Lingkaran orang-orang yang berhak menjatuhkan sanksi disiplin. Prosedur penerapan sanksi disiplin (petunjuk langkah demi langkah). Syarat-syarat penerapan tindakan disipliner

Agar pekerjaan organisasi membawa hasil yang diharapkan, maka perlu menjaga disiplin produksi di dalamnya. Jika seorang karyawan tidak mematuhinya, dan tidak dihukum untuk ini, maka sesuatu seperti reaksi berantai dapat terjadi. Orang lain juga akan berperilaku dengan cara yang sama.

Tindakan apa yang dapat diterapkan pada karyawan yang lalai?

Sebagai permulaan, percakapan pendidikan mungkin cukup. Jika tidak membawa hasil yang diinginkan, maka dimungkinkan untuk menerapkan tindakan yang lebih serius yang dapat memaksa karyawan untuk menjaga dirinya dalam batas-batas yang diizinkan. Ada yang berbeda untuk ini. Alasan dan varietas yang undang-undangnya diuraikan dalam Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Komentar

Selain itu, selama hukuman yang tidak dihapuskan “terletak” pada karyawan, ia kehilangan pembayaran insentif dan tindakan “pujian” lainnya, bahkan jika ia layak mendapatkannya. Penghapusan teguran terjadi dalam urutan yang sama dengan komentar.

Inti dari hukuman ini terlihat dari namanya. - ini adalah hukuman terakhir dalam sejarah karyawan di organisasi ini. Itu tidak tunduk pada penghapusan, itu dikenakan untuk satu pelanggaran berat atau kesalahan sistematis.

Kelompok pekerja tertentu, misalnya, pegawai bea cukai, jaksa, badan urusan dalam negeri, personel militer, dapat dikenakan tindakan lain yang diatur oleh undang-undang yang mengatur kegiatan mereka.

Untuk apa bisa dipungut?

Alasan untuk menghukum seorang karyawan dengan "disiplin" adalah pelanggaran yang dilakukan olehnya. Ini bisa berupa:

• kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari fungsi tenaga kerja yang ditugaskan kepadanya, misalnya, mengabaikan instruksi manajemen, tidak mematuhi instruksi yang diperlukan, pelanggaran teknologi;
• ketidakpatuhan terhadap jadwal kerja, misalnya, terlambat, ketidakhadiran kerja yang tidak dapat dibenarkan secara hukum;
• pelanggaran disiplin, misalnya, muncul di tempat majikan dalam keadaan mabuk, mengabaikan persyaratan untuk lulus ujian atau pelatihan yang diperlukan;
• melakukan tindakan bersalah yang melanggar hukum, misalnya, kejahatan properti (pencurian, kerusakan, penyelewengan).

Prosedur penyitaan

1. Pertama-tama, pelanggaran yang dilakukan harus didokumentasikan, misalnya, dalam memorandum orang yang mengidentifikasinya atau dalam laporan inventaris, yang mengungkapkan kekurangan.
2. Prasyarat kedua adalah permintaan penjelasan dari karyawan tentang penyebab dan keadaan kesalahannya. Penundaan dalam ketentuannya diperbolehkan selama dua hari, jika selama periode ini karyawan tidak berkenan untuk menjelaskan dirinya sendiri, maka tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan dibuat tentang hal ini. Diinginkan untuk meminta penjelasan secara tertulis, tanpa tanda tangan, untuk mengkonfirmasi ketepatan waktu permintaan dalam hal banding terhadap hukuman melalui pengadilan.

Jika penjelasan diberikan, maka atas dasar itu majikan dapat menilai situasi dan memutuskan apakah akan menerapkan hukuman atau tidak.

Jika diputuskan untuk menerapkan hukuman, maka penjelasan di mana karyawan mengakui kesalahannya dapat digunakan sebagai konfirmasi kesalahannya.

Tahap ketiga adalah keputusan tentang pilihan jenis hukuman dan publikasi. Perintah harus dikeluarkan dalam waktu satu bulan sejak tanggal terdeteksinya pelanggaran, selambat-lambatnya enam bulan sejak tanggal pelaksanaannya. Ini menetapkan: sumber dari mana pelanggaran itu diketahui, keadaan pelanggaran, norma-norma yang dilanggar olehnya, informasi yang diperoleh dari penjelasan karyawan dan selama verifikasi laporan tentang pelanggaran yang dilakukan olehnya, jenis hukumannya.

Karyawan berkenalan dengan pesanan dengan tanda tangan. Jika penolakan untuk membiasakan atau menandatangani dibuat, maka itu dicatat oleh tindakan yang relevan, dan perintah diumumkan dengan lantang.

Aturan-aturan ini berlaku ketika ada hukuman yang dijatuhkan.

Kunci penting dalam menentukan legalitas penerapan tindakan disipliner adalah kesalahan aktual karyawan dalam melakukan pelanggaran. Jika dia tidak memiliki kesempatan untuk melakukan sebaliknya, misalnya, dia tidak dapat memenuhi tugas pekerjaannya karena kurangnya Peralatan yang diperlukan atau bahan baku baik kiri tempat kerja, karena keadaan yang tidak dapat diatasi, misalnya keadaan darurat, maka dia tidak dapat dihukum untuk ini.

Menjatuhkan hukuman pada karyawan yang bersalah adalah hak majikan, dan bukan kewajibannya. Jika, karena keadaan, ia memutuskan untuk tidak mengambil tindakan tersebut, ini tidak akan dianggap sebagai pelanggaran hukum. Oleh karena itu, karyawan selalu memiliki kesempatan untuk menghindari tindakan keras tersebut dengan berjanji untuk meningkatkan.

Contoh

Pemberhentian karena ketidakhadiran

Insinyur Andreev V.I. tidak masuk kerja pada tanggal 23 Mei 2016 dari awal hari kerja (09.00) selama 5 jam. Ketika dia tiba di tempat kerja, dia menolak untuk menjelaskan alasan ketidakhadirannya.

Absen dari tempat kerja untuk waktu yang lama dianggap sebagai ketidakhadiran, di mana majikan memiliki hak untuk memutuskan hubungan dengan Andreev.

Untuk mengkonfirmasi fakta melakukan pelanggaran jadwal kerja, tindakan ketidakhadiran dari tempat kerja harus dibuat. Itu harus disusun oleh kepala atau perwakilan departemen personalia.

Akta tersebut harus berisi:

• tempat, tanggal dan waktu penyusunannya;
• nama dan posisi penyusun;
• daftar orang yang hadir (jabatan, nama lengkap);
• deskripsi pelanggaran yang direkam (misalnya, oleh saya, nama lengkap, posisi, di hadapan (daftar saksi), tindakan ini dibuat dengan menyatakan bahwa insinyur Andreev V.I. tidak masuk kerja pada 23 Mei 2016 dari pukul 09:00 hingga jam 2 siang;
• tanda tangan pencetus, orang yang hadir, pelanggar.

Jika karyawan menolak untuk menandatangani, entri yang sesuai harus dibuat di bagian bawah akta dan tanda tangan saksi harus diletakkan.

Berikut ini juga dapat berfungsi sebagai bukti pelanggaran:

• memorandum karyawan yang mencatat ketidakhadiran Andreev;
• penjelasan rekan pelaku;
• penjelasan tentang penjaga keamanan yang berdiri di pos pemeriksaan tentang jam berapa Andreev mulai bekerja;
• data dari pintu putar di pintu masuk ke perusahaan (jika ada).

Sebelum menjatuhkan hukuman, pemberitahuan tertulis harus dikirimkan kepada karyawan untuk meminta penjelasan tentang substansi proses. Berdasarkan penjelasan ini, masalah pemecatannya akan diputuskan.

Jika karyawan dalam waktu dua hari tidak memberikan penjelasan atau dokumen yang mengkonfirmasi keabsahan ketidakhadirannya. Suatu tindakan dibuat tentang penolakannya untuk memberikan penjelasan, yang menetapkan esensi dari apa yang terjadi dan membubuhkan tanda tangan para saksi.

Kemudian pimpinan organisasi mengeluarkan perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin berupa pemecatan. Pesanan harus berisi Deskripsi Singkat apa yang terjadi, referensi ke dokumen yang mengkonfirmasi asumsi pelanggaran dan paragraf pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menjadi dasar pemecatan. Karyawan harus dibiasakan dengan perintah terhadap tanda tangan.

Selanjutnya, di buku kerja entri dibuat pada pemberhentian berdasarkan yang ditentukan dalam pesanan dan tautan ke pesanan. Kata-kata alasan pemecatan harus benar-benar mematuhi Kode Perburuhan Federasi Rusia, misalnya: “Kontrak kerja dihentikan karena satu pelanggaran berat oleh karyawannya. tugas pekerjaan- absensi, hal. "a", paragraf 6, bagian 1, seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Catatan untuk ketidakpatuhan terhadap peraturan teknis kerja

Selama pemeriksaan ulang bagian yang ditolak oleh komisi yang dibuat khusus di pengecoran, ditemukan bagian yang ditolak oleh karyawan departemen kontrol teknis quality (QC) Larionova E.I., sebagaimana dibuktikan dengan entri yang tersedia di log inspeksi dan paspor bagian.

Selama pemeriksaan bagian ini, ditemukan bahwa cacat atas dasar bagian yang ditolak, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh peraturan teknis Departemen Pengawasan Mutu, dapat diperbaiki dan bukan merupakan dasar untuk mengirim bagian dari pernikahan. Masa kerja karyawan adalah 1 tahun, dia dibiasakan dengan semua instruksi dan peraturan tentang tanda tangan. Sebelum mulai bekerja, ia menjalani pelatihan khusus di perusahaan. Tidak ada pelanggaran sebelumnya di pihaknya.

Penting untuk mempertimbangkan karakterisasi positif Larionova dan periode singkat karyanya. Namun, fakta bahwa karyawan itu akrab dengan semua dokumentasi yang diperlukan dan dilatih, berbicara tentang sikapnya yang tidak bertanggung jawab terhadap penerapannya tugas resmi. Dalam hubungan ini, sebuah komentar dapat dibuat untuknya.

Hukuman ini harus diterapkan dalam urutan berikut:

1. mengirimkan kepada kepala QCD sebuah memorandum tentang pelanggaran yang terdeteksi dan salinan akta yang dibuat sebagai hasil dari pemeriksaan ulang pernikahan;
2. melaksanakan verifikasi pesan yang diterima oleh pejabat ini dan memberikan kepada kepala perusahaan bahan verifikasi ini dan salinan log yang mengkonfirmasi fakta bahwa Larionova dibiasakan dengan dokumentasi dan dokumen yang diperlukan yang membuktikan pelatihan yang dia selesaikan dan hasilnya ;
3. meminta penjelasan dari Larionova tentang alasan dan keadaan pernikahannya tentang detail yang ditemukan;
4. penerbitan perintah hukuman;
5. kenalan Larionova dengan pesanan.

Prosedur untuk meminta penjelasan, pengenalan pesanan dan daftar dokumen yang mengkonfirmasi pelanggaran akan sama dengan contoh sebelumnya.

Selain itu, informasi yang diberikan oleh kepala Departemen Pengendalian Mutu dilampirkan pada materi audit.

Teguran karena terlambat

Konsultan penjualan toko "Iris" Fadeeva T.V. untuk bagiannya, dia terlambat bekerja selama 40 menit, tentang mana tindakan ketidakhadiran dari tempat kerja dibuat.

Sebagai alasan dia terlambat, dia menjelaskan bahwa dia ketiduran. Dua minggu sebelumnya, Fadeeva sudah terlambat 1,5 jam, atas dasar yang sama dia ditegur. Fadeeva berkenalan dengan jadwal kerjanya dengan tanda tangan saat melamar pekerjaan.

Mengingat ketidaksopanan atas keterlambatan Fadeyeva dan fakta pelanggaran berulang, dia mungkin akan ditegur.

Ini harus terjadi sebagai berikut - berdasarkan:

• tindakan yang dibuat berdasarkan fakta pelanggaran;
• informasi tentang koleksi sebelumnya;
• penjelasan rekan-rekan Fadeeva, membenarkan fakta bahwa dia terlambat;
• penjelasan dari karyawan itu sendiri;
• sebuah dokumen yang mengkonfirmasi fakta bahwa Fadeeva berkenalan dengan jadwal kerjanya,
  kepala organisasi harus mengeluarkan perintah untuk menjatuhkan hukuman pada Fadeeva.

Pesanan harus dimasukkan dalam buku pesanan dan dibawa ke perhatian Fadeeva dengan tanda tangan. Selain itu, karyawan harus diberitahu bahwa jika pelanggaran seperti itu terjadi lagi, maka manajemen akan memiliki alasan untuk pemecatannya karena pelanggaran disiplin kerja yang berulang.

Contoh-contoh tersebut menggambarkan tindakan yang tidak dapat dinyatakan tidak bersalah, tetapi bahkan dalam situasi seperti itu, hukuman dapat dibatalkan oleh pengadilan jika pemimpin melanggar prosedur penerapannya. Praktek ini cukup umum. Oleh karena itu, semua formalitas harus diperhatikan dengan ketat.

• Subjek, metode, dan sistem bahasa Rusia hukum perburuhan
  • Subyek hukum perburuhan
  • metode hukum perburuhan
  • Sistem cabang hukum perburuhan dan sistem ilmu hukum perburuhan
  • Korelasi antara hukum perburuhan dan cabang-cabang hukum terkait
• Prinsip dasar pengaturan hukum perburuhan
  • Konsep dan makna prinsip dasar pengaturan hukum perburuhan
  • Isi dari prinsip-prinsip dasar hukum perburuhan
• Sumber hukum perburuhan
  • Konsep sumber hukum perburuhan, klasifikasinya
  • Akibat perbuatan hukum normatif dalam waktu, ruang dan lingkaran orang
• Subyek hukum perburuhan
  • Konsep dan jenis mata pelajaran hukum perburuhan
  • Warga negara (pegawai) sebagai subjek hukum perburuhan
  • Peraturan tentang kepribadian hukum perburuhan warga negara (majikan dan karyawan)
  • Pengusaha (organisasi) sebagai subyek hukum perburuhan
  • Organisasi koperasi sebagai subyek hukum perburuhan
  • Negara kesatuan dan perusahaan kota sebagai subjek hukum perburuhan
  • Kolektif buruh organisasi sebagai subjek hukum perburuhan
  • Serikat pekerja dan organisasi lain sebagai subyek hukum perburuhan
• Status hukum serikat pekerja di bidang perburuhan
  • Peraturan legislatif tentang kegiatan serikat pekerja
  • Hak-hak dasar serikat pekerja dan klasifikasinya
  • Jaminan hak-hak serikat pekerja dan terpilih serikat pekerja
  • Tanggung Jawab Serikat Pekerja
• Hubungan hukum di bidang kerja upahan
  • Konsep dan jenis hubungan hukum dalam hukum perburuhan
  • Isi, kemunculan, perubahan, dan pemutusan hubungan kerja
  • Kemitraan sosial di bidang perburuhan
  • Hubungan hukum tentang pelatihan profesional, pelatihan ulang, dan pelatihan lanjutan bagi karyawan
  • Hubungan hukum tentang pengawasan dan pengendalian perlindungan tenaga kerja dan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan
  • Hubungan hukum untuk pertimbangan perselisihan perburuhan
• Kesepakatan dan kesepakatan bersama
  • Konsep kesepakatan bersama
  • Pihak-pihak dalam perjanjian bersama dan prosedur untuk kesimpulannya
  • Isi dan struktur kesepakatan bersama
  • Pelaksanaan kesepakatan bersama dan pengendalian pelaksanaannya
  • Tanggung jawab atas pelanggaran kesepakatan bersama
  • Perjanjian kemitraan sosial
• Regulasi hukum kontrak kerja dan kontrak kerja
• Dasar-dasar peraturan hukum ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan
  • undang-undang ketenagakerjaan
  • Peraturan hukum tentang pelepasan pekerja
  • Status resmi penganggur
  • keuntungan pengangguran
  • Partisipasi pengusaha dalam memastikan pekerjaan penduduk
  • Ketenagakerjaan warga
• Kontrak kerja
  • Konsep dan makna kontrak kerja
  • Urutan umum penutupan kontrak kerja
  • Mengubah kontrak kerja
  • Pemutusan kontrak kerja
  • Pendaftaran pemutusan kontrak kerja. uang pesangon
  • Perlindungan data pribadi seorang karyawan
• Regulasi hukum organisasi dan penggunaan tenaga kerja hired
• Jam kerja dan waktu istirahat
  • Konsep, jenis dan norma waktu kerja
  • Jam kerja
  • Konsep dan jenis waktu istirahat
  • Liburan
  • Manfaat bagi karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan
• Peraturan gaji dan tenaga kerja
  • Konsep upah
  • Upah minimum
  • Sistem tarif
  • Remunerasi manajer, spesialis dan karyawan
  • Indeksasi upah
  • Kompensasi untuk pekerjaan yang diterapkan dalam kondisi khusus
  • Sistem upah
  • Tata cara, tempat dan syarat pembayaran upah
  • Batasan pemotongan gaji
  • Penjatahan tenaga kerja
  • Penghasilan rata-rata dan perhitungannya
• Jaminan dan kompensasi
  • Jaminan saat mengirim karyawan dalam perjalanan bisnis dan pindah bekerja di area lain
  • Jaminan dan kompensasi kepada pegawai dalam penyelenggaraan negara atau tugas publik
  • Jaminan dan kompensasi bagi karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan
  • Jaminan dan kompensasi kepada karyawan terkait pemutusan kontrak kerja
  • Jaminan dan kompensasi lainnya
• Jadwal tenaga kerja. Disiplin tenaga kerja
  • Konsep dan makna disiplin kerja, metode penyediaannya
  • Pedalaman Jadwal kerja
  • Langkah-langkah insentif dan prosedur penerapannya
  • Tanggung jawab disiplin dan jenisnya
• Pelatihan kejuruan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan karyawan
  • Konsep pelatihan kejuruan dan pelatihan ulang pekerja
  • kesepakatan siswa
• Keselamatan dan Kesehatan Kerja
  • Konsep perlindungan tenaga kerja dalam undang-undang ketenagakerjaan
  • Hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha untuk memastikan perlindungan tenaga kerja
  • Persyaratan perlindungan tenaga kerja
  • Organisasi perlindungan tenaga kerja
  • Menjamin hak-hak pekerja atas perlindungan tenaga kerja
  • Kecelakaan untuk diselidiki dan dicatat
• Tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja
  • Konsep dan jenis kewajiban
  • Tanggung jawab pemberi kerja kepada pekerja
  • Tanggung jawab seorang karyawan atas kerusakan yang disebabkan oleh majikan: konsep dan jenis
• Fitur peraturan ketenagakerjaan kategori tertentu pekerja
  • Fitur regulasi tenaga kerja wanita, orang-orang dengan tanggung jawab keluarga
  • Keunikan peraturan ketenagakerjaan pekerja di bawah usia 18 tahun
  • Fitur peraturan perburuhan kepala organisasi dan anggota badan eksekutif kolegial organisasi
  • Fitur peraturan tenaga kerja orang yang bekerja paruh waktu
  • Fitur peraturan perburuhan karyawan yang telah menyelesaikan kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan
  • Fitur peraturan ketenagakerjaan pekerja yang dipekerjakan di kerja musiman
  • Fitur peraturan tenaga kerja orang yang bekerja secara bergilir
  • Fitur peraturan perburuhan karyawan yang bekerja untuk majikan - individu
  • Fitur regulasi pekerjaan pekerja rumahan
  • Tenaga kerja orang yang bekerja di wilayah Far North dan area yang setara
  • Fitur peraturan tenaga kerja pekerja transportasi
  • Fitur pengaturan pekerjaan pekerja pedagogis
  • Keunikan peraturan perburuhan karyawan yang dikirim untuk bekerja di misi diplomatik dan kantor konsuler Federasi Rusia, serta kantor perwakilan badan eksekutif federal dan lembaga publik Federasi Rusia di luar negeri
  • Keunikan peraturan perburuhan karyawan organisasi keagamaan
  • Fitur peraturan perburuhan dari kategori pekerja lainnya
• Perlindungan hak-hak buruh karyawan
  • Pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma-norma hukum perburuhan
  • Perlindungan hak-hak pekerja oleh serikat pekerja dan pembelaan diri
• Penyelesaian perselisihan perburuhan
  • Masalah umum penyelesaian perselisihan perburuhan
  • Pertimbangan perselisihan perburuhan individu
  • Pertimbangan perselisihan perburuhan di CCC
  • Pertimbangan perselisihan perburuhan individu di pengadilan. Yurisdiksi perselisihan perburuhan ke pengadilan
  • Fitur pertimbangan perselisihan perburuhan karyawan dari kategori tertentu
  • Pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif
• Jenis tanggung jawab atas pelanggaran undang-undang perburuhan
  • Konsep dan jenis tanggung jawab hukum
  • Jenis pertanggungjawaban atas pelanggaran undang-undang perburuhan dan tindakan lain yang mengandung norma hukum perburuhan
• hukum perburuhan internasional
• Peraturan hukum internasional perburuhan
  • Aturan hukum internasional
  • Sumber regulasi hukum internasional perburuhan
  • Hak asasi manusia di tempat kerja
  • Pekerjaan dan pekerjaan
  • Kondisi kerja
  • Regulasi hukum perlindungan tenaga kerja
  • Kerjasama sosial organisasi pekerja dan pengusaha. Cara damai untuk menyelesaikan konflik perburuhan

Tanggung jawab disiplin dan jenisnya

Memberikan langkah-langkah untuk mendorong karyawan yang dengan hati-hati melakukan tugas ketenagakerjaan mereka, undang-undang perburuhan menetapkan tindakan disipliner terhadap pelanggar disiplin kerja.

