1. Методите за първичен подбор се наричат:
а) социологически;
б) регулаторни;
в) въпросник;
г) безконтактни;
д) автобиографичен.

2. Методи за първичен подбор?
а) CV анализ, отчети;
б) интервю;
в) изпитване;
г) изследване на почерка;
г) интервю.

3. Може ли едно лице да работи по няколко договора едновременно?
а) да;
б) не;
в) да, само в държавно предприятие;
г) да, само в предприятията на една фирма;
д) само ръководителите могат.

4. На какъв етап от подбора на персонал се използват бизнес игри?
а) на етап първичен подбор;
б) скринингови интервюта;
в) повторно интервюиране;
г) на предварителен етап;
д) преди изследването.

5. Въз основа на какво се решава задачата за определяне на нуждата от работници и източниците на нейното задоволяване?
а) въз основа на резултатите от анализа на адекватността на персонала и прогнозиране на неговата динамика въз основа на очакваните промени в структурата на предприятието, асортимента, качеството на продукцията, организацията на производството, труда и управлението, състоянието на вътрешните и външните пазари на труда;
б) въз основа на разработването и практическото прилагане на планове, които определят бъдещото състояние на икономическа система, търсене на пътища, средства и средства за постигане на планове;
в) въз основа на наблюдение на организацията, за да се провери съответствието на наблюдаваното състояние с желаното и необходимо състояние, предвидено в закони, наредби, инструкции и др. регламенти, както и програми, планове, договори, проекти, споразумения;
г) въз основа на държавната програма за развитие на икономиката и отделните предприятия;
д) въз основа на регионална програма за икономическо развитие.

6. Коя държава има политика за пожизнена заетост?
а) Германия;
б) Япония;
в САЩ;
г) Швеция;
д) Китай.

7. На интервю с кандидат за свободна позицияПрепоръчително е да му дадете възможност да задава своите въпроси:
а) в началото на срещата;
б) край на срещата;
в) по всяко време на интервюто;
г) не е препоръчително да се предоставя такава възможност;
д) по време на интервюто, само ако въпросите са свързани с позицията.

8. Най-подходящият документ за сравнително бърз преглед на професионалното и личностно развитие и формиране на кандидата е:
а) заключението на графологичната експертиза;
б) резюме;
в) медицинско заключение;
г) свидетелства за образование;
д) прегледи и препоръки.

9. В момента най-разпространените методи за първичен подбор на персонал са (ако е необходимо, маркирайте няколко метода):
1 - интервю;
2 - анализ на резюмето;
3 - тестване;
4 - анализ на лични данни;
5 - изследване на почерка.
а) 1, 2, 3;
б) 2, 3, 4;
в) 2, 3;
г) 1, 4, 5;
д) 2, 4.

10. Първоначалният етап от процеса на набиране на персонал е:
а) идентифициране на източници и начини за покриване на нуждата от персонал;
б) интервюиране на кандидата;
в) анализ на съдържанието на работата и изисквания към кандидата;
г) поставяне на изисквания към кандидат за длъжност;
д) изпитване.

11. Основната цел на първичния подбор е:
а) промяна на статута на лице в организацията;
б) отсяване на кандидати, които нямат минимален наборхарактеристики, необходими за заемане на свободна позиция;
в) установяване на изисквания към кандидатите за свободна длъжност;
г) рационално разпределение на служителите на организацията съгл структурни подразделения, обекти, работни места;
д) информиране на служителите за съобщение за рецепцията.

12. Идентифицирайте проблем, който може да възникне при провеждането на интервюта като инструмент за подбор.
а) надценяване на кандидати, подобни на интервюиращия;
б) липса на информация за вземане на решения;
в) също голям бройкандидати;

13. Идентифицирайте проблем, който може да възникне при провеждането на интервюта като инструмент за подбор.
а) малък брой кандидати;
б) излишна информация за вземане на решение;
в) оценка по първо впечатление;
г) сложността на обработката на информацията, получена по време на интервюто;
д) ограничен кръг от задавани въпроси.

14. Идентифицирайте проблем, който може да възникне при провеждането на интервюта като инструмент за подбор.
а) твърде много кандидати;
б) грешка "по контраст";
в) излишък от информация за вземане на решение;
г) сложността на обработката на информацията, получена по време на интервюто;
д) ограничен кръг от задавани въпроси.

15. Опит на подобна позиция:
а) гарантира компетентността на бъдещия служител;
б) е основната предпоставка за успешна адаптация;
в) действа като един от критериите за предварителна оценка на кандидатите за свободно работно място;
г) е основното и най-важно условие за наемане на работа;
д) може само да навреди при работа в нова организация, тъй като изискванията са различни.

16. Организационната структура е:
а) характеристики на организацията на работното пространство и режим на работа;
б) разпределение на функциите между отделни подразделенияи разпределение на властта между административни длъжности;
в) система от лични отношения между служителите;
г) комуникационна система в организацията;
д) набор от сгради, конструкции, производствено оборудванепредприятия.

17. Отворени въпросиОт интервюто се очаква:
а) отговори „Да“ или „Не“ или предоставяне на конкретна информация;
б) подробни смислени отговори, неограничени от никакви рамки;
в) подсказка какъв тип отговор се очаква;
г) избягване на недоразумения или недоразумения;
д) демонстриране, че кандидатът е изслушван внимателно.

18. Отличителна черта на спешното трудов договорот безсрочен е, че при срочен трудов договор:
а) посочен е периодът от време, за който служителят е нает;
б) посочва се размерът на заплатите;
в) посочва се длъжността на служителя;
г) посочено е работното време;
д) посочено е условието за индексиране.

19. Трудовите правоотношения възникват по инициатива на:
а) работодатели;
б) служители;
в) работодатели и служители;
г) държави;
д) услуги по заетостта.

20. Headhunters са:
а) агенти, които извършват много скъпа услуга за намиране на онези кандидати, за които има постоянно търсене; търси се конкретно лице и се отправя оферта директно към него;
б) те са консултанти, които не само набират, но и подбират служители, главно машинописки, административен персонал или персонал в магазина;
в) консултанти за подбор на персонал за управление, за попълване на управленски, професионален състав или състав от специалисти;
г) специалисти, които често сменят работата си;
д) консултанти по подбор на персонал, които имат "черни списъци" с нежелани служители (уволнени по неуважителни причини).

21. По какви аспекти Луис предложи да се разделят критериите за подбор на служители от кандидатите?
а) социални критерии, икономически критерии, критерии за технологично изпълнение;
б) функционални критерии, структурни критерии, критерии за социална ефективност;
в) организационни критерии, функционални критерии, индивидуални критерии за изпълнение;
г) психологически, материални, личностни критерии на работа;
д) морални, екологични, технически критерии на работа.

22. След каква процедура се взема решение за назначаване на кандидат за свободна длъжност?
а) след второ интервю;
б) след първичната селекция;
в) след адаптация;
г) след изтичане на изпитателния срок;
д) след анализ на личните данни.

23. Предприемаческата организационна структура е най-ефективна:
а) малък бизнес
б) в средния бизнес;
в) в големия бизнес;
г) в публичния сектор;
г) в армията.

24. Когато се изисква масово набиране на персонал, обикновено се използват следните методи:
а) публикуване на обяви за работа в интернет;
б) "headhunting" ("лов за глави");
в) стажове на млади специалисти във фирмата;
г) заетост на роднини;
д) подбор чрез частни агенции за подбор на персонал.

25. В стратегията на предприемаческата организация акцентът при набирането и подбора е върху:
а ) за търсене на инициативни служители с дългосрочна ориентация, готови да поемат рискове и да доведат въпроса докрай;
б) при търсене на служители с тясна ориентация, без силен ангажимент към организацията за кратко време;
в) за търсене на разнообразни служители, фокусирани върху постигането на големи лични и организационни цели.
г) за търсене на изпълнителни, отговорни, всеотдайни служители;
д) за търсене на служители, за които желанието за управление и власт е основният стимул.

