TOPIK 1. TENAGA KERJA SEBAGAI BIDANG KEHIDUPAN
DAN SEBAGAI FAKTOR PRODUKSI
1. Tenaga kerja sebagai subjek dan sebagai objek dari disiplin "Ekonomi Tenaga Kerja dan Hubungan Sosial dan Perburuhan" (O fitur kerja sebagai objek studi, konsep subjek disiplin, elemen penyusun proses kerja)
2. Buruh sebagai lingkup kehidupan dan aspek-aspeknya (Karakteristik konsep “tenaga kerja”, “aktivitas”, “kerja”, konsep aktivitas kerja dan non-kerja, aspek aktivitas kerja)
4. Tenaga kerja sebagai faktor produksi dan fungsinya ( peran utama tenaga kerja dalam proses produksi, peran tenaga kerja dalam pembangunan manusia dan masyarakat)
5. Kepuasan kerja dan strukturnya ( konsep kepuasan kerja, motivator dan faktornya; humanisasi tenaga kerja dan metodenya)
1. Ketenagakerjaan sebagai subjek dan objek disiplin ilmu “Ekonomi Ketenagakerjaan dan Hubungan Sosial dan Ketenagakerjaan”
Konsep-konsep berikut harus dibedakan dalam judul disiplin: ekonomi, tenaga kerja, hubungan sosial dan tenaga kerja.
Mari kita pertimbangkan isi dari konsep-konsep ini.
Ekonomi – adalah sosial yang dinamis sistem terorganisir manajemen, yang menyediakan proses produksi, distribusi, pertukaran, dan konsumsi barang dan jasa material yang berguna secara sosial.
Berurusan dengan ekonomi berarti menganalisis semua proses yang terjadi di dalamnya (yaitu, proses produksi, distribusi, pertukaran, konsumsi), dan mengusulkan mekanisme yang tepat untuk peningkatan dan pengembangannya.
konsep "tenaga kerja" - ini adalah proses mengubah sumber daya alam menjadi barang material, intelektual, spiritual, yang dilakukan dan (atau) dikelola oleh seseorang baik di bawah paksaan (administrasi atau ekonomi) atau oleh motivasi internal, atau keduanya pada saat yang bersamaan.
Tenaga kerja dipelajari oleh banyak disiplin ilmu: Fisiologi dan psikologi tenaga kerja, Kesehatan kerja, Organisasi tenaga kerja, Peraturan tenaga kerja, Sosiologi tenaga kerja, Praksiologi, Hukum Perburuhan, dll. Tetapi disiplin ini berbeda dalam aspek objek "tenaga kerja" yang mereka jelajahi .
dalam persalinan, seperti pada objek studi ET dan SRT, fitur-fiturnya dipertimbangkan:
Buruh adalah kegiatan yang bermanfaat untuk penciptaan nilai-nilai material dan spiritual, yang harus diorganisir secara efisien, rasional dan ekonomis;
Buruh adalah salah satu syarat utama untuk kehidupan tidak hanya individu, tetapi masyarakat secara keseluruhan, berfungsinya organisasi secara efektif;
Tenaga kerja bukanlah komoditas dalam arti kata ekonomi yang biasa, barang adalah jasa tenaga kerja, yang disediakan oleh karyawan dalam proses kerja;
Dalam proses kerja, sebuah sistem terbentuk secara sosial - hubungan kerja, yang muncul dalam proses kegiatan kerja, dan merupakan inti dari hubungan sosial di tingkat negara, wilayah, perusahaan dan individu, dan ditujukan untuk mengatur kualitas kehidupan kerja.
Mengintegrasikan konten konsep konstituen "ekonomi", "tenaga kerja", "hubungan sosial dan perburuhan", kami merumuskan esensi "ET dan STO" sebagai bidang pengetahuan ilmiah dan kegiatan praktikum- ini adalah sistem yang dinamis dan terorganisir secara sosial di mana proses reproduksi tenaga kerja terjadi: produksinya (pelatihan, pendidikan, pelatihan lanjutan, dll.), distribusi, pertukaran (pertukaran upaya pekerja yang dikeluarkan dalam proses aktivitas kerja untuk keuntungan material dan spiritual) , konsumsi, serta kondisi dan proses interaksi antara karyawan, sarana kerja dan objek kerja disediakan, hubungan antara subjek produksi di bidang kerja dibentuk dan dikembangkan.
Berdasarkan ini, kami merumuskan subjek disiplin. Subjek ET dan SRT- ini adalah kerja, sebagai aktivitas manusia yang bertujuan, yang selalu dan pada saat yang sama merupakan interaksi antara manusia dan alam, serta hubungan antara manusia dalam proses dan tentang produksi.
Dalam setiap proses persalinan, seseorang dapat membedakan unsur penyusunnya adalah:
Objek kerja adalah apa yang menjadi tujuan kerja: substansi alam atau objek yang telah diperoleh dalam proses kerja sebelumnya, atau objek untuk penyediaan layanan, untuk memberi mereka properti baru yang berguna bagi orang;
Alat kerja - mesin, mekanisme, alat, perangkat, yaitu alat kerja, serta bangunan tempat proses kerja berlangsung, struktur yang menyediakannya;
Metode mempengaruhi objek kerja atau teknologi kegiatan, menyediakan adanya pengetahuan dan keterampilan profesional tertentu untuk melakukan pekerjaan;
Organisasi kerja, yaitu pengaturan proses kerja dalam ruang dan waktu;
Kerja itu sendiri, sebagai kegiatan manusia yang bijaksana, yang, dengan bantuan alat-alat kerja, teknologi dan organisasi tertentu, mempengaruhi objek kerja untuk menyesuaikannya dengan kebutuhannya.
Masing-masing elemen ini diperlukan dalam proses kerja sosial, dan tergantung pada tingkat kesempurnaannya, kelengkapan penggunaan hasil akhir bijih akan berbeda.
Efisiensi tenaga kerja akan dipengaruhi oleh obyek tenaga kerja yang digunakan dalam proses teknologi. Dengan demikian, pembuatan produk plastik membutuhkan tenaga kerja 3-8 kali lebih sedikit daripada produk logam sejenis. Chemicalization juga memberikan penghematan biaya yang signifikan untuk tenaga kerja terwujud. Setiap ton plastik menggantikan rata-rata 4-5 ton kayu dan kayu, yang menghemat tenaga kerja dan tenaga kerja. Kemampuan pekerja untuk bekerja dipengaruhi oleh seperangkat parameter alat kerja, yang harus ergonomis, yaitu disesuaikan dengan orang tersebut. Jika ada perbedaan antara karakteristik psikofisiologis seseorang dan parameter peralatan, maka mode operasi yang aman dilanggar, kelelahan pekerja meningkat, dan produktivitasnya menurun.
Jika proses teknologi tidak disediakan oleh karyawan dari profesional yang sesuai struktur kualifikasi yang tidak memiliki keterampilan praktis, teknik dan metode kerja yang diperlukan, ini dapat menyebabkan produksi produk yang cacat, kerusakan peralatan, cedera, dan fenomena negatif lainnya.
Oleh karena itu, studi tentang elemen-elemen proses kerja ini dari sudut pandang pengaruhnya terhadap kemampuan pekerja untuk bekerja sangat penting untuk memastikan produktivitas dan efisiensi kerja yang tinggi.
Buruh sebagai lingkup kehidupan dan aspek-aspeknya
Tenaga kerja adalah dasar dan kondisi yang sangat diperlukan bagi kehidupan manusia. Mempengaruhi lingkungan Dengan mengubahnya dan menyesuaikannya dengan kebutuhan mereka, orang tidak hanya memastikan keberadaan mereka, tetapi juga menciptakan kondisi untuk perkembangan dan kemajuan masyarakat.
Mencirikan partisipasi seseorang dalam penciptaan barang apa pun yang memuaskan kebutuhannya, mereka menggunakan konsep-konsep seperti: aktivitas, fungsi, pekerjaan, pekerjaan, tenaga kerja, dll.
Aktivitas- bentuk keberadaan manusia, ini adalah proses di mana kemampuan fisik dan mental diwujudkan untuk memuaskan kebutuhan tertentu. Ini adalah aktivitas internal (mental) dan eksternal (fisik) seseorang, yang diatur oleh tujuan yang disadari. Bagian utama dari kegiatan masyarakat dilakukan secara sadar, atas dasar motif yang beralasan secara internal.
Aktivitas dapat dikondisikan secara fisiologis dan tidak dikondisikan secara fisiologis, naluriah dan sadar, sah dan tidak sah, bertujuan dan tanpa tujuan, kreatif dan destruktif, dituntut dan tidak diklaim. Aktivitas sadar dibagi menjadi kerja dan non-kerja.
Kriteria utama yang membedakan kegiatan tenaga kerja dari kegiatan non-tenaga kerja adalah sebagai berikut:
Hubungan dengan penciptaan barang-barang konsumsi. Aktivitas yang tidak terkait dengan penciptaan produk yang bermanfaat bukanlah tenaga kerja. Misalnya, pengembaraan, jalan-jalan, permainan sebagai bentuk rekreasi dikaitkan dengan pemulihan kapasitas kerja, dengan perkembangan seseorang, reproduksi kehidupan;
Tujuan kegiatan. Aktivitas tanpa tujuan tidak ada hubungannya dengan kerja, karena merupakan pemborosan energi manusia yang tidak memiliki hasil positif;
legitimasi aktivitas. Hanya kegiatan yang tidak dilarang yang dianggap sebagai pekerjaan;
Aktivitas yang diminta. Jika seseorang telah menghabiskan waktu dan upaya untuk menciptakan produk yang tidak dibutuhkan oleh siapa pun, maka aktivitas semacam itu tidak dapat dianggap sebagai tenaga kerja.
Kegiatan ditunjukkan pada Gambar 1
Beras. 1. Hubungan antara konsep "kerja - aktivitas" (di mana 1,2,3,4 adalah jenis aktivitas berikut: dilarang, tanpa tujuan, tidak kreatif, tidak diminati).
Jadi, dari segi ekonomi, kerja- ini adalah proses aktivitas orang yang sadar, bijaksana, sah, kreatif, menuntut, dengan bantuan yang menciptakan manfaat yang bermanfaat secara sosial.
Konsep "kerja" sering digunakan untuk mencirikan aktivitas manusia. Ada pendapat bahwa konsep ini hanya dapat diterapkan pada tindakan mekanis hewan, mesin dan mekanisme, serta kekuatan alam, dan aktivitas manusia yang tepat adalah "kerja", dan bukan "kerja". Ini menekankan perbedaan mendasar antara peran manusia yang menciptakan secara sadar, berbeda dengan peran hewan yang tidak disadari, yang tindakannya didasarkan pada refleks terkondisi yang dibentuk di dalamnya oleh seseorang.
Sedangkan dalam kaitannya dengan manusia, konsep Kerja dan kerja dibenarkan digunakan sebagai sinonim: pergi bekerja, tempat kerja, waktu kerja, kinerja manusia, dll.
Dalam aktivitas kerja seseorang, aspek-aspek berikut dapat dibedakan:
- publik, karena tujuan kegiatan manusia ditentukan oleh kebutuhan masyarakat, yang membentuk, menentukan, mengarahkan, mengatur kegiatan manusia;
- ekonomi, memanifestasikan dirinya dalam pekerjaan, berfungsinya pasar tenaga kerja, pembayaran dan insentif material untuk tenaga kerja, produktivitas tenaga kerja, perencanaan, analisis dan penghitungan tenaga kerja, dll .;
- sosial, karena kebutuhan, motif, orientasi nilai, tujuan dan harapan, hubungan antarpribadi dari kelompok sosial pekerja yang berbeda diwujudkan dalam proses kerja; sistem hubungan sosial dan perburuhan sedang dibentuk dan dikembangkan, yang merupakan inti dari hubungan perburuhan di semua tingkat ekonomi; konten, prestise, daya tarik pekerjaan dipertimbangkan;
- psikofisiologis, sebagai proses pengeluaran energi saraf (mental) dan otot (fisik) seseorang, yang ditandai dengan tingkat keparahan, intensitas persalinan; kesehatan kerja, dll.;
- teknis dan teknologi: peralatan teknis dan teknologi, listrik, tenaga kerja, keselamatan, ekologi, dll.;
- hukum - peraturan perundang-undangan hubungan perburuhan: ketenagakerjaan, pengangguran, perlindungan sosial Dan seterusnya.
Praktis, dalam segala bentuk manifestasi tenaga kerja, masalah sosial dan tenaga kerja mencakup hampir semua, atau sebagian besar, aspek aktivitas tenaga kerja. Hal ini menunjukkan rumitnya pemecahan masalah di dunia kerja.
Dalam proses kegiatan tenaga kerja, isi dan sifat sosial-ekonomi tenaga kerja harus dibedakan.
Kompleksitas tenaga kerja;
Kesesuaian profesional karyawan;
Tingkat otonomi pekerja.
Mempertimbangkan pertama tanda, harus diingat bahwa dalam proses persalinan fungsi-fungsi berikut dilakukan:
Logis, yang terkait dengan definisi tujuan dan persiapan sistem operasi tenaga kerja yang diperlukan;
Performing, yaitu membawa alat-alat kerja ke dalam tindakan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi objek kerja;
Registrasi dan kontrol, pemantauan proses teknologi, kemajuan program yang direncanakan;
Regulasi, penyesuaian, penyempurnaan program tertentu.
Salah satu dari fungsi-fungsi ini dapat hadir pada tingkat yang berbeda-beda dalam persalinan. pekerja individu, tetapi harus melekat dalam kerja agregat. Tergantung pada dominasi fungsi-fungsi tertentu dalam aktivitas kerja, kompleksitas kerja ditentukan, rasio tertentu dari fungsi kerja mental dan fisik terbentuk.
Definisi rasio ini penting untuk mendukung ukuran remunerasi. Untuk itu perlu dilakukan reduksi kerja, yaitu reduksi kerja kompleks menjadi kerja sederhana.