Tanggung jawab disiplin karyawan adalah salah satu jenis tanggung jawab hukum untuk kesalahan. Selain disiplin, ada tanggung jawab pidana, administrasi, perdata dan materi.

Tanggung jawab disipliner dipahami sebagai penghukuman atas perilaku seorang karyawan dengan menyatakan sanksi disipliner kepadanya oleh otoritas administrasi (yaitu, majikan atau orang yang diberi wewenang olehnya).

Tanggung jawab disipliner harus dibedakan dari administratif, yang terjadi karena dilakukannya pelanggaran administratif oleh seseorang, yaitu karena melanggar otoritas yang ditetapkan dikendalikan pemerintah aturan perilaku yang mengikat secara umum (misalnya, Aturan lalu lintas, peraturan kebakaran, peraturan keselamatan, dll.). Tanggung jawab administratif (biasanya dalam bentuk denda) diterapkan oleh badan atau orang yang dengannya pelanggar tidak memiliki hubungan subordinasi di tempat kerja atau layanan (misalnya, otoritas polisi, pengawas ketenagakerjaan, dll.).

Perundang-undangan, yang memberikan hak kepada majikan untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada karyawan (dan dalam beberapa kasus mewajibkannya untuk melakukannya), pada saat yang sama mengatur hal-hal yang sesuai. jaminan karyawan. Ini termasuk:

1. dasar hukum untuk membawa tanggung jawab disipliner;
2. lingkaran orang-orang yang berhak menjatuhkan sanksi disiplin;
3. syarat dan tata cara pemberian sanksi disiplin;
4. daftar lengkap sanksi disipliner;
5. tata cara pengumuman sanksi disiplin;
6. tata cara penghapusan sanksi disiplin;
7. prosedur untuk mengajukan banding sanksi disipliner.

Untuk kategori pekerja tertentu, jaminan tambahan. Jadi, karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja dan tidak dibebaskan dari pekerjaan utama mereka tidak dapat dikenakan tindakan disipliner tanpa persetujuan terlebih dahulu dari badan serikat pekerja di mana mereka menjadi anggota, kepala organisasi serikat pekerja di subbagian organisasi - tanpa persetujuan terlebih dahulu dari badan serikat pekerja yang relevan dalam organisasi, dan kepala badan serikat pekerja dalam organisasi, penyelenggara serikat pekerja - badan serikat pekerja (asosiasi) serikat pekerja yang relevan.

Perwakilan organisasi serikat pekerja dan kolektif pekerja yang berpartisipasi dalam negosiasi kolektif tentang pengembangan, kesimpulan, dan amandemen kesepakatan bersama, kesepakatan, selama periode perilaku mereka, tidak dapat dikenakan tindakan disipliner tanpa persetujuan sebelumnya dari badan yang memberi wewenang kepada mereka untuk mewakili.

Dasar hukum untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner adalah pelanggaran disiplin, yaitu Bersalah karena tidak dipenuhinya tugas pekerjaannya oleh karyawan. Oleh karena itu, pemberi kerja, sebelum menjatuhkan sanksi disipliner kepada karyawan, harus menetapkan perilaku melanggar hukum karyawan ini di bidang perburuhan, kesalahannya.

Tingkah laku karyawan tersebut adalah liar jika dia tidak mematuhi aturan perilaku yang ditetapkan untuknya, serta perintah dan instruksi majikan. Aturan tersebut dapat terkandung dalam undang-undang, keputusan pemerintah dan tindakan lain yang berasal dari badan-badan negara, serta di lokal peraturan. Dalam hal ini, kita berbicara tentang aturan perilaku wajib bagi seorang karyawan di bidang perburuhan, mis. selama pelaksanaan pekerjaannya.

Contoh perilaku karyawan yang melanggar hukum dapat berupa ketidakhadiran, keterlambatan, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, kegagalan untuk mematuhi standar perburuhan, membuat produk di bawah standar, berpartisipasi dalam pemogokan ilegal, menghindari perwakilan majikan untuk berpartisipasi dalam prosedur konsiliasi, atau bersalah karena gagal memenuhi kewajiban berdasarkan kesepakatan yang dicapai sebagai akibat dari prosedur ini. Bersalah perbuatan melawan hukum yang dilakukan dengan sengaja atau karena kelalaiannya diakui. Niat berarti bahwa karyawan, meramalkan konsekuensi dari perilakunya, menginginkan atau secara sadar memungkinkan terjadinya kerusakan. Dalam kasus kelalaian menimbulkan kerusakan, karyawan tidak meramalkan (meskipun ia seharusnya meramalkan) konsekuensi dari tindakannya atau dengan sembrono berharap untuk mencegahnya.

Jika seorang karyawan melakukan tugasnya dengan tidak benar karena kualifikasi yang tidak memadai, kurangnya kondisi kerja yang normal, dll., dia tidak dapat dinyatakan bersalah. Dalam hal ini, perilaku ilegal tidak memerlukan tanggung jawab disipliner dari karyawan. Selain itu, tidak mungkin untuk meminta pertanggungjawaban seorang karyawan karena menolak melaksanakan perintah ilegal dari majikan, misalnya, melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja.

Untuk kategori karyawan tertentu, pelanggaran yang dapat dipersalahkan terhadap aturan perilaku yang ditetapkan di gedung kantor, di wilayah organisasi, bahkan jika itu dilakukan bukan dalam pelaksanaan tugas perburuhan, juga dapat diakui sebagai pelanggaran disiplin. Berkenaan dengan pegawai negeri, kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas yang diberikan kepada mereka merupakan pelanggaran resmi, di mana tanggung jawab disipliner juga dapat terjadi.

Kondisi kerja khusus untuk karyawan misi diplomatik dan kantor konsuler, serta perwakilan badan eksekutif federal dan lembaga negara di luar negeri, mengatur kasus-kasus pelanggaran disipliner khusus. Ini adalah ketidakpatuhan oleh karyawan dan kegagalan untuk memenuhi kewajiban untuk mematuhi kebiasaan dan hukum negara tuan rumah, norma perilaku dan moral yang diterima secara umum, aturan tempat tinggal yang berlaku di wilayah kantor perwakilan yang relevan, serta sebagai pelanggaran tunggal terhadap tugas perburuhan dan persyaratan rezim (Sub-paragraf 4-6 paragraf 2 bagian I, pasal 341 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika, sebagai akibat dari pelanggaran disiplin, majikan telah kerusakan material, maka karyawan dapat dibawa tidak hanya ke disiplin, tetapi juga tanggung jawab materi.

Sebagai aturan umum, hak untuk menjatuhkan sanksi disiplin kepada seorang karyawan adalah milik pimpinan organisasi. Lainnya pejabat memiliki hak seperti itu jika diatur dalam piagam organisasi atau secara khusus diberi wewenang oleh pimpinannya. Piagam (peraturan) tentang disiplin yang berlaku di sektor-sektor ekonomi tertentu memberikan wewenang kepada kepala kementerian (departemen) dalam hal menjatuhkan sanksi disipliner pada karyawan organisasi negara kesatuan dan kota dari kementerian ini (departemen).

Sesuai dengan Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia karena melakukan pelanggaran disipliner, mis. tidak terpenuhinya atau kinerja yang tidak pantas oleh karyawan karena kesalahannya atas tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya, majikan berhak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut:

1. komentar;
2. menegur;
3. pemecatan karena alasan yang tepat.

Undang-undang federal, piagam, dan peraturan tentang disiplin (bagian 5 pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dapat memberikan sanksi disipliner lain untuk kategori karyawan tertentu.

Tidak diperbolehkan untuk menerapkan sanksi disipliner yang tidak diatur oleh undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin.

Tata cara penerapan sanksi disiplin disediakan oleh Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sebelum menerapkan sanksi disiplin, majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Tujuan dari penjelasan ini adalah untuk mengetahui apakah karyawan tersebut telah melakukan pelanggaran dan apakah dia mengaku bersalah. Jika, setelah dua hari kerja, penjelasan yang ditentukan tidak diberikan oleh karyawan, maka tindakan yang sesuai dibuat.

Sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa tinggalnya pada liburan, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan. karyawan.

Cuti yang ditangguhkan selama satu bulan mencakup semua cuti yang diberikan oleh administrasi sesuai dengan hukum yang berlaku, termasuk cuti tahunan (dasar dan tambahan), sehubungan dengan pelatihan di lembaga pendidikan, cuti jangka pendek tanpa bayaran, dll. Hari deteksi pelanggaran, dari mana periode bulanan untuk menjatuhkan hukuman, dianggap sebagai hari ketika orang yang menjadi bawahannya mengetahui pelanggaran tersebut, terlepas dari apakah itu diberkahi dengan hak untuk menjatuhkan tindakan disipliner. Periode satu bulan sejak tanggal deteksi pelanggaran dalam kasus di mana seorang karyawan mengambil absen lama harus dihitung bukan dari hari pertama ketidakhadiran, tetapi dari hari terakhir.

Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak hari pelanggaran itu dilakukan, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, selambat-lambatnya dua tahun sejak hari itu dilakukan. Batas waktu di atas tidak termasuk waktu proses pidana.

Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan.

Sebagai aturan umum, dilarang menerapkan tindakan disipliner kepada pekerja yang berpartisipasi dalam pemogokan.

Undang-undang tentang tanggung jawab disipliner, piagam dan peraturan tentang disiplin untuk kategori karyawan tertentu dapat mengatur sanksi disipliner lainnya. Misalnya, seorang pekerja pedagogis dari lembaga pendidikan dapat diberhentikan karena penggunaan, termasuk penggunaan tunggal, metode pendidikan yang berkaitan dengan kekerasan fisik dan (atau) mental terhadap kepribadian seorang siswa, murid (sub-paragraf 2, paragraf 4, pasal 56 Undang-undang Federasi Rusia 10 Juli 1992 No. 3266-1 (sebagaimana diubah dan ditambah, yang mulai berlaku pada 12 November 2012) "Tentang Pendidikan"; sub-ayat 2, paragraf 3, pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Disebutkan secara khusus mengenai sanksi disipliner yang dapat diterapkan pada pekerja dalam profesi utama transportasi kereta api. Untuk komisi oleh pengemudi, pengemudi, asisten pengemudi, asisten pengemudi dari pelanggaran yang menciptakan ancaman kecelakaan atau kecelakaan, kehidupan dan kesehatan orang, karyawan ini dapat dicabut sertifikat (sertifikat) untuk hak untuk mengendarai lokomotif, gerbong, dll. sampai tiga bulan atau sampai satu tahun.

Pada saat yang sama, sanksi disiplin berupa pemecatan dari jabatannya dengan ketentuan, dengan persetujuan karyawan, dalam rangka pemindahan pekerjaan lain, dapat dikenakan kepada karyawan karena melakukan pelanggaran disiplin yang menimbulkan pelanggaran disiplin. ancaman terhadap keselamatan lalu lintas kereta api dan pekerjaan shunting, kehidupan dan kesehatan orang, atau pelanggaran terhadap aturan yang ditetapkan untuk transportasi dan tugas resmi untuk melayani penumpang, memastikan keamanan kargo, bagasi, dan barang titipan lainnya, pelanggaran undang-undang perlindungan tenaga kerja yang mengakibatkan cedera atau kematian orang.

Seorang pegawai negeri sipil dapat dikenakan sanksi berupa peringatan ketidakpatuhan pelayanan yang tidak tuntas. Seorang pegawai negeri sipil yang telah melakukan pelanggaran resmi dapat untuk sementara (tetapi tidak lebih dari sebulan), sampai masalah tanggung jawab disiplinernya diselesaikan, ditangguhkan dari pelaksanaan tugas resmi dengan mempertahankan tunjangan moneter. Dalam hal ini, pemberhentian pegawai negeri sipil dari pelaksanaan tugas kedinasan dilakukan atas perintah kepala yang berhak mengangkatnya ke dalam jabatan publik.

Saat memilih hukuman tertentu, keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, pekerjaan sebelumnya dan perilaku karyawan diperhitungkan.

Perintah (instruksi) majikan tentang penerapan sanksi disipliner diumumkan kepada karyawan setelah diterima dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya. Jika karyawan menolak untuk menandatangani perintah (instruksi) yang ditentukan, tindakan yang sesuai dibuat.

Sanksi disipliner dapat diajukan oleh seorang karyawan ke inspektorat atau badan ketenagakerjaan negara bagian untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu.

Penghapusan sanksi disiplin diatur oleh Seni. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, karyawan tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak terkena sanksi disiplin. Oleh karena itu, undang-undang mengaitkan masalah pemecatan otomatis setelah satu tahun tindakan disipliner dengan perilaku karyawan selanjutnya. Dengan tidak adanya sanksi disiplin baru, sanksi disipliner dihapus (tanpa mengeluarkan perintah khusus), jika ada, efek dari sanksi awal tetap berlaku.

Sanksi disipliner dapat dicabut sebelum berakhirnya tahun tersebut, jika orang yang dihukum tidak mengizinkan pelanggaran baru terhadap disiplin kerja dan menunjukkan dirinya sebagai karyawan yang teliti. Majikan, sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, berhak untuk menghapusnya dari karyawan atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan karyawan itu sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau atasan langsungnya. badan perwakilan karyawan (Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Penghapusan dini sanksi disipliner dikeluarkan dengan perintah khusus.

Majikan wajib mempertimbangkan penerapan badan perwakilan pekerja tentang pelanggaran oleh kepala organisasi, wakil hukumnya dan tindakan hukum pengaturan lainnya tentang perburuhan, ketentuan perjanjian bersama, kesepakatan dan melaporkan hasil pertimbangan kepada badan perwakilan karyawan. Jika fakta pelanggaran terbukti, pemberi kerja wajib menerapkan sanksi disiplin kepada pimpinan organisasi, wakilnya, hingga dan termasuk pemecatan.

Konsekuensi hukum untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner adalah bahwa selama masa berlaku sanksi disipliner, tindakan insentif tidak diterapkan pada karyawan tersebut. Secara khusus, karyawan dapat kehilangan semua bonus selama periode hukuman. Namun, dalam kondisi modern aturan ini wajib hanya untuk perusahaan negara bagian dan kota kesatuan. Dalam hal ini, yang kami maksud hanyalah insentif satu kali, dan bukan bonus yang disediakan oleh sistem upah.

Menurut kesimpulan kontrak kerja, karyawan tidak hanya memperoleh daftar hak tertentu, tetapi juga memikul sejumlah kewajiban, misalnya, untuk dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya oleh kontrak kerja; mematuhi aturan peraturan perburuhan internal; memperhatikan disiplin kerja, dll. Kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan karena kesalahannya atas tugas-tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya adalah pelanggaran disiplin (), yang dikenakan sanksi disiplin. Pertimbangkan jenis dan fitur aplikasi mereka.

Untuk melakukan pelanggaran disiplin, majikan berhak untuk menjatuhkan sanksi disiplin. Namun, perlu untuk memperhitungkan beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana itu dilakukan. Oleh karena itu, Anda harus cermat mempertimbangkan tata cara penjatuhan sanksi disiplin, karena. konsekuensi dari pelaksanaan dokumen yang tidak akurat atau tidak benar yang membenarkan penerapan sanksi disipliner, sebagai suatu peraturan, adalah munculnya perselisihan perburuhan.

Dalam kasus di mana karyawan melihat pelanggaran hak-hak buruhnya dalam tindakan majikan, ia memiliki hak untuk mengajukan permohonan ke inspektorat tenaga kerja negara tanpa batas waktu. Dan untuk penyelesaian perselisihan perburuhan individu - ke komisi perselisihan perburuhan dan (atau) ke pengadilan dalam batas waktu yang ditentukan oleh hukum (Pasal 386 dan 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pasal tersebut memberikan prosedur sederhana untuk menerapkan sanksi disipliner untuk pelanggaran tersebut. Pada saat yang sama, tidak semua pengusaha berhasil menghindari kesalahan dan pelanggaran dalam prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang. Selain itu, dalam banyak kasus, pemberi kerja tidak mempertimbangkan fakta bahwa kriteria utama legalitas pengenaan sanksi disipliner adalah urutan tindakan pemberi kerja dan ketersediaan semua dokumen yang mengonfirmasi fakta tindakan disipliner secara lengkap, serta menunjukkan keabsahan tindakan pengusaha saat menerapkan sanksi ini.

Jenis sanksi disiplin dan fitur aplikasi

Undang-undang saat ini, yaitu, mengatur apa untuk melakukan pelanggaran disiplin, yaitu. tidak terpenuhinya atau kinerja yang tidak pantas oleh karyawan karena kesalahannya atas tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya, majikan berhak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut:

1) komentar;

2) teguran;

3) pemecatan dengan alasan yang sesuai.

Sesuai dengan Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, daftar ini tidak lengkap, karena Undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin untuk kategori karyawan tertentu dapat memberikan sanksi disipliner lainnya.

Misalnya, Undang-Undang Federal No. 79-FZ 27 Juli 2004 "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia" karena melakukan pelanggaran disipliner, yaitu, kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak pantas oleh pegawai negeri karena kesalahannya tugas resminya, dapat diberikan peringatan tidak lengkapnya kepatuhan resmi.

