Федотов Александър, независим експерт, Москва

Надбавка за персонал. Текуща работа.

Какво трябва да знаете, какво да правите и как да се развивате.

гл. 1. Навлизане и развитие кадрова работа.

1.1. Задачи на CS специалиста.

1.2. Въведение в HR.

1.3. Овладяване на задълженията на служител по персонала.

1.4. Работа със съдържание.

Глава 2. Професионализация на персонала.

Ръководството е насочено както към начинаещия, така и към вече свикналия работник. кадрово обслужване(CS). В същото време се разглежда текущата работа, включително наемане и освобождаване, задачи на специалист по CS, необходими знанияуправление на кадровото дело (KDP), номенклатура на делата, персонал, график, трудовото законодателство, трудови договори, местн регламентии практиката на масов подбор на персонал. Отделен остава въпросът за индивидуалния подбор. Целта е достигане на професионално ниво на работа.

Работата на CS специалиста се състои в това да познава задачите си и да може компетентно да извършва ежедневна работа, която е много разнообразна. В настоящите условия на минимизиране на броя на CS, поради назначаването на млади и "неуволнени" кадрови служители обикновено са претоварени. Отделите и курсовете по УЧР са доминирани от академизъм, а не от практика. Въз основа на това се предлага своеобразен „компас“ за развитие на вашия собствен пряк курс към професионализъм.

гл. 1. Навлизане и развитие на кадровата работа.

1.1. Задачи на CS специалиста.

• Сигурност необходимия персонал. Планиране на нуждите от персонал (количество, качество, време), които отговарят на бизнес целите днес и в бъдеще.
• Разработване и внедряване на система за търсене и подбор на персонал: източници на набиране, съдържание на заявления за свободни работни места, технология за масово набиране.
• Регистрация на работа, уволнение, преместване и др.
• Съхранение tr. книги и тяхното счетоводство, лични ведомости, водене на кадрова документация по номенклатурата на делата.
• Попълване на тр. книги, лични листове, издаване на удостоверения на служителите.
• Познаване на трудовото законодателство (Кодекс на труда на Руската федерация, Кодекс за административните нарушения на Руската федерация и инструкции) и съвети по тези въпроси.
• Разработване и поддържане на местни нормативни документи: Персонал, Правилник: За персонала, За заплатата, За провеждане на конкурс и др., Правилник за вътрешни работен график(PVTR) и др.
• Запознаване и установяване на бизнес отношения с ръководители на отдели.

1.2. Въведение в HR.

Първи стъпки.

От самото начало нормално бизнес отношенияс началници на отдели. Направете си правило да ги посещавате на място. Не чакайте някой да дойде при вас. В същото време имайте някои въпроси към тях и те винаги са. Полезно е да се консултирате за някои неща, както и тактично да повдигате въпроси за единицата. Тогава ще те възприемат като нормален кадровик, а не служител в офис, и постепенно ще преминете към приятелски отношения. Познаването на хора и единици е не по-малко важно от компетентното изпълнение техническа работа. умна работа ( показатели за ефективност на човешките ресурси)това е резултат не само от професионализъм, но и от ефективно взаимодействие с мениджърите на всички нива. Често се развиват трудни отношения със счетоводния отдел, който е „дърпал одеялото“ върху себе си.

Важно е да запомните, че се намирате на главния вход на предприятието. И тук са важни вашата организация, безпристрастност, способността тактично да изградите разговор, да се доверите на кандидата, да му кажете за основните отговорности, да се споразумеете за по-нататъшни действия и да завършите срещата по делови и уважителен начин. Предварително трябва да имате „в главата си“ схема за разговор за предприятието, служебни задълженияи кадрови въпроси.

За да започнете, имате нужда от следното:

• изпишете формулировката от Кодекса на труда на Руската федерация за случаи на приемане и уволнение. По този начин ще бъде по-лесно да овладеете основните членове на Кодекса на труда на Руската федерация и приетата формулировка. Въпросите за съкращенията са описани в членове 77 - 84 от Кодекса на труда на Руската федерация.
• запознайте се с процедурите за наемане и освобождаване от работа;
• регистрация на поръчки и личен лист T2 в програмата 1C;
• имайте „под ръка“ таблицата с персонал за проследяване на свободни работни места, форми на трудови и други договори, Заявления (за работа, уволнение, преместване, ваканция), Заявления за свободно работно място, Напомняния на кандидата за предоставяне на документи, „Бегач“ за уволнение, Удостоверение за работа, формуляри за регистрация на банкова карта, информация за счетоводство. (Може да има и други документи.)

При получаване на Заявлението не забравяйте да го проучите и за да изясните особеностите на позицията и неясните въпроси, говорете с неговия автор. Това по принцип е важно за познаването на основните задачи на свободните работни места и установяването на бизнес контакти.

