1. Disiplin tenaga kerja adalah prosedur yang ditetapkan, tanpa mempertahankan yang tidak mungkin untuk memastikan kegiatan terkoordinasi dalam proses kerja bersama karyawan suatu organisasi (bagian 1 pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Disiplin tenaga kerja menuntut karyawan untuk bekerja dengan baik tugas pekerjaan diabadikan dalam Seni. 21 dari Kode Perburuhan, undang-undang federal lainnya dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan (lihat pasal 5 dan komentarnya).

2. Aturan perilaku bagi karyawan selama kegiatan bersama ditentukan oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, serta peraturan diambil oleh majikan (dalam kompetensinya) dengan cara yang ditentukan oleh Art. 8 TK. ke lokal peraturan termasuk: peraturan ketenagakerjaan internal, deskripsi pekerjaan, jadwal shift, dll.

3. Pengatur perilaku karyawan adalah kontrak yang dibuat dengan mereka. kontrak kerja. Ciri khusus kontrak kerja yang membedakannya dari kontrak hukum perdata (kontrak kerja, penugasan, provisi berbayar layanan, dll.), Adalah subordinasi karyawan ke jadwal kerja internal yang ditetapkan dalam organisasi (ketaatan pada jam kerja, disiplin teknologi, pelaksanaan pesanan dan perintah majikan yang tepat waktu, dll.).

dalam jumlah kondisi penting yang menjadi isi kontrak kerja, hak dan kewajiban pekerja, cara kerja dan istirahat, jika berbeda dengan aturan umum didirikan dalam organisasi (lihat pasal 57 dan komentarnya).

4. Bagian 2 Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa disiplin kerja dipastikan dengan penciptaan kondisi organisasi dan ekonomi yang diperlukan untuk pekerjaan normal dengan kinerja tinggi. Jadi, majikan wajib memberikan pekerjaan yang diatur dalam kontrak kerja; memastikan keselamatan dan kondisi tenaga kerja yang memenuhi persyaratan perlindungan dan kebersihan tenaga kerja; menyediakan karyawan dengan peralatan, peralatan, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja mereka; membayar upah tepat waktu; mengurus kebutuhan sehari-hari karyawan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya. Dengan pemenuhan yang jelas oleh majikan atas tugasnya dalam mengatur pekerjaan dan kehidupan karyawan (Pasal 22 Kode Perburuhan), tidak ada alasan untuk pelanggaran disiplin kerja dalam organisasi.

5. Peraturan perburuhan internal menetapkan: prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, kewajiban karyawan dan majikan, jam kerja organisasi, insentif untuk bekerja dan tanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja.

Tugas karyawan dirumuskan dalam peraturan ketenagakerjaan internal sesuai dengan ketentuan Art. 21 (lihat komentarnya) sehubungan dengan kondisi khusus organisasi ini.

Untuk kewajiban majikan, lihat komentar. untuk Seni. 22.

Undang-undang tidak menetapkan persyaratan khusus untuk isi aturan peraturan internal. Dalam setiap kasus, itu ditentukan atas kebijaksanaan organisasi itu sendiri. Ketika mengembangkan peraturan perburuhan internal dalam suatu organisasi sebagai contoh teladan dapat digunakan Model peraturan perburuhan internal untuk pekerja dan karyawan perusahaan, lembaga, organisasi, disetujui. Keputusan Komite Negara untuk Perburuhan Uni Soviet sesuai dengan Dewan Pusat Serikat Buruh Seluruh Serikat pada 20 Juli 1984 (Bulletin Komite Negara untuk Perburuhan Uni Soviet. 1984. No. 11).

6. Seiring dengan peraturan perburuhan internal, di beberapa sektor ekonomi terdapat piagam dan peraturan tentang disiplin yang mengatur peningkatan persyaratan untuk kategori pekerja tertentu di sektor ini (bagian 5 pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .

Kebutuhan untuk menyajikan kepada mereka lebih banyak tuntutan tinggi karena fakta bahwa pelanggaran terhadap aturan yang ditetapkan dapat menyebabkan konsekuensi serius. Jadi, dalam Peraturan tentang disiplin karyawan transportasi kereta api Federasi Rusia, disetujui. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 25 Agustus 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608), dicatat bahwa ia mendefinisikan kondisi khusus untuk mematuhi disiplin oleh pekerja kereta api, karena pelanggarannya menimbulkan ancaman untuk kehidupan dan kesehatan orang, keselamatan lalu lintas kereta api dan pekerjaan shunting, keselamatan barang yang diangkut, barang bawaan dan barang titipan, dan juga mengarah pada tidak terpenuhinya kewajiban kontrak.

Peraturan yang disebutkan berlaku untuk semua karyawan organisasi transportasi kereta api, terlepas dari bentuk organisasi dan hukum dan bentuk kepemilikan mereka. Pengecualian adalah kategori karyawan yang langsung tercantum dalam Peraturan. Ini adalah karyawan perumahan dan layanan komunal dan layanan konsumen, sistem pasokan pekerja, Katering dalam transportasi kereta api (kecuali untuk karyawan mobil restoran), medis dan sanitasi, lembaga pendidikan, dll. (klausul 1 - 3 Peraturan).

Dalam Piagam tentang disiplin karyawan organisasi dengan produksi yang sangat berbahaya di bidang penggunaan energi atom, disetujui. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 10 Juli 1998 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557) menetapkan bahwa Piagam menetapkan tugas karyawan organisasi terkait untuk memastikan keselamatan fasilitas berbahaya nuklir dan mencegah tindakan yang tidak sah sehubungan dengan bahan nuklir, instalasi nuklir dan fasilitas penyimpanan bahan nuklir dan zat radioaktif, fasilitas penyimpanan limbah radioaktif.

Piagam berlaku untuk karyawan organisasi, yang daftarnya disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia, serta untuk karyawan organisasi pengoperasi yang secara langsung memastikan keselamatan fasilitas nuklir. Daftar posisi (profesi) karyawan organisasi tempat Piagam tersebut berlaku dikembangkan dan disetujui oleh otoritas eksekutif federal yang relevan.

Mengenai karyawan layanan bea cukai Piagam Disiplin Layanan Pabean Federasi Rusia berlaku, disetujui. Keputusan Presiden Federasi Rusia 16 November 1998 N 1396 (SZ RF. 1998. N 47. Art. 5742).

7. Saat menerapkan Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia, harus diperhitungkan bahwa peraturan dan piagam disiplin wajib untuk semua karyawan yang berada di bawah tindakan mereka. Pemberi kerja tidak berhak untuk membuat perubahan atau penambahan apa pun terhadapnya. Fitur-fitur tertentu yang berkaitan dengan jadwal kerja karyawan yang tunduk pada peraturan dan piagam disiplin dapat diatur dalam peraturan perburuhan internal organisasi, tetapi mereka tidak boleh bertentangan dengan peraturan dan piagam tentang disiplin.

Kode Tenaga Kerja, N 197-FZ | Seni. 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Disiplin tenaga kerja dan jadwal kerja (versi saat ini)

Disiplin tenaga kerja adalah kepatuhan wajib bagi semua karyawan pada aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, kontrak kerja.

Majikan berkewajiban, sesuai dengan undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, perjanjian, peraturan daerah, kontrak kerja, untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja.

Jadwal tenaga kerja ditentukan oleh peraturan tenaga kerja internal.

Peraturan perburuhan internal - tindakan normatif lokal yang mengatur, sesuai dengan Kode ini dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan pada karyawan, dan juga masalah peraturan lainnya hubungan kerja dari majikan ini.

• kode BB
• Teks

URL Dokumen [salin ]

Komentar tentang Seni. 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Disiplin tenaga kerja - kondisi yang diperlukan(elemen) dari setiap kerja kolektif, terlepas dari bentuk organisasi dan hukum organisasi dan hubungan sosial-ekonomi yang telah berkembang dalam masyarakat. Tanpa mematuhi aturan perilaku yang ditetapkan, disiplin kerja, tidak mungkin untuk mencapai tujuan di mana proses kerja bersama diatur.

Sesuai dengan bagian 1 dari artikel yang dikomentari, disiplin kerja wajib bagi semua karyawan untuk mematuhi aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, kontrak kerja.

di sangat pandangan umum aturan perilaku untuk karyawan (hak dan kewajiban dasar mereka) didefinisikan dalam Seni. 21 TC (lihat komentarnya). Di setiap organisasi tertentu, aturan ini ditentukan dalam kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah, kontrak kerja.

2. Untuk memastikan disiplin kerja, perlu untuk menciptakan kondisi organisasi dan ekonomi yang sesuai untuk normal kegiatan produksi. Penciptaan kondisi seperti itu, Bagian 2 dari artikel yang dikomentari dikenakan pada majikan. Tugas majikan yang dirumuskan di dalamnya dalam bentuk umum untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja ditentukan dalam pasal lain dari Kode Perburuhan dan undang-undang federal, dalam tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma hukum perburuhan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan daerah, kontrak kerja. Jadi, sesuai dengan Bagian 2 Seni. 22 dari Kode Perburuhan, pemberi kerja berkewajiban: memberi pekerja pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja; memberi mereka peralatan, peralatan, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas-tugas tenaga kerja mereka; menjamin keselamatan, keamanan dan kesehatan di tempat kerja; membayar upah karyawan secara penuh dan tepat waktu; memberikan perwakilan karyawan dengan informasi yang lengkap dan andal yang diperlukan untuk membuat kesepakatan bersama, kesepakatan; menyediakan kebutuhan sehari-hari karyawan yang terkait dengan kinerja tugas kerja mereka, dll. (lihat komentarnya).

3. Kewajiban pekerja dan majikan untuk mematuhi disiplin kerja berarti, pertama-tama, kewajiban untuk mematuhi jadwal kerja yang ditetapkan oleh majikan. Jadwal tenaga kerja ditentukan oleh peraturan tenaga kerja internal.

Sesuai dengan bagian 4 dari artikel yang dikomentari, peraturan ketenagakerjaan internal adalah tindakan normatif lokal. Sebagai tindakan normatif lokal, peraturan ketenagakerjaan internal harus diadopsi sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh Art. 8 dari Kode Perburuhan (lihat komentarnya dan pasal 190).

Isi peraturan perburuhan internal untuk setiap majikan ditentukan dalam kaitannya dengan kondisi khusus dan spesifikasi pekerjaannya. Namun, itu harus mematuhi Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya. Dengan demikian, hak dan kewajiban karyawan dan majikan harus ditentukan dalam peraturan perburuhan internal, dengan mempertimbangkan ketentuan Seni. Seni. 21 dan 22 TC; prosedur perekrutan - sesuai dengan persyaratan Seni. 68 TK. Prosedur pemecatan karyawan harus mematuhi aturan yang ditetapkan oleh Art. Seni. 77 - 84, 179 - 181 dan artikel lain dari Kode Perburuhan.

Pembuat undang-undang tidak membatasi isi peraturan perburuhan internal pada ketentuan yang secara tegas ditentukan dalam Bagian 4 Seni. 189 TC. Mereka mungkin termasuk masalah lain yang memerlukan penyelesaian dengan majikan. Dalam setiap kasus, sifatnya ditentukan oleh majikan.

4. Seiring dengan aturan peraturan ketenagakerjaan internal di beberapa sektor ekonomi (kereta api, laut, transportasi sungai; komunikasi, dll.), piagam dan peraturan disiplin berlaku untuk kategori pekerja tertentu. Sesuai dengan bagian 5 dari artikel yang dikomentari, piagam dan peraturan tentang disiplin ditetapkan oleh undang-undang federal. Saat ini, sebelum adopsi undang-undang yang relevan, undang-undang dan peraturan tentang disiplin yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia berlaku. Mereka memberikan peningkatan persyaratan untuk kategori pekerja tertentu di industri tertentu. Kebutuhan untuk memaksakan persyaratan yang lebih tinggi pada mereka adalah karena fakta bahwa pelanggaran terhadap aturan yang ditetapkan oleh mereka dapat menyebabkan konsekuensi serius.

