Кръгът на лицата, имащи право да налагат дисциплинарни наказания. Процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание (инструкции стъпка по стъпка). Условия за прилагане на дисциплинарно наказание

За да може работата на организацията да доведе до очакваните резултати, е необходимо да се поддържа производствена дисциплина в нея. Ако служител не го спазва и не бъде наказан за това, тогава може да се получи нещо като верижна реакция. Други също ще се държат по същия начин.

Какви мерки могат да бъдат приложени към небрежни служители?

Като за начало един образователен разговор може да е достатъчен. Ако това не доведе до желания резултат, тогава е възможно да се приложат по-сериозни мерки, които могат да принудят служителя да се придържа към границите на позволеното. За това има различни. Основанията и разновидностите на които нормативната уредба, очертана в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Коментирайте

Освен това, докато неотстраненото наказание „лежи“ върху служителя, той се лишава от поощрителни плащания и други „похвални“ мерки, дори и да ги заслужава. Отнемането на порицанието става по същия ред като забележките.

Същността на това наказание е очевидна от името му. - това е последното наказание в историята на служителя в тази организация. Не подлежи на отнемане, налага се при еднократно грубо нарушение или системно нарушение.

Някои групи работници, например служители на митници, прокурори, органи на вътрешните работи, военнослужещи, могат да бъдат обект на други мерки, предвидени от законодателството, регулиращо тяхната дейност.

За какво може да се облага?

Основанието за наказване на служител с „дисциплина“ е извършено от него нарушение. Не може да бъде:

• неизпълнение или неправилно изпълнение на възложените му трудови функции, например пренебрегване на инструкциите на ръководството, неспазване на необходимите инструкции, нарушение на технологията;
• неспазване на работния график, например закъснение, законово неоправдани отсъствия от работа;
• нарушение на дисциплината, например, появяване в помещенията на работодателя в нетрезво състояние, пренебрегване на изискванията за полагане на необходимите изпити или обучение;
• извършване на незаконни виновни действия, например имуществени престъпления (кражба, повреда, незаконно присвояване).

Процедура по възбрана

1. На първо място, извършеното нарушение трябва да бъде документирано, например в протокола на лицето, което го е установило, или в протокола за инвентаризация, с който е установена липса.
2. Втората предпоставка е искането на обяснение от служителя за причините и обстоятелствата на неговото неправомерно поведение. Допустимо е забавяне на предоставянето му за два дни, ако през този период служителят не е благоволил да се обясни, тогава се съставя акт за отказ да даде обяснения за това. Желателно е да поискате обяснение в писмен вид срещу подпис, за да потвърдите своевременността на искането при евентуално обжалване на наказанието по съдебен ред.

Ако е дадено обяснение, то въз основа на него работодателят може да оцени ситуацията и да реши дали да приложи наказанието или не.

Ако бъде решено да се наложи наказание, тогава обяснението, в което служителят признава нарушението, може да се използва като потвърждение за вината му.

Третият етап е решението за избор на вид наказание и публикация. Заповедта трябва да бъде издадена в едномесечен срок от датата на установяване на нарушението, не по-късно от шест месеца от датата на извършването му. В него се посочват: източникът, от който е станало известно за нарушението, обстоятелствата на нарушението, нарушените от него норми, информация, получена от обясненията на служителя и при проверката на доклада за извършеното от него нарушение, вида на наказанието.

Служителят се запознава със заповедта срещу подпис. Ако бъде направен отказ за запознаване или подписване, това се записва със съответния акт и заповедта се обявява на глас.

Тези правила се прилагат, когато е наложено каквото и да е наказание.

От ключово значение при определяне законосъобразността на прилагането на дисциплинарните мерки е действителната вина на служителя при извършване на нарушения. Ако не е имал възможност да направи друго, например, не е могъл да изпълни трудовите си задължения поради липса на необходимо оборудванеили оставен суровина работно място, поради непреодолими обстоятелства, например извънредна ситуация, тогава той не може да бъде наказан за това.

Налагането на наказание на виновния служител е право на работодателя, а не негово задължение. Ако поради обстоятелствата той реши да не предприеме такива мерки, това няма да се счита за нарушение на закона. Следователно служителят винаги има възможност да избегне подобни сурови мерки, като обещае да се подобри.

Примери

Уволнение за отсъствия

Инженер Андреев V.I. е отсъствал от работното място на 23.05.2016 г. от началото на работния ден (09:00 ч.) за 5 часа. Когато пристигна на работа, той отказа да обясни причината за отсъствието си.

Отсъствието от работното място за толкова дълго време се счита за отсъствие, за което работодателят има право да прекрати отношенията с Андреев.

В потвърждение на факта на извършване на нарушение на трудовия график трябва да се състави акт за отсъствие от работното място. Той трябва да бъде съставен от ръководителя или представител на отдела по персонала.

Актът трябва да съдържа:

• място, дата и час на съставянето му;
• името и длъжността на съставителя;
• списък на присъстващите лица (длъжности, трите имена);
• описание на записаното нарушение (например от мен, трите имена, длъжност, в присъствието (списък на свидетели) е съставен този акт, в който се посочва, че инж. Андреев V.I. е отсъствал от работа на 23 май 2016 г. от 09:00 до 14:00 часа;
• подписи на създателя, присъстващите лица, нарушителя.

Ако служителят откаже да подпише, в долната част на акта трябва да се направи подходящо вписване и да се поставят подписите на свидетелите.

Следното също може да служи като доказателство за неправомерно поведение:

• бележка на служителя, записал отсъствието на Андреев;
• обяснения на колегите на нарушителя;
• обяснения на охраната, стояща на контролно-пропускателния пункт, за това в колко часа Андреев идва на работа;
• данни от турникета на входа на предприятието (ако има такъв).

Преди налагане на наказанието трябва да бъде изпратено писмено уведомление до служителя с искане за обяснение по съществото на производството. Въз основа на това обяснение ще се реши въпросът за неговото уволнение.

Ако служителят в рамките на два дни не предостави обяснение или документи, потвърждаващи валидността на отсъствието му. За отказа му да даде обяснение се съставя акт, в който се излага същността на случващото се и се полагат подписи на свидетели.

Тогава ръководителят на организацията издава заповед за налагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение. Поръчката трябва да съдържа Кратко описаниекакво се е случило, препратка към документите, потвърждаващи предположението за нарушението и към параграфа на член от Кодекса на труда на Руската федерация, въз основа на който се извършва уволнението. Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис.

След това, в трудова книжкасе прави вписване на уволнението на основание, посочено в заповедта и връзка към заповедта. Формулировката на причината за уволнение трябва стриктно да отговаря на Кодекса на труда на Руската федерация, например: „Трудовият договор е прекратен поради еднократно грубо нарушение от страна на служителя на неговия работни задължения- отсъствие от работа, стр. „а“, ал. 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Забележка за неспазване на техническия регламент на работа

При повторната проверка на бракувани части от специално създадена комисия в леярната е открита част, която е бракувана от служител на отдела технически контролкачество (QC) Larionova E.I., както се вижда от записа, наличен в дневника за проверка и паспорта на частта.

По време на проверката на тази част беше установено, че дефектът, въз основа на който частта е отхвърлена, съгласно критериите, установени от техническите разпоредби на отдела за контрол на качеството, подлежи на коригиране и не е основание за изпращане на част от брака. Срокът на работа на служителката е 1 година, запозната е с всички инструкции и наредби срещу подпис. Преди да започне работа, тя премина специално обучение в предприятието. Не е имало предишни нарушения от нейна страна.

Необходимо е да се вземе предвид положителната характеристика на Ларионова и краткия период на нейната работа. Въпреки това, фактът, че служителят е запознат с всички необходимата документацияи е обучена, говори за безотговорното й отношение към изпълнението й служебни задължения. В тази връзка може да й се направи забележка.

Това наказание трябва да се прилага в следния ред:

1. изпращане до началника на ККД на протокол за установеното нарушение и копие от акта, съставен в резултат на повторната проверка на брака;
2. извършване от това длъжностно лице на проверка на полученото съобщение и предоставяне на ръководителя на предприятието на материалите от тази проверка и копия от регистрационни файлове, потвърждаващи факта, че Ларионова е била запозната с необходимата документация и документи, доказващи преминатото от нея обучение и неговите резултати ;
3. искане на обяснение от Ларионова за причините и обстоятелствата за брака й с откритата част;
4. издаване на наказателна заповед;
5. запознаване на Ларионова с поръчката.

Процедурата за искане на обяснение, запознаване със заповедта и списъка с документи, потвърждаващи нарушението, ще бъде подобна на предишния пример.

Освен това информацията, предоставена от началника на отдел „Контрол на качеството“, е приложена към одитните материали.

Упрек за закъснение

Продавач-консултант на магазин "Ирис" Фадеева Т.В. от своя страна закъсняла за работа с 40 минути, за което й бил съставен акт за отсъствие от работното място.

Като причина за закъснението си тя обясни, че е проспала. Две седмици преди това Фадеева вече закъсня с 1,5 часа, на същото основание, за което й беше направена забележка. Фадеева е била запозната с работния си график срещу подпис при кандидатстване за работа.

Предвид неуважението на закъснението на Фадеева и факта на повторно нарушение, тя може да бъде порицана.

Това трябва да се случи по следния начин - въз основа на:

• акт, съставен за факта на нарушението;
• информация за предишната колекция;
• обяснения на колегите на Фадеева, потвърждаващи факта на нейното закъснение;
• обяснения на самата служителка;
• документ, потвърждаващ факта, че Фадеева се е запознала с нейния работен график,
  ръководителят на организацията трябва да издаде заповед за налагане на наказание на Фадеева.

Заповедта да се впише в заповедната книга и да се доведе до знанието на Фадеева срещу подпис. Освен това служителят трябва да бъде информиран, че ако такова нарушение възникне отново, тогава ръководството ще има основание за нейното уволнение поради повтарящи се нарушения на трудовата дисциплина.

Примерите описват действия, които не могат да бъдат признати за невиновни, но дори и в такива ситуации наказанието може да бъде отменено от съда, ако лидерът наруши процедурата за прилагането му. Тази практика е доста разпространена. Следователно всички формалности трябва да се спазват стриктно.

• Предмет, метод и система на руски език трудовото законодателство
  • Предмет на трудовото право
  • трудово-правен метод
  • Системата на отрасъла на трудовото право и системата на науката за трудовото право
  • Съотношение между трудовото право и сродните отрасли на правото
• Основни принципи на правното регулиране на труда
  • Понятието и значението на основните принципи на правното регулиране на труда
  • Съдържанието на основните принципи на трудовото право
• Източници на трудовото право
  • Концепцията за източници на трудовото право, тяхната класификация
  • Действието на нормативните правни актове във времето, пространството и кръга от лица
• Субекти на трудовото право
  • Понятието и видовете субекти на трудовото право
  • Гражданинът (служителят) като субект на трудовото право
  • Регулиране на трудовата правосубектност на гражданите (работодатели и служители)
  • Работодателите (организациите) като субекти на трудовото право
  • Кооперативните организации като субекти на трудовото право
  • Единно държавно и общинско предприятие като субект на трудовото право
  • Трудовият колектив на организацията като субект на трудовото право
  • Синдикалните и други организации като субекти на трудовото право
• Правно положение на синдикатите в сферата на труда
  • Законодателно регулиране на дейността на синдикатите
  • Основни права на синдикатите и тяхната класификация
  • Гаранции за правата на профсъюзите и избраните синдикални работници
  • Синдикална отговорност
• Правоотношения в областта на наемния труд
  • Понятия и видове правоотношения в трудовото право
  • Съдържание, възникване, изменение и прекратяване на трудовите правоотношения
  • Социално партньорство в сферата на труда
  • Правоотношения по професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите
  • Правоотношения по надзор и контрол по охрана на труда и спазване на трудовото законодателство
  • Правоотношения по разглеждане на трудови спорове
• Колективни договори и споразумения
  • Понятието колективен трудов договор
  • Страни по колективния трудов договор и реда за неговото сключване
  • Съдържание и структура на колективния трудов договор
  • Изпълнение на колективния трудов договор и контрол по изпълнението му
  • Отговорност за нарушаване на колективния трудов договор
  • Споразумения за социално партньорство
• Правна уредбазаетост и трудов договор
• Основи на правното регулиране на труда и заетостта
  • Трудово законодателство
  • Правно регулиране на освобождаването на работници
  • Легален статутбезработен
  • обезщетения за безработица
  • Участие на работодателите в осигуряване на заетостта на населението
  • Заетост на гражданите
• Трудов договор
  • Понятие и значение трудов договор
  • Общ редсключване на трудов договор
  • Промяна на трудовия договор
  • Прекратяване на трудов договор
  • Регистрация на прекратяване на трудовия договор. обезщетение
  • Защита на личните данни на служител
• Правно регулиране на организацията и използването на наемния труд
• Работно време и време за почивка
  • Понятието, видовете и нормите на работното време
  • Работни часове
  • Концепцията и видовете време за почивка
  • Почивни дни
  • Ползи за служители, които съчетават работа с обучение
• Регулиране на заплащането и труда
  • Понятието работна заплата
  • Минимална заплата
  • Тарифна система
  • Възнаграждения на ръководители, специалисти и служители
  • Индексация на заплатите
  • Възнаграждение за работа при специални условия
  • системи заплати
  • Редът, мястото и условията за изплащане на заплатите
  • Ограничаване на удръжките от заплатите
  • Нормиране на труда
  • Средна печалба и нейното изчисляване
• Гаранции и обезщетения
  • Гаранции при изпращане на служители в командировка и преместване на работа в друг район
  • Гаранции и компенсации на служителите при изпълнение на държавна или обществени задължения
  • Гаранции и компенсации за служители, които съчетават работа с обучение
  • Гаранции и обезщетения на служителите, свързани с прекратяване на трудов договор
  • Други гаранции и обезщетения
• График на труда. Трудова дисциплина
  • Понятието и значението на трудовата дисциплина, методите за нейното осигуряване
  • Интериор работен график
  • Насърчителни мерки и редът за прилагането им
  • Дисциплинарна отговорност и нейните видове
• Професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите
  • Концепцията за професионално обучение и преквалификация на работниците
  • студентски договор
• Безопасност и здраве при работа
  • Понятието защита на труда в трудовото право
  • Права и задължения на работниците и служителите и работодателите за осигуряване на защита на труда
  • Изисквания за охрана на труда
  • Организация на охраната на труда
  • Гарантиране на правата на работниците за защита на труда
  • Произшествията да се разследват и записват
• Отговорност на страните по трудовия договор
  • Понятие и видове отговорност
  • Отговорност на работодателите към работниците и служителите
  • Отговорност на служителя за вреди, причинени на работодателя: понятие и видове
• Характеристики на трудовото регулиране определени категорииработници
  • Характеристики на регулирането на труда на жените, лица със семейни задължения
  • Особености на трудовото регулиране на работници под 18-годишна възраст
  • Характеристики на трудовото регулиране на ръководителя на организацията и членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията
  • Характеристики на трудовото регулиране на лицата, работещи на непълно работно време
  • Характеристики на трудовото регулиране на служителите, които са сключили трудов договор за период до два месеца
  • Характеристики на трудовото регулиране на работниците, наети в сезонна работа
  • Характеристики на трудовото регулиране на работещите на ротационен принцип
  • Характеристики на трудовото регулиране на служителите, работещи за работодатели - лица
  • Характеристики на регулиране на работата на надомните работници
  • Труд на лица, работещи в районите на Далечния север и еквивалентни райони
  • Характеристики на трудовото регулиране на транспортните работници
  • Характеристики на регулирането на работата на педагогическите работници
  • Особености на трудовото регулиране на служителите, изпратени на работа в дипломатически мисии и консулски служби Руска федерация, както и на представителствата на федералните изпълнителни органи и публични институцииРуската федерация в чужбина
  • Особености на трудовото регулиране на служителите на религиозни организации
  • Характеристики на трудовото регулиране на други категории работници
• Защита на трудовите права на служителите
  • Държавен надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право
  • Защита на трудовите права на работниците от профсъюзи и самозащита
• Разрешаване на трудови спорове
  • Общи въпроси на разрешаване на трудови спорове
  • Разглеждане на индивидуални трудови спорове
  • Разглеждане на трудови спорове в СТС
  • Разглеждане на индивидуални трудови спорове в съда. Подсъдност на трудовите спорове на съдилищата
  • Характеристики на разглеждане на трудови спорове на служители от определени категории
  • Разглеждане на колективни трудови спорове
• Видове отговорност за нарушение на трудовото законодателство
  • Понятието и видовете юридическа отговорност
  • Видове отговорност за нарушение на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право
• международно трудово право
• Международноправно регулиране на труда
  • Норми на международното право
  • Източници на международноправно регулиране на труда
  • Основни човешки права на работното място
  • Заетост и заетост
  • Условията на труд
  • Правно регулиране на охраната на труда
  • Социално сътрудничество на организации на работници и работодатели. Мирни начини за разрешаване на трудови конфликти

Дисциплинарна отговорност и нейните видове

Като предвижда мерки за насърчаване на служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения, трудовото законодателство установява дисциплинарни мерки срещу нарушителите на трудовата дисциплина.