26. При провеждане на вътрешен конкурс за лидерска позицияРешението трябва да бъде взето въз основа на:
а) субективни мнения на отговорни лица;
б) данни от методите за психологическа оценка;
в) данни за оценка на професионалната компетентност;
г) препоръчителни писма;
д) графологичен анализ.

27. Професиограма - документ, който:
а) разкрива както съдържанието на професията, така и изискванията, които тя налага на човек;
б) е "портрет" на идеалния служител;
в) напълно съвпада със съдържанието на длъжностната характеристика;
г) дава кратка професионална и биографична характеристика на служителя;
д) е списък на длъжностите, заемани от служителя.

28. Професионална работоспособност
а) предполага, че дадено лице притежава качества (физически, психофизиологични, възрастови и др.), които определят способността за работа като цяло, които не изискват специално обучение;
б) съвкупността от физически и умствени способности на човек, които той използва за производство на материални блага и услуги;
в) способност за квалифицирана работа по определена професия, т.е. способност за специфичен типтруд, изискващ специално обучение;
г) пригодност на лицето за работа в сферата на материалното производство;
д) кариерата на служителя.

29. С какви категории работници е препоръчително да се сключват трудови договори?
а) с най-ценното;
б) с всички категории служители;
в) с работници;
г) с желаещите да получават помощи;
д) със собствениците на фирмата.

30. Съдържанието на етапа на планиране на интервюто:
а) разглеждане на заявлението и резюмето на кандидата и отбелязване на точки, които са съмнителни или показват силни и слаби страникандидат;
б) установяване на личния, семейния и социалния фонд на кандидата (въпроси за произхода и заниманията в свободното време);
в) въпроси за нивото на познания на кандидата за предприятието, за да се определи "интензивността на неговите интереси";
г) установяване на контакт;
д) анализ на длъжностното задание.

31. Технологията за оценка "център за оценка" е най-ефективна, когато се използва:
а) малки фирми
б) в средни фирми;
в) в големи компании;
г) в малкия бизнес;
д) подходящ за индивидуални предприемачи.

32. Формирането на персонала в пазарни условия се основава на действието на механизма:
а) вътрешния пазар на труда на предприятието;
б) държавен пазартруд;
в) регионален пазар на труда;
г) световния пазар на труда;
д) външен пазар на труда.

33. Какво влияе върху избора на метод за набиране и подбор на кандидати за свободна позиция?
а) нивото на длъжността и нейното значение в организацията;
б) икономическа стабилност;
в) обхвата на организацията;
г) нивото на подготовка на потенциалните кандидати за свободна позиция;
д) методите за набиране и подбор се избират по искане на кандидатите.

34. Кое не е предимството да използвате център по заетостта и центрове за кариерно подбор при кандидатстване за работа?
а) могат да бъдат избрани най-добрите висшисти;
б) кандидатите могат да бъдат избрани от голяма база данни;
в) висока степенсоциална сигурност;
г) кандидатите могат да бъдат избрани много бързо;
д) широко географско покритие.

35. Какво е автобиография (CV)?
а) това е начин за анализиране на работата;
б) това е длъжностна характеристика;
в) това е препоръчително писмо от предишна работа;
г) това е личен въпросник, съдържащ кратка биографична, професионална и лична информация за кандидата за работа;
д) резултати от селекционно изпитване.

36. Какъв е недостатъкът при набирането на кандидати от вътрешни източници?
а) по-скъп и отнемащ време начин;
б) дълъг период на адаптация;
в) слабо познаване на организацията от новите служители;
г) ограничен брой потенциални кандидати;
д) блокиране на възможността за повишаване на служителите.

37. Какво е показател за конкурентоспособността на предприятието на пазара на труда?
а) общия годишен доход на предприятието;
б) конкурентоспособността на предприятието в отрасъла;
в) набор от условия, предоставени на служителите, които положително отличават това предприятие от подобни;
г) съвкупността от функционалната цел на предприятието и качеството на създавания продукт;
д) цени на произвежданите продукти и услуги.

38. Какво е предимството при набирането на кандидати от външни източници?
а) ниски материални разходи за привличане на кандидати;
б) висока мотивация на служителите;
в) приток на нови идеи;
г) кратък период на адаптация;
д) поддържане на нивото на възнаграждението, установено в организацията.

39. Задължителни ли са препоръките (писмата) от предишни работни места при конкурса за свободна позиция?
а) изискват се препоръки;
б) желателни са препоръки при кандидатстване за определени свободни позиции;
в) препоръки не са необходими, ако интервюто се провежда от професионален интервюиращ;
г) не се изискват препоръки, ако кандидатът е сменил няколко работни места;
д) не се изискват препоръки, ако кандидатът е работил на същото място по-малко от година.

Въведение

Така че в хода на взаимодействието между служителя и организацията се осъществява тяхната взаимна адаптация, протича процесът на трудова адаптация. Този процес ще бъде по-успешен, отколкото в по-голяма степен нормите и ценностите на екипа стават норми и ценности на индивида, толкова по-добре и по-бързо той приема, асимилира своите социални роли. колкото повече предприятието отговаря на нуждите и изискванията на служителя, толкова по-висока е неговата удовлетвореност от работата. Така адаптацията е сложен, двупосочен процес между индивида и средата, в която е включен.

Същността и структурата на трудовата адаптация

Адаптацията означава включването на човек в нова за него материална и социална среда.. Когато човек постъпи на работа, той се включва в системата на вътрешноорганизационните трудови отношениязаемайки няколко позиции. Той е и работник, и общественик, и колега, и член на партията, профсъюзите и други организации. Всяка такава позиция съответства набор от изисквания, стандарти, модели на поведение, т.е. социална роля. Социалните роли въплъщават изискванията към човешкото поведение от страна на онези общности и социални групи, към които той принадлежи. От лицето, което заема всяка една от тези позиции, се очаква поведение, съответстващо на нея. Например социалната роля на иноватора се свързва с такива действия като постоянен анализ на възможностите за развитие на производството, разработване на варианти за едно или друго подобрение, представяне на предложения за рационализация и получаване на възнаграждение. Комплексът от тези позиции, роли в организацията, обществото определя социалното положение на индивида в колектива и обществото.

Влизайки в предприятието, човек има определени цели, потребности, ценности, норми. Настройки на поведението. В съответствие с тях служителят предявява изисквания към организацията: условия на труд, заплащане, поддръжка, възможности за растеж, социална среда. Отношението на служителя към организацията зависи от степента на реализиране на неговата цел.

Но организацията има свои собствени цели и задачи, централните сред които са производството на продукти, производството на материални и духовни блага, предоставянето на услуги. В съответствие с тях организацията развива свои собствени социални ценностии норми.

Така в хода на взаимодействието между служителя и организацията се осъществява тяхната взаимна адаптация, протича процесът на трудова адаптация. Този процес ще бъде по-успешен, колкото в по-голяма степен нормите и ценностите на екипа стават норми и ценности на индивида, толкова по-добре и по-бързо той приема, усвоява социалните си роли. колкото повече предприятието отговаря на нуждите и изискванията на служителя, толкова по-висока е неговата удовлетвореност от работата. Така адаптацията е сложен, двупосочен процес между индивида и средата, в която е включен.

Разграничете първичната и вторичната адаптация . Първична адаптациявъзниква при първоначалното навлизане на млад човек в постоянна трудова дейност. Вторична адаптациявъзниква в два случая: когато служител преминава на нов работно мястосъс или без смяна на професията, както и значителни променипроизводствена среда, нейните технически, икономически или социални елементи.

Психофизиологична адаптация- това е процесът на овладяване на съвкупността от всички условия, необходими на служителя по време на работа. AT модерно производствоне само оборудването и технологията са морално остарели, но и санитарно-хигиенните стандарти на производствената среда.

