Длъжен ли е служителят да сключи договор с работодателя. Необходимо ли е сключването на трудов договор със служител? Какво може да бъде трудовият договор на практика и според закона

Ирина Давидова

Време за четене: 9 минути

А А

Рядък човек, когато попълва документи и сключва договори, внимателно проверява текста за възможни грешки и клопки.

Като правило, ние проверяваме „документите“ в движение, зървайки началото и края и надявайки се на благоприличието на другата страна. За което след това плащаме с нашите нерви и "рубла".

Видове трудов договор със служител - как се различават?

Според закона връзката "служител-служител" трябва да бъде обезпечена с определени документи. А именно трудов договор, според който (чл. 56 от Кодекса на труда) служителят е длъжен да изпълнява трудовите си функции и да спазва правилника на организацията, а работодателят да изплаща заплатата му незабавно и в пълен размер.

Това е, трудов договоре важен документ, който ясно определя правата и задълженията на двете страни.

Как може да изглежда трудовият договор на практика и според закона:

• Гражданско право. Тази версия на договора се осъществява с "предпазната мрежа" на главата. Той е в затвора за екарисаж специфични услугилесно да уволним служител в ситуация „не си подходящ за нас“. В случай, че служителят има време да се докаже, те вече преминават към трудов договор.
• Спешно. В този случай договорът определя работата на служителя за определен, много конкретен период, а не за неопределено време. И след приключването му властите могат законно да уволнят служителя. Или да го върнете на работа, като издадете заповед за уволнение и сключите отново споразумение. Вярно е, че работодателят трябва да има основателни причини за сключване на такова споразумение. В противен случай тези действия ще се считат за незаконни.
• Труд. Най-често срещаният вид договор, който включва работа за неопределено време при определени условия, посочени в документа. Това споразумение, изготвено в писмена форма, е гаранция за спазване на правата на служителя.

Трудово или гражданско право - разлики в договорите:

• ТД е работа на определена позиция според съществуващите квалификации. GPA е изпълнението на определени задачи с краен резултат.
• По ТД - работна заплата в размер, посочен в документа, по ГДП - трудово възнаграждение.
• При TD работата се извършва лично от служителя, при GPA обикновено е важен само крайният резултат.
• Неизпълнението на задълженията по ТД заплашва с наказание, забележка или уволнение. Неспазването на GPA вече е сфера на гражданска отговорност.

Важни моменти при сключване на трудов договор - как да предотвратим грешки и измама на работодателя?

Намерихте нова работа? Наближава ли подписването на трудов договор?

Проучваме клопките, за да се предпазим от грешки и недобросъвестни работодатели!

Така че трябва да подпишете трудов договор с вас максимум в рамките на 3 дни от момента, в който започнете работа. Освен това, в 3 екземпляра и в ръкописна форма.

И – независимо, дали сте поканен чрез преместване от друго място на работа, дали имате малки деца и дали има регистрация по местоживеене.

Ако договорът не е сключен с вас, помислете дали си струва да продължите да работите. В крайна сметка ТД е гаранция за вашите права.

Но не бързайте да подписвате договора, без да го погледнете!

Първо, прочетете го внимателно и обърнете внимание на най-важните точки:

