Diferensiasi upah sebagai faktor motivasi kerja yang paling penting. Kesatuan dalam diferensiasi dalam peraturan hukum kondisi kerja Diferensiasi dalam peraturan hukum tentang kondisi kerja

Kesatuan dan diferensiasi undang-undang ketenagakerjaan tercermin.

Kesatuan undang-undang ketenagakerjaan tercermin dalam norma-norma umum undang-undang ketenagakerjaan dan dinyatakan:

1. 1. dalam prinsip-prinsip peraturan perburuhan yang legal, yang umum untuk semua industri di seluruh negeri;
   2. dalam hak-hak dasar tenaga kerja yang sama untuk semua karyawan.

Diferensiasi peraturan hukum perburuhan(yaitu perbedaan) dinyatakan dalam aturan khusus yang hanya berlaku untuk pekerja tertentu, dan dilakukan oleh pembuat undang-undang, dengan memperhatikan alasan-alasannya. Alasan pembedaan yang menimbulkan norma khusus (manfaat, pembatasan) adalah:

• • bahaya dan keparahan kondisi kerja;
  • kondisi iklim Far North dan tempat-tempat yang disamakan dengannya;
  • alasan subjektif: karakteristik fisiologis tubuh wanita (peran melahirkan dan keibuannya), serta peran sosial seorang ibu tunggal (ayah tunggal), orang-orang dengan tanggung jawab keluarga, ciri-ciri psikofisiologis dari organisme yang rapuh dan sifat remaja, kapasitas kerja penyandang cacat yang terbatas;
  • kekhususan hubungan kerja pendek dari pekerja sementara dan musiman;
  • fitur hubungan kerja anggota koperasi produksi, anggota badan eksekutif kolegial badan hukum;
  • fitur tenaga kerja dalam industri tertentu (diferensiasi industri), kombinasi tenaga kerja dengan pelatihan;
  • kekhasan isi tenaga kerja dan sifat tanggung jawab pekerjaan pegawai negeri sipil, hakim, jaksa, kekhususan dan tanggung jawab tenaga kerja pekerja di industri transportasi, pentingnya dan peran tenaga kerja dalam manajemen produksi kepala organisasi.

Diferensiasi (perbedaan) norma hukum perburuhan dinyatakan dalam peraturan perundang-undangan khusus untuk golongan pekerja tertentu, yaitu dalam peraturan hukum perburuhan khusus dan peraturan khusus dalam undang-undang umum. Misalnya, tindakan khusus adalah Undang-Undang Federasi Rusia "Tentang Jaminan Negara dan Kompensasi untuk Orang yang Bekerja dan Tinggal di Wilayah Utara Jauh dan Setara" tertanggal 19 Februari 1993, dan norma-norma khusus dalam tindakan umum adalah norma-norma Bagian . XII TC tentang kekhasan peraturan hukum kategori pekerja (wanita, orang di bawah usia 18 tahun, pekerja musiman, pekerja transportasi, dll.).

Diferensiasi undang-undang perburuhan dan hasilnya - undang-undang khusus memberi semua karyawan kesempatan yang sama untuk menggunakan hak-hak konstitusional tenaga kerja mereka, memastikan implementasinya dengan kekhasan peraturan hukum perburuhan (diferensiasi) dari kategori karyawan tertentu yang membutuhkan perlindungan tambahan dari bahaya industri atau dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan mereka, hubungan kerja.

Jenis norma hukum perburuhan khusus:

1. 1. norma-manfaatmemberikan hak tenaga kerja tambahan (mayoritas di antara norma-norma khusus);
   2. norma adaptasi menyesuaikan norma-norma umum dengan kondisi kerja yang diberikan (misalnya, diferensiasi sektoral, yaitu berdasarkan industri ekonomi Nasional, terutama berisi adaptasi norma);
   3. penarikan norma (sejumlah kecil, batasi hak dibandingkan dengan norma umum untuk beberapa pekerja - sementara, musiman, pegawai negeri, dll.).

Kesatuan peraturan perundang-undangan perburuhan diwujudkan dalam isi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang memuat norma-norma umum yang mengatur prinsip-prinsip umum pengaturan hukum tenaga kerja dari semua karyawan dan pengusaha tanpa kecuali. Pertama-tama, ini termasuk norma-prinsip yang timbul dari isi Seni. 2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hak dan kewajiban dasar pekerja dan pengusaha didefinisikan dalam Art. Seni. 21, 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Norma-norma tersebut bersifat umum, berlaku dalam segala situasi yang berkaitan dengan pelaksanaan sumber hukum perburuhan. Oleh karena itu, mereka memberikan kesatuan dalam pengaturan hubungan yang menjadi subjek hukum perburuhan.

Di sisi lain, ada aturan khusus yang dirancang untuk mencerminkan kekhususan tenaga kerja pekerja individu atau melanjutkan dalam kondisi khusus. Norma tersebut memberikan pembedaan dalam pengaturan hubungan yang termasuk dalam subjek hukum perburuhan. Tiga jenis aturan dapat dibedakan, dirancang untuk memastikan diferensiasi dalam: peraturan hukum tenaga kerja. Pertama, dimungkinkan untuk memilih norma-norma yang memberikan manfaat tambahan dibandingkan dengan undang-undang perburuhan umum. Norma-norma semacam itu dapat muncul di berbagai tingkat peraturan hukum perburuhan: federal, lintas sektoral, sektoral, regional, lokal, lokal. Pemberian manfaat tambahan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi, karena hak dan kebebasan manusia dan warga negara dinyatakan nilai tertinggi, yang merupakan arti dari kegiatan organ kekuasaan negara dan pemerintah lokal dan harus diadili.

Kedua, di antara norma-norma yang menjamin pembedaan dalam pengaturan perburuhan, ada norma-norma yang mengadaptasi persyaratan umum ke hal-hal khusus aktivitas tenaga kerja. Jenis norma ini dirancang untuk memastikan penyesuaian norma umum dengan kekhasan kegiatan kerja. Norma-norma ini termasuk resep tentang penetapan perhitungan jam kerja yang diringkas, yang dirancang untuk memastikan kepatuhan dengan total panjang waktu kerja untuk periode akuntansi, yaitu, untuk menyesuaikan norma umum dengan kekhususan kegiatan kerja. Norma-norma tersebut tidak memuat pembatasan terhadap hak dan kebebasan manusia dan warga negara di bidang perburuhan. Oleh karena itu, mereka juga dapat dibuat di berbagai tingkat peraturan hukum perburuhan.

