Проблеми с персонала. Как да решим проблемите с персонала в процеса на реорганизация Решава проблемите с персонала

Реорганизацията поражда нови кадрови въпроси. Необходимо е да се разработят документи за приемника и да се реши съдбата на персонала: тези, които не останат, да бъдат уволнени, а останалите да бъдат договорени за условията на труд

Компанията е взела решение за своята реорганизация (под формата на сливане, придобиване, преобразуване, разделяне, отделяне). На ръководството се възлага:

• предприема мерки, пряко свързани с реорганизацията (уведомява данъчната служба и кредиторите, регистрира реорганизацията и др.);
• разрешаване на кадрови въпроси, възникващи в процеса на такава реорганизация.

Първото нещо, което трябва да имате предвид е, че при реорганизация трудови отношениясъс служители не се прекратяват автоматично. С други думи, самата реорганизация не се счита за основание за прекратяване на трудовите договори (част 5 от член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация). Между другото, затова не е необходимо да плащате обезщетение за неизползван отпуск. В крайна сметка се счита, че служителите продължават да работят в същата организация. Въпреки това, в процеса на реорганизация все още са възможни съкращения.

Във всеки случай реорганизацията повдига редица въпроси в областта на трудовото законодателствои работния процес на персонала.

Кадрови въпроси при всяка форма на реорганизация

В процеса на реорганизация на юридическо лице (независимо от неговата форма) е необходимо да се извършат следните кадрови мерки:

2) разработва документи, регулиращи трудовите отношения в организацията-наследник;

3) уведомява служителите за предстоящата реорганизация;

4) прекратява трудовите договори със служители, които прекратяват работа поради реорганизация;

5) издава документи за служители, които продължават да работят след реорганизацията;

6) прехвърляне документи за персоналаорганизация приемник.

Как да изготвим план за персонал

Веднага след като компанията реши да се реорганизира, има смисъл да се определи структурата, персонала и персоналорганизация приемник (т.е. организацията, на която ще бъдат прехвърлени правата и задълженията на реорганизираното лице). За да направите това, трябва да съставите проект на таблицата с персонала.

Ако реорганизацията е придружена, техните позиции не е необходимо да бъдат включени в проекта на щатното разписание (писмо на Rostrud от 5 февруари 2007 г. № 276-6-0).

Как да разработите документи за персонала

Важно е възможно най-скоро да се съставят необходимите документи за персонала, които ще влязат в сила след приключване на реорганизацията (това трябва да се направи при реорганизация в някоя от формите, с изключение на някои ситуации по време на процеса на сливане) . В противен случай такива документи ще трябва да бъдат съставени, когато служителите на реорганизираната компания вече действително работят в организацията-наследник. Тъй като ще има много малко време за разработване и анализ на разпоредбите на тези документи, рискът от грешки и недостатъчно регулиране на отношенията със служителите ще се увеличи. Впоследствие това може да доведе до недоразумения и трудови спорове.

До момента на приключване на реорганизацията (т.е. до) си струва да се разработят следните документи: Правила за вътрешни работен график, Наредба за заплатите, Наредба за материално стимулиране, типова форма на трудов договор.

Също така има смисъл да се подготвите допълнителни споразуменияна трудови договори, чиито условия ще бъдат променени в процеса на реорганизация. Работодателят обаче ще трябва да подпише такива споразумения след приключване на реорганизацията.

Как да уведомите служителите за предстояща реорганизация

Първо, всички служители трябва да бъдат уведомени предварително. Това е задължително само при промяна на организационните или технологичните условия на труд (режим на труд и почивка, оборудване и производствена технология и др.). В други случаи обаче уведомяването ще бъде полезно.

Второ, има ситуации, когато освен уведомяване се изисква и писменото съгласие на служителя. Това е необходимо, ако промяната в условията на договора попада в критериите за преместване на служител на друга работа.

1. Забележете.Необходимо е да уведомите служителя, когато в резултат на реорганизацията условията на сключеното с него споразумение трудов договорще се промени по причини, свързани с промяна в организационните или технологичните условия на труд (част 2 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това трябва да стане не по-късно от два месеца преди планираната дата на завършване на реорганизацията (датата на регистрация на този факт в Единния държавен регистър на юридическите лица). Съобщението се прави в свободна форма(вижте пример 1 по-долу).

Известие за реорганизация (образец 1)

Заедно с уведомлението има смисъл служителят да издаде допълнително споразумение към трудовия договор (ако е съставен предварително). Това ще позволи на служителя ясно да покаже какви промени в трудовите отношения ще доведе до реорганизацията.

Ако служителят е доволен от предстоящите промени, можете да го посъветвате:

• подпишете допълнително споразумение преди приключване на реорганизацията;
• Оставете подписано копие от договора с отдела за човешки ресурси.

В този случай впоследствие организацията приемник (работодател) ще може своевременно да издаде промени в персонала във връзка с реорганизацията. За да направите това, работодателят ще трябва само да подпише допълнителни споразумения, подписани и оставени от служителите, както и да направи подходящи записи в трудовите книжки на служителите.

