О.Г. Хмелевской, адвокат

Отсъствие на служител: отсъствие по уважителна причина или отсъствие?

Указът и резолюцията на Президиума на Върховния съвет на СССР, споменати в статията, могат да бъдат намерени: раздел „Документи на СССР“ на системата ConsultantPlus

Всеки знае, че отсъствието може да бъде причина за уволнение. А отсъствието е отсъствието на служител от работното място в работно времеповече от 4 часа подред без основателна причина суб. "а" алинея 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време в трудовото законодателство липсва списък с основателни причини. И във всеки случай работодателят или по-скоро мениджърът трябва да разбере защо служителят е отсъствал и колко основателна е тази причина. Няма да се опитваме да съставим такъв списък, това е невъзможно. Ето само няколко примера от съдебната практика, в кои случаи съдилищата са признали причината за отсъствието на служител за основателна и в кои не са.

Когато има основателна причина

Честно казано, трябва да се каже, че законодателството все пак предвижда нещо. Ако служител отсъства поради болест и донесе отпуск по болест - добрата причина е безспорна.

Освен това Кодексът на труда на Руската федерация изисква от работодателя да освободи служителя от работа за времето на изпълнение на неговите държавни или обществени задължения Изкуство. 170 от Кодекса на труда на Руската федерация. Например, когато служител е член на избирателната комисия и Изкуство. 165 от Кодекса на труда на Руската федерация; Изкуство. 12 от Закона от 26 ноември 1996 г. № 138-FZили съдебен заседател м Част 1 чл. 10, част 3 на чл. 11 от Закона от 20.08.2004 г. № 113-FZ. Освен това служителят не трябва да плаща за „държавни“ или „обществени“ дни. Който е включил служителя в изпълнението на тези задължения, трябва да го компенсира за изгубените през това време печалби. Изкуство. 170 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Но в случай на донор, работодателят е длъжен не само да освободи донора от работа в деня на медицинския преглед и кръводаряванетои му дайте допълнителен ден почивка, но също така му платете за тези дни средните му доходи до Изкуство. 186 Кодекса на труда на Руската федерация.

Не всяка липса на отсъствие, но не всяка причина е основателна

Наличието на болничен лист потвърждава, че причината за отсъствието на служителя е основателна. Но какво ще стане, ако лекарят е имал служител, но не е получил отпуск по болест? Липсата на удостоверение за инвалидност на служителя сама по себе си не означава отсъствие.Така Московският градски съд обяви уволнението на служител за незаконно, въпреки факта, че той не е представил болничен лист Определение на Московския градски съд от 10 август 2010 г. № 33-23831. Потвърждението за валидността на отсъствието на служителя беше извлечение от медицинския картон на служителя, издадено от болницата.

В крайна сметка причините да отидете на лекар са различни. Да предположим, че един служител реши, че е болен и отиде на лекар. Може би причината за отиване при лекаря е била елиминирана по време на назначаването или лекарят не е намерил причина за безпокойство, не е издал болничен лист и служителят е дошъл на работа.

В същото време същият Московски градски съд призна уволнението на служител за законно, когато служителят отиде на лекар, но той не беше признат за инвалид и не е издаден болничен листно той все още не се появи на работа, въпреки че имаше такава възможност Определение на Московския градски съд от 28 октомври 2010 г. № 33-34051.

Но отсъствие от работа поради самостоятелно удължен отпуск за периода на болесттаняма причина за уволнение на служител, дори ако той не е имал възможност своевременно да уведоми работодателя за заболяването си. Тази гледна точка беше изразена върховен съдв случай, че служителят се е върнал на работа след ваканция няколко дни по-късно поради заболяване Определение на Върховния съд от 04.10.2013 г. № 69-KG 13-4. В крайна сметка работодателят е длъжен да удължи ваканцията в случай на временна неработоспособност, служителят и Изкуство. 124 от Кодекса на труда на Руската федерация, така че ако работникът се разболя на почивка и не успя да уведоми работодателя,и когато отиде на работа, представи болничен лист, нямаше основание за уволнение.

