Султанбаева Татяна Сергеевна
Длъжност:образователен психолог
Образователна институция: MBDOU "Детска градина № 412 на Челябинск"
Населено място:Челябинск
Име на материала:статия
Тема:„Спецификата на организационната култура в предучилищна образователна институция“
Дата на публикуване: 24.11.2017
Глава:Предучилищно образование

СПЕЦИФИКА НА ОРГАНИЗАЦИОННАТА КУЛТУРА В ПРЕДУЧИЛИЩНАТА ВЪЗРАСТ

ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ

Анотация.

разглеждан

особености

организационни

култура

педагогически

предучилищна

образователна институция. Понятието организационно

култура,

специфичен

особености

по отношение на

екип от учители.

Ключ

предучилищна

образователен

институция,

организационна култура, преподавателски състав.

съвременен

общество

институция

е

организъм

жизненоважен

капацитет

култура,

ценен

природни забележителности,

особен

служители.

Организационни

култура

е

източник

увеличаване или намаляване на показателите за ефективност на институцията.

След анализ на изследванията по изследваната тема може да се отбележи, че

концепция

организационни

култура

всеобщо признати

интерпретация. Така организационната култура се състои от придобити форми

в поведението и мисленето, е способен да се променя с времето, то

характеризиращ се с непрекъснатост и способност за промяна.

Организационни

култура

учители

предучилищна

образование

определен

колективен

стойност,

възможност

постигам

определени

качество

предучилищна

образование, а също така определя характера на дейностите и взаимодействията

учител

образователен

институции.

Определение

организационната култура на предучилищните учители се основава на дадената концепция

Спивак,

организационни

култура

включително

материал

духовен

стойности,

присъщи

тази институция, които са в състояние да отразят нейната личност и

се проявява в поведението и взаимодействието.

Организационни

култура

учители

управление,

насочени

постижения

организационни

култура

предучилищна

институции.

Организационни

култура

изпълнени

личен аспект, където индивидуалните ценности в системата за управление

да стане

предоставят

ефективност

образователен

процес. Организационната култура на предучилищната образователна институция се разбира от нас като резултат

управление,

отразени

корпоративен

стойности,

включени в системата за управление.

функционален

отношение

организационни

култура

помага

реши следните задачи:

координирам

установени

процедури

професионална дейностучители;

Мотивирайте

дейност

служители

посока

ритъм, като им демонстрира прогресивните и негативните тенденции в него

развитие;

Профилни дейности, придобиват характерни разлики от

други образователни институции (в положителен смисъл);

Избягвайте професионалните илюзии.

Организационната култура на една образователна институция е в състояние да

изпълнявам

управление,

предучилищната институция има съответния потенциал. Къс

организационни

култура

забавя

развитие

учебно заведение, но не допуска преподавателския състав

разпознават себе си и използват способностите си в интерес на децата. Малцина

Освен това екипът може да живее в социална и професионална среда

илюзии, които нямат нищо общо с реалността.

Следователно трябва да се каже, че организационната култура има

много важно за предучилищна образователна институция,

защото е много мощен инструмент в управлението и развитието

преподавателски състав, повишаване качеството на образователните услуги в

Списък на използваната литература:

Медведников,

Организационни

култура

качество

професионален

дейности

учител

предучилищна

образователна институция / - М .: Преса, 2015. - 156 с.

корпоративен

култура

учители

образователна институция. – М.: Книга, 2014. – 219 с.

Хасанова,

Организационни

култура

отношения на предучилищна образователна институция. - Перм, 2017. - 78 с.

Организационната култура е система от социално прогресивни формални и неформални правила и норми на дейност, обичаи и традиции, индивидуални и групови интереси, поведенчески характеристики на персонала на дадена държава. организационна структура, стил на лидерство, показатели за удовлетвореност на служителите от условията на труд, ниво на взаимно сътрудничество и съвместимост на служителите помежду си и с организацията, перспективи за развитие.

Изтегли:

Преглед:

Всяка организация е сложен организъм, в основата на жизнения потенциал на който е културата - ценности, норми и нагласи, приемани и споделяни от служителите. Организационната култура е доста мощен източник за увеличаване или намаляване на ефективността на предприятието. Както показва опитът, в съвременни условиянай-ефективни са корпоративните отношения в организацията, т.е. корпоративната култура.

Въпросът за организационната култура е сравнително нов и малко проучен у нас и в чужбина. Дори в САЩ изследванията на този проблем започват едва през 80-те и 90-те години на миналия век, а в Русия още по-късно. Ето защо е дошло времето за сериозно изследване на дейността на организацията от позицията на организационната култура. Интересът към този проблем се доказва от заявките на ръководители и специалисти, както и от реалните поръчки на организациите за изпълнение на изследователски проекти.

AT съвременна РусияУместността на изследването на вътрешната култура на организацията се дължи на фундаменталните промени в политическата и икономическата сфера, настъпили през последните двадесет години. Преходът от държавна към частна собственост, промяна в статута на предприятията, премахване на зависимостта от индустрията, независимо излизане на международната арена - всичко това ни накара да търсим по-ефективни организационни структури, да въведем прогресивни форми на вътрешноколективни отношения.

Въпросът за изучаването на организационната култура не е нов и се връща към ученията на М. Вебер, Ф. Тейлър, А. Файол, Г. Форд, Г. Емерсън, които принадлежат към класическата школа по мениджмънт.

Може да се каже, че Тейлър е бащата на науката за управление. Фокусът на неговите изследвания е цялата организация, а не само работата, извършвана от отделни звена или членове на организацията. Това ни позволява да говорим за подхода на Тейлър както към организацията като цяло, така и към организационната култура като механистична, където човек не е човек с определено поведение, потребности и мотивация, а само малка част от механизма на управление.

Административното управление на А. Файол е фокусирано върху ръководителите и изпълняваните от тях функции. Той също така твърди, че успешните мениджъри трябва да прилагат определени принципи на управление към тези функции. Така за административното управление на А. Файол може да се говори като фокусирано върху най-високото ниво на управление, което от своя страна чрез определени принципи формира културата на своята организация. В тези принципи той отбеляза значението на корпоративния дух, насърчавайки инициативата на работниците, обърна внимание на справедливостта и възнаграждаването на работника за успешна работа. Той обаче поясни, че интересите на група работници не трябва да стават по-високи от интересите на организацията.

