Budaya perusahaan dan loyalitas staf

PADA kondisi modern alat motivasi material untuk mempertahankan karyawan tidak cukup. Penciptaan suasana sosial dan psikologis yang menguntungkan di perusahaan sangat penting untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan loyalitas staf. Ini adalah kebenaran umum yang tidak lagi membutuhkan bukti. Pada saat yang sama, setiap manajer SDM dibiarkan sendirian dengan tugas yang sangat spesifik: alat apa yang harus dipilih untuk menciptakan dan memperkuat budaya perusahaan yang menguntungkan di perusahaannya.

1. Loyalitas sejak awal

Sangat penting bahwa karyawan baru merasa seperti bagian dari tim sesegera mungkin, bergabung dengan tim, memahami itu pekerjaan Baru bergengsi dan menarik. Bagi pemula, penampilan di tempat baru, di antara orang asing sangat membuat stres, jadi penting untuk membantu mereka segera merasa nyaman. Atasan langsung harus bertemu dengan karyawan baru, mengantarnya berkeliling kantor, dan memperkenalkannya kepada rekan kerja. Cara ideal untuk menyampaikan informasi yang diperlukan tentang perusahaan adalah kuliah pengantar, di mana HR atau manajer komunikasi internal akan berbicara tentang misi perusahaan, sejarah, manajemen, struktur, posisi pasar, pencapaian dan rencana untuk masa depan. Di banyak organisasi, "rekrutan" hanya diberikan brosur tentang perusahaan dan berharap dia akan membaca semuanya sendiri. Itu tidak benar. Pertama, orang tidak terlalu suka membaca, terkadang tidak ada cukup waktu untuk ini. Kedua, komponen emosional itu penting: jika dosen penuh semangat, dia bangga dengan pekerjaannya dan berbagi nilai-nilai perusahaan, maka perasaan ini ditransfer ke pendengar.

2. Kesadaran staf

Sangat penting bagi karyawan perusahaan mana pun untuk merasakan rasa memiliki, memiliki informasi, untuk mengambil bagian dalam diskusi tentang isu-isu penting. Jika orang tidak memiliki informasi yang cukup tentang apa yang terjadi di perusahaan, jika masa depan organisasi dan posisinya di pasar tidak jelas bagi mereka, mereka mulai gugup dan menyebarkan desas-desus tentang akhir dunia yang sudah dekat.

Jumlah informasi yang cukup adalah kunci loyalitas karyawan. Ada berbagai cara untuk menginformasikan. Ini bisa menjadi berita di situs web perusahaan (ada lebih dari cukup kesempatan informasi di perusahaan mana pun, bahkan yang sangat kecil: proyek yang sukses, seseorang telah menaiki tangga karier, mereka menulis tentang kami di media, dll.; yang utama adalah berita harus diupdate setiap hari atau bahkan beberapa kali sehari agar karyawan terbiasa menggunakan situs sebagai sumber informasi), surat dari manajemen perusahaan tentang rencana strategis (idealnya sekali triwulan), a forum tentang masalah kantor (dapat dikelola di situs web perusahaan oleh manajer kantor).

3. Umpan balik dari karyawan

Survei anonim dapat menjadi saluran yang efektif untuk mendapatkan umpan balik dari karyawan. Berkat dia, staf benar-benar dapat memengaruhi situasi, menyatakan masalah, menawarkan cara untuk menyelesaikannya (misalnya, kuesioner mencakup pertanyaan: "Apa yang akan Anda lakukan jika Anda adalah kepala perusahaan?"). Hasil survei perlu dipublikasikan di situs web perusahaan, kemudian dibuat rencana tindakan untuk menghilangkan masalah yang dinyatakan dalam kuesioner, yang paling ide yang menarik diungkapkan oleh karyawan.

4. Pihak perusahaan yang kompeten

Setiap orang memiliki kebutuhan untuk menjadi bagian dari satu atau yang lain grup sosial, keinginan untuk menjadi anggota komunitas yang diakui, katakan "kami" dan bangga menjadi bagian dari tim orang-orang yang berpikiran sama. Berbagai acara perusahaan membantu menggalang dan menyatukan tim kerja. Yang utama adalah mendekati organisasi mereka secara kreatif, menghindari birokrasi. Pertama, pesta perusahaan harus diadakan dalam bentuk meja prasmanan, bukan jamuan makan. Pada jamuan makan, orang sering duduk di meja dalam kelompok sesuai dengan prinsip "siapa berteman dengan siapa" dan terus "memasak jus mereka sendiri". Pendatang baru sangat pemalu dan tidak tahu meja siapa yang lebih baik untuk diduduki. Bos yang penting duduk di meja terpisah, dan bahkan di kantor terpisah. Mejanya besar, musiknya menggelegar, Anda hanya bisa berbicara dengan tetangga. Apa jenis pembangunan tim yang ada? Liburan seperti itu dirasakan oleh karyawan hanya sebagai kesempatan untuk makan dan minum secara gratis. Jauh lebih mudah dan efisien untuk mengatur komunikasi antara karyawan di resepsi. Orang-orang terus berganti tempat, bergaul, aktif menghubungi, berkenalan. Manajer puncak, bersama dengan orang lain, secara aktif berpartisipasi dalam komunikasi.

Kedua, jika dihadapkan pada tugas menggalang tim, jangan pernah mengajak kerabat karyawan ke hari libur. Jika seseorang datang ke suatu acara dengan pasangannya atau, lebih buruk lagi, dengan anak-anak, dia dijamin hanya berkomunikasi dengan mereka. Kontak dengan rekan kerja akan diminimalkan. Hasilnya adalah bahwa tim agak terpecah-pecah daripada bersatu.

Ketiga, lebih baik menolak ajakan penyanyi populer ke hari raya agar karyawan lebih banyak berkomunikasi satu sama lain, dan tidak memandang artis orang lain. Jauh lebih menarik untuk mengatur acara sendiri, secara aktif melibatkan semua orang dalam proses ini. Karyawan sendiri dapat mengatur kompetisi, nomor konser, bertindak sebagai presenter. Selain itu, manajemen harus berperan aktif dalam program tersebut. Misalnya, pada kami pesta tahun Baru(topik - India), Presiden perusahaan Mark Shashua dan CEO Konstantin Bridgman bertemu dengan karyawan di pintu masuk, menempelkan bindi (perhiasan nasional India) di dahi semua orang, menunjukkan video dari kantor Expomedia India dan secara pribadi memberikan penghargaan kepada karyawan yang terhormat.

5. Olahraga dan amal

Acara olahraga reguler adalah hal lain Cara yang baik menggalang tim. Permainan tim favorit semua orang (sepak bola, bola voli, bola basket) dapat dimainkan di kamar sewaan dekat kantor lapangan olahraga atau gimnasium. Bahkan lebih menarik untuk memainkan permainan melawan tim mitra atau klien. Sebelum setiap acara olahraga, perlu untuk mengatur kampanye PR yang kuat untuk mendorong pemain membentuk tim, dan mereka yang memiliki deuce dalam pendidikan jasmani untuk mengumpulkan penggemar dan menyiapkan nyanyian, pipa, bendera.

Di situs web perusahaan, Anda perlu memposting berita tentang persiapan acara secara teratur, dan juga berguna untuk terus-menerus mengangkat topik ini "di sela-sela": di dapur atau di ruang merokok. Jika Anda tidak dapat menemukan gym (di Moskow, setelah pukul 18:00, semua fasilitas olahraga biasanya sibuk), Anda dapat mengatur kompetisi langsung di jalan. Misalnya, kami pernah mengadakan maraton amal di taman sebelah kantor. Selama persiapan, mereka bertaruh pada pelari, berdasarkan jumlah uang yang dikumpulkan, mereka mempublikasikan di situs peringkat atlet, di antaranya, omong-omong, orang dapat mengamati direktur umum dan manajer penjualan baru. Semua dana yang terkumpul digunakan untuk kebutuhan panti asuhan, yang bekerja sama dengan perusahaan kami. Perlombaan ini hanya berlangsung selama 20 menit, tetapi muatan kelincahan dan optimisme darinya sudah cukup untuk waktu yang lama.

6. Pengakuan publik atas jasa karyawan

Merasa dirinya bagian dari tim yang luar biasa, karyawan tersebut, bagaimanapun, berusaha untuk menjadi individu, ingin dihargai. Sangat penting di sini bahwa karyawan terhormat harus mendengar pujian dan ucapan terima kasih dari manajer, dan juga menerima tanda-tanda persetujuan dan rasa hormat dari rekan kerja. Sangat bagus jika manajer komunikasi internal terus mengikuti, dan setiap kali memposting berita tentang pencapaian seorang karyawan di situs web internal. Ini bisa dilakukan dalam bentuk wawancara mini dengan pahlawan hari ini. Seseorang yang mendapat penilaian positif atas usahanya berusaha untuk bekerja lebih baik lagi. Dan, sebaliknya, seseorang yang usahanya tidak diperhatikan oleh siapa pun, kecewa dengan keinginan untuk meninggalkan perusahaan.

Puncak dari penilaian prestasi adalah acara penganugerahan pada pesta tahun baru, di mana para karyawan terbaik dalam berbagai kategori ditetapkan. Sebelum memberikan hadiah, perlu dijelaskan berdasarkan kriteria apa pemenang berhak atas gelarnya. Kriteria harus sangat jelas dan spesifik. Ini memberi semua karyawan kesempatan untuk menetapkan standar bagi diri mereka sendiri, untuk memahami apa yang perlu dilakukan untuk menjadi yang terbaik. Potret semua pemenang untuk semua tahun dipasang di papan kehormatan, yang terletak di tempat yang menonjol, misalnya, tepat di pintu masuk kantor.

Kami memiliki dewan kehormatan khusus di situs web perusahaan. Informasi di dalamnya diperbarui setiap minggu sesuai dengan hasil kompetisi antara manajer penjualan. Selain itu, penjual teratas minggu ini menerima pujian pribadi dari CEO, panji tantangan, dan penghargaan.

7. Realisasi diri karyawan

Agar karyawan tidak memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan, ia perlu menjelaskan dengan jelas apa prospeknya, bagaimana ia dapat membangun karirnya. Adalah penting bahwa perusahaan tidak memiliki hambatan untuk promosi karyawan, dan sistem informasi tentang lowongan terbuka telah ditetapkan. Bahkan pada tahap wawancara, berguna untuk menjelaskan kepada kandidat orang seperti apa yang dihargai dalam organisasi (misalnya, mereka yang percaya bahwa setiap orang adalah pandai besi kebahagiaannya sendiri, aktif berkembang, tahu apa yang diinginkannya). Sekarang banyak perusahaan sengaja terlibat dalam pelatihan karyawan - mereka menyelenggarakan pelatihan, seminar, kuliah. Selain mengatur seperti itu pelatihan perusahaan, perlu untuk mengembangkan karyawan dan keinginan untuk belajar mandiri, pengembangan diri. Khusus untuk tujuan ini, kami telah menyelenggarakan perpustakaan literatur bisnis, di mana setiap orang dapat membawa pulang buku dan majalah tentang manajemen, pemasaran, penjualan, dan organisasi acara. Karyawan kami juga memiliki kesempatan pendaftaran gratis konferensi bisnis, seminar, forum yang diselenggarakan oleh perusahaan kami. Pelajaran sangat populer. bahasa inggris yang berlangsung tepat di kantor pada akhir hari kerja.

Seseorang memiliki banyak segi, dan dia ingin mewujudkan dirinya di beberapa bidang sekaligus, dan yang lain tertarik untuk melihat tidak hanya kualitas profesional seorang kolega, tetapi juga aspek menarik lainnya dari kepribadiannya. Di perusahaan kami, surat kabar perusahaan berfungsi sebagai alat untuk ini. Kami membuatnya sendiri. Penulis artikel, koresponden dan fotografer adalah karyawan itu sendiri. Ini membantu menghindari birokrasi dan membuat surat kabar menjadi buku terlaris. Kebebasan untuk berkreasi praktis tidak terbatas. Bisakah Anda berbicara tentang Anda? jalan hidup, hobi, perjalanan (judul "Siapa saya di kehidupan sebelumnya", "Hobi saya", "Di jalan hidup saya"), serta tentang pekerjaan Anda, proyek, departemen Anda, atau kolega yang menyenangkan untuk bekerja bersama (judul "Bau kerajinan apa", "Mata ini berlawanan", "Rahasia seorang profesional"). Berkat surat kabar, rekan kerja saling mengenal lebih baik, mereka mulai memahami bahwa setiap orang di perusahaan memberikan kontribusi penting untuk tujuan bersama.

Setiap perusahaan adalah organisme hidup yang terus-menerus membutuhkan perawatan. Oleh karena itu, penting untuk secara teratur dan sengaja mendukung iklim sosio-psikologis yang menguntungkan, terus-menerus menghasilkan ide-ide baru. Kami berharap artikel ini akan memberi Anda beberapa ide, memberi Anda beberapa ide baru, dan membantu Anda menyelesaikan tugas utama setiap perusahaan - mempertahankan karyawan dan mencapai kerja tim yang terkoordinasi dengan baik.

Dalam percakapan manajer SDM, orang sering mendengar istilah profesional "loyalitas perusahaan". Sikap karyawan terhadap organisasi mereka dibahas dalam situasi yang berbeda: pada pelatihan khusus dan seminar tentang manajemen, selama rapat perencanaan dan rapat yang didedikasikan untuk meringkas kegiatan perusahaan.
Ketertarikan pada masalah loyalitas staf bukan merupakan penghargaan terhadap fashion, itu disebabkan oleh kebutuhan ekonomi. Organisasi di mana ada sikap negatif karyawan terhadap kebijakan manajemen perusahaan dapat menghadapi kesulitan serius. Jadi, jika kepergian karyawan yang tidak loyal dari organisasi besar-besaran, maka itu menyebabkan kerusakan signifikan pada citra "majikan yang menarik". Dan kepergian seorang karyawan kunci (atau sekelompok karyawan) dapat sangat mempengaruhi kelancaran proses bisnis sehingga keberadaan perusahaan terancam.
Di organisasi-organisasi di mana ada kekurangan karyawan yang berkomitmen, ada ancaman terhadap keamanan informasi. Ini karena karyawan yang merasa tidak enak dengan perusahaan mereka, bahkan dengan upah dan bonus yang kompetitif, terkadang mencoba mengganggu majikan mereka dan menjual informasi orang dalam kepada pesaing.
Selain itu, para pemimpin organisasi berulang kali mengalami berbagai emosi negatif, mulai dari kemarahan hingga perasaan frustrasi dan bahkan ketidakberdayaan, ketika ide-ide mereka yang paling menarik dan proposal progresif menghadapi sikap apatis dan ketidakpedulian bawahan mereka yang tidak setia. Oleh karena itu, banyak direktur perusahaan pada tahap memperkenalkan inovasi tidak terlalu takut akan penolakan posisi mereka di pihak karyawan sebagai persetujuan yang jelas dari karyawan, dan setelah itu sabotase inovasi secara diam-diam. Loyalitas perusahaan yang rendah sehingga berdampak negatif terhadap perkembangan bisnis.
Apa itu staf yang loyal dan apa kriteria "kesetiaan" karyawan terhadap organisasi mereka? Para ahli di bidang manajemen sumber daya manusia menyebut tanda-tanda berikut ini:
— karyawan mengenali nilai-nilai perusahaan mereka, mewujudkannya dalam kehidupan sehari-hari aktivitas profesional dan bahkan di luar tembok kantor;
— karyawan menunjukkan inisiatif, menarik perhatian manajemen pada aspek-aspek tertentu dari kehidupan perusahaan yang memerlukan perbaikan. Mereka siap untuk bertanggung jawab dan bersama-sama berpartisipasi dalam memecahkan masalah yang mendesak;
- karyawan individu demi kepentingan organisasi mengorbankan waktu pribadi mereka dan melakukan segala upaya untuk memastikan bahwa kualitas kegiatan mereka terus meningkat. Dalam kasus seperti itu, mereka mengatakan bahwa bawahan bekerja "pada afterburner."
Banyak manajer menyadari kriteria utama untuk tinggi loyalitas perusahaan Namun, tidak semua orang berhasil membangun tim yang terkoordinasi dan berdedikasi dengan sempurna.

Faktor-faktor yang mengurangi loyalitas perusahaan

Untuk mengilustrasikan tindakan manajemen perusahaan yang menyebabkan penurunan loyalitas karyawan, mari kita perhatikan beberapa contoh.

