Tanggung jawab pekerjaan Wakil Direktur SDM. Uraian tugas Deputi Direktur Sumber Daya Manusia. Persyaratan kualifikasi Deputi Direktur Sumber Daya Manusia

SAYA MENGKONFIRMASI:

[Judul pekerjaan]

_______________________________

_______________________________

[Nama perusahaan]

_______________________________

_______________________/[NAMA LENGKAP.]/

"_____" ________________ 20___

URAIAN TUGAS

Wakil Direktur Sumber Daya Manusia

1. Ketentuan Umum

1.1. Uraian tugas ini mendefinisikan dan mengatur wewenang, fungsional dan tanggung jawab pekerjaan, hak dan tanggung jawab Deputi Direktur Sumber Daya Manusia [Nama organisasi dalam kasus genitif] (selanjutnya disebut Perusahaan).

1.2. Wakil Direktur Sumber Daya Manusia diangkat dan diberhentikan menurut tata cara yang ditetapkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku atas perintah pimpinan Perusahaan.

1.3. Wakil Direktur Sumber Daya Manusia melapor langsung kepada [nama posisi manajer langsung dalam kasus datif] Perusahaan.

1.4. Wakil Direktur Sumber Daya Manusia termasuk dalam kategori manajer, mengepalai bagian personalia Perseroan dan berada di bawah:

• Departemen Sumber Daya Manusia;
• departemen kontrol;
• departemen adaptasi dan motivasi.

1.5. Wakil Direktur Sumber Daya Manusia bertanggung jawab untuk:

• pengorganisasian kerja yang baik untuk menyediakan personel dalam jumlah dan kualifikasi yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan Perusahaan;
• kinerja dan disiplin kerja pegawai bagian personalia;
• keamanan dokumen (informasi) yang memuat informasi yang merupakan rahasia dagang Perusahaan, informasi rahasia lainnya, termasuk data pribadi pegawai Perusahaan;
• keamanan kondisi aman kerja, menjaga ketertiban, mengikuti aturan keselamatan kebakaran di lokasi departemen personalia.

1.6. Seseorang dengan gelar pendidikan tinggi dapat diangkat untuk posisi Wakil Direktur Personalia pendidikan profesional dan pengalaman kerja di bidang khusus manajemen dan posisi lain di bidang sumber daya manusia minimal 5 tahun.

1.7. DI DALAM kegiatan praktis harus dipandu oleh:

• peraturan perundang-undangan, serta tindakan lokal dan dokumen organisasi dan administrasi Perusahaan yang mengatur pekerjaan kepegawaian dan kegiatan pelayanan kepegawaian;
• aturan internal peraturan ketenagakerjaan;
• aturan perlindungan dan keselamatan tenaga kerja, memastikan sanitasi industri dan perlindungan kebakaran;
• instruksi, perintah, keputusan dan instruksi direktur organisasi;
• deskripsi pekerjaan ini.

1.8. Wakil Direktur Sumber Daya Manusia harus mengetahui:

• perundang-undangan, normatif tindakan hukum menurut organisasi pekerjaan personel;
• struktur organisasi, komposisi personel Perusahaan, profil dan spesialisasi, serta tujuan dan strategi pengembangan;
• kebutuhan Perusahaan saat ini dan masa depan akan personel dalam kategori “wakil kepala divisi” ke atas, metode perencanaan dan peramalannya;
• tugas layanan SDM untuk memenuhi kebutuhan Perusahaan akan personel dengan ukuran dan kualifikasi yang sesuai, kemampuannya untuk memecahkan masalah tersebut;
• metode analisis kondisi sumber daya manusia Perusahaan, material dan sumber daya lain yang diperlukan untuk mempertahankannya pada tingkat yang sesuai;
• tata cara pembentukan, kualifikasi dan komposisi numerik cadangan personel berdasarkan spesialisasi (kategori) yang paling banyak diminati (langka);
• keadaan pasar tenaga kerja, peluang untuk memanfaatkan sumber informasi organisasi untuk kepentingan tugas pelayanan kepegawaian;
• urutan kesimpulan kontrak kerja, perjanjian tarif dan perjanjian tambahan ke mereka;
• tata cara penyelesaian perselisihan perburuhan individu dan kolektif;
• teori modern tentang organisasi pekerjaan personel;
• domestik maju dan Pengalaman asing organisasi pekerjaan personel;
• komposisi dan struktur dokumentasi kepegawaian Perusahaan;
• manajemen (sejauh diperlukan untuk manajemen departemen personalia yang efektif), Etika bisnis, aturan perilaku korespondensi bisnis tentang masalah personalia;
• sarana teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi;
• aturan dan regulasi perlindungan tenaga kerja.

1.9. Selama Wakil Direktur Personalia berhalangan sementara, tugasnya dilimpahkan kepada [wakil jabatan].

2. Tanggung jawab pekerjaan

Wakil Direktur Sumber Daya Manusia wajib menyelenggarakan fungsi ketenagakerjaan sebagai berikut:

2.1. Pimpin pekerjaan personalia dalam organisasi (perusahaan), layanan personalia dan kelola aktivitasnya dengan percaya diri.

2.2. Menciptakan kondisi yang optimal untuk pelaksanaan tugas sehari-hari yang diberikan oleh departemen SDM secara tepat waktu dan berkualitas tinggi sesuai dengan prosedur kerja (peraturan) yang disetujui dan teknologi manajemen SDM Perusahaan.

2.3. Pimpin pekerjaan formasi kebijakan personalia Dan Strategi SDM, menentukan arah utamanya sesuai dengan strategi pengembangan Perusahaan dan langkah-langkah pelaksanaannya.

2.4. Berpartisipasi dalam pengembangan rencana bisnis Perusahaan dalam hal memenuhi kebutuhan saat ini dan masa depan akan personel dengan ukuran dan kualifikasi yang sesuai.

2.5. Menyelenggarakan penelitian dalam suatu organisasi (perusahaan), termasuk dengan melibatkan organisasi pihak ketiga (lembaga), serta pengembangan dan pelaksanaan program komprehensif untuk pengembangan sumber daya manusia dan rencana kerja personel.

2.6. Memastikan pembentukan cadangan personel Perusahaan, pembaruan dan pengisiannya.

2.7. Mengelola pekerjaan untuk meningkatkan dan mengoptimalkan teknologi manajemen sumber daya manusia, metode pencarian, seleksi dan perekrutan karyawan, adaptasi, pelatihan, motivasi, relokasi, dan implementasinya pengendalian yang efektif atas hasil kegiatannya.

2.8. Melakukan kontrol yang efektif secara pribadi dan melalui bawahan atas keadaan pekerjaan personel, kepatuhan terhadap hukum di semua tahap manajemen personalia.

2.9. Konsultasikan dengan direktur organisasi dan kepala departemen tentang isu-isu terkini dan mendesak dari organisasi praktis pekerjaan personel.

2.10. Memastikan penggunaan material, teknis dan sarana lain dari layanan personalia secara rasional untuk kepentingan pemenuhan tugas yang dimaksudkan.

2.11. Memastikan perlindungan yang andal terhadap informasi (dokumen) yang berisi informasi yang merupakan rahasia dagang Perusahaan, informasi rahasia lainnya, termasuk data pribadi karyawan Perusahaan.

2.12. Mengelola pelatihan bawahan, menciptakan kondisi bagi mereka untuk meningkatkan keterampilan, pertumbuhan profesional, pengembangan karir bisnis dan promosi pekerjaan sesuai dengan prestasi pribadi dan tingkat kualifikasi.

2.13. Pantau kepatuhan bawahan terhadap peraturan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan, sanitasi industri, dan perlindungan kebakaran.

2.14. Gunakan hak yang diberikan sehubungan dengan bawahan untuk mendorong mereka (meminta pertanggungjawaban mereka).

2.15. Ciptakan kondisi untuk penerapan dan berfungsinya teknologi manajemen SDM tingkat lanjut, peningkatan dan optimalisasi selanjutnya.

2.16. Mengelola perencanaan dan pelaporan masalah SDM dan aktivitas layanan SDM.

2.17. Mengelola pengembangan bentuk terpadu dokumen kepegawaian yang diperlukan untuk memastikan kegiatan layanan kepegawaian, serta dokumen internal organisasi, peraturan dan peraturan tentang masalah manajemen kepegawaian.

2.18. Mempelajari, menggeneralisasi, dan menerapkan pengalaman tingkat lanjut dalam dan luar negeri di bidang manajemen personalia dalam kegiatan pelayanan personalia.

2.19. Mempertimbangkan proposal untuk memastikan kondisi kerja yang ergonomis, merasionalisasi pekerjaan SDM dan menyerahkannya kepada Direktur Perusahaan untuk pengambilan keputusan.

2.20. Memproses dan menyerahkan pelaporan dan dokumentasi lainnya secara tepat waktu dan lengkap kepada pejabat yang berwenang.

Jika perlu, Wakil Direktur Sumber Daya Manusia dapat dilibatkan dalam pelaksanaan tugas resminya secara lembur, dengan keputusan direktur organisasi, dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Wakil Direktur Sumber Daya Manusia wajib, atas perintah pimpinan Perseroan, dalam hal pimpinan Perseroan berhalangan (liburan, sakit, perjalanan dinas), melaksanakan tugas pimpinan Perseroan, sambil memperoleh wewenang dan hak yang sesuai.

3. Hak

Wakil Direktur Personalia berhak:

3.1. Membuat keputusan untuk mengatur pekerjaan personel dengan benar, memastikan aktivitas sehari-hari layanan personalia - pada semua masalah dalam kompetensinya.

3.2. Sampaikan kepada pimpinan Perusahaan usulan Anda untuk mendorong (menjaga akuntabilitas) karyawan layanan personel-in dalam kasus di mana kekuatan seseorang tidak cukup untuk melakukan hal ini.