Pekerjaan kompleks, tidak seperti pekerjaan sederhana, memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
Kinerja fungsi tersebut oleh karyawan kerja mental seperti perencanaan, analisis, pengendalian, koordinasi;
Konsentrasi berpikir aktif dan konsentrasi yang bertujuan;
Konsistensi dalam mengambil keputusan dan tindakan;
Reaksi tubuh manusia yang akurat dan memadai terhadap rangsangan eksternal;
Tindakan kerja yang cepat, cekatan dan bervariasi;
Tanggung jawab atas hasil pekerjaan.
Mengingat tanda seperti “ kesesuaian profesional karyawan”Perlu dicatat bahwa dampaknya terhadap hasil kerja adalah karena kemampuan seseorang, pembentukan dan perkembangan kecenderungan genetiknya, pilihan profesi yang berhasil, kondisi untuk pengembangan dan pemilihan personel. Harus diingat bahwa seseorang tidak dapat memiliki kecocokan profesional yang dipersiapkan sepenuhnya sebelum diikutsertakan dalam pelatihan kejuruan dan kegiatan ketenagakerjaan terkait. Hanya dalam proses aktivitas kerja dimungkinkan untuk menentukan tingkat konjugasi seseorang dan profesi. Selama bimbingan karir, konsultasi profesional dan seleksi profesional, prasyarat untuk konjugasi semacam itu dibuat.
Tanda selanjutnya dari isi kerja - derajat kemandirian karyawan, yang bergantung pada kendala eksternal dan internal. Eksternal ditentukan oleh bentuk kepemilikan: negara, kolektif, perusahaan swasta tempat seseorang bekerja. Keterbatasan internal disebabkan oleh skala dan kompleksitas pekerjaan.
Esensi dari tanda-tanda isi kerja yang dipertimbangkan berfungsi sebagai dasar untuk diferensiasi horizontal dan vertikal dalam upah. Kompleksitas pekerjaan tercermin dalam buku referensi karakteristik kualifikasi profesi pegawai, dalam uraian tugas, tugas pekerjaan dan dokumen lain yang mengatur tentang fungsi pegawai.
Klasifikasi isi tenaga kerja:
Dari segi makna, isi kerja dibedakan dalam bidang produksi material dan nonmaterial;
Berdasarkan jenis kegiatan, konten tenaga kerja dibedakan: pengusaha, manajer, ilmuwan; karyawan, pekerja, petani, dll.;
Berdasarkan profesi: ekonom, pengacara, dokter, insinyur, teknolog, mekanik, pengemudi, dll.;
Dengan spesialisasi:
ekonom: pemodal; pemasar; akuntan;
tukang kunci: tukang kunci - tukang ledeng; tukang kunci - tukang ledeng, dll.
Sifat sosial-ekonomi tenaga kerja mencerminkan esensi perkembangan hubungan industrial dan mengungkapkan proses interaksi manusia dengan masyarakat. Pada saat yang sama, tipe organisasi publik kerja memanifestasikan dirinya dalam cara menghubungkan pekerja dengan alat-alat produksi, dalam bentuk-bentuk khusus dari pembagian kerja dan struktur sosialnya, dalam hubungan jenis tertentu tenaga kerja.
Sifat tenaga kerja- ini adalah karakteristik kualitatif tenaga kerja, yang mencerminkan fitur fungsinya, terlepas dari konten tenaga kerja. Ini adalah fitur sosial ekonomi yang mencerminkan jenis organisasi sosial buruh dan sikap pekerja terhadapnya.
Sifat pekerjaan ditentukan oleh: faktor:
1) bentuk kepemilikan: kerja bebas dan paksa; individu dan publik; tenaga kerja upahan dan tenaga kerja swasta, dll.;
2) sikap kerja: prestisius dan tidak prestisius;
3) hubungan distribusi: sesuai dengan kontribusi tenaga kerja, hanya dalam hal hasil akhir, dalam hal properti;
4) esensi perbedaan sosial dalam proses kerja.
Tergantung pada sifat pekerjaan, jenis pekerjaan berikut dibedakan:
Dipaksa dan gratis;
Pribadi dan disewa;
Individu dan kolektif;
Pribadi dan publik;
Kreatif - rutin;
Mental (intelektual) dan fisik;
Berbagai tingkat keparahan, bahaya dan bahaya, ketegangan, dll.
Isi dan sifat tenaga kerja saling berhubungan erat dan bergantung pada perkembangan tenaga-tenaga produktif dan keadaan hubungan-hubungan produksi. Kajian atas kategori-kategori ini memungkinkan pendekatan secara ilmiah terhadap pelaksanaan distribusi dan kerja sama tenaga kerja; pengembangan mode kerja dan istirahat yang rasional; terbentuknya bentuk-bentuk motivasi dan stimulasi yang efektif dalam persalinan.
Keanekaragaman jenis tenaga kerja memerlukan klasifikasi tertentu. Kriteria klasifikasi berikut dibedakan:
1) menurut sifat dan isi kerja;
2) menurut subjek dan produk kerja;
3) menurut cara dan cara kerja;
4) sesuai dengan kondisi kerja.
Klasifikasi jenis tenaga kerja menurut sifat dan isinya dipertimbangkan dalam dua aspek: sosial dan struktural. Pertama karena bentuk kepemilikan alat produksi: tenaga kerja swasta (pemilik, penyewa) dan tenaga kerja upahan; pekerjaan individu dan sosial. Sifat sosial tenaga kerja ditemukan dalam pembentukan cara untuk memotivasi pekerjaan (keinginan, kebutuhan yang dirasakan, paksaan).
Karakter struktural tenaga kerja terbentuk di bawah pengaruh karakteristik isi tenaga kerja dalam hal tingkat intelektualisasi tenaga kerja (mental dan fisik; kreatif dan reproduktif) dan kompleksitas kualifikasi fungsi tenaga kerja (ditentukan oleh jumlah elemen penyusun, keragamannya , kebaruan dan kondisi kinerja).
Klasifikasi jenis tenaga kerja berdasarkan subjek dan produk didasarkan pada pembagian kerja yang profesional, fungsional dan sektoral. Divisi profesional menentukan alokasi tenaga kerja seorang ilmuwan (peneliti), insinyur, manajer, pabrikan, guru, dokter, dll. Menurut divisi fungsional, tenaga kerja wirausaha, inovatif, reproduktif, komersial dibedakan (yang terakhir juga mencerminkan tanda profesional ).
Dalam pembagian sektoral jenis kerja, proses dianggap hanya untuk kegiatan utama, sehubungan dengan itu mereka membedakan kerja industri dan pertanian (kerja dalam produksi tanaman dan kerja di peternakan), dalam konstruksi, transportasi, di bidang komunikasi, dll.
Klasifikasi jenis tenaga kerja menurut alat dan cara kerja yang digunakan memungkinkan Anda membedakan tenaga kerja manual, mekanis, dan otomatis, serta tenaga kerja berteknologi rendah, sedang, dan tinggi.
Dalam proses kerja, orang masuk ke dalam hubungan sosial,
berinteraksi satu sama lain. Interaksi sosial dalam dunia kerja merupakan suatu bentuk
ikatan sosial, diwujudkan dalam pertukaran kegiatan dan tindakan bersama. objektif
dasar interaksi manusia adalah kesamaan atau perbedaan kepentingan mereka, dekat
atau tujuan jauh, pandangan. Perantara interaksi antar manusia dalam dunia kerja,
mata rantai perantaranya adalah alat dan objek kerja, material dan
manfaat rohani. Interaksi konstan individu atau komunitas dalam proses
aktivitas kerja dalam kondisi sosial tertentu membentuk
hubungan sosial.
Hubungan sosial adalah hubungan antara anggota komunitas sosial dan
komunitas ini tentang status sosial, cara hidup dan cara hidup mereka, dalam
akhirnya tentang syarat-syarat pembentukan dan perkembangan kepribadian, sosial,
komunitas. Mereka dimanifestasikan dalam posisi kelompok pekerja tertentu dalam pekerjaan
proses, hubungan komunikasi di antara mereka, yaitu dalam pertukaran informasi untuk
mempengaruhi perilaku dan kinerja orang lain, serta mengevaluasi diri sendiri
kedudukannya sendiri, yang mempengaruhi terbentuknya kepentingan dan perilaku kelompok tersebut.
Hubungan ini terkait erat dengan hubungan kerja dan dikondisikan olehnya.
mulanya. Misalnya, dalam organisasi buruh, pekerja terbiasa, beradaptasi dengan
kebutuhan obyektif dan dengan demikian masuk ke dalam hubungan kerja, terlepas dari
orang yang akan bekerja di dekatnya, siapa pemimpinnya, gaya aktivitasnya apa. Namun
kemudian setiap pekerja dengan caranya sendiri memanifestasikan dirinya dalam hubungan satu sama lain, dengan
pemimpin, dalam kaitannya dengan pekerjaan, dengan urutan pembagian pekerjaan, dll. Oleh karena itu, pada
Atas dasar hubungan objektif, hubungan yang bersifat sosio-psikologis mulai terbentuk, ditandai dengan suasana hati emosional tertentu,
sifat komunikasi antara orang-orang dan hubungan dalam organisasi buruh, suasana di dalamnya.
Dengan demikian, hubungan sosial dan perburuhan memungkinkan untuk menentukan hubungan sosial
signifikansi, peran, tempat, posisi sosial individu dan kelompok. Mereka
hubungan antara seorang pekerja dan seorang mandor, seorang pemimpin dan sekelompok bawahan,
kelompok pekerja tertentu dan anggota individu mereka. Tidak ada kelompok pekerja
tidak ada satu pun anggota organisasi buruh yang dapat hidup di luar hubungan semacam itu, di luar
kewajiban timbal balik relatif satu sama lain, tanpa interaksi.
Seperti yang Anda lihat, dalam praktiknya ada berbagai hubungan sosial dan perburuhan. Mereka,
serta berbagai fenomena dan proses sosial dalam kondisi pasar yang ada dan
mempelajari sosiologi perburuhan. Jadi sosiologi kerja adalah studi tentang fungsi dan
aspek sosial dari pasar tenaga kerja. Jika kita mencoba mempersempit konsep ini, maka
kita dapat mengatakan bahwa sosiologi tenaga kerja adalah perilaku pengusaha dan karyawan dalam
respon terhadap tindakan insentif ekonomi dan sosial untuk bekerja. Ini adalah jenis ini
insentif, di satu sisi, mendorong pilihan individu, dan di sisi lain, membatasi
miliknya. Dalam teori sosiologi, penekanannya adalah pada insentif yang mengatur tenaga kerja
perilaku yang tidak bersifat impersonal dan berhubungan dengan pekerja yang secara luas
kelompok orang.
Subyek sosiologi tenaga kerja adalah struktur dan mekanisme sosial dan tenaga kerja
relasi, serta proses dan fenomena sosial di lingkungan kerja.
Tujuan sosiologi kerja adalah mempelajari proses sosial dan perkembangannya
bertujuan untuk menciptakan kondisi optimal bagi berfungsinya masyarakat,
kolektif, kelompok, individu dalam lingkup kerja dan prestasi atas dasar ini
implementasi yang paling lengkap dan kombinasi yang optimal dari kepentingan mereka.
Tugas sosiologi perburuhan adalah:
Mempelajari dan mengoptimalkan struktur sosial masyarakat, organisasi buruh
(tim);
Analisis pasar tenaga kerja sebagai pengatur mobilitas yang optimal dan rasional
sumber daya tenaga kerja;
Menemukan cara untuk secara optimal mewujudkan potensi tenaga kerja modern
karyawan;
Kombinasi optimal dari insentif dan peningkatan moral dan material
sikap terhadap pekerjaan di pasar;
Memperkuat kontrol sosial dan memerangi berbagai macam penyimpangan dari
prinsip dan norma moral yang diterima secara umum di lingkungan kerja;
Mempelajari penyebab dan mengembangkan sistem tindakan untuk mencegah dan mengatasi
konflik perburuhan;
Pembuatan sistem jaminan sosial melindungi pekerja di masyarakat,
organisasi buruh, dll.
Dengan kata lain, tugas sosiologi tenaga kerja direduksi menjadi pengembangan metode dan teknik
penggunaan faktor-faktor sosial untuk kepentingan pemecahan masalah-masalah sosial-ekonomi yang paling penting dari masyarakat dan individu, yang meliputi penciptaan sistem
jaminan sosial, pemeliharaan dan penguatan jaminan sosial warga negara dengan
tujuan percepatan reorientasi sosial ekonomi.
Untuk pengumpulan dan analisis informasi dalam sosiologi perburuhan banyak digunakan
metode sosiologis, yang memanifestasikan dirinya dalam:
Mencapai pengetahuan tentang subjek penelitian (memahami esensi kerja dan
hubungan di bidang perburuhan);
Proses metode pengumpulan fakta;
Sebuah cara untuk membuat kesimpulan, yaitu. menarik kesimpulan tentang sebab dan akibat
hubungan antar fenomena.
Perlu dicatat bahwa penelitian yang dilakukan dalam kerangka sosiologi perburuhan,
memberikan informasi yang diperlukan dan cukup andal untuk formasi;
kebijakan sosial, pengembangan program ilmu sosial ekonomi
perkembangan organisasi buruh(kolektif), untuk memecahkan masalah sosial dan
kontradiksi yang terus-menerus menyertai aktivitas kerja dan karyawan. Jadi
Jadi, sosiologi tenaga kerja diminta, di satu sisi, untuk memperluas pengetahuan tentang yang nyata
realitas yang ada, di sisi lain, untuk mempromosikan pembentukan ikatan baru dan
proses yang terjadi di dunia kerja.
Ilmu tenaga kerja dari profil sosiologis ada dalam sosiologi secara keseluruhan, tetapi
belum tentu merupakan bagian integral dari sosiologi kerja. Sosiologis mereka
tidak hanya dari segi metode, tetapi juga dari segi subjek penelitian. Fitur umum mereka adalah studi
aspek sosial dari kerja sosial. Munculnya disiplin dalam sosiologi perburuhan
menjadi mungkin karena fakta bahwa ilmu ini menganalisis kerja sosial secara makro dan
tingkat mikro. Yang pertama berkaitan dengan aspek kelembagaan tenaga kerja, dan yang kedua untuk
motivasional dan perilaku.
