"Jiwa mati" ditemukan tidak hanya dalam sastra. Sebuah perusahaan mungkin menghadapi situasi di mana staf terdiri dari karyawan yang tidak benar-benar bekerja di organisasi selama satu hari. Apa yang harus dilakukan dengan karyawan seperti itu? Bagaimana cara memecat mereka dengan kompeten dan apakah perlu melakukannya? Bisakah mereka mendapatkan uang mereka kembali? Siapa yang harus dihukum karena ini?

Dalam bisnis, ada proses konstan untuk mengubah pemilik perusahaan sebagai akibat dari integrasi, kebangkrutan, dan akuisisi saham. Dan terkadang pemilik bisnis, yang menyadari bahwa perusahaannya tidak bergerak ke tempat yang diinginkannya, tiba-tiba memutuskan untuk melakukan audit terperinci secara pribadi. Dan manajemen baru atau pemilik perusahaan yang "terbangun" sering menghadapi berbagai macam "kerangka di lemari". Jadi kejutan yang tidak menyenangkan mungkin juga ada karyawan yang sebenarnya tidak bekerja di perusahaan - teman, kerabat, atau kenalan mantan bos.

Untuk pertanyaan "Siapa semua orang ini?" tidak ada karyawan perusahaan yang sebenarnya dapat memberikan jawaban yang jelas. Tidak terlalu buruk jika "karyawan" seperti itu hanya terdaftar di organisasi demi senioritas atau karena alasan lain. Tetapi juga terjadi bahwa pekerja fiktif menerima upah untuk waktu yang lama. Atau mungkin mereka tidak menerima gaji sama sekali, tetapi mantan pemimpin memperbaiki situasi keuangan mereka dengan cara yang sama? Pertanyaan yang jelas muncul: bagaimana cara menyingkirkan pemberat ini? Apakah mungkin untuk mengembalikan uang yang dibayarkan kepada pekerja palsu seperti itu? Dan tentu saja, pemilik dan manajer akan membingungkan petugas personalia dan pengacara dengan pertanyaan serupa. Situasinya tidak standar, dan tidak ada jawaban tegas di sini. Itu semua tergantung pada kedalaman masalahnya. Mari kita analisis kemungkinan cara tindakan, prospek dan risiko.

Analisis Keadaan

Untuk memahami bagaimana bertindak untuk memurnikan kepegawaian dari pekerja fiktif, perlu untuk menetapkan keadaan terkait dengan pendaftaran dan pelaksanaan hubungan kerja dengan mereka. Untuk melakukan ini, Anda perlu menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:

1. Bagaimana? hubungan kerja dengan karyawan ini? Dokumen apa - pesanan pekerjaan, buku kerja, kontrak kerja- Apakah ada dalam organisasi?

2. Apakah lembar waktu disimpan untuk karyawan? Apakah gajinya dibayarkan dan dengan cara apa (ditransfer ke kartu, dibagikan, melalui kuasa)?

3. Apakah karyawan hadir di tempat kerja selama beberapa waktu, apakah dia melakukan pekerjaan sama sekali, apakah ada “jejak aktivitas” berupa izin yang dikeluarkan, dokumen yang disiapkan olehnya, pekerjaan lain yang dilakukan, dll?

Dengan menjawab perkiraan rentang pertanyaan ini, Anda bisa mendapatkan materi untuk bekerja, yang menurutnya karyawan yang tidak ada dapat dibagi menjadi beberapa kelompok.

Pilihan untuk tindakan

Tergantung pada keadaan pendaftaran karyawan dan adanya hubungan kerja, karyawan fiktif dapat dibagi menjadi beberapa kelompok. Mari kita lihat bagaimana menghadapinya masing-masing.

Karyawan itu tidak pernah muncul di tempat kerja

Kontrak kerja disimpulkan dengan karyawan, perintah dikeluarkan pada penerimaannya, buku kerja sebuah rekor dibuat, tetapi dia tidak pernah muncul di tempat kerja.

Dalam hal ini, menurut pendapat kami, adalah mungkin untuk menerapkan prosedur untuk membatalkan kontrak kerja dan, dengan demikian, urutan penerimaan dan entri dalam buku kerja (Pasal 61 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun, perlu untuk mempertimbangkan kondisi di mana dimungkinkan untuk menerapkan prosedur untuk membatalkan kontrak kerja. Dengan demikian, kontrak kerja mulai berlaku:

- sejak tanggal penandatanganannya oleh karyawan dan pemberi kerja, atau

- dari tanggal yang ditentukan dalam kontrak.

Ingat: karyawan harus mulai bekerja baik pada tanggal yang ditentukan dalam kontrak, atau, jika tidak ditentukan, pada hari kerja berikutnya setelah berlakunya kontrak kerja. Jika dia tidak memulai tugasnya pada hari pekerjaan dimulai, kontrak kerja dapat dibatalkan. Dalam hal ini, kontrak kerja akan dianggap tidak selesai, masing-masing, hak dan kewajiban para pihak di bawahnya tidak muncul.

Dalam seni. 61 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatakan dalam jangka waktu berapa dimungkinkan untuk membatalkan kontrak kerja. Dari sini dapat disimpulkan bahwa undang-undang ketenagakerjaan tidak memuat batasan waktu untuk pembatalan kontrak kerja. Tentu saja, prosedur ini terjadi, sebagai suatu peraturan, segera setelah karyawan tersebut tidak pergi bekerja. Tetapi bahkan dalam situasi kami, setelah waktu yang cukup lama berlalu dari saat hubungan kerja diformalkan, tetapi tidak benar-benar dilakukan, kami percaya adalah mungkin untuk menerapkan prosedur pembatalan kontrak kerja.

Bagaimana melakukannya dalam praktik? Di sini terutama perlu untuk membuktikan bahwa karyawan tersebut tidak bekerja selama ini, tidak sehari atau bahkan satu jam. Jika dia tetap mulai bekerja, bahkan jika tidak pada hari pertama, tetapi setelah seminggu, sebulan, tidak ada alasan untuk membatalkan kontrak kerja, itu ilegal. Dalam hal ini, kita dapat berbicara tentang ketidakhadiran.

Meskipun ada sudut pandang lain.

Praktek arbitrase. Pada tahun 2008, kontrak kerja dibuat dengan seorang karyawan; dia tidak memulai tugasnya pada hari kerja pertama, tetapi sebenarnya mulai bekerja setelah waktu yang lama, hanya pada tahun 2009. Pengadilan menganggap kontrak yang ditandatangani pada tahun 2008 tidak selesai (Putusan Banding Pengadilan Regional Krasnoyarsk tertanggal 03.10.2012 dalam kasus N 33-8595/2012).

Tetapi untuk menghindari perselisihan dan meminimalkan risiko, kami percaya bahwa opsi yang tak terbantahkan untuk menerapkan Art. 61 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang pembatalan kontrak kerja hanya akan terjadi ketika karyawan belum memulai tugas kerja untuk seluruh periode dari tanggal penutupan kontrak kerja hingga tanggal pembatalannya.

Bukti bahwa karyawan tersebut tidak mulai bekerja dalam situasi seperti itu dapat berupa dokumen-dokumen berikut:

— Catatan pelaporan (resmi) kepala departemen tempat karyawan fiktif itu terdaftar, kepala layanan pass, kepala layanan personalia, kepala departemen TI bahwa karyawan seperti itu tidak pernah muncul di tempat kerja, dia tidak diberikan izin, akun tidak dibuat, dll.;

— Tindakan ketidakhadiran karyawan di tempat kerja dalam periode dari saat pendaftaran kontrak kerja hingga saat ini, ditandatangani oleh orang-orang yang disebutkan di atas, di bidang kegiatan resmi yang entah bagaimana ia harus jatuh.

Kemudian harus dikeluarkan Perintah untuk membatalkan kontrak kerja, membatalkan perintah untuk mempekerjakan karyawan, dan juga untuk membatalkan entri dalam buku kerjanya. Sebagai dasar untuk mengeluarkan perintah seperti itu, memo dan tindakan tentang ketidakhadiran karyawan harus ditunjukkan. Setelah itu, sesuai dengan paragraf 30 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, membuat formulir buku kerja dan menyediakannya kepada majikan, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 16 April 2003 N 225, Entri dibuat di buku kerja karyawan bahwa catatan pekerjaan sebelumnya tidak valid.

Pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan dengan buku kerja karyawan setelah pembatalan kontrak kerja tetap terbuka. Karena dalam situasi ini kontrak kerja dianggap belum selesai, majikan tidak berkewajiban kepada karyawan untuk mengeluarkannya buku kerja, serta tidak bertanggung jawab atas tidak diterbitkannya atau ditundanya. Namun, kami percaya bahwa ini masih perlu dilakukan, karena sejak kontrak kerja dibatalkan, majikan tidak memiliki alasan untuk menyimpan dokumen ini. Karyawan harus mengirim surat tentang pembatalan kontrak kerja dan kebutuhan untuk mendapatkan buku kerja. Anda dapat, dengan analogi dengan pemutusan kontrak kerja, meminta alamat untuk mengirim buku kerja.

Tentang File pribadi karyawan(jika didirikan), dalam hal ini harus dimusnahkan, karena tidak ada hubungan kerja dengan majikan dan perusahaan tidak memiliki alasan untuk menyimpan data pribadi karyawan yang gagal.

Catatan. Apa yang harus dilakukan dalam kasus ketika majikan telah menyusun semua dokumen dan membayar upah (dikonfirmasi oleh dokumen), tetapi karyawan tersebut tidak benar-benar bekerja sehari? Kami percaya bahwa di sini kami juga dapat berbicara tentang pembatalan kontrak kerja. Bagaimanapun, Kode Perburuhan Federasi Rusia menghubungkan pembatalan kontrak kerja hanya dengan satu fakta - dengan fakta bahwa karyawan tersebut tidak mulai bekerja.

Beberapa ahli percaya bahwa jika majikan membayar upah, maka kontrak kerja semacam itu hanya dapat dibatalkan melalui pengadilan. Ini adalah pernyataan yang agak kontroversial, karena Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur prosedur untuk membatalkan kontrak kerja di perintah pengadilan- hanya dengan keputusan majikan, asalkan karyawan tersebut belum mulai bekerja.

Oleh karena itu, menurut hemat kami, ketika membatalkan kontrak kerja, ternyata upah yang dibayarkan tidak sama sekali gaji, tetapi pengayaan yang tidak adil, karena tidak ada alasan untuk membayar uang (ini akan dibahas nanti).

Pada saat yang sama, kami tidak menemukan praktik peradilan atas tuntutan majikan dalam kasus-kasus seperti itu. Kami berpikir bahwa pengadilan tidak akan memiliki pendapat bulat di sini. Namun, proses pembatalan kontrak kerja tidak sepenuhnya dirinci: baik dalam kerangka waktu di mana kontrak kerja dapat dibatalkan, maupun dalam hal status. Uang diterima sebagai gaji.