• Спазване на поръчката и договора. Когато работодателят направи важни точки в договора, те трябва да бъдат записани и в заповедта за назначаване. И основният (забележете - в спорни ситуации) винаги ще бъде трудов договор. Затова се уверете, че тези 2 документа съответстват един на друг. Нека информацията в поръчката е в съкратен вариант, но трябва да отразява напълно условията, посочени в договора. Евентуалните несъответствия (забележка - разпоредби в поръчката, които не са посочени в договора) нямат правна сила.
• Изпитателен срок. Трябва да е посочено в договора. Максималният срок е 3 месеца. При липса на тази клауза, служителят се счита за назначен без изпитателен срок и съответно нямат право да го уволнят по-късно, тъй като не е минал този срок.
• конкретно място на работа. Ако не е ясно дефинирано от работодателя в договора, тогава ще бъде изключително трудно да се уволни служител за „отсъствие“ - в края на краищата работно мястонеопределено. Тоест, при уволнение за отсъствие при липса на тази клауза в договора на работодателя, чрез съда те ще бъдат задължени да ви възстановят на работа.
• Отговорности. Те също трябва да бъдат ясно и конкретно написани. В противен случай работодателят просто няма право да изисква от служителя да изпълнява определени задачи "в съответствие с договора". Служителят може спокойно да декларира, че работата, която се изисква от него, не е включена в обхвата на задълженията. И също така е невъзможно да се уволни служител за неизпълнение на задачи, които не са в договора.
• Ограничение на заплатите. Това също трябва да бъде фиксирано в договора. И в случай на подценяване на тази максимална граница, служителят може спокойно да се обърне към съда. Струва си да се отбележи, че властите трябва да ви уведомяват за всички промени в заплащането ви само в писмен вид и няколко месеца преди факта на промяната. Невъзможно е да не се каже за плащането "в натура". Случва се вместо заплата служителите да получават продукти, произведени от компанията. Този "метод", уви, все още не е остарял. Счита се за законно, ако "видът" не надвишава 20% от заплатата, а също така е подходящ за потребление (използване) на служителя и семейството му.
• правила. Преди сключването на договора, Вашето ръководство трябва да Ви запознае (само срещу подпис) с вътрешните правила работен графикдружество и други актове/регулации, които пряко се отнасят до вас.
• Съдържанието на договора. Прочетете внимателно документа! Той трябва да съдържа не само вашето работно място и длъжност, но и списък със задължения, условия на плащане (включително всички бонуси с надбавки) и въпрос за социално / осигуряване, дата на започване на работа. Могат да бъдат предписани и допълнителни условия: режимът на почивка / работа (ако не съвпада с режима на други служители), въпросът за компенсацията за " вредна работа”, специални условия (командировъчни и др.).
• Отговорности. Уверете се, че са написани ясно и възможно най-подробно. Тоест самата позиция специфичен изгледработа и директно отдела, в който се предполага работата. Ако в договора е посочено, че ще изпълнявате задълженията си „според длъжностната характеристика“, тогава поискайте инструкция - тя трябва да бъде приложена към договора с вашия подпис (забележка - копие се съхранява във вашите ръце).
• Социална осигуровка. Важна точка от договора! И информацията от този параграф трябва да бъде въведена в съответствие с федерални закони. Тази клауза е гаранция за обезщетение за вреди в случай на непреодолима сила, както и временна нетрудоспособност, майчинство и др.
• Рециклиране. В договора трябва да е посочен точен брой работни часове. А при обработка - да ви заплати допълнително отработените часове в 1,5 или двоен размер.

И накрая, струва си да си припомнимче договорът се подписва само от директора и само във ваше присъствие, а името на фирмата, което фигурира в книжата, трябва да е едно и също навсякъде.

Условията на трудовия договор - на какво трябва да обърнете внимание?

По време на работа договорът се сключва за определен или за неопределено време в зависимост от работата.

• Класически договор (за неопределено време). В случая не е посочен и изобщо не е посочен периодът, за който сте нает. Тоест вие сте наети на постоянна основа и прекратяването на трудовото правоотношение е възможно само по реда, предвиден в закона.
• Спешен договор. Вариант при наемане за период, уговорен от 2 страни за изпълнение на определена работа. Максимален срок- 5 години. В допълнение към срока на валидност в този договор се посочват причините за несключване на редовен договор (те са одобрени от закона и работодателят няма право да разширява списъка с причини). Този договор се прекратява след изтичане на срока му с писмено предупреждение до служителя най-малко 3 дни предварително. В случай, че срокът на договора е изтекъл и служителят все още работи, договорът автоматично преминава в категорията "безсрочен".