Contoh 1
Di universitas multidisiplin swasta, standar perilaku yang ketat untuk guru diperkenalkan. Persyaratan ini termasuk instruksi untuk berinteraksi dengan siswa, kolega dan atasan, deskripsi penampilan guru (termasuk panjang kuku dan warna riasan yang disukai). Apa yang disebut kode berpakaian berisi persyaratan untuk hanya mengenakan warna korporat.
Manajemen bahkan mengembangkan sistem untuk memantau kepatuhan terhadap standar ini, di mana semua karyawan terlibat. Pada akhir bulan, para guru dan karyawan universitas lainnya mengisi lembar kontrol khusus, di mana mereka pertama kali mencatat perilaku rekan-rekan mereka. Lembar ini dikirim ke administrasi, dan kemudian ke departemen akuntansi. Berdasarkan poin yang diterima, karyawan dibayar gaji.
Sistem kontrol yang ada oleh rekan-rekan (dan pada kenyataannya, teknologi pengaduan terhadap satu sama lain) segera menyebabkan fakta bahwa universitas bergengsi dibiarkan tanpa guru berbakat, sehingga manajemen lembaga pendidikan buru-buru memutuskan untuk mengundang yang kurang kompeten, tetapi lebih disiplin dan spesialis eksekutif, yang lebih melekat pada kualitas seperti, katakanlah, "moderasi dan akurasi."
Selanjutnya, aliran pelamar (dan karenanya arus masuk) sumber keuangan) telah mengering, dan citra universitas telah memudar secara signifikan.
Dalam contoh ini, posisi manajemen organisasi terlihat jelas. Di sini, penguasa terbawa oleh penciptaan "pameran", rombongan eksternal lembaga pendidikan. Pada saat yang sama, sebagai pengorbanan kebijakan baru”dibawa iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim. Untuk perusahaan yang terus-menerus memperhatikan citra, masalah ini cukup khas, karena ketika memperkenalkan kriteria baru untuk aktivitas karyawan, orang tidak boleh melupakan diri mereka sendiri.
Di antara manajer SDM, terkadang ada pendapat bahwa "tidak ada orang yang tak tergantikan" dan Anda selalu dapat menemukan spesialis baru di pasar tenaga kerja jika Anda mencari dengan baik. Namun, pandangan ini lebih merupakan bukti kepicikan manajerial daripada kebijakan manajemen yang bijaksana. Di perusahaan dengan tinggi Budaya organisasi manajemen cenderung melindungi dan mengembangkan staf mereka sendiri.
Dengan sendirinya, tindakan untuk meningkatkan citra perusahaan agak positif bagi organisasi, tetapi harus disertai dengan perubahan yang tepat dalam kaitannya dengan manajemen personalia.
Salah satu kesalahan manajemen yang paling umum juga dapat dikaitkan dengan keterpencilan staf dan sikap merendahkan terhadap karyawan biasa yang berasal dari pejabat tinggi perusahaan (lihat Contoh 2).
Loyalitas staf yang rendah juga disebabkan oleh banyak alasan lain: sistem motivasi yang tidak memadai, kurangnya prospek karir, kondisi kerja yang buruk, serta teknologi yang belum berkembang untuk adaptasi staf (lihat Contoh 3).

Contoh 2
Sikap manajemen terhadap sekelompok besar karyawan rantai ritel grosir besar selalu sedikit meremehkan. Manajer toko tidak memperhatikan bawahan mereka atau memperlakukan mereka secara eksklusif dari atas. Kehidupan perusahaan berjalan dalam dua bidang independen. Dalam satu - politik tinggi, rencana pembangunan, prospek pertumbuhan. Di lain - lantai perdagangan, pelanggan lelah, pelanggan tidak puas dan rutinitas lainnya.
Merasa terisolasi dan posisi terhina dari "kelas pekerja", para penjual menunjukkan kecerdikan yang luar biasa, mengembangkan dan menerapkan skema untuk pengayaan pribadi. Mereka bahkan membuat sistem pelatihan mereka sendiri, yang mencakup, selain pelatihan kejuruan wajib, magang bagi pendatang baru di bidang “kewirausahaan”.
Pada saat teknologi pencurian ditemukan, perusahaan telah menderita kerugian besar.

Contoh 3
Kehidupan karyawan baru perusahaan grosir alat tulis selalu penuh dengan ketidakjelasan dan misteri. Dengan tangan ringan direktur perusahaan, pendekatan yang menarik untuk adaptasi pendatang baru diadopsi dalam organisasi. Jadi, orang baru diberi sangat sedikit informasi dan bahkan akses terbatas ke sana dengan segala cara yang memungkinkan. Misalnya, tidak lazim membicarakan hari penerimaan upah atau fitur internal Jadwal kerja. "Orang tua" dengan keras kepala tetap diam atau menghindari menjawab jika ditanya di mana mereka bisa mendapatkan komputer atau kertas faks. Metode ini, menurut sutradara, dirancang untuk menilai kualitas bertarung seorang pemula, kemampuannya untuk bertindak dalam kondisi kekurangan informasi.
Informasi tentang teknologi "inovatif" untuk personel "pemrosesan" tersebar di seluruh kota, dan direktur, untungnya, dipecat oleh keputusan jenderal

Berapa biaya loyalitas perusahaan?

Manajer SDM terkadang enggan untuk terlibat dalam program loyalitas karyawan. Karena, menurut mereka, langkah-langkah untuk membentuk dan memelihara tim karyawan - pengikut perusahaan itu mahal. Kesimpulan ini dibuat, sebagai suatu peraturan, berdasarkan pengenalan dengan berbagai contoh dari kehidupan perusahaan-perusahaan Barat.
Berbagai kunjungan lapangan perusahaan, tur insentif, dan manfaat perusahaan berbiaya tinggi lainnya tidak selalu diperlukan. Loyalitas karyawan benar-benar "mengeluarkan" banyak biaya. Dan ini bukan tentang uang di sini. Dibutuhkan banyak upaya pribadi untuk mengubah sikap karyawan Anda. Manajemen harus menemukan kekuatan dan kemampuan untuk peka terhadap kebutuhan karyawan lain. Ini sama sekali tidak berarti kesiapan untuk memenuhi keinginan bawahan mereka, "kalau saja mereka mau bekerja." Namun, perlu dipahami bagaimana karyawan perusahaan hidup dan bernafas.
Harga loyalitas staf secara langsung tergantung pada seberapa siap manajemen untuk meninggalkan stereotip dan bersikap fleksibel. Penting untuk dapat belajar dengan dan dari staf perusahaan.

Mulai dari mana?

Seorang manajer SDM yang tertarik untuk memulai serangkaian pekerjaan untuk meningkatkan loyalitas karyawan pertama-tama harus menetapkan tujuan - hasil apa yang perlu dicapai, dalam jangka waktu apa, sumber daya apa yang dibutuhkan untuk ini (pertama-tama, sumber daya pribadi atau emosional dari manajer itu sendiri). Tahap kedua harus audit sistem * (1) motivasi, adaptasi dan seleksi personil. Tahap ini juga mencakup pengecekan kondisi di mana staf bekerja.
Peran yang sangat berharga dalam memperoleh informasi tentang perusahaan dapat dimainkan oleh analisis rumor, gosip, dan berbagai mitos. Mereka selalu hadir dalam organisasi dan menutupi kekurangan informasi di antara karyawan. Penting untuk memulai diagnosa semacam itu dengan percakapan dengan bawahan langsung Anda, kemudian Anda dapat mewawancarai karyawan lain.
Setelah diagnosis dibuat, perlu untuk menentukan rencana tindakan. Penting untuk memperhatikan komponen-komponen berikut:
- Sistem motivasi. Kita berbicara tentang insentif material, yaitu nilai bagian tetap dan variabel dari upah, bonus, dll., dan sisi insentif non-materi - sistem pertumbuhan karier, pelatihan, dan pengembangan staf.
- Hubungan dalam tim. Di sini penting untuk memperhatikan pengelompokan informal seperti apa yang ada di subdivisi, bagaimana hubungan antara bawahan dan manajemen berkembang.
- Sikap manajemen perusahaan terhadap karyawan.
Setelah menyusun rencana, manajer SDM perlu bertindak, tetapi melakukan sesuatu yang baru sendirian, tanpa dukungan, tidak mungkin. Maka langkah selanjutnya adalah:
- Manajer SDM perlu menciptakan suasana di mana nilai setiap karyawan dapat dirasakan. Ini berkontribusi pada fakta bahwa lebih banyak karyawan akan terlibat dalam pembuatan program loyalitas. Pada saat yang sama, perlu untuk mencegah munculnya kelompok elit tertutup.
— Semua tindakan untuk membuat program loyalitas harus konsisten. Tidak perlu melakukan "sesuatu": terus-menerus membuat perubahan pada sistem motivasi, mengatur tanpa akhir pesta perusahaan, resepsi dan kunjungan lapangan, penting untuk bertindak sesuai rencana, dengan tenang dan bertahap.
Ada tiga sumber daya utama dalam bisnis: informasi, keuangan, dan manusia. Perhatikan bahwa orang menggunakan, mengalikan, mendistribusikan, dan melestarikan dua komponen pertama, yaitu. staf. Jadi peran faktor manusia sulit untuk ditaksir terlalu tinggi. Apalagi di tengah persaingan yang semakin ketat. Terutama di pasar tenaga kerja. Oleh karena itu, bekerja di dalam perusahaan yang bertujuan untuk mengembangkan loyalitas karyawan adalah arah terintegrasi yang paling menjanjikan di bidang manajemen personalia.

E.A. Mamonov,
Manajer Pengembangan SDM, Kepala Pendidikan
Pusat Departemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Bahan Bakar Voronezh

————————————————————————-
*(1) Incentive tour adalah salah satu bentuk insentif staf, perjalanan perusahaan untuk tujuan pendidikan atau hiburan.

Keunggulan perusahaan yang karyawannya loyal tidak terbantahkan. Mereka dapat memberi perusahaan posisi terdepan di pasar. Namun untuk munculnya dan penguatan loyalitas staf, manajemen perlu melakukan banyak upaya. Ini adalah pekerjaan sulit yang membutuhkan pengetahuan khusus, tetapi hasilnya tidak dapat ditaksir terlalu tinggi.

Tentang konsep

Setelah berangkat untuk memahami apa itu loyalitas staf, adalah logis untuk memulai dengan sebuah definisi. Untuk memahami kesetiaan, cukup merujuk pada terjemahannya. "Loyalty" dari bahasa Inggris loyalty adalah komitmen, kesetiaan. Tapi sudah pada tahap definisi, seseorang sering harus berurusan dengan substitusi, ketika motivasi karyawan, kepuasan kerja mereka, dan budaya perusahaan diberikan sebagai loyalitas. Mari kita coba pisahkan konsep-konsep ini dengan sebuah contoh. Pertimbangkan situasi yang sering muncul ketika seorang karyawan sangat termotivasi untuk mendapatkan uang, tetapi pada kenyataannya, sama sekali tidak loyal kepada perusahaan, atau, misalnya, karyawan tetap berada dalam tim, bahkan jika sebagian besar indikator kinerja melakukannya. sama sekali tidak cocok untuknya. Jika motif menjawab pertanyaan “Mengapa saya bekerja?”, maka loyalitas menjawab pertanyaan “Mengapa saya bekerja di organisasi tertentu?”. Loyalitas adalah pengalaman sikap internal yang sangat emosional terhadap perusahaan, staf unit, kepribadian pemimpin (saya perhatikan bahwa loyalitas dapat memanifestasikan dirinya di beberapa tingkatan). Loyalitas adalah motif internal yang kuat untuk bekerja, seringkali jauh lebih kuat daripada motif eksternal.

Dan, seperti emosi apa pun, loyalitas sulit untuk dipahami sepenuhnya pada tingkat sistem logis, yang pertama-tama membedah fenomena, dan kemudian memberi rekomendasi langkah demi langkah cara berpindah dari keadaan "A" ke keadaan "B".

Apakah permainan itu sepadan dengan lilinnya?

Sebelum menjawab pertanyaan tentang apa yang perlu dilakukan untuk membangun loyalitas, mari kita pikirkan apakah itu diperlukan, apakah perlu menghabiskan waktu dan upaya untuk pembentukannya di antara karyawan.

Daftar area di mana loyalitas memiliki efek menguntungkan cukup luas: di sini dan risiko penyalahgunaan, dan masalah menarik dan mempertahankan karyawan tanpa berpartisipasi dalam perlombaan untuk gaji yang lebih tinggi dalam perjuangan untuk spesialis yang berharga. Nilai dari masing-masing penerapan loyalitas ini pada setiap perusahaan berbeda-beda. Bagi sebagian orang, iklim adalah prioritas, bagi sebagian lagi merupakan tanggung jawab karyawan yang setia untuk hasilnya, dan bagi sebagian orang itu adalah keamanan informasi komersial.

Seringkali manajer menganggap loyalitas sebagai cara untuk menghemat upah. Harapan-harapan ini tidak mungkin dibenarkan. Tentu saja, karyawan yang loyal tidak begitu cermat memantau situasi di pasar tenaga kerja, bagi mereka tingkat upah bukanlah alasan utama untuk bekerja di perusahaan, tetapi bahkan bagi karyawan yang super-loyal, masalah gaji adalah masalah pengakuan oleh perusahaan atas jasa mereka, penilaian yang adil atas kegiatan mereka. Dan seperti yang akan kita lihat di bawah, keadilan imbalan adalah salah satu elemen kunci dalam membangun loyalitas.

Dari mana asalnya?

Jika kita berbicara tentang faktor-faktor yang menentukan pembentukan loyalitas karyawan, maka kita dapat membedakan faktor organisasi, pribadi, dan emosional.

Organisasi:

Organisasi kerja di perusahaan: regulasi, pembagian fungsi, wewenang, sistem perencanaan dan pengendalian, sistem kerja dengan klien, dll.;
- Sistem arus informasi: menginformasikan tentang tujuan dan sasaran, ketersediaan, ketepatan waktu, kelengkapan informasi kerja, umpan balik, serta informasi tentang fakta-fakta penting dari pekerjaan perusahaan;
-- Organisasi kerja dengan personel: (sistem insentif material dan non-materi, sistem evaluasi dan pengembangan, budaya perusahaan yang ada).

Pribadi:

Hubungan interpersonal: kohesi, konflik;
-- Karakteristik pribadi anggota tim;
- Kepribadian kepala departemen;
-- Kepribadian manajemen perusahaan: karisma, ketaatan terhadap kewajiban, prediktabilitas, profesionalisme.

Emosional:

Kejujuran (truthfulness) dan transparansi dalam hubungannya dengan karyawan perusahaan;
-- Kemampuan perusahaan untuk memberi karyawan rasa pentingnya mereka, penghargaan atas kontribusi pribadi masing-masing untuk tujuan bersama;
- Interaksi antara perusahaan dan karyawan. Sikap internal perusahaan terhadap karyawannya.

Perlu dicatat bahwa banyak faktor yang dapat memicu ketidaksetiaan karyawan, termasuk:

Kurangnya tujuan dan prospek pengembangan yang jelas bagi perusahaan;
- Kurangnya informasi staf tentang kehidupan perusahaan, pencapaiannya Tanpa adanya kesadaran, tidak akan ada dasar untuk pembentukan rasa memiliki perusahaan, kebanggaan di dalamnya;
-- Kurangnya peluang pertumbuhan karir;
- Kurangnya perhatian manajemen terhadap inisiatif dari bawah, kurangnya keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan seluruh perusahaan;
- Interaksi yang lemah antara karyawan dari departemen yang berbeda satu sama lain. Kesulitan dan kesalahan dalam transfer informasi berubah menjadi konflik antar departemen. Karyawan hanya menganggap departemen mereka sebagai sebuah tim, unit struktural lain tampak bagi mereka sebagai lingkungan yang bermusuhan atau sekadar asing;
-- Ketidakpuasan dengan kondisi kerja;
- Gaji rendah. Upah tidak sesuai dengan kualifikasi karyawan, atau upah secara signifikan lebih rendah dari upah rata-rata di industri dengan rentang tugas atau kualifikasi yang sama;
- Perubahan global dalam perusahaan.