Misalnya, Peraturan tentang disiplin pekerja kereta api Federasi Rusia, disetujui. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 25.08.1992 N 621 menetapkan bahwa untuk memastikan keselamatan lalu lintas kereta api dan pekerjaan shunting, keselamatan barang yang diangkut, bagasi dan barang titipan lainnya, serta untuk menghindari situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan penumpang, dari karyawan perusahaan, institusi dan organisasi transportasi kereta api membutuhkan organisasi yang tinggi dalam pekerjaan dan kinerja tugas tenaga kerja yang sempurna. Pelanggaran disiplin dalam angkutan kereta api menimbulkan ancaman bagi kehidupan dan kesehatan orang, keselamatan lalu lintas kereta api dan operasi shunting, keselamatan barang yang diangkut, barang bawaan dan barang titipan lainnya, dan juga mengarah pada tidak terpenuhinya kewajiban kontrak.

Peraturan yang disebutkan berlaku untuk semua karyawan organisasi transportasi kereta api, terlepas dari bentuk organisasi dan hukum dan kepemilikannya, dengan pengecualian karyawan yang secara tegas ditentukan dalam Peraturan. Secara khusus, ini tidak berlaku untuk karyawan perumahan dan layanan komunal dan layanan konsumen, sistem pasokan, katering umum di transportasi kereta api (kecuali untuk karyawan gerbong makan), medis dan sanitasi, lembaga pendidikan, dll. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tertanggal 11.10.1032 Peraturan ini, dengan pengecualian poin-poin tertentu, diperluas ke pekerja metro.

Putusan Mahkamah Agung : SK N 301-AD14-1385, Peradilan Tata Usaha Negara, kasasi

Berdasarkan ayat 2 Pasal 188 Kode Pabean Serikat Pabean, pemberitahu wajib deklarasi bea cukai barang, serahkan kepada otoritas pabean dokumen yang menjadi dasar pembuatan deklarasi pabean. Pasal 189 Kode Pabean Serikat Pabean menetapkan bahwa pemberi pernyataan bertanggung jawab sesuai dengan undang-undang Negara Anggota Serikat Pabean untuk kegagalan memenuhi kewajiban yang ditentukan oleh Pasal 188 Kode Etik ini, serta untuk pernyataan informasi palsu yang ditentukan dalam deklarasi bea cukai, termasuk saat mengambil otoritas bea cukai keputusan rilis produk menggunakan sistem manajemen risiko...

+Lainnya...

Disiplin tenaga kerja adalah kepatuhan wajib bagi semua karyawan pada aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, kontrak kerja.

Majikan berkewajiban, sesuai dengan undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, perjanjian, peraturan daerah, kontrak kerja, untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja.

Jadwal tenaga kerja ditentukan oleh peraturan tenaga kerja internal.

Peraturan perburuhan internal - tindakan normatif lokal yang mengatur, sesuai dengan Kode ini dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan pada karyawan, dan juga masalah lain dari pengaturan hubungan kerja dengan majikan ini.

Komentar untuk Seni. 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Konsep disiplin kerja. Masalah disiplin kerja mencakup banyak aspek ilmiah teoretis dan praktis. Sifat kompleks dari masalah disiplin kerja telah menentukan kebutuhan untuk melibatkan berbagai ilmu dalam penyelesaiannya - hukum, ekonomi, sosiologi, filsafat, manajemen, sibernetika, psikologi sosial, psikologi, kedokteran, dll.

Disiplin telah dikelola setiap saat, meskipun proses ini disebut berbeda: mengelola disiplin, memperkuat disiplin, memastikan disiplin, meningkatkan tingkat disiplin, dll.

Di banyak organisasi, tindakan manajemen disiplin tidak digunakan secara efektif, yang menciptakan kesulitan tambahan bagi organisasi. Seringkali, lebih banyak yang diharapkan dari pekerjaan pada pengelolaan disiplin kerja daripada yang dapat diberikannya, dan dengan demikian mereka kehilangan bidang kegiatan lain untuk meningkatkan produksi dan organisasi tenaga kerja. Dalam hal ini, penting untuk memahami dengan jelas apa itu disiplin kerja dan hubungan disiplin, dalam kondisi apa metode manajemen disiplin kerja akan efektif, dan di bawah mana, sebaliknya, tidak akan efektif.

Harus diakui bahwa saat ini tidak ada pemahaman pasti yang diakui secara umum tentang disiplin kerja. Ketika memecahkan masalah mengelola disiplin kerja, stereotip metodologis telah berkembang, yang, sampai batas tertentu, telah menghabiskan kemungkinannya. Untuk menguasai teknologi terbaru untuk pengelolaan hubungan disiplin, perlu untuk menjauh dari stereotip ini.

Disiplin mencerminkan kontradiksi nyata dalam organisasi. Ini adalah, misalnya, kontradiksi antara kegiatan yang direncanakan organisasi dan individualitas setiap karyawan, dll.

Disiplin adalah atribut dari setiap kegiatan sosial. Ini adalah keadaan kontrol sosial.

Menurut metode penyerahan, disiplin dibagi menjadi wajib dan sukarela.

Disiplin dapat diklasifikasikan menurut jenis norma sosial, seperti ekonomi, politik, keuangan, tenaga kerja dan jenis disiplin lainnya. Dengan klasifikasi yang lebih rinci, lebih banyak jenis disiplin dapat didefinisikan. Dengan demikian, hubungan-hubungan mengenai ketaatan terhadap norma-norma teknologi membentuk suatu disiplin teknologi, hubungan-hubungan mengenai ketaatan terhadap norma-norma perencanaan membentuk suatu disiplin perencanaan, dan seterusnya.

Disiplin dalam perusahaan adalah indikator tingkat organisasinya, kesehatan moral tim.

Ada 3 jenis disiplin:

1) disiplin kinerja - kinerja oleh setiap karyawan dari tugasnya. Kerugian dari disiplin semacam ini adalah bahwa pekerja tidak diberikan hak dan, terlebih lagi, mereka tidak ingin dia memilikinya dan menunjukkan aktivitas apa pun;

2) disiplin aktif - penggunaan hak dalam pelaksanaan tugas. Jenis disiplin ini lebih disukai, karena karyawan aktif dalam perilakunya, mis. secara aktif menggunakan haknya;

3) Disiplin diri adalah pelaksanaan tugas-tugas pegawai dan realisasi hak-haknya atas dasar pemerintahan sendiri. Ini juga termasuk manifestasi oleh karyawan dari aktivitas yang lebih besar dari yang disyaratkan oleh aturan hukum.

Tujuan dari pengelolaan hubungan disiplin bukanlah pendidikan pelaksanaan disiplin dan bahkan bukan disiplin aktif, tetapi disiplin diri.

Meskipun kesulitan hari ini, dapat dibuktikan bahwa majikan memiliki kesempatan untuk cepat dan tanpa biaya material khusus untuk meningkatkan tingkat disiplin (negara, keuangan, tenaga kerja).

Dana ini dikenal:

mengubah pandangan tentang konsep "disiplin" dan "ketertiban";

menggunakan metode pengelolaan hubungan disiplin secara efektif;

meningkatkan efektivitas pengendalian atas pelaksanaan tugasnya masing-masing;

mengalihkan penekanan dalam pengelolaan disiplin dari paksaan, ciri gaya manajemen komando, ke dorongan dan bujukan, minat terhadap hasil kerja, motivasi kerja;

mengalihkan fokus dari disiplin kinerja ke disiplin diri;

menentukan efektivitas pengaruh manajerial terhadap disiplin menurut tingkatannya, yaitu dengan hasil akhir, terus-menerus mengukur tingkat disiplin;

menganggap sebagai pelanggaran disiplin tidak hanya kegagalan untuk memenuhi tugas, tetapi juga kelebihan hak, yang menyebabkan kerusakan pada hak orang lain;

mengatur ulang sistem kontrol, menyederhanakannya dan meningkatkan efisiensi.

Berbeda dengan konsep "disiplin" sering dianggap konsep "kekacauan" sebagai kurangnya kontrol, konsistensi, ketertiban.

2. Metode pengelolaan hubungan disiplin. Setiap pengacara, manajer, pemimpin, karyawan departemen personalia harus fasih dalam metode mengelola hubungan disipliner. Ada 4 metode tersebut: 1) persuasi; 2) dorongan; 3) paksaan; 4) organisasi tenaga kerja, produksi. Latihan mereka sudah ada sejak ribuan tahun yang lalu. Seiring waktu, bukan metode yang berubah, tetapi konten metode, kombinasinya. Misalnya, jenis hukuman, penghargaan, keyakinan, dan organisasi buruh berubah.

Persuasi adalah metode pendidikan, mempengaruhi pikiran seorang karyawan untuk merangsang aktivitasnya yang bermanfaat atau menghambat tindakan yang tidak diinginkan. Konsep persuasi memiliki 2 arti: itu adalah proses dampak seseorang, tim pada seseorang, tim, sekelompok pekerja; keyakinan adalah keyakinan akan kebenaran pengetahuan, berdasarkan pemahaman tentang pola-pola realitas.

Ada jenis yang berbeda keyakinan: politik, ekonomi, hukum, etika, estetika, dll. Dalam hubungan perburuhan, pertama-tama, keyakinan hukum dan ekonomi penting, yang terutama dipengaruhi oleh administrasi. Keyakinan hukum biasanya disajikan sebagai terdiri dari unsur-unsur berikut:

kebutuhan hukum - kebutuhan untuk ketertiban, organisasi, keadilan, rasa hormat, pengakuan dari majikan, organisasi publik, rekan; dalam kebenaran, publisitas, dalam ketaatan hukum, dalam perlindungan hukum;

perasaan hukum - sikap pribadi terhadap hukum, kebenaran, keadilan, penghormatan terhadap hukum, mis. pengakuan nilai mereka untuk diri sendiri dan masyarakat, penghormatan terhadap kehormatan dan martabat warga negara lain, kemarahan atas pelanggaran hukum, permusuhan terhadap pelanggar, penjahat, ketidakpuasan terhadap diri sendiri jika terjadi pelanggaran disiplin kerja, penyesalan, penyesalan, dll. , misalnya rasa aman , di bawah ketertiban umum yang ada, dll .;

sifat kehendak individu - kesiapan untuk melawan setiap orang yang melanggar hukum, tidak memenuhi tugasnya, melebihi haknya untuk merugikan orang lain, kesiapan untuk melindungi aturan hukum;

pengetahuan hukum - pengetahuan hukum, pola perkembangan hubungan hukum;

nilai-nilai hukum - keadilan, kesetaraan, kebebasan, legalitas, ketertiban, kebenaran, kebaikan, kejujuran;

pedoman hukum, seperti hukum, merupakan syarat penting bagi kehidupan sosial yang normal, kebutuhan untuk melawan setiap orang yang melanggar hukum; pelaksanaan yang sah dari semua hak mereka; kebutuhan untuk melakukan semua tugas mereka dengan kualitas tinggi dan dengan itikad baik; kebutuhan untuk memperjuangkan hak, dll.

Sikap seseorang dapat dibagi menjadi keyakinan dan prasangka. Idealnya, keyakinan harus menjadi bentuk subjektif untuk mengungkapkan kebenaran objektif. Prasangka adalah sikap bias terhadap sesuatu.