Undang-undang dengan jelas mendefinisikan bahwa tidak diperbolehkan untuk menerapkan sanksi disipliner yang tidak diatur oleh undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin. Dari sini dapat disimpulkan bahwa ada dua jenis tanggung jawab disipliner: umum, diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan khusus, yang ditanggung oleh karyawan sesuai dengan piagam dan peraturan tentang disiplin.

Oleh karena itu, organisasi tidak dapat menetapkan sanksi disipliner tambahan apa pun sendiri (daftar yang disediakan sudah lengkap), namun, dalam praktiknya, mengacu pada Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan sering diberi sanksi disipliner: "teguran berat" atau "teguran dengan peringatan", meskipun kategori Kode Perburuhan Federasi Rusia seperti itu tidak disediakan, serta aplikasi berbagai denda, perampasan tunjangan dan biaya tambahan. Demikian pula, akan ilegal, misalnya, untuk memindahkan seorang karyawan sebagai sanksi disipliner ke posisi yang dibayar lebih rendah.

Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, ketika menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan. Namun, seperti yang ditunjukkan oleh praktik, tindakan disipliner yang diterapkan oleh pemberi kerja tidak selalu secara objektif berkorelasi dengan tindakan yang dilakukan. Akibatnya, ketika menyelesaikan perselisihan perburuhan, pengadilan mengakui tidak berdasarnya keputusan yang diambil oleh majikan.

Ingatlah bahwa ketika mempertimbangkan kasus, pengadilan dipandu oleh fakta bahwa pemberi kerja perlu memberikan bukti yang menunjukkan tidak hanya bahwa karyawan tersebut melakukan pelanggaran disiplin, tetapi juga bahwa tingkat keparahan pelanggaran ini dan keadaan di mana pelanggaran tersebut dilakukan diperhitungkan ketika menjatuhkan hukuman yang dilakukan (bagian 5 pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta perilaku karyawan sebelumnya dan sikapnya terhadap pekerjaan.

Jika, ketika mempertimbangkan kasus pemulihan, pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa kesalahan memang terjadi, tetapi pemberhentian dilakukan tanpa memperhitungkan keadaan di atas, klaim dapat dipenuhi (paragraf 53 keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 17 Maret 2004 N 2 "Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia", selanjutnya - Resolusi N 2).

Praktek arbitrase.Jadi, pengadilan, yang menyelesaikan perselisihan tentang pemulihan, sampai pada kesimpulan bahwa tindakan disipliner yang diterapkan kepada penggugat tidak sesuai dengan beratnya pelanggaran, yang dianggap oleh tergugat, tidak adil dan tidak masuk akal. Sementara itu, pengadilan menilai terdakwa tidak memberikan bukti bahwa sanksi disiplin berupa pemecatan itu sesuai dengan berat ringannya pelanggaran yang dilakukan, menurut pendapat terdakwa. Dengan keputusan pengadilan, penggugat dipekerjakan kembali di tempat kerja, terdakwa dituntut untuk mendukungnya penghasilan rata-rata untuk waktu absen paksa dan jumlah kompensasi untuk kerusakan non-uang (keputusan Pengadilan Distrik Dzerzhinsky kota Perm tertanggal 22 Januari 2014 dalam kasus No. 2-133-14).

Tindakan disiplin majikan juga harus memperhitungkan tingkat kesalahan karyawan, termasuk: apakah mereka menderita kerugian, apa faktor eksternal mendorong karyawan untuk melakukan tindakan tertentu, apakah ada niat dalam tindakannya. Sama pentingnya untuk diperhitungkan karakteristik umum karyawan: pengalaman, prestasi, pribadi dan kualitas bisnis, profesionalisme, status kesehatan.

Bagaimanapun, keputusan untuk menjatuhkan sanksi disipliner, yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, dibuat oleh majikan, yang memiliki hak untuk melakukannya yang ditentukan oleh hukum, dan bukan kewajiban. Oleh karena itu, dalam beberapa kasus, cukup tepat untuk membatasi diri pada peringatan lisan, percakapan pribadi, dll.

Juga harus dipahami bahwa sanksi disipliner dapat dikenakan oleh manajer dan pejabat lain yang diberi wewenang yang sesuai berdasarkan dokumen (piagam organisasi, peraturan lokal, dll.).

Tanggung jawab khusus yang diatur oleh undang-undang dan undang-undang tentang disiplin berlaku untuk semua pekerja yang tunduk padanya. Pada saat yang sama, pemberi kerja langsung sendiri tidak memiliki hak untuk membuat penambahan dan perubahan apa pun pada mereka. Perbedaan antara peraturan ini adalah adanya hukuman yang lebih ketat untuk kategori karyawan tertentu. Sebagai contoh, kita dapat mengutip Keputusan Presiden Federasi Rusia 10 November 2007 N 1495 "Atas persetujuan piagam militer umum Angkatan Bersenjata Federasi Rusia", yaitu, Piagam dinas internal, Piagam Disiplin dan Piagam layanan garnisun dan penjaga Angkatan Bersenjata Federasi Rusia.

Urutan tindakan saat menerapkan sanksi disiplin

Prosedur penerapan sanksi disiplin diatur oleh Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menyatakan bahwa sebelum menerapkan sanksi disiplin, majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Tetapi penjelasan tertulis, sebagai suatu peraturan, diberikan berdasarkan fakta keadaan apa pun, oleh karena itu, terlepas dari kenyataan bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat persyaratan untuk mendokumentasikan fakta pelanggaran, ini harus dilakukan, karena . sejak hari pelanggaran ditemukan, periode yang diberikan kepada pemberi kerja untuk penerapan sanksi disipliner mulai berjalan.

Fakta pelanggaran disipliner seorang karyawan dapat dicatat dengan membuat pejabat atau memorandum pejabat yang kepadanya karyawan tersebut berada di bawahnya, terlepas dari apakah orang ini memiliki hak untuk menjatuhkan hukuman atau tidak. Pasti di pilihan terbaik lebih baik membiasakan karyawan dengan itu di bawah tanda tangan pribadi, sehingga semakin memperkuat legalitas tindakan mereka.

Juga, fakta pelanggaran disiplin dapat dicatat dalam bentuk:

Act (absen dari tempat kerja, penolakan untuk menjalani pemeriksaan kesehatan, dll);

Kesimpulan komisi (berdasarkan hasil investigasi internal).

Jika seorang karyawan diminta untuk memberikan penjelasan tertulis secara lisan, maka situasi dapat muncul ketika karyawan mulai menyangkal bahwa majikan telah memenuhi kewajibannya berdasarkan Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan memang meminta penjelasan tertulis. Oleh karena itu, disarankan untuk meminta penjelasan tentang keadaan pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan secara tertulis. Untuk memberikan penjelasan tertulis kepada karyawan, undang-undang Federasi Rusia menyediakan dua hari kerja.

Beberapa majikan membuat kesalahan dengan mengeluarkan perintah disiplin pada hari diminta penjelasan tertulis, yang seharusnya tidak dilakukan, karena. tindakan majikan ini dapat ditentang oleh karyawan di pengadilan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur persyaratan khusus apa pun untuk penjelasan karyawan, kecuali formulir tertulis dan tenggat waktu pengiriman, oleh karena itu dapat dibuat secara sewenang-wenang dalam bentuk catatan penjelasan yang ditujukan kepada majikan.

Harap dicatat bahwa ini adalah hak dan bukan kewajiban karyawan. Ketidakmampuan pegawai untuk memberikan penjelasan tidak menjadi hambatan penerapan sanksi disiplin. Sebaliknya, aturan semacam itu diberikan untuk memberinya kesempatan untuk menyatakan pandangannya sendiri tentang peristiwa itu, untuk menjelaskan alasan pelanggaran disipliner, untuk membawa fakta-fakta yang masuk akal dalam pembelaannya. Hal ini merupakan salah satu jaminan bahwa penjatuhan pidana akan sah menurut hukum.

Jika setelah dua hari kerja tidak diberikan penjelasan oleh karyawan, maka dengan maksud tegas untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan tersebut, harus dibuat suatu tindakan atas penolakan karyawan tersebut untuk memberikan penjelasan, yang dengannya karyawan tersebut harus dibiasakan dengan tanda tangan pribadi (dalam hal penolakan untuk membiasakan, catatan yang sesuai dibuat dalam dokumen yang sama ini).

Ayat 23 Resolusi No. 2 menjelaskan bahwa ketika mempertimbangkan kasus pemulihan kembali seseorang yang kontrak kerjanya dihentikan atas inisiatif majikan, kewajiban untuk membuktikan adanya dasar hukum untuk pemecatan dan kepatuhan terhadap prosedur yang ditetapkan untuk pemecatan ada pada majikan.

Oleh karena itu, ketika menjatuhkan sanksi disiplin, perlu untuk memeriksa keadaan berikut:

Apakah pelanggaran disiplin menjadi dasar untuk menjatuhkan sanksi disiplin;

Apakah benar-benar tidak ada alasan yang baik untuk non-kinerja atau kinerja yang tidak tepat dari tugas-tugas tenaga kerja;

Apakah tindakan ilegal yang bersalah (tidak bertindak) dari karyawan terkait dengan kinerja tugas kerjanya;

Apakah tugas tenaga kerja tertentu diatur oleh undang-undang setempat atau dokumen lain dan apakah karyawan mengetahuinya di bawah tanda tangan pribadi;

Apakah ukuran sanksi disipliner diterapkan pada karyawan yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia;

Apakah syarat dan prosedur untuk menjatuhkan sanksi disiplin telah dipatuhi;

Apakah pejabat yang menandatangani perintah (instruksi) untuk membawa tanggung jawab disipliner berhak untuk menerapkan sanksi disipliner terhadap karyawan tersebut;

Apakah perilaku karyawan sebelumnya, sikapnya terhadap pekerjaan diperhitungkan.

Hanya jika semua syarat di atas terpenuhi, penerapan sanksi disiplin dapat sah menurut hukum.

Syarat-syarat penerapan tindakan disipliner

Perintah (instruksi) dari majikan dikeluarkan tentang penerapan sanksi disipliner, yang berisi informasi tentang pelanggaran disiplin khusus karyawan. Karyawan harus dibiasakan dengan perintah ini (instruksi) di bawah tanda tangan pribadi. Penolakan untuk menandatangani harus dicatat dalam tindakan yang relevan.

Menurut Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan dapat dikenakan sanksi disipliner selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal penemuannya. Hari ketika pelanggaran ditemukan, dari mana periode penerapan sanksi disipliner dihitung, adalah hari ketika atasan langsung karyawan mengetahui pelanggaran yang dilakukan, yang dikonfirmasi oleh dokumen yang relevan (layanan atau memorandum, tindakan , kesimpulan komisi, dll.).

Jangka waktu yang ditentukan untuk penerapan sanksi disiplin tidak termasuk jangka waktu ketika karyawan tidak masuk kerja karena sakit atau sedang berlibur (reguler, pendidikan, dibayar atau tidak dibayar - klausul 34 Resolusi No. 2), serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan. Di sini kita berbicara tentang pendapat yang masuk akal dari badan perwakilan karyawan ketika memutuskan kontrak kerja. Tidak masuk kerja karena alasan lain tidak mengganggu jalannya periode yang ditentukan.

Dengan ketidakhadiran yang lama, bila tidak diketahui secara pasti tentang alasan ketidakhadiran karyawan dan mungkin dia tidak mengetahui tentang pengenaan denda, disarankan untuk mulai menghitung periode bulanan dari hari terakhir ketidakhadiran, dari hari sebelum penampilan karyawan di tempat kerja.

Dalam hal apapun, penerapan sanksi disipliner setelah enam bulan sejak tanggal pelanggaran tidak diperbolehkan, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - setelah dua tahun sejak tanggal keputusannya. komisi (Pasal 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Batas waktu di atas tidak termasuk waktu proses pidana.

Penerapan sanksi disiplin baru kepada karyawan, termasuk pemecatan, juga diperbolehkan jika kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat karena kesalahan karyawan atas tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya terus berlanjut, meskipun sanksi disipliner dijatuhkan. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa majikan berhak untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan bahkan ketika, sebelum melakukan kesalahan, ia mengajukan permohonan pemutusan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri, sejak hubungan kerja dalam hal ini diakhiri hanya setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan (paragraf 33 Resolusi No. 2).

Dalam praktiknya, majikan sering menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan ketika periode aplikasi mereka telah berakhir, sehingga memungkinkan pelanggaran undang-undang Federasi Rusia, yang mengarah pada pengakuan sanksi disiplin sebagai ilegal.

Praktek arbitrase.Karyawan tersebut mengajukan gugatan terhadap majikan untuk menyatakan tidak sah perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin kepadanya berupa teguran dan membatalkannya.

Pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa karyawan tersebut dibawa ke tanggung jawab disipliner yang melanggar periode bulanan yang ditetapkan oleh hukum. Bukti penangguhan periode ini dengan alasan yang ditunjukkanBagian 3 Seni. 193Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak termasuk dalam file kasus dan tidak diajukan ke pengadilan. Pengadilan bereaksi kritis terhadap argumen tergugat bahwa dia telah mengamati periode enam bulan untuk meminta pertanggungjawaban penggugat, karena ketentuanBagian 4 Seni. 193Kode Perburuhan Federasi Rusia diterapkan dalam kasus-kasus di mana pelanggaran disipliner tidak dapat dideteksi dalam waktu satu bulan yang ditetapkan oleh Bagian 3 Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner.

Dalam hal ini, pengadilan memutuskan untuk menyatakan tidak sah dan membatalkan perintah untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada karyawan dalam bentuk teguran, untuk pemulihan yang menguntungkan karyawan. uang tunai sebagai kompensasi atas kerusakan non-uang (keputusan Pengadilan Kota Lermontov Wilayah Stavropol kota Lermontov tertanggal 9 Februari 2012 dalam kasus No. 2-19/2012).

Harap dicatat: informasi tentang hukuman tidak dimasukkan dalam buku kerja, kecuali dalam kasus di mana pemecatan adalah sanksi disiplin (Pasal 66 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Konsep pelanggaran disiplin

Kami pikir tidak akan berlebihan untuk menjelaskan apa itu pelanggaran disiplin, karena praktik menunjukkan bahwa pengusaha sering salah mengartikannya. Jadi, pelanggaran disipliner adalah pelanggaran ilegal atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan atas tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya (pelanggaran persyaratan hukum, kewajiban berdasarkan kontrak kerja, peraturan perburuhan internal, deskripsi pekerjaan, peraturan, peraturan , aturan teknis, peraturan lokal lainnya, perintah, dokumen organisasi dan administrasi lain dari majikan, dll.).

Hanya tidak terpenuhinya atau tidak terpenuhinya tugas-tugas tenaga kerja yang dianggap bersalah bila tindakan karyawan tersebut disengaja atau lalai. Kegagalan untuk melakukan atau kinerja tugas yang tidak tepat karena alasan di luar kendali karyawan (misalnya, karena kurangnya bahan yang diperlukan, kecacatan, kualifikasi yang tidak memadai) tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin. Misalnya, undang-undang Federasi Rusia tidak memberikan hak majikan untuk memanggilnya sebelum waktunya dari liburan tanpa persetujuan karyawan, oleh karena itu penolakan karyawan (terlepas dari alasannya) untuk mematuhi perintah majikan untuk kembali ke bekerja sebelum akhir liburan tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja (klausul 37 Resolusi No. 2) .

Hanya tindakan melanggar hukum (tidak bertindak) dari seorang karyawan yang secara langsung berkaitan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerjanya yang dapat diakui sebagai pelanggaran disiplin. Jadi, penolakan karyawan untuk memenuhi tugas publik atau pelanggarannya terhadap aturan perilaku di tempat umum tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin.

Pelanggaran disiplin kerja yang merupakan pelanggaran disiplin, paragraf 35 Resolusi No. 2, antara lain meliputi:

a) ketidakhadiran seorang karyawan tanpa alasan yang baik di tempat kerja atau tempat kerja.

Pada saat yang sama, harus diingat bahwa jika tempat kerja khusus karyawan ini tidak ditentukan dalam kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan, atau tindakan pengaturan setempat dari majikan, maka jika terjadi perselisihan mengenai pertanyaan tersebut. tentang di mana seharusnya pekerja itu dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya, harus berangkat dari kenyataan bahwa berdasarkan h.6 Pasal. 209 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tempat kerja adalah tempat di mana seorang karyawan harus atau di mana ia harus tiba sehubungan dengan pekerjaannya dan yang secara langsung atau tidak langsung berada di bawah kendali majikan;

Praktek arbitrase.Direktur lembaga menjelaskan bahwa karyawan tersebut tidak berada di tempat kerja, yang merupakan kantornya, pada waktu yang ditentukan dalam perintah pemecatan.

Memperhatikan ketentuan job description karyawan yang diajukan ke pengadilan oleh tergugat, pengadilan menerima penjelasan penggugat bahwa kantor bukan satu-satunya tempat kerjanya. Ketidakhadiran selama beberapa waktu seorang karyawan di tempat kerja, yang bukan satu-satunya baginya, bukanlah ketidakhadiran. Kemungkinan seorang karyawan berada di tempat lain dari organisasi yang mempekerjakan, serta di luar wilayah institusi, mungkin karena tugas resminya.

Dengan demikian, pengadilan menyimpulkan bahwa perlu untuk mengakui perintah pemecatan sebagai ilegal dan memenuhi permintaan karyawan untuk pemulihan (keputusan Pengadilan Distrik Leninsky Kostroma tertanggal 26 Mei 2010 dalam kasus No. 2-568/2010).

b) penolakan seorang karyawan tanpa alasan yang baik untuk melakukan tugas tenaga kerja sehubungan dengan perubahan dalam prosedur yang ditetapkan untuk standar perburuhan (Pasal 162 Kode Perburuhan Federasi Rusia), t.to. Berdasarkan kontrak kerja, karyawan berkewajiban untuk memenuhi: fungsi tenaga kerja, mematuhi peraturan perburuhan internal yang berlaku di organisasi (Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pada saat yang sama, harus diingat bahwa penolakan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak bukan merupakan pelanggaran disiplin kerja, tetapi menjadi dasar untuk pemutusan hubungan kerja. kontrak berdasarkan paragraf 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sesuai dengan prosedur yang ditentukan oleh Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;

Praktek arbitrase.Guru MDOU karena menolak bekerja pada jadwal shift dengan kelompok anak lain dan di gedung lain, setelah menerapkan sanksi disiplin berupa komentar dan teguran, diberhentikan dari pekerjaan atas dasar yang ditentukanhal.5 jam 1 seni. 81TK RF.

Pengadilan menyimpulkan bahwa sanksi disipliner, termasuk pemecatan dari pekerjaan, adalah ilegal dan harus dibatalkan. Dengan keputusan pengadilan, klaim pendidik terhadap MDOU untuk penghapusan sanksi disipliner, pemulihan kembali, pembayaran untuk ketidakhadiran paksa dan kompensasi untuk kerusakan non-uang dipenuhi sepenuhnya (keputusan Pengadilan Distrik Ust-Kulomsky dari Komi Republik tanggal 2 Desember 2011 dalam hal No. 2-467/2011).

c) penolakan atau penghindaran tanpa alasan yang sah dari pemeriksaan kesehatan pekerja dari profesi tertentu, serta penolakan untuk menjalani pelatihan khusus selama jam kerja dan lulus ujian tentang perlindungan tenaga kerja, tindakan pencegahan keselamatan dan aturan operasi, jika ini merupakan prasyarat untuk masuk kerja .

