Terjemahan adalah perubahan permanen atau sementara fungsi tenaga kerja karyawan dan (atau) unit struktural tempat dia bekerja (jika unit itu ditentukan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta pindah untuk bekerja di tempat lain bersama dengan majikan (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemindahan tidak dipertimbangkan dan tidak memerlukan persetujuan dari karyawan:

• memindahkannya dari majikan yang sama ke majikan lain tempat kerja,
• memindahkannya ke yang lain subdivisi struktural terletak di daerah yang sama
• mempercayakannya untuk bekerja pada mekanisme atau unit lain, jika hal ini tidak menyebabkan perubahan dalam ketentuan kontrak kerja.

Keadaan tersebut juga tidak dianggap sebagai perpindahan jika unit struktural tempat karyawan bekerja tidak ditentukan dalam kontrak kerja.

Semua terjemahan dibagi menjadi:

• sementara,
• permanen,
• transfer wajib.

Pada gilirannya, transfer sementara dapat dibagi menjadi yang dilakukan dengan persetujuan karyawan dan transfer tanpa persetujuan. Mari kita lihat semua jenis terjemahan secara berurutan.

Pemindahan permanen seorang karyawan ke pekerjaan lain

Pemindahan permanen dikeluarkan dalam kasus-kasus berikut (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• fungsi kerja karyawan berubah (misalnya, seorang insinyur menjadi seorang insinyur kepala);
• unit struktural yang ditentukan dalam kontrak kerja karyawan berubah (misalnya, manajer departemen pembelian dipindahkan ke departemen penjualan);
• karyawan dipindahkan untuk bekerja di area lain ( lokalitas) sehubungan dengan relokasi majikan.

Pemindahan permanen dimungkinkan baik atas inisiatif karyawan dan atas inisiatif majikan, tetapi hanya diperbolehkan setelah kesepakatan dicapai antara karyawan dan majikan. Adalah wajib untuk mendapatkan persetujuan tertulis dari karyawan. Jika karyawan tidak keberatan dengan transfer, ia menyatakan persetujuannya baik atas proposal majikan, atau dalam dokumen terpisah (aplikasi).

Yang perlu dilakukan majikan:

1. Buat perjanjian tambahan dengan karyawan untuk kontrak kerja. Tulis nama di dalamnya posisi baru, jumlah remunerasi dan kondisi lain yang telah berubah sehubungan dengan transfer. Perjanjian dibuat dalam dua salinan untuk masing-masing pihak, pada salinan majikan, karyawan memberi tanda pada penerimaan miliknya. Berikan satu salinan kepada karyawan, salinan kedua tetap bersama Anda, karyawan harus menandatanganinya bahwa ia menerima salinan perjanjiannya.
2. Mengeluarkan perintah untuk pindah ke posisi lain dan ke unit lain (bentuk N T-5 atau sewenang-wenang).
3. Catat transfer ke pekerjaan lain di buku kerja. Di kolom 4 buku kerja, Anda harus menentukan detail perintah transfer. Entri harus dilakukan dalam waktu seminggu sejak tanggal penerbitan pesanan (klausul 10 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 16 April 2003 No. 225 “Di tempat kerja buku”, yang selanjutnya disebut Peraturan).
4. Masukkan informasi tentang transfer di sekte. III dari kartu pribadi karyawan dan membiasakannya dengan entri ini dengan tanda tangan.

Jika karyawan dipindahkan ke posisi di mana kesimpulan dari kontrak kerja waktu tetap disediakan. Agar kualifikasi ulang kontrak terbuka menjadi kontrak mendesak tidak dianggap sebagai pelanggaran hak-hak karyawan, lebih baik untuk mengakhiri kontrak yang dibuat sebelumnya. kontrak kerja dan menyimpulkan mendesak baru.

5 situasi ketika majikan salah

Situasi 1: Organisasi memiliki tarif gratis. Karyawan itu meminta bos untuk memindahkannya ke salah satu dari mereka, tetapi dia menolak. Apakah tindakan bos itu legal?

Jawaban: Menurut Art. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk transfer ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jadi, ya, bos berhak menolak karyawan.

Situasi 2: Karyawan dipindahkan ke departemen lain untuk posisi yang sama dan dengan jumlah pekerjaan yang sama, tetapi gaji dikurangi tanpa persetujuan karyawan. Apakah itu sah?

Jawaban: Mengubah ketentuan kontrak kerja, khususnya upah, diperbolehkan oleh peraturan umum hanya dengan persetujuan karyawan dan dibuat dengan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Oleh karena itu, majikan bertindak tidak benar.

Bukan hal yang aneh bagi majikan untuk memindahkan seorang karyawan ke lebih banyak posisi tinggi, dan untuk memeriksa karyawan tersebut, beri dia masa percobaan:

Situasi 3: Karyawan memegang posisi kepala spesialis. Posisi kepala departemen dikosongkan di departemen. Majikan ingin menawarkan posisi ini kepada kepala spesialis, tetapi dia tidak yakin apakah karyawan tersebut akan mampu mengatasi tugas yang diberikan. Bisakah majikan menetapkan masa percobaan untuk karyawan yang sudah bekerja? Bisakah majikan membuat kontrak kerja jangka tetap selama tiga bulan?

Jawaban: Menetapkan masa percobaan bagi karyawan yang melakukan kegiatan perburuhan dalam suatu organisasi tidak disediakan. Tes dilakukan hanya pada akhir kontrak kerja, yaitu untuk karyawan baru (Pasal 70 Kode Tenaga Kerja RF). Penyelesaian kontrak kerja jangka waktu tetap ketika pindah ke posisi lain juga akan ilegal. Dalam hal ini, majikan dapat mengeluarkan pemindahan sementara karyawan ke posisi lain.

Situasi 4: Majikan mempekerjakan warga negara asing untuk posisi sesuai dengan izin. Namun, menurut kebutuhan produksi karyawan dipindahkan ke posisi lain yang tidak ditentukan dalam izin. Apakah majikannya benar?

Jawaban: mempekerjakan warga negara asing untuk bekerja di luar spesialisasi yang ditentukan dalam izin kerja adalah tidak sah. Situasi seperti itu, ketika pekerjaan yang sebenarnya dilakukan oleh orang asing tidak sesuai dengan jenis kegiatan yang ditentukan dalam izin, disamakan oleh Layanan Migrasi Federal dan pengadilan untuk bekerja tanpa izin (Keputusan Pengadilan Kota Moskow tanggal 12.12. 2011 N 7-2678;Resolusi Layanan Antimonopoli Federal Distrik Kaukasus Utara tertanggal 21/05/2012 N A53 -16050/2011, Mahkamah Agung RF tanggal 23 September 2011 N 18-11-15 M). Dan memerlukan pengenaan hukuman yang signifikan atau penangguhan organisasi, yang dalam hal apa pun merupakan risiko yang tidak dapat dibenarkan bagi pemberi kerja.

Situasi 5: majikan menuntut agar karyawan, yang sedang cuti orang tua, pergi bekerja selama satu hari untuk membiasakan diri dengan perintah pemindahannya ke posisi yang lebih rendah dan penurunan upah. Apakah majikan bertindak secara hukum, memotivasi transfer tertentu dengan kebutuhan untuk mengurangi biaya organisasi?

Jawaban: Majikan bertindak ilegal. Seorang karyawan tidak dapat ditarik dari liburan tanpa persetujuannya dan dipindahkan (Pasal 125 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemindahan tanpa persetujuan karyawan ini hanya diperbolehkan berdasarkan laporan medis. Dengan demikian, posisinya sebelumnya harus dipertahankan untuknya (Pasal 256 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan demikian, perintah yang dikeluarkan oleh majikan akan memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang ketenagakerjaan yang ditetapkan dan menjadi ilegal. Sesuai dengan Bagian 4 Seni. 8 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, itu tidak dapat diterapkan. Jika majikan tetap melakukan transfer tanpa persetujuan seperti itu dan menerapkan perintah yang memperburuk hak-hak karyawan, maka dia dapat menggunakan perlindungannya hak buruh cara-cara yang ditetapkan secara legislatif dan banding terhadap tindakan majikan, dengan demikian mengembalikan posisi sebelumnya.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain dilakukan untuk jangka waktu tertentu. Pada saat yang sama, fungsi kerja karyawan dan (atau) unit struktural untuk sementara diubah, jika itu ditunjukkan dalam kontrak kerja. Pemindahan sementara termasuk (Pasal 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• pemindahan ke pekerjaan lain, yang dilakukan atas kesepakatan para pihak untuk jangka waktu paling lama satu tahun;
• pemindahan ke pekerjaan lain, yang dilakukan atas kesepakatan para pihak untuk menggantikan pegawai yang tidak hadir untuk jangka waktu sebelum ia kembali bekerja;
• pindah ke pekerjaan lain karena alasan obyektif (misalnya, hingga 4 bulan sesuai dengan laporan medis).