3.3. Persiapkan dan sampaikan kepada pimpinan Perusahaan proposal Anda untuk meningkatkan pekerjaan personel dan kegiatan layanan personalia (pembiayaan tambahan, logistik).

3.4. Berpartisipasi dalam pekerjaan badan manajemen kolegial ketika mempertimbangkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan personel dan kegiatan layanan personalia.

4. Tanggung jawab dan evaluasi kinerja

4.1. Wakil Direktur Personalia memikul tanggung jawab administratif, disiplin dan materiil (dan dalam beberapa kasus ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia, pidana) untuk:

4.1.1. Kegagalan untuk melaksanakan atau tidak melaksanakan instruksi resmi dari atasan langsung.

4.1.2. Kegagalan atau kinerja Anda yang tidak tepat fungsi tenaga kerja dan tugas yang diberikan kepadanya.

4.1.3. Penggunaan ilegal kekuasaan resmi yang diberikan, serta penggunaannya untuk tujuan pribadi.

4.1.4. Informasi yang tidak akurat tentang status pekerjaan yang diberikan kepadanya.

4.1.5. Kegagalan untuk mengambil tindakan untuk menekan pelanggaran yang teridentifikasi terhadap peraturan keselamatan, keselamatan kebakaran, dan peraturan lain yang menimbulkan ancaman terhadap aktivitas perusahaan dan karyawannya.

4.1.6. Kegagalan untuk memastikan kepatuhan terhadap disiplin kerja.

4.2. Penilaian terhadap pekerjaan Deputi Direktur Personalia dilakukan:

4.2.1. Oleh atasan langsung - secara teratur, selama karyawan menjalankan fungsi kerjanya sehari-hari.

4.2.2. Komisi Sertifikasi perusahaan - secara berkala, tetapi setidaknya sekali setiap dua tahun, berdasarkan hasil kerja yang terdokumentasi selama periode evaluasi.

4.3. Kriteria utama penilaian pekerjaan Deputi Direktur Sumber Daya Manusia adalah kualitas, kelengkapan dan ketepatan waktu pelaksanaan tugas yang diatur dalam instruksi ini.

5. Kondisi kerja

5.1. Jadwal kerja Deputi Direktur Sumber Daya Manusia ditetapkan sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan internal yang ditetapkan Perusahaan.

5.2. Karena kebutuhan produksi Wakil Direktur Sumber Daya Manusia wajib melakukan perjalanan bisnis (termasuk perjalanan lokal).

5.3. Karena keperluan produksi, Wakil Direktur Sumber Daya Manusia dapat disediakan kendaraan dinas untuk menjalankan fungsi pekerjaannya.

6. Tanda tangan di sebelah kanan

6.1. Untuk menjamin kegiatannya, Wakil Direktur Sumber Daya Manusia diberikan hak untuk menandatangani dokumen organisasi dan administrasi mengenai hal-hal yang termasuk dalam tanggung jawab fungsionalnya.

Saya telah membaca instruksi ___________/___________/ “__” _______ 20__

Bagaimana mendefinisikan fungsi dan wewenang direktur SDM dan memisahkan tanggung jawabnya dari tanggung jawab orang lain pekerja personalia, ujar penulis dalam materi yang disusun berdasarkan pertanyaan-pertanyaan yang diterima dari petugas personalia.

Seberapa legalkah hal itu meja kepegawaian memperkenalkan posisi “Direktur SDM”? Atau lebih tepat berbicara tentang “kepala departemen personalia”?

Kamus manajemen catatan personalia. Jabatan adalah suatu kesatuan dalam tabel kepegawaian suatu organisasi atau perusahaan yang memenuhi persyaratan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu, tanggung jawab, dan pemecahan masalah dengan kualifikasi dan pendidikan yang sesuai dari pegawai tersebut.

Jika kita mengandalkan sumber normatif, maka Buku Pegangan Kualifikasi posisi manajer, spesialis dan karyawan lainnya, disetujui. Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 21 Agustus 1998 N 37 berisi judul-judul posisi karyawan senior layanan yang kegiatannya sampai tingkat tertentu terkait dengan pekerjaan dengan personel: wakil direktur manajemen personalia, kepala departemen departemen personalia, kepala laboratorium (biro) sosiologi ketenagakerjaan, kepala departemen organisasi dan remunerasi, kepala departemen perlindungan tenaga kerja, kepala departemen pelatihan personel, kepala departemen perkembangan sosial, kepala (head) departemen sumber daya manusia.
Seperti yang Anda lihat, Direktori memberi kita variasi yang besar posisi. Melainkan nama jabatan, profesi atau spesialisasi dan persyaratan kualifikasi mereka harus mematuhi nama dan persyaratan yang ditentukan dalam buku referensi kualifikasi hanya jika, sesuai dengan undang-undang federal, kinerja pekerjaan pada posisi, profesi, spesialisasi tertentu dikaitkan dengan pemberian kompensasi dan tunjangan atau adanya pembatasan. Jadi, seperti yang Anda lihat, posisi seperti “Direktur SDM” juga berhak untuk eksis.

Sebagai Direktur SDM, saya diberi tugas untuk mengembangkan struktur organisasi layanan SDM sehingga kami dapat menghitung jumlah karyawan di departemen kami.

Seperti dinas lainnya, “kader” memiliki hierarki jabatannya sendiri, yang merupakan bagian integral dari jabatan umum struktur organisasi. Departemen (sektor atau kelompok) dipimpin oleh manajer menengah - kepala departemen, melapor kepada direktur SDM (wakil direktur SDM). Tugas utama mereka adalah mengatur pekerjaan sistem manajemen personalia yang dipercayakan kepada mereka, serta memberikan nasihat ahli kepada manajer mereka. Harus diulang apa yang dilakukan berbagai departemen Fungsi layanan sumber daya manusia dan kepentingannya bagi organisasi mungkin berbeda secara signifikan, dan pada saat yang sama, posisi kepala departemen dalam hierarki organisasi juga mungkin berbeda.

Secara umum, jumlah karyawan manajemen personalia bergantung pada banyak faktor: ukuran organisasi, jenis kegiatannya, kekhususan tugas yang dihadapi, tradisi, kondisi keuangan, tahapan perkembangan.
Tergantung pada ukuran perusahaan, aktivitas dan tradisi spesifiknya, jumlah dan nama departemen SDM dapat bervariasi. Jadi, satu organisasi mungkin memiliki departemen upah, manfaat, sedangkan di organisasi lain semua fungsi ini digabungkan menjadi satu.

Pada perusahaan besar layanan personel terdiri dari beberapa divisi. Paling sering ini adalah departemen ketenagakerjaan, pengupahan, pelatihan dan pengembangan, akuntansi dan pekerjaan kantor.

Apa alasan mengapa di banyak organisasi posisi kepala personalia disebut “direktur SDM”? Apakah ini merupakan penghormatan terhadap fashion tertentu atau ada alasan lain?

“Penggantian nama” chief personalia menjadi direktur SDM lebih disebabkan oleh sejarah perkembangan profesi dibandingkan dengan tren mode tertentu.

Sejak tahun 80an. abad terakhir, di Amerika, Jepang dan Eropa Barat konsep pekerjaan personalia telah berubah secara signifikan. Muncul secara mendasar teknologi baru Manajemen SDM - manajemen oleh sumber daya manusia, dan saat ini sedang terjadi proses transformasi aktif dari manajemen personalia ke manajemen sumber daya manusia. Berhasil Tampilan Baru tentang tenaga kerja sebagai salah satu sumber daya utama perekonomian, yang menentukan peningkatan nyata peran faktor manusia dalam produksi, meningkatnya ketergantungan produksi pada kualitas, motivasi dan sifat penggunaan tenaga kerja. Dalam hal ini, ciri khas organisasi kerja dengan personel dalam kerangka Konsep baru adalah integrasi oleh layanan SDM dari semua aspek pekerjaan dengan sumber daya manusia.

Hakikat pengelolaan sumber daya manusia adalah manusia dianggap sebagai nilai perusahaan, sebagai sumber pendapatan. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia ditujukan untuk menyelesaikan tugas-tugas baru yang mendasar dan berjangka panjang, meningkatkan ekonomi dan efisiensi sosial kerja organisasi.

Jadi direktur HR bukan sekedar posisi yang “modis”. Ini merupakan cerminan dari konsep baru pekerjaan personalia. Berbeda dengan manajemen personalia, manajemen sumber daya manusia diorientasikan dari kebutuhan personel ke kebutuhan organisasi Angkatan kerja, dan prioritas manajemen personalia ditentukan terutama oleh hasil analisis pekerjaan yang ada dan masa depan, dan bukan oleh potensi personel yang ada dalam organisasi.

Pengumuman lowongan menyatakan bahwa diperlukan Direktur Sumber Daya Manusia dan menjelaskan ruang lingkup tanggung jawabnya. Saya melakukan pekerjaan yang sama, itu sebabnya saya mengirimkan resume saya. Namun, saya ditolak wawancara hanya karena posisi saya memiliki nama yang berbeda. Dan, menurut pemberi kerja, pelamar yang cocok harus memiliki catatan di buku kerjanya khusus tentang pekerjaan sebagai direktur personalia. Seberapa sahkah hal ini?

Ya, memang terkadang perusahaan mengharuskan kandidatnya melakukan hal tersebut posisi kosong tidak hanya pengalaman kerja yang memenuhi kebutuhannya, tetapi juga pengalaman kerja khusus di bidangnya profesi tertentu(posisi). Sayangnya, dalam hal ini, kondisinya ditentukan oleh organisasi yang mencari spesialis. Jika Anda berpikir bahwa pengalaman Anda memungkinkan Anda melamar posisi kosong ini, maka mintalah penolakan tertulis dengan alasan yang masuk akal (Pasal 64 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ada kemungkinan bahwa pemberi kerja akan berubah pikiran untuk langsung menolak pencalonan Anda dan akan mengundang Anda untuk wawancara, sehingga Anda dapat yakin akan ketersediaan Anda. pengalaman yang dibutuhkan pekerjaan dan kualifikasi.

