Peraturan hukum dari peraturan internal perusahaan. Peraturan perburuhan internal dan peraturan hukumnya. Struktur peraturan ketenagakerjaan internal

Jadwal kerja internal- ini adalah prosedur untuk perilaku karyawan dalam produksi tertentu, yang ditetapkan oleh hukum dan berdasarkan tindakan lokal, baik dalam proses kerja maupun selama istirahat kerja ketika karyawan berada di lokasi produksi (penampilan di wilayah produksi). tanaman dalam keadaan mabuk selama waktu kerja- pemecatan di bawah sub. "b" paragraf 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan, pada hari libur - pelanggaran disiplin, di luar area produksi - pelanggaran administratif).

Regulasi hukum jadwal kerja internal dilakukan atas dasar Ch. 29 dan 30 dari Kode Perburuhan. Peraturan perburuhan internal organisasi disetujui oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat komite serikat pekerja organisasi. Mereka, sebagai suatu peraturan, merupakan lampiran dari kesepakatan bersama (Pasal 189 Kode Perburuhan).

Di industri terpilih ekonomi Nasional undang-undang dan peraturan yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia berlaku untuk karyawan kunci.

Peraturan ketenagakerjaan internal harus memiliki semua produksi. Aturan-aturan ini mencakup kewajiban tidak hanya untuk karyawan, tetapi juga untuk administrasi, dan tidak hanya untuk implementasi Aturan itu sendiri, tetapi juga untuk deskripsi pekerjaan yang relevan, instruksi dan aturan untuk keselamatan, sanitasi industri, kebakaran, keselamatan radiasi, dll.

Aturan rumah biasanya terdiri dari: tujuh bagian:

1) ketentuan umum memberikan efek aturan ini, kepada siapa aturan itu diterapkan, tujuan, tugas mereka;

2) prosedur perekrutan dan pemberhentian (ketentuan Kode diberikan secara singkat dengan klarifikasi mereka untuk produksi ini);

3) tugas pokok pegawai;

4) kewajiban utama majikan, administrasinya;

5) waktu kerja dan penggunaannya: mode waktu kerja untuk seluruh produksi dan divisi individu, termasuk awal dan akhir makan siang dan istirahat intra-shift lainnya, jadwal shift (termasuk secara bergilir), struktur minggu kerja (5- atau 6-hari);

6) langkah-langkah insentif untuk sukses dalam pekerjaan;

7) tanggung jawab disipliner atas pelanggaran disiplin kerja.

Aturan-aturan ini dikomunikasikan kepada setiap karyawan.

Di sektor-sektor ekonomi nasional di mana piagam dan peraturan disiplin berlaku untuk karyawan kunci, Peraturan Perburuhan Internal juga berlaku untuk pekerja lain dalam produksi ini yang tidak terkait dengan mereka yang menerima piagam dan peraturan tersebut.

Statuta dan peraturan tentang disiplin disetujui oleh pemerintah negara tersebut. Sejauh ini, masih ada yang bersekutu (ada lebih dari selusin), tetapi ada juga yang Rusia, misalnya, Peraturan “Tentang Disiplin Pekerja Kereta Api Federasi Rusia”, disetujui pada 25 Agustus 1992 (СAPP RF. 1992. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1. Art. 11), Peraturan “Tentang tanggung jawab disiplin kepala administrasi”, disetujui dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia 7 Agustus 1992 sebagaimana diubah pada 14 November 1992 (Vedomosti RF. 1992. No. 33. St. 1931).

Karena piagam dan peraturan tentang disiplin adalah undang-undang khusus dan berlaku untuk karyawan kunci (terkemuka) yang pelanggaran disiplin beratnya dapat menyebabkan konsekuensi serius atau kematian orang dan barang, tindakan ini dapat memberikan tanggung jawab disipliner yang lebih berat daripada tindakan umum. hukum perburuhan. Tindakan ini memberikan tanggung jawab tambahan pekerja dan pemimpinnya.

TANGGUNG JAWAB DISIPLIN DAN JENISNYA.

Tanggung jawab disiplin karyawan- salah satu jenis tanggung jawab hukum, yang disediakan oleh hukum untuk pelanggaran. Tanggung jawab disipliner adalah kewajiban karyawan untuk dihukum, diatur oleh norma-norma hukum perburuhan, atas kegagalan yang melanggar hukum untuk memenuhi tugas-tugas perburuhan mereka.

Dasar untuk membawa ke tanggung jawab disipliner adalah pelanggaran disiplin (tidak terpenuhinya atau pemenuhan yang tidak pantas oleh karyawan karena kesalahannya atas tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya.)

Pelanggaran disiplin memiliki serangkaian fitur, memiliki subjek, sisi subjektif, sisi objektif, objek. Subjek pelanggaran disiplin hanya dapat menjadi warga negara yang memiliki hubungan kerja dengan majikan tertentu dan melanggar disiplin kerja. Sisi subjektif adalah kesalahan pegawai (berupa kesengajaan atau kelalaian). Sisi objektif dari pelanggaran disipliner adalah konsekuensi berbahaya dan hubungan sebab akibat antara mereka dan tindakan (tidak bertindak) dari pelaku. Objek pelanggaran disipliner adalah jadwal kerja internal organisasi.

Dengan demikian, tanggung jawab disipliner dapat didefinisikan sebagai salah satu jenis tanggung jawab hukum, yang terdiri dari hak perwakilan resmi dari pemberi kerja untuk menerapkan kepada karyawan yang telah melakukan pelanggaran disiplin tindakan disipliner yang diatur oleh hukum dan sesuai diberikan hak kewajiban seorang karyawan yang melakukan pelanggaran disipliner untuk menderita akibat yang merugikan yang ditetapkan oleh undang-undang.

Setiap organisasi, sebagai suatu peraturan, secara mandiri menetapkan ritme dan kondisi kerja untuk karyawannya. Untuk menghindari konflik dan perselisihan perburuhan, norma-norma ini ditetapkan dalam dokumen resmi - Peraturan Perburuhan Internal.

Ini adalah satu-satunya dokumen yang menetapkan aturan disiplin kerja untuk organisasi secara keseluruhan, sekaligus mengatur norma perilaku dan aktivitas semua anggota tim kerja, termasuk manajemen.

Dalam struktur dengan signifikan jumlah pegawai, aturan dianggap sebagai lampiran dari kesepakatan bersama dan paling sering diadopsi bersamaan dengannya. Dokumen ini bukan formalitas. Desain, konten, dan prosedur persetujuannya sangat penting.

Regulasi regulasi

Peraturan perburuhan internal, seperti dokumen lokal lainnya, tidak boleh bertentangan dengan undang-undang federal, regional, serta peraturan lainnya. Mereka diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (bab,). Tugas utama penyusun PWTR adalah menyesuaikan ketentuan Kode dengan spesifik pekerjaan organisasi, tanpa memperburuk posisi karyawan.

Penting bagi kompiler untuk Perhatian khusus untuk memastikan bahwa persyaratan yang diabadikan dalam aturan tidak bertentangan dengan norma yang ditetapkan dalam dokumen lain organisasi. Pertama-tama, Anda perlu fokus pada ketentuan yang digariskan dalam perjanjian bersama, deskripsi pekerjaan saat ini, serta dalam berbagai peraturan yang mengatur spesialisasi yang sangat khusus. proses teknologi. Jika perbedaan diidentifikasi, mereka harus dihilangkan.

Kekurangan dari dokumen tersebut tentunya akan diperhatikan dalam proses audit personalia.

Apa yang kamu butuhkan

Sulit untuk menentukan siapa yang lebih membutuhkan PWTR - majikan atau karyawan. Aturan membantu manajemen untuk mensistematisasikan dan menggeneralisasikan persyaratan bagi pekerja sehingga, jika terjadi pelanggaran disiplin kerja atau konflik, pemberi kerja dapat menertibkan dalam tim. Akan sulit bagi pengusaha perorangan dan kepala organisasi besar untuk mengatur proses kerja secara efisien dan rasional, menghindari kekacauan dan anarki dalam tim, mencapai produktivitas kerja yang baik dari bawahannya, dan, jika perlu, memenangkan gugatan jika diperlukan.

Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menunjukkan bahwa karyawan yang dipekerjakan harus terbiasa dengan aturan bahkan sebelum menandatangani kontrak kerja, dengan demikian menyatakan persetujuan mereka terhadap kondisi kerja yang ditawarkan oleh pemberi kerja.

Kehadiran aturan akan membantu karyawan untuk menghindari kesewenang-wenangan manajemen, pelanggaran kepentingan mereka dan pelanggaran hak.

PWTR harus disediakan pada setiap inspeksi pengawasan ketenagakerjaan.

Siapa yang mengembangkan dan menyetujui

berkembang - layanan hukum atau personalia, manajer atau karyawan itu sendiri ditunjuk bertanggung jawab untuk persiapan mereka.

Menyetujui PVTR satu-satunya pemimpin, setelah kesepakatan dengan organisasi serikat pekerja.

Prosedur persetujuan dijelaskan secara rinci dalam Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sebuah draf dokumen dengan justifikasi dikirim ke serikat pekerja, dan setelah 5 hari harus dipertimbangkan.

Jika ada komentar organisasi serikat pekerja, dia tidak menyetujui dokumen itu, tetapi mengirimkannya kembali, melampirkan pendapat yang masuk akal. Dalam hal ini, pemberi kerja menerima komentar tanpa syarat, atau mengatur konsultasi bersama dengan perwakilan tim untuk mencapai kesepakatan. Keputusan dicatat dalam protokol.

Jika tidak ada kesepakatan yang dicapai, majikan dapat menyetujui dokumen tersebut tanpa mempertimbangkan pendapat serikat pekerja, tetapi dalam kasus ini ia berisiko bahwa aturan yang diadopsi sendiri dapat diajukan banding ke pengadilan. Juga oleh serikat pekerja, sesuai dengan Ch. 61 dari Kode Perburuhan, perselisihan perburuhan dengan majikan dapat dimulai.

