Sumber daya manusia perusahaan- ini adalah komposisi jumlah pekerja yang dipekerjakan (kader) yang memenuhi syarat secara profesional. Personil perusahaan dipahami tidak hanya sebagai karyawan, tetapi juga sebagai pemilik atau pemilik bersama perusahaan, jika mereka mengambil bagian dalam kegiatan perusahaan dengan tenaga mereka dan menerima pembayaran yang sesuai untuk ini. Pengelompokan personel sesuai dengan jenis kegiatan, fungsi yang dilakukan dan kategori jabatan tercermin dalam struktur statistiknya. Ini membedakan: 1. personel kegiatan utama (orang yang bekerja di unit utama dan tambahan, unit penelitian, aparat manajemen, dll.); 2. personel kegiatan non-inti (karyawan perbaikan, perumahan dan layanan komunal, subdivisi lingkungan sosial). Menurut sifat fungsi tenaga kerja, personil dibagi menjadi pekerja dan karyawan. Pekerja menciptakan nilai material dan menyediakan layanan produksi. Pekerja juga diklasifikasikan menurut profesi, usia, bentuk dan sistem pengupahan, masa kerja. Karyawan melakukan organisasi kegiatan masyarakat, manajemen produksi, administrasi, ekonomi, keuangan, akuntansi, pasokan, hukum, penelitian, dan jenis pekerjaan lainnya. Karyawan termasuk dalam kelompok profesional orang yang terlibat terutama dalam pekerjaan mental dan intelektual. Dalam kerangka perusahaan tertentu, pekerja dibagi menjadi pekerja utama dan pekerja tambahan.

Sumber daya tenaga kerja suatu organisasi (perusahaan): konsep, komposisi, dan struktur

Sumber daya manusia Mewakili bagian yang berbadan sehat dari populasi negara itu, yang, karena kualitas psiko-fisiologis dan intelektual mereka, mampu menghasilkan barang atau jasa material. Sumber daya tenaga kerja mencakup orang-orang yang bekerja dalam perekonomian dan tidak bekerja, tetapi mampu bekerja.

Konsep "sumber daya tenaga kerja" digunakan untuk mengkarakterisasi populasi usia kerja di seluruh negeri, wilayah, sektor ekonomi, kelompok profesional. Dalam kerangka perusahaan yang terpisah, konsep yang paling banyak digunakan adalah personel.

Personil perusahaan- ini adalah sekelompok individu yang bersama perusahaan, sebagai badan hukum, dalam hubungan yang diatur oleh kontrak kerja. Karakteristik utama staf adalah: jumlah dan struktur.

Struktur personel perusahaan oleh totalitas kelompok individu pekerja, disatukan oleh tanda apa pun. Semua karyawan sesuai dengan tingkat partisipasi dalam kegiatan produksi dibagi menjadi tenaga industri dan non-industri.

Personil industri dan produksi terlibat langsung dalam penciptaan nilai material: dalam produksi dan pemeliharaannya (ini adalah karyawan bengkel utama, unit tambahan dan layanan, peralatan manajemen pabrik, departemen penelitian dan pengembangan, dan layanan perusahaan).

Personil non-industri (non-produksi) - dipekerjakan dalam melayani rumah tangga, lingkungan sosial budaya (layanan medis, sanitasi, perumahan dan komunal), sekolah, taman kanak-kanak, pertanian anak perusahaan Oh.

Berdasarkan sifat fungsi yang dilakukan, kategori industri staf produksi(IFR):

1. pekerja terlibat langsung dalam proses produksi. Pembagian kerja menurut sifat partisipasi dalam proses produksi mengklasifikasikan pekerja menjadi pekerja utama dan pembantu.

2. Pemimpin- melakukan fungsi kontrol:

tingkat senior - direktur umum, wakil. Direktur;

tingkat menengah - shift, bagian, pengawas bengkel;

tingkat yang lebih rendah - mandor, mandor.

3. Spesialis(bekerja di layanan manajemen pabrik, bengkel) terlibat dalam pelatihan teknik, melakukan penelitian, mengembangkan teknologi, organisasi produksi dan tenaga kerja:

level tertinggi - Kepala Spesialis, kepala departemen, departemen, sektor, wakilnya;

tingkat menengah - insinyur, ekonom, pengacara, dan lainnya;

tingkat yang lebih rendah - spesialis junior, teknisi, pencatat waktu, distributor kerja.

4. Para karyawan melakukan Pemeliharaan produksi (mesin fotokopi, juru gambar, akuntan, juru tulis).

Karyawan senior - akuntan, ahli statistik.

Karyawan junior - sekretaris, kurir, dll.

Struktur personel dapat dipertimbangkan sesuai dengan fitur-fitur berikut:

1. Struktur profesional personel organisasi- ini adalah rasio perwakilan dari berbagai profesi atau spesialisasi (ekonom, akuntan, insinyur, pengacara, dll.) Yang memiliki seperangkat pengetahuan teoretis dan keterampilan praktis yang diperoleh sebagai hasil pelatihan dan pengalaman kerja di bidang tertentu. Pembagian kerja profesional digunakan untuk manajer, spesialis, karyawan, pekerja. Profesi- genus aktivitas tenaga kerja bekerja, terkait dengan pelaksanaan serangkaian pekerjaan, yang ditandai dengan metode tertentu untuk mempengaruhi objek kerja melalui penggunaan alat yang sesuai. Spesialisasi- jenis kegiatan tenaga kerja yang berbeda dari profesi dalam lingkup pekerjaan yang lebih terbatas (pembuat alat).

Ada dua konsep: profesi dan jabatan. Dibawah posisi memahami tempat resmi tertentu dalam sistem perusahaan yang terkait dengan kinerja pekerjaan yang relevan, yang ditandai dengan hak, tugas, tanggung jawab, kekuasaan tertentu. Profesi dibedakan berdasarkan sifat pekerjaan yang dilakukan.

2. Struktur kualifikasi personel- ini adalah rasio pekerja dari tingkat keterampilan yang berbeda (yaitu, tingkat pelatihan profesional) yang diperlukan untuk melakukan fungsi tenaga kerja tertentu. Di negara kita, tingkat keterampilan pekerja dicirikan oleh kategori atau kelas (misalnya, untuk pengemudi), dan untuk spesialis - berdasarkan kategori, kategori atau kelas. Misalnya, menurut tingkat kualifikasi, insinyur desain dapat menduduki posisi "kepala", "terkemuka", "senior" desainer kategori I, II dan III.

3. Jenis kelamin dan struktur usia personel organisasi- ini adalah rasio kelompok staf berdasarkan jenis kelamin (pria, wanita) dan usia. Struktur usia dicirikan oleh proporsi orang-orang dari usia yang sesuai dalam kekuatan total personil. Saat mempelajari komposisi usia, pengelompokan berikut direkomendasikan: 64, 65 tahun ke atas.

4. Struktur personel berdasarkan masa kerja dapat dipertimbangkan dalam dua cara: pengalaman umum dan masa kerja dalam organisasi.

5. Struktur personel menurut tingkat pendidikan mencirikan pemilihan orang dengan pendidikan yang lebih tinggi, termasuk tingkat pelatihan - sarjana, spesialis, master; pendidikan tinggi tidak lengkap (lebih dari setengah masa studi); sekunder khusus; rata-rata umum; menengah bawah; awal.

Pertanyaan 7. Kualitas kehidupan kerja sebagai kriteria untuk pengembangan hubungan sosial dan perburuhan.

Pertanyaan 8. Pasar tenaga kerja: elemen, fungsi, dan fitur utamanya. Jenis pasar tenaga kerja.

4. Adanya sejumlah besar struktur kelembagaan yang bersifat khusus yang mengatur aktivitas agen di pasar tenaga kerja, seperti:

Pertanyaan 10. Tren utama dalam pengembangan hubungan kerja di negara maju.

Pertanyaan 11. Pekerjaan dan pengangguran sebagai karakteristik penting dari pasar tenaga kerja.

Pertanyaan 12. Mobilitas di pasar tenaga kerja Rusia.

Pertanyaan 13. Diskriminasi di pasar tenaga kerja dan konsekuensinya.

Pertanyaan 14

Pertanyaan 15. Negara regulasi pasar dan batas-batasnya.

Pertanyaan 16. Esensi dan bentuk upah dalam ekonomi pasar.

Pertanyaan 17. Fitur dan masalah upah di Rusia modern.

Pertanyaan 18. Organisasi remunerasi dalam kondisi modern dan elemen-elemennya.

Pertanyaan 19 Penjatahan tenaga kerja: esensi, peran dan metode.

Pertanyaan 21. Produktivitas tenaga kerja dan faktor-faktor pertumbuhannya.

Soal 22

Soal 23 Pembagian dan kerjasama tenaga kerja.

Pertanyaan 24. Prinsip-prinsip menghasilkan pendapatan dalam ekonomi pasar. Struktur pendapatan pribadi penduduk dan pekerja.

Soal 25

Pertanyaan 26. Adaptasi tenaga kerja pekerja: isi, struktur, faktor.

9.2 Faktor obyektif dan subyektif dari adaptasi tenaga kerja

Pertanyaan 27. Organisasi buruh sebagai sistem sosial.

Pertanyaan 28. Kohesi dari kolektif buruh utama. Iklim sosio-psikologis dalam organisasi buruh.

Pertanyaan 29. Humanisasi tenaga kerja.

Pertanyaan 30. Perilaku tenaga kerja: isi, struktur, fungsi.

Pertanyaan 31. Stabilisasi kolektif buruh.

Soal 32

Pertanyaan 33. Jenis motif dan insentif, hubungan dan interaksinya.