При уволнението се изисква уважително и тактично отношение към човек, особено ако уволнението не е по негова инициатива. В края на краищата, "както дойде, така ще реагира."

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде трудова книжка на служителя и да извърши разплащания с него, чл. 140 TK.

Ако е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати уведомление до служителя за необходимостта да се яви на трудова книжкаили се съгласите да го изпратите по пощата, чл. 84 ТЗ. Неполучено Тр. книгите се съхраняват в COP заедно с Поръчките.

Отстраняването от работа е уредено в чл. 76 ТЗ.

Заповедта за приемане на работа трябва да бъде съобщена на служителя в тридневен срок от датата на фактическото започване на работа с неговия подпис. В 2-седмичен срок се извършва вписване в Тр. книга или се започва нова в нейно отсъствие. Проблемите на заетостта са описани в чл. 67 - 71 TC. възникване трудови отношенияразглеждани в чл. 16 - 20 TK.

Съгласно чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, промяна на условията на трудовия договор се допуска по споразумение на страните чрез изготвяне на допълнително споразумение към трудовия договор.

Целесъобразността от сключване на граждански договори (GPA) вместо трудови договори можете да намерите в " HR пакет". Обща форма на сътрудничество въз основа на GPA под формата на Споразумение за платени услуги(за работата).

При направата допълнителна работа(комбинация, изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочена в трудовия договор, разширяване на обслужваните площи, увеличаване на обема на работа) трябва да бъдат документирани за комбинация или работа на непълно работно време, вижте " HR пакет ».

Съгласно чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да води записи за действително отработеното време от всеки служител. унифицирана форма, одобрен с решение на Държавния комитет по статистика от 5 януари 2004 г. № 1: Отчет за работното време и изчисляване на заплатите (формуляр N T-12), Отчет за работното време (формуляр N T-13).

Ако във фирмата е организирана работа на смени, тогава са необходими графици на смени, одобрени от ръководителите на отдели и подписани от служителите.

Прехвърлянето на други длъжности и отдели се извършва въз основа на заявлението на служителя, съгласувано с ръководителите на двата отдела и съответния ред.

1.3. Овладяване на задълженията на служител по персонала.

Този етап е свързан с автоматизирането на процедурите за регистрация и поддръжка на KDP, придобиване на свободен стил на работа с кандидати и установяване на бизнес контакти с мениджъри.

• Овладейте програмата 1C - наемане, уволнение, попълване на личен лист, извършване на промени в листа. Когато кандидатствате за издаване на заповед за приемане / уволнение, трябва незабавно да „забиете“ данните в 1C за печат. Едновременно с това кандидатът проучва и подписва Тр. договор в 2 екземпляра. (единият - за него, а другият - в Личното дело, заедно с копия от документи). Направете необходимия запис в Счетоводния дневник tr. книги. Всички документи трябва да бъдат подписани от ответника. Журнал за счетоводство tr. книгите могат да се комбинират, като се вземат предвид инструктажи (TB, първичен брифинг и др.)
• Главно пълнене Тр. книги, като се обръща внимание на точността на вписванията по Кодекса на труда на Руската федерация, т.к. неточността може да повлияе на изчисляването на пенсия или получаването на обезщетения по професия в бъдеще. По този въпрос и внасянето на корекции в Тр. вижте книгата." HR пакет ».

Ще трябва да:

• издава удостоверения за работа по искане на служителя, в които се посочва номерът на заповедта за приемане, длъжността и заплатата.
• събирайте графики от всички отдели, за да въведете необходимата информация в лични листове (за отпуск, болест, командировка ...) и да ги прехвърлите в счетоводния отдел за заплати.
• консултира ръководители на отдели и служители. Това е важна част от работата на CS специалиста.

Планирането на нуждите от персонал трябва да осигурява както текущи производствени задачи, и обещаващо. При осигуряване на дългосрочни задачи е полезно да се създаде качествен резерв. За да бъде той реален и вече фокусиран върху предстоящата работа, е необходимо тези лица вече да работят в предприятието на близки позиции.

1.4. Работа със съдържание.

Тази работа е свързана предимно с местните разпоредби.

• Таблицата с персонала е основният документ, който отразява цялото организационна структурапредприятия, пълен списък на длъжностите в отделите, техния брой и заплати. Персоналът се утвърждава от директора на предприятието. Промените се правят или чрез приемане на нова щатка, или чрез публикуване на допълнение към списъка на персонала (това е за големи структури).
• Вътрешният трудов правилник (PWTR) се разработва, като правило, в Конституционния съд, съгласува се с ръководителите на предприятието и се одобрява от директора. ERP установява връзката между работодателя и служителите и трудов режим. Съдържанието на PWTR в различните предприятия може да варира значително. Вътрешният трудов правилник трябва да отговаря на: действащото законодателство, учредителни документи, персонал.
• Различни наредби, които регламентират различни аспекти от дейността. Но те обикновено са фокусирани върху служителите на предприятието. Затова КС се ангажира с тяхното разработване и внедряване. Сред тях могат да бъдат правилата: за персонала, за заплатата, за оценка на работата, за провеждане на конкурс и др.

