Kontrak kerja adalah lembaga utama hukum perburuhan. Kontrak kerja individu sebagai institusi hukum perburuhan. Konsep dan makna hukum kontrak kerja

pengantar

Bab I. Kontrak kerja: konsep, fitur, pihak

1.1 Konsep dan makna hukum kontrak kerja

1.2 Perbedaan antara kontrak kerja dan kontrak hukum perdata terkait

1.3 Pekerja dan pemberi kerja sebagai peserta utama dalam kontrak kerja

Bab II. Prosedur untuk menyimpulkan kontrak kerja

2.1 Kondisi untuk membuat kontrak kerja

2.2 Dokumen yang diperlukan untuk membuat kontrak kerja

2.3 Bentuk penutupan kontrak kerja

2.4 Pemberlakuan kontrak kerja

Bab III. Isi kontrak kerja

3.2 Durasi kontrak kerja

3.3 Kontrak jangka waktu tetap

Kesimpulan

Daftar literatur yang digunakan

Aplikasi

pengantar

Topik "Kontrak kerja" cukup relevan dan sangat penting bagi setiap warga negara yang mampu. Kontrak kerja adalah salah satu lembaga utama hukum perburuhan; dalam undang-undang perburuhan, ia menempati tempat sentral dan mencakup norma-norma hukum yang menentukan para pihak dan prosedur untuk menyimpulkan kontrak kerja, isinya, aturan yang mengatur prosedur untuk mendaftarkan pekerjaan, transfer, mengubah kondisi penting undang-undang perburuhan, penangguhan dari pekerjaan, serta pemutusan hubungan kerja.

Kontrak kerja adalah fakta hukum yang menimbulkan hubungan kerja, dan pada saat yang sama, dasar untuk operasinya pada waktunya. Hal ini memberikan kesempatan bagi pekerja dan pengusaha untuk memperhitungkan (mengkoordinasikan) kepentingan bersama tidak hanya pada saat timbulnya suatu hubungan kerja, tetapi juga selama keberadaannya. Mengubah ketentuan kontrak kerja atau mengakhirinya, masing-masing, mengubah atau mengakhiri hubungan kerja. Dengan membuat kontrak kerja, seorang warga negara menyadari hak yang diberikan kepadanya oleh Konstitusi Federasi Rusia untuk secara bebas memilih pekerjaan sesuai dengan kemampuan, profesi, dan kualifikasinya. Bagi pemberi kerja, hak untuk mengadakan kontrak kerja berarti kemampuan untuk memilih pekerja yang, secara profesional dan kualitas bisnis sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan, adalah pekerja yang paling berkualitas dan berpengalaman.

Setelah menyelesaikan kontrak kerja dengan majikan, seorang warga negara menjadi karyawannya dan sejak saat itu ia memiliki hak untuk melamar jaminan sosial dan perlindungan di bawah undang-undang ketenagakerjaan. Untuk bagiannya, majikan memperoleh hak untuk meminta karyawan untuk mematuhi peraturan perburuhan internal, sikap hati-hati terhadap tugas-tugas perburuhan, memenuhi instruksi dan perintah kepala tenaga kerja, perjanjian bersama (perjanjian) dan kontrak kerja. Jika perlu, majikan berhak untuk menerapkan tindakan disipliner kepada karyawan tersebut.

Dapat dikatakan bahwa kontrak kerja dirancang untuk mengatur hubungan antara karyawan dan majikan, untuk meminimalkan perselisihan yang mungkin timbul selama berlakunya kontrak kerja. Terutama melindungi kontrak kerja karyawan karena menurut praktik yang mapan, dialah yang paling sisi lemah dalam jenis hubungan ini.

Berdasarkan fakta bahwa dasar kontrak kerja adalah prinsip-prinsip seperti kebebasan memilih profesi, hak untuk bekerja sesuai dengan aturan keselamatan dan kebersihan, hak atas remunerasi untuk pekerjaan tanpa diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, kebangsaan, status sosial, serta hak untuk istirahat dan perlindungan dari pengangguran, kontrak kerja dapat dianggap sebagai elemen aturan hukum.

Nilai kontrak kerja dalam mekanisme peraturan hukum tenaga kerja adalah sebagai berikut:1. Kontrak kerja merupakan bentuk ketertarikan terhadap aktivitas tenaga kerja. Melalui perjanjian inilah hak seseorang untuk bekerja diwujudkan, yang setiap orang dengan bebas memilih atau dengan bebas menyetujuinya (Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia).2. Kontrak kerja adalah fakta hukum yang memulai hubungan kerja (Pasal 15 Kode Perburuhan Federasi Rusia).3. Kontrak kerja adalah tes lakmus yang menentukan ada atau tidaknya hubungan kerja dalam setiap kasus tertentu, mis. kemungkinan penerapan undang-undang perburuhan (bagian 1 pasal 11, bagian 1 pasal 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kontrak kerja dapat dianggap sebagai salah satu cara untuk mengatur hubungan kerja (Pasal 9 Kode Perburuhan Federasi Rusia).5. Kontrak kerja merupakan salah satu lembaga utama industri dan ilmu hukum perburuhan.6. Kontrak kerja - alat penting manajemen personalia.

Kontrak kerja sebagai lembaga sentral hukum perburuhan adalah subjek penelitian oleh banyak ilmuwan. Hampir semua spesialis hukum perburuhan, khususnya, ilmuwan terkemuka seperti: T.Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlov dan banyak lainnya.

obyek Mata kuliah penelitian adalah hubungan masyarakat yang terkait dengan kontrak kerja sebagai lembaga independen hukum perburuhan. Subyek studi- Hukum ketenagakerjaan yang relevan. tujuan penelitian adalah analisis komprehensif dari kontrak kerja, untuk mencapai tugas-tugas berikut ditetapkan: 1) untuk memperjelas konsep kontrak kerja dan perbedaannya dari kontrak hukum perdata terkait; 2) mempertimbangkan para pihak dalam kontrak kerja dan kepribadian hukum mereka; 3) menganalisis secara komprehensif isi kontrak kerja; 4) menyelidiki sifat mengikat dari persyaratan kontrak kerja bagi para pihak.

Sebagai ilmiah umum metode penelitian metode analisis formal-logis dan sistem-struktural diterapkan. Dengan strukturnya tugas kuliah terdiri dari pendahuluan, tiga bab, kesimpulan, daftar pustaka.

Dengan demikian, setelah membuktikan signifikansi dan relevansi topik ini, setelah menentukan dan menyusun rencana untuk menyelesaikan tugas yang ditetapkan, kita dapat mulai mengungkapkan masalah yang menjadi objek penelitian.

1. Kontrak kerja. Konsep, fitur, sisi

1.1 Konsep dan makna hukum kontrak kerja

Kontrak kerja adalah lembaga utama hukum perburuhan, yang mencerminkan ciri khas hubungan kerja. Kontrak kerja adalah bentuk hukum peraturan perburuhan individu dalam organisasi, dasar untuk pengembangan hubungan kerja.

Dalam ilmu hukum perburuhan, kontrak kerja dipertimbangkan dalam dua aspek berikut: sebagai kesepakatan antara pekerja dan majikan tentang pekerjaan di perusahaan tertentu dan sebagai lembaga hukum perburuhan terpenting yang menentukan norma-norma kontrak kerja. : kesimpulan, perubahan, dan penghentiannya. Kontrak kerja sebagai perjanjian kerja adalah fakta hukum yang menimbulkan hubungan kerja seorang karyawan, dan prasyarat yang diperlukan untuk penerapan undang-undang perburuhan padanya dan munculnya hubungan hukum lain yang terkait langsung dengannya. hukum perburuhan.

Kontrak kerja adalah kontrak yang bersifat pribadi, karena karyawan secara pribadi melakukan pekerjaan dalam kerja sama umum dan tidak dapat melakukan ini melalui orang lain. Oleh karena itu, perjanjian ini melindungi identitas karyawan, kesehatannya, kehormatan dan martabatnya. Kontrak kerja, yang mencerminkan cara individu dalam mengatur tenaga kerja, dapat memberikan tunjangan tenaga kerja tambahan bagi seorang karyawan.

