Praktik yudisial tentang pemecatan karyawan secara ilegal. Apa yang harus dilakukan jika terjadi pemecatan ilegal dari pekerjaan. Contoh Situasi Ilegal Umum

Pemberhentian dapat terjadi karena berbagai alasan yang sah: kehendak karyawan, pemutusan kontrak kerja, pengurangan dan lain-lain. Ada situasi ketika perhitungan karyawan tidak dibenarkan oleh hukum. Orang yang dipekerjakan harus mengetahui apa yang harus dilakukan jika terjadi pemecatan ilegal dari pekerjaan. Mengetahui hak-hak mereka, setiap bawahan akan menantang keputusan ilegal dari kepemimpinan.

Pemberhentian demi hukum

Kode Perburuhan mengatur perhitungan karyawan untuk alasan yang diatur. Daftar lengkap alasan untuk mengakhiri kontrak kerja ditentukan di bagian 13 (daftar umum adalah pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Faktor utama pemecatan hukum:

• inisiatif (karyawan dan majikan);
• pengurangan posisi, staf atau penghapusan total tempat kerja;
• kegagalan berat untuk melakukan tugas atau pelanggaran peraturan keselamatan;
• mengabaikan disiplin;
• keadaan di luar kendali para pihak (wajib militer, kembalinya karyawan sebelumnya ke tempatnya, cacat, keadaan darurat, dan lain-lain).

Namun, pemecatan diakui sah hanya jika ada bukti.

Pengecualian untuk aturan ini adalah kategori terpisah orang yang tidak termasuk dalam perhitungan sebelum jangka waktu tertentu. Ini adalah kategori sosial berikut:

• wanita hamil dan wanita dengan bayi di bawah usia tiga tahun;
• ibu tunggal dari anak balita;
• orang yang mengandung dari tiga anak;
• orang tua membesarkan orang cacat.

• karyawan berlibur
• sedang cuti sakit.

Alasan ilegal untuk pemecatan

terminasi dini kontrak kerja dianggap ilegal dalam kasus-kasus berikut:

• tidak ada dasar hukum pemecatan atau tidak dibuktikan oleh manajemen;
• prosedur pemecatan itu sendiri dilanggar (kesalahan dalam persiapan dokumen dan ketersediaannya, prosedur perhitungan ketika karyawan tidak diperingatkan sebelumnya dan tidak menerima tawaran tempat yang tersedia sebagai imbalan);
• pemecatan kategori pekerja istimewa;
• penyelesaian menurut kemauan sendiri tanpa inisiatif karyawan;
• penciptaan yang disengaja oleh bos alasan pemecatan karyawan yang lalai (pengurangan buatan, sertifikasi);
• alasan ketidakpatuhan terhadap aturan berpakaian.

Faktor-faktor umum yang diperhitungkan saat mengakhiri kontrak kerja dicantumkan. Pengakuan pemecatan sebagai ilegal dilakukan setelah mempertimbangkan semua keadaan yang ada. Mereka spesifik untuk setiap situasi.

Kasus Umum

Kasus pemaksaan oleh majikan untuk meninggalkan tempat kerja sering terjadi. Ini adalah pemecatan karyawan secara ilegal, yang dapat ditentang dan manajemen dimintai pertanggungjawaban.

Kasus pelanggaran yang sering dilakukan oleh manajemen:

• Pekerja menerima bujukan atau ancaman dengan syarat harus menulis surat pengunduran diri atas inisiatif sendiri. Dalam kasus penolakan, ada tekanan pada karyawan dan pengetatan proses kerja. Dalam situasi seperti itu, perlu untuk pergi ke pengadilan, sambil mengumpulkan semua bukti yang mungkin (dokumenter, digital).
• Seorang karyawan yang sedang cuti hamil jatuh di bawah pemecatan ketika pemecatan dikeluarkan dengan kedok pengurangan. Tetapi ini adalah tindakan ilegal, bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hukum berpihak pada karyawan dalam kasus ini.
• Tidak jarang ibu tunggal diberhentikan secara tidak adil tanpa alasan. Manajemen tidak mendapat manfaat dari wanita dengan anak kecil yang membutuhkan perawatan terus-menerus, tetapi pemecatan dilarang oleh undang-undang saat ini.
• Sengaja menciptakan kondisi yang mengarah pada pemecatan. Ingin menyingkirkan karyawan, majikan melakukan trik. Dia mengurangi posisi karyawan dan secara paralel menciptakan tempat kerja yang sama dengan yang sama tugas resmi. Atau membutuhkan validasi ulang kualifikasi dengan pengurangan sadar.

Pemberhentian dalam situasi seperti itu dianggap ilegal. Karyawan memiliki hak untuk mengajukan permohonan kepada otoritas yudisial untuk memulihkan tempat kerjanya.

Tuntutan pihak berwenang untuk menulis surat pengunduran diri secara sukarela atau menandatanganinya dengan alasan pemecatan yang tidak benar adalah ilegal. Dalam hal ini, tidak perlu mengikuti instruksi pimpinan.

Apa yang harus dilakukan seorang karyawan?

Jika seorang karyawan ingin tidak meninggalkannya tempat kerja dan percaya bahwa dia diperlakukan tidak adil, dia berhak untuk menantang tindakan atasannya. Untuk melakukan ini, dia harus tahu ke mana harus melamar jika dia dipecat secara ilegal dari pekerjaannya.

Seorang karyawan yang diberhentikan secara tidak sah dapat mengajukan permohonan ke otoritas berikut:

• Inspektorat Tenaga Kerja Negara;
• Kewenangan peradilan negara (pengadilan);
• Badan legislatif (kantor kejaksaan).

Pengawas ketenagakerjaan memantau pemenuhan kewajiban, standar dan hak ketenagakerjaan. Untuk melamar, karyawan harus mengajukan aplikasi, yang akan dipertimbangkan selama sepuluh hari. Setelah berakhirnya periode ini, majikan dapat mengeluarkan perintah pelanggaran yang membutuhkan eksekusi wajib, atau protokol pelanggaran administratif hak-hak pekerja dengan hukuman berikutnya. Namun, kepala memiliki hak untuk menantang keputusan inspeksi.

Kantor kejaksaan juga memeriksa adanya pelanggaran dengan kemungkinan keputusan untuk bertanggung jawab atas hukum administratif. Ini memeriksa kepatuhan dengan prosedur untuk mengakhiri kontrak. Verifikasi dalam hal ini membutuhkan waktu sekitar tiga puluh hari.

Praktik peradilan untuk pemecatan ilegal dari pekerjaan dianggap paling efektif dalam menyelesaikan masalah ini. Putusan yang diajukan oleh badan ini tidak dapat diajukan banding dan memerlukan eksekusi wajib. Untuk mendaftar, karyawan yang diberhentikan perlu membuat klaim dan mengajukannya ke pengadilan. Anda akan membutuhkan bantuan pengacara, baik dalam persiapan klaim maupun selama proses pengadilan. Persyaratan pemulihan di tempat kerja tergantung pada pertimbangan pernyataan klaim. Mereka bisa memakan waktu lama - dari satu hingga enam bulan. Ini karena kompleksitas situasi.

Saat mengajukan klaim, Anda harus mempertimbangkan informasi wajib yang harus ditunjukkan di dalamnya. Yaitu:

• nama otoritas kehakiman;
• data pemohon dan pemberi kerja yang memberhentikan;
• kondisi untuk perekrutan dan alasan pemecatan (ilegal);
• persyaratan yang diinginkan dari karyawan yang kehilangan pekerjaannya (pemulihan kembali, pembayaran upah, kerusakan moral);
• dokumen tambahan.