Друга основателна причина за отсъствието на служител може да бъде призовава като свидетелпо-специално на съда, на органите на вътрешните работи, на данъчен орган. В края на краищата свидетелят е длъжен да се яви, за да даде показания, в противен случай може да бъде изправен пред съда или подведен под отговорност. т. 1 ч. 6, ч. 7 чл. 56 Наказателно-процесуален кодекс; Част 1 чл. 70, част 2 на чл. 168 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация; алинея 1 на чл. 90, чл. 128 от Данъчния кодекс на Руската федерация; Част 2 чл. 56, част 2 на чл. 157 аграрно-промишлен комплекс на Руската федерация. Фактът, че призоваването на служител като свидетел е уважителна причина за отсъствие от работното място, потвърди и Върховният съд. Определение на въоръжените сили от 30 април 2010 г. № 6-B 10-1.

Може ли да се приеме за основателна причина? връщане от почивка със "закъснение",когато служителят е прекарал ваканция далеч от мястото на работа и пребиваване и не е успял да се върне навреме по независещи от него причини? Разбира се, може да се спекулира с необходимостта от планиране на ваканция, така че непреодолимата сила да не повлияе на завръщането от ваканция. Освен това отлагането или закъснението на полет не е необичайно. За съжаление този въпрос не може да се каже, че е приключен.

Последна промяна: януари 2020 г

Липсата на работно време може да бъде обект на дисциплинарно наказание от работодателя. Има обаче основателни причини за неявяване на работа, оправдавайки служителя с някои норми на закона. За да се елиминира рискът от нежелани последици от страна на администрацията, както и за да може да обоснове длъжността на работното място, служителят трябва внимателно да проучи обстоятелствата, при които отсъствието няма да се превърне в нарушение на трудовата дисциплина.

Работодателят понякога изпитва затруднения с правилното тълкуване на ситуации, при които служителят отсъства от работното място, тъй като в Кодекса на труда на Руската федерация няма пряко обяснение по този въпрос.

Когато отсъствието стане отсъствие

Законът разглежда 2 категории неявяване в зависимост от конкретните обстоятелства на лицето.

1 Първата категория е отсъствие от работа без добра причинакогато нищо не е пречело на служителя да се яви на работа, но той е пренебрегнал задълженията по трудовия договор и е пренебрегнал възложените задължения. Ако отсъствието от работа надхвърли 4-часовия интервал и служителят не може да представи убедителни доказателства, че пропускът е съгласуван със законовите норми или самото ръководство, те говорят за отсъствие. Отсъствието без основателна причина е причина за налагане на наказание на нарушителя (порицание, строго порицание, уволнение по член). 2 Втората категория е интересна с това, че пропускането на работен ден няма да доведе до отрицателни последици, тъй като е договорено със закон. Ако лицето не е могло физически да присъства и да изпълнява трудовите задължения, ако има уважителна причина да не се яви на работа, служителят не е отсъстващ.

Понякога има неразбирателство между страните по трудовото правоотношение и ръководството нарежда служителят да бъде уволнен. Лице, което не е съгласно със становището на администрацията, има право да оспори такова решение и да бъде възстановено на същото място, като сезира съда.

основателни причини

Становището на ръководството при определяне на степента на вина на отсъстващ служител има определена тежест, но приоритетно основателността на причината за отсъствието се преценява въз основа на нормите. трудовото законодателство(TC RF). Понякога служителят е освободен дори от необходимостта да координира отсъствието си (например при развитие на неразположение, потвърдено от открит лист по болест).

Преди да преценят правото на отсъствие, наетите граждани трябва да проучат случаите на задължително уведомяване на ръководството и ситуации, при които не е необходимо предварително одобрение.

Член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация определя обстоятелства, които изискват задължително уведомяване за отсъствие от работа поради отпуск за собствена сметка. Членове 125, 262, 267 уреждат специални ситуации, при които неплатен отпуск се предоставя без съгласието на администрацията.

След предизвестие служителите имат право да отсъстват по следните причини:

• смърт на член на семейството или близък роднина (при заявление, адресирано до ръководителя, се предоставя 5-дневен неплатен отпуск);
• регистрация на брак в службата по вписванията и сватбени тържества (5 дни ваканция се издават без спестяване на плащане);
• раждането на дете дава подобно право на 5 дни за негова сметка.