В същото време законът не задължава работодателя да издаде известие за реорганизация едновременно с допълнително споразумение към трудовия договор. С други думи, можете да уведомите служителите дори преди те да бъдат съставени. Тази тактика трябва да се избере, когато реорганизацията трябва да се извърши възможно най-скоро.

Ако организационните или технологичните условия на работа останат същите, не е необходимо да се уведомява служителят. Въпреки това е по-добре да го направите. Факт е, че всеки служител има право да откаже да продължи да работи във връзка с реорганизацията на организацията (част 6 от член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация). За да разберете предварително дали даден служител ще продължи да работи в организацията-наследник, трябва да го информирате за реорганизацията. Препоръчително е да направите това по същия начин, както при задължителното уведомяване на служителите (образец 2 по-долу).

Уведомление за реорганизация (образец 2)

2. Задължително съгласие.Тези правила се прилагат при преместване на служител. Тоест, ако в резултат на реорганизацията настъпят следните промени (част 1 от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• трудова функция на служителя и (или)
• структурно подразделениепосочени в трудовия договор и (или)
• областта, в която работи служителят, т.е. местноств нейните административно-териториални граници (параграф 16 от решението на Пленума върховен съд RF от 17 март 2004 г. № 2).

За да прехвърлите служител, трябва да получите неговото писмено съгласие за прехвърлянето (част 1 на член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Препоръчително е да направите това по следния начин: включете отделна колона в известието за реорганизация, където служителят трябва да напише дали е съгласен с прехвърлянето или не.

Как да уволняваме служители

По време на процеса на реорганизация служител може да бъде уволнен в два случая:

• ако служителят откаже да продължи работа във връзка с реорганизацията (част 6 от член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• ако реорганизацията е придружена от намаляване на броя (персонала) на служителите на организацията (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Може ли реорганизирано дружество по своя инициатива да освобождава служители въз основа на реорганизация или ликвидация? Не той не може. Факт е, че самата реорганизация не се счита за основание за уволнение. Напротив, законът установява, че по време на реорганизацията трудовите договори със служителите на компанията не се прекратяват (част 5 от член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако служител бъде уволнен конкретно във връзка с реорганизацията (например във връзка със сливането на една компания с друга), уволнението ще се счита за незаконно.

По време на реорганизацията е невъзможно да се уволни служител във връзка с ликвидацията на организацията, т.е. въз основа на параграф 1 от част 1 на член 81 Кодекс на труда RF. Действително по време на реорганизацията дружеството не спира дейността си, а само прехвърля правата и задълженията си по реда на универсалното правоприемство. С други думи, реорганизацията не може да се отъждествява с ликвидация.

В същото време реорганизираното дружество може да прекрати трудовия договор със служителя поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

1. Служителят отказва да продължи работа поради реорганизация. Работодателят трябва да получи отказ на служителя да продължи работа. Служителят може да издаде такъв отказ или под формата на вписване в известието, изготвено от работодателя, или под формата на отделно заявление под всякаква форма.

Въз основа на отказа е необходимо да се издаде заповед за уволнение във формуляр № T-8 (или в самостоятелно разработена форма) и да се направи подходящо вписване в трудовата книжка на служителя (клауза 15 от Правилата, одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225).

2. Реорганизацията е съпроводена с намаляване на броя или персонала на организацията. Предстоящото прекратяване на трудовия договор е необходимо - не по-късно от два месеца преди предстоящото съкращаване на числеността (щата) на служителите и евентуалното прекратяване на трудовите договори. И ако има възможност за масово уволнение на служители - не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития (клауза 2, член 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1);

Спомнете си, че Кодексът на труда на Руската федерация предвижда, че критериите за масово уволнение се определят в секторни и (или) териториални споразумения (част 1 на член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). Много съществуващи споразумения използват критериите, дадени в параграф 1 от Наредбите, одобрени с Резолюция на Министерския съвет - правителството на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. № 99 като критерии за масови съкращения.

Такива критерии се свеждат до следното. Организацията съкращава:

50 или повече души в рамките на 30 дни;

200 или повече души в рамките на 60 дни;

500 или повече души в рамките на 90 дни;

1 процент от общия брой на служителите в рамките на 30 дни в региони с население под 5000 души.

Препоръчително е да разгледате формата за уведомяване (съобщение) на уебсайта на териториалния орган на службата по заетостта.

Ако на сайта не е предоставен образец на уведомление, уведомлението трябва да бъде подадено в писмена форма, като не забравяйте да посочите длъжността, професията, специалността (заедно с квалификационни изисквания) и условията за възнаграждение за всеки отделен служител.

Трябва също да уведомите:

Избран орган на първичния синдикална организация(ако има такива) - писмено и не по-късно от два месеца преди предстоящото съкращаване на броя (персонала) на служителите и евентуалното прекратяване на трудовите договори, а при вероятност от масови съкращения на служители - не по-късно от три месеци преди началото на съответните събития;

Уволненият служител - лично и под подпис и не по-малко от два месеца преди уволнението (част 2 на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя друга свободна работа - свободни позиции, включително свободни по-ниски позиции или по-ниско платена работа (част 3 от член 81, част 1 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При прекратяване на трудовите договори организацията трябва да изплати на всеки служител, уволнен поради намаляване на числеността (персонала), обезщетение в размер на средната месечна заплата (част 1 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация). . Освен това служителят запазва средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение).