Prosedur untuk mengeluarkan transfer sementara mirip dengan untuk transfer permanen. Pengecualian adalah bahwa dalam kasus transfer sementara, entri dalam buku kerja karyawan tidak dibuat, terlepas dari alasan dan jangka waktu untuk transfer tersebut. Jika tenggat waktu tidak diketahui, mereka menulis "sampai karyawan yang absen sementara pergi." Dan sudah berdasarkan perjanjian, perintah dikeluarkan pada pemindahan sementara.

Ketika pemindahan tersebut dilakukan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, yang menurut undang-undang tempat kerjanya dipertahankan, maka hal itu berlaku sampai karyawan tersebut kembali bekerja. Sebagai aturan umum, pada akhir masa jabatan, transfer dihentikan, dan karyawan diberikan pekerjaan yang disediakan oleh kontrak kerja.

Tetapi boleh jadi jangka waktu perpindahan itu telah berakhir, dan pekerja itu tidak diberikan pekerjaan sebelumnya dan ia tidak menuntut pemberiannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian tentang perpindahan yang bersifat sementara itu menjadi tidak sah dan pengalihan dianggap permanen. Dalam situasi seperti itu, para pihak disarankan untuk memperbaiki perjanjian ini secara tertulis dengan membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Selanjutnya, atas dasar perjanjian seperti itu, majikan mengeluarkan perintah pada personel, yang menyatakan fakta bahwa transfer, yang semula dikeluarkan sementara, sekarang dianggap permanen. Dan dalam hal ini, menjadi perlu untuk membuat entri di buku kerja karyawan.

Sistematisasi atau perbarui pengetahuan, dapatkan keterampilan praktisdan temukan jawaban atas pertanyaan Anda di Sekolah Akuntansi. Kursus dikembangkan dengan mempertimbangkan standar profesional "Akuntan".

Transfer dengan persetujuan karyawan

Majikan juga dapat memindahkan sementara karyawan dengan persetujuannya untuk periode penangguhan pekerjaan sehubungan dengan penangguhan administratif kegiatan atau larangan sementara kegiatan sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia karena pelanggaran negara. persyaratan peraturan perlindungan tenaga kerja bukan karena kesalahan karyawan. Pada saat yang sama, tempat kerja (posisi) dan penghasilan rata-rata(Pasal 220 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Transfer tanpa persetujuan karyawan

Periode pemindahan sementara atas inisiatif majikan, yaitu, tanpa persetujuan karyawan, tidak dapat melebihi satu bulan.

Selain itu, ini hanya dapat dilakukan dalam kasus-kasus tertentu, yang ditunjukkan dalam Bagian 3 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

• bencana alam atau buatan manusia, kecelakaan industri, kecelakaan industri, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, wabah penyakit atau epizootik dan setiap kasus luar biasa yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya (bagian 2);
• downtime (penangguhan sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau organisasi);
• kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan properti;
• kebutuhan untuk mengganti karyawan yang tidak hadir sementara (bagian 3).

Semua kasus di atas harus disebabkan oleh keadaan darurat yang ditentukan dalam Bagian 2 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini termasuk setiap keadaan yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal penduduk atau bagian darinya. Sangat tidak disarankan untuk memindahkan karyawan yang menganggur ke pekerjaan lain jika dia tidak menyetujuinya. Jika tidak ada keadaan darurat yang teridentifikasi, maka pemindahan karyawan tersebut akan dinyatakan ilegal.

Pemindahan tanpa persetujuan karyawan dilakukan atas perintah majikan, yang menunjukkan keadaan yang menyebabkan pemindahan tersebut. Jika seorang karyawan dipindahkan ke posisi yang membutuhkan kualifikasi yang lebih rendah, persetujuan tertulis harus diminta darinya. Pada saat yang sama, pembayaran dilakukan dalam jumlah yang tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya.

Pindah ke daerah lain

Pemindahan ke tempat lain bersama dengan pemberi kerja, yaitu, perubahan lokasi organisasi, dianggap sebagai pemindahan permanen. Itu tidak sering terjadi, namun ada nuansa dan majikan perlu mengetahuinya.

Pelaksanaan transfer tersebut harus dilakukan dalam urutan berikut:

1. Majikan harus memberi tahu semua karyawan tentang transfer semacam itu sebelumnya. Karena waktu peringatan semacam itu tidak ditentukan, seseorang harus dipandu oleh Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan menerapkan periode pemberitahuan dua bulan,
2. Tawarkan terjemahan kepada karyawan. Tidak perlu mengirim proposal transfer ke setiap karyawan, tetapi cukup untuk mengeluarkan satu pesanan dan membawanya ke perhatian semua orang tanpa tanda tangan.
3. Pastikan untuk mendapatkan persetujuan dari karyawan,

Dalam situasi di mana organisasi telah mengubah alamat resminya dan badan eksekutif telah mengubah lokasinya, tetapi tempat kerja karyawan yang sebenarnya tetap sama, tidak perlu mengeluarkan transfer.

Karyawan yang menolak untuk dipindahkan ke tempat lain harus diberhentikan berdasarkan paragraf 9 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - penolakan untuk pindah ke tempat lain bersama dengan majikan. Karyawan itu dibayar uang pesangon dalam jumlah penghasilan dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Seperti pemecatan biasa, untuk meresmikan penghentian hubungan kerja dengan karyawan, formulir No. T-8 (atau formulir No. T-8a), disetujui oleh Resolusi No. 1, diterapkan.

Dengan karyawan yang telah menyatakan keinginan untuk terus bekerja dengan majikan ini di tempat lain, hubungan diformalkan sebagai berikut:

• perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak kerja tentang transfer ke tempat lain,
• atas dasar kesepakatan dengan karyawan, perintah dikeluarkan,
• catatan dibuat tentang pemindahan ke tempat lain, bahkan jika karyawan itu tetap pada posisi yang sama dan di unit struktural yang sama,
• entri dibuat di kartu pribadi karyawan.

Majikan tidak boleh melupakan poin penting seperti itu: jika karyawan setuju untuk pindah bekerja di area lain, ia harus mengganti:

• biaya untuk relokasi karyawan itu sendiri, anggota keluarganya dan transportasi properti (kecuali untuk kasus-kasus ketika majikan menyediakan alat transportasi yang sesuai kepada karyawan);
• biaya untuk menetap di tempat tinggal baru.
• Jumlah spesifik penggantian biaya ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja (Pasal 169 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Transfer wajib ke pekerjaan lain

Situasi di mana pemindahan itu wajib terjadi baik atas inisiatif karyawan (ketika ia memiliki hak untuk menuntut transfer ke pekerjaan lain dari majikan), dan atas inisiatif majikan (karena keadaan di luar kendali para pihak). ). Pada saat yang sama, seorang karyawan dapat dipindahkan baik secara permanen maupun sementara. Misalnya, jika seorang karyawan menolak untuk melakukan pekerjaan jika ada bahaya bagi kehidupan dan kesehatannya, majikan berkewajiban untuk memberikan pekerjaan lain kepada karyawan tersebut selama bahaya dihilangkan (Pasal 220 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). ).

Majikan berkewajiban untuk memenuhi permintaan karyawan untuk memindahkannya ke pekerjaan lain dalam situasi berikut:

• dilengkapi dengan surat keterangan dokter;
• pengurangan jumlah atau staf karyawan dalam organisasi;
• dalam hal penangguhan hak khusus;
• seorang wanita hamil atau memiliki anak di bawah usia satu setengah tahun.

Selain itu, masing-masing situasi ini memiliki fitur desainnya sendiri.

