Временни преводи на базата. Временно преместване в рамките на организацията по инициатива на работодателя. Нюанси в зависимост от ситуацията

Преводът е постоянна или временна промяна трудова функцияслужител и/или структурна единицав който работи (ако единицата е посочена в трудовия договор), докато продължава да работи при същия работодател, както и прехвърляне на работа в друго населено място заедно с работодателя (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация) .

Прехвърлянето не се счита и не изисква съгласието на служителя:

• преместване от същия работодател на друг работно място,
• преместването му в друга структурна единица, намираща се в същия район,
• възлагане на работа на друг механизъм или звено, ако това не води до промяна на условията на трудовия договор.

Обстоятелството не се счита за преместване и ако структурното звено, в което служителят работи, не е посочено в трудовия договор.

Всички преводи са разделени на:

• временно,
• постоянен,
• задължителни трансфери.

От своя страна временните премествания могат да бъдат разделени на такива, извършени със съгласието на служителя и премествания без съгласие. Нека разгледаме всички видове преводи по ред.

Постоянни премествания на служител на друга работа

Постоянно прехвърляне се издава в следните случаи (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• трудовата функция на служителя се променя (например инженер става главен инженер);
• структурната единица, посочена в трудовия договор на служителя, се променя (например ръководителят на отдела за покупки се прехвърля в отдела за продажби);
• служителят е преместен на работа в друга област ( местност) във връзка с преместване на работодателя.

Преместването за постоянно е възможно както по инициатива на работника или служителя, така и по инициатива на работодателя, но се допуска само след постигане на споразумение между служителя и работодателя. Задължително е получаването на писмено съгласие на служителя. Ако служителят не възрази срещу преместването, той изразява съгласието си или по предложение на работодателя, или в отделен документ (заявление).

Какво трябва да направи работодателят:

1. Сключете допълнително споразумение със служителя към трудовия договор. Напишете името в него нова позиция, размера на възнаграждението и други условия, които са се променили във връзка с прехвърлянето. Споразумението се съставя в два екземпляра за всяка страна, върху копието на работодателя служителят поставя маркировка при получаването на своя собствен. Дайте един екземпляр на служителя, вторият екземпляр остава при вас, служителят трябва да се подпише върху него, че е получил своето копие от споразумението.
2. Издайте заповед за преместване на друга длъжност и в друго звено (формуляр N T-5 или произволен).
3. Направете запис за прехвърлянето на друга работа в трудовата книжка. В колона 4 на работната книга трябва да посочите подробностите за нареждането за превод. Вписването трябва да бъде направено в рамките на една седмица от датата на издаване на заповедта (клауза 10 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За работата книги”, наричани по-долу Правилата).
4. Въведете информация за прехвърлянето в разд. III от личния картон на служителя и го запознава с този запис срещу подпис.

Ако служителят е преместен на длъжност, за която е предвидено сключването на срочен трудов договор. За да не се счита преквалификацията на безсрочен договор в спешен като нарушение на правата на служителя, по-добре е да прекратите сключения преди това трудов договор и да сключите нов срочен.

5 ситуации, когато работодателят греши

Ситуация 1:Организацията има безплатни тарифи. Служителката поискала от шефа да я премести при някой от тях, но той отказал. Законни ли са действията на шефа?

Отговор: Съгласно чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допуска само по споразумение на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно, да, шефът има право да откаже служител.

Ситуация 2:Служителят е преместен в друг отдел за същата длъжност и със същия обем извършена работа, но заплатата е намалена без съгласието на служителя. Законно ли е?

Отговор: По-специално промяна на условията на трудовия договор заплати, разрешено от общо правилосамо със съгласието на служителя и се оформя с допълнително споразумение към трудовия договор. Следователно работодателят е действал неправилно.

Не е необичайно работодателят да прехвърли свой служител на повече висока позиция, и за проверка на служителя му определя пробен период:

Ситуация 3:Служителят заема длъжността главен специалист. В катедрата беше освободена длъжността началник. Работодателят иска да предложи тази длъжност на главния специалист, но не е сигурен дали служителят ще може да се справи с възложените му задължения. Може ли работодателят да определи изпитателен срок на вече нает служител? Може ли работодател да сключи срочен трудов договор за три месеца?

Отговор: Установяването на изпитателен срок за служител, извършващ трудова дейност в организация, не е предвидено. Тестът се установява само при сключване на трудов договор, тоест за нов служител (чл. 70 Кодекс на труда RF). Незаконосъобразно ще бъде и сключването на срочен трудов договор при преместване на друга длъжност. В този случай работодателят може да издаде временно прехвърляне на служителя на друга длъжност.

Ситуация 4:Работодателят е назначил чужд гражданин на длъжност съгласно разрешението. Въпреки това, според производствени нуждислужителят е преместен на друга длъжност, която не е посочена в разрешението. Прав ли е работодателят?

Отговор: наемането на чуждестранен гражданин на работа не по специалността, посочена в разрешението за работа, не е законно. Такава ситуация, когато работата, действително извършвана от чужденец, не съответства на вида дейност, посочена в разрешението, се приравнява от Федералната миграционна служба и съдилищата на работа без разрешение (Решение на Московския градски съд от 12.12. 2011 N 7-2678 Решения на Федералната антимонополна служба на Севернокавказкия окръг от 21.05.2012 г. N A53 -16050/2011, върховен съд RF от 23 септември 2011 г. N 18-AD11-15). И води до налагане на значителни санкции или спиране на организацията, което при всички случаи е неоправдан риск за работодателя.

Ситуация 5: работодателят изиска служителката, която е в отпуск за отглеждане на дете, да отиде на работа за един ден, за да се запознае със заповедта за преместването й на по-ниска длъжност и намаляване на заплатите. Действа ли работодателят законно, мотивирайки посочения трансфер от необходимостта да се намалят разходите на организацията?

Отговор: Работодателят действа неправомерно. Служител не може да бъде отзован от ваканция без нейно съгласие и преместен (член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преместване без съгласието на този служител е разрешено само въз основа на медицинско заключение. По този начин предишната й позиция трябва да бъде запазена за нея (член 256 от Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин издадената от работодателя заповед ще влоши положението на служителя в сравнение с установеното трудово законодателство и ще бъде незаконна. В съответствие с част 4 на чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да се приложи. Ако въпреки това работодателят извърши прехвърляне без такова съгласие и приложи заповед, която влошава правата на служителя, тогава тя може да прибегне до нейната защита трудови правазаконодателно фиксирани начини и обжалване на действията на работодателя, като по този начин се възстановява на предишната си позиция.

Временни премествания на друга работа

Временно преместване на друга работа се извършва за определен период. В същото време трудовата функция и (или) структурното звено на служителя се променят временно, ако това е посочено в трудовия договор. Временните трансфери включват (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• преместване на друга работа, извършено по споразумение на страните за период не по-дълъг от една година;
• преместване на друга работа, извършено по споразумение на страните за заместване на отсъстващ служител за период преди връщането му на работа;
• преместване на друга работа поради обективни причини (например до 4 месеца в съответствие с медицинско заключение).