Oleh karena itu, jika Anda ingin meminimalkan risiko Anda, disarankan untuk bernegosiasi dengan karyawan fiktif "secara damai".

Jenis apa Risiko mungkin dalam situasi ini? Seorang karyawan dapat menantang fakta pembatalan kontrak kerja di pengadilan. Tetapi, yang penting, dalam hal ini, bukan lagi majikan yang akan membuktikan sahnya pembatalan kontrak kerja, tetapi karyawan sesuai dengan Art. 56 dari Kode Acara Perdata Federasi Rusia harus membuktikan fakta pekerjaan.

Ingatlah bahwa sesuai dengan paragraf 23 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 17 Maret 2004 N 2 “Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia” (selanjutnya disebut sebagai Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia N 2) dalam perselisihan yang berkaitan dengan pemutusan kontrak kerja (pemecatan), majikan harus membuktikan legalitas pemutusan hubungan kerja kontrak dan pemberhentian karyawan.

Tetapi dalam kasus yang sedang dipertimbangkan, kontrak kerja dibatalkan, dan oleh karena itu kewajiban untuk membuktikan argumen mereka dibebankan kepada karyawan dan majikan secara setara.

Praktek arbitrase. Dalam Definisi Mahkamah Agung Republik Udmurt tertanggal 03/07/2012 dalam kasus N 33-620/2012, sebuah kasus dipertimbangkan ketika seorang karyawan mengajukan gugatan untuk mengakui fakta hubungan kerja dan membatalkan perintah untuk membatalkan kontrak kerja paruh waktu. Namun, penggugat tidak dapat membuktikan bahwa ia telah mulai bekerja, sehubungan dengan itu pengadilan menolak gugatan tersebut.

Situasi khas dijelaskan dalam kasus lain.

Praktek arbitrase. Karyawan itu beralih ke perusahaan pertanian untuk mendapatkan entri di buku kerja. Dia membutuhkannya untuk berpartisipasi dalam program sosial pembangunan desa dan penerimaan dana. Kepala perusahaan pertanian memenuhi permintaan penggugat dan menandatangani kontrak kerja dengannya. Beberapa waktu kemudian, ketika perusahaan sudah dalam tahap kebangkrutan, manajer arbitrase membatalkan kontrak kerja dengan karyawan tersebut. Pengadilan dalam putusannya mencatat sebagai berikut: Art. 61 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur keadaan di mana seorang karyawan yang belum mulai melakukan tugas akan terus memiliki hubungan kerja dengan majikan. Penggugat tidak memiliki bukti bahwa ia melamar majikan untuk memberinya pekerjaan, yaitu pada awalnya baik karyawan maupun majikan tidak tertarik pada implementasi praktis dari perjanjian kerja (Keputusan Pengadilan Distrik Balakovo Saratov tanggal 19 September, 2011 dalam hal No. 2 -2424/2011).

Dengan demikian, jika kontrak kerja itu memang fiktif, karyawan tidak mungkin bisa membuktikan adanya hubungan kerja.

Praktek arbitrase. Situasi serupa diatur dalam Putusan Pengadilan Kota St. Petersburg tertanggal 11 April 2013 N 33-4286/2013. Karyawan tersebut tidak dapat membuktikan bahwa dia mulai bekerja di organisasi tersebut, dan fakta bahwa dia melakukan beberapa pekerjaan di bawah kontrak hukum perdata tidak mengkonfirmasi adanya hubungan kerja dengan penggugat.

Karyawan itu kadang-kadang muncul di tempat kerja

Hubungan kerja diformalkan dengan karyawan, dan dia kadang-kadang muncul di tempat kerja. Misalnya, kepala perusahaan sering menunjuk mantan eksekutif (kepala akuntan, kepala keamanan) untuk posisi "kehormatan", misalnya, "penasihat CEO tentang keamanan ekonomi”, dll. Posisi “dekat staf” semacam ini juga dapat diduduki hanya oleh orang-orang yang sangat dekat dengan mantan pemimpin karena ikatan pribadi. Yang lebih penting di sini adalah bahwa karyawan setidaknya kadang-kadang hadir di tempat kerja dan melakukan beberapa pekerjaan atau bekerja dari jarak jauh, misalnya, membuat dokumen untuk organisasi. Akibatnya, hubungan kerja antara dia dan majikan ada dalam satu atau lain bentuk, sehingga tidak mungkin untuk membatalkan kontrak kerja.

Dalam situasi ini, Anda dapat menyarankan untuk bertindak sebagai berikut. Pertama, hati-hati Baca kontrak kerja dengan karyawan tersebut dan deskripsi pekerjaannya (jika ada). Jika, terlepas dari kesepakatan lisan, seorang karyawan, sesuai dengan kontrak kerja atau peraturan internal, memiliki jadwal kerja yang teratur (misalnya, dari pukul 9.00 hingga 18.00), tetapi ia muncul di kantor organisasi atas kebijakannya sendiri atau bekerja di rumah, maka dia dapat dipecat karena absen (subklausul "a", klausa 6, bagian 1, pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, jika posisi seorang karyawan memberikan deskripsi pekerjaan atau tugasnya dijabarkan dengan cukup rinci dalam kontrak kerja, tetapi karyawan tersebut hanya melakukannya sebagian atau secara sporadis, maka ada alasan untuk pemecatan berulang kali oleh karyawan tanpa alasan bagus tugas pekerjaan jika dia punya tindakan disiplin(klausul 5, bagian 1, pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika keputusan dibuat untuk memberhentikan karena ketidakhadiran, maka perlu untuk memperbaiki Bertindak pada tanggal saat ini, periode ketidakhadiran karyawan di tempat kerja, kemudian undang dia untuk membiasakan diri dengan tindakan tersebut dan Memberikan penjelasan. Dan di sini pantas untuk menawarkan karyawan fiktif untuk berhenti kemauan sendiri agar tidak "merusak" buku kerja. Jika dia setuju, maka pemecatan dilakukan berdasarkan ayat 3 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika dia menolak opsi damai, maka Penjelasan tertulis(di mana karyawan tidak mungkin dapat menyangkal fakta ketidakhadirannya dari pekerjaan) atau Tindakan penolakan untuk menyampaikan penjelasan tertulis bersama dengan Tindakan tidak masuk kerja adalah dasar untuk mengeluarkan perintah pemberhentian berdasarkan paragraf. "a", paragraf 6, bagian 1, seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Maka Anda harus mengeluarkan perintah pemecatan, membuat entri di buku kerja dan mengeluarkannya kepada karyawan pada hari pemecatan.

Harap dicatat: sehubungan dengan pemecatan karena ketidakhadiran, kesulitan mungkin timbul. Jadi, selama ini mereka bisa mengarah pada seorang karyawan Lembar waktu sebagai karyawan biasa, oleh karena itu, kontradiksi dapat muncul antara data lembar waktu dan tindakan ketidakhadiran karyawan yang sebenarnya.

Catatan. Dalam situasi seperti itu, disarankan untuk meminta dari karyawan yang menyusun lembar waktu, catatan penjelasan bahwa lembar waktu sehubungan dengan karyawan yang disengketakan itu fiktif. Secara alami, perjanjian lisan dalam hal ini tidak sah. Apakah karyawan tersebut mau memberikan penjelasan seperti itu dan apakah dia akan tetap bekerja? saat ini, tidak dikenal. Bahkan, perilaku seperti itu sudah menjadi alasan untuk membawanya ke tanggung jawab disipliner.

Perlu diingat: jika karyawan kemudian mengajukan banding atas fakta pemecatan karena ketidakhadiran, pengadilan dapat meminta lembar waktu, dalam hal ini bukti - lembar waktu dan tindakan ketidakhadiran - akan saling bertentangan. Pertanyaannya adalah bagaimana bukti ini akan dinilai oleh pengadilan.

Jika karena alasan tertentu sulit untuk memperbaiki ketidakhadiran seorang karyawan (misalnya, setelah perubahan manajemen, ia mulai hadir di tempat kerja), fakta kegagalan berulang karyawan untuk melakukan tugas resmi harus tercermin. Untuk melakukan ini, perlu untuk menciptakan kondisi bagi karyawan agar ia dapat memenuhi tugasnya: menyediakan tempat kerja, memberikan tugas. Jangan mengabaikan kewajiban seperti itu. Jika majikan tidak dapat memberikan pekerjaan dan pekerjaan kepada karyawan, maka kecil kemungkinan karyawan tersebut akan dinyatakan bersalah (jika dia mengajukan banding atas tindakan majikan) karena melalaikan tugas. Bagaimanapun, pelanggaran disipliner ditandai tidak hanya oleh kegagalan untuk memenuhi tugas, tetapi juga oleh kesalahan karyawan dalam hal ini.

Dan kemudian menganalisis peristiwa. Tidak mungkin karyawan "dekoratif" akan menjadi profesional dan langsung mencari tahu semuanya. Oleh karena itu, pada kegagalan pertama untuk melakukan tugas resmi (yang mungkin merupakan penundaan yang biasa), catat ini dengan tindakan dan berikan sanksi disiplin, dan selama periode sanksi, catat kasus kedua dari non-pelaksanaan tugas resmi. Kemudian Anda dapat memberhentikan karyawan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk tidak dipenuhi berulang kali oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas perburuhan, jika ia memiliki sanksi disipliner. Tentu saja, dalam hal ini, sebelum memulai prosedur, ada baiknya menjelaskan kepada karyawan hak untuk memberhentikan atas permintaannya sendiri.

Dalam kedua situasi, ingatlah untuk Waktu diatur dalam Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: sanksi disipliner dapat diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran. Hari deteksi pelanggaran sesuai dengan paragraf. "b", paragraf 34 dari Dekrit Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia N 2, dianggap sebagai hari ketika orang yang menjadi bawahan karyawan di tempat kerja (layanan) menyadari pelanggaran tersebut, terlepas dari apakah itu diberi hak untuk menjatuhkan sanksi disipliner.

Oleh karena itu, jika seorang karyawan harus dipecat karena ketidakhadiran atau kegagalan untuk melakukan tugas resmi, maka perlu bahwa ini adalah pelanggaran "baru" (dalam resep satu bulan) atau terus-menerus berlangsung.

Contoh 5. Seorang karyawan tidak muncul di tempat kerja selama dua tahun, dan hadir di tempat kerja selama sebulan terakhir. Dalam hal ini, akan sulit untuk menjelaskan bagaimana seseorang terdaftar di departemen tertentu selama dua tahun, dan kepala departemen mengetahuinya hanya ketika kepemimpinan berubah. Oleh karena itu, tanggal deteksi pelanggaran setidaknya adalah hari terakhir ketidakhadiran karyawan dari tempat kerja, dan bukan periode saat ini. Saat ini, masuk akal untuk memperbaiki ketidakhadiran yang berlangsung terus-menerus (atau pelanggaran lainnya).