Saya mendapat yang kedua pendidikan yang lebih tinggi ke arah "manajemen personalia". Dengan pendidikan ini, apakah saya dapat melamar di kemudian hari untuk posisi kepala bagian personalia, misalnya direktur personalia? Apa persyaratan saat ini untuk pelatihan personel?

Dalam kurun waktu yang cukup lama, pekerjaan personel dimaknai sebagai suatu kegiatan yang tidak memerlukan Pelatihan khusus. Bagaimanapun, diyakini bahwa mengelola orang adalah tugas eksklusif manajemen. Kurangnya pelatihan profesional khusus secara signifikan mengurangi otoritas pekerja personalia di mata tidak hanya manajer senior dan lini, tetapi juga karyawan “biasa”.

Sebagian besar pekerja layanan personalia modern menerima pendidikan mereka setidaknya 10 - 15 tahun yang lalu, ketika tidak ada pelatihan yang komprehensif dan sistematis bagi para pekerja ini. Banyak dokter spesialis, terutama yang sebelumnya bergerak di bidang akuntansi personalia dan pekerjaan kantor, merasa minimnya pengetahuan di bidang manajemen, psikologi, dan sosiologi. Memang, pada tahun-tahun itu, calon petugas personalia yang “ideal” seharusnya memiliki sifat psikologis, pedagogis atau pendidikan hukum. Baru-baru ini paling laris Saat mengisi posisi yang kosong, digunakan orang yang telah menerima pendidikan khusus di bidang "manajemen personalia". Lagipula, lulusan perguruan tinggi dengan “kerak” seperti itu sekaligus memperoleh ilmu di bidang psikologi, yurisprudensi, dan di bidangnya. dukungan dokumentasi pengelolaan. Jadi, baik manajer bisnis maupun kolega pasti akan mengapresiasi pelatihan tersebut.

Selain itu, dalam kondisi ketidakstabilan keuangan dan ekonomi, pengetahuan tentang pasar tenaga kerja, kemampuan untuk memobilisasi personel dalam situasi kritis, dan membangun sistem motivasi karyawan yang optimal juga menjadi nilai tambahan. Manajer sangat menghargai kemampuan manajer SDM untuk secara efektif menyelesaikan situasi konflik yang kompleks dengan personel; fleksibilitas, kemampuan menemukan “kunci” bagi setiap karyawan. Dan manajer SDM yang baik harus mampu bekerja dalam mode penghematan dana pemberi kerja. Itulah sebabnya pengalaman independen dalam mengembangkan dan melaksanakan pelatihan, program penilaian personel, dan pengetahuan tentang teknik lainnya menjadi “nilai tambah” tambahan pada potret seorang manajer SDM yang efektif. Pengalaman ini merupakan nilai tambah pendidikan yang sangat baik tentu akan membantu Anda mengambil langkah tinggi dalam jenjang karir di masa depan.

Apakah ada perbedaan mendasar antara kepala departemen personalia dan wakil direktur personalia? Atau hanya sekedar nama saja?

Saya rasa perbedaannya bukan hanya pada jabatannya saja. Secara khusus, perbedaannya terletak pada pendekatan terhadap pekerjaan dan kualitas pribadi keduanya.
Wakil Direktur Sumber Daya Manusia dipanggil untuk mengimplementasikan ide-ide manajemen mengenai personel. Ini haruslah seorang spesialis yang sangat terpelajar, seorang pemimpin, seorang yang mempunyai otoritas. Di mata sutradara dia - Kepala Spesialis untuk semua masalah personalia. Selain itu, seseorang harus menguasai proses bisnis, memiliki kreativitas, dan pemikiran sistem.

Kamus manajemen catatan personalia. Proses bisnis adalah serangkaian aktivitas atau tugas yang saling terkait yang bertujuan untuk menciptakan produk atau layanan tertentu bagi konsumen.
Untuk lebih jelasnya, proses bisnis divisualisasikan menggunakan diagram alur proses bisnis.

Tujuan strategis dari layanan SDM adalah untuk meningkatkan nilai perusahaan dengan meningkatkan efisiensi pengelolaan sumber daya itu sendiri – manusia. Oleh karena itu, seorang direktur SDM modern perlu memahami secara spesifik bisnis perusahaannya secara keseluruhan, berbagi misi dan tujuan strategis organisasi dan, berdasarkan hal tersebut, menentukan prioritas utama kegiatannya, serta mampu menghitung. efektivitas yang diharapkan dari keputusan yang diambilnya. Untuk alasan ini, secara besar-besaran perusahaan Rusia Kepala manajemen sumber daya manusia dapat menjadi bagian dari manajemen senior organisasi.

Tolong jelaskan apa yang sedang dilakukan Deputi Direktur Sumber Daya Manusia? Tertarik termasuk. Apakah tanggung jawabnya mencakup melakukan wawancara dengan kandidat untuk posisi yang kosong dan memelihara catatan personel?

Dalam praktiknya, Deputi Direktur Sumber Daya Manusia:
- mengatur pengelolaan pembentukan, penggunaan dan pengembangan personel perusahaan;
- memimpin pekerjaan pada pembentukan kebijakan personalia, menentukan arah utamanya sesuai dengan strategi pengembangan usaha dan langkah-langkah pelaksanaannya;
- mengambil bagian dalam pengembangan rencana bisnis perusahaan dalam hal memastikannya sumber daya tenaga kerja;
- mengatur penelitian, pengembangan dan implementasi serangkaian rencana dan program untuk bekerja dengan personel untuk menarik dan mempertahankan pekerja dengan spesialisasi dan kualifikasi yang diperlukan di perusahaan;
- melaksanakan pekerjaan pembentukan dan penyiapan personel cadangan untuk promosi posisi kepemimpinan;
- mengatur dan mengoordinasikan pengembangan serangkaian tindakan untuk perbaikan motivasi kerja pekerja dari semua kategori;
- menentukan arah kerja manajemen proses sosial di perusahaan, menciptakan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan dalam tim, merangsang dan mengembangkan bentuk partisipasi karyawan dalam manajemen produksi, menciptakan jaminan sosial;
- memastikan organisasi dan koordinasi penelitian untuk menciptakan kerangka peraturan dan metodologi untuk manajemen personalia;
- memantau kepatuhan terhadap standar undang-undang ketenagakerjaan dalam bekerja dengan personel;
- memberi nasihat kepada manajemen senior, serta kepala departemen tentang semua masalah yang berkaitan dengan personel;
- memberikan bimbingan metodologis dan koordinasi kegiatan divisi struktural perusahaan yang menyediakan manajemen personalia.

Seperti yang Anda lihat, sebagian besar karyawan ini menangani lebih banyak masalah global daripada catatan personalia dan wawancara. Tugasnya adalah mengatur pekerjaan karyawan bawahannya yang terlibat dalam memecahkan masalah pekerjaan saat ini.

Apakah saya berhak disebut “direktur SDM” jika sebenarnya tidak ada departemen personalia?

Sebenarnya, tidak. Lagi pula, nama posisi Anda menunjukkan bahwa Anda adalah kepala departemen tertentu. Pada saat yang sama peraturan umum pengembangan jadwal kepegawaian, adopsi lainnya keputusan personel berada dalam kompetensi eksklusif pemberi kerja, dan orang serta organisasi “luar” tidak berhak ikut campur atau memberikan instruksi wajib dalam menyelesaikan masalah ini.

Namun, beberapa dokumen departemen berisi aturan dan batasan tertentu. Jadi, misalnya, dalam struktur Kementerian Situasi Darurat, ketika mengembangkan daftar staf (staf) lembaga dan unit militer, posisi kepala departemen diperkenalkan ketika jumlah total pekerja dan personel sipil unit minimal 5 unit, departemen dan kelompok - minimal 3 unit (klausul 3 Prosedur persetujuan jadwal kepegawaian untuk pegawai lembaga anggaran Kementerian Situasi Darurat Rusia dan personel sipil unit militer pasukan pertahanan sipil, disetujui oleh Perintah Kementerian Situasi Darurat Rusia tanggal 24 September 2008 N 563). Ada kemungkinan bahwa organisasi Anda memiliki beberapa aturan khusus saat mengadopsi dan menyetujui tabel kepegawaian.

Akhir-akhir ini saya sering mendengar direktur HR berstatus partner bisnis. Tentang apa ini?

Kamu benar. Dalam praktiknya, semakin sering dikatakan bahwa direktur SDM atau layanan SDM secara keseluruhan berperan sebagai mitra bisnis.
Dalam hal ini, layanan personalia memastikan berfungsinya bisnis tidak hanya di masa sekarang, tetapi juga di masa depan. Namun hal ini tidak terjadi di setiap organisasi. Dari unit sekunder, Anda perlu menjadi seorang pemimpin, meyakinkan manajemen akan kebutuhan Anda, Anda perlu menjadi fungsi bisnis, yaitu bekerja untuk mencapai tujuan seluruh organisasi, seluruh bisnis.
Namun pada tahap tertentu dalam perkembangan pelayanan kepegawaian, menjadi jelas bahwa setiap kegiatan kepegawaian pada akhirnya harus mendatangkan keuntungan bagi perusahaan.

Praktek menunjukkan bahwa di perusahaan dalam negeri masih cukup jarang layanan HR menjadi mitra strategis. Seringkali, para pemimpin organisasi dan pemilik bisnis meremehkan pentingnya keberadaan dan aktivitas layanan personalia dan takut untuk mendelegasikan wewenang penting kepada mereka.

Kamus manajemen catatan personalia. Layanan SDM perusahaan - totalitas pejabat dan unit khusus yang melaksanakan fungsi manajemen personalia organisasi.