Ketiga, di antara norma-norma yang menjamin pengaturan kerja yang berbeda, perlu untuk memasukkan norma-norma yang menetapkan pengecualian dari aturan umum. Penetapan pengecualian tersebut dikaitkan dengan pembatasan hak dan kebebasan manusia dan warga negara. Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 55 Konstitusi Federasi Rusia, hak dan kebebasan manusia dan warga negara, termasuk di bidang perburuhan, hanya dapat dibatasi oleh hukum federal dan hanya sejauh yang diperlukan untuk melindungi dasar-dasar tatanan konstitusional, moralitas, kesehatan , hak dan kepentingan sah orang lain, menjamin pertahanan negara dan keamanan negara. Akibatnya, aturan yang memberikan pengecualian terhadap aturan umum dapat dimasukkan secara eksklusif dalam isi undang-undang federal. Namun, untuk penerapan norma-norma ini dalam pengaturan hubungan perburuhan, tidak cukup untuk memasukkan norma-norma ini ke dalam isi undang-undang federal tanpa membuat perubahan yang sesuai pada Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sebagai berikut dari Bagian 8 dan Bagian 9 Seni. 5 Kode Perburuhan Federasi Rusia, hukum federal, yang bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, dapat diterapkan setelah perubahan yang relevan dilakukan pada Kode tersebut. Oleh karena itu, syarat tambahan untuk penerapan norma-norma yang membatasi hak dan kebebasan di bidang perburuhan adalah pengenalan amandemen yang sesuai pada Kode Perburuhan Federasi Rusia. Secara alami, aturan yang dirancang untuk menarik diri dari penerapan aturan umum harus dikembangkan untuk mencapai yang tercantum dalam Bagian 3 Seni. 55 tujuan Konstitusi Federasi Rusia. Tanpa merinci tujuan pengembangan dan penerapan norma yang membatasi hak dan kebebasan seseorang dan warga negara di bidang perburuhan, penerapannya bertentangan dengan Bagian 3 Seni. 55 dari Konstitusi Federasi Rusia.

Faktor Diferensiasi

Diferensiasi aturan hukum ketenagakerjaan terjadi di daerah-daerah tertentu. Arah ini biasanya disebut faktor diferensiasi. Faktor diferensiasi dapat dibagi menjadi objektif dan subjektif. Faktor objektif diferensiasi dimanifestasikan terlepas dari siapa yang melakukan jenis aktivitas kerja ini atau itu.

Tujuan mungkin termasuk: faktor berikut yang diwujudkan dalam peraturan hukum perburuhan. Pertama, mereka harus memasukkan kondisi kerja dalam organisasi.

Undang-undang, khususnya, memberikan manfaat tambahan bagi karyawan yang melakukan fungsi tenaga kerja dengan bahaya dan kondisi berbahaya tenaga kerja.

Kedua, kondisi iklim di mana aktivitas kerja berlangsung harus dikaitkan dengan faktor-faktor objektif diferensiasi dalam regulasi kerja. Misalnya, karyawan di wilayah Far North dan area yang setara dapat memenuhi syarat untuk tunjangan tambahan yang ditetapkan oleh undang-undang.

Ketiga, di antara faktor-faktor objektif yang mendasari perbedaan regulasi tenaga kerja, termasuk pentingnya sektor ekonomi dan produk. Faktor ini dimanifestasikan dalam norma-norma yang menetapkan tunjangan masa kerja di sektor-sektor ekonomi tertentu dan dalam produksi produk-produk tertentu.

Keempat, faktor obyektif yang memungkinkan untuk melihat perbedaan dalam pengaturan hukum ketenagakerjaan, perlu diketahui bentuk kepemilikan organisasi yang menggunakan tenaga kerja pekerja. Organisasi yang menerima dana anggaran, sebagai suatu peraturan, kehilangan kesempatan untuk secara mandiri membuat keputusan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan.

Keputusan semacam itu dapat dibuat oleh mereka hanya jika mereka telah memperoleh dana secara mandiri. Organisasi bentuk kepemilikan pribadi diminta untuk mematuhi hak-hak buruh minimum yang ditetapkan oleh negara, memiliki peluang dengan mengorbankan dana sendiri memperbaiki situasi pekerja dibandingkan dengan undang-undang ketenagakerjaan.

Kelima, perlu diakui sebagai faktor objektif diferensiasi dalam pengaturan tenaga kerja peralatan teknis tempat kerja atau dilakukan fungsi tenaga kerja.

Jelas, pekerjaan seorang akuntan yang menggunakan komputer dan pekerjaan seorang akuntan yang tidak memiliki peralatan tersebut memerlukan peraturan hukum yang berbeda.

Perbedaan dalam peralatan teknis dari masing-masing sektor ekonomi juga dapat diakui sebagai dasar obyektif untuk peraturan ketenagakerjaan yang berbeda.

Faktor subyektif dari perbedaan regulasi hubungan kerja dikaitkan dengan kepribadian pekerja. Kita dapat membedakan faktor-faktor subjektif berikut diferensiasi dalam regulasi tenaga kerja. Pertama, faktor-faktor tersebut termasuk kinerja pekerjaan oleh anak di bawah umur dan orang-orang di bawah usia 21 tahun. Peraturan hukum khusus tentang tenaga kerja orang-orang ini dimaksudkan, pertama-tama, untuk melindungi mereka dari pengaruh bahaya dan bahaya faktor produksi. Tujuan dari peraturan hukum khusus juga jelas - untuk melestarikan kapasitas kerja generasi muda pekerja.

Kedua, faktor subjektif dari perbedaan pengaturan hubungan kerja adalah kinerja pekerjaan oleh perempuan. Implementasi faktor ini dalam undang-undang dirancang untuk melindungi wanita usia subur dari paparan faktor berbahaya dan berbahaya, melindungi mereka dari aktivitas fisik yang berlebihan, dan menciptakan kondisi untuk menggabungkan pekerjaan dengan ibu.

Ketiga, faktor subyektif yang memastikan diferensiasi dalam pengaturan tenaga kerja harus menjadi kinerja fungsi tenaga kerja oleh orang-orang dengan tanggung jawab keluarga.

Pengenalan faktor ini ke dalam undang-undang ditujukan untuk kombinasi yang wajar dari kepentingan keluarga dengan kinerja tugas-tugas tenaga kerja.

Daftar faktor-faktor diferensiasi objektif dan subjektif di atas dalam pengaturan hubungan-hubungan di bidang perburuhan tidak lengkap. Faktor-faktor lain mungkin muncul dalam undang-undang yang menjadi dasar bagi pengaturan hubungan kerja yang berbeda. Namun perlu diingat bahwa munculnya faktor-faktor baru diferensiasi tidak boleh mengarah pada munculnya norma-norma yang membatasi hak dan kebebasan manusia dan warga negara dalam bidang pekerjaan.