Mungkin pertanyaan yang paling sulit adalah bagaimana mengevaluasi loyalitas staf, karena ini, pertama-tama, merupakan konsep emosional. Mari kita putuskan indikator - beberapa penanda yang bersama-sama memungkinkan kita untuk menilai tingkat loyalitas dalam perusahaan. Yang utama adalah:

Tingkat pergantian staf merupakan indikator yang cukup sederhana yang diperhatikan oleh setiap petugas personalia. Di sini pertanyaannya hanya dalam menilai kekritisannya. Sepuluh tahun yang lalu, tingkat turnover normal adalah 10-12%. Saat ini pasar sangat dinamis, dan tidak ada yang terkejut dengan tingkat omset - 20% per tahun, dan untuk beberapa industri, misalnya, perdagangan, tingkat omset yang lebih rendah adalah sekitar 35%, meskipun rata-rata jauh lebih tinggi ;
-- Tingkat potensi turnover, ditentukan dengan metode survei. Karyawan harus ditanya secara berkala, secara anonim, berapa lama mereka berencana untuk tinggal di perusahaan. Karena anonimitas, angka yang dihasilkan akan mendekati yang asli;
- Motivasi dan kepuasan kerja. Ada banyak kuesioner yang mengevaluasi indikator-indikator ini di perusahaan, tetapi penting untuk tidak mencampurkan konsep-konsep ini dalam proses evaluasi;
-- Tingkat konflik dalam tim;
-- Keterlibatan emosional karyawan adalah persepsi kerja oleh karyawan tidak melalui prisma parameter formal, tetapi melalui indikator emosional. Parameter ini merupakan indikator utama yang membentuk loyalitas karyawan dalam hubungannya dengan perusahaan. Saat menyusun kuesioner atau rencana wawancara terstruktur untuk menilai indikator ini, perlu untuk fokus pada perasaan yang disebabkan oleh parameter ini atau itu dari pekerjaan perusahaan di antara karyawannya;
-- Evaluasi oleh karyawan terhadap sistem manajemen personalia, sistem kompensasi dan tunjangan, sistem informasi, budaya perusahaan yang ada. interaksi dengan atasan langsung;

Sebagai indikator tambahan yang dapat digunakan untuk menilai ada atau tidaknya loyalitas karyawan terhadap perusahaan, dapat disebutkan seperti:

Rasio karyawan terhadap waktu kerja: kedatangan / keberangkatan, "memboroskan" waktu kerja;
-- Sikap untuk menaati norma dan aturan;
-- Inisiatif, posisi aktif (termasuk saat melakukan penelitian);
-- Kesediaan untuk melindungi kepentingan perusahaan;
-- Ulasan tentang perusahaan;
- Minat dalam pembangunan. Persepsi kesulitan sebagai tantangan/hambatan.

Berapa biaya kita untuk membangun rumah?

Setelah mempertimbangkan dan mempelajari semua parameter, saatnya untuk melanjutkan langsung ke pembentukan loyalitas karyawan. Untuk mulai dengan, perlu untuk menentukan tujuan - apa yang perlu dilakukan pertama-tama: mempertahankan karyawan yang ada, menarik spesialis mahal tunggal, mengatur perekrutan massal (dalam hal ini, loyalitas karyawan yang bekerja bertindak sebagai salah satu elemen dari merek perusahaan majikan di pasar tenaga kerja), menghindari pemogokan, atau sesuatu yang lain.

Bekerja pada pembentukan loyalitas harus dilakukan pada semua tahap: seleksi, adaptasi, motivasi, pelatihan, budaya perusahaan. Masing-masing elemen sistem manajemen personalia mempengaruhi loyalitas karyawan. Tidak ada hal sepele di sini, tidak mungkin untuk menolak salah satu elemen mereka. Hal utama adalah menyatukan semuanya dan mengevaluasi langkah-langkah spesifik.

Untuk memulainya, dengan menggunakan contoh perusahaan Anda, evaluasilah bagaimana elemen kerja yang ada dengan personel (organisasi penerimaan, adaptasi, motivasi, pelatihan) berkontribusi pada peningkatan loyalitas karyawan. Misalnya, ketika memilih di perusahaan kami, kami mengevaluasi potensi kesiapan seorang karyawan untuk berkomitmen pada organisasi (berdasarkan pengalaman interaksi sebelumnya dengan majikan, motif pencarian pekerjaan), pada saat yang sama kami "menjual" perusahaan kepada kandidat, membentuk citra positifnya. Adaptasi itu sendiri dirancang untuk menyampaikan tidak hanya persyaratan formal, tetapi juga menyampaikan suasana kerja di perusahaan.

Komponen kunci dari program loyalitas adalah sistem informasi di perusahaan. Ini memposisikan prinsip-prinsip keterbukaan perusahaan untuk karyawan. Penyajian informasi yang terorganisir memungkinkan Anda menempatkan aksen emosional dengan benar dalam aliran informasi tentang perusahaan. Penting untuk melaporkan semua kemenangan perusahaan dan karyawannya. Kebanggaan dan rasa hormat adalah salah satu komponen emosional terkuat dari loyalitas.

Banyak yang berpikir tentang loyalitas, fokus pada acara pembangunan tim. Tentu saja, ini adalah elemen penting dan perlu. Loyalitas kepada staf unit adalah jalan menuju loyalitas kepada perusahaan, tetapi iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim hanyalah salah satu komponen loyalitas, yang tidak dapat menjadi tujuan itu sendiri, terutama karena acara pembentukan tim terbaik adalah pencapaian bersama tujuan yang signifikan untuk masing-masing.

Sangat penting untuk memperhatikan pengembangan sistem insentif material dan non material. Pada saat yang sama, penting, pertama-tama, bahwa karyawan menganggap sistem ini objektif dan transparan. Hanya dalam hal ini, dana yang dihabiskan untuk kegiatan motivasi akan dianggap sebagai pengakuan atas jasa setiap orang, dan bukan sebagai kewajiban perusahaan. Tidak mungkin membentuk loyalitas secara efektif dalam kondisi upah minimum.

Selain itu, penilaian kepuasan staf harus dilakukan secara teratur dan ekstensif. Peristiwa ini akan memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi potensi masalah pada tahap awal mereka, ini juga merupakan alat yang sangat baik untuk komunikasi antara karyawan dan administrasi, yang selalu tidak cukup waktu dalam "churn" yang konstan. Bagi sebagian besar karyawan yang bekerja, penting agar pendapat mereka didengar. Salah satu elemen diagnostik adalah "wawancara keluar", yang memberikan gambaran rinci tentang loyalitas karyawan yang tersisa.

Ketika membangun loyalitas, penting untuk tidak lupa bahwa perusahaan harus memiliki citra yang sukses. Tingkat loyalitas berbanding lurus dengan keberhasilan perusahaan. Karyawan harus memahami prospek perkembangan perusahaan. Kesetiaan tidak mungkin terjadi tanpa kepatuhan terhadap kesepakatan.

Setelah membentuk tingkat loyalitas tertentu (saya perhatikan bahwa loyalitas tinggi seratus persen dari setiap karyawan yang bekerja adalah tujuan yang tidak dapat dicapai), sayangnya, Anda tidak dapat berhenti dan melakukan hal-hal yang lebih penting. Orang berubah, tim berubah, dan, akibatnya, ada sesuatu yang terus berubah dalam hubungan antara karyawan dan perusahaan. Penting untuk memantau dinamika ini dan, jika perlu, melakukan penyesuaian pada sistem kerja dengan personel.

Oleh karena itu, saya ingin menekankan bahwa loyalitas, seperti halnya emosi apa pun, tidak dapat dibeli, tetapi dapat ditumbuhkan secara bertahap berdasarkan kemitraan antara karyawan dan majikan.

Mendapatkan kepercayaan dan dukungan penuh dari karyawan terkadang lebih sulit daripada mendapatkan sistem baru bekerja atau untuk mengatur ulang staf. Loyalitas staf, sebagai dukungan tanpa syarat untuk manajemen, prinsip dan kebijakan perusahaan, dicapai melalui kerja sama manajemen puncak dan departemen personalia perusahaan.

Dalam artikel ini Anda akan membaca:

• Apa itu loyalitas karyawan dan apa yang diberikannya kepada perusahaan
• Apa saja faktor dan parameter loyalitas staf?
• Bagaimana pembentukan dan pengembangan loyalitas staf?
• Bagaimana menilai loyalitas staf

Apa itu loyalitas staf?

Loyalitas staf- tingkat motivasi karyawan, di mana ia menunjukkan pengabdian kepada perusahaan, minat pada keberhasilannya dan kesiapan untuk melakukan tugas pekerjaannya secara efisien dan efektif. Komponen penting dari loyalitas karyawan adalah kerahasiaan, yang menjamin keamanan ekonomi perusahaan dan suasana psikologis yang sehat dalam tim. Profesional yang loyal puas dengan pekerjaan mereka, tertarik untuk mencapai tujuan bersama, dan bukan hanya hasil pribadi mereka. Sebuah tim karyawan setia bekerja sebagai satu mekanisme, mencapai tujuannya, mengikuti aturan dan hukum yang ditetapkan dalam perusahaan.

Artikel Terbaik Bulan Ini

Jika Anda melakukan semuanya sendiri, karyawan tidak akan belajar cara bekerja. Bawahan tidak akan langsung mengatasi tugas yang Anda delegasikan, tetapi tanpa pendelegasian, Anda akan menghadapi tekanan waktu.

Kami menerbitkan dalam artikel algoritme delegasi yang akan membantu Anda menyingkirkan rutinitas dan berhenti bekerja sepanjang waktu. Anda akan belajar siapa yang bisa dan tidak bisa dipercayakan pekerjaan, bagaimana memberikan tugas dengan benar sehingga selesai, dan bagaimana mengendalikan staf.

Loyalitas personel perusahaan berarti kesatuan organisasi dan karyawan, di mana yang kedua adalah unit dari sistem secara keseluruhan. Loyalitas adalah kepercayaan, sikap positif seseorang terhadap orang atau benda apapun.

Staf yang loyal dibedakan oleh pendekatan kreatif untuk melakukan tugas, efisiensi tinggi, keterlibatan dalam proses kerja dan simpati untuk rekan kerja dan atasan. Karyawan ini berusaha untuk berkontribusi pada tujuan bersama dan menghindari kesalahan dan kegagalan yang dapat merugikan keberhasilan perusahaan. Sikap loyal kepada atasan meliputi rasa hormat, pernyataan profesionalisme yang tinggi dan otoritas pemimpin, mungkin juga ada watak manusia, partisipasi.

Parameter kunci loyalitas staf

Karakteristik utama loyalitas karyawan organisasi: kepatuhan tanpa syarat dan sukarela terhadap hukum informal yang bertujuan untuk mencapai hasil.

Ciri-ciri sekundernya adalah:

• demonstrasi kesetiaan;
• suasana bersahabat dalam tim;
• prinsip dan tujuan yang sama antara karyawan dan perusahaan;
• tekad untuk mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi;
• keinginan untuk memberikan semua yang terbaik, untuk mengerjakan bagian mereka secara kualitatif;
• kehati-hatian, ketulusan dalam kaitannya dengan objek kesetiaan;
• kegembiraan yang tulus dari kesempatan untuk bekerja di perusahaan ini;
• minat pada hasilnya.

Apa yang mempengaruhi loyalitas karyawan perusahaan:

• organisasi kondisi kerja;
• sikap atasan terhadap bawahan;
• karakteristik pribadi para karyawan.

Apa saja komponen loyalitas karyawan dalam sebuah organisasi?

Bekerja di organisasi mana pun menarik minat orang sehubungan dengan popularitasnya, nama besar, gaji bagus, jaminan jaminan sosial, hubungan baik dalam tim. Sikap manajemen terhadap karyawan juga penting. Loyalitas juga dipengaruhi oleh kepribadian karyawan, karakternya, prinsip dan tujuan hidup, pengalaman pribadi. Waktu kerja dalam suatu organisasi secara langsung mempengaruhi loyalitas karyawan: semakin lama seseorang menjadi bagian dari perusahaan, semakin loyal dia terhadapnya.

Loyalitas personel perusahaan terdiri dari tiga faktor:

1) Emosional - emosi positif yang terkait dengan perusahaan, timnya, hubungan dengan rekan kerja, suasana internal. Itu memanifestasikan dirinya tergantung pada keinginan seseorang untuk berkomunikasi, berinteraksi dengan tim, berpartisipasi dalam kehidupan organisasi.

2) Pragmatis - berdasarkan kesadaran akan keuntungan bekerja di perusahaan ini, keinginan untuk mempertahankannya tempat kerja. Loyalitas ditentukan oleh kepentingan pribadi.

3) Peraturan - terkait dengan pemenuhan kewajiban ini atau kepatuhan terhadap klausul perjanjian kerja.

Apa inti dari staf yang tidak setia?

Manifestasi staf yang tidak loyal dapat dipertimbangkan:

• sikap tidak jujur, tipuan ;
• mengabaikan prinsip-prinsip dasar perusahaan, tidak menghormati mereka;
• prioritas keuntungan mereka atas tujuan bersama;
• kekasaran dalam komunikasi;
• ketidakpatuhan, dll.

Sekitar 30% karyawan mengakui bahwa mereka menggelapkan uang atau properti majikan. Hampir 60% mengaku melakukan kesalahan lain terhadap perusahaan. Angka tersebut diberikan oleh American Institute of Justice, 9 ribu karyawan dari berbagai organisasi ambil bagian dalam penelitian ini. Penyelenggara survei mengklaim bahwa jumlah pencurian karyawan di bisnis kecil saja melebihi tiga puluh miliar dolar per tahun.

Di negara kita, studi semacam itu belum dilakukan, tetapi, kemungkinan besar, skala pencuriannya akan luar biasa, dan tidak akan pernah dipublikasikan.

Apa tingkat loyalitas staf?

Sebelum menjelaskan metode peningkatan loyalitas kepada perusahaan, kami membuat daftar tingkat loyalitas menurut klasifikasi pelatih-konsultan Rusia Konstantin Kharsky :

1. Loyalitas nol bukanlah opini yang mapan tentang perusahaan, terkait dengan kedatangan tempat kerja baru dan kurangnya pengetahuan tentang fitur-fiturnya;

2. Ketidaksetiaan tersembunyi, kepatuhan formal terhadap persyaratan dan kepatuhan terhadap hukum domestik karena takut atau menginginkan imbalan;

3. Ketidaksetiaan terbuka - sikap bermusuhan, mengejek terhadap prioritas dan prinsip organisasi, penipuan, menganggap perusahaan hanya sebagai sumber keuntungan pribadi;

4. Loyalitas pada tingkat atribut eksternal - berikut identitas perusahaan, menekankan kepemilikan perusahaan, mencegah karyawan menunjukkan kurangnya loyalitas;

5. Kesetiaan pada tingkat perbuatan - karyawan mengambil bagian dalam semua acara, pertemuan tradisional, pertemuan informal, mengikuti upacara yang ditetapkan di perusahaan. Tingkat loyalitas ini mudah dicapai oleh sebagian besar personel. Bahkan jika karyawan tersebut masih pemula, cukup mengulangi tindakan karyawan lainnya. Ritual umum meningkatkan disiplin dalam tim, tetapi untuk mengawasi pekerjaan rekan kerja, diperlukan tingkat loyalitas di atas umum;

6. Loyalitas pada tingkat keyakinan merupakan ciri khas manajer menengah dan atas. Orang-orang ini tertarik pada keberhasilan tujuan bersama, terlibat dalam proses kerja, tanpa syarat mengakui otoritas kepemimpinan;

7. Loyalitas pada tingkat identitas - tingkat loyalitas tertinggi ketika seorang karyawan mengasosiasikan dirinya dengan perusahaan. Spesialis seperti itu adalah yang paling dapat dipekerjakan, mencapai hasil terbaik, memberikan dirinya untuk bekerja dengan dedikasi, melihat masa depannya dalam bekerja di perusahaan ini.

Adalah mungkin untuk menganalisis dan mengungkapkan tingkat loyalitas semua karyawan, tetapi kesulitannya terletak pada kenyataan bahwa variabel ini dapat berubah. Loyalitas dapat naik atau turun di bawah pengaruh berbagai faktor, berubah tergantung pada perilaku otoritas atau prinsip penilaian loyalitas yang dianut dalam organisasi.

Membangun loyalitas karyawan: 11 ide untuk membuat karyawan Anda lebih bahagia

1. Olahraga perusahaan. Praktik yang umum adalah ketika perusahaan menyewakan gym untuk karyawannya, di mana setelah jam kerja mereka dapat melakukan yoga, kebugaran, atau bermain olahraga tim. Biaya tergantung pada biaya sewa aula.

• Membangun tim sebagai cara manajemen personalia yang sempurna

3. Makan malam bertema. Dengan bantuan dapur perusahaan, Anda dapat mengatur makan siang bertema (didedikasikan untuk masakan orang-orang di dunia, misalnya). Karyawan diberitahu sebelum acara. Di ruang makan, suasana yang sesuai dengan tema dibuat, musik latar dihidupkan, dimungkinkan untuk mendekorasi aula. Akan tepat untuk membahas kesan dari perjalanan keliling negeri, masakan yang menjadi topik makan malam. Percakapan dapat dimulai oleh karyawan departemen personalia atau kepala departemen.