гл. 2. Професионализация на кадровика.

След като сте преминали и усвоили предишните етапи на работа и самообучение, няма да имате проблеми с поддържането на текущата работа на персонала. И ще можете да решавате проблеми с ръководителите на отдели и да разработвате горните местни нормативни документи, вкл. Щатки и ПВТР. Така вашият кръг от интереси ще надхвърли "оборота" и ще се доближи до задачите на КС, които са много по-широки от задачите на специалиста.

За професионално развитие е необходимо да обобщите за себе си резултатите по конкретни решени проблеми, като разберете при какви обстоятелства е възможно или какво е причинило неуспеха. Професионализмът расте при осмисляне на направеното и изразяване на смисленото в писмен вид. Наистина е важно не само да се направи, но и да се види какво стои зад него. Често се случва човек да работи от години, но няма какво да каже за това – само конкретни действия при липса на обща визия.

На този етап е време да работим с различни публикации, които са добре представени в интернет. Можем да препоръчаме следните сайтове: Elitarium, e-xecutive, ITeam, HR-portal, Business world. Това ще бъде достатъчно, като се абонирате там.

Вземете си флаш устройство, изберете папки в него за теми, които ви интересуват и ги попълнете, изучавайки всяка статия. Първоначално са необходими следните папки: Legal. консултации, KDP, Управление на човешките ресурси (HRM), Корпоративно управление, Работата на COP, Работата на мениджърите, Местни нормативни документи, Описание на професионалните компетенции, Психология на личността, Социално-психологическа практика, Корпоративни промени, Подбор на персонал, Оценка на персонала, Стимулиране на служители и екипи, Моите разработки и др. С натрупването на материали ще се появят други заглавия.

След няколко години вие сами ще можете да проведете някаква тематична разработка. Междувременно запишете всяка своя мисъл, запазете и времето им ще дойде.

Основните материали за настоящата работа са: кадрова деловодна работа"Пакет на служител по персонала", където има отговори на различни въпроси; Кодекса на труда на Руската федерация и Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. За други въпроси, вкл. набиране на персонал - интернет сайтове SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, както и списания за персонал, от които има много.

В заключение си струва да се отбележи, че практиката и обективно съществуващите различия в хората показват, че не всеки може да бъде общ кадровик. Всъщност повечето гравитират към определен набор от задачи.

Кадрови въпроси

№ 72. Оптималните дни на плащане са както следва:дати в периода от 20 до 27 число на месеца - за плащане за първата половина на текущия месец, от 5 до 14 число на месеца - за плащане за втората половина на предходния месец. Задаването на 15-ия и последен ден от текущия месец не си струва. В крайна сметка счетоводният отдел се нуждае от време, за да изчисли заплатите.

№ 73. Издайте фиш за заплати изключително на служителя, за когото е предназначен.За да избегнете нарушение на Закона за личните данни, можете да предадете фиш за заплати само чрез друг служител, ако членове 88, 89 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• <или>има пълномощно да получава лист от служителя, за когото взема лист;
• <или>LNA на компанията предвижда процедурата за прехвърляне на фишове за заплати, например чрез ръководителите на отдели, които срещу подпис са уведомени за забраната за разкриване на лични данни на служителите.

№ 74. Ако служител отиде на работа между декрети, средни доходиизчислете въз основа на заплатата, получена за периода на работа между първия отпуск и втория декрет,ако месецът на връщане на работа от родителски отпуск и месецът на напускане на следващото постановление не съвпадат. Ако връщането на работа от родителски отпуск и следващият декрет са в един и същи месец, тогава изчислете средните доходи въз основа на доходите за 12 месеца, предшестващи първия декрет ; ; .

№ 75. При изчисляване на средните доходи веднага след продължителен дълъг отпуск по майчинство, изчислението трябва да вземе доходите за 12 месеца, предхождащи месеца, в който е започнал отпускът по майчинство клауза 6 от Правилника, одобрена. Постановление на правителството от 24 декември 2007 г. № 922; Писмо на Министерството на труда от 25 ноември 2015 г. № 14-1 / B-972; Апелативно решение на Челябинския окръжен съд от 2 март 2015 г. № 11-1664/2015. Средните доходи също се изчисляват, ако почивката между декретите пада само през почивните дни.