Някои категории граждани имат право да отсъстват за броя дни, установен от Кодекса на труда на Руската федерация, след като предварително са уведомили работодателя за причините за отсъствие от работното място, следните категории могат да служат като пример за такова отсъствие :

• лица с увреждания (с определена група инвалидност);
• ветерани Отечествена война;
• заети граждани в пенсионна възраст;
• служители, които не са навършили пълнолетие;
• законен съпруг, родители на служители на правоприлагащите органи и спасители, загинали при изпълнение на служебните задължения;
• родители, които са зависими от деца с увреждания;
• служители, излезли в платен отпуск и след това се върнали от него, за да извършат неотложна работа в интерес на компанията;
• нает персонал, който не е получил трудово възнаграждение в сроковете, определени от трудовото законодателство.

Последният параграф изисква спазване на процедурата за задължително уведомяване. Ако управлението се забави трудови плащания, на основание чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация, след 15-дневен срок от датата на планираното получаване заплатислужителят уведомява писмено за отсъствие.

В изявление, адресирано до мениджъра, служителят обяснява причината за отсъствието - забавянето на изплащането на заплатите.

Ако приемем основателни причини, при които служителите от горните категории имат право да не ходят на работа, законът изисква писмено уведомяване на ръководството на организацията за техните намерения, тъй като внезапното отсъствие на специалист заплашва да наруши производствен процеси други негативни последициза организацията.

За да се предпазите от произвола на администрацията, всички писмени жалби, адресирани до ръководството, трябва да бъдат дублирани, като настоявате за регистриране на документа и маркиране на вашето копие за разглеждане. Ако няма възможност за лично предаване на документите, е възможно да изпратите препоръчано писмо с известие за доставка.

Допълнителни причини

В трудовото законодателство няма отделна норма и член, в които да е посочено какво се счита за уважителна причина. В следните случаи отсъстващият служител има право да разчита на координиране на времето на отсъствието си от работа без последващи санкции от администрацията:

1. Временната неработоспособност на служител или член на семейството му, потвърдена с открит лист по болест, дава право на законно отсъствие за целия период на заболяването.
2. Дарението, с потвърждение на факта на кръводаряване със съответно удостоверение от медицинска институция, служи като основа за освобождаване от работа за 2 дни.
3. Стачка с участието на служител не дава право на ръководството да уволни лице за пропуск, което се потвърждава от чл. 414 от Кодекса на труда на Руската федерация.
4. Призоваване на гражданин да изпълнява задължения към държавата, ако е необходимо да изпълнява специални задачи или обществени работи.
5. Участие в съдебно производство чрез призовката.

Тъй като Кодексът на труда не посочва ясно какви ситуации могат да се считат за неуважителни причини за неявяване, трябва да се придържате към основните норми на Кодекса на труда и установената съдебна практика. Така например следните ситуации могат да бъдат признати за неуважителни причини:

• преминаване на медицински преглед, консултация с лекар без откриване на болничен лист;
• отсъствие от работа с нерегистрирано излизане от ваканция и липса на подкрепящи документи, че периодът е отработен;
• липса на съгласие по молбата за отпуск за гледане на непълнолетно дете;
• хоспитализация на съпруга.

Освен ако не е предвидено друго в закона, ръководството решава дали да приеме причината за неявяване за уважителна или да наложи наказание за нарушение на трудовата дисциплина.

В зависимост от тежестта на нарушението ръководството има право на порицание за един факт на нарушение, но при системно нарушение и пренебрегване на работното време администрацията може впоследствие да бъде уволнена по член.
В специални случаи, ако отсъствието от работа за повече от 4 часа е причинило срив в производството и е довело до загуби за предприятието, уволнението с първото нарушение също е законно.

Ако служителят прецени, че наложената санкция е прекомерно строга, решението на администрацията се оспорва в съдебен ред. Не забравяйте това окончателно решениеДали да накаже подчинен, ръководителят решава сам и има право да отмени наказанието или да се ограничи до устна забележка.

Длъжност на служителите по персонала

Преди да започнете уволнение или да направите забележка, трябва да изчакате обяснение от служителя. Понякога възникват непредвидени обстоятелства, при които не е възможно да се уведоми ръководителят или да присъства на работното място.

Има някои външни обстоятелства, които не зависят от волята на дадено лице, и непреодолимата сила не може да бъде причина за обвинение на нарушителя на дисциплината. Такива ситуации включват:

• задръстването на асансьора прави невъзможно да стигнете до работа навреме, а времето, необходимо за спасяване на човек, може да продължи часове;
• ПТП по време на шофиране до работното място;
• заминаване на редовния автобус и липса на алтернативни начини за пристигане;
• природни бедствия, въздействието на стихиите (наводнения, урагани и др.);
• епидемия в региона, налагаща задължителна ваксинация;
• проблеми с транспорта при връщане от ваканция или командировка, липса на билети за пътуване.