Организационната култура е система от социално прогресивни формални и неформални правила и норми на дейност, обичаи и традиции, индивидуални и групови интереси, поведенчески характеристики на персонала на дадена организационна структура, стил на лидерство, показатели за удовлетвореност на служителите от условията на труд, ниво на взаимно сътрудничество и съвместимост на служителите помежду си и с организацията, перспективи за развитие. Организационната култура на човек се влияе от навици и склонности, нужди и интереси, политически възгледи, професионални интереси, морални ценности, темперамент. Елементите на компонентите на организационната култура включват следните личностни черти: положителна реакция към властимащите, желание за конкуренция, способност за убеждаване, желание да играе ролята на неформален лидер, толерантност към рутинната административна работа.

Анализът на литературните източници показва, че тази концепциясе появява едва през 80-те години на ХХ век. Учените, изучаващи организационната култура, са се опитали да дефинират и разграничат значенията на две тясно свързани понятия: "климат" и "култура" в контекста на организацията. Повечето изследователи са стигнали до извода, че културата е по-стабилна и трайна характеристика на една организация и е по-трудна за диагностициране и оценка. Докато организационният климат може да бъде измерен количествено чрез анкетиране на служителите на фирмата въз основа на специални въпросници, културата може да бъде измерена само качествено чрез прилагане на сложните изследователски методи на етнографията и антропологията.

Организационната култура се свързва с чувството за принадлежност към организацията, независимо от степента на комфорт на ежедневната работна среда и много изследователи стигат до извода, че организационната култура е толкова неуловима, че дори служителите на компанията не могат да кажат какво точно представлява е.

Човекът е основата на всяка организация, която сама по себе си е създадена за човек. Спектърът на организационната култура, която човек носи в една организация, е много широк, определя се от уникалността на всеки човек.

Характеристики на организационната култура на човек е, че тя е функция на индивидуалността на индивида и околен свят. Освен това поведението, личността и средата си влияят взаимно. Организационната култура на човек се влияе от навици и склонности, нужди и интереси, политически възгледи, професионални интереси, морални ценности, темперамент. Инатът е устойчива, постоянна черта на характера на човека. Някои хора са по-упорити от други. Възможно ли е да се измери този или друг параметър на личността? Към днешна дата все още няма мерни единици, но е възможно да се оцени тяхното проявление в сравнение с други хора.

ОК на човек се основава на следните личностни черти:

1. положителна реакция към властимащите. Силата е задължителна в организациите. За да работи ефективно, лидерът трябва да има подход към индивида, за да избегне негативна реакция към тези, които имат власт. Личността трябва да уважава авторитета като задължителен атрибут на лидерството;
2. желание за състезание. Ограничените ресурси са често срещано явление в една организация. Служителите на всички нива трябва да се състезават с други подобни служители в намирането на най-доброто решение при разпределението на ресурсите: персонал, материали, бюджет, оборудване. Конкуренцията може да се прояви в продажбата на продукти, преговори, лобиране, дебат;
3. способността да убеждаваш. Ролята на личността изисква човек често да изразява мислите си, да говори публично. Той трябва да бъде убеден в своите идеи и мнения, това дава възможност за оказване на влияние;
4. желание да играе ролята на неформален лидер. Човек трябва да се стреми да се откроява сред другите в различни области на дейност. Човекът трябва да играе ролята. Колкото повече роли може да овладее човек, толкова по-високо е неговото ниво на организационна култура;
5. толерантност към рутинната административна работа. Ръководните позиции от всякакъв ранг изискват човек да отдели известно внимание на броенето, документацията, представителните функции, четенето и отговарянето на кореспонденция и телефонни обаждания. Човек може да е недоволен от такива задължения, но трябва да ги възприема като необходимо мито. Проява на негативно състояние на личността може да бъде фрустрацията, т.е. постоянна дезорганизация на човешкото съзнание и поведение (спонтанна агресивност), която възниква при продължително потискане на основните нужди на човек. Състоянието на фрустрация се преодолява само с помощта на психолози.

Ако организационната култура вече е формирана, тогава е много важно да се осигури нейното по-нататъшно поддържане. В много случаи тази задача е поверена на службите за управление на персонала. Процесът на подбор, критериите за оценка на представянето, системата за възнаграждение, обучението на персонала, кариерното развитие, повишението и ротацията гарантират, че избраните кандидати ще отговарят на организационната култура на фирмата.

Има много подходи за идентифициране на различни критерии, които характеризират и определят културата на макро и микро ниво.

Ф. Харис и Р. Моранпредлага да се разгледа организационната култура въз основа на десет характеристики:

Разбиране на себе си и мястото си в организацията(Някои култури ценят прикриването на вътрешните си настроения от служителя, други насърчават външното им проявление; в някои случаи независимостта и креативността се проявяват чрез сътрудничество, а в други – чрез индивидуализъм);

Комуникационна система и език на общуване(използване на устна, писмена, невербална комуникация, „телефонно право“; жаргонът, съкращенията варират в зависимост от индустрията, функционалната и териториалната принадлежност на организациите);

Външен вид, облекло и представа за себе си на работа(разнообразие от униформи и гащеризони, бизнес стилове, спретнатост, козметика, прическа и др. потвърдете наличието на множество микрокултури);

Какво и как ядат хората, навици и традиции в този край(организиране на хранене за служители; хората носят храна със себе си или посещават кафенето във или извън организацията; субсидия за храна; дали служителите ядат различни нивазаедно или поотделно и др.);

Осъзнаване на времето, отношение към него и използването му(степента на точност на служителите; спазване на временния график и насърчаване за това);

Връзкимежду хората (по възраст и пол, статус и власт, мъдрост и интелигентност, опит, ранг, религия и гражданство и др.);

Стойности (набор от насоки, какво едобро и какво е лошо) и норми (набор от предположения и очаквания по отношение на определен тип поведение) - какво ценят хората в организационния живот (тяхната позиция, титли, самата работа и т.н.) и как се поддържат тези ценности;

Вяра в нещо и отношение или разположение към нещо(вяра в лидерство, успех, в собствените сили, във взаимопомощ, в етично поведение, в справедливост и др.; отношение към колеги, клиенти и конкуренти, към злото и насилието, агресията; влиянието на религията и морала и др. .);

Процес на развитие на служителите(необмислено или съзнателно извършване на работа; разчитане на интелигентност или сила; информиране на работниците; подходи за обяснение на причините и др.);

Работна етика и мотивация(отношение към работата и отговорност; чистота на работното място; оценка на труда и възнаграждение; индивидуална или групова работа;).