Persuasi sebagai suatu proses meliputi kegiatan-kegiatan berikut:

1) klarifikasi keyakinan hukum yang ada dan penentuan cacat mereka. Beberapa karyawan memiliki keyakinan negatif, orientasi nilai dan tidak menyembunyikannya. Mereka yakin bahwa pelanggaran disiplin, pelaksanaan tugas melalui lengan diperbolehkan, kerugian mereka tidak signifikan, tidak mungkin untuk hidup tanpa pelanggaran. Alasan keyakinan ini adalah kurangnya pengetahuan hukum yang benar, pemahaman yang menyimpang, ketidakpercayaan pada keadilan hukum. Proses persuasi disertai dengan perjuangan internal, penyesuaian pandangan dan sikap. Dalam semua kasus, seseorang harus mencoba mencari tahu penyebab keyakinan yang salah dan membuktikan bahwa pandangan ini tidak dapat dipertahankan, salah;

2) transfer pengetahuan hukum perburuhan. Pertama, tentu saja, perlu secara jelas mengidentifikasi tingkat pandangan hukum, pengetahuan, dan merencanakan kegiatan untuk mengubahnya - ceramah, percakapan, atau bentuk pendidikan lainnya. Penting untuk menunjukkan kesalahannya kepada seseorang, untuk membuktikan keabsahan tatanan yang ada dalam organisasi, nilainya bagi seseorang secara pribadi;

3) pembentukan sikap sendiri terhadap pengetahuan, prinsip, norma, tujuan undang-undang, dan sarana untuk mencapainya. Untuk melakukan ini, perlu, sebagai suatu peraturan, untuk menempatkan karyawan dalam situasi sedemikian rupa sehingga dia pengalaman sendiri yakin akan perlunya norma-norma ini, keadilannya, nilainya.

Dorongan adalah pengakuan atas jasa seorang karyawan dengan memberinya manfaat, keuntungan, kehormatan publik, meningkatkan prestisenya. Setiap orang memiliki kebutuhan akan pengakuan, akan nilai-nilai material. Dorongan ditujukan untuk memenuhi kebutuhan ini.

Aturan Efektivitas Insentif:

dorongan harus diterapkan pada setiap manifestasi aktivitas kerja oleh seseorang dengan hasil positif;

adalah bijaksana untuk menggunakan seluruh rangkaian tindakan insentif;

kesempatan untuk menerima promosi dalam waktu singkat, misalnya dalam seminggu. Jika seorang karyawan tahu bahwa dia akan menerima insentif, tetapi hanya setelah 10 tahun, efektivitas jenis insentif ini berkurang tajam;

publisitas dorongan. Setiap dorongan meningkatkan prestise, rasa hormat dari karyawan dan sering dihargai oleh orang jauh lebih tinggi daripada barang material;

ketersediaan insentif. Dorongan harus dibangun tidak hanya untuk pekerja yang kuat, tetapi juga untuk pekerja yang lemah.

Pemaksaan adalah bentuk ketidaksetujuan terhadap perilaku manusia, yang terdiri dari kenyataan bahwa seseorang dipaksa untuk mematuhi aturan perilaku. Sarana pemaksaan adalah hukuman. Menerapkan hukuman, Anda dapat mencapai hasil yang berbeda, yang direncanakan, dan sebaliknya.

Untuk mencapai hasil yang direncanakan, disarankan untuk mengikuti aturan efektivitas hukuman. Ini termasuk:

keniscayaan hukuman, dampak. Jika karyawan gagal memenuhi kewajiban karena kesalahan, fakta ini harus dicatat, diselidiki, dan pengaruh harus diambil;

individualisasi hukuman. Saat memilih ukuran pengaruh, termasuk ukuran hukuman, perlu mempertimbangkan kepribadian karyawan, kebutuhannya, kecenderungannya, dll.;

dampaknya harus sangat signifikan bagi karyawan dan menghilangkan sesuatu yang signifikan darinya;

keadilan hukuman. Seorang karyawan dapat dimintai pertanggungjawaban hanya karena kesalahan dalam melaksanakan tugas;

administrasi wajib memperhitungkan beratnya pelanggaran yang dilakukan, konsekuensi ekonominya, dll.;

hukuman tidak boleh merendahkan kehormatan dan martabat seseorang;

hukuman harus segera diterapkan. Jika jangka waktu yang lama telah berlalu antara fakta pelanggaran dan penerapan tindakan pengaruh, efektivitas hukuman berkurang.

Kondisi organisasi dan ekonomi mencakup sejumlah karakteristik organisasi yang diperlukan untuk memastikan tingkat disiplin yang tinggi. Ini termasuk elemen-elemen organisasi buruh seperti pembagian hak, tugas, tanggung jawab yang jelas antara karyawan, penetapan prosedur di mana organisasi mencatat semua, tanpa kecuali, kasus tidak terpenuhinya tugas, kelebihan hak, kasus aktivitas karyawan; penerapan ukuran pengaruh pada setiap penyimpangan perilaku.

3. Seorang karyawan, masuk ke dalam kontrak kerja, masuk ke dalam banyak hubungan berbeda jenis, yang disatukan oleh satu nama - hubungan kerja. Mereka mengandung hubungan properti, manajerial, etika, estetika, serta hubungan tentang waktu kerja dan waktu istirahat, tentang kehormatan dan martabat seseorang, dll.

Hubungan disiplin diatur oleh banyak cabang hukum: keuangan, administrasi, tenaga kerja, dll.

Hubungan adalah bentuk hubungan yang penting. Bentuk ini timbul atas dasar aturan hukum dan meliputi hak, kewajiban, obyek hubungan, tanggung jawab para pihak.

Hubungan disipliner merupakan bentuk sekunder dari hubungan kerja mengenai pelaksanaan tugas dan pelaksanaan hak, serta pembagian hak dan kewajiban.

Hubungan hukum yang protektif muncul dalam kasus tidak terpenuhinya kewajiban (termasuk pemenuhan kewajiban yang berkualitas buruk), kelebihan hak, yang menyebabkan kerusakan pada karyawan lain.

Pihak-pihak dalam hubungan protektif adalah majikan dan pekerja.

Menentukan sistem untuk mengelola hubungan disipliner, disarankan untuk menggunakan model teladan untuk mengelola hubungan disiplin (lihat: Buku Pegangan Shkatulla V.I. untuk manajer personalia. edisi ke-3 M., 2003).

Hubungan insentif dihasilkan oleh manifestasi aktivitas karyawan dalam bentuk yang ditunjukkan dalam hipotesis norma insentif. Pembawa kekuatan disiplin dapat, dan dalam kondisi tertentu, berkewajiban untuk mendorong karyawan (hipotesis adalah bagian dari aturan hukum, yang mencantumkan fakta-fakta di mana hak dan kewajiban muncul).

Hubungan pendidikan termasuk hak dan kewajiban administrasi untuk mendidik karyawan, khususnya menggunakan metode persuasi. Tujuan dari pengembangan hubungan ini adalah untuk meningkatkan tingkat pendidikan, pembentukan kepribadian, penanaman keterampilan dan kemampuan yang diperlukan, pembentukan pandangan dunia, dan peningkatan perkembangan fisik seseorang.

Hubungan organisasi terdiri dari kegiatan yang bertujuan untuk menciptakan dan memelihara hubungan disiplin. Mereka termasuk: definisi hak, tugas, tanggung jawab; distribusinya di antara para pekerja, dll.

Hubungan disiplin juga dibagi menjadi hubungan kekuasaan, atau, seperti N.G. Alexandrov, hubungan otoriter, dan hubungan kerjasama yang timbul antara peserta kerja yang tidak dihubungkan oleh hubungan kekuasaan dan subordinasi (lihat: Hubungan hukum Alexandrov N.G. Perburuhan. M., 1948).

Satu sisi - majikan - diberkahi dengan 3 hak: paksaan, dorongan dan bujukan dalam kaitannya dengan sisi lain - karyawan. Selain itu, dia berkewajiban untuk mengatur hubungan ini.

Pada saat yang sama, karyawan memiliki hak untuk menggunakan metode persuasi dalam kaitannya dengan administrasi, karyawan lain, rapat umum, dll. Karyawan juga dapat berpartisipasi dalam pengembangan strategi untuk memperkuat disiplin, dalam pengambilan keputusan, kontrol dan fungsi manajemen disiplin lainnya. Kegiatan tersebut dapat meningkatkan pendapatannya dengan meningkatkan keuntungan organisasi.

4. Objek hubungan disiplin adalah perilaku manusia. Ada 3 jenis perilaku manusia:

1) aktif - tidak hanya pelaksanaan tugas oleh karyawan, tetapi juga penggunaan hak-haknya dan, di samping itu, manifestasi aktivitas yang lebih besar daripada yang ditentukan oleh norma, berdasarkan prinsip "segala sesuatu yang tidak dilarang adalah diizinkan";

2) sah - pelaksanaan tugas, penggunaan hak;

3) menyimpang - kegagalan untuk memenuhi tugas, kelebihan hak, menyebabkan kerusakan pada orang lain, tim.

Objek hubungan disiplin juga mencakup tingkat disiplin kerja, yang mencerminkan penilaian perilaku kuantitatif dan kualitatif.

5. Hubungan kerja adalah hubungan yang disajikan dalam bentuk hak dan kewajiban, tanggung jawab para pihak. Hukum adalah sarana yang digunakan oleh seseorang, suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Hukum - ukuran perilaku yang diizinkan, dilengkapi dengan kewajiban hukum.

Kebebasan manusia diabadikan dalam hak. Jika kebebasan ini terlalu dibatasi, maka seseorang dapat dibuat patuh dan dapat diatur, tetapi dalam hal ini, ia memiliki perasaan cemas, rendah diri, depresi, acuh tak acuh dan permusuhan.

Ketika menentukan kebebasan seorang karyawan, mereka sering berangkat dari 2 prinsip yang berlawanan:

1) apa yang baik untuk majikan baik untuk karyawan - dalam hal ini, kepentingan majikan ditempatkan lebih tinggi daripada kepentingan karyawan;

2) apa yang baik untuk karyawan adalah baik untuk majikan - dalam hal ini, kepentingan karyawan ditempatkan di atas atau sejajar dengan kepentingan majikan.

Hak asasi manusia dapat dibagi berdasarkan kekuatan hukum.

Jenis hak pertama adalah hak-hak yang disadari seseorang hanya dengan tindakannya sendiri, tanpa partisipasi orang lain (misalnya, hak seorang karyawan untuk mengajukan aplikasi ke komisi perselisihan perburuhan (Pasal 386 Kode Perburuhan), menolak untuk melakukan pekerjaan (Pasal 379 dari Kode Perburuhan)).

Jenis hak yang kedua adalah hak yang hanya dapat dilaksanakan jika pihak lain yang berkewajiban memenuhi kewajibannya. Sebagian besar hak-hak ini ada dalam hubungan perburuhan. Misalnya, tidak mungkin menggunakan hak atas upah, menerima cuti, dll hanya dengan tindakan sendiri.

Jenis hak yang ketiga adalah hak, yang pelaksanaannya hanya mungkin dilakukan dengan cara konsensual, yaitu. berdasarkan kesepakatan para pihak berdasarkan kontrak. Misalnya, sesuai dengan Art. 153 dari Kode Perburuhan, bekerja pada hari libur dapat dikompensasikan dengan persetujuan para pihak dengan memberikan hari istirahat atau uang tunai, tetapi tidak kurang dari dua kali lipat jumlahnya. Para pihak harus memilih opsi yang cocok untuk mereka.

Jenis hak yang keempat berbeda dari yang lain dalam kekuatan hukumnya bahkan lebih lemah, karena hak-hak ini dapat dilaksanakan jika ada 2 fakta hukum yang paling penting: pemenuhan kewajiban oleh pihak yang berkewajiban dan pengakuan legitimasi tindakan tersebut. resmi atau oleh badan pengatur (otorisasi tindakan tersebut).

Ada 3 cara untuk menentukan kebebasan seorang karyawan dalam suatu organisasi.

Cara pertama adalah menetapkan ruang lingkup perilaku terlarang, kemudian semua jenis lainnya akan diizinkan. Dalam hal ini, aturan "segala sesuatu yang tidak dilarang" diperbolehkan.