Ако по искане на работодателя дадено лице представи подробна обяснителна бележка и приложи подкрепящи документи, прилагането на санкция е незаконосъобразно, тъй като е имало основателни причини за отсъствие от работа.

Когато служител не отиде на работа, след като предварително се съгласи с ръководителя за отсъствието, е невъзможно да бъде наказан служителят, ако преди напускането е издадена заповед за отпуск или отпуск. Дори и да не се изисква съгласието на работодателя, служителят пак трябва да кандидатства и да получи виза за одобрение от ръководителя. За да не е възможно по-късно да се прилагат дисциплинарни наказания срещу отсъстващо лице, струва си да получите заповед за предоставяне на ваканционни дни или отпуск.

Безплатен въпрос към адвокат

Имате ли нужда от съвет? Задайте въпрос директно на сайта. Всички консултации са безплатни / Качеството и пълнотата на отговора на адвоката зависи от това колко пълно и ясно описвате проблема си.

Отсъствието на служител на работното място за повече от 4 часа или целия работен ден (смяна) без потвърждение за уважителна причина се счита за отсъствие (клауза 6, параграф "а" от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Добрите причини могат да бъдат разделени на групи:

• лични причини;
• форсмажорни обстоятелства;
• документирано разрешение от работодателя.

Уважителни причини за отсъствие от личен характер

Има много житейски обстоятелства и не всички са валидни. Нека анализираме някои от тях.

болест.Служител може да отсъства от работното място в случай на заболяване. Обикновено служителят взема отпуск по болест, но понякога може да откаже това, за да спести заплатата си. След това служителят трябва да предостави удостоверение от лекаря, посочващо датата на приемане. Подобна ситуация, в случай на заболяване на дете или друг член на семейството, трябва да предоставите удостоверение от лекар или да вземете отпуск по болест, за да се грижите за детето.

Проверка на тялотов някои предприятия - задължителна процедура по трудов договор (член 213 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако служителят не го е преминал по собствена инициатива и е донесъл сертификат от лекаря, тогава отсъствието не е отсъствие и се счита за основателна причина. Освен това в деня на преминаване на медицински преглед, както и кръводаряване, работодателят е длъжен не само да освободи служителя от работа, но и да осигури допълнителен ден почивка и да заплати за тези дни средни доходи(Член 186 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Злополука.До неочаквани повреди в полето комунални услугивключват изтичане на газ, повреда на общото домашно оборудване, авария, прекъсване на електрозахранването, пожар и т.н.

Съдебна зала.Участието в държавни процеси също ще бъде добра причина: например, ако служител е в съда като ищец или свидетел, представлява избирателна комисия или участва в стачка (член 414 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен този държавна агенцияили обществено сдружениекойто е привлякъл служителя към тази дейност, трябва да плати обезщетение на служителя за времето, когато е отсъствал от работното място (член 170 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Неплащане на заплати.Ако работодателят забави заплатата повече от 15 дни, служителят има право да спре работа до изплащане на забавената сума, като уведоми предварително работодателя писмено. Въпреки това е невъзможно да се преустанови работа по време на военно положение, извънредно положение, в органите и организациите на въоръжените сили на Руската федерация, държавни служители и в други случаи (член 142 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Форсмажорни ситуации

пътен инцидентили неизправност на транспорта са основателни причини, ако в случай на неизправност на обществения транспорт е невъзможно да се стигне до работното място с друг транспорт. Това включва и закъснение на полет при връщане от командировка, ваканция или друго пътуване.

Епидемиологична ситуация, препятствия от естествен характер: наводнение, лед и други - също затрудняват служителя да работно място.

В същото време служителят трябва да потвърди, че това обстоятелство е настъпило поради сериозни причини, възникнали неочаквано, независимо от служителя. Връзка към съобщения от Министерството на извънредните ситуации, медиите или транспортните услуги ще направи. Тогава те ще бъдат основателни причини.