Заслужава да се отбележи, че срочните договори са разделени на свой ред на ...

• Споразумение с абсолютно определен срок на действие. Този вид договор е приложим, когато едно лице е избрано на определена изборна длъжност. В частност с губернатори, ректори и др.
• Договор със сравнително определен срок на действие. Дело за лица, приети в временна организациясъздадени за конкретна работа и за определен период. Прекратяването на договора настъпва след края на съществуването на организацията.
• Условен договор. Вариант в случай, че служител е необходим само за известно време - като заместник на служител, който временно отсъства по определени причини (командировка, отпуск по майчинствои т.н.).

Сайтът на сайта ви благодари за вниманието към статията! Ще се радваме, ако споделите своите отзиви и съвети в коментарите по-долу.

Здравейте, нашата компания има голям бройработници, започнали кариерата си преди 20 години, когато трудови договоривсе още не са били необходими. Кажете ми дали сега е необходимо да сключвам трудови договори с тях в писмена форма и какво да правя с такива служители, ако настъпят промени, защото не мога да съставя допълнително споразумение към трудовия договор, защото няма самият договор.

Отговор

Според досегашния ред трудовите правоотношения между работник или служител и работодател възникват въз основа на сключен в писмена форма трудов договор.

Преди влизане в сила Кодекс на трудаТрудовите отношения на Руската федерация се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация. Писмената регистрация на трудовите отношения не е задължителна и се извършва само със съгласието на служителя (препоръка, одобрена). На 6 октомври 1992 г. член 18 от Кодекса на труда на Руската федерация беше изменен, според който изпълнението на договора в писмена форма стана задължително ().

Следователно със служителите, наети от 6 октомври 1992 г., трудовите договори се сключват изключително в писмена форма. Изискванията за формата на трудовия договор са установени от Кодекса на труда на Руската федерация (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако не е сключен писмен трудов договор с нает преди време служител, тогава той трябва да бъде съставен сега. Изготвяне на проект на трудов договор, отговарящ на изискванията на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. В сключения договор отразете действителните условия на труд ( заплати, работно време и др.) и гаранции, предоставени на служителя, валидни към текущата дата, а не към датата на наемане на работа. Датата на сключване на договора също ще бъде текущата дата, но датата на наемане на служителя (датата на започване на работа) е действителната дата на постъпването му на работа (според записа за работа в трудовата книжка). Препоръчително е към договора да се приложат документи, потвърждаващи трудовото правоотношение със служителя (копия от заповеди за приемане, преместване, преместване и др.) от момента на наемане до деня на сключване на трудовия договор.

По този начин съставете трудов договор с текущата дата, докато датата на приемане в него посочва действителната дата, на която служителят е напуснал работа. Следователно, в бъдеще, ако настъпят промени, можете да уредите със служителите допълнително споразумениена трудов договор общ ред.

Подробности в материалите на Системата:

1. Отговор: Как да кандидатствам за работа

Документация за наемане на служител

При кандидатстване за работа:

въз основа на сключения договор службата за персонал и съставя други документи:, (при необходимост).

Съставете трудов договор в два екземпляра - по един за всяка от страните. На копие от организацията служителят трябва да подпише. Подписът му потвърждава, че е получил своя екземпляр от трудовия договор. Такива правила са установени в член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Изготвяне на трудов договор в . Основното е, че той съдържа задължителната информация и условията, предвидени в главите и Кодекса на труда на Руската федерация. Например информация за заплата, длъжност, работно време и др.

Посочете длъжността в трудовия договор в строго съответствие с. Наемете служител за позиция, която не е включена в персонал, незаконно. Това следва от Кодекса на труда на Руската федерация. Rostrud също дава подобни обяснения.

Не е необходимо да се посочва информация за дължимите на служителя стимулиращи плащания (надбавки, допълнителни плащания) в трудовия договор. Достатъчно е да се направи препратка в трудовия договор към колективния договор или друг местен регулаторен акт на организацията, който посочва основанията и условията за тяхното плащане. Такива разяснения се съдържат в писмото на Rostrud от 19 март 2012 г. № 395-6-1.