Sosiologi ekonomi termasuk dalam cabang-cabang ilmu pengetahuan yang masih muda. subjek nya
- orientasi nilai, kebutuhan, minat dan perilaku sosial yang besar
kelompok (demografi, kejuruan, dll.) pada makro dan
mikro dalam kondisi kondisi pasar. Bagaimana kontraksi dan
penggunaan aparatur administrasi, tenaga kerja tidak terampil,
insinyur, dokter, dll? Bagaimana penilaian remunerasi (moral dan
material) kerja dalam kelompok sosial tertentu, di bidang individu
dan kerja kolektif, produksi negara, swasta dan koperasi? pada
ini dan pertanyaan-pertanyaan lain dipanggil dan dijawab oleh sosiologi ekonomi. Subjek
studi tentang sosiologi perburuhan justru merupakan lingkaran dari masalah-masalah ilmiahnya
bersinggungan dengan disiplin sosiologi lainnya.
Ekonomi tenaga kerja mempelajari mekanisme kerja hukum ekonomi di bidang tenaga kerja,
bentuk manifestasinya dalam organisasi sosial tenaga kerja. Ekonomi tertarik pada proses itu sendiri
penciptaan nilai dan. Baginya, biaya tenaga kerja penting di semua tahap produksi.
siklus, sedangkan sosiologi tenaga kerja mempertimbangkan interaksi tenaga kerja pekerja dan
hubungan kerja di antara mereka. Misalnya, dalam merangsang persalinan
Ekonomi tertarik pada upah. Dalam hal ini, kita mempelajari sistem tarif, upah
pembayaran, hubungan di antara mereka. Sosiologi tenaga kerja, memperhatikan masalah
insentif material, mempertimbangkan, pertama-tama, serangkaian motif
untuk bekerja, insentif seperti isi tenaga kerja, organisasi dan kondisinya, derajat
kemandirian dalam pekerjaan, sifat hubungan dalam tim, dll.
Seseorang menghabiskan sebagian besar waktunya di tempat kerja, melakukan satu atau beberapa jenis aktivitas kerja. Aspek sosial tenaga kerja dimanifestasikan dalam kenyataan bahwa orang, mempengaruhi lingkungan alam, memastikan keberadaan mereka, dan juga menciptakan kondisi untuk perkembangan lebih lanjut mereka dan kemajuan masyarakat. Peran kerja dalam pembangunan manusia dan masyarakat terletak pada kenyataan bahwa dalam proses kerja tidak hanya nilai-nilai material dan spiritual diciptakan untuk memenuhi kebutuhan manusia, tetapi juga pekerja itu sendiri berkembang, yang mengungkapkan kemampuan mereka, mengisi dan memperkaya pengetahuan, memperoleh keterampilan baru.
Selain itu, penting untuk diingat bahwa dalam proses kerja, orang-orang, yang berinteraksi satu sama lain, memasuki hubungan sosial tertentu - hubungan kerja.
Hubungan sosial yang kita bicarakan di atas pada akhirnya adalah hubungan tentang kondisi pembentukan dan perkembangan individu, komunitas sosial. Mereka dimanifestasikan dalam posisi kelompok individu pekerja dalam proses kerja. Misalnya, di kerja kolektif karyawan mengikuti aturan tertentu, beradaptasi karena kebutuhan objektif dan dengan demikian masuk ke dalam hubungan kerja, terlepas dari siapa rekan kerja mereka, siapa manajernya, gaya aktivitas apa yang dia miliki. Tetapi kemudian, setiap pekerja mau tidak mau memanifestasikan dirinya dengan caranya sendiri dalam hubungannya dengan pekerja lain, dengan manajer, dalam hubungannya dengan pekerjaan, dengan urutan pembagian kerja, dll.
Apa yang menentukan sifat hubungan kerja? Pertama, dari kemampuan manusia untuk memenuhi kebutuhan dan kepentingan dasarnya dalam proses kerja. Di antara mereka, berikut ini dapat dibedakan: kebutuhan akan harga diri (seseorang dengan hati-hati memenuhi tugasnya demi pendapat positif tentang dirinya sendiri); kebutuhan akan ekspresi diri (sikap kreatif untuk bekerja menentukan kualitasnya yang tinggi; pekerjaan memungkinkan Anda mendapatkan ide dan pengetahuan baru, untuk menunjukkan individualitas); kebutuhan akan aktivitas (melalui aktivitas kerja, keinginan untuk menjaga kesehatan terwujud); kebutuhan untuk menciptakan kondisi material yang diperlukan untuk prokreasi (orientasi nilai pada kesejahteraan keluarga dan orang yang dicintai, meningkatkan status mereka dalam masyarakat); kebutuhan akan stabilitas (pekerjaan dianggap sebagai cara untuk mempertahankan gaya hidup yang ada, kesejahteraan materi); kebutuhan akan komunikasi (kemampuan berkomunikasi dalam aktivitas kerja sebagai tujuan itu sendiri). Pikirkan tentang kebutuhan lain apa yang dapat menentukan motivasi kerja seseorang.
Kebutuhan yang disadari oleh karyawan merangsang perilaku mereka. Dalam hal ini, seperti yang disebutkan sebelumnya, mereka mengambil bentuk tertentu - bentuk minat pada jenis kegiatan, objek, dan subjek tertentu. Minat diarahkan pada hubungan-hubungan sosial yang menjadi sandaran pemenuhan kebutuhan pekerja. Jika kebutuhan menunjukkan apa yang dibutuhkan seseorang untuk kehidupan normalnya, maka minat menjawab pertanyaan tentang bagaimana bertindak untuk memenuhi kebutuhan ini.
Ada kepentingan material dan non material. Yang pertama mencakup kepentingan dalam sarana moneter dan materi untuk memuaskan kebutuhan. Merekalah yang menentukan keinginan karyawan untuk tingkat remunerasi, bonus, tunjangan, dan kompensasi yang sesuai kondisi yang tidak menguntungkan tenaga kerja, rezim kerja, jadwal kerja shift yang nyaman, peluang perumahan, perawatan medis yang baik, dll. Yang kedua mungkin termasuk minat dalam pengetahuan, sains, seni, komunikasi, budaya, kegiatan sosial-politik, dll.
Jadi, kemungkinan terpenuhinya kebutuhan dan minat dasar seseorang dalam proses kerja merupakan faktor kunci yang menentukan kemungkinan pengembangan pribadi, arah keterampilan kerja, terwujudnya kreativitas, fisik, dan kemampuan lain seseorang. Hal tersebut mempengaruhi sikap kerja dan kepuasan kerja, derajat minat kerja, tingkat produktivitas dan kualitas kerja, budayanya.
Buruh adalah kegiatan bijaksana dari orang-orang yang bertujuan untuk menciptakan nilai-nilai material dan budaya. Tenaga kerja adalah dasar dan kondisi yang sangat diperlukan bagi kehidupan manusia. Dengan mempengaruhi lingkungan alam, mengubah dan menyesuaikannya dengan kebutuhan mereka, orang tidak hanya memastikan keberadaan mereka, tetapi juga menciptakan kondisi untuk perkembangan dan kemajuan masyarakat.
Proses persalinan adalah fenomena yang kompleks dan beragam. Bentuk utama manifestasinya adalah biaya energi manusia, interaksi pekerja dengan alat produksi (benda dan alat kerja) dan interaksi produksi pekerja satu sama lain baik secara horizontal (hubungan partisipasi dalam satu tenaga kerja). proses) dan vertikal (hubungan antara pemimpin dan bawahan). Peran tenaga kerja dalam pembangunan manusia dan masyarakat diwujudkan dalam kenyataan bahwa dalam proses kerja tidak hanya nilai-nilai material dan spiritual diciptakan untuk memenuhi kebutuhan manusia, tetapi juga para pekerja itu sendiri berkembang, yang memperoleh keterampilan, mengungkapkan kemampuan mereka, mengisi dan memperkaya pengetahuan. Sifat kreatif tenaga kerja menemukan ekspresinya dalam munculnya ide-ide baru, teknologi progresif, alat kerja yang lebih maju dan sangat produktif, jenis produk baru, bahan, energi, yang, pada gilirannya, mengarah pada pengembangan kebutuhan.
Jadi, dalam proses aktivitas kerja, tidak hanya barang yang diproduksi, layanan disediakan, nilai-nilai budaya diciptakan, dll., Tetapi kebutuhan baru muncul dengan persyaratan untuk kepuasan selanjutnya (Gbr. 1.1).
Aspek sosiologis dari studi ini adalah untuk mempertimbangkan kerja sebagai sistem hubungan sosial, untuk menentukan dampaknya terhadap masyarakat.
Beras. 1.1
Dalam proses kerja, orang masuk ke dalam hubungan sosial tertentu, berinteraksi satu sama lain. Interaksi sosial dalam lingkup kerja merupakan bentuk ikatan sosial yang diwujudkan dalam pertukaran aktivitas dan tindakan bersama. Dasar objektif untuk interaksi orang-orang adalah kesamaan atau perbedaan minat, tujuan dekat atau jauh, pandangan mereka. Mediator interaksi orang-orang di bidang kerja, tautan perantaranya adalah alat dan objek kerja, manfaat material dan spiritual. Interaksi konstan individu atau komunitas yang terpisah dalam proses aktivitas kerja dalam kondisi sosial tertentu membentuk hubungan sosial tertentu.
Hubungan sosial - itu adalah hubungan antara anggota komunitas sosial dan komunitas ini tentang status sosial, citra dan cara hidup mereka, pada akhirnya tentang kondisi untuk pembentukan dan pengembangan kepribadian, komunitas sosial. Mereka dimanifestasikan dalam posisi kelompok individu pekerja dalam proses kerja, hubungan komunikasi di antara mereka, mis. dalam pertukaran informasi untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja orang lain, serta untuk menilai posisi mereka sendiri, yang mempengaruhi pembentukan minat dan perilaku kelompok tersebut.
Hubungan ini terkait erat dengan hubungan kerja dan dikondisikan oleh mereka sejak awal. Misalnya, pekerja terbiasa dengan organisasi buruh, beradaptasi karena kebutuhan objektif dan dengan demikian masuk ke dalam hubungan kerja, terlepas dari siapa yang akan bekerja di dekatnya, siapa pemimpinnya, gaya aktivitas apa yang dia miliki. Namun, kemudian setiap pekerja memanifestasikan dirinya dengan caranya sendiri dalam hubungan satu sama lain, dengan manajer, dalam hubungan dengan pekerjaan, dengan urutan pembagian pekerjaan, dan sebagainya. Akibatnya, atas dasar hubungan objektif, hubungan yang bersifat sosio-psikologis mulai terbentuk, ditandai dengan suasana hati emosional tertentu, sifat komunikasi dan hubungan orang-orang dalam organisasi buruh, dan suasana di dalamnya.
Dengan demikian, hubungan sosial dan tenaga kerja memungkinkan untuk menentukan signifikansi sosial, peran, tempat, posisi sosial individu dan kelompok. Mereka adalah penghubung antara pekerja dan majikan, pemimpin dan sekelompok bawahan, kelompok pekerja tertentu dan anggota individu mereka. Tidak ada satu kelompok pekerja, tidak ada satu pun anggota organisasi buruh yang dapat berada di luar hubungan semacam itu, di luar kewajiban bersama dalam hubungan satu sama lain, di luar interaksi (Gbr. 1.2).
Seperti yang Anda lihat, dalam praktiknya ada berbagai hubungan sosial dan perburuhan. Mereka, serta berbagai fenomena dan proses sosial dalam kondisi pasar yang ada, dipelajari oleh sosiologi tenaga kerja. Oleh karena itu, sosiologi perburuhan adalah studi tentang fungsi dan aspek sosial pasar di dunia kerja. Jika kita mencoba mempersempit konsep ini, kita dapat mengatakan bahwa sosiologi tenaga kerja adalah perilaku pengusaha dan karyawan dalam menanggapi insentif ekonomi dan sosial untuk bekerja. Insentif semacam ini, di satu sisi, mendorong pilihan individu, dan di sisi lain, membatasinya. Dalam teori sosiologi, penekanannya adalah pada insentif yang mengatur perilaku tenaga kerja, yang tidak bersifat impersonal dan berhubungan dengan pekerja, kelompok orang yang luas.
Beras. 1.2
mata kuliah sosiologi kerja adalah struktur dan mekanisme hubungan sosial dan hubungan kerja, serta proses dan fenomena sosial di dunia kerja.
Tujuan sosiologi perburuhan adalah ini adalah studi tentang proses sosial dan pengembangan rekomendasi untuk pengaturan dan manajemennya, peramalan dan perencanaan, yang bertujuan untuk menciptakan kondisi optimal untuk berfungsinya masyarakat, tim, kelompok, individu di dunia kerja dan mencapai ini dasar realisasi yang paling lengkap dan kombinasi yang optimal dari kepentingan mereka.
Tugas sosiologi perburuhan terdiri dari:
kajian dan optimalisasi struktur sosial masyarakat, organisasi buruh (tim);
analisis pasar tenaga kerja sebagai pengatur mobilitas sumber daya tenaga kerja yang optimal dan rasional;
mencari cara untuk mewujudkan potensi tenaga kerja seorang pekerja modern secara optimal;
kombinasi yang optimal antara insentif moral dan material dan peningkatan sikap terhadap pekerjaan dalam kondisi pasar;
memperkuat kontrol sosial dan memerangi berbagai penyimpangan dari prinsip dan norma moral yang berlaku umum di dunia kerja;
mempelajari penyebab dan mengembangkan sistem tindakan untuk mencegah dan menyelesaikan konflik perburuhan;
menciptakan sistem jaminan sosial yang melindungi pekerja dalam masyarakat, organisasi buruh, dll.
Dengan kata lain, tugas-tugas sosiologi perburuhan direduksi menjadi pengembangan metode dan teknik untuk menggunakan faktor-faktor sosial untuk kepentingan pemecahan masalah-masalah sosial-ekonomi yang paling penting dari masyarakat dan individu, yang meliputi penciptaan sistem kerja. jaminan sosial, pemeliharaan dan penguatan perlindungan sosial warga negara dalam rangka percepatan reorientasi sosial ekonomi.
Untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi dalam sosiologi tenaga kerja, metode sosiologis banyak digunakan, yang memanifestasikan dirinya dalam:
mencapai pengetahuan tentang subjek penelitian (memahami esensi kerja dan hubungan di bidang perburuhan);
proses metode pengumpulan fakta;
cara membuat kesimpulan, yaitu merumuskan kesimpulan tentang hubungan sebab akibat antar fenomena.
Perlu dicatat bahwa studi yang dilakukan dalam kerangka sosiologi perburuhan memberikan informasi yang diperlukan dan cukup andal untuk pembentukan kebijakan sosial, pengembangan program berbasis ilmiah untuk pengembangan sosial-ekonomi organisasi buruh (kolektif), untuk memecahkan masalah-masalah sosial dan kontradiksi-kontradiksi yang senantiasa mengiringi aktivitas buruh dan pekerja. Jadi, sosiologi tenaga kerja diminta, di satu sisi, untuk memperluas pengetahuan tentang realitas yang benar-benar ada, di sisi lain, untuk mempromosikan pembentukan koneksi dan proses baru yang terjadi di bidang kerja.
"Sosial aspek psikologis organisasi buruh"
upah psikologis sosial
pengantar
Mengembangkan tingkat upah berdasarkan biaya produk yang diterima untuk operator pemerahan mesin. Hitung upah operator pemerahan mesin untuk bulan September.
Survei sosiometrik "Dengan siapa Anda ingin bekerja dalam kelompok kerja yang sama?"
pengantar
Efisiensi tenaga kerja sangat ditentukan oleh penggunaan pendekatan rasional untuk organisasinya. Pengalaman menunjukkan bahwa hasil kerja dikaitkan dengan kondisi di mana pekerja itu tinggal dan bekerja, dengan alat yang digunakan, dengan tingkat keterampilan dan standar yang ditetapkan, dan akhirnya, dengan upah. Dengan demikian, organisasi tenaga kerja harus dianggap sebagai sistem yang menggunakan tenaga kerja pekerja, memastikan fungsinya untuk mencapai efek yang menguntungkan. Komponen dari sistem ini adalah:
· hierarki subordinasi dalam tim;
· pembagian kerja dan kerja sama untuk melaksanakan tugas fungsional pekerja;
·kualifikasi;
· regulasi tenaga kerja;
·kondisi kerja;
· keadaan disiplin kerja;
· motivasi kerja, termasuk partisipasi dalam distribusi pendapatan.
Saat ini di praktek asing konsep kualitas kehidupan kerja, yang mencakup lingkungan fisik dan sosial pekerja, dianggap sebagai konsep utama organisasi buruh. Konsep ini didasarkan pada pengakuan akan fakta bahwa lingkungan mempengaruhi keadaan emosional dan mental seseorang dan, karenanya, hasil pekerjaannya.
Komponen utama dari konsep kualitas kehidupan kerja adalah:
· kompensasi yang memadai dan adil untuk pekerjaan;
· memastikan kondisi kerja yang aman dan melindungi kesehatan pekerja;
· kemungkinan menerapkan dan mengembangkan kemampuan pribadi karyawan dalam proses kerja;
· kemungkinan pertumbuhan profesional dan promosi karyawan, penguatan keamanan kerja dan insentif keuangan;
· integrasi sosial dalam angkatan kerja;
· pentingnya pekerjaan dalam kehidupan seorang karyawan dan pemenuhannya tanggung jawab keluarga;
· sikap pekerja terhadap masyarakat.
Ini makalah adalah untuk mempertimbangkan aspek sosio-psikologis dari organisasi tenaga kerja dan menilai tingkat upah karyawan kompleks agroindustri.
1. Aspek sosial-psikologis organisasi buruh
.1 Hubungan sosial dan tenaga kerja: konsep dan tipe
Jenis utama komunitas sosial dalam lingkup kerja adalah kolektif. Dalam proses aktivitas kerja, timbul interaksi antar manusia: baik secara langsung maupun tidak langsung. Interaksi ini membentuk apa yang disebut hubungan sosial dan tenaga kerja, yang dicirikan oleh fakta bahwa:
· merupakan bagian dari hubungan industrial;
· timbul antara peserta dalam proses kerja berdasarkan pembagian dan kerja sama kerja, sehubungan dengan kebutuhan untuk bertukar aktivitas kerja dan produknya;
· terbentuk di antara orang-orang - pembawa hidup dari hubungan ini.
Hubungan sosial dan tenaga kerja dicirikan oleh kontradiksi antara kategori ekonomi utama - pekerjaan warga negara dan gaji.
Seluruh rangkaian berbagai hubungan sosial dan kerja yang muncul di antara orang-orang selama aktivitas kerja mereka digabungkan ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah menurut karakteristik tertentu.
Ø Pertama, dalam kolektif buruh ada orang-orang dengan profesi yang berbeda, spesialisasi, tanggung jawab pekerjaan, tingkat profesional dan kualifikasi yang berbeda;
Ø kedua, berbagai hubungan sosial dan psikologis berkembang di antara karyawan mengenai aspek-aspek aktivitas kerja seperti, misalnya, motivasi perilaku pekerja, sikap terhadap pekerjaan, minat, nilai, dan orientasi nilai.
· Subjek atau pembawa hubungan kerja adalah hubungan yang berkembang antara anggota tim, antara individu anggota tim dan tim, dan antara tim kerja yang berbeda.
· Ruang lingkup kekuasaan adalah hubungan sosial dan perburuhan yang muncul dalam proses partisipasi anggota tim dalam pengembangan keputusan tertentu yang terkait dengan aktivitas perburuhan; menonjol di sini:
Ø hubungan antara pekerja yang menempati posisi yang sama relatif terhadap proses kerja, yaitu antara pekerja dengan jumlah kekuasaan yang sama - ini adalah hubungan horizontal; dalam sistem hubungan horizontal ada tiga subsistem - hubungan fungsional bisnis; hubungan latar belakang pribadi, yang mencerminkan gaya umum hubungan yang terbentuk dalam tim; hubungan pemilihan pribadi berdasarkan kesukaan dan ketidaksukaan pribadi;
Ø hubungan antara kepala tim dan anggota biasa adalah hubungan vertikal, subjek hubungan ini memberikan kontribusi yang berbeda untuk pengembangan dan adopsi keputusan paling penting yang terkait dengan pekerjaan tim.
· Hakikat distribusi pendapatan adalah hubungan sosial dan hubungan kerja yang berkembang antara pekerja mengenai hubungan distribusi, termasuk upah.
· Derajat pengaturan hubungan kerja adalah hubungan sosial dan hubungan kerja, yang dapat berupa:
Ø formal, yaitu dokumen formal dari berbagai jenis (piagam, peraturan, pesanan, kontrak, Deskripsi pekerjaan yang lain);
Ø informal, hubungan yang berkembang atas dasar simpati timbal balik, minat bersama, hobi, dan motif pribadi lainnya - mereka secara alami tidak dapat diformalkan oleh dokumen apa pun.
· Suatu cara komunikasi antara pekerja dalam proses kerja, dengan saling memahami, menerima dan mengirimkan informasi atau produk kerja, mengkoordinasikan tindakan kerja.
Semua kelompok hubungan kerja saling terjalin dan saling melengkapi.
1.2 Iklim sosio-psikologis dan perannya dalam kegiatan kolektif buruh utama
Faktor sosio-psikologis organisasi buruh ditentukan oleh komposisi dan karakteristik organisasi agribisnis, termasuk komposisi sosio-demografis personelnya, minat karyawan, gaya kepemimpinan, dll. Di bawah pengaruh faktor-faktor ini, moral dan iklim psikologis terbentuk, dinyatakan dalam tingkat stabilitas personel, kohesinya, sifat hubungan antara kelompok pekerja, suasana hati, disiplin kerja, aktivitas kerja, dan inisiatif kreatif.
Faktor sosio-psikologis tidak memiliki satuan ukuran, norma dan standar. Penciptaan dasar obyektif untuk pengukuran dan evaluasi mereka dapat difasilitasi oleh penelitian sosiologis yang dilakukan di organisasi dalam bentuk, pertama-tama, survei.
Sebagai hasil dari kerja kolektif sehari-hari dalam kolektif buruh primer, kontak pribadi yang stabil terbentuk di antara para pekerja. Hal ini menjadi dasar munculnya hubungan interpersonal emosional. Dalam proses hubungan ini, karakteristik individu karyawan, kebutuhan, minat, nilai, pandangan, dan sikap mereka dimanifestasikan pada tingkat tertentu. Ada saling persepsi, saling pengertian, saling evaluasi karyawan. Kontak pribadi disertai dengan proses sosio-psikologis seperti keterlibatan dan empati, peniruan, persaingan, suka dan tidak suka.
Akibatnya, dalam kolektif buruh utama, yang merupakan lingkungan mikro, iklim sosio-psikologisnya sendiri terbentuk, yang secara signifikan mempengaruhi seluruh kompleks hubungan sosial dan tenaga kerja dan, karenanya, hasil kegiatannya.
Kondisi yang diperlukan Aktivitas setiap kolektif buruh adalah adanya hubungan persahabatan yang erat antara karyawan. Semakin tertarik karyawan pada hasil kerja bersama mereka, semakin tinggi potensi tim tersebut dan semakin baik hasil akhir dari kegiatannya masing-masing.
Iklim sosio-psikologis dari kelompok kerja utama mewakili suasana emosionalnya dan mencerminkan hubungan yang mapan di antara para anggotanya. Ini mencirikan suasana kelompok tim dan muncul sebagai akibat langsung komunikasi interpersonal pekerja dalam satu tim.
Penciptaan kenyamanan psikologis dan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan berarti reproduksi yang konstan dan berkelanjutan dari keadaan mental seperti: simpati, ketertarikan, latar belakang komunikasi emosional yang positif, daya tarik interpersonal, rasa empati, keterlibatan, agar dapat dimengerti dan dirasakan secara positif. terlepas dari karakteristik psikologis individu, keamanan.
Tidak, organisasi kerja dan tempat kerja yang paling sempurna, sistem insentif material yang "murah hati" tidak akan memberi karyawan tingkat kepuasan yang tepat, jika tidak didasarkan pada iklim sosio-psikologis yang menguntungkan, yang ditandai dengan stabilitas tim dan kepuasan setiap karyawan dengan aktivitas kerjanya.
Secara positif mempengaruhi motivasi pekerja, iklim sosio-psikologis yang menguntungkan dalam kelompok kerja utama adalah salah satu kondisi terpenting:
· menjaga efisiensi tinggi dan meningkatkan produktivitas karyawan;
· organisasi yang efektif tenaga kerja dan meningkatkan efisiensi tim utama secara keseluruhan;
· memelihara hubungan niat baik, nilai bersama dan orientasi motivasi untuk tim;
· kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka;
· suasana hati karyawan yang baik, dll.
Pada gilirannya, situasi tegang dalam tim, situasi konflik berdampak buruk pada kesejahteraan psikologis pekerja, produktivitas tenaga kerja, kualitas pekerjaan yang dilakukan dan produk yang diproduksi.
Dalam kasus ketika anggota tim terlibat dalam berbagai konflik satu sama lain, mereka dengan demikian merusak suasana kerja, pencapaian tujuan bersama tim. Hal ini tercermin dari tingkat produktivitas tenaga kerja dan kinerja secara keseluruhan. Masalahnya di sini adalah untuk meningkatkan kesehatan moral tim dengan memilih cara untuk mengurangi ketegangan dan definisi yang benar faktor kekompakan tim. Pada saat yang sama, ketika merencanakan tempat kerja, perlu untuk menilai dan mempertimbangkan dengan benar ukuran kebutuhan anggota kolektif kerja utama dalam berkomunikasi satu sama lain.
Penilaian iklim sosio-psikologis. Iklim sosial-psikologis tim merupakan fenomena sosial dan memiliki pewarnaan kualitatif (karakteristik): menguntungkan, tidak menguntungkan, baik, buruk, baik hati dan tidak ramah.
Tanda-tanda iklim sosial-psikologis yang menguntungkan di tempat kerja adalah:
· saling percaya antara karyawan dan kehangatan hubungan interpersonal;
· tuntutan tinggi dari anggota tim satu sama lain;
· tanggung jawab yang tinggi dari setiap anggota tim untuk keadaan dalam tim;
· pertukaran pendapat secara bebas ketika membahas isu-isu yang terkait dengan berbagai aspek kegiatan tim;
· kritik yang baik hati, objektif dan bisnis;
· tingkat tinggi keterlibatan emosional dan perilaku dan bantuan timbal balik jika ada masalah yang bersifat industri, sosial atau rumah tangga untuk salah satu anggota tim;
· kepuasan setiap anggota tim dengan menjadi bagiannya;
· motivasi tinggi dan sikap positif dalam bekerja;
· kurangnya tekanan dari manajer pada bawahan, dll.
Sebuah tim dengan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan ditandai dengan: saling percaya antara karyawannya; kehangatan hubungan interpersonal; kecenderungan untuk menerima saran dan komentar. Tim seperti itu mempengaruhi persepsi dan kesadaran akan tujuan dan kepentingan kolektif dan keinginan untuk implementasinya.
Pada saat yang sama, dalam tim utama yang stabil, berbagai perselisihan, situasi akut, dan konflik tentang berbagai masalah dapat muncul di antara para anggotanya. Namun, ini tidak selalu menunjukkan iklim sosial-psikologis yang tidak menguntungkan. Sebaliknya, situasi seperti itu harus ada dalam tim yang anggotanya telah bekerja bersama selama bertahun-tahun dan sudah terbiasa satu sama lain. Kekuatan kerja kolektif dan iklim sosio-psikologis justru untuk selalu menemukan jalan keluar yang layak dari situasi sulit, untuk menemukan solusi positif untuk situasi akut, baik untuk setiap anggota tim maupun untuk tim secara keseluruhan.