Jika tidak ada organisasi serikat pekerja, setiap butir peraturan disepakati dalam rapat umum kolektif.

Dokumen disetujui sebagai berikut: di sudut kanan atas dibuat tanda "Saya setuju", dengan tanggal, nama lengkap dan tanda tangan kepala. Metode persetujuan yang umum juga melalui penerbitan perintah terpisah.

Bagaimana mengenalkan karyawan dengan PWTR dengan benar? Tiga opsi digunakan:

• lembar pengenalan umum, selanjutnya diajukan ke dokumen;
• log pengenalan;
• lembar pengenalan individu disimpan dalam file pribadi karyawan.

Dokumen yang disetujui harus tersedia untuk ditinjau oleh orang yang tertarik. Paling sering, itu dipasang di papan buletin di gedung organisasi.

Perubahan dilakukan dengan cara yang sama.

Kami membawa Anda ke video yang menceritakan secara lebih rinci tentang aturan peraturan perburuhan internal.

Struktur dan konten

Konten biasanya tergantung pada kebutuhan organisasi. Usaha mikro dapat membatasi diri pada poin-poin utama yang tercantum dalam Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia, lebih dari organisasi besar seringkali membutuhkan pengaturan aktivitas yang terperinci. Isi PWTR tidak tunduk pada persyaratan yang ketat, sehingga manajemen sendiri yang memutuskan item tambahan mana yang harus dimasukkan dalam dokumen.

Aturan secara tradisional mencakup daftar masalah berikut, tergantung pada relevansinya bagi kepala organisasi.
Bagian pengantar berisi deskripsi dokumen: deskripsi ruang lingkup, masalah yang diatur, tautan ke peraturan yang membentuk dasarnya.

Juga ditetapkan dalam dokumen:

• durasi minggu kerja;
• awal dan akhir hari kerja;
• istirahat makan siang;
• akhir pekan;
• sistem akses;
• fitur kerja di shift malam;
• pendaftaran dan pembayaran kerja lembur;
• daftar posisi yang bekerja dengan jadwal fleksibel dan kondisi kerja mereka;
• kemungkinan dan kondisi kerja jarak jauh;
• spesifik dokumentasi kondisi kerja khusus;
• pemberian cuti (termasuk tambahan);
• fitur transfer ke posisi lain;
• prosedur penempatan karyawan;
• tata cara pembayaran gaji;
• pembatasan yang dikenakan pada karyawan (misalnya, aturan berpakaian, tanggung jawab materi yang diberikan untuk sejumlah posisi, kewajiban untuk menyimpan rahasia komersial);
• hukuman dan insentif;
• Pertanyaan Lain.

Dengan segala cara tanggung jawab orang yang berwenang untuk melakukan pengarahan harus ditunjukkan sesuai dengan aturan keselamatan, perlindungan tenaga kerja, sanitasi dan keselamatan kebakaran.

Kesalahan utama pengusaha

Sayangnya, para manajer terkadang tidak menganggap serius dokumen ini, seringkali membuat kekurangan dalam proses persiapan dan persetujuannya.

Bisa dibedakan kesalahan paling umum:

• persetujuan oleh orang yang tidak berhak atau tanpa persetujuan dengan serikat pekerja;
• kelalaian dalam teks dokumen kondisi yang sangat penting;
• kontradiksi dengan tindakan normatif yang menyetujui kondisi serupa;
• pengenalan karyawan dengan aturan yang disetujui tanpa memerlukan tanda tangan konfirmasi;
• larangan kerja paruh waktu (dengan pengecualian daftar posisi yang sempit);
• menambahkan jenis sanksi disipliner tambahan yang tidak diatur oleh Kode Perburuhan (misalnya, perampasan bonus)
• tidak adanya dokumen itu sendiri (Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia memberikan tanggung jawab administratif untuk majikan).

Jadwal kerja internal adalah prosedur perilaku karyawan dalam produksi tertentu, yang ditetapkan oleh hukum dan berdasarkan tindakan lokal, baik dalam proses kerja maupun selama istirahat kerja ketika karyawan berada di area produksi.
Peraturan perburuhan internal organisasi merupakan lampiran dari kesepakatan bersama (Pasal 189 Kode Perburuhan). Aturan rumah biasanya terdiri dari bagian berikut:
1) ketentuan umum yang mengatur pengoperasian aturan ini, kepada siapa aturan itu diterapkan, tujuan, tugas mereka;
2) tata cara penerimaan dan pemberhentian;
3) tugas pokok pegawai;
4) kewajiban utama majikan, administrasinya;
5) waktu kerja dan penggunaannya: jam kerja untuk seluruh produksi dan departemen individu, termasuk awal dan akhir makan siang dan istirahat intra-shift lainnya, jadwal shift (termasuk secara bergilir), struktur minggu kerja (5 - atau 6 -hari);
6) langkah-langkah insentif untuk sukses dalam pekerjaan;
7) tanggung jawab disipliner atas pelanggaran disiplin kerja.
Aturan-aturan ini dikomunikasikan kepada setiap karyawan.

Langkah-langkah insentif untuk sukses dalam pekerjaan

Semangat untuk sukses dalam bekerja- ini adalah pengakuan publik atas jasa seorang karyawan, keberhasilannya dalam bekerja dalam bentuk penerapan langkah-langkah insentif kepadanya. Majikan mendorong karyawan yang bekerja dengan sungguh-sungguh kewajiban tenaga kerja(mengumumkan terima kasih, memberikan bonus, dll), yang merangsang karyawan untuk bekerja lebih baik, untuk mengamati disiplin kerja.
Ukuran dorongan untuk sukses dalam pekerjaan atas dasar mereka dan orang yang menerapkannya dapat dibagi menjadi dua jenis:
1)tindakan yang diambil oleh pemberi kerja untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja yang patut dicontoh, meningkatkan produktivitas tenaga kerja, meningkatkan kualitas produk, pekerjaan yang berkelanjutan dan tanpa cacat, inovasi dalam pekerjaan dan pencapaian lain dalam pekerjaan: mengumumkan rasa terima kasih, mengeluarkan penghargaan, memberi hadiah dengan hadiah yang berharga, memberi penghargaan diploma, tunduk pada gelar yang terbaik dalam profesi (Pasal 191 Kode Perburuhan). Aturan peraturan perburuhan internal, kesepakatan bersama, piagam dan peraturan tentang disiplin dapat memberikan insentif lain;
2)tindakan yang diambil oleh otoritas yang lebih tinggi atas usul kepala produksi, untuk jasa kerja khusus bagi masyarakat dan keadaan karyawan: pemberian pesanan, medali, diploma dari berbagai otoritas yang lebih tinggi, lencana; pemberian gelar dan gelar kehormatan pekerja terbaik dalam profesi ini (misalnya, "Pengacara Terhormat Federasi Rusia", "Ilmuwan Terhormat", "Guru Terhormat", dll.).
Semua insentif menurut sifatnya dapat dibagi menjadi moral (terima kasih, sertifikat kehormatan, gelar kehormatan, pesanan, medali, dll.) dan materi (penghargaan dengan hadiah yang berharga, pemberian hadiah, promosi ke posisi yang lebih tinggi, ke kelas, kategori, dll.). Insentif materi juga memiliki sisi moral - pengakuan publik atas jasa karyawan.
Insentif diumumkan berdasarkan pesanan dan dibawa ke kolektif buruh. Semua tindakan insentif yang diterapkan pada karyawan dicatat dalam bukunya buku kerja. Selama masa hukuman disiplin terhadap karyawan (satu tahun), tindakan insentif tidak diterapkan.
Karyawan yang berhasil dan dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas kerja mereka terutama diberikan tunjangan dan tunjangan di bidang layanan sosial budaya dan perumahan (voucher ke sanatorium, rumah peristirahatan, peningkatan kondisi kehidupan, dll.). Di beberapa industri, daftar cadangan disusun untuk menempati lebih banyak kantor tinggi, yang mencakup pekerja tergantung pada keberhasilan mereka dalam bekerja. Perundang-undangan memungkinkan kombinasi beberapa tindakan insentif, misalnya, seorang karyawan diberikan diploma dan bonus.

Tanggung jawab disiplin dan jenisnya

Tanggung jawab disipliner ditetapkan oleh undang-undang perburuhan untuk pelanggaran disiplin, yang merupakan pelanggaran disiplin kerja yang melanggar hukum dan bersalah oleh seorang karyawan. Pelanggaran disiplin kerja adalah tidak terpenuhinya atau tidaknya pemenuhan oleh karyawan karena kesalahannya atas tugas-tugas pekerjaannya (perintah administrasi, peraturan ketenagakerjaan internal, deskripsi pekerjaan, dll.). Undang-undang tidak menetapkan daftar pelanggaran, ini diputuskan oleh administrasi.