Дисциплинарната отговорност на служителите е един от видовете правна отговорност за неправомерно поведение. Освен дисциплинарна има наказателна, административна, гражданска и материална отговорност.

Под дисциплинарна отговорност се разбира осъждането на поведението на служител чрез обявяване на дисциплинарно наказание спрямо него от органите на администрацията (т.е. работодателят или упълномощените от него лица).

Дисциплинарната отговорност следва да се разграничава от административен, което настъпва за извършване на административно нарушение от лице, т.е. за нарушение на установените правомощия контролирани от правителствотообщообвързващи правила за поведение (например Правила трафик, противопожарни правила, правила за безопасност и др.). Административната отговорност (обикновено под формата на глоба) се прилага от органи или лица, с които нарушителят не е свързан с отношения на подчинение по време на работа или служба (например полицейски органи, инспектори по труда и др.).

Законодателството, което дава право на работодателя да налага дисциплинарно наказание на служителя (и в някои случаи го задължава да го направи), в същото време предвижда подходящо гаранции на служителите. Те включват:

1. правно основание за привличане към дисциплинарна отговорност;
2. кръг от лица, имащи право да налагат дисциплинарни наказания;
3. условия и ред за налагане на дисциплинарни наказания;
4. изчерпателен списък с дисциплинарни наказания;
5. реда за обявяване на дисциплинарни наказания;
6. процедурата за премахване на дисциплинарни наказания;
7. ред за обжалване на дисциплинарни наказания.

За определени категории работници, допълнителни гаранции. Така служителите, които са членове на синдикални органи и не са освободени от основната си работа, не могат да бъдат подложени на дисциплинарна отговорност без предварителното съгласие на синдикалния орган, в който членуват, ръководителите на синдикалните органи в подразделенията на организациите - без предварителното съгласие на съответния синдикален орган в организацията и ръководители на синдикални органи в организацията, синдикални организатори - органът на съответния съюз (асоциация) на синдикатите.

Представители синдикални организациии трудовите колективи, участващи в колективни преговори за разработване, сключване и изменение на колективен договор, споразумение, по време на тяхното провеждане, не могат да бъдат подлагани на дисциплинарна отговорност без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да представляват.

Правното основание за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е дисциплинарно нарушение, т.е. Виновно неизпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения. Следователно работодателят, преди да наложи дисциплинарно наказание на служителя, трябва да установи неправомерното поведение на този служител в сферата на труда, неговата вина.

Поведението на служителя е незаконноако не спазва установените за него правила за поведение, както и заповедите и указанията на работодателя. Такива правила могат да се съдържат в закони, правителствени постановления и други актове, произтичащи от държавни органи, както и в местни регламенти. В този случай говорим за задължителните правила за поведение на служител в сферата на труда, т.е. по време на изпълнение на работата си.

Пример за незаконно поведение на служител може да бъде отсъствие, закъснение, явяване на работа в нетрезво състояние, неспазване на трудовите стандарти, производство на некачествени продукти, участие в незаконна стачка, избягване на представители на работодателя от участие в помирителни процедури или вина за неизпълнение на задължения по постигнато в резултат на тези процедури споразумение. Виновенпризнава се противозаконно действие, извършено умишлено или по небрежност. Умисъл означава, че служителят, предвиждайки последиците от поведението си, желае или съзнателно допуска настъпването на вредата. В случай на небрежно причиняване на щети служителят не предвижда (въпреки че е трябвало да предвиди) последиците от действията си или несериозно се надява да ги предотврати.

Ако служител неправилно изпълнява задълженията си поради недостатъчна квалификация, липса на нормални условия на труд и т.н., той не може да бъде признат за виновен. В този случай неправомерното поведение не води до дисциплинарна отговорност на служителя. Освен това е невъзможно да се търси отговорност от служител за отказ да изпълни незаконна заповед на работодателя, например извършване на работа, която не е предвидена в трудов договор.

За определени категории служители виновното нарушение на установените правила за поведение в офис помещения, на територията на организации, дори ако е извършено не при изпълнение на трудовите задължения, също може да се признае за дисциплинарно нарушение. По отношение на държавните служители неизпълнението или неправилното изпълнение на възложените им задължения представлява служебно нарушение, за което може да се носи и дисциплинарна отговорност.

Специфични условия на труд за служители на дипломатически мисии и консулски служби, както и представители на федерални изпълнителни органи и държавни институции в чужбина, предвиждат специални случаи на дисциплинарни нарушения. Това е неизпълнение от страна на служителя и неизпълнение на задължения за спазване на обичаите и законите на приемащата страна, общоприетите норми на поведение и морал, правилата за пребиваване, действащи на територията на съответното представителство, както и като еднократно нарушение на трудовите задължения и режимните изисквания (параграфи 4-6, параграф 2, част I, член 341 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако в резултат на дисциплинарно нарушение работодателят е бил материални щети, тогава служителят може да бъде привлечен не само към дисциплинарна, но и към материална отговорност.

Като общо правило, правото да налага дисциплинарно наказание на служител принадлежи на ръководителя на организацията. други длъжностни лицаимат такова право, ако е предвидено в устава на организацията или са специално упълномощени от нейния ръководител. Хартите (правилата) за дисциплината, които са в сила в определени сектори на икономиката, предвиждат правомощията на ръководителите на министерството (ведомството) по отношение на налагането на дисциплинарни наказания на служители на единни държавни и общински организации на това министерство (ведомство).

В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация за извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции:

1. коментар;
2. порицание;
3. уволнение по уважителни причини.

Федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината (член 189, част 5 от Кодекса на труда на Руската федерация) могат да предвиждат други дисциплинарни санкции за определени категории служители.

Не е разрешено прилагането на дисциплинарни санкции, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината.

Процедурата за налагане на дисциплинарни наказанияпредвидени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Целта на това обяснение е да се установи дали служителят е извършил нарушение и дали се признава за виновен. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган. на служителите.

Отпускът, който спира в продължение на един месец, включва всички отпуски, предоставени от администрацията в съответствие с приложимото законодателство, включително годишен (основен и допълнителен), отпуск във връзка с обучение в образователни институции, краткотраен отпуск без заплащане и др. За ден на установяване на нарушението, от който тече месечният срок за налагане на наказание, се счита денят, в който лицето, на което служителят е подчинен, е узнал за нарушението, независимо дали то е надарено с правото да налага дисциплинарни мерки. Едномесечният период от датата на откриване на нарушението в случаите, когато служителят има дълго отсъствие от работа, трябва да се изчислява не от първия ден на отсъствието, а от последния.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от деня на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Като общо правило е забранено прилагането на дисциплинарни мерки към работници, участващи в стачка.

Законът за дисциплинарната отговорност, хартите и правилниците за дисциплина за определени категории служители могат да предвиждат други дисциплинарни санкции. Например, педагогически работник на образователна институция може да бъде уволнен за използване, включително еднократно използване, на методи на обучение, свързани с физическо и (или) психическо насилие срещу личността на студент, ученик (алинея 2, параграф 4, член 56 от Закона на Руската федерация от 10 юли 1992 г. № 3266-1 (с изменения и допълнения, влязъл в сила на 12 ноември 2012 г.) „За образованието“; алинея 2, параграф 3, член 336 от Кодекс на труда на Руската федерация).

Специално внимание трябва да се обърне на дисциплинарните наказания, които могат да бъдат приложени към работниците от водещите професии в железопътния транспорт. За извършване от водача, водача, помощник-водача, помощник-машониста на нарушение, което създава заплаха от катастрофа или злополука, живота и здравето на хората, тези служители могат да бъдат лишени от удостоверение (сертификат) за право на карам локомотив, мотриса и др. до три месеца или до една година.

В същото време на служителя може да бъде наложено дисциплинарно наказание под формата на уволнение от длъжност с разпоредбата, със съгласието на служителя, по реда на прехвърляне на друга работа, за извършване на дисциплинарно нарушение, което представлява заплаха за безопасността на движението на влаковете и маневрената работа, живота и здравето на хората или за нарушаване на установените правила за превоз и служебни задълженияза обслужване на пътници, осигуряване на безопасността на товари, багаж и друга поверена собственост, нарушение на законодателството за защита на труда, което е довело до нараняване или смърт на хора.

Държавен служител може да бъде санкциониран с предупреждение за непълно служебно съответствие. Държавен служител, който е извършил служебно нарушение, може да бъде временно (но не повече от един месец), докато се реши въпросът за неговата дисциплинарна отговорност, отстранен от изпълнение на служебни задължения със запазване на парична надбавка. В този случай отстраняването на държавен служител от изпълнение на служебните задължения се извършва със заповед на ръководителя, който има право да го назначи на публична длъжност.

При избора на конкретно наказание се вземат предвид обстоятелствата, при които е извършено нарушението, предишната работа и поведението на служителя.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу разписка в рамките на три работни дни от датата на издаването му. Ако служителят откаже да подпише посочената заповед (инструкция), се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавните инспекции по труда или органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Отнемане на дисциплинарно наказаниерегламентиран от чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава се счита, че няма дисциплинарно наказание. Следователно законът свързва въпроса за автоматичното отстраняване след една година дисциплинарно наказание с по-нататъшното поведение на служителя. При липса на нови дисциплинарни наказания, дисциплинарното наказание се заличава (без да се издава специална заповед), ако има такива, остава в сила действието на първоначалното наказание.

Дисциплинарното наказание може да бъде отменено преди изтичане на годината, ако наказаното лице не е допуснало ново нарушение на трудовата дисциплина и се е показало като добросъвестен служител. Работодателят, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, има право да го отстрани от служителя по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия пряк ръководител или на представителен орган на служителите (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). Предсрочното отстраняване на дисциплинарно наказание се издава със специална заповед.

Работодателят е длъжен да разгледа заявлението на представителния орган на служителите за нарушение от страна на ръководителя на организацията, неговите заместници на закони и други регулаторни правни актове по труда, условията на колективния трудов договор, споразумение и да докладва резултатите от разглеждане на представителния орган на служителите. Ако фактите за нарушения се потвърдят, работодателят е длъжен да наложи дисциплинарно наказание на ръководителя на организацията, неговите заместници, включително уволнение.

Правни последициза привличане на служител към дисциплинарна отговорност са, че по време на срока на действие на дисциплинарното наказание спрямо служителя не се прилагат мерки за стимулиране. По-специално, служителят може да бъде лишен от всички бонуси за периода на наказанията. Въпреки това, в съвременни условиятова правило е задължително само за единни държавни и общински предприятия. В този случай имаме предвид само еднократни стимули, а не бонуси, предвидени от системата на заплатите.

Съгласно сключването на трудов договор служителят не само придобива определен списък от права, но носи и редица задължения, например да изпълнява добросъвестно трудовите си задължения, възложени му с трудовия договор; спазва правилата на вътрешния трудов ред; спазват трудовата дисциплина и др. Неизпълнението или неправилното изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения е дисциплинарно нарушение (), за което се налага дисциплинарно наказание. Помислете за техните видове и характеристики на приложение.

За извършване на дисциплинарно нарушение работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание. Необходимо е обаче да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено. Ето защо трябва внимателно да обмислите процедурата за налагане на дисциплинарно наказание, т.к. последицата от неточно или неправилно изпълнение на документи, обосноваващи прилагането на дисциплинарно наказание, като правило, е възникването на трудов спор.

В случаите, когато служителят вижда нарушение на трудовите си права в действията на работодателя, той има право да се обърне към държавната инспекция по труда без ограничение във времето. А за разрешаване на индивидуални трудови спорове - до комисията по трудови спорове и (или) до съда в сроковете, определени от закона (членове 386 и 392 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Членът предвижда опростена процедура за прилагане на дисциплинарни санкции за такива нарушения. В същото време не всички работодатели успяват да избегнат грешки и нарушения в установения от закона ред. Освен това в повечето случаи работодателите не вземат предвид факта, че основните критерии за законосъобразност на налагането на дисциплинарно наказание са последователността от действия на работодателя и наличието в пълен размер на всички документи, потвърждаващи факта на дисциплинарно действие, както и посочване на правомерността на действията на работодателя при прилагане на тази санкция.

Видове дисциплинарни наказания и особености на прилагане

Действащото законодателство, а именно, урежда какво за извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции:

1) забележка;

2) порицание;

3) уволнение по подходящо основание.

В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация този списък не е изчерпателен, тъй като Федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители могат да предвиждат други дисциплинарни санкции.

Например Федерален закон № 79-FZ от 27 юли 2004 г. „За държавната държавна служба на Руската федерация“ за извършване на дисциплинарно нарушение, тоест за неизпълнение или неправилно изпълнение от държавен служител по негова вина служебните си задължения, може да получи предупреждение за непълно служебно съответствие.

Законодателството ясно определя, че не е позволено да се прилагат дисциплинарни санкции, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината. От което следва, че има два вида дисциплинарна отговорност: обща, предвидена от Кодекса на труда на Руската федерация, и специална, която служителите носят в съответствие с уставите и разпоредбите за дисциплината.