Seorang karyawan dapat mengajukan aplikasi untuk menantang pemecatannya hanya dalam waktu satu bulan sejak dikeluarkannya perintah untuk mengakhiri kontrak. Perpanjangan istilah ini dimungkinkan dengan alasan yang baik. Setelah berakhirnya periode bulanan, banding tidak dipertimbangkan.

Keputusan pengadilan yang menguntungkan karyawan

Ketika diberhentikan secara tidak sah, dan ada bukti untuk ini, klaim dipenuhi oleh pengadilan dengan konsekuensi sebagai berikut:

• karyawan dipulihkan di tempat yang sama dengan koreksi di buku kerja (pemecatan diindikasikan tidak valid);
• dia dibayar kompensasi langsung untuk periode yang ditangguhkan (gaji rata-rata);
• alasan pemberhentian sementara dari perubahan pekerjaan;
• biaya litigasi dan kerusakan moral dibayar.

Pengembalian karyawan ke tempat sebelumnya dilakukan terlepas dari apakah masih ada posisi seperti itu dan apakah tempat itu gratis.

Konsekuensi bagi majikan

Setelah kepuasan pernyataan klaim, majikan, selain mengembalikan ke tempat yang sama mantan karyawan akan dihukum oleh pengadilan. Ukurannya tergantung pada tingkat keparahan tindakan ilegal dan mungkin sebagai berikut:

• denda dari 1.000 hingga 50.000 rubel;
• penghentian kegiatan untuk jangka waktu tiga bulan;
• diskualifikasi hingga tiga tahun;
• tanggung jawab administratif.

Majikan akan diminta untuk segera melakukan pembayaran untuk masa penangguhan, kerusakan moral dan membayar semua biaya hukum karyawan. Pegawai eksekutif instansi pengadilan memantau pelaksanaan putusan pengadilan. Dalam hal ketidakpatuhan terhadap keputusan, manajemen dapat meningkatkan hukuman, dan persyaratan akan diperketat.

Sebuah institusi di mana pelanggaran dilakukan dengan pemecatan karyawan yang salah berada di bawah kendali konstan Inspektorat Federal dan tunduk pada inspeksi rutin oleh mereka.

Mengetahui hak Anda oleh seorang karyawan akan membantu mencegah tindakan ilegal dari pihak manajemen. Kepuasan yang berhasil atas pernyataan klaim tergantung pada pengajuan yang tepat waktu dan pelaksanaan yang tepat.

Perselisihan antara majikan dan karyawan mereka biasa terjadi di pengadilan yurisdiksi umum. Sebagai aturan, karyawan lebih sering pergi ke pengadilan untuk membela hak-hak yang dilanggar oleh majikan. Tinjauan praktik peradilan ini menghadirkan perselisihan tentang pemecatan ilegal.

1. Memberhentikan karyawan toko karena kehilangan kepercayaan adalah sah

Jika aktivitas karyawan suatu organisasi terkait dengan pemeliharaan dan penyimpanan komoditas dan nilai moneter, terutama jika ia menjabat sebagai wakil direktur toko, majikan berhak untuk memecatnya karena kehilangan kepercayaan. Jadi memutuskan Pengadilan Kota St. Petersburg.

Inti dari perselisihan

Warga tersebut bekerja sebagai penjabat wakil manajer toko di organisasi komersial. Dia diberhentikan dari posisinya berdasarkan paragraf 7 bagian 1, dengan kata-kata - "karena kehilangan kepercayaan." Warga tidak setuju dengan fakta pemecatan, atau dengan kata-katanya, jadi dia mengajukan gugatan terhadap majikan di pengadilan.

Keputusan pengadilan

Pengadilan tingkat pertama menolak klaim warga. Para hakim mengacu pada Bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang dengannya kontrak kerja dengan seorang karyawan dapat diakhiri atas inisiatif majikan jika karyawan yang secara langsung melayani nilai-nilai moneter atau komoditas telah berkomitmen tindakan yang menciptakan alasan bagi majikan untuk kehilangan kepercayaan padanya. Pengadilan Kota St. Petersburg, tempat penggugat mengajukan pengaduan, membenarkan kebenaran kesimpulan yang dibuat oleh pengadilan tingkat pertama. Dengan putusan banding 11 Desember 2014 N 33-19275/2014 dalam kasus N 2-1743/2014, majelis hakim menolak untuk mengakui pemberhentian penggugat sebagai tidak sah dan mengubah kata-kata alasan pemberhentian.

Para juri mencatat bahwa uraian Tugas wakil direktur toko menunjukkan manipulasi langsung dengan aset material - penerimaan dan pelepasan barang, penerimaan, akuntansi, dan penyimpanan Uang. Sebagai berikut dari kontrak yang dibuat dengan penggugat dengan tanggung jawab penuh, dia bertanggung jawab langsung atas keamanan dan penyimpanan yang tepat dari barang dan dana. Pada saat yang sama, posisi wakil direktur toko termasuk dalam Daftar posisi dan pekerjaan yang diganti atau dilakukan oleh karyawan yang dengannya majikan dapat membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab individu penuh atas kekurangan properti yang dipercayakan, disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia 31 Desember 2002 N 85.

Dalam situasi yang diperdebatkan di toko organisasi, uang dicuri dari mesin kasir. Berdasarkan kasus ini, majikan menyimpulkan bahwa penjabat wakil direktur karyawan melakukan pelanggaran disiplin uang dan tenaga kerja, karena dia meninggalkan kunci brankas dengan uang mencuat di kunci. Keadaan inilah yang menjadi dasar pemecatan dengan kata-kata kehilangan kepercayaan.

Kedudukan hukum serupa tertuang dalam alinea 45 Keputusan Pleno Mahkamah Agung RF tanggal 17 Maret 2004 N 2 "Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia". Sebagai berikut dari penjelasan Mahkamah Agung Federasi Rusia, selama perselisihan tersebut, hakim perlu mempertimbangkan bahwa pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan berdasarkan paragraf 7 dari bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena hilangnya kepercayaan, majikan hanya dapat mengajukan permohonan sehubungan dengan karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas (penerimaan, penyimpanan, transportasi, distribusi, dll. .), dan hanya dengan syarat bahwa mereka melakukan tindakan bersalah yang membuat majikan kehilangan kepercayaan, mendekati situasi kontroversial dengan pemecatan wakil direktur toko.

2. Wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun tidak dapat dipecat

Majikan tidak memiliki hak untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatifnya sendiri jika dia membesarkan seorang anak di bawah usia tiga tahun. Bahkan dalam kasus ketika wanita itu tidak memberi tahu dia bahwa dia memiliki anak seusia ini. Jadi memutuskan Mahkamah Agung Federasi Rusia.

Inti dari perselisihan

Atas perintah kepala administrasi lokal distrik kota Nalchik, seorang warga diterima untuk posisi wakil kepala Departemen Pendidikan pemerintah lokal. Kontrak kerja dibuat dengannya untuk waktu yang tidak ditentukan. Setelah beberapa saat, atas perintah penjabat kepala pemerintahan lokal distrik kota Nalchik, karyawan tersebut diberikan cuti hamil. Karyawan itu memiliki seorang putri. Pemerintah daerah kabupaten kota Nalchik memperpanjang cuti hamil hingga anak mencapai usia tiga tahun.

