Apakah karyawan berkewajiban untuk membuat kontrak dengan majikan. Apakah perlu untuk menyimpulkan kontrak kerja dengan seorang karyawan? Apa yang bisa menjadi kontrak kerja dalam praktik dan menurut undang-undang?

Irina Davydova

Waktu membaca: 9 menit

A A

Orang yang jarang, ketika mengisi dokumen dan menyimpulkan kontrak, dengan hati-hati memeriksa teks untuk kemungkinan kesalahan dan jebakan.

Sebagai aturan, kami memeriksa "kertas" dalam pelarian, melihat awal dan akhir, dan berharap untuk kesopanan pihak lain. Untuk itu kami kemudian membayar dengan saraf dan "rubel" kami.

Jenis kontrak kerja dengan karyawan - bagaimana perbedaannya?

Menurut undang-undang, hubungan "karyawan-karyawan" harus dijamin dengan dokumen-dokumen tertentu. Yaitu, kontrak kerja, yang menurutnya (Pasal 56 Kode Perburuhan) karyawan harus melakukan fungsi kerjanya dan mematuhi aturan organisasi, dan majikan harus membayar gajinya tanpa penundaan dan penuh.

Itu adalah, kontrak kerja merupakan dokumen penting yang secara jelas mendefinisikan hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Seperti apa kontrak kerja dalam praktik dan menurut hukum:

• Hukum perdata. Versi kontrak ini terjadi dengan "jaring pengaman" kepala. Dia dipenjara karena rendering layanan tertentu untuk dengan mudah memberhentikan seorang karyawan dalam situasi "Anda tidak cocok untuk kami". Jika karyawan memiliki waktu untuk membuktikan dirinya, mereka sudah pindah ke kontrak kerja.
• Mendesak. Dalam hal ini, kontrak menetapkan pekerjaan karyawan untuk jangka waktu tertentu, sangat spesifik, dan tidak tanpa batas waktu. Dan setelah selesai, pihak berwenang dapat memecat karyawan tersebut secara legal. Atau mempekerjakan kembali dia dengan mengeluarkan perintah pemecatan dan membuat kembali kesepakatan. Benar, majikan harus memiliki alasan yang baik untuk membuat perjanjian seperti itu. Jika tidak, tindakan ini akan dianggap ilegal.
• Tenaga kerja. Jenis kontrak yang paling umum, yang melibatkan pekerjaan tidak terbatas pada kondisi tertentu yang ditentukan dalam dokumen. Perjanjian ini, yang dibuat secara tertulis, merupakan jaminan ditaatinya hak-hak pekerja.

Perburuhan atau hukum perdata - perbedaan dalam kontrak:

• TD adalah bekerja pada posisi tertentu sesuai dengan kualifikasi yang ada. IPK adalah kinerja tugas tertentu dengan hasil akhir.
• Menurut TD - gaji dalam jumlah yang ditentukan dalam dokumen, menurut IPK - remunerasi.
• Dengan TD, pekerjaan dilakukan secara pribadi oleh karyawan, dengan IPK, hanya hasil akhir yang biasanya penting.
• Kegagalan untuk memenuhi tugas di bawah TD mengancam dengan hukuman, teguran atau pemecatan. Kegagalan untuk mematuhi IPK sudah menjadi lingkup tanggung jawab perdata.

Poin penting dalam menyimpulkan kontrak kerja - bagaimana mencegah kesalahan dan penipuan majikan?

Menemukan pekerjaan baru? Apakah penandatanganan kontrak kerja sudah dekat?

Kami mempelajari perangkap untuk melindungi diri dari kesalahan dan majikan yang tidak bermoral!

Jadi, kontrak kerja dengan Anda harus ditandatangani maksimal dalam 3 hari dari saat Anda mulai bekerja. Lebih-lebih lagi, dalam 3 eksemplar dan dalam bentuk tulisan tangan.

Dan - terlepas, apakah Anda diundang melalui transfer dari tempat kerja lain, apakah Anda memiliki anak kecil, dan apakah ada pendaftaran di tempat tinggal.

Jika kontrak tidak dibuat dengan Anda, pikirkan apakah layak untuk terus bekerja. Bagaimanapun, TD adalah jaminan hak-hak Anda.