Pertanyaan 34. Metode penelitian sosiologis aktivitas kerja.

Soal 35

Pertanyaan 36 Inti dari motivasi dan stimulasi aktivitas kerja.

Pertanyaan 37. Kondisi kerja. Sistem tunjangan dan kompensasi bagi karyawan yang dipekerjakan dalam kondisi kerja yang merugikan.

Pertanyaan 38. Kolektif tenaga kerja: jenis, tujuan, fungsi.

Pertanyaan 39. Kebutuhan, minat, dan nilai individu.

Soal 40

Pertanyaan 41. Kepemimpinan dalam organisasi buruh.

Pertanyaan 42. Fungsi sosial tenaga kerja.

Soal 43

Pertanyaan 44. Kualitas dan standar hidup. Faktor yang menentukannya.

Pertanyaan 45. Sistem kemitraan sosial: elemen, prinsip, masalah.

Soal 46

Pertanyaan 47: Sistem perlindungan sosial pekerja.

Pertanyaan 48. Kemitraan sosial di Rusia.

Pertanyaan 49

Soal 50 Kepuasan kerja.

Pertanyaan 3. Sumber daya tenaga kerja: komposisi dan jumlahnya. Karakteristik sumber daya tenaga kerja Federasi Rusia.

Kerja - ini adalah aktivitas manusia yang bijaksana, dalam proses di mana nilai-nilai material dan spiritual diciptakan. Proses kerja adalah proses pengaruh manusia terhadap unsur-unsur alam untuk menyesuaikannya dengan kebutuhannya. Proses kerja mencakup unsur-unsur berikut: alat kerja, objek kerja, dan kerja itu sendiri. Tanpa alat produksi, proses kerja tidak terpikirkan, tetapi bahkan tanpa kerja manusia, alat-alat produksi mati dan tidak dapat menciptakan apa pun. Hanya kerja orang yang menerapkan alat-alat produksi, berkontribusi pada realisasi tujuan mereka. Menciptakan sarana dan objek kerja dan mempengaruhi alam, seseorang mengubah dirinya sendiri, mengembangkan keterampilan dan pengetahuannya.

Tenaga kerja adalah kategori ekonomi dan sifatnya ditentukan oleh hubungan produksi. Transformasi yang dilakukan di kompleks agroindustri Rusia bertujuan untuk mengubah hubungan produksi, mengubah sebagian besar pekerja upahan menjadi pemilik tanah dan alat produksi lainnya, dan mengembangkan inisiatif dan kewirausahaan di antara para petani. Kondisi sedang diciptakan sehingga seseorang tidak memperlakukan pekerjaannya dengan acuh tak acuh, bukan sebagai pekerja harian, tetapi dengan cara bisnis, dengan tanggung jawab atas hasil akhir.

Sumber daya manusia- ini adalah bagian dari populasi negara, yang memiliki seperangkat kemampuan fisik, pengetahuan, dan pengalaman praktis untuk bekerja dalam ekonomi nasional. Angkatan kerja mencakup seluruh penduduk usia kerja yang berusia 16 hingga 55 tahun untuk wanita dan 16 hingga 60 tahun untuk pria, serta orang-orang yang lebih tua dan lebih muda dari usia kerja yang benar-benar bekerja dalam perekonomian nasional (pensiunan yang bekerja dan anak sekolah).

Sumber daya tenaga kerja, sebagai kekuatan utama dan produktif masyarakat, merupakan faktor produksi yang penting, yang penggunaannya secara rasional memastikan pertumbuhan produksi di kompleks agroindustri dan efisiensi ekonominya.

Penduduk yang aktif secara ekonomi (tenaga kerja) disebut sekumpulan orang yang berpotensi dapat berpartisipasi dalam produksi barang dan jasa. Ini mencakup baik yang bekerja maupun yang menganggur; per 1 Januari 2001, jumlahnya adalah 72,4 juta orang, atau sekitar 50% dari populasi negara itu.

Penduduk yang bekerja- Ini adalah orang-orang yang terlibat dalam kegiatan produksi dan non-produksi. Ini termasuk karyawan, pengusaha, pekerja lepas, personel militer, siswa kejuruan penuh waktu; jumlah mereka pada awal tahun 2002 adalah 65 juta orang.

Ke penganggur termasuk warga negara berbadan sehat yang tidak memiliki pekerjaan dan penghasilan, terdaftar pada layanan ketenagakerjaan untuk mencari pekerjaan yang sesuai dan siap untuk memulainya.

Pertanian saat ini mempekerjakan 7,7 juta orang, atau 12% dari total jumlah pekerja di industri ekonomi Nasional. Dari jumlah tersebut, 3,8 juta orang bekerja di perusahaan pertanian (50% dari semua yang bekerja di pertanian).

Sumber daya tenaga kerja perusahaan pertanian dan pengolahan dibagi menjadi personel produksi dan personel yang dipekerjakan di unit non-produksi (pegawai perumahan dan layanan komunal, lembaga budaya dan masyarakat dan anak-anak, dll.).

Personil produksi Ini adalah pekerja yang terlibat dalam produksi dan pemeliharaannya. Menurut industri, mereka dibagi menjadi pekerja di pertanian, industri, dll.

Sumber daya tenaga kerja mencakup beberapa kategori pekerja: manajer, spesialis, pekerja, karyawan, personel layanan junior. Kategori personel produksi terbesar adalah pekerja- karyawan yang terlibat langsung dalam penciptaan nilai material atau pekerjaan untuk menyediakan layanan produksi; mereka dibagi menjadi utama dan tambahan.

Yang utama termasuk pekerja yang secara langsung membuat produk dan terlibat dalam implementasi proses teknologi, hingga pekerja tambahan yang terlibat dalam melayani produksi utama, serta semua pekerja di unit tambahan.

Menurut lama tinggal di perusahaan, pekerja dibagi menjadi pekerja tetap, musiman dan temporer. Karyawan tetap dianggap dipekerjakan tanpa batas waktu atau untuk jangka waktu lebih dari 6 bulan, musiman - mereka yang diterima untuk masa kerja musiman (untuk jangka waktu tidak lebih dari 6 bulan), sementara - untuk jangka waktu lebih dari hingga 2 bulan, dan saat mengganti karyawan yang absen sementara - hingga 4 bulan.

Pekerja tetap dibagi menurut profesi (pengemudi traktor, operator gabungan, operator pemerah susu mesin, peternak, dll.), Kualifikasi (pengemudi traktor kelas I, II, III, dll.), usia, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan, dll. d.

Manajer dan spesialis mengatur proses produksi dan bimbingan mereka. Manajer di perusahaan pertanian termasuk direktur (ketua), kepala ekonom, akuntan, insinyur, ahli agronomi, spesialis peternakan, mekanik dan spesialis kepala lainnya, serta wakil mereka.

Spesialis adalah pekerja dengan pendidikan khusus atau sekunder: ekonom, ahli agronomi, spesialis ternak, insinyur, mekanik, akuntan, dll.

Kategori para karyawan Sertakan karyawan yang terlibat dalam persiapan dan pelaksanaan dokumen, akuntansi dan kontrol, layanan ekonomi (kasir, pegawai, pengetik sekretaris, ahli statistik, akuntan, pencatat waktu, dll.)

Personil layanan junior mengurus untuk kantor, serta untuk melayani karyawan lain (petugas kebersihan, pembersih, kurir, dll.).

Sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan memiliki karakteristik kuantitatif, kualitatif dan struktural tertentu, yang diukur dengan indikator absolut dan relatif yang sesuai: struktur karyawan perusahaan; rata-rata dan rata-rata jumlah karyawan tahunan; koefisien keberadaan Anda dari bingkai; tingkat pergantian staf; tingkat perekrutan; koefisien stabilitas staf; rata-rata masa kerja untuk kategori pekerja tertentu.

Struktur sumber daya tenaga kerja perusahaan adalah persentase dari berbagai kategori pekerja dalam jumlah total mereka. Dalam struktur personel perusahaan pertanian, pekerja yang dipekerjakan dalam produksi pertanian menempati 85-90%, termasuk pekerja permanen 70-75%(di mana pengemudi traktor-13-18%), pekerja musiman dan sementara 5-8%, manajer, manajer dan spesialis 8 -12%. Struktur ini ditentukan oleh banyak faktor: ukuran dan spesialisasi perusahaan, tingkat partisipasi dalam proses integrasi, kondisi alam, dll. Ini juga dapat dihitung sesuai dengan karakteristik seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kualifikasi, dll.

Jumlah rata-rata karyawan untuk tahun tersebut ditentukan dengan menjumlahkan indikator yang sama untuk semua bulan dan membagi jumlah yang diterima dengan 12. Demikian pula, jumlah rata-rata untuk bulan tersebut dihitung dengan menjumlahkan jumlah karyawan pada daftar gaji untuk setiap hari kalender dalam sebulan dan membagi jumlah yang diterima dengan jumlah hari kalender dalam sebulan (informasi ini tersedia di register akuntansi).

Jumlah rata-rata tahunan karyawan ditentukan dengan membagi total jam kerja buruh tani per tahun (dalam jam kerja atau hari kerja) untuk dana waktu kerja tahunan.

Tingkat gesekan (Kvk) adalah rasio jumlah karyawan yang diberhentikan karena semua alasan dalam periode tertentu terhadap jumlah karyawan rata-rata pekerja untuk periode yang sama.

Tingkat penerimaan bingkai ditentukan dengan membagi jumlah karyawan yang diterima di perusahaan untuk jangka waktu tertentu dengan jumlah rata-rata tahunan karyawan untuk periode yang sama.