Между другото, служител на реорганизирана организация може да бъде уволнен преди изтичането на два месеца след предизвестието за уволнение поради намаляване на броя (персонала) на организацията. Работодателят ще има право да уволни служителя предсрочно, ако са изпълнени следните условия (част 3 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Служителят ще даде писмено съгласие за прекратяване на трудовия договор преди изтичането на два месеца от датата на предизвестието за уволнение;

Работодателят изплаща на служителя допълнително обезщетение в размер на средната заплата, изчислена пропорционално на времето, оставащо до изтичането на двумесечния период от датата на предизвестието за уволнение.

В същото време служителят ще запази правото на плащания, изброени в част 1 на член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Как да подадете промени в персонала във връзка с реорганизацията

След извършване на реорганизацията (т.е. след регистриране на реорганизацията), ръководителят на организацията-наследник трябва да издаде заповед за промени в персонала.

Ако реорганизацията е извършена под формата на сливане, присъединяване, преобразуване или разделяне, тогава в заповедта трябва да се посочи, че служителите на организацията, които са прекратили дейността си по време на процеса на реорганизация, се считат за служители на правоприемника. При реорганизиране под формата на отделяне в заповедта се посочва, че служителите на реорганизираното лице, които са преминали на работа към наследника, се считат за служители на новосъздаденото дружество.

Заповедта за промени в персонала във връзка с реорганизацията се изготвя в свободна форма.

В заповедта ръководителят инструктира ръководителя на отдела по персонала (друго упълномощено лице):

Правете промени в трудовите договори на служителите (т.е. подписвайте допълнителни споразумения в случаите, когато е необходимо);

Направете подходящи записи за реорганизацията в трудовите книжки на служителите.

Допълнителни споразумения към трудовите договори трябва да бъдат подписани:

Със служители, които са работили преди регистрацията на реорганизацията в друга компания (реорганизирано юридическо лице). Съдържанието на допълнителното споразумение е променените данни на работодателя (част 1 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация);

С всички служители, чиито условия на трудов договор са се променили (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съдържанието на допълнителното споразумение са новите условия на трудовия договор.

И в двата случая е необходимо да се направи запис за реорганизацията в трудовата книжка (писмо на Rostrud от 5 септември 2006 г. № 1553-6).

Ако реорганизацията доведе до прехвърляне на служител, подписването на допълнително споразумение към трудовия договор няма да е достатъчно. Работодателят ще трябва да издаде заповед за прехвърляне във формуляр № Т-5 (№ Т-5а) или в собствено разработен формуляр.

В нареждането за превод трябва да посочите предишния и нова позицияслужител. Датата на заповедта трябва да съвпада с датата на регистрация на реорганизацията. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта под подписа и има смисъл да се направи това на първия работен ден след датата на реорганизацията (т.е. в деня на издаване на заповедта).

Запис за прехвърлянето трябва да бъде направен в трудовата книжка на служителя не по-късно от една седмица от датата на прехвърлянето (клауза , Правила за поддържане на трудови книжки).

Как да прехвърлите документи за персонала на организацията-наследник

Документите за персонала на реорганизираната организация, която прекратява дейността си, трябва да се съхраняват от организацията-наследник. При отделяне правоприемникът запазва част от документите по персонала на реорганизираното дружество.

Условията и мястото за съхранение на архивни документи на реорганизирана организация трябва да се определят от нейните учредители или упълномощени от тях органи (клауза 9, член 23 от Федералния закон от 22 октомври 2004 г. № 125-FZ). Архивните документи, по-специално, включват документи за персонала (клауза 9, член 23, клауза 3, член 3 федерален законот 22 октомври 2004 г. № 125-FZ).

Характеристики на промените в персонала в процеса на сливане

В процеса на сливане винаги участват няколко организации - две или повече (клауза 1, член 58 от Гражданския кодекс на Руската федерация). В резултат на това се появи нов образувание, за което е необходимо предварително да се разработят ново щатно разписание и нови кадрови документи.

Целесъобразно е това да става съвместно със специалистите на всяко от реорганизираните предприятия. По-специално, важно е адвокатът на организацията, участваща в сливането, да взаимодейства с адвокатите на други организации, които се реорганизират.

Само с такова взаимодействие ще бъде възможно впоследствие да се избегнат спорове със служители и други негативни последици.

Особености на кадровите промени в процеса на присъединяване

По време на реорганизация под формата на присъединяване трудовите отношения могат да се променят:

Или само за служители на свързаната организация;

Или за служители на двете организации - дъщерната и основната (т.е. тази, към която се извършва присъединяването).