Sementara itu, di Eropa Barat dan Amerika Serikat, sebagian besar kepala layanan manajemen personalia berada di manajemen senior. Orang-orang tersebut termasuk dalam badan pengurus kolegial (dewan direksi, dewan koordinasi, dll), karena terlibat dalam pengembangan dan implementasi kebijakan personalia, yang pada gilirannya merupakan bagian dari rencana pengembangan bisnis. Tugas utama bagian personalia adalah meningkatkan nilai pasar perusahaan dengan bantuan alat manajemen personalia, serta mengembangkan strategi perusahaan di bidang manajemen personalia, mengembangkan struktur organisasi, dan menciptakan sistem penilaian kinerja. kinerja departemen. Layanan manajemen personalia dianggap sebagai bagian integral dari manajemen jangka panjang organisasi.

Bibliografi

1. Buku referensi kualifikasi untuk posisi manajer, spesialis dan karyawan lainnya (disetujui dengan Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 21 Agustus 1998 N 37) [ Sumber daya elektronik]. Akses dari SPS "Garant".

Baca juga

• Pemberhentian personel: bagaimana caranya agar tidak terlalu menyakitkan

  Paradoks Profesi SDM Dualisme situasi saat ini justru terletak pada kenyataan bahwa manajer SDM yang mengepalai layanan personalia, di satu sisi, harus menunjukkan dalam kondisi saat ini kepiawaian menjalankan tugasnya. tanggung jawab profesional Oleh pengurangan staf,…

• Anda adalah manajer personalia

  Ada cukup banyak buku teks dan manual tentang topik manajemen personalia, baik terjemahan maupun “asli” (seringkali disusun dari terjemahan yang sama), di toko buku. Dan jika Anda sudah mempelajari keahlian kami di suatu tempat, Anda mungkin sudah membaca buku teksnya...

Artikel di bagian ini

• Mengapa sudah saatnya pengusaha mengatur komunikasi karyawan melalui pesan instan?

  Untungnya atau sayangnya, para pembawa pesan telah menjadi bagian dari kehidupan kita. Tampaknya terkadang banyak wanita yang tidak takut kehilangan suaminya, melainkan kehilangan ponsel yang berisi hampir seluruh hidup Anda. Komunikasi utama telah berpindah ke obrolan: ini nyaman, karena Anda dapat mempertahankan dialog kapan saja. Namun tidak hanya persahabatan, tetapi juga hubungan kerja berpindah ke kurir. Misalnya, seorang manajer membuat obrolan dengan karyawan departemen dan berkomunikasi di dalamnya.

• Bagaimana mengatur penyaringan calon usaha mikro tanpa outsourcing?

  Efisiensi usaha mikro berhubungan langsung dengan tingginya motivasi kerja pegawai. Itulah mengapa sangat penting untuk memilih dan menyaring kandidat secara kompeten. Kami memberi tahu Anda cara mengatasi masalah ini sendiri, tanpa menggunakan cara apa pun Spesialis SDM dialihdayakan.

• Apa yang perlu Anda ketahui tentang mempekerjakan remaja?

  Generasi muda saat ini sering kali mulai bekerja ketika masih bekerja usia sekolah ingin menjadi mandiri. Mereka menjalani magang, pelatihan dan kemudian mendapatkan pekerjaan. Apa yang penting untuk diketahui di awal karir Anda dan risiko apa yang harus diperhitungkan oleh pemberi kerja?
  Mempekerjakan remaja penuh dengan tantangan. Undang-undang ketenagakerjaan menetapkan persyaratan jelas yang harus dipatuhi oleh pemberi kerja, namun sering kali diabaikan.

• Kemunculan seorang pegawai di tempat kerja dalam keadaan mabuk harus dibuktikan dengan baik.

  Masuk kerja dalam keadaan mabuk adalah situasi yang tampak jelas dan tidak memerlukan bukti tambahan. Untungnya, cerita seperti itu jarang terjadi, tapi mungkin inilah sebabnya tidak semua spesialis HR tahu persis bagaimana bertindak dengan benar. Misalnya, apakah mungkin menggunakan alat penghisap napas dan mengizinkan karyawan masuk ke lokasi perusahaan?

• Pengurangan berdasarkan surat perintah eksekusi

  Saat menerima surat perintah eksekusi untuk seorang karyawan, Anda perlu mengingat jenis pendapatan apa yang tidak dapat dipungut, memperhitungkan persentase maksimum pemotongan yang mungkin berdasarkan surat perintah eksekusi dan urutan pembayaran beberapa surat perintah eksekusi. ...

• Geolokasi – untuk melindungi kepentingan pemberi kerja?

  Bagaimana cara mengawasi pegawai regional secara efektif? Pertanyaannya bukan iseng: mereka tidak berada di bawah pengawasan terus-menerus, namun bertanggung jawab atas bagian penting dari bisnis. Hal ini meninggalkan jejak pada hubungan kerja. Anda harus mempercayai orang tersebut dan selalu tahu cara kerjanya. Sayangnya, kebebasan bertindak sering kali mengarah pada tidak bertanggung jawab, dan konflik - ke pengadilan.

• Faksimili kontrak kerja dan perjanjian kombinasi

  Faksimili adalah klise, reproduksi persis sebuah manuskrip, dokumen, tanda tangan dengan menggunakan fotografi dan pencetakan. Mari kita cari tahu apakah diperbolehkan menggunakan faksimili sebagai pengganti tanda tangan tulisan tangan dalam kontrak kerja dan perjanjian pekerjaan tambahan.

• Pengurangan pajak sosial

  Pengurangan pajak sosial untuk pengobatan dan pelatihan dapat diberikan kepada karyawan dalam kondisi tertentu. Mari kita pertimbangkan fitur-fitur pemberian pengurangan pajak sosial.

• Standar profesional akan menjadi wajib dalam beberapa kasus

  Sehubungan dengan berlakunya tanggal 1 Juli 2016, terjadi perubahan menjadi Kode Tenaga Kerja(UU Federal No. 122-FZ tanggal 2 Mei 2015 (selanjutnya disebut UU No. 122-FZ)) Kementerian Tenaga Kerja Rusia telah menyiapkan tanggapan terhadap pertanyaan khas berdasarkan aplikasi...

• Meninggalnya seorang pengusaha perorangan, pegawai, pendiri

  Bisakah pajak diwariskan? Siapa yang akan mencatat buku kerja karyawan pengusaha perorangan yang telah meninggal? Apakah pembayaran yang diperoleh setelah kematian seorang karyawan dikenakan iuran dan pajak penghasilan? Bagaimana prosedurnya jika direktur LLC atau pendirinya meninggal dunia? Baca jawabannya di artikel.

• Kebangkrutan majikan karena tunggakan upah

  Pekerja mempunyai hak untuk mengajukan ke pengadilan dengan tuntutan untuk menyatakan pengusaha bangkrut dalam hal tidak dibayarnya upah. Kami akan memahami kapan pemberi kerja bisa bangkrut karena tunggakan gaji dan apa yang perlu dilakukan karyawan untuk memulai proses kebangkrutan.

• Peraturan perusahaan lokal - bagaimana menghindari tanggung jawab selama inspeksi

  Tidak adanya beberapa peraturan daerah dapat dianggap oleh pengawas dari pengawasan ketenagakerjaan sebagai pelanggaran terhadap undang-undang ketenagakerjaan. Pada artikel ini kami akan memberi tahu Anda cara menghindari konsekuensi tersebut.

• Mengisi posisi dan pekerjaan paruh waktu internal

  Konsep "akting" atau “sementara” tidak ditetapkan oleh undang-undang saat ini. Oleh karena itu, untuk menghindari perselisihan dengan pekerja, pemberi kerja harus mengetahui cara pengisian jabatan yang benar dan bagaimana tata cara pembayarannya.

• Peraturan lokal perusahaan

  Akhir tahun adalah waktu, setelah menyampaikan laporan triwulanan, untuk mulai mempersiapkan tahun yang akan datang tanpa tergesa-gesa: memikirkan tabel kepegawaian, menyiapkan jadwal liburan tahun depan. Selain itu, bila perlu melakukan perubahan terhadap peraturan daerah lainnya.

• Lowongan untuk karyawan yang mubazir

  Pembuat undang-undang menetapkan kewajiban pemberi kerja untuk menawarkan posisi kosong kepada karyawan ketika jumlah staf dikurangi. Posisi ini harus kosong, sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan mungkin juga dibayar lebih rendah atau inferior. Selain itu, lowongan tersebut harus berlokasi di area yang sama. ...

• Kami meresmikan perubahan data pribadi karyawan

  Data pribadi (pribadi) karyawan terutama terdapat dalam dokumen kepegawaian dan akuntansi. Penting untuk mengikuti urutan tindakan saat melakukan perubahan.

• Kapan dan bagaimana melakukan audit personalia

  Menjaga aliran dokumen kepegawaian sesuai dengan peraturan perundang-undangan diperlukan, karena dokumen-dokumen ini tidak hanya digunakan oleh layanan personalia, tetapi juga oleh departemen akuntansi untuk menghitung upah. Mereka dapat diperiksa oleh inspektorat ketenagakerjaan dan otoritas pajak, karyawan mungkin memerlukan ekstrak dan sertifikat.

• Audit personel. Dokumen apa saja yang perlu dimiliki perusahaan Anda?

  Audit pengelolaan arsip kepegawaian merupakan salah satu komponen terpenting dari prosedur untuk menilai efektivitas seluruh sistem manajemen kepegawaian dan potensi sumber daya manusia suatu organisasi atau prosedur independen sebagai bagian dari tindakan untuk mengurangi risiko fiskal dan reputasi organisasi. perusahaan, termasuk ketika menyelesaikan perselisihan perburuhan di pengadilan.

• Organisasi manajemen catatan personalia “dari awal”

  Kebutuhan untuk menempatkan manajemen catatan personel- bukan tugas yang eksotik, tidak mudah bagi petugas personalia pemula, pengusaha swasta dan akuntan yang tanggung jawabnya meliputi urusan personalia. Namun, keseluruhan proses dapat dijelaskan dengan panduan tindakan sederhana langkah demi langkah.