Tingkat pergantian staf- rasio jumlah karyawan yang diberhentikan dari perusahaan yang pergi untuk jangka waktu tertentu karena alasan pergantian (atas kemauan mereka sendiri, untuk ketidakhadiran, karena pelanggaran peraturan keselamatan, penarikan tidak sah dll. alasan yang tidak disebabkan oleh produksi atau kebutuhan nasional) dengan jumlah rata-rata untuk periode yang sama.

Rasio Stabilitas Bingkai(Кс) direkomendasikan untuk digunakan ketika menilai tingkat organisasi manajemen produksi baik di perusahaan secara keseluruhan maupun di masing-masing departemen.

Bentuk redistribusi sumber daya tenaga kerja yang tersebar luas adalah migrasi tenaga kerja- perpindahan massal dan pemukiman kembali penduduk yang sehat. Tergantung pada apakah perbatasan negara dilintasi, migrasi internal dan eksternal dibedakan. Migrasi internal angkatan kerja (antar wilayah negara, dari desa ke kota) merupakan faktor yang mengubah komposisi dan distribusi penduduk; sedangkan jumlahnya tidak berubah. Migrasi eksternal mempengaruhi populasi negara, menambah atau menguranginya dengan ukuran keseimbangan migrasi. Yang terakhir adalah perbedaan antara jumlah orang yang pindah ke luar negeri (emigran) dan jumlah orang yang pindah ke negara dari luar (imigran).

Sumber daya tenaga kerja Rusia sekarang mencapai sekitar 50% dari populasi negara itu. Jumlah rata-rata tahunan karyawan perusahaan pertanian telah menurun selama tahun-tahun reformasi, dan ada perubahan signifikan dalam komposisi mereka. Sehubungan dengan penciptaan perusahaan tani (pertanian), lebih dari 700 ribu pekerja pindah dari perusahaan pertanian besar ke sektor ini. Sebagai hasil dari perluasan plot anak perusahaan pribadi dari populasi, jumlah pekerja yang dipekerjakan di dalamnya juga meningkat.

Angkatan kerja meliputi:

penduduk usia kerja yang berbadan sehat;

benar-benar bekerja remaja di bawah usia 15 tahun;

benar-benar pensiunan yang bekerja.

Jumlah sumber daya tenaga kerja dihitung dengan dua metode:

1. Demografis: penduduk usia kerja dikurangi penyandang disabilitas golongan I, II, termasuk remaja yang bekerja dan pensiunan.

2. Ekonomi: penduduk yang benar-benar bekerja (bekerja), termasuk mereka yang bekerja di bidang pribadi, pembantu dan peternakan, ditambah siswa yang tidak bekerja, penganggur dan penganggur usia kerja lainnya.

Sumber daya manusia - bagian dari populasi negara dengan perkembangan fisik, pendidikan, budaya, kemampuan, kualifikasi, pengetahuan profesional yang diperlukan untuk bekerja di bidang kegiatan yang bermanfaat secara sosial. Materi yang dipublikasikan di http://taskbook.rf Sumber daya tenaga kerja adalah kekuatan produktif masyarakat yang paling penting, yang dicirikan oleh potensi massa tenaga kerja hidup, yang dimiliki negara dalam periode tertentu.

Sumber daya tenaga kerja dapat dinilai dari posisi demografis, ekonomi, sosiologis dan statistik.

Aspek demografi sumber daya tenaga kerja menunjukkan ketergantungan sumber daya ini pada reproduksi populasi dan memperhitungkan karakteristik seperti jenis kelamin, usia, pemukiman, pernikahan, migrasi, dll.

Bagaimana kategori ekonomi sumber daya tenaga kerja mengungkapkan hubungan ekonomi dalam pembentukan, distribusi, dan penggunaan penduduk yang mampu di produksi sosial dan bidang aktivitas manusia lainnya. Materinya dipublikasikan di http://asset.rf Economic Relations - bentuk sosial di mana kemampuan untuk bekerja diwujudkan.

Aspek sosiologis sumber daya tenaga kerja harus dianggap sebagai pembentukan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja dalam formasi sosial yang ditentukan secara historis dan di bawah pengaruhnya.

Aspek statistik sumber daya tenaga kerja dicirikan oleh usia kerja penduduk yang berbadan sehat.

Angkatan kerja dibentuk terutama dari penduduk usia kerja, tidak termasuk penyandang cacat dan pensiunan dengan tunjangan, angkatan kerja termasuk penduduk usia pensiun yang bekerja dan remaja yang bekerja (jumlah kelompok penduduk ke- tidak diperhitungkan secara statistik) .

Usia adalah kriteria utama dalam menentukan angka penduduk yang aktif secara ekonomi, yaitu bagian dari populasi berbadan sehat yang berpartisipasi, atau mungkin berpartisipasi, dalam produksi material dan bidang non-produktif.

Penduduk yang aktif secara ekonomi- bagian dari populasi yang menawarkan tenaga kerja untuk produksi barang dan jasa. Ngomong -ngomong, kategori ini mencakup semua orang (dipekerjakan dan menganggur) yang menciptakan pasar tenaga kerja (dalam hal pasokan tenaga kerja) untuk produksi barang dan jasa.

"

1 Bagian umum. 6

1.1 Sumber daya tenaga kerja, personel dan personel perusahaan. 6

1.1.1 Sumber daya tenaga kerja.. 6

1.1.2 Bingkai.. 6

1.1.3 Personil perusahaan. delapan

1.2 Komposisi dan struktur sumber daya tenaga kerja. 9

1.3 Penentuan jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan. sebelas

1.4 Konsep produktivitas tenaga kerja. 12

1.5 Metode untuk mengukur produktivitas tenaga kerja. empat belas

1.6 Perhitungan peningkatan produktivitas tenaga kerja menurut faktor teknis dan ekonomi utama. limabelas

1.7 Analisis perubahan produktivitas tenaga kerja pekerja produksi dengan pengurangan jumlah. 17

2 Perkiraan bagian. 19

2.1 Perhitungan indikator produktivitas tenaga kerja. 19

2.2 Perhitungan pengurangan jumlah pegawai untuk semua kategori KPBU 27

Kesimpulan. 31

Literatur. 32

pengantar

Tugas ini makalah adalah perhitungan dan analisis produktivitas tenaga kerja.

Produktivitas tenaga kerja adalah yang paling penting indikator ekonomi mencirikan efisiensi biaya tenaga kerja dalam produksi material sebagai: pekerja individu dan perusahaan secara keseluruhan. Tujuan utama dari analisis kinerja adalah untuk mengidentifikasi cadangan untuk pertumbuhannya.

Dalam proses analisis, temukan:

Tingkat implementasi rencana produktivitas tenaga kerja;

Tingkat pengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja dari berbagai faktor;

Tingkat pengaruh produktivitas tenaga kerja terhadap berbagai indikator ekonomi dan sosial.

Basis informasi untuk analisis adalah data laporan tahunan dan berkala tentang tenaga kerja (pelaporan statistik, laporan keuangan, data departemen personalia, laporan audit dan inspeksi, komentar pribadi).

Saat menghitung kinerja untuk tujuan analisis akhir, lebih baik menggunakan rasio produksi bersih(penghasilan) dengan jumlah karyawan rata-rata. Untuk pengendalian operasional atas produktivitas, lebih baik menggunakan koefisien untuk memenuhi norma waktu atau keluaran.

Menggunakan metode perhitungan kinerja yang berbeda dapat menghasilkan hasil yang berbeda, yang tidak akan memungkinkan Anda untuk menarik kesimpulan yang tepat tentang tingkat kinerja. Oleh karena itu, ketika menganalisis, orang harus selalu ingat bahwa pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang nyata, dan bukan yang dihitung, terjadi karena:

Penghematan mutlak dalam jumlah karyawan;

Pengurangan kerugian waktu langsung dan tersembunyi;

Meningkatkan kualitas dan daya saing produk

Penghentian produksi produk yang tidak diminati.

bagian umum

Sumber daya tenaga kerja, personel dan personel perusahaan

Sumber daya manusia

Sumber daya tenaga kerja sebagai kategori ekonomi mencakup penduduk usia kerja, baik yang bekerja dalam produksi sosial maupun yang tidak bekerja. Batas usia kerja ditetapkan oleh undang-undang saat ini, dengan mempertimbangkan faktor fisiologis (kemampuan) seseorang.

Esensi sumber daya tenaga kerja terletak pada kenyataan bahwa mereka mengekspresikan hubungan sosial yang berkembang mengenai pembentukan, distribusi, dan penggunaannya dalam produksi sosial.

Sumber daya tenaga kerja perusahaan diwakili oleh karyawan yang telah lulus Pelatihan khusus yang memiliki pengalaman dan keterampilan dalam bekerja dan dipekerjakan di perusahaan.

Personil

Staf perusahaan adalah komposisi utama karyawan yang memenuhi syarat dari perusahaan, perusahaan, organisasi.

Biasanya, personel perusahaan dibagi menjadi personel produksi dan personel yang dipekerjakan di unit non-produksi.

Personil produksi - pekerja yang terlibat dalam produksi dan pemeliharaannya - merupakan bagian terbesar dari tenaga kerja perusahaan.

jasa dan pergerakan barang. Pekerja dibagi menjadi utama dan tambahan.

Pekerja utama termasuk pekerja yang langsung membuat produk yang dapat dipasarkan perusahaan dan mereka yang terlibat dalam penerapan proses teknologi, yaitu, mengubah bentuk, ukuran, posisi, kondisi, struktur, sifat fisik, kimia, dan sifat lain dari objek kerja.

Pekerja pembantu termasuk pekerja yang terlibat dalam pemeliharaan peralatan dan pekerjaan di bengkel produksi, serta semua pekerja bengkel pembantu dan pertanian.