Документирано разрешение от работодателя

Понякога причините за пропускане на работен ден са известни предварително: например сватба, раждане на дете, изпитна сесия в образователни институциии други причини. В такива случаи служителят има право на допълнителни неплатени почивни дни, които не се считат за отсъствие. За целта служителят предупреждава работодателя писмено или по телефона. При раждане на дете, регистрация на брак, смърт на близки роднини срокът за предоставяне на отпуск се определя на 5 календарни дни. При други семейни обстоятелства и уважителни причини отпускът се предоставя по споразумение между служителя и работодателя (член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Как да се оправдае причината за отсъствието

Ако служителят отсъства от работното място по уважителна причина, тя трябва да бъде потвърдена. При липса на основателна причина неявяването ще се признае за отсъствие, което води до уволнение (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) или налагане на дисциплинарно наказание на служителя.

Изкуство. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация гласи: „Всяка страна трябва да докаже обстоятелствата, на които се позовава“. Тоест служителят трябва да докаже, че е отсъствал по уважителна причина, а работодателят от своя страна трябва да докаже самия факт на отсъствието на служителя. За работодател такова доказателство може да бъде акт на отсъствие на служител, данни електронни системипристигането и напускането на служителите, показанията на свидетелите. За служител това е отпуск по болест, документи за злополука, съставени от полицай, акт за наводняване на апартамент и други документи.

Ако служителят не предостави доказателство, решението е на работодателя. Например, в случай на заболяване на служител, който не е контактувал лечебно заведениеи няма документални доказателства, признаването ще зависи от решението на работодателя, репутацията на служителя и степента на доверие в него от ръководството.

Служителят е длъжен да уведоми работодателя за отсъствието си по телефона, устно или по друг начин, ако е възможно, като потвърди документираната уважителна причина за отсъствието (призовка, документ от лечебно заведение и др.). Документалните доказателства са по-надеждни и ще помогнат на работодателя да вземе информирано решение или да отмени наказанието за неявяване.

Водите ли досиета на персонала, уреждате ли отпуск по болест, плащания за отпуск, удръжки? Оценете възможностите на уеб услугата Kontur.Accounting. В един прозорец можете да водите записи, да плащате заплати и вноски, да генерирате автоматично отчети и да ги изпращате онлайн. Нашите правни експерти, данъчни специалисти и счетоводители ще осигурят поддръжка (услугата е включена в тарифата). Първите 14 дни работа в услугата е безплатна.

Съгласно разпоредбите на членовете на Кодекса на труда на Руската федерация, отсъствието от работа без уважителна причина е нарушение на закона и предвижда възможността работодателят да приложи различни мерки по отношение на нарушителя. За това как точно се наказва отсъствието без основателна причина, дали е допустимо да се налагат глоби на служители за такива действия и какви други методи за наказание са възможни, всяка страна по трудовото правоотношение трябва да знае.

Отсъствие от работа без основателна причина - членове от Кодекса на труда на Руската федерация

Руското законодателство използва Кодекса на труда като основен документ, регулиращ повечето страни по трудовите отношения. И по-специално разглежда възможните санкции за отсъствия без основателна причина - държавните разпоредби защитават не само служителите, но и работодателите. Следователно по въпроси, свързани с разглеждания аспект на дейността, всяка от страните по трудовите отношения трябва да обърне внимание на разпоредбите и принципите, изложени в следните членове от Кодекса на труда на Руската федерация:

• Член 21 определя задълженията и правата на работниците, като изрично посочва необходимостта те да спазват правилата работен график, както и режима на работа и почивка.
• Член 22 позволява на работодателите да изискват от служителите спазване на вътрешните правила и принципи на трудовото законодателство, както и да прилагат към тях различни административни мерки в рамките на предприятието, включително отсъствия.
• 77 установява основни принципипрекратяване на сключеното трудово правоотношение, което предполага и възможност за започване на такава процедура от работодателя.
• Член 81 разглежда възможността на работодателя да прекрати взаимоотношенията с работника, ако възникне отсъствие, включително както при факта на едно нарушение, така и въз основа на комбинация от дисциплинарни наказания.

Това е само кратък списък от възможни правни документи, регулиращи отсъствието от работа без основателна причина в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. В определени аспекти на разглеждания въпрос той може да бъде повлиян от други законови разпоредби. Например, бременни жени не могат да бъдат уволнени дори при многократни отсъствия и дисциплинарни наказания.