Situasi mungkin timbul ketika seorang karyawan, tanpa muncul di kantor perusahaan, bekerja dari jarak jauh dan ini secara bijaksana tercermin dalam kontrak kerjanya. Anda juga harus membaca deskripsi pekerjaannya di sini. Jika tidak ada kewajiban untuk menyampaikan laporan rutin dan jenis kontrol lainnya dan karyawan tersebut bekerja secara formal, maka tidak ada alasan untuk memberhentikannya: dia tidak melakukan absensi, karena uraian tugasnya tidak mengatur kebutuhan untuk datang ke kantor. sehari-hari, ia melakukan tugasnya, misalnya, menyiapkan dokumen, presentasi, proyek desain, dll.

Dalam hal ini, ada dua opsi: untuk berbicara dengan karyawan dan mengundangnya untuk berhenti atas kehendaknya sendiri. Jika karyawan tidak menyetujui opsi ini (yang sangat mungkin), tetap menerapkan prosedur untuk mengurangi jumlah dan staf dan memberhentikan karyawan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Apakah mungkin untuk mengumpulkan upah?

Jika salah satu tujuan mendaftarkan seorang karyawan di negara bagian adalah untuk membayarnya upah, adalah logis bahwa manajemen baru akan ingin memulihkan gaji ini. Sebanyak mungkin?

Oleh peraturan umum upah yang dibayarkan lebih kepada seorang karyawan (termasuk dalam hal penerapan yang salah dari hukum perburuhan atau perbuatan hukum pengaturan lainnya yang mengandung norma hukum perburuhan), tidak dapat dipulihkan darinya (Pasal 137 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pengecualian diberikan dalam kasus berikut:

- kesalahan penghitungan;

- jika badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu mengakui kesalahan karyawan dalam ketidakpatuhan terhadap standar perburuhan atau waktu menganggur;

- jika gaji dibayar lebih kepada karyawan sehubungan dengan tindakan ilegalnya yang ditetapkan oleh pengadilan.

Bagaimana aturan ini berlaku untuk situasi yang dibahas di atas?

Pemulihan upah yang dibayarkan setelah pembatalan kontrak kerja

Seperti yang kami sebutkan di atas, dalam kasus seperti itu, hubungan kerja antara karyawan dan majikan tidak muncul sejak awal, karena kontrak kerja dianggap belum selesai. Dengan demikian, pembatasan berdasarkan Art. 137 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak berlaku di sini, karena jumlah yang dibayarkan bukan upah. Dalam hal ini, mereka akan menjadi pengayaan yang tidak adil, karena karyawan fiktif itu menerimanya tanpa alasan hukum dan faktual. Perhatikan bahwa yang terpenting disini adalah membatalkan kontrak kerja, maka dana yang akan diterima tidak dalam rangka hubungan kerja.

Dalam situasi ini, periode pembatasan umum untuk perselisihan perdata berlaku - tiga tahun (Pasal 196 KUH Perdata Federasi Rusia). Timbul pertanyaan, dari saat apa, sesuai dengan Art. 200 KUH Perdata Federasi Rusia, haruskah itu dipertimbangkan: sejak penggugat mengetahuinya atau ketika dia seharusnya mengetahui tentang pelanggaran haknya? Jadi, jika seorang karyawan terdaftar empat tahun lalu dan tidak pernah muncul di tempat kerja, menerima gaji selama ini, maka majikan (bukan sebagai pemimpin tertentu, tetapi sebagai kesatuan) seharusnya mengetahuinya secara harfiah pada hari berikutnya setelah berlakunya kontrak kerja, dan terlebih lagi - pada tanggal transfer gaji pertama. Kami percaya bahwa batas waktu tiga tahun akan dipertimbangkan bukan dari tanggal dikeluarkannya perintah untuk membatalkan kontrak kerja, tetapi dari tanggal ketika majikan mentransfer upah (untuk setiap pembayaran yang relevan). Dengan demikian, apa yang diterima karyawan pada tahun pertama tidak mungkin dapat dipulihkan, kecuali penerapan periode pembatasan diumumkan.

Adapun buktinya, mereka akan bertindak atas ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja sejak tanggal pelaksanaan kontrak kerja hingga hari pembatalannya, perintah untuk membatalkan hubungan kerja, dokumen pembayaran untuk transfer gaji, kesaksian dari saksi.

Tapi kami tekankan: tidak ada praktik peradilan, dan karena itu sulit untuk memprediksi keputusan apa yang akan diambil pengadilan. Jelas, keputusan untuk mengembalikan "pengayaan yang tidak adil" harus dibuat dalam setiap kasus tertentu. Jika jumlahnya signifikan, maka biaya hukum akan dibenarkan.

Pemulihan upah dalam kasus ketidakhadiran atau kegagalan untuk melakukan tugas resmi

Anda dapat mengumpulkan upah dalam kondisi berikut yang ditentukan dalam Seni. 137 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: jika badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu mengakui kesalahan karyawan karena tidak mematuhi standar perburuhan atau waktu menganggur (Pasal 155 dan 157 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) . Dalam kasus kami, kesalahannya justru pada kegagalan untuk mematuhi standar tenaga kerja, karena pembayaran ini tidak dapat dikualifikasikan sebagai kesalahan penghitungan. Juga, tidak ada tindakan ilegal yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk menerima upah, kecuali, tentu saja, karyawan tersebut menunjukkan dokumen palsu untuk pekerjaan atau tidak menulis gaji untuk dirinya sendiri, dll. Kemungkinan besar pembuat undang-undang, di bawah tindakan ilegal, memiliki jenis tindakan semacam ini.

Badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu, sesuai dengan Art. 382 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, adalah komisi perselisihan perburuhan (jika ada di perusahaan) atau pengadilan. Kami akan melanjutkan dari fakta bahwa tidak ada komisi untuk perselisihan perburuhan dalam organisasi dan perlu untuk pergi ke pengadilan. Hampir tidak masuk akal untuk mengajukan klaim terlebih dahulu untuk menetapkan fakta kesalahan karyawan karena gagal mematuhi standar perburuhan, dan kemudian memulihkan darinya upah yang dibayar lebih. Oleh karena itu, perlu adanya tuntutan atas penetapan fakta tidak terpenuhinya tugas kedinasan (baik berupa ketidakhadiran di tempat kerja, maupun berupa tidak terpenuhinya fungsi pegawai secara langsung baik sebagian maupun seluruhnya. ).

Perhitungan batas waktu dalam hal ini juga menimbulkan pertanyaan. Jadi, untuk majikan, periode pembatasan satu tahun disediakan untuk mengajukan ke pengadilan hanya untuk klaim kompensasi atas kerusakan yang disebabkan oleh seorang karyawan (Pasal 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Untuk klaim untuk menetapkan fakta ketidakpatuhan terhadap standar perburuhan, istilah untuk pergi ke pengadilan tidak disebutkan sama sekali. Kami percaya bahwa dalam hal ini seseorang harus dipandu oleh undang-undang pembatasan satu tahun.

Saat di mana masa pembatasan mulai berjalan, menurut kami, harus dianggap sebagai hari ketika majikan seharusnya mengetahui tentang ketidakhadiran atau kegagalan karyawan untuk memenuhi tugasnya. Dengan demikian, seperti dalam kasus pembatalan kontrak kerja, ini bukan tanggal pembuatan undang-undang, tetapi tanggal ketika kegagalan untuk mematuhi standar perburuhan harus ditemukan, atau tanggal pekerja menerima upah ( tergantung pada posisi pengadilan tertentu). Jadi, di sini juga, kemungkinan besar, adalah mungkin untuk mengumpulkan upah bukan untuk periode penuh, tetapi hanya untuk Tahun lalu dalam batas waktu untuk mengajukan permohonan ke pengadilan.

Adapun bukti, untuk ketidakhadiran, ini akan menjadi tindakan ketidakhadiran dari tempat kerja. Untuk membuktikan tidak adanya alasan untuk membayar upah, bahkan tidak perlu menjatuhkan sanksi disipliner atas ketidakhadiran: Majikan tidak berkewajiban untuk membayar hari-hari ketika karyawan tidak bekerja tanpa alasan yang jelas.

Praktek arbitrase. Posisi ini tercermin dalam tindakan yudisial berikut: Putusan banding Pengadilan Kota St. Petersburg pada 18 September 2013 dalam kasus N 33-12662/2013, dari Pengadilan Kota Moskow pada 18 Juli 2013 dalam kasus N 11-21891/ 13.

Tetapi dengan bukti fakta tidak terpenuhinya tugas resmi, situasinya menjadi lebih rumit. Di sini Anda harus membuktikan bahwa karyawan tersebut memiliki kesempatan nyata untuk melakukan pekerjaannya, seperti yang disebutkan sebelumnya. Jika seorang karyawan hanya hadir di tempat kerja, tetapi dia tidak memiliki peralatan atau tugas dari atasannya, kecil kemungkinan kesalahan karyawan tersebut karena gagal mematuhi standar perburuhan dan pembayaran gaji yang tidak masuk akal dapat dibuktikan.

Praktek arbitrase. Seperti dapat dilihat dari putusan Banding Pengadilan Regional Khabarovsk tanggal 22 Mei 2013 dalam kasus N 33-2916 / 2013, beban pembuktian ada pada majikan, dan ketidakbersalahan karyawan tersirat.

unsur kriminal

Mungkin juga ada situasi di mana para pekerja itu sendiri tidak menerima gaji apa pun, dan orang lain menandatangani daftar gaji. Hal yang sama bisa terjadi dengan yang terdaftar di kartu bank upah. Skema seperti itu dapat digunakan oleh mantan kepemimpinan untuk menciptakan apa yang disebut "kotak hitam", dan hanya untuk tujuan pengayaan pribadi. Ada penipuan menggunakan posisi resmi seseorang - Bagian 3 Seni. 159 KUHP Federasi Rusia. Mungkin tindakan kepala ini akan jatuh di bawah norma-norma lain dari KUHP Federasi Rusia tentang kejahatan properti. Di sini, sudah diperlukan kerja sama dengan lembaga penegak hukum terkait penuntutan mantan pemimpin dan orang lain yang terlibat dalam penipuan semacam itu.