Tapi jangan buru-buru menandatangani kontrak tanpa melihat juga!

Pertama, baca dengan seksama dan perhatikan poin terpenting:

• Kepatuhan dengan pesanan dan kontrak. Ketika majikan membuat poin penting dalam kontrak, mereka juga harus ditulis dalam urutan untuk mempekerjakan Anda. Dan yang utama (catatan - dalam situasi yang dapat diperdebatkan) akan selalu menjadi kontrak kerja. Oleh karena itu, pastikan bahwa 2 dokumen ini sesuai satu sama lain. Biarkan informasi dalam urutan dalam versi singkat, tetapi harus sepenuhnya mencerminkan kondisi yang ditentukan dalam kontrak. Setiap inkonsistensi (catatan - ketentuan dalam urutan yang tidak ditentukan dalam kontrak) tidak memiliki kekuatan hukum.
• Masa percobaan. Itu harus dijabarkan dalam kontrak. Jangka waktu maksimal 3 bulan. Dengan tidak adanya klausul ini, karyawan dianggap dipekerjakan tanpa masa percobaan dan, oleh karena itu, mereka tidak berhak untuk memberhentikannya nanti, karena dia belum melewati periode ini.
• tempat kerja tertentu. Jika tidak secara jelas ditentukan oleh majikan dalam kontrak, maka akan sangat sulit untuk memberhentikan seorang karyawan karena "mebolos" - bagaimanapun juga tempat kerja tidak ditentukan. Artinya, pada saat pemecatan karena ketidakhadiran tanpa adanya klausul ini dalam kontrak majikan, melalui pengadilan mereka akan diwajibkan untuk mengembalikan Anda di tempat kerja.
• Tanggung jawab. Mereka juga harus ditulis dengan jelas dan spesifik. Jika tidak, majikan sama sekali tidak memiliki hak untuk meminta karyawan melakukan tugas-tugas tertentu "sesuai dengan kontrak." Seorang karyawan dapat dengan aman menyatakan bahwa pekerjaan yang dituntut darinya tidak termasuk dalam ruang lingkup tugas. Dan juga tidak mungkin memberhentikan seorang karyawan karena tidak memenuhi tugas yang tidak ada dalam kontrak.
• Batas upah. Itu juga harus ditetapkan dalam kontrak. Dan dalam kasus meremehkan batas maksimum ini, karyawan dapat dengan aman pergi ke pengadilan. Perlu dicatat bahwa pihak berwenang harus memberi tahu Anda tentang semua perubahan upah Anda hanya secara tertulis dan beberapa bulan sebelum fakta perubahan. Mustahil untuk tidak mengatakan tentang pembayaran "dalam bentuk barang". Kebetulan alih-alih gaji, karyawan diberikan produk yang diproduksi oleh perusahaan. Sayangnya, "metode" ini belum menjadi usang. Dianggap sah jika "jenisnya" tidak melebihi 20% dari gaji, dan juga layak untuk konsumsi (penggunaan) karyawan dan keluarganya.
• Aturan. Sebelum penutupan kontrak, manajemen Anda harus membiasakan Anda (hanya dengan tanda tangan) dengan aturan internal Jadwal kerja perusahaan dan tindakan/peraturan lain yang secara langsung berlaku untuk Anda.
• Isi kontrak. Baca dokumen dengan cermat! Ini harus berisi tidak hanya tempat kerja dan posisi Anda, tetapi juga daftar tugas, persyaratan pembayaran (termasuk semua bonus dengan tunjangan) dan masalah sosial / asuransi, tanggal mulai bekerja. Kondisi tambahan juga dapat ditentukan: istirahat / rezim kerja (jika tidak sesuai dengan rezim karyawan lain), masalah kompensasi untuk " pekerjaan berbahaya”, kondisi khusus (perjalanan bisnis, dll.).
• Tanggung jawab. Pastikan mereka ditulis dengan jelas dan sedetail mungkin. Artinya, posisi itu sendiri tampilan tertentu pekerjaan dan langsung departemen di mana pekerjaan itu seharusnya. Jika kontrak menunjukkan bahwa Anda akan memenuhi tugas Anda "sesuai dengan deskripsi pekerjaan", maka mintalah instruksi - itu harus dilampirkan pada kontrak dengan tanda tangan Anda (catatan - salinannya disimpan di tangan Anda).
• Asuransi sosial. Poin penting dari kontrak! Dan informasi dari paragraf ini harus dimasukkan sesuai dengan hukum federal. Klausul ini merupakan jaminan ganti rugi atas kerugian jika terjadi keadaan force majeure, serta cacat sementara, menjadi ibu, dll.
• Mendaur ulang. Kontrak harus menentukan jumlah jam kerja yang tepat. Dan saat memproses - untuk membayar Anda jam ekstra bekerja dalam ukuran 1,5 atau ganda.