Keputusan pemerintah daerah distrik kota Nalchik di kepegawaian perubahan dilakukan pada kantor administrasi lokal distrik kota Nalchik, yang menurutnya 3 posisi dikurangi, termasuk posisi wakil kepala Departemen Pendidikan administrasi lokal. Warga negara diberitahu bahwa dia diberhentikan dari pekerjaan dengan alasan yang ditentukan dalam ayat 2 bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan pengurangan staf organisasi. Menurut warga itu sendiri, pemecatan atas dasar yang ditunjukkan dilakukan dengan melanggar persyaratan Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena pada saat pemecatan dia memiliki seorang putri di bawah usia tiga tahun sebagai bergantung. Untuk perlindungan hak-haknya, warga negara mengajukan permohonan ke pengadilan dengan aplikasi untuk pemulihan di posisi sebelumnya dan pembayaran kompensasi untuk penghasilan selama ketidakhadiran paksa.

Keputusan pengadilan

Pengadilan dua kasus menolak untuk memenuhi klaim warga. Hakim membenarkan posisi mereka dengan fakta bahwa penggugat tidak memberi tahu majikan bahwa dia memiliki anak di bawah usia tiga tahun, tanpa menyerahkan akta kelahiran ke departemen personalia organisasi, sehubungan dengan itu majikan tidak bertanggung jawab. atas akibat buruk yang terjadi sebagai akibat dari tindakan tidak adil dengan pihak warga negara. Pengadilan juga menunjukkan bahwa prosedur untuk memberhentikan penggugat untuk mengurangi staf karyawan organisasi dipatuhi oleh majikan.

Mahkamah Agung Federasi Rusia, tempat warga mengajukan keluhan, tidak setuju dengan kesimpulan pengadilan semacam itu. Dalam putusan No. 21-KG14-14 tanggal 30 Maret 2015, majelis hakim menyatakan bahwa kesimpulan pengadilan tingkat pertama dan tingkat banding didasarkan pada penafsiran dan penerapan hukum substantif yang tidak benar. Karena, berdasarkan Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak diperbolehkan untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan dengan seorang wanita yang memiliki anak di bawah usia 3 tahun, dengan seorang ibu tunggal membesarkan seorang anak cacat di bawah usia 18 tahun atau anak kecil - anak di bawah usia 14 tahun, dengan orang lain membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, dengan orang tua (perwakilan hukum lain dari anak) yang merupakan pencari nafkah tunggal anak cacat di bawah usia 18 tahun atau satu-satunya pencari nafkah dari anak di bawah usia 3 tahun dalam keluarga yang membesarkan tiga anak atau lebih, jika orang tua lainnya (perwakilan hukum lain dari anak tersebut) tidak dalam hubungan kerja. Legislator membuat pengecualian hanya dalam kasus tindakan bersalah di pihak karyawan.

Sebagai berikut dari posisi hukum Mahkamah Agung Federasi Rusia, yang diatur dalam paragraf 28, jaminan yang diberikan oleh Bagian 4 Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia berlaku, antara lain, untuk orang yang melakukan pekerjaan sipil negara. dan pelayanan kota.

Dalam situasi kontroversial, pengadilan mempertimbangkan bahwa ketentuan saat ini hukum perburuhan Federasi Rusia menetapkan larangan langsung atas pemecatan atas inisiatif majikan wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun, oleh karena itu, membatalkan keputusan pengadilan tentang legalitas pemecatan penggugat atas dasar yang ditentukan. Selain itu, majelis hakim mengakui tidak masuk akal kesimpulan pengadilan bahwa ada itikad buruk dan penyalahgunaan hak dalam tindakan warga negara sehubungan dengan kegagalan untuk memberikan akta kelahiran anak kepada majikannya, karena tidak didukung oleh bukti-bukti dari berkas perkara.

3. Jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang untuk mengeluarkan perintah oleh pengawas ketenagakerjaan negara sesuai dengan norma-norma Konstitusi Federasi Rusia

Hak pengawas ketenagakerjaan negara bagian untuk mengeluarkan instruksi yang tunduk pada eksekusi wajib oleh majikan dalam kasus pemecatan karyawan secara ilegal, secara legislatif memperhitungkan penggambaran kekuasaan badan kekuasaan negara dan pentingnya perlindungan yudisial atas hak-hak pekerja warga negara. Aturan yang membatasi periode untuk mengeluarkan perintah semacam itu bertujuan untuk memastikan supremasi pengadilan dalam menyelesaikan perselisihan tentang manfaat hak dan mencegah warga negara menyalahgunakan hak atas perlindungan dari pelanggaran undang-undang perburuhan oleh majikan. Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia sampai pada kesimpulan seperti itu.

Inti dari perselisihan

Warga negara mengajukan keluhan ke Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tentang pelanggaran hak konstitusionalnya oleh bagian 2 Pasal 357 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Warga negara tersebut diberhentikan pada tahun 2008 dan mengajukan banding ke inspektorat tenaga kerja negara pada tahun 2015 setelah keputusan pengadilan dikeluarkan pada tanggal 5 November 2014 dalam kasusnya tentang klaim untuk mengakui pemutusan kontrak kerja sebagai ilegal, memaksakan kewajiban untuk mengembalikan pekerjaan buku, memulihkan pendapatan yang hilang, kompensasi untuk kerusakan moral. Inspektorat menolak.

Oleh karena itu, warga negara memperdebatkan konstitusionalitas bagian kedua Pasal 357 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang dengannya, dalam hal banding badan serikat pekerja, karyawan atau orang lain ke inspektorat tenaga kerja negara tentang masalah yang sedang dipertimbangkan oleh badan terkait untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu atau kolektif (dengan pengecualian klaim yang diterima untuk dipertimbangkan oleh pengadilan, atau masalah yang ada keputusan pengadilan), pengawas ketenagakerjaan negara setelah mengungkapkan pelanggaran yang jelas dari undang-undang perburuhan atau tindakan hukum pengaturan lainnya yang mengandung norma-norma hukum perburuhan, memiliki hak untuk mengeluarkan perintah kepada majikan yang tunduk pada eksekusi wajib. Perintah tersebut dapat diajukan banding oleh majikan ke pengadilan dalam waktu 10 hari sejak tanggal diterimanya oleh majikan atau wakilnya.

Menurut pemohon, aturan ini tidak memungkinkan pengawas ketenagakerjaan negara, jika pengadilan menolak untuk memenuhi persyaratan karyawan karena tenggat waktu yang terlewat untuk melamar ke pengadilan, untuk mengeluarkan perintah kepada majikan dalam kasus mengungkapkan pelanggaran yang jelas terhadap undang-undang perburuhan atau tindakan hukum pengaturan lainnya yang mengandung norma-norma hukum perburuhan, oleh karena itu bertentangan dengan Pasal 2 Konstitusi Federasi Rusia dan Pasal 37 Konstitusi Federasi Rusia.

Keputusan pengadilan

Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia dalam putusan 27 Oktober 2015 N 2454-O tidak menemukan alasan untuk menerima keluhan warga untuk dipertimbangkan. Para hakim menunjukkan bahwa norma-norma Pasal 356 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Pasal 357 Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan wewenang kepada inspektorat tenaga kerja federal dan pengawas ketenagakerjaan negara bagian untuk mengeluarkan perintah yang mengikat untuk menghilangkan pelanggaran dan memulihkan hak-hak pekerja yang dilanggar. Kekuasaan inspektorat perburuhan federal semacam itu ditujukan untuk memenuhi fungsi utama badan negara bagian ini - pelaksanaan pengawasan negara federal atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, dan memastikan pelaksanaan hak pekerja untuk melindungi hak-hak buruh mereka.