Тези характеристики на културата на една организация, взети заедно, отразяват и придават смисълконцепции за организационна култура.

Има няколко основнипризнаци на организационна културакак се различават един от друг:

♦ отразяване в мисията на организацията на основните й цели;

♦ съсредоточаване върху решаване на лични проблеми или производствени задачифирми;

♦ лоялност или безразличие на хората към организацията;

♦ източник и роля на властта;

♦ стилове на управление, начини за оценка на служителите;

♦ ориентация към самостоятелност, независимост или подчинение;

♦ предпочитание към група или индивидуални формитруд и вземане на решения;

♦ преобладаване на сътрудничество или съперничество, конформизъм и индивидуализъм;

♦ степен на поемане на риска, подчинение на планове и разпоредби;

♦ ориентация към стабилност или промяна.

Как служителите възприемат десетте стълба на организационната култура?

Отговорът на този въпрос е от голямо значение за мениджърите, тъй като влияе върху степента на удовлетвореност от работата. Полезно е да се анализира дали служителите познават организационната култура на своята институция, колко ясни са им целите, какво организацията очаква от тях и т.н. Удовлетвореността от работата се определя като ефективна реакция на околната среда. Свързано е с това каква е системата на възнаграждение, какви са методите за разрешаване на конфликти, какво според служителя организацията очаква от него и доколко той е доволен от това.

Въпреки факта, че понятията „организационна култура“ и „удовлетвореност от работата“ са взаимосвързани, трябва да се има предвид, че „организационна култура“ е описателен термин, докато „удовлетвореност от работата“ е оценъчен термин, т.е. по-измерими.

Организационната култура играе важна роля в обща схемадейност, оцеляване и просперитет на институцията. Обхваща повечето явления от духовния и материалния живот на колектива: доминантата морални стандартии ценности, приет кодекс на поведение, ритуали, стандарти за качество на продукти или услуги. Въз основа на анализа на различни изследвания на организационната култура бяха дефинирани различни дефиниции на понятието „организационна култура“: „Организационната култура е начин на живот, който се формира през цялата история на една корпорация, нейният така да се каже „генофонд“. ”. В същото време особеностите на явлението организационна култура се свързват не толкова с декларирането на ценности (това беше направено преди), а с тяхното реално целенасочено включване в системата за управление” (А. Агеев, М. Грачев); „организационната култура е система от идеи, символи, ценности и поведение, споделяни от всички членове на екипа“ (N. Lemaitre); „Организационната култура е система от материални и духовни ценности, проявления, които взаимодействат помежду си, присъщи на дадена организация, отразяващи нейната индивидуалност и възприемане на себе си и другите в социалната и материална среда, проявяващи се в поведение, взаимодействие, възприемане на себе си. и околната среда” (В. А. Спивак); „атмосферата, в която живеем, всичко, което ни заобикаля, с какво (с кого) се занимаваме по време на работа; всякакви прояви на материалния и духовния живот - всичко може да се разглежда като отражение, проява на организационна култура” (Е.Л. Катасонова); „Организационната култура е нивото на развитие, постигнато във всеки клон на знанието или дейността, следователно, колкото по-доброжелателно, отговорно, с голям ентусиазъм работи корпорацията на предучилищна образователна институция, толкова по-висока е организационната култура, толкова по-привлекателна става тази институция за деца, родители, възпитатели и поканени експерти” (М.А. Аралова).

Анализът на изследванията показва, че понятието организационна култура има едно общоприето тълкуване. Организационната култура включва придобити форми на поведение и мислене, общи и стандартизирани. Организационната култура се променя с времето, характеризира се както с приемственост (усвояване на традиции), така и с променливост, създаване на нова.

Организационната култура на учителите в предучилищна възраст се определя като колективна ценност, която осигурява постигането на качеството на предучилищното образование, което определя характера на взаимоотношенията, комуникациите, индивидуалния стил на дейност на учителя и цялостния корпоративен имидж на образователната институция. Дефиницията на организационната култура на предучилищните учители се основава на концепцията, дадена от V.A. Спивак, че организационната култура е система от материални и духовни ценности, явления, присъщи на дадена организация, които отразяват нейната индивидуалност, се проявяват в поведението и взаимодействието.

Организационната култура на учителите е първата стъпка в системата за управление, насочена към постигане на организационна култура. предучилищна. Организационната култура на предучилищна институция се реализира в личен аспект, където индивидуалните ценности стават общи в системата за управление и осигуряват ефективността на образователния процес. Организационната култура на предучилищна образователна институция се разбира от нас като резултат от система за управление, която отразява корпоративни ценностивключени в системата за управление.

Очевидно можем да говорим за педагогически ансамбъл само когато колективът достигне най-високо ниво на развитие. В този случай неговата дейност ще се характеризира с:

Ориентация към хармонично решаване на проблемите за постигане на високи образователни резултати, развитие на педагогическия потенциал на училището, повишаване на професионализма на учителите и саморазвитие на учителския състав;

Организация, тоест способността да се формира рационална структура на съвместни действия и гъвкаво да се възстановява в променящи се условия. В същото време степента на организираност на екипа се определя от нивото на отговорност, хармония и включване на неговите членове.
към управлението;

Сплотеност, което означава способността на преподавателския състав да устои на отрицателни вътрешни и външни влияния, да поддържа оптимална структура на взаимодействие. Постигането на високо ниво на сплотеност зависи от единството на ценностните ориентации, съвместимостта и потенциалната стабилност на екипа.

Педагогическият колектив е изключително сложен организъм, който живее по законите на синергетиката. С други думи, като всяка сложна отворена и постоянно развиваща се система, тя има свойството да се самоорганизира, т.е. вътрешната способност да расте в себе си, да „надгражда“ нови качества, необходими за оцеляване. Това могат да бъдат не само (и не толкова) нови творчески групи, асоциации и т.н., но най-вече нови взаимоотношения, ново разбиране на мисията от екипа, нови системи от ценности, норми, вярвания, нови ритуали и правила . За да възникнат тези свежи структури и качества, са необходими редица условия, а именно:

Криза стара система(тук можем да кажем с увереност, че не само едно училище, но като цяло Руско образованиее в постоянно състояние на криза).