Kadang-kadang situasi konflik merupakan insentif untuk meningkatkan organisasi tenaga kerja dan produksi, perubahan positif dalam iklim sosio-psikologis itu sendiri.
Bagaimana menciptakan iklim moral yang normal dalam tenaga kerja, kondusif untuk motivasi kerja yang tinggi? Untuk ini, Anda perlu:
· berusaha untuk menciptakan iklim saling percaya, menghormati dan mendukung di tempat kerja;
· melakukan pembagian kerja secara rasional untuk menyediakan setiap pekerja pekerjaan yang menarik yang mendorongnya untuk mengembangkan tingkat profesional dan kualifikasinya;
· menetapkan tujuan dan sasaran yang jelas, serta standar ketenagakerjaan yang adil;
· memberikan kesempatan untuk pengembangan karir karyawan dan pengungkapan potensi mereka;
· memberi setiap orang kesempatan yang sama untuk kemajuan karier, hanya karena kemampuan karyawan, kinerja mereka, dan akumulasi pengalaman;
· mengkompensasi biaya tenaga kerja karyawan berdasarkan penilaian obyektif dari kontribusi mereka terhadap hasil yang dicapai oleh organisasi, dengan meningkatkan upah dan bonus berdasarkan hasil tahun ini;
· memberikan contoh perilaku yang mendorong mereka untuk bersatu, tulus dan jujur;
· mengenali kebutuhan akan cara hidup yang seimbang bagi karyawan, yang mencakup bidang bisnis, keluarga, kepentingan pribadi dan kelompok.
1.3 Adaptasi personel dalam organisasi
Adaptasi tenaga kerja adalah kemampuan seorang karyawan untuk beradaptasi dengan isi dan kondisi aktivitas tenaga kerja dan langsung lingkungan sosial untuk meningkatkan kualitas bisnis dan pribadi mereka. Ini melibatkan mengatasi kemungkinan aspek negatif yang muncul baik melalui kesalahan organisasi maupun kesalahan karyawan. Konsekuensi dari adaptasi jangka panjang adalah kapasitas kerja yang rendah dan, karenanya, produktivitas tenaga kerja karyawan, kualitas kerja yang buruk, pergantian yang tinggi, dan peningkatan biaya keseluruhan organisasi.
Mengalokasikan adaptasi profesional, psikofisiologis dan sosiopsikologis.
Adaptasi profesional berarti:
· kemampuan seorang karyawan untuk beradaptasi dengan karakteristik profesi tertentu melalui pengembangan aktif dari operasi kerja, tindakan, gerakan yang termasuk dalam strukturnya sesuai dengan proses teknologi;
· kemampuan untuk membuat keputusan dan tindakan dalam kondisi produksi standar.
Kompleksitas adaptasi profesional tergantung pada luas dan keragaman aktivitas kerja, minat di dalamnya, isi pekerjaan, pengaruh lingkungan profesional, dan sifat psikologis individu individu. Kriteria untuk tingkat adaptasi profesional adalah penguasaan penuh dari spesialisasi yang dipilih, yang diekspresikan dalam pekerjaan yang efektif dan berkualitas tinggi.
Adaptasi psikofisiologis adalah kemampuan seorang karyawan untuk beradaptasi dengan kondisi kerja, cara kerja dan istirahat di tempat kerja, isi dan sifat pekerjaan (individu atau kolektif). Adaptasi semacam ini berlangsung cukup cepat dan sebagian besar tergantung pada keadaan kesehatan pekerja, reaksi perlindungan tubuh terhadap tingkat faktor eksternal.
Adaptasi sosio-psikologis adalah kemampuan seorang karyawan untuk beradaptasi dengan kelompok kerja utama, dalam interaksi dengan mana profesional dan aktivitas sosial, dengan norma-normanya, kepemimpinan dan rekan kerja, dengan realitas ekonomi. Jenis adaptasi ini dapat dikaitkan dengan kesulitan-kesulitan yang cukup besar, yang meliputi harapan-harapan yang tertipu akan keberhasilan yang cepat, karena meremehkan kesulitan-kesulitan itu, pentingnya komunikasi manusia yang hidup, pengalaman praktis dan penilaian yang berlebihan tentang pentingnya pengetahuan teoretis, dll.
Adaptasi sosio-psikologis selesai ketika karyawan tidak hanya bergabung dengan kehidupan kerja tim, tetapi juga mempelajari orientasi nilai, bisnis, dan hubungan pribadi di dalamnya.
Faktor adaptasi sosio-psikologis adalah iklim psikologis tenaga kerja, tradisi dan norma hubungan di dalamnya, gaya kepemimpinan, dan karakteristik hubungan interpersonal. Kriteria utama untuk adaptasi sosio-psikologis adalah: kepuasan dengan sifat pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja dan manajer, iklim dalam tim.
Dalam proses adaptasi tenaga kerja Karyawan melewati langkah-langkah berikut:
· sosialisasi (berlangsung sekitar satu bulan);
· perlengkapan (hingga satu tahun);
· asimilasi - adaptasi penuh terhadap lingkungan dan integrasi bertahap karyawan ke dalam organisasi;
· identifikasi - identifikasi tujuan pribadi karyawan dengan tujuan tim.
Menurut tingkat identifikasi, tiga kategori pekerja dibedakan: acuh tak acuh, diidentifikasi sebagian, sepenuhnya diidentifikasi. Berdasarkan klasifikasi ini, inti dari setiap tim adalah pekerja yang diidentifikasi sepenuhnya.
Menurut tingkat membedakan:
· adaptasi primer - adaptasi pekerja muda yang tidak memiliki pengalaman aktivitas profesional;
· adaptasi sekunder - adaptasi pekerja yang sudah memiliki pengalaman profesional, yang, sebagai suatu peraturan, dalam hal ini mengubah objek kegiatan atau peran profesional.
Sistem adaptasi dalam organisasi adalah serangkaian tindakan yang diperlukan untuk karyawan baru dari tingkat mana pun. Pada saat yang sama, proses adaptasi pekerja bersifat individual, baik dari segi kualitas pribadi maupun dalam hal pekerjaannya.
Datang untuk bekerja di organisasi baru adalah saat yang sulit secara psikologis bagi setiap orang. Jika, pada saat yang sama, dia tidak merasakan dukungan, dari sisi organisasi dia memiliki keraguan tentang pilihan tempat kerja yang benar, dia sering dapat membuat kesalahan, yang penyebabnya terletak pada keadaan psikologis yang tidak nyaman dan tidak aman. dari orang tersebut. Oleh karena itu, diperlukan pengendalian proses adaptasi karyawan baru, yang dirancang untuk memecahkan masalah yang muncul dan menghilangkan faktor-faktor yang menghambat konsolidasi mereka dalam tim.
Indikator objektif adaptasi personel adalah indikator yang mencirikan efektivitas aktivitas kerja dan partisipasi aktif karyawan di berbagai bidangnya.
.4 Faktor dalam pembentukan sikap terhadap pekerjaan
Hasil dari aktivitas kerja seorang karyawan tidak hanya bergantung dan tidak begitu banyak pada tingkat keterampilan profesionalnya, kemampuan fisiknya, tetapi juga pada bagaimana karyawan itu sendiri berhubungan dengan pekerjaan. Sikap kerja adalah sikap sosial, emosional, dan kehendak individu, yang merupakan kesiapan yang ada dari seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu dalam proses aktivitas kerja, dalam kaitannya dengan objek, sarana, dan hasil kerja di tempat kerjanya. .
Sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa positif, negatif dan acuh tak acuh. Ini mencerminkan tingkat realisasi potensi tenaga kerja karyawan di bawah pengaruh kebutuhan yang dirasakan dan minat yang terbentuk. Sikap untuk bekerja mencirikan keinginan (atau kurangnya) seseorang untuk memaksimalkan upaya psikofisiologisnya, menggunakan pengetahuan dan pengalamannya, kemampuan untuk mencapai hasil kuantitatif dan kualitatif tertentu, yang dimanifestasikan dalam perilaku kerja, motivasi, dan kepuasan kerja (penilaian tenaga kerja). ). Sayangnya, upah rendah pertanian membentuk konten yang tidak sepenuhnya positif dari perilaku kerja karyawan. Sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan dapat dinilai baik dari hasil pekerjaannya, maupun melalui partisipasi langsung dalam sistem produksi, kesadarannya, penilaian kontribusi tenaganya terhadap hasil akhir. Oleh karena itu, semua faktor dalam pembentukan sikap terhadap pekerjaan secara kondisional dapat dibagi menjadi objektif dan subjektif.
· Faktor objektif membentuk prasyarat aktivitasnya, independen dari karyawan, terkait dengan karakteristik lingkungan produksi dan non-produksi. Mereka bersifat umum - mereka termasuk kondisi sosial-ekonomi kerja dan khusus. Faktor khusus adalah keadaan dan kondisi kegiatan kerja tertentu, isi tenaga kerja, kondisi kerja, organisasi dan remunerasi tenaga kerja, iklim sosio-psikologis, kemandirian kegiatan dan tingkat partisipasi dalam manajemen, dll.
· Faktor subyektif mencerminkan kondisi eksternal dalam pikiran dan jiwa karyawan, dengan karakteristik individualnya - pengalaman sebelumnya, budaya umum dan profesional, karakteristik kepribadian psikologis, demografis, dan ditentukan secara sosial: jenis kelamin, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kemampuan, kecenderungan, gelar kesadaran akan pentingnya aktivitas kerja mereka, kebutuhan untuk itu, dll. Perilaku kerja seseorang dalam kerja, pembentukan sikapnya untuk bekerja dipengaruhi oleh banyak faktor yang bersama-sama merangsang atau menghambat peningkatan upaya kerja, tingkat pemanfaatan potensi tenaga kerja. Oleh karena itu, dalam setiap organisasi, sikap karyawannya terhadap pekerjaan penting untuk dipelajari guna mengidentifikasi mekanisme pembentukan sikap terhadap pekerjaan dan pengelolaannya. Pada saat yang sama, poin yang paling signifikan adalah studi tentang faktor-faktor yang membentuk sikap terhadap pekerjaan. Paling sering, mereka semua terhubung oleh utas yang terkadang tidak terlihat satu sama lain.
Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, faktor penentu dalam pembentukan sikap terhadap pekerjaan adalah motivasi, yang membentuk perilaku kerja tertentu.
2. Indikator tingkat upah karyawan
.1 Sistem indikator untuk menilai tingkat upah
Nilai upah menjalankan perannya yang inheren:
· pengatur pasar tenaga kerja, menyeimbangkan penawaran dan permintaan tenaga kerja;
· menentukan tingkat pengangguran dan kesempatan kerja dalam perekonomian;
· merangsang kerja dan kualitasnya.
Untuk mempertahankan upah pada tingkat yang memuaskan, perlu:
· menganalisis dinamikanya secara teratur;
· menyesuaikan levelnya tergantung pada skala dan laju perubahan kondisi ekonomi.
Untuk menilai, mempelajari dinamika dan menganalisis tingkat upah karyawan organisasi pertanian, serta rata-rata untuk sektor pertanian ekonomi, Anda dapat menggunakan sistem indikator berikut:
· gaji bulanan rata-rata;
· pembayaran rata-rata untuk 1 jam kerja;
· pembayaran rata-rata untuk 1 hari kerja;
· gaji tahunan rata-rata;
· rasio upah nominal rata-rata bulanan dengan: upah minimum dan upah layak.
Indikator yang saling terkait ini dihitung rata-rata untuk organisasi, dalam konteksnya divisi struktural, berdasarkan kategori karyawan, posisi dan spesialisasi, dll.
Upah rata-rata adalah indikator statistik yang mencirikan tingkat upah rata-rata semua karyawan atau kategori individu mereka untuk periode tertentu.
Gaji tahunan rata-rata karyawan organisasi dihitung dengan membagi dana tahunan upah yang masih harus dibayar dengan jumlah rata-rata tahunan karyawan.
Rata-rata upah nominal bulanan yang masih harus dibayar untuk periode tersebut (bulan, kuartal, setengah tahun dan tahun tertentu) dihitung dengan membagi dana upah yang masih harus dibayar karyawan dengan jumlah karyawan rata-rata karyawan dan jumlah bulan dalam periode tersebut.
Pembayaran rata-rata untuk 1 hari kerja (1 jam kerja) dihitung dengan rasio dana tahunan dari upah yang masih harus dibayar dengan jumlah total hari kerja (jam kerja) yang dilakukan oleh karyawan organisasi untuk tahun tersebut.
Upah akrual riil mencirikan daya beli upah pada periode pelaporan karena perubahan harga untuk barang konsumsi dan jasa dibandingkan dengan periode dasar. Untuk melakukan ini, indeks upah akrual riil dihitung dengan membagi indeks upah akrual nominal dengan indeks harga konsumen untuk periode waktu yang sama.
Indikator-indikator ini dapat digunakan untuk membandingkan tingkat upah antara kategori dan kelompok industri pekerja dalam organisasi tertentu; antar organisasi pertanian, baik di dalam wilayah maupun antar wilayah; dengan tingkat upah di jenis lain aktivitas ekonomi dll. Salah satu indikator yang mencirikan tingkat upah adalah rasio upah nominal yang masih harus dibayar dengan nilai minimum subsisten regional dari populasi berbadan sehat. Rasio seperti itu dapat ditetapkan di setiap organisasi pertanian selama satu bulan, seperempat, setengah tahun, dan rata-rata selama satu tahun. Diferensiasi indikator-indikator ini antar organisasi tergantung pada kondisi keuangan dan ekonomi mereka.
2.2 Metodologi untuk menghitung upah rata-rata
Keputusan Pemerintah Federasi Rusia (tertanggal 24 Desember 2007 No. 922) menetapkan secara spesifik prosedur untuk menghitung upah rata-rata (penghasilan rata-rata) untuk semua kasus penentuan ukurannya, yang diatur oleh Kode Perburuhan. Untuk menghitung pendapatan rata-rata, semua jenis pembayaran yang disediakan oleh sistem remunerasi yang diterapkan oleh pemberi kerja yang relevan diperhitungkan, terlepas dari sumber pembayaran ini.