Cara kedua adalah dengan membangun ruang kebebasan dalam bentuk hak.

Cara ketiga adalah menetapkan ruang lingkup perilaku yang dilarang dan pada saat yang sama mendefinisikan hak asasi manusia. Pada saat yang sama, prinsip "segala sesuatu yang tidak dilarang diperbolehkan" berlaku.

Kewajiban adalah jenis perilaku yang diperlukan. Keperluan adalah sesuatu yang tidak bisa dihilangkan. Kewajiban hukum adalah ukuran perilaku yang tepat dari seorang peserta dalam hubungan hukum tertentu (khusus) - pembawa kewajiban ini. Kewajiban hukum ditetapkan oleh orang, sehingga bersifat objektif-subyektif.

Ada 3 jenis kewajiban hukum:

1) tugas perilaku aktif;

2) kewajiban perilaku pasif - untuk menahan diri dari tindakan;

3) kewajiban untuk menjalani tindakan disipliner paksaan.

Tanggung jawab juga dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

kewajiban permanen, misalnya, kewajiban seorang karyawan untuk dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas tenaga kerjanya yang diberikan kepadanya oleh kontrak kerja, untuk mematuhi standar perburuhan yang ditetapkan (Pasal 21 Kode Perburuhan), dll .;

kewajiban, yang pemenuhannya dikaitkan dengan peristiwa tertentu, misalnya, segera memberi tahu majikan tentang terjadinya situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan orang, keselamatan properti majikan (termasuk properti dari pihak ketiga yang dipegang oleh majikan, jika dia bertanggung jawab atas keamanan properti ini ) (Pasal 21 Kode Perburuhan);

tugas yang dilakukan atas permintaan orang yang berhak (seseorang yang berhak), misalnya, untuk menanggapi dengan cepat dan akurat perintah dari administrasi, dll.

Tugas penting karyawan adalah mencapai hasil kerja yang ditetapkan oleh administrasi, termasuk indikator kualitas kerja.

Dengan memperjelas jenis hak dan kewajiban, administrasi dapat meningkatkan efisiensi tenaga kerja secara signifikan.

Kekuasaan kedisiplinan merupakan syarat penting untuk mengelola sebuah tim, hubungan kedisiplinan ditentukan oleh penggunaan pengaruh, kepemimpinan, dan kekuasaan yang efektif.

Pengaruh adalah setiap perilaku manusia yang mengubah perilaku orang lain.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi seseorang, kelompok, mengarahkan mereka untuk mencapai tujuan tertentu, kemampuan untuk mencapai tugas yang ditetapkan dengan bantuan orang lain.

Kekuasaan sering didefinisikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, serta kemampuan dan kesempatan nyata untuk memiliki pengaruh yang radikal dan komprehensif pada aktivitas, perilaku, kesadaran dan pikiran orang, untuk mengendalikan nasib mereka.

Kekuasaan modern, menurut E. Toffler (lihat: Toffler E. Metamorphoses of power. M., 2002), terdiri dari 3 unsur, sumber: 1) pengetahuan, yang menurut F. Bacon, adalah kekuasaan; 2) kekerasan; 3) kekayaan.

Ada 3 jenis kekuasaan: kualitas rendah, hanya berdasarkan kekerasan, kualitas sedang, berdasarkan kekayaan, dan kualitas tinggi, berdasarkan pengetahuan. Jenis kekuasaan terakhir melibatkan efisiensi - pencapaian tujuan dengan sumber daya minimal. Pengetahuan sering digunakan untuk membuat pihak lain menerima urutan operasi Anda saat melakukan tindakan. Mereka bahkan dapat meyakinkan seseorang bahwa dia sendiri yang membuat urutan ini.

Dalam bentuknya yang telanjang, kekuasaan menggunakan kekerasan, kekayaan, dan pengetahuan untuk memaksa seseorang bertindak dengan cara tertentu.

PADA dunia modern sepertinya ada lebih sedikit kekerasan di dalamnya. Hal ini terjadi karena kekerasan berbentuk undang-undang. Hukum, menurut Toffler, adalah kekerasan yang dimurnikan. Gagasan yang sama secara ringkas diungkapkan oleh Charles de Gaulle: "Hukum harus memiliki kekuatan di sisinya." Korporasi menjadi kurang kejam juga karena mereka telah menemukan alat terbaik untuk mengelola orang - uang. Uang menjadi motivasi utama tenaga kerja dan instrumen utama kontrol dalam masyarakat selama 3 abad industri.

Kekuasaan kedisiplinan adalah hak, kesempatan, berdasarkan undang-undang, untuk memberikan instruksi wajib kepada bawahan, menetapkan aturan perilaku untuk bawahan, mendorong, menghukum mereka, mendistribusikan tugas, hak, tanggung jawab. Besarnya kekuasaan ditentukan oleh derajat ketergantungan seseorang terhadap orang lain. Pada saat yang sama, seorang bawahan mungkin memiliki kekuasaan informal yang nyata atas atasannya. Pemimpin selalu bergantung pada bawahannya. Faktanya, keseimbangan kekuasaan berikut ini terbentuk: kekuasaan bawahan sebagian dimanifestasikan dalam pelaksanaan kekuasaan yang sebenarnya lebih besar daripada yang diatur oleh peraturan perburuhan internal.

6. Bentuk kekuasaan dalam tim. 7 jenis kekuatan yang sering dipertimbangkan:

1) kekuasaan berdasarkan undang-undang. Hal ini sering disebut sebagai kekuatan tradisional. Seseorang yang tunduk pada otoritas tersebut setuju bahwa pemimpin memiliki hak untuk mengambil keputusan, memberi perintah, memerintah, dan memerintah bawahan. Kewenangan yang sah didasarkan pada struktur hierarki organisasi.

Ciri negatif dari jenis kekuasaan ini adalah keterasingan sistem manajemen dari orangnya, birokratisasi kekuasaan. Orang itu mematuhi posisinya, bukan orangnya. Dengan demikian, remunerasi diterima terutama oleh orang yang paling setia kepada organisasi, dan bukan oleh orang yang bekerja lebih baik, lebih kompeten, tetapi pada saat yang sama lebih mandiri. Manifestasi dari tatanan berdasarkan tradisi adalah pembagian imbalan bukan untuk hasil kerja, tetapi untuk senioritas;

2) kekuasaan berdasarkan paksaan. Kekuatan dari jenis kekuasaan ini terletak pada ketakutan yang ditanamkan pemimpin pada kekuasaan. Ketakutan ini didasarkan pada kekuatan pemegang kekuasaan berikut: mengakhiri kontrak, menerapkan hukuman, mencabut bonus dan keuntungan materi lainnya. Kekuasaan semacam ini efektif ketika aturan-aturan tertentu dipatuhi, terlepas dari apakah seseorang jelas-jelas membutuhkan atau tidak membutuhkan manfaat apa pun.

Selain itu, emosi negatif yang muncul hanya dengan memikirkan kemungkinan tindakan hukuman juga berkontribusi pada efektivitas metode ini. Seperti yang ditunjukkan oleh banyak ahli, ketakutanlah yang membuat seseorang setuju dengan pengaruh, kekuatan orang lain.

Ada banyak ketakutan - kehilangan pekerjaan, bonus, tunjangan, kepercayaan manajer, dll.

Cara untuk menyebabkan, mengaktifkan ketakutan pemimpin menggunakan sangat sering. Digunakan oleh eksekutif tingkat yang berbeda sedemikian rupa sehingga menimbulkan ketakutan, seperti penghinaan, membuat bawahan bekerja lebih penuh dan efisien. Misalnya, seorang pemimpin dapat pindah ke kantor yang kurang nyaman, ke posisi yang tidak bergengsi, dengan lantang menunjukkan ketidakmampuan, dll.

Mustahil untuk tidak menyadari bahwa kekuatan yang didasarkan pada rasa takut memiliki sisi negatif. Studi yang relevan telah menunjukkan bahwa organisasi yang manajemennya bekerja sesuai dengan prinsip ini ditandai dengan produktivitas tenaga kerja yang lebih rendah dan kualitas produk, pekerjaan, dan layanan yang lebih rendah.

Pemaksaan, meskipun menyebabkan kepatuhan eksternal, sering disertai dengan perasaan terkekang, ketakutan, keterasingan, keinginan untuk membalas dendam, produktivitas rendah, pergantian staf, ketidakpuasan dengan pekerjaan, keinginan untuk dengan sengaja menipu pimpinan organisasi;

3) kekuatan berdasarkan penghargaan, pada dorongan. Karyawan memenuhi tugasnya dalam hal ini karena dia percaya pada kemungkinan memuaskan kebutuhannya dengan bantuan dorongan. Pengaruh ini didasarkan pada emosi positif yang terkait dengan apa yang disebut roti jahe.

Kerugian dari jenis kekuatan ini agak sistem yang kompleks aplikasi - perlu untuk menentukan kebutuhan utama karyawan untuk menawarkan kepada mereka bentuk-bentuk dorongan yang memuaskan kebutuhan mereka. Kerugian lain adalah terbatasnya dana yang dapat dialokasikan oleh pemberi kerja untuk promosi;

5) kekuatan referensi. Ini adalah kekuatan yang didasarkan pada pengaruh contoh, pada kekuatan kualitas pribadi, kemampuan seorang pemimpin. Literatur khusus mencantumkan karakteristik khas seorang pemimpin: kemampuan berbicara, meyakinkan; sikap percaya diri dan bermartabat; kemampuan untuk membangkitkan rasa kekaguman terhadap kepribadian seseorang; kemampuan untuk memancarkan energi; memiliki penampilan yang mengesankan; memiliki karakter mandiri.

Dalam kebanyakan kasus, departemen personalia, yang terlibat dalam pemilihan manajer dari peringkat yang berbeda, dipandu oleh kualitas di atas;

6) kekuasaan melalui persuasi adalah cara yang paling efektif untuk mempengaruhi. Persuasi adalah cara paling efektif untuk menyampaikan pendapat, keputusan seseorang.

Semua jenis kekuasaan yang dipertimbangkan dapat dikelompokkan dengan cara lain. Jenis-jenis kekuasaan yang berdasarkan paksaan, atas imbalan, atas dasar bujukan, termasuk dalam isi kekuasaan yang sah. Pada saat yang sama, setiap jenis kekuatan dapat eksis secara terpisah. Misalnya, salah satu karyawan organisasi, bahkan tanpa kekuatan hukum (sah), dapat mempengaruhi perilaku seluruh organisasi dengan bantuan persuasi, dan salah satu karyawan dapat dengan mudah mengintimidasi rekan kerja dan memperoleh kekuatan tertentu dalam organisasi.

Orang-orang dengan jenis kekuatan lain dalam tim, selain legal, selalu menarik bagi departemen personalia, karena banyak pekerjaan diperlukan dengan mereka sehingga mereka tidak mengganggu pekerjaan organisasi, tetapi, sebaliknya , menggunakan pengaruh mereka untuk keuntungannya;

7) pengaruh melalui partisipasi dalam manajemen. Dalam hal ini, perilaku manusia dimotivasi oleh kebutuhan tingkat tinggi: kekuasaan, kompetensi, kesuksesan, ekspresi diri, kepemimpinan. Saat menerapkan jenis kekuatan ini, kekuatan pemimpin dan kekuatan pelaku digabungkan. Jenis kekuatan ini bukan untuk semua orang. Jadi, tidak cocok untuk pekerja yang tidak rentan terhadap individualisme dan yang menyukai situasi ketika semuanya diputuskan untuk mereka oleh orang lain.

Pilihan manajemen yang ideal adalah mencoba menggunakan semua 7 jenis kekuatan ini dengan cara yang kompleks untuk meningkatkan efisiensi organisasi.

