Hukum perburuhan pemutusan kontrak kerja. Dasar hukum untuk pemutusan kontrak kerja: kasus yang berbeda. Pemberhentian karyawan karena perubahan kondisi kerja yang penting

Kode Perburuhan menyediakan sejumlah alasan untuk pemutusan hubungan kerja kontrak kerja, sebagaimana dimaksud dalam pasal 77. Berdasarkan pasal tersebut, pengusaha dan pekerja dapat memutuskan hubungan kerja atas prakarsa salah satu pihak. Pada artikel ini, kita akan melihat secara persis bagaimana pemutusan kontrak kerja dapat terjadi.

Urutan umum

Menurut Kode Perburuhan, ketika mengakhiri kontrak kerja, perintah atau instruksi dari majikan harus dikeluarkan, yang dengannya karyawan harus dibiasakan dengan tanda tangan. Jika karyawan menolak untuk menandatangani dokumen, entri yang sesuai dibuat pada pesanan. Salinan pesanan atau pesanan, atas permintaan karyawan, dapat diberikan kepadanya di tangannya.

Bagaimanapun, hari pemutusan kontrak kerja adalah hari kerja terakhir karyawan (dengan pengecualian kasus ketika karyawan tidak benar-benar bekerja, tetapi pekerjaannya dipertahankan).

Majikan wajib membuat entri dalam buku kerja sesuai dengan Kode Perburuhan. Ini berarti bahwa susunan kata harus menunjukkan artikel, paragraf, atau bagian dari artikel.

Pada hari kerja terakhir - hari pemecatan - majikan wajib memberi karyawan buku kerja dan pembayaran penuh. Jika karyawan tidak muncul untuk dokumen, pemberitahuan harus dikirim kepadanya tentang perlunya menerima buku kerja. Jika seorang karyawan yang belum menerima buku pada waktunya meminta agar buku itu diberikan kepadanya, majikan wajib melakukannya dalam waktu tiga hari sejak tanggal permintaan (artinya tiga hari kerja).

Kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Jika majikan dan karyawan memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja mereka dengan persetujuan para pihak, maka karyawan tersebut harus mengajukan aplikasi dengan permintaan untuk memberhentikannya sesuai dengan paragraf 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemberhentian tersebut berbeda secara signifikan dengan pemecatan kemauan sendiri. Misalnya, jika seorang karyawan, setelah dipecat, mendaftar sebagai pengangguran, tunjangan akan ditentukan untuknya bukan berdasarkan upah minimum, seperti untuk orang yang diberhentikan atas kehendaknya sendiri, tetapi atas dasar gaji resmi di tempat kerja terakhir.

Perjanjian tentang pemutusan kontrak kerja dibuat secara tertulis dan, pada kenyataannya, adalah perjanjian tambahan dilampirkan pada kontrak kerja. Itu disimpulkan antara karyawan dan majikan dengan tidak adanya saling klaim. Atas nama pemberi kerja, perjanjian dapat ditandatangani oleh inspektur sumber daya manusia atau orang lain yang berwenang. Perjanjian semacam itu, sebagai suatu peraturan, memenuhi kepentingan karyawan. Misalnya, ia dapat menerima kompensasi untuk pemutusan kontrak kerja, atau administrasi perusahaan akan menolak untuk menahan biaya pelatihan karyawan (jika pelatihan dilakukan).

Pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu (Pasal 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Jika seorang karyawan bekerja di bawah kontrak kerja jangka waktu tetap, maka tiga hari sebelum batas waktu berakhirnya - pemecatan yang sebenarnya - majikan harus memberi tahu karyawan tersebut secara tertulis. Ini berarti bahwa karyawan harus diberikan atau dikirimkan pemberitahuan pemutusan kontrak kerja. Kontrak berjangka tetap dapat berupa:

• untuk melakukan tugas-tugas karyawan yang tidak hadir sementara (perjanjian semacam itu harus diakhiri bersamaan dengan pembebasan karyawan ini ke tempat kerjanya);
• untuk jangka waktu pekerjaan tertentu (perjanjian tersebut diakhiri setelah selesainya pekerjaan yang ditentukan di dalamnya);
• kontrak kinerja kerja musiman(kontrak ini diakhiri pada akhir musim).

Tetapi ada satu kehalusan dalam masalah pemutusan kontrak jangka tetap: jika seorang wanita hamil bekerja di bawahnya, maka jangka waktu perjanjian tersebut diperpanjang sampai dia memiliki hak untuk cuti hamil.

Jika seorang karyawan yang bekerja di bawah kontrak jangka waktu tertentu ingin berhenti atas kehendaknya sendiri, maka ia harus mengajukan aplikasi yang ditujukan kepada manajer (yaitu, beri tahu dia) tiga hari sebelum tanggal pemecatan.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Pemberhentian atas inisiatif seorang karyawan tidak lebih dari pemecatan atas kehendak sendiri. Karyawan memiliki hak untuk mengajukan pengunduran diri atas kehendaknya sendiri kapan saja, setidaknya dua minggu sebelum tanggal pemecatan, dan kepala organisasi - satu bulan sebelumnya. Alasan pemecatan tersebut mungkin karena keadaan pribadi. Tetapi jika karyawan berhenti karena:

• dengan masuk ke lembaga pendidikan;
• masa pensiun;
• pindah ke daerah lain;
• karena pelanggaran undang-undang perburuhan oleh majikan;
• dia berhak dipecat tanpa pekerjaan.

Selama waktu kerja, karyawan berhak untuk berubah pikiran dan menarik lamarannya. Dalam hal ini, ia akan terus bekerja di tempatnya, kecuali, tentu saja, seorang karyawan baru telah dipekerjakan untuknya, yang tidak dapat ditolak untuk bekerja karena alasan tertentu.

Jika karyawan tetap berhenti, maka pada hari kerja terakhir majikan berkewajiban untuk membayar karyawan tersebut secara penuh, membayarnya sebagai kewajiban. upah, kompensasi, pembayaran liburan, dan juga masalah semua dokumen yang dibutuhkan dan buku kerja.

Seorang karyawan yang tidak menarik lamarannya, tetapi tidak menuntut pemecatan, dan majikan tidak menghitungnya tepat waktu dan tidak mengeluarkan dokumen, dianggap terus bekerja, dan aplikasi pemecatannya diakui tidak sah.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Majikan, seperti halnya karyawan, memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri. Alasan penghentian mungkin bersifat umum atau tambahan. Yang umum berlaku untuk semua kontrak kerja, dan yang tambahan berlaku untuk kontrak kerja untuk kategori karyawan tertentu. Pemutusan kontrak kerja dengan alasan umum dapat terjadi dalam beberapa kasus:

• pada saat likuidasi perusahaan;
• saat mengurangi staf atau jumlah karyawan;
• karena ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang (karena kualifikasi rendah, yang dikonfirmasi oleh dokumen pengesahan, karena alasan kesehatan - dikonfirmasi oleh laporan medis);
• karena pelanggaran tunggal yang berat oleh seorang karyawan tugas pekerjaan(mebolos, pergi bekerja dalam keadaan mabuk alkohol, keracunan obat atau racun, pengungkapan rahasia negara atau komersial);
• karena berulang kali tidak memenuhi tugas tenaga kerja (jika karyawan tersebut sudah memiliki sanksi disipliner);
• melakukan pencurian, penggelapan, perusakan dengan sengaja dan kerusakan harta benda;
• pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja yang menyebabkan kecelakaan, kecelakaan, malapetaka atau menciptakan ancaman nyata bagi mereka;
• karena melakukan perbuatan asusila (bagi guru);
• dalam kasus kehilangan kepercayaan (untuk pekerja keuangan);
• untuk membuat keputusan yang tidak masuk akal yang mengarah pada penyalahgunaan properti (untuk manajer, wakil kepala, kepala akuntan);
• untuk memberikan dokumen palsu saat membuat kontrak kerja.

Perlu dicatat bahwa untuk mengakhiri kontrak kerja dengan seorang karyawan dengan salah satu alasan ini, majikan harus memiliki dokumen pendukung. Ini berarti bahwa penampilan di tempat kerja dalam keadaan mabuk harus dicatat dengan tindakan yang mengkonfirmasi kehadiran karyawan di tempat kerja, dan laporan medis.

Majikan tidak dapat memberhentikan karyawan yang sedang cuti sakit atau berlibur (pengecualian adalah likuidasi perusahaan).

Jika pemberi kerja adalah pengusaha perorangan, maka pada saat penghentian kegiatannya, ia dapat memutuskan kontrak kerja dengan karyawannya. Dalam hal ini, dasar pemutusan kontrak kerja akan diambil dari USRIP.

Alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja

Pemutusan kontrak kerja oleh majikan juga dimungkinkan dengan alasan tambahan, yang ditentukan dalam lainnya peraturan. Misalnya, pekerja pedagogis dapat dipecat karena menggunakan metode pendidikan yang tidak pantas (termasuk kekerasan fisik atau psikologis) atau melanggar Piagam lembaga pendidikan (FZ “Tentang Pendidikan”), dan pegawai negeri karena mengungkapkan informasi yang merupakan rahasia negara atau pekerjaan. kegiatan wirausaha(FZ "Aktif pelayanan publik»).

Dengan siapa tidak mungkin untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan?

• wanita hamil;
• wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun;
• ibu tunggal yang memiliki anak di bawah usia 14 tahun atau memiliki anak cacat di bawah usia 18 tahun;
• orang lain yang membesarkan anak tanpa ibu.

Pemberhentian dalam urutan transfer

Pemecatan semacam itu hanya dapat dilakukan jika ada aplikasi yang sesuai dari karyawan tersebut dan konfirmasi dari majikan lain tentang persetujuan untuk mempekerjakannya (ini mungkin surat jaminan atau lamaran kerja yang ditandatangani). Jika kita berbicara tentang pemilihan untuk posisi elektif apa pun, maka karyawan tersebut harus memberikan dokumen yang mengonfirmasi pemilihan tersebut.

Pemecatan seorang karyawan karena penolakan untuk melanjutkan pekerjaan (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Pemecatan semacam itu dimungkinkan jika ada perubahan kepemilikan properti organisasi, reorganisasi, atau perubahan yurisdiksi lembaga. Dalam hal ini, karyawan cukup mengajukan surat pengunduran diri. Aturan ini tidak berlaku untuk kepala akuntan, kepala dan wakilnya. Kontrak kerja dengan mereka dapat diakhiri atas inisiatif pemilik baru properti organisasi dalam waktu tiga bulan setelah hak properti muncul untuknya.