Социално-психологическа адаптация- това е включването на служител в системата на взаимоотношенията на екипа с неговите традиции, норми на живот, ценностни ориентации. В хода на такава адаптация служителят постепенно получава разнообразна информация за своя екип, неговите норми, ценности, за системата на бизнес и лични отношения в групата, за социално-психологическото положение на отделните членове на групата в структурата на взаимоотношения, относно лидерите на групи.

Професионална адаптацияИзразява се в определено ниво на овладяване на професионални умения и способности, във формирането на определени професионално необходими качества на човек, в развитието на стабилно положително отношение на служителя към неговата професия. Професионалната адаптация до голяма степен се определя от това дали служителят при получаване на специалност е усвоил необходимия минимум от знания и умения, до каква степен има чувство за отговорност, усет към новото, практичност, ефективност и способност за разпространение. действия във времето.

Значението на отделните аспекти за различни видовеадаптацията не е същата. По този начин професионалният аспект е по-важен, когато младият работник влиза в постоянна трудова дейност за първи път, отколкото когато работникът се премества на ново място, без да променя професията си. Както професионалните, така и психофизиологичните аспекти са много важни за вторичната адаптация при промяна на работната среда.

Въпреки разликата в аспектите на адаптацията, всички те са в постоянно взаимодействие, т.е. трудовата адаптация е интегрална система, която не може да бъде сведена до проста сума от свойствата на нейните части. Тя включва адаптиране на служителя към организацията като цяло, към нейните норми и ценности.

В процеса на адаптация служителят преминава през няколко етапа. На етап на запознаванетой получава информация за новата ситуация като цяло, за критериите за оценка на различни действия, за стандарти, норми на поведение. AT етапи на адаптацияработникът се преориентира, като разпознава основните елементи нова системастойности, но запазва много от старите настройки. AT етапи на асимилацияима пълно адаптиране към околната среда, идентификация с нова група. Идентификация- това е идентифицирането на личните цели с целите на предприятието, резултат от процеса на адаптация.

По характер на идентификацията се разграничават три категории работници: безразлични, частично идентифицирани, напълно идентифицирани. Ядрото на всеки екип се състои от напълно идентифицирани работници. Характеристика на поведението е не само добросъвестно отношение към задълженията, но и готовност да пожертвате личните си интереси, за да постигнете успешно целите на организацията.

Резултатът от идентификацията е стабилно качество производствени задачии стандарти, формиране на стабилно положително отношение към професията, работната ситуация, екипа.

Скоростта на адаптация зависи от много фактори. Но средно това е минималният период, през който администрацията се убеждава в професионалната квалификация на служителя, в съответствие с неговите изисквания, а той – в съответствие със съдържанието, условията, възнаграждението на очакванията си. Нормалният период на адаптация за различните категории работници е от 1-6 месеца до 3 години. Освен това за ръководителите на екипи периодът на адаптация трябва да бъде по-кратък, отколкото за обикновените работници.

Фактори на трудова адаптация

Успехът на адаптацията зависи от редица предпоставки и фактори.

Най-важната предпоставка за този процес е да работите върху професионално ориентиране и професионален подборс контингент от бъдещи адаптори.

Друга предпоставка за трудова адаптация е престижът и привлекателността на професиитев обществото, в различни социални групи, за отделните индивиди. Тъй като са тясно свързани помежду си, престижът и привлекателността на професиите все пак отразяват различни аспекти на оценката на професията. Престижът е оценка на професиите в съответствие със скалата на ценностите, приети в обществото. Привлекателността е по-лична. Това е желанието за придобиване на професия. колкото по-висок е престижът и привлекателността на професията, толкова по-силно е желанието на работника да се укрепи в нея. Това допринася за по-успешната адаптация.

Фактори на трудова адаптация- това са условията, които влияят върху хода, времето, темпото и резултатите от този процес. Тъй като адаптацията е двустранен процес между личността и производствената среда, в която е включена, всички фактори на трудовата адаптация могат да бъдат разделени на две групи - лични и производствени.

Лични фактори , от своя страна, могат да се класифицират на социално-демографски, социално обусловени, психологически, социологически. Такива демографски характеристики като пол, възраст, семейно положение, националност сами по себе си не са социални, но оказвайки значително влияние върху хода на социалните процеси, те придобиват социална значимост, взаимосвързани са и взаимозависими с процеса на адаптация.

Активно повлиява адаптацията възраст- най-важният по степен на влияние сред социално-демографските фактори. Свързан с него качествени характеристикислужител - трудов стаж, образование, семейно положение. По правило периодът до 30 години не дава високи темпове на адаптация; проблемът с адаптирането на служителите и по-нататъшното стабилизиране на екипа е преди всичко проблем на младите хора.

Семейно положениеоставя значителен отпечатък върху работника, неговото възприемане на реалността. Наличието на съпруг (съпруга), деца прави служителя представител на малка социално-психологическа група със собствени интереси, норми, принуждава го да коригира поведението си в съответствие с принадлежността си към тази група. Липсата им се отразява на дейността, поведението на служителя е двусмислено. От една страна, той може да се посвети повече на професионални и социални дейности. От друга страна, той е лишен от необходимите компоненти на жизнения баланс, което намалява общата удовлетвореност от живота. Всичко това, от своя страна, е в състояние да повлияе негативно на неговите професионални и социални дейности. По този начин нашето изследване на адаптацията на младите специалисти показа по-успешна професионална адаптация сред женените. Несемейните млади професионалисти са по-успешни в социалната и психологическата адаптация.

Работен опиткато фактор за адаптация е тясно свързан с възрастта. Той е централен сред другите фактори, влияещи върху укрепването или разрушаването на връзката между служителя и предприятието. В социологията на труда е обичайно да се изучава феноменът на три вида опит: общ, работа в дадено предприятие, в дадена професия. Разпределете понякога трудов стаж в този екип.

социален произходе от съществено значение за адаптацията, тъй като семейството оказва голямо влияние върху професионалната ориентация на завършилите училище, избора на специалност трудова дейност.

Действие образованиекато фактори на адаптация е такава, че младите хора с по-високо ниво на образование са най-слабо адаптирани на работното място. Това противоречие може да бъде разрешено чрез ориентиране на младите хора към техническо творчество, творчество в работата. В противен случай има търсене на по-интересна работа, съответстваща на образованието, преход към друго предприятие.

Колкото по-високо ниво на претенциитетолкова по-трудно се адаптира. Нивото на претенциите се извлича от образованието, социалния произход.

Самовъзприеманее представата за себе си на служителя. От гледна точка на адаптацията, това е представа за това кои са неговите способности най-ценни и важни.

Важен личен фактор, особено значим за вторичната адаптация, е готовността на служителя да възприема новото.Тази готовност се определя от нивото на неговото образование и квалификация. Това е свързано с фокуса на образователната система върху формирането на способността на човек да придобива самостоятелно знания, необходимостта от тяхното постоянно попълване.

Да се производствени фактори , по същество, включват всички елементи на производствената среда. За всяка категория работници производствените фактори се модифицират в съответствие със спецификата на работата на тази група. По този начин състоянието на оборудването и формите на организация на труда са от особено значение за работниците.

специфичен адаптационен фактор са форми на организация на труда.В условията на бригадна организация на труда нивото на адаптация на работниците като правило е по-високо, отколкото при индивидуална организация.

Адаптирането на работниците към променящите се производствени условия се влияе от съществуващата система в предприятията иновация .

Подобно на личните фактори, производствените фактори действат различно върху различните аспекти на адаптацията. За някои аспекти някои фактори са най-значими, за други други. Освен това наборът от значими фактори за някои аспекти е по-голям, за други е по-малък.

По време на първичната адаптация настъпва особено остър разпад на обичайния стереотип на поведение. През този период на усвояване на нова специална роля новодошлият особено се нуждае от подкрепа и попечителство. Най-ефективното изпълнение на тези цели може да бъде осигурено чрез наставничество.