Процедурата за издаване на временен трансфер е подобна на тази за постоянни трансфери. Изключение е, че при временните премествания влизането в трудова книжкаслужител не се издава, независимо от основанието и срока за такова прехвърляне. Ако срокът не е известен, те пишат "до напускане на временно отсъстващия служител". И вече въз основа на споразумението се издава заповед за временно преместване.

Когато такова прехвърляне се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, за когото в съответствие със закона се запазва мястото на работа, то е валидно до връщането на служителя на работа. Като общо правило в края на срока прехвърлянето се прекратява и на служителя се осигурява работата, предвидена за трудов договор.

Но може да се окаже, че срокът на прехвърлянето е изтекъл и на служителя не е предоставена предишната работа и той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалиден и прехвърлянето се счита за постоянно. В такава ситуация е препоръчително страните да фиксират тези споразумения в писмен вид, като изготвят допълнително споразумение към трудовия договор. Освен това, въз основа на такова споразумение, работодателят издава заповед за персонала, в която посочва факта, че прехвърлянето, което първоначално е било издадено като временно, сега се счита за постоянно. И в този случай става необходимо да се направи запис в трудовата книжка на служителя.

Систематизирайте или актуализирайте знанията, придобийте практически уменияи намерете отговори на вашите въпроси в Училището по счетоводство. Курсовете са разработени, като се вземе предвид професионалният стандарт "Счетоводител".

Трансфери със съгласието на служителя

Работодателят може също така временно да прехвърли служителя с негово съгласие за периода на спиране на работа във връзка с административното спиране на дейности или временна забрана за дейности в съответствие със законодателството на Руската федерация поради нарушение на държавното нормативни изискваниязащита на труда без вина на служителя. В същото време мястото на работа (позицията) и средни доходи(Член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трансфери без съгласието на служителя

Периодът на временно преместване по инициатива на работодателя, тоест без съгласието на служителя, не може да надвишава един месец.

Освен това това може да стане само в определени случаи, които са посочени в част 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• природни или причинени от човека бедствия, промишлени аварии, промишлени аварии, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемии или епизоотии и всякакви изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него (част 2);
• престой (временно спиране на работа поради икономически, технологични, технически или организационни причини);
• необходимостта от предотвратяване на унищожаване или увреждане на имущество;
• необходимостта от заместване на временно отсъстващ служител (част 3).

Всички горепосочени случаи трябва да са причинени от извънредни обстоятелства, посочени в част 2 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те включват обстоятелства, които застрашават живота или нормалните условия на живот на населението или на част от него. Силно не се препоръчва да прехвърляте празен служител на друга работа, ако той не е съгласен с това. Ако не бъдат установени извънредни обстоятелства, преместването на служителя ще бъде обявено за незаконно.

Прехвърлянето без съгласието на служителя се извършва със заповед на работодателя, като се посочват обстоятелствата, довели до такова прехвърляне. При преместване на служител на длъжност, изискваща по-ниска квалификация, трябва да се поиска писмено съгласие от него. В същото време плащането се извършва в размер не по-нисък от средния доход за предишната работа.

Трансфер до друго населено място

Преместването в друго населено място заедно с работодателя, тоест промяна в местоположението на организацията, се счита за постоянно преместване. Това не се случва толкова често, но има нюанси и работодателят трябва да знае за това.

Изпълнението на такъв трансфер трябва да се извърши в следната последователност:

1. Работодателят трябва предварително да уведоми всички служители за такова прехвърляне. Тъй като моментът на такова предупреждение не е установен, трябва да се ръководи от чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и прилага двумесечен срок на предизвестие,
2. Предложете на служителите превод. Не е необходимо да изпращате предложение за преместване до всеки служител, а е достатъчно да издадете една заповед и да я доведете до знанието на всички срещу подпис.
3. Не забравяйте да получите съгласието на служителите,

В случай, че организацията е променила юридическия си адрес и изпълнителният орган е променил местоположението си, но действителното място на работа на служителите е останало същото, не е необходимо да се издава прехвърляне.

Служители, които отказват да бъдат преместени в друго населено място, трябва да бъдат уволнени съгласно параграф 9 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация - отказ от преместване в друго населено място заедно с работодателя. Работникът получава заплата обезщетениев размер на двуседмичната печалба (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация). Както при редовното уволнение, за формализиране на прекратяването трудови отношениясъс служители се прилага формуляр № Т-8 (или формуляр № Т-8а), одобрен с Резолюция № 1.

Със служители, които са изразили желание да продължат да работят с този работодател в друго населено място, отношенията се формализират, както следва:

• се сключва допълнително споразумение към трудовия договор за преместване в друго населено място,
• въз основа на споразумение със служителя се издава заповед,
• се прави запис за преместването в друго населено място, дори ако служителят остане на същата длъжност и в същото структурно звено,
• се прави запис в личния картон на служителя.

Работодателят не трябва да забравя за такъв важен момент: ако служителят се съгласи да се премести на работа в друга област, той ще трябва да възстанови:

• разходи за преместване на самия служител, членове на семейството му и транспортиране на имущество (с изключение на случаите, когато работодателят предоставя на служителя подходящи транспортни средства);
• разходи за установяване на ново място на пребиваване.
• Конкретните размери на възстановяването на разходите се определят по споразумение на страните по трудовия договор (член 169 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Задължително преместване на друга работа

Ситуации, при които прехвърлянето е задължително, възникват както по инициатива на служителя (когато той има право да поиска от работодателя преместване на друга работа), така и по инициатива на работодателя (поради обстоятелства извън контрола на страните ). В същото време служител може да бъде прехвърлен както на постоянна, така и на временна основа. Например, ако служител откаже да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му, работодателят е длъжен да осигури на такъв служител друга работа, докато опасността бъде отстранена (член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Работодателят е длъжен да удовлетвори искането на служителя да го премести на друга работа в следните ситуации:

• снабден с медицинско свидетелство;
• намаляване на броя или персонала на служителите в организацията;
• при спиране на специално право;
• жената е бременна или има деца на възраст под година и половина.

Освен това всяка от тези ситуации има свои собствени дизайнерски характеристики.

1. Служителят е предоставил медицинско заключение, издадено в съответствие с процедурата за издаване на удостоверения и медицински доклади, одобрена със Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 02.05.2012 г. N 441n. Според документа служителят трябва да бъде преместен на друга работа. В този случай работодателят е длъжен да прехвърли на друга работа, която има, която не е противопоказана за този гражданин по здравословни причини. Преместването на служител на друга длъжност, където работата не е противопоказана за него по здравословни причини, се извършва с неговото писмено съгласие (част 1 от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Вярно е, че има едно „но“ - ако служител, който се нуждае от временно прехвърляне до четири месеца, откаже да прехвърли (или няма подходяща работа), тогава работодателят трябва да отстрани служителя от работа за този период, като запази мястото на работа (позиция). В този случай по време на периода на спиране заплатите не се начисляват на служителя. В същото време, ако служителят се нуждае от временно прехвърляне за период от повече от четири месеца или постоянен преместване, тогава ако той откаже да прехвърли или ако работодателят няма подходяща работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 8 от първа част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).

С мениджъри (и техните заместници), нуждаещи се от превод медицински показания, ситуацията е друга. В техния случай трудовият договор с тях не може да бъде прекратен, а срокът на отстраняване от работа се определя по споразумение на страните.