Juga, pelanggaran disiplin kerja harus dianggap sebagai penolakan seorang karyawan, tanpa alasan yang baik, untuk membuat perjanjian tentang tanggung jawab penuh atas keselamatan aset material, jika pemenuhan tugas untuk melayani aset material merupakan pekerjaan utamanya bagi karyawan. fungsi, yang disepakati saat mempekerjakan, dan sesuai dengan undang-undang saat ini, kesepakatan tentang tanggung jawab penuh dapat disimpulkan dengan dia (paragraf 36 Resolusi No. 2).

Harap dicatat bahwa penerapan sanksi disipliner dapat diakui sebagai hukum dalam kasus kinerja yang tidak sesuai atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan tugas tenaga kerja hanya jika ia telah terbiasa dengan setiap tindakan lokal yang menetapkan tugas yang relevan di bawah tanda tangan pribadinya, t.to. Persyaratan ini diatur dalam Art. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Oleh karena itu, pengadilan seringkali membatalkan sanksi disiplin majikan karena kurangnya pengenalan karyawan terhadap dokumen yang dilanggarnya.

Praktek arbitrase.Dalam pertemuan tersebut, pengadilan menemukan bahwa ketika melamar pekerjaan, karyawan tersebut hanya menandatangani kontrak kerja dan kesepakatan tentang tanggung jawab penuh. Uraian pekerjaan hanya disetujui pada tahun 2012, dan sanksi disipliner dijatuhkan untuk pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh seorang karyawan pada tahun 2011.

Pengadilan menyimpulkan bahwa ketika menerapkan sanksi disiplin dalam bentuk teguran, pemberi kerja tidak dapat dipandu oleh deskripsi pekerjaan, karena karyawan tidak mengetahuinya ketika menyimpulkan kontrak kerja, dan tugas pekerjaannya tidak ditetapkan. MengacusuratRostrud tertanggal 09.08.2007 N 3042-6-0, pengadilan menunjukkan bahwa uraian tugas bukan hanya dokumen formal, tetapi tindakan yang mendefinisikan tugas, persyaratan kualifikasi, fungsi, hak, tugas dan tanggung jawab pegawai.

Dengan keputusan pengadilan, membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner dinyatakan ilegal (definisiSamara pengadilan daerah tanggal 30 Juli 2012 dalam hal No. 33-6996).

Pemberhentian sebagai tindakan disipliner

Tindakan disipliner yang paling berat dan ekstrem adalah pemecatan. Jadi, dalam kasus penerapan sanksi disiplin berupa pemecatan oleh karyawan, tindakan majikan sering dipermasalahkan jika:

Ada alasan bagus untuk tidak masuk kerja selama jam kerja;

Karyawan tidak dibiasakan di bawah tanda tangan pribadi dengan perintah pemecatan atau tindakan lokal lainnya dari majikan;

Prosedur yang diatur dalam Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, termasuk pelanggaran ketentuan untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner;

Karyawan tersebut dipecat karena pelanggaran yang telah menerima sanksi disiplin (perhatikan bahwa hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran disiplin, yaitu Anda tidak dapat secara bersamaan menegur dan memberhentikan karyawan untuk satu pelanggaran).

Misalnya, mari kita lihat lebih dekat salah satu alasan pemecatan karyawan terkait sanksi disiplin. Jadi, pada saat pemecatan karena kegagalan berulang oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas perburuhan, jika ia memiliki sanksi disipliner (klausul 5, bagian 1, pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia), kondisi berikut harus dipenuhi :

Karyawan, tanpa alasan yang baik, membiarkan kinerja yang tidak baik atau kinerja yang tidak tepat dari tugas-tugas pekerjaannya;

Untuk non-pemenuhan tugas tenaga kerja lebih awal (selambat-lambatnya tahun kalender) sanksi disipliner telah terjadi (perintah telah dikeluarkan);

Pada saat tidak dipenuhinya berulang kali tanpa alasan yang baik dari tugas-tugas tenaga kerja, sanksi disipliner sebelumnya tidak dicabut atau ditiadakan;

Majikan memperhitungkan perilaku karyawan sebelumnya, pekerjaan sebelumnya, sikap terhadap pekerjaan, keadaan dan konsekuensi dari kesalahan.

Majikan sering membuat kesalahan dengan meyakini bahwa sanksi disiplin sebelumnya saja sudah cukup untuk pemecatan karyawan berikutnya.

Praktek arbitrase.Pengadilan menemukan bahwa karyawan tersebut diberhentikan dari posisinya karenahal.5 jam 1 seni. 81Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk kegagalan berulang kali untuk memenuhi tugas perburuhannya tanpa alasan yang baik. Pada saat yang sama, pemberi kerja tidak menunjukkan dalam urutan pelanggaran tugas-tugas ketenagakerjaan mana sanksi disipliner dalam bentuk pemecatan diterapkan (tugas-tugas ketenagakerjaan mana yang lagi-lagi tidak dipenuhi). Perintah yang disebutkan hanya berisi referensi untuk sanksi disipliner yang diterapkan sebelumnya.

Akibatnya, pengadilan menyimpulkan bahwa karyawan tersebut didisiplinkan dalam bentuk pemecatan untuk tindakan yang sama yang telah dia lakukan sebelumnya. Dan karena majikan tidak membuktikan pelanggaran disiplin baru apa (yang dilakukan setelah sanksi disipliner diterapkan kepada karyawan) yang menjadi dasar pemecatan penggugat, majikan tidak memiliki alasan untuk memutuskan kontrak kerja dengannya padahal.5 jam 1 seni. 81TK RF.

Argumen majikan tentang haknya untuk memberhentikan karyawan karenahal.5 jam 1 seni. 81Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan adanya dua sanksi disipliner, tanpa menunggu dia melakukan pelanggaran disiplin baru, adalah salah, berdasarkan interpretasi yang salah dari norma paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut makna norma ini, untuk pemberhentian seorang karyawan atas dasar ini, harus ada alasan berupa pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan setelah penerapan sanksi disipliner kepadanya.

Dalam kasus ini, majikan memecat karyawan tersebut karena pelanggaran yang sama di mana sanksi disipliner telah diterapkan kepadanya dalam bentuk komentar dan teguran. Dalam keadaan seperti itu, pemecatan seorang karyawan pada alasan ini tidak dapat diakui sebagai hukum, dan ia tunduk pada pemulihan (keputusan Pengadilan Distrik Meshchansky Moskow tertanggal 16 Januari 2013 dalam kasus No. 2-512/2013).

Jadi, jika kesalahan yang dibuat oleh majikan diidentifikasi, inspektorat tenaga kerja negara dapat membawa majikan ke tanggung jawab administratif, dan dengan keputusan pengadilan, karyawan dapat dipekerjakan kembali di tempat kerja, dan majikan dapat dituntut untuk mendukung karyawan rata-rata. penghasilan untuk saat absen paksa, serta jumlah kompensasi untuk kerusakan moral. Oleh karena itu, ketika memutuskan untuk menjatuhkan sanksi disipliner pada seorang karyawan, semua ketentuan yang diatur oleh undang-undang harus diperhatikan dan prosedur yang ditetapkan harus diikuti dengan ketat.

Setiap hukuman, termasuk hukuman disiplin, harus beralasan, diformalkan dan ditegakkan sesuai dengan undang-undang perburuhan. Jika tidak, adalah mungkin untuk mengajukan banding atas perintah untuk menjatuhkan sanksi disipliner dari pihak karyawan. Mari kita pertimbangkan lebih lanjut jenis sanksi disiplin apa yang ada dan bagaimana penjatuhan hukuman harus benar secara hukum.

Sanksi disipliner berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia

Sanksi disiplin dalam pelaksanaan hubungan kerja adalah hukuman yang dikenakan kepada pegawai suatu organisasi, tanpa memandang pangkat dan statusnya. Biaya dapat dikenakan dalam kasus berikut:

• dalam hal tidak terpenuhinya atau buruknya kinerja tugas resmi mereka;
• dalam hal terjadi pelanggaran terhadap tata tertib perusahaan, diatur dalam peraturan internal:
  • pelanggaran disiplin kerja,
  • kehadiran di tempat kerja di bawah pengaruh alkohol atau obat-obatan,
  • pengungkapan rahasia dagang, dll.

Alasan-alasan ini dan alasan-alasan lain yang mungkin diikuti oleh hukuman dijabarkan dalam Kode Perburuhan (LC) Federasi Rusia, dalam Seni. 81 .

Perlu dicatat bahwa ketidaktahuan warga negara tentang tugas resminya tidak membebaskannya dari tanggung jawab atas kegagalan mereka untuk memenuhinya. Semua tindakan yang harus dilakukan karyawan ditentukan dalam kontrak kerja yang dibuat antara dia dan majikan. Pengenalan dengan dokumen ini adalah prioritas untuk pekerjaan.

Fakta menarik

Penerapan sanksi disiplin diperbolehkan selambat-lambatnya 1 bulan sejak tanggal perbaikan pelanggaran, dengan tidak memperhitungkan waktu yang digunakan untuk cuti sakit, berlibur, serta jangka waktu yang dihabiskan dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan.

Tindakan disipliner hanya dapat diterapkan dalam kasus terbuktinya kesalahan karyawan dan fiksasi dokumenter atas fakta pelanggaran. Misalnya, jika seorang karyawan tidak pergi bekerja karena alasan yang tidak dapat dimaafkan, dan ketidakhadiran tidak ditandai pada kartu catatan waktu kerjanya, maka tidak mungkin untuk menerapkan hukuman apa pun kepadanya.

Anda dapat mencatat pelanggaran disiplin dengan dokumen-dokumen berikut:

• bertindak. Ini dikompilasi terutama dalam kasus pelanggaran yang bersifat disipliner. Misalnya, saat terlambat masuk kerja, saat absen, dll;
• catatan laporan. Ini dikeluarkan oleh kepala karyawan yang melanggar tentang tidak terpenuhinya atau kinerja tugas resmi yang buruk, jika terjadi pelanggaran pelaporan, dll .;
• berita acara keputusan panitia. Dokumen ini dibuat, misalnya, jika terjadi kerusakan material pada perusahaan.

Seorang karyawan memiliki hak untuk mengajukan banding terhadap sanksi disipliner dengan bantuan inspektorat tenaga kerja negara bagian.

Jangka waktu sanksi disiplin adalah satu tahun, dan jika selama itu karyawan tidak menerima sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak terkena sanksi disiplin.

Terminologi sanksi disiplin sebagai perbuatan hukum

Sanksi disiplin, seperti tindakan prosedural lainnya, diatur secara ketat Kode Tenaga Kerja(TC) RF. Pelanggaran terhadap norma dan prosedur untuk menjatuhkan hukuman dapat menyebabkan banding terhadap penerapannya dan pengakuan sebagai tidak sah.

Prosedur sanksi disiplin mengandung arti adanya subjek, objek, sisi subjektif dan objektif dalam hal:

• subjek adalah pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin;
• objek - norma dan prosedur yang ditetapkan dalam organisasi perburuhan;
• sisi subjektif adalah kesalahan karyawan;
• sisi objektif adalah hubungan antara kesalahan karyawan yang melanggar dan konsekuensinya.

Jenis tanggung jawab disiplin karyawan

Ada beberapa jenis sanksi disipliner yang disetujui oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia (Pasal 192 Kode Perburuhan). Hanya jenis-jenis ini yang dapat diterapkan dalam hubungan kerja, sementara yang lain ilegal.

Jenis biaya:

• komentar,
• menegur,
• pemecatan.

Daftar tersebut dimodelkan dalam urutan peningkatan beratnya hukuman untuk pelanggaran yang dilakukan. Catatan - ukuran pengaruh yang paling ringan, dikeluarkan secara lisan. Teguran juga diumumkan secara lisan, tetapi memiliki konsekuensi yang lebih serius.

Jika seorang karyawan memiliki beberapa teguran, ia dapat dipecat secara hukum. Pemberhentian, sebagai ukuran sanksi disipliner, diterapkan dalam kasus pelanggaran berulang dimana karyawan sebelumnya diberikan jenis hukuman yang lebih ringan.

Hanya satu hukuman yang dapat diterapkan per pelanggaran. Mari kita beri contoh: karyawan tidak menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang ditentukan. Jika majikan menegur karyawan untuk ini, maka dia tidak berhak mengumumkan teguran tambahan.

Tanggung jawab kedisiplinan adalah kewajiban seorang pegawai untuk dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan apabila melakukan perbuatan melawan hukum.

Alasan pengenaan penalti

Hukuman dapat dikenakan oleh majikan pada karyawan, jika ada alasan untuk itu. Alasan sanksi disipliner adalah komisi pelanggaran disiplin (Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Apa sebenarnya yang termasuk dalam kata-kata pelanggaran disiplin:

• terlambat untuk bekerja;
• tidak hadir di tempat kerja tanpa alasan yang baik (bolos);
• berada di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol atau obat-obatan;
• pelanggaran peraturan keselamatan;
• pengungkapan rahasia dagang;
• tidak terpenuhinya atau buruknya kinerja tugas resmi yang ditentukan dalam kontrak kerja;
• ketidakpatuhan terhadap aturan dan peraturan perusahaan, dll.

Setiap pelanggaran yang dilakukan oleh seorang karyawan yang tidak termasuk dalam daftar kemungkinan alasan untuk menjatuhkan sanksi disiplin tidak dapat menjadi dasar untuk menerapkan hukuman. Untuk satu pelanggaran, hanya satu sanksi disiplin yang dapat dijatuhkan.

Sanksi disiplin bersifat umum dan khusus. Yang umum digunakan di semua kolektif buruh, dan yang khusus hanya di area tertentu, misalnya, di Angkatan Bersenjata Federasi Rusia atau dalam layanan publik.

Beberapa fakta

Dalam kasus pembebasan awal seorang karyawan dari hukuman, majikan perlu membuat cadangan dan membuat perintah "untuk menghapus hukuman", dan karyawan tersebut perlu membiasakan diri dengannya dan membubuhkan tanda tangannya. Organisasi dapat menyusun formulir pesanan sendiri.

Sanksi disiplin umum, menurut Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

• komentar,
• menegur,
• pemecatan.

Sebuah komentar adalah ukuran pengaruh yang paling hemat, dan pemecatan adalah tindakan yang ekstrem.

Ketentuan untuk menjatuhkan sanksi disiplin berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia

Pengenaan sanksi hanya dimungkinkan dalam jangka waktu tertentu setelah pelanggaran terjadi. Jangka waktu ini sama dengan 1 bulan kalender sejak tanggal penetapan pelanggaran disiplin yang dilakukan, tetapi tidak lebih dari 6 bulan sejak tanggal pelaksanaannya. Perlu dicatat bahwa periode ini tidak termasuk waktu ketika karyawan sedang berlibur, sakit atau tidak hadir karena alasan lain dari tempat kerja.

Jika pelanggaran terungkap selama inspeksi apa pun, maka periode pembatasan adalah 24 bulan (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Tata cara pemberian sanksi disiplin kepada pegawai

Ada prosedur tertentu untuk mengambil tindakan untuk pelanggaran disiplin (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Perubahan atau penghilangan salah satu tahapan dapat membuat pengenaan penalti menjadi tidak sah dan mengakibatkan pembatalannya.

Tahap 1: majikan menerima sinyal tentang komisi pelanggaran.

Sinyal ini harus dalam bentuk tertulis. Ini mungkin tindakan, laporan, memorandum atau protokol keputusan komisi setelah verifikasi apapun. Setiap dokumen yang terdaftar harus berisi deskripsi pelanggaran yang dilakukan. Tanggal pemberi kerja menerima sinyal adalah tanggal kasus disipliner dibuka.

Informasi penasaran

Dalam hal terjadi perselisihan, persyaratan majikan untuk memberikan penjelasan dan tindakan yang sesuai atas tidak adanya penjelasan ini secara tertulis adalah alasan untuk tindakan disipliner. Namun, jika karyawan memberikan catatan penjelasan, dengan memperhatikan tenggat waktu, maka hukuman dapat dibatalkan.

Tahap No. 2: mengajukan permintaan tertulis kepada karyawan untuk penjelasan tentang tindakan yang dilakukan.

Setelah membaca persyaratan ini, karyawan harus membubuhkan tanda tangannya.

Langkah 3: Penjelasan oleh karyawan acara.

Bentuk penyajiannya adalah catatan penjelasan. Itu harus berisi deskripsi alasan yang menyebabkan pelanggaran. Alasan bisa valid dan tidak sopan.

Majikan mengevaluasi alasan untuk kriteria ini, ia memiliki hak untuk mengklasifikasikannya atas kebijakannya sendiri. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur konsep "alasan yang baik", oleh karena itu, alasan yang diterima secara umum diterapkan: penyakit, ketidakhadiran sumber daya material untuk aktivitas tenaga kerja, pelaksanaan perintah dari otoritas yang lebih tinggi, dll.

Karyawan berhak untuk tidak menulis catatan penjelasan, dalam hal ini, setelah 2 hari menunggu, majikan (atau orang yang bertanggung jawab lainnya) harus membuat tindakan khusus tentang tidak adanya penjelasan dari karyawan. Akta ini harus ditandatangani oleh majikan (atau perwakilan majikan) dan 2 orang saksi.

Tahap 4: Pengenaan sanksi disiplin.

Jika majikan mengakui penyebab pelanggaran di pihak karyawan sebagai tidak sopan, maka ia berhak untuk menerapkan salah satu tindakan disipliner. Keputusan semacam itu dibuat dengan mengeluarkan perintah. Dokumen ini harus berisi poin-poin berikut:

• nomor pesanan dan tanggal penerbitan;
• dasar penyusunan dokumen adalah kata-kata bahwa sanksi disipliner tertentu telah diterapkan kepada karyawan tertentu (menunjukkan nama lengkap dan jabatan);
• indikasi alasan hukuman itu dijatuhkan;
• tanda tangan majikan.

Perintah tersebut merupakan dokumen penting untuk menegaskan fakta-fakta pengenaan sanksi. Beberapa dokumen semacam itu adalah alasan bagus bagi majikan untuk mengambil tindakan disipliner yang ekstrem - pemecatan (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika tidak ada hukuman lain dalam satu tahun, dan setelah tahun itu, karyawan harus dibebaskan dari hukuman. Atas permintaan majikan, itu dapat dihapus selama satu tahun ini, serta atas permintaan karyawan, atau atas permintaan badan perwakilan atau kepala karyawan.

Tahap nomor 5: pengenalan karyawan dengan pesanan yang dikeluarkan.

Ini harus dilakukan oleh karyawan departemen personalia atau majikan sendiri selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak tanggal publikasi. Pengenalan dengan pesanan dikonfirmasi oleh tanda tangan tulisan tangan karyawan. Jika seorang warga negara menolak prosedur ini, maka tindakan khusus dibuat untuk memperbaiki penolakan tersebut.

Tindakan disiplin alternatif

Ukuran pengaruh disipliner dapat diterapkan tidak hanya dalam kolektif buruh, tetapi juga dalam struktur lain. Misalnya, di jajaran Angkatan Bersenjata Federasi Rusia, di badan-badan negara. Peraturan hukum sanksi disipliner dalam struktur ini dilakukan, masing-masing, oleh Piagam "Tentang Angkatan Bersenjata Rusia" dan Hukum Federal (FZ) "Tentang Pegawai Negeri Sipil".

Daftar tindakan disipliner di Angkatan Bersenjata, selain yang standar, juga memiliki sejumlah hukuman tambahan:

• penurunan pangkat;
• penangkapan disiplin;
• perampasan cuti;
• pengusiran (jika kita berbicara tentang pelatihan militer, kursus, lembaga pendidikan);
• penunjukan perintah kerja yang tidak pada gilirannya, dll.