Adapun pemulihan ganti rugi, dalam hal ini, gugatan perdata harus diajukan dalam proses pidana (Pasal 44 KUHAP Federasi Rusia). Jika mantan pemimpin dinyatakan bersalah atas tindakan penipuan, pengadilan juga akan memenuhi klaim tersebut. Tentu saja, itu dapat dinyatakan nanti, sebagai bagian dari proses perdata biasa, tetapi untuk ini Anda harus membayar bea negara, dan itu akan memakan waktu lebih lama.

Seperti yang Anda lihat, menyingkirkan pekerja fiktif bukanlah prosedur yang mudah. Selain itu, kemungkinan besar karyawan tersebut ingin mengajukan gugatan atas pembatalan kontrak kerja di pengadilan atau ingin membuktikan ketidakabsahan pemecatan karena ketidakhadiran. Kemungkinan besar, karyawan tersebut akan menolak pengumpulan upah darinya. Sebagai aturan, dalam situasi seperti itu, karyawan palsu merasa terlindungi dan tidak mungkin siap untuk mengembalikan uang yang belum diterima. Bukan fakta bahwa dalam hal ini pengadilan akan memihak penggugat (majikan). Oleh karena itu, ketika berhadapan dengan karyawan yang tidak ada, perlu untuk bertindak hati-hati dan hati-hati menyiapkan basis bukti berkualitas tinggi: baik dalam kasus klaim karyawan, dan dalam kasus pengembalian uang yang belum diterima dari karyawan atau membawa manajer ke pertanggungjawaban pidana atas penipuan gaji.

penyalahgunaan kekuasaan

Penyalahgunaan jabatan - jiwa yang mati

Baru-baru ini, semakin banyak laporan di media tentang membawa ke pertanggungjawaban pidana para pemimpin berbagai lembaga anggaran untuk pekerjaan "jiwa-jiwa yang mati". Yang terakhir dipahami sebagai karyawan yang terdaftar secara resmi di perusahaan, tetapi sebenarnya tidak memenuhi tugas langsung mereka. Kecenderungan serupa dibuktikan dengan maraknya praktik peradilan.

Konsep "jiwa yang mati" pertama kali diperkenalkan ke dalam sirkulasi oleh N.V. Gogol dalam proses menciptakan karya dengan nama yang sama. Padahal, ide puisi tersebut didasarkan pada fakta nyata dari kehidupan masyarakat Rusia pada abad ke-19, dan A.S. kulit dorong/

Undang-undang pidana saat ini mengasumsikan bahwa subjek kejahatan ini adalah eksekutif melaksanakan fungsi organisasi dan administrasi dan administrasi di lembaga. Mempertimbangkan pertanyaan apakah tindak pidana korupsi dilakukan oleh pejabat, orang yang memegang jabatan publik Federasi Rusia atau jabatan publik dari entitas konstituen Federasi, pejabat asing, pejabat organisasi internasional publik, serta sebagai orang yang tampil fungsi manajerial dalam organisasi komersial atau lainnya, pengadilan dipandu oleh catatan 1, 2 dan 3 Seni. 285, catatan 2 untuk seni. 290, catatan 1 untuk seni. 201 KUHP Federasi Rusia.

Selain itu, perlu untuk mempertimbangkan klarifikasi dari RF PPVS tertanggal 16.10. 2009 N 19 "Aktif praktek peradilan kasus penyalahgunaan kekuasaan dan penyalahgunaan kekuasaan”.

Sebagai aturan, otoritas investigasi pendahuluan memenuhi syarat tindakan orang-orang yang telah melakukan kejahatan terkait dengan pekerjaan fiktif personel di bawah Bagian 3 (Bagian 4 - jika jumlah pencurian membentuk jumlah yang sangat besar) Seni. 159 KUHP - penipuan yang dilakukan dengan menggunakan posisi resmi seseorang; Seni. 285 KUHP - penyalahgunaan kekuasaan, serta Art. 292 KUHP - pemalsuan resmi. Dekrit N 19 mengusulkan untuk memenuhi syarat tindakan ini tepat di bawah Art. 285 KUHP.

Analisis terhadap materi perkara pidana kategori ini menunjukkan bahwa skema kerja bagi pekerja fiktif itu sederhana. Kepala lembaga, berdasarkan aplikasi orang tersebut, mengeluarkan perintah untuk pekerjaannya. Kemudian, informasi palsu yang sengaja dibuat tentang jam kerja karyawan dimasukkan ke dalam lembar waktu karyawan. Atas dasar lembar waktu, departemen akuntansi organisasi mengakumulasikan dana atas nama karyawan palsu sesuai dengan tugasnya. tanggung jawab fungsional dan jam kerja yang tercermin dalam lembar akuntansi yang sesuai, yang sebenarnya tidak sesuai dengan kenyataan objektif. Di masa depan, upah pekerja palsu dibagikan atau ditransfer ke kartu bank, tetapi pada akhirnya pergi ke manajer yang memulai tindakan tersebut.

Skema pekerjaan fiktif seperti itu tidak selalu mengarah pada pertanggungjawaban pidana kepala. Mari kita pertimbangkan beberapa kemungkinan situasi.

Dalam hal kepala organisasi menerima gaji seorang karyawan, tindakannya dianggap sebagai penipuan yang memenuhi syarat dengan menggunakan jabatan resminya (bagian 3 atau 4 pasal 159 KUHP), atau pelanggaran disiplin.

Praktik peradilan mengetahui kasus-kasus pembebasan pejabat yang, meskipun mereka mendaftarkan "jiwa mati" untuk bekerja, tetapi mereka sendiri atau kerabat mereka melakukan tugas kerja untuk karyawan yang terdaftar. Oleh karena itu, mempekerjakan orang yang secara pribadi tidak memenuhi tugasnya belum merupakan perbuatan pidana.

Dalam contoh yang diberikan tanggung jawab pekerjaan pegawai fiktif itu benar-benar dieksekusi, dananya diterima sendiri oleh pimpinan lembaga anggaran. Praktek mengetahui kasus-kasus lain ketika tugas kerja pekerja palsu tidak dilakukan, tetapi gaji mereka dihabiskan secara eksklusif untuk kebutuhan dan kepentingan institusi, yang menjadi dasar untuk mengakhiri kasus pidana dengan dasar rehabilitasi.

Karena penyalahgunaan kekuasaan merupakan salah satu tindak pidana dengan komposisi materiil dan dianggap selesai sejak terjadinya akibat yang berupa pelanggaran yang signifikan terhadap hak dan kepentingan sah warga negara atau organisasi atau kepentingan masyarakat yang dilindungi secara hukum atau kepentingan yang sah. negara, maka dalam tindakan seorang pejabat karena tidak adanya konsekuensi tersebut, hanya ada kesalahan resmi, yang memerlukan disiplin, tetapi tidak pertanggungjawaban pidana.

Menganalisis isi Seni. 285 KUHP, perlu dicatat bahwa tindakan yang bertentangan dengan kepentingan dinas berarti pejabat itu bertindak dalam kerangka kekuasaan yang diberikan kepadanya, tetapi pada saat yang sama melanggar tugas resminya. Jika hal itu bukan karena keperluan resmi, maka perbuatan itu harus dianggap bertentangan dengan kepentingan dinas. Unsur wajib dari sisi objektif kejahatan ini adalah timbulnya akibat berupa pelanggaran yang signifikan terhadap hak dan kepentingan sah warga negara atau organisasi atau kepentingan masyarakat atau negara yang dilindungi secara hukum, yang bersifat kausal dengan tindakan.

Dengan sendirinya, pelanggaran hak dan kepentingan sah yang signifikan merupakan konsep evaluatif, oleh karena itu, perlu untuk memutuskan adanya pelanggaran signifikan tersebut berdasarkan keadaan khusus kasus tersebut, namun, dalam setiap kasus, materialitas pelanggaran hak dan kepentingan yang sah harus dibenarkan. Tidaklah cukup hanya untuk menunjukkan adanya kerugian yang signifikan terhadap kepentingan warga negara, organisasi, dan negara yang dilindungi secara hukum.

Bagian integral sisi subjektif kejahatan di bawah Seni. 285 KUHP, serta kejahatan di bawah Art. 292 KUHP, adalah motif - egois atau kepentingan pribadi lainnya. Sebagai aturan, kepentingan pribadi diekspresikan dalam keinginan untuk memperoleh manfaat non-properti dan mungkin karena berbagai motif: karirisme, proteksionisme, nepotisme, keinginan untuk menyembunyikan ketidakmampuan seseorang, menghindari tanggung jawab disipliner atas pelanggaran, kesalahan dalam pekerjaan, menerima dukungan dari orang-orang berpengaruh, dll.

Menetapkan motif kepentingan diri sendiri atau kepentingan pribadi lainnya, yang menuntun orang tersebut dalam melakukan kejahatan, adalah wajib, oleh karena itu, hukuman harus menunjukkan dengan tepat motif tersebut diungkapkan. Dalam kasus ketika seseorang menggunakan kekuasaan resminya bertentangan dengan kepentingan layanan, tetapi tidak berusaha untuk menerima keuntungan pribadi sebagai akibatnya, motifnya adalah kepentingan institusi yang disalahpahami dan tidak ada corpus delicti.

Analisis komparatif terhadap putusan pengadilan yang diambil dalam kasus pidana serupa menunjukkan bahwa posisi pekerja palsu yang dipekerjakan sangat beragam: petugas ruang ganti pakaian, petugas kebersihan/pembersih gedung kantor, sopir, Pekerja sosial, pekerja pembantu, koresponden resmi, stoker, asisten laboratorium, tukang ledeng, pembasmi kuman, pemadam kebakaran, dokter, dokter hewan, pendidik junior, perawat senior, penjaga, terapis pijat, instruktur-metodologi paruh waktu, ahli metodologi koreografi, ahli metodologi pendidikan musik , guru pendidikan jasmani, master pelatihan industri, dll. Meskipun berbagai posisi, mereka disatukan oleh yang berikut: mereka semua bergaji rendah, tidak termasuk dalam lingkaran manajemen organisasi, satu karyawan dapat dengan mudah digantikan oleh lain.

Dalam alinea 17, 35 SK No. 19, Mahkamah Agung memperjelas perbedaan antara pemalsuan dan unsur-unsur kejahatan lainnya.

Namun, terlepas dari penjelasan yang begitu jelas oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia tentang kategori kasus yang dianalisis, pertanyaan tentang kehadiran dalam tindakan kepala corpus delicti di bawah Art. 292 KUHP, bagi sebagian perwakilan aparat penegak hukum masih belum terselesaikan.

Misalnya, tidak semua orang yang diadili karena melakukan kejahatan yang berkaitan dengan pekerjaan fiktif personel didakwa melakukan pemalsuan. Tanpa memasukkan informasi palsu ke dalam dokumen resmi tentang pelaksanaan tugas ketenagakerjaan, sebenarnya tidak mungkin seorang pekerja palsu melakukan kejahatan ini. Kesalahan badan investigasi pendahuluan seperti itu menyebabkan pelanggaran hak-hak orang-orang yang diadili untuk kejahatan serupa, termasuk mereka yang berada di bawah Art. 292 KUHP, dan mendapat hukuman yang lebih berat.