№ 76. Служители на възраст под 30 години, които са живели в районите на Далечния север или в райони, приравнени към тези региони, поне 1 година, надбавката към заплатата се начислява ускорено.Такива работници получават максималната надбавка след 2,5 години: в районите на Далечния север тя е 80%, в райони, приравнени към такива региони - 50% Писмо на Министерството на здравеопазването и социалното развитие от 20 януари 2005 г. № 97-Пр (стр. 1).

№ 77. Не е необходимо да плащате за отпуск по време на празниците само към заплатите.Всички останали служители (по-специално работниците на парче) трябва да получават заплащане в размера, определен от LNA, колективни или трудови договори и Изкуство. 112 от Кодекса на труда на Руската федерация.

№ 78. Северняците могат да комбинират годишни отпуски, но не повече от 2 години.Ако при комбиниране на ваканции общата продължителност на ваканцията е повече от 6 месеца, тогава част от ваканцията над 6 месеца се добавя към следващата годишна ваканция за следващата година Изкуство. 322 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест такива работници могат да ходят на почивка не всяка година, а веднъж на всеки 2 години.

№ 79. Ако основните и северните празници са осигурени по едно и също време, тогава изчисляваме средната печалба веднъж,за 12 календарни месеца, предхождащи датата на започване на този отпуск. Ако допълнителен отпускслужителят не приема едновременно с основния, тогава средните доходи трябва да бъдат преизчислени с нов период на фактуриране Изкуство. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация; клауза 4 от Правилника, одобрена. Постановление на правителството от 24 декември 2007 г. № 922.

№ 80. Годишен отпускработник на смяна може да се осигури само след използване на почивните дни между смените.Следователно, ако според графика на ваканциите началната дата на ваканцията е паднала на междусменна ваканция, тогава тя трябва да бъде пренасрочена. За да направите това, направете промени в графика на ваканциите. Това може да стане по искане на служителя след утвърждаване на графика за работа на смени, който се предоставя на вниманието на служителите не по-късно от 2 месеца преди влизането му в сила. Решение на Върховния съд от 09.02.2011 г. № GKPI10-1462; Изкуство. 301 от Кодекса на труда на Руската федерация.

№ 81. По-добре е работниците на заплата да изчисляват плащането на дните между смените въз основа на средния месечен брой работни дни в годината.Така ще се избегне неравномерно заплащане на такива дни. Когато изчислявате дневната част от заплатата, трябва да умножите заплатата на служителя по 12 месеца и да я разделите на нормата на работните дни според производствен календарза конкретна календарна година.

№ 82. Ангажирането на служител да работи дълго време без предоставяне на почивни дни ще се счита за нарушение на трудовото законодателство.В крайна сметка на всички служители се гарантира предоставянето на почивни дни (седмична непрекъсната почивка). Така за това нарушение инспекцията по труда може да издаде предупреждение или да глоби организацията в размер от 30 000 до 50 000 рубли, а нейният ръководител (предприемач) - в размер от 1 000 до 5 000 рубли. Изкуство. 111 от Кодекса на труда на Руската федерация; Част 1 чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация

№ 83. Календарни дни на отпуск за обучение, включително неработни дни почивни днитрябва да се изплаща на база средна заплата.В крайна сметка неработните празници не се удължават учебен отпускслужител, тъй като такъв отпуск се предоставя на служителя не за почивка, а Изкуство. 173 от Кодекса на труда на Руската федерация; клауза 14 от Правилника, одобрена. Постановление на правителството от 24 декември 2007 г. № 922.

№ 84. Изчислете продължителността на отпуска "за вредност" в календарни дни пропорционално на броя на пълните календарни месеци, отработени във вредни или опасни условия за работната година.За да се определи последният индикатор, броят на отработените календарни дни през вредни условияв работна година, разделете на 29,3 (средният месечен брой календарни дни, при изчисляването на които се вземат предвид неработните празници). Ваканция „за вредност“ от най-малко 7 календарни дни за работна година се предоставя на служителите, ако според резултатите от специална оценка условията на труд са класифицирани като вредни (2-ра, 3-та или 4-та степен) или опасни условиятруд а Изкуство. 117 от Кодекса на труда на Руската федерация.

№ 85. Моля, имайте предвид, че водач, лишен от книжка по време на наказанието, няма право да управлява не само автомобил, но и самоходни превозни средства и параграф 3 от Решение на Пленума на Върховния съд от 24 октомври 2006 г. № 18. Следователно не си струва да прехвърляте „обезправен“ служител в този момент да управлява трактор или товарач, дори ако те се експлоатират на вътрешната територия на организацията.