Pemberhentian karyawan karena perubahan kondisi kerja yang penting

Dalam praktiknya, situasi sering muncul ketika, ketika kondisi kerja organisasi atau teknologi berubah, persyaratan kontrak kerja juga berubah, tetapi tanpa perubahan mendasar dalam fungsi tenaga kerja. Karyawan harus diberitahu tentang perubahan tersebut secara tertulis dua bulan sebelum pengenalan mereka. Jika karyawan tidak puas dengan kondisi baru, majikan berkewajiban untuk menawarkan pekerjaan lain kepadanya (penawaran juga dibuat secara tertulis), yang sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatannya. Jika tidak ada pekerjaan seperti itu, dan karyawan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi yang berubah, kontrak kerja diakhiri (Pasal 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Terkadang perubahan kondisi kerja dapat menyebabkan PHK massal. Dalam kasus ini, pekerjaan paruh waktu dimungkinkan, yang dapat diperkenalkan dalam kesepakatan dengan serikat pekerja hingga enam bulan. Jika karyawan menolak untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemutusan kontrak terjadi sesuai dengan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemberhentian karena alasan kesehatan

Karyawan memiliki hak untuk melamar pekerjaan lain sesuai dengan kondisi kesehatannya, yang harus dikonfirmasi oleh dokumen medis. Tetapi jika organisasi tidak memiliki pekerjaan yang sesuai atau karyawan menolak untuk pindah, maka pemutusan kontrak kerja terjadi sesuai dengan pasal 77, klausa 8 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dokumen tersebut harus mencakup laporan medis, pernyataan karyawan tentang pemindahannya ke pekerjaan lain, dan dokumen yang mengonfirmasi tidak adanya pekerjaan yang sesuai (atau penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan tertentu).

Pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan relokasi majikan ke tempat lain

Kebetulan pemilik perusahaan mengalihkan produksi ke area lain. Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk memberi tahu karyawan secara tertulis tentang transfer produksi, dan setelah menerima penolakan untuk mentransfer bersama dengan organisasi, memutuskan kontrak kerja dengan mereka yang menolak.

Pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Alasan pemutusan kontrak kerja dengan kata-kata “karena keadaan di luar kendali para pihak” bisa sangat berbeda, misalnya:

• wajib militer;
• pemulihan mantan karyawan (atas perintah pengadilan atau keputusan inspektorat ketenagakerjaan);
• ketidakmampuan untuk pindah ke pekerjaan lain atas permintaan karyawan;
• tidak terpilihnya jabatan;
• pengakuan seorang karyawan sebagai cacat menurut dokumen medis;
• penghukuman seorang karyawan untuk hukuman (dengan keputusan pengadilan), diskualifikasi, hukuman administratif, tidak termasuk kemungkinan bagi karyawan untuk melakukan tugasnya;
• kematian seorang karyawan atau ketidakhadirannya yang tidak diketahui;
• keadaan darurat (bencana alam, malapetaka, perang, epidemi, kecelakaan), yang diakui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia.

Prosedur pemutusan kontrak kerja dalam hal ini memerlukan penyediaan bukti dokumenter tentang terjadinya keadaan, dan kemudian, berdasarkan dokumen yang diserahkan (panggilan dari kantor pendaftaran dan pendaftaran militer, akta kematian, keputusan pengadilan, laporan medis , dll.), perintah dikeluarkan untuk mengakhiri kontrak kerja.

Namun dalam beberapa kasus, majikan dapat menawarkan karyawan tersebut untuk dipindahkan ke posisi lain. Misalnya, ketika seorang mantan karyawan diangkat kembali oleh keputusan pengadilan, majikan berhak menawarkan pekerjaan lain kepada karyawan yang bekerja di tempatnya itu.

Pemutusan kontrak kerja karena pelanggaran selama kesimpulannya (Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Terkadang inspektorat ketenagakerjaan mengungkapkan pelanggaran yang dilakukan saat membuat kontrak kerja. Kontrak semacam itu harus diakhiri demi hukum. Alasannya bisa sangat berbeda, misalnya:

• kontrak dibuat dengan seorang karyawan yang, berdasarkan keputusan pengadilan, dilarang memegang posisi ini atau melakukan pekerjaan tertentu (dalam hal ini, karyawan tersebut harus terlebih dahulu ditawari pekerjaan lain secara tertulis, dan jika dia menolak, putuskan kontrak kerja dengan dia);
• kontrak dibuat untuk kinerja pekerjaan yang dikontraindikasikan untuk karyawan karena alasan kesehatan (harus ada sertifikat medis);
• kontrak diakhiri dengan seorang karyawan tanpa pendidikan khusus (jika, sesuai dengan undang-undang yang berlaku, posisi atau jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut memerlukan pendidikan khusus pada tingkat tertentu).

Dalam salah satu kasus ini, majikan yang mengizinkan kesimpulan dari kontrak yang tidak sah wajib membayar karyawan uang pesangon dalam jumlah pendapatan rata-rata. Pengecualian adalah situasi ketika karyawan menyesatkan majikan. Dalam hal ini, kontrak dengan karyawan diakhiri atas inisiatif majikan (penyediaan dokumen palsu).

Keunikan pemutusan kontrak kerja dengan warga negara asing

Jika majikan bekerja sama dengan warga negara asing, maka dalam waktu tiga hari kerja setelah pemutusan kontrak kerja dengannya, ia harus melaporkannya ke badan teritorial FMS, pusat kerja dan otoritas pajak teritorial.

Prosedur umum untuk memproses pemutusan kontrak kerja diatur. Artikel ini menjelaskan algoritme tindakan yang harus diikuti.

Pemutusan kontrak kerja diformalkan oleh perintah (instruksi) dari majikan. Biasanya digunakan bentuk terpadu yang disetujui.

Karyawan harus terbiasa dengan perintah terhadap tanda tangan. Salinan resmi dari pesanan dapat diserahkan kepada karyawan atas permintaan karyawan.

Oleh aturan umum Hari pemutusan kontrak kerja selalu merupakan hari terakhir kerja karyawan, kecuali dalam kasus di mana karyawan tidak benar-benar bekerja, tetapi tempat kerja dipertahankan untuknya.

Pada hari pemutusan kontrak kerja, pemberi kerja harus:

• menerbitkan buku kerja kepada karyawan (jika karyawan tidak bekerja pada hari pemecatan, maka pemberitahuan dikirim kepadanya tentang perlunya mengambil buku kerja atau setuju untuk mengirimkannya melalui pos);
• membuat perhitungan dengan dia sesuai dengan;
• atas permintaan tertulis dari karyawan, terbitkan salinan resmi dari dokumen yang terkait dengan pekerjaan.

Entri dalam buku kerja berdasarkan dan alasan pemutusan kontrak kerja dibuat sesuai dengan kata-kata Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya, dengan mengacu pada artikel yang relevan, bagian dari artikel, paragraf dari artikel.

Sudah lama ada perselisihan di antara para profesional SDM mengenai kata-kata mana yang harus digunakan: "pekerja dipecat", "kontrak kerja dihentikan" atau "kontrak kerja dihentikan"? Kode Perburuhan tidak memberikan jawaban yang jelas untuk pertanyaan ini, sehingga pemberi kerja sering memilih kata-kata sesuai kebijaksanaan mereka.

Alasan pemecatan karyawan

1. Pemberhentian selama masa percobaan

Penetapan masa percobaan untuk pekerjaan diatur oleh Art. 70 TK. Ini memberikan daftar karyawan yang tidak tunduk pada masa percobaan:

• orang-orang yang dipilih melalui persaingan untuk posisi relevan yang dipegang dengan cara yang ditentukan oleh hukum perburuhan dan peraturan lainnya tindakan hukum mengandung norma hukum perburuhan;
• wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu setengah tahun;
• orang di bawah usia 18 tahun;
• orang yang telah menerima pendidikan kejuruan menengah atau pendidikan yang lebih tinggi menurut negara-terakreditasi Program edukasi dan untuk pertama kalinya memasuki pekerjaan dalam spesialisasi yang diterima dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerimaan pendidikan kejuruan tingkat yang sesuai;
• orang-orang yang dipilih untuk posisi elektif untuk pekerjaan yang dibayar;
• orang-orang yang diundang untuk bekerja dalam urutan pemindahan dari pemberi kerja lain sebagaimana disepakati antara pemberi kerja;
• orang yang membuat kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan;
• kepada orang lain dalam kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama.

Masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan, dan untuk pimpinan organisasi dan wakilnya, kepala akuntan dan wakilnya, kepala cabang, kantor perwakilan atau divisi struktural organisasi - enam bulan, kecuali ditentukan lain hukum federal.

Selama masa percobaan, petugas personalia harus mencatat setiap penyimpangan dalam pekerjaan karyawan baru dengan menggunakan nota, akta. Ketika masa percobaan berakhir dan majikan menilai hasil pendatang baru dengan tidak memuaskan, ia harus mendokumentasikan keabsahan keputusannya.

Majikan dapat memutuskan kontrak kerja sebelum berakhirnya periode pengujian dengan hasil yang tidak memuaskan, tetapi ia harus memberi tahu karyawan secara tertulis (dalam format pemberitahuan) selambat-lambatnya tiga hari, dengan menunjukkan alasan yang menjadi dasar untuk keputusan seperti itu. Pada saat yang sama, Anda harus siap dengan kenyataan bahwa karyawan tersebut memiliki hak untuk mengajukan banding atas keputusan ini di pengadilan.

Jika karyawan menolak untuk menandatangani pemberitahuan, tindakan yang sesuai dibuat, yang mencatat fakta bahwa karyawan telah membaca pemberitahuan dan menolak untuk menandatanganinya. Berdasarkan pemberitahuan tersebut, dikeluarkan perintah T-8 untuk memutuskan kontrak kerja. Jika karyawan menolak untuk menandatangani pesanan, maka di bagian bawah pesanan, petugas personalia membuat tulisan dengan tangan bahwa karyawan tersebut telah mengetahui perintah tersebut, tetapi menolak untuk menandatangani, atau tindakan yang sesuai dibuat. Bagaimanapun, penting untuk mencatat fakta bahwa karyawan tersebut mengetahui pesanan tersebut.