Tanggung jawab disiplin- merupakan kewajiban karyawan untuk menanggung sanksi disipliner yang dijatuhkan kepadanya karena pelanggaran disiplin. Tanggung jawab disipliner harus dibedakan dari tindakan disipliner lain yang diterapkan kepada pelanggar (teguran lisan, diskusi dalam rapat, penghinaan, dll.).
Menurut undang-undang perburuhan, ada dua jenis tanggung jawab disipliner: umum dan khusus. Mereka berbeda menurut kategori pekerja yang mereka terapkan, menurut tindakan yang mengatur masing-masing jenis ini, dan menurut ukuran sanksi disipliner.
Tanggung jawab disiplin umum berlaku untuk semua karyawan, termasuk pejabat administrasi produksi.
Tanggung jawab disiplin khusus ditetapkan oleh undang-undang khusus untuk kategori pekerja tertentu, yang juga memberikan tindakan disipliner lain selain yang ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Tindakan disiplin dan prosedur penerapannya

Tindakan disipliner secara langsung diabadikan dalam undang-undang ketenagakerjaan, serta prosedur penerapannya. Mereka sama untuk semua industri dan wajib. Perusahaan, institusi, organisasi itu sendiri tidak dapat mengubah atau melengkapinya. Aturan peraturan perburuhan internal tidak dapat menetapkan tindakan lain dari sanksi disipliner dan tidak dapat menetapkan prosedur yang berbeda untuk penerapannya daripada yang ditetapkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Tindakan disiplin adalah teguran, teguran, pemecatan. Undang-undang tentang tanggung jawab disiplin khusus dan undang-undang dan peraturan tentang disiplin dapat mengatur tindakan disipliner lainnya (misalnya, penurunan pangkat ke posisi pegawai negeri sipil yang lebih rendah). Tidak diperbolehkan menerapkan hukuman yang tidak diatur oleh undang-undang perburuhan federal.
Sebelum menerapkan sanksi disiplin, majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Jika, setelah dua hari kerja, penjelasan yang ditentukan tidak diberikan oleh karyawan, maka tindakan yang sesuai dibuat.

Ketidakmampuan pegawai untuk memberikan penjelasan tidak menjadi hambatan penerapan sanksi disiplin.

Sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa tinggalnya pada liburan, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan. karyawan.

Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak hari pelanggaran dilakukan, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, selambat-lambatnya dua tahun sejak hari itu dilakukan. Batas waktu di atas tidak termasuk waktu proses pidana.

Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan.

Perintah (instruksi) majikan tentang penerapan sanksi disiplin diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya, tidak termasuk waktu karyawan tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan terhadap tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat.

Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh seorang karyawan ke inspektorat tenaga kerja negara bagian dan (atau) badan-badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu.

Peraturan hukum dari peraturan perburuhan internal karyawan perusahaan dilakukan berdasarkan bagian kedelapan dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan peraturan perburuhan internal, yang dikembangkan dan disetujui oleh masing-masing perusahaan untuk dirinya sendiri.

Pada saat yang sama, harus diperhitungkan bahwa peraturan hukum peraturan ketenagakerjaan internal kategori pekerja tertentu (profesi tertentu) diatur oleh undang-undang khusus pemerintah. Misalnya, pekerja kereta api dipandu oleh "Peraturan tentang disiplin pekerja kereta api Federasi Rusia."

Jadwal kerja dan disiplin kerja

Peraturan tentang peraturan ketenagakerjaan internal

Peraturan perburuhan internal perusahaan dikembangkan sesuai dengan norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia, standar negara, serta dengan mempertimbangkan kekhususan pekerjaan perusahaan - situasi khas untuk perusahaan ini, shift kerja, prosedur pemberian liburan, dan sejenisnya.

Struktur peraturan ketenagakerjaan internal

Menimbang bahwa peraturan perburuhan internal (PWTR) dari perusahaan mana pun dibuat sesuai dengan Pasal 189 dan 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kami dapat memilih struktur khas dokumen ini. Peraturan ketenagakerjaan internal harus memuat:

• ketentuan umum;
• langkah-langkah insentif;
• Waktu bersantai;
• hak dan kewajiban dasar pekerja;
• hak dan kewajiban dasar pemberi kerja;
• waktu kerja;
• tanggung jawab pegawai atas pelanggaran disiplin;
• tata cara penerimaan dan pemberhentian;
• ketentuan akhir.

Ketentuan umum menjelaskan secara singkat tujuan dari dokumen, orang-orang yang wajib mematuhi ketentuan dokumen dan peraturan yang menjadi pedoman penyusunan PWTR.

Bagian tentang prosedur perekrutan dan pemecatan harus menjelaskan nuansa perekrutan di perusahaan tertentu (kualifikasi, dokumen pendidikan, dan sebagainya), prosedur perekrutan dan prosedur pemecatan, adanya masa percobaan, kondisinya dan durasi.

Bagian tentang hak dan kewajiban dasar karyawan ditulis berdasarkan Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan bagian tentang hak dan kewajiban dasar pengusaha ditulis berdasarkan Pasal 22 Kode Perburuhan. dari Federasi Rusia.

Bagian waktu kerja harus memuat informasi tentang waktu mulai dan berakhirnya hari kerja, jumlah jam kerja per hari dan per minggu, informasi tentang akhir pekan dan hari libur (tidak bekerja) hari yang ditetapkan di perusahaan, tata cara pembayaran dan akrual upah. Bagian ini juga mencantumkan posisi karyawan yang bekerja paruh waktu (jika ada di perusahaan). Jika perlu, bagian ini dapat mencakup jadwal kerja masing-masing karyawan.

Bagian waktu istirahat harus memuat informasi tentang urutan dan durasi liburan dan hari libur, hari libur dan istirahat (makan siang, khusus).

Di bagian tentang langkah-langkah insentif, mereka mencantumkan semua langkah-langkah moral dan material yang diambil di perusahaan untuk merangsang karyawan, serta prosedur untuk mendorong.

Bagian tentang tanggung jawab karyawan atas pelanggaran disiplin berisi daftar tindakan disipliner atas pelanggaran disiplin kerja dan prosedur penerapannya.

Dan terakhir, ketentuan final menjelaskan tata cara penyelesaian perselisihan perburuhan dan mengingat kembali pelaksanaan wajib PWTR.

PWTR - konten, persetujuan, dan tindakan mereka

Karena jadwal kerja ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal, dokumen ini harus berisi kata-kata yang tepat dan ringkas. Jangan Hanya Menulis Ulang Kode Tenaga Kerja RF, tetapi berisi daftar lengkap situasi yang mungkin langsung muncul di perusahaan tertentu.

p> Dokumen harus dibuat dalam bahasa yang jelas dan memberikan informasi yang dapat diakses oleh setiap pekerja perusahaan. Peraturan perburuhan internal tidak boleh memuat hal-hal yang memperburuk posisi karyawan perusahaan (ini dilarang oleh hukum).

persetujuan PVTR

Peraturan perburuhan internal disetujui oleh kepala perusahaan: dengan tanda tangannya pada dokumen atau dengan mengeluarkan perintah terpisah. Kepala dapat menunjuk seorang pejabat terpisah yang akan menyetujui PVTR, dalam hal ini stempel “Disetujui” dibubuhkan pada halaman judul, yang menunjukkan nama lengkap dan posisi orang yang menyetujuinya. Jika PVTR disetujui berdasarkan pesanan, rincian pesanan ditulis pada halaman judul.

Prosedur untuk menyetujui PWTR mempengaruhi kemungkinan melakukan perubahan terhadapnya. Jika pesanan dikeluarkan pada jadwal kerja internal, perubahan pada PWTR dilakukan oleh pesanan serupa berikutnya. Jika PVTR disetujui sebagai dokumen terpisah, prosedur persetujuan harus dilakukan kembali.

persetujuan PVTR

Sebelum disetujui, Peraturan tentang jadwal kerja internal harus disetujui oleh badan perwakilan karyawan perusahaan (ROR). Biasanya, komite serikat pekerja perusahaan dianggap sebagai badan perwakilan, dan jika tidak ada, dewan pekerja, yang bertindak atas nama seluruh kolektif buruh. Dengan tidak adanya komite serikat pekerja dan dewan pekerja, rancangan PWTR harus disepakati dalam rapat umum karyawan perusahaan.

Jika perusahaan memiliki PRP, setelah menerima proyek PRP, badan perwakilan karyawan harus memberikan pendapat tertulis kepada manajer tentang proyek tersebut: apakah diterima tanpa syarat, atau ada komentar dan tambahan (dalam hal ini, PRP menyiapkan usulan perubahan PRP). Kepala perusahaan, dalam waktu tiga hari, mempertimbangkan komentar dan tambahan yang diajukan kepadanya, dan kemudian memasukkannya ke dalam proyek, atau mengatur pertemuan dengan badan perwakilan pekerja untuk mencapai kompromi pada poin-poin kontroversial, atau mengadopsi PWTR pada draft asli, terlepas dari pendapat para pekerja. Dalam kasus terakhir, protokol ketidaksepakatan harus dibuat. Berdasarkan protokol ini, karyawan dapat menentang peraturan ketenagakerjaan internal yang telah disetujui.

Pengoperasian ketentuan pada jadwal kerja internal di perusahaan

Karena jadwal kerja utama dan disiplin kerja di perusahaan, ketentuan tentang jadwal kerja internal tidak hanya harus dikembangkan, tetapi juga di tempat yang terlihat (atau dapat diakses oleh setiap karyawan) di setiap tempat. unit struktural perusahaan. Setiap karyawan perusahaan harus dibiasakan dengan PVTR dengan tanda tangan, yang untuknya buku terpisah dibuka. Seorang karyawan yang hanya akan dipekerjakan harus terlebih dahulu dibiasakan dengan peraturan ketenagakerjaan internal, dan kemudian dengan semua dokumen lainnya.

Tidak adanya peraturan perburuhan internal di perusahaan selama inspeksi oleh Inspektorat Tenaga Kerja dapat mengakibatkan denda administrasi dari seribu rubel hingga lima puluh ribu rubel (tergantung pada bentuk pendaftaran perusahaan), karena tidak adanya dokumen ini dianggap sebagai pelanggaran. perundang-undangan ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja. Pelanggaran berulang tersebut dapat mengakibatkan larangan kegiatan wirausaha dari satu sampai tiga tahun.