Не са редки случаите, когато служител е преместен на по-ниско платена работа. Работодателят е длъжен да запази средните доходи от предишната работа в рамките на един месец от датата на преместването. Ако прехвърлянето е свързано с трудова злополука, професионална болест или друго увреждане на здравето, свързано с работата - до установяване на трайна загуба на професионална способност или до възстановяване на служителя (член 182 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съдебната практика потвърждава това. Съдиите постановяват, че задължението на работодателя да поддържа средната работна заплата на служителя възниква от момента, в който служителят бъде преместен на по-нископлатена длъжност и се прекратява с установяването на трайна загуба на професионална работоспособност (Решение на обжалване на Вологда районен съдот 13.09.2013 г. N 33-4301/2013 г.).

1. Когато извършва мерки за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, работодателят е длъжен да предложи на служителя друга свободна работа (както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификация, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа) . Ако прехвърлянето не може да бъде извършено, служителят ще трябва да бъде уволнен въз основа на параграф 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. За предстоящото уволнение поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията служителите се предупреждават от работодателя лично и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Ако служителят е загубил възможността да изпълнява задължения по трудов договор в случай на спиране на специални права на служителя (лицензи, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие и др.) за период до два месеца, работодателят е длъжен да премести служителя на друга налична работа (като свободна позиция или работа, съответстваща на квалификация, както и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид неговото състояние здраве. Разбира се, в този случай работодателят трябва да получи писменото съгласие на служителя. Освен това работодателят е длъжен да предложи всички свободни работни места, отговарящи на посочените изисквания, които има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор. Ако служителят откаже или няма свободна позиция, той се отстранява от работа без заплащане (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако периодът на спиране на специално право надвишава два месеца или служителят е лишен от това право, трудовият договор с него подлежи на прекратяване в съответствие с параграф 9 от част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.
3. Бременна служителка, в съответствие с медицинско заключение, работодателят трябва да прехвърли на друга работа, която изключва въздействието на неблагоприятни производствени фактори, като се запазват средните доходи на предишната работа. Изисква се декларация от служителя. До осигуряване на друга работа бременната жена се освобождава от работа. Тя запазва средната печалба за всички пропуснати работни дни в резултат на това за сметка на работодателя (член 254 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Междувременно жените с деца на възраст под една година и половина, в случай на невъзможност да изпълнят предишна работасе прехвърлят по тяхно искане на друга работа със заплащане за извършената работа, но не по-ниско от средната заплата на предишното място на дейност, докато детето навърши една година и половина (член 254 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация). Също така бременни жени и жени с деца под тригодишна възраст не могат да бъдат ангажирани в работата, извършвана от на ротационен принцип(Член 298 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В тази ситуация прехвърлянето на друга работа се извършва, както следва:

1. Страните сключват допълнително споразумение към трудовия договор
2. Управителят издава заповед за преместване на друга работа
3. Служителят по персонала прави записи за прехвърлянето в трудовата книжка и личната карта във формуляр № T-2

Може да възникне ситуация, когато служител не иска да прекъсва ваканцията си или да отиде на непълно работно време работно време. В този случай няма нужда да я принуждавате да прекъсва ваканцията. Достатъчно е да я поканите да дойде на работа за регистрация допълнително споразумениекъм трудовия договор или я изпратете с куриер. Вярно е, че се препоръчва да се запознае работникът с новото описание на работатаза да избегне отказ от изпълнение на задължения, които могат да бъдат изненада за нея. Това трябва да стане преди подписването на допълнително споразумение към трудовия договор.

Процедурата за издаване на допълнително споразумение:

1. Дата на промяна на трудовата функция - посочете датата, от която служителят ще изпълнява нова трудова функция (работа на нова длъжност или в друг отдел). Това може да бъде текущата дата (в случай на промяна на структурата на компанията) или действителната дата на нейното връщане на работа от родителски отпуск.
2. В допълнителното споразумение е възможно да се посочи (по желание), че служителят е започнал новите си задължения след напускане на родителски отпуск.
3. Ако при прехвърляне на друга длъжност (в отдел) заплатата на служител се промени, тогава тези промени трябва да бъдат направени и в допълнителното споразумение.

Работодателят може да премести служителя с негово съгласие на друга длъжност временно или за постоянно. Такава промяна на длъжностите трябва да бъде формализирана със споразумение на страните, което е приложено към трудовия договор. Заплащането трябва да бъде не по-ниско от неговата заплата в средната месечна равностойност.

Нека позволим временно прехвърляне на собствен служител, по негова инициатива, към трета страна работодател по силата на споразумение за аутстафинг. Аутстафингът не е предвиден в Кодекса на труда на Руската федерация, но се приравнява на агентска работа и изисква внимателно спазване на нюансите в процеса на регистрация. Не можете да предписвате думата наем, тъй като тя унижава достойнството на служителя. Трябва да изберете правилните словоформи.

Преместването на работник на позиция трябва да има фиксиран период, който може да бъде изразен в различни форми:

• За периода на ваканция на основния служител;
• За периода на лечение на основния служител;
• За периода на изпълнение на определена работа, например изготвяне на отчетни документи, изпълнение на проекти;
• Периодът на отстраняване на аварията поради производствена необходимост.

Трансферите се регулират от три члена от Кодекса на труда на Руската федерация. Краткосрочните трансфери са разрешени както в рамките на една организация и нейните клонове, така и в друга индустриално предприятиепо инициатива на работника.

Временно преместване на друга работа поради производствена необходимост

Това е единственият начин да принудите служител да промени мястото и характера на дейността без неговото документирано съгласие. Но тук има някои нюанси. Ръководството няма законово право да принуждава служител без негова инициатива да извършва работа, която е смъртоносно опасна за живота му или е противопоказана поради здравословното му състояние.

Този вид промяна на дейността на служител не може да продължи повече от месец. Ако последствията от авария, извънредна ситуация, военно или природно бедствие не са отстранени в рамките на определения срок, такова прехвърляне, ако има производствена необходимост, може да бъде предоговорено многократно. Това предоговаряне не изисква писмено съгласие на работниците.

Максималният период на временно прехвърляне на друга работа

Максимален срок, на който е допустимо прехвърляне на служител е месец. Но в случай на заместване на колега, който отсъства от работното място, може да бъде увеличен. Ако след посочения период колегата, на чиято позиция работи служителят, не отиде на работа, тогава по инициатива на служителя той получава тази длъжност за постоянно.

Временно прехвърляне на друга работа по споразумение на страните по Кодекса на труда на Руската федерация

Съгласно съдържанието на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, за да се премести служител, трябва да има писмено съгласие на служителя или негова инициатива. Непременно, по споразумение на страните, допълнителен анекс към споразумението по трудова дейност, се издава заповед, когато основанието за промяна на договора е постигнатото между страните съгласие. Максималният срок е до дванадесет месеца включително.

Преместване на служител на друга длъжност без съгласието на служителя

Възможно е само при производствена необходимост. Ако служителят не поеме инициативата и не е съгласен да даде писмено съгласие, то не може да бъде прехвърлено. Това е грубо нарушение. Неспазването на трудовото законодателство заплашва ръководството с административна отговорност. Без съгласието на работника е невъзможно той да бъде преместен на друг работодател на постоянна или непостоянна основа.