Трудовият договор, сключен с професионален спортист или треньор, трябва допълнително да съдържа задължителните условия, изброени в Кодекса на труда на Руската федерация (например задължението на спортиста да не използва допингови лекарства, задължението на треньора да предприеме мерки за предотвратяване на употребата на незаконни наркотици от спортисти). При съставяне на трудов договор със служител бюджетна институцияможе и да се направлява , утвърждава .

Трудови отношенияможе да възникне без сключване на трудов договор, въз основа на фактическото допускане на работника или служителя на работа. В този случай договорът, въпреки че не е оформен писмено, се счита за сключен. Подобна позиция заемат и съдилищата (вижте например решенията по обжалване).

Допускането на работа без предварително сключване на трудов договор има право да се извършва само от служител, който има съответните правомощия за това. Такива правомощия могат да бъдат залегнали в длъжностната характеристика (трудовия договор) на служителя или в отделен местен акт - заповедта на работодателя. Специален документиранедействителното допускане на начинаещ до работа не е предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация. Допускането ще бъде потвърдено с датата на действителното започване на работа и извършената от служителя работа (трудова дейност). В същото време, ако е необходимо, работодателят може да състави допълнителен документ в свободна формапри приемане на начинаещ - меморандум и др. В тази ситуация трябва да се състави и подпише трудов договор не по-късно от три работни дни от датата, на която служителят действително е допуснат до работа. В същото време е необходимо да се вземе предвид. Такива правила са установени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ситуация: Необходимо ли е сключването на писмен трудов договор със служител, който е назначен преди 1992 г. и продължава да работи в организацията. При наемане на работа трудовият договор се сключваше устно

Да нужда.

Съгласно настоящата процедура трудовите отношения между служител и работодател възникват въз основа на (член , Кодекс на труда на Руската федерация).

По този начин със служители, наети от 6 октомври 1992 г., трудовите договори се сключват изключително в писмена форма. А по отношение на служителите, наети преди определената дата, се е развил следният подход.

Ако служителят се съгласи с предложението на работодателя за формализиране на отношенията в писмена форма, тогава последният съставя трудов договор по общия начин. В договора, който ще се сключва, да се отразят действителните условия на труд (заплата, работно време и др.) и гаранциите, предоставени на служителя, валидни към текущата дата, а не към датата на наемане. Датата на сключване на договора също ще бъде текущата дата, но датата на наемане на служителя ще бъде действителната дата на постъпване на работа (според трудовата книжка в трудовата книжка). Препоръчително е да приложите документи към договора, потвърждаващи трудовото правоотношение със служителя (копия от заповеди, графики) от момента на наемане до деня на сключване на трудовия договор.
Инспекторите от ГИТ вече работят по новите разпоредби. Какви права имат работодателите и кадровиците след 22 октомври и за кои грешки вече няма да могат да ви наказват, вижте в сп. "Кадровое дело".

В Кодекса на труда няма нито едно споменаване на длъжностната характеристика. Но служителите по персонала се нуждаят от този незадължителен документ. В списание "Кадрови бизнес" ще намерите актуална длъжностна характеристика на служител по персонала, съобразена с изискванията на професионалния стандарт.

Проверете своя PVR за уместност. Поради промени през 2019 г. разпоредбите на вашия документ може да нарушават закона. Ако GIT намери остаряла формулировка, ще се оправи. Какви правила да премахнете от PVTR и какво да добавите - прочетете в списание "Персонал Бизнес".

В списание „Кадрови бизнес“ ще откриете актуален план за това как да съставите безопасен график за отпуск за 2020 г. Статията съдържа всички новости в законите и практиката, които вече трябва да се вземат предвид. За вас - готови решения на ситуации, пред които се изправят четири от пет фирми при изготвяне на график.