Informasi serupa.

Gaji bukan sekedar imbalan atas hasil kerja yang dicapai. Fungsinya termasuk komponen yang memotivasi dan merangsang. Bayaran untuk pekerjaan serupa dapat sangat bervariasi tergantung pada berbagai faktor. Mengapa ada perbedaan gaji? Bagaimana mereka bisa diklasifikasikan? Apa akibat dari diferensiasi? upah(selanjutnya - DZR)? Mari kita analisis dalam artikel.

Apa itu perbedaan gaji

Diferensiasi upah- ini adalah penetapan remunerasi secara sadar untuk pekerjaan pada tingkat yang berbeda, tergantung pada faktor-faktor tertentu. Ini khas untuk pasar semua negara dan semua industri.

Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam 1 paragraf Seni. 129 menyatakan bahwa jumlah remunerasi secara langsung tergantung pada kualitas karyawan itu sendiri (kualifikasi) dan sifat pekerjaan yang dilakukan (kompleksitas, volume, kondisi kerja, dll.). Tidak realistis untuk menemukan pekerja yang benar-benar identik, majikan yang identik. Oleh karena itu, diferensiasi pembayaran juga cukup dikondisikan:

• negara berusaha untuk meningkatkan kesejahteraan penduduknya;
• pemberi pekerjaan penting untuk meningkatkan laba perusahaan, meningkatkan produktivitas tenaga kerja, merangsang karyawan;
• pekerja Dengan mengorbankan gaji, mereka memenuhi kebutuhan mereka sendiri dan keluarga, yaitu memenuhi kebutuhan hidup mereka.

CATATAN! Upah mungkin berbeda antara karyawan dari perusahaan yang sama (diferensiasi internal), serta antara karyawan dari organisasi yang berbeda.

Diferensiasi upah merupakan bagian integral dari setiap masyarakat maju.

Faktor Diferensiasi

Penetapan satu atau lain tingkat upah didasarkan pada sejumlah faktor yang dapat dibagi menjadi beberapa kelompok menurut nilainya.

Faktor pasar

1. Rasio penawaran/permintaan dari berbagai pasar tenaga kerja mengungkapkan ketergantungan yang paling jelas dan mendasar dari tingkat upah yang berbeda. Pasar yang terlalu jenuh dengan spesialis tertentu akan memaksa mereka untuk menurunkan gaji mereka, dan profesi langka yang diminati biasanya dibayar tinggi.
2. Investasi dalam "modal manusia" menunjukkan kualitas yang berbeda dari angkatan kerja, dan akibatnya, upah.
3. Ukuran– pembayaran minimal kerja ditetapkan oleh negara, dialah yang menjadi dasar dari banyak perhitungan yang berkaitan dengan upah, yaitu menentukan ukurannya.

Faktor pribadi

1. Perbedaan demografis- tingkat gaji yang berbeda tergantung pada jenis kelamin, usia, ras, kebangsaan, penampilan, dan kualitas serupa lainnya. Ini tidak berarti tarif yang berbeda untuk orang, misalnya, usia yang berbeda, tetapi fakta bahwa sifat-sifat ini memberi orang kemampuan yang berbeda untuk bekerja. Misalnya, perempuan tidak memiliki akses ke kerja fisik, orang muda dapat bekerja lebih lama daripada orang tua, tetapi mereka tidak memiliki pengalaman seperti itu, dll. Akibatnya, orang-orang dengan karakteristik yang berbeda dapat mengharapkan tingkat remunerasi yang berbeda untuk pekerjaan mereka.
2. Momen Profesional- terkait langsung dengan aktivitas berbayar, misalnya:
   • pendidikan;
   • sebuah pengalaman;
   • kualifikasi;
   • kategori;
   • pengalaman;
   • spesialisasi, dll.
3. Sosial berkaitan dengan status individu dalam masyarakat. Seseorang memilih cara untuk mendapatkan uang berdasarkan dua kelompok faktor pertama - pribadi dan fitur profesional. tingkat yang berbeda upah akan untuk karyawan dari satu atau lain status profesional:
   • pengusaha;
   • pekerja yang disewa;
   • melaksanakan kontrak;
   • pekerja lepas;
   • dan sebagainya.
4. Fitur ekonomi- mempengaruhi tingkat upah lebih signifikan daripada yang lain, karena mereka berhubungan langsung dengan faktor pasar:
   • cabang pekerjaan;
   • pekerjaan;
   • pilihan pekerjaan - penuh waktu, per jam, paruh waktu, dll .;
   • kondisi kerja (normal atau sulit).

Faktor teritorial

1. Geografis - iklim dan fitur alam di mana Anda harus bekerja. Wilayah Federasi Rusia sangat luas dan beragam, yang mengarah ke tingkat gaji yang heterogen di berbagai wilayah.
2. Industri - tergantung pada industri mana yang memimpin di wilayah tertentu, gaji penduduknya akan berbeda. Misalnya, daerah pertanian menghasilkan lebih sedikit keuntungan daripada daerah pertambangan, dan oleh karena itu tenaga kerja dibayar secara berbeda.
3. Sosial-politik- faktor yang menunjukkan standar umum hidup di negara dan secara terpisah di daerah. Misalnya, stabilitas politik di berbagai bagian Federasi Rusia bervariasi karena sejumlah alasan, yang juga memengaruhi pekerjaan dan upah. Biaya hidup juga berbeda di berbagai bagian negara.
4. kelembagaan- terkait dengan pembatasan yang diberlakukan oleh lembaga publik: serikat pekerja dan organisasi lain. Misalnya, serikat pekerja individu menetapkan batasan keanggotaan untuk mengurangi pergerakan pekerja ke daerah lain di mana upahnya lebih tinggi - karena mereka tidak akan diterima di serikat pekerja di sana.
5. dalam - terkait dengan organisasi kerja di perusahaan itu sendiri:
   • kebijakan gaji;
   • ketersediaan dan fitur insentif keuangan;
   • kondisi kerja dan perhatian untuk perbaikan mereka;
   • jaminan sosial, dll.

Jenis perbedaan gaji

Diferensiasi upah yang diciptakan oleh faktor-faktor di atas dapat dipertimbangkan dari berbagai sudut pandang yang menentukannya. jenis.

DZR menurut kategori personel

Karyawan dibagi ke dalam kategori tertentu, yang memperhitungkan tingkat tanggung jawab mereka atas pekerjaan dan, tentu saja, tercermin dalam pembayaran.