Hukum Federal 30 Juni 2006 No. N 90-FZ tidak membuat perubahan mendasar pada konsep kontrak kerja, yang dirumuskan dalam Art. 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Bagian 1 dari artikel yang dikomentari diselaraskan dengan edisi baru Seni. 5 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengklarifikasi konsep "undang-undang perburuhan" dan "tindakan hukum pengaturan lainnya" yang mengatur hubungan kerja dan hubungan langsung lainnya. Ini juga berisi beberapa perubahan editorial yang tidak mengubah esensi dari konsep kontrak kerja.

Undang-undang ketenagakerjaan (termasuk undang-undang perlindungan tenaga kerja) menurut edisi baru Seni. 5 Kode Perburuhan terdiri dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya dan undang-undang subjek Federasi Rusia berisi norma hukum ketenagakerjaan. peraturan lainnya tindakan hukum berisi norma-norma hukum perburuhan meliputi: keputusan Presiden Federasi Rusia; Keputusan Pemerintah Federasi Rusia; tindakan hukum normatif badan eksekutif federal; tindakan hukum normatif dari otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia; perbuatan hukum normatif dari badan-badan pemerintahan sendiri setempat.

1.2 Perbedaan antara kontrak kerja dan kontrak hukum perdata terkait

Diformulasikan dalam Seni. 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, konsep kontrak kerja memungkinkan untuk memilih elemen (fitur) utamanya yang memungkinkan untuk membedakan kontrak kerja dari kontrak hukum perdata yang terkait dengan penggunaan tenaga kerja - pekerjaan kontrak (Pasal 702 KUHPerdata); kontrak untuk kinerja penelitian, pengembangan dan pekerjaan teknis(Pasal 769 KUHPerdata); perjanjian provisi berbayar pelayanan (Pasal 779 KUHPerdata); kontrak keagenan (Pasal 971 KUHPerdata).

Elemen-elemen ini meliputi:

spesifikasi kewajiban yang dipikul oleh karyawan berdasarkan kontrak kerja, dinyatakan dalam kinerja pekerjaan dalam posisi tertentu sesuai dengan kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi, yaitu fungsi ketenagakerjaan yang ditetapkan dengan kesepakatan para pihak;

Kontrak kerja adalah lembaga sentral hukum perburuhan. Pentingnya ditekankan oleh Kode Tenaga Kerja, yang berisi lima bab tentang kontrak kerja. Mereka mendefinisikan konsep dan pihak dari kontrak kerja, isinya, jenis kontrak kerja, aturan untuk melamar pekerjaan, jaminan untuk kesimpulannya, amandemen kontrak kerja, dan pemutusan hubungan kerja.

Dalam teori hukum perburuhan, masuk akal untuk memilih sub-lembaga seperti itu dalam lembaga kontrak kerja sebagai: - penutupan kontrak kerja; - mengubah kontrak kerja; - pemutusan kontrak kerja. Namun, seiring dengan ini, sering ada interpretasi lain dari sub-lembaga kontrak kerja, misalnya, secara tradisional: perekrutan, transfer ke pekerjaan lain, dan pemecatan. Saya ingin mencatat bahwa interpretasi seperti itu tidak sepenuhnya benar, karena tidak berdasarkan hukum. Jadi, dalam bab 11 dari Kode. “Kesimpulan kontrak kerja” dari 9 pasal, hanya 3 yang membahas masalah ketenagakerjaan (pasal 68, 70 dan 71). Petrov A. Ya.Kontrak kerja - sebuah lembaga hukum perburuhan Rusia modern dan perbaikannya // jurnal "Hukum Perburuhan". - 2008. - No. 1. - H.53

1. kesimpulan kontrak kerja

2. perubahan kontrak kerja

3. pemutusan kontrak kerja

Kontrak kerja harus dipertimbangkan dalam tiga aspek:

sebagai perjanjian kerja yang dibuat antara pekerja dan majikan;

lembaga hukum perburuhan, norma-norma yang mengatur prosedur perekrutan (menyelesaikan kontrak kerja), transfer ke pekerjaan lain dan pemecatan (mengubah dan mengakhiri kontrak kerja);

fakta hukum munculnya hubungan kerja, serta munculnya, perubahan, dan pemutusan hubungan hukum (turunan) yang erat kaitannya. Gusov K.N. Hukum perburuhan Rusia / K.N. Gusov, V.N. Tolkunov. - M.: Ahli Hukum, 2010. - Hal.179

Dalam seni. 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan definisi kontrak kerja. Ini adalah perjanjian antara majikan dan karyawan, di mana majikan berjanji untuk menyediakan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan fungsi kerja yang ditentukan, untuk memastikan kondisi kerja yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang dan peraturan hukum lainnya. perbuatan yang memuat norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan dan perjanjian ini, membayar upah kepada karyawan secara tepat waktu dan penuh, dan karyawan berjanji untuk secara pribadi memenuhi fungsi tenaga kerja mematuhi aturan organisasi peraturan internal.

Kontrak kerja harus dibedakan dari kontrak hukum perdata terkait yang terkait dengan ketenagakerjaan (kontrak kerja, penugasan, kontrak penulis, kontrak untuk pekerjaan penelitian dan pengembangan, dll.). Terlepas dari kesamaan eksternal, mereka berbeda dalam hal-hal berikut:

subjek kontrak kerja adalah pekerjaan karyawan itu sendiri, yaitu semua aktivitas kerja harian untuk fungsi kerja tertentu. Subjek kontrak hukum perdata adalah hasil akhir yang sudah terwujud dari kerja (penemuan, lukisan, dll.), dan kerja di dalamnya hanyalah cara untuk mencapai hasil ini, memenuhi kewajiban;

sebagai aturan, kontrak kerja melibatkan kinerja pekerjaan pribadi, dilarang mengganti karyawan dengan orang lain. Dalam kontrak hukum perdata, kewajiban semacam itu hanya muncul berdasarkan penetapan khusus dari kondisi ini dalam kontrak itu sendiri atau dalam kasus yang ditentukan oleh hukum untuk jenis tertentu kontrak hukum perdata;

di bawah kontrak kerja, karyawan wajib mematuhi aturan peraturan ketenagakerjaan internal dalam proses menjalankan fungsi kerjanya. Seorang karyawan yang melanggar kewajiban ini dapat dikenakan tindakan disipliner. Tidak ada kondisi seperti itu dalam kontrak hukum perdata;

di bawah kontrak kerja, majikan berkewajiban untuk mengatur pekerjaan karyawan, menciptakan kondisi kerja yang normal dan aman baginya. Menurut kontrak hukum perdata, karyawan itu sendiri yang mengatur pekerjaan, melakukannya dengan risikonya sendiri.

Syarat-syarat kontrak kerja dalam teori hukum perburuhan, dilihat dari mekanisme pembentukannya, secara tradisional dibagi menjadi dua kelompok:

langsung (kontrak), yang dirumuskan oleh para pihak dalam kontrak kerja dalam proses negosiasi bersama;

derivatif (non-kontrak), yang diatur oleh hukum, perjanjian bersama, perjanjian dan berlaku untuk para pihak sehubungan dengan kesimpulan kontrak kerja (bagian 5 pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Menurut Pasal 57, isi kontrak kerja secara bersyarat dapat dibagi menjadi tiga bagian. Bagian pertama mencakup informasi yang mencirikan karyawan dan majikan, yang kedua - persyaratan wajib kontrak kerja dan yang ketiga - persyaratan kontrak kerja, yang dapat ditetapkan oleh para pihak atas kebijakan mereka sendiri. Orlovsky Yu.P. Komentar tentang Kode Perburuhan Federasi Rusia. - M.: Infra-M, 2014. - Hal.118

Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi ketentuan yang dengannya, jika ada persyaratan atau informasi wajib yang tidak termasuk dalam kontrak kerja, ini bukan dasar untuk mengakuinya sebagai tidak menyimpulkan atau mengakhirinya (bagian 3 pasal 57). Informasi adalah rincian, yaitu. informasi tentang pihak-pihak dalam transaksi, yang paling sering tidak memiliki konten hukum oleh karena itu, kehadiran atau ketidakhadiran mereka benar-benar tidak dapat mempengaruhi hak dan kewajiban para pihak di masa depan dalam kontrak. Jadi, jika pada akhir kontrak informasi tentang satu perwakilan majikan dimasukkan ke dalamnya, tetapi setelah seminggu perwakilan ini berubah (misalnya, sehubungan dengan penunjukan kepala baru dengan keputusan rapat umum peserta di organisasi), keadaan ini tidak dapat dan tidak seharusnya terjadi konsekuensi negatif untuk kontrak kerja yang bersangkutan. Hal yang sama dapat dikatakan tentang dokumen yang membuktikan identitas para pihak dalam perjanjian, tentang nomor individu wajib pajak - majikan, dll.