Ако този факт бъде открит от полицията, тогава компанията или предприемачът може да бъде глобен със 100 000 рубли и изпълнителенотговорен за техническо състояниеи експлоатация на транспорта, - с 20 000 рубли. Изкуство. 12.32, част 1 на чл. 23.3 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация

№ 86. Ако отпускът е бил предоставен на служителя още на следващия ден, веднага след като е написал заявлението,помолете служителя да посочи, че е готов да получи заплащане за отпуск на по-късна дата. В случай на проверка от инспекцията по труда, това ще помогне да се избегне глоба за неплащане на заплатата за почивка на служителя 3 календарни дни преди началото на ваканцията. Но обезщетение за закъсняло плащане на ваканционни плащания в размер на 1/150 от основния процент на Централната банка на Руската федерация ще трябва да бъде изплатено във всеки случай членове 136, 236 от Кодекса на труда на Руската федерация.

№ 87. Ако в училището е обявена карантина, тогава служителят може да не ходи на работа, само след съгласуване с работодателя.В крайна сметка в този случай служителят няма право на карантинен отпуск по болест. стр. 3 ч. 1 чл. 5 от Закона от 29 декември 2006 г. № 255-FZ. Ако работодателят е посрещнал служителя наполовина, тогава отсъствието може да бъде издадено по негово искане или като ваканция за негова сметка, или като годишна платена ваканция извън графика, или като работа у дома въз основа на спецификата на вашата компания.

№ 88. След извършване на специална оценка на работните места е препоръчително резултатите от нея да бъдат изпратени на инспекцията по труда по местонахождението на работодателя.Това ще ви защити, в случай че оценителят не въведе данни във Федералното правителство информационна системакато се вземат предвид резултатите от специалната оценка. След това инспекцията по труда ще въведе данните Част 4 чл. 18 от Закона от 28 декември 2013 г. № 426-FZ.

№ 89. Когато определяте датата, на която служителят напуска работа от ваканция, която се пада на неработни празници, помислете как служителят е формулирал молбата за ваканция.Ако служител е подал заявление за определено количество отдни, празниците ще удължат ваканцията. Ако служителят е написал заявление за конкретни дати (от такава и такава дата до такава и такава), тогава празниците няма да бъдат включени в броя на ваканционните дни, но служителят ще има по-малко ваканционни дни.

Дори и с пълноценно обслужване на персонала, за да спестите време и пари, да запазите сигурността и поверителността, някои въпроси могат да бъдат поверени на трети страни. Тези въпроси включват: търсене и подбор на персонал, тяхното обучение, сертифициране, проучване на пазара на труда. Ако вашата организация няма отдел „Човешки ресурси“, нека се запознаем с онези, които помагат за професионалното решаване на кадровите проблеми. Не може да бъде:

• Агенции за подбор на персонал (услуги, заплащани от работодателя)
• Агенции по заетостта (заплаща се както от работодателя, така и от търсещия работа)
• Агенции, специализирани в подбора и наемането на работници по определени професии

Какви са предимствата на контакта с агенции за подбор на персонал пред самостоятелния подбор?

1. Разполагат с обширни бази данни с кандидати за различни професии (което значително намалява времето за попълване на свободни позиции)
2. Имате опит в набирането на редки специалисти (знаете къде да търсите)
3. Получавайте стотици обаждания на кандидати и избирайте според изискванията на клиента
4. Осигурете пълни автобиографииспециалисти отговарящи на нуждите на клиента
5. Предварителна проверка на препоръките на кандидатите
6. Те ще поемат организацията на интервюто, както и всички необходими процедури, до отказ на кандидатите.

В процеса на изпълнение на заявката няколко души ще работят за вас от една до три седмици, по 8 часа на ден! Ще бъдат избрани списъци със специалисти от базата данни. Рекламите се поставят в най-добрите и надеждни източници (медии, интернет). Ще се използват индивидуални средства, разработени от всяка агенция. Прекарани около .... часа телефонно време за едно приложение. Проведени предварителни интервюта с голям брой кандидати. През „ситото” на агенциите за подбор на персонал хора, които злоупотребяват с алкохол или употребяват наркотични вещества; привлечени преди това към наказателна отговорност, които не са заличени за съдимост; не е преминал обичайната визуална проверка за съответствие корпоративни стандартиклиент и др. и т.н., без да броим само неквалифицираните работници. Кандидатите се проверяват по много параметри, преди да бъдат допуснати при работодателя.

Какво трябва да направи един клиент, за да използва услугите на агенции за подбор на персонал? Като начало секретарят може да събира информация по телефона:

• Условия за набиране на персонал
• Условия за избор
• Гаранции

В допълнение към обективната информация, изразена в числа, дни и рубли, обърнете внимание на това как говорят с вас по телефона, дали консултантите са готови да отидат във вашата организация и дали ви вдъхват доверие. Можете също да поискате препоръки бивши клиентиагенции. Не забравяйте да прочетете договора и да обсъдите основните моменти.