Karyawan juga dapat memutuskan kontrak kerja atas permintaannya sendiri selama masa percobaan. Untuk melakukan ini, dia perlu mengajukan aplikasi, sementara dia tidak harus menunjukkan alasan pemecatan. Periode pemberitahuan dalam hal ini, menurut Art. 71 dari Kode Perburuhan, akan menjadi tiga hari kalender. Pemecatan itu sendiri dilakukan atas dasar (pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan).

2. Pemberhentian secara sukarela

Artikel TC mana yang menjadi fokus:.

Karyawan memiliki hak untuk mengakhiri kontrak kerja atas permintaannya sendiri, tetapi ia harus memberi tahu majikan secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya, kecuali jika periode lain ditentukan oleh Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya. Jangka waktu yang ditentukan dimulai pada hari berikutnya setelah majikan menerima aplikasi pemecatan karyawan. Dengan kesepakatan para pihak, periode ini dapat dikurangi.

Dalam kasus di mana pemecatan atas inisiatif karyawan disebabkan oleh ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaannya, tanggal pemecatan dapat ditentukan secara independen. Dalam seni. 80 dari Kode Perburuhan berisi alasan ketika opsi seperti itu dimungkinkan: pendaftaran di lembaga pendidikan, pensiun, pelanggaran hukum perburuhan yang ditetapkan oleh majikan, dll. Praktik hubungan kerja menunjukkan bahwa masih banyak lagi alasan untuk mengurangi masa pemberitahuan. Misalnya, penyakit yang menghalangi kelanjutan pekerjaan ini, jika ada surat keterangan medis yang sesuai; pindah ke daerah lain ().

Menggulir alasan bagus- alasan pemberhentian pada hari pengajuan aplikasi dapat diperbaiki dalam aturan internal Jadwal kerja organisasi atau kesepakatan bersama.

Sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, karyawan berhak untuk menarik aplikasinya kapan saja. Pemecatan dalam hal ini tidak dilakukan jika karyawan lain tidak diundang ke tempatnya secara tertulis, yang, sesuai dengan Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya, tidak dapat ditolak untuk membuat kontrak kerja. Misalnya, dalam Seni. 64 dari Kode Perburuhan menyatakan bahwa dilarang untuk menolak untuk menyimpulkan kontrak kerja untuk karyawan yang diundang secara tertulis untuk bekerja dalam urutan transfer dari majikan lain.

Setelah berakhirnya periode pemberitahuan pemutusan hubungan kerja, karyawan berhak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir kerja, majikan harus:

• menerbitkan buku kerja kepada karyawan;
• menerbitkan dokumen lain yang berkaitan dengan pekerjaan, atas permintaan tertulis dari karyawan;
• membuat kesepakatan dengannya.

Bagaimana cara menyusun dokumen?

Ketika seorang karyawan memiliki hak untuk mengurangi periode pemberitahuan, ia menulis tanggal pemecatan, yang wajib bagi majikan, yaitu, ia tidak dapat secara sepihak mengubah tanggal ini sendiri. Terkadang seorang karyawan tidak berhak atas tunjangan, tetapi meminta untuk dipecat lebih awal. Misalnya, dia menulis pernyataan pada 15 Mei, dan meminta untuk dipecat pada 19 Mei. Dalam hal ini, majikan dapat bertindak berdasarkan Art. 80 TK. Jika dia setuju untuk memberhentikan lebih awal, dia menerima aplikasi dan mengeluarkan perintah. Jika dia tidak setuju, dia membuat pemberitahuan untuk karyawan, di mana dia menjelaskan bahwa dia tidak dapat menerima pernyataan seperti itu berdasarkan Seni. 80, yang memerlukan pemberitahuan dua minggu dan meminta aplikasi baru.

Berdasarkan pesanan, dibuat entri dalam buku kerja (ini dilakukan pada hari terakhir sebelum penerbitan buku, sehingga karyawan segera menandatangani di buku akuntansi untuk pemindahan buku kerja).

3. Pemberhentian berdasarkan kesepakatan para pihak

Artikel TC mana yang menjadi fokus:.

Dasar pemecatan "dengan persetujuan para pihak" dimasukkan dalam Kode Perburuhan pada tahun 2006, dan Art. 78 dari Kode Perburuhan, yang dikhususkan untuk masalah ini, hanya berisi satu kalimat: "Kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja." Tidak peduli bagaimana dasar pemecatan seperti itu dirasakan, pertama-tama perlu untuk melanjutkan dari fakta bahwa kata "perjanjian" itu sendiri menunjukkan dasar damai untuk pemutusan hubungan kerja.

Terlepas dari kenyataan bahwa perjanjian tersebut tidak diatur oleh Kode Perburuhan, ini adalah dokumen yang sangat penting, karena menentukan kondisi di mana para pihak memutuskan hubungan kerja.

4. Pemberhentian karena berakhirnya kontrak kerja

Artikel TC mana yang menjadi fokus:.

Dasar-dasar di mana kontrak kerja waktu tetap dibuat dijabarkan dalam. Paling sering - selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir, untuk siapa tempat kerja dipertahankan.

Jika kontrak kerja jangka tetap dibuat dengan seorang karyawan, maka tanggal kedaluwarsa kontrak kerja dikaitkan dengan tanggal tertentu, yang ditentukan dalam kontrak itu sendiri. Tiga hari sebelum tanggal ini, majikan wajib memberi tahu karyawan tentang berakhirnya periode melalui pemberitahuan.

Terkadang tidak mungkin untuk menentukan tanggal kedaluwarsa kontrak kerja terlebih dahulu, dalam hal ini kontrak tidak menunjukkan tanggal kedaluwarsa, tetapi kondisinya. Dalam hal ini, tidak perlu memberi tahu pemutusan kontrak kerja, karena fakta bahwa karyawan utama memasuki pekerjaan berarti pemutusan kontrak kerja karyawan yang menggantikannya.

Dalam seni. 193 dari Kode Perburuhan menjelaskan cara mengeluarkan sanksi disiplin. Algoritma tindakan majikan dalam hal ini cukup jelas. Pertama-tama, ketika pelanggaran disiplin ditemukan, suatu tindakan dibuat, yang mencatat fakta pelanggaran, semua keadaan di mana pelanggaran itu ditemukan, tanggal, dan saksi. Kemudian diperlukan penjelasan tertulis dari karyawan (batas waktu penyerahan dokumen adalah dua hari kerja). Ketidakmampuan pegawai untuk memberikan penjelasan tidak menjadi hambatan penerapan sanksi disiplin. Di hadapan atau tidak adanya penjelasan, majikan membuat keputusan berdasarkan penilaiannya terhadap tindakan karyawan.

Batas waktu untuk menerapkan hukuman harus diperhitungkan - selambat-lambatnya satu bulan sejak pelanggaran ditemukan, tidak termasuk waktu karyawan sakit, ia sedang berlibur, serta waktu yang diperlukan untuk memperhitungkan pendapat badan perwakilan karyawan. Tindakan disiplin tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak tanggal pelanggaran.

Sebuah memorandum tentang komisi pelanggaran disiplin dikirim ke nama direktur (orang yang dapat membuat keputusan tentang masalah ini). Dan karyawan tersebut diberikan pemberitahuan terhadap tanda tangan dengan persyaratan untuk memberikan catatan penjelasan tertulis. Jika dia tidak memberikannya, maka dibuatlah suatu perbuatan.

Jika terbukti melakukan pelanggaran, tindakan disipliner akan diambil. Dengan varian pelanggaran “lunak”, karyawan tersebut terlebih dahulu ditegur. Pada saat yang sama, perintah penerapan sanksi disipliner berisi tautan ke semua dokumen yang mengkonfirmasi alasan penerapan sanksi.

7. Pemberhentian karyawan lama yang tidak hadir

Undang-undang tidak menyediakan alat yang jelas untuk memformalkan pemecatan tersebut. Masalah sering muncul karena majikan tidak tahu bagaimana menangani ketidakhadiran seseorang yang berkepanjangan dari pekerjaan jika tidak ada informasi tentang alasan ketidakhadiran ini. Pada saat yang sama, ia tidak memiliki hak untuk memberhentikan seorang karyawan sampai fakta pelanggaran undang-undang perburuhan ditetapkan.

Pendaftaran situasi seperti itu dimulai dengan persiapan tindakan untuk setiap hari kerja yang menyatakan bahwa seseorang tidak masuk kerja karena alasan yang tidak diketahui (tindakan pertama menunjukkan waktu ketidakhadiran "dari ... hingga", dan sisanya - “sepanjang hari kerja”).

Tindakan tentang ketidakhadiran seorang karyawan pertama-tama harus dibuat setiap hari, dalam hal ketidakhadiran yang lama - pada hari lembar waktu berikutnya diserahkan.

Surat dikirim kepada karyawan dengan permintaan untuk memberikan penjelasan tentang alasan ketidakhadiran (harus dikirim melalui pos tercatat dengan daftar lampiran).

Jika tidak ada berita dari karyawan yang hilang selama lebih dari satu tahun, majikan, dipandu oleh ketentuan Seni. 42 KUH Perdata Federasi Rusia dan Bab 31 KUH Perdata Federasi Rusia, dapat mengakui karyawan yang hilang sebagai hilang melalui pengadilan. Menurut Seni. 42 KUH Perdata Federasi Rusia, seorang warga negara dapat, atas permintaan orang-orang yang berkepentingan, diakui oleh pengadilan sebagai hilang jika selama tahun itu tidak ada informasi tentang tempat tinggalnya di tempat tinggalnya. Jika pengadilan memenuhi persyaratan yang disebutkan untuk mengakui karyawan yang hilang sebagai orang hilang, pemberi kerja akan dapat memutuskan kontrak kerja dengan karyawan ini berdasarkan klausul 6, bagian 1, pasal. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Berlangganan saluran kami di Telegram untuk mempelajari tentang semua perubahan terpenting yang menyangkut bisnis!

Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 77 memberikan alasan umum untuk mengakhiri kontrak kerja. Sesuai dengan pasal ini, kontrak kerja dapat diakhiri:

1. Kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dasar pemutusan kontrak kerja ini berlaku baik untuk kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas maupun untuk kontrak kerja jangka waktu tertentu. Undang-undang ketenagakerjaan tidak mengandung pengecualian terhadap norma ini. Oleh karena itu, praktik pemutusan kontrak kerja waktu tertentu hanya dengan persetujuan para pihak harus diakui sebagai tindakan yang tidak benar. Itu terjadi ketika ada kemauan bersama dari para pihak, yang bertujuan untuk penghentiannya. Keinginan salah satu pihak saja tidak cukup untuk memutuskan kontrak kerja atas dasar ini. Namun, tidak masalah dari sisi mana inisiatif itu datang: dari karyawan atau dari majikan. Kontrak kerja dapat diakhiri tepat pada waktu yang disepakati oleh para pihak. Jika para pihak tidak dapat menyepakati saat pemutusan kontrak kerja, maka kesepakatan belum tercapai dan pemutusan atas dasar ini tidak dapat diterima.

Alasan pemecatan ini memiliki beberapa keunggulan dibandingkan pemecatan atas kehendak sendiri. Jadi, misalnya, ketika melamar ke pusat ketenagakerjaan dan kemudian mendaftar sebagai pengangguran, jumlah tunjangan akan ditentukan berdasarkan gaji resmi di tempat kerja terakhir, sementara pada saat pemecatan atas kehendak sendiri dan banding berikutnya ke pusat ketenagakerjaan, jumlah tunjangan, dalam hal pengakuan sebagai pengangguran, akan ditentukan berdasarkan jumlah ukuran minimal upah, yang biasanya jauh lebih rendah.

2. Berakhirnya masa kontrak kerja (Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dengan pengecualian kasus-kasus ketika hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja. Dasar pemutusan kontrak kerja ini, tentu saja, hanya berlaku untuk kontrak kerja yang dibuat untuk suatu jangka waktu. Jika, setelah berakhirnya kontrak, hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan, kontrak kerja dianggap diperpanjang untuk waktu yang tidak terbatas. Karyawan harus diperingatkan oleh majikan tentang pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu secara tertulis setidaknya tiga hari sebelum pemecatan, dengan pengecualian kontrak yang dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir.

Penting juga untuk mencatat satu pembatasan legislatif - dalam hal berakhirnya kontrak kerja waktu tetap selama kehamilan wanita tersebut, majikan berkewajiban, atas permintaannya, untuk memperpanjang jangka waktu kontrak kerja sampai dia memiliki hak. untuk cuti hamil. Kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu pekerjaan tertentu berakhir setelah pekerjaan ini selesai. Kontrak kerja yang dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir diakhiri ketika karyawan ini kembali bekerja. Kontrak kerja yang dibuat selama masa kerja musiman berakhir setelah musim tertentu.

3. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Karyawan berhak untuk mengakhiri kontrak kerja atas permintaannya sendiri (terlepas dari jangka waktunya), memberi tahu majikan secara tertulis dua minggu sebelumnya. Jangka waktu ini mulai dihitung sejak hari setelah permohonan pemberhentian diajukan.

Pengecualian untuk peraturan umum adalah karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan, pekerja musiman dan dipekerjakan oleh majikan - individu yang tidak pengusaha perorangan yang periode pemberitahuan lainnya untuk pemutusan kontrak ditetapkan. Jadi, karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan, dan pekerja musiman dapat memutuskannya dengan memberi tahu majikan tentang hal itu tiga hari sebelumnya, dan mereka yang bekerja untuk majikan - individu ditentukan dalam kontrak kerja. Seorang karyawan dapat mengajukan pengunduran diri atas kehendaknya sendiri setiap saat, bahkan selama periode cacat sementara, liburan, dll. Setelah berakhirnya periode pemberitahuan pemutusan hubungan kerja, karyawan berhak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir kerja, majikan wajib memberikan kepada pekerja buku kerja, dokumen lain yang berhubungan dengan pekerjaan, atas permintaan tertulis dari pekerja, dan membuat penyelesaian akhir dengannya. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, karyawan berhak untuk menarik aplikasinya kapan saja. Dalam hal penarikan permohonan, pemecatan tidak dilakukan, kecuali dalam hal pegawai lain tidak diundang secara tertulis ke tempat pegawai yang mengajukan permohonan pemberhentian, yang menurut hukum yang berlaku tidak dapat ditolak. untuk membuat kontrak kerja. Dalam kasus di mana, setelah berakhirnya pemberitahuan pemecatan, kontrak kerja tidak dihentikan, dan karyawan tidak menuntut pemecatan, kontrak kerja berlanjut.

4. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan (Pasal 71 dan 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Undang-undang perburuhan menetapkan daftar alasan yang spesifik dan sangat terbatas yang memberikan hak kepada majikan untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif mereka sendiri.

Daftar alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan diabadikan dalam Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang berisi kedua alasan yang berlaku untuk semua karyawan, dan hanya berlaku untuk kategori karyawan tertentu (misalnya, likuidasi organisasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan, inkonsistensi karyawan dengan posisi yang dipegang, perubahan kepemilikan properti organisasi, kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh sertifikasi hasil, status kesehatan sesuai dengan laporan medis, dll.).

Tidak diperbolehkan untuk memberhentikan, atas inisiatif majikan, seorang karyawan yang sedang berlibur atau cuti sakit, kecuali dalam hal likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh majikan - seorang individu.

Dalam hal penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan atau subdivisi struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di wilayah lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan subdivisi struktural ini dilakukan sesuai dengan aturan yang ditentukan dalam kasus likuidasi. dari organisasi.

Penting untuk ditekankan bahwa untuk memberhentikan seorang karyawan karena salah satu alasan ini, pemberi kerja harus memiliki dokumen yang mengkonfirmasi alasan ini. Misalnya, untuk pemecatan sehubungan dengan penampilan di tempat kerja dalam keadaan mabuk atau mabuk lainnya, perlu ada tindakan yang memperbaiki deteksi tanda-tanda keracunan karyawan pada saat kehadirannya di tempat kerja, tindakan pemeriksaan medis yang mengkonfirmasi adanya alkohol atau keracunan lainnya, penjelasan tertulis dari karyawan; untuk pemecatan karena ketidakhadiran, diperlukan tindakan yang dibuat, yang mengatur ketidakhadiran karyawan di tempat kerja selama 4 jam dan penjelasan tertulis dari karyawan.

Selain itu, perlu dicatat bahwa pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dengan kategori karyawan tertentu tidak diperbolehkan, misalnya, dengan wanita hamil (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi), dengan wanita dengan anak di bawah umur. usia tiga tahun, ibu tunggal membesarkan anak di bawah usia empat belas tahun (anak cacat di bawah usia delapan belas tahun).

• 5. Pemindahan karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja pada majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan (posisi) pilihan. Pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan transfer ke pekerjaan lain terjadi ketika karyawan secara mandiri menemukan pekerjaan lain dan diundang secara tertulis oleh majikan lain, dan mantan majikan tidak keberatan dengan transfer ini. Pada saat yang sama, karyawan yang dipindahkan tidak dapat ditolak masuk ke tempat kerja baru dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemecatan dari tempat kerja sebelumnya (Pasal 64 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika transfer ke yang lain pekerjaan tetap dilakukan dalam organisasi yang sama, hubungan kerja dengan karyawan dipertahankan dan pemecatan tidak dilakukan. Jika seorang karyawan dipindahkan dengan persetujuannya untuk bekerja pada pemberi kerja lain, pemberi kerja sebelumnya menawarkan pekerja tersebut pekerjaan dengan pemberi kerja lain, khususnya, ketika organisasi mengambil langkah-langkah untuk mengurangi jumlah atau staf, dan tidak mungkin mempekerjakan pekerja tersebut. karyawan di dalam organisasi. Dalam hal pemindahan karyawan ke pekerjaan (jabatan) pilihan, fakta hukum pemutusan hubungan kerja adalah tindakan pemilihan.
• 6. Penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan pemilik properti organisasi, perubahan yurisdiksi organisasi (subordinasi) atau reorganisasi (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Setelah pemindahan kepemilikan properti organisasi dari satu pemilik ke pemilik lainnya, hubungan kerja dengan semua karyawan berlanjut, dengan pengecualian kategori eksekutif tertentu, yaitu: kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan, yang dapat diberhentikan oleh pemilik baru selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal haknya atas properti. Namun, karyawan itu sendiri mungkin tidak ingin tetap bekerja untuk pemilik baru. Hubungan kerja dengan karyawan dipertahankan bahkan ketika organisasi bawahan (subordinasi) berubah, serta ketika direorganisasi. Dalam hal ini, karyawan harus menyatakan persetujuannya untuk melanjutkan hubungan kerja. Dapat diungkapkan baik secara lisan maupun tulisan. Jika karyawan menolak untuk melanjutkan hubungan kerja dalam organisasi yang diubah, ia dapat dipecat berdasarkan yang ditunjukkan di atas.

7. Penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian 4, pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ketika, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, persyaratan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat disimpan, mereka dapat diubah atas inisiatif pemberi kerja. Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang, serta alasan yang menyebabkannya, secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya. Jika karyawan tidak setuju untuk terus bekerja dalam kondisi baru, majikan harus menawarkan yang lain posisi kosong atau pekerjaan yang kosong, baik yang sesuai dengan kualifikasinya, maupun jabatan yang lebih rendah atau pekerjaan yang dibayar lebih rendah yang dapat dilakukannya, dengan memperhatikan keadaan kesehatannya. Majikan berkewajiban untuk membuat tawaran pekerjaan tersebut secara tertulis. Dengan tidak adanya pekerjaan seperti itu, serta penolakan karyawan dari pekerjaan yang ditawarkan kepadanya, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 menyatakan bahwa pemutusan kontrak kerja atas dasar yang disebutkan di atas akan sah hanya jika majikan memberikan bukti yang mengkonfirmasikan bahwa perubahan dalam persyaratan kontrak kerja adalah hasil dari perubahan dalam organisasi tenaga kerja atau dalam organisasi produksi, peningkatan pekerjaan berdasarkan sertifikasi mereka, reorganisasi struktural produksi, dan tidak memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan persyaratan kontrak. kesepakatan bersama, kesepakatan. Dengan tidak adanya bukti tersebut, pemutusan kontrak kerja berdasarkan pasal ini tidak dapat diakui sebagai hukum.