Управление на трудовата адаптация

Управлението на трудовата адаптация включва измерване, регулиране и контрол. Измерването (отчитането) включва предварително изясняване на контингентите на адаптантите. Всички новодошли могат да бъдат разделени на следните групи:

1. завършили професионално училище;

2. завършили средно образование;

3. завършили висши учебни заведения и техникуми;

4. мобилизирани от Армията;

5. нови служители, които имат трудов стаж, но не са работили в тази област;

6. работници, сменящи работата си.

Скоростта и нивото на адаптация на работниците се оценяват по обективни и субективни показатели.

Обективните показатели за общата адаптивност на служителя са показатели за ефективността на неговата трудова дейност, както и за неговата активност в различни сфери на живота. Обективен показател за професионална адаптация е съответствието на квалификацията с изискванията на работното място. За социално-психологическа адаптация - това е участие в живота на екипа, социално-психологическа позиция в него, за психо-физиологична - степента на умора.

Субективни показатели за обща адаптивност са желанието или нежеланието да продължите да работите в тази организация, цялостното удовлетворение от работата. Субективни показатели за професионална адаптация – отношение към професията; социално-психологически - оценка на отношенията с екипа, лидера; психофизиологични - оценка на благосъстоянието, условията, тежестта на работата.

Източникът на информация за показателите за адаптивност е фабричната документация и резултатите от проучване както на самите адаптирани, така и на техните преки ръководители.

По този начин, обективни и субективни аспектиадаптациите са взаимосвързани, въпреки че характеризират различните му аспекти.

Регулиране на регулиранетовключва система от мерки, насочени към ускоряване на адаптацията на новите служители. Има редица фактори, на които организацията не може да повлияе. Това са такива лични фактори като пол, възраст, семейно положение, планове за бъдещето, норми и ценности на млад работник, понякога неговите очаквания. По отношение на тези фактори, адаптационният мениджмънт основно надхвърля предприятието и почива на него социални институциикато семейство и образование, които формират система от ценности и норми на млад работник, планове за бъдещето, готовност за професионална дейност. Но от това не следва, че не е необходима информация за тенденциите, естеството на влиянието на тези фактори върху адаптацията.

Във връзка с нарастващата роля на вторичната адаптация нараства значението на такъв производствен фактор като организирането на систематично повишаване на квалификацията, както и обучението на персонала. Този фактор е особено важен в условията на перестройката поради големия мащаб на освобождаването на работници, предимно от сферата на управление, и прехода им към други области на дейност.

За да управлявате адаптацията, е необходимо да контролирате степента, в която конкретен служител се адаптира, редовно да получавате параметри за адаптация, тъй като само при това условие цялата система от мерки може да работи ефективно. Само реализация цялостна системамерките, които са налице по всяко време, позволяват успешното управление на процеса на адаптация.

Характеристика състояние на техникатасистеми за обучение на персонала в организациите (в предприятията)

Терминът "Персонал" обединява компонентите на работната сила на организацията. Персоналът включва всички служители, които извършват производствени или управленски операции и се занимават с обработката на предмети на труда с помощта на средства на труда.

Понятията "кадри", "служители", "персонал" са идентични, ако вземем за основа даденото по-горе определение.

Образованието е една от най-важните подсистеми социална сферасъстояние, което осигурява процеса на получаване от човек на систематизирани знания, умения и способности в определена област на професионална дейност.

Вътрешното обучение заема едно от първите места в управлението трудови ресурси, защото без квалифициран и професионално подготвен персонал организацията няма да бъде конкурентоспособна на пазара.

Обучението може да се извършва на работното място и извън него (вътрешнопроизводствено и извънпроизводствено). Критериите за избор на вид обучение са, от една страна, доходите (повишаването на квалификацията води до повишаване на икономическите резултати), а от друга страна, впечатляващите разходи. Когато приходите от професионално обучение са трудни за количествено определяне, разходите са относително лесни за количествено определяне. Обучението извън работа е свързано със значителни променливи разходи, вътрешното обучение със значителни, но фиксирани разходи, тъй като обучението наема определено количество отхора и подходяща инфраструктура.

Обучението на работното място на квалифициран персонал има предимства: методологията на обучение се провежда, като се вземат предвид спецификите на предприятието, предаването на знания се извършва по прост визуален начин, резултатът се контролира лесно. За разлика от това, непродуктивното обучение на квалифициран персонал се извършва по правило от опитни учители в широк спектър от техния опит, но нуждите на предприятието не винаги се вземат предвид в достатъчна степен.

Целта на обучението, нуждите - това е отговорът на въпроса "кого и какво да преподавам?". И на въпроса "как да преподавам?" отговарят на формите на организация на обучението и видовете учебни занятия. Разнообразието от тези форми и видове е много голямо и всяка има място в цялостната система на корпоративното обучение.

Таблица 1. Класификация на формите на организация на обучението

Брой членове на организацията	Режим на обучение	Организатор на обучение
		Интериор!		външен
		Вътрешен доставчик	Външен доставчик
група образование	С почивка от работа	Закрити семинари		Отворени семинари Конференции
	Без прекъсване на работа	технически изследвания		курсове
Индивидуален образование	С почивка от работа	Стаж		Образователни програми Стаж
	Без прекъсване на работа	Техническо проучване. Ротация или стаж Наставничество Самообучение, вкл. с помощ. Компютърни програми Дистанционно обучение		Образователни програми. D дистанционно обучение

1- като вътрешен организатор, служба по персонала, вътрешен учебен център, а при тяхно отсъствие може да действа всяко заинтересовано подразделение на дружеството.

Семинарите могат да бъдат организирани в рамките на организацията специално за нейните служители или организирани в рамките на организацията специално за нейните служители. Те понякога се наричат ​​затворени или вътрешнофирмени и се извършват както от специалисти на организацията, така и от външни специалисти. Може да бъде полезен семинар, организиран от обучителна или консултантска фирма за служители на различни предприятия. Такъв семинар се нарича открит или комбиниран.

В организации с развита култура на работа с персонала широко се използва обучение на работното място, провеждано от опитни служители в дадена област за по-малко обучени колеги. Това включва също технически или икономически изследвания.

Огромни възможности за развитие на обучението на работното място, каквито би било трудно да си представим само преди десет години, предоставят съвременните компютърни мрежии образователни програми.

Най-обещаващият и ефективен вариант за обучение и развитие на служителите на работното място е наставничеството.

През 60-те години на миналия век Западът заимства съветската идея за дистанционно обучение, превръщайки я в дистанционно обучение, което се различава по качество от домашния прототип. Основата на съвременното дистанционно обучение е методическа подкрепа (наръчници, включително аудио и видео курсове, компютърни програми за обучение) и участие в образователния процес на преподаватели (консултанти, лектори, оценители) лично или чрез Интернет.

Самообучението никога няма да загуби своята актуалност, чиято популярност непрекъснато нараства. Преди само литературата можеше да се използва за самообучение, сега има аудио и видео материали, компютърни програмии интернет.

Трябва да се разграничат три типа обучение:

- обучение на персонала- системно и организирано обучение и освобождаване на квалифицирани кадри за всички области на човешката дейност, притежаващи набор от специални знания, умения и методи за комуникация.

- развитие на персонала– обучение на персонала с цел подобряване на знанията, уменията и начините на комуникация във връзка с нарастването на изискванията към професията или повишението

- преквалификация на персоналав - обучение на персонала за овладяване на нови знания, умения и начини на комуникация във връзка с овладяването на нова професия или промяна на изискванията към съдържанието и резултатите от работата.

Провежда се обучение на персонала с цел получаване работническа професияили специалност и осигурява различни ниваподготовка.

Началното професионално обучение се провежда за работнически професии в професионалните училища и техническите лицеи. Продължителността на обучението в професионалното училище е 2-3 години и осигурява, наред с професионалното, пълно общо образованиев обем 10-11 клас.