Pekerja tambahan dapat dibagi menjadi: kelompok fungsional: transportasi dan pemuatan, kontrol, perbaikan, instrumental, ekonomi, gudang, dll.

Manajer - karyawan yang menduduki posisi manajerial di perusahaan (direktur, mandor, kepala spesialis, dll.).

Spesialis - karyawan dengan pendidikan khusus yang lebih tinggi atau menengah, serta karyawan yang tidak memiliki pendidikan khusus, tetapi menduduki posisi tertentu.

Karyawan - karyawan yang terlibat dalam persiapan dan pelaksanaan dokumen, akuntansi dan kontrol, layanan ekonomi (agen, kasir, juru tulis, sekretaris, ahli statistik, dll.).

Personel layanan junior - orang yang memegang posisi untuk perawatan gedung kantor (petugas kebersihan, pembersih, dll.), serta untuk melayani pekerja dan karyawan (kurir, kurir, dll.).

Rasio berbagai kategori pekerja dalam jumlah totalnya mencirikan struktur personel perusahaan, bengkel, bagian. Struktur personel juga dapat ditentukan oleh karakteristik seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, kualifikasi, tingkat kepatuhan terhadap standar, dll.

Struktur profesional dan kualifikasi personel dibentuk di bawah pengaruh pembagian kerja profesional dan kualifikasi. Suatu profesi biasanya dipahami sebagai suatu jenis (jenis) kegiatan kerja yang memerlukan pelatihan tertentu. Kualifikasi mencirikan sejauh mana karyawan menguasai profesi ini dan tercermin dalam tingkatan dan kategori kualifikasi (tarif). Kategori tarif dan kategori juga merupakan indikator yang mencirikan tingkat kerumitan pekerjaan.

Sehubungan dengan sifat kesiapsiagaan profesional pekerja, konsep seperti spesialisasi juga digunakan, yang menentukan jenis kegiatan tenaga kerja dalam profesi yang sama (misalnya, profesi adalah pembubut, dan spesialisasi adalah pemboran). , turner-korsel). Diferensiasi dalam spesialisasi menurut yang sama profesi kerja paling sering dikaitkan dengan spesifikasi peralatan yang digunakan.

Personil perusahaan

Personil perusahaan (personil, kolektif pekerja) - satu set karyawan yang termasuk dalam daftar gaji perusahaan.

Bergantung pada sifat partisipasi dalam kegiatan produksi, dua kelompok dibedakan dalam komposisi personel perusahaan:

Personil industri dan produksi;

Personil divisi non-industri;

Menurut sifat fungsi yang dilakukan, tenaga produksi industri (PPP) dibagi menjadi pekerja dan karyawan. Pekerja adalah mereka yang terlibat langsung dalam proses penciptaan kekayaan, serta mereka yang terlibat dalam perbaikan, pergerakan barang, pengangkutan penumpang, penyediaan layanan material, dan pekerjaan lainnya. Mereka juga termasuk petugas kebersihan, petugas kebersihan, petugas ruang ganti, penjaga keamanan.

Tergantung pada sifat partisipasi dalam proses produksi, kelompok "pekerja", pada gilirannya, dibagi menjadi pekerja utama (memproduksi produk) dan pekerja tambahan (melayani proses teknologi). Karyawan, pada gilirannya, dibagi menjadi manajer, spesialis, dan karyawan lainnya. Manajer - karyawan yang memegang posisi kepala organisasi dan divisi struktural mereka, mereka diberkahi dengan hak untuk membuat keputusan dan bertanggung jawab atas konsekuensinya. Spesialis - karyawan dengan pendidikan khusus tinggi dan menengah, yang memiliki pengetahuan ilmiah dasar, serta pengetahuan dan keterampilan khusus yang cukup untuk melaksanakan aktivitas profesional. Ini termasuk insinyur, ekonom, akuntan, sosiolog, penasihat hukum, penilai, teknisi, dll.

Komposisi dan struktur sumber daya tenaga kerja

Sumber daya tenaga kerja termasuk bagian dari populasi yang memiliki data fisik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dalam industri yang relevan. Penyediaan yang memadai bagi perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja yang diperlukan, penggunaan yang rasional, dan tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi sangat penting untuk meningkatkan volume produksi dan meningkatkan efisiensi produksi.

Studi sumber daya tenaga kerja dapat dibagi menjadi dua kelompok yang saling terkait: studi tentang angkatan kerjanya sendiri, yaitu jumlah dan komposisi karyawan dan dinamika mereka, dan pertimbangan waktu kerja, yaitu jumlah total yang tersedia dan benar-benar menghabiskan waktu, serta penggunaan waktu kerja.

Personil perusahaan adalah sekelompok orang yang bersama perusahaan, sebagai badan hukum, dalam hubungan yang diatur oleh kontrak kerja. Hubungan tersebut dapat mencakup tidak hanya karyawan, tetapi juga individu- pemilik atau rekan pemilik perusahaan, jika mereka, selain bagian dari pendapatan yang menjadi hak mereka, mengambil bagian dalam kegiatan perusahaan dengan tenaga pribadi mereka dan menerima pembayaran yang sesuai untuk ini.

Komposisi staf organisasi mana pun, sebagai suatu peraturan, heterogen, karena bahkan yang terkecil pun Anda perlu melakukan banyak jenis kegiatan, dan ini membutuhkan orang-orang dengan berbagai profesi, pengalaman, kualifikasi, menduduki berbagai posisi.

Pengelompokan personel sesuai dengan jenis kegiatan, fungsi yang dilakukan dan kategori jabatan tercermin dalam struktur statistiknya. Ini menyoroti:

Personil kegiatan utama (orang yang bekerja di unit utama dan tambahan, unit penelitian, aparat manajemen, dll.)

Personil kegiatan non-inti (karyawan perbaikan, perumahan dan layanan komunal, unit layanan sosial).

Menurut sifat fungsi tenaga kerja, personil dibagi menjadi pekerja dan karyawan.

Pekerja menciptakan nilai material dan menyediakan layanan produksi. Pekerja juga diklasifikasikan menurut profesi, usia, bentuk dan sistem pengupahan, masa kerja.

Karyawan melakukan organisasi kegiatan masyarakat, manajemen produksi, administrasi, ekonomi, keuangan, akuntansi, pasokan, hukum, penelitian, dan jenis pekerjaan lainnya.

Karyawan termasuk dalam kelompok profesional orang yang terlibat terutama dalam pekerjaan mental dan intelektual.

Hanya wiraswasta dan orang-orang yang bekerja dalam apa yang disebut bisnis keluarga, meskipun terdaftar sebagai: badan hukum tidak termasuk dalam komposisi karyawan yang bekerja untuk disewa, karena remunerasi untuk mereka partisipasi tenaga kerja mereka terima dari penghasilan yang tersisa setelah pembayaran pajak dan pembayaran wajib lainnya.

Angkatan kerja, pekerjaan dan pengangguran

Sumber daya tenaga kerja - ini adalah bagian dari populasi negara yang memiliki kemampuan fisik dan intelektual dalam kegiatan tenaga kerja, yang mampu menghasilkan barang-barang material atau menyediakan layanan.

Penduduk yang aktif secara ekonomi Penduduk yang tidak aktif secara ekonomi

bekerja menganggur

Gambar 2 Komposisi sumber daya tenaga kerja menurut standar internasional

Penduduk yang aktif secara ekonomi (tenaga kerja) adalah bagian dari penduduk yang menyediakan pasokan tenaga kerjanya untuk produksi barang dan jasa dan termasuk yang bekerja dan yang menganggur.

Orang-orang yang dipekerjakan termasuk orang-orang dari kedua jenis kelamin yang, selama periode yang ditinjau:

a) terlibat dalam pekerjaan atau pekerjaan lain yang menghasilkan pendapatan, terlepas dari waktu penerimaan pembayaran untuk kegiatan mereka;

b) tidak masuk kerja untuk sementara waktu karena sakit, menyusui, berbagai hari libur, pemogokan dan alasan lain yang sejenis;

c) bekerja tanpa upah dalam bisnis keluarga.

Pengangguran adalah orang-orang yang berusia 16 tahun ke atas yang, selama periode yang ditinjau:

a) tidak memiliki pekerjaan atau pekerjaan yang menguntungkan;

b) sedang mencari pekerjaan atau mengambil langkah untuk memulai usaha sendiri;

c) siap untuk mulai bekerja;

d) dilatih ke arah layanan ketenagakerjaan

Penduduk yang tidak aktif secara ekonomi adalah bagian dari penduduk yang bukan merupakan angkatan kerja, termasuk orang usia yang lebih muda(di bawah 16 tahun). Itu termasuk:

1. Murid dan siswa, pendengar dan taruna belajar di siang hari lembaga pendidikan, termasuk sekolah pascasarjana penuh waktu;

2. Orang-orang yang menerima pensiun hari tua dan dengan syarat-syarat khusus;

3. Orang yang menerima pensiun cacat;

4. Orang-orang yang melakukan pekerjaan rumah tangga, merawat anak-anak atau kerabat yang sakit;

5. Orang yang putus asa untuk mencari pekerjaan dan berhenti mencarinya, setelah kehabisan semua kemungkinan untuk mendapatkan pekerjaan, tetapi mampu dan mau bekerja;

6. Orang lain yang tidak perlu bekerja terlepas dari sumber penghasilannya.

Pekerjaan adalah kategori sosial-ekonomi yang menyatakan keadaan sebagian dari populasi yang aktif secara ekonomi yang terlibat dalam kegiatan yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan pribadi dan sosial, yang tidak bertentangan dengan hukum dan, sebagai suatu peraturan, menghasilkan pendapatan.