Sumber kekuasaan biasanya meliputi: 1) kekuasaan yang menimbulkan kepatuhan dan kerendahan hati pada orang lain; 2) kekayaan, yang memungkinkan untuk menyediakan sarana penghidupan bagi orang-orang; 3) posisi yang dipegang; 4) kepemilikan informasi; 5) organisasi yang memobilisasi sumber daya dan mampu mengimplementasikan keputusan.

7. Isu Kontemporer pihak berwajib. Kita hidup di lingkungan yang berubah, jadi penting untuk beradaptasi dengan perubahan yang cepat secepat mungkin, kata Toffler. Abad ke-21 adalah abad perebutan kekuasaan global. Struktur kekuasaan modern tidak lagi didasarkan pada kekuatan otot, kekayaan atau kekerasan. Kata sandinya adalah intelijen. Tersebarnya ekonomi baru berbasis ilmu pengetahuan memberikan babak baru persaingan antar negara maju.

Penyederhanaan tempat kerja, pengurangan pekerjaan menjadi operasi paling sederhana untuk seseorang (untuk robot, ini rasional), kontrol yang waspada - semua ini merupakan kelanjutan dari tradisi dalam manajemen organisasi, yang diprakarsai oleh F. Taylor. Pendekatan manajemen ini dilihat sebagai penghargaan untuk masa lalu yang kurang terdidik, dan bukan untuk masa depan yang akan datang. Hari ini ekonomi bergerak menuju produksi super-simbolis. Ideologi manajemen baru didasarkan pada fakta bahwa produktivitas dan pendapatan organisasi akan naik dalam kasus-kasus berikut:

1) pekerjaan yang tidak memerlukan kecerdasan akan diminimalkan atau akan dilakukan oleh robot;

2) transisi ke teknologi tinggi akan dilakukan;

3) seluruh potensi karyawan akan dimanfaatkan;

4) akan ada transisi ke angkatan kerja yang dibayar tinggi;

5) jumlah karyawan akan terus dikurangi;

6) bahkan operasi-operasi yang membutuhkan tenaga fisik akan diintelektualisasikan (penggunaan komputer dan peralatan lainnya).

8. Dalam rangka meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap lembaga pemerintah, memastikan kondisi untuk kinerja yang cermat dan efisien dari tugas resmi (resmi) oleh pegawai negeri, mengesampingkan penyalahgunaan pelayanan publik dan sampai adopsi undang-undang federal tentang jenis layanan publik, Keputusan Presiden Federasi Rusia 12 Agustus 2002 N 885 "Atas persetujuan prinsip-prinsip umum perilaku resmi PNS”.

Teks lengkap Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan komentar. Edisi baru saat ini dengan tambahan untuk tahun 2020. Nasihat hukum berdasarkan pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Disiplin tenaga kerja adalah kepatuhan wajib bagi semua karyawan pada aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, kontrak kerja.

Majikan berkewajiban, sesuai dengan undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, perjanjian, peraturan daerah, kontrak kerja, untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja.

Jadwal tenaga kerja ditentukan oleh peraturan tenaga kerja internal.
Peraturan perburuhan internal - tindakan normatif lokal yang mengatur, sesuai dengan Kode ini dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan pada karyawan, dan juga masalah lain dari pengaturan hubungan kerja dengan majikan ini.

Komentar tentang Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Artikel ini mendefinisikan konsep "disiplin kerja".

Disiplin berarti kepatuhan wajib bagi semua anggota tim tertentu terhadap tatanan, aturan yang ditetapkan. Disiplin tenaga kerja dipastikan dengan penciptaan kondisi organisasi dan ekonomi yang diperlukan untuk pekerjaan normal dengan kinerja tinggi, sikap sadar untuk bekerja, metode persuasi, pendidikan, serta dorongan untuk bekerja dengan hati-hati (bagian 1 dari Model peraturan perburuhan internal untuk pekerja dan karyawan perusahaan, lembaga, organisasi yang menyetujui Keputusan Komite Negara untuk Perburuhan Uni Soviet tertanggal 20 Juli 1984 N 213, diterapkan di bagian yang tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, sesuai dengan Pasal 423 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Aturan perilaku tersebut, yang diperlukan untuk dipatuhi oleh semua karyawan, ditetapkan:
- Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jadi, dari isi hal. "b" hal.6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengikuti kewajiban karyawan untuk tidak muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya, untuk karyawan yang melakukan fungsi pendidikan - kewajiban untuk tidak melakukan pelanggaran tidak bermoral yang tidak sesuai dengan kelanjutan dari pekerjaan ini. Atas pelanggaran peraturan ini, majikan atas inisiatifnya sendiri dapat menerapkan sanksi disipliner berupa pemecatan karyawan.

Anda juga dapat menyebutkan tugas atlet untuk mematuhi rezim olahraga yang ditetapkan oleh majikan dan memenuhi rencana untuk mempersiapkan kompetisi olahraga. Dalam seni. 348.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengacu pada kewajiban seorang atlet untuk mengambil bagian dalam kompetisi olahraga hanya atas arahan majikan, untuk mematuhi aturan anti-doping semua-Rusia dan aturan anti-doping yang disetujui;
- undang-undang federal lainnya. Pada dasarnya, undang-undang khusus menetapkan sejumlah persyaratan untuk: perilaku resmi pegawai negeri dan kota. Ya, Seni. 18 Undang-Undang Federal "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia" menetapkan bahwa seorang pegawai negeri berkewajiban untuk melanjutkan dari fakta bahwa pengakuan, ketaatan dan perlindungan hak dan kebebasan manusia dan warga negara menentukan arti dan isi dari kegiatan pelayanan profesionalnya, tidak mengutamakan perkumpulan umum atau keagamaan, profesi atau kelompok sosial, organisasi dan warga negara, untuk memenuhi persyaratan lain;
- kesepakatan bersama (lihat pasal 40 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya);
- perjanjian (lihat pasal 45 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya);
- LNA (lihat pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya);
- kontrak kerja langsung. Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa, di bawah kontrak kerja, seorang karyawan berjanji, antara lain, untuk mematuhi peraturan perburuhan internal yang berlaku dengan majikan ini. Referensi tentang perlunya kepatuhan mereka oleh karyawan terkandung dalam Seni. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, dalam Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menentukan isi kontrak kerja, tidak ada pertanyaan tentang pencantuman kondisi wajib disiplin kerja di dalamnya. Mereka tidak disebutkan di antara kondisi tambahan. Ini sebagian karena fakta bahwa kondisi seperti itu biasanya terkandung dalam peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku umum untuk semua karyawan - LNA pemberi kerja.

Majikan berkewajiban untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja (misalnya, memberikan akses karyawan ke tempat kerja pada waktu yang ditentukan). Kewajiban tersebut harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian, LNA dan kontrak kerja. Dengan kata lain, majikan harus memastikan bahwa karyawan dapat memenuhi semua persyaratan yang ditetapkan untuk mereka tentang disiplin kerja.

2. Jadwal kerja adalah aturan perilaku yang ditetapkan untuk karyawan di organisasi tertentu, yang dirancang untuk mengatur perilaku semua anggota tim, menundukkan tindakan mereka pada satu tujuan dari proses kerja, dengan mempertimbangkan kondisi produksi dan spesifikasi organisasi tenaga kerja yang ada.

Itu ditentukan oleh peraturan perburuhan internal - LNA majikan (lihat pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

Berdasarkan frekuensi penyebutan peraturan perburuhan internal dalam pasal-pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia, referensi untuk mereka di ketentuan dasar Kode Perburuhan Federasi Rusia, kita dapat menyimpulkan bahwa LNA ini harus diterima oleh setiap majikan - baik badan hukum maupun individu, dengan pengecualian individu, yang bukan pengusaha perorangan, menurut (lihat pasal 15, 21, 22, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 191, 330,4 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

Ini juga mengikuti dari teks artikel yang dikomentari bahwa peraturan perburuhan internal diatur sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya:
- Prosedur pengangkatan dan pemberhentian karyawan. Sebenarnya, prosedur ini tidak boleh berbeda dari prosedur yang ditetapkan oleh bab 11, 13 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
- hak dasar, kewajiban dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja (saat menetapkannya, seseorang harus dipandu, khususnya, oleh pasal 21, 22, 196, 212, 228, 232, 234 dari Kode Perburuhan Rusia Federasi);
- mode operasi, waktu istirahat (bab 16-19 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- insentif dan hukuman yang diterapkan pada karyawan (Bab 30 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- masalah lain dalam mengatur hubungan kerja dengan majikan tertentu (misalnya, peraturan perburuhan dapat mengalokasikan waktu yang diperlukan untuk menertibkan alat-alat produksi dan pakaian sebelum memulai dan setelah menyelesaikan pekerjaan, dll.).

Disarankan untuk menentukan struktur peraturan internal, dengan memperhatikan daftar di atas, termasuk pembukaan yang berisi: ketentuan umum(sasaran, sasaran, ruang lingkup aturan).

Menurut Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika mempekerjakan (sebelum menandatangani kontrak kerja), majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan tanda tangan dengan peraturan perburuhan internal. Jadi, bagi karyawan, aturan tidak boleh "tidak diperhatikan", saat merekrut, ia menegaskan kewajibannya untuk mematuhinya. Sebagai aturan, catatan tentang pengenalan karyawan dengan peraturan perburuhan internal dimasukkan langsung dalam kontrak kerja.

3. Sesuai dengan majikan berhak untuk menerapkan sanksi disiplin (teguran, teguran, pemecatan dengan alasan yang tepat) untuk melakukan pelanggaran disiplin oleh seorang karyawan, yaitu, kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak pantas karena kesalahannya pada tenaga kerja. tugas yang dibebankan kepadanya.

Pada saat yang sama, seperti yang dijelaskan oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam paragraf 35 dari resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tentang aplikasi oleh pengadilan Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika mempertimbangkan sebuah kasus dalam menentang sanksi disipliner, harus diperhitungkan bahwa tidak terpenuhinya tugas-tugas tenaga kerja atau kinerja yang tidak patut karena kesalahan seorang karyawan atas tugas-tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya, antara lain, merupakan pelanggaran peraturan ketenagakerjaan internal.

Dengan demikian, sanksi disipliner dapat diterapkan kepada pelanggar peraturan internal ketenagakerjaan. Saat menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Paling sering, peraturan ketenagakerjaan internal digunakan untuk menentukan jam kerja yang harus dipatuhi oleh karyawan. Jadi, dalam definisi Sverdlovsky pengadilan daerah tanggal 15 Mei 2012 dalam hal N 33-6191 / 2012, disebutkan bahwa peraturan ketenagakerjaan internal bagi karyawan menetapkan hari kerja lima hari seminggu dengan hari kerja delapan jam, yang ditentukan awal dan akhir hari kerja. Berdasarkan data ini, pengadilan menyimpulkan bahwa karyawan tersebut telah melanggar disiplin kerja, sehingga klaimnya untuk pengakuan perintah untuk penerapan sanksi disiplin sebagai ilegal ditolak.

4. Sesuai dengan Seni. 8 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak tunduk pada penerapan norma-norma LNA yang memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang perburuhan yang ditetapkan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, serta perjanjian bersama, perjanjian.

Dalam kasus seperti itu, hanya undang-undang perburuhan dan peraturan lain yang harus berlaku. tindakan hukum berisi norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, kesepakatan.

Tentu saja, majikan tidak berhak, misalnya, untuk menetapkan waktu liburan karyawan di bawah batas yang ditetapkan atau menghilangkan hari liburnya. Namun, dalam praktiknya, pelanggaran norma oleh pemberi kerja juga tidak begitu jelas. hukum perburuhan ketika menetapkan aturan yang wajib dipatuhi oleh karyawan.

Pertama-tama, ini menyangkut apa yang disebut kode berpakaian, yang diekspresikan, khususnya, dalam kewajiban karyawan untuk mengamati gaya tertentu - baik dalam perilaku maupun penampilan.