Kategori khusus pekerja

Saat ini, ada undang-undang dan peraturan yang terpisah (menyediakan juga jenis tertentu tindakan disipliner atas pelanggaran) untuk:

• pegawai angkutan laut, sungai, udara dan jalan;
• karyawan organisasi dengan produksi yang sangat berbahaya di bidang penggunaan energi atom;
• kepala administrasi;
• pekerja layanan bea cukai Federasi Rusia;
• eksplorasi.

Ingatlah bahwa peraturan hukum tentang jadwal kerja karyawan lain di perusahaan harus diatur oleh peraturan ketenagakerjaan internal.

Pelanggaran jadwal kerja

Peraturan ketenagakerjaan menentukan disiplin kerja karyawan perusahaan, oleh karena itu pelanggaran terhadap PWTR sangat serius. Tindakan disipliner untuk pelanggaran PWTR harus ditentukan dalam peraturan ketenagakerjaan internal, dan karyawan harus mengetahuinya.

Pada saat yang sama, harus diingat bahwa, menurut undang-undang, tidak mungkin untuk menjatuhkan hukuman tanpa meminta penjelasan tertulis dari karyawan mengenai pelanggaran tersebut (apalagi hukuman tersebut dapat dengan mudah diajukan banding ke pengadilan).

Juga dilarang menerapkan hukuman yang tidak diatur dalam Kode Perburuhan, undang-undang negara bagian lainnya dan dokumen internal perusahaan. Dilarang menjatuhkan hukuman dengan cara yang berbeda dari yang ditentukan dalam dokumen perusahaan.

Harus diingat bahwa hukuman hanya dapat diterapkan selambat-lambatnya enam bulan setelah melakukan pelanggaran disiplin, tetapi jika pelanggaran terdeteksi selama inspeksi atau audit, maka dalam jangka waktu tidak lebih dari dua tahun setelah itu. berkomitmen.

Yang terpenting, dilarang oleh undang-undang untuk menerapkan beberapa sanksi disipliner untuk satu pelanggaran. Tetapi pada saat yang sama, dimungkinkan untuk menerapkan sanksi disipliner dan tindakan disipliner pada saat yang bersamaan, misalnya, untuk mengumumkan teguran keras dan mencabut bonus - ini akan dianggap sebagai teguran keras.

Karyawan harus dibiasakan dengan pesanan atau pesanan pengumpulan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari setelah publikasi dokumen yang relevan.

Juga harus diingat bahwa tidak mungkin seorang karyawan dapat dimintai pertanggungjawaban atas pelanggaran disiplin kerja, jika pada saat yang sama dia tidak mengetahui peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan tentang tanda tangan, karena dalam hal ini dia dapat merujuk pada fakta bahwa dia tidak tahu persyaratan seperti apa yang seharusnya dia lakukan.

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting pada http://www.allbest.ru/

MOSCOW MOSCOW MOSCOW AND ROAD STATE TECHNICAL UNIVERSITY (MADI)

Departemen Hukum dan Peraturan Kepabeanan di Transportasi

abstrak

pada topik: "Peraturan hukum peraturan ketenagakerjaan internal»

Diisi oleh: siswa kelompok 1bOP1

Zakhovaev Alexander

Diperiksa oleh Associate Professor

Melnikov S.E.

pengantar

Kesimpulan

pengantar

Perburuhan dan hubungan terkait diatur oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia, termasuk undang-undang perlindungan tenaga kerja dan tindakan hukum pengaturan lainnya.

Dengan demikian, disiplin kerja adalah aturan perilaku yang wajib bagi semua karyawan, yang harus dipatuhi oleh semua karyawan dan yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang, perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja, dan peraturan lokal dari Federasi Rusia. organisasi. Selain itu, disiplin kerja adalah sistem tindakan dan sarana untuk menetapkan, mengamati, dan memastikan peraturan ketenagakerjaan internal organisasi.

Metode penguatan disiplin kerja adalah pengaruh disiplin, yang dicapai melalui bujukan, dorongan, paksaan, dll.

Dalam organisasi dan pengusaha perorangan jadwal kerja ditetapkan oleh tindakan lokal, terutama aturan jadwal kerja internal.

Sedangkan tindakan normatif setempat yang memuat norma hukum perburuhan adalah dokumen resmi yang diadopsi langsung oleh pimpinan organisasi secara tertulis dan menetapkan, mengubah atau membatalkan norma hukum organisasi, serta mengatur hubungan kerja. antara majikan dan pekerja.

Pada gilirannya, lokal aturan hukum adalah perintah wajib bagi karyawan untuk mematuhi kepala organisasi, yang bersifat permanen atau sementara dan dirancang untuk digunakan berulang kali.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempertimbangkan peraturan hukum dari peraturan ketenagakerjaan internal, serta peraturan daerah apa yang ada di bidang hubungan kerja. Berdasarkan tujuannya, perlu untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

Mempertimbangkan pengaturan hukum peraturan ketenagakerjaan internal;

Menganalisis peraturan daerah yang mengatur hubungan kerja, serta tata cara adopsi, perubahan, pembatalannya;

Tunjukkan pentingnya peraturan daerah dalam mempertimbangkan tuntutan tenaga kerja individu dan kolektif.

Subyek penelitian ini adalah hubungan yang mengatur regulasi internal ketenagakerjaan.

1. Peraturan hukum peraturan ketenagakerjaan internal

Bekerja di bawah kontrak kerja di suatu organisasi atau dengan pengusaha perorangan dari lingkaran orang tertentu menyiratkan penciptaan tatanan hukum di mana tugas perburuhan harus dilakukan.

Oleh karena itu, jadwal kerja dalam organisasi merupakan tatanan hukum dalam dunia kerja, yang berlaku bagi pemberi kerja tertentu. Rutinitas ini dimaksudkan untuk mengatur perilaku semua anggota tim untuk menundukkan tindakan mereka pada satu tujuan dari proses kerja, dengan mempertimbangkan kondisi produksi dan kekhasan organisasi kerja untuk majikan tertentu. Pada gilirannya, kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan internal memastikan koordinasi dalam hubungan antara karyawan dan majikan, serta antara karyawan itu sendiri. Selain itu, jadwal kerja internal adalah dasar dari disiplin kerja.

Juga, menurut bagian 2 Seni. 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia tertanggal 30 Desember 2001 N 197-FZ (sebagaimana diubah pada 6 April 2015) // Koleksi Perundang-undangan Federasi Rusia, 7 Januari 2002, N 1 (bagian 1), pasal. 3. majikan sesuai dengan hukum federal, tindakan hukum pengaturan lainnya, perjanjian, perjanjian bersama dan tindakan hukum pengaturan lokal lainnya dari organisasi, serta kontrak kerja, wajib menciptakan kondisi kerja yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja. Untuk menciptakan kondisi seperti itu, perlu untuk mengembangkan sistem peraturan lokal yang menjadi dasar perilaku karyawan selama bekerja dan memungkinkan perwakilan resmi dari pemberi kerja untuk menciptakan kondisi kerja yang diperlukan untuk mematuhi disiplin kerja. .

Pada saat yang sama, disiplin kerja dan peraturan ketenagakerjaan internal adalah konsep yang saling terkait. Tanpa memastikan tata kerja yang tepat, tidak ada disiplin kerja, dan proses kerja kolektif juga dilanggar. Oleh karena itu, persyaratan peraturan ketenagakerjaan internal adalah wajib bagi semua orang yang berada dalam hubungan kerja. Selain itu, pentingnya peraturan perburuhan internal adalah untuk mensubordinasikan aktivitas orang-orang dalam proses kerja bersama dengan kepatuhan yang ketat terhadap aturan prosedur perburuhan yang ditetapkan.

Dengan demikian sistem diatur hubungan hukum perburuhan yang berkembang dengan majikan selama kegiatan produksi dan memastikan pelaksanaan hak dan pemenuhan kewajiban oleh semua peserta dalam proses kerja, dan ada jadwal kerja internal, yang harus ditentukan oleh aturan jadwal kerja internal.

Jadi, sesuai dengan Art. Seni. 56, 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan membuat kontrak kerja, karyawan mengasumsikan kewajiban untuk mematuhi peraturan perburuhan internal dan disiplin kerja majikan. Majikan, pada gilirannya, berhak meminta karyawan untuk mematuhi kewajiban ini (Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat yang sama, peraturan ketenagakerjaan internal ditujukan untuk memastikan penggunaan waktu kerja yang rasional oleh setiap karyawan, meningkatkan produktivitas tenaga kerja, serta memastikan efisiensi produksi dan organisasi tenaga kerja.

Jadi, jadwal kerja mencakup suatu sistem peraturan yang mengatur tata cara pelaksanaan kegiatan kerja bagi pemberi kerja tertentu.

Sementara itu, salah satu peraturan daerah yang bertujuan untuk menjamin disiplin kerja adalah peraturan internal ketenagakerjaan. Sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, aturan ini mengatur prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar mereka, kewajiban, serta tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat. , insentif dan penalti yang diterapkan kepada karyawan, serta regulasi masalah lainnya hubungan kerja untuk majikan ini Hukum Perburuhan Rusia: buku teks / D.L. Kuznetsov, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky dan lainnya; jawab ed. Ya. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. edisi ke-3 M.: KONTRAK, INFRA-M, 2010 [ Sumber daya elektronik] // ATP ConsultantPlus..

Pada saat yang sama, isi peraturan perburuhan internal untuk setiap majikan ditentukan secara independen dan tergantung pada kondisi spesifik dan spesifikasi pekerjaan. Namun, perlu dicatat bahwa isi aturan harus mematuhi Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya. Jadi, misalnya, hak dan kewajiban para pihak dalam kontrak kerja ditentukan dalam aturan, dengan mempertimbangkan ketentuan Seni. Seni. 21 dan 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, prosedur perekrutan - sesuai dengan persyaratan Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, prosedur pemecatan karyawan harus, sesuai dengan Art. Seni. 77 - 84, 179 - 181, dst.