Вътре в системата трябва да има източник на нови качества, но механизмът за стартиране на самоорганизацията е допълнително подсилен „отвън“ (преподавателският състав трябва да е готов за промени, да осъзнава необходимостта от тях, да има потенциални възможности за развитие, и същевременно е необходима определена воля и подкрепа от администрацията на учебното заведение за тяхното изпълнение);

За да се постигне устойчивост, новата структура трябва да „оцелее“ сама (новите образувания трябва да бъдат търсени, жизнеспособни и да функционират реално, а не да се поддържат изкуствено);

Ориентиране на новите качества на системата към синергични принципи - сътрудничество, общност, съвместно създаване (и тези принципи действат не само в условията на съвместно образователни дейности, но се простира и в други сфери на живота – свободно време, бит, култура).

Във функционално отношение организационната култура помага за решаването на следните задачи:

Координира с помощта на установени правила и процедури професионалните дейности на учителите;
- мотивира дейността на служителите в правилната посока и ритъм, като им демонстрира прогресивни и негативни тенденции в нейното развитие;
- профилни дейности, придобиват характерни различия от други образователни институции (в положителен смисъл);
- избягвайте професионалните илюзии.

Организационната култура на образователната институция е в състояние да изпълнява много други управленски функции, но не всяка предучилищна институция има подходящия потенциал. Ниското ниво на организационна култура не само пречи на развитието на една образователна институция, но не позволява на учителския състав да се разпознае и да използва своите възможности в интерес на децата. Освен това екипът може да живее в среда на социални и професионални илюзии, които нямат нищо общо с реалността.

Един от най-важните аспекти на организационната култура на институцията е способността и уменията на учителите и психолозите да изучават развитието на детето в различни дейности, а ръководителят и методистът - способността да изучават развитието различни видове педагогическа дейност. Нивото на организационна култура, което естествено влияе върху положителното развитие на предучилищна институция, от своя страна зависи от нивото на нейното развитие. В това няма противоречие: подобрявайки организационната култура, ние подобряваме професионалните и организационни способности на екипа, а те от своя страна водят до все по-голямо подобряване на организационната култура на институцията.

Съвременната наука за управление на образованието насочва лидерите към радикална трансформация на организационната и управленската структура и въвеждането в нея, за да се подобри контролът върху качеството на образователния процес, на различни работни групи, състоящи се от специалисти, способни да оценят реалистично много аспекти на дейността на институцията и по-специално нивото на нейната организационна култура. От своя страна това ниво може да се използва за точно определяне на какъв етап от развитието му образователна институция. Смятаме, че има смисъл да даваме Кратко описаниетези етапи във връзка със спецификата на организационната култура на всеки от тях.

Изход от колекцията:

УПРАВЛЕНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННАТА КУЛТУРА НА ПРЕДУЧИЛИЩНА ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ: ПРОБЛЕМИ, ТЪРСЕНЕ НА РЕШЕНИЯ

Бухарина Наталия Валериевна

Асистент на катедра „Управление“. Предучилищно образование, Челябински държавен педагогически университет, Челябинск

Статията разглежда съдържанието на дейността на мениджъра по управление на организационната култура, както и трудностите при осъществяването на тази дейност и възможните начини за тяхното преодоляване.

Организационната култура е обект на изследване от много научни чуждестранни и местни учени и практици (E. Shein, V. Sate, G. Hovstede, S. Yoshimuri, I. Ouchi, S. Handi, K. Cameron, R. Quinn, O.S. Вихански, А. И. Наумов, А. Н. Занковски, С. А. Максименко, Т. О. Соломанидина, В. А. Спивак, П. Н. Шихирев, К. М. Ушаков, О. А. Глущенко и др.). Учените и практиците признават, че организационната култура има голямо влияние върху дейността на организацията, изпълнявайки различни функции: интегрираща (обединяваща), регулаторна, смислообразуваща, мотивираща, адаптивна (социализираща), осигурителна (стабилизираща, поддържаща), иновативна, и т.н. Следователно изучаването, разбирането и съотнасянето на руски и чужд опитуправлението на една организация чрез управлението на нейната култура във връзка със спецификата на управлението на предучилищните образователни институции става особено важно. Във вътрешната практика на управление на организации, включително предучилищни образователни институции, този подход не се използва широко, което е свързано с многобройни трудности, с които се сблъскват мениджърите при управлението на организационната култура.

Въпросът за същността на организационната култура и възможността за нейното управление е спорен. Традиционно се разделят два основни подхода за разбиране същността на организационната култура: рационално-прагматичен и феноменологичен. Представители на първото направление (Е. Шейн, И. Ансоф, Т. Питърс, Р. Уотърман, Т. Дийл, К. Камерън, А. Кенеди, Р. Куин, У. Бенис, Р. Килман, А. Агеев, М. Грачев, В. Рудницки и др.) организационната култура се разглежда като атрибут на организацията, регулатор на поведението на служителите в организацията, който може да се управлява заедно с финансите, кадрова работаВ рамките на този подход се разработват различни "рецепти" за формиране, развитие и промяна на организационната култура. Представители на второто направление (М. Луис, Дж. Мерсие, А. Петигрю, С. Робинс, Д. Силвърман, П. Бергер, И. В. Катерни, С. В. Щербина и др.) тълкуват организационната култура като обозначение на самата същност на организациите . Организационната култура не се разглежда като фактор, който директно програмира поведението на индивидите в една организация, а по-скоро като фактор, който осигурява условието за конвенционално последователно възприемане на реалността и последователно групово поведение на хората. Последните публикации отбелязват развитието на нов подход, който преодолява крайностите на "прекалено оптимистичните възгледи на рационално-прагматичната концепция и скептични възгледи на феноменологичното направление за възможностите за управление на организационната култура".

Анализът на литературните източници показва, че като цяло изследователите описват управлението чрез функции. Според нас по-продуктивен е подходът, според който управлението на организационната култура се разглежда като процес, който включва няколко етапа: мотивационно-информационен, диагностичен, проектантски и насочващ. Нека разгледаме по-подробно съдържанието на дейностите за управление на организационната култура на всеки от етапите.