Dan akhirnya, perlu diingat bahwa kontrak hanya ditandatangani oleh direktur dan hanya di hadapan Anda, dan nama perusahaan yang muncul di surat kabar harus sama di mana-mana.

Ketentuan kontrak kerja - apa yang perlu Anda perhatikan?

Selama pekerjaan, kontrak disimpulkan untuk jangka waktu tertentu atau tidak terbatas, tergantung pada pekerjaan.

• Kontrak klasik (untuk jangka waktu tidak terbatas). Dalam hal ini, periode di mana Anda dipekerjakan tidak ditentukan dan tidak ditunjukkan sama sekali. Artinya, Anda dipekerjakan secara permanen, dan pemutusan hubungan kerja hanya dimungkinkan dengan cara yang ditentukan oleh hukum.
• Kontrak mendesak. Pilihan ketika Anda dipekerjakan untuk jangka waktu yang disepakati oleh 2 pihak untuk melakukan pekerjaan tertentu. Istilah maksimum- 5 tahun. Selain masa berlaku, kontrak ini menunjukkan alasan untuk tidak membuat kontrak reguler (mereka disetujui oleh hukum, dan majikan tidak memiliki hak untuk memperluas daftar alasan). Kontrak ini diakhiri pada akhir masa berlakunya dengan peringatan tertulis kepada karyawan setidaknya 3 hari sebelumnya. Dalam hal masa kontrak telah berakhir, dan karyawan tersebut masih bekerja, maka kontrak tersebut secara otomatis masuk dalam kategori “tidak terbatas”.

Perlu dicatat bahwa kontrak jangka tetap dibagi, pada gilirannya, menjadi ...

• Perjanjian dengan masa berlaku yang benar-benar pasti. Jenis kontrak ini berlaku ketika seseorang terpilih untuk posisi elektif tertentu. Khususnya dengan gubernur, rektor, dll.
• Kontrak dengan masa berlaku yang relatif pasti. Kasus untuk orang yang diterima organisasi sementara diciptakan untuk pekerjaan tertentu dan untuk jangka waktu tertentu. Pemutusan kontrak terjadi setelah berakhirnya keberadaan organisasi.
• Kontrak bersyarat. Opsi dalam kasus ketika seorang karyawan dibutuhkan hanya untuk sementara waktu - sebagai pengganti karyawan yang tidak hadir untuk sementara waktu karena alasan tertentu (perjalanan bisnis, cuti hamil dll.).

Situs situs terima kasih atas perhatian Anda pada artikel! Kami akan senang jika Anda membagikan umpan balik dan kiat Anda di komentar di bawah.

Halo, perusahaan kami memiliki sejumlah besar pekerja yang memulai karir mereka 20 tahun yang lalu, ketika kontrak kerja belum diperlukan. Beri tahu saya apakah perlu untuk menyimpulkan kontrak kerja dengan mereka secara tertulis sekarang, dan apa yang harus dilakukan dengan karyawan tersebut jika ada perubahan, karena saya tidak dapat membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja, karena tidak ada kontrak itu sendiri.

Menjawab

Menurut prosedur saat ini, hubungan kerja antara karyawan dan majikan muncul berdasarkan kontrak kerja yang dibuat secara tertulis.

Sebelum berlaku Kode Tenaga Kerja Hubungan kerja RF diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pendaftaran hubungan kerja secara tertulis tidak wajib dan dilakukan hanya dengan persetujuan karyawan (Rekomendasi, disetujui). Pada 6 Oktober 1992, Pasal 18 Kode Perburuhan Federasi Rusia diubah, yang dengannya pelaksanaan kontrak secara tertulis menjadi wajib ().