Seperti yang ditunjukkan oleh praktik ekonomi, biasanya peraturan perburuhan internal berisi bagian-bagian berikut:

1) ketentuan umum (tentang pengoperasian aturan);

2) tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai;

3) waktu kerja (jam kerja) dan waktu istirahat;

4) tugas pokok pegawai;

5) kewajiban utama pemberi kerja;

6) insentif untuk bekerja;

7) tanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja.

Aturan tersebut juga dapat mengatur masalah penting lainnya bagi pemberi kerja, misalnya: dokumen apa saja yang diserahkan saat melamar pekerjaan; prosedur untuk menandatangani lembar bypass, asalkan prosedur ini diatur dalam organisasi; tata cara penerimaan dan penyerahan harta benda yang digunakan oleh karyawan, dsb.

Perlu dicatat bahwa daftar masalah yang mungkin tercermin dalam Peraturan Perburuhan Internal tidak dibatasi dan ditentukan oleh pembuat undang-undang, oleh karena itu, ditentukan atas kebijaksanaan majikan. Hal utama adalah bahwa ketentuan Peraturan Perburuhan tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tidak memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang perburuhan yang ditetapkan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma hukum perburuhan, perjanjian bersama. , perjanjian.

Selanjutnya, menurut Seni. 190 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, peraturan perburuhan internal dapat diadopsi baik dalam bentuk tindakan pengaturan lokal independen yang berisi norma-norma hukum perburuhan, dan dalam bentuk lampiran perjanjian bersama. Oleh karena itu, tergantung pada jenis tindakan lokal, prosedur untuk mengadopsi aturan tersebut, serta prosedur untuk membuat perubahan dan penambahannya, akan berbeda.

Jadi jika peraturan internal ketenagakerjaan merupakan lampiran dari kesepakatan bersama, maka peraturan tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan. Oleh karena itu, tata cara penyusunan rancangan peraturan akan serupa dengan tata cara penyusunan rancangan kesepakatan bersama, karena dalam penyusunan perjanjian ini juga dibuat peraturan ketenagakerjaan internal. Juga, perubahan dan penambahan yang mungkin timbul saat menerapkan aturan akan dilakukan dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk membuat perjanjian bersama atau dengan cara yang ditentukan dalam perjanjian bersama itu sendiri.

Namun, jika peraturan perburuhan internal bukan merupakan lampiran dari kesepakatan bersama dan diadopsi sebagai tindakan normatif lokal yang independen, maka peraturan tersebut harus diadopsi oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja (bagian 1 dari pasal 190 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sesuai dengan Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan peraturan perburuhan internal yang berlaku di organisasi. Namun, majikan harus membiasakan karyawan saat mempekerjakannya. Pada saat yang sama, peraturan ketenagakerjaan internal harus tersedia untuk sosialisasi karyawan.

Selain itu, dalam organisasi kategori tertentu karyawan dapat tunduk pada piagam dan peraturan tentang disiplin, yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia sesuai dengan undang-undang federal. Perlu dicatat bahwa Piagam dan peraturan tentang disiplin tersebut berlaku di industri atau bidang kegiatan di mana kepatuhan terhadap disiplin kerja sangat penting, karena pelanggarannya dapat menimbulkan konsekuensi tertentu. Peraturan perburuhan internal berbeda dari ketentuan yang diabadikan dalam anggaran dasar dan peraturan tentang disiplin dalam anggaran dasar, dll. jenis sanksi disipliner tambahan yang tidak diabadikan dalam Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selain itu, peraturan dan undang-undang tentang disiplin mengikat semua karyawan yang terlibat dalam tindakan mereka. Namun, perlu dicatat bahwa pemberi kerja tidak berwenang untuk membuat perubahan atau penambahan apa pun terhadap peraturan dan undang-undang tentang disiplin. Pada saat yang sama, beberapa fitur yang berhubungan dengan jadwal kerja karyawan yang tunduk pada peraturan dan undang-undang tentang disiplin dapat diatur dalam peraturan ketenagakerjaan internal. Pada saat yang sama, peraturan tidak boleh bertentangan dengan peraturan dan piagam tentang disiplin, serta memperburuk kedudukan karyawan dibandingkan dengan undang-undang, tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, kesepakatan.

Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa peraturan ketenagakerjaan internal adalah tindakan normatif lokal yang paling penting, yang dirancang untuk mencerminkan kekhususan kondisi produksi, organisasi pekerja, dan mengatur peraturan ketenagakerjaan internal di tingkat lokal Goncharova M.A. Disiplin tenaga kerja. Regulasi hukum. Praktik. Dokumen / edisi. Yu.L. Fadeeva // Konsultan SPSPlus. 2006..

2. Peraturan daerah di bidang hubungan kerja, prosedur untuk adopsi dan signifikansinya ketika mempertimbangkan tuntutan tenaga kerja individu dan kolektif

2.1 Konsep peraturan daerah di bidang hubungan kerja

peraturan ketenagakerjaan tindakan normatif

Dalam proses kegiatan, setiap pengusaha dihadapkan pada kebutuhan untuk mengadopsi peraturan daerah. Pada saat yang sama, beberapa dari mereka harus disetujui dan diberitahukan kepada karyawan bahkan sebelum kontrak kerja dengan mereka selesai.

Saat ini, setiap organisasi memiliki peraturan daerah sendiri, yang mencakup berbagai ketentuan, instruksi, aturan, dll. Pada saat yang sama, ada tindakan lokal yang wajib bagi semua organisasi tanpa kecuali, dan ada tindakan lokal yang diadopsi atas kebijaksanaan pemberi kerja. Selain itu, setiap tindakan lokal yang diadopsi dalam organisasi adalah wajib bagi karyawan dan pemberi kerja, asalkan tidak bertentangan dengan hukum.

Jadi menurut Seni. 5 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perburuhan dan hubungan terkait langsung lainnya diatur oleh undang-undang perburuhan, termasuk undang-undang tentang perlindungan tenaga kerja, tindakan lain yang berisi norma hukum perburuhan, serta perjanjian bersama, perjanjian, dan peraturan lokal yang berisi norma hukum perburuhan.

Dengan demikian, majikan badan hukum, dan pengusaha perorangan mengadopsi peraturan lokal yang berisi norma-norma hukum perburuhan, dalam kompetensi mereka sesuai dengan undang-undang perburuhan dan tindakan lain yang berisi norma-norma hukum perburuhan, perjanjian bersama, perjanjian (bagian 1 pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Namun, hari ini Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengandung definisi tindakan lokal atau daftar dokumen yang dapat dianggap sebagai tindakan lokal.

Jadi peraturan daerah adalah tindakan yang mengandung norma hukum ketenagakerjaan dan dikembangkan untuk mengatur hubungan kerja, dengan memperhatikan kekhususan ketenagakerjaan untuk majikan tertentu dan penetapan kondisi kerja oleh majikan dalam kompetensinya sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan hukum lainnya. tindakan yang mengandung norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, kesepakatan Goncharova M.A. Disiplin tenaga kerja. Regulasi hukum. Praktik. Dokumen / edisi. Yu.L. Fadeeva // Konsultan SPSPlus. 2006..

Pada saat yang sama, peraturan perburuhan lokal melengkapi dan menetapkan peraturan negara bagian dan kesepakatan bersama (di tingkat sektoral, teritorial, profesional) tentang hubungan kerja. Hampir semua pengusaha memiliki hak untuk mengadopsi peraturan lokal. Pengecualiannya adalah majikan yang individu yang bukan pengusaha perorangan,

Selain itu, peraturan lokal dapat mengisi kesenjangan dalam undang-undang karena tidak adanya tindakan relevan yang diadopsi oleh otoritas federal. kekuasaan negara di bidang hubungan perburuhan atau otoritas publik dari entitas konstituen Federasi Rusia, tetapi pada saat yang sama, mereka tidak dapat mengurangi tingkat jaminan yang diberikan kepada karyawan oleh undang-undang perburuhan.

Selanjutnya, peraturan lokal diadopsi oleh majikan hanya dalam kompetensinya, dan dalam kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, perjanjian bersama, perjanjian, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan, jika badan ini ada dalam organisasi.

Dengan demikian, peraturan daerah dicirikan oleh fitur-fitur berikut:

pertama, mereka adalah peraturan perundang-undangan normatif;

kedua, mereka diambil semata-mata oleh majikan atau dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan, serta dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum;

ketiga, mereka bertindak dalam organisasi (dengan pengusaha perorangan) sehubungan dengan karyawan dari pemberi kerja ini, terlepas dari tempat mereka bekerja;

keempat, mereka tidak boleh bertentangan dengan kesepakatan bersama dan prinsip larangan memburuknya posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang perburuhan Titova Yu Kami menyetujui tindakan normatif lokal // Layanan personel dan manajemen personalia perusahaan. 2015. N 2. P. 26 - 34 [Sumber daya elektronik] // SPS ConsultantPlus ..

Karena Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menetapkan persyaratan untuk bentuk tindakan pengaturan lokal, dalam hal ini majikan menentukannya secara independen. Bentuk paling umum dari tindakan tersebut adalah peraturan, aturan dan instruksi.

Jadi, tindakan lokal mencakup peraturan ketenagakerjaan internal, berbagai ketentuan, misalnya, ketentuan tentang data pribadi, tentang remunerasi, tentang sertifikasi, instruksi tentang perlindungan tenaga kerja, dll.

Peraturan daerah, terlepas dari persyaratan umum yang ditetapkan untuknya, mungkin berbeda dalam beberapa hal.