Прехвърляне на временен работник на друга временна работа

Независимо от спецификата, формата и сложността на трудовата дейност, срокът на договора, който е важно условие, трябва стриктно да се спазва. Възможно е преместване на временен служител на непостоянна работа. Но такова прехвърляне не променя срока на договора. Да кажем в едно предприятие:

• Скворцова замества Соловьов за срока на нейния указ;
• Тогава Скворцова временно се прехвърля на позицията на Иволгина;
• Соловьова отива на работа, което автоматично прекратява временния договор със Скворцова;
• Скворцова продължава да работи на мястото на Иволгина, което прави трудовия договор на Скворцова безсрочен;
• Ако Иволгина излезе от постановлението, тогава Скворцова не може да бъде уволнена.

Следователно, в персоналтрябва да поръчате допълнителна тарифа. Или да уволни Скворцова, когато Соловьов напусне и да сключи нов договор, преди Иволгина да напусне указа по нейна инициатива.

Възнаграждение при временно преместване на друга работа

Заплащането за трудова дейност не може да бъде по-ниско от средната месечна заплата за основната длъжност на служителя. Изключение могат да бъдат случаите, когато промяната на длъжността е причинена от частична нетрудоспособност или по инициатива на служителя.

Ако работодателят реши да прехвърли служителя по негова инициатива в друга организация, неговото възнаграждение не се определя по-ниско от това на подобна позиция при друг работодател. Производствената необходимост не трябва да намалява заплатите на работниците.

В тази статия ще ви кажем как да уредите служителя по персонала да прехвърли служители на друга работа. Нека разгледаме подробно следните видове трансфери: временни и постоянни, по инициатива на служителя и по инициатива на работодателя, със съгласието на служителя и без получаване на неговото съгласие. Ние също ще обърнем Специално вниманиеотносно процедурата за прехвърляне на служител на работа в друга област заедно с работодателя.

Правила за преместване на друга работа

Общи правила

П прехвърляне на друга работа - това е постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя или структурното звено, в което работи служителят (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи при същия работодател, както и прехвърляне да работи в друга област заедно с работодателя (чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преместванията могат да бъдат временни и постоянни, по инициатива на работника или служителя и по инициатива на работодателя, със съгласието на служителя и без негово съгласие.

Забележка

В този случай под структурни подразделения трябва да се разбират клонове, представителства, както и отдели, цехове, секции и др. (Клауза 16 от решението на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2).

Моля, имайте предвид, че прехвърлянето на друга работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изключение правят някои случаи на временно прехвърляне, на които ще обърнем специално внимание по-долу. В този случай споразумението за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, трябва да бъде сключено в писмена форма (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Имайте предвид, че не се изисква съгласието на служителя, за да го преместите от същия работодател на друго работно място, в друга структурна единица, разположена в същото населено място, да му поверите работа на друг механизъм или звено, ако това не води до промяна в условията на трудовия договор, определени от страните.

Във всички случаи е забранено преместването и преместването на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

Също така по писмено искане на служителя или с негово писмено съгласие може да се извърши.

Моля, обърнете внимание: в случай на признаване на преместване на друга работа нелегален служителтрябва да се възстанови на предишното място на дейност. В същото време органът, който разглежда индивидуалния трудов спор, взема решение да заплати на такова лице разликата в доходите за цялото време на извършване на по-нископлатена работа. Също така съдът има право по искане на служителя да вземе решение за възстановяване от работодателя на парично обезщетение за морални вреди, причинени от тези действия (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това, в случай на забавяне от страна на работодателя при изпълнението на решението за възстановяване на служителя на предишната му работа, органът, който е взел решението, взема решение за изплащане на разликата в доходите на този гражданин за цялото време. закъснение (член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Постоянен превод

В този случай говорим за постоянна промяна в трудовата функция на служителя или структурното звено, в което работи служителят (ако структурното звено е посочено в трудовия договор) (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Всеки служител може да кандидатства за преместване (виж Пример 1).

За обработка на превода се използва формуляр № Т-5 или формуляр № Т-5а (виж Пример 3), одобрен с Постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 05.01.2004 г. № 1 „За одобряване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане” (наричано по-нататък - Указ № 1).

Въз основа на заповедта за прехвърляне на служителя на друга работа се правят бележки в раздела „Заетост, прехвърляне на друга работа“ в личната карта на служителя (формуляр № T-2 или № T-2GS (MS)) (вж. Пример 4) и лицевата фактура (Образец № Т-54 или № Т-54а).

• На кого: [имейл защитен]уебсайт
• Тема:Безплатни консултации

При издаване на заповед за прехвърляне на служител на друга работа (формуляр № Т-5, одобрен с Постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 05 януари 2004 г. № 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане"), служителите по персонала често имат въпрос: „Какъв документ трябва да бъде посочен в реда „Причина: промяна на трудовия договор от ...."? Подробности за самия трудов договор или подробности за допълнително споразумение към трудовия договор?

• Олга Максимова,
• Ръководител на отдел „Човешки ресурси“, „Буревестник“ ООО, Нижни Новгород

Отговор на Владимир Пирогов, адвокат в Nikline LLC:

В реда "Основание: промяна на трудовия договор от ..." следва да се посочат подробностите на допълнителното споразумение към трудовия договор. Нека обясним нашата позиция.

В съответствие с чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация преместване на друга работа - постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурното звено, в което работи служителят (ако структурното звено е посочено в трудовия договор) , като продължава да работи при същия работодател, както и преминаване на работа в друга област при работодателя. А мястото на работа и трудовата функция на служителя са задължителни условия на трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че промяната на условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, е разрешена само по съгласие на страните по трудовия договор, което е сключено в писмена форма.

Следователно основата за издаване на заповед за прехвърляне ще бъде изменение на трудовия договор, подписано от двете страни, а именно допълнително споразумение.

И в съответствие с Инструкциите за прилагане и попълване на формулярите за първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото изплащане, ако не е сключен трудов договор със служителя (служителят е бил нает преди 06.10.1992 г.) и неговият наемането се издава със заповед, с попълване унифицирана форма№ Т-5, в реда „Основание“ се посочват конкретни документи, въз основа на които служителят ще бъде преместен на друга работа (заявление, медицинска справка, бележка и др.), а реквизитът „Промяна на трудовия договор“ е не е попълнено.

В съответствие с чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация информацията за прехвърляне на друга постоянна работа се вписва в трудовата книжка на служителя (виж Пример 5). В същото време протоколът за прехвърляне се съставя не по-късно от една седмица въз основа на съответната заповед (инструкция) на работодателя (клауза 10 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставяне на работодателите на тях, одобрени с ПМС № 225 от 16 април 2003 г., по-нататък - ПМС № 225).

Временен трансфер

В този случай ще говорим за временна промяна в трудовата функция на служителя или структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи при същия работодател (чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време временните премествания на друга работа са уредени в чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Така по споразумение на страните, сключено в писмена форма, служителят може да бъде временно преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година.

Моля, обърнете внимание: ако в края на периода на прехвърляне предишната работа не е била предоставена на служителя и той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето се счита за постоянно.

Когато такова прехвърляне се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, за когото в съответствие със закона се запазва мястото на работа, то е валидно до връщането на служителя на работа.