Praktek mempertimbangkan kasus pidana korupsi terkait dengan pekerjaan fiktif personil menunjukkan bahwa kejahatan tersebut paling khas untuk lembaga anggaran di mana dana tidak disediakan dalam jumlah yang tepat. Studi tersebut mengungkapkan bahwa kejahatan yang dianalisis lebih sering dilakukan di sekolah menengah, taman kanak-kanak, di lembaga-lembaga negara untuk Bakti sosial penduduk, di sekolah kejuruan, dll. Sebagai berikut dari kesaksian orang-orang yang terlibat dalam kejahatan ini, yang kemudian dibebaskan oleh pengadilan, alasan tindakan mereka untuk mempekerjakan "jiwa yang mati" adalah kekurangan dana yang jelas untuk kebutuhan saat ini. organisasi anggaran. Karena kurangnya dana dan ketidakmampuan untuk mengatur permanen sponsorship manajer "mengisi" kesenjangan dalam estimasi akuntansi dengan cara yang sama.

Studi menunjukkan bahwa garis antara kehadiran corpus delicti dalam tindakan orang yang mengorganisir pekerjaan fiktif personel dan pelanggaran disiplin sangat rapuh dan kadang-kadang badan investigasi pendahuluan, tanpa memahami alasan tindakan kepala, tanpa memeriksa dan mengevaluasi secara keseluruhan semua bukti yang dikumpulkan, kirim "diungkapkan » kasus korupsi yang diarahkan ke pengadilan, yang pada akhirnya mengarah pada pembebasan.

Untuk mencegah situasi seperti itu terjadi, faktor-faktor berikut harus diperhitungkan:

1) komposisi kejahatan berdasarkan Art. Seni. 159, 285 KUHP, tidak, jika tugas kerja pekerja palsu dilakukan sepenuhnya dan ini dikonfirmasi oleh kesaksian para saksi, pihak yang dirugikan tidak memiliki klaim, uang (gaji karyawan) dihabiskan di diskresi pimpinan untuk kepentingan lembaga. Pada saat yang sama, dana tidak dapat diubah menjadi milik orang yang dipekerjakan;

2) komposisi kejahatan berdasarkan Art. Seni. 159, 285 KUHP, tidak, jika tugas kerja pekerja palsu tidak benar-benar dilakukan, tetapi dana (gaji karyawan) dihabiskan secara eksklusif untuk kebutuhan institusi, yang disebabkan oleh kebutuhan mendesak. Dalam hal ini, perlu untuk mendokumentasikan pengeluaran dana yang diterima untuk orang yang diatur secara fiktif (cek, kuitansi, dokumen akuntansi). Semua properti yang diperoleh harus tersedia dan ada di neraca organisasi. Dana tidak dapat diubah menjadi milik orang yang dipekerjakan.

Belum ada artikel serupa.

Tulisan ini dipublikasikan di . Tandai .

Prinsip-prinsip yang ditetapkan dalam pasal tersebut mengatur sebagian besar kemungkinan alasan yang ada untuk prosedur pemecatan, dan di antara mereka ada juga pemecatan atas inisiatif majikan - pengurangan staf atau posisi adalah jenis pemecatan semacam itu.

• Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Artikel tersebut berhubungan langsung dengan pertanyaan yang berkaitan dengan kapan dan bagaimana pemberi kerja dapat memberhentikan karyawan atas inisiatifnya sendiri. Termasuk alasan seperti itu, pengurangan staf disediakan.
• Surat Keputusan Pleno TNI RF No. 2 tanggal 17 Maret 2004. Itu dokumen normatif mengklarifikasi aplikasi oleh pengadilan Latihan umum ketentuan Pasal tersebut di atas.

Pengacara saya sendiri

Di antara mereka adalah kebiasaan untuk memilih:

• penghasilan yang cukup tinggi;
• tidak ada pajak;
• tidak ada tanggung jawab karyawan atas pekerjaan yang dilakukan;
• kesempatan untuk bekerja dan menerima gaji bersama dengan tunjangan sosial;
• penghasilan tambahan selain pekerjaan resmi.

Selain itu, pekerjaan fiktif untuk tunjangan di Rusia cukup umum. Dalam hal ini, pembayar tunjangan meremehkan gaji sebenarnya atau menemukan pekerjaan tidak resmi, sehingga membuat standar gaji menjadi nol.

Perhatian

Dengan demikian, seseorang akan membayar tunjangan minimum untuk pemeliharaan anak-anak di bawah umur. Tidak sepenuhnya adil, tetapi praktik ini menjadi semakin umum.

Kekurangan Pekerjaan fiktif hampir tidak memiliki kerugian.

Pekerja mati

Penting

hukum federal 420-FZ of 07.12.2011) (lihat teks pada kata-kata sebelumnya) 2. Tindakan yang sama yang menyebabkan pelanggaran signifikan terhadap hak dan kepentingan sah warga negara atau organisasi atau kepentingan masyarakat atau negara yang dilindungi secara hukum, dapat dihukum dengan denda dalam jumlah seratus ribu hingga lima ratus ribu rubel, atau dalam jumlah upah atau penghasilan lain dari terpidana untuk jangka waktu satu hingga tiga tahun, atau dengan kerja paksa untuk jangka waktu hingga empat tahun. tahun, dengan perampasan hak untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu untuk jangka waktu hingga tiga tahun atau tanpa itu, atau dengan perampasan kebebasan untuk jangka waktu hingga empat tahun dengan perampasan hak untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu untuk jangka waktu hingga tiga tahun atau tanpa itu .

Pekerjaan fiktif dan tanggung jawab untuk itu

• Semua keputusan untuk mengurangi jumlah karyawan atau posisi juga harus tercermin dalam lokal peraturan. Majikan wajib memasukkan informasi tentang penghapusan jabatan atau pengurangan jumlah pekerja dalam peraturan resmi.
• Perubahan peraturan kedinasan sehubungan dengan reorganisasi, perubahan jumlah pegawai atau daftar jabatan harus berlaku sampai dengan pemberhentian pegawai yang sebenarnya, dan bukan setelahnya.
  Yurisprudensi pengurangan pegawai fiktif dalam hal ini berpihak pada pegawai, meskipun pengurangan itu nyata, tetapi perubahan jadwal kerja terjadi beberapa hari sebelum pegawai tersebut dipecat.
• Anda harus sangat berhati-hati dengan yang baru Deskripsi pekerjaan untuk karyawan baru dan pengenalan posisi baru di perusahaan.

Apa yang dibantah untuk pendaftaran fiktif dari pekerja yang tidak bekerja?

• Penempatan kerja informal
• Keuntungan dari jenis pekerjaan ini bagi karyawan dan majikan
• Apa yang mengancam majikan untuk pekerjaan informal seorang karyawan?
• Penempatan pekerjaan fiktif

Seringkali sulit posisi keuangan membuat orang mencari pekerjaan dengan cara yang tidak terlalu resmi, tanpa formalisasi dokumen apapun. Ini bertentangan dengan undang-undang perburuhan, tetapi, bagaimanapun, fenomena itu ada.

Oleh karena itu, kami akan mempertimbangkan masalah pekerjaan tersebut secara lebih rinci. Pekerjaan informal Undang-undang perburuhan Federasi Rusia tidak mempertimbangkan fenomena seperti pekerjaan informal.

Apa tanggung jawab untuk pekerjaan fiktif?

Ini berlaku untuk pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk waktu yang singkat, tetapi tidak boleh lebih dari 3 hari. Maka tidak perlu mendaftarkan karyawan, dan ini tidak akan menjadi pelanggaran hukum.

Jika pekerjaan berlanjut untuk waktu yang lebih lama, maka perlu untuk membuat kesepakatan. Tanggung jawab pengusaha perorangan Tanggung jawab administratif diberikan kepada pengusaha.

Info

Berapa denda untuk pekerja yang tidak terdaftar? Jika pelanggaran terdeteksi, jumlahnya akan menjadi 1-5 ribu rubel. Dalam hal ini, pekerjaan pengusaha dapat ditangguhkan selama 90 hari, yang menyebabkan kerugian dan penutupan organisasi.

Biaya pendaftaran akan kurang dari denda. Tetapi jika karyawan terus bekerja seperti ini selama lebih dari 1 tahun, dan tidak ada pajak yang dibayarkan untuk periode ini, maka kemungkinan pembukaan kasus pidana berdasarkan pasal 199-1 KUHP Federasi Rusia. Dalam kasus kerusakan besar, denda untuk pengusaha perorangan untuk karyawan yang tidak terdaftar akan mencapai 300 ribu rubel.

Perampingan palsu

Keputusan Mahkamah Agung No. 19 memberikan klarifikasi tentang perbedaan antara pemalsuan dan unsur-unsur kejahatan lainnya. Namun, terlepas dari penjelasan yang begitu jelas oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia tentang kategori kasus yang dianalisis, pertanyaan tentang kehadiran dalam tindakan kepala corpus delicti di bawah Art.

292

KUHP, bagi beberapa perwakilan lembaga penegak hukum, masih belum terselesaikan. Misalnya, tidak semua orang yang diadili karena melakukan kejahatan yang berkaitan dengan pekerjaan fiktif personel didakwa melakukan pemalsuan.

Tanpa memasukkan informasi palsu ke dalam dokumen resmi tentang pelaksanaan tugas ketenagakerjaan, sebenarnya tidak mungkin seorang pekerja palsu melakukan kejahatan ini.

Apa hukuman bagi pekerja yang tidak terdaftar? praktek hukum

Akibatnya, negara tidak menerima dana untuk pemeliharaan pensiunan, dan karyawan kehilangan pensiunnya di masa depan.

• Tidak akan ada pemotongan dana asuransi, yang memungkinkan Anda untuk menggunakan perawatan medis gratis.
• Seorang karyawan tanpa registrasi tidak memiliki hak untuk banyak hal. Akan sulit baginya untuk menerima pembayaran dalam perhitungan, gaji, kompensasi untuk liburan.
• Ketika perselisihan muncul di pengadilan, tidak mungkin untuk membuktikan kasus seseorang.
Dengan demikian, pekerjaan informal merugikan negara dan pekerja itu sendiri.

Tugas lembaga pengawasan adalah mengidentifikasi pelanggaran dan menghormati hak-hak karyawan. Denda apa untuk karyawan yang tidak terdaftar yang seharusnya dibayarkan oleh pemberi kerja akan dibahas lebih lanjut.
Kapan Anda tidak bisa mendaftarkan karyawan? Hanya ada satu kasus ketika dimungkinkan untuk melakukannya tanpa pendaftaran resmi.