• 8. Penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, atau kurangnya majikan dari pekerjaan yang sesuai (bagian 3 dan 4 berdasarkan Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia ). Pasal 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain karena keadaan kesehatan. Untuk memberhentikan seorang karyawan atas dasar ini, perlu ada laporan medis, aplikasi dari karyawan dengan permintaan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan laporan medis dan tidak adanya kemungkinan transfer seperti itu, atau surat tertulis penolakan terjemahan yang diberikan, sesuai dengan laporan medis.
• 9. Penolakan seorang karyawan untuk pindah bekerja di tempat lain bersama dengan majikan (bagian 1 pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jenis pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan permanen lain atas inisiatif majikan memungkinkan, pertama, hanya dengan persetujuan dari karyawan itu sendiri dan, kedua, asalkan seluruh organisasi pindah ke lokasi lain, dan bukan divisi struktural individualnya ( kantor perwakilan, dll.). .P.).

Sayangnya, undang-undang ketenagakerjaan tidak memuat konsep lokalitas lain. Mahkamah Agung Federasi Rusia, dalam resolusinya pada 17 Maret 2004, menunjukkan bahwa wilayah lain harus dipahami di luar batas administratif-teritorial dari pemukiman yang sesuai.

• 10. Keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Alasan pemutusan kontrak kerja ini dilakukan dalam kasus-kasus berikut:
  • - memanggil seorang pegawai untuk dinas militer atau mengirimnya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya;
  • - pemulihan di tempat kerja seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, dengan keputusan inspektorat tenaga kerja negara atau pengadilan;
  • - non-pemilu ke kantor;
  • - penghukuman karyawan untuk hukuman yang menghalangi kelanjutan pekerjaan sebelumnya, sesuai dengan putusan pengadilan yang mulai berlaku;
  • - pengakuan seorang karyawan sebagai cacat total sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;
  • - kematian seorang karyawan atau majikan - seorang individu, serta pengakuan oleh pengadilan seorang karyawan atau majikan - seseorang sebagai orang mati atau hilang;
  • - timbulnya keadaan darurat yang mencegah berlanjutnya hubungan kerja (operasi militer, bencana, bencana alam, kecelakaan besar, epidemi dan keadaan darurat lainnya), jika keadaan ini diakui dengan keputusan Pemerintah Federasi Rusia atau tubuh kekuasaan negara subjek yang sesuai dari Federasi Rusia;
  • - diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya;
  • - kedaluwarsa, penangguhan validitas untuk jangka waktu lebih dari dua bulan atau perampasan hak khusus karyawan (lisensi, dll.);
  • - pemutusan akses ke rahasia negara, jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut;
  • - pembatalan keputusan pengadilan atau pembatalan (pengakuan ilegal) keputusan inspektorat tenaga kerja negara bagian untuk mempekerjakan kembali karyawan di tempat kerja.
• 11. Pelanggaran aturan untuk menyimpulkan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau hukum federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan melanjutkan pekerjaan (Pasal 84). Jika aturan untuk perekrutan, ditentukan dalam Art. 84 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dengan seorang karyawan dapat dihentikan, asalkan pelanggaran aturan ini mengecualikan kemungkinan melanjutkan pekerjaan dalam kasus-kasus berikut:
  • - penutupan kontrak kerja yang melanggar putusan pengadilan yang merampas hak orang tertentu untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu. Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan, dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain;
  • - kesimpulan kontrak kerja untuk kinerja pekerjaan yang dikontraindikasikan untuk orang ini karena alasan kesehatan sesuai dengan laporan medis;
  • - tidak adanya dokumen yang sesuai tentang pendidikan, jika kinerja pekerjaan memerlukan pengetahuan khusus sesuai dengan undang-undang federal atau tindakan hukum pengaturan lainnya;
  • - dalam kasus lain yang ditentukan oleh hukum federal.

Dalam hal pemutusan kontrak kerja karena pelanggaran aturan wajib yang ditetapkan oleh undang-undang saat membuat kontrak kerja, majikan membayar uang pesangon kepada karyawan sebesar gaji bulanan rata-rata, jika melanggar aturan untuk menyimpulkan kontrak kerja bukanlah kesalahan karyawan. Dalam semua kasus, hari pemecatan karyawan adalah hari terakhir pekerjaannya.

Selain alasan umum yang dipertimbangkan untuk mengakhiri kontrak kerja, undang-undang khusus dapat menetapkan: alasan tambahan. Jadi, misalnya: pekerja pedagogis lembaga pendidikan dapat diberhentikan karena pelanggaran berat berulang terhadap piagam lembaga pendidikan sepanjang tahun, serta untuk penggunaan (bahkan sekali) metode pendidikan yang terkait dengan fisik dan (atau) kekerasan mental terhadap kepribadian seorang siswa, murid (Pasal 56 Undang-Undang Federal "Tentang Pendidikan"); pemecatan pegawai negeri, selain alasan yang diatur dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, juga diperbolehkan dalam kasus mencapai batas usia yang ditetapkan oleh hukum, pengungkapan informasi yang merupakan negara dan rahasia lain yang dilindungi oleh hukum, di lain alasan yang secara tegas ditentukan dalam Pasal 11, 21, 25 Undang-Undang Federal "Tentang layanan publik" (termasuk terlibat dalam kegiatan wirausaha secara pribadi atau melalui orang yang berwenang; keanggotaan dalam badan pengatur organisasi komersial; bertindak sebagai kuasa hukum atau wakil dari pihak ketiga di instansi pemerintah tempat ia bertugas).

pemutusan kontrak kerja

Pemutusan kontrak kerja adalah peristiwa yang dapat memiliki konsekuensi yang sangat serius bagi seseorang, dan seringkali tidak hanya untuk karyawan itu sendiri, tetapi juga untuk anggota keluarga, kerabat, dan teman-temannya. Oleh karena itu, keinginan pembuat undang-undang untuk menyelesaikan masalah terkait pemutusan kontrak kerja secara menyeluruh dapat dipahami.

Kode Perburuhan menyediakan: alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja; pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (atas permintaannya sendiri); pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan; pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak; pemutusan kontrak kerja karena pelanggaran aturan untuk kesimpulannya.

Alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja tercantum dalam Art. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ini termasuk:

• kesepakatan para pihak;
• berakhirnya jangka waktu kontrak kerja, kecuali dalam hal hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja;
• pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan;
• pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan;
• pemindahan seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja pada majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan pilihan (posisi);
• penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasinya;
• penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan karena perubahan kondisi penting kontrak kerja;
• penolakan karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain karena keadaan kesehatan sesuai dengan laporan medis;
• penolakan karyawan untuk pindah sehubungan dengan relokasi majikan ke tempat lain;
• keadaan di luar kendali para pihak;
• pelanggaran aturan untuk menyimpulkan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau hukum federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan melanjutkan pekerjaan.

Banyak dari alasan ini ditentukan dalam pasal-pasal berikutnya dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Karena, seperti yang diperlihatkan oleh praktik, paling sering pemutusan kontrak kerja terjadi atas dasar seperti pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan dan atas inisiatif majikan, kami akan memusatkan perhatian kami pada mereka.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan

Berdasarkan prinsip kebebasan bekerja dan hak yang tidak dapat dicabut dari setiap orang untuk memilih tempat kerja, karyawan berhak untuk memutuskan kontrak kerja setiap saat dengan memberi tahu majikan secara tertulis dua minggu sebelumnya.

Tujuan utama dari peringatan tersebut adalah untuk memungkinkan majikan memilih karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang keluar atas kehendaknya sendiri. Oleh karena itu, karyawan berhak untuk memperingatkan majikan tentang keinginannya untuk meninggalkan pekerjaan tidak hanya selama masa kerja, tetapi juga selama pelaksanaan negara dan negara. tugas publik, sebelum pergi berlibur atau selama liburan, serta sakit.

Dengan kesepakatan antara karyawan dan majikan, kontrak kerja dapat diakhiri bahkan sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan.

Dalam kasus di mana aplikasi pemecatan karyawan atas inisiatifnya sendiri (atas kemauannya sendiri) disebabkan oleh ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaannya (mendaftar di lembaga pendidikan, pensiun dan kasus lainnya), serta dalam kasus pelanggaran yang ditetapkan oleh undang-undang pemberi kerja dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, ketentuan perjanjian bersama, perjanjian atau kontrak kerja, pemberi kerja berkewajiban untuk memutuskan kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan dalam aplikasi karyawan.

Sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, karyawan berhak untuk menarik aplikasinya kapan saja. Pemberhentian dalam hal ini tidak dilakukan jika karyawan lain tidak diundang menggantikannya secara tertulis, yang menurut undang-undang, tidak dapat ditolak untuk membuat kontrak kerja.

Setelah berakhirnya periode pemberitahuan pemutusan hubungan kerja, karyawan berhak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir kerja, majikan wajib memberikan kepada pekerja buku kerja, dokumen lain yang berhubungan dengan pekerjaan, atas permintaan tertulis dari pekerja, dan membuat penyelesaian akhir dengannya.

Jika, setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan, kontrak kerja belum berakhir dan karyawan tidak menuntut pemecatan, maka kontrak kerja berlanjut.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan hanya dapat dilakukan atas dasar aplikasi tertulisnya (peringatan). Tidak ada bukti lain dari keinginan karyawan untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri yang tidak diperhitungkan, karena formulir tertulis wajib telah dibuat untuk pemberitahuan pemecatan.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dikhususkan untuk Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini mengatur bahwa kontrak kerja dapat diakhiri oleh majikan dalam kasus-kasus berikut:

1) likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh majikan - seorang individu;

2) pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi;

3) ketidakpatuhan pegawai terhadap jabatan yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena:

a) keadaan kesehatan sesuai dengan laporan medis;

b) kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil pengesahan;

4) perubahan pemilik properti organisasi (sehubungan dengan kepala organisasi, wakilnya, dan kepala akuntan);

5) kegagalan berulang yang dilakukan oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas kerja, jika ia memiliki sanksi disipliner;

6) satu pelanggaran berat tugas tenaga kerja oleh seorang karyawan:

a) absensi (tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja);

b) muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya;

c) pengungkapan rahasia yang dilindungi secara hukum (negara, komersial, pejabat, dan lainnya), yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya;

d) melakukan di tempat kerja pencurian (termasuk kecil) milik orang lain, penggelapan, perusakan atau perusakan yang disengaja, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum atau keputusan badan yang berwenang untuk menerapkan hukuman administratif;

e) pelanggaran oleh karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja, jika pelanggaran ini menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menciptakan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut;

7) komisi tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan di pihak majikan;

8) komisi oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan dari pelanggaran tidak bermoral yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini;

9) membuat keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan, yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaannya yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi; 10) satu pelanggaran berat oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dari tugas kerja mereka;

11) penyerahan dokumen palsu atau informasi palsu yang disengaja oleh karyawan kepada majikan saat membuat kontrak kerja;

12) pemutusan akses rahasia negara, jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses rahasia negara;

13) disediakan oleh kontrak kerja dengan kepala organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi;

14) dalam kasus lain yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Mari kita pertimbangkan secara lebih rinci beberapa alasan pemutusan kontrak kerja yang diatur dalam artikel ini.