1. Karyawan memberikan laporan medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur untuk mengeluarkan sertifikat dan laporan medis, disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia 02.05.2012 N 441n. Menurut dokumen tersebut, karyawan tersebut perlu dipindahkan ke pekerjaan lain. Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk pindah ke pekerjaan lain yang dimilikinya, yang tidak dikontraindikasikan untuk warga negara ini karena alasan kesehatan. Pemindahan seorang karyawan ke posisi lain, di mana pekerjaan tidak dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan, dilakukan dengan persetujuan tertulisnya (bagian 1 pasal 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Benar, ada satu "tetapi" - jika seorang karyawan yang membutuhkan transfer sementara hingga empat bulan menolak untuk pindah (atau tidak ada pekerjaan yang sesuai), maka majikan harus mengeluarkan karyawan tersebut dari pekerjaan untuk periode ini sambil mempertahankan tempat itu. pekerjaan (posisi). Namun, selama penangguhan gaji karyawan tidak dikenakan biaya. Pada saat yang sama, jika seorang pekerja membutuhkan transfer sementara untuk jangka waktu lebih dari empat bulan atau transfer permanen, maka jika ia menolak untuk mentransfer atau jika majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 8 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan manajer (dan wakilnya) yang membutuhkan terjemahan indikasi medis, situasinya berbeda. Dalam kasus mereka, kontrak kerja dengan mereka tidak dapat diakhiri, dan periode penangguhan dari pekerjaan ditentukan oleh kesepakatan para pihak.

Bukan hal yang aneh bagi seorang karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan bergaji lebih rendah. Majikan wajib menyimpan penghasilan rata-rata dari pekerjaan sebelumnya dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemindahan. Jika transfer dikaitkan dengan cedera kerja, penyakit akibat kerja, atau kerusakan kesehatan lain yang terkait dengan pekerjaan - sampai hilangnya kemampuan profesional untuk bekerja secara permanen atau sampai karyawan pulih (Pasal 182 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Praktek arbitrase ini menegaskan. Hakim memutuskan bahwa kewajiban majikan untuk mempertahankan gaji rata-rata untuk karyawan muncul sejak karyawan dipindahkan ke posisi bergaji lebih rendah dan berakhir dengan hilangnya kemampuan profesional untuk bekerja secara permanen (Putusan banding Vologda pengadilan daerah tanggal 13.09.2013 N 33-4301/2013).

1. Ketika melakukan langkah-langkah untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan pekerjaan lain yang tersedia (baik posisi yang kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi, dan posisi yang lebih rendah yang kosong atau pekerjaan yang dibayar lebih rendah) . Jika transfer tidak dapat dilakukan, karyawan tersebut harus dipecat berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, karyawan diperingatkan oleh majikan secara pribadi dan tanda tangan setidaknya dua bulan sebelum pemecatan (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
2. Jika seorang karyawan kehilangan kesempatan untuk melakukan tugas berdasarkan kontrak kerja jika hak khusus karyawan tersebut ditangguhkan (lisensi, hak untuk mengemudikan kendaraan, hak untuk membawa senjata, dll.) untuk jangka waktu hingga dua bulan, pemberi kerja berkewajiban untuk memindahkan pekerja tersebut ke pekerjaan lain yang tersedia (sebagai suatu posisi atau pekerjaan yang kosong sesuai dengan kualifikasi, serta posisi yang lebih rendah yang kosong atau pekerjaan dengan upah yang lebih rendah) yang dapat dilakukan oleh seorang pekerja dengan mempertimbangkan keadaannya. kesehatan. Tentu saja, dalam hal ini, majikan harus mendapatkan persetujuan tertulis dari karyawan tersebut. Selain itu, majikan berkewajiban untuk menawarkan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area yang diberikan. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain, jika disediakan oleh perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja. Jika karyawan menolak atau tidak ada posisi kosong, ia diskors dari pekerjaan tanpa bayaran (Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika periode penangguhan hak khusus melebihi dua bulan atau karyawan dirampas haknya, kontrak kerja dengannya dapat dihentikan sesuai dengan paragraf 9 bagian 1 Seni. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
3. Seorang pekerja hamil, sesuai dengan laporan medis, majikan harus pindah ke pekerjaan lain yang tidak termasuk dampak merugikan faktor produksi, sambil mempertahankan pendapatan rata-rata di pekerjaan sebelumnya. Diperlukan pernyataan dari karyawan. Sampai pekerjaan lain diberikan, seorang wanita hamil dibebaskan dari pekerjaannya. Dia mempertahankan penghasilan rata-rata untuk semua hari kerja yang terlewat sebagai akibatnya dengan mengorbankan majikan (Pasal 254 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sedangkan perempuan yang memiliki anak di bawah umur satu setengah tahun, dalam hal ketidakmungkinan untuk memenuhinya pekerjaan sebelumnya dipindahkan atas permintaan mereka ke pekerjaan lain dengan bayaran untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari penghasilan rata-rata di tempat kegiatan sebelumnya sampai anak mencapai usia satu setengah tahun (Pasal 254 Kode Perburuhan Rusia). Federasi). Juga, wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun tidak dapat terlibat dalam pekerjaan yang dilakukan oleh secara bergilir(Pasal 298 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam situasi ini, transfer ke pekerjaan lain dilakukan sebagai berikut:

1. Para pihak membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja
2. Manajer mengeluarkan perintah untuk pindah ke pekerjaan lain
3. Petugas personalia membuat entri tentang transfer di buku kerja dan kartu pribadi dalam formulir No. T-2

Situasi mungkin timbul ketika seorang karyawan tidak ingin mengganggu liburannya atau pergi paruh waktu waktu kerja. Dalam hal ini, tidak perlu memaksanya untuk mengganggu liburan. Cukup mengundangnya untuk datang bekerja untuk pendaftaran perjanjian tambahan ke kontrak kerja atau mengirim kurir kepadanya. Benar, disarankan agar karyawan dibiasakan dengan deskripsi pekerjaan baru dengan tanda tangan untuk menghindari penolakan untuk melakukan tugas yang mungkin mengejutkannya. Ini harus dilakukan sebelum menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja.

Prosedur untuk menerbitkan perjanjian tambahan:

1. Tanggal perubahan fungsi tenaga kerja - tunjukkan tanggal dari mana karyawan akan melakukan fungsi tenaga kerja baru (bekerja di posisi baru atau di departemen lain). Ini mungkin tanggal saat ini (dalam kasus ketika struktur perusahaan berubah) atau tanggal sebenarnya dia kembali bekerja dari cuti orang tua.
2. Dalam perjanjian tambahan, dimungkinkan untuk menunjukkan (opsional) bahwa karyawan tersebut memulai tugas barunya setelah meninggalkan cuti orang tua.
3. Jika, ketika pindah ke posisi lain (dalam suatu departemen), gaji seorang karyawan berubah, maka perubahan ini juga harus dilakukan pada perjanjian tambahan.

Petunjuk

Pertama-tama, mintalah karyawan tersebut untuk menulis aplikasi untuk transfer permanen. Dokumen ini harus diselesaikan sebelum berakhirnya kontrak sementara. Permohonan dibuat atas nama pimpinan perusahaan. Teks utama harus berbunyi sebagai berikut: “Tolong transfer saya ke pekerjaan tetap ke posisi (sebutkan yang mana) di departemen (nama) dari (tanggal)”. Di akhir dokumen harus ada tanda tangan pemohon dan tanggal persiapan dokumen.

Berdasarkan dokumen ini, keluarkan perintah untuk memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain (formulir No. T-5). Dalam dokumen ini, tunjukkan nama lengkap karyawan, jenis transfer, tempat kerja sebelumnya dan baru. Di kolom "alasan pindah", tunjukkan bahwa karyawan tersebut dipindahkan dari sementara ke permanen. Pastikan untuk menunjukkan nomor kontrak kerja yang dibuat sebelumnya, tanggal penandatanganan dan kedaluwarsanya. Tanda tangani pesanan, berikan kepada karyawan untuk ditandatangani.

Buat kontrak kerja baru. Tentukan kondisi kerja (jabatan, gaji dan faktor lainnya), hak kedua belah pihak dan kewajiban. Buat dua salinan dokumen (satu untuk majikan, yang kedua untuk karyawan). Tanda tangani, tempelkan stempel perusahaan, berikan kepada karyawan untuk ditandatangani.

Buat deskripsi pekerjaan, buat catatan di kartu pribadi karyawan. Di buku kerja, buat entri yang menunjukkan posisi, tanggal, dan nomor pesanan. Mengeluarkan perintah untuk mengubah meja kepegawaian, serta jadwal liburan. Buat perubahan pada dokumen-dokumen ini.