Jenis pekerjaan:

1. Produktif - ini adalah pekerjaan penduduk dalam produksi sosial. Ini sesuai dengan bagian yang bekerja dari populasi yang aktif secara ekonomi.

2. Pekerjaan sosial - ditentukan oleh jumlah orang yang tidak hanya dipekerjakan dalam produksi sosial, tetapi juga siswa penuh waktu usia kerja, bekerja di rumah tangga, merawat anak-anak atau kerabat yang sakit.

3. Pekerjaan rasional - ditentukan oleh rasio nilai pekerjaan produktif dengan nilai pekerjaan yang bermanfaat secara sosial.

4. Pekerjaan yang efisien - didefinisikan sebagai rasio dana waktu kerja dari pekerja dikurangi kehilangan waktu kerja dengan dana waktu kerja dari pekerjaan.

5. Pekerjaan penuh - keadaan masyarakat, ketika setiap orang yang ingin memiliki pekerjaan yang dibayar memilikinya. Tidak ada pengangguran siklis, tetapi pada saat yang sama tingkat alamiahnya, yang ditentukan oleh pengangguran friksional dan struktural, dipertahankan.

6. Pekerjaan sebagian adalah keadaan penduduk yang bekerja, ketika sebagian dari mereka dipaksa untuk bekerja kurang dari jam kerja yang ditetapkan secara hukum.

7. Pekerjaan fleksibel - suatu bentuk pekerjaan yang menggunakan cara kerja yang tidak standar, seperti pekerjaan rumahan, pekerjaan paruh waktu, pekerjaan dengan kontrak jangka pendek dan wirausaha penduduk tanpa menetapkan formal hubungan kerja dengan seorang majikan.

Indikator ketenagakerjaan:

1. Tingkat pekerjaan dihitung dengan dua cara

1.1 bagian dari pekerjaan dalam total populasi;

1,2 bagian dari pekerjaan dalam populasi yang aktif secara ekonomi.

2. Tingkat kegiatan ekonomi penduduk adalah bagian dari penduduk yang aktif secara ekonomi dalam jumlah penduduk.

3. Efisiensi kerja:

3.1 Proporsi distribusi sumber daya tenaga kerja masyarakat menurut sifat partisipasi mereka dalam kegiatan yang bermanfaat secara sosial;

3.2 Tingkat pekerjaan penduduk berbadan sehat di sektor publik;

3.3 Struktur distribusi tenaga kerja menurut sektor ekonomi nasional;

3.4 Struktur kualifikasi profesional karyawan.

Untuk mempertimbangkan karakteristik pekerjaan penduduk berdasarkan jenis kelamin dan usia, disarankan untuk memilih kelompok-kelompok berikut:

1. pemuda (penduduk usia kerja dari 16 hingga 29 tahun)

2. orang paruh baya (dari 30 hingga 49 tahun)

3. orang usia sebelum pensiun(penduduk usia kerja di atas 50 tahun)

4. orang dalam usia pensiun.

Salah satu masalah sosial masyarakat karena alasan ekonomi adalah pengangguran.

Kondisi pengangguran, pertama, sumber daya publik kurang dimanfaatkan, dan kedua, sebagian penduduk berpenghasilan rendah. Pengangguran berbanding terbalik dengan indikator ekonomi makro.

Pengangguran adalah fenomena sosial ekonomi, yang berarti bahwa sebagian dari penduduk yang aktif secara ekonomi yang ingin bekerja dan sedang mencari pekerjaan tidak dapat menemukannya untuk beberapa waktu, dan kadang-kadang secara permanen.

Jenis utama pengangguran:

1. Frictional - pengangguran sukarela, ketika seseorang meninggalkan pekerjaan atas inisiatifnya sendiri untuk menemukan pekerjaan lain yang lebih cocok dan pada saat yang sama tetap menganggur untuk beberapa waktu. Pengangguran jenis ini tidak dapat dihindari dan seringkali berdampak positif, karena ada distribusi sumber daya tenaga kerja yang lebih rasional dan lebih terpenuhinya kebutuhan masyarakat.

2. Pengangguran struktural disebabkan oleh perubahan struktur perekonomian akibat kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, munculnya lapangan pekerjaan baru. spesialisasi industri dan keusangan aktivitas. Jenis ini juga tidak dapat dihindari, tetapi umumnya mengarah pada kemajuan dalam masyarakat.

3. Pengangguran siklis disebabkan oleh pelanggaran stabilitas ekonomi, penurunan produksi, krisis ekonomi, yang menyebabkan PHK massal pekerja. Ini adalah bentuk pengangguran yang paling parah.

4. Tersembunyi - pengangguran ini dicirikan oleh fakta bahwa karyawan dipaksa untuk setuju bekerja paruh waktu.

Tergantung pada waktu yang dihabiskan tanpa bekerja, pengangguran adalah:

1. Tahan lama

2. Tahan lama

3. Stagnan

Pengangguran jangka panjang terjadi ketika tidak ada pekerjaan selama 4-8 bulan.

Hal ini ditandai dengan:

Mulai dari dekualifikasi pekerja

Kehilangan beberapa derajat tenaga kerja

Munculnya keraguan diri, tidak ingin mencari pekerjaan sendiri

Membiasakan diri dengan standar hidup yang rendah.

Panjang. 8-18 bulan, dekualifikasi umum karyawan dimulai, hilangnya keterampilan kerja, kemampuan untuk bekerja secara intensif untuk waktu yang diperlukan, hilangnya kepercayaan diri psikologis.

kongestif. Lebih dari 18 bulan, terjadi penurunan potensi tenaga kerja manusia. Pada saat ini, seseorang sulit untuk direhabilitasi, diperlukan pendekatan individu untuk setiap orang.

Indikator analisis pengangguran:

1. Tingkat pengangguran sama dengan rasio jumlah pengangguran terhadap penduduk yang aktif secara ekonomi, dikalikan 100%

2. Tingkat pengangguran alami secara kuantitatif sama dengan jumlah pengangguran friksional dan struktural (normalnya adalah 4-6%).

3. Ciri-ciri pengangguran dengan alasan sebagai berikut:

3.2. usia

3.3. grup sosial

3.4. tingkat pendidikan

3.5. kelompok profesional dan peserta pelatihan

3.6. tingkat pendapatan dan kekayaan

3.7. alasan pemecatan

3.8. kelompok mental

Disarankan untuk menganalisis struktur pengangguran berdasarkan kombinasi metode penelitian ekonomi-statistik dan sosiologis.

"Harga" utama pengangguran adalah produk yang belum dirilis. Ketika ekonomi gagal menciptakan lapangan kerja yang cukup bagi semua orang yang mau dan mampu bekerja, potensi produksi barang dan jasa hilang selamanya. Menurut hukum Okun, yang secara matematis menetapkan hubungan antara tingkat pengangguran dan lag dalam volume produk nasional bruto, setiap 2% di mana output riil melebihi tingkat alaminya mengurangi tingkat pengangguran dan, sebaliknya, setiap penurunan 2% dalam pendapatan riil. output nasional di bawah tingkat alami meningkatkan tingkat pengangguran sebesar 1% dibandingkan dengan tingkat pengangguran alami.

Pengangguran juga memiliki konsekuensi sosial yang serius. Karena pekerjaan, di satu sisi, adalah sumber pendapatan, dan di sisi lain, sarana penegasan diri seseorang dalam masyarakat, kehilangan pekerjaan tidak hanya berarti hilangnya status-status ini.

Keputusan seseorang untuk menawarkan tenaganya paling dipengaruhi oleh standar hidup penduduk dan individu tertentu. Tempat khusus di sini ditempati oleh upah. Dampaknya diwujudkan dalam dua aspek. Pertama, nilai upah mampu mempengaruhi pada tingkat mikro keputusan individu untuk berpartisipasi dalam produksi sosial, jika pendapatan yang diusulkan mampu meningkatkan standar hidupnya. Perbedaan tingkat upah di bidang kegiatan tertentu dengan cara tertentu mempengaruhi keputusan individu tentang kemungkinan bidang penerapan kerjanya. Kedua, harus diingat bahwa bahkan setelah membuat keputusan tentang penawaran tenaga kerja, seorang individu dapat memvariasikan kuantitasnya, yaitu jumlah jam kerja yang dikerjakan. Jika, sampai titik tertentu, seorang individu cenderung untuk meningkatkan jumlah jam kerja seiring dengan peningkatan tingkat upah (yang disebut "efek substitusi"), maka pada pertumbuhan lebih lanjut upah, mungkin ada pengurangan dalam penawaran tenaga kerja, karena bagi individu, sebagai akibat dari peningkatan pendapatan, nilai waktu luang meningkat (“efek pendapatan”). Untuk populasi individu di pasar tenaga kerja secara keseluruhan, ketergantungan penawaran pada tingkat remunerasi akan memiliki bentuk klasik, karena tingkat upah, diikuti oleh efek pendapatan, adalah murni individu.

Efek substitusi terjadi ketika upah tinggi waktu senggang dianggap sebagai kelebihan potensial. Jam senggang semakin mahal, dan pekerja lebih memilih bekerja daripada bersantai.

Efek pendapatan terjadi ketika upah tinggi dilihat sebagai sumber kesempatan untuk meningkatkan waktu luang, waktu luang seseorang. Peningkatan waktu luang mengurangi penawaran tenaga kerja.