4. Video Tahun Baru. Kado Tahun Baru yang baik untuk seluruh tim bisa berupa video ucapan selamat dari karyawan berbagai departemen atau cabang. Jika tersedia misi luar negeri perusahaan, videonya akan menjadi lebih menarik, setiap negara dapat memberikan ucapan selamat dengan mempertimbangkan tradisi nasionalnya. Untuk menghemat Uang Anda dapat merekam dan mengedit video sendiri, karena ada banyak program yang memungkinkan pemula melakukan pengeditan berkualitas tinggi. Layanan profesional akan dikenakan biaya dari tujuh ribu rubel.

5. Crowdsourcing adalah event yang berdampak menguntungkan bagi perkembangan loyalitas perusahaan. Setiap karyawan perusahaan dapat mengajukan proposal rasionalisasinya dengan mengirimkannya melalui surat perusahaan. Itu bisa seperti ide organisasi acara perusahaan dan saran untuk memperbaiki kondisi kerja. Setiap minggu, karyawan yang bertanggung jawab mengumpulkan surat-surat ini, menganalisisnya dan mengirimkannya ke departemen terkait. Mereka, pada gilirannya, berkewajiban untuk mempertimbangkan inisiatif, mengevaluasi rasionalitas dan realitasnya, dan mengusulkan cara-cara implementasi. Setiap tawaran harus dijawab, jika tidak karyawan akan bosan dengan ide ini. Hadiah dapat diberikan untuk ide yang paling orisinal atau berguna.

Atur teater perusahaan

Vitalina Levashova, Wakil Direktur Jenderal Invitro, Moskow

Suatu kali saya berada di pertunjukan teater rumah dan kagum pada bagaimana orang-orang berubah dan membuka diri dari sisi yang tidak dikenal di atas panggung. Saya ingin mencoba mentransfer pengalaman ini ke pekerjaan saya. Kepala departemen personalia menjadi manajer proyek. Secara kebetulan yang menyenangkan, dengan pendidikan, ia ternyata menjadi direktur konser dan program pertunjukan. Kami menyewa seorang sutradara teater untuk bekerja, dan menawarkan karyawan kami untuk menjadi aktor.

Pengerjaan pertunjukan memakan waktu 3-6 bulan. Latihan diadakan setiap hari setelah bekerja dan pada akhir pekan. Aktor bekerja pada keterampilan teater, plastisitas, pidato. Kami telah berulang kali mengadakan kelas master dari seniman terkenal.

Perwakilan dari back office dengan anak-anak mereka mengambil bagian dalam pertunjukan dongeng debut kami. Kami menyerahkan setengah dari tiket ke yayasan amal, dan sisanya hanya menjual 100 rubel masing-masing di tim mereka. Hasil penjualan kami sumbangkan untuk amal. Pertunjukan selanjutnya didasarkan pada karya A. Ostrovsky. Pintu masuk ke auditorium diatur dengan kartu undangan. Kemudian kami memutar musik tentang cinta, yang didedikasikan untuk karya grup ABBA. Pertunjukan berlangsung di hall-thousander. Kami menggabungkan kinerja dengan penyerahan penghargaan tahunan kepada karyawan terbaik perusahaan untuk tahun 2014.

Pengeluaran kami terdiri dari membayar pekerjaan sutradara, menyewa aula, biaya jasa sound engineer, membeli kostum, pemandangan, dan peralatan yang diperlukan. Kami beralih ke studio rekaman profesional, menyewa kostum dari studio film. Materi tentang persiapan pertunjukan dan pengumuman pertunjukan dipublikasikan di pers perusahaan dan di situs web perusahaan; media pihak ketiga dan sumber daya Internet juga terlibat dalam kampanye informasi. Para peserta proyek diberikan hadiah yang tak terlupakan.

Pertunjukan teater berkontribusi pada pengungkapan potensi internal karyawan dan memiliki efek menguntungkan pada pembangunan tim. Secara total, sekitar dua ratus orang dari antara staf kantor Wilayah Moskow dan Moskow terlibat dalam produksi kami. Produksi pertama mengumpulkan lebih dari dua ribu penonton. Inisiatif ini diambil oleh perwakilan dari daerah lain. Karyawan dari Novosibirsk mengadakan pertunjukan boneka untuk anak-anak, mereka sendiri yang menciptakan dan membuat boneka. Pertunjukan interaktif diadakan di Krasnoyarsk untuk menghormati Hari Anak.

6. Ekspedisi. Sebuah langkah untuk meningkatkan loyalitas perusahaan melalui komunikasi tim dalam suasana informal. Ekspedisi meningkatkan tingkat kekompakan tim. Anggota ekspedisi dapat dipilih secara kompetitif dengan mengatur pemungutan suara terbuka untuk semua karyawan.

7. Jumat Informal. Hak untuk memilih topik atau format pertemuan diberikan kepada tim. Ada banyak pilihan untuk mengadakan pertemuan informal seperti itu: menonton film baru, permainan papan, pertemuan sastra atau musik. Hasilnya adalah tim yang ramah dari orang-orang yang berpikiran sama.

8. perpustakaan elektronik. Seluruh tim diberi kesempatan untuk membaca dan mengunduh buku elektronik dari perpustakaan perusahaan. Ini bisa berupa sastra profesional atau karya penulis klasik dan kontemporer. Dimungkinkan untuk memperkenalkan sumber daya khusus di mana karyawan dapat mendiskusikan materi yang mereka baca atau memberikan penilaian mereka terhadap buku tersebut.

9. Tempat rekreasi. Kehadiran tempat bersantai berpengaruh positif terhadap perkembangan loyalitas perusahaan. Sangat populer di kalangan pekerja kantor tenis meja. Perwakilan dari kedua jenis kelamin memainkannya dengan penuh semangat, kompetisi dan kejuaraan diselenggarakan.

10. Kontes. Sepanjang tahun, perusahaan dapat mengadakan berbagai kompetisi untuk karyawannya. Menyimpulkan hasil di pesta perusahaan Tahun Baru, di mana memberikan hadiah kepada peserta dan pemenang dan hadiah yang tak terlupakan. Anda juga dapat mengadakan penghargaan dalam berbagai kategori, guna mendorong kesuksesan dalam bekerja dan loyalitas perusahaan. Idealnya, harus ada lebih banyak nominasi dan penerima penghargaan.

Bagaimana loyalitas karyawan dinilai?

Penilaian loyalitas staf diperlukan jika karyawan secara terbuka mengungkapkan ketidakpuasan dan negativitas mereka terhadap organisasi. PHK massal, konflik, KPI rendah dan sikap lalai dalam bekerja harus menjadi sinyal tindakan bagi manajer. Berbagai inovasi dan reorganisasi juga bisa menjadi alasan untuk menilai tingkat loyalitas karyawan. Beberapa perusahaan mencoba mengadakan acara ini secara berkala. Analisis iklim internal tim memungkinkan untuk mengambil tindakan untuk menghilangkan kemungkinan masalah pada tahap awal mereka. Kadang-kadang dimungkinkan untuk mengidentifikasi penyebab situasi konflik yang tidak standar dan sama sekali tidak terduga.

• Teknik penjualan telepon yang efektif dalam praktik

Untuk memahami seberapa setia seorang karyawan kepada perusahaan, paling logis untuk mencari tahu darinya. Agar hasilnya seobjektif mungkin, jawabannya harus tulus, dan untuk ini perlu memastikan anonimitas survei. Atas permintaan pribadi karyawan, survei dapat dibuka. Manajemen dapat mempercayai hasil penelitian semacam itu, dan karyawan hanya dapat berharap bahwa pihak berwenang akan mempertimbangkan komentar mereka.

Untuk menilai loyalitas staf, metode membangun skala digunakan, diperkenalkan pada akhir tahun sembilan puluhan oleh psikolog Pochebut dan Koroleva. Teknik ini dikembangkan atas dasar skala "interval yang sama" dari sosiolog Amerika Thurstone.

Metodologi untuk membangun skala cukup sederhana dan efektif menentukan suasana hati yang saat ini dominan dalam tim. Seorang karyawan yang menjalani pengujian menerima daftar pernyataan dengan skala jawaban. Jika kesulitan muncul di sepanjang jalan, orang yang mengawasi proses wawancara harus memberikan klarifikasi dengan cara yang tidak memancing pemikiran jawaban tertentu.

Catatan sampul dengan konten berikut dapat dilampirkan pada kuesioner loyalitas personel:

Karyawan yang terhormat (nama organisasi)! Sebelum Anda beberapa pernyataan yang terkait dengan perusahaan Anda dan skala kepatuhan. Nilai persetujuan Anda dengan masing-masing frasa berdasarkan peringkat dari 1 hingga 11. Peringkat 1 berarti ketidaksetujuan Anda sepenuhnya dengan penilaian ini, 11 adalah persetujuan penuhnya, 6 adalah peringkat netral. Harap cocokkan setiap pernyataan dengan salah satu sel pada skala penilaian. Jumlah jawaban untuk setiap sel tidak terbatas.

lembar tanggapan

Pekerjaan ______________ Jenis Kelamin ____ Usia ____________

Contoh pernyataan:

1) Tujuan otoritas dan staf tidak sesuai sama sekali.

2) Biasanya, manajemen tidak mendorong inisiatif karyawan.

3) Seorang pemimpin yang memberi tahu karyawan tentang masalah mereka kehilangan kredibilitas di mata mereka.

4) Kedekatan pemimpin dengan bawahan menyebabkan karyawan mulai mengabaikan tugasnya.

5) Seorang pemimpin yang efektif harus tahu bagaimana tim hidup.

6) Manajer harus selalu memantau kinerja karyawan tugas resmi.

7) Pemimpin dapat mengizinkan bawahan untuk tidak mengikuti aturan yang tidak mereka setujui.

8) Konflik antar rekan kerja yang tidak mempengaruhi sisi pekerjaan tidak mempengaruhi efisiensi perusahaan.

9) Sikap yang menguntungkan dari otoritas untuk karyawan lebih diprioritaskan daripada implementasi profesional.

10) Fanatik pekerjaan lebih banyak merugikan daripada menguntungkan perusahaan.

11) Kesulitan keuangan perusahaan tidak harus tercermin pada karyawan.

12) Saat membuat keputusan, manajemen harus meminta dukungan dari mayoritas tim.

13) Remunerasi setiap karyawan harus dikaitkan dengan status perkawinan dan pendapatan keluarga.

14) Gaji salah satu spesialis tidak boleh sepuluh kali lebih tinggi dari gaji karyawan lainnya.

15) Kemajuan karir dipengaruhi oleh dukungan pihak berwenang, dan kemudian prestasi profesional karyawan.

16) Sikap bertanggung jawab terhadap pekerjaan adalah jaminan utama kemajuan karir.

17) Seorang karyawan yang efektif dapat diizinkan untuk mengabaikan aturan umum.

18) Lebih sulit untuk mengatur kerja yang efektif dalam tim yang bersahabat.

19) Seorang karyawan dapat menunjukkan kesalahan manajemen dalam instruksinya jika itu berdampak negatif pada pekerjaan perusahaan.

20) Gaji bagi seorang karyawan lebih penting daripada kesenangan bekerja.

21) Pertumbuhan karir dapat merusak hubungan dengan rekan kerja.

22) Jika pekerjaan memberikan kepuasan moral, uang tidak masalah.

23) Ketika karyawan berkontribusi pada arah perusahaan, ia beroperasi lebih efisien.

24) Jika atasan tidak memenuhi tugasnya, karyawan dapat menuntut pemecatannya.

25) Karyawan yang dilindungi oleh manajemen tidak dapat dipercaya.

26) Manajemen memeriksa kesalahan para spesialis yang berhasil.

27) Sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh waktu yang dihabiskan di jalan menuju kantor.

28) Saya selalu serius tentang bagaimana saya melihat pekerjaan.

29) Terlambat bekerja bukanlah pelanggaran serius.

30) Kerja ekstra harus dihargai.

31) Rekan sejawat tidak boleh memperhatikan sikap lalai terhadap pekerjaan salah satu karyawan.

32) Penghasilan karyawan perusahaan harus terbuka untuk rekan kerja.

33) Jika di pesta perusahaan bos mengatakan bahwa besok dia tidak akan memperhatikan terlambat, Anda dapat meluangkan waktu untuk bekerja.

34) Jika pekerjaan seorang spesialis cocok untuk bos, maka tidak ada gunanya berusaha lebih keras lagi.

35) Saat mengeluarkan gaji, perusahaan harus berterima kasih kepada karyawan, bukan dia.

36) Di perusahaan, aturannya sama untuk semua orang: baik untuk manajemen maupun staf.

Pemrosesan hasil. Hasil kuesioner loyalitas staf dipengaruhi oleh pernyataan: 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Lainnya poin diberikan untuk mata penolakan. Setiap jawaban sesuai sejumlah tertentu poin sesuai tabel di bawah ini.

gradasi

Jika seorang karyawan mencetak lebih dari 53 poin, tingkat loyalitasnya kepada perusahaan tinggi, dari 54 hingga 18 poin adalah tanda loyalitas rata-rata, interval antara +18 dan -18 menunjukkan tingkat loyalitas yang rendah, hasil di bawah - 18 poin adalah kurangnya loyalitas.

Ada contoh lain dari kuesioner loyalitas staf. Ini besar, jadi saya meletakkannya di file unduhan terpisah.

Apa lagi yang membantu meyakinkan karyawan untuk bekerja untuk Anda dengan dedikasi penuh?

Ivan Kuznetsov, Direktur Jenderal pabrik "Napas Kedua", St. Petersburg

Saya sangat menyukai pepatah terkenal: "Hal terpenting dalam pekerjaan seorang pemimpin adalah mengelilingi diri Anda dengan orang-orang pintar dan membuat mereka bekerja untuk Anda." Ada beberapa rahasia bagaimana memastikan bahwa lingkungan terdiri dari orang-orang pintar yang siap bekerja keras untuk Anda.

– Seminggu sekali, cari waktu untuk berkomunikasi dengan karyawan. Setiap minggu saya mencoba mencari waktu untuk mengunjungi toko-toko dan departemen untuk komunikasi pribadi dengan karyawan. Saya biasanya memilih hari yang paling bebas. Saya berdiskusi dengan orang-orang baik itu urusan perusahaan, momen kerja, maupun masalah pribadi. Karyawan saya sangat menikmatinya. Tanpa komunikasi manusia, tidak mungkin mendapatkan loyalitas staf. Gak bisa beli, ini hasilnya pekerjaan tetap dengan tim.

– Saat berkomunikasi dengan karyawan, selalu ingin tahu. Manajer biasanya tidak menyentuh pekerjaan departemen, yang secara spesifik tidak jelas bagi mereka. Contoh utama adalah akuntansi. Pengalaman pribadi saya adalah ini: Saya meminta kepala akuntan untuk menjelaskan kepada saya fungsi dan area tanggung jawab setiap karyawan departemen dan membantu saya menentukan prinsip evaluasi pekerjaan yang sukses departemen. Manajer harus memahami semua seluk-beluk fungsi mekanisme tunggal perusahaan.

– Semua karyawan harus setara, tanpa memandang jenis kelamin dan usia. Pada awalnya, saya memiliki hambatan dalam berkomunikasi dengan karyawan perusahaan yang jauh lebih tua dari saya, yang memiliki pengalaman manajemen perusahaan besar. Akibatnya, masalahnya terpecahkan, berkat fakta bahwa saya berkomunikasi dengan hormat dengan semua bawahan saya tanpa kecuali. Hubungan dengan karyawan tidak pernah masuk ke bidang informal, bahkan selama perjalanan bisnis bersama. Dalam hal pertemuan dalam suasana informal tentang masalah bisnis, nada komunikasi tetap bisnis dan hormat.

Bagaimana perkembangan loyalitas staf di negara lain?

Hari libur pada hari Jumat tanggal 13. Salah satu perusahaan Jerman pada hari ini memberikan hari libur kepada karyawannya. Analisis klaim dari pelanggan menunjukkan bahwa pada hari "sial" ini, karyawan diizinkan bilangan terbesar kesalahan yang menjengkelkan, dan negosiasi paling sering berakhir dengan kegagalan.

Jam teater. Salah satu perusahaan konsultan Ukraina mengizinkan staf meninggalkan tempat kerja lebih awal agar tidak terlambat untuk pertunjukan atau konser. Syarat wajib berangkat kerja lebih awal adalah adanya tiket pertunjukan dan laporan acara yang dihadiri dalam bentuk review, penampilan nomor konser atau laporan foto.