Akibatnya, dengan karyawan yang dipekerjakan mulai dari 6 Oktober 1992, kontrak kerja dibuat secara eksklusif secara tertulis. Persyaratan untuk bentuk kontrak kerja ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika kontrak kerja tertulis tidak dibuat dengan seorang karyawan yang dipekerjakan beberapa waktu lalu, maka kontrak itu harus dibuat sekarang. Buat draft kontrak kerja yang memenuhi persyaratan Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam kontrak yang disepakati, mencerminkan kondisi kerja yang sebenarnya ( upah, jam kerja, dll.) dan jaminan yang diberikan kepada karyawan, berlaku pada tanggal saat ini, dan bukan pada tanggal kerja. Tanggal pelaksanaan kontrak juga akan menjadi tanggal saat ini, tetapi tanggal karyawan itu dipekerjakan (tanggal mulai bekerja) adalah tanggal sebenarnya dia masuk kerja (menurut catatan pekerjaan di buku kerja). Disarankan untuk melampirkan dokumen kontrak yang mengonfirmasi hubungan kerja dengan karyawan (salinan pesanan untuk penerimaan, transfer, relokasi, dll.) dari saat kerja hingga hari kontrak kerja dibuat.

Jadi, buat kontrak kerja dengan tanggal saat ini, sedangkan tanggal penerimaan di dalamnya menunjukkan tanggal sebenarnya karyawan tersebut berangkat kerja. Oleh karena itu, di masa depan, jika ada perubahan, Anda dapat mengatur dengan karyawan perjanjian tambahan ke kontrak kerja urutan umum.

Detail dalam materi Sistem:

1. Jawaban: Bagaimana cara melamar pekerjaan?

Dokumentasi rekrutmen karyawan

Saat melamar pekerjaan:

berdasarkan kontrak yang disepakati, layanan personel dan menyusun dokumen lain :, (jika perlu).

Buat kontrak kerja dalam dua salinan - satu untuk masing-masing pihak. Pada salinan organisasi, karyawan harus menandatangani. Tanda tangannya menegaskan bahwa dia telah menerima salinan kontrak kerja. Aturan semacam itu ditetapkan oleh Pasal 67 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Membuat kontrak kerja di . Hal utama adalah bahwa itu berisi informasi dan ketentuan wajib yang disediakan oleh bab-bab dan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Misalnya informasi gaji, jabatan, jam kerja, dll.

Tentukan posisi dalam kontrak kerja sesuai dengan. Mempekerjakan seorang karyawan untuk posisi yang tidak termasuk dalam kepegawaian, liar. Ini mengikuti dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Rostrud juga memberikan penjelasan serupa.

Tidak perlu menunjukkan informasi tentang pembayaran insentif (tunjangan, pembayaran tambahan) karena karyawan dalam kontrak kerja. Cukup untuk membuat referensi dalam kontrak kerja ke perjanjian bersama atau tindakan pengaturan lokal organisasi lainnya, yang menunjukkan alasan dan ketentuan untuk pembayaran mereka. Klarifikasi tersebut tertuang dalam surat Rostrud tertanggal 19 Maret 2012 No. 395-6-1.

Kontrak kerja yang dibuat dengan atlet atau pelatih profesional harus juga memuat persyaratan wajib yang tercantum dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia (misalnya, kewajiban atlet untuk tidak menggunakan obat-obatan doping, kewajiban pelatih untuk mengambil tindakan untuk mencegah penggunaan obat-obatan terlarang oleh atlet). Saat membuat kontrak kerja dengan seorang karyawan lembaga anggaran juga dapat dibimbing, disetujui.

Hubungan kerja mungkin timbul tanpa kesimpulan dari kontrak kerja, atas dasar penerimaan sebenarnya dari karyawan untuk bekerja. Dalam hal ini, kontrak, meskipun tidak diformalkan secara tertulis, dianggap selesai. Posisi serupa diambil oleh pengadilan (lihat, misalnya, putusan banding).