Гответе се, МЗ пак променя Кодекса на труда. Има общо шест изменения. Разберете как промените ще се отразят на работата ви и какво да направите сега, така че промените да не бъдат изненадани, ще научите от статията.

До 1992 г. при кандидатстване за работа в Русия имаше устна форма на трудов договор, когато служителят изпълняваше преките си задължения, а работодателят просто направи запис за това в трудовата книжка. След влизането в сила на Закона на Руската федерация № 3543-1 от 25 септември 1992 г. ситуацията се промени и държавата задължи ръководителите да съставят писмени договори, а по-късно това беше подсилено от нормите на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, който гласи, че споразумение, което не е сключено в писмена форма, се счита за валидно, ако служителят е започнал работа със знанието или от името на директора.

Устните сделки са разрешени само от Гражданския кодекс, но в трудовите отношения те са неприемливи по няколко причини:

• Въз основа на трудовия договор се съставя заповед за приемане на работа.
• Споразумението се създава в два екземпляра: единият остава при работодателя, а вторият при служителя. Това ви позволява да установите факта на съществуването на трудови отношения в съдебни спорове по инициатива на служителя, т.к. документът може да се използва като доказателство.
• Трудовият договор определя не само срока на работа, но и условията: обикновени, нощни, вредни. Въз основа на това се изчисляват заплатите, т.к. при трудни условия служителят има право на допълнителна компенсация и допълнителни такси.

По същество трудовите договори се делят на няколко вида:

• Спешни: с предварително определен срок, през който служителят ще изпълнява функциите си в предприятието. Например, сезонна работа, договори и др. Продължителността на такива отношения не може да надвишава 5 години, след което документът трябва да бъде подновен или удължен, в противен случай ще се счита за автоматично прекратен.
• Постоянни: Не посочват конкретен период на работа. По правило такива документи се изготвят при кандидатстване за работа на постоянна основа или на непълно работно време.
• С неуточнен краен срок: такъв документ обикновено се издава в случаите, когато е необходимо да се извърши определено количество работа, а временният им характер е посочен в Хартата на организацията.
• Кандидатът кандидатства в организацията за заетост, предоставяща Задължителни документи: диплома за образование, трудова книжка (ако има такава), както и самата кандидатура за работа.
• Работодателят сключва трудов договор със служителя. Ако за него е предвиден изпитателен срок, това трябва да бъде отразено в документа.
• След това ръководителят издава заповед за работа и я дава на служителя за подпис, след което му се издава лична карта и се правят съответните записи в трудовата книжка.

Главна информация

Както споменахме по-рано, сключването на трудов договор при кандидатстване за работа е задължително условие, а самата процедура най-общо е следната:

Що се отнася до трудовия договор, той може да бъде сключен в обикновена писмена форма, т.к. унифицирана формаза него не. Той трябва да съдържа следната информация:

• Данни за служителя и работодателя (пълно име, име на организацията).
• Длъжността, за която е приет служителят, както и датата на започване на изпълнението на трудовите задължения.
• Права и задължения на страните.
• Условия за плащане.
• Работно време и време за почивка.
• Гаранции и компенсации.
• Отговорност на страните.
• Условия за прекратяване на договора.

Преди да обработите всички документи, служителят трябва да се запознае с описание на работата, по което ще следва да изпълнява задълженията си, т.к. това ще му позволи да има ясна представа за извършената работа.

Видове трудови договори

Трудовите договори се класифицират според условията и характера на работата. Сроковите споразумения от своя страна се разделят на няколко вида:

• С определен срок на валидност. От значение за изборни длъжности: депутати, управители, ректори образователни институции. Посочва точната дата на края на неговия мандат, след което той може да бъде преназначен чрез преизбиране.
• Със сравнително определен срок на годност. По правило такива договори се изготвят в организации, специално създадени за извършване на специфична работа с фиксиран обхват: например щабът на предизборната кампания.
• Спешно: издава се при сезонни работници или в случаите, когато е необходимо временно заместване на отсъстващ служител.