Anda juga dapat menempatkan karyawan pada pekerjaan tetap dengan mengakhiri kontrak sementara. Namun dalam hal ini, pengalaman karyawan,. Anda harus mempublikasikan pesanan baru, isi kartu baru, bentuk kasing. Prosedur ini dilakukan jika sebelumnya, sebelum berakhirnya jangka waktu kontrak sementara, mereka tidak berhasil menyusun semua dokumen yang diperlukan untuk terjemahan.

Dalam sejumlah kasus (daftar lengkap mereka diberikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia), undang-undang memungkinkan Anda untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengan seorang karyawan. Kontrak jangka tetap berbeda dari kontrak biasa karena menentukan tanggal kedaluwarsa. Setelah berakhirnya masa kontrak kerja, karyawan tidak berhak atas kompensasi apa pun sehubungan dengan pemecatan.

Anda akan perlu

• - teks kontrak kerja waktu tetap;
• - komputer;
• - Pencetak;
• - pulpen;
• - segel;

Petunjuk

Dasar untuk yang mendesak mungkin berfungsi sebagai kontrak kerja reguler, yang disimpulkan oleh organisasi Anda.
Namun, tidak akan berlebihan untuk menambahkan kata "mendesak" ke nama kontrak, dan di bagian pertama juga menunjukkan bahwa karyawan dan majikan membuat kontrak kerja jangka tetap antara mereka dan tautan ke ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang memberikan hak untuk mengajukan opsi ini dalam kasus khusus Anda.
Sebagian besar bagian dapat dibiarkan tidak tersentuh: mereka sama-sama relevan untuk kontrak terbuka dan kontrak mendesak.

Jangan lupa juga untuk menambahkan bagian pada teks tentang berakhirnya kontrak kerja waktu tetap dan prosedur pemutusan jika ada alasan lain. Misalnya, dalam kasus keluar lebih awal untuk pekerjaan seorang karyawan yang digantikan oleh yang Anda pekerjakan dengan kontrak jangka waktu tertentu.
Tidak akan berlebihan untuk mendukung semua ketentuan dengan referensi ke yang relevan peraturan saat ini Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini, tidak ada inspektorat ketenagakerjaan yang pasti akan menemukan kesalahan Anda.
Kontrak jangka tetap, seperti yang lainnya, di pihak karyawan disertifikasi dengan tanda tangannya, dan organisasi - dengan tanda tangan kepala dan stempelnya.

Jika tidak, prosedur pendaftaran karyawan baru tidak berbeda dari biasanya. Dia menulis aplikasi yang ditujukan kepada kepala organisasi dengan permintaan untuk mempekerjakannya, menunjukkan posisi dan, jika perlu, unitnya, dan memberi Anda buku kerjanya.
Anda mengeluarkan perintah tentang penerimaannya ke pekerjaan sementara, di mana Anda meresepkan istilah untuk akhir hubungan kerja. Perintah ditandatangani oleh kepala organisasi dan disertifikasi oleh stempelnya.
Entri tenaga kerja dibuat dengan cara biasa: nomor seri, tanggal, informasi tentang perekrutan, menunjukkan posisi dan, jika perlu, unit dan nomor dan tanggal penerbitan pesanan pekerjaan.

Ketika melakukan kegiatan keuangan dan ekonomi, kepala organisasi dihadapkan pada situasi di mana mereka harus memindahkan karyawan ke posisi lain. Karena ketidaktahuan tentang masalah personalia, kesalahan dibuat dalam proses dokumen yang penuh dengan litigasi, debat dengan karyawan. Untuk melindungi diri Anda dari ini, Anda perlu mendekati terjemahan dengan semua tanggung jawab.

Petunjuk

Jika Anda ingin memindahkan seorang karyawan ke posisi lain, dapatkan persetujuannya. Itu harus tertulis - ini mungkin pemberitahuan dari pihak Anda, ditandatangani oleh seorang karyawan; atau aplikasi untuk transfer dari karyawan. Dengan satu atau lain cara, tanpa ini Anda tidak akan dapat melakukan operasi yang diinginkan - ini tertulis dalam pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kirim pemberitahuan kepada karyawan selambat-lambatnya dua bulan sebelum berlakunya perintah.

Buat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja yang dibuat sebelumnya. Tunjukkan dalam dokumen versi lama kontrak, yang dapat berubah. Tulis selanjutnya edisi baru salah satu item. Sertakan juga informasi penggajian. Buat perjanjian tambahan dalam rangkap dua, tanda tangani dan berikan kepada karyawan untuk ditandatangani. Pastikan untuk mengamankan informasi dengan cap biru dari stempel organisasi.

Membuat pesanan untuk transfer ke posisi lain. Buat formulir sendiri atau gunakan formulir terpadu No. T-5. Jika Anda memilih opsi pertama, tunjukkan ini dalam kebijakan akuntansi organisasi. Dalam dokumen administrasi, tunjukkan nama lengkapnya. karyawan, tempat kerja lama dan baru. Di sini, tulis jumlah pembayaran (lama dan baru). Saat menyusun formulir, lihat perjanjian tambahan dan pasal-pasal Kode Perburuhan. Tanda tangani pesanan, berikan kepada karyawan untuk ditandatangani.

Buat perubahan pada kartu pribadi Anda, kepegawaian; menambahkan catatan pribadi. Di buku kerja karyawan, buat entri berdasarkan perintah transfer.

Saran yang berguna

Menurut Pasal 182 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Anda, sebagai majikan, ketika memindahkan seorang karyawan ke posisi yang dibayar lebih rendah, wajib membayar gaji sebelumnya kepada karyawan tersebut dalam waktu satu bulan sejak tanggal berlakunya perintah tersebut. .

Sumber:

• Kode Perburuhan Federasi Rusia

Tip 4: Cara berpindah dari posisi sementara ke posisi utama

Sesuai dengan undang-undang Rusia, perjanjian untuk kinerja oleh seorang karyawan dari tugas seseorang disimpulkan untuk jangka waktu tertentu, setelah itu orang tersebut kembali ke tugas utamanya. Namun, dimungkinkan untuk memindahkan karyawan dari posisi sementara ke posisi utama, dengan persyaratan khusus.

Dimungkinkan untuk memindahkan seseorang dari posisi sementara ke posisi utama hanya jika karyawan yang posisinya digantikan ingin meninggalkan pekerjaan karena kemauan sendiri atau dipecat oleh manajemen. Dalam hal ini, prosedur pemberhentian yang terakhir dilakukan terlebih dahulu. Karyawan yang berangkat mengalihkan urusannya kepada penggantinya, yang kepadanya manajemen mengatur pemindahan ke posisi lain. Sejak berlakunya perintah yang relevan karyawan baru dapat mengambil tugas-tugasnya.

Karyawan yang diberhentikan memiliki hak untuk menerima cuti berbayar dan tunjangan sosial lainnya yang tidak diberikan kepadanya di bawah jadwal kerja sampai saat itu. Dalam hal ini, pemohon dapat memenuhi tugasnya selama periode yang disepakati dengan manajemen, dan hanya setelah berakhirnya prosedur pemecatan karyawan yang sedang berlibur atau cuti sakit, ia dikeluarkan secara berkelanjutan.

Majikan memiliki hak untuk memindahkan seorang karyawan yang bekerja secara permanen ke posisi lain atau ke majikan lain (jika karyawan itu sendiri tidak keberatan dengan hal ini). Dalam situasi ini, perintah transfer yang sesuai dibuat, dan pada saat yang sama, persiapan dokumen (aplikasi, perintah manajemen, kontrak kerja) dimulai untuk pendaftaran karyawan lain yang bekerja secara sementara, bukan dia. Segera setelah selesainya prosedur pemindahan, karyawan yang diangkat ke posisi tetap harus segera mulai menjalankan tugas.

Anda juga dapat membuat perubahan pada daftar staf saat ini dengan mengurangi daftar posisi atau menambahkan yang baru. Ini mungkin diperlukan untuk melepaskan seorang karyawan yang diangkat ke suatu posisi secara permanen dari tugas sebelumnya, untuk menghilangkan kebutuhan untuk mencari karyawan baru, serta untuk menetapkan posisi baru untuk karyawan sementara.

Untuk pindah dalam organisasi yang sama, karyawan harus menulis aplikasi yang ditujukan kepada majikan, menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja dan membiasakan diri dengan perintah yang dikeluarkan. Jika perubahan dalam ketentuan kontrak kerja tidak diperlukan, maka transfer dianggap sebagai transfer, dan satu-satunya dokumen yang harus dibuat adalah perintah majikan.