Paragraf 1 Seni. 81 nama seperti likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh majikan - individu. Baik itu, dan lainnya dalam kondisi ekonomi pasar- fenomena yang cukup normal dan cukup umum. Likuidasi organisasi mungkin merupakan alasan yang paling tak terbantahkan untuk mengakhiri kontrak kerja: kontrak kerja tidak dapat dilanjutkan jika salah satu pihak (majikan) tidak ada lagi. Tapi di sini juga, peringatan diperlukan. Likuidasi organisasi tidak boleh disamakan dengan perubahan kepemilikan properti atau perubahan yurisdiksi organisasi, serta reorganisasinya. Dalam kasus ini, tidak ada pemutusan, tetapi hanya perubahan dalam kontrak kerja (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yang mensyaratkan hak karyawan untuk menolak untuk terus bekerja (klausul 6 dan 7 Pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Alasan yang lebih umum untuk pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan adalah pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi (klausul 2, pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemecatan atas dasar ini sering ditentang oleh karyawan di pengadilan, dan seringkali pengadilan menyimpulkan bahwa pemecatan semacam itu ilegal.

Pemberhentian berdasarkan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia akan sah jika:

1) terjadi nyata, nyata perampingan, bukan imajiner. Pengadilan harus melihat hal ini dengan hati-hati dan, khususnya, melihat perintah redundansi, kepegawaian, data pengurangan dana upah, perubahan sifat produksi, teknologi, dll.;

2) pemberhentian pegawai tersebut disebabkan oleh: kepentingan produksi, dan bukan karena dia tidak menyenangkan seseorang;

3) dipecat tidak memiliki manfaat untuk tetap bekerja. Sesuai dengan undang-undang, hak istimewa untuk tetap bekerja diberikan kepada karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi, dengan kata lain, dengan lebih baik. kualitas bisnis. Tetapi jika dalam hal ini karyawan adalah sama, maka keadaan pribadi dan keluarga diperhitungkan:

Memiliki dua atau lebih tanggungan;

Ketidakhadiran dalam keluarga orang lain dengan penghasilan mandiri;

cedera kerja atau penyakit akibat kerja diperoleh dalam organisasi ini;

Beberapa keadaan lain;

4) administrasi tidak memiliki kesempatan untuk memindahkan karyawan yang diberhentikan ke pekerjaan lain atau karyawan tersebut menolak pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.

Karena pada pemecatan karena pengurangan jumlah atau staf karyawan - serta pada pemecatan karena likuidasi organisasi - tidak mungkin untuk melihat kesalahan karyawan yang diberhentikan, dan dia ternyata menjadi pihak yang dirugikan, undang-undang memberikan dalam kasus ini jaminan dan kompensasi tertentu kepada yang diberhentikan.

Tentang pemecatan yang akan datang sehubungan dengan likuidasi organisasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, karyawan diperingatkan oleh majikan secara pribadi dan terhadap penerimaan setidaknya dua bulan sebelum pemecatan.

Ketika melakukan langkah-langkah untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan pekerjaan lain yang tersedia (posisi kosong) di organisasi yang sama yang sesuai dengan kualifikasi karyawan.

Setelah pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan likuidasi organisasi atau pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, karyawan yang diberhentikan dibayar pesangon dalam jumlah gaji bulanan rata-rata, dan ia juga mempertahankan rata-rata gaji bulanan untuk masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemberhentian.

Dalam paragraf 3 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kemungkinan pemecatan seorang karyawan karena ketidakkonsistenannya dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena: a) status kesehatan sesuai dengan laporan medis; b) kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil pengesahan.

Dalam hal ini, yang sangat penting adalah ketentuan bahwa keadaan kesehatan harus dikonfirmasi oleh laporan medis, dan kualifikasi yang tidak memadai - oleh hasil pengesahan.

Selain itu, jika seorang karyawan diberhentikan karena alasan kesehatan, ia juga harus dibayar pesangon.

Paragraf 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberi majikan hak untuk memberhentikan seorang karyawan karena beberapa pelanggaran tunggal disiplin kerja. Sehubungan dengan pemberhentian pegawai karena muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya, maka atas dasar ini, karyawan yang berada di waktu kerja di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya. Pemberhentian dimungkinkan jika karyawan berada dalam keadaan seperti itu baik di tempat kerjanya maupun di wilayah organisasi tempat ia harus melakukan fungsi kerjanya.

Di mana praktek arbitrase hasil dari fakta bahwa keadaan keracunan alkohol seorang karyawan dapat dikonfirmasi baik oleh laporan medis dan jenis bukti lain yang tunduk pada penilaian yang sesuai. Salah satu bukti tersebut dapat berupa tindakan, yang, khususnya, menunjukkan hari, waktu, dan tempat kompilasi dan tanda-tanda keadaan mabuk karyawan.

Penampilan di tempat kerja dalam keadaan mabuk adalah dasar untuk pemecatan, terlepas dari kapan itu terjadi - di awal, tengah atau akhir hari kerja. Pemecatan diperbolehkan terlepas dari apakah karyawan tersebut memiliki sanksi disipliner dan apakah ia diskors dari pekerjaan atau tugas kerja.

Dalam paragraf 7 Seni. 81 berisi dasar semacam itu untuk mengakhiri kontrak kerja sebagai tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai uang atau komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan kepadanya oleh majikan.

Atas dasar ini, hanya karyawan yang secara langsung memberikan layanan moneter atau nilai komoditas (penerimaan, penyimpanan, transportasi, distribusi, dll.) yang telah melakukan tindakan bersalah yang memberikan alasan kepada administrasi untuk kehilangan kepercayaan terhadap mereka yang dapat diberhentikan.

Hilangnya kepercayaan harus didasarkan pada fakta spesifik dari kesalahan karyawan.

Tindakan bersalah yang menimbulkan hilangnya kepercayaan pada seorang karyawan dapat mencakup, khususnya, sebagai berikut: menerima pembayaran untuk layanan tanpa dokumen yang relevan, mengukur, menimbang, menghitung, melanggar aturan penjualan minuman beralkohol atau pengeluaran narkotika. narkoba.

Hilangnya kepercayaan dimungkinkan tidak hanya untuk pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan, tetapi juga karena sikap lalainya terhadap tugas-tugas kerjanya, misalnya, mengeluarkan uang tanpa registrasi yang tepat, menyimpan kunci tempat dengan nilai material di tempat yang salah. Dasar pemecatan karena hilangnya kepercayaan adalah penggunaan oleh karyawan dari properti yang dipercayakan kepadanya untuk pemeliharaan langsung untuk keperluan pribadi.

Jika kesalahan karyawan dalam melakukan tindakan tertentu tidak ditetapkan, maka karyawan tersebut tidak dapat diberhentikan dengan alasan hilangnya kepercayaan meskipun terjadi kekurangan, kerusakan pada nilai-nilai yang dipercayakan, dll.

Sesuai dengan paragraf 8 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, komisi pelanggaran tidak bermoral yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini dapat menjadi dasar pemecatan hanya dalam kaitannya dengan karyawan yang melakukan fungsi pendidikan. Ini termasuk, misalnya, guru, dosen lembaga pendidikan, master pelatihan industri, pendidik lembaga anak-anak. Orang, meskipun bekerja di sekolah, pesantren, taman kanak-kanak, dll, tetapi hanya tampil tanggung jawab teknis(pembersih, penjaga toko, dll.) tidak dapat diberhentikan atas dasar ini.

Pelanggaran amoral yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang menjalankan fungsi pendidikan baik dalam tim maupun di rumah. Namun, di bawah semua kondisi, perbuatan tidak bermoral harus dibuktikan. Pemberhentian berdasarkan penilaian keseluruhan perilaku seseorang, berdasarkan fakta, rumor, dll yang tidak jelas atau tidak cukup diverifikasi.

Dalam paragraf 14 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa kontrak kerja dapat diakhiri oleh majikan dalam kasus lain yang ditetapkan oleh kode ini dan undang-undang federal lainnya.

Kasus-kasus yang ditetapkan oleh undang-undang, misalnya:

• pemutusan kontrak kerja dengan kepala organisasi debitur sehubungan dengan pemberhentiannya dari kantor sesuai dengan undang-undang tentang kepailitan (kepailitan);
• pemutusan kontrak kerja dengan seseorang yang bekerja paruh waktu dalam hal mempekerjakan seorang karyawan yang pekerjaan utamanya akan dilakukan;
• pemutusan kontrak kerja dengan karyawan yang bekerja untuk majikan - seorang individu, dengan alasan yang ditentukan oleh kontrak ini.

Tata cara pemberhentian pegawai.

Pemutusan kontrak kerja hampir selalu (dengan pengecualian pemutusan kontrak kerja karena kematian warga negara) berarti pemecatan seorang karyawan. Tata cara pemberhentian diatur dengan undang-undang.

Hari pemecatan seorang karyawan dalam semua kasus adalah hari terakhir pekerjaannya.

Pada hari terakhir kerja, majikan berkewajiban untuk memberikan buku kerja kepada karyawan, dan atas permintaan tertulisnya, dokumen lain yang terkait dengan pekerjaan, dan membuat penyelesaian akhir dengannya. Kegagalan untuk memenuhi kewajiban ini, jika menyebabkan karyawan tidak dapat memperoleh pekerjaan pekerjaan Baru(misalnya, karena keterlambatan dalam menerbitkan buku kerja), mensyaratkan tanggung jawab majikan dalam bentuk kewajibannya untuk memberi kompensasi kepada karyawan atas kehilangan penghasilan karena secara ilegal merampas kesempatan karyawan untuk bekerja.