Следователно организациите не могат сами да установяват допълнителни дисциплинарни санкции (предоставеният списък е изчерпателен), но на практика, позовавайки се на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите често се налага дисциплинарно наказание: „тежко порицание“ или „порицание с предупреждение“, въпреки че такива категории от Кодекса на труда на Руската федерация не са предвидени, както и приложението на различни глоби, лишаване от надбавки и допълнителни такси. По същия начин ще бъде незаконно например преместването на служител като дисциплинарно наказание на по-ниско платена длъжност.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това при налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено. Въпреки това, както показва практиката, мерките за дисциплинарно наказание, прилагани от работодателите, не винаги обективно корелират с извършеното деяние. В резултат на това при разрешаване на трудови спорове съдът признава неоснователността на взетото от работодателя решение.

Имайте предвид, че при разглеждането на делата съдилищата се ръководят от факта, че работодателят трябва да предостави доказателства, показващи не само, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че тежестта на това нарушение и обстоятелствата, при които е извършено, са били взети предвид при налагане на наказание извършено (част 5 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и предишното поведение на служителя и отношението му към работата.

Ако при разглеждане на делото за възстановяване на работа съдът стигне до заключението, че нарушението е налице, но уволнението е извършено без да се вземат предвид горните обстоятелства, искът може да бъде удовлетворен (параграф 53 от решението на Пленума върховен съдна Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, по-нататък - Резолюция № 2).

Арбитражна практика.По този начин съдът, решавайки спора за възстановяване на работа, стигна до извода, че мярката за дисциплинарно наказание, приложена към ищеца, не съответства на тежестта на нарушението, което е поето от ответника, е несправедливо и неразумно. Същевременно съдът счита, че подсъдимият не е представил доказателства, че дисциплинарното наказание под формата на уволнение е съобразено с тежестта на извършеното нарушение според подсъдимия. С решение на съда ищцата е възстановена на работа, в нейна полза е повдигнато обвинение на ответника средни доходиза времето на принудително отсъствие и размера на обезщетението за неимуществени вреди (решение на Дзержински районен съд на град Перм от 22 януари 2014 г. по дело № 2-133-14).

Дисциплинарните действия на работодателя също трябва да вземат предвид нивото на вина на служителя, включително: дали са претърпели някаква вреда, какви външни факторие подтикнал служителя към определено действие, дали е имало умисъл в действията му. Също толкова важно е да се вземе предвид основни характеристикислужител: опит, постижения, лични и бизнес качества, професионализъм, здравословно състояние.

Във всеки случай решението за налагане на дисциплинарно наказание, предвидено в Кодекса на труда на Руската федерация, се взема от работодателя, който има право да направи това, определено от закона, а не задължение. Следователно в някои случаи е напълно уместно да се ограничим до устно предупреждение, личен разговор и т.н.

Трябва също така да се разбере, че дисциплинарни санкции могат да бъдат наложени от ръководители и други длъжностни лица, натоварени с подходящи правомощия въз основа на документи (харта на организацията, местни разпоредби и др.).

Специалната отговорност, предвидена от устава и устава за дисциплината, се прилага за всички работници, които са им подчинени. В същото време самите преки работодатели нямат право да правят допълнения и промени в тях. Разликата между тези разпоредби е наличието на по-строги санкции за определени категории служители. Като пример можем да цитираме Указ на президента на Руската федерация от 10 ноември 2007 г. N 1495 „За утвърждаване на общия военен устав на въоръжените сили на Руската федерация“, а именно Хартата на вътрешната служба, Дисциплинарна харта и Харта на гарнизонните и охранителните служби на въоръжените сили на Руската федерация.

Последователността на действията при налагане на дисциплинарни наказания

Редът за налагане на дисциплинарни наказания е уреден в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, който гласи, че преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва да изиска писмено обяснение от служителя. Но писмено обяснение, като правило, се предоставя при факта на всякакви обстоятелства, следователно, въпреки факта, че Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа изискване за документиране на факта на нарушение, това трябва да се направи, т.к. . от деня на откриване на нарушението започва да тече срокът, предоставен на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание.

Фактът на дисциплинарно нарушение на служител може да бъде записан чрез съставяне на официален протокол или протокол на длъжностното лице, на което служителят е подчинен, независимо дали това лице има право да налага наказания или не. Със сигурност в най-добрият вариантпо-добре е да запознаете служителя с него под личен подпис, като по този начин допълнително затвърдите законността на техните действия.

Също така фактът на дисциплинарно нарушение може да бъде записан във формата:

Акт (отсъствие от работното място, отказ от медицински преглед и др.);

Заключения на комисията (въз основа на резултатите от вътрешно разследване).

Ако от служител бъде поискано устно писмено обяснение, тогава може да възникне ситуация, когато служителят започне да отрича, че работодателят е изпълнил задължението си по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация и наистина поиска писмено обяснение. Поради това се препоръчва писмено да се изиска обяснение на обстоятелствата на нарушението, извършено от служителя. За да предостави писмено обяснение на служителя, законодателството на Руската федерация предоставя два работни дни.

Някои работодатели правят грешката да издават дисциплинарна заповед в деня, в който е поискано писмено обяснение, което не бива да се прави, т.к. това действие на работодателя може да бъде оспорено от работника или служителя в съда.

Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда специални изисквания за обяснението на служителя, с изключение на писмената форма и сроковете за представяне, поради което може да бъде съставен произволно под формата на обяснителна бележка, адресирана до работодателя.

Имайте предвид, че това е право, а не задължение на служителя. Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. По-скоро такова правило е предвидено, за да му се даде възможност да изложи собственото си виждане за събитието, да обясни причините за дисциплинарното нарушение, да приведе аргументирани факти в своя защита. Това е една от гаранциите, че налагането на наказание ще бъде законосъобразно.

Ако след два работни дни не бъде дадено обяснение от служителя, тогава при твърдото намерение да се наложи дисциплинарно наказание на служителя, следва да се състави акт за отказа на служителя да даде обяснение, с който служителят трябва да да се запознаят с личен подпис (в случай на отказ за запознаване се прави съответна бележка в същия този документ).

Параграф 23 от Резолюция № 2 пояснява, че при разглеждане на дело за възстановяване на работа на лице, чийто трудов договор е прекратен по инициатива на работодателя, задължението да се докаже наличието на правно основание за уволнение и спазването на установената процедура за уволнението е за сметка на работодателя.

Ето защо при налагане на дисциплинарно наказание е необходимо да се проверят следните обстоятелства:

Дали дисциплинарното нарушение е основание за налагане на дисциплинарно наказание;

Наистина ли няма основателни причини за неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения;

Има ли виновни незаконни действия (бездействие) на служителя, свързани с изпълнението на трудовите му задължения;

Предвидени ли са определени трудови задължения от местен нормативен акт или друг документ и дали служителят е запознат с него под личен подпис;

Приложена ли е мярката за дисциплинарно наказание спрямо служителя, предвидена от законодателството на Руската федерация;

Спазени ли са сроковете и редът за налагане на дисциплинарно наказание;

Длъжностното лице, подписало заповедта (инструкцията) за привличане към дисциплинарна отговорност, има право да наложи дисциплинарно наказание срещу служителя;

Дали се взема предвид предишното поведение на служителя, отношението му към работата.

Само ако са изпълнени всички горепосочени условия, прилагането на дисциплинарно наказание може да бъде законосъобразно.

Условия за прилагане на дисциплинарно наказание

За налагане на дисциплинарно наказание се издава заповед (инструкция) на работодателя, която съдържа информация за конкретно дисциплинарно нарушение на служителя. Служителят трябва да бъде запознат с тази заповед (инструкция) под личен подпис. Отказът от подписване се отразява в съответния акт.

Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарно наказание може да бъде наложено на служител не по-късно от един месец от датата на откриването му. Денят на откриване на нарушението, от който се изчислява срокът за налагане на дисциплинарно наказание, е денят, в който прекият ръководител на служителя е узнал за извършеното нарушение, което се потвърждава със съответния документ (услуга или служебна бележка, акт). , заключение на комисията и др.).

Посоченият период за прилагане на дисциплинарно наказание не включва периода, когато служителят е отсъствал от работа поради болест или е бил в отпуск (редовен, учебен, платен или неплатен - клауза 34 от Решение № 2), както и времето, необходимо за вземане предвид на становището на представителния орган на служителите. Тук става дума за мотивираното становище на представителния орган на работниците и служителите при прекратяване на трудовия договор. Отсъствието от работа по други причини не прекъсва течението на посочения период.

При дълго отсъствие, когато не е известно със сигурност причината за отсъствието на служителя и той може да не знае за налагането на наказание, препоръчително е да започнете да изчислявате месечния период от последния ден на отсъствието, от деня, предхождащ появата на служителя на работа.

Във всеки случай прилагането на дисциплинарно наказание след шест месеца от датата на нарушението не е разрешено и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - след две години от датата на неговото извършване. комисия (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Горните срокове не включват времето на наказателното производство.

Прилагането към служителя на ново дисциплинарно наказание, включително уволнение, също е допустимо, ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължи, въпреки налагането на дисциплинарно наказание. В същото време трябва да се има предвид, че работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание на служителя дори когато преди извършване на нарушението той е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива, тъй като трудовото правоотношение в този случай се прекратява само след изтичане на срока на предизвестието за уволнение (параграф 33 от Резолюция № 2).

На практика работодателите често прилагат дисциплинарни наказания към служителите, когато срокът за прилагането им вече е изтекъл, като по този начин позволява нарушение на законодателството на Руската федерация, което води до признаване на дисциплинарно наказание за незаконно.

Арбитражна практика.Служителката е завела иск срещу работодателя за признаване за незаконосъобразна на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание забележка под формата на забележка.

Съдът стигна до извода, че служителят е привлечен към дисциплинарна отговорност в нарушение на установения от закона месечен срок. Доказателства за спирането на този срок на посочените основанияЧаст 3 чл. 193Кодексът на труда на Руската федерация не е включен в материалите по делото и те не са представени на съда. Съдът реагира критично на доводите на ответника, че е спазил шестмесечния срок за привличане на отговорност на ищеца, тъй като разпоредбитеЧаст 4 чл. 193Кодексът на труда на Руската федерация се прилага в случаите, когато дисциплинарно нарушение не може да бъде открито в рамките на един месец, установен в част 3 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност.

В тази връзка съдът реши да признае за незаконосъобразна и отмени заповедта за налагане на дисциплинарно наказание на служителя под формата на забележка, която да възстанови в полза на служителя. пари в бройкато обезщетение за неимуществени вреди (решение на Лермонтовския градски съд на Ставрополския край на град Лермонтов от 9 февруари 2012 г. по дело № 2-19/2012 г.).

Моля, обърнете внимание: информация за наказанията не се вписва в трудовата книжка, освен в случаите, когато уволнението е дисциплинарно наказание (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Понятието дисциплинарно нарушение

Смятаме, че няма да е излишно да обясним какво е дисциплинарно нарушение, тъй като практиката показва, че работодателите често го тълкуват погрешно. И така, дисциплинарно нарушение е виновно незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на възложените му трудови задължения (нарушение на изискванията на закона, задължения по трудов договор, вътрешни трудови разпоредби, длъжностни характеристики, наредби, наредби , технически правила, други местни разпоредби, заповеди, други организационни и административни документи на работодателя и др.).

Само такова неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения се счита за виновно, когато деянието на служителя е умишлено или небрежно. Неизпълнението или неправилното изпълнение на задълженията по причини извън контрола на служителя (например поради липса на необходимите материали, увреждане, недостатъчна квалификация) не може да се счита за дисциплинарно нарушение. Например, законодателството на Руската федерация не предвижда правото на работодателя да го отзове преждевременно от ваканция без съгласието на служителя, следователно отказът на служителя (независимо от причината) да изпълни заповедта на работодателя да се върне на работата преди края на ваканцията не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина (клауза 37 от Резолюция № 2) .

Само такива незаконни действия (бездействие) на служител, които са пряко свързани с изпълнението на трудовите му задължения, могат да бъдат признати за дисциплинарно нарушение. Така че отказът на служителя да изпълни обществена задача или нарушаването на правилата за поведение на обществени места не може да се счита за дисциплинарно нарушение.

Нарушенията на трудовата дисциплина, които са дисциплинарни нарушения, параграф 35 от Резолюция № 2, включват, наред с други неща:

а) отсъствието на служител без основателна причина на работа или на работното място.

В същото време трябва да се има предвид, че ако конкретното работно място на този служител не е посочено в трудовия договор, сключен със служителя, или местния регулаторен акт на работодателя, тогава в случай на спор по въпроса къде следва да се намира служителят при изпълнение на трудовите си задължения, следва да се изхожда от факта, че по силата на ч. 6 чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация работното място е място, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя;

Арбитражна практика.Директорът на институцията обясни, че в посочения в заповедта за уволнение час служителят не е бил на работното място, което е негов кабинет.

Съобразявайки представените в съда от ответника разпоредби от длъжностната характеристика на служителя, съдът приема обяснението на ищеца, че офисът не е единственото му работно място. Отсъствието за известно време на служител на работното място, което не е единственото за него, не е отсъствие. Възможността служител да бъде в други помещения на работодателската организация, както и извън територията на институцията, може да се дължи на служебните му задължения.

По този начин съдът заключи, че е необходимо да се признае заповедта за уволнение за незаконна и да се удовлетвори искането на служителя за възстановяване на работа (решение на Ленинския районен съд на Кострома от 26 май 2010 г. по дело № 2-568/2010).

б) отказ на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в установената процедура за трудови стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), t.to. По силата на трудовия договор работникът или служителят е длъжен да изпълнява трудова функция, спазват вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време трябва да се има предвид, че отказът да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовото правоотношение. договор по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация в съответствие с процедурата, предвидена в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация;

Арбитражна практика.Учителят на MDOU за отказ да работи на сменен график с други групи деца и в друга сграда, след прилагане на дисциплинарни наказания под формата на забележка и порицание, е освободен от работа на осн.стр. 5 ч. 1 чл. 81TK RF.

Съдът заключи, че дисциплинарните наказания, включително уволнението от работа, са незаконосъобразни и следва да бъдат отменени. Със съдебно решение искът на възпитателя срещу MDOU за премахване на дисциплинарното наказание, възстановяване на работа, плащане за принудително отсъствие и обезщетение за неимуществени вреди е удовлетворен изцяло (решение на Уст-Куломския районен съд на Коми Република от 2 декември 2011 г. по дело № 2-467 / 2011 г.).

в) отказ или избягване без уважителни причини от медицински преглед на работници от определени професии, както и отказ да преминат специално обучение по време на работното време и да положат изпити по защита на труда, предпазни мерки и правила за работа, ако това е предпоставка за допускане до работа .