Pemindahan dalam satu perusahaan dapat terjadi atas prakarsa pihak mana pun dalam kontrak kerja, namun pelaksanaan pemindahan ini merupakan hak eksklusif pemberi kerja. Jadi, jika seorang karyawan ingin pindah ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain di perusahaan yang sama, maka manajer dapat memenuhi permintaannya atau menolak untuk memenuhinya. Jika pemindahan dilakukan atas inisiatif perusahaan, maka karyawan harus terlebih dahulu menyetujuinya, karena jika tidak, pelaksanaannya akan ilegal. Namun, persetujuan karyawan tidak diperlukan saat pindah, yang berarti setiap perubahan yang tidak memerlukan perlunya membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja.

Bagaimana transfer dilakukan dalam perusahaan yang sama?

Jika inisiatif transfer datang dari seorang karyawan, maka ia harus mengajukan aplikasi yang sesuai yang ditujukan kepada majikan. Jika manajemen setuju untuk melakukan transfer tersebut, perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak kerja karyawan, di mana semua perubahan yang disepakati dicatat. Penandatanganan perjanjian ini oleh karyawan berarti persetujuannya dengan pemindahan tersebut.

Kadang-kadang majikan juga meminta persetujuan tertulis untuk terjemahan, karena kehadirannya diperlukan sesuai dengan hukum (fungsinya dapat dilakukan dengan tanda tangan di bawah perjanjian tambahan). Berdasarkan perjanjian ini, perusahaan mengeluarkan perintah (formulir terpadu No. T-5a), yang diperkenalkan kepada karyawan tanpa tanda tangan. Ini melengkapi prosedur untuk memproses transfer, karyawan mulai melakukan tugasnya, dengan mempertimbangkan perubahan. Jika inisiatif untuk transfer berasal dari organisasi, maka prosedur yang dijelaskan diubah hanya dalam hal tidak adanya aplikasi awal oleh karyawan dengan permintaan transfer.

Bagaimana pergerakan dalam perusahaan yang sama?

Prosedur pendaftaran yang disederhanakan disediakan untuk memindahkan seorang karyawan dalam perusahaan yang sama. Pemindahan adalah perubahan yang tidak memerlukan kesimpulan dari perjanjian tambahan pada kontrak kerja. Jadi, dengan tidak adanya klausul pada unit struktural dalam kontrak, pemindahan seorang karyawan ke unit lain tidak akan memerlukan kesimpulan dari perjanjian tambahan. Dalam hal ini, persetujuan karyawan untuk gerakan tersebut tidak diperlukan, untuk implementasinya, cukup mengeluarkan perintah yang sesuai dan membiasakan karyawan dengannya. Setelah ini, transfer berlaku, karyawan berkewajiban untuk mulai melakukan tugas dalam kondisi baru.

Video yang berhubungan

Sumber:

• Kode Perburuhan Federasi Rusia

Terjemahan permanen: perkiraan prosedur langkah demi langkah(umum)

TRANSFER TETAP KARYAWAN KE PEKERJAAN LAIN:

CONTOH LANGKAH-LANGKAH PROSEDUR (UMUM)

1. Salah satu pihak (karyawan atau pemberi kerja) berinisiatif untuk memindahkan karyawan tersebut secara permanen ke pekerjaan lain.

Inisiatifnya mungkin verbal. Dan para pihak dalam negosiasi mencapai kesepakatan tentang terjemahan permanen.

Gagasan terjemahan permanen mungkin juga memiliki bentuk tertulis, tetapi ini tidak perlu.

Lanjutan dari langkah pertama prosedur terjemahan permanen langkah demi langkah:

1.1. Jika karyawan itu sendiri muncul dengan inisiatif untuk pindah ke pekerjaan lain, maka ia dapat menulis aplikasi untuk memindahkannya ke pekerjaan (posisi) lain. Aplikasi karyawan didaftarkan dengan cara yang ditentukan oleh pemberi kerja, misalnya, dalam daftar aplikasi karyawan.

1.2. Jika majikan datang dengan inisiatif untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain, ia dapat membuat tawaran tertulis kepada karyawan untuk pindah ke pekerjaan (posisi) lain. Kondisi kerja untuk posisi yang diusulkan biasanya dijelaskan dalam proposal majikan, salinan uraian Tugas dilampirkan pada proposal tertulis dari majikan sehingga karyawan dapat membiasakan diri dengan tanggung jawab pekerjaan berdasarkan posisi untuk membuat keputusan tentang transfer.

Penawaran dibuat dalam rangkap dua dan didaftarkan dengan cara yang ditentukan oleh pemberi kerja, misalnya, dalam daftar pemberitahuan dan penawaran kepada karyawan. Satu salinan proposal diberikan kepada karyawan. Pada salinan kedua (yang tetap ada pada majikan), karyawan tersebut menulis bahwa ia mengetahui tawaran itu, menerima satu salinan, mencantumkan tanggal penerimaan, dan menandatangani. Jika karyawan tersebut menyetujui pemindahan tersebut, maka ia dapat menempatkan "catatan konsensus" pada proposal majikan atau menulis pernyataan persetujuan untuk pemindahan tersebut.

Aplikasi karyawan didaftarkan dengan cara yang ditentukan oleh pemberi kerja, misalnya, dalam daftar aplikasi karyawan.

2. Pengenalan karyawan dengan deskripsi pekerjaannya(untuk posisi baru), peraturan daerah lainnya tindakan hukum berhubungan langsung dengan yang baru aktivitas tenaga kerja, merupakan langkah penting diprosedur terjemahan permanen langkah demi langkah.

Urutan kenalan dengan lokal peraturan tidak ditentukan oleh kode, dalam praktiknya ada berbagai opsi:

Lembar pengenalan dilampirkan pada undang-undang peraturan lokal, di mana karyawan membubuhkan tanda tangan mereka untuk mengkonfirmasi pengenalan, dan tanggal pengenalan (lembar tersebut dijahit bersama dengan undang-undang peraturan lokal),

Menyimpan log pengenalan dengan peraturan lokal, di mana karyawan membubuhkan tanda tangan mereka untuk mengkonfirmasi pengenalan, dan menunjukkan tanggal pengenalan.

Prosedur tertentu untuk membiasakan diri dengan peraturan lokal dapat diabadikan dalam salah satu peraturan lokal majikan. Cari tahu prosedur majikan Anda untuk membiasakan karyawan dengan peraturan lokal sebelum Anda mulai membiasakan karyawan dengan mereka.

3. Menandatangani perjanjian transfer antara pekerja dan majikan.

Jika ada alasan, perjanjian tentang tanggung jawab penuh atau perjanjian untuk mengubah perjanjian saat ini tentang tanggung jawab penuh juga ditandatangani.

Perjanjian dan kontrak dibuat dalam dua rangkap (satu untuk masing-masing pihak), kecuali bagi majikan yang bersangkutan diberikan salinan dalam jumlah yang lebih banyak.

4. Pendaftaran perjanjian transfer dan kesepakatan tentang tanggung jawab penuh dengan cara yang ditentukan oleh majikan. Misalnya, perjanjian dapat didaftarkan dalam daftar perjanjian untuk kontrak kerja dengan karyawan, dan perjanjian tentang tanggung jawab penuh - dalam daftar perjanjian tentang tanggung jawab penuh dengan karyawan.

5. Menyerahkan salinan perjanjian transfer kepada karyawan.

Penerimaan salinan perjanjian oleh karyawan harus dikonfirmasi dengan tanda tangan karyawan pada salinan perjanjian, yang tetap berada dalam pengawasan majikan. Kami merekomendasikan untuk meletakkan frasa “Saya telah menerima salinan perjanjian” sebelum tanda tangan.

Jika perjanjian tentang tanggung jawab penuh ditandatangani dengan karyawan, maka satu salinannya juga ditransfer ke karyawan.

6. Penerbitan perintah (instruksi) tentang pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain.

7. Pendaftaran pesanan (instruksi) dengan cara yang ditentukan oleh majikan, misalnya, dalam daftar pesanan (pesanan).

8. Pengenalan karyawan dengan perintah (instruksi) di bawahdibawahmenulis.

9. Membuat entri tentang transfer di buku kerja karyawan.

Informasi tentang transfer ke pekerjaan tetap lain dimasukkan dalam buku kerja (bagian 4 pasal 66 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

10. Refleksi informasi tentang transfer di kartu pribadi karyawan.

Menurut paragraf 12 dari "Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, membuat formulir buku kerja dan menyediakannya kepada majikan", disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 04/16/2003 N 225 "Tentang buku kerja", dengan setiap entri yang dibuat dalam buku kerja tentang pekerjaan yang dilakukan, terjemahan untuk pekerjaan tetap lain dan pemecatan, majikan berkewajiban untuk membiasakan pemiliknya dengan tanda tangan di kartu pribadinya, di mana entri yang dibuat dalam buku kerja diulang. Formulir kartu pribadi disetujui Layanan Federal statistik negara.