Средното професионално обучение е насочено към подготовката на средноквалифицирани специалисти (техници, икономисти, строители и др.). Продължителността на обучението е от две до пет години в зависимост от основното общо образование.

Осъществява се в техникуми, колежи и колежи. Национална икономикаизпитва значителна нужда от специалисти със средно специално образование, например счетоводители, икономисти.

Висшето професионално образование осигурява втора степен на обучение на бакалаври и специалисти с обща продължителност на обучението от 4 до 6 години или след непълно висше образованиеот 2 до 3 години.

Висшето професионално образование има за цел да подготвя специалисти на подходящо ниво, да отговаря на потребностите на индивида в задълбочаване и разширяване на образованието на базата на средното и средното професионално образование. В Русия се провеждат дългосрочни програми в областите "бакалавър" и "специалист".

Бакалавърската степен е европейски стандарт за висше професионално образование с продължителност на редовно обучение 4 години.Бакалавърската степен е приета в Русия, включена е в Държавния образователен стандарт и се подготвя в много университети. Има номенклатура на областите на обучение, за които се присъжда ОКС „бакалавър“.

Специалистът е вътрешен стандарт за висше професионално образование с продължителност на обучение 5-6 години. За специалностите също е разработен Държавен образователен стандарт и има номенклатура на специалностите. От 2000 г. са въведени нови стандарти за висше професионално образование.

Развитието на персонала заема специално място в обучението на персонала като основен начин да се гарантира, че квалификацията на служителите съответства на текущото ниво на развитие на науката, технологиите и икономиката. Известно е, че придобитите знания остаряват наполовина на всеки пет години, ако човек не се занимава със самообразование и не повишава нивото на квалификация. Професионалното развитие е доста популярно в предприятията поради редица причини:

· Усъвършенстваното обучение е по-евтино от обучението на специалисти.

По-кратка продължителност на обучението в сравнение с обучението на персонала. Сроковете на най-популярните програми в предприятия с прекъсване на производството са от три дни до две седмици.

· целева насоченост на обучението към тесен набор от модули за обучение на специалисти и мениджъри.

Основата за напреднало обучение е гъвкава програма за обучение, базирана на обучителни модули. Обучителният модул е ​​цялостен елемент от определена дисциплина, с ясна структура на плана, цели и задачи на работата, изходни данни, методи на провеждане, списък технически средства, списък с литература и начин за контрол на усвоените знания.

Преквалификацията на персонала осигурява получаване на втора работна професия за работници или втора специалност за служители. Необходимостта от преквалификация е свързана с преобразуване отбранителни предприятияи изследователски институти, разработване на нов технологични процесии съчетаване на професии, при които няма пълна натовареност на работното място. В областта на управлението преквалификацията най-често се свързва с намаляване на персонала поради излишък от инженерни, дизайнерски или други специалисти.

голям държавна програмаПреквалификацията на персонала се извършва от регионалните и градските центрове по заетостта. Контингентът за обучение: безработни и демобилизирани от въоръжените сили. Центрове за заетост чрез съществуващи учебни центровеобучават безработни на нови дефицитни професии по желание на гражданите и изплащат стипендии през периода на обучение.

Обучението (подобно на други HR процедури) може да бъде фокусирано върху бизнес резултатите и служителите. Високата ефективност на обучението, насочена предимно към резултата от работата, се постига главно чрез предаване на служителя на знанията и уменията, необходими директно за работа. Обучения, насочени към развитие и мотивиране на служителите. По-скоро това е инвестиция в служителите. На практика учебните цели се основават на комбинация от тези два основни фактора.

За да се реши проблемът с формирането на система за обучение, е необходимо да се определят целите и подходите за решаване на проблема:

Осигурете на служителите знанията и уменията, от които се нуждаят, за да работят ефективно

Един служител трябва да има поне необходимите умения, за да изпълнява работата си. За смислен, гъвкав и, ако е необходимо, творчески подход към човек са необходими и подходящи знания. Съотношението на знанията и уменията на служителя с изискванията към длъжността, която заема, може да се илюстрира с диаграма.

Няма смисъл да се обучава служител с прекомерна квалификация, поне за работа на тази позиция. По-скоро такъв служител трябва да бъде преместен на друга позиция, където високата квалификация ще бъде по-полезна.

Обратната ситуация е при служител с недостатъчна квалификация. Доставя успешна работаобучението трябва да е много сериозно. Струва си да помислите дали има смисъл да инвестирате сериозно в такъв служител.

· Поддържа професионалното ниво на персонала и го запознава със съвременните технологични постижения, промените в социално-икономическата ситуация и правните условия.

Това е най-разбираемото. Прагматична и относително лесна учебна цел. Традиционно терминът „обучение“ се използва за обозначаване на това. С прилагането на мерки за постигане на тази цел те обикновено започват да изграждат система за обучение на персонала в онези организации, където тази система не съществува.

Формулираната по-горе цел на обучението се постига само ако обучението се извършва на работното място.

За поддържане и повишаване на управленската квалификация на мениджърите трябва да се организира тяхното редовно управленско обучение. Служителят трябва редовно да актуализира знанията и уменията си в съответствие с профила на извършваната работа и промените в нея.

· Подгответе служителите за евентуалното им заместване на колеги по време на отпуск, болест, командировка и при уволнение.

Ако изчислим времето на отсъствие на всеки служител на работа по доста основателни причини, тогава то ще бъде средно от 8 до 10% от годишния обем на работното време. Това означава, че всеки десети до дванадесети служител отсъства от работа всеки ден. Работата на отсъстващите служители неизбежно се изпълнява от останалите. И ако не ги научите на това предварително, ще бъде направено лошо или изобщо няма да бъде направено. Често на практика човек трябва да се справя с неравномерно натоварване отделни работниции цели подразделения, когато е необходимо да се свържат служители от сродни професии към „претоварени“ зони. Следователно, за успешната работа на организацията, определена част от служителите трябва да бъдат обучени на умения, които им позволяват да заместват отсъстващи колеги.

· Подгответе служителите за преместване или повишение.

Сред масата служители на всяка компания има определен процент хора с висок потенциал. Тези хора са "златният фонд" на организацията и осигуряват нейното успешно прогресивно развитие. Но преди повишаване на служителите. Те трябва да бъдат обучени. В крайна сметка, просто изпълнявайки задължения на тяхно място, те не могат да овладеят уменията. Задължително за работа в нова позиция. характеристика на тази група. Фактът, че обикновено за управители се назначават висококвалифицирани специалисти. Но след назначаването им служебни задълженияпромени драстично: те се нуждаят преди всичко от управленски умения. Включително управление на хора. Организацията трябва да извършва планирана работа за обучение на обещаващи служители, за да ги подготви за евентуално повишение.

· Създаване и поддържане на чувство за принадлежност към дейността на организацията сред персонала, запознаване на служителите със стратегията и структурата. Услуги, технологични дейности.

Комуникационен процес, който е ограничен до предоставяне на информация за непосредствените отговорности и не дава никаква информация за качеството на работа и общата посока и цели на компанията, има отрицателно въздействие върху ефективността на служителите на предприятието. Правилно структуриран трансфер на информация за смисъла на работата, извършвана от служителите, нейната идеологическа връзка с общите цели на организацията и качеството на работа на служителите ще донесе значителни ползи за компанията. Актуални съобщения за живота на компанията могат да бъдат предавани по време на планирани семинари за специалисти и мениджъри. За тази цел в програмите на семинарите са включени срещи. Интервюта с висшето ръководство на компанията. Всеки служител се нуждае не само от съответните знания и умения. Но и постоянното получаване на информация от ръководството за по-добро разбиране на процесите, протичащи в компанията.

Поддържайте положително работно отношение сред служителите.

