от норми и правила за постигане на определени цели, използвайки необходимите ресурси.
слайд 5
Признаци на организацията (C. Barnard): Организацията е отворена система. 2. Организацията се развива социална система, за които важат всички закони на груповата динамика. 3. В една организация винаги има два вида съвместни дейности, едната от които е насочена към решаване на основен проблем, а другата към комуникация. 4. Хората в организацията несъзнателно повтарят моделите на поведение, които са се развили на базата на техния опит в семейството.
слайд 6
Поведение…
Слайд 7
1. Поведението е външна проява на вътрешния свят на човека. 2. Поведението е система от отношения между хората, които са в рамките на нормативната структура, но в същото време се отклоняват от нея (в определени граници) в резултат на проявата на лични чувства, предпочитания, симпатии и интереси.
Слайд 8
Фактори на човешкото поведение: 1. Психологически свойства на личността 2. Психологически процеси 3. Психични състояния
Слайд 9
Психологическите свойства на личността са структури на личността, които определят характеристиките на човешката дейност за дълъг период от живота или дори през целия живот.
Слайд 10
Психичните процеси са отражение на реалността в различни форми на психични явления. - когнитивни или когнитивни (усещания, възприятие, представяне, внимание, памет, мислене). - емоционално-волеви - процеси на психична регулация (емоции, волеви усилия, целеполагане и др.). - комуникативни - процеси, които осигуряват взаимодействието на хората при извършване на съвместни действия и в ситуации на междуличностно общуване.
слайд 11
Нива на организационно поведение: - личностно (дължащо се на фактори на моралните нагласи, характер, темперамент и др.) - групово (фактор възраст, пол, образование, състояние на междуличностните отношения). - организационен (фактор на норми, правила, ценности и др.).
слайд 12
Разновидности на организационното поведение: 1. От гледна точка на спазване на нормите: - неправомерно (неспазване на законите); -девиантни (социално неодобрени, на ръба на нарушаване на закона); - делинквентен (в зависимост от ситуацията може да бъде социално неодобрен или нормален, в зависимост от условията). 2. По област на изпълнение: - бизнес (официален); – междуличностни (не официални).
слайд 13
3. От гледна точка на преднамереността: - предварително планирани; - спонтанен. 4. По функции: - управленски; - изпълнение.
Слайд 14
5. По характер на поведението: - пасивни; - агресивен (физическо или вербално посегателство върху правата на другите, желанието да се навреди); асертивен (субектът изхожда от собствените си нужди, но в същото време взема предвид интересите и правата на другите); - рационални (икономически; поради печалба);
слайд 15
6. От степента на осъзнаване от страна на факторите, които определят неговия акт: - реактивен (автоматично несъзнателно действие, проявяващо се като отговор на промяна във външната среда); - инстинктивни (ситуацията се разпознава, но действието не се контролира (паника)); - емоционална (ситуацията е разпозната и достъпна за волеви контрол, но това отсъства поради нежеланието на субекта); - свободна целенасочена (ситуацията е напълно разбрана и може да бъде контролирана).
слайд 16
7. От гледна точка на интереса на хората: - принудени (външно наложени); - вътрешно желан, носещ удоволствие; - произтичащи от чувството за дълг.
Слайд 17
8. По последствия: – положителни; - отрицателен. 9. От гледна точка на взаимодействие с други хора: - лидерство; - индивидуален; - адаптивни; - колективен (желанието за създаване на обща работа)
Слайд 18
Теории за организационното поведение: 1. Когнитивна (хуманистична) 2. Бихейвиористична (Тейлър, Скинър) 3. Подход на социалното обучение.
Слайд 19
Поведението на хората в една организация се подчинява на определени закони: 1. Законът за несигурността на реакцията ( различни хораи дори един човек може да реагира различно на едни и същи ситуации); 2. Законът за неадекватността (един човек не може да разбере друг с пълна степен). 3. Законът за възрастовата асинхронност (биологичната и психологическата възраст не съвпадат); 4. Законът за неадекватността на самооценката (човек не винаги може да оцени себе си съответно); 5. Законът за промяна на смисъла на управленската информация (в процеса на предаване на информация възниква изкривяване на смисъла); 6. Законът за самосъхранение (запазване на статус, достойнство, доходи); 7. Законът за компенсацията (липса на каквито и да било способности може да се запълни с други умения); 8. Законът за развитието (хората могат да развият своите наклонности).
Слайд 20
Вътрешна и външна среда на организацията
слайд 21
1. Разделение на труда – диференциация различни видоведейности. 2. Технологията е стандартен начин за провеждане на определени видове дейности, операции. 3. Цели. 4. Процеси на диференциация и интеграция 5. Ресурси. 6. Структура. 7. Системата на отношения между участниците в дейността. 8. Организационен ред (набор от норми, правила).
слайд 22
1. Икономическа среда (стопанска дейност). 2. Социално-политическа среда. 3. Производствена среда (структура на отраслите). Туризъм, лека промишленост. 4. Технологична среда. 5. Пазарна среда
слайд 23
етапи кръговат на животаорганизации Greiner L. 1. Растеж чрез творчество. 2. Растеж чрез професионално лидерство. 3. Растеж чрез делегиране. 4. Растеж чрез координация. 5. Растеж чрез сътрудничество.
слайд 24
Етапи от жизнения цикъл на организацията I. Адизес. 1. Сестрински грижи (ниво проект). 2. Младенческа възраст (липса на ясна структура). 3. Детство (нарастване на производителността). 4. Младост (преразглеждане на реда, системата, контрол на мотивацията) 5. Просперитет (яснота на структурата, функциите, система на мотивация). 6. Стабилизация (преобладаване на формата над съдържанието). 7. Аристократизъм (разход на средства за организиране на собствените дейности, за поддържане на съществуващата система за контрол, появата на негласни правила и традиции). 8. Ранна бюрократизация. 9. Късна бюрократизация. 10. Смърт
Слайд 29
Категории на описание на организационната култура: 1. Наблюдаеми поведенчески стереотипи. 2. Групови норми (стандарти на поведение). 3. Прокламирани ценности. 4. Официална философия. 5. Правила на играта - неписани норми на поведение, норми на поведение (както го правим в тази организация). 6. Климат (начинът, по който членовете на организацията взаимодействат помежду си). 7. Съществуващи умения (методи на работа). 8. Ментални модели (език на общуване, поведение, предавано на новите членове на организацията). 9. Символи (основни метафори). 10. Официални ритуали и тържества (как се организират ключови събития).
слайд 30
Нива на култура Артефакти (повърхностно ниво) - видими организационни структури и процеси. Прокламирани вярвания и ценности. 3. Основни фундаментални идеи.
Слайд 31
Системен подход към изучаването на културата 1. Осъзнаване на себе си и своето място в организацията. 2. Комуникационна система и език на общуване. 3. Външен вид на служителите. 4. Хранителни условия, традиции. 5. Осъзнаване на времето, отношение към него. 6. Взаимоотношенията между хората. 7. Ценности. 8. Вяра в нещо и отношение към нещо. 9. Процесът на развитие и обучение на служителите. 10. Работна етика и мотивация.
Вижте всички слайдове
Само влюбените ще оцелеят
Характеристики на рекламата, насочена към деца
ретуширане на стари снимки във photoshop ретуширане на стари снимки
Какво е НПО: декодиране, дефиниране на цели, видове дейности Има ли право организация с нестопанска цел
Глеб Никитин първи зам