Също така срочен трудов договор може да бъде сключен в определени ситуации:

• ако е необходима спешна спешна работа;
• с отделни категорииработници: художници, студенти, моряци, работещи в Далечния север, с работници на непълно работно време.

Според характера на трудовото правоотношение договорите се делят на два вида:

• За основна работа. В този случай се разбира, че служителят ще изпълнява служебни задълженияна постоянна основа и История на заетосттаще се съхраняват в отдела за персонал на предприятието.
• За съвместна работа. Този вид дейност е възможна в свободното от основната работа време, което не надвишава половината от работния ден. Възнаграждението се извършва на общо основание. Комбинацията от своя страна също се разделя на два вида: вътрешна, когато служител работи на различни позиции в една компания, и външна, когато работи в две организации.

Какви са договорите в зависимост от условията на работа:

• За работа при нормални условия: продължителността на работния ден в този случай се нормализира, не се осигурява трудова дейност през нощта или в опасни предприятия.
• Да работи през нощта. Графикът на смени също може да бъде включен в тази категория, но такова споразумение по закон не може да бъде сключено с непълнолетни и бременни жени, т.к. осигурени са им благоприятни условия на труд.
• За работа при опасни или вредни условия. Списъкът на такива произведения е установен с Указ на правителството на Руската федерация от 25 февруари 2000 г. № 162. Това включва леярни, заваръчни, котелни, металообработващи и други подобни предприятия.
• За работа при специални климатични условия. Например в Далечния север или еквивалентни райони.

В допълнение към горните видове договори, има отделен вид - договорът. Отнася се за спешни и обикновено се сключва с военнослужещи, служители на полицията и други правоприлагащи органи при наемане. Продължителността му е до 5 години, но в началния етап експлоатационният живот е ограничен до три години. Впоследствие договорът може да бъде преподписан, а ако това не се случи, се счита за автоматично прекратен с изтичане на срока му на действие. Каква е разликата между редовен трудов договор и трудов договор:

• Договорът може да бъде както спешен, така и безсрочен, договорът се изготвя строго за определен период.
• Съгласно договора ръководителят може да прекрати трудовото правоотношение предсрочно, ако има разпоредби, предвидени в него и специални нормативни правни актове допълнителни основания, докато уволнението на наетите по договор се извършва само в съответствие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.

Също отличителен белегдоговор от обикновен договор е, че е невъзможно да бъде принуден служител да напусне собствена воля, защото Прекратяването изисква да бъде изпълнено поне едно от следните условия:

• срок на годност;
• взаимно съгласие на страните;
• неизпълнение на задълженията на една от страните.

Кога е разрешена устната форма?

Според закона трудовият договор се счита за сключен от момента, в който служителят започне да изпълнява трудовите си функции, при уведомяване на ръководството и наличие на разрешение. Работодателят е длъжен да изготви писмено споразумение със служителя в рамките на три дни след поемане на задълженията си, в противен случай липсата на документ ще се счита за нарушение на трудовото законодателство.

Ако първоначално е бил съставен гражданскоправен договор, но впоследствие връзката е била призната за трудова, споразумението също трябва да бъде съставено в рамките на три дни.

По този начин устната форма на трудов договор не е разрешена в никакъв случай, а разликите между писмен документ и сделка по гражданското право са следните:

• гражданският договор предполага наличието на клиент и изпълнител, а трудовият договор предполага наличието на служител и работодател;
• в първия случай предполага извършване на определена работа в определен срок, като трудовият може да бъде сключен и за неопределено време;
• в гражданскоправните отношения не са важни правилата за изпълнение на работата, а крайният резултат, а в трудовите отношения е необходимо да се следва длъжностната характеристика;
• гражданин, нает по TD, се задължава да спазва графика на работното време, установен в организацията, а при сключване на GPA изпълнителят има право самостоятелно да регулира работния си график;
• ръководителят, издал TD, трябва самостоятелно да предостави на служителя необходимите материали и условия, а при подписване на GPA изпълнителят прави това сам;
• съгласно TD са предвидени редица гаранции и компенсации: плащане за отпуск и отпуск по болест, плащания при уволнение, минимална ваканция от 28 дни и др. на заетите по GPA се гарантира само прехвърлянето на отработените часове към общия осигурителен стаж, както и прехвърлянето на вноските в MHIF и PFR.