• Bekerja selama cuti hamil: menganalisis kemungkinan situasi

  Seringkali, seorang ibu muda, ketika sedang cuti hamil, bekerja paruh waktu atau di rumah.
  Beberapa ibu berhasil bekerja berdasarkan surat keterangan tidak mampu bekerja yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan selama cuti hamil, yang tidak secara tegas diatur oleh undang-undang. Saat latihan mendokumentasikan Situasi ini menimbulkan banyak pertanyaan di kalangan petugas personalia.

• Bagaimana mengubah pekerja paruh waktu eksternal menjadi karyawan utama

  Peralihan seorang pekerja paruh waktu ke posisi utama di perusahaan yang sama dapat dilakukan melalui pemecatan atau melalui pembuatan perjanjian tambahan pada kontrak kerja. Pengisian buku kerja tergantung pada kapan dan oleh siapa pencatatan tentang perekrutan pekerja paruh waktu dan pemecatannya dibuat.

• Dokumen yang harus diserahkan karyawan

  Berdasarkan materi dari buku referensi "Gaji dan pembayaran lain kepada karyawan" yang diedit oleh V. Vereshchaki Sebelum kontrak kerja dibuat dengan seorang karyawan, ia harus menyerahkan sejumlah dokumen. Mereka tercantum dalam Pasal 65 UU Ketenagakerjaan...

• Peraturan tentang remunerasi

  Tujuan utama dari ketentuan ini adalah untuk menetapkan tata cara pemberian remunerasi bagi seluruh kategori karyawan perusahaan.

• Mengubah jabatan karyawan

  Jika pemberi kerja memutuskan untuk mengubah jabatan, ia harus memberi tahu pekerja yang bekerja di sana. Tindakan lebih lanjut dari para pihak dalam kontrak kerja bergantung pada persetujuan karyawan untuk mengubah jabatan.

• Penerapan sistem pengupahan bebas tarif. Fitur penggajian

  Sistem ini mengatur distribusi dana upah umum ke seluruh perusahaan (atau divisinya) di antara karyawan terkait. Dalam hal ini, dana umum bergantung pada kinerja perusahaan (divisi) dalam jangka waktu tertentu (misalnya sebulan). Pada intinya, gaji seorang karyawan tertentu adalah bagiannya dalam dana upah seluruh tim. Gaji didistribusikan kepada karyawan berdasarkan koefisien tertentu (misalnya partisipasi tenaga kerja). Dan mungkin ada beberapa di antaranya.

• Perhitungan penggajian dengan sistem upah borongan
• Kami sedang menyewa sopir

  Saat membuat kontrak kerja dengan pengemudi, perlu mempertimbangkan sejumlah nuansa yang terkait dengan posisi ini. Beberapa di antaranya perlu dicantumkan dalam kontrak kerja, yang lain hanya perlu dijadikan referensi.

• Perubahan dan koreksi pada buku kerja

  Artikel ini diterbitkan sebagai bagian dari kolaborasi antara jurnal "Actual Accounting" dan HRMaximum. Buku catatan kerja seorang pegawai merupakan dokumen utama yang menegaskan masa kerja dan memberikan jaminan untuk menerima pensiun. Oleh karena itu perlu menyusun buku kerja dengan benar...

• Penyimpanan dokumen. Periode penyimpanan, pemusnahan dan pembuangan dokumen akuntansi utama

  Tata cara dan syarat penyimpanan dokumen akuntansi dan akuntansi pajak, dokumen kepegawaian

• Pesanan: bentuk, penomoran, koreksi

  Penulis memfokuskan materi pada nuansa pembuatan pesanan, melakukan perubahan, dll. Karena beberapa kesalahan dapat mengakibatkan hilangnya kekuatan hukum atas perintah tersebut, maka kesalahan tersebut tidak dapat dianggap sepele.

• Dalam urutan apa salinan dokumen diberikan kepada mantan karyawan organisasi?

  Menurut Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, disetujui. Dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 N 225 (sebagaimana diubah pada 19 Mei 2008, selanjutnya disebut Peraturan), Riwayat pekerjaan diberikan kepada karyawan hanya pada saat pemecatan, tetapi ada kalanya karyawan...

• Perhitungan jadwal kerja (Program berbasis Microsoft Excel)
• Cara menstaples dokumen dengan benar

  Artikel ini menjelaskan semua nuansa aturan untuk mem-flash dokumen. Pembaca akan belajar cara memberi nomor dengan benar, menyusun inventaris, dan mentransfer dokumen kepegawaian ke arsip

• Bagaimana cara mendaftarkan ketidakhadiran seorang pegawai jika dia sedang menjalankan tugas pemerintahan?

  Bayangkan sebuah situasi: seorang karyawan suatu organisasi adalah seorang spesialis dalam profil yang sempit dan terlibat sebagai ahli dalam proses investigasi. Atau: seseorang yang bertanggung jawab untuk dinas militer yang berada di cadangan dipanggil untuk pelatihan militer. Atau mungkin salah satu bawahan Anda perlu hadir di pengadilan sebagai juri. Apa maksud dari semua kasus ini? Fakta bahwa pegawai harus diberhentikan dari pekerjaannya ketika menjalankan tugas pemerintahan dan ketidakhadirannya harus diformalkan secara khusus.

• Kekhasan peraturan ketenagakerjaan bagi pekerja yang bekerja pada pemberi kerja perorangan

  Bekerja pada pemberi kerja yang bersifat perorangan memiliki sejumlah keistimewaan. Pada prinsipnya, semua pengusaha - individu dibagi menjadi dua kelompok: pengusaha perorangan dan perorangan yang bukan pengusaha perorangan. Yang pertama menggunakan pekerja untuk melaksanakan aktivitas kewirausahaan…

• Dokumen kepegawaian apa yang harus dimiliki perusahaan?

  Pegawai yang bertanggung jawab perlu mengetahui dokumen mana yang wajib bagi perusahaan, dokumen mana yang hanya berlaku dalam kondisi tertentu, dan dokumen mana yang tidak perlu dibuat, karena bersifat nasihat. Ini akan memungkinkan Anda untuk bersiap dengan baik untuk pertemuan dengan…

• Hak-hak pekerja pada saat penjualan perusahaan debitur

  Undang-undang Federal “Tentang Kepailitan (Kebangkrutan)” tidak memuat aturan yang memberikan perlindungan hak-hak buruh karyawan pada saat penjualan perusahaan debitur. Kekhususan yang dihasilkan hubungan kerja memerlukan analisis khusus.

• Konfirmasi pengalaman kerja

  Ketika menghitung masa kerja, masa kerja atau kegiatan lain yang termasuk di dalamnya, yang terjadi sebelum warga negara didaftarkan sebagai tertanggung sesuai dengan hukum federal tanggal 1 April 1996 “Pada akuntansi individu (yang dipersonalisasi)...

• Pemindahan sementara ke pekerjaan lain

  Di No. 8 majalah "Departemen Personalia" lembaga anggaran" pada tahun 2009 kami menulis tentang terjemahan permanen seorang karyawan ke pekerjaan lain pada pemberi kerja yang sama, yang untuk itu tidak ada rencana untuk kembali ke jabatan sebelumnya. Selain itu, undang-undang juga memberikan kemungkinan tersebut pemindahan sementara. Apa bedanya dengan permanen, dalam hal apa dan dalam urutan apa pelaksanaannya, akan kami ceritakan di artikel ini.

  Seringkali dalam pekerjaan petugas personalia, dokumen seperti pemberitahuan digunakan. Dengan menggunakan makalah ini, pemberi kerja memberi tahu karyawan tentang masalah-masalah penting secara hukum. Misalnya soal pengurangan staf. Tidak ada bentuk pemberitahuan tunggal. Untuk setiap kasus, opsi berbeda dikembangkan. Kami akan memberi tahu Anda cara membuat pemberitahuan reorganisasi perusahaan dan likuidasi cabang. Bagaimana cara memberi tahu karyawan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja. Bagaimana cara memberi tahu karyawan tentang perlunya muncul di buku kerja.

• Kunjungan inspektorat ketenagakerjaan

  Setiap pemberi kerja harus siap menghadapi kenyataan bahwa cepat atau lambat inspektorat ketenagakerjaan akan mengunjunginya. Sayangnya, dalam situasi saat ini, yang ditandai dengan pengurangan staf secara besar-besaran, kunjungan tak terduga bisa saja terjadi kapan saja. Mari kita bicara tentang apa alasan seorang inspektur datang, apa kewenangannya dan apa tindakan majikan ketika melakukan kegiatan pengendalian.

• Pekerja lepas: Momen “berbahaya” bagi pemberi kerja dan karyawan

  Di masa Soviet, “pekerja lepas” dipahami sebagai warga negara yang melakukan pekerjaan untuk sebuah organisasi dan tidak menerima gaji. Dengan berkembangnya undang-undang Rusia, konsep dan status “pekerja lepas” telah berubah. Pemikiran beberapa pimpinan organisasi masih pada level tersebut peraturan hukum tenaga kerja "pekerja lepas" di Uni Soviet. Majikan tidak selalu memikirkan konsekuensi dari hubungan tersebut.

• Perjalanan bisnis dan hak-hak pekerja

  Masalah-masalah yang sangat penting bagi setiap karyawan yang berperan sebagai “pekerja perjalanan” dipertimbangkan.

• Kami mendaftarkan kehamilan

  DI DALAM tahun terakhir Negara kita sedang mengalami ledakan bayi yang nyata. Semakin banyak karyawan yang menunggu untuk bergabung dengan keluarga. Tidak hanya calon orang tua yang mempersiapkan kelahiran orang baru, tapi juga... departemen personalia. Selain memperhatikan siapa yang harus mempercayakan tanggung jawab orang yang tidak hadir alasan bagus pekerja, Anda masih perlu mengumpulkan dan menyiapkan banyak dokumen. Mari kita lihat kesulitan apa saja yang timbul saat mengajukan cuti "anak" dan pembayaran apa saja yang berhak diterima oleh seorang ibu baru.