Secara kuantitatif, penawaran tenaga kerja sama dengan jumlah orang yang memasuki pasar tenaga kerja terbuka dan melamar pekerjaan ke layanan ketenagakerjaan atau langsung ke perusahaan dan organisasi. Untuk periode prospektif, itu harus mencakup orang-orang yang tidak bekerja dan pencari kerja, serta individu yang akan memasuki pasar tenaga kerja selama periode perkiraan. Yang terakhir termasuk: pekerja yang diberhentikan; karyawan yang diberhentikan (karena alasan pergantian dan sehubungan dengan berakhirnya kontrak); Lulusan lembaga pendidikan; orang yang datang dari daerah lain; orang memasuki pasar tenaga kerja dari rumah tangga dan plot anak perusahaan pribadi.

Pasokan tenaga kerja harus ditentukan dengan mempertimbangkan informasi statistik tentang ukuran dan struktur usia dan jenis kelamin sumber daya tenaga kerja, kegiatan ekonomi berbagai kategori populasi, dan tingkat pekerjaan orang tua dan remaja.

Permintaan tenaga kerja dibentuk oleh industri dan secara kuantitatif harus sesuai dengan kebutuhan tambahan total perusahaan dan organisasi untuk pekerja (terlepas dari bentuk dan bentuk kepemilikan organisasi dan hukum). Saat menghitung permintaan tenaga kerja, kebutuhan perusahaan untuk karyawan baru dan kebutuhan perusahaan untuk karyawan yang diperlukan untuk menggantikan mereka yang pergi (terlepas dari alasannya) ditentukan. Dengan demikian, dimungkinkan untuk menetapkan jumlah orang yang dapat dipekerjakan.

Data akuntansi statistik terkini dan survei khusus yang dilakukan langsung di perusahaan digunakan sebagai informasi awal. Atas dasar ini, dengan mempertimbangkan perubahan struktural, analisis prospek pengembangan masing-masing bidang pekerjaan dilakukan. Bagian informasi sektoral dicirikan oleh dua kelompok indikator: struktur mereka yang bekerja dalam perekonomian nasional dan struktur mereka yang bekerja di industri.

Untuk penilaian komprehensif tentang keadaan dan prospek pekerjaan regional, perlu untuk mengumpulkan informasi tentang kebutuhan perusahaan dalam angkatan kerja, tidak hanya secara umum, tetapi juga berdasarkan profesi (khusus), mengelompokkannya jika perlu. Dengan menggunakan data kebutuhan tenaga kerja dari profesi tertentu (keahlian) dan berdasarkan metode perhitungan keseimbangan, nilai total permintaan tenaga kerja dari perekonomian daerah atau industri individu ditetapkan dengan akurasi yang jauh lebih besar.

Tahap paling penting dalam penilaian dan perkiraan pasar tenaga kerja regional adalah perbandingan indikator-indikator ini, yang melaluinya dimungkinkan untuk menilai situasi aktual dan yang diharapkan di pasar tenaga kerja, untuk menetapkan adanya kekurangan atau kelebihan tenaga kerja, dan sudah atas dasar ini untuk mengembangkan sistem langkah-langkah untuk meningkatkan lapangan kerja regional.

Sumber daya tenaga kerja termasuk bagian dari populasi yang memiliki data fisik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dalam industri yang relevan. Penyediaan yang memadai bagi perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja yang diperlukan, penggunaan yang rasional, dan tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi sangat penting untuk meningkatkan volume produksi dan meningkatkan efisiensi produksi.

Secara umum, istilah "sumber daya tenaga kerja" adalah konsep yang "dapat dikembangkan" dan ketinggalan zaman. Konsep “tenaga kerja” (penduduk yang aktif secara ekonomi) lebih dapat diterapkan pada perusahaan, meskipun juga mencakup “bekerja” dan “menganggur”.

Kami membutuhkan istilah yang akan mengecualikan "pengangguran" dari angkatan kerja. "Personil perusahaan" dan "staf" adalah yang Anda butuhkan. Jadi, dengan menggunakan konsep "sumber daya tenaga kerja dari suatu perusahaan" dan "tenaga kerja" dalam pekerjaan saya, saya pikir tidak akan terlalu kasar untuk mengidentifikasi mereka dengan komposisi mereka yang bekerja di suatu perusahaan, karena. Untuk beberapa alasan, semua buku teks tentang analisis perusahaan menggunakan istilah yang tidak tepat ini.

Pegawai perusahaan adalah sekumpulan orang perseorangan yang bersama-sama dengan perusahaan sebagai badan hukum dalam suatu hubungan yang diatur dalam suatu kontrak kerja. Hubungan semacam itu dapat mencakup tidak hanya karyawan, tetapi juga individu - pemilik atau rekan pemilik perusahaan, jika mereka, selain bagian dari pendapatan yang menjadi hak mereka, mengambil bagian dalam kegiatan perusahaan dengan tenaga pribadi mereka dan menerima yang sesuai pembayaran untuk ini.

Hanya orang-orang yang bekerja sendiri dan orang-orang yang bekerja di apa yang disebut perusahaan keluarga, meskipun terdaftar sebagai badan hukum (pertanian, misalnya), tidak termasuk dalam komposisi karyawan yang bekerja untuk disewa, karena mereka menerima remunerasi untuk partisipasi tenaga kerja mereka. dari penghasilan yang tersisa setelah membayar pajak dan pembayaran wajib lainnya.

Di perusahaan-perusahaan besar yang melakukan kegiatan yang berkaitan dengan berbagai sektor ekonomi nasional, semua personel dibagi menjadi orang-orang yang dipekerjakan dalam kegiatan utama dan orang-orang yang membentuk personil untuk kegiatan-kegiatan non-utama. Terlepas dari ruang lingkup aplikasi tenaga kerja, semua personel perusahaan dibagi ke dalam kategori. Saat ini, sudah lazim untuk membedakan kategori personel berikut: pekerja, karyawan, spesialis, dan manajer. Tergantung pada sifat fungsi yang dilakukan, manajer dapat diklasifikasikan sebagai spesialis jika kegiatan mereka memerlukan pengetahuan teknis khusus, atau sebagai karyawan jika fungsi yang mereka lakukan tidak memerlukan pengetahuan khusus tersebut.

Dalam kerangka perusahaan tertentu, pekerja dibagi menjadi pekerja utama dan pekerja tambahan. Pembagian ini penting karena, pertama, pekerja merupakan kategori yang paling banyak; kedua, karena fungsi tenaga kerja yang dilakukan oleh pekerja utama dan pembantu sangat berbeda, dan pada tahap perencanaan intra perusahaan, penentuan kebutuhan jumlah pekerja dalam kelompok tersebut didasarkan pada pendekatan yang berbeda.

Staf ( tenaga kerja) perusahaan - komposisi utama karyawan yang memenuhi syarat dari suatu perusahaan, perusahaan, organisasi.

Biasanya, tenaga kerja suatu perusahaan dibagi menjadi tenaga produksi dan personil yang dipekerjakan di unit non-produksi. Personil produksi - pekerja yang terlibat dalam produksi dan pemeliharaannya - merupakan bagian terbesar dari tenaga kerja perusahaan.

Kategori personel produksi terbesar dan utama adalah perusahaan pekerja (perusahaan) - orang (pekerja) yang terlibat langsung dalam penciptaan nilai material atau dalam penyediaan layanan produksi dan pergerakan barang. Pekerja dibagi menjadi utama dan tambahan.

Pekerja utama termasuk pekerja yang secara langsung menciptakan produk komersial (gross) perusahaan dan terlibat dalam implementasi proses teknologi, mis. perubahan bentuk, ukuran, kedudukan, keadaan, struktur, sifat fisik, kimia, dan sifat lain dari benda kerja.

Pekerja pembantu termasuk pekerja yang terlibat dalam pemeliharaan peralatan dan pekerjaan di bengkel produksi, serta semua pekerja bengkel pembantu dan pertanian.

Pekerja pembantu dapat dibagi menjadi kelompok fungsional: transportasi dan pemuatan, kontrol, perbaikan, alat, ekonomi, gudang, dll.

Manajer - karyawan yang memegang posisi kepala perusahaan (direktur, mandor, kepala spesialis, dll.).

Spesialis ~ pegawai dengan pendidikan khusus tinggi atau menengah, serta pegawai yang tidak memiliki pendidikan khusus, tetapi menduduki jabatan tertentu.

Karyawan - karyawan yang terlibat dalam persiapan dan pelaksanaan dokumen, akuntansi dan kontrol, layanan ekonomi (agen, kasir, juru tulis, sekretaris, ahli statistik, dll.).

Personel layanan junior - orang yang memegang posisi untuk perawatan gedung kantor (petugas kebersihan, pembersih, dll.), serta untuk melayani pekerja dan karyawan (kurir, kurir, dll.).

Rasio berbagai kategori pekerja dalam jumlah totalnya mencirikan struktur personel (personil) perusahaan, bengkel, lokasi. Struktur personel juga dapat ditentukan oleh karakteristik seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kualifikasi, tingkat kepatuhan terhadap standar, dll.

1.1 Komposisi dan struktur personel perusahaan

Keberhasilan suatu organisasi (perusahaan) sangat ditentukan oleh tingkat keterampilan karyawannya, tingkat kekompakan tim yang mengerjakan satu ide. Oleh karena itu, sumber daya tenaga kerja organisasi adalah objek perhatian terus-menerus dari pihak manajemen. Semuanya pada akhirnya tergantung pada orang, keterampilan dan keinginan mereka untuk bekerja. Dalam kerangka satu perusahaan, alih-alih istilah "sumber daya tenaga kerja", istilah "personil perusahaan" digunakan.