Majikan, ketika melamar pekerjaan tanpa kontrak, memiliki sejumlah bonus positif:

• minimalisasi pajak. Faktanya, sebagian besar pajak yang dibayarkan oleh majikan ke kas negara dibebankan dari dana upah karyawan yang dipekerjakan olehnya.
  Kesimpulan logis: semakin kecil dasar kena pajak, semakin kecil jumlah yang harus dibayar;
• kurangnya dokumen personel;
• kurangnya tugas dan kewajiban dalam kaitannya dengan warga negara yang diatur secara informal. Misalnya, tidak perlu memastikan keselamatan tenaga kerja, adalah mungkin untuk tidak membayar karyawan jumlah penuh dari biaya yang dijanjikan.

Jika item pertama dalam daftar masih bisa membenarkan (dari sudut pandang majikan) pekerjaan informal, maka item terakhir sangat diragukan dan tetap sepenuhnya pada hati nurani majikan.

Hukuman bagi karyawan fiktif di perusahaan

Baru-baru ini, semakin banyak laporan di media tentang penuntutan pidana kepala berbagai lembaga anggaran untuk mempekerjakan "jiwa yang mati". Yang terakhir dipahami sebagai karyawan yang terdaftar secara resmi di perusahaan, tetapi sebenarnya tidak memenuhi tugas langsung mereka.
Kecenderungan serupa dibuktikan dengan maraknya praktik peradilan. Konsep "jiwa yang mati" pertama kali diperkenalkan ke dalam sirkulasi oleh N.V. Gogol dalam proses menciptakan karya dengan nama yang sama. Padahal, ide puisi tersebut didasarkan pada fakta nyata dari kehidupan masyarakat Rusia pada abad ke-19, dan A.S. Pushkin / Perundang-undangan pidana saat ini mengasumsikan bahwa subjek kejahatan ini adalah pejabat yang menjalankan fungsi organisasi, administrasi dan administrasi dalam suatu institusi.

Terpidana secara sah dan wajar dihukum karena penggelapan dan keterlibatan dalam perampasan properti orang lain
Dokumen tertanggal 24 Juli 2013, diterbitkan di situs web pada 29 Oktober 2013 dengan nomor 40318, pidana ke-2, KUHP Federasi Rusia: seni. 33 h.5 - pasal. 160 bagian 3, tindakan yudisial DIBIARKAN TANPA PERUBAHAN

PENGADILAN DAERAH ULYANOVSK

PENGADILAN DAERAH ULYANOVSK

***Nomor Kasus 22-2304/2013

BANDING DEFINISI

Kolegium Yudisial untuk Perkara Pidana Pengadilan Wilayah Ulyanovsk yang terdiri dari:

hakim ketua Lvov G.V.,

hakim Korotkova Yew.Yew. dan Lenkovsky S.V.,

dengan partisipasi jaksa Lobacheva A.V.,

pengacara Nasyrova N.Kh., Solodovnikova D.V.,

di bawah Sekretaris Pelkin A.E.,

diperiksa di pengadilan terbuka perwakilan banding dari asisten jaksa distrik Novospassky di wilayah Ulyanovsk Vilyaeva The.P. dan banding terpidana Anokhina N.G., pengacara Nasyrova N.Kh. dengan putusan Pengadilan Distrik Novospassky Wilayah Ulyanovsk tertanggal 29 Mei 2013, yang

Anokhina N*** G*** sebelumnya tidak dihukum,

dihukum berdasarkan Bagian 3 Seni. 160 KUHP Federasi Rusia (sebagaimana diubah oleh Undang-Undang Federal 07.03.2011 No. 26-FZ) dengan penerapan Art. 64 KUHP Federasi Rusia dengan denda 40.000 rubel;

Nikulkina G *** S *** sebelumnya tidak dihukum,

dihukum berdasarkan Bagian 5 Seni. 33, bagian 3 Seni. 160 KUHP Federasi Rusia (sebagaimana diubah oleh Undang-Undang Federal 07.03.2011 No. 26-FZ) menggunakan Art. 64 KUHP Federasi Rusia dengan denda 15.000 rubel.

Tindakan pencegahan menghukum Anokhina N.G. dan Nikulkina G.S. dalam bentuk pernyataan tertulis untuk tidak meninggalkan dan perilaku yang benar dibiarkan tidak berubah sampai dengan berlakunya putusan.

Dengan putusanMemutuskan nasib bukti fisik.

Setelah mendengar laporan Hakim Korotkova Yu.Yu., pidato jaksa Lobacheva A.V., pengacara Nasyrov N.Kh., Solodovnikov D.V., Yudisial Collegium

MEMPERSIAPKAN:

Anokhina N.G. dinyatakan bersalah atas penyalahgunaan, yaitu pencurian barang milik orang lain yang dipercayakan kepada orang yang bersalah, dengan menggunakan jabatan resminya, Nikulkina T.C. - terlibat dalam penyelewengan, yaitu pencurian milik orang lain, yang dipercayakan kepada orang yang bersalah, yang dilakukan oleh seseorang dengan menggunakan jabatan resminya.

Kejahatan itu dilakukan di distrik Novospassky di wilayah Ulyanovsk dalam keadaan yang dirinci dalam putusan pengadilan.

Dalam pengajuan banding, asisten jaksa distrik Novospassky di wilayah Ulyanovsk, Vilyaev The.P. menganggap tidak masuk akal pengangkatan terpidana dengan pemberlakuan pasal. 64 KUHP Federasi Rusia. Dia percaya bahwa pengadilan salah meninggalkantanpaperhatian itusempurnakejahatanberlakumasuk kategori koruptor. Selain itu, percaya kualifikasi tindakan yang salah Anokhina N.G. dan Nikulkina G.S., sebagai perampasan harta titipan, karena dalam hal ini terjadi penggelapan.

Dia meminta untuk membatalkan putusan pengadilan dan mengeluarkan putusan bersalah baru.

Banding menghukum Anokhina H.G., tidak setuju dengan putusan pengadilan, mengklaim bahwa Nikulkina T.S. karena permusuhan pribadi, dia memfitnahnya, dengan tujuan mencopotnya dari kantor. Dia tidak menerima uang darinya, dia tidak berkolusi dengannya. Dia percaya bahwa hukuman itu didasarkan pada asumsi dan dijatuhkan secara ilegal tanpa adanya bukti kesalahannya. Pada saat yang sama, pengadilan secara tidak masuk akal mendasarkan putusan pada kesaksian yang bertentangan dari Nikulkina G.S., putrinya P*** O.V., yang bersaksi di bawah dikte yang terakhir, mantan wakilnya untuk pekerjaan pendidikan R*** T.S., yang menulis keluhan terhadapnya, dan T *** P.A., yang tidak ingat bahwa dia mempekerjakan P *** O.V. Pada saat yang sama, pekerja tempat penampungan: E*** E.A., B*** T.N., S*** Z.A., B*** G.A., N*** Z. N. dikonfirmasi di pengadilan bahwa G.S. Nikulkina, setara dengan mereka, membersihkan bagian dari tempat itu, yaitu ruang bawah tanah. Dengan demikian, dia melakukan tugas yang tidak termasuk dalam fungsi wakil direktur, dan menerima gaji untuk ini. Itu adalah Nikulkina G.S. terlibat dalam pemilihan personel, mendistribusikan area panen antara pendidik junior dan pembersih kantor. Perawat D*** M.V. bersaksi di persidangan bahwa dalam periode 2007-2008 tidak ada komentar tentang kondisi sanitasi daerah-daerah tersebut.

Dia meminta pengadilan untuk mengubah putusan, menghentikan kasus terhadapnya karena kurangnya corpus delicti di bawah Bagian 3 Seni. 160 KUHP Federasi Rusia.

Pengacara banding Nasyrov H.Kh. untuk kepentingan terpidana Anokhina N.G. memberikan argumen serupa, menunjukkan bahwa hubungan yang sangat bermusuhan berkembang di antara para narapidana selama masa kerja bersama mereka. Berkenaan dengan itu, dasar putusan tidak beralasan berdasarkan kesaksian Nikulkina G.S., yang bertentangan dengan kesaksian para pendidik junior.

Sementara itu, saksi N*** Z.N. mencontohkan, pada periode 2007-2008 gaji pendidik junior dibagikan kepada Nikulkina G.S., yang membersihkan basement. Saksi A*** N.V., K*** G.A., A*** G.M., yang bekerja di bagian administrasi tempat penampungan, menjelaskan bahwa Nikulkina G.S., melakukan fungsi tenaga kerja P*** O.V., menerima upah untuk pekerjaan yang sebenarnya dilakukan. Saksi-saksi ini tidak melaporkan fakta ini kepada kepala, karena mereka bergantung pada Nikulkina G.S.

Kesimpulan dari pemeriksaan tulisan tangan menemukan bahwa empat penggajian memiliki tanda tangan atas nama O.V. Pankova. dilakukan bukan oleh Nikulkina G.S., tetapi oleh orang lain. Namun, baik dalam penyelidikan maupun di pengadilan tidak diketahui siapa pelaksana tanda tangan tersebut. Dalam hal ini, diragukan siapa yang memiliki tanda tangan dalam dokumen lain yang menjadi dasar tuduhan (surat perintah kerja, buku kerja, dll).

Menghitung bahwa niat Anokhina H.T. pada penyalahgunaan milik orang lain tidak terbukti, tanda-tanda kelalaian terlihat dalam tindakannya. Dia meminta pengadilan untuk mengubah putusan, mengakhiri kasus pidana dalam bagian dari dakwaan Anokhina N.G.

Di Pengadilan Banding:

Jaksa Lobacheva A.V. menguatkan presentasi banding, menolak argumen pengaduan;

Pengacara Nasyrov H.Kh., bertindak untuk kepentingan Anokhina NG, keberatan dengan kepuasan pengajuan banding dan mendukung argumen banding secara penuh;

Pengacara Solodovnikov DV, bertindak untuk kepentingan Nikulkina GS, keberatan dengan argumen banding dan pengajuan.

Setelah memeriksa bahan kasus, membahas argumen banding dan pengajuan, setelah mendengarkan pidato orang-orang yang terlibat, majelis hakim menganggap putusan pengadilan itu sah, masuk akal dan adil.

Kesimpulan pengadilan atas kesalahan Anokhina H.T. dalam melakukan penyelewengan, yaitu pencurian barang milik orang lain yang dipercayakan kepada orang yang bersalah, dengan menggunakan jabatan resminya, dan dalam hubungannya dengan Nikulkina T.S. - membantu dalam pelaksanaan tindakan ini, sesuai dengan keadaan sebenarnya dari kasus tersebut dan didasarkan pada bukti yang diperoleh dengan cara yang ditentukan oleh hukum, diperiksa secara komprehensif, lengkap dan obyektif di pengadilan dan menerima penilaian pengadilan sesuai dengan persyaratan Seni. 88 KUHAP Federasi Rusia.