• Kesalahpahaman Umum

  Paling kesalahpahaman umum mengenai hubungan kerja

I. Ketentuan Umum

1. Wakil Direktur Manajemen Personalia termasuk dalam kategori manajer.

2. Seseorang yang mempunyai pendidikan profesi tinggi dan pengalaman profesional di bidang manajemen dan jabatan lain di bidang manajemen personalia minimal 5 tahun diangkat untuk jabatan Deputi Direktur Pengelolaan Sumber Daya Manusia.

3. Pengangkatan jabatan wakil direktur bidang manajemen personalia dan pemberhentiannya dilakukan atas perintah direktur perusahaan.

4. Deputi Direktur Sumber Daya Manusia harus mengetahui:

4.1. Tindakan hukum legislatif dan peraturan, bahan ajar terkait dengan masalah ketenagakerjaan dan pembangunan sosial.

4.2. Tujuan, strategi pengembangan dan rencana bisnis perusahaan.

4.3. Metodologi perencanaan dan peramalan kebutuhan personel.

4.4. Metode analisis komposisi kuantitatif dan kualitatif pekerja.

4.5. Sistem standar ketenagakerjaan, standar ketenagakerjaan dan sosial.

4.6. Tata cara penutupan kontrak kerja, perjanjian tarif dan pengaturan perselisihan perburuhan.

4.7. undang-undang ketenagakerjaan.

4.8. Ekonomi, sosiologi dan psikologi kerja.

4.9. Teori modern tentang manajemen personalia dan motivasi.

4.10. Bentuk dan sistem remunerasi dan insentif.

4.11. Metode penilaian karyawan dan hasil pekerjaannya.

4.12. Teknologi SDM yang canggih.

4.13. Standar dan bentuk terpadu dokumentasi personel.

4.14. Dasar-dasar teknologi produksi.

4.15. Ekonomi dan organisasi produksi.

4.16. Sarana teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi.

4.17. Aturan dan regulasi perlindungan tenaga kerja.

II. Tanggung jawab pekerjaan

Wakil Direktur Sumber Daya Manusia:

1. Menyelenggarakan pengelolaan pembentukan, penggunaan, dan pengembangan personel perusahaan berdasarkan pelaksanaan yang maksimal potensi tenaga kerja setiap karyawan.

2. Memimpin pekerjaan pembentukan kebijakan personalia, menentukan arah utamanya sesuai dengan strategi pengembangan usaha dan langkah-langkah pelaksanaannya.

3. Berpartisipasi dalam pengembangan rencana bisnis perusahaan dalam hal penyediaan sumber daya tenaga kerja.

4. Menyelenggarakan penelitian, pengembangan dan pelaksanaan serangkaian rencana dan program untuk bekerja dengan personel untuk menarik dan mempertahankan pekerja dengan spesialisasi dan kualifikasi yang diperlukan di perusahaan berdasarkan penggunaan metode ilmiah untuk memperkirakan dan merencanakan kebutuhan personel, mengambil dengan mempertimbangkan memastikan perkembangan produksi yang seimbang dan bidang sosial, penggunaan sumber daya manusia secara rasional, dengan mempertimbangkan prospek pengembangan dan perluasan kemandirian di negara-negara baru kondisi perekonomian.

5. Melaksanakan pekerjaan pembentukan dan penyiapan cadangan personel untuk promosi jabatan pimpinan berdasarkan kebijakan perencanaan karir dan penciptaan sistem pelatihan personel yang berkesinambungan.

6. Mengorganisir dan mengoordinasikan pengembangan serangkaian langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja dari semua kategori berdasarkan penerapan kebijakan insentif material yang fleksibel, perbaikan kondisi kerja, peningkatan konten dan prestise, rasionalisasi struktur dan staf, penguatan tenaga kerja disiplin.

7. Menentukan arah kerja untuk mengelola proses sosial di perusahaan, menciptakan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan dalam tim, merangsang dan mengembangkan bentuk partisipasi karyawan dalam manajemen produksi, menciptakan jaminan sosial, kondisi untuk persetujuan citra sehat kehidupan, meningkatkan penggunaan waktu luang pekerja secara bermakna untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka.

8. Menyediakan pengorganisasian dan koordinasi penelitian untuk menciptakan landasan normatif dan metodologis untuk manajemen personalia, kajian dan generalisasi praktik terbaik di bidang standardisasi dan organisasi buruh, penilaian personel, seleksi profesional dan bimbingan karir, implementasi perkembangan metodologi dan peraturan dalam praktik.

9. Memantau kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dalam bekerja dengan personel.

10. Berkonsultasi dengan manajemen senior, serta kepala departemen mengenai semua masalah yang berkaitan dengan personalia.

11. Memastikan persiapan berkala dan penyediaan bahan analisis tepat waktu tentang masalah sosial dan personalia di perusahaan, menyusun perkiraan untuk pengembangan personel, mengidentifikasi masalah yang muncul dan pelatihan pilihan yang memungkinkan keputusan mereka.

12. Memastikan peningkatan berkelanjutan dari proses manajemen personalia perusahaan berdasarkan pengenalan metode manajemen sosio-ekonomi dan sosio-psikologis, teknologi SDM yang canggih, pembuatan dan pemeliharaan bank data personel, standardisasi dan penyatuan dokumentasi personel, penggunaan teknologi komputer , komunikasi dan komunikasi. melakukan bimbingan metodologis dan koordinasi kegiatan divisi struktural perusahaan yang menyediakan manajemen personalia.

13. Menyelenggarakan akuntansi dan pelaporan yang diperlukan.

AKU AKU AKU. Hak

Wakil Direktur Sumber Daya Manusia berhak:

1. Bertindak atas nama perusahaan, mewakili kepentingan perusahaan dalam hubungan dengan divisi struktural lain dari perusahaan, organisasi dan badan kekuasaan negara tentang masalah pembentukan, penggunaan dan pengembangan personel perusahaan.

2. Meminta dan menerima informasi yang diperlukan dari kepala divisi struktural perusahaan dan spesialis.

3. Ikut serta dalam penyusunan rancangan perintah, instruksi, peraturan, instruksi dan dokumen lain yang berkaitan dengan pembentukan, penggunaan dan pengembangan personel perusahaan.

4. Memberikan instruksi kepada kepala divisi struktural perusahaan tentang masalah-masalah yang berkaitan dengan kepegawaian.

5. Secara mandiri melakukan korespondensi dengan divisi struktural perusahaan serta organisasi lain mengenai masalah-masalah yang menjadi kompetensinya.

6. Mengajukan usulan kepada direktur perusahaan untuk membawa pejabat ke tanggung jawab materiil dan disipliner berdasarkan hasil pemeriksaan.

IV. Tanggung jawab

Deputi Direktur Manajemen Personalia bertanggung jawab untuk:

1. Untuk kinerja yang tidak tepat atau kegagalan untuk memenuhi tugas pekerjaan seseorang yang ditentukan dalam uraian tugas ini - dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia saat ini.

2. Untuk pelanggaran yang dilakukan selama menjalankan aktivitasnya - dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang administratif, pidana, dan perdata Federasi Rusia saat ini.

3. Untuk menyebabkan kerusakan material- dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan dan sipil Federasi Rusia saat ini.

Kami sampaikan kepada Anda contoh tipikal uraian tugas Deputi Direktur Sumber Daya Manusia sampel tahun 2019. harus mencakup bagian berikut: posisi umum, tanggung jawab Wakil Direktur Sumber Daya Manusia, hak Wakil Direktur Sumber Daya Manusia, tanggung jawab Wakil Direktur Sumber Daya Manusia.

Uraian Tugas Wakil Direktur Sumber Daya Manusia milik bagian " Di seluruh industri karakteristik kualifikasi posisi pekerja yang dipekerjakan di perusahaan, lembaga dan organisasi".

Uraian tugas Deputi Direktur Pengelolaan Sumber Daya Manusia harus mencerminkan hal-hal berikut:

Tanggung jawab pekerjaan Deputi Direktur Sumber Daya Manusia

1) Tanggung jawab pekerjaan. Menyelenggarakan pengelolaan pembentukan, penggunaan dan pengembangan personel perusahaan berdasarkan realisasi maksimal potensi tenaga kerja setiap karyawan. Memimpin pekerjaan pembentukan kebijakan personalia, menentukan arah utamanya sesuai dengan strategi pengembangan usaha dan langkah-langkah pelaksanaannya. Ikut serta dalam pengembangan rencana bisnis perusahaan dalam hal penyediaan sumber daya tenaga kerja. Menyelenggarakan penelitian, pengembangan dan implementasi serangkaian rencana dan program untuk bekerja dengan personel untuk menarik dan mempertahankan pekerja dengan spesialisasi dan kualifikasi yang diperlukan di perusahaan berdasarkan penggunaan metode ilmiah untuk memperkirakan dan merencanakan kebutuhan personel, mengambil mempertimbangkan memastikan keseimbangan perkembangan produksi dan bidang sosial, penggunaan sumber daya manusia secara rasional, dengan mempertimbangkan prospek pengembangannya dan perluasan kemandirian dalam kondisi ekonomi baru. Melaksanakan pekerjaan pembentukan dan penyiapan cadangan personel untuk promosi jabatan pimpinan berdasarkan kebijakan perencanaan karir dan penciptaan sistem pelatihan personel yang berkesinambungan. Mengatur dan mengoordinasikan pengembangan serangkaian tindakan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dari semua kategori berdasarkan penerapan kebijakan insentif material yang fleksibel, perbaikan kondisi kerja, peningkatan konten dan prestise, rasionalisasi struktur dan staf, penguatan disiplin kerja. . Menentukan arah kerja untuk mengelola proses sosial di perusahaan, menciptakan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan dalam tim, merangsang dan mengembangkan bentuk partisipasi karyawan dalam manajemen produksi, menciptakan jaminan sosial, kondisi untuk mempromosikan gaya hidup sehat, meningkatkan penggunaan yang bermakna waktu luang pekerja untuk meningkatkan hasil kerja mereka. Menyediakan pengorganisasian dan koordinasi penelitian untuk menciptakan dasar peraturan dan metodologi untuk manajemen personalia, mempelajari dan menggeneralisasi praktik terbaik di bidang standardisasi dan organisasi tenaga kerja, penilaian personel, seleksi profesional dan bimbingan karir, implementasi pengembangan metodologi dan peraturan dalam praktik. Memantau kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan saat bekerja dengan personel. Berkonsultasi dengan manajemen senior, serta kepala departemen mengenai semua masalah yang berhubungan dengan personel. Memberikan persiapan berkala dan penyediaan bahan analisis yang tepat waktu tentang masalah sosial dan personalia di perusahaan, menyusun perkiraan untuk pengembangan personel, mengidentifikasi masalah yang muncul dan menyiapkan kemungkinan solusi untuk masalah tersebut. Memastikan peningkatan berkelanjutan dari proses manajemen personalia perusahaan berdasarkan pengenalan metode manajemen sosio-ekonomi dan sosio-psikologis, teknologi SDM yang canggih, pembuatan dan pemeliharaan bank data personalia, standardisasi dan penyatuan dokumentasi personel, penggunaan teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi. Memberikan bimbingan metodologis dan koordinasi kegiatan divisi struktural perusahaan yang menyediakan manajemen personalia. Mengatur akuntansi dan pelaporan yang diperlukan.