Pada saat yang sama, bagian 2 pasal 357 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang membatasi hak pengawas ketenagakerjaan negara untuk mengeluarkan perintah yang tunduk pada eksekusi wajib, mempertimbangkan penggambaran wewenang otoritas negara, kepentingan khusus dari perlindungan yudisial hak-hak buruh dan mekanisme penegakan putusan pengadilan, ditujukan untuk menjamin supremasi pengadilan dalam menyelesaikan sengketa hak atas dasar manfaat dan pencegahan penyalahgunaan hak atas perlindungan terhadap pelanggaran oleh pengusaha tenaga kerja. peraturan perundang-undangan atau perbuatan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan. Jika tidak, berarti pengawas ketenagakerjaan negara dapat bertindak bertentangan dengan putusan pengadilan yang telah berkekuatan hukum. Oleh karena itu, ketentuan ini tidak melanggar persyaratan Konstitusi Federasi Rusia dan tidak membatasi hak warga negara untuk mengajukan banding terhadap pemecatan ilegal.

Kami berterima kasih kepada CADIS, pengembang sistem keluarga regional, yang telah memberikan penilaian terbaru untuk tinjauan ini.

Jika belum ada yang memecat Anda secara ilegal, jangan berpikir bahwa Anda tidak perlu membaca artikel ini. Kehadiran pengetahuan dasar tentang undang-undang ketenagakerjaan dapat membantu menghindari pemecatan ilegal, yang saat ini tidak ada seorang pun yang kebal.

Apa yang dimaksud dengan pemecatan secara tidak sah?

Alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan ditetapkan dalam Pasal 26 Undang-Undang Republik Kazakhstan "Tentang Perburuhan" dan dipertimbangkan oleh kami dalam artikel "Untuk apa saya bisa dipecat?". Sebenarnya, setiap pemecatan karyawan tanpa persetujuannya dengan alasan lain atau melanggar prosedur yang ditetapkan adalah ilegal.

Pelanggaran hukum yang paling umum oleh majikan setelah pemecatan adalah:

pemecatan dengan alasan yang tidak diatur oleh undang-undang;

pemecatan dengan alasan yang tidak terjadi dalam kenyataan;

indikasi alasan pemecatan selain yang sebenarnya terjadi;

pemecatan tanpa hak dokumentasi pelanggaran disiplin dan pelanggaran berat tugas tenaga kerja (ketidakhadiran, muncul dalam keadaan mabuk, pelanggaran aturan keselamatan, pencurian, dll.);

tidak membayar hutang kepada karyawan yang diberhentikan upah dengan alasan palsu;

pemecatan dengan kata-kata pengurangan jumlah atau staf tanpa melakukan prosedur pengurangan yang nyata;

pelanggaran prosedur untuk memperingatkan karyawan tentang likuidasi yang akan datang atau penghentian kegiatan majikan, pengurangan jumlah dan staf;

pemecatan karena ketidakkonsistenan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai tanpa sertifikasi karyawan yang tepat;

pemecatan karena ketidaksesuaian dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena alasan kesehatan tanpa pemeriksaan medis yang layak.

Perhatikan satu poin penting. Sangat sering, majikan membuat pemecatan atas inisiatifnya sendiri, tetapi mengundang karyawan untuk menulis aplikasi untuk pemutusan kontrak kerja atas kehendaknya sendiri. Tentu saja, jika tindakan disipliner benar-benar terjadi atau pemecatan dilakukan karena motif lain yang mendiskreditkan, masuk akal untuk menyetujui entri semacam itu dalam buku kerja. Tetapi jika pemecatan dilakukan dengan alasan yang jelas-jelas ilegal, jangan sekali-kali menerima opsi ini. Dengan kata-kata dasar pemutusan kontrak kerja ini, Anda secara signifikan mengurangi kemungkinan perlindungan hukum atas hak-hak Anda. Dan, meskipun, ketika mempertimbangkan kasus tersebut, pengadilan harus hati-hati memeriksa motif yang menjadi alasan pengajuan surat pengunduran diri, dan, setelah menetapkan bahwa majikan memaksa karyawan untuk mengajukan surat pengunduran diri dari pekerjaan, pengadilan harus mengakui pemecatan sebagai ilegal, akan sangat sulit untuk membuktikan paksaan tersebut.

Banyaknya pelanggaran undang-undang perburuhan ketika pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dikaitkan dengan sejumlah faktor, yang meliputi: buta huruf hukum pejabat yang membuat keputusan tertentu atas nama majikan; ketidakhadiran pengacara layanan hukum di perusahaan). Namun, pengetahuan yang tidak memadai oleh pekerja itu sendiri tentang hak-hak mereka juga memainkan peran penting.

Di mana saya dapat mengajukan keluhan terhadap pemecatan yang salah?

Sampai saat ini, hampir satu-satunya pilihan adalah pergi ke pengadilan. Meskipun Bab 11 Undang-Undang Republik Kazakhstan "Tentang Perburuhan" memberikan kemungkinan untuk menciptakan komisi konsiliasi dari antara perwakilan pengusaha dan karyawan, komisi semacam itu praktis tidak pernah dibuat di mana pun dalam praktiknya.

Anda juga dapat mengajukan keluhan kepada pengawas ketenagakerjaan negara bagian. Ini pejabat memiliki hak untuk memeriksa kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan, mengeluarkan perintah wajib kepada majikan untuk menghilangkan pelanggaran, dan membawa pelanggar ke pengadilan. Tetapi untuk dipulihkan di tempat kerja, dan terlebih lagi untuk memulihkan upah dan (atau) kompensasi atas kerusakan moral, jika majikan tidak mengakui tindakannya sebagai tindakan ilegal, Anda akan direkomendasikan untuk pergi ke pengadilan.

Sejumlah besar perselisihan perburuhan yang dipertimbangkan oleh pengadilan diselesaikan untuk kepentingan karyawan. Perlindungan yudisial yang efektif atas hak-hak pekerja sangat mungkin dilakukan, terutama jika ada pengetahuan yang diperlukan. Kekurangan dalam kasus ini (terutama bertambahnya waktu secara signifikan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan di pengadilan) menghambat keberhasilan implementasi oleh pengadilan. perlindungan negara hak dan kepentingan warga negara. Tetapi bagaimanapun juga, Anda perlu melindungi hak-hak Anda.

Persiapan untuk pergi ke pengadilan

Sebelum pergi ke pengadilan, Anda harus benar-benar mempersiapkan diri.

Kami pikir tidak ada yang perlu menjelaskan kepada siapa pun bahwa bahkan ketika mereka dipekerjakan, mereka harus membuat kontrak kerja individu dengan Anda. Namun, bukan rahasia lagi jika masih banyak pengusaha yang tidak menggubahnya. Entah karyawan itu sama sekali bukan staf, dan pajak dan iuran pensiun tidak dibayarkan untuknya, atau karyawan itu ada di staf, tetapi akuntansi dilakukan ukuran minimal upah, dan sisanya dibayar, seperti yang mereka katakan, "dalam amplop."

Sangat diinginkan untuk memiliki kontrak kerja dengan gaji aktual yang ditunjukkan di dalamnya. Minta majikan untuk membuat kontrak dan memberi Anda salinannya terlebih dahulu. Ketika Anda pergi, ini akan sulit.

Dalam buku kerja Anda (jika ada), catatan perekrutan dan pemberhentian harus dibuat.

Jika Anda tidak memiliki kontrak, minta majikan Anda untuk mengeluarkan sertifikat jumlah gaji Anda untuk masa kerja. Untuk apa? Jumlah ini akan diperlukan untuk menghitung pemulihan upah yang belum dibayar dan pembayaran untuk waktu ketidakhadiran paksa pada saat pemulihan kembali. Dan jika tidak tercermin di mana pun, itu akan ditetapkan dari kata-kata majikan, yang merujuk pada data pelaporannya. Oleh karena itu, mungkin saja ketika Anda benar-benar menerima 30.000 tenge per bulan, Anda hanya akan memulihkan 5.000, karena jumlah inilah yang dilakukan sesuai dengan dokumen.