Suite untuk berbulan madu. Sebuah jaringan hotel di Prancis memberikan hadiah pernikahan seperti itu kepada karyawannya. Kamar dihiasi dengan karangan bunga, balon, anggur dan buah-buahan yang tersisa di dalamnya. Karena masuknya mereka yang ingin menikah, perusahaan harus memperkenalkan batasan. Sekarang setiap karyawan berhak atas suite pernikahan tidak lebih dari setahun sekali.

Hari libur berbayar 1 September- hadiah dari perusahaan transportasi Ukraina kepada karyawannya. Selain itu, anak-anak karyawan menerima perlengkapan sekolah dan mainan dari perusahaan.

• Pelatihan penjualan: apa yang perlu Anda ketahui sebelum memulai

Penghargaan untuk gaya hidup sehat kehidupan. Beginilah cara perusahaan Norwegia mendorong karyawan yang tidak merokok dan mereka yang lebih suka berkeliling kota dengan sepeda. Manajemen percaya bahwa karyawan yang memiliki kebiasaan sehat lebih efisien, membawa nilai lebih bagi perusahaan dan, akibatnya, meningkatkan pendapatannya.

Cuti sakit tanpa dokumen. Perusahaan Swedia peduli dengan kesehatan karyawan mereka. Karyawan dibayar hingga 80% dari gaji mereka selama sakit, dan untuk cuti sakit, Anda cukup memberi tahu pihak berwenang. Tidak ada yang membutuhkan bukti dokumenter.

Untuk bekerja dengan seorang anak. Perusahaan di Swedia mengizinkan anak-anak dibawa bekerja jika mereka ditinggalkan di rumah tanpa pengawasan.

Pergi tanpa penjelasan. Di Australia, Anda dapat bersantai selama satu hari tanpa penjelasan dan cuti sakit. Karena kenyataan bahwa banyak orang mulai menyalahgunakan kesempatan ini untuk rekreasi di luar ruangan dalam cuaca yang baik, beberapa perusahaan terpaksa memperketat tindakan dan memerlukan dokumen yang menjelaskan ketidakhadiran dari tempat kerja.

Informasi tentang penulis dan perusahaan

Vitalina Levashova, Wakil Direktur Jenderal Invitro, Moskow. LLC "Invitro" Bidang kegiatan: penyediaan layanan laboratorium (lebih dari 1500). Wilayah: lebih dari 700 kantor medis dan delapan kompleks laboratorium di Rusia, Belarus, Kazakhstan, dan Ukraina. Jumlah karyawan: 5000. Prestasi di bidang manajemen personalia: salah satu pemenang "HR Brand Award 2014" dalam nominasi "Federation", juara kedua dalam nominasi "Corporate Culture" "Crystal Pyramid" penghargaan (2014).

Ivan Kuznetsov, Direktur Jenderal pabrik "Napas Kedua", St. Petersburg. LLC "Napas Kedua" Bidang kegiatan: produksi roti, pasta, produk sosis, produk susu. Jumlah personel: 70. Volume produksi: susu - 8 ton, sosis - 3 ton (per hari).

Pasar LAYANAN KEAMANAN Rusia telah berkembang secara dinamis selama beberapa tahun sekarang seiring dengan pertumbuhan ekonomi domestik: permintaan personel terus meningkat, gaji merayap naik (walaupun tidak secepat yang saya inginkan), dan pada saat yang sama , kekurangan personel yang berkualitas menjadi semakin akut.

Para pemimpin perusahaan keamanan swasta telah lama mengeluh tentang kurangnya profesional. Pertumbuhan ekonomi memicu peningkatan permintaan untuk layanan keamanan dan, sebagai hasilnya, untuk personel yang berkualifikasi tinggi: ada banyak lowongan terbuka, dan semakin tinggi posisi dalam hierarki, semakin banyak penawaran. Sekarang bukan majikan yang mendikte persyaratan mereka ke pasar, tetapi kandidat.

Di sisi lain, semakin sering kita harus berhadapan dengan kasus-kasus ketika satpam adalah salah satu penyelenggara atau peserta perampokan benda tersebut. Pencurian kecil, dan pengabaian tugas yang disengaja, dan tindakan ilegal lainnya yang bertujuan untuk memperkaya pribadi tidak dikecualikan. Apa alasan ketidaksetiaan para penjaga terhadap perusahaan yang memberikan pekerjaan itu?

Setelah memasuki kehidupan yang mandiri, setiap orang dihadapkan pada pendekatan dan penilaian yang berbeda dari sisi moral dan etika. Seringkali, "pahlawan" adalah orang-orang yang kesejahteraan dan kekayaannya telah berkembang, katakanlah, tidak sepenuhnya legal. Dan yang kalah, sebagai suatu peraturan, adalah orang yang tidak bisa "menghasilkan banyak".

Dihadapkan dengan dilema arah mana yang harus dipilih dalam hidup, seseorang cukup sering menempuh jalan ilegal.

Nilai-nilai materi lebih diutamakan daripada nilai-nilai moral. Dengan adanya motivasi seperti itu di antara karyawan, perlu untuk berjuang dengan semua metode yang tersedia, karena orang-orang seperti itu bekerja hanya karena uang dan jika terjadi krisis, bahkan jika itu sementara, mereka akan meninggalkan perusahaan tanpa ragu-ragu. Selain itu, orang-orang seperti itu sering lebih suka mengambil keuntungan dari posisi resmi mereka sendiri.

Kami tidak akan menganalisis seluruh jenis pelanggaran di antara karyawan, tujuan kami adalah untuk menentukan metode dan bentuk menangkal fenomena sosial semacam itu, yang secara kasar dapat disebut sebagai pengkhianatan perusahaan, lebih ilmiahnya sebagai ketidaksetiaan personel.

Sayangnya, masing-masing kepala perusahaan keamanan akrab dengan ketidaksetiaan personel secara langsung, dengan fakta kerusakan perusahaan keamanan, perusahaan pelanggan, dalam berbagai bentuk, yang harus dihadapi terus-menerus, dan kecenderungan peningkatan nomor dan perubahan struktural kualitas fenomena ini telah menjadi kenyataan di zaman kita.

Bukan rahasia lagi bahwa hari-hari kerja seumur hidup sudah berakhir.

Saat ini, seorang karyawan tidak menganggap perusahaan keamanan swasta sebagai "tambatan permanen", ini kemungkinan besar merupakan sarana untuk bertahan hidup dan ekspresi diri, maka harga diri banyak karyawan muda terdiri dari seberapa banyak ia mampu memeras dana dari perusahaan (tidak selalu dengan cara yang jujur), tetapi ini hanya satu sisi mata uang. Yang kedua, bukan sisi yang paling cerah, adalah bahwa penjaga menyebabkan kerusakan yang tidak dapat diperbaiki oleh tindakannya reputasi bisnis perusahaan. Bukan hal yang aneh bagi pelanggan untuk menolak layanan dari perusahaan keamanan swasta, yang menyebabkan kerusakan signifikan pada kepentingan banyak karyawan perusahaan.

Waktu baru menentukan aturan permainan baru. Hari ini, pilihan terbaik seorang pemimpin adalah profesional yang setia. Dan praktis satu-satunya alat dalam memecahkan masalah ini adalah sistem interaksi yang berfungsi dengan baik antara manajemen personalia dan keamanan personel perusahaan.

Yang paling luas dan cukup lengkap, menurut pendapat kami, definisi loyalitas diberikan oleh salah satu ahli terkemuka di bidang ini, psikolog St. Petersburg Vladislav Dominyak, yang benar percaya:

Loyalitas staf - ini adalah sikap baik hati, benar, tulus, hormat terhadap manajemen, karyawan, orang lain, tindakan mereka, terhadap perusahaan secara keseluruhan; kinerja sadar oleh seorang karyawan atas pekerjaannya sesuai dengan maksud dan tujuan perusahaan dan untuk kepentingan perusahaan, serta kepatuhan terhadap norma, aturan dan kewajiban, termasuk yang informal, dalam kaitannya dengan perusahaan, manajemen, karyawan dan subjek interaksi lainnya.

Dalam arti praktis yang lebih sempit, dalam hal keamanan perusahaan, kami mendefinisikan Loyalitas sebagai kepuasan karyawan terhadap kondisi kerja, remunerasi, pertumbuhan dan prospek, tim, perlindungan dari ancaman eksternal (misalnya, ancaman fisik terhadap karyawan dan kerabatnya). Kepuasan adalah kata kunci di sini.

Dari uraian di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa masalah loyalitas staf memiliki banyak segi dan setidaknya memiliki tiga komponen yang saling terkait; personel, keamanan sosial-psikologis dan internal. Semua komponen tersebut saling terkait erat dan saling melengkapi, namun masing-masing memiliki arah (subyek kerja) sendiri-sendiri.

· personel - bekerja pada pembentukan budaya perusahaan, memecahkan masalah korelasi upah dengan tingkat aktual biaya fisik dan mental dan signifikansi praktis dari kegiatan spesialis, seleksi, penempatan dan pelatihan personel, dll.

· sosio-psikologis- mempertimbangkan faktor pribadi dalam pemilihan personel, memantau keadaan iklim psikologis dalam tim, membangun semangat tim, dll.

· keamanan internal (ketidaksetiaan)- identifikasi dan penekanan fakta ketidaksetiaan personel, pemantauan sistem informasi dan sumber daya untuk mengidentifikasi tindakan yang tidak sah, baik oleh karyawan individu dalam perusahaan, dan penekanan upaya oleh pihak eksternal untuk menyebabkan kerusakan ekonomi pada perusahaan dan pelanggannya menggunakan sumber daya manusia. sumber daya

Menurut perkiraan kami, masalah kesetiaan penjaga keamanan untuk sebagian besar perusahaan Rusia, di mana upah tidak hanya di bawah standar dunia, tetapi juga tingkat regional, sangat relevan. Analisis penelitian pasar tenaga kerja terbaru yang kami lakukan bersama dengan Pusat Keamanan Bisnis menunjukkan bahwa tingkat gaji rata-rata untuk penjaga keamanan di Moskow dan St. Petersburg berkisar antara 5.000 hingga 12.000 rubel.

Saat ini, gaji penjaga keamanan telah turun secara substansial dari gaji mereka pada pertengahan 1990-an. Default Agustus 1998 juga mempengaruhi struktur keamanan swasta. Dan fakta bahwa di banyak industri tingkat upah telah mencapai tingkat sebelum krisis untuk keamanan swasta tidaklah menentukan.

Saat ini gaji rata-rata penjaga keamanan sekitar $ 300 (omong-omong, hampir sama, dengan mempertimbangkan semua tunjangan, lebih aman masuk secara sosial pekerja sekarang keamanan pribadi). Selain itu, di sekitar 15-20 persen PSC, gaji bahkan lebih rendah - sekitar $200, dan hanya di 10-15 persen perusahaan sekuritas, penghasilan bisa mencapai $800-1.000.

Selama perkembangan krisis 1998 - 2000. upah turun 3 kali, itulah sebabnya sebagian besar orang Moskow meninggalkan pasar, dan ruang kosong pertama kali ditempati oleh penduduk "pinggiran kota yang jauh" (Sergiev Pasad, Yegorievsk, Orekhovo-Zuyevo, Serpukhov, dll.), dalam 2- terakhir 3 tahun dan terutama setelah penerapan "UU Perizinan" membanjiri penjaga keamanan non-residen, termasuk daerah-daerah terpencil seperti wilayah Ivanovo dan Vologda.

Semua ini mengarah pada pergantian staf, hingga migrasi penjaga keamanan dari semua lini ke berbagai perusahaan dan fasilitas untuk mencari bagian yang lebih baik. Ada yang mencari kesempatan untuk menginap di fasilitas, yang kedua mencari jadwal kerja yang nyaman dan semuanya bersama-sama gaji tinggi tenaga kerja.

Banyak pemimpin yang memahami bahaya yang ditimbulkan oleh ancaman tersebut, tetapi tidak mengambil tindakan khusus untuk mencegahnya, ada kemungkinan karena ketidaktahuan akan tindakan pencegahan yang nyata.

Kami dapat dengan yakin mengatakan bahwa hari ini masalah ini telah berpindah dari kategori teoretis ke kategori praktis, dan pekerjaan efektif setiap organisasi keamanan secara keseluruhan bergantung pada solusinya.

pencurian uang , penggunaan pengetahuan tentang tata cara penyimpanan, pengemasan, pengangkutan, transfer dana;

pencurian sumber daya material , peralatan dan inventaris dari objek perlindungan;

transfer ke pesaing sumber informasi perusahaan di berbagai media;

kolusi dengan pelanggan, pemasok, pembeli (memasukkan data palsu ke dalam faktur, buku akuntansi, waybill, dll.);

penggunaan properti perusahaan untuk kepentingan pribadi, komputer, mesin fotokopi, peralatan fotokopi, peralatan dan perlengkapan mesin perusahaan industri;

penyediaan berbagai layanan kepada karyawan pelanggan untuk suap ;

pemalsuan catatan dan pelaporan untuk menutupi kekurangan, pemalsuan laporan perjalanan;

penyalahgunaan komputer .

Untuk memerangi pengkhianatan perusahaan secara efektif sebagai fenomena sosial (dan tidak ada keraguan bahwa itu sudah menjadi seperti itu), pertama-tama perlu untuk menentukan penyebab yang memunculkannya.

Mengapa seseorang mengambil jalan sikap tidak setia terhadap majikan dan tugas pekerjaannya?

Penyebab prasyarat ketidaksetiaan dalam perusahaan sekuritas dapat dibagi menjadi tiga tingkatan:

1. TINGKAT TERTINGGI Penyebab yang berkaitan dengan organisasi secara keseluruhan;

Rentang masalah yang terkait dengan PSC secara keseluruhan sangat beragam. .

Pertama , ini adalah alasan yang terkait dengan motivasi staf.

Bahkan kemarin, mengenai masalah motivasi, orang dapat mengatakan dengan cukup yakin bahwa ada dua motif yang tidak perlu didiskusikan: : ketakutan dan kepentingan diri sendiri. Semua motif lainnya mudah ditemukan di antara dua kutub ini.

Hari ini kategorisasi seperti itu tidak bisa. Dan alasannya tidak hanya dalam perubahan sosial-ekonomi yang signifikan yang telah terjadi di negara ini, tetapi juga dalam pemikiran ulang yang signifikan tentang standar moral dan etika oleh masyarakat.

Berkenaan dengan kategori ketakutan, hari ini kita dapat mengatakan bahwa ini adalah sistem yang agak kompleks dan beragam, dan dalam kasus kami, ketika mempertimbangkan loyalitas staf, kita harus memahami bahwa pencegah mungkin bukan ketakutan buta akan hal yang tidak diketahui, tetapi pemahaman yang jelas oleh seseorang tentang keniscayaan hukuman dan pengungkapan tanpa syarat dari tindakannya yang tidak pantas , tidak peduli bagaimana dia mencoba menyembunyikan dan melegendanya. Bagaimana kepercayaan seperti itu terbentuk?

Pertama, adanya ketertiban yang jelas dan terbuka dalam hal penyelenggaraan keamanan harta benda dan data rahasia dalam organisasi. Sistem kontrol atas pelaksanaan tugas resmi, publisitas dalam pelaksanaan audit internal dan tindakan yang diambil terhadap pelanggar. Organisasi mode akses dan intra-objek di perusahaan. Efisien kerja pelayanan petugas tugas operasional dan kepala fasilitas keamanan.

Kedua, pembentukan tim dengan fokus pada pencapaian hasil tertentu dan membayar untuk produk akhir. Pembentukan faktor perangsang yang tepat.

Namun, hari ini semua ini jelas tidak cukup, jika beberapa tahun yang lalu dalam survei terhadap 100 perusahaan keamanan di Moskow mengenai organisasi rekreasi staf. Dalam 75%, jawaban stereotip diberikan: "Kami membayar karyawan kami cukup untuk mengurus diri mereka sendiri" , dan satu jawaban secara khusus mengungkapkan: "Karyawan kita harus bekerja, bukan istirahat!",

Hasil ini sangat mengungkapkan. Menurut pengamatan kami, banyak pemimpin PSC dan SB cenderung percaya bahwa penghasilan tinggi adalah kondisi yang cukup untuk mengharapkan kesetiaan dari penjaga, sementara yang lainnya hanya liris. Faktor material dipromosikan di perusahaan sebagai dasar yayasan, dan hal-hal sepele seperti hubungan manusia tidak diperhitungkan.