Untuk memberhentikan karyawan dan nya buku kerja harus ada referensi ke pasal yang relevan (dan, jika perlu, paragraf pasal), yang menjadi dasar pemutusan kontrak kerja.

Alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja ditunjukkan dalam Art. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kami telah menyentuh beberapa di antaranya di atas.

Alasan umumnya adalah:

1. Kesepakatan para pihak.

Sebagai berikut dari Seni. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak. Yang penting bukan hanya keinginan para pihak untuk memutuskan hubungan, tetapi juga kesepakatan tentang waktu (periode, tanggal) pemutusan kontrak.

Pasal 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia membebankan kewajiban majikan untuk memberi tahu karyawan tentang pemutusan kontrak kerja waktu tetap secara tertulis setidaknya tiga hari sebelum pemecatan, jika tidak, kontrak kerja waktu tetap diubah menjadi kontrak kerja yang dibuat untuk waktu yang tidak terbatas (Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Juga dalam Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan saat-saat pemutusan kontrak kerja jangka tetap individu. Jadi, ketika menyimpulkan kontrak kerja untuk waktu melakukan pekerjaan tertentu, untuk saat memenuhi tugas seorang karyawan yang tidak hadir, untuk waktu melakukan pekerjaan musiman, kontrak tersebut diakhiri sesuai: pada akhir pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak, dengan keluarnya karyawan yang diganti untuk bekerja, pada akhir musim.

Dalam semua kasus, majikan harus memperingatkan karyawan dan mengeluarkan perintah tertulis yang sesuai, yang membawa karyawan ke tanda tangan.

3. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan.

Kontrak diakhiri atas permintaan karyawan itu sendiri (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, karyawan harus memberi tahu majikan secara tertulis tentang keinginannya untuk memutuskan hubungan kerja setidaknya dua minggu sebelumnya. Periode yang berbeda dapat ditetapkan dengan persetujuan para pihak atau ditentukan dalam undang-undang (misalnya, manajer harus memberi tahu majikan setidaknya sebulan sebelumnya - Pasal 280 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dan jika kontrak kerja dibuat dengan seorang karyawan untuk jangka waktu hingga dua bulan atau dengan pekerja musiman, maka majikan diberitahu tentang pemutusan awal kontrak kerja tiga hari kalender sebelumnya (Pasal 292, 296 Peraturan Perburuhan). Kode Federasi Rusia).

Jika, setelah mengajukan permohonan pemecatan, karyawan tersebut berubah pikiran, maka ia berhak untuk menarik permohonannya kapan saja sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan. Ini selalu memungkinkan, kecuali untuk situasi ketika karyawan lain diundang secara tertulis untuk menggantikan karyawan yang mengundurkan diri, yang, sesuai dengan Art. 64 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, kesimpulan dari kontrak kerja tidak dapat ditolak.

4. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan.

Paragraf ini tidak berlaku dengan sendirinya dan mengacu pada Art. 81, yang menunjukkan alasan pemutusan kontrak atas inisiatif majikan. Alasan-alasan ini akan dibahas lebih lanjut.

Sesuai dengan Seni. 61 KUH Perdata Federasi Rusia, likuidasi suatu organisasi memerlukan penghentiannya tanpa pengalihan hak dan kewajiban secara suksesi kepada orang lain.

Dalam hal penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan atau unit struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di wilayah lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan unit struktural ini dilakukan sesuai dengan aturan yang ditentukan dalam kasus likuidasi organisasi (bagian 4 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Karyawan harus diperingatkan tentang pemecatan yang akan datang dengan tanda tangan setidaknya dua bulan sebelumnya (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Seorang karyawan yang diberhentikan dibayar pesangon atas biaya majikan dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata. Selain itu, ia mempertahankan gaji bulanan rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon).

Dalam kasus luar biasa, gaji bulanan rata-rata dipertahankan oleh karyawan yang diberhentikan untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan berdasarkan keputusan agen layanan ketenagakerjaan publik, dengan ketentuan bahwa karyawan tersebut melamar ke agen ini dalam waktu dua minggu setelah pemecatan dan tidak dipekerjakan. olehnya (bagian 2 pasal 178 RF Kode Perburuhan). Dan setelah pemecatan dari organisasi yang berlokasi di wilayah Far North, retensi gaji dimungkinkan untuk bulan keempat, kelima dan keenam (Pasal 318 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan persetujuan tertulis dari karyawan, majikan memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengannya tanpa pemberitahuan pemecatan dua bulan dengan pembayaran kompensasi tambahan secara simultan sebanding dengan pengurangan periode peringatan (bagian 2 dan 3 dari pasal 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Likuidasi dan pengurangan staf pekerja sementara (memiliki masa kontrak hingga dua bulan) diperingatkan tiga hari sebelumnya, dan pembayaran pesangon dapat ditentukan oleh kontrak (Pasal 292 Kode Perburuhan Federasi Rusia ), dan pekerja musiman diperingatkan tujuh hari sebelumnya, dan uang pesangon adalah penghasilan setidaknya dua minggu (Pasal 296 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam hal pemecatan karyawan karena penghentian kegiatan oleh majikan - individu, ketentuan pemberitahuan pemecatan, serta kasus dan jumlah pesangon dan lainnya pembayaran kompensasi ditentukan oleh kontrak kerja (Pasal 307 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika kontrak tidak menentukan jaminan ini, ketentuan hukum akan berlaku.

2. Mengurangi jumlah atau staf pegawai organisasi.

Ketika melakukan kegiatan ini, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan pekerjaan lain yang tersedia (posisi kosong). Semua posisi (pekerjaan) yang dapat diduduki (dilakukan) oleh seorang karyawan harus ditawarkan, dengan mempertimbangkan keterampilan dan kondisi kesehatannya.

Jika perampingan mengakibatkan pemecatan karyawan, maka karyawan dengan produktivitas dan (atau) kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi memiliki keuntungan.

Dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang sama, preferensi untuk tetap bekerja diberikan kepada:

• keluarga - di hadapan dua atau lebih tanggungan (anggota keluarga cacat yang didukung penuh oleh karyawan atau menerima bantuan darinya, yang bagi mereka merupakan sumber mata pencaharian tetap dan utama);
• orang-orang yang keluarganya tidak memiliki pekerja mandiri lainnya;
• karyawan yang telah menerima cedera kerja atau penyakit akibat kerja di organisasi ini;
• orang cacat Agung Perang Patriotik dan cacat operasi militer untuk pertahanan Tanah Air;
• karyawan yang meningkatkan keterampilan mereka ke arah majikan di tempat kerja (bagian 2 pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• orang lain yang ditentukan dalam kesepakatan bersama organisasi.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan atas dasar ini, majikan juga harus memberi tahu badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini di tertulis, dan jika keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi dapat menyebabkan pemecatan massal karyawan - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya kegiatan yang relevan.

Dalam memberhentikan pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja, maka keputusan tersebut harus dikoordinasikan dengan serikat pekerja.

3. Ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi.

Atas dasar ini, karyawan dapat diberhentikan jika tidak mungkin untuk memindahkannya ke pekerjaan lain dengan persetujuannya. Untuk melindungi hak-hak pekerja dalam komisi pengesahan anggota komisi dari yang bersangkutan terpilih badan serikat pekerja(bagian 3 pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

4. Perubahan pemilik properti organisasi.

Setelah pemutusan kontrak kerja dengan kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan sehubungan dengan perubahan pemilik organisasi, pemilik baru berkewajiban untuk membayar kompensasi kepada karyawan yang ditentukan dalam jumlah setidaknya tiga penghasilan bulanan rata-rata karyawan (Pasal 181 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Mereka juga tidak dapat menahan sejumlah uang untuk hari libur yang tidak bekerja yang digunakan sebelumnya, dll. (Pasal 137 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Paragraf 5 sampai 10 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah pemecatan disiplin (hukuman - Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia), oleh karena itu, prosedur untuk aplikasi mereka harus benar-benar mematuhi prosedur untuk menerapkan sanksi disiplin (Pasal 193 Perburuhan Kode Federasi Rusia).

5. Kegagalan berulang yang dilakukan oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas-tugas tenaga kerja, jika ia memiliki sanksi disipliner.

Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini dimungkinkan jika karyawan tersebut telah melakukan pelanggaran disipliner, di mana sanksi disipliner diterapkan kepadanya dengan cara yang ditentukan dan karyawan ini kembali melakukan pelanggaran disipliner, dan hukuman sebelumnya belum dijatuhkan. diangkat saat ini. Sanksi disipliner dihapus secara otomatis satu tahun setelah aplikasi, kecuali dihapus lebih awal atas perintah majikan.

Aturan umum untuk menerapkan hukuman adalah sebagai berikut:

• penjelasan harus diambil atau tindakan dibuat;
• perintah untuk setiap kasus pelanggaran dikeluarkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa tinggalnya pada liburan, serta waktu yang diperlukan untuk menentukan pendapat dari badan perwakilan karyawan, tetapi dalam hal apapun tidak lebih dari enam bulan sejak tanggal pelanggaran, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal pelanggaran.

6. Satu pelanggaran berat terhadap tugas perburuhan oleh seorang karyawan.

Pelanggaran berat tunggal tugas ketenagakerjaan dipahami sebagai:

a) ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran kerja selama seluruh shift atau ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja;

b) muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya.

Pemecatan hanya dimungkinkan ketika karyawan dalam keadaan mabuk selama jam kerja di wilayah organisasi atau fasilitas, di mana, atas nama manajemen, ia harus melakukan fungsi tenaga kerja.

Kehadiran seorang karyawan dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya dan fakta penampilannya dalam keadaan seperti itu di tempat kerja harus dibuktikan oleh majikan. Bukti berupa laporan medis atau bukti lain (seperti keterangan saksi);

c) pengungkapan rahasia yang dilindungi secara hukum (negara, komersial, pejabat, dan lainnya), yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas perburuhannya, serta pengungkapan data pribadi karyawan lain;

d) melakukan di tempat kerja pencurian (termasuk kecil) milik orang lain, penggelapan, perusakan atau kerusakan yang disengaja, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum atau keputusan badan yang berwenang untuk menerapkan hukuman administratif;

e) pelanggaran oleh karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja, jika pelanggaran ini menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menciptakan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut.