Pada artikel ini, kami akan memberi tahu Anda cara mengatur petugas personalia untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain. Mari kita pertimbangkan secara rinci jenis transfer berikut: sementara dan permanen, atas inisiatif karyawan dan atas inisiatif majikan, dengan persetujuan karyawan dan tanpa persetujuannya. Kami juga akan mengubah Perhatian khusus tentang tata cara pemindahan pegawai untuk bekerja di daerah lain bersama majikan.

Aturan untuk pindah ke pekerjaan lain

Aturan umum

P pindah ke pekerjaan lain - ini adalah perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan atau unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditunjukkan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta pemindahan untuk bekerja di area lain bersama dengan majikan (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemindahan dapat bersifat sementara dan permanen, atas inisiatif karyawan dan atas inisiatif majikan, dengan persetujuan karyawan dan tanpa persetujuannya.

Catatan

Dalam hal ini, subdivisi struktural harus dipahami sebagai cabang, kantor perwakilan, serta departemen, bengkel, bagian, dll. (Pasal 16 Putusan Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Harap dicatat bahwa transfer ke pekerjaan lain hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pengecualian adalah beberapa kasus transfer sementara, yang akan kami beri perhatian khusus di bawah ini. Dalam hal ini, kesepakatan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak harus dibuat secara tertulis (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Perhatikan bahwa persetujuan karyawan tidak diperlukan untuk memindahkannya dari majikan yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain yang terletak di lokasi yang sama, untuk mempercayakannya pekerjaan pada mekanisme atau unit lain, jika ini tidak memerlukan perubahan dalam syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Dalam semua kasus, dilarang untuk memindahkan dan memindahkan karyawan ke pekerjaan yang dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan.

Juga, atas permintaan tertulis dari karyawan atau dengan persetujuan tertulisnya, itu dapat dilakukan.

Harap dicatat: dalam kasus pengakuan transfer ke pekerjaan lain karyawan ilegal harus dikembalikan ke tempat kegiatan sebelumnya. Pada saat yang sama, badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu membuat keputusan untuk membayar orang tersebut perbedaan pendapatan untuk seluruh waktu melakukan pekerjaan yang dibayar lebih rendah. Juga, pengadilan memiliki hak, atas permintaan karyawan, untuk membuat keputusan tentang pemulihan kompensasi uang dari majikan atas kerusakan moral yang disebabkan oleh tindakan ini (Pasal 394 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, dalam hal penundaan oleh majikan dalam pelaksanaan keputusan untuk mengembalikan karyawan ke pekerjaan sebelumnya, badan yang membuat keputusan membuat keputusan tentang pembayaran selisih pendapatan kepada warga negara ini untuk sepanjang waktu. penundaan (Pasal 396 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Terjemahan permanen

Dalam hal ini, kita berbicara tentang perubahan permanen dalam fungsi kerja karyawan atau unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditunjukkan dalam kontrak kerja) (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia ).

Setiap karyawan dapat mengajukan transfer (lihat Contoh 1).

Untuk memproses transfer, formulir No. T-5 atau formulir No. T-5a (lihat Contoh 3) digunakan, disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia tertanggal 05.01.2004 No. 1 “Atas persetujuan bentuk terpadu dari dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya” ( selanjutnya - Keputusan No. 1).

Berdasarkan perintah untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain, tanda dibuat di bagian "Pekerjaan, transfer ke pekerjaan lain" di kartu pribadi karyawan (formulir No. T-2 atau No. T-2GS (MS)) (lihat Contoh 4) dan faktur depan (Formulir No. T-54 atau No. T-54a).

• Kepada siapa: [dilindungi email] situs web
• Tema: Konsultasi gratis

Saat mengeluarkan perintah untuk memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain (formulir No. T-5, disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia tertanggal 05 Januari 2004 No. 1 “Atas persetujuan bentuk terpadu dari dokumentasi akuntansi utama untuk menghitung tenaga kerja dan pembayarannya"), petugas personalia sering memiliki pertanyaan: "Dokumen apa yang harus ditunjukkan pada baris "Alasan: perubahan kontrak kerja dari ...."? Rincian kontrak kerja itu sendiri atau rincian perjanjian tambahan untuk kontrak kerja?

• Olga Maksimova,
• Kepala Departemen Sumber Daya Manusia, Burevestnik LLC, Nizhny Novgorod

Dijawab oleh Vladimir Pirogov, pengacara di Nikline LLC:

Di baris "Dasar: ubah kontrak kerja dari ..." rincian perjanjian tambahan untuk kontrak kerja harus ditunjukkan. Mari kita jelaskan posisi kita.

Sesuai dengan Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia transfer ke pekerjaan lain - perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan dan (atau) unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditunjukkan dalam kontrak kerja) , sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta transfer untuk bekerja ke area lain dengan majikan. Dan tempat kerja dan fungsi kerja karyawan adalah persyaratan wajib kontrak kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk transfer ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, yang dibuat secara tertulis.

Oleh karena itu, dasar untuk mengeluarkan perintah transfer adalah amandemen kontrak kerja yang ditandatangani oleh kedua belah pihak, yaitu perjanjian tambahan.

Dan sesuai dengan Instruksi untuk aplikasi dan mengisi formulir dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya, jika kontrak kerja tidak dibuat dengan karyawan (karyawan dipekerjakan sebelum 10/06/1992) dan karyawannya perekrutan dikeluarkan berdasarkan pesanan, dengan mengisi bentuk terpadu T-5, baris "Dasar" menunjukkan dokumen spesifik yang menjadi dasar pemindahan karyawan ke pekerjaan lain (aplikasi, laporan medis, memo, dll.), dan persyaratan "Perubahan kontrak kerja" adalah tidak diisi.

Sesuai dengan Seni. 66 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, informasi tentang transfer ke pekerjaan tetap lainnya dimasukkan dalam buku kerja karyawan (lihat Contoh 5). Pada saat yang sama, catatan transfer dibuat selambat-lambatnya seminggu berdasarkan perintah (instruksi) yang relevan dari majikan (klausul 10 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, menyiapkan formulir buku kerja dan menyediakan majikan dengan mereka, disahkan dengan Keputusan Pemerintah No. 225 tanggal 16 April 2003, selanjutnya - Keputusan No. 225).

Pemindahan sementara

Dalam hal ini, kita akan berbicara tentang perubahan sementara dalam fungsi kerja karyawan atau unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditunjukkan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama (Pasal 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat yang sama, transfer sementara ke pekerjaan lain diatur oleh Art. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jadi, dengan kesepakatan para pihak, disimpulkan secara tertulis, seorang karyawan dapat dipindahkan sementara ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama hingga satu tahun.

Harap dicatat: jika pada akhir periode transfer pekerjaan sebelumnya tidak diberikan kepada karyawan, dan dia tidak menuntut penyediaannya dan terus bekerja, maka kondisi perjanjian tentang sifat sementara transfer menjadi tidak valid dan transfer dianggap permanen.

Ketika pemindahan tersebut dilakukan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, yang menurut undang-undang tempat kerjanya dipertahankan, maka hal itu berlaku sampai karyawan tersebut kembali bekerja.

Prosedur pemindahan sementara sama dengan pemindahan permanen. Pengecualian adalah bahwa selama transfer sementara, entri dalam buku kerja karyawan tidak dibuat.

Kapan terjemahan menjadi wajib?

Transfer yang dimulai oleh karyawan

Dalam beberapa kasus, karyawan memiliki hak untuk meminta majikan untuk sementara pindah ke pekerjaan lain.

Misalnya, jika seorang karyawan menolak untuk melakukan pekerjaan jika ada bahaya bagi kehidupan dan kesehatannya, majikan berkewajiban untuk memberikan pekerjaan lain kepada karyawan tersebut selama bahaya dihilangkan (Pasal 220 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). ).