Процедурата за временни трансфери е подобна на тази за постоянни трансфери. Изключение е, че при временни премествания не се прави запис в трудовата книжка на служителя.

Кога преводът става задължителен?

Трансфер, иницииран от служител

В някои случаи служителят има право да изиска от работодателя временно преместване на друга работа.

Например, ако служител откаже да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му, работодателят е длъжен да осигури на такъв служител друга работа, докато опасността бъде отстранена (член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Бременни жени и кърмачки не могат да бъдат ангажирани в следната работа:

В този случай бременните жени, в съответствие с медицинско заключение и по тяхно заявление, се прехвърлят на друга работа, която изключва въздействието на неблагоприятни производствени фактори, като същевременно се запазва средната печалба от предишната работа. Докато бременната жена не получи друга длъжност, тя подлежи на освобождаване от работа със запазване на средната заплата за всички дни, пропуснати в резултат на това. Междувременно жените с деца на възраст под една година и половина, ако е невъзможно да изпълняват предишната си работа, те се прехвърлят по тяхно искане на друга работа със заплащане за извършената работа, но не по-ниско от средната заплата в предишно място на дейност, докато детето навърши една година и половина (чл. 254 от Кодекса на труда на Руската федерация). Също така бременни жени и жени с деца под тригодишна възраст не могат да бъдат включени в работа, извършвана на ротационен принцип (член 298 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Преместване по инициатива на работодателя и поради независещи от страните обстоятелства

В някои случаи трудовото законодателстворазрешава уволнението на служители само когато е невъзможно да бъдат прехвърлени на друга работа, достъпна за работодателя, която гражданинът може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. Тук става дума както за свободни длъжности или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и за свободни по-ниски позиции или по-нископлатена работа. В този случай трябва да се получи съгласието на служителя. Имайте предвид, че работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други области само ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор (членове 81, 83 и 84 от Кодекса на труда на Руската федерация). Говорим за уволнение на служители в следните случаи:

• намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач(клауза 2, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането (клауза 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, с решение на държавната инспекция по труда или съда (клауза 2, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• дисквалификация или друго административно наказание, изключващо възможността служителят да изпълнява задължения по трудов договор (клауза 8, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• изтичане, временно отстраняване за срок повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право да управлява превозно средство, право да носи оръжие, други специални права) в съответствие със закона, ако това води до невъзможност за изпълнение на задълженията на служителя по трудов договор (клауза 9, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• прекратяване на достъпа до държавни тайни, ако извършваната работа изисква такъв достъп (клауза 10, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• нарушение на установените от закона правила за сключване на трудов договор, ако това нарушение не е извършено по вина на служителя и изключва възможността за продължаване на работата (клауза 11, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Напомняме ви също, че служител, който трябва да бъде преместен на друга работа в съответствие с медицинско заключение, с негово писмено съгласие, работодателят е длъжен да премести друга работа, която има, която не е противопоказана за този гражданин по здравословни причини. Междувременно, ако посоченото лице се нуждае от временно прехвърляне за срок до четири месеца, откаже да прехвърли или няма подходяща работа, тогава работодателят трябва да отстрани служителя от работа за този период, като запазва мястото на работа (длъжността). В този случай по време на периода на спиране заплатите не се начисляват на служителя. В същото време, ако служителят се нуждае от временно прехвърляне за период от повече от четири месеца или постоянен преместване, тогава ако той откаже да прехвърли или ако работодателят няма подходяща работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 8 от първа част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По правило във всички горепосочени случаи работодателят изпраща на служителя подходящо уведомление или предложение за прехвърляне на служителя на наличното свободни позиции(вижте Пример 6).

По правило съгласието или несъгласието на служителя при прехвърлянето се изготвя в отделен документ или се предписва в предложението за прехвърляне на друга работа (виж Пример 7).

Напомняме още, че съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай че по причини, свързани с промяна в организационните или технологичните условия на труд, условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променени по инициатива на работодателя, с изключение на промяна на трудовата функция на служителя. Освен това, ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга свободна работа. При липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В някои случаи служителят може да бъде преместен без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, за да се предотвратят следните случаи или да се премахнат последствията от тях. Става дума за природни или причинени от човека бедствия, производствени аварии, трудови злополуки, пожари, наводнения, глад, земетресения, епидемии или епизоотии, както и всякакви извънредни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него. от него..

Преместването на служител без негово съгласие за срок до един месец на друга работа е разрешено и в случаи на престой, необходимост от предотвратяване на унищожаване или повреда на имущество или за заместване на временно отсъстващ служител, ако тези ситуации са причинени от извънредни обстоятелства, посочени по-горе. В същото време прехвърлянето на работа, изискваща по-ниска квалификация, е възможно само с писменото съгласие на самия служител (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Моля, имайте предвид, че за временни премествания, извършени в изключителни случаи, възнаграждението се извършва според извършената работа, но не по-ниско от средната заплата на предишното място на работа.

Забележка

При прилагане на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, който позволява временно прехвърляне на служител на друга работа без негово съгласие, трябва да се има предвид, че задължението да се докаже наличието на обстоятелства, с които законът свързва възможността за такова прехвърлянето е на работодателя (параграф 17 от решението на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2).

Прехвърлянето на служител е възможно и за периода на спиране на работа поради спиране на дейности или временна забрана за дейности поради нарушаване на изискванията за защита на труда не по вина на служителя. По това време служителят, с негово съгласие, може да бъде преместен от работодателя на друга работа със заплата за извършената работа, но не по-ниска от средната печалба на предишното място на дейност (член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Трансфер до друго населено място

Преводна поръчка

В този случай работодателят изпраща на служителя предложение за преместване на работа в друго населено място. Освен това съгласието или несъгласието на служителя се изготвя в отделен документ или се предписва в самото предложение за прехвърляне.

Със съгласието на служителя трябва да се направят промени в трудовия договор. Това става чрез подписване на допълнително споразумение. За обработка на превода се използва формуляр № Т-5 или формуляр № Т-5а, одобрен с Указ № 1. След това въз основа на заповедта се правят бележки в личната карта на служителя (формуляр № T-2 или № T-2GS (MS)) и лична сметка ( формуляр № T-54 или № T-54a).

Забележка

Арбитрите в параграф 16 от решението на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2 отбелязват, че под „друго населено място“ трябва да се разбира район, разположен извън административно-териториалните граници на съответното населено място.

Моля, имайте предвид, че когато служител се премести да работи в друго населено място, работодателят е длъжен да му възстанови следните разходи (член 169 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• за преместване на служителя, членовете на неговото семейство и превоз на имущество (с изключение на случаите, когато работодателят осигурява на служителя подходящо транспортно средство);
• за установяване на ново местоживеене.

Конкретните размери на възстановяване на разходите се определят по споразумение на страните по трудовия договор. В такъв случай компенсационни плащаниягражданин във връзка с преместването му на работа в друга област не подлежи на облагане с данък върху доходите на физическите лица (клауза 3 от член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация) и единен социален данък (подточка 2 от клауза 1 на член 238 от данъка Кодекс на Руската федерация), а също така могат да бъдат включени в други разходи (параграф 5, параграф 1, член 264 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Финансистите също са съгласни с тази позиция (писма на Министерството на финансите от 14 юли 2009 г. № 03-03-06 / 2/140 и от 17 декември 2008 г. № 03-03-06 / 1/688). В същото време, според длъжностни лица, сумите, възстановени от организацията на жилищен работник, се облагат с данък върху доходите на физическите лица и единен социален данък по обичайния начин (писма на Министерството на финансите от 13 юли 2009 г. № 03-04 -06-01 / 165 и от 17 декември 2008 г. № 03-03-06/1/688).