Трудовите отношения се променят със служителите на свързаната организация.Тази ситуация е типична за случая, когато основната компания:

Придобива компания с подобен бизнес в друг град или съставна единица на Руската федерация (т.е. става негов единствен участник чрез придобиване на дялове или дялове);

Иска да превърне тази компания в .

След като компанията майка оцени активите и придобие нова компания, тя трябва да направи оценка на персонала: кои служители от придобитата компания ще са необходими на бъдещия клон и кои не.

Най-често ръководството на основната компания първоначално има ясна представа как ще бъде организиран бизнесът на новата територия. По правило основната компания вече има клонове в други градове, установена структура на бизнес процеси, както и организационна структура, съобразена с тези процеси и типичен раздел от щатното разписание на компанията с броя на служителите, необходими за клона и списъкът на позициите.

Преди да започне работа с персонала на сливащата се компания, основната компания трябва да изготви щатно разписание за бъдещия клон с определен брой служители във всяко подразделение. Ръководството на основната компания трябва да разбере, че онези служители, които не са посочени в списъка на персонала, ще бъдат уволнени поради намаляване на броя (персонала) на служителите на организацията.

След това е необходимо да се оценят условията на труд в придобитата компания и да се сравнят с условията на работа в основната компания: дневен режим, възнаграждение, бонуси, допълнителни празниции т.н.

За да бъдат еднакви условията на труд и в двете реорганизирани компании, има смисъл да се предоговорят трудовите договори със служителите на придобитата компания във версията на стандартния трудов договор на основната компания. С други думи, сливащото се дружество трябва да промени условията си на труд по такъв начин, че да станат подобни на условията на труд в основното дружество. Освен това е целесъобразно това да се направи дори преди да бъдат предприети правни мерки за реорганизация.

За да направите това, основната компания трябва да изпрати всички необходими документи за персонала на новопридобитата компания (проект на част от персонала за бъдещия клон, правила за вътрешния трудов ред в основната компания, наредба за възнагражденията, стандартна форматрудов договор и др.). Въз основа на такива документи ръководителят на придобитата компания започва нейното преобразуване в бъдещ клон: променя щатното разписание, намалява служителите, предоговаря трудовите договори и т.н.

Ако и двете компании имат едни и същи трудови договори и едни и същи системи за възнаграждение, всяка последваща регистрация на трудови отношения ще бъде много по-лесна, отколкото в ситуация, в която условията на труд са различни. Следователно има смисъл придобитата компания да се подготви предварително за клон и едва след това да се извършват дейности по сливане в нея.

Уведомяването на служителите на сливащото се дружество, както и преводът и промяната на документите за персонала се извършват съгласно общите правила.

Трудовите отношения се променят между служителите на основната и дъщерните организации.Това се случва по правило, когато в реорганизацията участват независими една от друга компании различни видоведейности и различни структури.

В този случай основната компания трябва да създаде нова организационна структураи всъщност съставя ново щатно разписание. персоналпрепоръчително е да се развива съвместно със служители (юристи, служители по персонала) на всяка от реорганизираните компании.

Характеристики на кадровите промени в процеса на разделяне

Ръководителите на компании, създадени по време на процеса на разделяне, трябва да издадат заповед за промени в персонала във връзка с реорганизацията. В този документ е необходимо да се изброят само онези служители на реорганизираната компания, които са прехвърлени на работа за конкретен наследник, тоест в компания, създадена в процеса на разделяне.

Характеристики на промените в персонала в процеса на подбор

Ръководителят на дружеството, създадено в процеса на разделяне, трябва да издаде заповед за промени в персонала във връзка с реорганизацията. В този документ е необходимо да се изброят само онези служители на реорганизираната компания, които отиват на работа в създадената компания (т.е. при наследника).

Наследникът получава и съхранява документи за персонала, отнасящи се само до тези служители (а не до всички служители на реорганизираното предприятие).

Характеристики на промените в персонала в процеса на трансформация

По време на реорганизацията под формата на трансформация, трудът и, ако има такива, запазват ефекта си. Няма основания за прекратяване на трудовите договори със служители (чл. , Кодекс на труда на Руската федерация).

Обикновено реорганизацията не променя условията и реда за възнаграждение на служителите. Но ако мястото на работа се промени - адресът на фирмата, длъжността, условията за възнаграждение и други условия, тогава трябва да се изготвят допълнителни споразумения към трудовите договори от името на новия работодател. Не по-късно от два месеца преди това служителите трябва да бъдат уведомени за предстоящи промени. Също и от името на нов работодател. По същия начин е необходимо да се уведомят служителите, ако се наложи намаляване на персонала.

AT трудови книжкитрябва да направите запис за прехвърлянето на служители в нова компания във връзка с реорганизацията. Колона 3 на книгата може да съдържа следната формулировка: „Затворено акционерно дружество„Мир” от 1 октомври 2017 г. се преобразува във фирма ограничена отговорност"Мир" (ООД "Мир")".