Какво се счита за основателна причина за отсъствие

Преди да разгледаме директно ситуациите на отсъствие от работа и възможната отговорност на служител за такова нарушение, е необходимо да определим какво се отнася за такива основания. И така, трудовото законодателство директно не съдържа определение за основателна причина, но ясно посочва възможността законно да не посещавате работното място, когато отидете на работа, е предвидено от графика за работа и почивка в следните ситуации:

• ПриКръводарение или неговите компоненти.За дарителите държавата осигурява доп социални гаранциикоито повишават мотивацията им да даряват кръв или нейни отделни компоненти. Включително денят, в който се извършва даряването, не е работен за дарителя, както и следващият ден.
• Когато е болен.Всеки официално нает служител е осигурен срещу временна нетрудоспособност. В съответствие с изискванията на закона, за периода на заболяване или нараняване, включително любим човек, служителят се освобождава от изпълнение на трудовите си задължения.
• С участие встачка . Правото на колективна самозащита на интересите на работниците чрез стачки е пряко предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация и отсъствието в този случай е достатъчна основателна причина за повечето категории работници.
• Ако работодателят не изплаща заплати.Законодателството предвижда включване на уважителни причини за отсъствие поради забавяне на заплатите с повече от 15 дни. Повече за този аспект на трудовите отношения можете да прочетете в отделна статия.

Като цяло, всякакви причини могат да се считат за основателни, ако не е имало факт за вина на служителя и възможността да ги предвиди и които обективно са му попречили да отиде на работа. И така, най-често се признава за неприемливо привличането на работниците към отговорност поради валидността на причините за отсъствие в следните ситуации:

Няма пълен списък на ситуации, при които причините са недвусмислено валидни. В същото време, в случай на спор между работодателя и работника, окончателното решение във всеки случай ще бъде взето от съда въз основа на собствената му оценка на ситуацията. Руски арбитражна практикасъдържа примери както за решения в полза на работодатели, така и на работници в много от горните случаи.

Отсъствието от работа без уважителна причина е отговорност на служителя

Според разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация отсъствието от работа без уважителна причина или отсъствието сами по себе си са достатъчно основание за прекратяване трудов договорпо инициатива на работодателя. Работодателят обаче има право да налага дисциплинарни наказания и той сам решава дали да ги използва по отношение на служителя. Освен това работодателят има право да избере всяка друга дисциплинарна мярка под формата на забележка или забележка.

Някои дейности, като правоприлагането, могат да включват възможността за други видове дисциплинарни действия.

Уволнението на служител не го лишава от правото да получи окончателното изчисление, обезщетение за неизползван отпуск и плащане на всички допълнителни плащания, предвидени в условията на трудовия договор и колективния договор. Въпреки това, на обезщетениетакъв работник не може да разчита на допълнителни преференции. Във всеки случай обаче работодателят трябва да даде възможност на служителя да напише обяснителна бележка.

За отсъствие от работа без уважителна причина може да се счита само отсъствието на служител на работното място в продължение на 4 часа подред при едновременно неспазване на работни задължения.

Възможно ли е да се наложи глоба за отсъствие от работа без уважителна причина?

Кодексът на труда ясно установява възможните мерки за въздействие на работодателите върху работниците. Така обхватът на приложимите дисциплинарни наказания в общите случаи се ограничава до порицание, забележка или уволнение. Съответно използването на всякакви други мерки за въздействие е изрично забранено от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест наказанието за отсъствие без основателна причина е незаконна практика, ако се предоставя в чист вид.

Работодателите обаче имат възможност да използват подобни инструменти за материална мотивация на служителите. Една добре разработена разпоредба за бонуси може да включва възможността за отмяна на бонуси за служители, подложени на дисциплинарни действия. В същото време самата бонусна част от заплатата може да бъде доста значителна. Съответно неустойката реално е под формата на удържани суми от заплатата – възможни и реални.

Ако работодателят иска да използва такъв правен механизъм за въздействие върху служителите, той не трябва да споменава думата „наказание“ във вътрешната документация и никъде другаде. Дисциплинарното наказание трябва да бъде формализирано, както се изисква от закона, под формата на забележка или забележка.

Други нюанси на наказание за отсъствие без основателна причина

Наказанието на бременна жена за отсъствие не може, според изискванията на закона, да означава нейното уволнение. Освен това, дори при многократно отсъствие, работодателят няма право да уволни такъв служител. Той обаче има пълното право да не взема предвид дните на отсъствие при изчисляване на заплатите за това време, тъй като всъщност тя не е работила.