Wanita hamil dan ibu menyusui tidak dapat terlibat dalam pekerjaan berikut:

Dalam hal ini, wanita hamil, sesuai dengan laporan medis dan atas aplikasi mereka, dipindahkan ke pekerjaan lain yang tidak termasuk dampak faktor produksi yang merugikan, sambil mempertahankan pendapatan rata-rata dari pekerjaan mereka sebelumnya. Sampai seorang wanita hamil diberikan posisi lain, dia harus dibebaskan dari pekerjaan dengan mempertahankan pendapatan rata-rata untuk semua hari yang terlewatkan sebagai akibat dari ini. Sedangkan perempuan yang memiliki anak di bawah satu setengah tahun, jika tidak mungkin melakukan pekerjaan sebelumnya, atas permintaan mereka dipindahkan ke pekerjaan lain dengan upah atas pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari penghasilan rata-rata pada saat itu. tempat kegiatan sebelumnya sampai anak mencapai usia satu setengah tahun (Pasal 254 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Juga, wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun tidak dapat terlibat dalam pekerjaan yang dilakukan secara bergilir (Pasal 298 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemindahan atas inisiatif majikan dan karena keadaan di luar kendali para pihak

Dalam beberapa kasus hukum perburuhan memungkinkan pemecatan karyawan hanya jika tidak mungkin untuk memindahkan mereka ke pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan, yang dapat dilakukan oleh warga negara dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Kita berbicara di sini tentang posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi rendah yang kosong atau pekerjaan bergaji rendah. Dalam hal ini, persetujuan dari karyawan harus diperoleh. Harap dicatat bahwa majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang ia miliki di area tertentu. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di bidang lain hanya jika disediakan oleh perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja (Pasal 81, 83 dan 84 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kami berbicara tentang pemecatan karyawan dalam kasus-kasus berikut:

• pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, pengusaha perorangan(Ayat 2, Pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi (klausul 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• pemulihan di tempat kerja seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, dengan keputusan inspektorat tenaga kerja negara atau pengadilan (klausul 2, pasal 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya, tidak termasuk kemungkinan karyawan memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja (klausul 8, pasal 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• kedaluwarsa, penangguhan untuk jangka waktu lebih dari dua bulan atau perampasan hak khusus karyawan (lisensi, hak untuk mengemudikan kendaraan, hak untuk membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan hukum, jika ini menyebabkan ketidakmungkinan bagi karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja ( klausul 9, pasal 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• pemutusan akses ke rahasia negara, jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut (klausul 10, pasal 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• pelanggaran aturan yang ditetapkan oleh hukum untuk membuat kontrak kerja, jika pelanggaran ini tidak dilakukan karena kesalahan karyawan dan mengecualikan kemungkinan melanjutkan pekerjaan (klausul 11, pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kami juga mengingatkan Anda bahwa seorang karyawan yang perlu dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan laporan medis, dengan persetujuan tertulisnya, majikan berkewajiban untuk pindah ke pekerjaan lain yang dia miliki yang tidak dikontraindikasikan untuk warga negara ini karena alasan kesehatan. Sedangkan jika orang tersebut memerlukan pemindahan sementara sampai dengan empat bulan, menolak pemindahan, atau tidak ada pekerjaan yang sesuai, maka majikan harus memberhentikan pekerja untuk jangka waktu tersebut dengan tetap mempertahankan tempat kerja (jabatannya). Dalam hal ini, selama periode penangguhan, upah tidak diberikan kepada karyawan. Pada saat yang sama, jika seorang pekerja membutuhkan transfer sementara untuk jangka waktu lebih dari empat bulan atau transfer permanen, maka jika ia menolak untuk mentransfer atau jika majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 8 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sebagai aturan, dalam semua kasus di atas, pemberi kerja mengirimkan pemberitahuan atau proposal yang sesuai kepada karyawan untuk memindahkan karyawan ke tempat yang tersedia. posisi kosong(lihat Contoh 6).

Sebagai aturan, persetujuan atau ketidaksetujuan karyawan dalam transfer dibuat dalam dokumen terpisah atau ditentukan dalam proposal untuk transfer ke pekerjaan lain (lihat Contoh 7).

Kami juga ingin mengingatkan Anda bahwa menurut Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam kasus ketika, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat disimpan, mereka dapat diubah atas inisiatif majikan, dengan pengecualian mengubah fungsi kerja karyawan. Selain itu, jika karyawan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, majikan wajib menawarkan pekerjaan lain yang tersedia secara tertulis. Dengan tidak adanya pekerjaan yang ditentukan atau penolakan karyawan dari pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam beberapa situasi, seorang karyawan dapat dipindahkan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan untuk bekerja yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama untuk mencegah kasus-kasus berikut atau menghilangkan konsekuensinya. Kita berbicara tentang bencana alam atau buatan manusia, kecelakaan industri, kecelakaan di tempat kerja, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootik, serta kasus luar biasa yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh populasi atau sebagian. dari itu. .

Pemindahan karyawan tanpa persetujuannya hingga satu bulan ke pekerjaan lain juga diperbolehkan dalam kasus downtime, kebutuhan untuk mencegah penghancuran atau kerusakan properti, atau untuk mengganti karyawan yang absen sementara, jika situasi ini disebabkan oleh keadaan darurat yang disebutkan di atas. Pada saat yang sama, transfer ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan itu sendiri (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Harap dicatat bahwa untuk transfer sementara yang dilakukan dalam kasus luar biasa, remunerasi diberikan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata di tempat kerja sebelumnya.

Catatan

Saat menerapkan Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang memungkinkan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, harus diingat bahwa kewajiban untuk membuktikan adanya keadaan di mana undang-undang mengaitkan kemungkinan seperti itu pengalihan ada pada pemberi kerja (ayat 17 Putusan Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Pemindahan karyawan juga dimungkinkan untuk masa penangguhan kerja karena penghentian kegiatan atau larangan sementara kegiatan karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja bukan karena kesalahan karyawan. Pada saat ini, karyawan, dengan persetujuannya, dapat dipindahkan oleh majikan ke pekerjaan lain dengan upah untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata di tempat kegiatan sebelumnya (Pasal 220 Kode Perburuhan Rusia). Federasi).

Pindah ke daerah lain

Perintah transfer

Dalam hal ini, majikan mengirimkan tawaran kepada karyawan untuk pindah bekerja di wilayah lain. Selanjutnya, persetujuan atau ketidaksetujuan karyawan dibuat dalam dokumen terpisah atau ditentukan dalam proposal transfer itu sendiri.

Dengan persetujuan karyawan, perubahan kontrak kerja harus dilakukan. Hal ini dilakukan melalui penandatanganan perjanjian tambahan. Untuk proses pemindahtanganan digunakan formulir No.T-5 atau formulir No.T-5a yang telah disetujui dengan Surat Keputusan No.1, kemudian atas dasar pesanan tersebut dibuat tanda pada kartu pribadi karyawan (formulir No. T-2 atau No. T-2GS (MS)) dan rekening pribadi ( formulir No. T-54 atau No. T-54a).

Catatan

Para arbiter dalam alinea 16 putusan Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 No. 2 mencatat bahwa “daerah lain” harus dipahami sebagai daerah yang terletak di luar batas administratif-teritorial dari penyelesaian yang bersangkutan.

Harap dicatat bahwa ketika seorang karyawan pindah untuk bekerja di tempat lain, majikan berkewajiban untuk mengganti biaya-biaya berikut (Pasal 169 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• untuk relokasi karyawan, anggota keluarganya dan transportasi properti (kecuali untuk kasus ketika majikan menyediakan alat transportasi yang sesuai kepada karyawan);
• untuk menetap di tempat tinggal baru.

Jumlah tertentu dari penggantian biaya ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja. Pada kasus ini pembayaran kompensasi seorang warga negara sehubungan dengan relokasi untuk bekerja di daerah lain tidak dikenakan pajak penghasilan pribadi (pasal 3 pasal 217 Kode Pajak Federasi Rusia) dan pajak sosial terpadu (pasal 2 pasal 1 pasal 238 Pajak Kode Federasi Rusia), dan juga dapat dimasukkan dalam pengeluaran lain ( sub-ayat 5, paragraf 1, pasal 264 Kode Pajak Federasi Rusia). Pemodal juga setuju dengan posisi ini (surat Menteri Keuangan tertanggal 14 Juli 2009 No. 03-03-06/2/140 dan tanggal 17 Desember 2008 No. 03-03-06/1/688). Pada saat yang sama, menurut pejabat, jumlah yang diganti oleh organisasi kepada pekerja perumahan dikenakan pajak penghasilan pribadi dan pajak sosial terpadu dengan cara biasa (surat Kementerian Keuangan tertanggal 13 Juli 2009 No. 03-04 -06-01 / 165 dan tanggal 17 Desember 2008 No. 03-03-06/1/688).