Нека започнем с описание на мотивационно-информационния етап, който включва осъзнаването на външните и вътрешни факториорганизационна култура. Необходимостта от такъв анализ се дължи на факта, че липсата на отчитане на силата и характера на въздействието на основните фактори може да доведе до неефективност на мерките за управление на организационната култура. Лидерът има голямо влияние върху организационната култура: неговите житейски ценности, идеи за идеалната организация; образът на идеална (ефективна) организационна култура; управленска компетентност (познаване на същността управленски дейностии внедрен стил на управление). Трябва да се отбележи, че регистрирането на тази информация представлява значителни трудности за мениджъра. Факт е, че тези идеи не винаги се реализират и се приемат за даденост. Освен това, както отбелязва К. М. Ушаков, в управленския речник на лидерите няма думи за обозначаване на явления, свързани с културата на организацията.

Нека разгледаме съдържанието на следващия етап от управленската дейност - диагностика. Трябва да се отбележи, че има голямо разнообразиемнения по проблемите на диагностиката на организационната култура. Сред тях най-обсъждани са въпросите за определяне на критериите (измерванията), които най-пълно характеризират организационната култура и търсенето на по-добри начини, инструменти за оценката му.

Различни организационни характеристики, които изследователите предлагат да използват като критерии, са отразени в типологиите на организационната култура (Deal-Kennedy, C. Handy, Cameron-Quinn, T. Yu. Bazarov, V. R. Vesnin и др.). модели, които позволяват да се разбере влиянието на културата върху организационното представяне (V. Sathe, T. Peter и R. Waterman, T. Parsons, R. Quinn и J. Rohrbach и др., индикатори, които са под прякото влияние на организационните култура: нивото на текучество на персонала, времето и успеха трудова адаптация, социално-психологически климат и др. Богатият избор от измервания на организационната култура и методи за нейното диагностициране, от една страна, показва разработката на проблема, а от друга страна, има много ситуации на несигурност. Изследователите отбелязват, че е безсмислено да се изучават всички многобройни измерения на организационната култура - трябва да се изучават само онези аспекти, които са от значение за определен проблем, също така е препоръчително да се използват едновременно няколко инструмента за оценка. Сред възможните трудности за мениджъра могат да се откроят: избор от различни критерии и необходими показатели, значително време, изразходвано за диагностика, сложност на диагностичните процедури, в някои случаи не винаги има препратки към адаптиране и ефективност на прилагане на практика , методологичните основи са противоречиви, няма стандартизирани методи в конкретни подходи. Ръководителят на организацията е добре запознат със съществуващата култура и някои от нейните аспекти се приемат за даденост и следователно могат да останат незабелязани при анализа.

Анализът на текущото състояние на културата ни позволява да определим стратегия за нейното управление, да вземем решение за онези действия, които ще ни позволят да преминем от текущото състояние към желаното, което съответства на етапа на проектиране на управленските дейности. Общоприети са три стратегии за управление на културата: формиране, поддържане (укрепване) и промяна. В литературата са описани и етапите на проектиране на организационна култура: изграждане на идеологическите конструкти на лидера, в които се формира организационната култура; създаване на език и символи на организационна идеология; проектиране на начини за насърчаване на силни субкултури, укрепване на съществуващите значими аспекти на културата; проектиране на начини за промяна на конкретно културно представяне в широк културен контекст за значителен интервал от време; проектиране на желания образ на организационната култура (идеята за мисията, целите, принципите на дейност, нормите на поведение). За проектирането и успешното прилагане на промени в организационната култура също е важно да се разбере какви усилия на мениджъра и ресурсите на организацията ще изискват тяхното прилагане, какви са основните насоки на промените. Анализът на литературните източници ни позволява да кажем, че колкото по-значителни са промените, толкова по-голям е броят на аспектите образователна организациязасегнати и колкото по-голямо е количеството ресурси, необходими (включително временни) за тяхното изпълнение. При прилагането на промени могат да възникнат трудности, които са породени от съпротивата срещу промяната. Т. Ю. Базаров отбелязва, че за мениджъра е важно да разбере нивото на ориентация на организацията към промените, степента на нейната променливост. О. С. Вихански сред причините за съпротивата срещу промяната отбелязва възприемането на промените, лични качества, навици, заплаха за власт и влияние, страх от неизвестното, икономически причини, ограничени ресурси и др. В тази връзка мениджърът е изправен пред задачата да проектира мерки за преодоляване на съпротивата срещу промяната. За успешното прилагане на промените допринасят: идентифициране на възможността за съпротива, компетентно лидерство (трябва да сте не само компетентен лидер, но и да имате лидерски умения), осъзнаване на необходимостта от промяна от служителите на организацията, подобрени комуникации и високо ниво на ангажираност на служителите в процеса на промяна. Друг „критичен фактор за успеха на трансформацията” е, че трансформацията на управлението на компанията трябва да започне от самата нея. Специално вниманиетрябва да се даде психологическа подкрепа за осъществяване на промените: привличане на вниманието към необходимостта от промяна; организиране на процеса на получаване на конкретни предложения от служителите на организацията и подкрепа за активни служители, подаващи такива предложения; създаване на неформална информационна мрежа за разпространение на информация за настъпващи промени; отчитане при подготовката на информацията, начините на представяне на материалите, особеностите и личностните характеристики на учителите; като се вземат предвид продуктивните възражения, които възникват от учителите, адаптирането на програмата за промени, като се вземат предвид възникващите трудности.

В резултат на изпълнението на предходните етапи възниква съдържанието на ръководния етап. Този етап се оказа най-рядко срещан в литературата, но спекулативните идеи не гарантират успеха на дейността. От малкото работи можем да разчитаме на работата на С. А. Белоусова, в която ръководният план включва: организация съвместни дейностивърху проектирането на организационната култура; организация на социалното взаимодействие, като се вземат предвид нормите на субектогенезата; организиране на групово обучение; консолидиране на организационните норми чрез административни мерки. Има два начина за влияние върху развитието на организационната култура: „отгоре“, тоест когато ръководството определя каква трябва да бъде философията на управленската практика, въз основа на това ръководителите на предприятия очертават конкретни методи за формиране на ефективна организационна култура. Друга стратегия е активното включване на членовете на организацията в анализа и проектирането на организационната култура, което допринася за разработването на най-ефективните мерки, създава чувство за собственост на случващото се и намалява съпротивата на персонала, а също така допринася не само за подобряване на уменията на всеки учител, но и стимулира развитието на целия екип. Проектирането на организационна култура изисква организиране на съвместни дейности. Най-обещаващо за развитието на организацията е използването на групов ресурс, което се проявява в съвместна творческа дейност, която включва "сътворение" - вид дейност, в която всеки е равноправен творец на новото. Съвместната творческа дейност включва създаването на екипи. Напоследък екипите се разглеждат като ефективен начин за подобряване на ефективността на управленската работа и организацията като цяло. Прилагат се командни форми на управление с цел решаване на проблеми и изготвяне на препоръки, директно производство на нещо, както и контрол на процеса. Управлението на екипа се основава на процеса на делегиране на правомощия. Активността на членовете на групата е висока (групата се развива и взема решения), а ролята на администратора (лидера) се свежда до създаване на необходимите условия, определяне на границите на пространството за решение и даване на съвети в трудна ситуация. С този подход се намалява устойчивостта на персонала към промените, решенията, взети от самите участници, се изпълняват по-лесно. Както се вижда от анализа, организирането на съвместни дейности чрез създаване на екипи има редица предимства. Но също така е възможно да се дефинират някои възможни затрудненияза мениджъра: първо, трудности при делегирането на правомощия (поради страх от лошо представяне); второ, според К. М. Ушаков екипите трябва да бъдат „правилно подбрани“ и „правилно управлявани“, а това изисква „изключително висока и доста специфична квалификация на лидера“ .