1. Pemimpin- karyawan dengan bayaran tertinggi yang mengelola organisasi, itu divisi struktural, serta wakil-wakil mereka. Kepemimpinan meliputi:
   • manajer;
   • manajer;
   • kepala suku;
   • ketua;
   • kepala akuntan;
   • kapten;
   • dan sebagainya.
2. Spesialis- karyawan yang melakukan pekerjaan yang memerlukan pendidikan khusus, tinggi atau menengah, yaitu, mereka telah lulus dari lembaga pendidikan khusus dalam spesialisasi tertentu. Setiap profesi memiliki spesialisnya sendiri: dokter, guru, mekanik, manajer, ekonom, dll. Kategori ini juga mencakup asisten dan asisten untuk orang-orang dalam spesialisasi ini.
3. pekerja- karyawan yang terlibat langsung dalam produksi produk dan penyediaan layanan (transportasi, pengangkutan, perbaikan, dll.).
4. karyawan lain- personel yang terlibat dalam persiapan dan penyediaan kegiatan, bekerja dengan dokumentasi, akuntansi, kontrol, dll.

Diferensiasi sektoral dan teritorial

Struktur ekonomi negara menyebabkan upah yang berbeda tergantung pada faktor-faktor ini, dianalisis secara rinci di atas.

DZR sesuai dengan kriteria produktivitas dan efisiensi tenaga kerja

Ini adalah jenis diferensiasi upah yang paling umum dan "terlihat", ketika ukurannya ditentukan oleh hasil yang dihitung dari aktivitas tenaga kerja. Metode ini DZR memiliki fungsi yang merangsang bagi karyawan organisasi, memotivasi mereka untuk kinerja kegiatan tenaga kerja yang lebih sukses, berkualitas tinggi dan efisien.

Persyaratan untuk diferensiasi upah insentif:

• pengejawantahan;
• kriteria objektif;
• pengendalian;
• refleksi transparan dan mudah dalam alur kerja;
• kejelasan bagi pekerja dari semua kategori;
• dampak positif pada perlindungan sosial.

Alat pembeda upah

Apa perbedaan antara upah dalam praktik? Tujuan ini terutama sistem tarif- seperangkat norma yang menentukan tingkat remunerasi tertentu:

• tarif;
• kisi-kisi;
• panduan kualifikasi;
• koefisien;
• tunjangan;
• biaya tambahan, dll. titik tarif.

Berdasarkan standar ini, tarif atau gaji karyawan dihitung. Contoh fungsional sistem tarif– ETS, United skala tarif untuk karyawan anggaran Federasi Rusia.

Cara lain untuk membentuk gaji - sistem gaji, yang mengatur pembayaran tergantung pada indikator tertentu dari kegiatan organisasi. Ini lebih sering digunakan di lembaga pemerintah atau di perusahaan administratif, karena memungkinkan Anda untuk mengelola upah secara terpusat.

kepegawaian- norma yang dikembangkan oleh perusahaan tertentu mengenai posisi yang diperlukan untuk fungsi mereka dan gaji yang sesuai. Tabel kepegawaian dapat menunjukkan gaji tetap atau "garpu" - maksimum dan dimensi minimum gaji untuk setiap posisi yang terdaftar.

Kemungkinan- indikator yang mempengaruhi ukuran upah tergantung pada kondisi kerja:

• iklim -;
• internal - sistem kategori, yaitu tingkat upah.

Alat DZR lainnya:

• gaji mengambang;
• premium;
• potongan, dll.

PENTING! Setiap prinsip pembagian upah ke dalam tingkat harus bergantung, pertama, pada nilai awal tertentu (upah minimum, tarif, upah minimum, dll.), dan kedua, pada alasan perbedaan tingkat berdasarkan keadilan sosial.

Pro dan kontra dari diferensiasi upah

Diferensiasi upah adalah karakteristik masyarakat mana pun, ia memiliki kualitas positif dan negatif.

rumah fungsi positif DZR - yang memotivasi untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas dan efisiensi tenaga kerja, dan karenanya kesejahteraan umum.

Sifat negatif dari DZR- terciptanya ketimpangan dalam masyarakat. Kesenjangan yang terlalu tajam antara tingkat kesejahteraan, terutama dalam situasi ekonomi yang tidak stabil, memunculkan konsep “garis kemiskinan”.

Penting untuk mengelola proses diferensiasi upah. Jika suatu masyarakat memiliki DZR yang terlalu rendah, hal ini akan mengurangi potensi pembangunan, dan jika terlalu tinggi, hal itu menyebabkan ketidakpuasan sosial yang akut. Metode yang dapat Anda coba untuk mengurangi efek DZR:

• perpajakan progresif dan berdiferensiasi;
• kenaikan upah minimum;
• review dan keranjang konsumen;
• pembayaran sosial;
• subsidi;
• kecenderungan ke arah penggantian modal monopoli dengan modal ekuitas.

Adalah penting bahwa diferensiasi upah konsisten dengan prinsip keadilan sosial.

Salin URL

mencetak

"Petugas SDM. Hukum perburuhan untuk petugas personalia", 2011, N 2

Sejauh mana pekerja di bawah umur membutuhkan perlindungan sosial? Bagaimana cara menerapkan manfaat dan kuota khusus untuk mereka? Penulis memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini, dan juga percaya bahwa peraturan perburuhan anak di bawah umur memerlukan penerapan undang-undang federal yang terpisah.

Konsep diferensiasi tenaga kerja

Dalam ilmu hukum perburuhan, secara umum diakui bahwa, berbeda dengan hubungan sosial lainnya, hubungan kerja adalah hubungan hukum penggunaan tenaga kerja. individu sebagai karyawan yang ditentang oleh subjek lain - majikan. Suatu hubungan kerja, yang dibedakan oleh seperangkat hak dan kewajiban yang kompleks dari para subjeknya, pada saat yang sama merupakan suatu hubungan hukum tunggal yang bersifat abadi.

Dalam undang-undang perburuhan, kesatuan dalam membangun kondisi kerja tidak mengecualikan, tetapi, sebaliknya, menyiratkan dengan mempertimbangkan kekhasan, yaitu. diferensiasi peraturan hukum. Tidak mungkin untuk menerapkan norma-norma yang seragam terlepas dari karakteristik fisiologis tubuh manusia (anak di bawah umur, wanita), sifat persalinan, berbagai kondisinya (kondisi berbahaya, berbahaya) dan spesifikasi tenaga kerja lainnya.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, semua orang dapat masuk ke dalam hubungan kerja, terlepas dari jenis kelamin, ras, kebangsaan, bahasa, properti dan posisi resmi dll. (disediakan oleh alasan umum munculnya, perubahan, dan pemutusan hubungan kerja). Tujuan dari norma-norma yang menetapkan diferensiasi peraturan hukum adalah untuk memastikan, sesuai dengan norma-norma hukum internasional yang diakui secara umum, perlindungan kesehatan dan tenaga kerja bagi orang-orang yang membutuhkan peningkatan perlindungan sosial dan hukum.