Също така, нарушение на трудовата дисциплина трябва да се счита за отказ на служител без основателна причина да сключи споразумение за пълна отговорност за безопасността на материалните активи, ако изпълнението на задълженията за обслужване на материални активи е основният труд на служителя. длъжност, която се договаря при наемане и в съответствие с действащото законодателство може да се сключи договор за пълна отговорност с него (параграф 36 от Решение № 2).

Моля, имайте предвид, че прилагането на дисциплинарно наказание може да бъде признато за законно в случаи на неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на трудовите задължения само когато той е бил запознат с всеки от местните актове, установяващи съответните задължения, под неговия личен подпис, t.to. Това изискване е предвидено в чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Поради това съдилищата често отменят дисциплинарните санкции на работодателите поради липсата на запознаване на служителя с документа, който е нарушил.

Арбитражна практика.По време на заседанието съдът установи, че при кандидатстване за работа служителят е подписал само трудов договор и споразумение за пълна имуществена отговорност. Длъжностната характеристика е утвърдена едва през 2012 г., като е наложено дисциплинарно наказание за извършени дисциплинарни нарушения на служител през 2011 г.

Съдът заключава, че при прилагане на дисциплинарно наказание под формата на забележка работодателят не може да се ръководи от длъжностната характеристика, тъй като служителят не е бил запознат с нея при сключване на трудовия договор и не са установени неговите трудови задължения. Отнасящи се дописмоRostrud от 09.08.2007 г. N 3042-6-0, съдът посочи, че длъжностната характеристика не е просто формален документ, а акт, определящ задачите, квалификационни изисквания, функции, права, задължения и отговорности на служителя.

Със съдебно решение привличането на служител към дисциплинарна отговорност е обявено за незаконно (определениеСамара районен съдот 30 юли 2012 г. по дело № 33-6996).

Уволнението като дисциплинарна мярка

Най-тежката, крайна мярка за дисциплинарно наказание е уволнението. Така че, в случаите на прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение от служители, действията на работодателя често се оспорват, ако:

Имаше основателни причини за отсъствие от работа през работно време;

Служителят не е запознат под личен подпис със заповедта за уволнение или други местни актове на работодателя;

Процедурата, предвидена в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, включително нарушение на условията за привличане на служител към дисциплинарна отговорност;

Служителят е уволнен за нарушение, за което вече е получил дисциплинарно наказание (имайте предвид, че за всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание, т.е. не можете едновременно да порицавате и уволнявате служителя за едно нарушение).

Например, нека разгледаме по-отблизо едно от основанията за уволнение на служители, свързани с дисциплинарни наказания. Така че, при уволнение за повторно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), трябва да са изпълнени следните условия :

Служителят без основателна причина е допуснал неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите си задължения;

За неизпълнение на трудовите задължения по-рано (не по-късно от календарната година) вече е наложено дисциплинарно наказание (издадена е заповед);

По време на повторно неизпълнение от него без основателна причина на трудовите задължения, предишното дисциплинарно наказание не е премахнато или погасено;

Работодателят взе предвид предишното поведение на служителя, предишната му работа, отношението към работата, обстоятелствата и последиците от нарушението.

Работодателите често допускат грешка, като вярват, че само предишно дисциплинарно наказание е достатъчно за последващо уволнение на служител.

Арбитражна практика.Съдът установи, че служителят е освободен от длъжност застр. 5 ч. 1 чл. 81Кодекса на труда на Руската федерация за повторно неизпълнение на трудовите си задължения без основателна причина. В същото време работодателят не посочва в заповедта за кое конкретно нарушение на трудовите задължения е приложено дисциплинарното наказание под формата на уволнение (кои трудови задължения отново не са изпълнени). В посочената заповед се споменават само наложени досега дисциплинарни наказания.

В резултат на това съдът заключава, че служителят е наказан дисциплинарно под формата на уволнение за същите действия, за които е бил наказан преди това. И тъй като работодателят не доказа какво ново дисциплинарно нарушение (извършено след налагане на дисциплинарно наказание на служителя) е послужило като основание за уволнението на ищеца, работодателят не е имал основание да прекрати трудовия договор с него настр. 5 ч. 1 чл. 81TK RF.

Аргумент на работодателя относно правото му да уволни служителстр. 5 ч. 1 чл. 81Кодексът на труда на Руската федерация, при наличието на две дисциплинарни наказания, без да се чака той да извърши ново дисциплинарно нарушение, е погрешен, въз основа на неправилно тълкуване на нормата на параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно смисъла на тази норма за уволнението на служител на това основание трябва да е налице основание под формата на дисциплинарно нарушение, извършено от служителя след налагането на дисциплинарно наказание спрямо него.

В настоящия случай работодателят е уволнил служителя за същите нарушения, за които вече са му били наложени дисциплинарни наказания под формата на забележки и порицания. При такива обстоятелства уволнението на служител на тази причинане може да бъде признат за законен и той подлежи на възстановяване (решение на Мещанския районен съд на Москва от 16 януари 2013 г. по дело № 2-512/2013).

По този начин, ако се установят грешки, допуснати от работодателя, държавната инспекция по труда може да привлече работодателя към административна отговорност и с решение на съда служителят може да бъде възстановен на работа, като работодателят може да бъде начислен в полза на служителя средната доходи за времето на принудително отсъствие, както и размера на обезщетението за морални щети. Ето защо при вземане на решение за налагане на дисциплинарно наказание на служител следва да се спазват всички предвидени в закона условия и стриктно да се следва установената процедура.

Всяко наказание, включително дисциплинарно, трябва да бъде мотивирано, формализирано и изпълнено в строго съответствие с трудовото законодателство. В противен случай е възможно да се обжалва заповедта за налагане на дисциплинарно наказание от страна на служителя. Нека по-нататък разгледаме какви видове дисциплинарни наказания съществуват и как налагането на наказание трябва да бъде правно правилно.

Дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Дисциплинарно наказание при осъществяване на трудовите отношения е наказание, наложено на служител на организация, независимо от неговия ранг и статут. Такса може да бъде наложена в следните случаи:

• при неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните си задължения;
• в случай на нарушение на правилата и разпоредбите на дружеството, разписани във вътрешния правилник:
  • нарушение на трудовата дисциплина,
  • присъствие на работа под въздействието на алкохол или наркотици,
  • разкриване на търговски тайни и др.

Тези и други причини, поради които може да последва наказание, са посочени в Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация, в чл. 81 .

Струва си да се отбележи, че непознаването на служебните задължения на гражданина не го освобождава от отговорност за неизпълнението им. Всички действия, които служителят трябва да извърши, са предписани в трудовия договор, сключен между него и работодателя. Запознаването с този документ е приоритет при наемане на работа.

Любопитни факти

Прилагането на дисциплинарно наказание е разрешено не по-късно от 1 месец от датата на установяване на нарушението, без да се взема предвид времето, прекарано в отпуск по болест, на почивка, както и времето, прекарано, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

Дисциплинарни мерки могат да бъдат приложени само в случай на доказана вина на служителя и документално фиксиране на факта на нарушението. Например, ако служител не е отишъл на работа по неуважителна причина и отсъствието не е отбелязано в картата му за работно време, тогава няма да е възможно да му се прилагат никакви санкции.

Можете да регистрирате дисциплинарно нарушение със следните документи:

• акт. Съставя се предимно при нарушения от дисциплинарен характер. Например при закъснение за работа, при отсъствия и др.;
• докладна бележка. Издава се от ръководителя на служителя-нарушител относно неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните задължения, в случай на нарушение на отчетността и др.;
• протокол от решението на комисията. Този документ се съставя например в случай на материални щети на компанията.

Служителят има право да обжалва дисциплинарно наказание с помощта на държавната инспекция по труда.

Срокът на дисциплинарното наказание е една година и ако през това време служителят не получи ново дисциплинарно наказание, той се счита за ненаказан.

Терминология на дисциплинарното наказание като правен акт

Дисциплинарното наказание, както всяко процесуално действие, е строго регламентирано Кодекс на труда(TC) RF. Нарушаването на нормите и процедурата за налагане на наказание може да доведе до обжалване на прилагането му и признаване за невалидно.

Процедурата за дисциплинарно наказание предполага наличието на субект, обект, субективна и обективна страна на делото:

• субектът е служител, извършил дисциплинарно нарушение;
• обект - установените в организацията на труда норми и процедури;
• субективната страна е вина на служителя;
• обективната страна е връзката между вината на провинилия се служител и последиците.

Видове дисциплинарна отговорност на служителите

Има няколко вида дисциплинарни наказания, които са одобрени от трудовото законодателство на Руската федерация (член 192 от Кодекса на труда). Само тези видове могат да се прилагат в трудовите отношения, докато други ще бъдат незаконни.

Видове такси:

• коментар,
• порицание,
• уволнение.

Списъкът е моделиран по ред на нарастване на тежестта на наказанията за извършените нарушения. Забележка - най-леката мярка за въздействие, издава се устно. Порицанието се обявява и устно, но има по-тежки последици.

Ако служителят има няколко забележки, той може да бъде уволнен законно. Уволнението като мярка за дисциплинарно наказание се прилага при повторни нарушения, за които преди това служителят е бил наложен на по-леки видове наказания.

За едно нарушение може да бъде наложено само едно наказание. Да дадем пример: служителят не е свършил работата в определения срок. Ако работодателят направи забележка на служителя за това, тогава той няма право да обяви допълнителна забележка.

Дисциплинарната отговорност е задължението на служителя да понесе наказание в съответствие с трудовото законодателство при извършване на незаконни действия.

Мотиви за налагане на наказание

Наказанието може да бъде наложено от работодателя на работника или служителя, ако има основания за това. Причината за дисциплинарно наказание е извършването на дисциплинарно нарушение (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Какво точно попада под формулировката нарушение на дисциплината:

• закъснение за работа;
• неявяване на работното място без уважителна причина (отсъствие);
• пребиваване на работното място в състояние на алкохолно или наркотично опиянение;
• нарушаване на правилата за безопасност;
• разкриване на търговски тайни;
• неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните задължения, предвидени в трудовия договор;
• неспазване на правилата и разпоредбите на компанията и др.

Всички нарушения, извършени от служител, които не са включени в списъка с възможни причини за налагане на дисциплинарно наказание, не могат да бъдат основание за прилагане на наказание. За едно провинение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Дисциплинарните наказания биват общи и специални. Общите се използват във всички трудови колективи, а специалните - само в определени области, например във въоръжените сили на Руската федерация или в обществената служба.

Някои факти

В случай на предсрочно освобождаване на служител от наказание, работодателят трябва да подкрепи и изготви заповед „за премахване на наказанието“, като служителят трябва да се запознае с нея и да постави своя подпис. Организацията може сама да състави формата на поръчката.

Общи дисциплинарни наказания, съгласно чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• коментар,
• порицание,
• уволнение.

Забележката е най-щадящата мярка за въздействие, а уволнението е крайната.

Условия за налагане на дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Налагането на наказание е възможно само в определен период от време след извършване на нарушението. Този срок е равен на 1 календарен месец от датата на установяване на извършеното дисциплинарно нарушение, но не трябва да изминат повече от 6 месеца от датата на извършването му. Трябва да се отбележи, че този период не включва времето, когато служителят е бил в отпуск, болен или отсъствал по други причини от работното място.

Ако по време на проверка се установи нарушение, давностният срок е 24 месеца (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Процедурата за налагане на дисциплинарно наказание на служител

Има определена процедура за вземане на мерки за дисциплинарно нарушение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Промяна или пропуск на някой от етапите може да направи налагането на наказание неправомерно и да доведе до отмяната му.

Етап 1: работодателят получава сигнал за извършване на нарушение.

Този сигнал трябва да бъде писмен. Това може да бъде акт, доклад, докладна записка или протокол за решение на комисията след проверка. Всеки от изброените документи трябва да съдържа описание на извършеното нарушение. Датата, на която работодателят е получил сигнала, е датата на образуване на дисциплинарното дело.

Любопитна информация

В случай на спор, изискването на работодателя за предоставяне на обяснения и съответният акт за липсата на тези обяснения в писмен вид са основание за дисциплинарно наказание. Въпреки това, ако служителят предоставя обяснителна бележка, като се спазват сроковете, тогава неустойката може да бъде отменена.

Етап No2: представяне на писмена молба до служителя за обяснение на извършеното деяние.

След като прочете това изискване, служителят трябва да постави своя подпис.

Стъпка 3: Обяснение от служителя на събитието.

Формата на представяне е обяснителна бележка. То трябва да съдържа описание на причините, довели до нарушението. Причините могат да бъдат както основателни, така и неуважителни.

Работодателят преценява причините за този критерий, той има право да ги класифицира по свое усмотрение. Кодексът на труда на Руската федерация не регулира понятието "основателна причина", следователно се прилагат общоприети основания: болест, отсъствие материални ресурсиза трудова дейност, изпълнение на нареждания от висши органи и др.

Служителят има право да не пише обяснителна бележка, в този случай след 2 дни чакане работодателят (или друго отговорно лице) трябва да състави специален акт за липсата на обяснения от служителя. Този акт трябва да бъде подписан от работодателя (или представител на работодателя) и 2 свидетели.

Етап 4: Налагане на дисциплинарно наказание.

Ако работодателят признае причината за неуважителното поведение от страна на служителя, той има право да приложи една от дисциплинарните мерки. Такова решение се взема с издаване на заповед. Този документ трябва да съдържа следните точки:

• номер на поръчката и дата на издаване;
• основата за изготвяне на документа е формулировката, че определено дисциплинарно наказание е наложено на конкретен служител (посочване на пълното име и длъжност);
• посочване на причината, поради която е наложено наказанието;
• подпис на работодателя.

Заповедта е важен документ за потвърждаване на фактите за налагане на наказания. Няколко такива документа са добра причина за работодателя да предприеме крайна дисциплинарна мярка - уволнение (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако няма други наказания в рамките на една година и след тази година, служителят трябва да бъде освободен от наказанието. По искане на работодателя той може да бъде отстранен през тази една година, както и по искане на работника или служителя или по искане на представителния орган или ръководителя на служителя.

Етап номер 5: запознаване на служителя с издадената заповед.

Това трябва да бъде направено от служители на отдела за персонал или от самия работодател не по-късно от 3 работни дни от датата на публикуването му. Запознаването със заповедта се потвърждава със собственоръчен подпис на служителя. Ако гражданин откаже тази процедура, тогава се съставя специален акт, който определя отказа.

Алтернативни дисциплинарни мерки

Дисциплинарните мерки за въздействие могат да се прилагат не само в трудовите колективи, но и в други структури. Например в редиците на въоръжените сили на Руската федерация, в държавните органи. Правното регулиране на дисциплинарните наказания в тези структури се извършва съответно от Хартата „За въоръжените сили на Русия“ и Федералния закон (FZ) „За държавните служители“.

Списъкът с дисциплинарни мерки във въоръжените сили, в допълнение към стандартните, има и редица допълнителни наказания:

• понижение в длъжност;
• дисциплинарен арест;
• лишаване от отпуск;
• експулсиране (ако говорим за военно обучение, курсове, образователни институции);
• назначаване на заповед за работа извън ред и др.