Сега можете да говорите за кого имате нужда. Консултантът ще помогне да се състави заявление с изискванията за специалист, както и да се формулират всички параметри, които не трябва да бъдат. Работодателят има право да пази пълна конфиденциалност при подбора на персонал. На кандидатите се предоставя цялата информация за свободното място, с изключение на името на фирмата клиент. След определен период от време проучвате получените автобиографии и решавате с кого от кандидатите сте готови да се срещнете и определяте час. Удобно е да дойдете в агенцията за интервю, където кандидатите ще бъдат поканени при вас на определени интервали. За по-добър избор в интервюто може да участва ръководителят на отдела, в който се разглеждат кандидатите, и други значими специалисти. Резултатът от интервюто, като правило, се съобщава на агенцията след кратък период от време, 1-2 дни. Гарантиран период на безплатна смяна на специалист от агенция от 2 до 6 месеца. Различни форми на плащане. Удобен. Опитай!

05.04.2016 05:03

Може ли управител да бъде уволнен, докато е в родителски отпуск? Трябва ли да плащам отпуск по болест, докато служителят учи? Как да нарисувате родове правилно? Как да коригирате грешка в болничния лист? Експертите на SKB Kontur анализират най-сложните случаи от дневна работаслужители по персонала и дават информирани препоръки.

1. Може ли началник да бъде уволнен по време на родителски отпуск?

Ръководителят, чийто мандат е изтекъл, е в отпуск за отглеждане на дете. Може ли да бъде уволнен?

Експертът Олга Кубах отговаря:

Уволнението на ръководителя в този случай е допустимо и няма да бъде нарушение Кодекс на трудаРуската федерация, тъй като причината за прекратяване на трудовите отношения е изтичането на срока на трудовия договор, а не инициативата на работодателя (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това работодателят трябва да уволни служителя, ако не планира да продължи трудовото правоотношение с него в бъдеще.

Ако ръководителят не бъде уволнен в края на договора, принципът на спешността на договора ще загуби своята сила (част 4 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай договорът ще се счита за сключен за неопределено време.

2. Как да изчислим дневните разходи, ако командировката е уикенд?

Командировката на служителя започва в неделя и ще продължи две седмици. Как да изчислим дневните разходи без грешки? Изчислението зависи ли от почивните дни и работните дни?

Експертът Сергей Токарски отговаря:

Нормативни документи за изчисляване на командировъчните надбавки - данъчен кодекс(чл. 217) и Кодекса на труда (чл. 166, 167 и 168). Максималната дневна надбавка през 2016 г. в Русия е 700 рубли, в чужбина - 2500 рубли.

В този случай дневните трябва да се изплащат от неделя до деня, в който служителят се завърне от командировка.

Дневната надбавка се изплаща за всеки ден престой в командировка, включително почивни дни и неработни празници, дни на път (включително принудителни закъснения по пътя). Работодателят самостоятелно изчислява размера на дневната надбавка, като взема предвид обема, сложността и други нюанси на задачата. Продължителността на командировката включва и времето, прекарано от служителя в път, като се вземе предвид вида на транспорта.

Началото на командировката е датата на заминаване на влака, самолета и др., краят е датата на пристигане на превозното средство на мястото постоянна работа. Ако часът на тръгване на превозното средство е преди 24 часа, за ден на тръгване се счита текущият ден, след 24 часа - следващият ден. По същия начин се определя датата на пристигане на служителя на мястото на постоянна работа.

Плащането за дни на командировка според средната стойност при изчисляване на заплатите за месеца се извършва според графика, длъжността на предприятието. При липса на потвърждение за факта, че служител е работил през почивните дни в командировка (например отделен график), почивните дни не се изплащат средно. Ако служител е принуден да напусне в почивен ден и компанията няма нищо против да плати, тогава това трябва да бъде посочено в заповедта за командировка.

3. Трябва ли да плащам отпуск по болест, докато служителят учи?

Фирмата е сключила с работника договор за извънработно обучение, но той се е разболял по време на обучението. Трябва ли в този случай да се изплащат едновременно болнични и стипендия за този период?

В този случай организацията е длъжна да плати само отпуск по болест. Служителят, изпратен за обучение, е служител на организацията, следователно е осигурен срещу временна нетрудоспособност (член 183 от Кодекса на труда на Руската федерация). Компанията не трябва да плаща стипендия, тъй като тя се начислява само по време на периода на обучение (член 201 от Кодекса на труда на Руската федерация).

4. Какво да правя със служител, който е в отпуск за отглеждане на дете под 3 години?

От 20 ноември 2015 г. служителка, работеща в държавна организация, е в отпуск за отглеждане на дете до 3 години (за внука си) и работи на съкратена работна седмица. Всеки месец тя пише заявление за индивидуален график за един месец.