Отговорност за нарушение на трудовото законодателство за работодателя възниква и ако е издал заповед за приемане на работа, но не е сключил трудов договор със служителя, т.к. това се счита за нарушение. Наказанието е предвидено в чл. 5.27 и 5.27.1 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, а санкциите зависят от формата на дейност (законова или индивидуален) и тежестта на нарушението: възможно е налагане на административна глоба, лишаване от права за определен период, предупреждение.

Трябва ли да се сключва трудов договор със служител, който е назначен по време, когато трудовите договори все още не са били въведени? Ако да, тогава с пенсиониран служител се сключва срочен или безсрочен трудов договор.

Отговор:

Задължението за сключване на трудов договор в писмена форма е въведено със Закона на Руската федерация от 25 септември 1992 г. N 3543-I „За изменения и допълнения в Кодекса на трудовото законодателство на RSFSR“ (клауза 15, член 1), който фиксира такова изискване в чл. 18 Кодекс на труда на RSFSR. Тогава в Кодекса на труда на Руската федерация беше установено изискването за задължително сключване на трудов договор в писмена форма. Трудовите отношения на лица, наети преди влизането в сила на Закона на Руската федерация от 25 септември 1992 г. N 3543-I (06.10.1992 г.), със съгласието на тези лица, могат да бъдат съставени в писмена форма. Това е посочено от Министерството на труда на Руската федерация в Препоръките за сключване на трудов договор (договор) в писмена форма, одобрени с Указ на Министерството на труда на Руската федерация от 14 юли 1993 г. N 135 (заповед на Министерството на здравеопазването и социално развитие RF от 24 ноември 2008 г. N 665, тази резолюция е призната за невалидна от 1 декември 2008 г.). По този начин работодателят не е трябвало да съставя писмени трудови договори със служители, наети преди 6 октомври 1992 г.

Служителите, наети след 6 октомври 1992 г., трябваше да сключат писмени трудови договори. Въпреки това, преди влизането в сила на Кодекса на труда на Руската федерация, ако трудовият договор не е бил сключен в писмена форма, но служителят действително е бил допуснат да работи, трудовият договор във всеки случай се е считал за сключен (член 18, част трета). от Кодекса на труда на RSFSR). Тази формулировка позволи на работодателите да не сключват писмени трудови договори с действително допуснати до работа служители. След влизането в сила на Кодекса на труда на Руската федерация (от 1 февруари 2002 г.) работодателят е длъжен да сключва писмени трудови договори със служителите. Разпоредбите на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация установява задължението на работодателя, когато служителят действително е допуснат до работа, да състави трудов договор с него в писмена форма не по-късно от три работни дни от датата, на която служителят действително е допуснат до работа. работа.

В същото време Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа разпоредби, задължаващи да сключват писмени трудови договори със служители, наети преди влизането му в сила. Освен това, в съответствие с чл. 424 от Кодекса на труда на Руската федерация, разпоредбите на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация се прилагат за правоотношения, възникнали след влизането му в сила. Същото правило установява, че ако правоотношенията са възникнали преди влизането в сила на Кодекса на труда на Руската федерация, то се прилага само за онези права и задължения, които възникват след влизането му в сила. С други думи, разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация нямат обратно действие.

По този начин за служители, които са били наети в периода на Кодекса на труда на Руската федерация, сключването на трудов договор в писмена форма не е задължително и е възможно само с тяхното писмено съгласие. Със същите работници и служители, постъпили на работа след 01.02.2002 г., работодателят е длъжен да сключва писмени трудови договори.