Akibatnya, ciri peraturan ketenagakerjaan adalah norma yang membatasi sebagian penerapan aturan umum pada masalah yang sama atau memberikan aturan tambahan untuk kategori pekerja tertentu.

Pasal 251 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia membuka bagian tentang apa yang disebut diferensiasi hukum perburuhan, yang mewakili perbedaan tertentu dalam peraturan hukum perburuhan dan hubungan yang terkait langsung. Perbedaan-perbedaan ini disebabkan oleh sejumlah keadaan (misalnya, kekhususan tenaga kerja tertentu, karakteristik subjektif dari setiap kategori pekerja, lokasi atau sektor ekonomi di mana pekerjaan itu dilakukan, dll.).

Manfaat untuk anak di bawah umur

Diferensiasi norma hukum perburuhan dalam kaitannya dengan anak di bawah umur mencakup fakta bahwa karyawan di bawah usia 18 tahun dalam hubungan kerja disamakan haknya dengan orang dewasa, dan di bidang perlindungan tenaga kerja, jam kerja, liburan dan beberapa kondisi kerja lainnya, mereka menikmati tunjangan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang perburuhan lainnya. Dengan demikian, cakupan hak-hak pekerja remaja secara signifikan lebih besar daripada pekerja dewasa. Hal ini dicapai berkat sejumlah manfaat dan jaminan yang diberikan kepada anak di bawah umur dalam undang-undang ketenagakerjaan. Secara khusus, undang-undang ketenagakerjaan mengatur untuk:

1. setengah liburan;
2. cuti tahunan yang dibayar selama 31 hari kalender;
3. hak untuk menggunakan cuti tahunan kapan saja nyaman bagi seorang remaja;
4. pemeriksaan kesehatan tahunan atas biaya majikan;
5. penetapan tingkat produksi yang dikurangi;
6. hak majikan, atas biayanya sendiri, untuk melakukan pembayaran tambahan atas upah anak di bawah umur yang diterima bekerja borongan, sampai jumlah tarif tarif untuk waktu di mana durasi pekerjaan sehari-hari mereka berkurang;
7. larangan mempekerjakan orang di bawah usia 18 tahun untuk kerja keras, di tempat kerja dengan kondisi kerja yang berbahaya atau berbahaya, beberapa pekerjaan lain;
8. larangan mengirim perjalanan bisnis, bekerja di malam hari dan kerja lembur, di akhir pekan dan tidak bekerja liburan pekerja di bawah usia 18 tahun (dengan pengecualian pekerja kreatif di media, organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konser, sirkus dan orang lain yang terlibat dalam penciptaan dan (atau) kinerja karya, atlet profesional sesuai dengan daftar profesi yang didirikan oleh Pemerintah Federasi Rusia, dengan mempertimbangkan komisi tripartit opini untuk pengaturan hubungan sosial dan perburuhan);
9. membatasi norma maksimum untuk membawa dan memindahkan beban berat;
10. larangan pemutusan kontrak kerja tanpa persetujuan dari inspektorat perlindungan tenaga kerja negara dari entitas konstituen Federasi Rusia dan komisi distrik (kota) untuk anak di bawah umur dan perlindungan hak-hak mereka.

Dengan demikian, melalui pendekatan yang berbeda (tidak setara) untuk berbagai subjek tenaga kerja, tergantung pada kondisi sosialnya keadaan penting Kondisi kerja yang menguntungkan dan adil diciptakan untuk semua kategori pekerja. Ini memastikan penerapan salah satu prinsip terpenting dari peraturan hukum hubungan kerja dan hubungan langsung lainnya - prinsip kesetaraan hak dan kesempatan bagi semua karyawan.

Kategori warga negara berkebutuhan khusus perlindungan sosial

Pasal 5 UU Federasi Rusia tertanggal 04/19/1991 N 1032-1 "Tentang pekerjaan di Federasi Rusia" (sebagaimana diubah pada 22/07/2010, selanjutnya disebut Undang-Undang Ketenagakerjaan) menetapkan bahwa anak di bawah umur berusia 14 hingga 18 tahun termasuk dalam kategori warga negara yang sangat membutuhkan perlindungan sosial dan kesulitan mencari pekerjaan.

Otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia, sesuai dengan undang-undang tentang pekerjaan penduduk, menyediakan: pelayanan publik tentang pengorganisasian pekerjaan sementara anak di bawah umur 14 hingga 18 tahun di waktu luang mereka dari studi, menerapkan program regional yang menyediakan langkah-langkah untuk mempromosikan pekerjaan penduduk, termasuk program untuk mempromosikan pekerjaan warga negara yang secara khusus membutuhkan perlindungan sosial dan mengalami kesulitan dalam mencari pekerjaan, berorganisasi dan melakukan kegiatan profiling khusus (penyebaran warga yang menganggur ke dalam kelompok-kelompok tergantung pada profil mereka sebelumnya. aktivitas profesional, tingkat pendidikan, jenis kelamin, usia dan karakteristik sosio-demografis lainnya untuk memberikan mereka bantuan yang paling efektif dalam memfasilitasi pekerjaan, dengan mempertimbangkan situasi saat ini di pasar tenaga kerja) warga yang menganggur (Pasal 7.1 UU Ketenagakerjaan) .

Badan pemerintahan sendiri lokal berhak untuk berpartisipasi dalam organisasi dan pembiayaan pekerjaan umum bagi warga negara yang mengalami kesulitan dalam mencari pekerjaan, serta pekerjaan sementara untuk anak di bawah umur 14 hingga 18 tahun (Pasal 7.2 UU Ketenagakerjaan).

Otoritas negara dari entitas konstituen Federasi Rusia menetapkan kuota untuk mempekerjakan anak di bawah umur. Kuota kerja untuk anak di bawah umur adalah salah satu cara untuk memastikan pekerjaan mereka.

Kamus hukum perburuhan. Kuota- jumlah minimum pekerjaan bagi warga negara yang secara khusus membutuhkan perlindungan sosial dan yang mengalami kesulitan dalam mencari pekerjaan, yang wajib dipekerjakan oleh pemberi kerja dalam organisasi ini, termasuk jumlah pekerjaan yang telah dikerjakan oleh warga negara dari kategori ini .