Masuk untuk bekerja tanpa pelaksanaan kontrak kerja sebelumnya hanya berhak dilakukan oleh karyawan yang memiliki wewenang yang sesuai untuk melakukannya. Kekuasaan tersebut dapat diabadikan dalam deskripsi pekerjaan (kontrak kerja) karyawan atau dalam tindakan lokal yang terpisah - perintah majikan. Spesial mendokumentasikan penerimaan sebenarnya dari seorang pemula untuk bekerja tidak diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Penerimaan akan dikonfirmasi dengan tanggal mulai bekerja yang sebenarnya dan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan (aktivitas tenaga kerja). Pada saat yang sama, jika perlu, majikan dapat membuat dokumen tambahan di bebas dari tentang penerimaan pemula - sebuah memorandum, dll. Dalam situasi ini, kontrak kerja harus dibuat dan ditandatangani selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal karyawan tersebut benar-benar diterima bekerja. Pada saat yang sama, perlu diperhitungkan. Aturan semacam itu ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Situasi: Apakah perlu untuk membuat kontrak kerja tertulis dengan seorang karyawan yang dipekerjakan sebelum tahun 1992 dan terus bekerja di organisasi tersebut. Saat mempekerjakan, kontrak kerja disimpulkan secara lisan

Ya perlu.

Menurut prosedur saat ini, hubungan kerja antara seorang karyawan dan majikan muncul berdasarkan (Pasal , Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jadi, dengan karyawan yang dipekerjakan mulai dari 6 Oktober 1992, kontrak kerja dibuat secara eksklusif secara tertulis. Dan sehubungan dengan karyawan yang dipekerjakan sebelum tanggal yang ditentukan, pendekatan berikut telah dikembangkan.

Jika karyawan menyetujui proposal majikan untuk meresmikan hubungan secara tertulis, maka yang terakhir membuat kontrak kerja secara umum. Dalam kontrak yang akan dibuat, mencerminkan kondisi kerja yang sebenarnya (upah, jam kerja, dll) dan jaminan yang diberikan kepada karyawan, berlaku pada tanggal saat ini, dan bukan pada tanggal kerja. Tanggal pelaksanaan kontrak juga akan menjadi tanggal saat ini, tetapi tanggal karyawan tersebut dipekerjakan akan menjadi tanggal masuk kerja yang sebenarnya (sesuai dengan catatan pekerjaan di buku kerja). Disarankan untuk melampirkan dokumen kontrak yang mengkonfirmasi hubungan kerja dengan karyawan (salinan pesanan, lembar waktu) dari saat bekerja hingga hari kontrak kerja dibuat.
Inspektur dari GIT sudah bekerja sesuai dengan peraturan baru. Cari tahu di majalah Kadrovoe Delo apa hak yang dimiliki majikan dan petugas personalia sejak 22 Oktober dan untuk kesalahan apa mereka tidak lagi dapat menghukum Anda.

Tidak ada satu pun deskripsi pekerjaan yang disebutkan dalam Kode Ketenagakerjaan. Tetapi petugas personalia membutuhkan dokumen opsional ini. Di majalah "Bisnis Personalia" Anda akan menemukan deskripsi pekerjaan terkini untuk petugas personalia, dengan mempertimbangkan persyaratan standar profesional.

Periksa PVR Anda untuk relevansi. Karena perubahan pada tahun 2019, ketentuan dokumen Anda mungkin melanggar hukum. Jika GIT menemukan kata-kata yang ketinggalan zaman, itu akan baik-baik saja. Aturan apa yang harus dihapus dari PVTR, dan apa yang harus ditambahkan - baca di majalah "Bisnis Personalia".

Di majalah "Bisnis Personalia" Anda akan menemukan rencana terkini tentang cara membuat jadwal liburan yang aman untuk tahun 2020. Pasal tersebut memuat semua inovasi dalam hukum dan praktik yang kini harus diperhitungkan. Untuk Anda - solusi siap pakai untuk situasi yang dihadapi empat dari lima perusahaan saat menyiapkan jadwal.

Siap-siap, Kementerian Tenaga Kerja mengubah lagi Kode Ketenagakerjaan. Total ada enam amandemen. Cari tahu bagaimana amandemen akan memengaruhi pekerjaan Anda dan apa yang harus dilakukan sekarang agar perubahan tidak mengejutkan, Anda akan belajar dari artikel tersebut.