Не се счита за отсъствие от работа по-малко от 4 часа подред.Така че е невъзможно да се нарече отсъствие дори ситуация, когато работник се появи на работното си място за кратко време, дори без да изпълнява задълженията си. В този случай обаче е възможно да му бъде наложено дисциплинарно наказание под формата на забележка или порицание - законодателството не предвижда ограничения за използването на такава мярка за въздействие.

Непълнолетните служители, включително тези, които не се явяват на работа без основателна причина, не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя сами - за тези действия той трябва първо да уведоми органите по настойничество и попечителство и да получи тяхното съгласие за извършване на споменатата процедура.

Когато наема служител, ръководството очаква максимална възвръщаемост в поверената област на дейност, но далеч не винаги очакванията се оправдават. Възможно е да има ситуации, когато служител не ходи на работа без основателна причина. Ако се докаже фактът на отсъствие от работа, работодателят има право да се раздели с небрежния служител въз основа на член от Кодекса на труда, свързан с уволнение поради отсъствие.

Пропусналият се представя дисциплинарни меркисамо в случай, че се установи неуважителна причина за дълго отсъствие от работа. Освен това законът предвижда редица обстоятелства, които няма да позволят уволнение поради отсъствие, дори ако коректността на работодателя стане очевидна.

Така че уволнението поради отсъствие не води до неприятни последици и процедури с надзорните органи, процедурата трябва да се извършва в строго съответствие с действащото трудово законодателство.

Връзки към закона

Процесът на раздяла с пропуснал трябва да бъде формализиран в съответствие с Кодекс на трудаи Указ „За одобряване на документи за отчитане на труда и плащанията“.

През 2018г работници по персоналаи ръководството на предприятието трябва да знае как се извършва уволнението в такива случаи и да координира действията си със следните членове от Кодекса на труда: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

Кодексът съдържа формулировка, която определя основанията за уволнение поради отсъствие, но в действителност може да бъде доста трудно да се докаже обективността и законността на уволнението, а самите отсъстващи не са съгласни с обстоятелствата на уволнението, предпочитайки да оспорват решението на работодателя и да пречи по всякакъв начин.

Вземане на решение за уволнение по член за отсъствие, служители отдел персоналтрябва ясно да разбира възможните последствия и стриктно да се придържа към разпоредбите на закона, за да избегне по-нататъшни искове. Всяка компания трябва да се развива инструкции стъпка по стъпкадействия, ако е необходимо да се уволни пропуснал по чл.

Определение за отсъствие от работа

На първо място, трябва да се изясни кои от действията на служителя могат да се считат за отсъствие и следователно могат да станат основание за уволнение по чл. 81 ТЗ.

В тази статия (клауза 6, част 1) се правят разяснения на определението:

Отсъствието на служител от работа най-малко 4 часа подред или пълно отсъствие от работа, независимо от продължителността на смяната или работния ден, може да се счита за отсъствие, при условие че причината за отсъствието не е призната за валидна .

Най-простите случаи на отсъствие включват ситуации, когато служител не дойде на работа след едностранно решение за прекратяване на трудовото правоотношение с работодателя, когото служителят не е уведомил за факта на напускането си.

В допълнение към едностранното решение за напускане, следните схеми могат да бъдат класифицирани като класическо отсъствие:

• служителят лично е решил да използва отпуск, без да уведоми работодателя и без да съгласува този отпуск с ръководството;
• използването на следващата ваканция (годишна или допълнителна) извън графика и при липса на виза от преките началници;
• отказ от работа в навечерието на уволнението по собствено желание.

Достатъчно е администрацията на предприятието да регистрира един факт на такива нарушения, за да има право да използва статията за уволнение поради отсъствие.

Действия на работодателя

Шефът трябва да се свърже със служителя, за да разбере причините за отсъствието. Ако това не е възможно, се изпраща препоръчано писмо на известен адрес, в което се посочва изискването за даване на обяснения относно причините за отсъствие.

На гражданина се дава двудневен срок за отговор на администрацията на работодателя, в който той е длъжен да представи обяснителна записка.

Ако писмото бъде върнато с маркировка за отсъствие на гражданин на посочения адрес, работодателят трябва да се свърже със съседите или гарата, за да разбере местонахождението на служителя.