Ukuran kuota dalam mata pelajaran tergantung pada jumlah karyawan organisasi. Sebagai contoh, Hukum Moskow tanggal 22/12/2004 N 90 "Pada kuota pekerjaan" (sebagaimana diubah pada 04/08/2009) menetapkan untuk pengusaha dengan jumlah rata-rata karyawan lebih dari 100 orang, kuota 4% dari jumlah karyawan rata-rata pekerja. Hukum kota Moskow memberi majikan peluang alternatif untuk mempekerjakan anak di bawah umur 14 hingga 18 tahun, orang-orang dari antara anak yatim dan anak-anak yang dibiarkan tanpa pengasuhan orang tua di bawah usia 23 tahun, warga negara berusia 18 hingga 20 tahun dari antara lulusan sekolah dasar dan menengah. pendidikan kejuruan, pencari kerja pertama.

Undang-undang Republik Kabardino-Balkarian 10 April 2008 N 19-RZ "Tentang kuota pekerjaan untuk pekerjaan kategori warga negara tertentu yang mengalami kesulitan dalam mencari pekerjaan" menetapkan ukuran kuota pekerjaan yang sama, mendefinisikannya secara khusus untuk mempekerjakan anak di bawah umur 14 sampai 18 tahun (termasuk anak yatim, lulusan panti asuhan, anak-anak yang ditinggalkan tanpa pengasuhan orang tua)<1>.

<1>Kabardino-Balkaria resmi. 2008. Nomor 16.

Mempekerjakan orang-orang di bawah usia 18 tahun dengan mengorbankan kuota dilakukan oleh pemberi kerja ke arah layanan ketenagakerjaan. Majikan, sesuai dengan kuota yang ditetapkan, membuat atau mengalokasikan sejumlah tertentu tempat kerja, menyediakan, jika perlu, peralatan khusus.

Pemberlakuan kuota untuk anak di bawah umur menunjukkan bahwa majikan tidak berhak menerima tempat kerja pekerja dewasa.

Jika majikan secara bersamaan didekati oleh anak di bawah umur dengan rujukan dari layanan ketenagakerjaan dan anak di bawah umur tanpa rujukan tersebut, majikan berhak untuk membuat kontrak kerja dengan salah satu dari mereka.

Dalam hal penolakan untuk mempekerjakan anak di bawah umur yang dikirim oleh layanan ketenagakerjaan, majikan membuat catatan tentang hari penampilan dan alasan penolakan dan mengembalikan arah. Penolakan untuk menyewa dapat diajukan banding ke pengadilan (bagian 6 pasal 64, bagian 3 pasal 391 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sesuai dengan yang ditetapkan praktek peradilan pengadilan, setelah mengakui penolakan itu sebagai tindakan melawan hukum, membuat keputusan yang mewajibkan majikan untuk membuat kontrak kerja dengan penggugat. Perjanjian semacam itu harus dibuat sejak tanggal permohonan kepada majikan tentang pekerjaan. Jika, sebagai akibat dari penolakan untuk menyelesaikan kontrak kerja, karyawan tersebut telah absen secara paksa, pembayarannya dilakukan sesuai dengan aturan yang ditetapkan untuk membayar waktu absen paksa dari karyawan yang diberhentikan secara ilegal.

Memastikan pekerjaan yang rasional untuk anak di bawah umur difasilitasi oleh jaminan minimum layanan bimbingan psikologis dan kejuruan gratis, termasuk, khususnya, penyediaan bimbingan psikologis dan kejuruan individu untuk pekerja muda dalam 3 tahun pertama kerja, warga negara dengan status pengangguran (klausul 9.1 Peraturan tentang bimbingan kejuruan dan dukungan psikologis untuk populasi di Federasi Rusia, disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 27 September 1996 N 1).

Warga negara yang telah mencapai usia 16 tahun, berdasarkan Art. 3 UU Ketenagakerjaan dapat diakui sebagai pengangguran. Untuk memastikan pekerjaan warga negara yang mencari pekerjaan untuk pertama kalinya, yang tidak memiliki profesi, spesialisasi, layanan ketenagakerjaan, serta pekerjaan yang sesuai, berhak untuk menawarkan pelatihan kejuruan. Pada saat yang sama, seorang warga negara tidak dapat ditawari pekerjaan yang sama (pelatihan kejuruan dalam profesi yang sama, spesialisasi) dua kali.

Sebagai prioritas, lulusan diberikan hak untuk menjalani pelatihan kejuruan di antara warga negara yang menganggur umum lembaga pendidikan, serta warga negara yang pertama kali mencari pekerjaan (sebelumnya tidak bekerja) sekaligus tidak memiliki profesi (keahlian).

Bagi warga negara yang baru pertama kali mencari pekerjaan (sebelumnya tidak bekerja), setiap periode pembayaran tunjangan pengangguran tidak boleh lebih dari 6 bulan secara total dalam jangka waktu 12 bulan kalender. Pada saat yang sama, total periode pembayaran tunjangan pengangguran untuk kategori warga negara ini tidak dapat melebihi 12 bulan secara total dalam 18 bulan kalender. Tunjangan pengangguran pada periode pembayaran pertama dan kedua (6 bulan) dihitung dalam jumlah tunjangan pengangguran minimum. Bagi mereka yang tinggal di daerah Utara Jauh dan daerah yang setara dengannya, serta di daerah dan daerah di mana koefisien regional diterapkan pada upah, tunjangan pengangguran, yang ditetapkan dalam jumlah tunjangan pengangguran minimum, meningkat sebesar ukuran koefisien regional (Pasal 30, 31, 34 UU Ketenagakerjaan).

Pencari kerja untuk pertama kalinya dan terdaftar pada layanan ketenagakerjaan negara dalam status yatim piatu yang menganggur, anak-anak yang ditinggalkan tanpa pengasuhan orang tua, orang-orang dari antara anak yatim dan anak-anak yang ditinggalkan tanpa pengasuhan orang tua dibayar tunjangan pengangguran selama 6 bulan dalam jumlah upah rata-rata berlaku di republik, wilayah, wilayah, Moskow dan St. Petersburg, daerah otonom, daerah otonom. Badan layanan ketenagakerjaan melaksanakan bimbingan kejuruan, pelatihan kejuruan, dan mempekerjakan orang-orang dalam kategori ini (klausul 5, pasal 9 Undang-Undang Federal 21 Desember 1996 N 159-FZ "Tentang jaminan tambahan untuk dukungan sosial bagi anak yatim dan anak-anak yang ditinggalkan tanpa orang tua). pengasuhan” (sebagaimana diubah pada 17/12/2009), selanjutnya disebut Undang-Undang tentang Bantuan Anak Yatim).