Tidak seperti informasi, ketentuan kontrak adalah model hak dan kewajiban bersama di masa depan dari para pihak, aturan perilaku dalam kerangka hubungan kerja. Tidak mungkin mengadakan suatu perjanjian yang, misalnya, subjeknya tidak ditentukan, yaitu apa yang mengikuti dari dasar transaksi, karena dengan tujuan yang tidak jelas tidak mungkin ada hasil hukum yang pasti.

Persyaratan wajib atau opsional dari kontrak kerja tidak dapat memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan, kesepakatan bersama, kesepakatan. Oleh karena itu, apabila timbul syarat-syarat demikian, maka syarat-syarat itu tidak dapat diterapkan menurut undang-undang, dengan kata lain syarat-syarat yang bertentangan dengan undang-undang itu batal, yaitu tidak dapat menimbulkan akibat-akibat hukum.

Kondisi-kondisi ini meliputi: 1) subjek kontrak - fungsi tenaga kerja tertentu di mana seseorang dipekerjakan; 2) tempat pelaksanaan fungsi tenaga kerja (place of work).

Fungsi tenaga kerja, tentu saja, merupakan elemen sentral dari setiap kontrak kerja. Tanpa kondisi ini, transaksi tidak dapat terjadi, karena kurangnya informasi tentang fungsi tenaga kerja membuat interaksi para pihak tidak memiliki makna apa pun dan hanya berarti bahwa majikan tidak tahu mengapa ia perlu menggunakan kemampuan karyawan untuk bekerja. Selain itu, dengan menekankan pentingnya unsur ini sebagai bagian dari isi kontrak, pembuat undang-undang mengkonsolidasikan prinsip kepastian fungsi tenaga kerja, menyatakan posisinya dengan melarang mewajibkan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja (Pasal 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Klausul gaji dalam seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diakui sebagai elemen penting dari isi kontrak kerja. Pada saat yang sama, itu tidak mengatur kewajiban untuk membayarnya, yang muncul setelah dimulainya pekerjaan, tetapi hanya janji untuk mematuhi kondisi ini di masa depan.

Kondisi cara kerja pada waktu dan waktu istirahat memerlukan pembahasan wajib oleh para pihak jika, sehubungan dengan pekerjaan yang bersangkutan, cara kerja dan istirahat akan berbeda dari aturan umum ditetapkan dalam organisasi ini dengan peraturan daerah.

Di antara prasyarat situasional, juga perlu untuk memasukkan yang muncul dari kekhasan peraturan hukum kerja kategori pekerja tertentu, khususnya, menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, ini berlaku untuk pekerja paruh waktu. (Pasal 282), pekerja yang dikirim untuk bekerja di misi diplomatik Federasi Rusia di luar negeri (Pasal 338), atlet dan pelatih profesional (Pasal 348), karyawan organisasi keagamaan (Pasal 344), pegawai negeri sipil dan kotamadya, dan beberapa lainnya.

Dalam seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kondisi kompensasi untuk pekerjaan dalam kondisi khusus dan asuransi sosial wajib juga disebut sebagai wajib. Dalam sebagian besar kasus, mereka tidak dirumuskan oleh para pihak, tetapi dipinjam dari undang-undang atau tindakan kemitraan sosial, peraturan lokal.

Mempertimbangkan pertanyaan ini, kita harus melanjutkan dari fakta bahwa ada beberapa makna dalam undang-undang ketenagakerjaan dan cabang-cabang lainnya.

Kontrak kerja dianggap dalam arti objektif, sebagai sistem peraturan hukum mengatur prosedur untuk menyimpulkan, mengubah dan mengakhiri kontrak kerja. Dalam pengertian kedua, kontrak kerja dianggap sebagai dasar munculnya hubungan kerja, sebagai semacam kerja penawaran.

Dalam literatur, kontrak kerja juga dipahami sebagai hubungan hukum dan berarti para pihak memiliki hak dan kewajiban bersama, dan pada hakikatnya berarti adanya kewajiban yang sudah ada sejak lama, tidak memiliki batas waktu yang jelas.

Kontrak kerja dapat dipahami sebagai formulir legal daya tarik untuk bekerja, dan dalam pengertian ini, kontrak kerja adalah institusi hukum perburuhan, karena ada bentuk lain dari keterlibatan dalam perburuhan (dinas militer, kontrak sipil, dll.). Di dalamnya terdapat sejumlah norma yang cukup besar, dan dapat disebut sebagai lembaga umum hukum perburuhan, yang menggabungkan beberapa lembaga, seperti lembaga pembuat kontrak, lembaga perubahan (novasi) kontrak, dan lembaga perjanjian. pemutusan kewajiban kerja.

Memahami kontrak kerja sebagai bentuk, dokumen, surat yang akan ditandatangani. Tapi ini adalah pemahaman umum. Kontrak kerja dapat disimpulkan secara konklusif. Tidak harus secara tertulis. Jadi aturan tiga nilai pertama.

Hari ini kita akan mempertimbangkan kontrak kerja sebagai fakta hukum, sebagai dasar munculnya hubungan hukum. Norma kontrak kerja tercantum dalam bagian III dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Terlepas dari isi Kode Ketenagakerjaan saat ini, kita harus mengambil dari Kode bukan apa yang kita lihat, tetapi harus melihat lebih dalam, “melihat yang tersirat”.

Jika Anda melihat lebih dekat pada Seni. 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kita akan melihat yang berikut: Kontrak kerja adalah perjanjian antara majikan dan karyawan, di mana majikan berjanji untuk memberi karyawan pekerjaan sesuai dengan fungsi kerja yang ditentukan, untuk memastikan kondisi kerja yang diatur oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal dan perjanjian ini, membayar upah karyawan secara tepat waktu dan penuh, dan karyawan berjanji untuk secara pribadi melakukan fungsi tenaga kerja ditentukan oleh perjanjian ini, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di majikan ini.

Hal pertama yang menarik perhatian Anda adalah "perjanjian". Tetapi di sini sangat jelas untuk memahami bagaimana pembuat undang-undang mempertimbangkan kategori perjanjian ini. Dalam semua kode sebelumnya, istilah "perjanjian" memudar ke latar belakang. Komitmen, yang seharusnya menjadi ciri hubungan para pihak, muncul ke permukaan. Seni. 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sebenarnya menunjukkan apa yang akan terjadi di antara para pihak, apa yang akan timbul dari fakta hukum ini, tetapi ini bukan definisi kontrak kerja sebagai fakta hukum.

Kontrak kerja sebagai fakta hukum adalah tindakan kehendak yang sah dari majikan dan orang yang dipekerjakan, yang bertujuan untuk munculnya hak dan kewajiban kerja bersama.

Bab 10 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sebenarnya menyangkut hubungan kerja. Ada hubungan-hubungan yang mendahului perburuhan, ini termasuk institusi untuk membuat kontrak kerja. Pengertian kontrak kerja sebagai suatu transaksi, pada kenyataannya, tidak diakui oleh semua ilmuwan. Pada dasarnya, kontrak kerja adalah transaksi.

Mempertimbangkan kontrak kerja sebagai kesepakatan, kita harus memahami bahwa kontrak itu memiliki struktur:

Sisi subjektif adalah subjek dan kehendak.

Pihak-pihak dalam transaksi adalah subjek khusus: yang dipekerjakan dan majikan (karyawan dan majikan masa depan). Diketahui bahwa hanya seorang individu yang dapat dipekerjakan di sini. Persyaratan untuk subjek: kapasitas hukum, kapasitas hukum dan kemampuan untuk bekerja. Pihak lainnya adalah pemberi kerja, yang dapat berupa orang perseorangan atau badan hukum. Dalam hal ini, perlu untuk mempertimbangkan status badan hukum: status resmi, ketersediaan sarana dan struktur produksi yang sesuai.