Perlu dicatat di sini, menetapkan bahwa tidak seorang pun dapat dibatasi dalam hak buruh dan kebebasan atau menerima keuntungan apa pun tergantung pada keadaan yang tidak terkait dengan kualitas bisnis pekerja.

Seperti yang dijelaskan oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam paragraf 10 dari resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tentang aplikasi oleh pengadilan Kode Perburuhan Federasi Rusia, kualitas bisnis seorang karyawan dipahami, khususnya, kemampuannya untuk melakukan fungsi kerja tertentu, dengan mempertimbangkan kualifikasi profesionalnya, kualitas pribadi karyawan (misalnya, keadaan kesehatan, adanya tingkat pendidikan tertentu, pengalaman kerja dalam spesialisasi tertentu, dalam industri tertentu). Juga, pemberi kerja memiliki hak untuk mengajukan persyaratan yang ditetapkan oleh undang-undang federal sebagai kewajiban untuk membuat kontrak kerja, atau diperlukan sebagai tambahan untuk persyaratan kualifikasi profesional yang diterima (pengetahuan bahasa asing, keahlian komputer).

Dapat disimpulkan bahwa ketika majikan menetapkan persyaratan tambahan untuk seorang karyawan, harus diingat bahwa mereka, dengan satu atau lain cara, harus terkait dengan kualitas bisnisnya.

Juga harus diperhitungkan bahwa, menurut Art. 29 Konstitusi Federasi Rusia, tidak seorang pun dapat dipaksa untuk melepaskan pendapat dan keyakinan mereka dan dituntut untuk mereka. Hal ini juga berlaku bagi karyawan, termasuk pendapat mereka tentang penampilan mereka sendiri.

Oleh karena itu, tidak dapat diterima bagi pemberi kerja untuk menetapkan secara sewenang-wenang dan tidak disebabkan oleh keharusan obyektif aturan aturan berpakaian dalam peraturan ketenagakerjaan internal (make-up yang sama untuk semua karyawan, mempertahankan berat badan tertentu, dll.), serta menjatuhkan sanksi disiplin. karena melanggar ketentuan tersebut.

Persyaratan overall, jika ditetapkan untuk profesi tertentu (juru masak, pelayan, dll.), harus ditetapkan oleh peraturan ketenagakerjaan internal dan dipatuhi oleh karyawan. Wajib mengenakan seragam dalam kaitannya dengan layanan publik (khususnya, seragam militer) ditetapkan oleh undang-undang khusus.

Dalam kasus lain, satu bentuk pakaian yang sesuai dengan gaya perusahaan organisasi dapat direkomendasikan kepada karyawan oleh majikan ketika mereka menciptakan kondisi bagi mereka untuk mematuhi aturan tersebut (oleh karena itu, pembelian pakaian harus dilakukan oleh majikan. dengan biaya sendiri).

Adapun gaya komunikasi, cukup beralasan bagi majikan untuk menuntut kesopanan dari karyawan (sebuah ungkapan rasa hormat terhadap orang tersebut), terutama di sektor pelayanan publik. Kesopanan menyiratkan niat baik, kebenaran atau kemampuan untuk menjaga diri dalam batas kesopanan, bahkan dalam situasi konflik, termasuk di antara anggota tim. Pelanggaran standar etika oleh seorang karyawan dapat mengakibatkan tindakan disipliner.

Dengan demikian, menurut putusan Pengadilan Kota Moskow tanggal 1 Juli 2010 dalam kasus No. 33-19052/10, ditetapkan bahwa V. melanggar norma etika bisnis, ada pengiriman email ke karyawan dengan ancaman, pernyataan kasar, akibatnya majikan mengeluarkan perintah untuk menyatakan V. teguran. Pengadilan mengkonfirmasi keabsahan perintah ini.

Juga, persyaratan majikan untuk menunjukkan akurasi dari karyawan sepenuhnya dibenarkan - yaitu, ketepatan waktu dan tanggung jawab dalam memenuhi kewajiban yang dilakukan.

Untuk kategori karyawan tertentu, undang-undang dan peraturan tentang disiplin diterapkan, khususnya:
- Piagam tentang disiplin karyawan organisasi yang beroperasi terutama industri dan fasilitas berbahaya radiasi dan nuklir di bidang penggunaan energi atom;
- Piagam tentang disiplin pekerja armada penangkapan ikan Federasi Rusia, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 21 September 2000 N 708;
- Piagam tentang disiplin pekerja transportasi laut, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 23 Mei 2000 N 395;
- Peraturan tentang disiplin karyawan transportasi kereta api Federasi Rusia, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 25 Agustus 1992 N 621, dll.

Konsultasi dan komentar pengacara tentang Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Jika Anda masih memiliki pertanyaan tentang Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Anda ingin memastikan bahwa informasi yang diberikan adalah yang terbaru, Anda dapat berkonsultasi dengan pengacara di situs web kami.

Anda dapat mengajukan pertanyaan melalui telepon atau di situs web. Konsultasi awal tidak dikenai biaya dari pukul 9:00 hingga 21:00 waktu Moskow setiap hari. Pertanyaan yang diterima antara pukul 21:00 dan 09:00 akan diproses pada hari berikutnya.

Peraturan perburuhan internal disetujui oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan dengan cara yang ditentukan oleh Pasal 372 Kode Etik ini untuk penerapan peraturan lokal.

Peraturan perburuhan internal, sebagai suatu peraturan, merupakan lampiran dari kesepakatan bersama.

Komentar untuk Seni. 190 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Jadwal kerja ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal (Pasal 189 Kode Perburuhan).

Peraturan ketenagakerjaan internal (PWTR) dapat memiliki struktur sebagai berikut: 1) ketentuan umum; 2) pengangkatan dan pemberhentian pegawai; 3) penilaian personel; 4) hak, kewajiban, dan tanggung jawab dasar para pihak dalam kontrak kerja; 5) mode operasi; 6) aturan untuk penghitungan waktu kerja yang diringkas; 7) waktu istirahat; 8) upah; 9) langkah-langkah insentif; 10) penalti

Hingga 25 September 1992, ada 3 jenis PVTR: tipikal, sektoral dan PVTR dari perusahaan, institusi, organisasi tertentu.

Menurut Seni. 189 dari Kode Perburuhan, sekarang ada 1 jenis aturan - yang dikembangkan dan diadopsi oleh majikan sendiri. Misalnya: Keputusan Dewan Dana Pensiun Federasi Rusia 10 Juli 2008 N 195p "Atas persetujuan Peraturan Perburuhan Internal Dana Pensiun Federasi Rusia".

Jadwal tenaga kerja internal diatur dengan peraturan sebagai berikut: PWTR; aturan dan petunjuk teknis; deskripsi pekerjaan, dll.

Aturan diterima dalam urutan berikut:

1) majikan mengembangkan rancangan peraturan;

2) proyek dikirim ke badan terpilih dari primer organisasi serikat pekerja mewakili kepentingan semua atau sebagian besar karyawan;

3) majikan, sesuai dengan Art. 190 dari Kode Perburuhan, menyetujui aturan yang mulai berlaku sejak mereka disetujui.

Dianjurkan untuk terus meningkatkan PWTR, menganggapnya sebagai tindakan normatif yang paling penting - alat untuk meningkatkan organisasi perburuhan dan hubungan kerja. Saat mengembangkan PWTR, perlu memperhitungkan Art. Seni. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 dari Kode Tenaga Kerja, yang menyebutkan PVTR. PWTR dapat mencakup bagian tentang remunerasi, rahasia dagang, asuransi, serta aturan perlindungan tenaga kerja, aturan untuk menjumlahkan jam kerja.

2. Teks PVTR dipasang di tempat-tempat yang menonjol dalam organisasi.

Mari kita sajikan PWTR yang dikembangkan oleh kita, yang mencakup klausul aturan berbagai organisasi.

Peraturan ketenagakerjaan internal

Disetujui Majikan

"___" __________ 20__

1. Ketentuan Umum

1.1. Peraturan ketenagakerjaan internal ditujukan untuk mengatur hubungan kerja dalam organisasi, menetapkan peraturan ketenagakerjaan, meminimalkan kerugian, menciptakan organisasi yang efektif tenaga kerja secara ilmiah, penggunaan waktu kerja yang rasional, memastikan kualitas layanan dan pekerjaan yang tinggi, penjualan barang, produktivitas tenaga kerja yang tinggi, meningkatkan keuntungan.

1.2. Disiplin kerja adalah hubungan antara karyawan mengenai pelaksanaan tugasnya, pembagian tugas dan hak, penggunaan hak, penetapan tanggung jawab, penerapan tindakan untuk mengelola hubungan disiplin.

1.3. Masalah yang terkait dengan penerapan peraturan perburuhan internal diselesaikan oleh majikan dalam hak yang diberikan kepadanya.

1.4. Peraturan ketenagakerjaan internal wajib bagi semua karyawan dalam organisasi.

1.5. Peraturan ketenagakerjaan internal harus sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan saat ini.

2. Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai

2.1. Saat mempekerjakan, majikan berkewajiban untuk meminta dokumen-dokumen berikut dari pelamar (dalam beberapa kasus, dengan mempertimbangkan kekhususan pekerjaan Kode Perburuhan, undang-undang federal lainnya, keputusan Presiden Federasi Rusia dan resolusi Pemerintah Federasi Rusia dapat mengatur kebutuhan untuk menunjukkan dokumen tambahan saat membuat kontrak kerja):

paspor atau dokumen identitas lainnya;

buku kerja, dengan pengecualian kasus-kasus ketika kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya atau karyawan tersebut bekerja paruh waktu;

sertifikat asuransi asuransi pensiun negara;

dokumen pendaftaran militer - untuk mereka yang bertanggung jawab atas dinas militer dan orang-orang yang diwajibkan wajib militer;

dokumen tentang pendidikan, kualifikasi atau ketersediaan pengetahuan khusus - ketika melamar pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus.

2.2. Dilarang meminta dari seseorang yang melamar dokumen pekerjaan selain yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, keputusan Presiden Federasi Rusia dan resolusi Pemerintah Federasi Rusia.

2.3. Ketika menyimpulkan kontrak kerja untuk pertama kalinya, sebuah buku kerja dan sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara dibuat oleh majikan.

2.4. Dilarang meminta dari seorang pekerja, saat mempekerjakan, dokumen, yang penyerahannya tidak diatur oleh hukum, peraturan perburuhan internal.

2.5. Majikan berhak untuk memeriksa kesesuaian profesional karyawan saat mempekerjakan dengan cara berikut (untuk beberapa di antaranya, Anda harus mendapatkan persetujuan dari karyawan):

analisis dokumen yang diserahkan,

wawancara,

penetapan berbagai tes, termasuk penggunaan poligraf,

menetapkan masa percobaan.

2.6. Kontrak kerja dibuat secara tertulis.

2.7. Pekerjaan diformalkan dengan perintah (instruksi) dari majikan, yang diumumkan kepada karyawan dengan tanda terima. Perintah (instruksi) harus mencantumkan nama pekerjaan (jabatan) sesuai dengan:

Buku Acuan Kualifikasi Tarif Terpadu Pekerjaan dan Profesi Pekerja (ETKS);

Direktori kualifikasi posisi manajer, spesialis dan karyawan lainnya;

Pengklasifikasi profesi pekerja, posisi karyawan dan kategori tarif(OKPDTR);

kepegawaian dan kondisi gaji.

2.8. Penerimaan nyata untuk bekerja oleh pejabat:

___________________________________________________________________________

dianggap sebagai kesimpulan dari kontrak kerja, terlepas dari apakah pekerjaan itu diformalkan dengan benar.