Pembayaran ini meliputi:
· upah yang diperoleh karyawan dengan tarif, gaji untuk jam kerja;
· upah yang diperoleh karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan upah borongan;
· upah yang diperoleh karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan sebagai persentase dari hasil penjualan produk (kinerja pekerjaan, penyediaan layanan), atau komisi;
· upah yang dibayarkan dalam bentuk non-moneter;
· upah akhirnya dihitung pada akhir tahun kalender sebelum acara, ditentukan oleh sistem upah, terlepas dari waktu akrual;
· tunjangan dan pembayaran tambahan untuk tarif tarif, gaji (gaji resmi) untuk keterampilan profesional, kelas, masa kerja, kombinasi profesi (jabatan), perluasan wilayah layanan, peningkatan volume pekerjaan yang dilakukan, dan lain-lain;
· pembayaran terkait dengan kondisi kerja;
· penghargaan dan penghargaan;
· jenis pembayaran upah lainnya yang diterapkan oleh pemberi kerja yang bersangkutan.
Untuk perhitungan pendapatan rata-rata, pembayaran sosial dan pembayaran lain yang tidak terkait dengan upah tidak diperhitungkan.
Perhitungan pendapatan rata-rata seorang karyawan, terlepas dari cara kerjanya, didasarkan pada upah yang sebenarnya diperolehnya dan waktu yang sebenarnya dia kerjakan selama 12 bulan kalender sebelum periode di mana karyawan tersebut mempertahankan upah rata-rata. . Dalam hal ini, bulan kalender adalah periode dari tanggal 1 hingga tanggal 30 (31) dari bulan yang sesuai inklusif (pada bulan Februari - hingga hari ke 28 (29) inklusif).
Penghasilan harian rata-rata untuk pembayaran liburan dan kompensasi untuk liburan yang tidak terpakai dihitung selama 12 bulan kalender terakhir.
Saat menghitung penghasilan rata-rata, waktu dikecualikan dari periode penagihan, serta jumlah yang diperoleh selama waktu ini, jika: penghasilan rata-rata sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia; karyawan tersebut menerima tunjangan cacat sementara atau tunjangan kehamilan; karyawan tidak bekerja karena waktu istirahat karena kesalahan majikan atau karena alasan di luar kendali majikan dan karyawan; karyawan diberikan hari libur tambahan yang dibayar, dll.
Saat menentukan pendapatan rata-rata, pendapatan harian rata-rata digunakan dalam kasus berikut: untuk membayar liburan dan membayar kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan; untuk kasus lain yang diatur oleh Kode Perburuhan.
Penghasilan rata-rata seorang karyawan ditentukan dengan mengalikan penghasilan harian rata-rata dengan jumlah hari (kalender, kerja) dalam periode yang harus dibayar.
Penghasilan harian rata-rata, kecuali untuk kasus-kasus penentuan penghasilan rata-rata untuk membayar liburan dan membayar kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, dihitung dengan membagi jumlah upah yang sebenarnya diperoleh untuk hari-hari kerja dalam periode penagihan, termasuk bonus dan remunerasi, dengan jumlah hari benar-benar bekerja selama periode ini.
Penghasilan harian rata-rata untuk membayar liburan yang diberikan dalam hari kalender dan membayar kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan dihitung dengan membagi jumlah upah yang sebenarnya diperoleh untuk periode penagihan dengan 12 dan jumlah rata-rata bulanan hari kalender (29,4).
Jika satu atau beberapa bulan dari periode penagihan tidak diselesaikan sepenuhnya, penghasilan harian rata-rata dihitung dengan membagi jumlah upah yang sebenarnya masih harus dibayar untuk periode penagihan dengan jumlah rata-rata jumlah hari kalender bulanan (29,4) dikalikan dengan jumlah bulan kalender penuh, dan jumlah hari kalender dalam bulan kalender tidak lengkap.
Jumlah hari kalender dalam satu bulan kalender yang tidak lengkap dihitung dengan membagi rata-rata jumlah hari kalender bulanan (29,4) dengan jumlah hari kalender bulan itu dan dikalikan dengan jumlah hari kalender yang jatuh pada waktu kerja di bulan itu.
Penghasilan harian rata-rata untuk membayar liburan yang diberikan dalam hari kerja, serta untuk membayar kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, dihitung dengan membagi jumlah upah yang sebenarnya masih harus dibayar dengan jumlah hari kerja menurut kalender minggu kerja 6 hari.
Saat menentukan pendapatan rata-rata seorang karyawan yang memiliki catatan waktu kerja yang diringkas, kecuali untuk kasus menentukan pendapatan rata-rata untuk membayar liburan dan membayar kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, pendapatan rata-rata per jam digunakan.
Penghasilan per jam rata-rata dihitung dengan membagi jumlah upah yang sebenarnya diperoleh untuk jam kerja dalam periode penagihan, termasuk bonus dan remunerasi, dengan jumlah jam kerja sebenarnya selama periode ini.
Penghasilan rata-rata ditentukan dengan mengalikan penghasilan rata-rata per jam dengan jumlah jam kerja pada jadwal karyawan dalam periode pembayaran.
Saat menentukan pendapatan rata-rata, bonus dan remunerasi diperhitungkan dalam urutan berikut:
· bonus dan remunerasi bulanan - sebenarnya diperoleh dalam periode penagihan, tetapi tidak lebih dari satu pembayaran untuk setiap indikator untuk setiap bulan periode penagihan;
· bonus dan remunerasi untuk periode kerja yang melebihi satu bulan - sebenarnya diperoleh dalam periode penagihan untuk setiap indikator, jika durasi periode yang mereka peroleh tidak melebihi durasi periode penagihan, dan dalam jumlah bulanan bagian untuk setiap bulan dari periode penagihan, jika durasi periode yang dikenakan melebihi durasi periode penagihan;
· remunerasi berdasarkan hasil kerja untuk tahun tersebut, remunerasi satu kali untuk masa kerja (pengalaman kerja), remunerasi lainnya berdasarkan hasil kerja untuk tahun tersebut, yang diperoleh untuk tahun kalender sebelum acara, terlepas dari waktu penerimaan remunerasi.
Ketika dipromosikan dalam suatu organisasi tarif tarif, remunerasi moneter, pendapatan rata-rata karyawan meningkat dalam urutan berikut:
· jika kenaikan terjadi selama periode penagihan, pembayaran yang diperhitungkan saat menentukan pendapatan rata-rata dan diperoleh dalam periode penagihan untuk periode sebelum kenaikan dinaikkan dengan koefisien yang dihitung dengan membagi tingkat tarif, gaji, remunerasi moneter yang ditetapkan dalam bulan terjadinya peristiwa yang dengannya pelestarian pendapatan rata-rata dikaitkan dengan tarif tarif, gaji (gaji resmi), remunerasi moneter yang ditetapkan pada setiap bulan periode penagihan;
· jika peningkatan terjadi setelah periode penagihan sebelum terjadinya peristiwa, yang terkait dengan pemeliharaan pendapatan rata-rata, pendapatan rata-rata yang dihitung untuk periode penagihan meningkat;
· jika kenaikan itu terjadi selama periode mempertahankan pendapatan rata-rata, sebagian dari pendapatan rata-rata dinaikkan sejak tanggal kenaikan tarif, gaji (gaji resmi), remunerasi moneter sampai akhir periode yang ditentukan.
Ketika meningkatkan pendapatan rata-rata, tarif tarif, gaji, remunerasi moneter dan pembayaran yang ditetapkan ke tarif tarif, gaji, remunerasi moneter dalam jumlah tetap (bunga, multiplisitas) diperhitungkan, dengan pengecualian pembayaran yang ditetapkan untuk tarif tarif, gaji, moneter remunerasi dalam kisaran nilai ( persentase, multiplisitas).
Dengan peningkatan pendapatan rata-rata, pembayaran yang diperhitungkan saat menentukan pendapatan rata-rata, yang ditetapkan dalam jumlah absolut, tidak meningkat.
Dalam semua kasus, penghasilan bulanan rata-rata seorang karyawan yang telah sepenuhnya bekerja di luar norma jam kerja dalam periode penagihan dan memenuhi norma-norma tenaga kerja ( kewajiban tenaga kerja), tidak boleh kurang dari upah minimum yang ditetapkan oleh Hukum Federal.
.3 Rasio upah menurut kategori dan kelompok industri karyawan
Upah rata-rata adalah hal yang sangat licik. Ini sekaligus memperhitungkan upah pekerja dalam profesi utama dan manajemen. Angka rata-rata tidak selalu mencerminkan keadaan di pedesaan. Dalam hal ini, tingkat upah kategori utama dan kelompok pekerja industri harus dianalisis.
Menurut laporan tahunan, adalah mungkin untuk menghitung hanya upah rata-rata tahunan dan rata-rata bulanan, yang menunjukkan indikator mutlak diferensiasi.
Untuk kejelasan yang lebih besar, ketika membandingkan tingkat upah, mereka juga menghitung kinerja relatif diferensiasi, dengan rasio gaji bulanan rata-rata menurut kategori dan kelompok industri pekerja dengan tingkat rata-rata untuk organisasi. Ada pendapat bahwa rasio upah pekerja dan upah rata-rata untuk semua kategori pekerja harus berada pada tingkat hingga 80%.
Salah satu aspek terpenting dari organisasi pengupahan adalah kesenjangan tingkat pengupahan antara manajemen dan pekerja pada profesi utama.
Indikator upah rata-rata secara keseluruhan memberikan gambaran objektif tentang standar hidup sebagian besar pekerja, meskipun sangat terdistorsi di bawah pengaruh:
· "upah tersembunyi" yang meremehkan ukuran sebenarnya;
· perbedaan yang tajam dalam pembayaran berbagai kategori karyawan.
2.4 Faktor yang mempengaruhi tingkat upah
Apa yang mempengaruhi tingkat upah seorang karyawan? Kisaran pendapat di sini cukup luas. Secara tradisional, tingkat remunerasi tergantung pada status karyawan dan tempatnya dalam hierarki organisasi. Bahkan, tingkat upah tergantung pada pengaruh berbagai faktor, yang cukup sulit untuk diperhitungkan. Oleh karena itu, ada beberapa ciri yang mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah.
Sesuai dengan tanda pertama, semua faktor yang berkontribusi terhadap kenaikan dan penurunan upah diklasifikasikan menjadi internal dan eksternal.
Ke faktor internal yang mempengaruhi tingkat upah antara lain:
· ruang lingkup kegiatan dan tingkat profitabilitas organisasi;
· tingkat produktivitas tenaga kerja - yaitu dari hasil kerja individu masing-masing karyawan, dan dari hasil bersama kegiatan seluruh kolektif organisasi pertanian, ini menentukan kombinasi kepentingan material individu dan kolektif pekerja dalam pertumbuhan produktivitas kerja individu dan kolektif - sebagai dasar utama untuk kesejahteraan ekonomi organisasi;
· tingkat profesional dan kualifikasi pegawai;
· sistem upah yang digunakan dalam organisasi (berdasarkan tarif atau bebas tarif);
· kualitas kerja dan kontribusi tenaga kerja pribadi karyawan untuk hasil akhir.
Faktor eksternal yang mempengaruhi upah antara lain:
· taraf hidup di wilayah tersebut;
· biaya angkatan kerja yang telah berkembang di pasar tenaga kerja;
· keadaan ekonomi industri;
· daya saing produk (jasa);
· permintaan pekerja - dalam kondisi ketika permintaan melebihi penawaran, harga tenaga kerja meningkat, oleh karena itu, dalam kondisi kekurangan tenaga kerja, upah akan meningkat;
· akuntansi untuk upah di organisasi lain;
· tingkat inflasi;
· rasio volume kebutuhan vital terhadap upah nominal (PM);
· tingkat upah di daerah dan di dalam negeri (upah minimum).
Kriteria terpenting yang menentukan besarnya upah tentu saja tingkat profesional dan kualifikasi karyawan serta sikap mereka terhadap pekerjaan, yang secara langsung tercermin dalam tingkat produktivitas tenaga kerja. Hanya seorang pekerja yang berkualifikasi tinggi yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya - untuk meningkatkan parameter kuantitatif dan kualitatif kerja, yang harus tercermin dalam jumlah upah.
Ciri kedua adalah klasifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah menjadi obyektif dan subyektif, yang pada gilirannya dapat dibagi menjadi beberapa kelompok:
· faktor ekonomi internal - peningkatan posisi keuangan dan solvabilitas organisasi, pertumbuhan produksi dan peningkatan yang sesuai dalam produktivitas tenaga kerja;
· proses inflasi - pertumbuhan harga konsumen dan peningkatan biaya hidup;
· perubahan standar upah nasional - kenaikan upah minimum, kenaikan tarif kategori 1 UTS;
· sinyal dari pasar tenaga kerja lokal - pertumbuhan upah di organisasi tetangga, kesulitan dalam merekrut dan mempertahankan personel;
· tekanan dari staf organisasi;
· masa kerja - dasar untuk kenaikan upah berkala untuk masa kerja adalah kenyataan bahwa setiap tahun karyawan memperoleh pengalaman tambahan pekerjaan mereka semakin dihargai oleh majikan dan dengan demikian mereka layak mendapatkan upah yang lebih tinggi; sistem pembayaran tersebut berbeda satu sama lain tergantung pada kategori pekerja, industri dan organisasi;
· perubahan sikap staf untuk bekerja.
Di satu sisi, tuntutan upah yang lebih tinggi bagi pekerja pertanian dibenarkan dan secara objektif adil. Di sini perlu untuk mencari kondisi dan faktor-faktor yang berkontribusi terhadap peningkatannya. Di sisi lain, kenaikan upah harus dimulai dengan penciptaan lapangan kerja yang efisien yang menciptakan produk yang kompetitif dan baru kemudian menimbulkan pertanyaan tentang menaikkan upah pekerja.
Pada akhirnya, remunerasi tergantung pada tingkat perkembangan ekonomi negara, pada kuantitas dan kualitas kerja seorang karyawan individu dan hasil kolektif organisasi.