Отказ на служител за прехвърляне

Отказът на служител да се премести на работа в друго населено място заедно с работодателя е основание за прекратяване на трудовия договор (клауза 9, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай, както в случай на редовно уволнение, формуляр № Т-8 (или формуляр № Т-8а), одобрен с Резолюция № 1, се използва за формализиране на прекратяването на трудовите правоотношения със служители (виж Пример 8).

В деня на уволнението на служителя, в допълнение към дължимите суми, се изплаща обезщетение в размер на двуседмична средна заплата (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време с трудови или колективни договори може да се установи увеличен размер на обезщетението (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В този случай става дума за прекратяване на договора в съответствие с параграф 9 от първата част на член 77 от Кодекса на труда (виж Пример 9).

Освен това, при получаване на трудовата книжка, служителят се подписва в лична карта, както и в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки и вложките в тях (клауза 41 от Резолюция № 225). В същото време записът, направен в трудовата книжка, се повтаря в личната карта (клауза 12 от Резолюция № 225).

Бележки под линия

Свиване на шоуто

Като най-съществен вид промяна в трудовия договор по чл. 72 "от Кодекса на труда на Руската федерация се разбира постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител, структурно звено, в което е работил служителят (ако е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи за същото работодател, както и преместване в друго населено място заедно с работодателя.Не е промяна на трудовия договор, преместването на служителя по негово желание или с негово съгласие при друг работодател за постоянна работа, тъй като в съответствие с част 2 на член 72 "от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор се прекратява.

Трудовото законодателство (член 60 от Кодекса на труда на Руската федерация) забранява на работодателя да изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, следователно, като правило, трансферите са разрешени само със съгласието на служителя, с изключение на установени от закона случаи.

Трябва да се разграничава от преместването на друга работа движещ сеслужител от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено в същата област, възлагане на работа по различен механизъм, звено. Движението не изисква съгласието на работника. Това ще се случи, ако страните при сключване на трудов договор не са посочили конкретно работно място (механизъм, звено), структурно звено като условия на трудовия договор.

Законодателят разграничава временни и постоянни премествания на друга работа в зависимост от времето им.

При временно прехвърлянена друга работа, страните по съответната сделка пораждат две взаимосвързани последици: спират първоначалното (основното) задължение за определен период с възникването на ново (временно) задължение. С изтичане на съответния срок временното задължение се прекратява и страните възобновяват упражняването на правата и задълженията по първоначалното правоотношение. Този вид прехвърляне може да се извърши по споразумение на страните, по инициатива на работодателя, а в някои случаи и по инициатива на служителя.

по писмено споразумениепартита е разрешено до една година. Ако страните са уговорили преместване с цел заместване на временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва работа (например във връзка с отпуск за отглеждане на дете), продължителността на преместването ще се определя от факта, че замененият служител се връща на работа. Ако в края на периода на временно преместване служителят продължи да работи, тогава преместването се счита за постоянно. При такова временно преместване трябва да се уважи правото на отсъстващия служител да възобнови изпълняваната от него работа.

Законодателят предвижда редица основания за временно преместване на служител на друга работа по инициатива на работодателя,които са разделени на три групи. Първата група основания включва обстоятелства, свързани с броя извънредно(природни или причинени от човека бедствия, аварии, други извънредни ситуации, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него), при наличието на които работодателят има право едностранно да премести служителя без негово съгласиена друга работа, включително без да се вземат предвид специалността, квалификацията, за период до един месец, за да се предотвратят съответните обстоятелства или да се отстранят последиците от тях.

Друга група бази се свързва с бизнес нуждите на работодателя(в случай на престой, необходимост от предотвратяване на унищожаване или повреда на имуществото на работодателя, заместване на временно отсъстващ служител). Процедурата за извършване на такъв временен трансфер зависи от причината, довела до възникването на производствена необходимост. Така че, ако е причинено от действието на гореспоменатите извънредни обстоятелства (например престой поради наводняване на промишлени помещения поради наводнение), тогава е разрешено временно прехвърляне без съгласието на служителяза срок до един месец. Ако обаче временната работа изисква по-ниска квалификация, работодателят трябва да получи писменото съгласие на служителя за такова преместване. Ако производствената необходимост е причинена от други причини, се допуска временно прехвърляне общ редпо споразумение на страните.

Третата група основания включва временно преместване на служител на друга работа във връзка с медицинско заключение (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако заключението на институцията за медико-социална експертиза установи, че служителят трябва временно да бъде преместен на друга работа за определен период (но не повече от четири последователни месеца), а служителят откаже да прехвърли или работодателят не има подходяща работа, тогава служителят за целия период, посочен в заключението, подлежи на отстраняване от работа.

Временното преместване на друга работа следва да се разграничава от командировка.Първо, командировката е пътуване на служител по нареждане на работодателя за определен период от време за изпълнение на служебна задача извън населеното място. постоянна работа(Член 166 от Кодекса на труда на Руската федерация). Той е задължителен за служителя и неоснователният отказ от него може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина, а временно преместване според общото правило е възможно само със съгласието на служителя (по споразумение на страните). Второ, за разлика от командировката, временният трансфер може да се извърши в същия район и на работното място. На трето място, командировката включва изпълнение на конкретна служебна задача, а не възлагане на други задължения към нея. От своя страна временно преместване в друго населено място или на друго място на работа (включително когато не се изисква съгласието на служителя) означава, че той трябва редовно да изпълнява трудова функция през целия период на преместване през работното време, установено за него. Четвърто, в случай на командировка разпоредбите на местните разпоредби на организацията, в която се изпълнява назначението, не се прилагат към служителя, освен ако не е предвидено друго в местните разпоредби или заповедта на работодателя, който го е изпратил. В случай на временен превод, местен регламентисе отнася за служителя като цяло.

Постоянен преводна друга работа, като правило, се извършва по споразумение на страните по трудовия договор. Мотивите за постоянно преместване могат да бъдат: повишение в работата по желание на служителя; необходимостта на работодателя от укрепване на персонала на звеното; клас професионални постиженияслужител или, обратно, неговата липса на квалификация; намаляване на работоспособността на работника; и т.н. По-специално, ако служител по здравословни причини, в съответствие със заключението на институция за медицинска и социална експертиза, трябва да бъде преместен за постоянно на друга работа, която не е противопоказана за него по здравословни причини, тогава работодателят, ако има подходяща работа, е длъжен да премести служителя с негово съгласие.

При липса на такава работа или отказ на служителя да се премести, трудовото правоотношение се прекратява.