На 1 март 2016 г. заявлението не е написано, тъй като служителят планира да излезе изцяло в родителски отпуск, за да не работи, работодателят даде устно съгласие за това. На 02.03.2016 г. е поискала още един ден отпуска, от 03.03.2016 г. е в болничен.

Може ли служител, докато е в отпуск по болест, да напише известие, че от първия ден, когато напусне болничния, иска да излезе в отпуск за отглеждане на дете? Възможно ли е да направите това по пощата с известие? Как да напиша такова изявление? Трябва ли да приложа документи? На 3 март 2016 г. работодателят прави забележка на служителката и иска да я уволни.

Наталия Мамикина, експерт на службата за правни справки Normative, отговаря:

В чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че за всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание.

Служителка не е дошла на работа на 1 март, на 2 март е почивала, а на 3 март се е разболяла. Напускането на 1 март е едно дисциплинарно действие, а вие приложихте две към него дисциплинарни мерки, което вече е нарушение, докато вие искате да приложите трето наказание.

Ако служителят вече е в отпуск за отглеждане на дете до 3 години и е предоставил всички документи, не е необходимо да се пише повторно заявление за отпуск. Но имаме нужда от нейния отказ да работи на непълен работен ден. Заявлението може да бъде изпратено по пощата.

5. Как се регистрира генерален директор?

Директорът е регистриран като ООД и е включен в щатното разписание. Той е единствен основател. Издадена е заповед за назначаване на директор. Издава се от 29 юни 2015 г. и до днес се удържат данъци в бюджета.

Щатното разписание и заповедта за назначаване на директора са предоставени на Федералната данъчна служба при поискване от тяхна страна за информация относно НД по ДДС.

Министерството на труда в своето писмо № 2262-6-1 от 28 декември 2006 г. казва, че по отношение на генералния директор, който е единственият учредител (участник, акционер) на организацията, няма работодател, а подписването от договора от едно и също лице от името на работника или служителя и от името на работодателя не се допуска. Груба ли е такава грешка?

Светлана Пятовол, експерт от справочната и правна служба Normative, отговаря:

Това не е грешка. Ако единственият член на дружеството е управител, който изпълнява задълженията по управление на дружеството, той може да получава възнаграждение за работата си само въз основа на трудов договор. Следователно е необходимо да се сключи с директора трудов договор.

Като цяло има много противоречива информация по въпроса за сключването на трудов договор с директора, който е единственият учредител на организацията. Писмо на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия № 22-2-3199 от 18 август 2009 г.: единственият член на дружеството, поемащ по свое решение функциите на едноличен изпълнителен орган (директор, изпълнителен директор, президент и др.), извършва управленска дейност без да сключва договор, включително трудов. Този извод се обосновава от факта, че съгласно чл. 273 от Кодекса на труда на Руската федерация, разпоредбите на гл. 43 „Особености на трудовото регулиране на ръководителя на организацията и членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията“ от Кодекса на труда на Руската федерация се прилагат за ръководителите на организации, независимо от техните организационни и правни форми и форми на собственост, с изключение на случаите, когато ръководителят на организацията е единственият участник (учредител), член на организацията, собственик на нейното имущество.

В своето писмо № 177-6-1 от 6 март 2013 г. Rostrud заключава, че в този случай не се сключва трудов договор. Изводите се правят въз основа на тълкуването на чл. 273 от Кодекса на труда на Руската федерация. В основата на тази норма е невъзможността за сключване на споразумение със себе си, тъй като не се допуска подписването на трудов договор от едно и също лице от името на служителя и от името на работодателя. Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, тоест двустранен акт. При отсъствие на една от страните по трудовия договор той не може да бъде сключен. Това дава основание на Rostrud да заключи, че трудовото законодателство не се прилага за отношенията на единствения участник в дружеството с създаденото от него дружество. Единственият член на обществото трябва по свое решение да поеме функциите на лидер и управленска дейноств този случай следва да се извърши без сключване на какъвто и да е договор, включително трудов.

Писмо на Министерството на финансите на Русия от 17.10.2014 г. № 03-11-11 / 52558 казва, че тъй като трудовият договор включва присъствието на две страни - служителя и работодателя, при липса на една страна - работодател, не може да се заключи. Ръководителят на организацията, като неин единствен основател и член на организацията, не може да начислява и плаща на себе си заплати. Следователно плащанията в полза на главата не могат да се вземат предвид като разходи при определяне на обекта на облагане с единния земеделски данък и не формират обект на облагане на осигурителни вноски за извънбюджетни фондове.

6. Трябва ли да прекратя трудов договор с чужденец?

Чуждестранен служител е с изтекъл срок на разрешителното за работа в Руската федерация, но той вече е подал молба във Федералната миграционна служба за ново. Трябва ли да прекратя трудовия договор с него?