Elemen kedua sisi subjektif kesepakatan - akan. Kehendak, masing-masing, adalah kombinasi dari motif dan tujuan. Sebagaimana diketahui dari teori umum transaksi, tujuan transaksi adalah dasar, motiflah yang mendorong terjadinya transaksi. Dasarnya di sini adalah kemampuan untuk bekerja, yang dapat digunakan, sedangkan hubungan bilateral tidak harus dikaitkan dengan kepentingan pihak lain. Seringkali tujuan orang yang disewa adalah untuk memperoleh penghidupan. Berkenaan dengan motif, undang-undang ketenagakerjaan tidak memperhatikan apakah motif tersebut palsu atau nyata. Seringkali, orang yang disewa tidak diberitahu di mana dia akan bekerja, apa yang akan dia lakukan, dll. Kode Tenaga Kerja tidak memuat mekanisme perlindungan terhadap keadaan seperti itu. Tetapi harus diingat bahwa dalam pengembangan hubungan antara para pihak, motif kadang-kadang dianggap penting, misalnya, Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - Mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak karena alasan yang terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi.

· Sisi objektif – kondisi dan bentuk. Ketentuan kontrak adalah apa yang dinegosiasikan dan disepakati oleh para pihak. Mereka adalah ekspresi eksternal dari motif dan tujuan transaksi, serta momen-momen berkemauan keras yang menjadi dasar kepentingan masing-masing pihak. Jika persyaratan tidak disepakati, maka tidak ada kesepakatan. Secara tradisional membagi kondisi menjadi:

o Langsung - dikembangkan oleh para pihak secara independen dalam proses negosiasi.

Dari segi signifikansi dalam transaksi, kondisi tersebut dibagi menjadi:

Wajib (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia) - kondisi-kondisi yang tanpanya kontrak kerja tidak dapat dibuat. Kondisi ini dibagi lagi menjadi:

o Dasar - yang tanpanya tidak ada kontrak kerja yang dapat dibuat. Subjek kontrak kerja adalah “dengan siapa bekerja” atau tempat kerja.

o Situasional - wajib untuk kontrak jenis tertentu, dan jika tidak disetujui oleh para pihak, maka itu dianggap selesai dengan persyaratan utama. Misalnya, jika Anda tidak menetapkan dalam kontrak kerja dengan penjaga malam bahwa dia harus bekerja di malam hari, maka dia bisa datang di siang hari dan benar.

· Tambahan.

o Derivatif - para pihak tidak menyetujuinya, mereka berasal dari undang-undang, peraturan daerah, dari kesepakatan bersama.

Hal ini diperlukan untuk membedakan ketentuan kontrak kerja dari informasi. Kondisi adalah model hubungan hukum di masa depan. Informasi tidak menimbulkan hak dan kewajiban apa pun di antara para pihak.

Jenis kontrak:

1. Tergantung pada istilahnya

sebuah. Mendesak (tidak lebih dari 5 tahun)

b. Untuk periode yang tidak ditentukan

2. Tergantung pada sifat pekerjaan

sebuah. Kontrak kerja di tempat kerja utama, yaitu kontrak kerja semacam itu yang mengasumsikan bahwa karyawan akan melaksanakan norma waktu kerja atau norma kerja secara penuh berdasarkan kontrak ini dengan pemberi kerja tertentu.

b. Kontrak kerja paruh waktu

Bagian khusus dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (Bab 44) dikhususkan. Kerja paruh waktu tidak menyiratkan pemenuhan norma jam kerja secara penuh. Pekerjaan tidak boleh lebih dari setengah dari norma penuh, mis. maksimum - 20 jam per minggu.Jumlah kontrak paruh waktu tidak terbatas. Pekerjaan paruh waktu diperbolehkan di majikan, di mana pekerjaan utama dilakukan - pekerjaan paruh waktu internal. Dalam hal ini, pekerjaan di bawah kontrak ini harus dilakukan di luar jam kerja di tempat utama. Ada pekerjaan paruh waktu eksternal - bekerja untuk majikan lain di bawah kontrak paruh waktu. Pekerjaan paruh waktu harus dibedakan dari konsep seperti "kombinasi pekerjaan, profesi" - bekerja selama waktu kerja utama; "deputi" - pekerjaan dilakukan di tempat kerja utama alih-alih karyawan yang tidak hadir; "perluasan area layanan atau peningkatan volume pekerjaan" - jumlah pekerjaan utama ditingkatkan, meskipun berdasarkan kesepakatan.

seorang karyawan, dinyatakan dalam kinerja pekerjaan di posisi tertentu sesuai dengan daftar staf, profesi, spesialisasi, menunjukkan kualifikasi, mis. fungsi ketenagakerjaan yang ditetapkan dengan kesepakatan para pihak;

kinerja pekerjaan sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan internal;

kewajiban pemberi kerja untuk menyediakan kondisi kerja bagi pekerja yang diatur oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah, kontrak kerja, serta membayar upah kepada pekerja secara secara tepat waktu dan penuh.

Tidak seperti kontrak kerja yang dibuat dengan seorang karyawan untuk melakukan fungsi kerja tertentu, semua kontrak hukum perdata ini dibuat untuk pelaksanaan pekerjaan tertentu, yang tujuannya adalah untuk mencapai hasil akhir yang spesifik. Pencapaian hasil tertentu yang ditentukan oleh kontrak memerlukan pemutusan kontrak ini. Dengan kata lain, tidak seperti kontrak kerja, pelaksanaan pekerjaan tertentu di bawah kontrak hukum perdata hanyalah cara untuk mencapai hasil yang ditentukan oleh kontrak.

Misalnya, menurut paragraf 1 Seni. 702 KUH Perdata, di bawah kontrak kerja, satu pihak (kontraktor) berjanji untuk melakukan pekerjaan tertentu atas instruksi pihak lain (pelanggan) dan menyerahkan hasilnya kepada pelanggan, dan pelanggan berjanji untuk menerima hasil dari pekerjaan itu. bekerja dan membayarnya. Berdasarkan kontrak untuk pelaksanaan pembangunan dan karya teknologi kontraktor menyanggupi untuk mengembangkan sampel produk baru, dokumentasi desain pada dia atau teknologi baru, dan pemesan menyanggupi untuk menerima pekerjaan dan membayarnya (klausul 1 pasal 769 KUHPerdata).

Saat melakukan fungsi tenaga kerja di bawah kontrak kerja, cukup sulit untuk memilih hasil akhir individu dari pekerjaan pekerja. Jadi, hasil pekerjaan seorang akuntan, ekonom, manajer, dll ketika mereka memenuhi tugas pekerjaan, sebagai suatu peraturan, mendapatkan ekspresinya sebagai hasil dari pekerjaan departemen, bengkel, dll. umumnya.

Dalam hal ini, fungsi kerja seorang karyawan, sebagai suatu peraturan, tidak ditujukan untuk mencapai hasil akhir apa pun. Meskipun dalam proses pelaksanaannya, pencapaian hasil tertentu tertentu dimungkinkan. Namun, pencapaian satu atau lain hasil tertentu dalam proses pelaksanaan fungsi tenaga kerja bukanlah satu-satunya tujuan kontrak kerja dan tidak menghentikan operasinya sehubungan dengan pencapaian hasil ini. Keadaan ini sepenuhnya berlaku untuk elemen fungsi tenaga kerja seperti: tampilan tertentu pekerjaan yang ditugaskan.

Kinerja fungsi tenaga kerja dengan subordinasi aturan jadwal tenaga kerja internal adalah elemen terpenting kedua yang mencerminkan kekhususan kontrak kerja.

Tidak seperti kontrak kerja, di mana karyawan berkewajiban untuk mematuhi aturan peraturan perburuhan internal (mengamati jam kerja, disiplin teknologi, secara akurat dan tepat waktu memenuhi perintah majikan, dll.), Hubungan yang timbul dari hukum perdata kontrak mengandaikan otonomi kehendak kontraktor. Jadi, misalnya, di bawah kontrak kerja, kecuali ditentukan lain oleh kontrak, kontraktor secara mandiri menentukan metode untuk memenuhi tugas pelanggan (klausul 3 pasal 703 KUH Perdata).

disediakan oleh Seni. 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kewajiban majikan untuk menyediakan karyawan dengan kondisi kerja yang disediakan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, juga membedakan pekerjaan kontrak dari kontrak hukum perdata terkait, yang menurutnya pelaku pekerjaan tidak hanya secara independen menentukan cara pelaksanaannya, tetapi juga, sebagai suatu peraturan, melakukannya dari bahan mereka sendiri, dengan kekuatan dan sarana mereka sendiri.