Временно преместване на друга работа по инициатива на служителяе изключение от Общи правилаи е предвидено от закона като гаранция предимно за бременни жени (член 254 от Кодекса на труда на Руската федерация), ако според медицинско заключение продължаването на работата при определени производствени условия може да повлияе неблагоприятно на здравето на майката или детето. . Такова прехвърляне се извършва въз основа на медицински доклад по искане на бременна жена със запазване на средната заплата. Ако работодателят няма работа, подходяща за бременна жена, тя се освобождава от работа със запазване на средната заплата за всички работни дни, пропуснати във връзка с това.

Пълният текст на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари. Ново актуално издание с допълнения за 2019г. Правна консултация по член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По споразумение на страните, сключено в писмена форма, работникът или служителят може да бъде временно преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година, а в случай че такова преместване се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва работата си, - докато служителят отиде на работа. Ако в края на периода на прехвърляне на служителя не е предоставена предишната работа, но той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето се счита за постоянно.

В случай на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия, както и във всички изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от В същото време служителят може да бъде преместен без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, за да се предотвратят тези случаи или да се премахнат последиците от тях.

Прехвърлянето на служител без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, се допуска и в случаи на престой (временно спиране на работа по причини от икономическа, технологична, техническа или организационно естество), необходимостта да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или заместване на временно отсъстващ служител, ако престой или необходимостта да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или да се замени временно отсъстващ служител е причинено от извънредни обстоятелства, посочени в част две от тази статия. В същото време преместването на работа, изискваща по-ниска квалификация, е разрешено само с писменото съгласие на служителя.
Когато се извършват прехвърляния в случаите, предвидени в части втора и трета от този член, възнаграждението на служителя се извършва според извършената работа, но не по-малко от средната заплата за предишната работа.

Коментар на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Коментираната статия се занимава с временен превод. Трябва да се разглежда в систематична връзка с това, което установява възможността за сключване на споразумение за промяна на условията на трудовия договор.

При липса на условие за постоянно прехвърляне, временните прехвърляния подлежат на едногодишен срок. В съответствие с изискванията на чл. 14 от Кодекса на труда на Руската федерация сроковете, изчислени в години, изтичат на съответната дата миналата година. Ако последният ден от срока се пада в неработен ден, датата на изтичане на срока е първият следващ го работен ден.

В същото време коментираният член установява, че в случай, че такова прехвърляне се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, за когото в съответствие със закона се запазва мястото на работа, периодът на прехвърляне се определя преди това служител се връща на работа. В този случай периодът на временно прехвърляне може да бъде по-дълъг (например при отсъствие на основния служител поради родителски отпуск). В същото време не се уточнява срокът на прехвърлянето, което се счита за временно. Прекратяването му всъщност ще зависи от желанието и възможността на основния служител да отиде на работа.

Ако срокът на прехвърлянето е изтекъл, предишната работа не е била предоставена на служителя и самият той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето се счита за постоянно.

По този начин законодателят, определяйки периода на прехвърляне на една година, подчертава правото на служителя, въпреки факта, че прехвърлянето е извършено по негово собствено съгласие, да се върне на предишното си място на работа след една година. Съответно на това право е и задължението на работодателя да осигури такава възможност.

Ако периодът на временно преместване е ограничен от периода на отсъствие на основния служител, правата на последния са защитени, тъй като се очаква той да се върне към изпълнението на трудовата си функция.

Ако след една година страните по трудовия договор не са сметнали за необходимо да упражнят горното право, както в случая, ако основният служител не е отишъл на работа (например при прекратяване на трудовия договор с него или при прехвърляне), , то временното преместване се трансформира в постоянно.

2. Прехвърляне на друга работа без писменото съгласие на служителя е възможно само в случаите, предвидени в части 2, 3 от коментираната статия.

В случай на спешност, в който нормално протича стопанска дейностстане невъзможно, служителят може да бъде преместен без негово съгласие на работа, която не е предвидена в трудовия договор със същия работодател, а само за предотвратяване на тези случаи или за отстраняване на последиците от тях и за период до един месец.

По същия начин, в случаите на престой, както и ако е необходимо да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или да се замести временно отсъстващ служител, но само в случаите, когато това е причинено от извънредни обстоятелства, преместването на служител без негово съгласие Допуска се и работа, която не е предвидена в трудов договор при същия работодател, до един месец.

В същото време, както подчертава Върховният съд на Руската федерация, работодателят има право да прехвърли служителя на работа, която не е предвидена в трудовия договор, само в извънредни случаи, посочени в части 2 и 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация или за отстраняване на последиците от тях. Работодателят трябва да представи доказателства за наличието на извънредни обстоятелства, които са наложили временно прехвърляне на служител без негово съгласие на работа, която не е предвидена в трудов договор (определение на Въоръжените сили на Руската федерация от 8 април 2010 г. N 53-B11- 1).

Показателен е следният случай. съдебна практика. Със заповед на главния лекар Т. е преместен временно на длъжност сърдечно-съдов хирург в поликлиниката на работодателя без негово съгласие. Според работодателя преместването на Т. не противоречи на разпоредбите на част 2 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като отсъствието на сърдечно-съдов хирург в клиниката на регионална болница застрашава живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него, което е спешно. Съдът обаче не се съгласи с тези аргументи. Разглежданият случай според съда не е извънреден.

Параграф 17 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация относно прилагането от съдилищата на Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че при прилагане на части 2 и 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, който позволява временно преместване на служител на друга работа без негово съгласие, съдилищата трябва да имат предвид, че задължението да се докаже наличието на обстоятелства, с които законът свързва възможността за такова трансферът е за сметка на работодателя. При разглеждането на този случай работодателят не представи доказателства за наличието на извънредни обстоятелства, които налагат временното преместване на служителя без негово съгласие на работа, която не е предвидена в трудовия договор. Съответно, служителят е преместен под предлог за оперативна необходимост, при липса на изключителни случаи, показващи реалната необходимост от такова преместване, във връзка с което преместването е обявено за незаконно.

По този начин работодателят не трябва да смята собствената си, дори и висока, нужда от преместване на служителя на друга работа като спешна.

3. Броят на гаранциите, предоставени на служител при наличие на извънредни ситуации и неговото временно преместване, съгласно части 2 и 3 на коментирания член, включва следното:
- дори и в такива случаи преместването на работа с по-ниска квалификация може да се извърши само с писменото съгласие на служителя;
- при такива трансфери възнаграждението на служителя се извършва според извършената работа, но не по-ниско от средната заплата за предишната работа (относно процедурата за изчисляване на средната заплата и коментар към нея).

Още един коментар на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Общ принципстабилността на трудовото правоотношение (вж. чл. 60, 72 и коментара към тях) разширява действието си върху случаите на временно преместване на друга работа. Това означава, че по правило промяната в съдържанието на трудовата функция и (или) мястото на работа, предвидено в договора, се извършва изключително по споразумение на страните, сключено в писмена форма (виж член 72 от Кодекса на труда). и коментар към него).

Същевременно законодателят установява някои допълнителни задължителни правила, свързани с осигуряване на принципа на стабилност на трудовото правоотношение. По силата на част 1 от коментирания член, ако в края на периода на прехвърляне предишната работа не е била предоставена на служителя, но той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието за временния характер на прехвърлянето става невалиден и прехвърлянето се счита за постоянно. По този начин самият факт на допускане на работника или служителя до работа след датата, посочена в договора за преместване като край на периода за преместване, означава, че страните са постигнали ново споразумение, че новата работа е постоянна за служителя. Що се отнася до прехвърлянето за заместване на временно отсъстващ служител, такова споразумение се предполага, че този служител се е върнал на работа и в същото време преместеният служител също не е освободен от преместването.