Wakil Direktur Sumber Daya Manusia harusnya tahu

2) Deputi Direktur Bidang Kepegawaian dalam melaksanakan tugas kedinasannya harus mengetahui: peraturan perundang-undangan, bahan ajar yang berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan dan pembangunan sosial; tujuan, strategi pengembangan dan rencana bisnis perusahaan; profil, spesialisasi dan ciri-ciri struktur perusahaan; metodologi untuk merencanakan dan memperkirakan kebutuhan personel; metode analisis komposisi kuantitatif dan kualitatif pekerja; sistem standar ketenagakerjaan, standar ketenagakerjaan dan sosial; tata cara penutupan kontrak kerja, perjanjian tarif dan pengaturan perselisihan perburuhan; undang-undang ketenagakerjaan; ekonomi, sosiologi dan psikologi kerja; teori modern tentang manajemen dan motivasi personalia; bentuk dan sistem remunerasi dan insentif; metode penilaian karyawan dan hasil pekerjaannya; teknologi SDM yang canggih; standar dan bentuk dokumentasi personel yang terpadu; dasar-dasar teknologi produksi; ekonomi dan organisasi produksi; sarana teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi; aturan dan regulasi perlindungan tenaga kerja.

Persyaratan kualifikasi Deputi Direktur Sumber Daya Manusia

3) Persyaratan kualifikasi. Pendidikan profesional yang lebih tinggi dan pengalaman kerja dalam spesialisasi manajerial dan posisi lain dalam manajemen personalia selama minimal 5 tahun.

1. Ketentuan Umum

1. Wakil Direktur Manajemen Personalia termasuk dalam kategori manajer.

2. Seseorang dengan pendidikan profesional yang lebih tinggi dan pengalaman profesional di bidang manajemen dan posisi lain di bidang manajemen personalia selama minimal 5 tahun diangkat untuk posisi Wakil Direktur Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Wakil Direktur Manajemen Personalia diangkat dan diberhentikan oleh direktur organisasi.

4. Deputi Direktur Sumber Daya Manusia harus mengetahui:

• tindakan hukum legislatif dan peraturan yang menentukan arah pengembangan industri terkait dan kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan;
• profil, spesialisasi, ciri-ciri struktur perusahaan;
• prospek situasi teknis, keuangan dan ekonomi perusahaan;
• kapasitas produksi perusahaan;
• dasar-dasar teknologi produksi produk perusahaan;
• prosedur untuk mengembangkan dan menyetujui rencana produksi, kegiatan ekonomi dan keuangan dan ekonomi perusahaan;
• metode pasar manajemen dan manajemen keuangan perusahaan;
• tata cara pencatatan dan penyusunan laporan kegiatan ekonomi dan keuangan perusahaan;
• organisasi pekerjaan keuangan di perusahaan, logistik, jasa transportasi dan penjualan produk;
• organisasi operasi bongkar muat;
• prosedur untuk mengembangkan standar modal kerja, tingkat konsumsi dan persediaan barang persediaan;
• prosedur untuk menyimpulkan dan melaksanakan kontrak ekonomi dan keuangan;
• ekonomi, organisasi produksi, tenaga kerja dan manajemen;
• undang-undang ketenagakerjaan;
• peraturan ketenagakerjaan internal;
• peraturan dan regulasi perlindungan tenaga kerja, keselamatan, sanitasi industri dan perlindungan kebakaran.

5. Dalam kegiatannya, Deputi Direktur Sumber Daya Manusia dibimbing oleh:

• undang-undang Federasi Rusia,
• Piagam organisasi,
• perintah dan instruksi direktur organisasi,
• deskripsi pekerjaan ini,
• Peraturan ketenagakerjaan internal organisasi.

6. Deputi Direktur Manajemen Sumber Daya Manusia melapor langsung kepada direktur organisasi, _________ (sebutkan posisi).

7. Selama wakil direktur bidang manajemen personalia tidak ada (perjalanan bisnis, liburan, sakit, dll.), tugasnya dilakukan oleh orang yang ditunjuk oleh direktur organisasi dengan cara yang ditentukan, yang memperoleh hak, tugas yang sesuai. dan bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang diberikan kepadanya.

2. Tanggung jawab pekerjaan Deputi Direktur Sumber Daya Manusia

Wakil Direktur Sumber Daya Manusia:

1. Menyelenggarakan pengelolaan pembentukan, penggunaan, dan pengembangan personel perusahaan berdasarkan realisasi maksimal potensi tenaga kerja setiap pekerja.

2. Memimpin pekerjaan pembentukan kebijakan personalia, menentukan arah utamanya sesuai dengan strategi pengembangan usaha dan langkah-langkah pelaksanaannya.

3. Berpartisipasi dalam pengembangan rencana bisnis perusahaan dalam hal penyediaan sumber daya tenaga kerja.

4. Menyelenggarakan penelitian, pengembangan dan pelaksanaan serangkaian rencana dan program untuk bekerja dengan personel untuk menarik dan mempertahankan pekerja dengan spesialisasi dan kualifikasi yang diperlukan di perusahaan berdasarkan penggunaan metode ilmiah untuk memperkirakan dan merencanakan kebutuhan personel, mengambil mempertimbangkan memastikan keseimbangan perkembangan produksi dan bidang sosial, penggunaan sumber daya manusia secara rasional, dengan mempertimbangkan prospek pengembangannya dan perluasan kemandirian dalam kondisi ekonomi baru.

5. Melaksanakan pekerjaan pembentukan dan penyiapan cadangan personel untuk promosi jabatan pimpinan berdasarkan kebijakan perencanaan karir dan penciptaan sistem pelatihan personel yang berkesinambungan.

6. Mengorganisir dan mengoordinasikan pengembangan serangkaian langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja dari semua kategori berdasarkan penerapan kebijakan insentif material yang fleksibel, perbaikan kondisi kerja, peningkatan konten dan prestise, rasionalisasi struktur dan staf, penguatan tenaga kerja disiplin.

7. Menentukan arah kerja untuk mengelola proses sosial di perusahaan, menciptakan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan dalam tim, merangsang dan mengembangkan bentuk partisipasi karyawan dalam manajemen produksi, menciptakan jaminan sosial, kondisi untuk mempromosikan gaya hidup sehat, meningkatkan penggunaan waktu luang pekerja secara bermakna untuk tujuan meningkatkan produktivitas tenaga kerja mereka.

8. Memastikan pengorganisasian dan koordinasi penelitian tentang penciptaan dasar peraturan dan metodologi untuk manajemen personalia, studi dan generalisasi praktik terbaik di bidang standardisasi dan organisasi buruh, penilaian personel, seleksi profesional dan bimbingan karir, pengenalan perkembangan metodologi dan peraturan ke dalam praktik.

9. Memantau kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dalam bekerja dengan personel.

10. Berkonsultasi dengan manajemen senior, serta kepala departemen mengenai semua masalah yang berkaitan dengan personalia.

11. Memastikan persiapan berkala dan penyediaan bahan analisis tepat waktu tentang masalah sosial dan personalia di perusahaan, menyusun perkiraan pengembangan personel, mengidentifikasi masalah yang muncul dan menyiapkan kemungkinan solusi untuk masalah tersebut.

12. Memastikan peningkatan berkelanjutan dari proses manajemen personalia perusahaan berdasarkan pengenalan metode manajemen sosio-ekonomi dan sosio-psikologis, teknologi SDM yang canggih, pembuatan dan pemeliharaan bank data personel, standardisasi dan penyatuan dokumentasi personel, penggunaan teknologi komputer , komunikasi dan komunikasi.

13. Memberikan bimbingan metodologis dan koordinasi kegiatan divisi struktural perusahaan yang menyediakan manajemen personalia.

14. Menyelenggarakan akuntansi dan pelaporan yang diperlukan.

15. Mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal dan peraturan lokal organisasi lainnya.

16. Mematuhi peraturan dan regulasi internal perlindungan tenaga kerja, keselamatan, sanitasi industri dan perlindungan kebakaran.