Badan-badan layanan ketenagakerjaan negara penduduk, ketika menghubungi mereka dengan anak yatim dan anak-anak yang dibiarkan tanpa pengasuhan orang tua, berusia 14 hingga 18 tahun, melakukan bimbingan karir dan memberikan diagnosa kesesuaian profesional mereka, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatan mereka. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Rusia tertanggal 10 Februari 1998 N 5 (sebagaimana diubah pada 5 Oktober 2001) Pesanan yang disetujui pekerjaan badan-badan teritorial dengan anak yatim, anak-anak yang ditinggalkan tanpa pengasuhan orang tua, orang-orang dari antara anak yatim dan anak-anak yang ditinggalkan tanpa pengasuhan orang tua.

Karyawan dari antara anak yatim, anak-anak yang ditinggalkan tanpa pengasuhan orang tua, dibebaskan dari organisasi sehubungan dengan likuidasi mereka, pengurangan jumlah atau staf, majikan (pengganti mereka) berkewajiban untuk menyediakan dengan biaya sendiri pelatihan kejuruan yang diperlukan dengan pekerjaan mereka selanjutnya dalam hal ini. atau organisasi lain (pasal 6, pasal 9 Undang-Undang tentang Bantuan Anak Yatim).

Ketentuan tentang promosi pekerjaan bagi kaum muda terkandung dalam beberapa undang-undang tentang pekerjaan entitas konstituen Federasi Rusia. Dengan demikian, Undang-Undang Kota Moskow tertanggal 01.10.2008 N 46 "Tentang Ketenagakerjaan di Kota Moskow" (sebagaimana diubah pada 07.04.2010) mengatur promosi pekerjaan sementara:

1. siswa dan siswa lembaga pendidikan pendidikan dasar, menengah, dan tinggi di waktu luang dan liburan;
2. warga negara di bawah umur berusia 14 sampai 18 tahun yang bukan pelajar;
3. mahasiswa dan mahasiswa program studi terakhir lembaga pendidikan pendidikan dasar dan menengah kejuruan berusia 17 sampai dengan 23 tahun.

Jaminan untuk mempekerjakan orang di bawah usia 18 tahun juga ditetapkan dalam perjanjian tarif sektoral yang dibuat. Dengan demikian, ini memberikan kuota untuk pekerjaan bagi orang-orang yang telah lulus dari lembaga pendidikan umum dan khusus pendidikan profesional dasar, menengah dan tinggi, setidaknya 1% dari tabel kepegawaian organisasi. Perjanjian semacam itu disimpulkan tentang kompleks pembuatan mesin, tentang organisasi geodesi dan kartografi, tentang organisasi industri kimia, petrokimia, bioteknologi, dan kimia-farmasi di Rusia.

Saatnya untuk aturan khusus

Kami percaya itu bijaksana untuk mengadopsi undang-undang federal khusus tentang kekhasan pekerjaan orang muda, orang di bawah usia 18 tahun, yang juga akan mengatur pekerjaan lulusan universitas, sekolah menengah khusus. lembaga pendidikan formulir kontrak mempersiapkan mereka atas permintaan organisasi, dan mengutip pekerjaan bagi mereka yang lulus atau karena alasan tertentu tidak menyelesaikan sekolah menengah umum, dll.

Bibliografi

1. Lushnikov S.V. Masalah diferensiasi dalam pengaturan hukum hubungan di bidang perburuhan (laporan pada Konferensi Ilmiah dan Praktis Internasional Kelima 27 - 30 Mei 2009) // pendidikan hukum dan sains. 2009. N3.
2. Shesteryakov I.A. Kebijakan hukum di bidang perburuhan dan pembuatan undang-undang // Hukum sosial dan pensiun. 2008. N 3.

Smirnov membedakan tiga bidang diferensiasi kondisi kerja dalam norma-norma hukum perburuhan Rusia: - sifat dan karakteristik produksi (diferensiasi industri); - jenis kelamin, usia, kualifikasi, dan karakteristik karyawan lainnya (diferensiasi subjek); - lokasi organisasi di mana kerja bersama diterapkan (diferensiasi teritorial) (lihat Undang-undang Ketenagakerjaan: Buku Teks. - M .: "Status LTD +", 1996. - Hal. 29). Dalam hukum perburuhan beberapa negara asing kriteria seperti itu digunakan untuk membedakan peraturan hukum tenaga kerja sebagai ukuran perusahaan, yaitu jumlah karyawan di perusahaan. Tampaknya tepat untuk membahas kemungkinan menetapkan kriteria seperti itu dalam undang-undang Ukraina. Menurut paragraf 1 Pasal 2 Hukum Ukraina "Tentang Perusahaan di Ukraina" (sebagaimana diubah oleh

Kesatuan dan pembedaan regulasi hukum perburuhan

Tentang kondisi pengupahan orang-orang yang bekerja di daerah pegunungan”; Rekomendasi tentang prosedur pemberian cuti tahunan tambahan kepada karyawan dengan jam kerja tidak teratur untuk sifat pekerjaan khusus, disetujui atas perintah Kementerian Tenaga Kerja dan Kebijakan Sosial Ukraina tertanggal 10 Oktober 1997 No. 7, dll.). Dalam beberapa kasus, dengan mengecualikan kemungkinan penerapan norma-norma umum undang-undang perburuhan untuk kategori pekerja tertentu (misalnya, aturan yang melarang pemecatan karyawan atas inisiatif pemilik atau badan yang diberi wewenang olehnya dengan alasan mencapai usia pensiun tidak berlaku bagi pegawai negeri (pasal.
11 Hukum Ukraina "Pada prinsip-prinsip dasar perlindungan sosial veteran tenaga kerja dan warga lanjut usia lainnya di Ukraina"), sejak Art.

Apakah Anda yakin Anda manusia?

Hal ini berlaku, misalnya, untuk penyatuan norma-norma yang mengatur kerja upahan di industri dan di pertanian, karyawan perusahaan swasta dan negara (dinasionalisasi). Sebaliknya, ada proses pemulihan hubungan, penyatuan status resmi pekerja tergantung pada industri, jenis kepemilikan, antara pekerja dan karyawan.

Bersamaan dengan kecenderungan penyetaraan status hukum berbagai kategori tenaga kerja dalam undang-undang tenaga kerja asing, khususnya akhir-akhir ini terdapat kecenderungan menguatnya jenis-jenis diferensiasi tertentu. Kita berbicara, misalnya, tentang peraturan khusus kontrak kerja tipikal untuk pekerja sementara, pekerja paruh waktu, pekerja rumahan, dll.

Pada saat yang sama, pekerjaan mata pelajaran seperti pegawai negeri sipil memerlukan beberapa peraturan yang lebih khusus.