Гледайте видеоклипа за момента на привличане на служител към дисциплинарна отговорност

Последици от налагане на наказание

Наказанието е официално предупреждение към служителя за недопустимостта на извършено от него нарушение. Повтарящите се нарушения водят до редовни наказания под формата на коментари и порицания. В такъв случай работодателят има право да уволни служителя на законово основание с издаване на съответната формулировка.

Ако при съществуващите наказания служителят не е извършил такива нарушения през годината, тогава наложеното наказание автоматично се отстранява от него.

Всички въпроси от интерес могат да бъдат зададени в коментарите към статията.

В общата теория на правото се отбелязва, че дисциплинарното нарушение е обществено вредно нарушение на трудовата, изпълнителската и друга дисциплина, т.е. нарушаване на задължителния ред за дейността на организации и други колективни образувания. Такива престъпления дезорганизират работата, а дезорганизацията е социално вредно състояние на управленските отношения, A.B. Венгеров. Теорията на дисциплинарните нарушения се развива и в техните трудове от авторите - специалисти в областта на трудовото право V.N. Смирнов смята, че дисциплинарното нарушение е виновно, незаконно, изключващо наказателна отговорност неизпълнение на трудовите задължения или неупражняване или превишаване на правомощията, които осигуряват трудовия процес от лице, което е в трудови отношения с конкретно предприятие (институция, организация). .

Авторите на работа, посветена на отговорността на ръководителя за нарушение на трудовото законодателство, разбират приблизително по същия начин лице, което е в трудово правоотношение с определена организация.

Като цяло, съгласявайки се с всички тези дефиниции, отбелязваме, че при определяне на дисциплинарно нарушение трябва да се изхожда и от факта, че служителите, в допълнение към общите категории служители, могат да бъдат представени от различни други категории - служители, както и служители, които са обект на, в допълнение към общите норми на трудовото право, специални актове и наслагвания.

Въз основа на това можем да дадем следното определение за дисциплинарно нарушение.

Дисциплинарно нарушение е незаконно виновно нарушение на трудовата или служебната дисциплина от служител (служител, служител), неизпълнение от него (тях) на неговите функционални (трудови) задължения, предвидени от трудовото законодателство, вътрешните трудови разпоредби от колективен договор , индивидуални трудови договори (договори за услуги), сключени от служител (служител, служител) с конкретен работодател, военни разпоредби и правила за вътрешна дисциплина, както и други нормативни правни актовесъдържащи нормите на закона за трудовата дисциплина.

Кодексът на труда не съдържа списък с дисциплинарни нарушения, но систематичният анализ на трудовото законодателство дава възможност да се припишат следните нарушения към такива нарушения:

Отказ на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения;
отсъствие от работа;
отказ или укриване без основателна причина от медицински преглед (работници от определени професии);
отказ от сключване на писмен договор за пълна материална отговорност (служител, чиито задължения, съгласно условията на трудовия договор, включват пряка поддръжка на материални активи), ако такова споразумение може да бъде сключено с него в съответствие със закона;
отказът на служителя да премине специално обучение по време на работното време и да положи изпити по правилата за защита на труда, безопасност и работа, ако това е предпоставка за допускане до работа;
неспазване на изискванията за защита на труда и безопасност на труда;
немарливо отношение към имуществото на работодателя и др.

Според К.Н. Гусова, Ю.Н. Полетаев, най-често срещаните дисциплинарни нарушения могат да бъдат разделени на четири групи:

Посегателства върху пълно използванеработно време (отсъствие, закъснение за работа, преждевременно напускане на работа и др.);
посегателство върху внимателното и правилно използване на имуществото на работодателя, неговата собственост (производство на дефектни продукти, загуба или повреда на инвентар, инструменти, оборудване, гащеризони и др., загуба или повреда на материали, полуфабрикати и др. );
посегателства върху реда за управление на производствените и трудовите процеси в организацията (отказ от работа и неизпълнение на законните заповеди и инструкции на работодателя, нарушение технологичен процес, грубост, нарушаване на обществения ред по време на работа, нарушаване на установените изисквания за наемане, преместване и движение на работници, тяхното уволнение, даване на незаконни заповеди от работодателя);
посегателства, които създават заплаха за здравето, морала и живота на членовете на екипа на работниците (нарушение на правилата за защита на труда и безопасността, неспазване на стандартите за защита на труда, пиянство по време на работното време и др.).

Дисциплинарната отговорност е един от видовете правна отговорност, прилагана от работодателя към служителя за извършване на дисциплинарно нарушение от последния. От това определение, на първо място, следва, че този вид отговорност се прилага в сферата на трудовите отношения между две страни - работника или служителя и работодателя. Въпреки това, за да се определят основанията за такава отговорност, е необходимо да се разбере какво е дисциплинарно нарушение.

Дисциплинарната отговорност се състои в прилагането от работодателя (упълномощен представител на работодателя) към служителя (служителя, служителя), който е извършил дисциплинарно нарушение, дисциплинарни наказания, установени със закон.

По този начин дисциплинарната отговорност е специален вид юридическа отговорност, за която следните обстоятелства са правно значими:

Извършване на дисциплинарно нарушение;
упълномощеният представител на работодателя има право да прилага предвидените в закона дисциплинарни мерки;
наличието на неблагоприятни последици, които претърпява нарушителят във връзка с извършването на дисциплинарно нарушение от него.

Има два вида дисциплинарна отговорност: обща и специална. Общата дисциплинарна отговорност се регулира от общите норми на трудовото законодателство (членове 192-194 от Кодекса на труда на Руската федерация) и правилника за вътрешния трудов ред на дясната ръка. Тя може да бъде наложена на всички служители, с изключение на тези, за които е установена специална дисциплинарна отговорност.

Специална дисциплинарна отговорност - отговорност, предвидена за определени категории служители от харти и наредби за дисциплината (например споменатите по-горе харти за дисциплината на работниците в морския транспорт; за дисциплината на работниците от риболовния флот на Руската федерация; Наредби за дисциплина на железопътните работници на Руската федерация и др., както и специално законодателство (например федерални закони: № 2201-1 „За прокуратурата на Руската федерация“; № 17-ФЗ „За железопътния транспорт в Руската федерация"; № 170-FZ "За използването на атомната енергия" и др.). Дисциплинарната отговорност се основава на набор от правни норми, които определят задължението на специалните субекти на трудовото право да носят при определени условия и в случаите, предвидени от закона, отговорността, предвидена от съответните федерални закони, харти и наредби относно дисциплината на определени категории работници.

К.Н. Гусов и В.Н. Толкунов, посочват, че специалната дисциплинарна отговорност се различава от общата отговорност по следните критерии:

Според кръга на лицата, подчинени на съответните разпоредби;
относно мерките за дисциплинарно наказание;
в кръг от лица и органи, натоварени с дисциплинарна власт;
по установения ред за обжалване на наказания.

Следователно специалната дисциплинарна отговорност има следните характеристики: кръгът от лица, подчинени на съответните норми, е строго определен; предвидени са специални възпитателни мерки; очертава се кръгът от лица и органи, натоварени с правомощия да прилагат дисциплинарни наказания; Има специална процедура за обжалване на наказанията.

Дисциплинарни мерки. Дисциплинарно наказание (наказание) е неблагоприятна последица, която служителят претърпява във връзка с неизпълнение (неправилно изпълнение) на задълженията, поети от трудовия договор, нарушение на трудовата дисциплина, правилата за вътрешния трудов ред или заповедта на ръководителя. Налагането на дисциплинарно наказание на служител, освен морално неудовлетворение, има важни правни последици: налагането на дисциплинарно наказание може да повлияе на получаването на бонус от служителя и дори такова на пръв поглед незначително наказание като наложена забележка и неоттеглено през годината е обстоятелство, което позволява, например, при повторно нарушение в рамките на една година след налагането му да уволни служителя.

Списъкът на дисциплинарните наказания, посочени в част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация е изчерпателен: в допълнение към три вида наказания (забележка, порицание, уволнение), други, като общо правило, не могат да се прилагат. Съществуващото в миналото строго порицание, преместване на служител на по-нископлатена работа или смесване от длъжност в момента не могат да бъдат приложени. Освен това всякакъв вид парични удръжки от заплатите и други наказания не могат да се прилагат като дисциплинарно наказание. Установяването на факта, че такива санкции са приложени към служител, може да се счита за административно нарушение, извършено от работодателя.

При прилагане на установените видове дисциплинарни наказания трябва да имате предвид, че Кодексът на труда не установява йерархия между тях. Въпреки факта, че този вид дисциплинарно наказание, като забележка, е фиксирано в параграф 1 от часа, 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, няма разлика между него и порицанието, посочено в параграф 2 от тази част на този член. И двата вида наказания имат еднаква правна сила.

Най-тежкото наказание е уволнение. Разбира се, не всяко уволнение е мярка за дисциплинарно наказание, а само такова, което е свързано с виновното поведение на служителя.

По-специално дисциплинарните санкции включват уволнение на служител на следните основания:

Многократно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител (отсъствие; явяване на работа в нетрезво състояние; разкриване на защитени от закона тайни; извършване на кражба, присвояване, умишлено унищожаване или повреда на имущество на работното място, нарушение от изискванията за защита на труда на служителя) (параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- приемане на неразумно решение от ръководителя на организацията (клон на представителството), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията ( клауза 9, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения (клауза 10, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- Повторно грубо нарушение в рамките на една година учителхартата на образователната институция (клауза 1, член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- използването от педагогическия работник (включително еднократно) на методи на обучение, свързани с физическо и (или) психическо насилие над личността на ученик, ученик (клауза 2 на член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- извършването на виновни действия от страна на служител, който пряко обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверието в него от страна на работодателя (клауза 7, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация);
- извършване от служител, изпълняващ образователни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа (клауза 8, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- дисквалификация на спортист за период от шест месеца или повече (клауза 1 от член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- нарушение от страна на спортист (включително еднократно нарушение) на антидопинговите правила (клауза 2 на член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В допълнение към тези норми, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, могат да се предвидят и други дисциплинарни санкции за определени категории служители, установени от други нормативни правни актове.

Например:

За извършване на дисциплинарно нарушение съдия от Конституционния съд на Руската федерация може да бъде подложен на дисциплинарно наказание под формата на: предупреждение; прекратяване на пълномощията на съдия (член 15 от Федералния конституционен закон № 1-FKZ „За Конституционния съд на Руската федерация“);
- за дисциплинарно нарушение на военнослужещ или гражданин, повикан на военно обучение, могат да бъдат приложени следните видове дисциплинарни наказания:
- строго порицание;
- лишаване от следващо уволнение от местоположението на военната част или от кораба до брега;
- отнемане на значката отличник;
- предупреждение за непълно съответствие на услугата;
- намаляване на военната длъжност;
- намаляване на военното звание с една стъпка с намаляване на военната длъжност;
- ранно освобождаванеот военна служба поради неизпълнение на условията на договора;
- експулсиране от военно учебно заведение или от военно обучение и дори дисциплинарен арест (член 28.4 от Федерален закон № 76-FZ „За статута на военнослужещите“);
- за неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на Следствения комитет на Руската федерация на служебните му задължения и извършване на нарушение, което дискредитира честта на служител на Следствения комитет на Руската федерация, могат да бъдат приложени следните дисциплинарни санкции него:
- строго порицание; понижение в специално звание; лишаване от медали на Следствения комитет на Руската федерация;
- лишаване от значката "Почетен служител на Следствения комитет на Руската федерация"; предупреждение за непълно официално съответствие (член 28 от Федералния закон № 40E-FZ „За Следствения комитет на Руската федерация“) и др.

Процедурата за налагане на дисциплинарни наказания. Редът по налагане на дисциплинарни наказания се провежда по реда на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда редица правни гаранции за служителите, за да се предотврати неоснователното им привличане към дисциплинарна отговорност. За да се избегнат подобни нарушения, законът установява определен ред (дисциплинарно производство) за налагане на дисциплинарни наказания, както и редица правила, които работодателят трябва да спазва.

Основното изискване на закона, което работодателят трябва да спазва при налагане на дисциплинарно наказание, е да съобрази тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено. Това е обърнато на вниманието на съдилищата и Пленума на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция № 2. Пленумът обяснява: служител на дисциплинарни действия, произтичащи от членове 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 от Конституцията на Руската федерация и призната от Руската федерация като конституционна държава основни принципиправна, а оттам и дисциплинарна отговорност, като справедливост, равенство, пропорционалност, законност, вина, хуманизъм” (с. 53).

Изискването на разглеждания закон обаче е много усложнено от факта, че понятието „тежест на извършеното нарушение“ не е разкрито от законодателя и правоприлагащите органи оценяват тази категория въз основа на собствена преценка, понякога въз основа на емоции и настроение .

За съжаление подобно нарушение от страна на работодателя е много често, анализ съдебна практикапоказва, че прилаганите към служителите дисциплинарни мерки често не съответстват на извършеното нарушение. Например, Съдебната колегия по граждански дела на Приморския окръжен съд5 Вж. решение на Съдебната колегия по граждански дела на Приморския окръжен съд от 12 април 2004 г. № 33-1886. се сочи, че работодателят при налагане на дисциплинарно наказание на служител не е съобразил тежестта на извършеното нарушение.

По-конкретно, съдебният състав констатира, че първоинстанционният съд основателно е посочил, че при прилагане на крайната дисциплинарна мярка - уволнение, работодателят не е взел предвид обстоятелствата на отсъствието на служителя от работа, отношението му към работата, липсата на дисциплинарни наказания и положителни характеристики, както и отсъствието на служителя от работа не негативни последициза работодателя.

Установено е също, че действията на служителя не са оказали влияние върху производствения процес. И тъй като работодателят не представи доказателства за настъпването на тежки последици, свързани с действията на служителя, последният беше възстановен на длъжността си, в негова полза, средните доходи бяха събрани за времето на принудително отсъствие.

Също така при избора на мярка за дисциплинарна отговорност трябва да се вземе предвид предишната работа и поведението на служителя, неговото отношение към работата, личните качества и в някои случаи здравословното състояние.

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. В кодекса е посочен конкретен срок, в който това обяснение трябва да бъде дадено - два работни дни. Ако след два дни служителят не даде обяснение, работодателят, за да избегне спорове в бъдеще, трябва да се погрижи за съставянето на подходящ акт. Основен момент тук е предвиденият двудневен срок за даване на обяснения.

В някои случаи се смята, че ако служителят след искане на работодателя за писмено обяснение не е мълчал, а е отговорил с устен или писмен отказ, тогава уж работодателят може да не чака, а веднага да състави акт, тъй като правото на служителя да представи обяснение не е нарушено - в края на краищата той е наредил правилно, отказвайки да даде обяснения. Възможно е обаче да възникне такава ситуация, че служителят все пак е подал обяснение до края на втория ден. Следователно, като се има предвид известна неяснота на ситуацията, работодателят все пак не трябва да бърза да състави акта, дори ако служителят устно е отказал обяснения в първия ден.

Отказът за даване на обяснение за извършено дисциплинарно нарушение не може да се счита за ново дисциплинарно нарушение, тъй като законодателят дава право на служителя да даде писмено обяснение за постъпката си, а изобщо не го задължава да го направи.