2.9. Ketika seorang karyawan memasuki suatu pekerjaan atau ketika dia dipindahkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan ke pekerjaan lain, pemberi kerja berkewajiban:

a) membiasakan karyawan dengan pekerjaan yang ditugaskan, kondisi dan remunerasi, menjelaskan hak dan kewajibannya;

b) membiasakannya dengan peraturan ketenagakerjaan internal;

c) menginstruksikan tentang keselamatan, sanitasi industri, kesehatan kerja, proteksi kebakaran dan aturan perlindungan tenaga kerja lainnya;

d) membiasakan diri dengan aturan perilaku bisnis;

e) baca ketentuan penggunaan informasi rahasia dan penemuan.

2.10. Untuk semua karyawan yang telah bekerja lebih dari 5 hari, buku kerja disimpan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang saat ini.

2.11. Pemutusan kontrak kerja hanya dapat dilakukan atas dasar yang ditentukan oleh undang-undang.

2.12. Pada hari pemecatan, majikan berkewajiban untuk memberikan kepada karyawan buku kerjanya dengan catatan pemecatan yang dimasukkan ke dalamnya dan membuat penyelesaian akhir dengannya. Entri tentang alasan pemecatan dalam buku kerja harus dibuat dengan ketat sesuai dengan kata-kata undang-undang saat ini dan dengan mengacu pada pasal yang relevan, paragraf undang-undang.

3. Tanggung jawab utama karyawan

3.1. Bekerja dengan jujur ​​dan teliti, dengan tanggung jawab yang tinggi, disiplin kerja, memenuhi pesanan secara tepat waktu dan akurat

___________________________________________________________________________

(daftar orang yang berwenang untuk memberikan instruksi)

menggunakan semua waktu kerja untuk pekerjaan yang produktif, menahan diri dari tindakan yang mencegah karyawan lain melakukan tugas pekerjaan mereka.

3.2. Perlakukan rekan kerja, pelanggan, pemasok, pesaing, pemerintah, publik secara adil dan jujur, tingkatkan prestise

(Nama organisasi)

3.3. Menghormati martabat dan hak-hak pribadi setiap karyawan organisasi.

3.4. Lindungi semua jenis properti.

3.5. Laporkan kepada atasan langsung, ke departemen keamanan, tentang semua situasi yang dapat menyebabkan hilangnya harta benda.

3.6. Jangan mengungkapkan informasi pribadi tentang:

a) rencana bisnis;

b) rencana keuangan;

c) rencana pemasaran, layanan produk;

d) data pribadi karyawan;

e) data medis;

e) penghasilan;

g) pengetahuan teknik dan manufaktur;

h) rencana kerjasama bisnis dan industri dengan pemasok eksternal dan perusahaan yang bersahabat;

i) database internal;

j) aplikasi untuk paten dan bahan yang dicakup oleh

l) produk yang tidak diumumkan;

m) pendapatan;

o) lingkup pekerjaan dan kebutuhan modal;

n) pengoperasian peralatan;

p) strategi

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

3.7. Jangan menipu rekan kerja di tempat kerja dan mitra di luar

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

3.8. Laporkan setiap pelanggaran hukum kepada atasan langsung Anda.

3.9. Melaporkan kepada manajer lini tentang inisiatif pesaing untuk mengetahui informasi rahasia.

3.10. Beri tahu manajer lini tentang uang atau hadiah yang dikirim ke rumah dari pemasok atau pelanggan dan kembalikan ke donor.

3.11. Mematuhi semua hukum dan peraturan yang berlaku untuk bisnis

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

3.12. Patuhi undang-undang keamanan dengan ketat lingkungan, segera laporkan kepada manajer lini tentang pelanggaran hukum dan tentang tindakan yang ditujukan untuk menutupi pelanggaran tersebut.

3.13. Jangan melanggar mapan

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

aturan, bertindak melalui perantara atau calon.

3.14. Tidak memiliki ikatan keuangan dengan organisasi yang

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

berhubungan dengan hubungan bisnis.

3.15. Mematuhi standar tenaga kerja dan tugas produksi yang ditetapkan.

4. Tindakan karyawan yang tidak dapat diterima

4.1. Pelecehan seksual terhadap karyawan

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

4.2. Ekspresi penghinaan rasial atau agama.

4.3. Komentar, lelucon, atau perilaku lain yang mendorong atau, menurut pendapat manajemen, menciptakan lingkungan tempat kerja yang tidak bersahabat.

4.4. Setiap perilaku di tempat kerja yang, menurut pendapat manajemen organisasi, dapat menyebabkan intimidasi terhadap karyawan dan menciptakan lingkungan yang agresif.

4.5. Diskriminasi dan intimidasi berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, orientasi seksual, usia, kecacatan, masa kerja, atau hal lain yang tidak terkait dengan kepentingan bisnis

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

4.6. Ancaman.

4.7. Kekasaran dan kekerasan.

4.8. Membawa senjata jenis apapun.

4.9. Penggunaan, peredaran dan penjualan obat-obatan, serta zat psikoaktif lainnya, kecuali jika digunakan atas resep langsung dari dokter.

4.10. Wawancara terkait kegiatan

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

tanpa izin dari administrasi.

4.11. Menggunakan bahan habis pakai untuk kepentingan pribadi, penggunaan sarana komunikasi dan informasi yang diperoleh dari basis data tidak untuk kepentingan

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

4.12. Presentasi

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

tagihan untuk makanan yang tidak direkonsiliasi, gas yang tidak digunakan, tiket pesawat yang tidak digunakan, dll.

4.13. Ketidakjujuran saat melaporkan kepada orang lain

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

atau kepada pihak ketiga.

4.14. Pengungkapan informasi yang diterima dari pemasok potensial atau aktual.

4.15. Hubungan berdasarkan prinsip "kamu ke aku - aku ke kamu".

4.16. Komentar yang meremehkan tentang pesaing, fitnah, kebohongan.

4.17. Spionase industri, pelanggaran, perampokan, penyadapan dan pencurian, dan cara lain yang tidak layak untuk mengungkapkan rahasia dagang dan informasi rahasia lainnya.

4.18. Pelanggaran perjanjian lisensi - reproduksi, distribusi program, dll.

4.19. kesalahan pengejaan merek dagang dan dalam citranya.

4.20. Praktik korupsi.

4.21. Penerimaan dari pemasok atau klien hadiah atau uang, layanan, termasuk diskon pribadi saat membeli barang untuk penggunaan pribadi atau layanan dengan harga yang lebih rendah, dll., dengan pengecualian hadiah, yang nilainya tidak melebihi 5 upah minimum yang ditetapkan oleh hukum (Pasal 575 GK).

4.22. Penerimaan komisi atau remunerasi lainnya untuk penyediaan layanan kepada pihak ketiga.

4.23. Memberikan uang atau hadiah kepada direktur, perwakilan, dan karyawan pemasok, pelanggan, agen pemerintah, atau organisasi lain, dengan pengecualian hadiah dalam jumlah yang ditentukan oleh Art. 575 GK.

4.24. Tawaran kepada orang yang bertanggung jawab atas penyelesaian kontrak, pekerjaan yang menguntungkan, atau transaksi yang secara pribadi bermanfaat bagi mereka.

4.25. Penawaran remunerasi terkait dengan keputusan yang akan datang untuk menyimpulkan kontrak.

4.26. Tawaran untuk membeli informasi pribadi yang terkait dengan keputusan yang akan datang.

4.27. Bekerja di

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

yang mempromosikan produk dan layanannya di pasar, bersaing dengan

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

4.28. Pekerjaan aktivitas komersial dengan promosi di pasar barang dan jasa mereka yang bersaing dengan

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

4.29. Kegiatan sebagai pemasok barang dan jasa untuk

__________________________________________________________________________,

(Nama organisasi)

dan perwakilan, karyawan atau anggota dewan direksi organisasi pemasok.

4.30. Penerimaan uang atau imbalan lainnya untuk layanan yang diberikan kepada pemasok dan saran mengenai kerjasamanya dengan

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

4.31. Terlibat dalam hal lain atau milik Anda sendiri urusan pribadi di tempat dan selama jam kerja, termasuk waktu yang dibayarkan oleh organisasi untuk urusan pribadi.

4.32. Penggunaan peralatan

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

telepon, materi, sumber daya, atau informasi pribadinya

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

untuk melakukan pekerjaan luar dalam bentuk apa pun.

4.33. Berbicara atas nama organisasi tanpa izin atau wewenang manajemen.

4.34. Akuisisi saham di entitas swasta yang merupakan pesaing, pemasok, distributor, atau pemasar ulang produk.

4.35. Membeli atau menjual saham pemasok atau pesaing sebelum pengumuman resmi tentang informasi tersebut.

4.36. Membeli atau menjual saham suatu organisasi sebelum saat informasi yang diterima yang mempengaruhi nilai diumumkan secara resmi.

4.37. Membeli atau menjual saham klien atau perusahaan yang bersahabat di bawah pengaruh informasi yang diterima tentang perusahaan tersebut.

5. Hak pekerja

5.1. Berpartisipasi dalam manajemen melalui rapat umum, berbagai badan yang diberi wewenang oleh tim, membuat proposal untuk meningkatkan pekerjaan, serta dalam masalah sosial budaya atau layanan konsumen (Pasal 21 Kode Perburuhan).

5.2. Untuk remunerasi untuk pekerjaan tanpa diskriminasi dan tidak lebih rendah dari yang ditetapkan oleh undang-undang federal ukuran minimal upah.

5.3. Bergabunglah dengan serikat pekerja.

5.4. Beristirahat.

5.5. Untuk ganti rugi atas kerugian (kerusakan).

5.6. Ke tempat kerja yang terlindung dari paparan bahan berbahaya dan faktor berbahaya ke kondisi kerja normal.

5.7. Terima layanan dari pelanggan Anda, seperti makan siang gratis, jika biayanya dalam batas yang ditetapkan dan tidak dilarang oleh hukum.

5.8. Hubungi manajer di tingkat mana pun tentang masalah apa pun, termasuk masalah seperti pelanggaran hukum atau perilaku tidak etis.

5.9. Cuti tanpa bayaran, untuk pelaksanaan kegiatan sosial, politik.

5.10. Selain itu, karyawan menikmati hak-hak lain yang diberikan kepadanya oleh Kode Perburuhan dan peraturan lainnya, serta di bawah kontrak kerja (kontrak).

6. Hak majikan

6.1. Jelaskan PWTR: menentukan, menyesuaikan fungsi tenaga kerja pegawai sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

6.2. Memberikan instruksi yang bersifat wajib bagi bawahan.

6.3. Mengevaluasi pekerjaan bawahan karyawan.

6.4. Memantau kepatuhan terhadap hukum, PWTR, kode etik.

6.5. Kumpulkan informasi tentang kehidupan pribadi karyawan mereka, jika terkait dengan implementasi tugas resmi, seperti data perawatan kesehatan atau manfaat.

6.6. Menyediakan pelanggan dengan persetujuan manajemen makanan gratis, akomodasi, perjalanan udara.

6.7. Mendorong pegawai sesuai dengan kompetensinya.

6.8. Melakukan tindakan disipliner terhadap pegawai sesuai dengan kompetensinya.

6.9. Melakukan wawancara rutin dengan bawahan.

6.10. Mempertimbangkan semua kasus tidak terpenuhinya tugas oleh karyawan bawahan, manifestasi dari aktivitas kerja.

7. Kewajiban majikan

7.1. Mengatur pekerjaan karyawan dengan benar.

7.2. Menyediakan kondisi kerja yang sehat dan aman.

7.3. Ciptakan kondisi untuk pertumbuhan indikator dalam pekerjaan.

7.4. Pastikan ketaatan yang ketat terhadap disiplin tenaga kerja dan produksi.

7.5. Patuhi undang-undang perburuhan, aturan perlindungan tenaga kerja, perbaiki kondisi kerja.

7.6. Mengambil tindakan untuk mencegah cedera akibat kerja.

7.7. Terus memantau pengetahuan dan kepatuhan karyawan terhadap semua persyaratan dan instruksi untuk keselamatan, sanitasi industri dan kesehatan kerja, proteksi kebakaran.