Tonton video tentang waktu membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disiplin

Konsekuensi dari penerapan penalti

Hukuman adalah peringatan resmi kepada karyawan tentang tidak dapat diterimanya kesalahan yang dilakukan olehnya. Pelanggaran berulang menyebabkan hukuman reguler dalam bentuk komentar dan teguran. Dalam kasus seperti itu, majikan memiliki hak untuk memberhentikan karyawan secara hukum dengan mengeluarkan kata-kata yang sesuai.

Jika, dengan hukuman yang ada, karyawan tidak melakukan pelanggaran tersebut sepanjang tahun, maka hukuman yang dijatuhkan secara otomatis dihapus darinya.

Semua pertanyaan yang menarik dapat ditanyakan di komentar di artikel.

Dalam teori hukum umum, dicatat bahwa pelanggaran disipliner adalah pelanggaran yang merugikan secara sosial terhadap tenaga kerja, kinerja, dan disiplin lainnya, mis. pelanggaran prosedur wajib untuk kegiatan organisasi dan entitas kolektif lainnya. Pelanggaran semacam itu mengacaukan pekerjaan, dan disorganisasi adalah keadaan hubungan manajerial yang berbahaya secara sosial, A.B. Vengerov. Teori pelanggaran disiplin juga dikembangkan dalam karya-karya mereka oleh penulis - spesialis di bidang hukum perburuhan V.N. Smirnov percaya bahwa pelanggaran disipliner adalah bersalah, melanggar hukum, tidak termasuk tanggung jawab pidana kegagalan untuk memenuhi tugas tenaga kerja atau kegagalan untuk melaksanakan atau melampaui kekuasaan yang memastikan proses perburuhan oleh seseorang yang berada dalam hubungan perburuhan dengan perusahaan tertentu (lembaga, organisasi) .

Penulis sebuah karya yang didedikasikan untuk tanggung jawab seorang pemimpin atas pelanggaran undang-undang perburuhan memahami dengan cara yang kurang lebih sama, seseorang yang berada dalam hubungan kerja dengan organisasi tertentu.

Secara umum, menyetujui semua definisi ini, kami mencatat bahwa ketika menentukan pelanggaran disipliner, seseorang juga harus melanjutkan dari fakta bahwa karyawan, selain kategori umum karyawan, dapat disajikan oleh berbagai kategori lain - karyawan, serta karyawan yang tunduk pada, di samping norma-norma umum undang-undang perburuhan , tindakan khusus dan lapisan.

Berdasarkan hal ini, kita dapat memberikan definisi pelanggaran disiplin sebagai berikut.

Pelanggaran disiplin adalah pelanggaran yang melanggar hukum terhadap disiplin tenaga kerja atau layanan oleh seorang karyawan (karyawan, karyawan), tidak terpenuhinya tugas fungsionalnya (tenaga kerja) yang disediakan oleh undang-undang perburuhan, peraturan perburuhan internal oleh kesepakatan bersama. , kontrak kerja individu (kontrak layanan) yang dibuat oleh seorang karyawan (karyawan, karyawan) dengan majikan tertentu, peraturan militer dan peraturan tentang disiplin internal, serta peraturan lainnya. tindakan hukum berisi peraturan perundang-undangan tentang disiplin kerja.

Kode Perburuhan tidak memuat daftar pelanggaran disiplin, namun, analisis sistematis undang-undang perburuhan memungkinkan untuk mengaitkan pelanggaran berikut dengan pelanggaran tersebut:

Penolakan seorang karyawan tanpa alasan yang baik untuk melakukan tugas pekerjaan;
ketidakhadiran;
penolakan atau penghindaran tanpa alasan yang baik dari pemeriksaan kesehatan (pekerja profesi tertentu);
penolakan untuk membuat kontrak tertulis tentang tanggung jawab material penuh (seorang karyawan yang tugasnya, berdasarkan ketentuan kontrak kerja, termasuk pemeliharaan langsung aset material), jika perjanjian semacam itu dapat dibuat dengannya sesuai dengan hukum;
penolakan karyawan untuk menjalani pelatihan khusus selama jam kerja dan lulus ujian tentang perlindungan tenaga kerja, keselamatan dan aturan operasi, jika ini merupakan prasyarat untuk masuk kerja;
ketidakpatuhan terhadap perlindungan tenaga kerja dan persyaratan keselamatan tenaga kerja;
sikap ceroboh terhadap properti majikan, dll.

Menurut K.N. Gusova, Yu.N. Poletaev, pelanggaran disipliner yang paling umum dapat dibagi menjadi empat kelompok:

Perambahan pada penggunaan penuh jam kerja (absen, terlambat masuk kerja, pulang kerja sebelum waktunya, dll.);
pelanggaran terhadap penggunaan yang hati-hati dan tepat dari properti majikan, propertinya (pembuatan produk cacat, kehilangan atau kerusakan inventaris, peralatan, peralatan, pakaian terusan, dll., kehilangan atau kerusakan bahan, produk setengah jadi, dll. );
pelanggaran terhadap aturan manajemen produksi dan proses kerja dalam organisasi (penolakan untuk bekerja dan kegagalan untuk mematuhi perintah dan perintah yang sah dari majikan, pelanggaran proses teknologi, kekasaran, pelanggaran ketertiban umum selama bekerja, pelanggaran persyaratan yang ditetapkan untuk perekrutan, pemindahan dan perpindahan pekerja, pemecatan mereka, pemberian perintah ilegal oleh majikan);
perambahan yang mengancam kesehatan, moralitas, dan kehidupan anggota tim pekerja (pelanggaran peraturan perlindungan dan keselamatan kerja, ketidakpatuhan terhadap standar perlindungan tenaga kerja, mabuk selama jam kerja, dll.).

Tanggung jawab disipliner adalah salah satu jenis tanggung jawab hukum yang diterapkan oleh majikan kepada karyawan karena melakukan pelanggaran disiplin oleh majikan. Dari definisi ini, pertama-tama, dapat disimpulkan bahwa jenis tanggung jawab ini diterapkan dalam bidang hubungan kerja antara dua pihak - karyawan dan majikan. Namun, untuk menentukan alasan tanggung jawab tersebut, perlu dipahami apa itu pelanggaran disiplin.

Tanggung jawab disipliner terdiri dari penerapan oleh majikan (perwakilan resmi dari majikan) kepada karyawan (karyawan, karyawan) yang telah melakukan pelanggaran disiplin, sanksi disiplin yang ditetapkan oleh hukum.

Dengan demikian, tanggung jawab disipliner adalah jenis tanggung jawab hukum khusus, di mana keadaan berikut secara hukum signifikan:

Melakukan pelanggaran disiplin;
perwakilan resmi dari majikan memiliki hak untuk menerapkan tindakan disipliner yang ditentukan oleh hukum;
adanya konsekuensi merugikan yang dialami pelaku sehubungan dengan dilakukannya pelanggaran disipliner olehnya.

Ada dua jenis tanggung jawab disiplin: umum dan khusus. Tanggung jawab disiplin umum diatur oleh norma-norma umum undang-undang perburuhan (Pasal 192-194 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan peraturan perburuhan internal tangan kanan. Hal ini dapat dikenakan pada semua karyawan, dengan pengecualian yang berkenaan dengan tanggung jawab disipliner khusus yang telah ditetapkan.

Tanggung jawab disiplin khusus - tanggung jawab yang diberikan untuk kategori karyawan tertentu oleh piagam dan peraturan tentang disiplin (misalnya, piagam yang disebutkan sebelumnya tentang disiplin pekerja transportasi laut; tentang disiplin pekerja armada perikanan Federasi Rusia; Peraturan tentang disiplin pekerja kereta api Federasi Rusia, dll., serta undang-undang khusus (misalnya, undang-undang federal: No. 2201-1 "Tentang Kantor Kejaksaan Federasi Rusia"; No. 17-FZ "Tentang Transportasi Kereta Api di Federasi Rusia"; No. 170-FZ "Tentang Penggunaan Energi Atom", dll.). tanggung jawab disipliner didasarkan pada seperangkat aturan hukum yang menentukan kewajiban yang harus ditanggung oleh subjek khusus hukum perburuhan, dalam kondisi tertentu dan dalam kasus yang diatur oleh undang-undang, tanggung jawab yang diatur oleh undang-undang federal yang relevan, piagam dan peraturan tentang disiplin kategori pekerja tertentu.

K.N. Gusov dan V.N. Tolkunov, tunjukkan bahwa tanggung jawab disiplin khusus berbeda dari tanggung jawab umum menurut kriteria berikut:

Menurut lingkaran orang yang tunduk pada peraturan yang relevan;
tentang tindakan disipliner;
dalam lingkaran orang dan badan yang diberkahi dengan kekuatan disiplin;
sesuai dengan prosedur yang ditetapkan untuk mengajukan banding terhadap hukuman.

Akibatnya, tanggung jawab disipliner khusus memiliki ciri-ciri berikut: lingkaran orang-orang yang tunduk pada norma-norma yang relevan didefinisikan secara ketat; tindakan disipliner khusus disediakan untuk; lingkaran orang dan badan yang diberkahi dengan kekuatan untuk menerapkan sanksi disipliner diuraikan; Ada prosedur khusus untuk mengajukan banding terhadap hukuman.

Tindakan disiplin. Sanksi disiplin (hukuman) adalah konsekuensi yang tidak menguntungkan yang dialami seorang karyawan sehubungan dengan tidak terpenuhinya (pemenuhan yang tidak tepat) dari kewajiban yang ditanggung oleh kontrak kerja, pelanggaran disiplin kerja, peraturan internal perburuhan atau perintah kepala. Pengenaan sanksi disipliner pada karyawan, selain ketidakpuasan moral, memiliki konsekuensi hukum yang penting: pengenaan sanksi disipliner dapat mempengaruhi penerimaan bonus oleh karyawan, dan bahkan hukuman yang tampaknya tidak signifikan seperti komentar yang dikenakan dan tidak ditarik selama tahun tersebut adalah keadaan yang memungkinkan, misalnya, untuk pelanggaran berulang dalam waktu satu tahun setelah pengenaannya, memberhentikan karyawan tersebut.

Daftar sanksi disiplin yang ditentukan dalam Bagian 1 Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, lengkap: selain tiga jenis hukuman (komentar, teguran, pemecatan), tidak ada yang lain, sebagai aturan umum, yang dapat diterapkan. Teguran keras yang ada di masa lalu, pemindahan karyawan ke pekerjaan bergaji lebih rendah atau pencampuran dari suatu posisi saat ini tidak dapat diterapkan. Juga, segala bentuk pemotongan uang dari upah dan hukuman lainnya tidak dapat diterapkan sebagai sanksi disipliner. Menetapkan fakta bahwa sanksi tersebut telah diterapkan kepada seorang karyawan dapat dianggap sebagai pelanggaran administratif yang dilakukan oleh majikan.

Saat menerapkan jenis sanksi disipliner yang ditetapkan, Anda harus menyadari bahwa Kode Perburuhan tidak menetapkan hierarki di antaranya. Terlepas dari kenyataan bahwa jenis sanksi disipliner ini, sebagai komentar, ditetapkan dalam paragraf 1 jam, 1 Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak ada perbedaan antara itu dan teguran yang ditentukan dalam paragraf 2 bagian artikel ini. Kedua jenis hukuman ini memiliki kekuatan hukum yang sama.

Hukuman paling berat adalah pemecatan. Namun, tentu saja, tidak setiap pemecatan merupakan ukuran tindakan disipliner, tetapi hanya satu yang dikaitkan dengan perilaku bersalah karyawan tersebut.

Secara khusus, sanksi disipliner termasuk pemecatan karyawan dengan alasan berikut:

Kegagalan berulang oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas kerja (klausul 5, bagian 1, pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- satu pelanggaran berat tugas perburuhan oleh seorang karyawan (ketidakhadiran; muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk; pengungkapan rahasia yang dilindungi oleh hukum; melakukan pencurian, penggelapan, perusakan yang disengaja atau kerusakan properti di tempat kerja, pelanggaran oleh karyawan persyaratan perlindungan tenaga kerja) (paragraf 6 bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- adopsi keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang kantor perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan, yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaannya yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi ( klausul 9, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- satu pelanggaran berat oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dari tugas kerja mereka (klausul 10, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- Pelanggaran berat berulang dalam satu tahun guru piagam lembaga pendidikan (klausul 1, pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- penggunaan oleh pekerja pedagogis (termasuk satu kali) metode pendidikan yang berkaitan dengan kekerasan fisik dan (atau) mental terhadap kepribadian seorang siswa, murid (klausul 2 pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- komisi tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan di pihak majikan (klausul 7, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Rusia Federasi);
- komisi oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan dari pelanggaran tidak bermoral yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini (klausul 8, bagian 1, pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- diskualifikasi seorang atlet untuk jangka waktu enam bulan atau lebih (klausul 1 pasal 348.11 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- pelanggaran oleh seorang atlet (termasuk pelanggaran tunggal) terhadap aturan anti-doping (klausul 2 pasal 348.11 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain norma-norma yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner lainnya juga dapat diberikan untuk kategori karyawan tertentu yang ditetapkan oleh tindakan hukum pengaturan lainnya.

Sebagai contoh:

Karena melakukan pelanggaran disiplin, hakim Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia dapat dikenakan sanksi disiplin berupa: peringatan; pemutusan kekuasaan hakim (Pasal 15 Undang-Undang Konstitusi Federal No. 1-FKZ "Tentang Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia");
- untuk pelanggaran disipliner terhadap seorang prajurit atau warga negara yang dipanggil untuk pelatihan militer, jenis sanksi disiplin berikut dapat diterapkan:
- teguran keras;
- perampasan pemecatan berikutnya dari lokasi unit militer atau dari kapal ke pantai;
- perampasan lencana siswa berprestasi;
- peringatan tentang kepatuhan layanan yang tidak lengkap;
- pengurangan posisi militer;
- pengurangan pangkat militer satu langkah dengan pengurangan posisi militer;
- pemecatan dini dari dinas militer karena tidak memenuhi persyaratan kontrak;
- pengusiran dari lembaga pendidikan militer atau dari pelatihan militer dan bahkan penangkapan disipliner (Pasal 28.4 Undang-Undang Federal No. 76-FZ “Tentang Status Personil Militer”;
- untuk tidak terpenuhinya atau pemenuhan yang tidak semestinya oleh seorang karyawan Komite Investigasi Federasi Rusia dari tugas resminya dan melakukan kesalahan yang mendiskreditkan kehormatan seorang karyawan Komite Investigasi Federasi Rusia, sanksi disipliner berikut dapat diterapkan pada dia:
- teguran keras; penurunan pangkat dalam pangkat khusus; perampasan medali Komite Investigasi Federasi Rusia;
- perampasan lencana "Petugas Kehormatan Komite Investigasi Federasi Rusia"; peringatan tentang kepatuhan resmi yang tidak lengkap (Pasal 28 Undang-Undang Federal No. 40E-FZ "Tentang Komite Investigasi Federasi Rusia"), dll.

Tata cara penerapan sanksi disiplin. Prosedur penerapan sanksi disiplin dilakukan sesuai dengan Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang memberikan sejumlah jaminan hukum bagi karyawan untuk mencegah membawa mereka ke tanggung jawab disipliner yang tidak masuk akal. Untuk menghindari pelanggaran tersebut, undang-undang menetapkan prosedur tertentu (proses disipliner) untuk pengenaan sanksi disipliner, serta sejumlah aturan yang harus diikuti oleh pengusaha.

Persyaratan utama yang ditentukan oleh undang-undang, yang harus dipatuhi oleh majikan ketika menjatuhkan sanksi disipliner, adalah bahwa ia harus mempertimbangkan beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan. Ini menarik perhatian pengadilan dan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam Resolusi No. 2. Pleno menjelaskan: karyawan tindakan disipliner yang timbul dari Pasal 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 dan 55 Konstitusi Federasi Rusia dan diakui oleh Federasi Rusia sebagai negara konstitusional prinsip-prinsip umum hukum, dan, akibatnya, tanggung jawab disipliner, seperti keadilan, kesetaraan, proporsionalitas, legalitas, rasa bersalah, humanisme” (hal. 53).

Namun, persyaratan hukum yang dipertimbangkan sangat rumit oleh fakta bahwa konsep "beratnya pelanggaran yang dilakukan" tidak diungkapkan oleh pembuat undang-undang dan penegak hukum mengevaluasi kategori ini berdasarkan kebijaksanaan mereka sendiri, kadang-kadang berdasarkan emosi dan suasana hati. .

Sayangnya, pelanggaran seperti itu di pihak majikan sangat umum, analisis praktek peradilan menunjukkan bahwa tindakan disipliner yang diterapkan pada karyawan seringkali tidak sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan. Misalnya, Kolegium Yudisial untuk Kasus Perdata Pengadilan Regional Primorsky5Lihat. keputusan Yudisial Collegium untuk Perkara Perdata Pengadilan Daerah Primorsky tanggal 12 April 2004 No. 33-1886. diindikasikan bahwa pemberi kerja, ketika menerapkan sanksi disipliner kepada seorang karyawan, tidak memperhitungkan beratnya pelanggaran yang dilakukan.

Secara khusus, majelis hakim menemukan bahwa pengadilan tingkat pertama secara wajar menunjukkan bahwa, ketika menerapkan tindakan disipliner yang ekstrem - pemecatan, majikan tidak mempertimbangkan keadaan ketidakhadiran karyawan dari pekerjaan, sikapnya terhadap pekerjaan, tidak adanya sanksi disiplin dan karakteristik positif, serta fakta bahwa ketidakhadiran karyawan dari pekerjaan tidak konsekuensi negatif untuk majikan.

Ditemukan juga bahwa tindakan karyawan tidak berpengaruh pada proses produksi. Dan karena majikan tidak memberikan bukti timbulnya konsekuensi serius yang terkait dengan tindakan karyawan, yang terakhir dikembalikan ke posisinya, yang menguntungkannya, pendapatan rata-rata dikumpulkan untuk saat absen paksa.

Juga, ketika memilih ukuran tanggung jawab disipliner, seseorang harus mempertimbangkan pekerjaan dan perilaku karyawan sebelumnya, sikapnya terhadap pekerjaan, kualitas pribadi dan, dalam beberapa kasus, keadaan kesehatan.

Sebelum menerapkan sanksi disiplin, majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Kode menunjukkan periode tertentu di mana penjelasan ini harus diberikan - dua hari kerja. Jika, setelah dua hari, penjelasan tidak diberikan oleh karyawan, majikan, untuk menghindari perselisihan di masa depan, harus berhati-hati dalam menyusun tindakan yang tepat. Poin mendasar di sini adalah periode dua hari yang disediakan untuk kesempatan memberikan penjelasan.

Dalam beberapa kasus, diyakini bahwa jika karyawan, setelah permintaan majikan untuk penjelasan tertulis, tidak tinggal diam, tetapi menjawab dengan penolakan lisan atau tertulis, maka seharusnya majikan tidak menunggu, tetapi segera membuat tindakan, karena hak karyawan untuk mengajukan penjelasan tidak dilanggar - lagipula, dia memerintahkan dengan benar, menolak memberikan penjelasan. Namun, situasi seperti itu mungkin timbul sehingga karyawan tersebut tetap mengajukan penjelasan pada akhir hari kedua. Oleh karena itu, mengingat beberapa ambiguitas situasi, majikan harus tetap tidak terburu-buru untuk membuat tindakan, bahkan jika karyawan secara lisan menolak penjelasan pada hari pertama.