Друг компонент на ръководния етап е организирането на групово обучение - допълнително обучение, обучение на ръководители и учители на образователна институция. Успешното изпълнение на обучителните дейности включва изпълнението на редица подготвителни етапи от ръководителя: определяне на целите на обучението в съответствие с плановете на организацията за определен период; определяне на структурата на персонала и политиката по отношение на всяка категория (в съответствие с целите на образователната институция); анализ на нуждите от обучение; избор на форми и методи на обучение; избор на доставчик (ръководител) на обучение. Можете да обучавате целия екип или отделни служители. Обучението на цялата организация може да срещне силна съпротива и да изисква значителни ресурси от организацията (финансови, временни), затова е по-целесъобразно да се обучи група учители, след това да се разпространи новото в цялата организация, но ако обучението на тази група е извършва извън организацията, след това при "връщането" на учителите, може да се изравни останалите, така че е препоръчително да се провежда обучение в рамките на институцията (на работното място). Прогнозираните промени трябва да бъдат отразени в нормативните документи.

И така, анализът на съдържанието на дейността на мениджъра ни позволява да заключим, че има редица трудности при управлението на организационната култура за мениджъра, които се дължат на сложността на феномена на организационната култура и разликата в подходите за нейното управление. , от една страна, а от друга, недостатъчна професионална компетентност на ръководителя. Решението на това противоречие според нас е да се окаже подкрепа на мениджъра в управлението на организационната култура.

Библиография:

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление на персонала: урок/ Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - М .: UNITI, 1998.
2. Барков С. А. Социология на организациите: учебно ръководство / С. А. Барков. - Издателство МГУ, 2004 г. - 288 с.
3. Белоусова С. А. Психологическа подкрепа за управление на педагогическия персонал на образователна организация: учебно ръководство / под. изд. Г. Г. Горелова. - Челябинск: Издателство IIUMTS "Образование", 2007. - 319 с.
4. Вихански О. С., Наумов А. И. Мениджмънт: учебник / О. С. Вихански, А. И. Наумов - 4-то изд., преработено. и допълнителни - М.: Икономист, 2006. -670 с.
5. Ушаков К. М. Управленски ресурси на училищната организация [ електронен ресурс] – Режим на достъп: – URL: http://book.direktor.ru
6. Шейн, Е. Х. Организационна култура и лидерство / Пер. от английски; изд. В. А. Спивак. Санкт Петербург: Питър, 2002.

Методическа разработка по темата

„ОРГАНИЗАЦИОННАТА КУЛТУРА КАТО ФАКТОР ЗА ЕФЕКТИВНО УПРАВЛЕНИЕ НА ООД“

Могдоева Марфа Петровна1

Въпросът за организационната култура на организациите е актуален днес и актуалността й ще нараства.Организационната култура е нова област на знанието, част от поредица от управленски науки. Той също се открои от областта на знанието - организационно поведение. Основната цел на организационното поведение е да помогне на хората да изпълняват задълженията си по-продуктивно и да получат удовлетворение от това. Учителят, ставайки член на предучилищна образователна организация, постепенно научава нейните правила и норми на поведение, както и идеали, които в бъдеще могат да се превърнат в ценности и жизнени насоки на индивида. Несъмнено културата на организацията, в рамките на която продължава социализацията и формирането на личността, носи огромна отговорност за бъдещата съдба на нейните членове.

Организационната култура е система от вярвания, норми, ценности, мироглед, психологически климат на екипа, които могат да бъдат насочени в определена посока. Познавайки характеристиките на организационната култура, можете да предвидите някои точки в поведението на служителите. Хората са носители на организационната култура. Въпреки това, в организации с добре установена организационна култура, тя изглежда отделена от хората и се превръща в атрибут на организацията, част от нея, която има активно влияние върху членовете на организацията, променяйки тяхното поведение в съответствие с норми и ценности, които формират нейната основа.

Тъй като културата играе много важна роля в живота на една организация, тя трябва да бъде обект на голямо внимание от ръководството. Прогресивните лидери разглеждат културата на своята организация като мощен стратегически инструмент за ориентиране на всички отдели и индивиди към общи цели, мобилизиране на инициативата на служителите, изграждане на лоялност и улесняване на комуникацията.

За да направи това, съвременният лидер трябва да познава теорията на организационната култура, за да ефективно управлениепо своята организация.

Анализът на научната, психологическа литература ни позволи да стигнем до следните заключения:

1. Успехът в дейността на една съвременна институция се определя до голяма степен от сплотеността на персонала, надеждността и познаването на вертикалните и хоризонталните връзки, доверителните, хармонични и взаимноизгодни отношения между ръководството и служителите. " добра организация- повечето печеливша инвестициякапитал“ – гласи един от принципите на управление.

2. Организацията е жив дишащ организъм. И като всяко живо същество, той има лице, образ, философия, история и не трябва да забравяме, че има култура.

3. Успехът на едно предприятие е резултат от взаимодействието на всички служители, преследващи общи цели, които трябва да са реални, разбираеми от всеки служител и да отразяват основния характер на предприятието. Институция, която няма да се различава от много други като нея, веднага се програмира да се провали. От години ни се казва организирана работа, отъждествявайки го с работата на организацията, но не работи организацията, а хората – персонала. Точно човешки фактор, т.е. добре развитата организационна култура, а не заводите, оборудването и материалните запаси са крайъгълният камък на конкурентоспособността, икономически растежи ефективност.