Тази мярка е необходима, тъй като ако бъде открит служител и са представени сериозни основания за отсъствието му от работното място, служителят подлежи на пълно възстановяване по съдебен ред.

По този начин предпоставка за уволнение по член за отсъствие ще бъде предоставянето на неоспорими доказателства за самия факт на отсъствие без основателна причина. Следните документи ще помогнат да се документира фактът на отсъствието на служител на работното място:

1. Вписване в таблица.
2. Изготвен акт за установяване на отсъствието на служител.
3. Известие, изпратено до домашния адрес на служител, с молба да се върне на работа.

Следвайки това стъпка по стъпка процедура, администрацията ще може да уволни отсъстващия без никакви нежелани последствия в бъдеще:

1. Получаване на основание за уволнение - съставяне на отсъствен акт. Актът се съставя в свободна форма, но трябва задължително да отразява информация за конкретен ден, час, продължителност на отсъствието.
2. Удостоверяване на акта от свидетели.
3. Ако има няколко отсъствия, актът се подписва за всеки от дните на отсъствие.
4. Обяснително изискване. В случай, че служител се появи на работното място, администрацията изисква обяснение за факта на некоординирано отсъствие
5. В рамките на два дни след получаване на изискването за предоставяне на обяснителна бележка служителят изготвя бележка, в която се посочват причините за отсъствието му.
6. Ако бележката не бъде предоставена в определения срок, това се отразява в присъствието на трима свидетели в съответния акт.
7. Ръководителят изготвя меморандум, адресиран до директора на организацията, с приложена бележка от служителя.
8. Ако причината за неявяване е призната за неуважителна, се издава заповед по строго установения образец Т-8.

Тази заповед служи като основа за по-нататъшната процедура по уволнение. защото всяко отклонение от установения от закона стандарт ще ви позволи да го оспорите в съда. При съставянето и издаването на заповед те се ръководят от следните инструкции:

1. Трябва да се отрази датата на прекратяване на трудовия договор.
2. Посочена е причината за уволнението.
3. В заповедта се споменават документите, които са станали потвърждение за отсъствие.

Разпределят се три дни за запознаване на служителя със заповедта, последвано от регистрация на заповедта в специален регистър на персонала. Правят се промени в графика за записване на работното време: знакът HH се променя на PR, което фиксира факта на отсъствие.

Много е важно да уволните правилно небрежен служител, като направите правилни записи за това в труда:

• в първата колона посочете номера на записа по ред;
• във втория - датата на събитието;
• третата колона се попълва с информация за уволнението, като се посочва член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• в четвъртата посочете номера и датата на заповедта.

След приключване на регистрацията на служителя се дават последните документи, сетълменти и ако служителят не се е явил на работа, ако е невъзможно да се предадат документите, те се изпращат на адреса на уволненото лице с препоръчана поща .

Преди да даде работата на уволненото лице, записите се дублират в лична карта под формата на T-2 със заверка с подписа на служителя. Всеки запис от труда трябва да бъде отразен в картата и заверен с подписа на уволнения служител.

Съгласно член 81 от Кодекса на труда (клауза а, клауза 6, част 1), като основание за уволнение се прави запис в трудовата книжка за уволнение "във връзка с 1-кратно грубо нарушение на трудовите задължения". За да избегнете проблеми с FSS в бъдеще, с трудова книжканаправете копие и прехвърлете в архива.

Финални събития

Издаването на трудов договор с последния запис на уволнение и плащането на окончателния разчет се извършва в деня на прекратяване на договора.

Ако датата на уволнението падне в неработен ден, изчислението се извършва на първия ден след почивните дни или празниците.

Сумата, определена въз основа на член 140 от трудовото законодателство, подлежи на окончателно плащане на служителя. На основание член 127 неизползваните дни отпуск също подлежат на парично обезщетение.

Ако издаването на труд в последния работен ден не е възможно (служителят не дойде на работа или отказа да го получи), на служителя се изпраща официално известие и се съставя акт на работното място за невъзможността за прехвърляне на документи . Впоследствие, ако служителят иска да върне труда си, работодателят е длъжен да го предостави в рамките на три дни от датата на регистриране на съответната жалба на уволненото лице.

В допълнение към работната книга, бивш служителнеобходимо е да се прехвърлят удостоверения за доходи за минали периоди 2-NDFL и други, установени от параграф 3 от част 2 на член 4.1 от Федералния закон № 255 от 29.12.2006 г.