Трудовото законодателство не установява специална процедура за сключване на трудови договори в ситуация, в която служител, нает преди 1 февруари 2002 г., изрази писменото си съгласие да сключи трудов договор в писмен вид. Също така Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа специални изисквания относно процедурата за сключване на трудов договор, в случай че работодателят в рамките на три работни дни от датата на действителното допускане до работа на служител, нает след 1 февруари , 2002 г., не е сключвал с него писмено трудов договор. Според нас и в двете ситуации при сключването на трудов договор работодателят трябва да се ръководи от общите норми на глави 10-11 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин трудовият договор трябва да съдържа всички условия, които са задължителни за включване в трудовия договор, установени с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно част първа на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор посочва по-специално мястото и датата на сключването на трудовия договор. Освен това, в съответствие с част втора на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, като едно от задължителните условия в трудовия договор е необходимо да се посочи датата на започване на работа. В този случай датата на сключване на трудовия договор трябва да съответства на действителната дата на сключването му, а датата на започване на работа - на действителната дата на започване на работа в съответствие със заповедта за наемане на работа.

Съгласно параграф 2 на част втора на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, по споразумение на страните може да се сключи срочен трудов договор с пенсионери, които постъпват на работа по възраст. От това правило следва, че по споразумение на страните срочен трудов договор може да бъде сключен със служител само ако той е пенсионер към момента на наемане на работа. В разглежданата ситуация служителят е станал пенсионер през периода на работа в този работодател: в края на краищата, въпреки факта, че трудовият договор с него (евентуално) ще бъде съставен в писмен вид едва сега, той е бил нает много по-рано. По този начин действащото трудово законодателство на Руската федерация (за разлика от предишното (до 01.10.2006 г.) издание на параграф 14 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация) не дава на работодателя право да променя трудовия договор, сключен с служителя за неопределено време (макар и неизпълнен в писмена форма), за срочен трудов договор във връзка с навършване на пенсионна възраст от този служител и назначаване на пенсия за него.

Тъй като е необходим точен отговор, тогава, за да избегна недоразумения, цитирам съответните цитати като отговор на вашия въпрос: „Член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация. Заетост
Заетостта се оформя със заповед (инструкция) на работодателя, издадена въз основа на сключения трудов договор. Съдържанието на заповедта (инструкцията) на работодателя трябва да съответства на условията на сключения трудов договор.
Заповедта (инструкцията) на работодателя за наемане на работа се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа. По искане на служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция).
При наемане (преди подписване на трудов договор) работодателят е длъжен да запознае служителя срещу подпис с правилника за вътрешния трудов ред, други местни регламенти, пряко свързани с трудова дейностслужител, колективен договор
Член 56. Концепцията за трудов договор. Страни по трудовия договор
Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа в съответствие с определената трудова функция, да осигури условията на труд, предвидени за трудовото законодателствои други нормативни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство, колективния трудов договор, споразуменията, местните разпоредби и този договор, изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудова функция, спазва правилата за вътрешния трудов ред, действащи при работодателя.
чл.63
...немотивиран отказ за сключване на трудов договор е забранен.
Всяко пряко или косвено ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имотно, социално и официална позиция, възраст, място на пребиваване (включително наличието или липсата на регистрация по местоживеене или престой), както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качестваслужители, не се допуска, освен в случаите, предвидени от федералния закон.
Забранява се отказът от сключване на трудов договор на жени по причини, свързани с бременност или наличие на деца.
Забранено е отказът от сключване на трудов договор на служители, поканени писмено да работят чрез прехвърляне от друг работодател в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното им място на работа.
По искане на лицето, на което е отказано да сключи трудов договор, работодателят е длъжен да съобщи писмено причината за отказа.
Отказът за сключване на трудов договор може да се обжалва пред съда.
Мисля, че това ще ти помогне.