Формата и редът за съставяне на акт не са регламентирани със закон. Според установената практика обаче подобно деяние в свободна формасе извършват от специалисти на службата за персонал (с покана на други специалисти) в размер, като правило, от трима души. Отразява факта, че от служителя е поискано обяснение, датата, на която е поискано обяснението, както и факта, че след два работни дни обяснението не е предоставено; в акта могат да бъдат записани други обстоятелства от значение за случая (устни обяснения на служителя или устен отказ на служителя да даде обяснения и др.). Актът е подписан от лица, които могат да свидетелстват за неговото съдържание. Лицата, подписали акта, трябва да бъдат подготвени за факта, че могат да бъдат призовани в съда за установяване на обстоятелствата по изготвянето на този документ.

Непредоставянето на обяснение от страна на служителя или опитът да оправдае поведението си с неубедителни аргументи в обяснението не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание.

Има законови срокове за налагане на дисциплинарно наказание. Това може да стане не по-късно от един месец от деня, в който е установено нарушението, без да се брои времето, когато служителят е бил болен, на почивка, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителите.

Денят на откриване на нарушението, от който започва да тече месечният период, е денят, в който лицето, на което служителят е подчинен по работа (служба), е узнал за извършването на нарушението, независимо дали има право да налага дисциплинарни наказания (алинея "b" p 34 резолюции на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2).

Въпреки това, той не може да се прилага по-късно от шест месеца от датата на нарушението (като общо правило). Въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит, дисциплинарно наказание може да бъде приложено не по-късно от две години от датата на извършването му (времето за производство по наказателно дело не е включено в посочените периоди).

Прилагането на възпитателни мерки подлежи на Общи правилаправна отговорност: за едно нарушение може да се наложи само едно наказание. Ето защо за всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Издаване на заповед (инструкция) за прилагане на дисциплинарно наказание. Дисциплинарно наказание може да се счита за приложено в деня, в който работодателят е издал съответната заповед (инструкция). Заповедта за прилагане на забележка или порицание се издава в свободна форма, а заповедта за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение се издава съгласно унифицирани формуляри № T-8 „Заповед (заповед) за прекратяване (прекратяване) трудов договор със служител (уволнение)”, № Т-8а „Заповед (инструкция) за прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служители (уволнение)”, одобрен с Резолюция на Държавния комитет по статистика на Русия № 1.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт (по аналогия с описаното по-горе).

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служителя пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове, както и директно в съда.

Премахване на дисциплинарно наказание. Дисциплинарното наказание остава в сила една година. Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава се счита, че няма дисциплинарно наказание (част 1 от член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). , т.е. тя се премахва автоматично. За потвърждаване на този факт не се изисква издаване на заповед или заповед на главата.

В някои случаи дисциплинарното наказание може да бъде отменено, най-често това се случва по искане на самия служител, петиция на неговия непосредствен ръководител или представителния орган на служителите. Трябва обаче да се има предвид, че това е право на работодателя, а не негово задължение. В същото време работодателят може сам преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание да го отстрани от служителя по своя инициатива.

Груби дисциплинарни нарушения

Тежките дисциплинарни нарушения включват:

Нарушаване на законовите правила за взаимоотношения между военнослужещите;
- самоволно напускане на военна част или място на военна служба, установено извън военната част, от военнослужещ, който преминава военна служба по набор (с изключение на офицери);
- неявяване навреме без уважителна причина за служба при уволнение от местоположението на военна част или от кораб на брега, при назначаване, преместване, както и от командировка, ваканция или лечебно заведение;
- отсъствието на военнослужещ, изпълняващ военна служба по договор, или офицер, изпълняващ военна служба по наборна военна служба, във военно поделение или място на военна служба, установено извън военното поделение, без уважителна причина за повече от четири часа в гребете през установеното ежедневно време за обслужване;
- укриване на военна служба;
- нарушение на правилата за бойно дежурство (бойна служба);
- Нарушаване на правилата на граничната служба;
- нарушаване на законовите правила за носене на охрана;
- нарушаване на нормативните правила за вътрешна служба;
- нарушаване на законовите правила за патрулиране в гарнизона;
- нарушаване на правилата за служба по охрана на обществения ред и осигуряване на обществената безопасност;
- умишлено унищожаване, повреждане, разваляне, незаконно разходване или използване на военно имущество;
- унищожаване или повреждане поради небрежност на военно имущество;
- нарушаване на правилата за опазване на военно имущество, поверено за служебно ползване, което води до неговата загуба или повреда поради небрежност;
- нарушаване на правилата за работа с оръжие, боеприпаси, радиоактивни материали, взривни вещества или други вещества и предмети, които представляват повишена опасност за околните, военна техникаили правила за работа военна техникапричиняване по непредпазливост на увреждане на човешкото здраве, унищожаване, повреждане или загуба на военно имущество или други вредни последици;
- нарушение на правилата за управление на превозни средства или тяхната експлоатация, което по небрежност е причинило увреждане на човешкото здраве, щети на военно имущество или други вредни последици;
- изпълнение на задълженията по военна служба в нетрезво състояние, както и отказ на войник да премине медицински преглед за интоксикация; - непредприемане от страна на командира в рамките на неговата компетентност на необходимите мерки за предотвратяване или пресичане на дисциплинарно нарушение, извършено от подчинен военнослужещ, за привличане на военнослужещ към дисциплинарна отговорност за извършване на дисциплинарно нарушение или за отстраняване на причините и условията, които допринесъл за извършването му, както и укриването от командира на информация за военния персонал на комисията, подчинен на него в услуга на престъпление, административно нарушениеили дисциплинарно нарушение;
- административно нарушение, за което военнослужещият носи дисциплинарна отговорност в съответствие с Кодекса на Руската федерация за административните нарушения.

Дисциплинарно нарушение на служител

Ако има правила, то съответно може да има и такива, които ги нарушават. Установените в обществото норми и правила се разделят на групи, които се регулират от отделни правни институти. В зависимост от това към кой отрасъл на правото принадлежи извършеното нарушение, то може да бъде квалифицирано или като престъпление, или като простъпка. В този случай нарушението може да бъде административно, дисциплинарно или гражданскоправно.

Служител, докато е на работното си място, може да извърши някое от горните престъпления. Дисциплинарното нарушение обаче има една характерна черта само за него: той, за разлика от другите, е здраво свързан с изпълнението на трудовите задължения.

Каква е отговорността на работодателя на служителя за извършване на нарушението?

Служител, който е извършил нарушение на нормите на закона или правилата на трудовата дисциплина, в зависимост от тежестта на престъплението, може да бъде привлечен към отговорност. различни видовеотговорност. Съответно различни лица/организации имат право да бъдат държани отговорни.

Така служител може да бъде привлечен към наказателна отговорност само със съдебно решение, до административна - с решение на упълномощени органи или техни длъжностни лица. Само работодателят има право да наказва за дисциплинарно нарушение.

Това става чрез издаване на подходяща заповед, одобрена от ръководителя на организацията (или ръководителя на звеното, ако такива правомощия са му предоставени с местен акт), и запознаване на нарушителя с нея. В същото време работодателят, дори преди да накаже служителя за дисциплинарно нарушение, трябва да изиска писмено обяснение от лицето, което го е извършило, за да вземе решение относно налагането на наказание и избора на конкретни санкции, като вземе предвид всички обстоятелства.

Вярно е, че в някои случаи е проблематично да се квалифицира правилно нарушение, извършено от служител. Ако вземем например разделянето на наказателна и административна отговорност, тогава в Кодекса за административните нарушения на Руската федерация законодателят често използва формулировката „ако такова действие не съдържа наказателно наказуемо деяние“.

Границата между административното и дисциплинарното нарушение или престъплението на длъжностно лице е някак размита. В резултат на това работодателят понякога трябва да изчака, докато компетентните органи откажат да образуват наказателно дело и дело за административно нарушение въз основа на липсата на признаци на тяхното извършване, и едва след това независимо да привлече служителя към дисциплинарна отговорност.

Колко наказания могат да бъдат наложени за всяко дисциплинарно нарушение?

В Кодекса на труда на Руската федерация има неизменна норма, залегнала в част 5 на чл. 193, който гласи, че за едно дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно наказание. Тоест, невъзможно е например да се направи забележка на служител и да се уволни по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят ще трябва да изчака, докато служителят извърши следващото дисциплинарно нарушение - само той може да послужи като основание за уволнение в този случай.

И няма значение дали нарушението е такова, че само по себе си да може да послужи като причина за уволнение и дали има задължително условие в закона за повторност на нарушението. Ако вместо уволнение работодателят първоначално е избрал забележка, тогава така да бъде. Срокът за привличане към дисциплинарна отговорност е ограничен до 6 месеца от датата на извършването му и 1 месец от датата на откриването му.

В живота обаче често възникват ситуации, когато нарушението на трудовите задължения от страна на служителя също причинява щети на работодателя. Например, Иванов, в нетрезво състояние, не следваше линията, в резултат на което бяха подпечатани дефектни части. И какво трябва да направи работодателят по този въпрос?

За такива случаи е предвидена отговорност на работника или служителя, при която работникът или служителят обезщетява изцяло или частично причинените му вреди. В същото време е важно да се прави разлика между материална и дисциплинарна отговорност, тъй като това са различни понятия и имат различни причини за тяхното възникване. По този начин, ако дисциплинарно нарушение е послужило като основа за настъпване на вреда, служителят може да бъде наказан както дисциплинарно, така и финансово (т.е. по отделни процедури).

За да може да се говори за факта на извършване на дисциплинарно нарушение, нарушението трябва да има следните характеристики:

1. Нарушението се изразява в неизпълнение (или неправилно изпълнение) на трудовите задължения от конкретен служител.
2. Нарушените задължения са наложени на служителя в рамките на трудовото законодателство, трудовия договор или други местни актове на организацията.
3. Нарушението се признава за виновно действие (или бездействие). Формата на вината няма значение.

Освен това всички тези признаци трябва да присъстват задължително. Тоест липсата дори на едно от тях лишава работодателя от възможността да говори за дисциплинарно нарушение и да търси отговорност от служителя за този вид нарушение. Важно е обаче да запомните, че в горния списък няма такъв знак като отрицателни последици за работодателя. С други думи, мениджърът може да направи забележка на служителя за отсъствие от работното място дори ако производствен процеснямаше ефект.

Видове дисциплинарни нарушения

В Кодекса на труда на Руската федерация няма специална част, която да описва възможните дисциплинарни нарушения и конкретни наказания за тях. В чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя дисциплинарното нарушение, изброява само видове санкции.

В същото време най-сериозните видове нарушения са посочени в текста на Кодекса на труда на Руската федерация дори като възможни основания за уволнение.

Съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, такива се признават:

1. Неизпълнение от служител на трудовите задължения, изразено като:
при отсъствие на служител на работното място;
отказ от продължаване на работа след промяна на трудовите норми;
избягване на медицински преглед или обучение, когато това е предпоставка за допускане до работа.
2. Ходене.
3. Появяване на работа в нетрезво състояние.
4. Разкриване на тайна, станала известна при изпълнение на трудовите задължения.
5. Извършване на неморална постъпка.
6. Представяне на фалшиви документи при кандидатстване за работа.

Но дори и за тези дисциплинарни нарушения могат да се налагат други видове наказания, ако ръководителят реши. В крайна сметка той е този, който е упълномощен да определя санкции за извършване на дисциплинарно нарушение - докато изборът му трябва да бъде мотивиран, защото в противен случай служителят ще може да го оспори.

Други примери за дисциплинарни нарушения са разпръснати из целия текст на Кодекса на труда на Руската федерация, но могат да бъдат посочени в местни актовеорганизации.

Разкриване на дисциплинарно нарушение

Процедурата за налагане на дисциплинарни наказания не се нарушава само ако са спазени и двата срока: както срокът от деня на откриване, така и срокът от деня на извършване на нарушението.

Ако периодът от датата на извършване на дисциплинарно нарушение (което не е открито в резултат на одит, одит на финансови и икономически дейности или одит) е надвишил шест месеца, дисциплинарно наказание не може да бъде приложено към служителя.

В съответствие с част трета на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от деня на откриване на нарушението, без да се брои времето, през което служителят е бил болен, на почивка и времето, необходимо за вземане под внимание на мнението на представителния орган на работниците и служителите.

Наред с тази норма, част от четвърти чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит, по-късно от два години от датата на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.

По този начин редът за налагане на дисциплинарни наказания не се нарушава само ако са спазени и двата срока: както срокът от деня на откриване, така и срокът от деня на извършване на нарушението.

В случай на спор работодателят е длъжен да предостави доказателства, доказващи, че е спазил сроковете, предвидени в трета и четвърта част на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за прилагане на дисциплинарно наказание (параграф 34 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2).

Ако вината на служителя за нарушаване на трудовата дисциплина е установена, както във вашия случай, преди по-малко от месец, но са изминали повече от шест месеца от извършването на такова нарушение (и според резултатите от одит, одит на финансови и икономически дейности или одит - две години), не могат да бъдат предприети дисциплинарни действия. Ако вече е изтекъл един месец от датата на откриване на дисциплинарно нарушение, налагането на наказание също е неприемливо, включително при спазване на крайния срок, установен в част четвърта от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (вижте също определенията на Пермския окръжен съд N 33-3945, Ханти-Мансийския съд автономна област№ 33-1107).

Неспазването от страна на работодателя на който и да е от посочените срокове е самостоятелно основание за обявяване на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание за незаконна (вижте също решенията на Върховния съд на Република Саха (Якутия) N 33-1515, Ленинградска област Съд N 33-4926, Красноярски окръжен съд N 33-6547). Ако в разглежданата ситуация дисциплинарно нарушение е открито не в резултат на одит, одит на финансови и икономически дейности или одит, тогава служителят не може да носи дисциплинарна отговорност, тъй като са изминали повече от шест месеца от датата на неговата комисия (виж също отговора на представители на Rostrud на въпроса:. .. 3) Чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от деня на откриване на нарушението, а в следващия параграф се казва, че дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от датата на нарушението беше извършено. Как да се примирим с факта, че е изминала около година от злоупотребата, а за нея се разбра едва сега? Възможно ли е налагане на дисциплинарно наказание в този случай?

При изчисляване на сроковете за налагане на дисциплинарно наказание е необходимо да се вземат предвид разпоредбите на части трета и четвърта на чл. 14 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който периодите, изчислени в години, месеци, седмици, изтичат на съответната дата миналата година, месечен или седмичен срок. Периодът, изчислен в календарни седмици или дни, включва неработни дни. Ако последният ден от срока попада в неработен ден, тогава следващият работен ден след него се счита за ден на изтичане на срока (вижте например решенията на Ленинградския окръжен съд N 33-3603, Свердловск Окръжен съд N 33-9014).

Наказание за извършване на дисциплинарно нарушение

За извършване на дисциплинарно нарушение работодателят има право да наложи следните дисциплинарни наказания:

1) забележка;
2) порицание;
3) уволнение по подходящо основание.

Федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции.

Дисциплинарните наказания включват по-специално уволнението на служител на следните основания: повторно неизпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание; еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител: отсъствие, т.е. отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място. без основателна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна); появата на служител на работа (на работното му място или на територията на организацията - работодателя или обекта, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохол, наркотици или други токсични вещества интоксикация; разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), които са станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител; извършване на работното място на кражба (включително малка) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения и т.н.

Не е разрешено прилагането на дисциплинарни санкции, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт. Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган. на служителите.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от деня на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава се счита, че няма дисциплинарно наказание.

Работодателят, преди изтичането на една година от датата на налагане на дисциплинарно наказание, има право да го отстрани от служителя по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия пряк ръководител или на представителен орган на служителите.

Видове дисциплинарни нарушения

Дисциплинарното нарушение може да бъде: продължаващо, повторно, отменено, прекратено.

Продължаващо дисциплинарно нарушение - тоест нарушение, което продължава за дълъг период от време. Ако, след като е открил дисциплинарно нарушение, работодателят е наложил дисциплинарно наказание, но това дисциплинарно нарушение продължава (това конкретно нарушение, а не следващо, дори подобно!), Тогава на служителя може да бъде приложено ново дисциплинарно наказание ( включително уволнение на съответното основание).

Продължаващото нарушение продължава без прекъсване, докато не бъде спряно. Работодателят прилага дисциплинарно наказание само с цел пресичане на поведение, изразяващо се в неизпълнение или неправилно изпълнение на конкретно трудово задължение. Ако това не е изпълнено (т.е. не е било възможно да се спре това дисциплинарно нарушение чрез привличане на служителя към дисциплинарна отговорност), работодателят има право да наложи ново дисциплинарно наказание за същото нарушение. Например, служител получава предизвестие за закъсняла подготовка. Въпреки това, дори и след прилагане на дисциплинарното наказание, служителят не е изготвил справки в определения му от работодателя срок. В този случай работодателят не е преустановил нарушението с налагане на дисциплинарно наказание и има право да упражни правото си да наложи ново дисциплинарно наказание. Естествено, всичко по-горе е валидно само ако служителят наистина е виновен за извършване на нарушение.

Повторно дисциплинарно нарушение е нарушение, извършено повторно след изтичане на определено време след пресичането на подобно нарушение. Например, след като му е съобщил забележка за закъснение за работа, служител идва навреме за известно време, но след известно време отново закъснява за работа. В този случай и двете нарушения се разглеждат като две отделни, за всяко от които работодателят може да наложи дисциплинарно наказание при виновни действия на служителя.

Премахнато дисциплинарно наказание - в съответствие с част първа от член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита за да няма дисциплинарно наказание. Ето защо, преди да се определи дали друго нарушение дава основание да се смята, че има повторно неизпълнение на задълженията, трябва да се прегледат заповедите за персонала (персонала) за прилагане на дисциплинарни наказания или друг документ за записване на наказания и по този начин да се установи дали преди това наложеното дисциплинарно наказание не е загубило силата си.

Дисциплинарното наказание може да бъде снето от служителя и преди изтичането на едногодишния срок. Работодателят, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, има право да го отстрани от служителя (част 2 на член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация):

1) По собствена инициатива.

Работодателят, въз основа на собствените си наблюдения на служителя, може да издаде заповед (инструкция) за премахване на дисциплинарно наказание за безупречно поведение, висока производителност и други положителни характеристики на служителя. По правило на отдела по персонала се възлага наблюдение на поведението на служител след налагане на дисциплинарно наказание. Служителите по персонала в този случай ще действат като инициатори за премахване на дисциплинарно наказание.

2) По искане на самия служител.

Служителят, осъзнавайки негативното си поведение, положи всички усилия да коригира последиците от извършено по-рано дисциплинарно нарушение, доказа се с положителна странаповишиха качеството и производителността на своята работа. Защо самият той да не се обърне към работодателя с молба да вземе предвид заслугите към организацията и да „забрави“ за извършеното преди това нарушение? Той трябва да заяви писмено искането си под формата на заявление, адресирано до ръководителя на организацията или лицето, чийто административен акт е наложил дисциплинарно наказание.

3) По искане на прекия ръководител на служителя.

Инициативата на прекия ръководител се изразява в документ, озаглавен "молба" или "представление".

4) По искане на представителния орган на работниците и служителите. Представителният орган може да изрази мнението си в същата форма като прекия ръководител на служителя (т.е. в петиция или представяне).

Петиция за премахване на дисциплинарно наказание от служител може да бъде изразена и устно, например на среща трудов колектив. В този случай се записва в протокола от заседанието и задължително се разглежда от работодателя.

окончателно решениеотносно това дали да се премахне или не дисциплинарно наказание въз основа на искане на служителя или петиция на прекия ръководител, представителният орган на служителите се приема от работодателя или по-скоро от лицето, чийто административен акт е приложен.

При премахване на дисциплинарно наказание работодателят трябва да издаде подходяща заповед (инструкция), въз основа на която документите за кадрови досиетае въведена съответната информация.

Преустановено нарушение - ако служител е извършил дисциплинарно нарушение (например допуснал грешка в доклада), независимо го открива и използва всички налични методи за отстраняване на грешката и минимизиране или премахване на негативните последици от неговото нарушение, тогава това несъмнено трябва да се счита за смекчаващо вината обстоятелство и да бъде основание за неналагане на дисциплинарно наказание на служителя или неговото смекчаване.

Ако служителят е извършил дисциплинарно нарушение, работодателят има право да приложи към него всяко дисциплинарно наказание от предвидените в закона (с изключение на уволнение, за което се вземат предвид редица допълнителни условия). Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда следните видове наказания: забележка, порицание и уволнение. Други видове наказания могат да бъдат предвидени само във федерални закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители.

Въвеждането от някои работодатели на санкции като глоби, удържани от заплатите за закъснения или други нарушения, е незаконно.

За неправомерно поведение, считано за грубо нарушение на трудовите задължения, можете да бъдете уволнен незабавно, без предварително наказание. Такива престъпления са: отсъствие, явяване на работа в нетрезво състояние, разкриване на търговска тайна и други нарушения (клауза 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

След влизането в сила на Кодекса на труда на Руската федерация правото на избор на вида дисциплинарно наказание принадлежи изцяло на работодателя. Законодателството не забранява на работодателя за едно и също нарушение да привлече служителя както към дисциплинарна, така и към материална отговорност. Ако целта на първото е преустановяване на неправомерното поведение, то целта на второто е обезщетяване на вредите, причинени на работодателя, включително в резултат на неправомерното поведение. Това следва от част 6 на член 248 от Кодекса на труда на Руската федерация: „щетите се компенсират независимо от привличането на служителя към дисциплинарна, административна или наказателна отговорност за действия или бездействия, които са причинили вреда на работодателя“. Когато едновременно привлича служител към дисциплинарна и финансова отговорност, работодателят трябва да спазва изискванията, установени в глави 30 и 37 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Това не е дисциплинарно наказание и отстраняване от работа, извършвано в съответствие с правилата, установени в член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание на служител, който по негова вина (на служителя) не е преминал задължителен периодичен медицински преглед по установения ред, и в същото време е длъжен да го отстрани от работа. . Същите действия могат (във връзка с прилагане на дисциплинарно наказание) и са длъжни (във връзка с отстраняване от длъжност) да бъдат предприети, ако служителят по своя вина не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на защита на труда по предписания начин. Работодателят е длъжен да отстрани служителя, който се появи на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение; обаче отстраняването няма да му попречи да привлече служителя към дисциплинарна отговорност.

Ден на откриване на дисциплинарно нарушение

Заповед за прилагане на дисциплинарно наказание може да бъде издадена само ако не са изминали повече от шест месеца от деня на извършване на нарушението и не повече от един месец от деня на откриването му (чл. 193 от Кодекса на труда). на Руската федерация). В този случай денят, в който е установено нарушението, е денят, в който това нарушение е станало известно на прекия ръководител на служителя. И няма значение дали този ръководител има право да наложи порицание или забележка (параграф 34 от Постановлението на Пленума на Въоръжените сили на Руската федерация № 2).

Запис за дисциплинарно наказание не се прави в трудовата книжка (част 4 от член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация), освен в случаите, когато уволнението е дисциплинарно наказание. Не е необходимо да се прави запис за дисциплинарно наказание в личен картон. Но ако е необходимо (за осигуряване на вътрешно счетоводство) тази информацияможе да се отрази в раздел 10 "Допълнителна информация".

Ако служителят има дисциплинарно наказание (независимо дали е забележка или порицание), работодателят има право:

Да не изплаща поощрителни плащания на служителя изцяло или частично, ако местните разпоредби предвиждат, че тези плащания не се извършват при наличие на непогасени дисциплинарни санкции;
в случай на повторно (в рамките на една година) нарушение на трудовата дисциплина, уволнете служителя (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако по време на проверка (включително тези, извършени въз основа на жалба на служител (част 7 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация)) се окаже, че работодателят е нарушил процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание или прилага санкция без основание, Федералната инспекция по труда може да привлече организацията към административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Освен това наложеното наказание ще бъде признато за незаконосъобразно. Съответно, ако някакви суми не са били изплатени на служителя поради това наказание, те ще трябва да му бъдат изплатени с лихва (парично обезщетение) за забавянето на плащането (член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Наказанието, наложено на служителя (порицание или забележка), автоматично се премахва след една година, при условие че през тази година служителят не е бил подложен на ново дисциплинарно наказание (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време работодателят не трябва да изготвя никакви документи, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не изисква това. Работодателят има право да премахне наказанието от служителя преди изтичането на една година от датата на прилагането му и той може да направи това както по своя инициатива, така и по искане на самия служител, неговия пряк ръководител или представител орган на служителите (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). Премахването на наказанието се издава със заповед.

Служител, който вече е привлечен към дисциплинарна отговорност (т.е. има неотстранено порицание или забележка), в случай на повторно нарушение на трудовата дисциплина, може да бъде уволнен за повторно неизпълнение на трудовите задължения (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекс на труда на Руската федерация). Уволнението е възможно независимо какво е било първото наказание, т.е. при повторно нарушение е възможно уволнение както на служител, който има забележка, така и на служител, който е с направена забележка.

След издаване на заповед за прилагане на наказание под формата на уволнение и запознаване на служителя с него, е необходимо да се изготви заповед (инструкция) за прекратяване на трудовия договор за повторно неизпълнение на трудовите задължения ( унифицирана форма N T-8, одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация N 1). Трябва да посочи, че трудовото правоотношение е прекратено в съответствие с параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с повторното неизпълнение от служител без уважителна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание. Какво се счита за добра кауза? В Кодекса на труда на Руската федерация няма списък с основателни причини за закъснение. Следователно въпросът за "уважение" във всеки случай се решава от ръководството. Но ако служителят обжалва срещу привеждането му в съда, той не само ще разбере причината за забавянето, но и ще реши дали работодателят го е оценил обективно. За това е необходимо обяснение.

Отговорност за дисциплинарно нарушение

Правомерно поведение в полето обществена организациятруд, трудовата дейност на служителите се осигуряват чрез използването на материали и морални стимули. Едно от средствата за борба с неправомерното поведение на служители, които са нарушили трудовата дисциплина, е съдебно преследване под формата на привличане на нарушителите към дисциплинарна и (или) материална отговорност.

Дисциплинарната отговорност е един от видовете правна отговорност по трудовото право. Обикновено се разглежда в два аспекта.

Като правен институт дисциплинарната отговорност е включена в правния институт "трудова дисциплина" и означава определена реакция на държавата към нарушение в областта на трудовите отношения, потенциалната възможност за прилагане на дисциплинарни мерки спрямо нарушителя, посочени в законодателството.

Вторият аспект е следствие от неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения от конкретен служител и се състои в прилагането на санкции към нарушителя на трудовата дисциплина и тяхното прилагане. В този аспект дисциплинарната отговорност е задължението на нарушителя да отговаря за извършеното дисциплинарно нарушение и да понесе неприятни последици под формата на лични, организационни или имуществени ограничения. От страна на работодателя реакцията при дисциплинарно нарушение е да изиска доклад от нарушителя и да му наложи санкции законови разпоредбитрудовото законодателство.

Дисциплинарната отговорност се възлага на служителя, като правило, директно от ръководителя на организацията, който има административна и дисциплинарна власт по отношение на служителите, които са в трудово правоотношение с тази организация. Други длъжностни лица имат такова право, ако това е предвидено в устава на организацията или ако са упълномощени от работодателя.

Дисциплинарната отговорност на служителите възниква за нарушение на трудовата дисциплина, т.е. неизпълнение или неправилно изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения. Такова нарушение, което не води до наказателна отговорност, се нарича дисциплинарно нарушение (част 1 на член 192 от Кодекса на труда).

Дисциплинарното нарушение, както всяко друго нарушение, има набор от характеристики: субект, субективна страна, обект, обективна страна. С други думи, основанието за привличане към дисциплинарна отговорност съгласно нормите на трудовото право е наличието в акта на нарушителя на признаци на дисциплинарно нарушение.

Субект на дисциплинарно нарушение е лице, което е в трудово правоотношение с определен работодател и следователно има трудова правоспособност. Дееспособността показва не само достигането на определена възраст от лицето, но и способността да дава отчет за действията си. Следователно способността за носене на лична отговорност за извършено нарушение (деликатност) е неразделна част от правосубектността на служителите заедно с трудовата правоспособност и възниква едновременно с последната.

В редица случаи предметът на дисциплинарно нарушение е специален субект (например в определени сектори на икономиката, където възниква дисциплинарна отговорност в съответствие с уставите и правилата за дисциплината).

Обект на дисциплинарно нарушение са обществените отношения, които се развиват в процеса на съвместна работа, регулиранитрудовото право, законността и реда в рамките на определена организация.

Обективната страна на дисциплинарното нарушение се формира от онези елементи, които го характеризират като определено деяние. външно поведениелица. Дисциплинарните нарушения, както и другите нарушения, винаги са поведение на хората, а не мисли и вярвания.

Задължителни елементи от обективната страна на дисциплинарното нарушение са:

Незаконен акт (действие или бездействие);
- причиняване на вреда на работодателя;
- наличието на причинно-следствена връзка между противоправното деяние и причинената вреда.

Незаконосъобразността на поведението се проявява в нарушаване на трудовите задължения, възложени на служителя с трудов договор, колективен договор, правила за вътрешния трудов ред, длъжностни характеристикии др., а не се ограничава до изпълнение на трудова функция. Пример за незаконно поведение на служителите може да бъде отсъствие от работа, закъснение, явяване на работа в състояние на алкохолно или друго опиянение, неспазване на трудовите стандарти, участие в незаконна стачка. Тъй като предмет на трудовия договор са само трудовите задължения на работника или служителя, а не неговите задължения като цяло (т.е. независимо от предмета на трудовото правоотношение), следователно действията, които макар и да са в съседство с трудовото правоотношение, не произтичат от съдържанието му, не представляват дисциплинарно нарушение, например отказ от посещение на опреснителни курсове. Това не важи, когато е тренировка необходимо условиеизпълнение на трудовата функция на служителя, например безопасното извършване на работа, свързана с енергия с високо напрежение, с подземни устройства и др. В тези случаи обучението е условие за допускане до такива видове работа и нормалното им изпълнение и е задължение на работника или служителя по трудово правоотношение.