Jadi intinya Persyaratan Umum dapat dikaitkan dengan:

Pertama, tindakan normatif lokal diadopsi oleh majikan sendiri atau dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan, dalam kasus yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia;

Kedua, norma-norma peraturan daerah tidak boleh memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang perburuhan yang ditetapkan dan tindakan lain yang berisi norma-norma hukum perburuhan, perjanjian bersama, perjanjian (bagian 4 pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Ketiga, peraturan daerah harus menjadi perhatian setiap karyawan terhadap tanda tangan;

Keempat, peraturan daerah bersifat mengikat. Ini berarti bahwa untuk kegagalan untuk mematuhi ketentuan mereka, karyawan dapat dianggap disiplin, dan majikan - tanggung jawab administratif.

Selanjutnya, peraturan daerah dapat dibagi menjadi yang wajib, yaitu peraturan daerah. yang ditetapkan oleh hukum dan opsional, yang diterima oleh majikan atas kebijaksanaannya sendiri. Jadi wajib termasuk: dokumen yang menetapkan prosedur untuk memproses dan melindungi data pribadi, misalnya, ketentuan tentang data pribadi (klausul 8, pasal 86 Kode Perburuhan Federasi Rusia); dokumen yang menetapkan sistem remunerasi, misalnya, peraturan tentang remunerasi (bagian 4 pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia); peraturan perburuhan internal (bagian 4 pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia); aturan dan instruksi untuk perlindungan tenaga kerja (bagian 2 pasal 212 Kode Perburuhan Federasi Rusia); dokumen yang menentukan prosedur sertifikasi (bagian 2 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Tindakan lokal opsional termasuk peraturan tentang personel, asuransi kesehatan sukarela, deskripsi pekerjaan, dll.

Jadi, dari segi ruang lingkup, peraturan daerah dapat bersifat umum yang berlaku bagi seluruh pegawai organisasi, misalnya peraturan ketenagakerjaan internal, peraturan tentang remunerasi, dan lain-lain, dan khusus, misalnya ketentuan pengiriman perjalanan dinas. , pada metode shift bekerja, dll.

Dan akhirnya, menurut metode adopsi, tindakan lokal dapat dibagi menjadi tindakan yang diadopsi oleh majikan sendiri dan tindakan yang diadopsi dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan sesuai dengan Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika badan ini diatur dalam organisasi.

Jadi, misalnya, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan, tindakan lokal tersebut diadopsi seperti pada prosedur untuk membuktikan karyawan (bagian 2 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), pada sistem remunerasi di organisasi (Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia), peraturan perburuhan internal ( 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dokumen yang menetapkan bentuk persiapan dan tambahan pendidikan kejuruan karyawan (Pasal 196 Kode Perburuhan Federasi Rusia), norma untuk penerbitan gratis alat pelindung diri kepada karyawan (Pasal 221 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jadi, berdasarkan interpretasi ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia, kita dapat menyimpulkan bahwa peraturan lokal yang wajib untuk setiap majikan meliputi:

Kepegawaian (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Peraturan perburuhan internal (Pasal 56, 189, 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Dokumen yang menetapkan prosedur untuk memproses data pribadi karyawan, hak dan kewajiban mereka di bidang ini (Pasal 86, 87, 88 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Selama kerja shift, setiap kelompok pekerja harus bekerja selama jam kerja yang ditetapkan sesuai dengan jadwal shift (Pasal 103 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Majikan wajib menyimpan catatan waktu yang sebenarnya dikerjakan oleh setiap karyawan (Pasal 91 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Jadwal liburan (Pasal 123 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Instruksi perlindungan tenaga kerja. Sesuai dengan Seni. 212 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk memastikan kondisi yang aman dan perlindungan tenaga kerja dalam organisasi, masing-masing, instruksi tentang perlindungan tenaga kerja harus dibuat dan dibawa ke perhatian karyawan untuk ditandatangani.

Selain itu, perlu dicatat bahwa dokumen-dokumen yang terdaftar adalah di antara yang, pertama-tama, diperiksa oleh inspektur Inspektorat Perburuhan Federal. Juga, jika seorang karyawan pergi ke pengadilan, adalah mungkin untuk mengurangi risiko membuat keputusan yang tidak menguntungkan majikan, tunduk pada aturan melakukan manajemen catatan personalia.

2.2 Prosedur penerapan peraturan daerah

Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan prosedur untuk adopsi peraturan lokal. Jadi, sesuai dengan Art. 8 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyediakan 4 opsi untuk adopsi tindakan lokal:

Pertama, dengan koordinasi wajib dengan badan perwakilan karyawan;

Kedua, dengan koordinasi wajib dengan badan perwakilan pekerja berdasarkan persyaratan kesepakatan bersama, kesepakatan;

Ketiga, tanpa memperhitungkan pendapat badan perwakilan, dengan koordinasi wajib dengannya;

Keempat, tanpa memperhitungkan pendapat dalam hal persetujuan opsional atau tidak adanya badan perwakilan.

Jadi, pembentukan setiap undang-undang normatif lokal melalui tahapan: pengembangan, koordinasi, persetujuan, implementasi.

Undang-undang ketenagakerjaan tidak memuat persyaratan untuk prosedur pengembangan peraturan lokal, sehingga pengusaha menentukannya sendiri.

Jadi pengembangan tindakan lokal dilakukan oleh komisi yang dibuat dalam organisasi atas dasar perintah majikan. Komisi untuk pengembangan tindakan lokal termasuk perwakilan karyawan dan majikan.

Selain itu, setiap tindakan normatif lokal yang dikembangkan harus melalui prosedur koordinasi dengan spesialis dari layanan lain, misalnya, akuntansi, departemen personalia, departemen hukum, dll. Setelah semua dinas telah menyepakati suatu akta daerah, kemudian setelah itu diajukan untuk persetujuan kepada kepala daerah.

Dalam kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, perjanjian atau perjanjian bersama, sebelum membuat keputusan, majikan sesuai dengan Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengirimkan rancangan undang-undang pengaturan lokal dan alasannya ke badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama atau badan perwakilan pekerja, yang mewakili kepentingan semua atau sebagian besar pekerja. Badan yang bersangkutan, selambat-lambatnya 5 hari kerja sejak tanggal diterimanya rancangan undang-undang, wajib menyampaikan pendapat yang beralasan tentang tindakan yang bersangkutan kepada pemberi kerja secara tertulis.

Jika pendapat yang beralasan dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama tidak berisi kesepakatan dengan rancangan undang-undang normatif lokal atau berisi proposal untuk perbaikannya, pemberi kerja dapat setuju atau berkewajiban, dalam waktu 3 hari setelah menerima pendapat yang beralasan, untuk melakukan konsultasi tambahan dengan perwakilan karyawan untuk membuat keputusan yang dapat diterima bersama.

Oleh karena itu, jika kesepakatan antara para pihak tidak tercapai, ketidaksepakatan yang muncul didokumentasikan dalam sebuah protokol, setelah itu pemberi kerja memiliki hak untuk mengadopsi tindakan peraturan lokal. Namun, badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama memiliki hak untuk mengajukan banding atas tindakan ini ke inspektorat tenaga kerja negara bagian atau ke pengadilan. Pada saat yang sama, badan terpilih juga memiliki hak untuk memulai prosedur perselisihan perburuhan kolektif dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia ini.

Jika tercapai kesepakatan, tindakan tersebut disetujui oleh pimpinan organisasi atau orang lain yang berwenang.

Sesuai dengan Seni. 12 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tindakan normatif lokal mulai berlaku sejak hari itu diadopsi oleh majikan atau dari hari yang ditentukan dalam tindakan normatif lokal ini, dan berlaku untuk hubungan yang muncul setelah berlakunya. Tindakan normatif lokal mulai berlaku sejak tanggal adopsi oleh majikan atau dari hari yang ditentukan dalam dokumen ini.

Majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan tindakan lokal yang diadopsi dan disetujui di perusahaan. Jadi sesuai dengan Bagian 2 Seni. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan tanda tangan dengan peraturan lokal yang diadopsi yang terkait langsung dengan mereka aktivitas tenaga kerja. Orang yang pertama kali dipekerjakan oleh organisasi, majikan harus membiasakan diri sebelum menandatangani kontrak kerja. Ini berarti bahwa bahkan sebelum menjalin hubungan kerja, karyawan harus memahami dengan jelas hak dan kewajiban apa yang akan dia miliki dengan membuat kontrak kerja, berapa jam kerja majikan ini, langkah-langkah insentif apa yang diterapkan oleh majikan kepada karyawan, dll. . Hukum perburuhan di Rusia: buku teks / D.L. Kuznetsov, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky dan lainnya; jawab ed. Ya. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. edisi ke-3 M.: CONTRACT, INFRA-M, 2010 [Sumber daya elektronik] // Konsultan SPSPlus.

Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa tidak membiasakan karyawan dengan peraturan lokal adalah pelanggaran undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan mengharuskan majikan bertanggung jawab administratif sesuai dengan Bagian 1 Seni. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia Kode Federasi Rusia tentang pelanggaran administrasi tanggal 30/12/2001 N 195-FZ (sebagaimana diubah pada 04/06/2015) (sebagaimana telah diubah dan ditambah, berlaku mulai 05/01/2015) // Koleksi Perundang-undangan Federasi Rusia, 01/07/2002, N 1 (bagian 1) , Seni. 1., dan dalam hal pelanggaran tersebut dilakukan lagi, hal itu tunduk pada tanggung jawab berdasarkan Bagian 4 Seni. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia.

Selain itu, saya ingin menggarisbawahi bahwa norma peraturan daerah yang memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang telah ada dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan atau kesepakatan bersama, serta peraturan daerah yang diadopsi tanpa memperhatikan Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang prosedur untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan tidak dapat diterapkan. Perlu dicatat bahwa dalam kasus seperti itu, undang-undang perburuhan dan peraturan lainnya tindakan hukum, yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, dan kesepakatan.