Penolakan untuk memberikan penjelasan atas pelanggaran disiplin tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin baru, karena pembuat undang-undang memberikan hak kepada karyawan untuk memberikan penjelasan tertulis tentang tindakannya, dan sama sekali tidak mewajibkannya untuk melakukannya.

Bentuk dan tata cara pembuatan undang-undang tidak diatur dalam undang-undang. Namun, menurut praktik yang mapan, tindakan seperti itu di bebas dari dibuat oleh spesialis layanan personalia (dengan undangan spesialis lain) dalam jumlah, sebagai aturan, tiga orang. Hal ini mencerminkan fakta bahwa karyawan diminta untuk memberikan penjelasan, tanggal ketika penjelasan diminta, dan fakta bahwa setelah dua hari kerja penjelasan tidak diberikan; keadaan lain yang relevan dengan kasus dapat dicatat dalam tindakan (penjelasan lisan karyawan atau penolakan lisan karyawan untuk memberikan penjelasan, dll.). Akta tersebut ditandatangani oleh orang-orang yang dapat memberi kesaksian tentang isinya. Orang-orang yang menandatangani akta itu harus siap menghadapi kenyataan bahwa mereka dapat dipanggil ke pengadilan untuk menetapkan keadaan-keadaan pembuatan dokumen ini.

Kegagalan karyawan untuk memberikan penjelasan atau upaya untuk membenarkan perilakunya dengan beberapa argumen yang tidak meyakinkan dalam penjelasan tersebut bukanlah halangan untuk penerapan sanksi disiplin.

Ada batasan waktu menurut undang-undang untuk menjatuhkan sanksi disiplin. Hal ini dapat dilakukan selambat-lambatnya satu bulan sejak pelanggaran ditemukan, tidak termasuk waktu karyawan sakit, liburan, serta waktu yang diperlukan untuk memperhitungkan pendapat badan perwakilan karyawan.

Hari ketika kesalahan ditemukan, dari mana periode bulanan dimulai, adalah hari ketika orang yang menjadi bawahan karyawan di tempat kerja (layanan) menyadari tindakan pelanggaran, terlepas dari apakah itu diberikan dengan hak. menjatuhkan sanksi disipliner (sub-paragraf "b" hal 34 resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2).

Namun, itu tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak tanggal pelanggaran (sebagai aturan umum). Berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, sanksi disiplin dapat diterapkan selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal komisi (jangka waktu untuk proses dalam kasus pidana tidak termasuk dalam periode yang ditunjukkan).

Penerapan tindakan disipliner tunduk pada: aturan umum tanggung jawab hukum: hanya satu hukuman yang dapat dikenakan untuk satu pelanggaran. Oleh karena itu, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran disiplin.

Penerbitan perintah (instruksi) tentang penerapan sanksi disiplin. Sanksi disipliner dapat dipertimbangkan untuk diterapkan pada hari ketika majikan mengeluarkan perintah (instruksi) yang sesuai. Perintah untuk menerapkan komentar atau teguran dikeluarkan dalam bentuk bebas, dan perintah untuk menerapkan sanksi disiplin dalam bentuk pemecatan dikeluarkan sesuai dengan formulir terpadu No. T-8 “Perintah (perintah) penghentian (pemutusan) kontrak kerja dengan karyawan (pemecatan)”, No. T- 8a "Perintah (instruksi) tentang pemutusan (pemutusan) kontrak kerja dengan karyawan (pemecatan)", disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Rusia No 1.

Perintah (instruksi) majikan tentang penerapan sanksi disiplin diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya, tidak termasuk waktu karyawan tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan terhadap tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat (dengan analogi dengan apa yang dijelaskan di atas).

Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh karyawan ke inspektorat tenaga kerja negara bagian dan (atau) badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu, serta langsung ke pengadilan.

Penghapusan tindakan disipliner. Sanksi disipliner akan tetap berlaku selama satu tahun. Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, karyawan tersebut tidak dikenakan sanksi disipliner baru, maka ia dianggap tidak memiliki sanksi disiplin (bagian 1 pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia) , yaitu itu dihapus secara otomatis. Untuk mengkonfirmasi fakta ini, penerbitan perintah atau perintah kepala tidak diperlukan.

Dalam beberapa kasus, sanksi disipliner dapat dicabut, paling sering ini terjadi atas permintaan karyawan itu sendiri, permohonan atasan langsungnya atau badan perwakilan karyawan. Namun, harus diingat bahwa ini adalah hak majikan, dan bukan kewajibannya. Pada saat yang sama, majikan dapat sendiri, sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, menghapusnya dari karyawan atas inisiatifnya sendiri.

Pelanggaran disiplin berat

Pelanggaran disiplin berat meliputi:

Pelanggaran aturan hukum hubungan antara personel militer;
- pengabaian yang tidak sah dari unit militer atau tempat dinas militer yang didirikan di luar unit militer oleh seorang prajurit militer yang menjalani dinas militer dengan wajib militer (dengan pengecualian perwira);
- tidak hadir tepat waktu tanpa alasan yang baik untuk dinas pada saat pemecatan dari lokasi unit militer atau dari kapal ke darat, pada saat pengangkatan, pemindahan, serta dari perjalanan bisnis, liburan atau institusi medis;
- tidak adanya seorang prajurit yang melakukan dinas militer berdasarkan kontrak, atau seorang perwira yang melakukan dinas militer dengan wajib militer, di unit militer atau tempat dinas militer yang didirikan di luar unit militer, tanpa alasan yang baik, selama lebih dari empat jam dalam baris selama waktu layanan harian yang ditetapkan;
- penghindaran tugas dinas militer;
- pelanggaran aturan tugas tempur (layanan tempur);
- Pelanggaran aturan layanan perbatasan;
- pelanggaran peraturan perundang-undangan tentang tugas jaga;
- pelanggaran aturan hukum untuk layanan internal;
- pelanggaran aturan hukum patroli di garnisun;
- pelanggaran aturan layanan untuk melindungi ketertiban umum dan memastikan keamanan publik;
- penghancuran yang disengaja, kerusakan, pembusukan, pengeluaran ilegal atau penggunaan properti militer;
- kehancuran atau kerusakan karena kelalaian properti militer;
- pelanggaran aturan untuk menyimpan properti militer yang dipercayakan untuk penggunaan resmi, yang mengakibatkan kerugian atau kerusakan karena kelalaian;
- pelanggaran aturan penanganan senjata, amunisi, bahan radioaktif, bahan peledak atau zat dan benda lain yang menimbulkan bahaya yang meningkat bagi orang lain, peralatan militer atau aturan operasi peralatan militer dengan lalai menyebabkan kerusakan pada kesehatan manusia, kehancuran, kerusakan atau kehilangan properti militer atau konsekuensi berbahaya lainnya;
- pelanggaran aturan mengemudi kendaraan atau pengoperasiannya, yang dengan lalai menyebabkan kerusakan pada kesehatan manusia, kerusakan properti militer, atau konsekuensi berbahaya lainnya;
- melakukan tugas dinas militer dalam keadaan mabuk, serta penolakan seorang prajurit untuk menjalani pemeriksaan medis karena mabuk; - kegagalan komandan, dalam kompetensinya, untuk mengambil tindakan yang diperlukan untuk mencegah atau menekan pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh seorang prajurit bawahannya, untuk membawa seorang prajurit ke tanggung jawab disipliner karena melakukan pelanggaran disipliner atau untuk menghilangkan penyebab dan kondisi yang berkontribusi pada komisinya, serta penyembunyian informasi oleh komandan tentang komisi personel militer yang berada di bawahnya dalam layanan kejahatan, pelanggaran administrasi atau pelanggaran disiplin;
- pelanggaran administratif di mana seorang prajurit, sesuai dengan Kode Federasi Rusia tentang Pelanggaran Administratif, memikul tanggung jawab disipliner.

Pelanggaran disiplin seorang karyawan

Jika ada aturan, maka, karenanya, mungkin ada yang melanggarnya. Norma-norma dan kaidah-kaidah yang ditetapkan dalam masyarakat dibagi menjadi kelompok-kelompok, yang diatur oleh lembaga-lembaga hukum tersendiri. Tergantung pada cabang hukum mana pelanggaran yang dilakukan itu termasuk, itu dapat diklasifikasikan sebagai kejahatan atau pelanggaran ringan. Dalam hal ini, pelanggaran dapat berupa hukum administratif, disiplin, atau perdata.

Seorang karyawan, saat berada di tempat kerjanya, mungkin melakukan salah satu pelanggaran di atas. Namun, pelanggaran disiplin hanya memiliki satu ciri khas untuknya: dia, tidak seperti yang lain, terkait erat dengan kinerja tugas-tugas perburuhan.

Apa tanggung jawab majikan dari karyawan atas pelanggaran yang dilakukan?

Seorang karyawan yang telah melakukan pelanggaran norma hukum atau aturan disiplin kerja, tergantung pada beratnya perbuatan, dapat dibawa ke pengadilan. jenis yang berbeda tanggung jawab. Oleh karena itu, orang/organisasi yang berbeda berhak untuk dimintai pertanggungjawaban.

Dengan demikian, seorang karyawan dapat dibawa ke tanggung jawab pidana hanya dengan keputusan pengadilan, ke administratif - dengan keputusan badan yang berwenang atau pejabatnya. Hanya majikan yang berhak menghukum karena pelanggaran disiplin.

Ini terjadi dengan mengeluarkan perintah yang sesuai yang disetujui oleh kepala organisasi (atau kepala unit, jika kekuatan tersebut diberikan kepadanya oleh tindakan lokal), dan membiasakan pelanggar dengan itu. Pada saat yang sama, pemberi kerja, bahkan sebelum menghukum karyawan karena pelanggaran disiplin, harus meminta penjelasan tertulis dari orang yang melakukannya untuk memutuskan penjatuhan hukuman dan pilihan sanksi tertentu, dengan mempertimbangkan semua keadaan.

Benar, dalam beberapa kasus, sulit untuk mengkualifikasikan pelanggaran yang dilakukan oleh seorang karyawan dengan benar. Jika kita mengambil, misalnya, pembagian tanggung jawab pidana dan administrasi, maka dalam Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia, pembuat undang-undang sering menggunakan kata-kata "jika tindakan semacam itu tidak mengandung tindakan yang dapat dihukum secara pidana."

Batas antara pelanggaran administratif dan disiplin atau kejahatan seorang pejabat agak kabur. Akibatnya, majikan terkadang harus menunggu sampai otoritas yang berwenang menolak untuk memulai kasus pidana dan kasus pelanggaran administratif berdasarkan tidak adanya tanda-tanda komisi mereka, dan hanya setelah itu secara mandiri membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner.

Berapa banyak sanksi yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran disiplin?

Ada aturan yang tidak dapat diubah dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang diabadikan dalam Bagian 5 Seni. 193, yang menyatakan bahwa hanya satu hukuman yang dapat dijatuhkan untuk satu pelanggaran disiplin. Artinya, tidak mungkin, misalnya, menegur seorang karyawan dan memberhentikannya berdasarkan Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan harus menunggu sampai karyawan melakukan pelanggaran disipliner berikutnya - hanya dia yang dapat menjadi dasar pemecatan dalam kasus ini.

Dan tidak masalah apakah kesalahan itu sedemikian rupa sehingga dengan sendirinya dapat menjadi alasan pemecatan, dan apakah ada syarat wajib dalam undang-undang tentang pengulangan pelanggaran itu. Jika alih-alih pemecatan, majikan awalnya memilih teguran, maka biarlah. Jangka waktu untuk membawa ke tanggung jawab disipliner dibatasi hingga 6 bulan dari tanggal komisi dan 1 bulan dari tanggal penemuannya.

Namun, dalam kehidupan, situasi sering terjadi ketika pelanggaran karyawan terhadap tugas perburuhan juga menyebabkan kerugian pada majikan. Misalnya, Ivanov, dalam keadaan mabuk, tidak mengikuti garis, akibatnya bagian yang rusak dicap. Dan apa yang harus dilakukan majikan tentang hal ini?

Untuk kasus-kasus seperti itu, disediakan bagi karyawan untuk dimintai pertanggungjawaban, di mana karyawan tersebut sepenuhnya atau sebagian mengkompensasi kerusakan yang ditimbulkan padanya. Pada saat yang sama, penting untuk membedakan antara tanggung jawab material dan disiplin, karena ini adalah konsep yang berbeda dan mereka memiliki alasan yang berbeda untuk terjadinya. Jadi, jika pelanggaran disipliner menjadi dasar terjadinya kerusakan, karyawan tersebut dapat dihukum baik disipliner maupun finansial (yaitu, menurut prosedur terpisah).

Untuk dapat berbicara tentang fakta melakukan pelanggaran disiplin, pelanggaran tersebut harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Pelanggaran dinyatakan dalam non-kinerja (atau kinerja yang tidak pantas) tugas tenaga kerja oleh karyawan tertentu.
2. Kewajiban yang telah dilanggar dikenakan pada karyawan dalam kerangka undang-undang perburuhan, kontrak kerja atau tindakan lokal organisasi lainnya.
3. Pelanggaran diakui sebagai tindakan bersalah (atau kelambanan). Bentuk rasa bersalah tidak masalah.

Selain itu, semua tanda ini harus ada. Artinya, tidak adanya salah satu dari mereka menghilangkan kesempatan majikan untuk berbicara tentang pelanggaran disiplin dan meminta pertanggungjawaban karyawan atas jenis pelanggaran ini. Namun, penting untuk diingat bahwa tidak ada tanda seperti konsekuensi negatif bagi majikan dalam daftar di atas. Dengan kata lain, manajer dapat menegur karyawan karena absen dari tempat kerja meskipun proses manufaktur itu tidak berpengaruh.

Jenis pelanggaran disiplin

Tidak ada bagian khusus dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia di mana kemungkinan pelanggaran disipliner dan hukuman khusus untuk mereka akan dijelaskan. Dalam seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mendefinisikan pelanggaran disipliner, hanya mencantumkan jenis sanksi.

Pada saat yang sama, jenis pelanggaran paling serius disebutkan dalam teks Kode Perburuhan Federasi Rusia bahkan sebagai alasan pemecatan.

Menurut Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seperti itu diakui:

1. Tidak terlaksananya tugas tenaga kerja oleh seorang pegawai, dinyatakan sebagai:
dengan tidak adanya karyawan di tempat kerja;
penolakan untuk melanjutkan pekerjaan setelah perubahan standar perburuhan;
menghindari pemeriksaan medis atau pelatihan ketika ini merupakan prasyarat untuk masuk kerja.
2. Berjalan.
3. Muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk.
4. Pengungkapan rahasia yang kemudian diketahui sebagai bagian dari pelaksanaan tugas ketenagakerjaan.
5. Melakukan perbuatan asusila.
6. Penyerahan dokumen palsu saat melamar pekerjaan.

Namun, bahkan untuk pelanggaran disiplin ini, jenis hukuman lain dapat diberikan jika manajer memutuskan demikian. Lagi pula, dialah yang berwenang untuk menentukan sanksi karena melakukan pelanggaran disiplin - sementara pilihannya harus dimotivasi, karena jika tidak, karyawan akan dapat menentangnya.

Contoh lain dari pelanggaran disiplin tersebar di seluruh teks Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi dapat ditentukan dalam tindakan lokal organisasi.

Deteksi pelanggaran disiplin

Prosedur penerapan sanksi disipliner tidak dilanggar hanya jika kedua tenggat waktu dipatuhi: baik tenggat waktu sejak hari penemuan maupun tenggat waktu sejak pelanggaran dilakukan.

Jika periode sejak tanggal melakukan pelanggaran disiplin (tidak ditemukan oleh hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit) telah melebihi enam bulan, sanksi disipliner tidak dapat diterapkan kepada karyawan.

Sesuai dengan bagian ketiga Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak pelanggaran ditemukan, tidak termasuk waktu karyawan itu sakit, berlibur, dan waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat. dari badan perwakilan karyawan.

Seiring dengan norma ini, bagian dari seni keempat. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa sanksi disipliner tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak tanggal kesalahan, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal komisinya. Batas waktu di atas tidak termasuk waktu proses pidana.

Dengan demikian, prosedur penerapan sanksi disipliner tidak dilanggar hanya jika kedua tenggat waktu dipatuhi: baik tenggat waktu sejak hari penemuan maupun tenggat waktu sejak pelanggaran dilakukan.

Dalam hal terjadi perselisihan, majikan wajib memberikan bukti yang membuktikan bahwa ia mematuhi tenggat waktu yang ditentukan dalam bagian tiga dan empat Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk penerapan sanksi disipliner (paragraf 34 dari Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2).

Namun, jika kesalahan karyawan dalam melanggar disiplin kerja ditetapkan, seperti dalam kasus Anda, kurang dari sebulan yang lalu, lebih dari enam bulan telah berlalu sejak pelanggaran tersebut dilakukan (dan menurut hasil audit, audit keuangan dan kegiatan ekonomi atau audit - dua tahun), tidak ada tindakan disipliner yang dapat diambil. Jika satu bulan telah kedaluwarsa sejak tanggal ditemukannya pelanggaran disipliner, pengenaan hukuman juga tidak dapat diterima, termasuk tunduk pada tenggat waktu yang ditetapkan oleh bagian empat Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat juga definisi Pengadilan Regional Perm N 33-3945, Pengadilan Khanty-Mansiysk daerah otonom Nomor 33-1107).

Kegagalan majikan untuk mematuhi tenggat waktu yang ditentukan adalah dasar independen untuk menyatakan perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin sebagai ilegal (lihat juga keputusan Mahkamah Agung Republik Sakha (Yakutia) N 33-1515, Leningrad Regional Pengadilan N 33-4926, Pengadilan Regional Krasnoyarsk N 33-6547). Jika dalam situasi yang sedang dipertimbangkan pelanggaran disipliner ditemukan bukan sebagai hasil dari audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, maka karyawan tersebut tidak dapat dimintai pertanggungjawaban disipliner, karena lebih dari enam bulan telah berlalu sejak tanggal komisinya (lihat juga jawaban perwakilan Rostrud untuk pertanyaan:. .. 3) Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa sanksi disipliner diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak hari pelanggaran ditemukan, dan paragraf berikutnya mengatakan bahwa sanksi disipliner tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak tanggal pelanggaran. berkomitmen. Bagaimana mendamaikan fakta bahwa sekitar satu tahun telah berlalu sejak kesalahan itu, dan baru diketahui sekarang? Apakah mungkin untuk menjatuhkan sanksi disiplin dalam kasus ini?

Saat menghitung persyaratan untuk menjatuhkan sanksi disiplin, perlu untuk mempertimbangkan ketentuan bagian tiga dan empat Seni. 14 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya periode yang dihitung dalam tahun, bulan, minggu berakhir pada tanggal yang sesuai tahun lalu, istilah bulan atau minggu. Periode yang dihitung dalam minggu atau hari kalender termasuk hari tidak bekerja. Jika hari terakhir masa jabatan jatuh pada hari tidak bekerja, maka hari kerja berikutnya setelahnya dianggap sebagai hari berakhirnya masa berlaku (lihat, misalnya, keputusan Pengadilan Regional Leningrad N 33-3603, Sverdlovsk Pengadilan Negeri N 33-9014).

Hukuman karena melakukan pelanggaran disiplin

Untuk melakukan pelanggaran disipliner, majikan berhak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut:

1) komentar;
2) teguran;
3) pemecatan dengan alasan yang sesuai.

Undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin untuk kategori karyawan tertentu juga dapat memberikan sanksi disipliner lainnya.