Personil perusahaan adalah sekumpulan karyawan dari berbagai kelompok profesional dan kualifikasi yang dipekerjakan di perusahaan dan termasuk dalam daftar gajinya. Penggajian mencakup semua karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan yang terkait dengan aktivitas inti dan non-inti. Di bawah personel perusahaan, merupakan kebiasaan untuk memahami komposisi utama (biasa) dari karyawan perusahaan. Fitur utamanya adalah:

Adanya hubungan kerja dengan majikan yang diformalkan kontrak kerja(kontrak);

Kepemilikan tertentu karakteristik kualitas(profesi, spesialisasi, kualifikasi, kompetensi, dll.), yang keberadaannya menentukan aktivitas seorang karyawan di posisi atau tempat kerja tertentu;

Orientasi sasaran kegiatan kepegawaian, yaitu memastikan pencapaian tujuan organisasi dengan menetapkan tujuan yang memadai untuk setiap karyawan dan menciptakan kondisi untuk implementasi yang efektif.

Konsep "struktur kualifikasi profesional personel" sangat ambigu. Ini mencakup tiga aspek independen, meskipun terkait erat: struktur profesional angkatan kerja; struktur kualifikasinya; konten kualifikasi. Pada saat yang sama, di bawah struktur profesional angkatan kerja dipahami sebagai rasio perwakilan dari berbagai kelompok profesional, di bawah struktur kualifikasi - rasio pekerja dari berbagai tingkat keterampilan. Isi kualifikasi berbagai profesi adalah seperangkat keterampilan, pengetahuan, pengalaman, dan komponen lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Dengan cara yang paling langsung persyaratan kualifikasi untuk pekerja menentukan sifat dari teknologi yang diterapkan.

Akibat perkembangan sarana teknis, munculnya jenis produk dan layanan baru, pengenalan teknologi terbaru, perubahan struktur sosial masyarakat, restrukturisasi struktural ekonomi dalam komposisi angkatan kerja, pergeseran profesional dan kualifikasi terus terjadi. Oleh karena itu, dalam setiap saat ini struktur karyawan menurut kelompok profesional dan kualifikasi utama agak bersyarat.

Menurut struktur kualifikasi profesional, personel (personil) organisasi dibagi menjadi tiga kelompok yang diperbesar sesuai dengan statistik internasional:

1) "kerah putih", mis. difokuskan terutama pada kerja non-fisik;

2) "kerah biru", mis. pekerja dari berbagai profesi dan tingkat keahlian;

3) pekerja layanan (kelompok terakhir dalam statistik internasional termasuk juru masak, pelayan, petugas medis, petugas polisi, pemadam kebakaran, pekerja rumah tangga - pelayan, pembersih, dll.).

Kelompok kedua dan ketiga membentuk angkatan kerja yang terutama terlibat dalam pekerjaan fisik. Kelompok yang diperbesar ini mencakup berbagai subkelompok. Jadi, pekerja yang sebagian besar merupakan tenaga kerja non-fisik meliputi: manajer, spesialis teknis. Pekerja yang sebagian besar merupakan tenaga kerja manual dibagi menjadi sangat terampil, berketerampilan rendah, dan berketerampilan sederhana; selain itu, pekerja dalam apa yang disebut profesi lintas sektor menonjol dalam kelompok ini.

Klasifikasi di atas sebagian berlaku di Rusia. Selain itu, semua karyawan Federasi Rusia dibagi menurut ciri-ciri berikut:

1) menurut fungsi yang dilakukan dalam proses produksi, personel dibagi menjadi enam kategori: pekerja (utama dan tambahan), pekerja teknik dan teknis, karyawan, personel layanan junior (MOP), pelajar, keamanan;

2) menurut sifat kegiatan yang sebenarnya (pekerjaan): dasar untuk mengklasifikasikan seorang karyawan dalam kategori bukan pendidikan, tetapi posisi yang dipegang; klasifikasi pekerjaan didasarkan pada kombinasi karakteristik profesional dan industri;

3) menurut prinsip partisipasi pekerja dalam proses teknologi: untuk produksi produk, pekerja dibagi menjadi pekerja utama dan tambahan, dan pekerja teknik dan teknis - menjadi manajer, spesialis, dan pelaku teknis;

4) menurut masa kerja: pekerja tetap, musiman dan temporer.

Semua pekerja di bidang produksi material dibagi menjadi dua kelompok:

1) personel yang dipekerjakan dalam kegiatan utama (dalam industri, pekerja ini merupakan personel industri dan produksi);

2) personel yang terlibat dalam kegiatan non-inti atau personel lainnya.

Ke personel industri termasuk pekerja yang terlibat langsung dalam produksi barang atau jasa.

Personil non-produksi termasuk karyawan yang melayani fasilitas non-industri dan organisasi perusahaan. Ini termasuk karyawan perumahan dan layanan komunal, anak-anak dan Lembaga Medis, lembaga budaya dan pendidikan, dll., serta milik perusahaan.

Pada gilirannya, personel industri dan produksi bergantung pada fungsi yang dilakukan dalam produksi dan dibagi menjadi:

1) pekerja (utama dan pembantu);

2) tenaga teknik dan teknis (ITR);

3) karyawan;

4) personel layanan junior (MOP);

5) siswa;

6) petugas keamanan.

Pekerja termasuk orang-orang yang terlibat langsung dalam pelaksanaan proses produksi. Dengan skala kompleks produksi yang signifikan dalam struktur, penilaian dan orientasi yang benar ke arah pengembangannya tidak mungkin dilakukan tanpa pembagian dan perhitungan biaya tenaga kerja yang jelas berdasarkan jenis dan tujuan pekerjaan. Untuk tujuan ini, muncul klasifikasi yang membagi pekerja menjadi lima kelompok tergantung pada partisipasi mereka dalam produksi produk dasar.

Kategori "B" - pekerja tambahan yang secara langsung melayani tempat kerja pekerja kategori "A". Ini termasuk pengatur, pengontrol, operator derek, distributor kerja, dan pekerja tambahan yang dipekerjakan langsung di lokasi produksi.

Kualifikasi - seperangkat pengetahuan dan keterampilan praktis yang memungkinkan Anda melakukan pekerjaan dengan kompleksitas tertentu.

Menurut tingkat keterampilan, pekerja dibagi menjadi:

1) tidak terampil;

2) berketerampilan rendah;

3) memenuhi syarat;

4) berkualifikasi tinggi.

Kualifikasi pekerja ditentukan oleh pangkat atau kelas pengemudi.

Asas administratif-hukum mengandaikan untuk membedakan karyawan menurut posisinya: direktur pabrik, manajer toko, kepala perencana, Kepala akuntan dll.

Prinsip fungsional membagi karyawan manajemen ke dalam kelompok-kelompok sesuai dengan profesi (spesialisasi).

Profesi adalah seperangkat pengetahuan teoretis khusus dan keterampilan praktis yang diperlukan untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu di industri apa pun.

Spesialisasi - divisi dalam profesi, yang membutuhkan keterampilan dan pengetahuan tambahan untuk melakukan pekerjaan di bidang produksi tertentu.

Pembagian karyawan sesuai dengan fitur teknologi pekerjaan (tergantung pada peran karyawan dalam proses pengambilan keputusan) memungkinkan untuk membedakan antara mereka yang melakukan layanan informasi manajemen (pelaksana teknis):

1) kepala perusahaan, lembaga, departemen yang terlibat dalam pemilihan dan penempatan personel, koordinasi pekerjaan pemain individu, berbagai bagian dari aparat manajemen, kontrol dan pengaturan jalannya produksi, fungsi administrasi dan administrasi, dll .;

2) spesialis - ilmuwan, insinyur, teknisi, ekonom, dll., yang mengembangkan dan memperkenalkan jenis produk baru atau yang lebih baik, standar teknis dan ekonomi, serta bentuk dan metode pengorganisasian produksi, tenaga kerja dan manajemen, dll.;

3) pelaksana teknis: akuntan, akuntan, juru ketik, juru gambar, juru tulis, dll.

Dengan perkembangan teknologi, berdasarkan persyaratan organisasi ilmiah tenaga kerja dan peralatan kantor modern, ia mengembangkan pendekatan lain untuk membagi personel manajemen ke dalam kategori pekerja sesuai dengan sifat pekerjaan:

1) melakukan pekerjaan yang berulang-ulang, mekanis, diatur dengan aturan-aturan tertentu dan spesifikasi. Ini termasuk fungsi yang dilakukan oleh personel yang bertanggung jawab untuk pekerjaan kantor dan bagian dari pelaksana yang bertanggung jawab (misalnya, pendaftaran dokumen, pengetikan);

2) melakukan pekerjaan berulang yang kompleks yang membentuk siklus yang pada dasarnya identik. Banyak jenis kegiatan pelaksana yang bertanggung jawab bersifat seperti ini (misalnya, penggajian untuk karyawan, pengembangan rencana tenaga kerja, dll.);

3) melakukan pekerjaan yang tidak berulang atau mereka yang siklus pelaksanaannya sangat panjang. Mereka dilakukan terutama oleh manajer dan beberapa pelaksana yang bertanggung jawab (misalnya, penelitian pada objek bawahan).

Untuk rekayasa - pekerja teknis(ITR) termasuk spesialis yang melakukan fungsi manajemen teknis, organisasi dan ekonomi, serta manajemen perusahaan: insinyur, ekonom, akuntan, penasihat hukum, dll. Spesialis dibagi menjadi kategori: spesialis 1, 2, 3 kategori dan spesialis tanpa kategori.

Karyawan adalah orang-orang yang terlibat dalam akuntansi, statistik, pekerjaan kantor dan fungsi administrasi dan ekonomi: juru tulis, kasir, pencatat waktu, akuntan, dll.

Pemimpin didistribusikan oleh struktur dan unit manajemen. Menurut struktur manajemen, manajer dibagi menjadi linier dan fungsional.