Namun, apa yang dapat dibeli, menurut definisi, dapat dibeli kembali dengan harga yang lebih tinggi. Dan karena tidak pernah ada banyak uang, harga yang lebih besar atau lebih rendah adalah masalah subjektif murni. Majikan lain percaya bahwa dia membayar lebih banyak kepada karyawannya, sementara mereka tidak bosan membandingkan penghasilan mereka dengan upah dalam struktur serupa, dan tidak selalu mendukung perusahaan mereka. Beberapa percaya bahwa semakin banyak karyawan akan selalu datang untuk menggantikan mereka yang telah meninggalkan jalan. Tetapi praktik menunjukkan sebaliknya.

Ada ekstrem lain, ketika manajer, dalam upaya menjelaskan kepada penjaga keamanan dari apa dan bagaimana gajinya dibentuk, menulis kebodohan langsung, yang hanya dapat menimbulkan perasaan negatif pada karyawan. Dengan karya serupa “Apa itu profitabilitas dalam bisnis keamanan? (Penjaga keamanan Likbez) ”Kebetulan saya temui di situs web Perlindungan Republik Uzbekistan. Kepala perusahaan keamanan swasta menjelaskan kepada penjaga keamanan bahwa dana yang diperolehnya dihabiskan untuk pemeliharaan aparat administrasi, telepon, ponsel, komunikasi radio, dan kebutuhan perusahaan lainnya. Mari kita kutip beberapa tempat dari “pekerjaan” ini: “Hampir setiap manajer harus memiliki telepon genggam... Berikutnya - transportasi. Apa itu manajer tanpa mobil?… Kantor. Penebusan mereka dari properti kota dan sewa…. Dan di mana penghibur (pemilik perusahaan) akan menghabiskan jumlah yang menguntungkan yang dibuat: untuk pembangunan vila di Siprus atau untuk pembuatan grup keamanan seluler - ini adalah masalah pribadi untuk setiap pengusaha ... selesaikan sendiri yang tidak pantas- pujian dengan mengorbankan rekan bisnis yang meremehkan. Menurut pendapat kami, tidak ada yang merusak seperti kebodohan.

Ada formula klasik lainnya DISKO, yang terkenal dengan operasi di seluruh dunia dan tidak berubah secara signifikan sejak zaman Roma kuno.

. UANG- dilakukan demi uang 43% pengkhianatan terhadap kepentingan perusahaan

. IDEOLOGI- karena ketidakpuasan ideologis 12% mengubah kepentingan perusahaan

. SEKS- di tempat tidur (atau di dekatnya) hilang hingga 32% informasi rahasia

. KOMPROMAT- tidak ada informasi yang tidak akan diberikan di bawah ancaman paparan

. KEPRIBADIAN- keburukan kualitas pribadi meledakkan 7% informasi

Di sisi lain, kita tahu Tidak salah jika orang-orang terus bekerja di perusahaan tersebut secara praktis secara cuma-cuma selama enam bulan atau lebih. Mengapa? Mereka percaya pada manajemen, perusahaan, penyebabnya, dan kawan-kawan. Dan manajemen tidak mengecewakan mereka.

Prinsip "kerja jujur ​​untuk upah yang jujur" belum dibatalkan sejak awal perkembangan kapitalisme di planet kita. Namun, seseorang tidak boleh melupakan hal-hal seperti penghargaan seseorang terhadap dirinya sendiri dan usahanya; berjuang untuk realisasi diri dalam pekerjaan, untuk pengakuan oleh orang lain; keinginan untuk melihat hasil pekerjaannya; akhirnya, kebutuhan akan harga diri di pihak orang lain dan juga majikan.

Semua kebutuhan ini dijelaskan untuk pertama kalinya oleh Maslow dan hanya ditambahkan, digeneralisasi dan diungkapkan di masa depan, izinkan saya mengingatkan Anda tentang daftar ini.

Pemuasan kebutuhan ini menghasilkan rasa memiliki terhadap tujuan bersama.

Dan ketidakpuasan - sinisme, menggerogoti uang; tidak hanya kurangnya pengabdian, tetapi sebaliknya, kesiapan pada kesempatan pertama untuk mengambil jackpot ekstra atau pindah ke pemilik yang lebih murah hati, yang terjadi sebaliknya: seseorang mengubah gaji tinggi dengan kebutuhan yang tidak terpenuhi akan rasa hormat dan realisasi diri menjadi yang lebih rendah, tetapi dengan hal favorit dan dengan hormat.

Jika pada awal 90-an, staf perusahaan keamanan dibentuk terutama oleh orang-orang dari struktur penegakan hukum mereka, tentara dan pegawai sipil yang paling terlatih, tingkat pendidikan melebihi 60-70% dari pendidikan yang lebih tinggi, kemudian menurut penelitian terbaru oleh para psikolog, saat ini profesi satpam dipilih oleh orang-orang yang memiliki tingkat perkembangan rendah dan keinginan yang nyata untuk kemandirian pribadi.

Dalam profesi ini kebanyakan dari mereka menarik pendapatan yang stabil, jadwal kerja dua, tiga, dst. 30% satpam memilih profesi ini meniru seseorang yang mereka kenal, kerabat atau standar abstrak, dan hanya 18% yang tertarik dengan pekerjaan itu sendiri: Mereka berusaha untuk meningkatkan keterampilan profesional mereka dan berkarier.

Pada saat yang sama, cepat atau lambat, setiap karyawan menghadapi pertanyaan: "Apakah saya berusaha terlalu keras untuk mendapatkan uang sebanyak ini?" Hampir pada saat yang sama, pertanyaan lain muncul di hadapan kepala perusahaan: "Apakah saya membayar terlalu banyak untuk upaya ini?" Apa yang terjadi selanjutnya tergantung pada banyak faktor, yang utama adalah sistem remunerasi dan motivasi kerja yang terorganisir dengan baik .

Menurut dana" Opini publik”(Studi dilakukan oleh kelompok analitik RADA) tahun lalu, 85% dari 1.500 orang Rusia yang disurvei tidak puas dengan penghasilan mereka. Satu dari empat percaya bahwa mereka pantas mendapatkan kenaikan gaji setidaknya 10.000 rubel. Benar, banyak yang akan puas dengan peningkatan setengah dari jumlah itu. Pada saat yang sama, 50% responden menyalahkan upah yang rendah atas pekerjaan mereka ekonomi Rusia dan pajak yang tinggi. Sekitar 40% menyalahkan bos "pelit". Dan hanya 7% responden yang jujur ​​mengakui bahwa kualifikasi rendah mereka yang harus disalahkan.

Lantas bagaimana manajemen bisa agar kedua bawahan puas dan anggaran perusahaan normal? Menurut sejumlah spesialis di bidang konsultasi organisasi, pertama-tama, orang harus memahami mengapa mereka bekerja sama sekali. Dan baru kemudian mulailah menentukan kontribusi Anda kepada perusahaan, nilai Anda bagi perusahaan, dan biaya Anda di pasar. Tanpa poin pertama, semua yang lain tidak masuk akal, karena di mata setiap orang nilainya dapat meningkat tanpa batas.

Menurut penelitian Center for Business Security, tujuan utama pekerjaan karyawan perusahaan keamanan adalah:

54% - menyediakan untuk diri sendiri dan keluarga Anda

33% - puas dengan gajinya

17%- kebiasaan baru-baru ini

14%- pekerjaan yang menarik

13%- tidak ada pekerjaan lain

Sederhananya, pertama seseorang harus diberi, dan kemudian mereka perlu terbawa dengan pekerjaan, maka mereka tidak akan menuntut kenaikan gaji, setidaknya tidak terlalu sering.

Sebagian besar karyawan perusahaan keamanan membutuhkan sistem insentif yang jelas - baik materi maupun moral. Hal ini diperlukan untuk memperkuat setiap langkah maju mereka dalam pertumbuhan profesional - apapun, bahkan kesuksesan kecil. Banyak perusahaan perdagangan yang mempraktikkan, misalnya, bonus untuk setiap pelanggar yang tertangkap. Pada saat yang sama, pelatihan juga harus bertahap dan disajikan sebagai hadiah.
Alasan terkait dengan tim tertentu;

Pengaruh tim dan situasi yang berkembang di dalamnya sangat menentukan. pertama-tama, untuk personel akar rumput - penjaga keamanan.

Secara besar-besaran rantai ritel Sudah lama diperhatikan bahwa di beberapa toko pencurian direduksi menjadi fakta yang terisolasi, dan di beberapa toko semua orang mencuri dan tidak malas.

Hari ini kita dapat dengan tepat mengatakan bahwa institusi mentoring, yang sangat sulit untuk berakar perusahaan Rusia, pada level belajar mencuri sudah lama diciptakan dan berfungsi sempurna.

Hampir setiap orang yang masuk ke lingkungan ini, setelah sebulan, menguasai sebagian besar keterampilan "merebut, mencukur, dan mencambuk" seefisien mungkin.

Menurut para ahli independen, bagian perlindungan di eceran menyumbang hingga 2% dari kehilangan barang, sementara dalam struktur perusahaan, keamanan kurang dari 0,1% dari jumlah total karyawan.

Pengalaman pengecer mungkin menarik, di mana dua prinsip bekerja dengan personel diterapkan:

1- membuat tim,

2 - rotasi karyawan dari posisi rendah.

Faktanya adalah bahwa dalam sebulan setiap karyawan memperoleh keterampilan mencuri, yang sulit diekspos. Oleh karena itu, rotasi terkadang bermanfaat bagi toko. Di sisi lain, semangat tim dan kerja panjang dalam tim memungkinkan Anda untuk mengembangkan sistem motivasi dan meningkatkan tingkat layanan. Jika karyawan merasa bahwa mereka dihormati, dianggap sebagai anggota tim, mereka mengidentifikasi tujuan pribadi mereka dengan tujuan perusahaan.

2. Stereotip pribadi

Stereotip pribadi adalah area yang paling sulit untuk memperbaiki upaya layanan personel keamanan.

Seseorang yang hati nuraninya berukuran sama dengan "wilayah Tyumen" dan berisi segala sesuatu mulai dari yang jenius hingga yang kejam - hanya bisa dipecat.

Untungnya, sebagian besar karyawan ini dihilangkan begitu saja pada tahap pra-pengujian saat merekrut, dan Riwayat pekerjaan mereka meninggalkan banyak hal yang diinginkan - jika tidak ada indikasi langsung pencurian, perubahan pekerjaan yang sering pasti akan mengingatkan manajer SDM.

Selama masa percobaan, banyak individu bermasalah yang berhasil menyembunyikan identitas mereka selama pemeriksaan awal muncul.

Sisi kedua dari masalah terletak pada kecenderungan psikologis murni orang " Ada orang yang selalu mencuri, ada orang yang tidak pernah mencuri, dan ada orang yang mencuri jika diperbolehkan. Terbaru ". Dan yang pertama, omong-omong, paling tidak - stereotip pribadi menempati tempat terakhir di antara alasan pencurian.

Bisa dibedakan 7 tipe kepribadian yang perilakunya menimbulkan ancaman bagi keamanan organisasi:

perilaku aditif. Melarikan diri dari kenyataan dengan mengubah kondisi mental seseorang, menggunakan obat-obatan, alkohol, atau terus-menerus memusatkan perhatian pada objek atau aktivitas tertentu (kartu, balapan kecoa), untuk mendapatkan emosi yang intens. Proses-proses ini mengendalikan kehidupan seseorang, membuatnya tidak berdaya, menghilangkan keinginannya. Untuk mencapai tujuannya, pecandu bisa mengorbankan apa saja.

perilaku antisosial. Ciri utamanya adalah dilakukannya tindakan yang bertentangan dengan etika dan moralitas, tidak bertanggung jawab, mengabaikan hukum dan hak orang lain.

Perilaku bunuh diri. Menempatkan hidup Anda (masing-masing, orang-orang terdekat) dalam bahaya.

perilaku konformis. Pemenuhan kehendak "otoritas", oportunisme, non-kritis, ketidakmampuan untuk membuat keputusan, bertanggung jawab.

perilaku narsistik. Hipersensitif terhadap penilaian orang lain, kurangnya empati yang memadai, menjauhkan diri dari tim (akibatnya, tidak menerima norma dan persyaratannya).

Perilaku fanatik. Ketaatan buta terhadap ide apa pun, intoleransi terhadap pandangan lain, yang mungkin disertai dengan tindakan kekerasan. Tindakan netral atau ramah orang lain sering kali dinilai bermusuhan atau pantas dihina.

perilaku autis. Kesulitan dalam kontak sosial, isolasi dari kenyataan, pencelupan dalam bidang mimpi. Oleh karena itu ketidakmampuan untuk menilai situasi secara memadai dan membuat keputusan.

Dengan demikian, agar tidak memungkinkan orang dengan sikap psikologis yang tidak normal melakukan tindakan yang merugikan perusahaan, perlu dikembangkan hambatan administratif dan teknis.

Pelaksanaan prinsip-prinsip kerja operasional dengan orang-orang untuk mencegah kerugian finansial dan material sebagai akibat dari ketidaksetiaan mereka.

Dihadapkan dengan fakta ketidaksetiaan dan pelanggaran serupa lainnya, kepala perusahaan keamanan swasta SB, seperti seorang ksatria di persimpangan jalan, harus membuat salah satu dari tiga keputusan:
1. Tutup mata Anda, berpura-pura tidak ada pencurian, penyalahgunaan sumber daya perusahaan, kebocoran informasi. (Posisi burung unta).
Hal ini, menurut beberapa manajer, dapat mempertahankan suasana perusahaan yang bersahabat. Dan ada banyak pemimpin seperti itu, menurut data kami, hingga 36% pemimpin Moskow menyatakan pendapat bahwa mereka lebih suka setuju dengan fakta ketidaksetiaan karyawan individu daripada memasang sistem kontrol dinamis di perusahaan.

Masalah mencegah dan mendeteksi ketidaksetiaan personel cukup rumit, memerlukan biaya keuangan dan administrasi tertentu, tetapi faktanya tetap, menurut Pusat Keamanan Bisnis yang sama, siklus hidup perusahaan perdagangan yang gagal mengendalikan proses "risiko kerugian" adalah dari 2 hingga 6 tahun, tergantung pada ukuran dan jenis toko yang bersangkutan, dan perusahaan keamanan kehilangan pelanggan lebih cepat.

Latihan menunjukkan: Mengabaikan masalah itu sendiri tidak pernah menjadi solusinya. Namun, karyawan yang telah melakukan pekerjaannya dengan jujur ​​untuk saat ini dapat bergabung untuk memisahkan perusahaan, atau pergi karena ketidaksetujuan mereka dengan apa yang terjadi.
Apa yang harus dipikirkan karyawan, bagaimana mereka dapat mengevaluasi perilaku seperti itu? Direktur melindungi pencuri? Apakah dia di sisinya? Jadi, alih-alih mempertahankan suasana yang bersahabat, Anda bisa mendapatkan gunung berapi gairah yang bergolak. Saling mencela, menyoroti contoh lain dari kelembutan manajemen, ancaman pemecatan dan satelit konflik yang tidak menyenangkan lainnya.

2. Menempatkan kerusakan pada orang lain. (posisi kewajiban yang ditangguhkan).
Jenis perilaku ini khas untuk beberapa pemimpin yang bertindak sederhana - barang inventaris tidak dapat hilang tanpa jejak, mereka hanya dapat dicuri. Jika penjahatnya tidak diketahui, maka seluruh shift penjaga ditugaskan kepada mereka. Pemilik atau manajer memecahkan masalahnya, menyelesaikan hubungan dengan pelanggan. Kerusakan tetap dibayar. Apakah perlu berbicara tentang pergantian staf, tingkat loyalitas karyawan seminimal mungkin, reputasi spesifik perusahaan keamanan swasta.
Apakah menurut Anda karyawan perusahaan semacam itu menentang sistem kontrol yang komprehensif? Mereka akan memilih "tanpa syarat UNTUK" jika pelaku sebenarnya akan mengkompensasi kerusakan, dan jika tidak mungkin untuk menangkap mereka, pemilik bisnis itu sendiri, yang tidak menciptakan kondisi yang diperlukan untuk pelestarian barang-barang berharga.
Pola tertentu terungkap - siapa pun yang kehilangan uang pribadi, ia membela kamera pengintai, label produk magnetik, dan pencapaian lainnya di bidang keamanan komersial.