Penolakan karyawan untuk pindah

Penolakan seorang karyawan untuk pindah bekerja di tempat lain bersama dengan majikan adalah dasar untuk pemutusan kontrak kerja (klausul 9, pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, seperti dalam kasus pemecatan biasa, formulir No. T-8 (atau formulir No. T-8a), yang disetujui oleh Resolusi No. 1, digunakan untuk meresmikan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan (lihat Contoh 8).

Pada hari pemecatan, karyawan, di samping jumlah yang harus dibayar, dibayar pesangon dalam jumlah dua minggu dari penghasilan rata-rata (Pasal 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat yang sama, peningkatan jumlah uang pesangon dapat ditetapkan dengan perjanjian kerja atau kolektif (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam hal ini, kita berbicara tentang pemutusan kontrak sesuai dengan paragraf 9 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan (lihat Contoh 9).

Selanjutnya, setelah menerima buku kerja, karyawan menandatangani kartu pribadi, serta dalam buku akuntansi untuk pergerakan buku kerja dan menyisipkannya (klausul 41 Resolusi No. 225). Pada saat yang sama, entri yang dibuat dalam buku kerja diulang di kartu pribadi (klausul 12 Resolusi No. 225).

Catatan kaki

Ciutkan Acara

Seorang karyawan dengan siapa kontrak sementara telah disimpulkan bekerja di negara Anda. Selama periode bekerja dengannya, Anda mengamatinya dengan cermat, mengenali kualitas dan kemampuan kerjanya, dan memutuskan untuk meninggalkannya di organisasi Anda untuk periode kerja yang tidak terbatas, yaitu untuk posisi permanen. Dalam hal ini, muncul pertanyaan logis: bagaimana cara memindahkan karyawan dari pekerjaan sementara ke pekerjaan tetap?

Bagaimana cara memindahkan karyawan dari pekerjaan sementara ke pekerjaan tetap

· Untuk melakukan ini, perlu untuk menyimpulkan kontrak kerja permanen dengan karyawan. Dan sama sekali tidak perlu melakukan prosedur pemecatan seorang karyawan, dan sekali lagi mendaftarkan penerimaannya ke tempat ini. Anda harus membuat terjemahan normal. Untuk memulainya, karyawan perlu menulis pernyataan di mana dia akan mengajukan permintaan untuk memindahkan dirinya dari pekerjaan sementara ke pekerjaan permanen.

Dalam aplikasi ini, dia menunjukkan periode pekerjaannya dan posisi yang dia pegang. Penting untuk memiliki waktu untuk memindahkan karyawan sebelum berakhirnya kontrak sementara. Jika ini tidak dilakukan tepat waktu, maka karyawan tersebut harus dipecat dan dipekerjakan kembali, yang berarti bahwa pengalaman yang diperoleh saat liburan akan disetel ulang ke nol.

· Setelah menerima aplikasi, perintah dikeluarkan untuk mentransfer karyawan, yang juga menunjukkan masa kerja, posisi karyawan, jumlah kontrak, tanggal kesimpulannya, dll.

· Ini diikuti dengan prosedur untuk membuat kesepakatan tentang pekerjaan seorang karyawan untuk waktu yang tidak ditentukan. Kontrak ini menentukan data berikut: posisi karyawan, gaji yang diberikan kepadanya, kondisi di mana dia bekerja dan kondisinya. Kewajiban dan hak dari pihak pemberi kerja dan pekerja. Kontrak kerja ini dibuat dalam rangkap dua, yang dimateraikan dengan tanda tangan pimpinan dan stempel perusahaan. Satu salinan kontrak akan diberikan kepada karyawan, salinan kedua diberikan kepada departemen personalia.

· Catatan juga dibuat di buku kerja karyawan, mengatur transfer berdasarkan nomor seri dan tanggal.

· Jika seorang karyawan bekerja paruh waktu untuk Anda dengan pekerjaan lain, maka Anda perlu memahami cara memindahkan karyawan tersebut dari pekerjaan sementara ke pekerjaan tetap dalam situasi ini. Karyawan tersebut harus secara mandiri berhenti dari pekerjaan lain agar Anda dapat membawanya ke posisi permanen, atau majikan kedua karyawan tersebut harus memindahkannya. Namun untuk ini, disarankan bagi karyawan untuk memberikan catatan tentang keinginan Anda untuk menerimanya untuk pekerjaan tetap di pekerjaan paralel.

Pindah dari posisi sementara ke posisi permanen

Tatyana Yakovleva Tercerahkan (31536) 2 tahun lalu

1. Pertama, perlu dicatat bahwa dalam hal ini tidak perlu diberhentikan, dan transfer sudah cukup.

2Tulis aplikasi yang ditujukan kepada kepala dengan permintaan untuk pindah ke pekerjaan tetap. Tuliskan juga dalam dokumen posisi, masa kerja. Permohonan harus diajukan sebelum berakhirnya jangka waktu kontrak kerja sementara. Jika tidak, Anda harus menerapkan prosedur pemecatan, yang berarti bahwa lama layanan untuk liburan akan dihitung dari awal.

3 Kemudian mereka akan mengeluarkan perintah untuk memindahkan Anda secara permanen, dan dokumen itu juga akan menunjukkan periode pekerjaan sementaranya, tanggal kedaluwarsa, kesimpulan dan nomor kontrak kerja.

4 Setelah itu, kontrak kerja akan dibuat. Mereka akan menuliskan posisi, gaji, kondisi kerja dan rincian kedua belah pihak. Kontrak kerja akan dibuat dalam dua salinan, salah satunya akan ditransfer ke departemen personalia, yang kedua - untuk Anda

5, entri akan dibuat di buku kerja.

Jawaban lainnya

Memproses pemindahan karyawan dari pekerjaan sementara ke pekerjaan tetap

Masalah

Selamat tinggal! Situasinya adalah ini:

Irina bekerja sebagai pembersih. Dia sementara dipindahkan ke posisi pekerja sosial selama dekrit pekerja utama Maria.

Selama ketidakhadiran Irina, kami menerima Zoya di bawah kontrak kerja jangka tetap.

Maria meninggalkan dekrit lebih cepat dari jadwal dan pada hari yang sama dia dipindahkan ke posisi kepala. Mereka membuat pesanan untuk transfer Maria, serta untuk transfer Irina (yaitu, mereka mengakui transfer Irina sebagai permanen), mereka mengambil aplikasi untuk persetujuan dengan transfer.

Pada hari ini, Zoya sedang cuti sakit, alih-alih dia, Nina juga bekerja di bawah kontrak jangka waktu tertentu. Sejak Zoya patah lengannya, setelah cuti sakit dia juga mengambil cuti.

Masalahnya adalah saya tidak tahu dari tanggal berapa saya harus membuat pesanan untuk mentransfer Zoya secara permanen dan, oleh karena itu, dari tanggal berapa saya harus mengambil aplikasi dari Zoya.

Faktanya, ada kontrak kerja jangka tetap dengan Zoya dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan kontrak. Tetapi entah bagaimana saya harus memberi tahu departemen akuntansi bahwa karyawan tersebut dipindahkan ke pekerjaan tetap.

Tolong jelaskan bagaimana mengatasi situasi ini.

Pertanyaan: Majikan mengeluarkan perintah untuk memindahkan sementara seorang insinyur ke posisi kepala departemen untuk jangka waktu 1 tahun. Kemudian, tetapi sebelum berakhirnya periode ini, diputuskan untuk mengangkatnya ke posisi ini secara permanen. Dalam situasi ini, haruskah dikeluarkan perintah untuk memindahkan seorang insinyur ke posisi kepala departemen secara permanen, atau perintah untuk memindahkan dari pekerjaan sementara ke pekerjaan tetap sebagai kepala departemen? (tanggapan dari jasa konsultan hukum GARANT, April)

LLC NPP GARANT-SERVICE Sistem GARANT telah diproduksi sejak tahun 1990. Perusahaan Garant dan mitranya adalah anggota dari Asosiasi Informasi Hukum Rusia GARANT.