Отказът или избягването на медицински преглед без основателна причина за онези категории работници, за които такъв преглед е необходимо условие за допускане до работа, също трябва да се счита за нарушение на трудовата дисциплина. Отказът на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в установения ред за условия на труд (например производствени стандарти, стандарти за обслужване) е дисциплинарно нарушение.

Отказът на служител да сключи споразумение за пълна отговорност може да се счита за неизпълнение на трудовите задължения, ако изпълнението на задълженията за поддръжка на материални активи представлява за служителя неговата основна трудова функция, която е договорена при наемане, и в съответствие с приложимото законодателство, той трябва да бъде подписан договор за пълна отговорност. Трябва да се има предвид, че неспазването от страна на служителя на изискванията на работодателя е нарушение на трудовата дисциплина само в случаите, когато тези изисквания са законни. Така например е невъзможно да се привлече към дисциплинарна отговорност служител, който е отказал да изпълни изискването на работодателя да се върне на работа преди края на ваканцията, или служител с дете под тригодишна възраст, който е отказал да продължи командировка. Не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина и спиране на работа по чл. 142 от Кодекса на труда при неизплащане на трудовото възнаграждение на работника или служителя.

Незаконното поведение на служител, което не е свързано с изпълнението на трудовите задължения, не е нарушение на трудовата дисциплина (например неизпълнение на обществена задача).

Както беше казано, задължителен елемент от обективната страна на дисциплинарното нарушение е причиняването на вреда на организацията (работодателя) чрез неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения от служителя. В същото време вредните последици от извършването на различни дисциплинарни нарушения са разнородни по съдържание. Така че, за някои дисциплинарни нарушения, реалните имуществени щети са типични (например, ако колата на работодателя се счупи от шофьора). Това са така наречените дисциплинарни нарушения с материален състав. При извършване на други дисциплинарни нарушения, въпреки че вредата е по-малко забележима, тя също е налице (например, когато служител закъснява за работа). Такива престъпления се наричат ​​престъпления с формален състав.

Субективна странадисциплинарно нарушение се изразява във виновност на нарушителя. Наличието на вина е предпоставка за привличане към дисциплинарна отговорност. В трудовото право дисциплинарните нарушения не се диференцират в зависимост от формата на вината (умисъл, небрежност).

Неизпълнението на трудовите задължения от служител по независещи от него причини (например поради недостатъчна квалификация, здравословни условия, които възпрепятстват изпълнението на работата) не е дисциплинарно нарушение. В този случай служителят не е виновен.

Дисциплинарното нарушение се характеризира и с това, че не е общественоопасно деяние и се различава от престъплението, за което се носи наказателна отговорност, както и с това, че е свързано с прилагане на мерки за възпитателно или обществено въздействие.

Нарушенията, свързани с неправилно изпълнение на трудовите задължения, могат да бъдат както дисциплинарни, така и административни.

В същото време дисциплинарното нарушение се различава от административното нарушение (простъпка):

По предмет (субект на дисциплинарно нарушение е служител на организацията, а субект на административно нарушение е всеки гражданин, навършил определена възраст);
- според обекта (обектът на дисциплинарно нарушение са обществените отношения, които се развиват в трудовия процес, вътрешният трудов график на определена организация, а административното нарушение е общественият ред (обществената безопасност));
- според наложените санкции (наказанията за извършване на дисциплинарно нарушение са дисциплинарни санкции, съдържащи се в трудовото законодателство, а не конкретни административни санкции, насочени към личността на нарушителя, - лишаване от специално право, предоставено на този гражданин (правото на управление на превозно средство), административен арест, глоба и др.);
- според органите, които имат право да налагат наказания (работодателят има право да налага дисциплинарни наказания, а санкции при административно нарушение - органи или лица, с които нарушителят не е свързан по трудови правоотношения, напр. органи на вътрешните работи, органи на държавен надзор).

Дисциплинарно нарушение на държавен служител

За извършване на дисциплинарно нарушение от държавен служител, тоест за неизпълнение или неправилно изпълнение по негова вина на възложените му задължения, представителят на работодателя има право да наложи дисциплинарно наказание. Както е посочено в чл. 57 от Федералния закон N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ (наричан по-долу - Закон N 79-FZ) - основният правен акт, регулиращ държавната служба. Какви видове дисциплинарни наказания се прилагат към държавните служители, в какви случаи и в какъв ред, ще опишем в тази статия.

Видове дисциплинарни наказания

Съгласно чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, действието на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право върху държавните граждански и общински служители, се прилага с характеристиките, предвидени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация относно държавната гражданска и общинска служба. Следователно е законно списъкът с видове дисциплинарни наказания срещу държавни служители да е по-широк от списъка с видове дисциплинарни наказания, установен от Кодекса на труда на Руската федерация.

Представителят на работодателя има право да прилага следните видове дисциплинарни наказания към държавен служител (член 57 от Закон N 79-FZ):

коментар;
- забележка;
- предупреждение за непълно официално съответствие;
- освобождаване от заместваща длъжност;
- освобождаване от държавна служба на основанията, установени в параграф 2, ал. "а" - "ж" т. 3, т. т. 5 и 6, част 1, чл. 37 от Закон N 79-FZ.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание (част 2 на член 57 от Закон N 79-FZ).

Процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание

Съгласно чл. 58 от Закон N 79-FZ, преди да наложи дисциплинарно наказание, представителят на работодателя трябва да поиска писмено обяснение от държавния служител. Препоръчваме да изпратите писмено уведомление за необходимостта от предоставяне на обяснение. Ако служителят откаже да даде обяснение, се съставя съответен акт, за предпочитане с подписите на двама свидетели от служителите. Отказът на служител да даде обяснение няма да бъде пречка за прилагането на дисциплинарно наказание.

При налагане на дисциплинарно наказание е необходимо да се вземе предвид тежестта на нарушението, извършено от държавния служител, степента на неговата вина, обстоятелствата, при които е извършено нарушението, както и качеството на изпълнение от страна на служителя. служебни задължения.

внимание! Копие от акта за прилагане на дисциплинарно наказание на държавен служител, като се посочват основанията за прилагането му, се предава на държавния служител срещу получаване в рамките на пет дни от датата на издаване на съответния акт (част 6 от чл. 58 от Закон N 79-FZ).

Дисциплинарното наказание може да се обжалва от държавен служител пред комисията държавна агенцияпри служебни спорове или в съда.

Ако в рамките на една година от датата на налагане на дисциплинарно наказание държавен служител не бъде подложен на ново дисциплинарно разследване, той се счита за ненаказан. В същото време представителят на работодателя има право да премахне дисциплинарно наказание от държавен служител преди изтичането на една година от датата на прилагането му по своя инициатива, по писмено искане на държавен служител или по искане на неговия пряк ръководител (чл. 58, части 8, 9 от Закон N 79-FZ).

внимание! Когато държавен служител бъде освободен от държавна служба за заместване във връзка с дисциплинарно наказание, той се включва в кадрови резервза заемане на друга длъжност в държавната служба на конкурсна основа (част 10 от член 58 от Закон N 79-FZ).

Денят на извършване и денят на откриване на дисциплинарното нарушение

Дисциплинарно наказание може да бъде наложено не по-късно от един месец от деня на откриване на дисциплинарното нарушение. Този период изключва времето на неработоспособност на държавния служител, престоя му в отпуск, отсъствието му от служба по други причини. основателни причини, както и времето на вътрешния одит. В същото време дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на дисциплинарното нарушение и въз основа на резултатите от одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата, на която е извършено дисциплинарно нарушение. Посочените срокове не включват времето на наказателното производство (част 4, 5 на член 58 от Закон N 79-FZ). Нека да го разгледаме Специално внимание.

Министерството на здравеопазването и социалното развитие в писмо N 2647-17 дава следните разяснения по този въпрос: денят на извършване на дисциплинарно нарушение трябва да се счита за деня на откриването му. Денят на откриване на дисциплинарно нарушение, от който се изчислява периодът за налагане на дисциплинарно наказание, е денят, в който прекият ръководител на държавния служител е узнал за нарушението. Ако втората част на разяснението не поражда въпроси, то няма как да се съгласим с думите, че „денят на извършване на нарушението е равен на деня на откриването му”, поради буквалното тълкуване на нормите на части 4 от чл. , 5 на чл. 58 от Закон N 79-FZ, особено след като Закон N 79-FZ ограничава периода за прилагане на дисциплинарно наказание спрямо датата на извършване и датата на откриване на нарушението. Тоест за дата на извършване на дисциплинарното нарушение е правилно да се счита денят, в който е извършено нарушението, а за дата на откриване - денят, в който прекият ръководител на държавния служител е узнал за извършването на нарушението.

Сервизна проверка

За разлика от Кодекса на труда на Руската федерация, Закон N 79-FZ предвижда задължителен вътрешен одит преди налагане на дисциплинарно наказание (част 2 на член 58).

По време на тази проверка се установява следното:

Обстоятелството, че държавен служител е извършил дисциплинарно нарушение;
- вина на държавен служител;
- причините и условията, допринесли за извършване на дисциплинарно нарушение от държавен служител;
- характера и размера на вредите, причинени на държавните служители в резултат на дисциплинарно нарушение;
- обстоятелствата, послужили като основа за писмено заявление от държавен служител за извършване на вътрешен одит (ако се извършва по писмено искане на държавен служител - част 1 от член 59 от Закон N 79-FZ).

Вътрешен одит се извършва от поделение на държавния орган по обществена услугаи персонал с участието на юридическото (юридическото) звено и избрания синдикален орган на този държавен орган. Държавен служител, който е пряко или косвено заинтересован от резултатите от одита, не може да участва в него. Ако има такъв факт, държавният служител е длъжен да се обърне към представителя на работодателя, назначил проверката, с писмено заявление за освобождаването му от участие в извършването на тази проверка. Ако това изискване не е изпълнено, резултатите от вътрешния одит се считат за невалидни (част 4, 5 на член 59 от Закон N 79-FZ).

Задължението да контролира навременността и правилността на вътрешния одит е на представителя на работодателя, който го е назначил.

Вътрешният одит трябва да приключи не по-късно от един месец от датата на решението за провеждането му.

Резултатите от вътрешния одит се докладват на представителя на работодателя, който е назначил вътрешния одит, под формата на писмено становище (част 6 от член 59 от Закон N 79-FZ).

Той посочва (част 9 от член 59 от Закон N 79-FZ):

Факти и обстоятелства, установени в резултат на извършен вътрешен одит;
- предложение за налагане на дисциплинарно наказание на държавен служител или за неналагане на дисциплинарно наказание спрямо него.

Писмено заключение въз основа на резултатите от вътрешен одит се подписва от ръководителя на отдела на държавния орган за обществено обслужване и персонала и други участници в одита и се прилага към личното досие на държавния служител, по отношение на когото е е извършено (част 10 от член 59 от Закон N 79-FZ).

Представителят на работодателя, който е назначил вътрешна проверка, има право да отстрани за известно време от длъжност държавния служител, по отношение на когото се извършва тази проверка. В същото време държавният служител запазва парично обезщетение за заемане на длъжност на държавна служба (част 7 от член 59 от Закон N 79-FZ).

Държавен служител, по отношение на който се извършва вътрешен одит, има право (част 8 на член 59 от Закон N 79-FZ):

Дават устни или писмени обяснения, подават заявления, молби и други документи;
- обжалване на решенията и действията (бездействието) на държавните служители, извършващи вътрешен одит, пред представителя на работодателя, назначил одита;
- в края на вътрешния одит се запознайте с писменото заключение и други материали въз основа на резултатите от вътрешния одит, ако това не противоречи на изискванията за неразкриване на информация, представляваща държавна и друга защитена информация федерален законтайна.

Процедурата за извършване на вътрешен одит и налагане на дисциплинарно наказание може да бъде определена от ведомствени нормативни актове.

Например по отношение на държавните служители на органите за контрол на обращението лекарстваи психотропни веществаПриложи:

Инструкции за организацията на работата по прилагането на стимули и дисциплинарни наказания в органите за контрол на оборота на наркотици и психотропни вещества, одобрени със Заповед на Федералната служба за контрол на наркотиците на Русия N 424;
- Инструкции за организацията на работата по извършване на вътрешни одити по отношение на федералните държавни служители на органите за контрол на оборота на наркотични вещества и психотропни вещества, одобрени със Заповед на Федералната служба за контрол на наркотиците на Русия N 365.

Примери за дисциплинарни нарушения

Примери за дисциплинарни нарушения (DP):

1. Цел DP:

Изобщо отсъствие от работа;
Външен вид с идентификация;
Явяване на работа в нетрезво състояние;
Отказ да изпълняват задълженията си;
други.

2. Субективен ДП:

Нелоялно изпълнение на задълженията;
Изпълнението на задълженията не е пълно.
други.

Ако ръководителят на компанията реши да накаже служителя и подаде дисциплинарно нарушение в съответствие със закона, тогава от правна гледна точка е настъпила дисциплинарна отговорност под формата на наказание.

Дисциплинарната отговорност на служител се изразява в налагането му на един от видовете дисциплинарни наказания:

коментар;
Порицание;
Уволнение.

Особеността на такава правна отговорност е, че тя винаги е свързана изключително с трудовите отношения. И е инструмент за проява на силата на лидера спрямо наетото лице.

Обща и специална дисциплинарна отговорност

Общи и специални са видовете дисциплинарна отговорност на служителите в предприятието.

Дисциплинарната отговорност, която може да бъде приложена към всеки служител без изключение, независимо от длъжността, специалността, сферата на дейност и т.н., се нарича обща.

Той се регулира изключително от Кодекса на труда на Руската федерация и се довежда до вниманието на всеки служител на предприятието без изключение при наемане.

Дисциплинарна отговорност (DO), която се прилага само в изключителни случаи за определени служители, и се регулира от устава на предприятието, правилника за дисциплината и специално разработените законодателни актове, се нарича специален.

Преди да се класифицира дисциплинарната отговорност на служителя като конкретно, е необходимо да се провери наличието на следните обстоятелства:

Служител, за когото се прилага DO, може да бъде причислен към специални субекти (прокурор, съдия и др.);
Служителят е изпълнявал задължения, свързани с грижата за живота и здравето на хората (кондуктор на кола и др.);
Само специални органи могат да прилагат DO (само Квалификационната комисия може да включи съдия в DO);
Срещу служител могат да бъдат предприети само дисциплинарни мерки специален вид(например на лекар може да бъде забранено да практикува медицинска практиказа известно време);
Можете да обжалвате DO не само чрез съда, но и като се свържете с по-висш орган.

Специалната и общата дисциплинарна отговорност не се изключват взаимно.