Експертът Олга Кубах отговаря:

Както е отбелязано в част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен поради обстоятелства извън контрола на страните. Едно от тези обстоятелства е изтичането на специално право - разрешение за работа в Русия (клауза 9, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация). Rostrud говори подобно в писмото си (писмо от 23.10.2013 г. № PG / 9509-6-1).

Не забравяйте, че законодателството не установява задължение за сключване на споразумение с чужденец само за срока на разрешението за работа. Първоначално трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време. Но чужд служител може да работи трудова дейноств Русия само с разрешение. Следователно, след изтичане на валидността му, организацията трябва да прекрати трудовия договор с него. Отстраняване от работа до издаване на ново разрешение в този случай не е възможно.

Основание за отстраняване може да бъде само временно спиране на специално право (до два месеца), а не отнемането му. Това следва от разпоредбата на ал. 6 ч. 1 с.л. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това, временното спиране на разрешителните за работа в Русия не е предвидено в параграф 11 на чл. осемнадесет федерален законот 25 юли 2002 г. № 115-FZ. FMS на Русия може само да отмени такива разрешения.

7. Как да коригирате грешка в болничния лист?

В болничния лист е допусната грешка - неправилно вписан осигурителен стаж. Какво да правя?

Отговаря Светлана Романова, експерт от справочно-правната служба Нормативна:

Грешното въвеждане трябва да бъде внимателно задраскано, вместо грешното въвеждане трябва да се въведе правилното. обратна странаформуляр за отпуск по болест, потвърждаващ с вписването „потвърдете коригирания“, подписа и печата на работодателя (клауза 65 от Процедурата за издаване на удостоверения за отпуск по болест, одобрена от Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 29 юни 2011 г. N 624n ). Ако работодателят е физическо лице, тогава се поставя печатът, ако има такъв. Неприемливо е да се коригират грешки с помощта на коригиращи или други подобни средства.

8. Работник, който е в продължителен отпуск по болест, има ли право на отпуск?

Служителят е назначен през август, но два месеца по-късно се разболява и е в отпуск по болест до края на ноември. В края на ноември той беше опериран. До средата на февруари е в болничен. ОТ болничен работникосвободен за лек труд. Има ли право на още един отпуск?

Алла Грешкина, експерт на правната справочна служба Normative, отговаря:

В чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че трудовият стаж, който дава право на годишен основен платен отпуск, включва: реална работа; времето, когато служителят действително не е работил, но мястото на работа (длъжност) е запазено за него, включително времето на годишен платен отпуск, неработни празници, почивни дни и други дни за почивка.

Времето, през което служителят е бил в отпуск по болест, е периодът, през който служителят фактически не е работил, но мястото на работа му е запазено.

В този случай служителят има право на следващ платен отпуск - от февруари, шест месеца след постъпване на работа.

9. Как се изчислява годишната норма часове при ротационен метод и 12-часова смяна?

При метод на смянаРаботната смяна е с продължителност 12 часа. Той планира почивката си през 2016 г. по график - от 18 септември до 17 октомври (40 календарни дни). Годишната норма за сумирано отчитане е 1974 часа. От колко часа във ваканционните дни на служителя трябва да се извадят годишна ставкачасове за определяне на годишната ставка от часове на служител през 2016 г.?

Алла Грешкина, експерт по справочна и правна служба Нормативно:

При ротационния метод на работа и сумираното отчитане на работното време времето, изключено от годишната норма на часовете във връзка с ваканцията, се определя като броят на часовете отсъствие, падащи на работно времев съответствие с графика на смените на служителя (Писмо на Федералната служба по труда на Руската федерация от 1 март 2010 г. № 550-6-1).

Определете броя на смените, които попадат във ваканция (така че ако служителят не е отишъл на почивка) и умножете по продължителността на една смяна.

10. Каква статия трябва да бъде посочена в труда във връзка с пенсионирането на служителя?

Експертът Олга Кубах отговаря:

Навършването на пенсионна възраст не е основание за прекратяване на трудовото правоотношение със служителя. Ако се пенсионира, но продължи да работи, не са налице общите основания по чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Едно от тях е собственото желание на служителя. В този случай в трудовата книжка трябва да се направи следният запис, независимо дали е пенсионер или не: „Уволнен поради собствена воля, параграф 3 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно част 1 на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят трябва да уведоми писмено работодателя за желанието си да напусне две седмици предварително. Част 3 от същия член обаче съдържа клауза: ако прекратяването на трудовото правоотношение между работодателя и служителя е свързано с пенсионирането на последния, тогава работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя. , тоест да не се изисква спазване на двуседмичния срок. Следователно, в трудова книжкаще бъде както следва: „Уволнен по собствено желание във връзка с пенсиониране, параграф 3 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.“

Копирането и обработката на материали от сайта е забранено