Sanksi disipliner, khususnya, termasuk pemecatan seorang karyawan dengan alasan berikut: kegagalan berulang kali oleh karyawan untuk memenuhi tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, jika ia mendapat sanksi disipliner; satu pelanggaran berat tugas tenaga kerja oleh seorang karyawan: ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang baik selama seluruh hari kerja (shift), terlepas dari durasinya, serta jika tidak ada di tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja (shift); penampilan seorang karyawan di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi - majikan atau fasilitas di mana, atas nama majikan, karyawan harus melakukan fungsi kerja) dalam keadaan alkoholik, narkotika atau racun lainnya kemabukan; pengungkapan rahasia yang dilindungi secara hukum (negara, komersial, pejabat, dan lainnya), yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas perburuhannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain; melakukan di tempat kerja pencurian (termasuk kecil) milik orang lain, penggelapan, perusakan atau kerusakan yang disengaja, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah berlaku atau keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus-kasus pelanggaran administratif , dll.

Tidak diperbolehkan untuk menerapkan sanksi disipliner yang tidak diatur oleh undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin.

Saat menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan.

Sebelum menerapkan sanksi disiplin, majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Jika, setelah dua hari kerja, penjelasan yang ditentukan tidak diberikan oleh karyawan, maka tindakan yang sesuai dibuat. Ketidakmampuan pegawai untuk memberikan penjelasan tidak menjadi hambatan penerapan sanksi disiplin.

Sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa tinggalnya pada liburan, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan. karyawan.

Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak hari pelanggaran dilakukan, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, selambat-lambatnya dua tahun sejak hari itu dilakukan. Batas waktu di atas tidak termasuk waktu proses pidana.

Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan.

Perintah (instruksi) majikan tentang penerapan sanksi disiplin diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya, tidak termasuk waktu karyawan tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan terhadap tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat.

Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh seorang karyawan ke inspektorat tenaga kerja negara bagian dan (atau) badan-badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu.

Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, karyawan tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak terkena sanksi disiplin.

Majikan, sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, berhak untuk menghapusnya dari karyawan atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan karyawan itu sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau atasan langsungnya. badan perwakilan karyawan.

Jenis pelanggaran disiplin

Pelanggaran disiplin dapat berupa: berlanjut, diulang, ditarik, dihentikan.

Pelanggaran disiplin berkelanjutan - yaitu, pelanggaran yang berlanjut untuk jangka waktu yang lama. Jika, setelah menemukan pelanggaran disipliner, majikan menerapkan sanksi disipliner, tetapi pelanggaran disipliner ini berlanjut (pelanggaran khusus ini, dan bukan pelanggaran berikutnya, bahkan yang serupa!), Maka sanksi disipliner baru dapat diterapkan kepada karyawan tersebut ( termasuk pemecatan dengan alasan yang sesuai).

Sebuah pelanggaran terus berlanjut tanpa gangguan sampai dihentikan. Majikan menerapkan sanksi disiplin hanya untuk tujuan menekan perilaku yang dinyatakan dalam kinerja yang tidak baik atau kinerja yang tidak pantas dari tugas pekerjaan tertentu. Jika ini tidak terpenuhi (yaitu, pelanggaran disipliner ini tidak dapat dihentikan dengan membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner), pemberi kerja berhak untuk menerapkan sanksi disiplin baru untuk pelanggaran yang sama. Misalnya, seorang karyawan diberikan pemberitahuan untuk persiapan yang terlambat. Namun, bahkan setelah penerapan sanksi disipliner, karyawan tersebut tidak menyiapkan laporan dalam waktu yang ditentukan oleh pemberi kerja. Dalam hal ini, majikan tidak menghentikan pelanggaran dengan menerapkan sanksi disiplin, dan dia berhak menggunakan haknya untuk menerapkan sanksi disiplin baru. Tentu saja, semua hal di atas hanya berlaku jika karyawan tersebut benar-benar bersalah melakukan pelanggaran.

Pelanggaran disiplin berulang adalah pelanggaran yang dilakukan berulang kali setelah waktu tertentu berlalu setelah penindasan pelanggaran serupa. Sebagai contoh, setelah mengumumkan pernyataan kepadanya karena terlambat bekerja, seorang karyawan datang tepat waktu untuk beberapa waktu, tetapi setelah beberapa waktu terlambat untuk bekerja lagi. Dalam hal ini, kedua pelanggaran tersebut dianggap sebagai dua pelanggaran yang terpisah, di mana masing-masing majikan dapat menerapkan sanksi disipliner jika karyawan tersebut melakukan tindakan bersalah.

Sanksi disipliner yang dihapus - sesuai dengan bagian pertama Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, karyawan tersebut tidak dikenai sanksi disiplin baru, maka ia dianggap untuk tidak mendapatkan sanksi disiplin. Oleh karena itu, sebelum menentukan apakah pelanggaran lain memberikan alasan untuk percaya bahwa ada kegagalan berulang untuk melakukan tugas, seseorang harus meninjau perintah untuk personel (personil) tentang penerapan sanksi disiplin atau dokumen lain untuk mencatat hukuman dan dengan demikian mengetahui apakah sebelumnya sanksi disiplin yang dijatuhkan tidak kehilangan kekuatannya.

Sanksi disipliner juga dapat dihapus dari karyawan sebelum berakhirnya periode satu tahun. Majikan, sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, berhak untuk menghapusnya dari karyawan (bagian 2 pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

1) Atas inisiatif sendiri.

Majikan, berdasarkan pengamatannya sendiri terhadap karyawan, dapat mengeluarkan perintah (instruksi) untuk mencabut sanksi disipliner atas perilaku sempurna karyawan, kinerja tinggi, dan karakteristik positif lainnya. Sebagai aturan, departemen personalia dipercayakan untuk memantau perilaku seorang karyawan setelah sanksi disipliner dijatuhkan kepadanya. Petugas personalia dalam hal ini akan bertindak sebagai pemrakarsa penghapusan sanksi disiplin.

2) Atas permintaan karyawan itu sendiri.

Karyawan tersebut, menyadari perilaku negatifnya, melakukan segala upaya untuk memperbaiki konsekuensi dari pelanggaran disipliner yang dilakukan sebelumnya, membuktikan dirinya dengan sisi positif meningkatkan kualitas dan kinerja pekerjaan mereka. Mengapa dia sendiri tidak beralih ke majikan dengan permintaan untuk mempertimbangkan manfaat bagi organisasi dan "melupakan" tentang pelanggaran yang dilakukan sebelumnya? Ia harus menyatakan permintaannya secara tertulis dalam bentuk permohonan yang ditujukan kepada pimpinan organisasi atau orang yang tindakan administratifnya dikenakan sanksi disiplin.

3) Atas permintaan atasan langsung karyawan tersebut.

Inisiatif atasan langsung dituangkan dalam dokumen yang berjudul "petisi" atau "perwakilan".

4) Atas permintaan badan perwakilan karyawan. Badan perwakilan dapat menyatakan pendapatnya dalam bentuk yang sama dengan atasan langsung karyawan tersebut (yaitu, dalam petisi atau presentasi).

Permohonan penghapusan sanksi disiplin dari seorang karyawan juga dapat disuarakan secara lisan, misalnya dalam rapat. kolektif buruh. Dalam hal ini dicatat dalam risalah rapat dan harus diperhatikan oleh pemberi kerja.

keputusan akhir tentang apakah akan menghapus atau tidak menghapus sanksi disipliner berdasarkan permintaan karyawan atau permohonan atasan langsung, badan perwakilan karyawan diterima oleh majikan, atau lebih tepatnya, orang yang tindakan administratifnya diterapkan.

Pada penghapusan sanksi disipliner, majikan harus mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi), atas dasar yang dokumen di catatan personel informasi yang relevan dimasukkan.

Pelanggaran yang dihentikan - jika seorang karyawan telah melakukan pelanggaran disiplin (misalnya, membuat kesalahan dalam laporan), secara independen mendeteksinya dan menggunakan semua metode yang tersedia untuk menghilangkan kesalahan dan meminimalkan atau menghilangkan konsekuensi negatif dari kesalahannya, maka ini tidak diragukan lagi harus dianggap sebagai keadaan yang meringankan dan menjadi dasar untuk tidak menerapkan sanksi disiplin kepada karyawan atau pengurangannya.

Jika seorang karyawan telah melakukan pelanggaran disipliner, majikan berhak untuk menerapkan kepadanya sanksi disipliner apa pun dari yang ditentukan oleh hukum (dengan pengecualian pemecatan, di mana sejumlah kondisi tambahan diperhitungkan). Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur jenis hukuman berikut: komentar, teguran, dan pemecatan. Jenis hukuman lain dapat diberikan hanya dalam undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin untuk kategori karyawan tertentu.

Pemberlakuan hukuman oleh beberapa majikan seperti denda yang dipotong dari upah karena keterlambatan atau pelanggaran lainnya adalah melanggar hukum.

Untuk pelanggaran, yang dianggap sebagai pelanggaran berat terhadap tugas tenaga kerja, Anda dapat langsung dipecat, tanpa hukuman sebelumnya. Pelanggaran tersebut adalah: ketidakhadiran, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, pengungkapan rahasia dagang dan pelanggaran lainnya (klausul 6 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sejak berlakunya Kode Perburuhan Federasi Rusia, hak untuk memilih jenis sanksi disipliner sepenuhnya menjadi milik majikan. Undang-undang tidak melarang majikan untuk pelanggaran yang sama untuk membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner dan materi. Jika tujuan yang pertama adalah untuk menghentikan perbuatan tercela, maka tujuan yang kedua adalah untuk mengganti kerugian yang diderita oleh pemberi kerja, termasuk sebagai akibat dari perbuatan tercela itu. Ini mengikuti dari bagian 6 pasal 248 Kode Perburuhan Federasi Rusia: “kerusakan dikompensasikan terlepas dari membawa karyawan ke tanggung jawab disiplin, administratif atau pidana atas tindakan atau kelambanan yang menyebabkan kerusakan pada majikan.” Ketika membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner dan keuangan pada saat yang sama, majikan harus mematuhi persyaratan yang ditetapkan oleh bab 30 dan 37 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ini bukan sanksi disipliner dan penangguhan dari pekerjaan, yang dilakukan sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan berhak untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan yang karena kesalahannya (karyawan), tidak menjalani pemeriksaan kesehatan berkala wajib sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, dan pada saat yang sama wajib memecatnya dari pekerjaan. . Tindakan yang sama dapat (terkait dengan penerapan sanksi disipliner) dan wajib (berkenaan dengan skorsing) dilakukan jika karyawan karena kesalahannya sendiri tidak menjalani pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja dengan cara yang ditentukan. Majikan harus mengeluarkan karyawan yang muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau beracun; namun, penangguhan tidak akan mencegahnya membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner.

Hari deteksi pelanggaran disiplin

Dimungkinkan untuk mengeluarkan perintah untuk menerapkan sanksi disiplin hanya jika tidak lebih dari enam bulan telah berlalu sejak hari pelanggaran itu dilakukan, dan tidak lebih dari satu bulan telah berlalu sejak hari itu ditemukan (Pasal 193 Kode Perburuhan). dari Federasi Rusia). Dalam hal ini, hari ketika kesalahan itu ditemukan adalah hari ketika kesalahan tersebut diketahui oleh atasan langsung dari karyawan tersebut. Dan tidak masalah jika pemimpin ini memiliki hak untuk menerapkan teguran atau komentar (paragraf 34 Keputusan Sidang Pleno RF N 2).

Entri tentang sanksi disipliner tidak dibuat dalam buku kerja (bagian 4 pasal 66 Kode Perburuhan Federasi Rusia), kecuali dalam kasus di mana pemecatan adalah sanksi disipliner. Tidak perlu membuat catatan sanksi disiplin pada kartu pribadi. Tetapi jika perlu (untuk memastikan akuntansi internal) informasi ini dapat tercermin dalam bagian 10 "Informasi tambahan".

Jika karyawan memiliki sanksi disiplin (baik berupa komentar atau teguran), pemberi kerja berhak untuk:

Tidak membayar pembayaran insentif kepada karyawan secara penuh atau sebagian, jika peraturan setempat menetapkan bahwa pembayaran ini tidak dilakukan dengan adanya sanksi disipliner yang belum diselesaikan;
dalam kasus pelanggaran disiplin kerja berulang (dalam satu tahun), pemecatan karyawan (klausul 5, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika selama pemeriksaan (termasuk yang dilakukan atas dasar pengaduan karyawan (bagian 7 pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia)) ternyata majikan telah melanggar prosedur penerapan sanksi disipliner, atau telah menerapkan sanksi tanpa alasan, Inspektorat Perburuhan Federal dapat membawa organisasi ke tanggung jawab administratif berdasarkan Art. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia. Selain itu, hukuman yang diterapkan akan dianggap ilegal. Dengan demikian, jika ada jumlah yang tidak dibayarkan kepada karyawan karena hukuman ini, mereka harus dibayarkan kepadanya dengan bunga (kompensasi moneter) untuk keterlambatan pembayaran (Pasal 236 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Hukuman yang diterapkan kepada karyawan (teguran atau komentar) secara otomatis dihapus setelah satu tahun, asalkan selama tahun ini karyawan tersebut tidak dikenai sanksi disipliner baru (Pasal 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat yang sama, majikan tidak boleh membuat dokumen apa pun, karena Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memerlukan ini. Majikan memiliki hak untuk menghapus hukuman dari karyawan sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapannya, dan dia dapat melakukan ini baik atas inisiatifnya sendiri maupun atas permintaan karyawan itu sendiri, atasan langsungnya atau perwakilannya. badan karyawan (Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Penghapusan hukuman dikeluarkan atas perintah.

Seorang karyawan yang telah dibawa ke tanggung jawab disipliner (yaitu memiliki teguran atau komentar yang tidak terhapuskan), dalam kasus pelanggaran berulang terhadap disiplin kerja, dapat diberhentikan karena kegagalan berulang untuk melakukan tugas-tugas tenaga kerja (klausul 5, bagian 1, pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemberhentian dimungkinkan terlepas dari apa hukuman pertama, mis. apabila terjadi pelanggaran berulang kali dapat memberhentikan baik pegawai yang ditegur maupun pegawai yang ditegur.

Setelah mengeluarkan perintah untuk menerapkan hukuman dalam bentuk pemecatan dan membiasakan karyawan dengannya, perlu untuk membuat perintah (instruksi) untuk mengakhiri kontrak kerja karena tidak melakukan tugas tenaga kerja berulang kali ( bentuk terpadu N T-8, disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia N 1). Ini harus menunjukkan bahwa hubungan kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan tidak terpenuhinya berulang kali oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas perburuhan, jika ia memiliki sanksi disipliner. Apa yang dianggap sebagai tujuan baik? Dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak ada daftar alasan yang sah untuk terlambat. Oleh karena itu, pertanyaan tentang "rasa hormat" dalam setiap kasus diputuskan oleh manajemen. Tetapi jika karyawan tersebut mengajukan banding agar dia tidak diadili di pengadilan, maka dia tidak hanya akan mengetahui alasan penundaan, tetapi juga memutuskan apakah majikan menilainya secara objektif. Untuk itu diperlukan penjelasan.

Tanggung jawab atas pelanggaran disiplin

Perilaku yang sah di lapangan organisasi publik tenaga kerja, aktivitas tenaga kerja karyawan disediakan melalui penggunaan material dan insentif moral. Salah satu cara untuk memerangi perilaku buruk karyawan yang melanggar disiplin kerja adalah tindakan hukum dalam bentuk membawa pelanggar disiplin dan (atau) tanggung jawab materi.

Tanggung jawab disiplin adalah salah satu jenis tanggung jawab hukum menurut undang-undang perburuhan. Hal ini biasanya dipertimbangkan dalam dua aspek.

Sebagai lembaga hukum, tanggung jawab disipliner termasuk dalam "disiplin perburuhan" lembaga hukum dan berarti reaksi tertentu negara terhadap pelanggaran di bidang hubungan kerja, kemungkinan penerapan tindakan disipliner kepada pelanggar yang ditentukan dalam undang-undang.

Aspek kedua adalah konsekuensi dari tidak terlaksananya atau kinerja yang tidak tepat dari tugas-tugas ketenagakerjaan oleh karyawan tertentu dan terdiri dari penerapan sanksi kepada pelanggar disiplin kerja dan pelaksanaannya. Dalam aspek ini, tanggung jawab disipliner adalah kewajiban pelanggar untuk bertanggung jawab atas pelanggaran disiplin yang dilakukan dan menderita konsekuensi yang tidak menyenangkan berupa pembatasan pribadi, organisasi atau properti. Di pihak majikan, reaksi terhadap pelanggaran disipliner adalah menuntut laporan dari pelanggar dan menerapkan sanksi kepadanya. peraturan hukum hukum perburuhan.

Tanggung jawab disipliner diberikan kepada karyawan, sebagai suatu peraturan, langsung oleh kepala organisasi, yang memiliki kekuasaan administratif dan disipliner dalam hubungannya dengan karyawan yang berada dalam hubungan kerja dengan organisasi ini. Pejabat lain memiliki hak seperti itu jika diatur dalam piagam organisasi atau jika mereka diberi wewenang oleh majikan.

Tanggung jawab disiplin karyawan terjadi karena pelanggaran disiplin kerja, yaitu. non-kinerja atau kinerja yang tidak tepat karena kesalahan karyawan dari tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya. Pelanggaran semacam itu yang tidak menimbulkan pertanggungjawaban pidana disebut pelanggaran disiplin (bagian 1 pasal 192 Kode Perburuhan).

Pelanggaran disiplin, seperti pelanggaran lainnya, memiliki serangkaian fitur: subjek, sisi subjektif, objek, sisi objektif. Dengan kata lain, dasar untuk membawa ke tanggung jawab disipliner di bawah norma-norma hukum perburuhan adalah kehadiran dalam tindakan pelanggar tanda-tanda pelanggaran disiplin.

Subjek pelanggaran disiplin adalah orang yang memiliki hubungan kerja dengan majikan tertentu dan, oleh karena itu, memiliki kapasitas hukum perburuhan. Kapasitas hukum tidak hanya menunjukkan pencapaian usia tertentu oleh seseorang, tetapi juga kemampuan untuk mempertanggungjawabkan perbuatannya. Oleh karena itu, kemampuan untuk memikul tanggung jawab pribadi atas kesalahan yang dilakukan (kelezatan) merupakan bagian integral dari kepribadian hukum karyawan bersama dengan kapasitas hukum perburuhan dan terjadi bersamaan dengan yang terakhir.

Dalam sejumlah kasus, subjek pelanggaran disipliner adalah subjek khusus (misalnya, di sektor ekonomi tertentu, di mana tanggung jawab disipliner terjadi menurut piagam dan peraturan disiplin).

Objek pelanggaran disiplin adalah hubungan sosial yang berkembang dalam proses kerja bersama, diatur hukum perburuhan, hukum dan ketertiban dalam organisasi tertentu.

Sisi objektif dari pelanggaran disiplin dibentuk oleh unsur-unsur yang mencirikannya sebagai tindakan tertentu. perilaku eksternal wajah. Pelanggaran disiplin, seperti pelanggaran lainnya, selalu merupakan perilaku orang, dan bukan pikiran dan keyakinan.

Unsur wajib dari sisi objektif pelanggaran disiplin adalah:

Tindakan ilegal (tindakan atau kelambanan);
- menyebabkan kerugian bagi majikan;
- adanya hubungan sebab akibat antara perbuatan yang salah dan kerugian yang ditimbulkannya.