Кадрови въпроси по време на реорганизацията, която се извършва в кратки срокове

Често се случва ръководството на компанията да постави задачата да регистрира реорганизацията в рамките на определен период. В същото време няма достатъчно време за провеждане на кадрови събития и подготовка на кадрови документи. Нека да разгледаме най-типичните проблеми, които могат да възникнат в процеса на спешна реорганизация и как да ги разрешим.

1. Няма документи, регулиращи трудовите отношения в организацията-наследник.

Необходимо е възможно най-скоро да се разработят и одобрят на първо място следните документи: Правилник за вътрешния трудов ред, Правилник за заплатите, Правилник за материални стимули, стандартна форма на трудов договор.

2. Появяват се нови структурни подразделения

Необходимо е да се подпишат допълнителни споразумения със служители, прехвърлени в ново структурно звено. Вие също трябва да одобрите Правилника на това звено (например Правилника на клона) и да запознаете всички негови служители с нови длъжностни характеристики. Вероятно много документи ще трябва да бъдат обработени със задна дата, тъй като служителите няма да са готови за такива драстични промени, ще отделят време, за да се запознаят с документите, издадени за подпис, както и да се консултират със синдиката.

3. Има конфликти и недоразумения със синдиката

Важно е да се обясни на синдикалните лидери сложността на мерките за реорганизация и всички нюанси на изготвяните документи. Изграждайки отношения със синдиката, синдикатът може на свой ред да успокои работниците и да им даде гаранция, че работните места и заплатите ще останат същите.

4. Служителите отказват да подписват документи за персонала, излизат в отпуск и отпуск по болест

Има смисъл да се организира обход на служителите у дома, за да се получат необходимите подписи.

Ако в този случай служителите откажат да подпишат, решенията относно такъв персонал ще трябва да бъдат отложени, докато не отидат на работа.

Ако такова напускане не се осъществи скоро (например, ако служителите са в продължителен отпуск за отглеждане на дете), могат да бъдат наети нови служители на срочни договори, които да заменят служители. Въпреки това, тъй като служителите излизат от отпуска, те ще трябва да извършат организационни и структурни мерки и да сменят персонала.

5. Служителите напускат и/или се карат с работодателя

Важно е да се придържаме към принципа на максимална откритост за служителите.

До всички юристи на компанията, включително работещите в обособени подразделения, има смисъл да се организират срещи с трудови колективии ясно да обясни процедурата за извършване на мерки за реорганизация. Най-добре е да предоставите такива обяснения с помощта на визуални презентации, където всеки слайд ще съдържа информация за определен етап от реорганизацията.

В същото време не трябва да се ограничавате до обяснения и консултации на юристи. Най-добрият вариант- това е, когато ръководството на компанията и другите й отдели участват в процеса на взаимодействие и диалог със служителите в допълнение към правния (персонал, финансов и др.). Освен това, ако компанията има корпоративна публикация (уебсайт), тя трябва да се използва за публикуване на планове, свързани с реорганизацията и резултатите от нея.

Инвестициите в строителството напоследък се считат за много изгодни, тъй като тази бизнес сфера се разраства с бързи темпове. Средствата, инвестирани в него, се изплащат почти веднага; днес търсенето на квадратни метри в Москва значително надвишава предлагането. По данни за 2006 г. предлагането е 5 млн. кв.м. м. срещу "желаните" 40 млн. кв.м. м. Увеличаването на строителството обаче не води автоматично до приток на нови кадри в този сектор на икономиката. В резултат на това има недостиг на кадри на пазара.

Недостигът на кадри расте

Ситуацията с липсата на хора е характерна не само за Москва. В Северната столица според агенциите за подбор на персонал има недостиг на управленски персонал различни нивав индустрията е повече от 1 хил. души. И ситуацията в регионите е ясно илюстрирана, например, от град Омск, където недостигът на строителен персонал е 2 хиляди души.

Недостигът на хора в строителната професия се обяснява не само с разрастването на пазара, но и с демографски причини. Достатъчно е да си припомним колко популярни през 90-те години сред студентите бяха специалностите „Право“, „Финанси и кредит“ и „Мениджмънт“. Строителни професиизаемат далеч от първите места в списъка с приоритетни специалности.

Компаниите се справят с проблемите с персонала по различни начини. Един от най-разпространените и евтини - неинтелектуалният "труд" се внася от съседните страни. Но сега пазарът диктува такива изисквания към работниците и специалистите като познаване и владеене на нови материали и технологии. Ето защо големите строителни компании и фирми, занимаващи се със строителни материали, обръщат голямо внимание на въпроса за обучението на персонала и организират свои собствени образователни центрове за бъдещи монтажници, електротехници, довършители и др.

Кметството на Москва, ръководено от Ю.М. Лужков. Но това е въпрос на бъдещето, но засега ...

Строителите поскъпват

Като цяло 2006 г. се характеризира с възходяща тенденция заплатиза хора, участващи в индустрията. Според агенцията за подбор на персонал Unity Set ръстът на заплатите за представители на такива професии като електротехници, майстори, архитекти, ръководители на обекти, главни инженери по проекта, главни архитекти на проекта възлиза на 16-20 процента. Разликата между месечните доходи на дизайнерите в началото и в края на годината е малко по-голяма - 25-27 процента.