Semua argumen yang diberikan untuk membela Anokhina N.G. telah diperiksa secara menyeluruh di pengadilan tingkat pertama dan secara wajar diakui oleh pengadilan sebagai tidak dapat dipertahankan.

Nikulkina G.S. putusan tersebut belum diajukan banding.

Sebagaimana ditetapkan oleh sidang pengadilan, Anokhina N.G., bekerja sebagai sutradara ***”, adalah orang yang bertanggung jawab secara finansial, dilakukan sesuai dengan kontrak kerja dengan Departemen perlindungan sosial dari populasi wilayah Ulyanovsk, kekuatan untuk menggunakan dana yang diberikan kepada institusi dari anggaran semua tingkatan, dana di luar anggaran, untuk memastikan dan mematuhi aturan internal Jadwal kerja, disiplin tenaga kerja, persyaratan perlindungan tenaga kerja, serta fungsi organisasi, administrasi dan administrasi di lembaga publik. Pada bulan September 2007, mengetahui secara pasti tentang ketersediaan lowongan di panti sosial, setelah meminta bantuan Wakil Direktur Bidang masalah umum penampungan sosial Nikulkina G.S., Anokhina N.G. ada niat menggelapkan dana dari APBD, menggunakan jabatan resminya, dengan fiktif pendaftaran jabatan pendidik yunior panti sosial putri Nikulkina G.S. – P*** O.V.

Sesuai dengan niat kriminalnya, Anokhina N.G., menggunakan posisi resminya dan bertindak sebagai pemain, dan Nikulkina G.S. menjadi kaki tangannya, mulai bertindak sebagai berikut: pada September 2007, lebih Waktu tepatnya penyelidikan tidak dilakukan, tetapi selambat-lambatnya 25 September 2007, Nikulkina G.S. disediakan oleh Anokhina N.G. buku kerja yang disimpan olehnya atas nama putrinya P *** O.V., secara pribadi menyelesaikan aplikasi untuk pekerjaan atas nama yang terakhir dan ditandatangani untuknya dalam kontrak kerja.

Pada gilirannya, Anokhina N.G. kontrak kerja fiktif No. 12/7 tanggal 25/09/2009 ditandatangani dan ditandatangani, pesanan No. 72 p tanggal 25/09/2007 tentang penerimaan P *** O.V. dari 25/09/2007 untuk bekerja di GUSSO "***" untuk posisi pendidik junior, pesanan No. 97 k tanggal 16/11/2007 tentang pengalihan P *** O.V. dari 11/20/2007 untuk bekerja sebagai pembersih gedung kantor, yang diberikan kepada departemen akuntansi.

Kemudian, Anokhina N.G. setiap bulan, dia memberikan kepada departemen akuntansi lembar waktu dan penggajian yang ditandatangani oleh P *** O.V., yang sebenarnya tidak bekerja di institusi ini.

19/12/2008, atas arahan Anokhina N.G., Nikulkina G.S. menulis atas nama P*** O.V. surat pengunduran diri, dan Anokhina N.G. membuat entri tentang pemecatan di buku kerja P *** O.V.

Sesuai dengan perintah fiktif untuk mempekerjakan P *** O.V., lembar waktu yang berisi informasi palsu yang sengaja dibuat tentang pekerjaan P *** O.V., dibuat dan ditandatangani oleh Anokhina N.G., upah dibayar pembayaran P*** O.V. dalam jumlah 32453 rubel 85 kopeck, yang diambil oleh Anokhina N.G., mengejar tujuan tentara bayaran, setelah menerima dana dengan persetujuan dari Nikulkina G.S., yang menandatangani penggajian.

Pengadilan berhak mendasarkan vonis bersalah pada kesaksian yang konsisten dari terpidana Nikulkina G.S., yang menurutnya pada September 2007 Anokhina N.G. memanggilnya ke kantornya dan menuntut untuk membawa buku kerja putrinya P *** O.V., yang bekerja secara tidak resmi di Moskow, untuk pekerjaan fiktif yang terakhir di tempat penampungan sebagai pendidik junior, untuk mendapatkan Anokhina N.G. Uang. Selama periode waktu itu, mereka memiliki hubungan kerja yang normal. Pada September 2007, dia menyerahkan kepada Anokhina N.G. buku kerja putri, menulis aplikasi untuk pekerjaannya di tempat penampungan dan ditandatangani dengan nama P *** O.V. Setelah itu, kontrak kerja dibuat, di mana dia juga menandatangani untuk putrinya dan memasukkan datanya. Kepala Anokhina N.G. menandatangani untuk majikan. P*** O.V. dia belum pernah ke tempat penampungan, dia mengetahui tentang pekerjaan fiktifnya jauh kemudian. tidak melakukan pekerjaan di tempat penampungan untuk putrinya, tetapi hanya membantu para pekerja. Dari November 2007 hingga Desember 2008, pekerjaan pembersih gedung kantor, di mana putrinya P *** O.V. terdaftar, dilakukan oleh pendidik junior. Pada saat yang sama, mereka tidak menerima pembayaran tambahan untuk melakukan pekerjaan pembersih gedung kantor. Atas nama Anokhina N.G. dia datang ke kasir, menandatangani daftar gaji untuk putrinya dengan kasir, dan memberikan uang yang diterimanya kepada Anokhina N.G. Sekitar dua kali dia meninggalkan uang di kasir, dan ketika yang terakhir pergi bekerja, dia mengembalikannya. Dia tidak mengambil uang. Pada bulan Desember 2008, atas arahan Anokhina N.G., kepala akuntan A *** N.V. dia menulis surat pengunduran diri kepada putrinya P *** O.V. dan menerima buku kerjanya dengan catatan pemberhentian tertanggal 19/12/2008.

Saksi P*** Oh.The. menegaskan di sidang pengadilan bahwa dia tidak pernah bekerja di panti sosial "***". Fakta bahwa pada periode 25/09/2007 hingga 19/12/2008 dia bekerja fiktif, dia belajar dari ibunya, Nikulkina G.S., menurut siapa Anokhina N.G. memaksanya untuk secara fiktif mempekerjakan P *** O.V., dan kemudian menerima gaji terakhir dan memindahkannya ke Anokhina N.G.

Menilai kesaksian Nikulkina G.S. bersama-sama dengan bukti lain, pengadilan menganggapnya dapat diandalkan. Kesimpulan pengadilan dimotivasi secara rinci. Badan peradilan tidak mempunyai alasan untuk menilai secara berbeda atas bukti-bukti yang diperiksa oleh pengadilan dan keadaan sebenarnya dari kasus tersebut, yang menjadi pedoman pengadilan dalam mengambil keputusannya.

Argumen dari pihak pembela tentang fitnah Nikulkina T.S. mantan pemimpinnya - Anokhina N.G. mengingat hubungan permusuhan yang terjalin, mereka diperiksa dengan cermat oleh pengadilan dan menerima penilaian yang tepat.

Terlepas dari adanya konflik antar narapidana, dikemukakan oleh Nikulkina G.S. fakta penugasan Anokhina N.G. dana yang dialokasikan dari anggaran untuk remunerasi pekerja tempat penampungan menerima konfirmasi objektif. Pada saat yang sama, informasi yang dilaporkan olehnya kepada lembaga penegak hukum mengharuskan penuntutan G.S. Nikulkina sendiri, yang pada bagiannya terjadi pengakuan.

Kesaksian para saksi yang dirujuk oleh penulis pengaduan secara komprehensif, dianalisis secara obyektif oleh pengadilan, menerima penilaian yang benar dan, bersama dengan bukti lain, diakui dengan benar sebagai cukup untuk kesimpulan yang tak terbantahkan tentang kesalahan Anokhina N.G. dan Nikulkina G.S.

Selain kesaksian Nikulkina G.S. dan saksi-saksi, kesimpulan pengadilan tentang kesalahan para terpidana diperkuat dengan bukti tertulis (catatan penyitaan dokumen, penggajian, perintah pada personel GUSO SP "***", salinan kontrak kerja, uraian tugas, Kartu pribadi Pankova O.V., pendapat ahli dan lain-lain) diperiksa langsung oleh pengadilan dan diatur secara rinci dalam putusan.

Bertentangan dengan argumen pengaduan, tidak ada data objektif yang mengkonfirmasi implementasi Nikulkina G.S. tidak ada fungsi pendidik junior, dan selanjutnya - pembersih kantor selama jam kerja yang ditunjukkan dalam lembar waktu (7,2 jam).

Berikut kesaksian dari spesialis personalia dan kasir K *** G.A., timesheet disimpan olehnya di P *** O.V. pada periode 25/09/2007 sampai 19/12/2008, sejak menurut Nikulkina G.S. dia melakukan pekerjaan untuk putrinya P *** O.V. Dia percaya bahwa ini benar, beberapa kali dia melihat Nikulkina G.S. berganti pakaian kerja, dibersihkan di ruang bawah tanah gedung Direktur Anokhina N.G. menyetujui lembar waktu, setelah itu O.V. upah yang masih harus dibayar, yang K *** G.A. dikeluarkan oleh Nikulkina G.S.

Pada saat yang sama, Nikulkina G.S. selama penyelidikan dan persidangan pendahuluan, dia menyangkal fakta bahwa dia telah melakukan fungsi sebagai pendidik junior dan pembersih gedung kantor, menjelaskan bahwa dia hanya sesekali membantu para pekerja tempat penampungan.

Menurut timesheet Nikulkina G.S. dalam posisi Wakil Direktur, hari kerjanya adalah 7,2 jam, yang secara objektif tidak memungkinkan untuk menggabungkan fungsi-fungsi resmi ini.

Dalam keadaan seperti itu, kesaksian para pekerja tempat penampungan, yang dirujuk oleh penulis banding, tidak dapat memberikan kesaksian tentang eksekusi Nikulkina G.S. tugas pendidik junior dan pembersih kantor sesuai dengan ketentuan kontrak kerja yang ditandatangani olehnya atas nama Pankova O.V.

Dari keterangan saksi-saksi tersebut, mereka hanya sesekali mengamati G.S. Nikulkina. dalam pakaian kerja dan membersihkan ruang bawah tanah gedung. Namun, tidak satu pun dari mereka, termasuk spesialis SDM K*** G.A., membenarkan fakta bahwa dia telah melakukan pekerjaan apa pun di tempat lain yang ditugaskan untuk pendidik junior dan pembersih kantor sesuai dengan mereka. tugas resmi dan secara penuh waktu, dicatat dalam lembar waktu Pankova Oh.The.