Tidak seperti kontrak kerja, di mana majikan berjanji untuk membayar upah secara penuh dan tepat waktu kepada karyawan setidaknya setiap setengah bulan, di bawah kontrak hukum perdata, pembayaran dilakukan pada akhir pekerjaan untuk hasil akhirnya. Gaji setiap karyawan tergantung pada kualifikasinya, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan. Hal ini ditentukan atas dasar sistem upah yang telah ditentukan, tarif tarif, gaji dan berbeda jenis pembayaran (Pasal 132, 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Hasil pekerjaan di bawah kontrak hukum perdata dibayar sesuai dengan harga yang ditentukan oleh kontrak (Pasal 711, 774, 781, 972 KUH Perdata Federasi Rusia).

Perbedaan antara kontrak kerja dan kontrak hukum perdata yang berkaitan dengan penggunaan tenaga kerja sangat penting secara praktis. Dengan membuat kontrak kerja, seorang warga negara tunduk pada undang-undang perburuhan. Ia harus diberikan jaminan sosial yang layak. Orang yang bekerja di bawah kontrak hukum perdata tidak menikmati jaminan tersebut. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa dalam kasus-kasus di mana pengadilan telah menetapkan bahwa kontrak hukum perdata benar-benar mengatur hubungan kerja antara seorang karyawan dan majikan, ketentuan undang-undang perburuhan dan tindakan lain yang mengandung norma-norma hukum perburuhan berlaku untuk itu. hubungan semacam itu (Pasal 11 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan demikian, ciri-ciri khusus yang khas dari kontrak kerja adalah sebagai berikut:

1) subjeknya adalah kinerja pribadi dari fungsi kerja;

2) pelaksanaan pekerjaan jenis tertentu;

3) subordinasi seorang karyawan dalam proses melakukan fungsi tenaga kerja dengan aturan peraturan ketenagakerjaan internal;

4) remunerasi sesuai dengan norma yang telah ditetapkan sebelumnya, tetapi tidak lebih rendah dari jaminan minimum yang ditetapkan di tingkat federal.

Hal tersebut di atas memungkinkan kita untuk merumuskan perbedaan utama antara kontrak kerja dan kontrak hukum perdata menurut kriteria berikut:

1. Kontrak hukum perdata menggabungkan berbagai jenis hubungan kontrak (pembelian dan penjualan, kontrak, dll.). Kontrak kerja merupakan konsep tunggal yang mencerminkan semua unsur hubungan mengenai penggunaan tenaga kerja.
2. Perbedaannya terletak pada mekanisme pengaturan hubungan hukum yang muncul. Dalam satu kasus, hubungan perburuhan diatur oleh undang-undang perburuhan; yang lainnya adalah hukum perdata.
3. Di bawah kontrak kerja, seorang karyawan melakukan pekerjaan dalam spesialisasi, kualifikasi, posisi, profesi tertentu. Ia berkewajiban untuk melaksanakan tugas-tugas administrasi yang berkaitan dengan fungsi pekerjaannya dalam spesialisasi yang ditentukan dalam kontrak kerja. Di bawah kontrak kerja atau penugasan, seorang warga negara hanya melakukan pekerjaan khusus individu yang dipercayakan kepadanya oleh pelanggan.
4. Di bawah kontrak kerja, karyawan tunduk pada peraturan internal, jam kerja. Kontraktor, sementara memenuhi pesanan tenaga kerja individu, tidak mematuhi jadwal, tetapi bekerja pada waktu yang tepat untuk dirinya sendiri, mengatur pekerjaan sendiri, memastikan keamanannya, dan bertanggung jawab atas kematian atau kerusakan yang tidak disengaja pada subjek kontrak.
5. Berdasarkan kontrak kerja, karyawan berkewajiban untuk melakukan pekerjaan tertentu dalam jangka waktu tertentu. Misalnya, pekerja borongan harus menyelesaikan tingkat kerja harian, dan pekerja atau pekerja waktu harus bekerja dalam jumlah jam tertentu. Kontraktor hanya terikat oleh tenggat waktu, saat transfer tenaga kerja yang terwujud ke pelanggan.
6. Kontrak kerja dicatat dalam buku kerja, tetapi kontrak hukum perdata tidak.

1.3 Pekerja dan pemberi kerja sebagai peserta utama dalam kontrak kerja

kontrak kerja pekerjaan hukum

Kontrak kerjaini adalah perjanjian bilateral. Para pihak dalam kontrak kerja adalah pemberi kerja dan pekerja. Menurut Seni. 20 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan adalah individu yang telah menjalin hubungan kerja dengan majikan. Orang-orang yang telah mencapai usia 16 tahun memiliki hak untuk mengadakan hubungan kerja (menyelesaikan kontrak kerja) dengan majikan, dan dalam kasus-kasus dan dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan, juga orang-orang yang belum mencapai usia yang ditentukan (Pasal 63 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemberi kerja adalah orang perseorangan atau badan hukum (organisasi) yang telah mengadakan hubungan kerja dengan seorang pekerja. Dalam kasus yang diatur oleh undang-undang federal, entitas lain yang berhak membuat kontrak kerja (bagian 4 pasal 20 Kode Perburuhan) dapat bertindak sebagai pemberi kerja. Karena Seni. 20 KUHP, yang menyebut pemberi kerja adalah badan hukum, maka cabang atau perwakilan badan hukum tidak dapat diakui sebagai pemberi kerja, meskipun mereka adalah pemberi kerja. divisi terpisah dan berada di luar lokasi badan hukum.

Pengusaha - individu sesuai dengan Art. 20 TC diakui:

orang perseorangan yang terdaftar sebagai pengusaha perorangan dan melaksanakan kegiatan wirausaha tanpa pembentukan badan hukum;

notaris swasta, pengacara yang telah mendirikan kantor hukum, dan orang lain yang aktivitas profesional tunduk pada hukum federal pendaftaran negara dan (atau) perizinan, mengadakan hubungan kerja dengan karyawan untuk melaksanakan kata aktivitas. Pengusaha individu ini juga disebut sebagai pengusaha perorangan. Mereka menanggung kepada karyawan yang telah mengadakan hubungan kerja dengan mereka semua tugas yang dibebankan oleh Kode Perburuhan kepada pengusaha - pengusaha perorangan. Pelaksanaan oleh mereka dari kegiatan yang ditentukan yang melanggar persyaratan undang-undang federal tanpa pendaftaran negara dan (atau) lisensi tidak membebaskan mereka dari pelaksanaan kewajiban majikan;

orang yang mengadakan hubungan kerja dengan pegawai untuk keperluan pelayanan pribadi dan bantuan rumah tangga. Mereka disebut pengusaha – individu yang bukan pengusaha individu. Individu memenuhi syarat untuk bertindak sebagai majikan jika mereka telah mencapai usia 18 tahun di bawah kondisi

Kontrak kerja - lembaga hukum perburuhan Rusia modern dan peningkatannya

A. Ya. Petrov, Doktor Hukum, Profesor, Universitas Negeri"Sekolah Tinggi Ekonomi"

Kontrak kerja adalah perjanjian antara majikan dan karyawan, yang dengannya majikan berjanji untuk memberi karyawan pekerjaan sesuai dengan fungsi perburuhan yang ditentukan, untuk memastikan kondisi kerja yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan. , perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal dan dengan perjanjian ini, membayar upah karyawan secara tepat waktu dan penuh, dan karyawan berjanji untuk secara pribadi melakukan fungsi tenaga kerja yang ditentukan oleh perjanjian ini, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku untuk majikan ini.

Definisi hukum dari konsep kontrak kerja ini (sebagaimana para peneliti terkadang mencatat konsep kontrak kerja dalam arti yang tepat) harus dibedakan dari konsep kontrak kerja sebagai institusi hukum perburuhan di Rusia. Kategori ini harus dipahami sebagai seperangkat atau sistem norma hukum yang mendefinisikan konsep, isi, ketentuan kontrak kerja dan mengatur hubungan untuk kesimpulan, amandemen, dan pemutusannya.
Adalah positif bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia secara logis dan konsisten mencerminkan dasar lembaga ini di bagian 111.

Kontrak kerja, yaitu:
– ketentuan umum (Bab 10);
– penutupan kontrak kerja (Bab 11);
– amandemen kontrak kerja (Bab 12);
– pemutusan kontrak kerja (Bab 13).