"Atas permintaan karyawan, termasuk yang pertama, majikan wajib, selambat-lambatnya dalam waktu lima hari sejak tanggal aplikasi, untuk mengeluarkan kepadanya sertifikat yang menunjukkan spesialisasi, kualifikasi, posisi, waktu kerja dan upah, karakteristik - rekomendasi yang berisi informasi tentang kualifikasi karyawan dan sikapnya terhadap pekerjaan, serta dokumen lain tentang pekerjaan yang diatur oleh Undang-Undang ini" (Pasal 14 Undang-Undang "Tentang Ketenagakerjaan"). Namun, aturan ini dilanggar oleh majikan di mana-mana dan dengan impunitas.

Jika majikan tidak memberikan dokumen apa pun kepada Anda, dalam pernyataan klaim, Anda harus menyatakan permintaan ke pengadilan untuk memintanya. Bahkan jika pekerjaan Anda tidak didokumentasikan, penerimaan kerja yang sebenarnya menegaskan kesimpulan dari kontrak kerja individu (paragraf 2 pasal 12 Undang-Undang "Tentang Perburuhan"). Meskipun kemungkinan tidak menutup kemungkinan bahwa jika pekerjaan Anda tidak selesai sama sekali, majikan akan menyatakan bahwa Anda tidak pernah bekerja untuknya, dan dia biasanya melihat Anda untuk pertama kalinya. Ini sekali lagi menunjukkan bahwa perlu untuk mengurus dokumen yang mengkonfirmasi pekerjaan dan jumlah pendapatan di muka.

Anda harus memutuskan persyaratan Anda untuk majikan: pemulihan di tempat kerja, pembayaran untuk waktu absen paksa, pembayaran tunggakan upah, mengubah entri dalam buku kerja, kompensasi untuk kerusakan moral.

Sering kali masuk akal untuk menghubungi pemberi kerja dengan keluhan tertulis yang menjelaskan persyaratan Anda. Klaim yang ditulis dengan baik dapat memutuskan kasus yang menguntungkan Anda tanpa litigasi, dan juga dapat berfungsi sebagai bukti lain dari keberadaan hubungan kerja kecuali jika didukung oleh dokumen lain. Pastikan bahwa Anda memiliki salinan kedua dari klaim dengan catatan majikan tentang waktu diterimanya atau tanda terima pos untuk pengiriman.

Pengajuan dan pertimbangan klaim untuk pemulihan

Prosedur untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan di pengadilan diatur oleh undang-undang perburuhan dan (seperti dalam semua kasus perdata) perdata - Kode Acara Perdata Republik Kazakhstan.

Oleh peraturan umum klaim diajukan ke pengadilan distrik (kota) di lokasi tergugat - yaitu majikan. Namun, menurut paragraf 8 Pasal 32 KUHAP Republik Kazakhstan, klaim pekerja tentang masalah perburuhan juga dapat diajukan di tempat tinggal penggugat.

Dokumen-dokumen yang diperlukan untuk mendukung klaim dilampirkan pada aplikasi: salinan kontrak kerja individu, buku kerja, perintah (instruksi) majikan tentang perekrutan, pemecatan atau pembebanan pada karyawan tindakan disiplin, sertifikat penghasilan dan lainnya yang mengkonfirmasi fakta pekerjaan Anda, pemecatan, penghasilan.

Pengadilan harus menyelesaikan sengketa sesuai dengan keadaan kasus dan hukum.

Saat mempertimbangkan perselisihan, pengadilan mendengarkan para pihak, peserta lain dalam proses, menganalisis materi yang tersedia dalam kasus tersebut. Pengadilan dapat, atas permintaan Anda, memanggil saksi, mengundang spesialis, ahli, meminta dari Anda atau pemberi kerja dokumen yang diperlukan untuk penyelesaian kasus yang benar.

Selama proses di pengadilan, Anda dapat mengubah klaim Anda, menambah atau menguranginya, mengubah subjek, alasan klaim, atau menolak klaim. Cukup sering pertimbangan kasus-kasus seperti itu berakhir dengan kesimpulan antara para pihak dari kesepakatan penyelesaian. Tapi hati-hati mempertimbangkan persyaratan perjanjian penyelesaian yang diusulkan oleh majikan. Setelah ditandatangani, perjanjian semacam itu membuat Anda kehilangan hak untuk mengajukan permohonan kembali ke pengadilan dengan klaim yang sama.

Ketika mempertimbangkan perselisihan perburuhan, pihak-pihak yang berperkara dalam perselisihan ini adalah karyawan dan organisasi (pengusaha perorangan), dan bukan kepala (direktur, manajer, dll.), meskipun orang-orang ini mungkin bertepatan.

Seorang karyawan yang memprakarsai perselisihan perburuhan di pengadilan adalah penggugat, dan organisasi (diwakili oleh perwakilannya) yang membantah klaim karyawan adalah tergugat.

Dalam proses perburuhan, tidak hanya perwakilan partai, tetapi juga perwakilan serikat pekerja yang diizinkan untuk berpartisipasi, meskipun saat ini hal ini jarang terjadi.

Saat mengajukan aplikasi ke pengadilan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu, karyawan dibebaskan dari pembayaran biaya negara (subparagraf 2 pasal 501 Kode Pajak Republik Kazakhstan). Namun, jika Anda mengajukan klaim kompensasi atas kerusakan moral, Anda harus membayar bea negara sebesar 50% dari indeks perhitungan bulanan (MCI) - pada tahun 2004 - 460 tenge.

Jika Anda menggunakan pengacara atau pengacara, Anda harus mengajukan petisi untuk penggantian biaya bantuan hukum dari majikan Anda.

Penghakiman atas perselisihan

Saat mengajukan perlindungan hukum, Anda dapat mengandalkan pemulihan hak yang dilanggar, serta kompensasi untuk pendapatan rata-rata untuk periode absen paksa.

Dalam hal pemutusan kontrak kerja individu tanpa dasar hukum, karyawan tersebut harus dipekerjakan kembali untuk pekerjaan sebelumnya badan penyelesaian perselisihan perburuhan. Seorang karyawan yang dipekerjakan kembali dalam pekerjaan sebelumnya sehubungan dengan pemutusan kontrak kerja individu secara ilegal dibayar penghasilan rata-rata untuk seluruh waktu absensi paksa, tetapi tidak lebih dari tiga bulan (Pasal 29 Undang-Undang "Tentang Perburuhan").

Dalam hal pemecatan karyawan yang melanggar hukum untuk memulihkan hak yang dilanggar, baik pemulihan aktual di posisi sebelumnya dimungkinkan, atau, jika pemecatan diakui sebagai ilegal, perubahan dalam kata-kata pemecatan.

Beralih ke pengadilan, Anda mungkin menebak bahwa tidak mungkin jika pemulihan Anda di pengadilan di tempat kerja Anda sebelumnya, kondisi moral yang menguntungkan akan diciptakan untuk Anda latih aktivitas tenaga kerja. Paling sering, seorang karyawan yang dipekerjakan kembali di pengadilan kemudian berhenti atas kehendaknya sendiri, setelah bekerja setelah pemulihan untuk waktu yang sangat singkat.

Jika klaim karyawan dipenuhi, maka biaya pengadilan, termasuk biaya negara, dipulihkan dari terdakwa.

Keputusan tentang perselisihan perburuhan dibuat oleh pengadilan berdasarkan studi komprehensif dari semua bahan, kesaksian para pihak, peserta lain dalam proses (jika ada yang terlibat). Itu harus dimotivasi dan dibenarkan dengan referensi yang tepat untuk undang-undang, peraturan lainnya tindakan hukum, perjanjian kerja bersama (jika ada), perjanjian kerja perorangan. Keputusan tersebut merumuskan kesimpulan pengadilan tentang kepuasan klaim Anda atau penolakan klaim Anda. Ketika memenuhi klaim, pengadilan dengan jelas merumuskan tindakan apa yang harus diambil oleh terdakwa sesuai dengan keputusan. Untuk klaim moneter, jumlah tertentu ditunjukkan.