3. Membuat sistem untuk mencegah pencurian, kebocoran informasi, penggunaan sumber daya perusahaan untuk kepentingan pribadi. (posisi pegulat).
Tidak semua orang bisa melalui jalan ini. Seperti yang telah disebutkan, ini melibatkan biaya keuangan yang signifikan dan keinginan pemimpin untuk menciptakan hubungan jangka panjang dengan tim. Jalur ini sering dipilih oleh perusahaan keamanan dengan pengetahuan nyata, mendominasi pasar, beroperasi dalam bisnis informasi dan analitis, berurusan dengan keuangan dalam arti kata yang paling luas.
Sebagai aturan, sistem keamanan mulai dibuat ketika perusahaan mencapai tempat tertentu di pasar, jumlah karyawan melebihi nilai ambang batas, ketika pesaing serius muncul, dll.

Prinsip-prinsip organisasi sistem keamanan dan kontrol karyawan
Daftar prinsip pengendalian yang benar meliputi:

Pertama, prinsip kontinuitas: semua pekerjaan untuk memastikan keamanan personel harus dilakukan secara komprehensif dan terus-menerus, dan langkah-langkah keamanan tidak boleh responsif terhadap ancaman yang muncul.

Kedua, prinsip pembatasan: segala sesuatu yang berhubungan dengan waktu kerja langsung dan pemenuhan kewajiban resmi dan terbatas pada pekerjaan, memiliki keterbukaan tanpa syarat untuk dikendalikan.

Majikan berhak mengetahui kapan karyawan tersebut masuk kerja, kapan dia meninggalkan rumah, siapa yang masuk ke ruangan "A", berapa lama dia tinggal di sana, dll. Kondisi penting adalah kenalan wajib karyawan dengan daftar lengkap sumber daya yang dikendalikan.

Karyawan baru harus diberi tahu bahwa perusahaan berada di bawah kendali dinamis, bahwa korespondensi internal dapat dibaca, bahwa percakapan telepon dapat direkam. Manajemen berkewajiban untuk mengambil tanda terima, di mana karyawan mengkonfirmasi fakta pengenalan dengan sisi pekerjaan ini dan tanggung jawabnya atas pengungkapan informasi rahasia. Masalah kerahasiaan harus didiskusikan sebelum karyawan secara sukarela atau tidak sengaja membocorkan informasi berharga.

Ketiga, prinsip kesesuaian: semakin tinggi tingkat pengaruh seorang karyawan terhadap pekerjaan perusahaan secara keseluruhan, semakin banyak hak yang dimiliki manajemen perusahaan untuk pengendalian khusus. Ini terdengar tidak menyenangkan di telinga para pembela hak asasi manusia, tetapi sebenarnya itu cukup beralasan.

Keempat, prinsip relevansi. Pekerjaan yang dilakukan harus relevan dengan konteks yang sedang terjadi. Relevansi ditentukan secara subjektif oleh orang yang bertanggung jawab untuk pencegahan kecelakaan. Memang tepat untuk memeriksa jam kerja sebenarnya untuk sebagian besar karyawan, tetapi bagaimana melakukannya untuk mereka yang memiliki jadwal harian dan jam kerja yang tidak teratur? Adalah tepat untuk meminta laporan tentang korespondensi yang dilakukan pada siang hari melalui email, tetapi hanya dari mereka yang memiliki surat ini.
Apakah Anda pikir kita sedang membicarakan sesuatu yang sudah jelas? Perusahaan membuat instruksi dan aturan, perubahan hidup, tetapi aturan tidak selalu mengikuti kenyataan baru dan kemudian hal-hal lucu terjadi. Prinsip relevansi mengatakan bahwa pengendalian dimungkinkan jika ada risiko, dia mengatakan bahwa overinsurance dapat membuat kontrol menjadi latihan yang sangat formal.

Kelima, prinsip relevansi dan aktivitas. Kegiatan yang dilakukan harus relevan dan tepat waktu. Pencegahan harus mendahului kejahatan. Penting untuk melindungi kepentingan perusahaan keamanan dengan tingkat ketekunan yang cukup, secara aktif menggunakan metode dan tindakan yang tidak standar.

Pada keenam, asas legalitas. Pengembangan dan pelaksanaan semua tindakan harus dibangun dan dilaksanakan dalam kerangka undang-undang saat ini dengan menggunakan metode yang diizinkan untuk mendeteksi dan menekan pelanggaran. Semua kasus pelanggaran hukum yang ditetapkan harus dilaporkan ke lembaga penegak hukum.

Ketujuh, prinsip kompleksitas. Kompleksitas dipahami sebagai seluruh rangkaian bentuk dan metode kerja operasional dengan orang-orang berdasarkan tindakan hukum, organisasi, teknik dan teknis, menggunakan metode dan sarana hukum di semua tahap teknologi.

Efek Sistem Kontrol
Efek positif dari pengenalan sistem kontrol atas sumber daya yang jelas:
pencegahan pencurian, atau setidaknya pengurangan yang signifikan dalam jumlah mereka;
Pencegahan sebagian besar kasus kebocoran informasi dan pelanggaran dan kejahatan resmi lainnya;
· peningkatan tingkat kedisiplinan karyawan secara umum;
Meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya dan mengurangi penyalahgunaannya;

Tapi harus diakui, di samping positifnya, ada konsekuensi negatif memperkuat kontrol atas personel:
· Beberapa karyawan akan keluar, dan hanya sebagian kecil, karena sekarang menjadi sulit untuk dicuri. Akan ada PHK karena alasan emosional dan etis;
Beberapa karyawan akan menjadi lebih inventif dalam ide-ide mereka, dan manajemen harus terus meningkatkan sistem kontrol, yang akan menyebabkan biaya tambahan;
Apa pun hubungan itu sebelum pengenalan kontrol, setelah mereka menjadi lebih formal dan tegang;
· Pembentukan semangat tim harus didasarkan bukan pada rasa saling percaya dan saling percaya, tetapi pada kepentingan bersama (yang jauh lebih tepat).

Struktur kompleks penanggulangan

Subsistem untuk mengidentifikasi dan memblokir sumber ancaman dan bahaya. Ini harus meminimalkan sumber ancaman terhadap perusahaan keamanan. Karena sumber utama dari ancaman nyata adalah personel kita sendiri dan, di atas segalanya, penjaga keamanan, perlu untuk membangun sistem pilihan yang benar, pelatihan dan penempatan personel. Pada tahap seleksi, dua masalah utama diselesaikan: menyingkirkan karyawan yang jelas-jelas tidak cocok dan menilai pribadi dan kualitas profesional dipekerjakan. Cara untuk menyelesaikan masalah ini adalah kurangnya sistem kriteria profesional awal yang ketat dalam proses penilaian orang yang ingin menjadi satpam swasta. Namun, masalah ini memerlukan studi terpisah karena signifikansinya yang sangat penting dan oleh karena itu tidak dapat diselesaikan dalam kerangka artikel ini. Menurut pendapat kami, baik Departemen Perizinan dan Perizinan dan kepala semua perusahaan keamanan harus sama-sama tertarik dalam diskusi tentang penentuan kriteria untuk memilih orang untuk bisnis keamanan. Tak jarang Anda harus berhadapan dengan pegawai yang memiliki ijazah dan sertifikat satpam swasta, dan tidak persyaratan profesional. Oleh karena itu, tahapan penting adalah pemilihan karyawan untuk bekerja.

Pengerahan

Periode rekrutmen adalah yang paling sulit dan memakan waktu, termasuk beberapa tahap.

Pertama-tama, perlu dipahami dengan tepat siapa yang ingin kita pekerjakan, dan berdasarkan uraian Tugas dan karakteristik objek yang dilindungi, mengembangkan persyaratan yang mencakup tidak hanya ketentuan formal, seperti jenis kelamin, usia, pendidikan, pengalaman kerja, tetapi juga sejumlah kualitas moral dan psikologis yang harus dimiliki seorang kandidat. Kemudian kandidat dipilih untuk posisi kosong. Harus diingat bahwa metode seleksi yang digunakan harus meminimalkan kemungkinan orang yang tidak bermoral menembus staf.

Metode ini meliputi:

pemilihan kandidat oleh layanan personalia sendiri;

menghubungi lembaga khusus dan organisasi serupa lainnya;

pencarian calon lulusan lembaga pendidikan non-negara;

Tahapan seleksi personel

Ada tujuh tahapan seleksi personel. Tentu saja, tidak semuanya harus melalui setiap karyawan yang baru direkrut. Masalah-masalah ini dapat diatur dengan ketentuan khusus atau diselesaikan secara individual dalam setiap kasus oleh seorang spesialis di departemen personalia perusahaan keamanan swasta.

Pemilihan calon. Tahapan tersebut dimulai dengan wawancara seleksi pendahuluan, yang tujuannya adalah untuk terlebih dahulu mengenal pelamar, mengetahui pendidikannya, dan menilai kualitas pribadi. Berdasarkan percakapan yang memenuhi syarat, kandidat yang jelas-jelas tidak cocok "disingkirkan" karena alasan dokumenter dan pribadi.

Menanyakan. Mereka yang telah lulus tahap pertama harus mengisi kuesioner, yang datanya dianalisis tidak hanya oleh petugas personalia, tetapi juga oleh spesialis dari layanan keamanan personel. Analisis data pribadi memungkinkan kami untuk mengidentifikasi tidak hanya kepatuhan pendidikan pelamar dengan minimum persyaratan kualifikasi, korespondensi pengalaman praktis dengan sifat kegiatan, adanya pembatasan dalam bentuk apa pun pada pelaksanaan tugas resmi, tetapi juga beberapa karakteristik psikologis pelamar.

sewa wawancara, di mana beberapa fitur kepribadian pelamar dapat diungkapkan, seperti keramahan, konflik, dll.

Pengujian. Pelamar dapat ditawari untuk lulus tes bakat dan psikologis. Dalam hal ini, seleksi psikologis akan memungkinkan tidak hanya untuk mengetahui kualitas moral dan etika kandidat, kelemahannya, stabilitas mental, tetapi juga kemungkinan kecenderungan kriminal, kemampuan untuk menyimpan rahasia.

Membuat pertanyaan dengan manajer tentang pekerjaan sebelumnya dan orang lain yang mengenal pelamar dengan baik. Pada tahap ini, keandalan data yang dinyatakan oleh pelamar diperiksa, atau Anda adalah informasi yang dipilih oleh orang yang melamar pekerjaan untuk tetap diam karena suatu alasan.

Periksa ulasan dan rekomendasi. Selain langkah-langkah tradisional, untuk pengenalan yang lebih lengkap dengan kepribadian kandidat, Anda juga dapat menggunakan layanan badan urusan internal: mencari tahu tentang ada (tidak adanya) catatan kriminal kandidat dan tentang yang dicari. orang.

Tes poligraf. Melakukan pengujian tersebut dikaitkan dengan kesulitan tertentu. Penggunaan poligraf di Rusia tidak dilegalkan. Namun, apa yang tidak dilarang diperbolehkan. Dipandu secara wajar oleh prinsip ini, orang-orang di kepala banyak organisasi dan departemen menganggap penggunaan poligraf cukup dibenarkan dan bermanfaat.

Para ahli mengatakan bahwa perangkat ini tidak dapat ditipu - operator dapat ditipu jika ia tidak memiliki kualifikasi yang memadai. Tes poligraf sebanding dengan situasi stres, jadi jika operator tidak berpengalaman (dan tidak terlalu banyak profesional di bidang ini), analisis hasil mungkin mengandung kesalahan. Semua ini harus diperhitungkan saat merekrut karyawan baru.

- Apa yang harus diperhatikan saat merekrut karyawan baru?

Diinginkan untuk menggunakan sebanyak mungkin cara dan metode untuk mengujinya untuk mengidentifikasi kecenderungan spesifik dan motivasi tersembunyi. Kami biasanya menyarankan untuk membatasi diri Anda pada hal-hal berikut:

• hati-hati memeriksa dokumen identitas dan keberadaan izin tinggal lokal permanen;

Kami menemukan atau setidaknya memperhatikan kecenderungan seseorang untuk kebiasaan buruk: alkohol, obat-obatan, perjudian;

Kami menggunakan database informasi. Mungkin calon telah "menyala" di suatu tempat sebagai pencuri kecil atau penipu besar;

· tanpa gagal kami memeriksa seseorang untuk catatan kriminal, terutama untuk kejahatan tentara bayaran, serta untuk melakukan pelanggaran administratif: mungkin dia adalah hooligan jahat atau tidak keluar dari stasiun mabuk, terdaftar sebagai pecandu narkoba. Itu terjadi dan seperti datang.

Sebagai contoh, kami akan memberikan matriks verifikasi kandidat yang paling sederhana, tentu saja, matriks ini cukup umum, karena berubah dan ditambah tergantung pada posisi yang dipertimbangkan kandidat.

Matriks Evaluasi Kandidat yang Disederhanakan untuk Ketenagakerjaan

SIFAT INFORMASI TERSEMBUNYI	REKRUT	MENOLAK	TAHAN AKTIVITAS TAMBAHAN
Hukuman untuk kejahatan ekonomi
Hukuman untuk kejahatan yang disengaja
Hukuman untuk kejahatan karena kelalaian
Membawa tanggung jawab administratif (jenis pelanggaran)
Bekerja di pesaing
Hubungan dengan karyawan pesaing
Kenalan dekat dengan penjahat
Hubungan pribadi dengan petugas pajak dan penegak hukum
Kegiatan komersial yang gagal, hutang, kewajiban yang belum diselesaikan, dll.

Praktek menunjukkan bahwa hanya dengan alasan formal kita harus menolak untuk mempekerjakan hingga 30% kandidat.

Pekerjaan seorang karyawan di perusahaan keamanan.

Profesi penjaga keamanan sangat sulit, melelahkan, tidak hanya membutuhkan kebugaran fisik yang sempurna, tetapi juga kehadiran kecerdasan yang cukup. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa dalam tahun-tahun terakhir dalam bisnis keamanan, fokusnya semakin bergeser dari keamanan fisik ke cara teknis dan metode perlindungan. Dan di sini, tanpa pendidikan dasar, khusus pelatihan teknis hanya tidak cukup. Oleh karena itu, tempat kedua adalah proses pelatihan staf.

Banyak perusahaan keamanan telah mengembangkan sistem pelatihan personel multi-level. Dasar pengembangan profesional adalah pengenalan dengan tugas resmi, peraturan internal dan perlindungan tenaga kerja. Deskripsi pekerjaan - dokumen yang mendefinisikan seluruh rentang masalah yang terkait dengan pekerjaannya di organisasi ini. Instruksi yang ditulis dengan baik memungkinkan Anda untuk menentukan tugas, hak, dan tanggung jawab staf dan melindungi mereka dari melakukan fungsi yang tidak biasa, menekankan sistem hubungan antara manajer dan karyawan bawahannya.

Deskripsi pekerjaan biasanya berisi:

nama lengkap posisi;

siapa yang menjadi bawahan pegawai dalam proses pelaksanaan tugas kedinasan;

Siapa yang berhak memberi komentar, memberi perintah, menuntut eksekusi;

persyaratan untuk karyawan di posisi ini (pendidikan, spesialisasi, pengalaman kerja);

tujuan yang diajukan oleh manajemen perusahaan untuk posisi ini;

fungsi yang harus dilakukan karyawan dalam posisi ini;

Tanggung jawab yang dipikul oleh karyawan pada posisi ini, termasuk materi;

Prosedur untuk mengevaluasi pekerjaan seorang karyawan.

Uraian pekerjaan juga dapat menentukan prosedur bagi karyawan untuk mengakses informasi rahasia:

Di tingkat berikutnya, ada pengarahan harian saat mengambil tugas, membawa algoritme tindakan ke situasi yang berbeda, perubahan yang telah terjadi di perusahaan keamanan swasta dan perusahaan yang dijaga, berita kriminal dan hal baru dalam peralatan keamanan. Tingkat kedua adalah kelas sistematis yang dilakukan oleh spesialis perusahaan keamanan dan guru yang diundang. Tingkat tertinggi adalah bagian dari seminar dan pelatihan khusus yang dilakukan oleh perusahaan pelatihan dan konsultasi tentang berbagai spesialisasi bisnis keamanan. Untuk perusahaan yang berspesialisasi dalam perdagangan eceran dan keamanan industri, perusahaan semacam itu adalah ZBB.