Hingga 1992, ketika melamar pekerjaan di Rusia, ada bentuk kontrak kerja lisan, ketika karyawan melakukan tugas langsungnya, dan majikan hanya membuat entri tentang ini di buku kerja. Setelah berlakunya Undang-Undang Federasi Rusia No. 3543-1 tanggal 25 September 1992, situasinya berubah, dan negara mewajibkan manajer untuk membuat kontrak secara tertulis, dan kemudian ini diperkuat oleh norma-norma Seni. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menyatakan bahwa perjanjian yang tidak dibuat secara tertulis dianggap sah jika karyawan tersebut mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama direktur.

Transaksi lisan hanya diperbolehkan oleh KUH Perdata, tetapi dalam hubungan kerja mereka tidak dapat diterima karena beberapa alasan:

• Berdasarkan kontrak kerja, pesanan untuk pekerjaan dibuat.
• Perjanjian dibuat dalam rangkap dua: satu tetap dengan majikan, dan yang kedua dengan karyawan. Ini memungkinkan Anda untuk menetapkan fakta adanya hubungan kerja dalam litigasi atas inisiatif karyawan, karena dokumen dapat digunakan sebagai bukti.
• Kontrak kerja tidak hanya menentukan masa kerja, tetapi juga kondisinya: biasa, di malam hari, berbahaya. Berdasarkan ini, upah dihitung, karena. dalam kondisi sulit, karyawan berhak atas kompensasi tambahan dan biaya tambahan.

Pada intinya, kontrak kerja dibagi menjadi beberapa jenis:

• Mendesak: dengan periode yang telah ditentukan di mana karyawan akan menjalankan fungsinya di perusahaan. Sebagai contoh, kerja musiman, kontrak, dll. Durasi hubungan tersebut tidak dapat melebihi 5 tahun, setelah itu dokumen harus diperbarui atau diperpanjang, jika tidak maka akan dianggap berakhir secara otomatis.
• Abadi: Mereka tidak menentukan periode kerja tertentu. Sebagai aturan, dokumen tersebut dibuat saat melamar pekerjaan secara permanen atau paruh waktu.
• Dengan tenggat waktu yang tidak ditentukan: dokumen seperti itu biasanya dikeluarkan dalam kasus-kasus di mana perlu untuk melakukan sejumlah pekerjaan, dan sifat sementaranya ditunjukkan dalam Piagam organisasi.
• Pemohon melamar ke organisasi untuk pekerjaan, dengan syarat: Dokumen yang dibutuhkan: ijazah pendidikan, buku kerja (jika ada), serta lamaran pekerjaan itu sendiri.
• Majikan mengadakan perjanjian kerja dengan pekerja. Jika masa percobaan disediakan untuk itu, ini harus tercermin dalam dokumen.
• Selanjutnya, manajer mengeluarkan pesanan untuk pekerjaan dan memberikannya kepada karyawan untuk ditandatangani, kemudian kartu pribadi dikeluarkan untuknya, dan entri yang sesuai dibuat di buku kerja.

informasi Umum

Seperti disebutkan sebelumnya, pelaksanaan kontrak kerja saat melamar pekerjaan merupakan prasyarat, dan prosedurnya sendiri umumnya sebagai berikut:

Adapun kontrak kerja dapat disimpulkan dalam bentuk tertulis sederhana, karena. bentuk terpadu untuk dia tidak. Itu harus berisi informasi berikut:

• Data tentang karyawan dan majikan (nama lengkap, nama organisasi).
• Posisi di mana karyawan diterima, serta tanggal dimulainya pelaksanaan tugas tenaga kerja.
• Hak dan kewajiban para pihak.
• Syarat pembayaran.
• Jam kerja dan waktu istirahat.
• Jaminan dan ganti rugi.
• Tanggung jawab para pihak.
• Syarat pemutusan kontrak.

Sebelum memproses semua dokumen, karyawan harus terbiasa dengan uraian Tugas, yang menurutnya dia harus memenuhi tugasnya, tk. ini akan memungkinkan dia untuk memiliki gagasan yang jelas tentang pekerjaan yang sedang dilakukan.