Самият факт на обучение на служител, което се извършва в организация, като правило, помага за подобряване на настроението му и повишаване на мотивацията по отношение на работата. Този подход означава, че компанията се грижи за своите служители и очаква дългосрочно сътрудничество с тях. Ако обучението е придружено от среща с ръководителите на компанията. И в хода му се организират кафе-паузи, обеди, проявяват се други знаци на внимание към обучените служители, т.е. има възможност неформална комуникация. то положителен ефекте още по-осезаемо, ефективността на обучението се повишава. По този начин, за да бъде успешно в организацията, обучението трябва да се извършва с активната подкрепа и интерес от страна на ръководството добри условияи при осъществяването му е желателно пряко или косвено участие на мениджърите на фирмата.

· Целите на обучението, определени от действащото законодателство.

текущ Кодекс на трудаи други федерални законипредвиждат задължително обучение на редица категории работници по правилата за безопасност и защита на труда. Издава се и съответният подзаконов акт ведомствен регламенти, за нарушаването на които ръководителите и отговорните служители на всяка организация могат да бъдат подложени на материални и други санкции.

Таблица 2. Методически подходи за изпълнение на учебните цели

Цел	Пример
1. Осигуряване на служителите със знания и умения, необходими за ефективна работа	Курсове за въвеждане, адаптация Менторство. Учене в. Яз. Обучение по компютърна грамотност. Обучение за работа в среда на внедрена корпоративна информационна система.
Поддържа професионалното ниво на персонала и го запознава със съвременните технологични постижения, промените в социално-икономическата ситуация и правните условия	Обучение за умения за продажба Професионални семинари и курсове за счетоводители, юристи, одитори, програмисти. Конференции по различни бизнес направления. Посещение на презентации и изложби
Подгответе служителите за евентуално заместване на колеги по време на отпуск, болест, командировки и в случай на уволнение	Техническо обучение на работното място. Обучение на работници от втората професия
1. Подгответе служителите за преместване или повишение. Сред масата служители на всяка компания има определен процент хора	Управленска подготовка на резерва за повишение. Менторство. Стаж
Създаване и поддържане на чувство за принадлежност към дейността на организацията сред персонала, запознаване на служителите със стратегията и структурата. Услуги, технология на дейност	Участие на висшето ръководство в обучителни дейности като преподаватели и стажанти. Организиране на редовни срещи между ръководството и персонала.
Поддържайте положително работно отношение сред служителите	Демонстрация от ръководството на положително отношение към ученето. Създаване на благоприятни условия за обучение. Насърчаване на успешното обучение на служителите Повишаване въз основа на резултатите от обучението
Целите на обучението се определят от действащото законодателство	Безопасност и охрана на труда. Обучение на служители, заемащи длъжности, изискващи лицензиране и сертифициране.

Заключение

В днешните бързо напредващи технологии развитието на човешките ресурси е жизненоважно за всяка организация. Има много причини, поради които една компания просто трябва да обърне внимание на образованието и развитието на своите служители. Например, конкурентоспособността и адаптирането на предприятието към околен святпроизлизат от нивото на квалификация на персонала. По този начин организацията винаги се интересува от най-ефективното развитие на персонала. Персоналът като един от основните източници на създаване конкурентно предимствоза дълъг период от време заема най-важното място в системата стратегическо управление. Според западни експерти иновациите, свързани с развитието на знанията и уменията на служителите на компанията, развитието на техния потенциал, са от приоритетно значение в сравнение с иновациите в областта на подобряването на свойствата на продукта, технологията и организацията на производството, следователно инвестициите в персонала са най-надеждни. Ето защо все повече компании разглеждат развитието на персонала като приоритетен вариант за решения в областта на инвестиционната политика и укрепване на конкурентните предимства. Развитието на човешките ресурси е тяхната промяна в зависимост от стратегическите цели на компанията. Този многостранен процес е система от взаимосвързани действия, чиито елементи са разработването на стратегия, прогнозиране и планиране на необходимостта от персонал, управление на кариерата и професионалното израстване, организиране на процеса на адаптация, обучение и формиране на корпоративна култура. . Съвременният работник трябва да има стратегическо мислене, предприемчивост, широка ерудиция, висока култура. Системният подход към развитието на персонала е ключът към просперитета на компанията

Списък на използваната литература

1. Генкин B.M. Основи на управлението на персонала. - М .: Висше училище, 2005

2. Веснин Р.Р. Практическо управление на персонала: Ръководство за кадрова работа. - М.: Юрист, 2007

3. Грачев М.В. Суперрамки: Управление на човешките ресурси и международни корпорации. - М.: Инфра-М, 2007

4. Кибанов А.Я. Основи на управлението на персонала. Учебник.-М.Инфра-М, 2007г

5. Управление на персонала на организацията. Учебник / Изд. И АЗ. Кибанова - М .: Инфра - М, 2006

6. Управление на персонала. Учебник, Под общ. Изд. ИИ Турчинов. - М .: Издателство на RAGS, 2006

Отговорностите, които преди са били изпълнявани от един служител, се планира да бъдат разпределени между двама

1. Какво буквално означава „стимул“ на латински?
финансово възнаграждение за добре свършена работа
животинска стръв, когато е необходимо, за да ги накара да направят нещо
++ / отговор / ++ заострена пръчка, която се задвижва от животни
принуда
манипулация

2. Адаптацията е:
++ / отговор / ++ адаптиране на служителя към нови професионални, социални и организационно-икономически
условията на труд
взаимна адаптация на служителя и организацията чрез постепенно развитие на служителя в новите условия
адаптиране на организацията към променящите се външни условия
процес на професионално развитие на нов служител

3. Какъв е социално-психологическият аспект на адаптацията?
++ / отговор / ++ адаптация към нов физически и психологически стрес
приспособяване към сравнително ново общество
овладяване на ролята и организационния статус на работното място в структурата на организацията
пълно и успешно овладяване на нова професия, т.е. привикване, приспособяване към съдържанието и характера на работата, нейните условия и организация
адаптиране към трудова дейност на ниво организъм на служителя като цяло, което води до по-малки промени във функционалното му състояние

4. За да се ускори процесът на адаптация на нов служител, е необходимо:
оставете го да разбере сам
++/отговор/++ запознайте го със спецификата на организацията и служителите
непрекъснато следи работата му и дава оценки и съвети
да го изолира от влиянието на колегите
не се намесвайте в процеса на адаптация на нов служител

5. Кои са двете посоки на адаптация в управлението на персонала?
++/отговор/++ основен, вторичен
основен, спомагателен
външен, вътрешен
явно, скрито

6. Кой от следните елементи е необходимо условиеорганизация на екипа и съществен фактор в организационната и административната адаптация?
отборно настроение
отборни традиции
++ / отговор / ++ морален и психологически климат
морален
нравственост

7. Механизмът за управление на професионалното ориентиране и адаптиране се осъществява чрез ...
формиране на образователни органи
++/отговор/++ Формиране и развитие на система от органи на управление на различни нива
формиране и развитие на система от контролни органи на различни нива
намаляване на текучеството на работната сила
формиране и развитие на техническата система

8. Отговорностите, които преди са били изпълнявани от един служител, се планира да бъдат разпределени между двама служители. При това един от тях е новак в организацията. Според вас трябва:
нека си отделят сами функциите
посъветвайте опитен служител да даде по-лесна работа на новодошъл
++/отговор/++ съставяне длъжностни характеристикиза двете
дайте на новодошлия по-трудна работа, за да ускорите процеса на адаптиране
изолирайте новия служител, за да избегнете негативни последици

9. Определете един от етапите на адаптация:
асимилация
изплащане на заплати
++/отговор/++ "аклиматизация"
конфронтация
легализация

10. Период на адаптация към нови отговорности:
по-дълго, ако са наети чрез вътрешни източници за набиране на персонал
++/отговор/++ е по-дълъг в случай на набиране чрез външни източници за набиране на персонал
приблизително еднаква продължителност за всички и не зависи от източниците на набиране на персонал
зависи от нивото на образование на човека
зависи само от психологическите характеристики на индивида