2.3 Perubahan, pembatalan, dan penyimpanan tindakan lokal

Jika perubahan dilakukan pada undang-undang Federasi Rusia, tindakan yang mengandung norma-norma hukum perburuhan, kesepakatan atau kesepakatan bersama, maka dalam hal ini majikan harus mengubah peraturan lokal yang relevan.

Perlu dicatat bahwa perubahan dibuat dalam urutan yang sama di mana undang-undang peraturan lokal dikembangkan dan disetujui. Selain itu, dalam kasus di mana perubahan terkait dengan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, persetujuan karyawan adalah wajib, yang mengikuti dari Art. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, perlu dicatat bahwa pemberi kerja berhak untuk mengubah ketentuan kontrak kerja secara sepihak dengan memberi tahu karyawan tentang hal itu dua bulan sebelumnya hanya jika kondisi kerja telah berubah karena keadaan organisasi atau teknologi (Pasal 74 Perburuhan). Kode Federasi Rusia).

Namun, bagaimanapun, perubahan dalam tindakan lokal dilakukan atas dasar perintah majikan, yang tentu harus menunjukkan alasan yang menyebabkan perubahan tersebut.

Selain itu, Seni. 12 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mencantumkan kasus-kasus ketika tindakan normatif lokal atau ketentuan individualnya tidak lagi berlaku:

Pertama, karena habis masa berlakunya. Situasi seperti itu dimungkinkan jika, selama pengembangan dan persetujuan tindakan lokal, periode validitasnya ditentukan. Oleh karena itu, setelah berakhirnya jangka waktu yang ditentukan, tindakan tersebut dengan sendirinya menjadi tidak sah;

Kedua, sehubungan dengan batalnya atau tidak berlakunya undang-undang daerah ini atau ketentuan-ketentuannya sendiri-sendiri oleh undang-undang normatif daerah lainnya. Situasi ini muncul, misalnya, dengan perubahan yang dibuat oleh undang-undang Federasi Rusia. Dalam hal ini, perlu untuk menunjukkan dalam dokumen baru bahwa undang-undang normatif lokal yang sebelumnya mengatur hubungan hukum tidak lagi sepenuhnya atau sebagian terpisah darinya;

Ketiga, sehubungan dengan berlakunya suatu undang-undang atau perbuatan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma-norma hukum perburuhan, kesepakatan atau kesepakatan bersama, dan dengan ketentuan bahwa undang-undang yang telah berlaku itu memberikan jaminan yang lebih tinggi bagi karyawan dibandingkan dengan tindakan peraturan lokal yang ditetapkan.

Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa pembatalan tindakan lokal juga diformalkan oleh perintah majikan. Pengecualian adalah kasus ketika tindakan berakhir secara otomatis.

3. Signifikansi peraturan lokal ketika mempertimbangkan tuntutan tenaga kerja individu dan kolektif

Jadi, sebagaimana dibahas di atas, tindakan normatif lokal adalah dokumen tertulis yang berlaku di perusahaan yang berisi seperangkat aturan dan menetapkan hak dan kewajiban anggota angkatan kerja. Lokalitas tindakan tersebut berarti bahwa tindakan tersebut hanya berlaku untuk karyawan perusahaan ini, dan normativitas berarti bahwa tindakan tersebut mengatur hubungan yang bersifat permanen.

Selain itu, kami dapat mengatakan bahwa peraturan lokal adalah cara tambahan untuk mengamankan para pihak dalam hubungan konflik, termasuk dalam litigasi.

Namun, sangat sulit untuk memprediksi munculnya situasi konflik, serta bagaimana hal itu akan berkembang, karena dalam kasus ini faktor manusia. Tetapi jelas bahwa seringkali vektor kepentingan kolektif buruh dan majikan berada dalam arah yang berbeda, sehingga majikan harus selalu siap untuk menyelesaikan konflik. Oleh karena itu, pengusaha perlu memahami alat apa yang dapat melindungi kepentingan pengusaha, serta peraturan lokal apa yang telah diadopsi oleh pengusaha dan bagaimana mereka mengatur situasi ini atau itu. Oleh karena itu, karyawan harus mengetahui hak dan kewajiban mereka, bagaimana mereka dapat melindungi hak-hak mereka yang dilanggar, dll.

Jadi, misalnya, ketika seorang karyawan diberhentikan karena berulang kali tidak melaksanakan tugas pekerjaannya, majikan wajib mengikuti prosedur pemecatan dan mengeluarkan Dokumen yang dibutuhkan. Jika prosedur pemecatan tidak diikuti dengan alasan ini, pemecatan dapat dinyatakan ilegal. Dalam hal ini, ketika menyelesaikan perselisihan semacam itu, pertama-tama perlu dicari tahu bagaimana dan di mana tugas resmi pegawai yang tidak memenuhinya maka ia diberhentikan.

Jadi setelah mempertimbangkan praktek peradilan kita dapat mengatakan bahwa ketika menyelesaikan perselisihan perburuhan, pengadilan pertama-tama mengevaluasi bukti tertulis, yaitu, memeriksa tindakan lokal mana yang berlaku di perusahaan, mempelajari hak dan kewajiban para pihak, dll.

Jadi, misalnya, dalam putusan kasasi Pengadilan Kota St. Petersburg tanggal 18 Juni 2012 N 33-7866/2012 Lihat: SPS Garant. pengadilan menyatakan perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin tidak sah, karena majikan tidak menyusun tindakan lokal organisasi dengan benar: deskripsi pekerjaan penggugat, yang menetapkan hak dan kewajiban penggugat, dll.

Menurut file kasus, atas perintah organisasi, penggugat ditegur karena pelaksanaan tugas tenaga kerja yang tidak tepat, yang mengakibatkan organisasi pekerjaan departemen yang tidak tepat, yang menyebabkan pelanggaran serius dalam pekerjaan institusi. Dasar penerapan hukuman ini adalah kesimpulan komisi, yang menyimpulkan bahwa terjadinya tindakan semacam ini disebabkan oleh kurangnya peraturan keselamatan, serta instruksi yang mengatur tindakan karyawan yang bertanggung jawab jika terjadi pelanggaran. situasi seperti itu, dan langkah-langkah untuk mengimplementasikan<...>. Menurut komisi, pekerjaan departemen yang berada di bawah wewenang karyawan diatur secara tidak benar, yang menyebabkan pelanggaran signifikan oleh karyawan terhadap tugas kerjanya.

Dengan demikian, pengadilan tingkat pertama, yang menilai keadaan kasus ini, setelah mempelajari kewajiban penggugat, sampai pada kesimpulan bahwa perintah untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada penggugat dalam bentuk teguran adalah ilegal.

Dewan Yudisial, dengan mempertimbangkan ketidakhadiran terdakwa dalam organisasi; uraian Tugas dan tugas fungsional, ketidakmungkinan menetapkan daftar karyawan yang secara langsung berada di bawah karyawan, dan daftar departemen yang dipimpinnya, setuju dengan kesimpulan pengadilan ini dan menganggap argumen banding tidak dapat dipertahankan bahwa tanggung jawab pekerjaan penggugat dapat dikonfirmasi oleh keterangan saksi, karena bukti-bukti ini tidak dapat diterima, sebagaimana dicatat dengan benar oleh pengadilan tingkat pertama, fakta pembebanan tugas pada seorang karyawan dan memberinya wewenang hanya dapat dikonfirmasi dengan bukti tertulis.

Oleh karena itu, pengusaha perlu membuat undang-undang lokal semacam itu yang menetapkan aturan perilaku dalam pelaksanaan tugas kerja. Ini termasuk uraian tugas sebagai dokumen terpenting dalam menentukan tugas karyawan, serta peraturan ketenagakerjaan internal. Dengan dokumen-dokumen inilah majikan berhak untuk menetapkan daftar tugas dan larangan bagi karyawan. Oleh karena itu, kegagalan untuk melakukan tugas dan pelanggaran larangan yang ditetapkan oleh seorang karyawan memberi majikan hak untuk menerapkan tindakan disipliner kepada karyawan tersebut, termasuk pemecatan sebagai tindakan tanggung jawab yang ekstrem.

Namun, perlu dicatat bahwa dalam praktiknya, pengusaha jarang menggunakan kesempatan ini dan memperlakukan penyusunan peraturan daerah secara formal, hanya untuk memenuhi persyaratan otoritas pengatur.

Jadi, ketika mempertimbangkan dan menyelesaikan perselisihan perburuhan individu dan kolektif, peraturan lokal memainkan peran penting, karena mengatur hubungan antara majikan dan karyawan dalam organisasi. Pada gilirannya, pengusaha perlu mengurus persiapan peraturan lokal yang kompeten. Karena tanpa peraturan perburuhan internal, tanpa deskripsi pekerjaan, serta mempertahankan lembar waktu, tidak mungkin untuk melamar tindakan disiplin kepada pegawai yang lalai yang tidak memenuhi tugas pekerjaannya, atau terlambat masuk kerja atau mangkir tanpa izin pada hari kerja. Selain itu, tanpa tindakan lokal yang dibuat dengan benar, tidak mungkin menyelesaikan perselisihan yang menguntungkan majikan.

Juga, kurangnya bukti tertulis majikan bahwa karyawan tersebut telah membiasakan diri dengan peraturan perburuhan internal organisasi dan tindakan pengaturan lainnya jika terjadi perselisihan membuat perwakilan majikan kehilangan hak untuk merujuk pada kesaksian saksi yang dapat mengkonfirmasi pengenalan tersebut. Juga, tidak adanya organisasi tindakan hukum peraturan lokal yang menetapkan hubungan kerja antara karyawan dan majikan dan yang diketahui secara tertulis oleh karyawan, memungkinkan majikan untuk meminta karyawan untuk hanya mematuhi persyaratan kontrak kerja yang mematuhi hukum yang berlaku. Namun, ketidakhadiran dalam kontrak kerja dari suatu kondisi pada rezim kerja dan istirahat dan tindakan hukum tertentu yang bersifat peraturan memungkinkan karyawan untuk secara mandiri menentukan waktu kerja dan waktu istirahat. Dengan demikian, majikan kehilangan kesempatan untuk meminta pertanggungjawaban karyawan atas pelanggaran aturan perilaku yang berlaku di organisasi.