Apalagi dari keterangan saksi Ya*** O.V., B*** G.A., N*** Z.N., D*** M.V. maka ketika pembersih kantor tidak ada, pekerjaannya didistribusikan di antara para pendidik junior. Tidak ada pembayaran tambahan yang dilakukan untuk pekerjaan ini.

Dari kesaksian guru junior C***Z.A. Tampaknya antara September 2007 dan Desember 2008 lantai di ruang bawah tanah tidak dicuci sama sekali oleh pengasuh junior atau petugas kebersihan.

Saksi R*** T.S., T*** R.A. mendalilkan di persidangan, bahwa dalam jangka waktu yang ditentukan Nikulkina T.C. hanya menjabat sebagai Wakil Direktur Umum.

Setelah menganalisis kesaksian Nikulkina G.S. dan saksi-saksi tersebut, majelis hakim tidak melihat adanya kontradiksi yang signifikan yang mempengaruhi kebenaran penilaian alat bukti yang diberikan dalam putusan.

Setelah menetapkan dengan benar keadaan faktual kasus tersebut, pengadilan, dengan mempertimbangkan posisi jaksa penuntut umum, dengan benar memenuhi syarat tindakan Anokhina H.T. sesuai dengan bagian 3 Seni. 160 KUHP Federasi Rusia (sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Federal 07.03.2011 No. 26-FZ), dan tindakan Nikulkina G.S. - menurut bagian 5 Seni. 33, bagian 3 Seni. 160 KUHP Federasi Rusia (sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Federal 7 Maret 2011 No. 26-FZ).

Sebagai berikut dari keadaan kasus, Anokhina N.G., bekerja sebagai direktur GUSO "SP" ***", sebagai orang yang bertanggung jawab secara material, menggunakan wewenang untuk menggunakan dana yang diberikan kepada lembaga dari anggaran untuk remunerasi pekerja tempat penampungan, menggunakan posisi resminya, menerapkan niat untuk menyalahgunakan dana yang dipercayakan kepadanya dengan pendaftaran fiktif hubungan kerja dengan P *** O.V., membebankan upahnya dan sirkulasi selanjutnya dari jumlah uang yang diperoleh untuknya.

Pada gilirannya, Nikulkina G.S., yang tidak memiliki tanda-tanda subjek khusus perampasan properti orang lain, mengambil bagian langsung dalam pencurian dana anggaran sesuai dengan perjanjian awal dengan Anokhina N.G., membantunya melakukan kejahatan, mengisi dan menandatangani atas nama putrinya - P * ** O.V. dokumen yang diperlukan untuk pekerjaan fiktif yang terakhir, serta menerima upah untuk itu di meja kas institusi dengan transfer selanjutnya dari dana yang diterima ke Anokhina N.G.

Argumen Anokhina N.G. bahwa dokumen-dokumen yang berkaitan dengan pekerjaan P*** O.V. dia menandatangani tanpa melihat, tidak mengetahui tentang pekerjaan fiktifnya, tidak dapat dianggap meyakinkan, karena, memegang posisi direktur lembaga, dialah yang berwenang untuk mempekerjakan, mengelola dana anggaran yang dialokasikan untuk remunerasi pekerja tempat penampungan, dan langsung mengeluarkan dan menandatangani perintah fiktif tentang pekerjaan P*** O.V. Untuk waktu yang lama Anokhina N.G. menandatangani lembar waktu dan daftar gaji dengan informasi fiktif tentang pekerjaan dan penggajian P *** O.V., atas dasar yang dana anggaran dikeluarkan secara ilegal untuk Nikulkina G.S., dan sebagai hasil dari bantuan yang terakhir dalam melakukan kejahatan, diambil alih oleh Anokhina N.G.

Argumentasi pembelaan tentang ketidakhadiran Anokhina H.T. motif tentara bayaran secara langsung disangkal oleh kesaksian Nikulkina G.S., yang diakui oleh pengadilan sebagai dapat diandalkan.

Bertentangan dengan argumen banding, majelis hakim tidak melihat tindakan terpidana tanda-tanda penggelapan harta titipan, menunjukkan bahwa harta tersebut dibelanjakan melawan kehendak pemilik melalui konsumsi, pengeluaran atau transfer ke orang lain. .

Argumentasi pengaduan lainnya, pengajuan menjadi bahan pertimbangan di pengadilan tingkat pertama dan mendapat penilaian yang layak.

Mencermati dalil-dalil gagasan keringanan hukuman yang dijatuhkan, majelis hakim melihat tidak ada alasan untuk mengakuinya sebagai tidak adil.

Berdasarkan Seni. 6 KUHP Federasi Rusia, hukuman dan tindakan lain yang bersifat hukum pidana yang diterapkan pada orang yang melakukan kejahatan harus adil, yaitu, sesuai dengan sifat dan tingkat bahaya sosial dari kejahatan, keadaan komisinya dan kepribadian pelakunya.

Hukuman untuk para terpidana diangkat sesuai dengan persyaratan hukum yang ditentukan, serta ketentuan Seni. Seni. 60, 62 KUHP Federasi Rusia, dengan mempertimbangkan sifat dan tingkat bahaya publik dari kejahatan yang dilakukan, data tentang identitas pelaku, dicirikan secara positif, keadaan yang meringankan yang ditetapkan oleh pengadilan dan ditetapkan dalam putusan , serta dampak hukuman yang dijatuhkan terhadap koreksi mereka dan kondisi kehidupan keluarga mereka.

Kesimpulan tentang penjatuhan hukuman dilatarbelakangi dalam putusan, tidak ada dasar untuk penilaian yang berbeda terhadap keadaan yang dipandu oleh pengadilan dalam mengambil keputusannya.

Mempertimbangkan keadaan sebenarnya dari kasus tersebut, pengadilan dengan tepat menyimpulkan bahwa tidak ada alasan untuk mengubah kategori kejahatan sesuai dengan ketentuan Bagian 6 Seni. 15 KUHP Federasi Rusia.

Sementara itu, dengan mempertimbangkan keadaan khusus kasus, sifat dan tingkat bahaya umum dari akta, jumlah kerugian, data tentang identitas terpidana, pengadilan menyimpulkan bahwa ada keadaan luar biasa yang akan memungkinkan mereka untuk dihukum menggunakan ketentuan Art. 64 KUHP Federasi Rusia.

Pelanggaran terhadap persyaratan hukum acara pidana, termasuk pembatalan atau perubahan keputusan pengadilan, tidak terlihat.

Dipandu oleh Seni. Seni. 389.13, 389.20, 389.28 dan 389.33 KUHAP Federasi Rusia, dewan peradilan

BERTEKAD:

Putusan Pengadilan Distrik Novospassky Wilayah Ulyanovsk tanggal 29 Mei 2013 sehubungan dengan Anokhina N*** G***, Nikulkina G*** C*** dibiarkan tidak berubah, dan pengajuan banding, banding - tanpa kepuasan.

memimpin

juri

Setiap kontrak kerja mendefinisikan hak dan kewajiban peserta dalam proses kerja. Ini adalah isi utama dari perjanjian. Kontrak kerja mengatur hubungan kerja yang telah timbul antara organisasi dan karyawan yang dipekerjakan. Saat menandatangani perjanjian semacam itu, penting untuk membiasakan diri dengan semua poin dalam dokumen resmi. Semua kondisi tidak boleh melanggar hak karyawan. Jika syarat-syarat kontrak itu ilegal atau negatif bagi hak-hak karyawan, kontrak semacam itu dapat dinyatakan tidak sah.

Pengakuan kontrak kerja sebagai tidak sah. Yayasan

Semua persyaratan kontrak kerja biasanya ditentukan pada awalnya saat menandatangani dokumen atau nanti. Istilah tambahan mungkin terkandung dalam perjanjian tambahan melekat pada kontrak utama. Pembaharuan kontrak kerja juga sering dilakukan.

Jika persyaratan kontrak kerja memburuk secara nyata, karyawan memiliki hak untuk menuntut dari manajemen manfaat yang sesuai, kompensasi, yang disediakan oleh undang-undang negara saat ini. Dalam hal terjadi perselisihan, kondisi kerja yang memperburuk posisi karyawan dapat dinyatakan tidak berlaku. Kontrak kerja yang tidak sah adalah ilegal.

Jika kondisi tersebut dinyatakan tidak sah, kontrak itu sendiri dapat tetap berlaku. Namun, kondisi ilegal harus diganti dengan kondisi sewenang-wenang yang ditetapkan oleh kesepakatan bersama atau undang-undang saat ini. Jika ada pelanggaran yang ditemukan di pihak majikan, pelanggaran undang-undang perburuhan dapat diakui secara resmi.

Pengusaha juga memiliki hak untuk menetapkan tunjangan dan hak istimewa tambahan bagi karyawan mereka. Hal ini terjadi karena dana sendiri perusahaan. Misalnya, pemberi kerja, dalam keadaan tertentu, atas biayanya sendiri, berhak untuk:

• mempersingkat waktu kerja karyawan tertentu
• meningkatkan cuti karyawan
• menetapkan hari libur tambahan bagi karyawan.

Fitur prosedur untuk mengakui kontrak kerja fiktif sebagai tidak valid

Dalam praktik peradilan, kasus-kasus yang disebut kontrak kerja fiktif tidak jarang terjadi. Ketidakabsahan kontrak kerja dibuktikan di pengadilan. Ini relevan, misalnya, jika majikan dengan sengaja mengadakan perjanjian dengan seorang karyawan yang berlaku surut, yang tidak akan memenuhi kewajiban yang ditetapkan. Tujuan menyimpulkan kontrak kerja semacam itu seringkali adalah perolehan pengalaman kerja yang tidak sah, penerimaan upah berdasarkan kontrak tanpa partisipasi dalam proses perburuhan. Dalam hal ini, kontrak kerja yang dibuat adalah palsu. Jika keadaan seperti itu terungkap, kontrak kerja fiktif yang ditandatangani dianggap tidak sah. Semua peserta dalam kegiatan ilegal dapat dituntut. Seni. 362 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan hukuman untuk pelanggaran lain saat menandatangani kontrak kerja.

Sebagai aturan, kontrak kerja dinyatakan tidak valid dalam kasus seperti itu ketika situasi karyawan memburuk sesuai dengan undang-undang saat ini. Hal ini dimungkinkan atas prakarsa dua pihak dalam proses perburuhan atau suatu badan yang melakukan kontrol dan pengawasan atas kepatuhan terhadap norma-norma undang-undang ketenagakerjaan saat ini di negara tersebut. Dimungkinkan juga untuk mengakui kontrak kerja sebagai tidak sah oleh keputusan pengadilan atau komisi khusus yang menangani berbagai perselisihan perburuhan.