Pada saat yang sama, penyertaan dalam bagian Bab 14 ini. “Perlindungan data pribadi seorang karyawan”, yang dalam konteks ini jelas tidak pantas, tidak dapat diterima, karena lembaga kontrak kerja (sebagaimana diakui dalam ilmu perburuhan hukum) tidak mengandung unsur seperti itu. Tampaknya masuk akal untuk menetapkan pasal 14 dari Kode ini ke bagian XIII “Perlindungan hak dan kebebasan tenaga kerja…”. Sangat mudah untuk melihat kesamaan dan homogenitas dari kategori hukum perburuhan ini. Tampaknya norma-norma Bab 14 Kode Perburuhan Federasi Rusia sebenarnya ditujukan untuk melindungi hak-hak dan kebebasan pekerja, termasuk kehormatan, martabat, dan reputasi bisnis dan tidak untuk melindungi data pribadi karyawan.

Juga tepat untuk menekankan bahwa Pasal 2 Kode Etik mengacu pada jaminan hak karyawan untuk melindungi martabat mereka selama masa kerja dengan prinsip-prinsip dasar peraturan hukum hubungan kerja dan hubungan langsung lainnya.

Dalam teori hukum perburuhan, masuk akal untuk memilih sub-lembaga seperti itu dalam lembaga kontrak kerja sebagai:
– penutupan kontrak kerja;
– perubahan kontrak kerja;
- pemutusan kontrak kerja.

Namun, seiring dengan ini, sering ada interpretasi lain dari sub-lembaga kontrak kerja, misalnya, secara tradisional: perekrutan, transfer ke pekerjaan lain, dan pemecatan. Saya ingin mencatat bahwa interpretasi seperti itu tidak sepenuhnya benar, karena tidak berdasarkan hukum. Jadi, dalam bab 11 dari Kode. “Kesimpulan kontrak kerja” dari 9 pasal, hanya 3 yang membahas masalah ketenagakerjaan (pasal 68, 70 dan 71).

Yang lebih mencolok adalah perbedaan antara "mengubah kontrak kerja" dan "memindahkan ke pekerjaan lain". Kategori pertama jauh lebih luas dan mencakup empat kelompok aturan yang mengatur:
- pindah ke pekerjaan lain;
- pergerakan;
- mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak karena alasan yang terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi;
- skorsing dari pekerjaan.

Mengenai sub-lembaga terakhir dari kontrak kerja, perlu untuk mempertimbangkan tesis terkenal bahwa "pemecatan" mengacu pada karyawan, dan bukan pada kontrak kerja. Selain itu, dalam Bab 13 Kode Perburuhan Federasi Rusia "Pemutusan kontrak kerja" tidak ada satu pun pasal yang secara khusus mengatur hubungan pemecatan seorang karyawan, kecuali disebutkan dalam Pasal ini. 80 dari Kode.

Dan sekarang mari kita lihat secara khusus bab 10-13 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menentukan struktur, sistem, dan isi institusi kontrak kerja.
Bab 10" Ketentuan umum" menyediakan:
- konsep kontrak kerja, para pihak;
- isi kontrak kerja;
- persyaratan kontrak kerja, kontrak kerja jangka tetap;
- larangan menuntut pelaksanaan pekerjaan yang tidak diatur dalam kontrak kerja;
- Pekerjaan paruh waktu;
- menggabungkan profesi (jabatan), memperluas area layanan, meningkatkan volume pekerjaan, melakukan tugas karyawan yang absen sementara tanpa pengecualian dari pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;
– berlakunya kontrak kerja;
– penerbitan salinan dokumen yang berkaitan dengan pekerjaan (Pasal 56-62).

Sangat mudah untuk melihat bahwa pasal-pasal individu dan norma-norma yang relevan hampir tidak dapat dikaitkan dengan "Ketentuan Umum". Jadi, menurut Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dapat dibuat:
1) untuk waktu yang tidak terbatas;
2) untuk jangka waktu tetap tidak lebih dari lima tahun (kontrak kerja jangka waktu tetap), kecuali jika jangka waktu lain ditentukan oleh Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya.

Suatu kontrak kerja waktu tetap dibuat apabila hubungan kerja tidak dapat diadakan untuk waktu yang tidak tertentu, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan atau syarat-syarat untuk pelaksanaannya, yaitu dalam hal-hal yang diatur oleh ayat pertama Pasal 59 Kode. Dalam hal-hal yang diatur oleh bagian kedua Pasal 59 Kode Etik, kontrak kerja waktu tetap dapat dibuat dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja tanpa memperhitungkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan dan kondisi untuk kinerjanya.
Jika kontrak kerja tidak menentukan jangka waktu berlakunya, maka kontrak kerja dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas.
Kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu tanpa alasan yang cukup yang ditetapkan oleh pengadilan dianggap selesai untuk jangka waktu yang tidak terbatas.

Dilarang membuat kontrak kerja waktu tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada karyawan dengan siapa kontrak kerja dibuat untuk waktu yang tidak ditentukan.
Pasal 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kasus-kasus ketika kontrak kerja waktu tetap dibuat (Bagian 1) dan, dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja jangka waktu tetap dapat dibuat (Bagian 2).

Dengan demikian, isi pasal 58–59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menunjukkan bahwa artikel-artikel ini harus dimasukkan dalam Bab 11 dari Kode “Penyelesaian kontrak kerja” dan, tentu saja, dikeluarkan dari Bab 10, karena mereka tidak bersifat umum.
Sesuai dengan Pasal 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dilarang meminta seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja, kecuali sebagaimana ditentukan oleh Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya. Ketentuan penting dalam ilmu hukum perburuhan ini tepat disebut ketika mempertimbangkan masalah transfer ke pekerjaan lain. Pertanyaannya wajar: mengapa norma ini diabadikan dalam Bab 10 "Ketentuan Umum"? Saya percaya bahwa masuk akal untuk memasukkannya ke dalam Bab 12 "Mengubah kontrak kerja" setelah Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur aturan dasar untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Undang-Undang Federal No. 90-FZ tertanggal 30 Juni 2006 melengkapi Bab 10 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan Pasal 60-1 "Pekerjaan paruh waktu". Menurut pasal ini, seorang karyawan berhak untuk membuat kontrak kerja atas kinerja, di waktu luangnya dari pekerjaan utamanya, dari pekerjaan lain yang dibayar tetap dengan majikan yang sama (pekerjaan paruh waktu internal) dan (atau) dengan majikan lain. (pekerjaan paruh waktu eksternal).

Fitur peraturan perburuhan orang yang bekerja paruh waktu ditentukan oleh Bab 44 Kode Etik ini.
Dari segi isi, pasal ini dapat dikaitkan dengan Bab 11 “Penyelesaian kontrak kerja”, dan bukan pada ketentuan umum kontrak kerja. Pada dasarnya, ini menyangkut kategori terpisah pekerja paruh waktu, dan tempat yang tepat di Bab 44 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Undang-undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006 juga melengkapi Bab 10 Kode dengan Pasal 60-2. Ini menetapkan bahwa, dengan persetujuan tertulis dari karyawan, ia dapat dipercayakan dengan kinerja selama durasi yang ditetapkan dari hari kerja (shift), bersama dengan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, Pekerjaan tambahan dalam profesi (jabatan) lain atau yang sama untuk pembayaran tambahan (Pasal 151 Kode Etik ini).
Pekerjaan tambahan yang diberikan kepada seorang karyawan dalam profesi (jabatan) lain dapat dilakukan dengan menggabungkan profesi (jabatan). Pekerjaan tambahan yang diberikan kepada seorang karyawan dalam profesi (jabatan) yang sama dapat dilakukan dengan memperluas area layanan, meningkatkan volume pekerjaan. Untuk melaksanakan tugas pegawai yang mangkir sementara tanpa diberhentikan dari pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, pegawai tersebut dapat diserahi pekerjaan tambahan baik dalam profesi lain maupun dalam profesi (jabatan) yang sama.

Periode di mana karyawan akan melakukan pekerjaan tambahan, konten dan volumenya ditetapkan oleh majikan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.

Karyawan memiliki hak untuk menolak sebelum waktunya untuk melakukan pekerjaan tambahan, dan majikan - untuk membatalkan perintah untuk melakukannya lebih cepat dari jadwal, memberi tahu pihak lain secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari kerja sebelumnya.
Artikel Kode ini juga tidak bersifat umum dan, dalam hal isinya, harus diklasifikasikan sebagai sub-lembaga "mengubah kontrak kerja", yang mengharuskan untuk memperbaikinya dalam Bab 12 Kode Perburuhan Rusia. Federasi.