Dalam hal pemecatan tanpa alasan hukum atau melanggar prosedur pemecatan atau pemindahan tidak sah ke pekerjaan lain, karyawan tersebut harus dipekerjakan kembali di pekerjaan sebelumnya.

Saat memenuhi klaim untuk pemulihan dan pemulihan upah untuk saat absen paksa atau untuk saat kinerja
pekerjaan bergaji lebih rendah, pengadilan harus, dalam bagian operatif dari keputusan, menentukan jumlah yang akan dipulihkan, serta jumlah biaya pengadilan dan menunjukkan eksekusi segera dari keputusan. Karena undang-undang mengatur pembayaran untuk ketidakhadiran paksa hanya selama tiga bulan, tidak ada gunanya menunda pengajuan klaim.

Jika kata-kata alasan pemecatan diakui salah atau tidak sesuai dengan undang-undang saat ini, pengadilan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan wajib mengubahnya dan menunjukkan dalam keputusan alasan pemecatan sesuai dengan kata-kata saat ini. perundang-undangan dengan mengacu pada pasal (paragraf) undang-undang yang bersangkutan. Jika kata-kata alasan pemecatan dalam buku kerja tidak benar atau tidak sesuai dengan hukum yang berlaku, maka karyawan tersebut tidak dapat masuk ke pekerjaan Baru, pengadilan secara bersamaan memutuskan pembayaran penghasilan rata-ratanya untuk saat ketidakhadiran paksa.

Atas permintaan karyawan, pengadilan dapat dibatasi untuk membuat keputusan tentang pemulihan yang menguntungkannya atas kompensasi di atas dan mengubah kata-kata dari alasan pemecatan menjadi pemecatan atas kehendaknya sendiri.

Ada kasus ketika pemulihan seorang karyawan ke pekerjaan sebelumnya tidak mungkin karena likuidasi badan hukum atau penghentian kegiatan pengusaha perorangan. Dalam hal ini, pengadilan mengakui pemecatan sebagai tidak benar, mewajibkan komisi likuidasi atau badan yang membuat keputusan untuk melikuidasi (membubarkan) organisasi, dan, dalam kasus yang sesuai, penggantinya, untuk membayarnya upah untuk waktu absen paksa. . Pada saat yang sama, pengadilan mengakui karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan sub-ayat 1 Pasal 26 Undang-Undang "Tentang Perburuhan" sehubungan dengan likuidasi organisasi.

Undang-undang mengakui bahwa adalah mungkin untuk memberi kompensasi kepada karyawan yang diberhentikan secara ilegal tidak hanya untuk materi, tetapi juga untuk kerusakan moral. Jika ada tuntutan yang sesuai dari karyawan, setelah menetapkan bahwa kerusakan moral disebabkan oleh pemecatan yang tidak sah, pengadilan harus memulihkan kerusakan ini dari terdakwa. Jumlah ganti rugi setiap kali ditentukan oleh pengadilan, berdasarkan keadaan kasus. Namun, jangan terburu-buru untuk bersukacita.Jumlah kompensasi untuk kerusakan non-uang tidak ditentukan oleh hukum. Kriteria yang jelas untuk menentukan ukuran ini juga tidak ditentukan. Undang-undang memberikan deskripsi yang tidak jelas tentang kriteria untuk menentukan jumlah kompensasi untuk kerusakan moral - tingkat penderitaan moral dan fisik korban, serta tingkat kesalahan pelaku. Dalam praktiknya, baik karyawan tersebut umumnya ditolak kompensasi untuk kerusakan non-uang, atau kompensasi ini dibayarkan dalam jumlah kecil. Keadaan ini sama sekali tidak mendorong pengusaha untuk mencegah pelanggaran serupa di masa depan.

Keputusan pengadilan distrik (kota) dapat diajukan banding oleh para pihak yang bersengketa ke divisi perdata dari pengadilan yang lebih tinggi dalam waktu 15 hari. Pada saat yang sama, itu mungkin diprotes oleh jaksa. Pada alasan yang bagus Jika tenggat waktu terlewatkan, itu dapat dipulihkan oleh pengadilan. Setelah berakhirnya periode yang ditentukan, itu mulai berlaku.

Pengadilan yang lebih tinggi, mempertimbangkan kasus banding, dapat membiarkan putusan pengadilan tingkat pertama tetap berlaku, mengubah atau membatalkannya seluruhnya atau sebagian. Jika putusan pengadilan rakyat dibatalkan, pengadilan yang lebih tinggi dapat mengajukan kasus tersebut ke pengadilan yang sama untuk sidang baru berdasarkan pokok-pokok sengketa. Dia juga dapat menghentikan proses atau meninggalkannya tanpa pertimbangan.

Putusan pengadilan dapat dibatalkan dengan cara pengawasan. Oleh karena itu, penyelesaian sengketa yang menguntungkan Anda di pengadilan distrik (kota) tidak boleh dianggap sebagai kemenangan akhir. Namun, sebaliknya. Jika kalah di pengadilan, teruslah mencari perlindungan di pengadilan banding dan pengawasan.

Penegakan keputusan

Perselisihan perburuhan yang dipertimbangkan di pengadilan diakhiri dengan pelaksanaan keputusan pengadilan, yaitu implementasi aktual dari instruksi yang terkandung di dalamnya (pemulihan aktual dari karyawan yang diberhentikan secara ilegal, pembayaran uang yang diberikan kepada karyawan, dll.).

Undang-undang menetapkan bahwa keputusan untuk mempekerjakan kembali karyawan yang diberhentikan secara ilegal, serta memberikan upah, tunduk pada eksekusi wajib (sub-paragraf 2) dan 3) Pasal 237 Kode Acara Perdata Republik Kazakhstan). Ini adalah salah satu dari sedikit kasus di mana keputusan tersebut diberlakukan bahkan sebelum mulai berlaku (15 hari).

Jika majikan menunda pelaksanaan keputusan pengadilan tentang pemulihan seorang karyawan yang diberhentikan secara tidak sah atau dipindahkan ke pekerjaan lain, pengadilan yang membuat keputusan untuk mempekerjakannya kembali dapat mengeluarkan keputusan tentang pembayaran penghasilan rata-rata atau selisih penghasilan. untuk seluruh periode penundaan.

Dalam kasus non-eksekusi oleh kepala organisasi (majikan) dari dokumen eksekutif tentang pemulihan, juru sita mengajukan ke pengadilan dengan penyerahan untuk membuat keputusan untuk membayar karyawan upah rata-rata atau perbedaan upah untuk seluruh waktu sejak tanggal keputusan untuk mempekerjakan kembali karyawan hingga hari pelaksanaannya. Pelaksanaan keputusan untuk kembali bekerja dianggap selesai sejak karyawan yang diberhentikan atau dipindahkan secara tidak sah itu benar-benar diterima untuk melaksanakan tugas-tugas sebelumnya, setelah dikeluarkannya perintah oleh administrasi untuk membatalkan pemecatan atau pemindahannya yang tidak sah ( Pasal 68 Hukum Republik Kazakhstan "Tentang Proses Penegakan dan Status Jurusita" ).

Apa hasilnya?