Изолирани случаи се открояват от общата тенденция. Например, главен архитектпроект, който фирмата не е поела в началото на годината, поиска 2 пъти по-висока заплата при повторно кандидатстване от същия работодател след 10 месеца. И компанията беше принудена да се съгласи с неговите условия.

Според Института за регионална икономика и управление в Санкт Петербург, строителните компании са особено търсени фасилити мениджъри, проектанти, оценители, специалисти по технически надзор, ръководители на обекти, инженери вътрешни мрежи, бригадири, зидари, мазачи, електротехници.

Като цяло експертите твърдят, че напоследък ситуацията на пазара на персонал се е променила. Така, ако през 2003 - 2004г. строителните компании бяха най-търсени за линейни служители, специалисти, свързани с производството и подготовката на строителния процес (ръководители на производствени и технически отдели, ръководители на обекти, ръководители на разчетни и договорни отдели и др.), След това, като се започне от 2005 г. търсенето на водещи инженери-проектанти и главни специалисти на отдела за проектиране на различни строителни области. Например, имаме нужда от инженери-проектанти за тръбопроводи и газопроводи, малки и големи котелни, отоплителни мрежи, ръководители на проекти, отоплителни инженери и ръководители на PTO за инженерни мрежи. Сред линейния персонал вече има спешна нужда от бригадири, които да действат като посредник между всички специалисти на строителната площадка.

Освен надпреварата в заплатите, някои работодатели използват и други методи за привличане на хора. По-специално московските компании канят специалисти от регионите, като им предоставят жилища, социален пакет и в същото време плащат достойни заплати.

Във всички се подбират кадри строителни фирмипочти същото: компаниите рекламират свободни позиции в интернет, вестници и списания. Работодателите набират хора и по препоръки на колеги и все по-често се обръщат към агенции за подбор на персонал.

Тенденцията в развитието на пазара на труда в строителния бранш е такава, че все по-малко са търсещите работа. Ако преди 5 години строителни фирмиДокато активността на собствения отдел по персонала беше достатъчна, за да реши проблема с отворените работни места, сега, с недостиг на персонал, бизнесът все повече се обръща към услугите на професионалисти, към агенции за подбор на персонал. Търсенето на работодатели за строителни специалности нараства всяка година. А клиентите от агенциите за подбор на персонал се увеличават. Така днес призивът към рекрутерите става традиционен, - заключава директорът на "Unity Set" Ирина Семенова.

Разширете търсенето си

Заедно с търсенето на свободни работни места в строителството нараства и броят на агенциите за подбор на персонал, които помагат да го задоволят, а в самите агенции се появяват цели строителни отдели. Наемането на специалист по подбор на персонал има своите предимства. И така, базата данни на една агенция е десет пъти по-голяма от извадката на "собствената" работник по персонала. Освен това специалистите по подбор точно и за кратко време избират специалиста, от който компанията се нуждае.

Основното нещо в процеса на набиране на персонал е ясно да се разбере от какъв човек се нуждае компанията. От фундаментално значение е да говорите на един език с работодателите. Добрите консултанти на агенцията не просто разбират желанията на клиента, те заемат експертна позиция по въпроса. Как се показва? Например понякога специалист по персоналаразбира нуждите на клиента, настоящи и бъдещи, толкова много, че дори и при липса на поръчка, той препоръчва интересен кандидат за определено свободно място в компанията, - казва Ирина Семенова.

Пазарът на персонал се разраства, работодателите подобряват технологията за намиране на подходящите кандидати, увеличавайки базата данни от кандидати. Към коя агенция да се обърна? В тази ситуация е лесно за работодателите да се объркат, когато търсят специалисти. Ето защо някои компании се обръщат към няколко работодателя наведнъж, вярвайки, че това увеличава шансовете за намиране на кандидат. Следната характеристика на пазара обаче не е взета предвид: броят на кандидатите остава непроменен за всички агенции за подбор на персонал. В крайна сметка кандидат, който търси работа, изпраща автобиография на електронна пощав дузина услуги за набиране на персонал и го поставя на пет до седем интернет сайта.

Как да изберем агенция за подбор на персонал? Ирина Семенова действа като експерт по този въпрос. При избора на агенция, според нея, е необходимо да се обърне внимание на такива „измерители за качество“ на нейната работа като процент на повторни поръчки от клиенти, процент на затворени свободни позиции и процент на заместване на кандидати по време на гаранционен срок(90 дни).

Рамки за "растеж"

Но агенциите за подбор на персонал получават предимно кандидатури за опитни работници с добър опит и впечатляващ запас от знания. А какво очаква младите специалисти?

Миналата година Асоциацията на строителите на Русия, ръководители на висше и средно образователни институциистроителен сектор, подадена в министерството регионално развитие, Министерството на образованието, Федералната агенция за образование, Федералната агенция за строителство и жилищно строителство и комунални услуги с предложение за оптимизиране на системата за обучение на специалисти от индустрията. Според професионалната общност днес са необходими практически ориентирани кадри, които познават съвременните технологии.