4. Най-често организационната култура се определя като набор от важни предположения, направени от членовете на компанията. Въпреки че хората са носители на организационна култура, тя е вид независима единица и нейните параметри не съвпадат с индивидуалната култура на отделните членове на компанията. Организационната култура подлежи на промяна. Обикновено тя се променя постоянно, през целия живот на организацията, под влияние и на двете външна среда, както и вътрешни.

5. Една институция може да има вече установена организационна култура, в който случай тя е изправена пред задачата да съхрани и поддържа културата или задачата да я промени. Институцията може също така да е на етап формиране на организационна култура, в който случай тя трябва да гарантира, че този процес няма да излезе извън контрол.

6. Организационната култура е един вид цимент, който държи организацията заедно, ключът към нейната стабилност. Решаваща роля във формирането на ефективна организационна култура трябва да играят руските лидери от нов тип, способни да я превърнат от запомнящ се епитет в съществено свойство на самите предприятия, техния най-мощен обединяващ и вдъхновяващ принцип.

7. Постоянната и целенасочена работа с персонала определя успеха на формирането на организационната култура. Дори и най-модерните структури, великолепни организационни проекти, компетентно изпълнени длъжностни характеристикии позиции - всичко това остава на хартия, ако не стане начин на мислене и основа на професионалист организационни дейностиСлужители на DOE. Изискванията за професионални знания, умения и качества на ръководителите и специалистите, както и на другите служители, трябва да се формират въз основа на идеологията на организационното поведение, възприета в предучилищната образователна институция. Така се формира организационната култура.

педагогически науки

• Журавлева Светлана Николаевна, магистър, студент
• Красноярски държавен педагогически университет. V.P. Астафиева, Красноярск

• ТИПОЛОГИЯ НА ОРГАНИЗАЦИОННАТА КУЛТУРА
• ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛТУРА
• СТИЛОВЕ НА УПРАВЛЕНИЕ

Тази статия описва изследването на организационната култура на общинската държавна предучилищна образователна институция детска градина "Усмивка" по метода на К. Камерън, Р. Куин "Диагностика на организационната култура", както и дава препоръки за целенасочено развитие на организационната култура на институцията.

• Производствената гимнастика, нейната необходимост и значение в работата на бъдещия икономист
• Използването на "невидима" гимнастика в работата на икономиста
• Възрастови характеристики на показателите за физическа годност на служителите на отделите за сигурност във Федералната пенитенциарна служба на Русия в Самарска област

Каква предучилищна образователна институция може да се нарече развиваща се и развиваща се? Според нас това е предучилищна образователна институция, която създава оптимални условия за саморазвитие на детски и възрастни колективи като цяло, както и на всяко дете, учител и родител.

Проектирането на образователния процес в условията на актуализирано образование изисква лидери, учители, индивидуални оригинални решения и продуктивни дейности. За да организирате компетентно управлението на екип, трябва да знаете вида на организационната култура на този екип, неговите ценности. За целта проведохме изследване по методологията на К. Камерън, Р. Куин „Диагностика на организационната култура”.

Целта на изследването: да се определи вида на организационната култура предучилищнаи състоянието му като цяло и след оценка на човешките ресурси да се изгради по-нататъшна стратегия на поведение.

Метод на изследване: Методология на К. Камерън, Р. Куин "Диагностика на организационната култура"

Участници в проучването: Преподавателският състав на MKDOU d / s "Smile" в размер на 10 души

Ход на изследването: На членовете на екипа беше предложен въпросник, съдържащ шест раздела с четири варианта на твърдения.

Указания за методологията: Попълвайки предложения въпросник, можете да получите представа за това как работи институцията и с какви ценности се характеризира. Няма верни или грешни отговори на предоставените въпроси. Всеки от шестте въпроса, включени в методиката, предлага четири алтернативни отговора. Разпределете резултатите от 100 точки между тези четири опции в съотношението на тежестта, което най-добре подхожда на вашата институция. Най-големият бройДайте точки на отговора, който ви подхожда най-добре. Уверете се, че отговаряте на всеки от шестте въпроса с общо 100 точки.Поставете точките в колоната „Сега“ - как оценявате вашата институция, както ви се струва в момента. В колоната „Предпочитани“ разпределете точки, за да оцените бъдещото желано състояние на организацията.

Таблица 1. Резултатите от диагностиката на организационната култура на преподавателския състав на MKDOU d / s "Smile"

Тип / параметър на културата	семейство		иновативен		Продуктивен
		За предпочитане		За предпочитане		За предпочитане		За предпочитане
основни характеристики
Общ стил лидерство
Управление на екип
Свързващ обект
Стратегически цели
Критерии за успех
Среден резултат

Организационни профили въз основа на резултатите от изследването по методологията на К. Камерън, Р. Куин "Диагностика на организационната култура" в MKDOU d / s "Smile"

Фигура 1. Организационна култура на MKDOU d / s "Smile" Фигура 2. Общи характеристики на организацията MKDOU d / s "Smile" Фигура 3. Общ стил на лидерство в MKDOU d / s "Smile" Фигура 4. Управление на служителите на MKDOU d / s "Smile" Фигура 5. Свързващ обект MKDOU d / s "Smile" Фигура 6. Стратегически цели на MKDOU d / s "Smile" Фигура 7. Критерии за успех

Резултатите от изследването показват, че семейната (кланова) култура преобладава в екипа, което потвърждава отношенията, които са се развили в екипа, основани на откритост и развитие на човешките ресурси. Екипът е сплотен екип, работещ в бурна, бързо променяща се среда. Основните характеристики на тези промени са трудностите при дългосрочното планиране, когато вземането на решения е свързано с известна несигурност и ефективен начин за координиране на организационните дейности е несъмнената увереност, че всички членове на екипа споделят едни и същи ценности и цели. Екипът е доминиран от висока степен на ангажираност.

В по-малка степен и почти в равни пропорции са представени иновативната (адхокрация) и продуктивната (пазарна) организационни култури. Това предполага, че преподавателите са готови да експериментират и да поемат рискове. Организацията се фокусира върху усвояването и развитието на нови образователни подходи, технологии и методи. Насърчава се индивидуалната инициатива на учителите.