.5 Tingkat upah pekerja di sektor pertanian Federasi Rusia dan wilayah Oryol
Salah satu arah utama kebijakan agraria negara adalah untuk meningkatkan standar hidup penduduk pedesaan, termasuk remunerasi pekerja yang dipekerjakan di pertanian. Menurut Program Negara pengembangan pertanian dan pengaturan pasar produk pertanian, bahan baku dan pangan tahun 2008-2012. pendapatan karyawan organisasi pertanian pada tahun 2012 harus meningkat 2,5 kali lipat dibandingkan tahun 2006.
PADA tahun-tahun terakhir Di Rusia, ada ketidakrataan intra-industri yang cukup signifikan dalam tingkat upah pekerja. Jadi, misalnya, menurut data Rosstat tahun 2006, rata-rata perbedaan pendapatan sektoral adalah 25,3 kali.
Pada saat yang sama, pembayaran untuk tenaga kerja pertanian tetap di tempat terakhir di antara semua jenis kegiatan ekonomi. Dalam beberapa tahun terakhir, rasionya dengan tingkat semua-Rusia tidak berubah secara signifikan selama bertahun-tahun, dan pada saat yang sama, jauh lebih rendah daripada tingkat pra-reformasi - 1991 (tabel). Pada tahun 2005-2006 Tingkat pertumbuhan upah nominal rata-rata bulanan pekerja pertanian lebih rendah dari rata-rata untuk ekonomi Rusia.
Meja. Upah rata-rata bulanan yang masih harus dibayar karyawan dari semua organisasi ekonomi Rusia dan organisasi pertanian
Tahun Upah bulanan rata-rata dalam harga tahun yang sesuai, gosok 6740277841.22005 8555330438.62006 10634416939.22007: Januari-September 12791574244.9
Data dalam tabel menunjukkan bahwa tingkat upah di sektor pertanian terus menjadi yang terendah di antara semua sektor ekonomi lainnya, dan, misalnya, pada Maret 2007 hanya sebesar 41,6% dari rata-rata nasional. Ini jauh lebih sedikit daripada di negara bagian lain. Di Jerman, misalnya, rasio ini adalah 86%. Pada saat yang sama, di Rusia pada tahun 1990 adalah 95,4%. Pada saat yang sama, tren positif di bidang pertanian juga harus diperhatikan. Mulai tahun 2006, pertanian mulai mengungguli sektor ekonomi lainnya dalam hal pertumbuhan upah (tabel). Dengan demikian, pada Januari-September 2007, upah nominal bulanan rata-rata di bidang pertanian meningkat sebesar 38%, dengan rata-rata 20,3% dalam perekonomian. Namun, secara absolut, upah tetap rendah: rata-rata sekitar 6.000 rubel; dua kali lebih rendah daripada di seluruh perekonomian negara. Ini tetap menjadi masalah utama. Harga tenaga kerja adalah upah, seperti harga barang dan jasa apa pun, dalam ekonomi pasar biasanya berkembang tergantung pada rasio penawaran dan permintaan, dalam perjalanan persaingan. Harga tenaga kerja di pertanian Rusia lebih rendah daripada di negara-negara maju secara ekonomi. Itu tidak memberikan kinerja fungsi utama upah - reproduksi tenaga kerja, yang menunjukkan penggunaannya yang tidak efisien. Upah rata-rata per jam di pertanian juga hanya sekitar sepertiga dari tingkat ekonomi Rusia secara keseluruhan (tabel).
Meja. Rata-rata upah yang masih harus dibayar per jam di pertanian dan rata-rata menurut jenis kegiatan ekonomi, gosok.
Jenis kegiatan ekonomiTahun200020042005Total dalam perekonomian15,748.058.5Di bidang pertanian5.618.021.4Rasio terhadap tingkat rata-rata Rusia, %35.737.536.6
Di bidang pertanian, rasio upah nominal yang masih harus dibayar dengan tingkat subsisten dari populasi berbadan sehat berada pada tingkat 1:1, yaitu. upah rata-rata sedikit di depan PM, sementara rata-rata di seluruh negeri lebih dari 2,5 kali di depan PM (tabel).
Rasio upah nominal bulanan rata-rata yang masih harus dibayar di bidang pertanian dengan tingkat subsisten populasi berbadan sehat sangat bervariasi di entitas konstituen Federasi Rusia. Ada daerah di mana upah rata-rata di bidang pertanian kurang dari nilai regional PM. Diferensiasi regional yang tinggi dari upah di bidang pertanian (dalam kaitannya dengan nilai SM dari populasi berbadan sehat) mencerminkan perbedaan teritorial dalam keadaan keuangan dan ekonomi industri.
Meja. Rasio upah rata-rata nominal bulanan yang masih harus dibayar dengan tingkat subsisten dari populasi berbadan sehat, %
Jenis kegiatan ekonomiTahun200020042005Jumlah dalam perekonomian168259262 termasuk: pertanian68107101
Negara ini masih mempertahankan perbedaan yang signifikan dari entitas konstituen Federasi Rusia dalam hal upah bulanan rata-rata per karyawan organisasi pertanian, misalnya, pada tahun 2006 dari 1226 rubel. di Aginsky Buryatsky daerah otonom hingga 13928 rubel. di wilayah Sakhalin, atau 11,4 kali. Di 21 wilayah, upah pekerja kurang dari 3.000 rubel. Tingkat ini tidak memberikan standar hidup. Hanya di empat daerah, rata-rata upah bulanan pekerja di sektor pertanian melebihi tingkat upah rata-rata dalam perekonomian negara secara keseluruhan.
Meskipun pertumbuhan upah riil di banyak organisasi, nilainya masih jauh dari tingkat yang adil sesuai dengan kontribusi tenaga kerja karyawan terhadap hasil akhir dari kegiatan mereka. Seseorang yang menerima upah kecil akan terdegradasi, kehilangan kualifikasinya dan, kadang-kadang, bahkan jika dia membayar karyawan seperti itu lebih banyak, dia tidak akan dapat bekerja dengan lebih baik lagi.
Rendahnya tingkat profitabilitas produksi pertanian menjadi salah satu alasan utama masih tersisanya tunggakan upah organisasi pertanian kepada karyawannya. Misalnya, pada awal tahun 2007, sebesar 27% dari jumlah total untuk semua jenis kegiatan ekonomi di negara ini. 99% dari hutang ini terbentuk sebagai akibat dari kurangnya dana sendiri di organisasi.
Hari ini ada masalah sosial yang umum di banyak negara. Salah satunya adalah diferensiasi sosial, yaitu perbedaan tingkat pendapatan berbagai segmen populasi. Baik Amerika, maupun Eropa, atau Jepang tidak dapat menyelesaikannya dengan sukses. Rusia, khususnya, belum mampu melakukan ini.
Membuat semua kelompok dalam masyarakat memiliki pendapatan yang sama, tentu saja, adalah ilusi. Namun, menurut banyak ilmuwan, ketika kesenjangan antara pendapatan si kaya dan si miskin sangat besar, hal ini bisa penuh dengan ledakan sosial. Pemerintah harus menganggap tugas utamanya tidak hanya untuk menanggapi inflasi, tetapi juga untuk memantau kesenjangan antara pendapatan orang kaya dan orang miskin, dan berusaha untuk menguranginya dengan kemampuan terbaik mereka.
Dalam statistik internasional, ada indikator seperti koefisien dana - ini adalah rasio pendapatan tunai 10% orang terkaya dengan pendapatan 10% orang termiskin. Di Eropa, kira-kira 6-8, dan di Rusia, menurut statistik resmi, 20-22.
Populasi dibagi menjadi apa yang disebut kelompok kuintil. Seluruh masyarakat dibagi menjadi 5 kategori, masing-masing 20%. Yang pertama adalah yang termiskin, dengan pendapatan di bawah tingkat subsisten. Kelompok terakhir 20% ditutup oleh yang terkaya.
Perbedaan pendapatan antara kategori berpenghasilan tinggi dan berpenghasilan rendah warga negara pada tahun 2006 meningkat dari 14,9 menjadi 15,3 kali. Ini adalah angka yang sangat tinggi. Kesenjangan upah terus melebar sektor publik dan warga negara yang bekerja di sektor riil ekonomi.
Ketimpangan upah sektoral di wilayah Oryol, lebih merata dibandingkan wilayah tetangga. Penghasilan di industri hanya 9% lebih tinggi dari gaji rata-rata di daerah karena masalah dalam pengembangan industri ini. Sektor pertanian dan industri lingkungan sosial tertinggal di belakang pendapatan rata-rata di wilayah tersebut kurang kuat daripada rata-rata untuk wilayah Rusia, karena tingkat upah di wilayah Oryol rendah. Hanya tiga sektor dengan bayaran relatif tinggi yang menonjol - keuangan, transportasi dan manajemen.
Seperti di tempat lain di Rusia, di antara daerah pedesaan, pendapatan lebih tinggi di daerah pinggiran kota (Orlovsky dan Mtsensk), serta di daerah dengan perusahaan pengolahan pertanian yang lebih maju. Paling upah rendah- di daerah pedesaan pinggiran di barat daya wilayah tersebut.
3. Tingkat upah karyawan kompleks agroindustri
Ketentuan. Laporan tahunan organisasi kompleks agroindustri disajikan (ekstrak). Jenis kegiatan - pertanian.
Meja. Laporan jumlah dan upah karyawan organisasi untuk tahun ini (formulir No. 5 - APK)
Karyawan Rata-rata jumlah karyawan tahunan, orang Upah yang diperoleh untuk tahun ini, ribu rubel Pembayaran sosial, ribu rubel jam: pekerja tetap (Kode 030) 1146292148 Di antaranya: pengemudi traktor - masinis (Kode 030) 30217835 Operator pemerah susu mesin (Kode 032) 1091312 Pekerja unggas (Kode 036) --- Pekerja penangkaran kuda (Kode 037) --- Pekerja peternakan rusa (Kode 038) --- Pekerja musiman dan sementara (Kode 040) --- Karyawan (Kode 050) 28259540 Di antaranya: manajer (Kode 051) )9163217Spesialis (Kode 052)1796324
Meja. Biaya tenaga kerja dan struktur penggajian organisasi (Formulir 5 - APK hal.2)
Indikator 20041. Dikerjakan oleh pekerja yang dipekerjakan di semua sektor ekonomi - total: Ribu. hari kerja (Kode 130) orang-jam (Kode 131) 41 3352. Dari jumlah total upah yang masih harus dibayar untuk tahun ini: pembayaran dengan tarif tarif, gaji, upah borongan (tanpa pembayaran liburan, biaya tambahan dan tunjangan) (Kode 160) 5473 Di antaranya: dalam bentuk barang ( Kode 161 ) - Bonus dari sumber sendiri, termasuk remunerasi berdasarkan hasil kerja tahun tersebut (Kode 170) 290 Uang liburan (Kode 180) 376 Pembayaran biaya makan karyawan (Kode 190) - Koefisien dan persentase regional tunjangan (untuk masa kerja, masa kerja) (Kode 191 )-3. Bantuan keuangan (Kode 200)-
Menurut laporan tahunan, dimungkinkan untuk menghitung rata-rata tahunan, upah bulanan rata-rata, upah rata-rata untuk 1 hari kerja, upah rata-rata untuk 1 jam kerja dan pembayaran sosial tahunan rata-rata per karyawan: yang menunjukkan indikator diferensiasi mutlak. Berdasarkan mereka, kami menghitung tingkat upah karyawan kompleks agroindustri.
Meja. Tingkat upah karyawan kompleks agroindustri
KaryawanUpah tahunan rata-rata karyawan, gosok.Upah bulanan rata-rata pekerja, gosok.Gaji rata-rata untuk 1 hari kerja, gosokGaji rata-rata untuk 1 jam kerja, gosokPembayaran sosial tahunan rata-rata per karyawan, gosok.12356 Menurut organisasi - total (Kode 010 622025183247.2930 .261.25 Termasuk: pekerja yang terlibat dalam produksi pertanian - total (Kode 020) 625845215216.7526.521.32 Termasuk: pekerja tetap (Kode 030) 551924599153.4618.781.29 Di antaranya: актористы - ашинисты (Код 030)72600605053,126,501,16Оподооры оаторы . 91300760822,162,721,2Скотники орогатого ота (Код 033)48705405820,192,471,64Работники оводства (Код 034)3900032500,590,111,0Служащие (К 04.8801) manajer (Kode 050)9267.8774363 ) 56647472023.482.871.41
Untuk kejelasan yang lebih besar, kami menghitung indikator relatif diferensiasi dengan rasio upah bulanan rata-rata menurut kategori dan kelompok industri pekerja dengan tingkat rata-rata untuk organisasi.
Meja. Rasio rata-rata tingkat upah bulanan karyawan organisasi pertanian
Kategori dan kelompok industri karyawan Jumlah karyawan tahunan rata-rata, orang Upah yang masih harus dibayar untuk tahun ini, ribu rubel Gaji bulanan rata-rata, rubel Gaji bulanan rata-rata karyawan menurut kategori dan kelompok industri ke tingkat rata-rata untuk organisasi, % : pekerja yang terlibat dalam produksi pertanian - total (Kode 020) 14288875215100.6 Termasuk: pekerja tetap (Kode 030) 1146292459988.7 Di antaranya: pengemudi traktor - masinis (Kode 030) 3021786050116.7 Operator pemerahan mesin (Kode 032) 109137608146. 7 Peternak (Kode 033) 17828405878.3 Pekerja peternakan babi (Kode 034) 139325062.7 Karyawan (Kode 050) 2825957723149 Di antaranya: manajer (Kode 051) 91632151112.9 kali Spesialis (Kode 052) 279143
Meja. Kami menghitung struktur dana upah organisasi kompleks agroindustri.