Работодателите отказват да наемат млади строители, а междувременно се пенсионират специалисти с богат опит, някои от които не могат да работят в тежки, динамични условия и не познават новите технологии и компютърни програми.

За да решат проблема с „ножиците“ на възрастта, когато младите все още „не могат“, а опитните вече „не искат“, някои предприятия се обръщат към вече установената практика отпреди перестройката, след това заводите поеха патронажа над университетите и осигуриха на своите студенти добър стаж. Този опит е актуален и днес. Например, корпорация Строймонтаж поддържа постоянен контакт със специализирани университети в Санкт Петербург. Техните студенти имат възможност да натрупат опит на строителната площадка и ако се представят добре по време на стажа, остават във фирмата.

Днес, когато обемите на производство се увеличават, въвеждат се нови технологии, стартират модерни производствени линии, недостигът на персонал заплашва да се превърне в спирачка за развитието на строителната индустрия. И докато тази ситуация се промени, заплатите, като търсенето строителни работници, според прогнозите на експертите, само ще расте.

Пресслужба на КЦ "ЮНИТИ"

Въпрос:Защо служителят не е включен в трудовия стаж в общинската служба като комсомолски организатор на група средни училища на окръжния комитет на Комсомола?

Отговор:Условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж на общинските служители се определят с нормативен акт правни актовесубекти на Руската федерация и общински правни актове. Следователно периодите, които подлежат на включване в трудовия стаж на общинската служба, могат да бъдат различни.

В същото време трябва да се вземе предвид съдебна практика. Така, съгласно Решението на Нововятския районен съд на Киров от 17 юни 2013 г. по дело № 2-354 / 2013 г., както и Решението на Котелничския районен съд (област Киров) от 12 март 2014 г. № М -3 / 50 / 2014 2-3 / 65 /2014 2-3/65/2014 ~ M-3/50/2014, „доказателство, че ЦК на Комсомола не е част от структурата на органите държавна власт, е, че нито Законът на СССР от 05.07.1978 г. „За Съвета на министрите на СССР“, нито Законът на РСФСР от 08.03.1979 г. „За Съвета на министрите на РСФСР“ в списък на министерствата и държавните комитети на СССР и RSFSR не посочва органите на Комсомола.

Работата в тези органи не се отнася за обществена услуга. В Указ на президента на Руската федерация от 20 септември 2010 г. № 1141 „За списъка на длъжностите, периодите на служба (работа), в които са включени в трудовия стаж на държавната държавна служба за назначаване на пенсия за трудов стаж на федерални държавни служители“, няма длъжности, заемани в Централния комитет на Комсомола или неговите органи, които да се отнасят до длъжности на държавна служба.

Запознаване с доклада на служителя

Въпрос:Длъжен ли е работодателят да запознае лице с протокол, написан на негово име? И на какво основание?

Отговор:Тъй като този въпрос не е регламентиран на законодателно ниво, се препоръчва да се направи копие от доклада, с което е необходимо да се запознае служителят. Във всеки случай ще е необходимо служителят да се запознае със съдържанието на доклада, тъй като въз основа на този документ, в съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, той трябва да предостави обяснителна бележка. Също така, ако служителят направи писмено искане, тогава на основание чл. 62 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да му предостави копия от документи, свързани с работата.

Ако меморандумът е съставен за държавен служител, тогава въз основа на ал. 3 т. 8 чл. 59 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79 „За държавната държавна служба Руска федерация”, работодателят е длъжен да го запознае и със съдържанието на жалбата въз основа на резултатите от вътрешния одит.

Нюансите на планиране на ваканции

Въпрос:Необходимо ли е в графика за отпуск да се включат дни без почивка за други години (включително предвидените за вредност и Чернобил)?

Отговор:Няма официална процедура за попълване на графика за отпуск. AT унифицирана форма№ T-7 има колона 5, където можете да въведете общия брой дни на почивка за всеки служител, включително необходимите допълнителни и преди това неизползвани дни. Това ще улесни кадровиците да водят отчетност, а служителите при необходимост да проверяват дали са използвани всички почивни дни.

Точната дата на уволнение и възможност за оттегляне на писмо за напускане

Въпрос:Работеща пенсионерка написа молба за напускане собствена воляв последния ден от ваканцията, който според календара се пада почивен ден. Как се издава заповед за уволнение: следващия работен ден или предишния работен ден? И вторият въпрос. Искаме да вземем временно лице за времето на нейната ваканция, което след това се планира да бъде прехвърлено на постоянна. Има ли законови начини да попречите на бивш служител да оттегли писмото си за напускане?

Отговор:Въз основа на писмото на Rostrud от 18.06.2012 г. № 863-6-1 е необходимо да се извърши уволнение на първия работен ден, следващ деня на изтичане на трудовия договор. всичко Задължителни документиработодателят е длъжен да издаде в деня на прекратяване на трудовия договор, тоест в последния работен ден. Това може да бъде, включително в навечерието на ваканция с последващо уволнение.