7.8. Dukung para inovator.

7.9. Perhatikan kebutuhan dan tuntutan karyawan.

8. Waktu kerja dan kegunaannya

8.1. Waktu mulai dan akhir kerja serta istirahat istirahat dan makan ditetapkan sebagai berikut: ________________________________________________________________.

8.2. Pekerjaan sejumlah karyawan diatur dengan jadwal shift, yang diberitahukan kepada karyawan selambat-lambatnya 1 bulan sebelumnya. sebelum mereka mulai berlaku.

8.3. Administrasi wajib menyusun catatan kehadiran dan keberangkatan kerja, serta penggunaan waktu istirahat makan siang.

8.4. Lembur umumnya tidak diperbolehkan.

8.5. Aturan lainnya

__________________________________________________________________________.

(Nama organisasi)

8.6. Aturan untuk penjumlahan jam kerja.

9. Waktu istirahat

9.1. Urutan penyerahan cuti tahunan ditetapkan oleh majikan.

9.2. Karyawan berhak atas cuti yang tidak dibayar upah(Pasal 128 Kode Perburuhan), yang dikeluarkan dengan perintah (instruksi), yang durasinya ditentukan oleh kesepakatan antara karyawan dan majikan.

9.3. Cuti tersebut diberikan atas permintaan karyawan dalam kasus-kasus berikut: pemakaman kerabat dekat; pernikahan kerabat dan teman dekat; tanggal dan peristiwa penting lainnya bagi karyawan.

9.4. Jadwal liburan disusun berdasarkan kesepakatan dengan karyawan untuk setiap tahun selambat-lambatnya 2 minggu sebelum dimulainya tahun kalender.

10. Bayar

10.1. Aturan untuk remunerasi tenaga kerja _____________________________________________.

10.2. Aturan untuk remunerasi tenaga kerja _____________________________________________.

11. Insentif untuk sukses di tempat kerja

11.1. Untuk menunjukkan aktivitas dengan hasil positif, kerja terus menerus dan tanpa cacat, meningkatkan jumlah penjualan, dll. Insentif berikut berlaku:

a) pengakuan;

b) menghargai dengan hadiah yang berharga;

c) pemberian sertifikat kehormatan;

d) entri dalam Buku Kehormatan, di Dewan Kehormatan;

e) premi;

f) nominasi untuk gelar "Best in Profession".

11.2. Selain di atas, administrasi menetapkan jenis insentif berikut: ___________________________________________________________________.

12. Tanggung jawab karyawan atas pelanggaran disiplin kerja

12.1. Pelanggaran disiplin kerja - kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang buruk dari tugas seseorang tanpa alasan yang baik, kegagalan untuk mencapai hasil kerja yang direncanakan, kelebihan hak yang menyebabkan kerusakan pada warga negara lain, memerlukan penerapan sanksi disiplin atau tindakan publik pengaruh.

12.2. Untuk pelanggaran disiplin, administrasi:

__________________________________________________________________________.

(daftar pejabat)

mengambil tindakan disipliner sebagai berikut:

1) komentar;

2) teguran;

3) pemecatan.

Ketidakhadiran dari pekerjaan dianggap absensi tanpa alasan bagus selama seluruh hari kerja (shift), terlepas dari durasinya, serta tidak masuk kerja lebih dari 4 jam berturut-turut selama hari kerja (shift) tanpa alasan yang jelas.

12.3. Sebelum pengenaan sanksi, harus ada penjelasan tertulis dari pelanggar disiplin kerja. Penolakan karyawan untuk memberikan penjelasan tidak dapat dijadikan sebagai penghalang untuk penerapan hukuman.

12.4. Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari 1 bulan. sejak tanggal ditemukannya, tidak termasuk waktu sakit karyawan atau masa tinggalnya pada liburan, selambat-lambatnya 6 bulan. sejak tanggal komisi kesalahan dan berdasarkan hasil audit atau audit kegiatan keuangan dan ekonomi - selambat-lambatnya 2 tahun sejak tanggal komisinya. Batas waktu di atas tidak termasuk waktu proses pidana.

12.5. Untuk setiap pelanggaran disiplin kerja, hanya 1 sanksi disiplin yang dapat diterapkan. Saat menerapkan hukuman, tingkat keparahan pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, pekerjaan sebelumnya dan perilaku karyawan harus diperhitungkan.

12.6. Perintah (instruksi) tentang penerapan sanksi disiplin, yang menunjukkan motif penerapannya, diumumkan (dilaporkan) kepada karyawan yang dikenai sanksi, setelah diterima dalam waktu 3 hari.

12.7. Perintah itu, jika perlu, dibawa ke perhatian semua karyawan.

12.8. Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, karyawan tersebut tidak dikenakan sanksi baru tindakan disiplin, maka ia dianggap tidak dikenakan tindakan disiplin.

12.9. Majikan dapat menghapus hukuman dalam perintahnya sebelum berakhirnya periode.

3. Pengukuran tingkat disiplin kerja. Untuk mengelola disiplin, pertama-tama perlu dipelajari cara mengukurnya, agar dapat menentukan bagaimana tindakan, faktor, kondisi tertentu memengaruhi disiplin, apa yang harus diperhatikan, tautan mana dalam pekerjaan ini yang harus dipilih. Pertama. Pengukuran level juga diperlukan untuk dapat membandingkan disiplin dalam berbagai divisi struktural tim.

4. Manajemen hubungan disiplin - jenis khusus aktivitas profesional. Proses manajemen meliputi: kesadaran oleh tim, subjek manajemen tugas mengelola disiplin; merencanakan kegiatan untuk memecahkan masalah tersebut; organisasi kerja untuk pelaksanaannya; mengukur tingkat kedisiplinan; kontrol atas pekerjaan dalam pengelolaan disiplin dan pelaksanaan tugas, kepatuhan terhadap hak; akuntansi untuk pelanggaran, dll.

Manajemen disiplin adalah perubahan levelnya, yaitu proses memenuhi tugas dan menggunakan hak untuk keadaan sedemikian rupa yang dibutuhkan perusahaan pada tahap perkembangannya dan dapat dicapai karena kondisi yang berlaku di organisasi ini.

Seperti apapun proses manajemen, dalam proses manajemen, 3 keadaan dapat dibedakan: tingkat disiplin yang stabil; pengembangan disiplin dari bentuk sederhana ke yang kompleks (dalam hal ini, perkembangan disiplin terjadi - levelnya naik); dari disiplin paksa ke disiplin diri; degradasi - transisi disiplin dari tingkat tinggi ke tingkat rendah, dari disiplin diri ke disiplin wajib.

Tujuan akhir dari pekerjaan manajemen hubungan disipliner adalah untuk mengembangkan disiplin diri. Ini adalah tugas legislasi perburuhan, yang ditetapkan oleh pembuat undang-undang, mengatur hubungan perburuhan.

Di semua organisasi, tugas umum adalah:

1) studi tentang kondisi yang kondusif untuk tidak terpenuhinya tugas, kelebihan hak oleh berbagai kategori karyawan, pengurangan kondisi ini seminimal mungkin. Salah satu syaratnya adalah impunitas bagi pelanggarnya. Semakin sering pelanggaran disiplin yang tidak dihukum diulangi di depan mata tim, semakin lemah keyakinan akan perlunya mematuhi disiplin;

2) kerja sistematis pada pengelolaan hubungan disiplin;

3) studi tentang kepercayaan dalam tim dan pemindahan prasangka;

4) pengembangan disiplin diri;

5) pengembangan hukum, aktivitas perburuhan;

6) penciptaan kondisi yang mencegah pelanggaran;

7) memastikan penerapan ukuran pengaruh untuk setiap pelanggaran tanpa kecuali;

8) akuntansi untuk semua kasus non-pemenuhan tugas, kelebihan hak, manifestasi kegiatan;

9) dorongan seluruh karyawan yang telah menunjukkan aktivitas dan mencapai hasil yang positif;

10) penciptaan kondisi ekonomi;

11) penciptaan kondisi organisasi untuk pekerjaan normal tim;

12) penciptaan tingkat pemerintahan sendiri yang diperlukan.

Kelompok tugas lain mencerminkan kekhasan kondisi pemberi kerja.

Disarankan untuk memasukkan masalah disiplin kerja dalam kesepakatan bersama (jika kesepakatan tersebut dibuat) sebagai bagian independen.

Masalah keteraturan dalam pengelolaan disiplin kerja telah lama menarik perhatian peneliti. Tentu saja, sangat menggoda, setelah menemukan pola, untuk belajar bagaimana mengelola disiplin secara efektif. Misalnya, pada tahun 1914 P. Sorokin, pendiri teori Stratifikasi sosial dan mobilitas sosial, membuat upaya untuk menurunkan teorema dasar pengaruh motivasi hukuman dan penghargaan pada perilaku orang.

Ada banyak kecenderungan yang benar dalam teorema ini. Mari kita lihat beberapa di antaranya.

Ceteris paribus, penghargaan dan hukuman mempengaruhi perilaku lebih kuat semakin dekat mereka harus dilakukan.

Jauh dalam waktu, hukuman dan penghargaan tidak mempengaruhi perilaku.

Hukuman dan penghargaan lebih kuat, semakin kuat seseorang percaya pada keniscayaan mereka.

Hadiah dan hukuman semakin kuat, semakin seseorang membutuhkan hadiah ini untuk memenuhi kebutuhannya, atau semakin baik, lebih penting, hukuman akan diambil darinya.

Efektivitas hukuman dan penghargaan tergantung pada sejauh mana perilaku yang diminta oleh mereka bertepatan dengan atau bertentangan dengan perilaku yang dianggap lebih adil oleh individu ini.

Semakin sering pelanggaran yang tidak dihukum diulang di depan seseorang, semakin lemah keyakinan orang tersebut akan kebutuhan untuk mematuhi norma perilaku.

Dari 2 penghargaan, yang lebih diinginkan, menyenangkan, perlu - lebih efektif.

5. Rencana kerja departemen personalia untuk manajemen hubungan disipliner, sebagai suatu peraturan, disusun oleh departemen personalia. Perencanaan adalah kegiatan multifaset yang kompleks. Pertama-tama, ini adalah organisasi hubungan kerja dan definisi fungsi tenaga kerja pekerja berupa hak, kewajiban, tanggung jawab. Dalam memecahkan masalah ini, 3 dokumen sangat penting: peraturan perburuhan internal, uraian Tugas dan kontrak kerja. Kewajiban karyawan harus dinyatakan secara lengkap dalam dokumen, jika tidak mereka tidak memiliki kekuatan hukum. Karena organisasi tenaga kerja terus berubah seiring dengan kondisi kerja, disarankan untuk terus-menerus meninjau semua dokumen yang terdaftar mengikuti keadaan yang berubah.

Bidang kegiatan lainnya adalah pembuatan sistem untuk memantau pengaturan tugas dan pemenuhan tugas. Pilihan ideal untuk melaksanakan tugas ini adalah membuat kartu informasi untuk setiap karyawan, di mana semua kasus pelanggaran disiplin dan manifestasi aktivitas akan dicatat, serta tingkat evaluasi berkala atas kinerjanya.

Area kegiatan selanjutnya adalah pengorganisasian penerapan ukuran pengaruh dalam semua kasus tidak terpenuhinya tugas, kelebihan hak ketika seorang karyawan aktif.

Penting juga untuk menetapkan penilaian pekerjaan semua karyawan dan, atas dasar itu, melakukan penyesuaian perilaku yang sistematis.

6. Dengan Perintah Pemerintah Federasi Rusia No. 552-r dan No. 553-r tanggal 24 April 2008, proyek-proyek diserahkan ke Duma Negara Majelis Federal Federasi Rusia hukum federal“Piagam Disiplin Buruh Angkutan Laut” dan “Piagam Disiplin Buruh Angkutan Perairan Darat”.