11. Професионалната адаптация обикновено се разбира като:
++ / отговор / ++ придобиване на умения, овладяване на нови техники при извършване на работа
усвояване на правилата и нормите на взаимоотношения в екипа
свикване с нови хора
адаптиране към трудова дейност на ниво тяло на служителя като цяло
адаптация към непосредствената социална среда

12. Психофизиологичната адаптация характеризира:
адаптиране на служител към сравнително ново общество, норми на поведение, установяване на контакти
придобиване или усъвършенстване на трудови способности (професионални знания, умения), изучаване на технологичния процес
++ / отговор / ++ адаптиране към нов физически и психологически стрес, условия на труд
асимилиране на ролята или организационния статус на работното място и звено в цялостното организационна структура, разбиране на контролния механизъм
дискусия най-новите разработкии определяне на приоритетни области за развитие на персонала, базирани на целите и задачите на иновациите

13. От какъв етап трябва да започне процесът на адаптация на служител в екип?
++/отговор/++ от процеса на ориентиране, запознаване
от процеса на асимилация
от процеса на настройка
от процеса на стереотипизиране
от процеса на акредитация

14. Какво се има предвид под процес на ориентиране на служителите?
++/отговор/++ получаване от служителя на информация за организацията, в която започва работа
способността на служителя да избере организацията, в която би искал да работи
избор образователна институциякъдето служителят би искал да получи професионално обучение
последният етап от процеса на адаптация
подготовка за напускане на организацията

15. Ядрото на всеки екип е:
безразлични работници
частично идентифицирани
++/отговор/++ напълно идентифициран
неадаптирани работници
най-ниско квалифицирани работници

абстрактно

Адаптиране на работещите в работен колективи фактори, влияещи върху подобряването на този процес

Същността и структурата на трудовата адаптация

Адаптацията означава включването на човек в нова за него материална и социална среда.. Когато човек отиде на работа, той се включва в системата на вътрешноорганизационните трудови отношения, заемайки няколко длъжности в нея. Той е и работник, и общественик, и колега, и член на партията, профсъюзите и други организации. Всяка такава позиция съответства набор от изисквания, стандарти, модели на поведение, т.е. социална роля. Социалните роли въплъщават изискванията към човешкото поведение от страна на онези общности и социални групи, към които той принадлежи. От лицето, което заема всяка една от тези позиции, се очаква поведение, съответстващо на нея. Например социалната роля на иноватора се свързва с такива действия като постоянен анализ на възможностите за развитие на производството, разработване на варианти за едно или друго подобрение, представяне на предложения за рационализация и получаване на възнаграждение. Комплексът от тези позиции, роли в организацията, обществото определя социалното положение на индивида в колектива и обществото.

Влизайки в предприятието, човек има определени цели, потребности, ценности, норми. Настройки на поведението. В съответствие с тях служителят предявява изисквания към организацията: условия на труд, заплащане, издръжка, възможности за растеж и социална среда. Отношението на служителя към организацията зависи от степента на реализиране на неговата цел.

Но организацията има свои собствени цели и задачи, централните сред които са производството на продукти, производството на материални и духовни блага, предоставянето на услуги. В съответствие с тях организацията развива своите социални ценности и норми.

Така в хода на взаимодействието между служителя и организацията се осъществява тяхната взаимна адаптация, протича процесът на трудова адаптация. Този процес ще бъде по-успешен, отколкото в по-голяма степен нормите и ценностите на екипа стават норми и ценности на индивида, толкова по-добре и по-бързо той приема, асимилира своите социални роли. колкото повече предприятието отговаря на нуждите и изискванията на служителя, толкова по-висока е неговата удовлетвореност от работата. Така адаптацията е сложен, двупосочен процес между индивида и средата, в която е включен.

Разграничете първичната и вторичната адаптация . Първична адаптациявъзниква при първоначалното навлизане на млад човек в постоянна трудова дейност. Вторична адаптациявъзниква в два случая: когато служителят се премести на ново работно място със или без промяна на професията, както и когато има значителни промени в работната среда, нейните технически, икономически или социални елементи.

Психофизиологична адаптация- това е процесът на овладяване на съвкупността от всички условия, необходими на служителя по време на работа. В съвременното производство не само оборудването и технологиите са морално остарели, но и санитарно-хигиенните стандарти на производствената среда.

Социално-психологическа адаптация- това е включването на служител в системата на взаимоотношенията на екипа с неговите традиции, норми на живот, ценностни ориентации. В хода на такава адаптация служителят постепенно получава разнообразна информация за своя екип, неговите норми, ценности, за системата на бизнес и лични отношения в групата, за социално-психологическото положение на отделните членове на групата в структурата на взаимоотношения, относно лидерите на групи.

Професионална адаптацияИзразява се в определено ниво на овладяване на професионални умения и способности, във формирането на определени професионално необходими качества на човек, в развитието на стабилно положително отношение на служителя към неговата професия. Професионалната адаптация до голяма степен се определя от това дали служителят при получаване на специалност е усвоил необходимия минимум от знания и умения, до каква степен има чувство за отговорност, усет към новото, практичност, ефективност и способност за разпространение. действия във времето.

Значението на отделните аспекти за различните видове адаптация не е еднакво. По този начин професионалният аспект е по-важен, когато младият работник влиза в постоянна трудова дейност за първи път, отколкото когато работникът се премества на ново място, без да променя професията си. Както професионалните, така и психофизиологичните аспекти са много важни за вторичната адаптация при промяна на работната среда.

Въпреки разликата в аспектите на адаптацията, всички те са в постоянно взаимодействие, т.е. трудовата адаптация е интегрална система, която не може да бъде сведена до проста сума от свойствата на нейните части. Тя включва адаптиране на служителя към организацията като цяло, към нейните норми и ценности.

В процеса на адаптация служителят преминава през няколко етапа. На етап на запознаванетой получава информация за новата ситуация като цяло, за критериите за оценка на различни действия, за стандарти, норми на поведение. AT етапи на адаптацияработникът се преориентира, като разпознава основните елементи на новата ценностна система, но запазва много от старите нагласи. AT етапи на асимилацияима пълна адаптация към околната среда, идентификация с нова група. Идентификация- това е идентифицирането на личните цели с целите на предприятието, резултат от процеса на адаптация.

По характер на идентификацията се разграничават три категории работници: безразлични, частично идентифицирани, напълно идентифицирани. Ядрото на всеки екип се състои от напълно идентифицирани работници. Характеристика на поведението е не само добросъвестно отношение към задълженията, но и готовност да пожертвате личните си интереси, за да постигнете успешно целите на организацията.

Резултатът от идентификацията е стабилно висококачествено изпълнение на производствените задачи и стандарти, формирането на стабилно положително отношение към професията, работната ситуация и екипа.

Скоростта на адаптация зависи от много фактори. Но средно това е минималният период, през който администрацията се убеждава в професионалната квалификация на служителя, в съответствие с неговите изисквания, а той – в съответствие със съдържанието, условията, възнаграждението на очакванията си. Нормалният период на адаптация за различните категории работници е от 1-6 месеца до 3 години. Освен това за ръководителите на екипи периодът на адаптация трябва да бъде по-кратък, отколкото за обикновените работници.

група. Липсата им се отразява на дейността, поведението на служителя е двусмислено. От една страна, той може да се посвети повече на професионални и социални дейности. От друга страна, той е лишен от необходимите компоненти на жизнения баланс, което намалява общата удовлетвореност от живота. Всичко това от своя страна е в състояние да повлияе негативно на неговата професионална и социална дейност. По този начин нашето изследване на адаптацията на младите специалисти показа по-успешна професионална адаптация сред женените. Несемейните млади професионалисти са по-успешни в социалната и психологическата адаптация.