Sesuai dengan Pasal 61 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja mulai berlaku sejak hari ditandatangani oleh karyawan dan majikan, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal, tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia atau kontrak kerja, atau sejak hari pekerja benar-benar diterima bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya.

Karyawan berkewajiban untuk mulai melakukan tugas kerja sejak hari yang ditentukan dalam kontrak kerja.
Jika kontrak kerja tidak menentukan hari mulai bekerja, karyawan harus mulai bekerja pada hari kerja berikutnya setelah berlakunya kontrak.

Jika karyawan tidak mulai bekerja pada hari dimulainya pekerjaan, yang ditetapkan sesuai dengan bagian kedua atau ketiga pasal ini, majikan berhak untuk membatalkan kontrak kerja. Kontrak kerja yang dibatalkan dianggap tidak selesai. Pembatalan kontrak kerja tidak menghilangkan hak karyawan untuk menerima asuransi sosial wajib jika terjadi peristiwa yang diasuransikan dalam periode dari tanggal penutupan kontrak kerja hingga hari pembatalannya. Dan pasal Kode Etik ini tidak dapat dikaitkan dengan ketentuan umum kontrak kerja, karena dalam isinya lebih terkait dengan sub-lembaga "kesimpulan kontrak kerja".

Jadi, dalam Bab 10 "Ketentuan Umum" dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal 56–57, serta 62, jelas harus tetap ada, yang terakhir, khususnya, menetapkan bahwa, atas permintaan tertulis dari karyawan, majikan berkewajiban selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal pengajuan aplikasi ini untuk mengeluarkan salinan dokumen yang terkait dengan pekerjaan kepada karyawan (salinan pesanan untuk pekerjaan, pesanan untuk transfer ke pekerjaan lain, perintah untuk pemecatan dari pekerjaan; ekstrak dari buku kerja; sertifikat upah, premi asuransi yang masih harus dibayar dan benar-benar dibayarkan untuk asuransi pensiun wajib, tentang masa kerja dengan majikan ini, dll.). Salinan dokumen yang terkait dengan pekerjaan harus disertifikasi dan diberikan kepada karyawan secara gratis.

Pasal ini memuat aturan-aturan yang berlaku untuk semua sub-lembaga kontrak kerja, yaitu memiliki arti umum dan secara wajar dicantumkan dalam bab 10.
Terkait erat dengannya adalah Pasal 66 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Menurut artikel ini, buku kerja dari formulir yang ditetapkan adalah dokumen utama tentang aktivitas kerja dan senioritas pekerja.
Formulir, prosedur untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, serta prosedur untuk menyiapkan formulir buku kerja dan menyediakannya kepada pemberi kerja, ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia.

Majikan (dengan pengecualian majikan - individu yang bukan pengusaha perorangan) memelihara buku kerja untuk setiap karyawan yang telah bekerja lebih dari lima hari, dalam hal pekerjaan untuk majikan ini adalah pekerjaan utama bagi karyawan tersebut.

PADA buku kerja informasi dimasukkan tentang karyawan, pekerjaan yang dilakukan olehnya, ditransfer ke yang lain pekerjaan tetap dan tentang pemecatan karyawan, serta alasan pemutusan kontrak kerja dan informasi tentang penghargaan atas keberhasilan dalam pekerjaan. Informasi tentang hukuman dalam buku kerja tidak dimasukkan, kecuali dalam kasus di mana: tindakan disiplin adalah pemecatan.

Atas permintaan karyawan, informasi tentang pekerjaan paruh waktu dimasukkan ke dalam buku kerja di tempat kerja utama berdasarkan dokumen yang mengkonfirmasi pekerjaan paruh waktu.

Timbul pertanyaan: mengapa Pasal 66 diabadikan dalam Bab 11 Kode “Penyelesaian kontrak kerja”? Lagi pula, itu berisi norma-norma yang berkaitan dengan seluruh institusi kontrak kerja. Rupanya, tempat yang tepat ada di Bab 10 Kode Perburuhan Federasi Rusia, di sebelah artikel yang mengatur penerbitan salinan dokumen yang terkait dengan pekerjaan. Pasal 70 dan 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia perlu ditingkatkan.

Dengan demikian, Pasal 70 Kode harus disebut "Kondisi percobaan ketika membuat kontrak kerja", sehingga membuatnya sejalan dengan judul Bab 11 dan Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dan isi pasal tersebut harus dinyatakan sebagai berikut: “Ketika membuat kontrak kerja, dengan persetujuan para pihak, hal itu dapat memberikan syarat untuk menguji karyawan untuk memverifikasi kepatuhannya dengan pekerjaan yang ditugaskan.”

Tidak adanya klausul tes dalam kontrak kerja berarti bahwa karyawan tersebut dipekerjakan tanpa tes. Jika seorang karyawan benar-benar diizinkan untuk bekerja tanpa membuat kontrak kerja (bagian kedua dari Pasal 67 Kode Etik ini), kondisi pengujian dapat dimasukkan dalam kontrak kerja.
Selama masa percobaan, karyawan tunduk pada norma-norma undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan daerah.

Masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan, dan untuk pimpinan organisasi dan wakilnya, kepala akuntan dan wakilnya, kepala cabang, kantor perwakilan atau divisi struktural organisasi - enam bulan, kecuali ditentukan lain hukum federal.

Ketika membuat kontrak kerja untuk jangka waktu dua sampai enam bulan, masa percobaan tidak boleh lebih dari dua minggu.
Masa cacat sementara karyawan dan masa-masa lain ketika dia benar-benar tidak masuk kerja tidak termasuk dalam masa percobaan.
Dianjurkan untuk memilih dari Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan memperbaikinya dalam Pasal 70-1 "Kasus ketika tes tidak ditetapkan", menetapkannya sebagai berikut:
“Kondisi pengujian pada akhir kontrak kerja tidak ditetapkan untuk:
- wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu setengah tahun;
- orang di bawah usia delapan belas tahun;
- orang-orang yang dipilih berdasarkan kompetisi untuk mengisi posisi yang relevan, diadakan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan;
- orang-orang yang dipilih untuk posisi elektif untuk pekerjaan yang dibayar;
– orang yang lulus dari lembaga pendidikan dasar, menengah, dan tinggi yang terakreditasi negara pendidikan kejuruan dan untuk pertama kali datang bekerja di spesialisasi yang diterima dalam waktu satu tahun sejak tanggal kelulusan lembaga pendidikan;
- orang-orang yang diundang untuk bekerja dalam urutan pemindahan dari majikan lain sebagaimana disepakati antara majikan;
– orang yang membuat kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan;
- orang lain dalam kasus yang diatur oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama.

Pasal 71 dari Kode Perburuhan “Hasil tes saat perekrutan” secara logis disebut “Hasil tes setelah perekrutan”, menetapkannya sebagai berikut:
“Jika masa percobaan telah berakhir, dan pegawai tersebut tetap bekerja, maka ia dianggap telah lulus masa percobaan.”
Dalam Bab 13 Kode “Pemutusan kontrak kerja”, masuk akal untuk menetapkan pasal terpisah “Pemutusan kontrak kerja selama masa percobaan” (karena Pasal 71 Kode dalam versi saat ini hampir tidak ditetapkan dengan benar di Bab 11) dan nyatakan sebagai berikut:
“Jika hasil tes tidak memuaskan, majikan berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengan karyawan sebelum berakhirnya periode tes, memberitahukannya secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari, dengan menunjukkan alasan yang berfungsi sebagai dasar untuk mengakui karyawan ini sebagai tidak lulus ujian.

Jika hasil tes tidak memuaskan, kontrak kerja diputus tanpa memperhitungkan pendapat yang bersangkutan badan serikat pekerja dan tidak ada uang pesangon.
Jika selama masa percobaan karyawan sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak cocok untuknya, maka dia berhak untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri, memberi tahu majikan secara tertulis tiga hari sebelumnya.

Analisis norma-norma Bab 12 "Mengubah kontrak kerja" juga menunjukkan perlunya pengoptimalan mereka.
Menurut Pasal 72-2 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal transfer yang dilakukan dalam kasus-kasus yang diatur dalam bagian dua dan tiga pasal ini, remunerasi karyawan dibuat sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari gaji rata-rata menurut pekerjaan sebelumnya. Tampaknya ketentuan ini lebih berkaitan dengan institusi pengupahan, dan, sebagai akibatnya, harus diabadikan dalam Bab 21 "Pengupahan".