IndikatorRata-rata untuk organisasi pada tahun 2004, %1. Dikerjakan oleh pekerja yang dipekerjakan di semua sektor ekonomi - total: Ribu. hari kerja (Kode 130) jam kerja (Kode 131) 0.74 6.122. Dari jumlah total upah yang masih harus dibayar untuk tahun ini: pembayaran dengan tarif, gaji, upah borongan (tanpa pembayaran liburan, pembayaran dan tunjangan tambahan) (Kode 160) 100 Di antaranya: dalam bentuk barang (Kode 161) - Bonus dari sumber mereka sendiri , termasuk remunerasi untuk hasil kerja selama satu tahun (Kode 170) 5.29 Uang cuti (Kode 180) 6.87 Pembayaran biaya makan karyawan (Kode 190) - Koefisien regional dan bonus persentase (untuk masa kerja, pengalaman kerja) ( Kode 191) -3. Bantuan keuangan (Kode 200)-
Setelah menganalisis struktur dana upah organisasi ini, kita dapat mengatakan bahwa bagian pekerja yang dipekerjakan di semua sektor ekonomi, ribu jam kerja (bagian utama), dan bagian pembayaran liburan (bagian insentif), sebagai serta rasio di antara mereka, sangat menarik. Analisis menunjukkan bahwa organisasi ini untuk meningkatkan efisiensi produktivitas tenaga kerja, digunakan motivasi sebagai pembayaran untuk liburan dan bonus, yang sepenuhnya tergantung pada jumlah jam kerja.
3.2 Mengembangkan tingkat upah berdasarkan nilai produk yang diterima untuk operator pemerah susu mesin
Hitung upah operator pemerahan mesin untuk bulan September.
Ketentuan. Norma untuk melayani sapi adalah 50 ekor. Produktivitas yang direncanakan 5000 kg. Harga jual yang direncanakan 1 ton susu kelas 1 adalah 13.000 rubel. Pada bulan September, operator pemerah susu yang diterima dari kelompok sapi melayani 18,1 ton susu grade 1 dan 1,3 ton susu grade 2. Harga jual aktual rata-rata 1 ton susu kelas 1 pada bulan September adalah 13.400 rubel, dan 1 ton susu kelas 2 - 10.000 rubel.
1)Tingkat produksi tahunan (produksi) produk susu (kadar lemak yang direncanakan) - = 50 tujuan. x 5000 kg = 250 ton
Tingkat produksi per bulan = 250 ton / 12 = 38,3 ton
Indikator tahun pelaporan Rencana kelas 1 Fakta kelas 1 Deviasi untuk kelas 1 Fakta kelas 2 Harga jual 1 ton susu, gosok.1300013400+40010000
Harga untuk 1 ton susu = Harga jual sebenarnya / tarif tahunan produksi (output) produk per karyawan:
Harga untuk 1 ton susu kelas 1: 13.400 rubel / 38,3 ton \u003d 350 rubel.
Harga untuk 1 ton susu kelas 2: 10.000 rubel / 38,3 ton \u003d 261 rubel.
3)Gaji untuk bulan September: 350 rubel * 18,1 ton + 261 * 1,3 ton \u003d 6674 rubel.
3.3 Survei sosiometri "Dengan siapa Anda ingin bekerja dalam kelompok kerja yang sama?"
Tujuan dari survei sosiometrik adalah untuk mendapatkan data tentang hubungan interpersonal dalam skala kecil kelompok sosial menggunakan apa yang disebut kriteria sosiometri. Informasi sosiometrik yang diproses dan dianalisis memungkinkan untuk mendiagnosis titik-titik ketegangan psikologis dalam kelompok yang disurvei, menentukan penyebabnya dan memengaruhi struktur tim secara tepat waktu, mengubah komposisinya sehingga hubungan individu didasarkan pada perasaan simpati, kompatibilitas timbal balik, tidak termasuk konflik antagonis dalam prosesnya. kegiatan bersama.
Prosedur survei sosiometri terdiri dari beberapa tahap:
Fase persiapan. Peneliti mendefinisikan masalah, memilih objek penelitian, berkenalan dengan ukuran dan berbagai karakteristik sosio-demografis tim. Sangat penting untuk menjelaskan mengapa penelitian dilakukan, data apa yang ingin diterima pelanggan (jika ada).
Fase pertama. Peneliti melakukan kontak langsung dengan anggota tim, berusaha untuk menginspirasi kepercayaan pada mereka. Percakapan awal dengan anggota tim meningkatkan kesiapan psikologis mereka untuk survei mendatang. Pada saat yang sama, konten dan jumlah kriteria sosiometrik ditetapkan pada fase ini.
Fase kedua. Setiap survei sosiometri dimulai dengan seruan kepada peserta survei. Fungsi utama dari menyapa responden (responden) adalah untuk menarik minatnya untuk berpartisipasi dan mendorongnya untuk mengisi kartu dengan hati-hati dan jujur. Penting untuk memberi tahu peserta studi tentang tujuan survei, cara pengisian formulir, jaminan kerahasiaan, dll. Pelaksanaan survei itu sendiri meliputi: menginstruksikan responden, membagikan kartu sosiometri, mengisinya dengan responden, mengumpulkan kartu. Survei juga dapat dilakukan secara lisan, kemudian data dimasukkan ke dalam tabel yang disiapkan khusus.
fase pemrosesan. Memproses informasi, menyajikannya dalam bentuk yang diciutkan; memeriksa keandalan data yang diterima. Interpretasi hasil berdasarkan berbagai cara analisis data.
Fase akhir. Memperoleh kesimpulan dan, jika perlu, rekomendasi. Perbandingan dengan data dari metode lain.
Inti dari prosedur survei adalah pilihan kriteria sosiometrik. Kriteria adalah dasar pilihan, yaitu situasi kontak bermakna tertentu dengan orang lain (tugas, pendakian, ulang tahun, dan sebagainya). Kriteria terlihat seperti pertanyaan yang diajukan kepada kelompok. Atas dasar kriteria sosiometrik, preferensi (pilihan positif) atau penyimpangan (pilihan negatif) dilakukan oleh satu individu di atas yang lain. Kriteria harus dirumuskan sedemikian rupa untuk mendorong seseorang membuat pilihan untuk kegiatan bersama atau untuk memberikan preferensi pada masalah apa pun kepada orang-orang dari kelompoknya.
Misalnya: "Dengan siapa Anda akan mempersiapkan laporan bersama dari kelompok Anda?", "Siapa dari teman sekelas Anda yang akan Anda sertakan dalam tim KVN Anda?", "Dengan anggota tim mana Anda ingin bekerja berpasangan?" dll.
Persyaratan untuk melakukan survei sosiometri.
Untuk mendapatkan data saat melakukan survei sosiometri, penting untuk memenuhi persyaratan berikut:
Lebih baik melakukan survei hanya dalam tim yang memiliki beberapa pengalaman kegiatan bersama, atas dasar yang hubungan stabil tertentu telah muncul di antara para anggotanya ( kerja tim, belajar, dll). Aktivitas kolektif menciptakan kondisi untuk memperluas lingkaran simpati timbal balik dan hubungan emosional yang stabil. Jika tidak, peneliti menanggung risiko memperbaiki struktur acak.
Setiap anggota kelompok harus membuat pilihan mereka sendiri tanpa berkonsultasi dengan orang lain. Tugas pewawancara adalah untuk menyediakan kondisi seperti itu yang akan mengecualikan setiap tekanan pada kehendak bebas dalam situasi pilihan. Ini dapat dicapai dengan bentuk khusus kartu sosiometrik yang dilipat dua, bentuk individu melakukan survei, organisasi ruang penelitian yang benar dalam survei kelompok.
Ukuran tim harus memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk berkomunikasi langsung secara aktif. Ukuran tim yang terlalu besar dapat mengurangi kualitas informasi yang diterima. Anggota tim harus jelas tentang batasannya. Setiap anggota tim dapat memilih mitra untuk kegiatan bersama hanya dalam tim mereka. Ada baiknya untuk memiliki daftar semua anggota kelompok di depan peserta survei.
Survei harus dilakukan oleh orang di luar kelompok. Baik anggota tim, maupun manajemen atau perwakilan administrasi, tidak boleh mengumpulkan informasi, karena ini sangat melanggar persyaratan kerahasiaan, yang merupakan prasyarat berhasil survei sosiometri.
Orang yang menggunakan metode mempelajari hubungan dalam suatu kelompok, dalam presentasi lisannya kepada kelompok, harus menunjukkan kerahasiaan informasi yang dikumpulkan.
Kesimpulan dan penawaran
Menyimpulkan pekerjaan, kita dapat mengatakan bahwa ketidakstabilan kondisi ekonomi perusahaan, kesulitan keuangan, pembayaran upah yang terlambat, waktu henti yang lama, tentu saja, tidak berkontribusi untuk mempertahankan iklim sosio-psikologis yang baik, karena manajer dipaksa untuk mencurahkan lebih banyak waktu untuk komunikasi non-manusia dan fungsi manajemen personalia, tetapi langsung ke produksi, pemasaran, keuangan, mis. fungsi lainnya.
Contoh metode manajemen sosio-psikologis adalah kepuasan dan stimulasi personel. Untuk menyimpan pekerja yang baik, Anda harus memastikan bahwa mereka senang dan puas, mencoba untuk merangsang mereka untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka, yang, pada gilirannya, akan menguntungkan organisasi.
Studi sosiologis menunjukkan bahwa gaji dan tunjangan individu memiliki bobot terbesar di antara bentuk-bentuk motivasi, dan kemudian mengikuti jenis yang berbeda premi, asuransi kesehatan, kemungkinan memperoleh pinjaman dan bantuan keuangan menonjol dengan latar belakang orang lain. Bentuk motivasi berikut juga penting: iklim moral yang baik dalam tim, karier, kondisi bagus tenaga kerja, pembayaran voucher, cuti sosial. Di antara faktor-faktor demotivasi yang paling mungkin adalah: pelanggaran kontrak implisit, tidak menggunakan keterampilan karyawan yang dia hargai sendiri, mengabaikan ide dan inisiatif; kurangnya rasa memiliki terhadap perusahaan, kurangnya rasa pencapaian, tidak ada hasil yang terlihat, tidak ada pertumbuhan pribadi dan profesional, kurangnya pengakuan atas prestasi dan hasil oleh manajemen dan rekan kerja, tidak ada perubahan status karyawan.
Rekomendasi utama untuk meningkatkan proses motivasi dan mencegah demotivasi: memberikan informasi realistis maksimum dalam proses pemilihan karyawan, mengelola personel berdasarkan tujuan, menetapkan tujuan yang realistis, penggunaan aktif keterampilan tambahan karyawan, perhatian terhadap ide dan proposal karyawan, pembentukan Budaya organisasi, pengembangan rasa memiliki organisasi di antara karyawan, dorongan dan evaluasi prestasi karyawan, pengembangan sistem manajemen karir.
Adapun upah pekerja, saya ingin mencatat bahwa peraturan teladan tentang pengupahan pekerja telah dikembangkan untuk perusahaan pertanian, yang menurutnya setiap perusahaan menetapkan sistem pengupahan, tingkat tarif, gaji, dan berbagai jenis pembayaran. Ini diperbaiki dalam kolektif kontrak kerja.
Pemerintah Federasi Rusia memberikan perhatian besar pada isu-isu menaikkan upah bagi karyawan sektor publik. Memperbaiki sistem remunerasi karyawan sektor publik tidak mungkin tanpa transisi ke sistem remunerasi baru yang berbeda dari Unified skala tarif. Manajer perusahaan akan tertarik untuk menaikkan upah karyawan mereka, karena gaji mereka akan secara langsung bergantung pada gaji rata-rata pekerja utama. Untuk mengandalkan gaji tinggi Seorang karyawan harus memiliki pendidikan khusus, kualifikasi tinggi, memiliki pemahaman yang lengkap tentang industri di mana ia akan bekerja, terus-menerus meningkatkan keterampilannya, sepenuhnya menggunakan potensi tenaga kerja untuk mencapai hasil perusahaan yang tinggi.
Bibliografi
1. Proka n. I., Shumakov Yu.N. Lokakarya tentang upah di perusahaan pertanian. - M.: KolosS, 2006. - 208s.
Proka N. I. Workshop penjatahan tenaga kerja di perusahaan pertanian. tutorial. - Elang: OrelGAU Publishing House, 2001. - 109 hal.
Ekonomi Tenaga Kerja: Hubungan Sosial dan Tenaga Kerja / Ed. N.A. Volgina, Yu.G. Odegov. - M.: Ujian, 2006. - 736s.
Ekonomi Tenaga Kerja / Ed. PADA. Gorelov. - St. Petersburg: Peter, 2007.- 704 hal.
Organisasi dan manajemen produksi di perusahaan pertanian / Bawah. ed. V.T.Vodyannikova. - M.: KolosS, 2005. - 506 hal.
Peraturan tentang upah dan bonus untuk karyawan // Ekonomi dan Akuntansi Tenaga Kerja. - 2005. - No. 4
FOTO: metode asli pembentukan dan distribusi / N. Merkulov // Manusia dan tenaga kerja. - 2005. - No. 11
Prinsip konstruksi sistem tarif di perusahaan pertanian / A. Markaryants // APK: ekonomi, manajemen. - 2006. - No. 12
Sistem upah dalam produksi pertanian / G. Komarov // Agro-Innovations. - 2007. - No. 1
Meningkatkan upah aparat administrasi organisasi pertanian / Zh.A. Akhmedova, P.S. Yunusova // Ilmu Ekonomi. - 2008. 1
Insentif material dan non material // Penjatahan dan upah di bidang pertanian. - 2008 - 7
Upah minimum dan sistem upah baru / A. Kulikov // Penjatahan dan upah di bidang pertanian. - 2008 - No.8
hukum federal tertanggal 24 Oktober 1997 No. 134-FZ (sebagaimana diubah pada 22 Agustus 2004) "Pada subsisten minimum di Federasi Rusia"
Bimbingan Belajar
Butuh bantuan untuk mempelajari suatu topik?
Pakar kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirim lamaran menunjukkan topik sekarang untuk mencari tahu tentang kemungkinan mendapatkan konsultasi.
Untuk pemula: beternak ayam pedaging di rumah Air rebusan untuk ayam pedaging
Hanya kekasih yang akan bertahan
Fitur iklan yang ditujukan untuk anak-anak
retouch foto lama di photoshop retouch foto lama
Apa itu NPO: decoding, definisi tujuan, jenis kegiatan Apakah organisasi nirlaba memiliki hak?