17. Menjamin kebersihan dan ketertiban di tempat kerjanya.

18. Melaksanakan, dalam kerangka kontrak kerja, perintah karyawan yang menjadi bawahannya sesuai dengan instruksi ini.

3. Hak Deputi Direktur Sumber Daya Manusia

Wakil Direktur Sumber Daya Manusia berhak:

1. Mengajukan usulan untuk dipertimbangkan oleh direktur organisasi:

• untuk meningkatkan pekerjaan yang terkait dengan yang disediakan dalam ini instruksi dan tugas,
• atas dorongan dari pegawai-pegawai terkemuka yang berada di bawahnya,
• tentang membawa ke tanggung jawab materiil dan disipliner karyawan bawahannya yang melanggar disiplin produksi dan tenaga kerja.

2. Permintaan dari divisi struktural dan karyawan organisasi informasi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya.

3. Mengenal dokumen-dokumen yang menjelaskan hak dan tanggung jawabnya atas jabatannya, kriteria penilaian kualitas pelaksanaan tugas kedinasan.

4. Mengenal rancangan keputusan pengurus organisasi yang berkaitan dengan kegiatannya.

5. Mewajibkan pimpinan organisasi untuk memberikan bantuan, termasuk memastikan kondisi organisasi dan teknis serta pelaksanaan dokumen yang ditetapkan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas resmi.

6. Hak-hak lain yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku saat ini.

4. Tanggung jawab Deputi Direktur Sumber Daya Manusia

Wakil Direktur Sumber Daya Manusia bertanggung jawab dalam hal-hal berikut:

1. Untuk kinerja yang tidak tepat atau kegagalan untuk memenuhi tugas pekerjaan seseorang yang ditentukan dalam uraian tugas ini - dalam batas yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia.

2. Untuk pelanggaran yang dilakukan selama kegiatan mereka - dalam batas yang ditetapkan oleh undang-undang administratif, pidana dan perdata Federasi Rusia saat ini.

3. Karena menyebabkan kerusakan material pada organisasi - dalam batas yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan dan sipil Federasi Rusia saat ini.

Uraian Tugas Deputi Direktur Sumber Daya Manusia - contoh 2019. Tanggung jawab pekerjaan Deputi Direktur Sumber Daya Manusia, hak Deputi Direktur Sumber Daya Manusia, tanggung jawab Wakil Direktur Sumber Daya Manusia.

1.1. Wakil Direktur Sumber Daya Manusia diklasifikasikan sebagai manajer.

1.2. Seseorang dengan pendidikan profesional yang lebih tinggi dan pengalaman profesional di bidang manajerial dan posisi lain di bidang manajemen personalia selama minimal 5 tahun diangkat untuk posisi Wakil Direktur Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.3. Wakil Direktur Sumber Daya Manusia harus mengetahui:

— tindakan hukum legislatif dan peraturan, materi metodologis yang berkaitan dengan isu-isu ketenagakerjaan dan pembangunan sosial;

— tujuan, strategi pengembangan dan rencana bisnis perusahaan;

— profil, spesialisasi dan ciri-ciri struktur organisasi;

— metode perencanaan dan peramalan kebutuhan personel;

— metode untuk menganalisis komposisi kuantitatif dan kualitatif pekerja;

— sistem standar ketenagakerjaan, standar ketenagakerjaan dan sosial;

— tata cara penyelesaian kontrak kerja, perjanjian tarif dan pengaturan perselisihan perburuhan;

— ekonomi, sosiologi dan psikologi kerja;

— teori modern tentang manajemen personalia dan motivasi;

— bentuk dan sistem remunerasi dan insentif;

— metode untuk menilai karyawan dan hasil pekerjaan mereka;

— teknologi SDM yang canggih;

— standar dan bentuk dokumentasi personel yang terpadu;

— dasar-dasar teknologi produksi;

— ekonomi dan organisasi produksi;

— sarana teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi;

— dasar-dasar undang-undang ketenagakerjaan;

— Peraturan ketenagakerjaan internal;

— peraturan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kebakaran;

— ______________________________________________________________________.

1.4. Deputi Direktur Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam kegiatannya dibimbing oleh:

— Piagam (Peraturan) ________________________________________________;

(nama perusahaan)

— uraian tugas ini;

— _____________________________________________________________________

(tindakan dan dokumen lain yang berhubungan langsung dengan

__________________________________________________________________________.

fungsi ketenagakerjaan Deputi Direktur Sumber Daya Manusia)

1.5. Wakil Direktur Manajemen Personalia melapor langsung kepada direktur organisasi.

1.6. Selama Deputi Direktur Manajemen Personalia (liburan, sakit, dll.), tugasnya dilakukan oleh seorang karyawan yang ditunjuk sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, yang memperoleh hak terkait dan bertanggung jawab atas tidak terpenuhinya atau tidak terpenuhinya tugas tersebut. ditugaskan kepadanya sehubungan dengan penggantian itu.

1.7. ___________________________________________________________________.

1. Fungsi

2.1. Merencanakan dan memperkirakan kebutuhan personel organisasi.

2.2. Memantau kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan saat bekerja dengan personel.

1. Tanggung jawab pekerjaan

Wakil Direktur Sumber Daya Manusia melaksanakan tugas sebagai berikut:

3.1. Menyelenggarakan pengelolaan pembentukan, penggunaan dan pengembangan personel perusahaan berdasarkan realisasi maksimal potensi tenaga kerja setiap karyawan.

3.2. Memimpin pekerjaan pembentukan kebijakan personalia, menentukan arah utamanya sesuai dengan strategi pengembangan usaha dan langkah-langkah pelaksanaannya.

3.3. Ikut serta dalam pengembangan rencana bisnis perusahaan dalam hal penyediaan sumber daya tenaga kerja.

3.4. Menyelenggarakan penelitian, pengembangan dan implementasi serangkaian rencana dan program untuk bekerja dengan personel untuk menarik dan mempertahankan pekerja dengan spesialisasi dan kualifikasi yang diperlukan di perusahaan berdasarkan penggunaan metode ilmiah untuk memperkirakan dan merencanakan kebutuhan personel, mengambil mempertimbangkan memastikan keseimbangan perkembangan produksi dan bidang sosial, penggunaan sumber daya manusia secara rasional, dengan mempertimbangkan prospek pengembangannya dan perluasan kemandirian dalam kondisi ekonomi baru.

3.5. Melaksanakan pekerjaan pembentukan dan penyiapan cadangan personel untuk promosi jabatan pimpinan berdasarkan kebijakan perencanaan karir dan penciptaan sistem pelatihan personel yang berkesinambungan.

3.6. Mengatur dan mengoordinasikan pengembangan serangkaian tindakan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dari semua kategori berdasarkan penerapan kebijakan insentif material yang fleksibel, perbaikan kondisi kerja, peningkatan konten dan prestise, rasionalisasi struktur dan staf, penguatan disiplin kerja. .

3.7. Menentukan arah kerja untuk mengelola proses sosial dalam organisasi, menciptakan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan dalam tim, merangsang dan mengembangkan bentuk partisipasi karyawan dalam manajemen produksi, menciptakan jaminan sosial, kondisi untuk mempromosikan gaya hidup sehat, meningkatkan penggunaan yang bermakna waktu luang pekerja untuk meningkatkan hasil kerja mereka.

3.8. Menyediakan organisasi dan koordinasi penelitian untuk menciptakan kerangka peraturan dan metodologi untuk manajemen personalia, mempelajari dan menggeneralisasi praktik terbaik di bidang standardisasi dan organisasi tenaga kerja, penilaian personel, seleksi profesional dan bimbingan karir, implementasi pengembangan metodologi dan peraturan dalam praktik.

3.9. Memantau kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan saat bekerja dengan personel.

3.10. Berkonsultasi dengan manajemen senior, serta kepala departemen mengenai semua masalah yang berhubungan dengan personel.

3.11. Memberikan persiapan berkala dan penyediaan bahan analisis yang tepat waktu tentang masalah sosial dan personalia di perusahaan, menyusun perkiraan untuk pengembangan personel, mengidentifikasi masalah yang muncul dan menyiapkan kemungkinan solusi untuk masalah tersebut.

3.12. Memastikan peningkatan berkelanjutan dari proses manajemen personalia organisasi berdasarkan pengenalan metode manajemen sosio-ekonomi dan sosio-psikologis, teknologi SDM yang canggih, pembuatan dan pemeliharaan bank data personel, standardisasi dan penyatuan dokumentasi personel, penggunaan teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi.

3.13. Memberikan bimbingan metodologis dan koordinasi kegiatan divisi struktural organisasi yang menyediakan manajemen personalia.

3.14. Mengatur akuntansi dan pelaporan yang diperlukan.

3.15. __________________________________________________.

(tugas lainnya)

1. Hak

Wakil Direktur Sumber Daya Manusia berhak:

4.1. Ikut serta dalam pembahasan rancangan keputusan pimpinan organisasi.

4.2. Menandatangani dan mengesahkan __________________________.

(jenis dokumen)

4.3. Memulai dan melakukan pertemuan mengenai masalah organisasi, keuangan dan ekonomi.

4.4. Meminta dan menerima informasi dan dokumen yang diperlukan dari unit struktural dan spesialis.

4.5. Melakukan pemeriksaan kualitas dan pelaksanaan pesanan tepat waktu.

4.6. Menuntut penghentian (penangguhan) pekerjaan (jika terjadi pelanggaran, ketidakpatuhan terhadap persyaratan yang ditetapkan, dll.), kepatuhan terhadap standar yang ditetapkan; memberikan instruksi untuk memperbaiki kekurangan dan menghilangkan pelanggaran.

4.7. Berpartisipasi dalam diskusi tentang masalah-masalah yang berkaitan dengan tugas yang dilakukannya.

4.8. Mengajukan usulan pengangkatan, relokasi dan pemberhentian pegawai untuk dipertimbangkan oleh pimpinan organisasi; usulan untuk mendorong mereka atau untuk menjatuhkan hukuman pada mereka.

4.9. Mewajibkan pimpinan organisasi untuk memberikan bantuan dalam pelaksanaan tugas dan hak kedinasannya.

4.10. ___________________________________________________.