7. Komitmen tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan di pihak majikan

Karyawan yang dapat menerapkan dasar ini adalah orang-orang yang melayani nilai-nilai moneter dan komoditas. Atas dasar ini, penjaga, pembersih, dll., yang tidak melayani (penyimpanan, pemrosesan, pembuatan) nilai moneter dan komoditas tidak dapat diberhentikan, meskipun mereka dapat menggunakannya dalam proses kerja.

Penerapan dasar ini tidak bergantung pada jenis kewajiban lain dan pada adanya perjanjian tentang kewajiban penuh. Dalam situasi ini, kesalahan karyawan ditetapkan oleh majikan sendiri berdasarkan bukti yang dimilikinya.

8. Komitmen oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan dari pelanggaran tidak bermoral yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini.

Tidak ada definisi pelanggaran asusila dalam undang-undang. Tampaknya itu harus dipahami sebagai pelanggaran yang melanggar yang diterima peraturan hukum berhubungan langsung dengan moralitas, yang dilakukan oleh karyawan baik di tempat kerja maupun di rumah dan tidak sesuai dengan kualitas moral yang diperlukan untuk posisi yang dipegang atau untuk pekerjaan yang dilakukan olehnya terkait dengan pengasuhan anak di bawah umur.

Atas dasar ini, hanya pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan, yaitu guru, pedagogi sosial, pendidik, dll, yang dapat diberhentikan. Orang yang hanya melakukan tugas teknis tidak dapat diberhentikan atas dasar ini.

9. Membuat keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan, yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penyalahgunaannya atau kerusakan lain pada properti organisasi.

10. Pelanggaran berat tunggal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dari tugas kerja mereka.

Kepala juga dapat diberhentikan karena pelanggaran berat satu kali umum (dan. 6, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta untuk pelanggaran berat lainnya, yang harus ditentukan baik dalam kontrak individu dengan karyawan, atau dalam peraturan lokal, yang dengannya manajer terbiasa dengan tanda tangan.

11. Penyerahan dokumen palsu oleh karyawan kepada pemberi kerja saat membuat kontrak kerja.

Sesuai dengan Kode Perburuhan, seorang karyawan menyajikan seluruh paket berbagai dokumen (Pasal 65 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yang dapat diperluas secara hukum dalam beberapa kasus, dengan mempertimbangkan spesifikasi pekerjaan.

Pemalsuan dokumen dapat dalam bentuk (ketika seluruh dokumen palsu) dan konten (bila dokumen yang sebenarnya berisi entri palsu).

12. Paragraf ini - pemutusan akses ke rahasia negara - dipindahkan oleh legislator ke Art. 83 TK.

13. Kasus-kasus yang ditentukan oleh kontrak kerja dengan kepala organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi.

Pemutusan kontrak karena keadaan di luar kendali para pihak

Sesuai dengan Seni. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dapat dihentikan karena keadaan berikut yang tidak bergantung pada kehendak para pihak:

1. Memanggil pegawai untuk dinas militer atau mengirimnya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya.

Setelah pemutusan hubungan kerja atas dasar yang ditentukan, karyawan dibayar pesangon dalam jumlah dua minggu dari penghasilan rata-rata (Pasal 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini dilakukan atas dasar aplikasi karyawan setelah presentasi oleh karyawan panggilan kantor pendaftaran dan pendaftaran militer untuk muncul di stasiun perekrutan untuk layanan. Hanya dalam kasus ini, Undang-Undang Federal "Tentang Status Prajurit" menjamin hak seorang prajurit yang bekerja di perusahaan negara (kota) sebelum direkrut untuk kembali ke pekerjaan sebelumnya dalam waktu enam bulan sejak tanggal demobilisasi.

2. Pengembalian di tempat kerja seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, dengan keputusan inspektorat tenaga kerja negara atau pengadilan.

Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini hanya dimungkinkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain. Selain itu, dalam hal ini, karyawan dibayar pesangon dalam jumlah dua minggu dari penghasilan rata-rata (Pasal 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);

3. Tidak dipilih untuk menjabat.

Logikanya, ayat ini berlaku jika karyawan yang memegang jabatan tertentu tidak dipilih kembali untuk masa jabatan baru. Karena dalam penggantian posisi yang kompetitif, selain karyawan seperti itu, orang yang mengisi posisi lain dapat berpartisipasi, dan jika mereka tidak terpilih, mereka tetap pada posisinya dan tidak perlu dipecat. juga di seleksi kompetitif pelamar dari jalanan dapat berpartisipasi, yaitu bukan karyawan organisasi, dan jika dia tidak terpilih, dia juga tidak perlu dipecat, karena dia tidak menjadi karyawan.

4. Penghukuman terhadap seorang pegawai terhadap suatu hukuman yang menghalangi melanjutkan pekerjaan sebelumnya sesuai dengan putusan pengadilan yang telah berlaku.

Sesuai dengan Seni. 392 dari Kode Acara Pidana Federasi Rusia, putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum wajib untuk semua otoritas negara, badan pemerintah lokal, asosiasi publik, pejabat, individu atau badan hukum lain dan tunduk pada eksekusi yang ketat di seluruh wilayah Federasi Rusia.

Jika hukuman yang dipilih dalam kalimat tersebut menghalangi karyawan tersebut untuk melanjutkan pekerjaannya aktivitas tenaga kerja(misalnya, pemenjaraan, perampasan hak untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu), maka dalam hal ini kontrak kerja dapat diputus dengan dikeluarkannya oleh pemberi kerja 11 ri kazah yang bersangkutan.

Menurut bagian 3 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hari pemecatan seorang karyawan adalah hari terakhir pekerjaannya. Jika karyawan tersebut ditahan sebelum persidangan, maka hari pemecatannya akan dianggap sebagai hari terakhir pekerjaannya. Ini adalah salah satu dari sedikit kasus pemecatan karyawan sejak nomor terakhir.

5. Pengakuan seorang karyawan sebagai cacat total sesuai dengan laporan medis.

Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk memutuskan hubungan kerja dengan pekerja. Dasar untuk mengeluarkan perintah yang relevan hanya dapat berupa pendapat medis dari ahli resmi MSEC (komisi ahli medis dan sosial).

6. Kematian seorang karyawan atau majikan - seorang individu, serta pengakuan oleh pengadilan seorang karyawan atau majikan - seseorang sebagai orang mati atau hilang.

Jika babak pertama tanah ini cukup jelas, maka masalah pengakuan orang hilang atau mati diperpanjang dalam waktu dan juga mengarah pada pemecatan masa lalu setelah mengakui orang tersebut dalam proses peradilan.

7. Terjadinya keadaan luar biasa yang mencegah berlanjutnya hubungan kerja(operasi militer, malapetaka, beberapa bencana lainnya, kecelakaan besar, epidemi dan keadaan darurat lainnya), jika keadaan ini diakui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia atau otoritas negara dari subjek yang sesuai dari Federasi Rusia.

Harus ada tidak hanya suatu peristiwa, tetapi juga keputusan untuk mengenalinya sebagai keadaan darurat oleh otoritas terkait.

8. Diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya, tidak termasuk kemungkinan karyawan memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja.

9. Kedaluwarsa, penangguhan selama lebih dari dua bulan atau perampasan hak khusus karyawan (lisensi, hak untuk mengemudikan kendaraan, hak untuk membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya Federasi Rusia, jika ini menyebabkan ketidakmungkinan karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja.

10. Penghentian akses rahasia negara, jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut.

Dalam seni. 23 Undang-Undang Federasi Rusia 21 Juli 1993 No. 5485-1 "Tentang Rahasia Negara" mendefinisikan kondisi untuk mengakhiri penerimaan resmi atau warga negara untuk rahasia negara.

Jika karena salah satu alasan yang disebutkan di dalamnya, akses karyawan ke rahasia negara dihentikan dan, sebagai akibatnya, ia kehilangan kesempatan untuk terus menjalankan fungsi kerjanya, maka kontrak kerja dapat diputus oleh pemberi kerja berdasarkan paragraf 12 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemberhentian berdasarkan paragraf 8-10 diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (sebagai posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, serta posisi kosong yang lebih rendah atau gaji yang lebih rendah pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan sesuai dengan kondisi kesehatannya. Pada saat yang sama, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain, jika disediakan oleh perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja.

11. Pembatalan keputusan pengadilan atau pembatalan (pengakuan ilegal) keputusan inspektorat tenaga kerja negara untuk mempekerjakan kembali karyawan di tempat kerja.

12. Menyesuaikan jumlah total karyawan yang merupakan warga negara asing atau orang tanpa kewarganegaraan sesuai dengan bagian yang diizinkan dari karyawan tersebut yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia untuk majikan yang terlibat dalam jenis kegiatan ekonomi tertentu di wilayah Federasi Rusia.

13. Munculnya mapan Kode Tenaga Kerja, undang-undang federal lainnya dan mengecualikan kemungkinan pelaksanaan tugas karyawan di bawah pembatasan kontrak kerja untuk terlibat dalam jenis aktivitas perburuhan tertentu.

Pemecatan semacam itu diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan. Pada saat yang sama, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain, jika disediakan oleh perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Alasan tambahan untuk pemutusan kontrak dengan kategori karyawan tertentu.

Undang-undang perburuhan saat ini memberikan daftar alasan yang signifikan untuk mengakhiri kontrak kerja. Mereka terkandung langsung dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta dalam undang-undang federal lainnya.

Dalam seni. 278 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kepala organisasi. Dalam seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi dasar tambahan untuk pemutusan kontrak kerja dengan orang yang bekerja paruh waktu. Dalam seni. 336 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan alasan tambahan untuk pemutusan kontrak kerja dengan guru. Dalam seni. 241 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, alasan tambahan untuk pemecatan karyawan di kantor perwakilan Federasi Rusia di luar negeri ditunjukkan. Dalam seni. 248.11 memberikan alasan tambahan untuk pemecatan atlet.

Alasan khusus mereka diberikan untuk pemberhentian pegawai negeri sipil negara, aparat penegak hukum, untuk pengunduran diri hakim, dll.