Pelanggaran hukum perilaku dimanifestasikan dalam pelanggaran tugas tenaga kerja yang dikenakan pada karyawan oleh kontrak kerja, perjanjian bersama, peraturan perburuhan internal, Deskripsi pekerjaan dll, dan tidak terbatas pada kinerja fungsi tenaga kerja. Contoh perilaku ilegal karyawan dapat berupa ketidakhadiran, terlambat, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol atau lainnya, kegagalan untuk mematuhi standar perburuhan, partisipasi dalam pemogokan ilegal. Karena subjek kontrak kerja hanyalah kewajiban kerja karyawan, dan bukan kewajibannya secara umum (yaitu, terlepas dari subjek hubungan kerja), oleh karena itu, tindakan yang, meskipun berdekatan dengan hubungan kerja, dilakukan tidak mengikuti dari isinya, bukan merupakan pelanggaran disiplin, misalnya Penolakan untuk mengikuti kursus penyegaran. Ini tidak berlaku saat pelatihan kondisi yang diperlukan kinerja fungsi tenaga kerja karyawan, misalnya, kinerja pekerjaan yang aman terkait dengan energi tegangan tinggi, dengan perangkat bawah tanah, dll. Dalam hal ini, pelatihan adalah syarat untuk masuk ke jenis pekerjaan tersebut dan pelaksanaan normalnya dan merupakan kewajiban karyawan dalam hubungan kerja.

Penolakan atau penghindaran pemeriksaan kesehatan tanpa alasan yang baik untuk kategori pekerja yang pemeriksaan tersebut merupakan syarat yang diperlukan untuk masuk kerja juga harus dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja. Penolakan seorang karyawan tanpa alasan yang baik untuk melakukan tugas tenaga kerja sehubungan dengan perubahan dalam prosedur yang ditetapkan untuk kondisi kerja (misalnya, standar produksi, standar layanan) adalah pelanggaran disiplin.

Penolakan seorang karyawan untuk membuat perjanjian tentang tanggung jawab penuh dapat dianggap sebagai kegagalan untuk memenuhi tugas-tugas tenaga kerja jika pemenuhan tugas-tugas untuk pemeliharaan aset material merupakan fungsi kerja utama karyawan, yang disepakati saat mempekerjakan, dan sesuai dengan hukum yang berlaku, ia harus menandatangani perjanjian tanggung jawab penuh. Harus diingat bahwa kegagalan karyawan untuk mematuhi persyaratan majikan adalah pelanggaran disiplin kerja hanya dalam kasus di mana persyaratan tersebut legal. Jadi, misalnya, tidak mungkin untuk membawa ke tanggung jawab disipliner seorang karyawan yang menolak untuk mematuhi persyaratan majikan untuk kembali bekerja sebelum akhir liburan, atau seorang karyawan dengan anak di bawah usia tiga tahun yang menolak untuk pergi. perjalanan bisnis. Itu tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja dan penangguhan kerja sesuai dengan Art. 142 dari Kode Perburuhan dalam hal tidak membayar upah kepada karyawan.

Perilaku ilegal seorang karyawan yang tidak terkait dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaan bukan merupakan pelanggaran disiplin kerja (misalnya, kegagalan untuk memenuhi tugas publik).

Seperti yang dikatakan, elemen wajib dari sisi objektif pelanggaran disipliner adalah kerugian bagi organisasi (majikan) oleh kinerja karyawan yang tidak sesuai atau kinerja yang tidak tepat dari tugas-tugas kerjanya. Pada saat yang sama, konsekuensi berbahaya yang dihasilkan dari pelaksanaan berbagai pelanggaran disiplin memiliki konten yang beragam. Jadi, untuk beberapa pelanggaran disipliner, kerusakan properti nyata adalah tipikal (misalnya, jika mobil majikan mogok oleh pengemudi). Inilah yang disebut pelanggaran disiplin dengan komposisi material. Ketika melakukan pelanggaran disipliner lainnya, meskipun kerugiannya tidak terlalu terlihat, hal itu juga ada (misalnya, ketika seorang karyawan terlambat masuk kerja). Delik demikian disebut delik dengan komposisi formal.

Sisi subjektif pelanggaran disiplin dinyatakan dalam kesalahan si pelanggar. Kehadiran rasa bersalah adalah prasyarat untuk membawa tanggung jawab disipliner. Dalam hukum perburuhan, pelanggaran disiplin tidak dibedakan tergantung pada bentuk kesalahan (niat, kelalaian).

Tidak dilaksanakannya tugas tenaga kerja oleh karyawan karena alasan di luar kendalinya (misalnya, karena kualifikasi yang tidak memadai, kondisi kesehatan yang menghalangi pelaksanaan pekerjaan) bukan merupakan pelanggaran disiplin. Dalam hal ini, karyawan tidak bersalah.

Pelanggaran disiplin juga dicirikan oleh fakta bahwa itu bukan tindakan yang berbahaya secara sosial dan ini berbeda dari kejahatan yang memerlukan tanggung jawab pidana, serta fakta bahwa itu memerlukan penerapan tindakan disipliner atau pengaruh sosial.

Pelanggaran yang terkait dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja yang tidak tepat dapat berupa pelanggaran disiplin dan administratif.

Pada saat yang sama, pelanggaran disiplin berbeda dari pelanggaran administratif (pelanggaran ringan):

Berdasarkan subjek (subjek pelanggaran disiplin adalah karyawan organisasi, dan subjek pelanggaran administratif adalah warga negara yang telah mencapai usia tertentu);
- menurut objeknya (objek pelanggaran disiplin adalah hubungan masyarakat yang berkembang dalam proses perburuhan, jadwal kerja internal organisasi tertentu, dan pelanggaran administratif adalah ketertiban umum (keamanan publik));
- sesuai dengan sanksi yang diterapkan (hukuman untuk melakukan pelanggaran disiplin adalah sanksi disiplin yang terkandung dalam undang-undang ketenagakerjaan, dan bukan sanksi administratif khusus yang ditujukan kepada orang yang melanggar, - perampasan hak khusus yang diberikan kepada warga negara ini (hak untuk mengendarai kendaraan), penangkapan administratif, denda dan lain-lain);
- menurut badan yang diberi hak untuk menerapkan sanksi (majikan berhak menjatuhkan sanksi disipliner, dan sanksi jika terjadi pelanggaran administratif - badan atau orang yang tidak memiliki hubungan kerja dengan pelanggar, misalnya, badan urusan dalam negeri, badan pengawasan negara).

Pelanggaran disiplin seorang PNS

Untuk melakukan pelanggaran disiplin oleh pegawai negeri, yaitu, kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat karena kesalahannya atas tugas yang diberikan kepadanya, perwakilan majikan berhak untuk menerapkan sanksi disiplin. Seperti yang dinyatakan dalam Seni. 57 Undang-Undang Federal N 79-FZ "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia" (selanjutnya - Undang-undang N 79-FZ) - tindakan hukum utama yang mengatur layanan sipil. Jenis sanksi disiplin apa yang diterapkan pada pegawai negeri sipil, dalam kasus apa dan dalam urutan apa, akan kami uraikan dalam artikel ini.

Jenis sanksi disiplin

Menurut Seni. 11 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, efek undang-undang perburuhan dan tindakan lain yang berisi norma-norma hukum perburuhan pada pegawai negeri sipil dan kota berlaku dengan fitur-fitur yang disediakan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, undang-undang dan lainnya tindakan hukum pengaturan entitas konstituen Federasi Rusia pada layanan sipil dan kota negara bagian. Oleh karena itu, wajar jika daftar jenis sanksi disipliner terhadap pegawai negeri sipil lebih luas daripada daftar jenis sanksi disiplin yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perwakilan majikan berhak untuk menerapkan jenis sanksi disipliner berikut kepada pegawai negeri (Pasal 57 UU N 79-FZ):

Komentar;
- teguran;
- peringatan tentang kepatuhan resmi yang tidak lengkap;
- pembebasan dari posisi pegawai negeri pengganti;
- pemecatan dari pegawai negeri dengan alasan yang ditetapkan oleh paragraf 2, paragraf. "a" - "g" hal 3, hal 5 dan 6, bagian 1, seni. 37 UU N 79-FZ.

Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan (bagian 2 pasal 57 UU N 79-FZ).

Tata cara penerapan sanksi disiplin

Menurut Seni. 58 UU N 79-FZ, sebelum menerapkan sanksi disiplin, perwakilan pengusaha harus meminta penjelasan secara tertulis kepada pegawai negeri sipil. Kami menyarankan Anda untuk mengirimkan pemberitahuan tentang perlunya memberikan penjelasan secara tertulis. Jika karyawan menolak untuk memberikan penjelasan, tindakan yang tepat dibuat, sebaiknya dengan tanda tangan dua orang saksi dari antara karyawan. Penolakan pegawai untuk memberikan penjelasan tidak akan menjadi hambatan penerapan sanksi disiplin.

Dalam menerapkan sanksi disiplin, perlu mempertimbangkan berat ringannya pelanggaran yang dilakukan oleh seorang pegawai negeri sipil, tingkat kesalahannya, keadaan di mana kesalahan itu dilakukan, dan kualitas kinerja pegawainya. tugas resmi.

Perhatian! Salinan undang-undang tentang penerapan sanksi disipliner kepada pegawai negeri, yang menunjukkan alasan untuk penerapannya, diserahkan kepada pegawai negeri dengan tanda terima dalam waktu lima hari sejak tanggal dikeluarkannya tindakan yang bersangkutan (bagian 6 pasal 58 UU N 79-FZ).

Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh pegawai negeri ke komisi agen pemerintah dalam sengketa resmi atau di pengadilan.

Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, seorang pegawai negeri sipil tidak menjalani pemeriksaan disiplin baru, ia dianggap tidak terkena sanksi disiplin. Pada saat yang sama, perwakilan majikan berhak untuk menghapus sanksi disipliner dari pegawai negeri sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapannya atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan tertulis dari pegawai negeri atau atas permintaan sendiri. permintaan atasan langsungnya (bagian 8, 9 pasal 58 UU N 79-FZ).

Perhatian! Dalam hal seorang pegawai negeri diberhentikan dari jabatan pegawai negeri untuk diganti sehubungan dengan sanksi disiplin, ia termasuk dalam cadangan personel untuk mengisi posisi lain dalam pegawai negeri secara kompetitif (bagian 10 pasal 58 UU N 79-FZ).

Hari komisi dan hari ditemukannya pelanggaran disiplin

Sanksi disiplin dapat diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak pelanggaran disiplin ditemukan. Periode ini tidak termasuk waktu ketidakmampuan pegawai negeri sipil untuk bekerja, masa tinggalnya pada hari libur, ketidakhadirannya dari dinas karena alasan lain. alasan bagus, serta waktu audit internal. Pada saat yang sama, sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak hari pelanggaran disiplin dilakukan, dan berdasarkan hasil audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal pelanggaran disiplin dilakukan. Persyaratan yang ditunjukkan tidak termasuk waktu proses pidana (bagian 4, 5 pasal 58 UU N 79-FZ). Mari kita lihat itu Perhatian khusus.

Menteri Kesehatan dan Pembangunan Sosial dalam Surat N 2647-17 memberikan penjelasan tentang hal ini: hari dilakukannya pelanggaran disiplin harus dianggap sebagai hari ditemukannya. Hari terdeteksinya pelanggaran disiplin, dari mana jangka waktu penerapan sanksi disiplin dihitung, adalah hari ketika atasan langsung pegawai negeri sipil mengetahui pelanggaran tersebut. Jika bagian kedua dari penjelasan tidak menimbulkan pertanyaan, maka tidak mungkin untuk setuju dengan kata-kata bahwa "hari pelanggaran itu dilakukan sama dengan hari ditemukannya", karena interpretasi literal dari norma-norma bagian 4 , 5 Seni. 58 UU N 79-FZ, terutama karena UU N 79-FZ membatasi jangka waktu penerapan sanksi disiplin relatif terhadap tanggal pelaksanaan dan tanggal ditemukannya pelanggaran. Artinya, benar untuk mempertimbangkan tanggal dilakukannya pelanggaran disipliner pada hari pelanggaran itu dilakukan, dan tanggal ditemukannya - hari ketika atasan langsung pegawai negeri sipil mengetahui dilakukannya pelanggaran tersebut.

Pemeriksaan layanan

Berbeda dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, UU N 79-FZ mengatur audit internal wajib sebelum menerapkan sanksi disiplin (bagian 2 pasal 58).

Selama pemeriksaan ini, hal-hal berikut ditentukan:

Fakta bahwa seorang pegawai negeri telah melakukan pelanggaran disiplin;
- kesalahan pegawai negeri;
- alasan dan kondisi yang menyebabkan dilakukannya pelanggaran disiplin oleh pegawai negeri;
- sifat dan tingkat kerugian yang diderita pegawai negeri sebagai akibat dari pelanggaran disiplin;
- keadaan yang menjadi dasar permohonan tertulis pegawai negeri sipil untuk melakukan audit internal (jika dilakukan atas permintaan tertulis pegawai negeri - bagian 1 pasal 59 UU N 79-FZ).

Audit internal dilakukan oleh subdivisi dari badan negara di pelayanan publik dan personel dengan partisipasi divisi hukum (hukum) dan badan serikat pekerja terpilih dari badan negara ini. Pegawai negeri sipil yang secara langsung atau tidak langsung berkepentingan dengan hasil pemeriksaan tidak dapat ikut serta. Jika hal itu terjadi, pegawai negeri wajib mengajukan kepada wakil majikan yang mengangkat cek itu, dengan permohonan tertulis untuk membebaskannya dari keikutsertaan dalam pelaksanaan cek itu. Jika persyaratan ini tidak dipenuhi, hasil audit internal dianggap tidak sah (bagian 4, 5 pasal 59 UU N 79-FZ).

Kewajiban untuk mengontrol ketepatan waktu dan kebenaran audit internal terletak pada perwakilan pemberi kerja yang menunjuknya.

Audit internal harus diselesaikan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal keputusan untuk melakukannya.

Hasil audit internal dilaporkan kepada perwakilan pemberi kerja yang menunjuk audit internal dalam bentuk opini tertulis (bagian 6 pasal 59 UU N 79-FZ).

Ini menunjukkan (bagian 9 pasal 59 UU N 79-FZ):

Fakta dan keadaan yang ditetapkan sebagai hasil dari audit internal;
- usulan untuk menerapkan sanksi disiplin kepada pegawai negeri sipil atau tidak menerapkan sanksi disiplin kepadanya.

Kesimpulan tertulis berdasarkan hasil audit internal ditandatangani oleh kepala departemen badan negara untuk layanan publik dan personel dan peserta lain dalam audit dan dilampirkan pada arsip pribadi pegawai negeri yang bersangkutan. dilakukan (bagian 10 pasal 59 UU N 79-FZ).

Wakil majikan, yang telah menunjuk pemeriksaan internal, berhak untuk memberhentikan dari jabatan pegawai negeri sehubungan dengan siapa pemeriksaan itu dilakukan, untuk sementara waktu. Pada saat yang sama, seorang pegawai negeri tetap mendapat tunjangan moneter untuk posisi pegawai negeri yang akan diganti (bagian 7 pasal 59 UU N 79-FZ).

Seorang pegawai negeri dalam hal audit internal sedang dilakukan memiliki hak (bagian 8 pasal 59 UU N 79-FZ):

Memberikan penjelasan lisan atau tertulis, mengajukan permohonan, petisi dan dokumen lainnya;
- banding terhadap keputusan dan tindakan (tidak bertindak) pegawai negeri sipil yang melakukan audit internal di hadapan perwakilan pemberi kerja yang menunjuk audit;
- pada akhir audit internal, berkenalan dengan kesimpulan tertulis dan bahan lain berdasarkan hasil audit internal, jika ini tidak bertentangan dengan persyaratan kerahasiaan informasi yang merupakan negara dan dilindungi lainnya hukum federal rahasia.

Prosedur untuk melakukan audit internal dan penerapan sanksi disipliner dapat ditentukan oleh tindakan hukum departemen.

Misalnya, dalam kaitannya dengan aparatur sipil negara untuk pengendalian peredaran narkoba dan zat psikotropika berlaku:

Instruksi tentang organisasi kerja tentang penerapan insentif dan sanksi disipliner di badan-badan untuk pengendalian peredaran obat-obatan narkotika dan zat psikotropika, disetujui oleh Order of the Federal Drug Control Service of Russia N 424;
- Instruksi tentang organisasi kerja untuk melakukan audit internal sehubungan dengan pegawai negeri federal dari badan-badan untuk pengendalian peredaran obat-obatan narkotika dan zat psikotropika, disetujui oleh Order of the Federal Drug Control Service of Russia N 365.

Contoh pelanggaran disiplin

Contoh pelanggaran disiplin (DP):

1. DP Tujuan:

Tidak masuk kerja sama sekali;
Penampilan dengan identifikasi;
Melaporkan bekerja dalam keadaan mabuk;
Penolakan untuk melakukan tugasnya;
Yang lain.

2. DP Subyektif:

Pelaksanaan tugas yang tidak adil;
Pemenuhan tugas belum selesai.
Yang lain.

Jika pimpinan perusahaan memutuskan untuk menghukum karyawan dan mengajukan pelanggaran disiplin sesuai dengan hukum, maka dari sudut pandang hukum, tanggung jawab disipliner dalam bentuk hukuman telah datang.

Tanggung jawab disipliner seorang karyawan dinyatakan dalam pengenaan salah satu jenis sanksi disipliner kepadanya:

Komentar;
Menegur;
Pemecatan.

Keunikan tanggung jawab hukum semacam itu adalah bahwa hal itu selalu dikaitkan secara eksklusif dengan hubungan kerja. Dan itu adalah alat untuk memanifestasikan kekuatan pemimpin dalam hubungannya dengan orang yang disewa.

Tanggung jawab disiplin umum dan khusus

Umum dan khusus adalah jenis tanggung jawab disiplin karyawan perusahaan.

Tanggung jawab disiplin yang dapat diterapkan pada setiap karyawan tanpa kecuali, terlepas dari posisi, spesialisasi, bidang kegiatan, dll, disebut umum.

Ini diatur secara eksklusif oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan menjadi perhatian setiap karyawan perusahaan tanpa kecuali saat mempekerjakan.

Tanggung jawab disipliner (DO), yang hanya berlaku dalam kasus luar biasa untuk karyawan tertentu, dan diatur oleh piagam perusahaan, peraturan tentang disiplin dan tindakan legislatif yang dikembangkan secara khusus, disebut khusus.

Sebelum mengklasifikasikan tanggung jawab disipliner karyawan secara khusus, perlu untuk memeriksa adanya keadaan berikut:

Seorang karyawan yang menerapkan DO dapat dikaitkan dengan subjek khusus (jaksa, hakim, dll.);
Karyawan melakukan tugas yang berkaitan dengan merawat kehidupan dan kesehatan orang (kondektur mobil, dll.);
Hanya badan khusus yang dapat menerapkan DO (hanya Badan Kualifikasi yang dapat melibatkan hakim dalam DO);
Hanya tindakan disipliner yang dapat diambil terhadap karyawan jenis khusus(misalnya, seorang dokter mungkin dilarang berlatih praktek medis untuk beberapa waktu);
Anda dapat mengajukan banding atas DO tidak hanya melalui pengadilan, tetapi juga dengan menghubungi otoritas yang lebih tinggi.

Tanggung jawab disiplin khusus dan umum tidak saling eksklusif.