В същото време организационната култура е насочена към постигане на образователен резултат, основната грижа на преподавателския състав е точното изпълнение на образователните и образователните задачи. Учителите се отличават с целенасоченост, типично е съперничеството между служителите. Лидерите са твърди, взискателни лидери, които са способни да вземат трудни решения в името на каузата. Организацията се крепи от желанието за високи образователни резултати. Репутацията и успехът са обща грижа. перспектива стратегическо развитиесвързани с решаването на проблеми.

Ролевата (йерархична) организационна култура е най-слабо изразена в институцията. В който дейностите на екипа са формализирани и структурирани. Дейностите на учителите се ръководят от ясни правила и инструкции. Лидерите и ръководителите се гордеят с това, че са рационални организатори и фасилитатори. За институцията е важно да поддържа гладко протичане на всички вътрешни работи. Институцията обединява желанието на служителите да следват разработените правила и официалната образователна политика. Дългосрочните грижи са да се осигури редовността и стабилността на образователния процес и целия живот детска градина. Успехът се определя като стабилност и избягване на всякакви проблеми. Администрацията е загрижена за предвидимостта на промените във външната конюнктура и осигуряването на гаранции за дългосрочна професионална заетост на служителите.

Резултатите от оценката на бъдещото желано състояние на организацията са следните:

В бъдеще екипът вижда значително нарастване на иновациите (адхокрация), където учителите ще работят динамично и креативно, ще поемат рискове, ще растат професионално, което ще им позволи да овладеят нови образователни подходи, технологии и методи в дългосрочен план, което ще водят до разработването на нови методически продукти и, следователно, предоставяне на нови образователни услуги на студентите.

В същото време, в желаното бъдеще на организацията, семейната (кланова) и продуктивната (пазарна) организационна култура са значително намалени поради желанието да експериментират и да поемат рискове, да бъдат новатори, способни на професионално търсене. Тези два вида култура, както и ролевата организационна култура, са представени в желания образ на институцията в приблизително равни ниски пропорции.

Ако разгледаме всичките шест въпроса от въпросника поотделно, можем да отбележим следното:

От техните собствени основни характеристикипредучилищната образователна институция е фокусирана върху семейната организационна култура. Елементите на представяне и ролева култура са много по-слабо изразени. В бъдеще екипът вижда преобладаването на новаторската култура с намаляване на семейната култура и увеличаване на продуктивната култура.

Стилът на лидерство, който съществува днес, се характеризира с преобладаването на семейната култура с по-слабо изразена иновативна, продуктивна. Ролевата култура е слабо изразена. лидер наставник, способен да упражнява обратна връзкаи изградете лични отношения. Лидерът на предсказуемото бъдеще е новатор, способен на професионален растеж. (преобладаването на новаторската култура).

Стилът на управление на преподавателския състав се характеризира с насърчаване както на съвместната групова работа при решаване на задачи, така и на индивидуалната инициатива и свобода на учителите. Преобладават характеристиките, присъщи на семейството и иновационните култури. В желаното бъдеще респондентите отбелязват още по-силна иновативна организационна култура, съчетана със семейна, със значително намаляване на културата на представяне.

Една предучилищна институция е обединена от желанието за високи образователни резултати, динамична и творческа организация на дейностите, отдаденост на общата кауза, дух на експеримент и иновация, както и взаимно доверие. Институцията се стреми да бъде идеен и методически лидер. По този начин обвързващата същност на институцията се основава главно на ценностите на продуктивни, семейни, иновативни организационни култури, с малък дял от признаци на ролева култура.

В бъдеще виждаме укрепването на иновативната структура чрез понижаване на семейната, продуктивната и ролевата организационна култура. Според учителите, за да бъдете по-успешни, трябва да експериментирате, да усвоявате нови методи, подходи, технологии, да разработвате нови методически продукти и да предоставяте нови образователни услуги. В по-малка степен същността на институцията трябва да бъде обвързана с официални правила и официални образователна политика, желанието за плавен ход на делата.

В момента в предучилищна институция най-голямата стойност в стратегическо планиранеотдадени на решаването на задачи, висока степенангажираност, високи образователни резултати, акцентът се поставя върху дългосрочните ползи от личното усъвършенстване на служителите. По този начин се вижда преобладаването на семейната и продуктивна организационна култура. Стратегическите цели в желаното бъдеще са усвояването и развитието на нови образователни подходи, технологии и методи.

Критериите за успех в момента се определят от институцията въз основа на характеристиките на семейството и иновационните култури (мили чувства и грижа за всеки ученик), със значително желание в бъдеще да иновативна организациякъдето ще се цени желанието да бъдеш идеен и методически лидер сред образователните институции.

Създаването на нова организационна култура отнема много време, тъй като старата организационна култура или старото традиционно поведение пуска корени в съзнанието на хората, които остават ангажирани с нея. Тази работа включва образуването нова мисия, целите на организацията, нейната идеология, модели на ефективно лидерство, използване на опит от предишни дейности, оценка на ефективността на организацията, нейната формална структура, дизайн на помещения и сгради и др.

1. Развитие на иновативен тип организационна култура:
   • образуване творчески групирешаване на стратегическите задачи за развитие на институцията;
   • подкрепа за учители, които работят творчески в иновативен режим.
   • насърчаване на индивидуалната инициатива на учителите.

Библиография

1. Андреева Г. М. Социална психология. М.: Издателство на Московския държавен университет, 1980 г.
2. Bennis W., Nanus B. Лидери: Стратегии за вземане на независими решения. Четири правила за високоефективни хора. Санкт Петербург: Силван, 1995.
3. Волков I. P. Стил на лидерство при решаване на проблеми социално развитиеколектив на предприятието // Социална психология и социално планиране. Л., 1973.
4. Виготски Л. С. Събрани съчинения. В 6 т. Т. 2. Проблеми на общата психология. М., 1982.
5. Донцов А. И. За ценностните отношения на индивида // Съветска педагогика. 1974. бр.
6. Донцов AI Психология на екипа. М., 1984.
7. Журавлев А. Л. Психология на съвместната дейност. М.: Издателство "Институт по психология на Руската академия на науките", 2005 г.
8. Журавлев А. Л. Психология на управленското взаимодействие (теоретични и приложни проблеми). М.: Издателство "Институт по психология на Руската академия на науките", 2004 г.
9. К. Камерън, Р. Куин К18 Диагностика и промяна в организационната култура / Пер. от английски. изд. И. В. Андреева. - Санкт Петербург: Питър, 2001. - 320 с.: ил. - (Поредица "Теория и практика на управлението").