Pasal 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia "Pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain sesuai dengan laporan medis" berisi aturan tentang penangguhan dari pekerjaan, pemutusan kontrak kerja dan upah. Secara khusus, bagian 2–4 Pasal 73 Kode Etik menetapkan bahwa jika seorang karyawan yang memerlukan laporan medis sesuai dengan pemindahan sementara ke pekerjaan lain untuk jangka waktu hingga empat bulan, menolak untuk pindah atau majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai, maka majikan berkewajiban untuk mengeluarkan karyawan dari pekerjaan untuk seluruh periode yang ditentukan dalam laporan medis, sambil mempertahankan tempat pekerjaan (posisi). Selama masa tidak masuk kerja gaji karyawan tidak diperoleh, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Jika, sesuai dengan laporan medis, seorang karyawan memerlukan pemindahan sementara ke pekerjaan lain untuk jangka waktu lebih dari empat bulan atau pemindahan permanen, maka jika ia menolak untuk pindah atau jika majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai, pekerjaan tersebut kontrak diakhiri sesuai dengan klausul 8 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini.

Kontrak kerja dengan kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan atau subdivisi struktural terpisah lainnya), wakil dan kepala akuntan mereka, yang, sesuai dengan laporan medis, memerlukan transfer sementara atau permanen ke pekerjaan lain, jika transfer ditolak atau majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai, diberhentikan sesuai dengan paragraf 8 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini. Majikan berhak, dengan persetujuan tertulis dari para pekerja ini, untuk tidak memutuskan kontrak kerja dengan mereka, tetapi untuk menangguhkan mereka dari pekerjaan untuk jangka waktu yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak. Selama masa penangguhan dari pekerjaan, upah tidak diberikan kepada karyawan ini, kecuali untuk kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, dan kontrak kerja. Mustahil untuk tidak memperhatikan bahwa judul Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan isinya tidak sesuai satu sama lain.

Saya berharap untuk perbaikan kualitatif dalam artikel ini, dan di atas segalanya, pengecualian norma upah darinya. Pada saat yang sama, harus diperhitungkan bahwa ketentuan tentang pemutusan kontrak kerja sebagian besar diulangi dalam paragraf 8 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik. Akan disarankan untuk mengabadikan aturan tentang skorsing dari pekerjaan dalam Pasal 76 “Penangguhan dari pekerjaan”.

Catatan khusus adalah tidak berdasarnya penetapan Pasal 75 dalam Bab 12 Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena isinya tidak menunjukkan perubahan, tetapi pemutusan kontrak kerja. Jadi, menurut pasal ini, ketika pemilik properti organisasi berubah, pemilik baru, selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal munculnya hak kepemilikannya, memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan kepala organisasi. , para wakilnya dan kepala akuntan.

Perubahan pemilik properti organisasi bukan merupakan dasar untuk memutuskan kontrak kerja dengan karyawan organisasi lainnya.
Jika karyawan menolak untuk terus bekerja karena perubahan kepemilikan properti organisasi, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 6 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Saat mengubah pemilik properti suatu organisasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan hanya diperbolehkan setelah pendaftaran negara atas transfer kepemilikan.

Perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasi (penggabungan, aksesi, pemisahan, pemisahan, transformasi) tidak dapat menjadi dasar untuk pemutusan kontrak kerja dengan karyawan suatu organisasi. Jika karyawan menolak untuk terus bekerja dalam kasus-kasus yang diatur oleh bagian lima pasal ini, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 6 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dari Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perlu untuk mengecualikan ketentuan bahwa selama periode penangguhan dari pekerjaan (tidak masuk kerja), upah tidak diberikan kepada karyawan, dengan pengecualian kasus-kasus yang disediakan untuk oleh Kode ini atau undang-undang federal lainnya. Dalam hal pemberhentian sementara dari pekerjaan seorang karyawan yang tidak lulus pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja atau pemeriksaan kesehatan pendahuluan atau berkala (pemeriksaan) yang bukan karena kesalahannya sendiri, ia dibayar untuk seluruh waktu penangguhan dari pekerjaan seperti untuk waktu henti. Norma ini harus diabadikan dalam Bab 21 dari Kode "Upah".

Dibandingkan dengan bab 10-12 yang dipertimbangkan dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bab 13 "Pemutusan kontrak kerja" lebih disukai dalam hal struktur dan konten.

Pada saat yang sama, Bab 13 dari Kode juga membutuhkan beberapa penyesuaian. Dengan demikian, Pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan alasan umum berikut untuk mengakhiri kontrak kerja:
6) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, dengan perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasinya (Pasal 75 Kode Etik ini);
7) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian empat Pasal 74 Kode Etik ini);
8) penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, atau tidak adanya pekerjaan yang sesuai untuk majikan (bagian tiga dan empat Pasal 73 Kode Etik ini);
9) penolakan karyawan untuk pindah bekerja di tempat lain bersama dengan majikan (Bagian pertama Pasal 72-1 Kode Etik ini)”.

Timbul pertanyaan: mengapa paragraf 6 Pasal 77 KUHP mengacu pada Pasal 75, dan pada paragraf 7 - Pasal 74, dll.? Logika dasar menentukan sebaliknya, yaitu, paragraf 9, jelas, seharusnya paragraf 6, paragraf 8 - paragraf 7 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dll.

Selain itu, masuk akal untuk menyatakan paragraf 5 Pasal 77 Kode Etik sebagai berikut: “5) pemindahan seorang karyawan, atas permohonan tertulisnya atau dengan persetujuan tertulisnya, untuk bekerja pada pemberi kerja lain atau pemilihan suatu posisi”, dengan demikian paragraf ini akan diselaraskan dengan Pasal 16–17, 64, 72-1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selanjutnya, dari bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perlu untuk mengecualikan klausul 13 tentang pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh kontrak kerja dengan kepala perusahaan. organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi. Menurut paragraf 4 Pasal 77 Kode Etik, pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja (Pasal 71 dan 81 Kode Etik ini) mengacu pada alasan umum pemutusan kontrak kerja.

Bab 43 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur secara spesifik peraturan perburuhan kepala organisasi dan anggota badan eksekutif kolegial organisasi, dan khususnya alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kepala organisasi, termasuk dengan alasan yang ditentukan oleh kontrak kerja, paragraf 3 Pasal 278 Kode Etik.

Juga disarankan untuk mengecualikan dari bagian kedua Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia ketentuan bahwa prosedur sertifikasi (klausul 3 bagian satu artikel ini) ditetapkan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi undang-undang perburuhan. norma, peraturan daerah yang diadopsi dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja. Ketentuan ini tidak dapat secara langsung berkaitan dengan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Selain itu, sertifikasi karyawan juga penting untuk menyelesaikan masalah perubahan kontrak kerja, termasuk pemindahan ke pekerjaan (jabatan lain (baik yang bergaji tinggi maupun yang bergaji lebih rendah).
Dalam hal ini, dan dengan mempertimbangkan pentingnya pengesahan karyawan yang luar biasa, saya percaya sudah waktunya untuk memperbaiki norma-norma yang relevan dalam Bab 10 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pasal 82 Kode menetapkan partisipasi wajib dari badan terpilih primer organisasi serikat pekerja dengan mempertimbangkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja.

Namun pasal ini dalam isinya lebih banyak terkait dengan lembaga penjaminan dan ganti rugi. Kode Perburuhan Federasi Rusia secara sah mengkonsolidasikan Bab 27 "Jaminan dan kompensasi kepada karyawan yang terkait dengan pemutusan kontrak kerja" di bagian VII "Jaminan dan kompensasi".
Dalam Bab 27 Kode, juga perlu untuk memperbaiki ketentuan Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia berikut: “Jika pelanggaran aturan untuk menyimpulkan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode ini atau hukum federal lainnya dilakukan bukan karena kesalahan karyawan, maka karyawan tersebut dibayar uang pesangon sebesar gaji bulanan rata-rata. Jika pelanggaran aturan ini disebabkan oleh kesalahan karyawan, maka majikan tidak wajib menawarkan pekerjaan lain kepadanya, dan karyawan tidak dibayar pesangon.

Institusi kontrak kerja adalah fundamental dan sentral dalam hukum perburuhan Rusia, dan oleh karena itu juga harus menjadi contoh klasik dari regulasi hukum.