Menurut tingkatan manajemen, manajer dibagi menjadi:

1) lebih tinggi (direktur, CEO manajer dan wakilnya);

2) tengah (kepala utama divisi struktural- departemen, departemen, bengkel, serta spesialis kepala);

3) tingkat yang lebih rendah (bekerja dengan pemain - kepala biro, sektor; master).

Dalam konteks transisi ke ekonomi pasar dalam terminologi domestik, elemen baru telah muncul dalam klasifikasi personel - manajer level yang berbeda. Ini termasuk kepala semua tingkat manajemen, serta spesialis dalam layanan manajemen: manajer untuk periklanan, personel, penjualan, dll.

Untuk yang lebih muda personel layanan karyawan dapat diklasifikasikan

melaksanakan fungsi merawat gedung kantor, melayani pekerja, insinyur dan karyawan.

Pengawas dan pemadam kebakaran memantau keamanan aset material dan properti perusahaan.

Rasio kategori pekerja yang terdaftar dalam jumlah totalnya, dinyatakan sebagai persentase, disebut struktur personel yang sesuai dengan peralatan dan teknologi yang diterapkan, kondisi untuk memastikan proses produksi tenaga kerja, peraturan manajemen yang ditetapkan. Struktur bingkai adalah kumpulan individu

kelompok pekerja bersatu atas dasar apapun.

Struktur profesional dan kualifikasi personel dibentuk di bawah pengaruh pembagian kerja profesional dan kualifikasi. Suatu profesi biasanya dipahami sebagai suatu jenis (jenis) kegiatan kerja yang memerlukan pelatihan tertentu. Kualifikasi mencirikan sejauh mana karyawan menguasai profesi ini dan tercermin dalam tingkatan dan kategori kualifikasi (tarif). Kategori dan kategori tarif juga merupakan indikator yang mencirikan tingkat kerumitan pekerjaan.

Berkenaan dengan sifat kesiapsiagaan profesional pekerja, konsep seperti spesialisasi juga digunakan, yang menentukan jenis kegiatan kerja dalam profesi yang sama (misalnya, profesi adalah pembubut, dan spesialisasi adalah penggerek pembubut). , turner-korsel). Diferensiasi dalam spesialisasi untuk profesi kerja yang sama paling sering dikaitkan dengan kekhususan peralatan yang digunakan.

Di bawah pengaruh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, terjadi perubahan jumlah dan berat jenis profesi individu dan kelompok profesional personel produksi. Jumlah pekerja teknik dan teknis serta spesialis meningkat lebih cepat daripada pertumbuhan jumlah pekerja, dengan stabilitas relatif dalam porsi manajer dan pelaksana teknis. Pertumbuhan jumlah golongan pekerja ini disebabkan oleh perluasan dan peningkatan produksi, peralatan teknis, perubahan struktur industri, munculnya pekerjaan yang membutuhkan pelatihan teknik, serta meningkatnya kompleksitas produk. Jelas, tren ini akan terus berlanjut di masa depan.

Skala panduan adalah jumlah karyawan yang melapor kepada bos. Karakteristik ini struktur, kadang-kadang juga disebut skala kendali, menentukan seberapa ketat bos dapat mengontrol bawahannya. Menurut pandangan tradisional tentang organisasi kegiatan, skala kepemimpinan harus sekitar tujuh orang per manajer. Namun, di banyak perusahaan miskin, angka ini mencapai 30, 40 orang atau lebih. Studi menunjukkan bahwa ruang lingkup kepemimpinan dapat sangat bervariasi dan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Secara umum, ketika atasan terlibat erat dalam pekerjaan bawahan, skalanya harus kecil, dan sebaliknya. Faktor-faktor yang terkait dengan keterlibatan atasan yang tidak signifikan dalam proses kerja bawahan dan, akibatnya, dengan peningkatan skala kontrol, meliputi:

1) pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan tidak berubah dan rutin;

2) karyawan dipercayakan dengan tugas-tugas ketenagakerjaan yang serupa;

3) bawahan terkonsentrasi di satu tempat;

4) karyawan cukup terlatih dan membutuhkan sedikit arahan saat melakukan tugas;

5) aturan dan prosedur yang mengatur kegiatan sudah tersedia;

6) sistem pendukung dan personel tersedia bagi manajer;

7) kegiatan yang tidak berhubungan dengan pengendalian, seperti mengkoordinasikan pekerjaan dengan departemen atau perencanaan lain, membutuhkan sedikit waktu;

8) gaya kerja manajer dan preferensinya sesuai dengan lingkup manajemen yang luas.

Skala kendali yang berlaku di suatu perusahaan menentukan apakah strukturnya akan berlapis atau datar. Struktur berlapis dicirikan oleh skala kecil kepemimpinan dan banyak tingkat hierarkis. struktur datar dicirikan oleh skala kepemimpinan yang besar, tersebar secara horizontal dan memiliki tingkat hierarki yang relatif kecil.

Karakteristik penting lainnya struktur organisasi adalah departementalisasi(structuring), yang berarti prinsip pengelompokan pegawai ke dalam unit-unit, dan unit – unit ke dalam organisasi itu sendiri. Dua pendekatan modern lainnya melibatkan pembentukan jaringan dan tim (kelompok). Sebuah ilustrasi singkat dari lima alternatif struktural diberikan di bawah ini.

1. Pendekatan fungsional vertikal (bertingkat). Karyawan dikelompokkan ke dalam departemen berdasarkan kriteria seperti keterampilan dan aktivitas bersama. Jadi, misalnya, mereka membuat Departemen teknis dan akuntansi.

2. pendekatan divisi. Departemen dikelompokkan ke dalam divisi otonom yang terpisah berdasarkan kriteria seperti produk umum, program, atau lokasi geografis. Di sini, faktor penataan utama adalah keragaman daripada kesamaan keterampilan.

3. Pendekatan matriks. Rantai komando fungsional dan divisi hidup berdampingan di departemen yang sama dan tumpang tindih. Ada dua rantai komando, dan beberapa karyawan terlibat dalam kedua rantai tersebut dan melapor kepada dua bos.

4. Pendekatan tim (kelompok). Organisasi menciptakan beberapa tim untuk melakukan tugas tertentu dan mengoordinasikan pekerjaan departemen utama. Tim bisa eksis, mulai dari level presiden hingga level link utama, pekerja toko.

5. pendekatan jaringan. Organisasi menjadi titik pusat kecil yang membangun koneksi elektronik dengan organisasi lain yang melakukan vital fitur penting. Cabang (departemen) bersifat independen, mereka memberikan titik pusat layanan berbayar kontrak dan dapat berlokasi di berbagai belahan dunia.

Selain itu, beberapa perusahaan menggunakan pendekatan virtual. Metode baru seperti jaringan, tim, dan organisasi virtual telah dikembangkan untuk menyesuaikan perusahaan dengan tingkat globalisasi yang semakin meningkat dan volume bisnis berbasis pengetahuan. Setiap pendekatan struktur melayani TUJUAN tertentu untuk organisasi dan masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangannya sendiri. Perbedaan utama antara struktur terkait dengan cara pengelompokan karyawan dan subordinasi mereka kepada satu atau lain bos. Perbedaan struktur menyebabkan konsekuensi yang berbeda untuk motivasi dan tujuan karyawan. Keuntungan dan kerugian dari pendekatan tim diringkas di bawah ini.

Keuntungan:

Mempertahankan beberapa manfaat dari struktur fungsional.

Mengurangi hambatan antar departemen, meningkatkan kemungkinan mencapai kompromi.

Mempercepat adaptasi terhadap perubahan lingkungan luar, pengambilan keputusan yang cepat.

Peningkatan moral, antusiasme karyawan yang terlibat dalam proyek.

Pengurangan aparatur administrasi.

Kekurangan:

Subordinasi ganda dan konflik.

Pengeluaran waktu dan sumber daya yang besar untuk rapat dan koordinasi.

Desentralisasi yang tidak direncanakan.

Mayoritas pendekatan modern departementalisasi membutuhkan koordinasi dan kolaborasi horizontal di luar batas-batas perusahaan. Pembentukan struktur jaringan berarti bahwa organisasi mengalihdayakan banyak fungsi intinya ke perusahaan subkontrak dan mengoordinasikan kegiatan mereka dari pusat komando kecil yang bertindak sebagai kantor pusat.

Ada lagi, mirip dengan pendekatan jaringan, yang disebut pendekatan modular, di mana perusahaan manufaktur menggunakan pemasok eksternal untuk menyediakan satu set lengkap elemen produk, dari mana beberapa pekerja kemudian merakit produk akhir.

Keuntungan dan kerugian dari pendekatan jaringan tercantum di bawah ini.

Keuntungan:

Daya Saing Global.

Fleksibilitas tenaga kerja dan kemampuan untuk mengubahnya dengan cepat.

Kantor administrasi kecil.

Kekurangan:

Tidak ada kontrol langsung.

Bahaya kehilangan bagian dari bisnis.

Loyalitas karyawan yang lemah.

Kelanjutan logis dari pendekatan jaringan adalah penciptaan organisasi maya, yang untuk sementara menyatukan berbagai spesialis untuk menggunakan kemampuan khusus, dan setelah mencapai tujuan, bubarkan mereka.

Keuntungan dan kerugian dari pendekatan virtual adalah sebagai berikut.

Keuntungan:

Mempekerjakan profesional terbaik dari seluruh dunia.

Fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi dengan cepat.

Pengurangan biaya overhead.

Kekurangan:

Kontrol lemah, batas kabur.

Persyaratan yang lebih ketat untuk manajer.

Masalah komunikasi dan risiko kesalahpahaman.