Kita dapat mengatakan bahwa undang-undang mengabadikan hak karyawan yang cukup luas untuk mengajukan banding terhadap tindakan ilegal majikan, khususnya, pemecatan. Namun, dalam praktiknya hak-hak tersebut tidak selalu dan tidak sepenuhnya terwujud. Hal ini disebabkan oleh beberapa alasan. Ini termasuk beban kerja pengadilan, dan, sebagai akibatnya, pertimbangan klaim pekerja untuk waktu yang lama; literasi hukum karyawan yang rendah, yang mengecualikan kemungkinan perlindungan diri atas hak-hak mereka, dan mampu membayar layanan hukum dalam situasi seperti itu, tidak semua orang mampu; kurangnya keyakinan karyawan pada kemampuan untuk membela kepentingan mereka; perilaku pasif pekerja yang melanggar hak-hak pekerja mereka dan rendahnya efisiensi kerja pengawas ketenagakerjaan negara, yang sering mengarah pada impunitas pengusaha.

Tetapi Anda dapat dan harus melindungi hak-hak Anda. Hal utama adalah memastikan bahwa Anda dapat dengan mudah menerapkannya. Dan ini, dengan penerapan rekomendasi sederhana, tersedia untuk semua orang.

Di mana mengajukan permohonan pemecatan ilegal?

Jika Anda telah dipecat secara tidak sah, Anda dapat mengajukan permohonan ke Inspektorat Ketenagakerjaan, Kantor Kejaksaan atau Pengadilan. Banding ke Inspektorat Ketenagakerjaan atau Kantor Kejaksaan dimungkinkan baik secara mandiri maupun menggunakan jasa pengacara hukum perburuhan. Pengaduan harus menyatakan semua fakta pelanggaran hak Anda oleh majikan, menunjukkan nama belakang, nama depan dan patronimik Anda, serta semua detail kontak Anda, nama lengkap organisasi tempat Anda bekerja dan lokasinya. Sebagai aturan, indikasi pelanggaran norma hukum dan referensi hukum tidak diperlukan. Karyawan departemen ini sendiri adalah pengacara perburuhan yang kompeten. Namun, Anda perlu memahami bahwa melamar ke Kantor Kejaksaan atau Inspektorat Ketenagakerjaan hanya dapat efektif jika kesalahan majikan tidak perlu dibuktikan, mis. pemecatan jelas ilegal. Jika tidak, jika majikan mengajukan versi acara mereka sendiri, pemulihan di tempat kerja hanya dimungkinkan melalui Pengadilan.

Inspektorat Ketenagakerjaan berkewajiban untuk menerima keluhan Anda terhadap majikan dan memeriksa perusahaan untuk pelanggaran undang-undang perburuhan tidak hanya dalam kaitannya dengan Anda, tetapi juga dalam kaitannya dengan seluruh perusahaan secara keseluruhan. Sebagai aturan, inspektorat ketenagakerjaan mengeluarkan perintah untuk menghapus pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan mengenakan denda pada organisasi dan pejabat tertentu.

kantor kejaksaan, setelah menerima keluhan dari seorang karyawan, sebagai suatu peraturan, mengarahkannya ke inspektorat tenaga kerja. Kejaksaan biasanya hanya menangani perselisihan perburuhan yang terkait dengan tidak dibayarnya upah secara besar-besaran, pemecatan besar-besaran secara ilegal, serta kasus-kasus yang termasuk dalam KUHP.

Pengadilan adalah satu-satunya badan yang memiliki hak penuh untuk mengembalikan seseorang di tempat kerja. Keputusannya mengikat semua warga negara dan organisasi dan dilaksanakan tanpa syarat. Harus diingat bahwa dalam hal perselisihan pemberhentian, jangka waktu untuk mengajukan ke pengadilan adalah satu bulan.

Kapan pemecatan ilegal?

1. Kurangnya alasan pemecatan.

Menurut Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja, alasan lain yang tidak ditentukan Kode Tenaga Kerja atau sebaliknya hukum federal, Tidak mungkin.

Artinya, setiap pemecatan dengan alasan yang tidak diatur oleh Kode Perburuhan atau undang-undang lainnya adalah ilegal.

Selain fakta bahwa pemecatan seorang karyawan harus dilakukan dengan alasan yang tercantum dalam Kode Perburuhan, majikan berkewajiban untuk membuktikan di pengadilan bahwa alasan tersebut benar-benar ada, dan tidak dibuat secara artifisial olehnya. Misalnya, jika seorang karyawan diberhentikan dengan hasil tes yang tidak memuaskan (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia - Hasil tes saat perekrutan), yaitu, karena belum lulus masa percobaan, maka dalam gugatan perselisihan perburuhan, majikan akan diminta untuk membuktikan kepada pengadilan dan jaksa bahwa kompetensi karyawan benar-benar tidak sesuai dengan jabatannya, yang tidak dia penuhi. disediakan oleh Rencana melewati tugas tes. Majikan berkewajiban untuk mengkonfirmasi fakta-fakta ini dengan menawarkan bukti tertulis untuk diperiksa oleh pengadilan dan pegawai kantor kejaksaan.

Juga, pengadilan dapat mempertimbangkan seberapa besar hukuman dalam bentuk pemecatan sesuai dengan beratnya pelanggaran disipliner tertentu, bahkan jika pelanggaran tersebut dapat dihukum dengan pemecatan.

2. Pelanggaran tata cara pemberhentian, sebagai dasar untuk mengakui pemecatan sebagai tindakan yang tidak sah.

Perintah (tata cara) pemecatan adalah urutan tindakan yang dilakukan oleh majikan untuk memutuskan hubungan kerja dengan karyawan. Prosedur semacam itu diatur oleh Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya.

Pelanggaran signifikan terhadap prosedur pemecatan karyawan meliputi:

diatur dalam Seni. 192 -193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia pelanggaran prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner, dalam kasus di mana pemecatan dianggap sebagai jenis tanggung jawab disipliner;

jika majikan belum menawarkan kepada karyawan semua posisi kosong yang serupa atau lebih rendah yang cocok untuk karyawan karena alasan kesehatan (bagian 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

jika majikan tidak mempertimbangkan pendapat serikat pekerja dalam kasus-kasus tertentu pemecatan anggotanya (bagian 2 pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Namun, pelanggaran individu terhadap prosedur pemberhentian dapat dianggap oleh pengadilan sebagai tidak signifikan.

Juga, pemecatan ilegal adalah pemecatan atas inisiatif majikan wanita hamil, ibu tunggal dan ayah yang membesarkan anak di bawah usia empat belas tahun, kecuali dalam hal likuidasi organisasi (Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia ), adalah ilegal untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif majikan pada saat ia dalam cuti hamil atau cuti biasa, atau cuti sakit (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam kasus pelanggaran oleh majikan undang-undang tentang perburuhan dan perlindungan tenaga kerja, ia dapat dimintai pertanggungjawaban administratif berdasarkan Art. 5.27. Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia.

Harus diingat bahwa jika terjadi pemecatan ilegal dari pekerjaan, perlu untuk mulai bertindak sesegera mungkin. Menurut ketentuan Pasal 392 Kode Perburuhan Federasi Rusia, batas waktu untuk perselisihan perburuhan, mis. Batas waktu untuk mengajukan klaim untuk pemberhentian yang salah adalah satu bulan kalender sejak hari perintah pemecatan atau buku kerja dikeluarkan, untuk perselisihan perburuhan lainnya, total waktu untuk mengajukan klaim adalah tiga bulan.

Perlindungan hak-hak seorang karyawan pada saat pemecatan paling efektif jika kepentingan pihak yang dirugikan diwakili oleh pengacara yang berkualifikasi. Dengan menghubungi kantor kami untuk mendapatkan bantuan, Anda akan menerima nasihat dan bantuan hukum yang kompeten untuk menantang pemecatan ilegal di pengadilan, di komisi perselisihan perburuhan, di kantor kejaksaan. Klaim yang disusun secara kompeten ke pengadilan dan kepada pemberi kerja membantu menyelesaikan perselisihan perburuhan yang timbul dengan cepat dan efisien.