По отношение на правото на оттегляне на писмо за напускане може да има две ситуации. Ако служител е написал заявление за ваканция с последващо уволнение, тогава той може да го оттегли само преди началото на ваканцията. Втората ситуация е, ако служителят е написал 2 молби: едната за ваканция, втората за уволнение. По закон служителят си запазва правото да оттегли молбата за уволнение, освен ако друг служител не бъде поканен писмено на негово място. Освен това е важно да се разбере, че тази покана трябва да бъде издадена в писмена форма.

Срокът на трудовия договор със служител от Беларус

Въпрос:За какъв период да сключите трудов договор с гражданин на Беларус - срочен или безсрочен, ако има разрешение за пребиваване в страната за ограничен период?

Отговор:Според Кодекса на труда на Руската федерация, ако няма основания за сключване на срочен трудов договор, трябва да се сключи безсрочен трудов договор. В същото време трябва да се има предвид, че съгласно параграф 5 от чл. 97 от Договора за Евразийския икономически съюз периодът на временно пребиваване (пребиваване) на работник от Беларус се определя от продължителността на трудовия или гражданскоправния договор.

Препоръчително е също във връзка със сключването на трудов договор с чуждестранен гражданин да уведомите за това органите на МВР. Но това е по-скоро за вашата собствена безопасност. Тъй като съгласно Указ на въоръжените сили на Руската федерация от 30 май 2017 г. № 78-AD17-19, работодателите не могат да уведомяват за наемане на работа на гражданин на Беларус.

От активност кадрово обслужванедо голяма степен зависи бъдещето на компанията. Колко ефективно и компетентно сформираният екип ще изпълнява задълженията си и по какви критерии да изберете екип са основните кадрови проблеми и ако те не бъдат решени навреме, можете да забравите за положителното развитие на бизнеса.

Въпреки сложността на проблемите пред HR отделите има решения, но ефективността на методите зависи от добре изградена HR политика.

Основни проблеми с персонала

Първият проблем на службата за персонал е на повърхността - как и къде да намерите професионалист добро образование, висока трудова квалификация, способни да изучават и усвояват нови технологии и да имат достатъчен трудов опит. Такива специалисти са малко и за никоя фирма не е лесно да ги намери. От друга страна ясно се забелязва недостигът на кадри. В мегаполисите има спешна нужда от извършване на големи обеми неквалифицирана груба работа, но няма достатъчно работници поради трудните условия на труд, относително ниското заплащане и в резултат на това високото текучество на персонала. Добър пример е търговията.

Представителите на работническия персонал на компаниите често са недоволни от материалните условия, степента социална защита, условия на работа. Практически е невъзможно да се увеличат заплатите на фона на икономическата криза, без да се навреди на компанията, но е възможно да се подобри социалният пакет, за да се забави процесът на текучество на персонала. Но социалният пакет изисква и инвестиции. Пари. За съжаление, това спира много предприемачи, които предпочитат да инвестират свободни средства в развитието на производството.

Във връзка с непрекъснатия растеж на инфлацията, планираното увеличение на заплатите е жизненоважно. В противен случай действителната заплата на служителите ще намалее и след достигане на критични граници ще ги принуди да напуснат.

Друг проблем на кадрите е нивото на квалификация. Сега в почти всяка област на бизнеса и производството се прилагат нови технологии, всяка индустрия се развива с различно темпо. Ако компанията не приложи иновацията навреме в работата си, тя веднага ще се окаже зад конкурентите си. Набиране в екипа от професионалисти с съвременни знаниякоито са готови да учат и усвояват нови неща е приоритетна задача за служителите по персонала.

Начини за решаване на кадрови проблеми

1. Поддържане на нивото на доходите на служителите на високо конкурентно ниво. Дори леко намаляване на заплатите незабавно провокира изтичане на персонал към конкурентни компании. Задачата на компанията е редовно да следи заплатите в други компании, да следи икономическите новини и да следи инфлацията.

2. Разширен социален пакет. Комплексът от социални бонуси от компанията може допълнително да включва безплатно хранене, висококачествени условия за работа и отдих, медицинска застраховка, корпоративни комуникации, фитнес и други платени услуги. Високите първоначални разходи лесно се възстановяват, тъй като социалната подкрепа значително намалява текучеството на служителите, спестява време за обучение на новодошлите и подобрява организационното представяне.

3. Празници и други корпоративни събития. Чувство за принадлежност, емоционална привързаност, чувство на радост, сплотеност на екипа – всичко това може да се постигне чрез корпоративни събития.

4. Обучение. Обучението и преквалификацията на персонала поддържа интереса на служителите към тяхната работа и им помага да овладеят новите технологии.

5. Мотивация. Представителите на компанията трябва да провеждат редовна работа със своите служители, за да мотивират работата в компанията, постоянно да актуализират целите и задачите. Уважавайте желанието на служителя да се издигне по кариерната стълбица. Осъзнавайки реалността на перспективите си за кариера, служител ще положи всички усилия.

Етикети по материал: Проблеми на кадровата работа, проблеми на организацията на кадровата работа.