Kesimpulan

Jadi, tujuan dan tugas yang ditetapkan secara abstrak terpenuhi. Makalah ini mempertimbangkan pengaturan hukum peraturan ketenagakerjaan internal, dan juga memberikan konsep peraturan daerah yang mengatur hubungan kerja; mempertimbangkan prosedur untuk mengadopsi tindakan lokal organisasi, prosedur untuk mengubah tindakan ini, serta prosedur pembatalannya; menganalisis pentingnya peraturan daerah ketika mempertimbangkan permintaan tenaga kerja.

Maka, berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa:

1. Peraturan perburuhan internal adalah sistem tindakan normatif yang mengatur ketertiban hukum di bidang perburuhan dan berlaku untuk majikan tertentu.

2. Salah satu peraturan daerah yang bertujuan untuk menjamin disiplin kerja adalah peraturan internal ketenagakerjaan.

3. Peraturan daerah yang dimaksudkan untuk mengatur hubungan kerja adalah dokumen yang berlaku di perusahaan, baik dalam organisasi maupun dalam hal pengusaha perorangan dan yang memuat seperangkat peraturan yang menetapkan hak dan kewajiban anggota serikat pekerja. . Lokalitas tindakan berarti bahwa mereka hanya berlaku untuk karyawan perusahaan tertentu, dan normativitas berarti bahwa mereka mengatur hubungan yang permanen dan khas.

4. Majikan berhak untuk mengadopsi tindakan lokal untuk melengkapi dan memperjelas norma-norma hukum dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang menetapkan hubungan kerja antara majikan dan karyawan, serta dalam kasus di mana undang-undang, tindakan hukum pengaturan lainnya, perjanjian, kesepakatan bersama, dll. dalam rangka penegakan hukum.

5. Dalam bentuk apa mengadopsi tindakan peraturan lokal, pengusaha menentukan secara independen. Pada saat yang sama, bentuk paling umum dari tindakan tersebut adalah: peraturan, aturan, dan instruksi.

6. Tindakan lokal perusahaan mencakup peraturan ketenagakerjaan internal, berbagai ketentuan, misalnya, ketentuan tentang data pribadi, tentang remunerasi, tentang sertifikasi, instruksi tentang perlindungan tenaga kerja, dll.

7. Undang-undang perburuhan Federasi Rusia saat ini mengatur prosedur untuk adopsi peraturan lokal organisasi. Jadi adopsi setiap tindakan peraturan daerah berlangsung dalam beberapa tahap:

Tahap pertama adalah pengembangan;

Tahap kedua adalah koordinasi;

Tahap ketiga adalah persetujuan;

Tahap keempat adalah implementasi.

8. Undang-undang perburuhan Federasi Rusia mengatur kewajiban majikan untuk membiasakan setiap karyawan dengan peraturan lokal yang terkait langsung dengan aktivitas perburuhan dan diterapkan dalam organisasi atau pengusaha perorangan.

9. Kegagalan untuk membiasakan karyawan dengan peraturan lokal merupakan pelanggaran terhadap undang-undang perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur tanggung jawab administratif untuk majikan.

10. Ketika mempertimbangkan dan menyelesaikan perselisihan perburuhan, tindakan lokal perusahaan memainkan peran penting, karena mereka mengatur hubungan antara majikan dan karyawan dalam organisasi. Selain itu, tanpa tindakan ini, tidak mungkin untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan yang tidak memenuhi tugas ketenagakerjaannya, serta mereka yang terlambat bekerja atau pergi tanpa peringatan pada hari kerja. Selain itu, tanpa tindakan lokal yang dibuat dengan benar, tidak mungkin menyelesaikan perselisihan yang menguntungkan majikan.

Bibliografi

1. Kode Perburuhan Federasi Rusia 30 Desember 2001 N 197-FZ (sebagaimana diubah pada 6 April 2015) // Koleksi Legislasi Federasi Rusia, 7 Januari 2002, N 1 (bagian 1), pasal. 3.

2. Kode Federasi Rusia tentang Pelanggaran Administratif 30 Desember 2001 N 195-FZ (sebagaimana diubah pada 6 April 2015) (sebagaimana telah diubah dan ditambah, mulai berlaku pada 1 Mei 2015) // Koleksi Perundang-undangan dari Federasi Rusia, 01/07/2002 , N 1 (bagian 1), Art. satu.

3. Putusan kasasi Pengadilan Kota St. Petersburg tertanggal 18 Juni 2012 N 33-7866/2012 // SPS Garant.

4. Goncharova M.A. Disiplin tenaga kerja. Regulasi hukum. Praktik. Dokumen / edisi. Yu.L. Fadeeva // Konsultan SPSPlus. 2006.

5. Gusov K.N., Poletaev Yu.N. Tanggung jawab di bawah hukum perburuhan Rusia: Panduan ilmiah dan praktis. Moskow: Velby, Prospekt, 2008.

6. Davydova E.V. Tindakan lokal: jenis, tujuan, prosedur penerimaan // Departemen Sumber Daya Manusia organisasi komersial. 2014. N 9. S. 49 - 58.

7. Ershova E.A. Hukum perburuhan di Rusia. M.: Statuta, 2007.

8. Katvitskaya M. Peraturan hubungan kerja dengan bantuan peraturan daerah // Kadrovik. UU Ketenagakerjaan untuk petugas personalia, 2008, N 9.

9. Kolobova S.V. Hukum perburuhan Rusia: tutorial untuk universitas. M.: Yustitsinform, 2005. 288 hal.

10. Mironov V.I. Hukum Perburuhan Rusia: Buku Teks. M.: Jurnal "Manajemen Personalia", 2005.

11. Plastinina N. Tindakan lokal majikan // Hukum perburuhan. 2013. N 6. S. 87 - 108.

12. Titova Yu Kami menyetujui tindakan normatif lokal // Layanan personel dan manajemen personalia perusahaan. 2015. N 2. S. 26 - 34.

13. Hukum perburuhan Rusia: buku teks / D.L. Kuznetsov, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky dan lainnya; jawab ed. Ya. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. edisi ke-3 M.: KONTRAKT, INFRA-M, 2010.

Diselenggarakan di Allbest.ru

...

Dokumen serupa

Konsep dan sifat hukum peraturan daerah dalam undang-undang ketenagakerjaan. Klasifikasi peraturan daerah, pengertiannya dan tata cara penerapannya. Peraturan daerah yang mengatur masalah remunerasi. Peraturan ketenagakerjaan internal.

makalah, ditambahkan 23/11/2013


Perbuatan hukum normatif majikan, mengandung norma hukum perburuhan. Konsep dan jenis peraturan daerah, tata cara penerapannya. Peraturan ketenagakerjaan internal. Peraturan tentang upah dan perlindungan tenaga kerja. Prosedur untuk sertifikasi.

makalah, ditambahkan 10/03/2013


Perbuatan hukum normatif majikan, mengandung norma hukum perburuhan. Konsep, bentuk dan jenis peraturan daerah. Peraturan tenaga kerja internal, Peraturan tentang upah, Peraturan tentang pengesahan dan Peraturan tentang perlindungan tenaga kerja.

makalah, ditambahkan 31/10/2013


Konsep peraturan ketenagakerjaan internal dan aturannya. Instruksi perlindungan tenaga kerja. Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai. Hak dan kewajiban dasar majikan. Jam kerja dan waktu istirahat. Tanggung jawab atas pelanggaran peraturan ketenagakerjaan.

tes, ditambahkan 19/01/2011


Peraturan daerah di bidang ketenagakerjaan: konsep, sifat dan jenis hukum. Regulasi hukum hubungan kerja. Kontrak dan perjanjian kerja sebagai sumber hukum perburuhan. Umum untuk peraturan lokal dan tindakan hukum pengaturan.

makalah, ditambahkan 04/06/2015


Pengaturan hubungan kerja di tingkat perusahaan. Isi urutan kesimpulan dan fungsi pengorganisasian kesepakatan bersama. Regulasi ekonomi dan hukum hubungan sosial dan perburuhan. Kepatuhan dengan peraturan ketenagakerjaan internal.

abstrak, ditambahkan 29/04/2016


Persimpangan tenaga kerja dan hukum perdata. Tindakan normatif yang mengatur hubungan di bidang ketenagakerjaan. Peserta dalam hubungan kerja. Jenis-jenis perjanjian bersama. Isi dan aturan untuk membuat kontrak kerja, alasan pemutusannya.

tes, ditambahkan 10/08/2012


Pengaturan hubungan kerja. Peraturan daerah. Dasar hukum (dasar) untuk pembuatan peraturan lokal. Durasi tidak terbatas. Kesepakatan bersama dan prinsip-prinsip utama kesimpulan. Aturan internal organisasi.

pekerjaan kontrol, ditambahkan 12/07/2008


Disposisi umum tentang hubungan perburuhan dan peraturan hukumnya di Republik Kazakhstan. Representasi hubungan kerja dan klasifikasinya. Isi dan aspek hubungan kerja. Prosedur untuk menyelesaikan kontrak kerja individu.

tesis, ditambahkan 07/07/2015


Konsep, esensi dan peran peraturan daerah tentang hubungan kerja. Analisis interaksi antara regulasi hukum terpusat dan lokal. karakteristik umum jenis utama tindakan hukum pengaturan lokal, prosedur dan prosedur untuk adopsi mereka.