Това правило важи и за случаите, когато промяната в трудовата функция е довела до възлагане на работника или служителя на работа на друга длъжност, специалност или професия, без да бъде освободен от предишната работа, т.е. в случай на комбиниране на професии, длъжности или разширяване на обхвата на обслужване (виж член 60.2 от Кодекса на труда и коментар към него).

Тъй като част 1 от коментирания член установява правилата за временно преместване на друга работа при същия работодател, тези правила не се прилагат за случаите на временно прехвърляне на служител към друг работодател. В последния случай законът не изисква задължително писмено изпълнение на договор за прехвърляне (въпреки че е подходяща писмена форма), условията на прехвърлянето, включително условието за неговата продължителност, се определят единствено по споразумение на страните; съответно правилото, установено от този член относно трансформирането на временен трансфер в постоянен, не е валидно. Следователно, ако има нужда от прехвърляне на служителя на работа при работодателя на мястото на прехвърляне, такова прехвърляне трябва да се извърши съгласно правилата за уволнение по реда на прехвърляне към друг работодател или чрез уволнение на служителя съгласно собствена воляс последващо сключване на трудов договор с нов работодател.

2. За особеностите на временното преместване на друга работа на бременни жени и жени с деца на възраст под една година и половина вижте чл. 254 от Кодекса на труда и коментар към него.

Относно характеристиките на временното прехвърляне към друг работодател на професионални спортисти, вижте чл. 348.4 от Кодекса на труда и коментар към него.

3. Работодателят има право да прехвърли служителя на работа, която не е предвидена в трудовия договор, за да предотврати извънредните случаи, посочени в части 2 и 3 на коментирания член, или да премахне последиците от тях. В тази връзка Върховният съд на Руската федерация посочва: когато прилагат части 2 и 3 от коментирания член, които позволяват временно преместване на служител на друга работа без негово съгласие, съдилищата трябва да имат предвид, че задължението за доказване наличието на обстоятелства, с които законът свързва възможността за такова прехвърляне, се възлага на работодателя (клауза 17 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „По молбата на съдилищата Руска федерацияКодекс на труда на Руската федерация).

Прехвърлянето на друга работа в тези случаи се регулира от федералния закон, следователно правото на работодателя да извърши такова прехвърляне, както и задължението на служителя да изпълни нова работа, произтичат пряко от закона, независимо дали е предвидено като условие на трудовия договор. Работа, която не е предвидена в трудов договор, се разбира като работа, която може да бъде извън обхвата на трудовата функция, предвидена в трудовия договор.

Въпросният трансфер е от категорията на трансферите, извършвани по инициатива на работодателя. Отказът на служител за преместване е дисциплинарно нарушение, което води до дисциплинарна отговорност.

Преводът по реда на коментираната статия има следните особености: а) възможен е при наличие на действителни обстоятелства от извънреден характер; б) е временна; в) може да се извършва само при същия работодател; г) се допуска, ако служителят си запази правото на работа с определено качество.

4. Списъкът на случаите от извънреден характер, които са основание за преместване на служител, е даден в части 2 и 3 на коментираната статия. Ако работодателят е извършил прехвърлянето на служител под предлог за оперативна необходимост, при липса на изключителни случаи, показващи реалната необходимост от такова прехвърляне, то се признава за незаконно.

Съдебната практика изхожда от факта, че въпросното прехвърляне е възможно, ако работодателят не е имал друг начин да предотврати или отстрани обстоятелствата, посочени в коментираната статия. Недостатъците в организацията на труда не могат да послужат като основание за такова прехвърляне.

5. Допуска се превод по реда на коментираната статия за срок не по-дълъг от един месец. Тъй като законът ограничава само срока, а не броя на прехвърлянията, прехвърлянето може да се извърши повече от веднъж, но когато има съответна изключителна причина.

Ако действието на причината, довела до въпросното прехвърляне, продължава повече от месец, на служителя може да бъде възложено да изпълнява работа извън определената трудова функция или място на работа (структурно звено), при условие че получи неговото съгласие за това.

6. Съгласно Кодекса на труда въпросното преместване се допуска само за този работодател. Няма значение, че обстоятелството, което е причинило такова прехвърляне, може да се случи с друг икономически субект. Временно прехвърляне към друг работодател за отстраняване на тези обстоятелства е възможно само със съгласието на прехвърления служител.

В същото време законодателят по никакъв начин не ограничава възможността за прехвърляне във връзка с обстоятелствата, посочени в коментирания член, в подразделение на организацията на работодателя, разположено в друго населено място.

7. При преместване по реда на коментирания член на служителя не може да се възлага работа, която му е противопоказна по здравословни причини.

Възлагането на прехвърлен работник на работа с по-ниска квалификация от предвидената в трудовия договор е възможно само с писменото съгласие на работника.

8. Преместването за заместване на временно отсъстващ служител е частен случай на временни премествания от въпросния вид и се извършва въз основа на общите правила, установени за временни премествания от коментирания член.

9. Прехвърлянето на друга работа в случаите, посочени в коментираната статия, се формализира със заповед (инструкция) на работодателя, в която трябва да се посочат причината и срокът за преместването, възложената работа на служителя и условията на възнаграждение (за извършената работа, но не по-ниска от средната заплата за предишната работа).

10. Заповедта на работодателя за преместване е задължителна за работника или служителя, а неоснователният отказ е дисциплинарно нарушение, което води до дисциплинарна отговорност.

Ако служителят не отиде на работа или се върне на предишното си работно място, действията му трябва да се считат за отсъствие. Ако служител постъпи на ново работно място, като откаже да изпълнява съответната работа, действията му трябва да се тълкуват като продължаващо дисциплинарно нарушение, за което могат да бъдат обявени няколко дисциплинарни наказания, включително уволнение при повторно неизпълнение работни задължения(клауза 5, член 81 от Кодекса на труда).

Въпреки това, по силата на пар. 5 ст. 219, част 7 от чл. 220 от Кодекса на труда не може да се подлага работник или служител дисциплинарни меркиза отказ от извършване на работа в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушение на изискванията за защита на труда, с изключение на случаите, предвидени федерални закони, докато такава опасност не бъде отстранена или от извършване на работа с вредни и (или) опасни условияработа, която не е обхваната от трудовия договор. Тъй като Кодексът на труда не съдържа норми, които да забраняват на служителя да упражнява това право, дори когато изпълнението на такава работа е причинено от преместване на основанията, посочени в коментираната статия, отказът на служителя за временно преместване на друга работа в съответствие с чл. . 72.2 от Кодекса на труда поради горните причини е оправдано (параграф 19 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Консултации и коментари на юристи по член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация

Ако все още имате въпроси относно член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация и искате да сте сигурни, че предоставената информация е актуална, можете да се консултирате с юристите на нашия уебсайт.

Можете да зададете въпрос по телефона или на сайта. Първоначалните консултации са безплатни от 9:00 до 21:00 часа московско време всеки ден. Въпросите, получени между 21:00 и 09:00 часа, ще бъдат обработени на следващия ден.