Dalam hal Anda hak buruh dilanggar, tidak mengabaikan jasa pengacara profesional. Kami akan dapat menetapkan dan membuktikan ilegalitas tindakan yang diambil terhadap Anda, dan kami akan membantu memulihkan keadilan dengan secara kompeten mewakili kepentingan Anda di pengadilan.

Spesialis biro hukum Moskow membantu menyelesaikan semua jenis perselisihan perburuhan.

Bagaimana cara kerja pemulihan?

Kadang-kadang, bahkan setelah memenangkan perselisihan perburuhan di pengadilan, warga masih memiliki pertanyaan tentang prosedur pemulihan itu sendiri, terutama ketika majikan tidak ingin secara sukarela mengembalikan karyawan ke posisi sebelumnya.

Sesuai dengan persyaratan Seni. 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika karyawan tidak setuju dengan pemecatan, ia memiliki hak untuk mengajukan permohonan pemulihan langsung ke pengadilan.

Jangka waktu di mana seorang karyawan dapat mengajukan permohonan ke pengadilan untuk tujuan pemulihan di tempat kerja adalah satu bulan sejak tanggal diterimanya perintah pemecatan atau buku kerja; biaya negara tidak dibayarkan dalam kasus perselisihan pemecatan (Pasal 392, 393). dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Gugatan untuk pemulihan diadakan di pengadilan negeri di tempat pendaftaran majikan dan dilakukan dengan partisipasi wajib dari jaksa. Jangka waktu untuk pertimbangan kategori kasus seperti itu adalah satu bulan, tetapi dalam praktiknya persyaratan ini tidak dipenuhi oleh pengadilan.

Apa yang harus dilakukan jika Anda memenangkan Pengadilan?

Jika pemecatan seorang karyawan diakui oleh pengadilan sebagai ilegal, majikan berkewajiban untuk melakukan pemulihan yang sebenarnya dari karyawan yang diberhentikan secara tidak sah di posisi sebelumnya. Selain itu, majikan membayar karyawan penghasilan rata-rata yang ditetapkan oleh pengadilan untuk seluruh waktu absen paksa, persyaratan ini diatur oleh Art. 394 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Keputusan tersebut akan segera berlaku, sesuai dengan persyaratan Seni. 396 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan seni. 211 Kode Acara Perdata Federasi Rusia.

Jika majikan menunda pemulihan karyawan tersebut, maka pengadilan membuat keputusan tentang pembayaran pendapatan rata-rata untuk saat majikan menunda pelaksanaan keputusan sebelumnya tentang pemulihan.

Keputusan Pengadilan tentang pemulihan dalam kasus pemecatan yang tidak sah dianggap dieksekusi jika perintah pemecatan dibatalkan dan karyawan diterima di pekerjaan sebelumnya (Pasal 106 Undang-Undang tentang Proses Penegakan). Seni. 105 Undang-Undang tentang Proses Penegakan menetapkan bahwa juru sita mengeluarkan perintah kepada majikan untuk memungut biaya penegakan dan menetapkan batas waktu baru untuk pelaksanaan keputusan pengadilan tentang pemulihan dalam hal majikan tidak mematuhi keputusan pengadilan tentang pengangkatan kembali pegawai yang diberhentikan secara tidak sah. Namun, jika dalam hal ini majikan tidak memenuhi persyaratan dokumen eksekutif dalam periode baru, maka denda dikenakan padanya sesuai dengan persyaratan Seni. 17.5 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia dan menetapkan periode baru di mana pemulihan di tempat kerja harus dilakukan oleh pengadilan. Jika dalam hal ini persyaratan tidak terpenuhi, denda meningkat.

Pasal 81 dari Kode Perburuhan menetapkan alasan pemecatan atas inisiatif majikan. Majikan dapat memberhentikan seorang karyawan jika:

• perusahaan dilikuidasi atau terjadi pengurangan pegawai;
• karyawan tidak dapat melakukan kewajiban tenaga kerja karena kualifikasi rendah, jika perbedaan untuk posisi tersebut dikonfirmasi oleh pengesahan;
• karyawan tersebut sangat melanggar disiplin kerja. Pemberhentian dimungkinkan bahkan dalam kasus pelanggaran tunggal;
• pekerja itu melewatkan satu hari kerja. Ketidakhadiran di tempat kerja selama lebih dari 4 jam berturut-turut selama hari kerja tanpa alasan yang jelas diakui sebagai ketidakhadiran.
• karyawan tersebut datang ke tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol atau obat-obatan terlarang.
• Buruh telah melakukan perbuatan asusila. Paragraf ini paling sering diterapkan pada pendidik.

Majikan juga berhak memberhentikan karyawan jika, karena pengurangan staf atau produksi, perusahaan terpaksa menawarkan posisi lain kepada karyawan, dan karyawan menolak tawaran tersebut. Pemecatan seperti itu sah, bahkan jika posisi yang diusulkan dibayar lebih rendah dari yang sebelumnya.

pemecatan ilegal

Pemecatan diakui sebagai ilegal jika dilakukan tanpa alasan yang memadai, atau alasan pemecatan tidak ditetapkan oleh Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya.

Pemecatan tersebut dianggap sebagai pemecatan seorang wanita hamil atau orang tua tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun. Juga ilegal untuk memberhentikan karyawan yang sedang cuti sakit atau dalam cuti hamil. Pemberhentian warga negara tertentu hanya dimungkinkan dalam kasus likuidasi perusahaan.

Pemberhentian yang melanggar prosedur yang ditetapkan oleh hukum diakui sebagai ilegal. Contohnya adalah perampingan di mana karyawan tidak diberitahu sebelumnya tentang pemecatan yang akan datang.

Saat mengurangi staf, majikan wajib mempertimbangkan hak istimewa karyawan untuk tetap bekerja. Hak ini diberikan Seni. 179 dari Kode Perburuhan.

Apa yang harus saya lakukan jika saya dipecat secara ilegal?

Jika Anda telah menjadi korban pemecatan yang tidak adil, Anda harus menghubungi Inspektorat Tenaga Kerja. Secara hukum, seorang karyawan yang diberhentikan secara tidak sah dapat mengajukan pengaduan dalam waktu satu bulan sejak tanggal masuk di buku kerja atau dikeluarkannya surat perintah pemberhentian. Inspektorat mempertimbangkan aplikasi dalam waktu 10 hari.

Pada saat yang sama, karyawan dapat mengajukan permohonan ke pengadilan. Jika pengadilan menemukan pemecatan itu ilegal, majikan akan berkewajiban untuk mengembalikan karyawan ke posisinya dan membayar kompensasi yang sesuai dengan upah untuk seluruh periode ketidakhadiran kerja.

Masa tidak masuk kerja karena pemecatan secara tidak sah dianggap sebagai ketidakhadiran paksa dan harus dibayar penuh oleh pemberi kerja. Jangka waktu ini dihitung dari hari setelah hari pemecatan tidak sah, dan sampai hari pemulihan resmi.

Perhitungan jangka waktu tidak tergantung pada berapa lama proses dalam kasus tersebut diadakan. Periode ketidakhadiran paksa dibayar penuh, bahkan jika proses hukum telah dilakukan dalam kasus yang berbeda selama beberapa tahun.

Selain itu, pengadilan dapat memerintahkan majikan untuk membayar biaya hukum dan mengganti biaya lain yang dikeluarkan oleh karyawan sebagai akibat dari pemecatan.