Работен опиткато фактор за адаптация е тясно свързан с възрастта. Той е централен сред другите фактори, влияещи върху укрепването или разрушаването на връзката между служителя и предприятието. В социологията на труда е обичайно да се изучава феноменът на три вида опит: общ, работа в дадено предприятие, в дадена професия. Разпределете понякога трудов стаж в този екип.

социален произходе от съществено значение за адаптацията, тъй като семейството значително влияе върху професионалната ориентация на завършилите училище, избора на сфера на работа.

Действие образованиекато фактори на адаптация е такава, че младите хора с по-високо ниво на образование са най-слабо адаптирани на работното място. Това противоречие може да бъде разрешено чрез ориентиране на младите хора към техническо творчество, творчество в работата. В противен случай има търсене на по-интересна работа, съответстваща на образованието, преход към друго предприятие.

Колкото по-високо ниво на претенциитетолкова по-трудно се адаптира. Нивото на претенциите се извлича от образованието, социалния произход.

СамовъзприеманеТова е представата на служителя за себе си. От гледна точка на адаптацията, това е представа за това кои са неговите способности най-ценни и важни.

Важен личен фактор, особено значим за вторичната адаптация, е готовността на служителя да възприема новото.Тази готовност се определя от нивото на неговото образование и квалификация. Това е свързано с фокуса на образователната система върху формирането на способността на човек да придобива самостоятелно знания, необходимостта от тяхното постоянно попълване.

Да се производствени фактори , по същество, включват всички елементи на производствената среда. За всяка категория работници производствените фактори се модифицират в съответствие със спецификата на работата на тази група. По този начин състоянието на оборудването и формите на организация на труда са от особено значение за работниците.

специфичен адаптационен фактор са форми на организация на труда.В условията на бригадна организация на труда нивото на адаптация на работниците като правило е по-високо, отколкото при индивидуална организация.

Адаптирането на работниците към променящите се производствени условия се влияе от съществуващата система в предприятията иновация.

Подобно на личните фактори, производствените фактори действат различно върху различните аспекти на адаптацията. За някои аспекти някои фактори са най-значими, за други други. Освен това наборът от значими фактори за някои аспекти е по-голям, за други е по-малък.

По време на първичната адаптация настъпва особено остър разпад на обичайния стереотип на поведение. През този период на усвояване на нова специална роля новодошлият особено се нуждае от подкрепа и попечителство. Най-ефективното изпълнение на тези цели може да бъде осигурено чрез наставничество.

Управление на трудовата адаптация

Управлението на трудовата адаптация включва измерване, регулиране и контрол. Измерването (отчитането) включва предварително изясняване на контингентите на адаптантите. Всички новодошли могат да бъдат разделени на следните групи:

1. завършили професионални училища;
2. абитуриенти;
3. завършили университети и технически училища;
4. мобилизирани от Армията;
5. нови служители, които имат трудов стаж, но не са работили досега в тази област;
6. работници, които сменят работата си.

Скоростта и нивото на адаптация на работниците се оценяват по обективни и субективни показатели.

Обективните показатели за общата адаптивност на служителя са показатели за ефективността на неговата трудова дейност, както и за неговата активност в различни сфери на живота. Обективен показател за професионална адаптация е съответствието на квалификацията с изискванията на работното място. За социално-психологическа адаптация - това е участие в живота на екипа, социално-психологическа позиция в него, за психо-физиологична степен на умора.

Субективни показатели за обща адаптивност са желанието или нежеланието да продължите да работите в тази организация, цялостното удовлетворение от работата. Субективни показатели за професионална адаптация отношение към професията; социално-психологическа оценка на отношенията с екипа, лидера; психофизиологична оценка на благосъстоянието, условията, тежестта на работата.

Източникът на информация за показателите за адаптивност е фабричната документация и резултатите от проучване както на самите адаптирани, така и на техните преки ръководители.

По този начин обективните и субективните аспекти на адаптацията са взаимосвързани, въпреки че характеризират различните й аспекти.

Регулиране на регулиранетовключва система от мерки, насочени към ускоряване на адаптацията на новите служители. Има редица фактори, на които организацията не може да повлияе. Това са такива лични фактори като пол, възраст, семейно положение, планове за бъдещето, норми и ценности на млад работник, понякога неговите очаквания. Във връзка с тези фактори управлението на адаптацията надхвърля основно предприятието и се основава на такива социални институции като семейството и образованието, които формират системата от ценности и норми на млад работник, планове за бъдещето, готовност за професионална дейност. Но от това не следва, че не е необходима информация за тенденциите, естеството на влиянието на тези фактори върху адаптацията.

Във връзка с нарастващата роля на вторичната адаптация нараства значението на такъв производствен фактор като организирането на систематично повишаване на квалификацията, както и обучението на персонала. Този фактор е особено важен в условията на перестройката поради големия мащаб на освобождаването на работници, предимно от сферата на управление, и прехода им към други области на дейност.

За да управлявате адаптацията, е необходимо да контролирате степента, в която конкретен служител се адаптира, редовно да получавате параметри за адаптация, тъй като само при това условие цялата система от мерки може да работи ефективно. Само прилагането на цялостна система от мерки, които постоянно работят, ви позволява успешно да управлявате процеса на адаптация.

Характеристики на текущото състояние на системите за обучение на персонала в организациите (в предприятията)

Терминът "Персонал" обединява компонентите на работната сила на организацията. Персоналът включва всички служители, които извършват производствени или управленски операции и се занимават с обработката на предмети на труда с помощта на средства на труда.

Понятията "кадри", "служители", "персонал" са идентични, ако вземем за основа даденото по-горе определение.

Образованието е една от най-важните подсистеми на социалната сфера на държавата, която осигурява процеса на получаване от човек на систематизирани знания, умения и способности в определена област на професионална дейност.

Вътрешнокорпоративното обучение заема едно от първите места в управлението на човешките ресурси, тъй като без квалифициран и професионално обучен персонал организацията няма да бъде конкурентоспособна на пазара.

Обучението може да се извършва на работното място и извън него (вътрешнопроизводствено и извънпроизводствено). Критериите за избор на вид обучение са, от една страна, доходите (повишаването на квалификацията води до увеличаване на икономическите резултати от труда), от друга страна, впечатляващите разходи. Когато приходите от професионално обучение са трудни за количествено определяне, разходите са относително лесни за количествено определяне. Обучението извън работа е свързано със значителни колебания на разходите, вътрешното обучение със значителни, но фиксирани разходи, тъй като определен брой хора са заети в областта на обучението и има подходяща инфраструктура.

Обучението на работното място на квалифициран персонал има предимства: методологията на обучение се провежда, като се вземат предвид спецификите на предприятието, предаването на знания се извършва по прост визуален начин, резултатът се контролира лесно. За разлика от това, непродуктивното обучение на квалифициран персонал се извършва по правило от опитни учители в широк спектър от техния опит, но нуждите на предприятието не винаги се вземат предвид в достатъчна степен.

Целта на обучението, нуждите е отговорът на въпроса „кого и на какво да преподавам?“. И на въпроса "как да преподавам?" отговарят на формите на организация на обучението и видовете учебни занятия. Разнообразието от тези форми и видове е много голямо и всяка има място в цялостната система на корпоративното обучение.

Таблица 1. Класификация на формите на организация на обучението

Брой членове на организацията Режим на обучение Организатор на обучение Вътрешен!Външен Вътрешен доставчикВъншен доставчикГрупа

обучениеБез работа Закрити семинари Отворени семинари

КонференцииНа работаТехнически курсовеИндивидуални

Обучение Извън работа Стаж Образователни програми

Стаж Без прекъсване на работата Технически изследвания.

Ротация или стаж

Наставничество

Самообучение, вкл. с помощ. Компютърни програми

Дистанционно обучение Образователни програми.

D дистанционно обучение

1- службата за персонал може да действа като вътрешен организатор, вътрешен