Kesatuan dan pembedaan dalam pengaturan hukum kondisi kerja

Info

Jenis norma ini dirancang untuk memastikan penyesuaian norma umum dengan kekhasan kegiatan kerja. Norma-norma ini termasuk resep tentang penetapan perhitungan jam kerja yang diringkas, yang dirancang untuk memastikan kepatuhan dengan total panjang waktu kerja untuk periode akuntansi, yaitu, untuk menyesuaikan norma umum dengan kekhususan kegiatan kerja.

Perhatian

Norma-norma tersebut tidak memuat pembatasan terhadap hak dan kebebasan manusia dan warga negara di bidang perburuhan. Oleh karena itu, mereka juga dapat dibuat di berbagai tingkat peraturan hukum perburuhan.

Ketiga, di antara norma-norma yang memberikan pengaturan perburuhan yang berbeda, perlu dicantumkan norma-norma yang menetapkan pengecualian dari aturan-aturan umum. Penetapan pengecualian tersebut dikaitkan dengan pembatasan hak dan kebebasan manusia dan warga negara.
Sesuai dengan Bagian 3 Seni.

Kesatuan dan diferensiasi dalam pengaturan hukum kondisi kerja. faktor diferensiasi

Pada gilirannya, diferensiasi hak dan kewajiban tenaga kerja melibatkan penetapan perbedaan, pengecualian, preferensi dan pembatasan dalam peraturan hukum tenaga kerja dan hubungan langsung lainnya dari kategori pekerja tertentu. Istilah “pembedaan” sendiri tidak digunakan oleh pembuat undang-undang, tetapi perbedaan pengaturan hukum hubungan kerja selalu melekat dalam hukum perburuhan. Hukum perburuhan adalah cabang independen hukum Rusia, yang merupakan sistem yang dihubungkan oleh kesatuan internal peraturan hukum mengatur tenaga kerja dan hubungan-hubungan lain yang berhubungan langsung dengan mereka. Ciri terpenting dari hukum perburuhan modern adalah kesatuannya, yang bertumpu pada sejumlah faktor objektif.

Kesatuan dan pembedaan dalam pengaturan hukum kondisi kerja

Penting

Pada saat yang sama, disingkat waktu kerja, hari libur tambahan, kenaikan upah; · kondisi iklim Utara Jauh dan daerah-daerah yang disamakan dengannya; Karakteristik fisiologis tubuh wanita, fungsi keibuannya. Peran sosial yang berkembang dari ibu dalam pengasuhan anak-anak kecil diperhitungkan.

Tanggung jawab keluarga pekerja mulai diperhitungkan sesuai dengan Konvensi ILO No. 156 (1981) “Tentang Perlakuan yang Sama dan Kesempatan yang Sama bagi Pria dan Wanita yang Bekerja yang Bekerja dengan Tanggung Jawab Keluarga”; · karakteristik psikofisiologis dari organisme yang rapuh dan sifat remaja, kebutuhan mereka untuk melanjutkan pendidikan mereka di tempat kerja. Cacat, usia pensiun karyawan juga diperhitungkan.

Alasan yang ditetapkan dalam s.
Undang-undang Ukraina tanggal 4 Februari 1998) jenis perusahaan berikut dapat beroperasi di Ukraina: - perusahaan swasta yang didasarkan pada milik individu; - perusahaan kolektif berdasarkan kepemilikan kolektif buruh perusahaan; - masyarakat ekonomi; - perusahaan yang didasarkan pada properti asosiasi warga negara; - perusahaan komunal berdasarkan milik komunitas teritorial masing-masing; - perusahaan negara berdasarkan milik negara, termasuk perusahaan pemerintah. Lagi pula, ada perbedaan yang signifikan dalam cara kerja nyata di perusahaan kecil yang mempekerjakan 3-5 orang, dan untuk seorang individu dapat menjadi satu karyawan.
Apakah benar-benar perlu untuk membuat kesepakatan bersama di sini, dll.? Dalam undang-undang perburuhan asing, ada kecenderungan umum ke arah penurunan diferensiasi, pemerataan standarnya.
Hukum Ukraina "On pelayanan publik» Batas usia untuk pelayanan publik telah ditetapkan pada 60 untuk pria dan 55 untuk wanita. Artinya, kita berbicara tidak hanya tentang diferensiasi "positif" (pembentukan manfaat, keuntungan, jaminan tambahan dll.), tetapi juga tentang yang "negatif" (penetapan pembatasan tertentu, pengecualian dari undang-undang perburuhan saat ini sehubungan dengan kategori pekerja tertentu).
Diferensiasi dimanifestasikan dalam penetapan fitur penerimaan dan pemberhentian kategori pekerja tertentu; pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat; manfaat dan manfaat dalam remunerasi; alasan tambahan pemutusan kontrak kerja; memperkuat tanggung jawab disiplin dan keuangan dan sejumlah fitur lainnya. Sebuah pertanyaan penting adalah tentang kriteria untuk diferensiasi.
Hubungan hukum perburuhan: konsep, subjek dan kapasitas hukum perburuhan Hubungan kerja- hubungan berdasarkan kesepakatan antara karyawan dan majikan tentang kinerja pribadi oleh karyawan dari fungsi tenaga kerja untuk pembayaran (bekerja sesuai dengan posisi sesuai dengan kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi; tipe tertentu pekerjaan yang dipercayakan kepada karyawan), subordinasi karyawan pada aturan internal Jadwal kerja ketika majikan menyediakan kondisi kerja yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan lainnya tindakan hukum yang memuat norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan, kontrak kerja. Subyek: karyawan dan majikan. Kepribadian hukum perburuhan seorang warga negara adalah umum, yang timbul sejak usia 16 tahun, ketika ia dapat secara mandiri mendapatkan pekerjaan.
Tanggung jawab keluarga pekerja mulai diperhitungkan sesuai dengan Konvensi ILO No. 156 (1981) “Tentang Perlakuan yang Sama dan Kesempatan yang Sama bagi Pria dan Wanita yang Bekerja yang Bekerja dengan Tanggung Jawab Keluarga”; · karakteristik psikofisiologis dari organisme yang rapuh dan sifat remaja, kebutuhan mereka untuk melanjutkan pendidikan mereka di tempat kerja. Cacat, usia pensiun karyawan juga diperhitungkan.
Alasan yang dikemukakan dalam paragraf "c" dan "d" adalah diferensiasi subjektif; kekhususan hubungan kerja dan sifat pekerjaan; · Fitur tenaga kerja di industri ini, pentingnya sektor ekonomi nasional (sektoral diferensiasi norma). Undang-undang ketenagakerjaan khusus dibangun di atas faktor-faktor pembeda di atas. Jelas, undang-undang perburuhan khusus mencerminkan karakteristik perburuhan, baik obyektif maupun subyektif.