Tempat khusus ditempati oleh budaya perusahaan, sebagai seperangkat aturan dan norma perilaku, dapat didokumentasikan dan mewakili deskripsi tindakan personel dalam situasi tertentu. Item dapat dimasukkan dalam deskripsi budaya perusahaan yang secara langsung menentukan perilaku karyawan dalam bentrokan dengan pesaing (kecenderungan untuk bekerja sama, bujukan atau elisitasi informasi). Misalnya, dokumen yang relevan dari satu organisasi keamanan berisi klausul berikut: “Jika Anda menghubungi siapa pun yang membuat Anda menawarkan untuk berganti pekerjaan atau berusaha mendapatkan informasi yang bersifat rahasia, beri tahu manajemen.”

Kelestarian loyalitas karyawannya diselesaikan dengan merangsang kerja efektif mereka, kompensasi kondisi yang merugikan dan faktor, pemecahan masalah karyawan, kompeten kebijakan informasi dan promosi semangat tim, korporatisme.

Profesor Davis telah mengembangkan caranya sendiri dalam menangani scammers. Mereka ditawari apa yang disebut "audit sosial"- mengukur tingkat kepuasan karyawan dan tingkat korelasi antara nilai-nilai perusahaan dan nilai pribadi karyawan. Jika perbedaan sikap terhadap publik dan swasta besar, kewaspadaan harus ditingkatkan.

Berakhirnya hubungan kerja

Setelah pemecatan seorang karyawan yang memiliki informasi apa pun yang tidak diinginkan untuk berpihak, atas inisiatif majikan, seseorang tidak boleh terburu-buru menerapkan keputusan. Dalam hal ini, perlu untuk memindahkan karyawan terlebih dahulu dan dengan dalih yang sesuai ke tempat kerja lain di mana tidak ada informasi rahasia, atau untuk menahannya dalam struktur perusahaan sampai tindakan diambil untuk mengurangi kemungkinan kerusakan dari pengungkapan informasi atau sarana perlindungan yang memadai ditemukan. Jika seorang karyawan pergi untuk kemauan sendiri, perlu untuk mencoba menentukan alasan sebenarnya dari keputusannya (kadang-kadang alasan yang dikutip oleh karyawan saat pemecatan, dan motif sebenarnya yang mendorongnya untuk mengambil langkah seperti itu berbeda secara signifikan satu sama lain), menilai dengan benar dan memutuskan apakah disarankan dalam situasi ini untuk mencoba retensi buatan orang ini dalam tim. Jika jawabannya negatif, kerjakan dan terapkan prosedur pemecatannya tanpa konflik.

Proses pemecatan harus mencakup langkah-langkah berikut:

menulis surat pengunduran diri karyawan, yang akan merinci alasan keputusan tersebut, serta (lebih disukai) tempat kerja yang dimaksud;

transfer ke orang yang bertanggung jawab dari semua dokumen, basis data, pembawa informasi, produk, bahan yang diberikan kepadanya, memeriksa kelengkapannya, kelengkapannya, dan pendaftaran penerimaannya dalam inventaris kontraktor atau tindakan;

serah terima oleh pegawai pas (pengidentifikasi) untuk memasuki area kerja, semua kunci dan segel, melarang karyawan memasuki tempat kerja menggunakan pengetahuan tentang kode kunci kode (jika perlu, mengganti kode);

Melakukan percakapan dengan karyawan yang berangkat untuk mengingatkannya tentang kewajiban merahasiakan informasi rahasia dan karyawan yang menandatangani kewajiban untuk tidak mengungkapkan informasi rahasia kepadanya setelah pemecatan;

Dokumentasi pemberhentian sesuai dengan aturan umum.

Subsistem penanggulangan aktif (TINGKAT PRIBADI) harus berkontribusi pada identifikasi fakta ketidaksetiaan dan penindasannya. Subsistem ini terus berjalan. Fokusnya bukan pada prediksi hama, tetapi pada pemantauan proses saat ini, terus-menerus memantau perubahan dan menganalisis informasi yang dikumpulkan.

Ini adalah, pertama-tama, kontrol atas kinerja tugas mereka oleh karyawan, yang sangat sering dipercayakan kepada petugas tugas operasional dan kepala keamanan fasilitas.

Bagian resmi meliputi pengendalian jam kerja, pengendalian pelaporan, dll.

Informal, terdiri dari pemantauan dinamis pelaksanaan tugas oleh setiap satpam dan tim mini di fasilitas. Secara terpisah, perlu dicatat pentingnya kontrol atas kontak kerja penjaga keamanan dan karyawan pelanggan: kapan, dengan siapa, tentang masalah apa negosiasi diadakan dan apa hasilnya (dapat dilacak menggunakan pelaporan yang sesuai), dan lebih dari standar hidup mereka: perbandingan pendapatan dan pengeluaran, kecukupan perilaku terhadap pendapatan.

Instrumen pengendalian yang paling penting adalah akuntansi dan pelaporan keuangan. Berkat birokrasilah fakta-fakta ketidaksetiaan dapat diidentifikasi dan didokumentasikan.

Misalnya, tahun lalu kami harus menghentikan aktivitas penjaga keamanan yang melebih-lebihkan data dalam dokumen tanda terima, di mana ia menerima remunerasi dengan "anak anjing greyhound" (ponsel, pembayaran untuk layanan, dll.).

Untuk melakukan pengungkapan semua tindakan ini, kami harus melakukan:

· pengendalian jam kerja. Untuk menunjukkan bahwa pegawai tersebut pada waktu itu melakukan pengawasan atas penerimaan barang;

· pengendalian pelaporan. Pengecekan yang diajukan oleh pelanggan dokumen tanda terima dilakukan oleh karyawan dengan kunjungan ke lokasi dan dokumentasi situasi nyata di fasilitas;

· kontrol kontak. Area ini terkait erat dengan gangguan dalam kehidupan pribadi seorang karyawan, dan karenanya memerlukan persiapan dan perilaku khusus.

· mengontrol kecukupan perilaku. Terkait dengan mengamati bagaimana karyawan berperilaku dan, yang paling penting, bagaimana perilaku mereka berubah dari waktu ke waktu. Saat melapiskan pengamatan ini pada jadwal transaksi, Anda dapat melihat pola tertentu dan menarik beberapa kesimpulan. Perhatian khusus seseorang harus memperhatikan indikator-indikator seperti perubahan tajam dalam kesejahteraan karyawan, penurunan suasana hati yang signifikan dan berkepanjangan, isolasi, linglung, dll. Munculnya gejala-gejala tersebut merupakan sinyal yang mengkhawatirkan yang berbicara tentang perlunya studi lebih dalam, yaitu: mengamatinya di luar pekerjaan. Namun, kita harus ingat bahwa pekerjaan detektif dibatasi oleh hukum.

audit internal, pengumpulan, kompilasi dan analisis informasi, penggunaan orang yang dipercaya dalam pekerjaan ini.

Apa cara lain untuk mengurangi risiko ketidaksetiaan karyawan?

Pertama-tama, ini adalah insentif finansial. Kebijakan keuangan yang efektif dalam kaitannya dengan karyawan adalah jaminan keamanan perusahaan.

Ini benar, tetapi hanya yang paling dangkal. Kombinasi insentif material dan sosial memiliki dampak yang jauh lebih besar pada kejujuran karyawan di perusahaan.

Sejumlah besar karyawan dalam proses konsultasi mengatakan atau menjelaskan bahwa mereka tidak merasakan pentingnya pekerjaan mereka bagi organisasi. "Kami material", "Rasanya seperti semua yang saya lakukan, saya lakukan untuk diri saya sendiri", "Saya terus-menerus dibuat untuk memahami bahwa saya bekerja untuk memberi makan diri saya sendiri. Tetapi perusahaan tidak memberi makan dengan biaya saya?" - pernyataan seperti itu yang didengar para ahli kami secara teratur. Dan jika saya melakukan semua pekerjaan saya hanya untuk diri saya sendiri, lalu mengapa saya tidak melakukan sedikit lebih banyak untuk diri saya sendiri?

Selain itu, perasaan terus-menerus meremehkan tingkat penilaian kompetensi, kinerja, kegunaan seseorang membawa karyawan ke keadaan ketidaknyamanan psikologis yang ekstrem, di mana ia menjadi kebal terhadap inovasi, tidak mampu menerima kritik yang ditujukan kepadanya. Dia menganggap pujian dan celaan dalam pidatonya sebagai keinginan lain dari bos atau perubahan nasib. Pada akhirnya, setelah "menetap" dalam peran yang tersinggung selamanya, ia kehilangan kemampuan untuk menilai secara realistis situasi di perusahaan dan hasil pekerjaannya.

Situasi ini diperparah jika direktur lebih memilih untuk mengambil "miliknya" untuk posisi senior dan peran di perusahaan tidak sesuai dengan posisi yang dipegang. Misalnya, dalam struktur di mana posisi kepemimpinan kerabat dan teman direktur yang terkonsentrasi, orang-orang dari kebangsaan yang sama atau usia yang sama (semacam "perpeloncoan"), kita dapat mengatakan bahwa ketidaksetiaan kepada perusahaan dan keinginan untuk mendapat untung dengan mengorbankannya akan berkembang, hal-hal lain dianggap sama , jauh lebih cepat daripada di perusahaan lain. Pengalaman emosional tentang inferioritas diri sendiri dibandingkan dengan "orang-orang dekat" dapat meningkatkan situasi hingga batasnya. Selain itu, "milik mereka sendiri" sering datang dari luar dan menghilangkan harapan karyawan lain untuk promosi, yang mereka anggap sebagai ketidakadilan yang jelas. Sikap terhadap perusahaan, tentu saja, tidak membaik.

Uang bukanlah segalanya. Seseorang memiliki kebutuhan yang berbeda:

kebutuhan sosial :

tugas pekerjaan yang memungkinkan karyawan untuk berkomunikasi;

Penciptaan suasana khusus, semangat satu tim;

mengadakan pertemuan berkala dengan bawahan, tidak hanya untuk keputusan strategis tetapi juga untuk membahas isu-isu terkini;

dukungan untuk hubungan informal, jika tidak merugikan pekerjaan;

Penciptaan kondisi untuk kehidupan aktif karyawan di luar organisasi.

Kebutuhan akan rasa hormat :

Meningkatkan konten pekerjaan karyawan;

organisasi masukan dengan hasil kerja dan reaksi manajemen;

Evaluasi dan dorongan dari hasil yang dicapai;

keterlibatan bawahan dalam perumusan tujuan dan pengembangan solusi;

promosi bawahan melalui pangkat;

memberikan pelatihan dan pelatihan ulang karyawan, yang meningkatkan tingkat kompetensi mereka;

Kebutuhan akan ekspresi diri :

identifikasi dan pemanfaatan potensi setiap pegawai;

mempercayakan mereka dengan tugas-tugas kompleks dan penting yang membutuhkan dedikasi penuh;

Mendorong dan mengembangkan kemampuan kreatif mereka.

Subsistem pemulihan keadaan awal. (TINGKAT REHABILITASI) Tugas subsistem ini adalah mengembalikan barang dan material yang hilang kepada pelanggan, kompensasinya, atau mengganti kerusakan yang disebabkan oleh gambar. Subsistem dapat diaktifkan sesuai kebutuhan. Karyanya didasarkan pada dampak hukum dan psikologis pada penyerang. Namun, tindakan operasional dan investigasi dari lembaga penegak hukum, litigasi adalah hal yang cukup mahal dan memakan waktu.

Dampak hukum hanya dimungkinkan dengan fiksasi dokumenter yang cukup rinci tentang fakta tindakan ilegal seorang karyawan dan kesiapan untuk bekerja dengan lembaga penegak hukum. Di sinilah proses verifikasi internal, dokumentasi, yang dilakukan sebelumnya membantu:

Dampak psikologis kemungkinan dengan fiksasi pencurian dokumenter penuh atau sebagian, karena itu dimungkinkan untuk mempengaruhi subjek. Paling sering, dampak ini didasarkan pada keengganan seseorang untuk mengumumkan atau mentransfer informasi tentang tindakan yang dilakukan olehnya kepada lembaga penegak hukum. Tujuan dari dampak tersebut adalah untuk mengembalikan jumlah yang hilang dan/atau mengembalikan citra perusahaan.

Sistem penanggulangan adalah seni dan keterampilan seorang profesional, orang yang membangun sistem ini, sementara harus diingat bahwa tidak mungkin menciptakan "obat mujarab" yang berlaku untuk semua kasus kehidupan.

Jika tindakan ilegal telah terjadi, pertama-tama perlu untuk menilai situasi dan konsekuensinya. Proses penilaian awal suatu tindak pidana dapat difasilitasi dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan khusus:

· WHO? Siapa tokoh kunci dalam tindak pidana, siapa yang bisa diuntungkan, siapa yang bisa memperjelas situasi;

· APA? Apa hilangnya sumber daya, apa yang sebenarnya terjadi, apa esensi dari apa yang terjadi, konsekuensinya;

· KETIKA? Ketika pelanggaran dilakukan Waktu tepatnya atau periode;

· DI MANA? Dimana tindakan itu dilakukan, tempat;

· SEBAGAI? Bagaimana tindakan itu dilakukan, bagaimana tindakan ini dilakukan, apa yang berkontribusi pada komisi, bagaimana situasi di sekitar tempat komisi atau di sebelah orang-orang yang terlibat dalam komisi;

· BAGAIMANA? Instrumen komisi, yaitu dimana kejahatan itu dilakukan;

· MENGAPA? Motivasi pelaku, yang mendorongnya melakukan tindakan tersebut.

Dengan mendapatkan jawaban yang jelas atas pertanyaan-pertanyaan ini, adalah mungkin untuk mempersempit lingkaran tersangka dan mengidentifikasi kaki tangan. Secara paralel, perlu untuk mengumpulkan semua materi faktual tentang acara ini - penjelasan dari semua peserta dan orang-orang yang mungkin terlibat. Penting segera untuk mendokumentasikan kondisi material dan teknis situs di mana perambahan kriminal terjadi, dan keadaan sebelum masalah muncul (tindakan inventaris, akuntansi material, laporan, sertifikat). Dan sudah berdasarkan materi ini, mulailah membangun hipotesis dan asumsi, menilai kerugian dan merencanakan untuk memperbaiki situasi. Penting untuk melibatkan lembaga penegak hukum sejak fakta tindakan ilegal ditetapkan.

Jangan berpikir bahwa aspek negatif dari kepribadian satpam yang disebutkan di atas tidak dapat diperbaiki. Dengan bantuan teknik psikologis tertentu, seseorang dapat mengembangkan kualitas-kualitas yang diperlukan dalam pekerjaan: ketenangan, pengendalian diri, kemampuan untuk membuat keputusan yang bertanggung jawab, ketekunan dalam mengatasi kesulitan, kemampuan untuk mendistribusikan perhatian dan mengamati banyak hal. jumlah objek pada saat yang sama, kemampuan untuk tetap aktif untuk waktu yang lama. Dengan demikian, adalah mungkin untuk memperbaiki kepribadian dan mengangkatnya ke tingkat intelektual yang lebih tinggi.

Saat mempekerjakan karyawan, minta mereka untuk menandatangani perjanjian kerahasiaan tentang informasi yang diketahui mereka di perusahaan selama bekerja dan setelah pemecatan. Secara psikologis, ini bekerja dengan sangat baik: kebanyakan orang takut melanggar perjanjian yang ditandatangani. Adalah penting bahwa dokumen ini menetapkan periode tertentu untuk menjaga rahasia.

Gunakan dalam pekerjaan dengan karyawan dengan persetujuan pribadi mereka sarana teknis pengakuan ketidakjujuran dan kecenderungan (detektor kebohongan, perangkat dan perangkat lain).

Pecah informasi rahasia menjadi modul dan percayakan kepada orang yang berbeda. Dengan demikian, karyawan hanya akan memiliki sebagian dari informasi rahasia, yang dengan sendirinya mungkin tidak memiliki nilai tertentu.

Selalu pantau semua arus informasi dan aktivitas karyawan individu dengan akses yang lebih luas ke informasi.

Lacak hubungan dalam tim, identifikasi karyawan yang tidak puas dan tersinggung. Mereka dapat memberikan rahasia Anda hanya "untuk kejahatan" atau karena alasan prinsip.

Publikasikan semua fakta pengungkapan rahasia dagang mantan karyawan baik di dalam perusahaan maupun di pasar eksternal.

Sebagai kesimpulan, saya ingin mencatat bahwa untuk mencegah sebagian besar ancaman yang mungkin datang dari karyawan, cukup dengan benar pekerjaan terorganisir layanan personel. Berlawanan dengan kepercayaan umum, fungsi unit ini sama sekali tidak terbatas pada perekrutan karyawan: ini juga merupakan alat yang efektif untuk menentukan suasana hati yang berlaku dalam organisasi, untuk membentuk budaya perusahaan dan membangun sistem motivasi.