Jenis kontrak kerja

Kontrak kerja diklasifikasikan menurut syarat dan sifat pekerjaan. Perjanjian berjangka, pada gilirannya, dibagi menjadi beberapa jenis:

• Dengan masa berlaku tertentu. Relevan untuk posisi terpilih: deputi, gubernur, rektor lembaga pendidikan. Ini menunjukkan tanggal yang tepat dari akhir masa jabatannya, setelah itu ia dapat diatur kembali melalui pemilihan ulang.
• Dengan tanggal kadaluarsa yang relatif pasti. Sebagai aturan, kontrak semacam itu dibuat dalam organisasi yang dibuat khusus untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan ruang lingkup tetap: misalnya, markas besar kampanye pemilihan.
• Mendesak: dikeluarkan dengan pekerja musiman atau dalam kasus di mana penggantian sementara dari karyawan yang tidak hadir diperlukan.

Juga, perjanjian kerja waktu tetap dapat dibuat dalam situasi tertentu:

• jika pekerjaan darurat yang mendesak diperlukan;
• Dengan kategori terpisah pekerja: seniman, mahasiswa, pelaut yang bekerja di Far North, dengan pekerja paruh waktu.

Menurut sifat hubungan kerja, kontrak dibagi menjadi dua jenis:

• Untuk pekerjaan dasar. Dalam hal ini, dapat dipahami bahwa karyawan akan melakukan tugas resmi secara berkelanjutan, dan Riwayat pekerjaan akan disimpan di departemen personalia perusahaan.
• Untuk kerja sama. Jenis kegiatan ini dimungkinkan di waktu luang dari pekerjaan utama, tidak melebihi setengah hari kerja. Remunerasi dilakukan secara umum. Kombinasi tersebut, pada gilirannya, juga dibagi menjadi dua jenis: internal, ketika seorang karyawan bekerja di posisi yang berbeda dalam satu perusahaan, dan eksternal, ketika ia bekerja di dua organisasi.

Apa kontrak tergantung pada kondisi kerja:

• Untuk pekerjaan dalam kondisi normal: panjang hari kerja dalam hal ini dinormalisasi, aktivitas kerja di malam hari atau di perusahaan berbahaya tidak disediakan.
• Untuk bekerja di malam hari. Jadwal shift juga dapat dimasukkan dalam kategori ini, namun menurut hukum, perjanjian semacam itu tidak dapat dibuat dengan anak di bawah umur dan wanita hamil, karena. mereka diberikan kondisi kerja yang menguntungkan.
• Untuk bekerja dalam kondisi berbahaya atau berbahaya. Daftar karya-karya tersebut ditetapkan dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 25 Februari 2000 No. 162. Ini termasuk pengecoran, pengelasan, rumah boiler, pengerjaan logam dan perusahaan serupa lainnya.
• Untuk bekerja dalam kondisi iklim khusus. Misalnya, di Far North atau daerah yang setara.

Selain jenis kontrak di atas, ada jenis yang terpisah - kontrak. Ini mengacu pada mendesak dan biasanya diakhiri dengan personel militer, pegawai Polri dan lembaga penegak hukum lainnya saat perekrutan. Durasinya hingga 5 tahun, tetapi pada tahap awal, masa pakai terbatas hingga tiga tahun. Selanjutnya, kontrak dapat dilaksanakan kembali, dan jika hal ini tidak terjadi, maka dianggap berakhir secara otomatis berdasarkan berakhirnya masa berlakunya. Apa perbedaan antara perjanjian kerja biasa dan kontrak:

• Kontrak dapat bersifat mendesak dan tidak terbatas, kontrak dibuat secara ketat untuk jangka waktu tertentu.
• Berdasarkan kontrak, kepala dapat memutuskan hubungan kerja lebih cepat dari jadwal jika ada ketentuan yang ditentukan olehnya dan peraturan khusus tindakan hukum alasan tambahan, sedangkan pemecatan mereka yang dipekerjakan di bawah kontrak dilakukan hanya sesuai dengan norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Juga tanda kontrak dari kontrak sederhana adalah tidak mungkin memaksa seorang karyawan untuk berhenti pada kemauan sendiri, karena Pengakhiran membutuhkan setidaknya satu dari kondisi berikut yang harus dipenuhi:

• tanggal habis tempo;
• persetujuan bersama para pihak;
• kegagalan untuk memenuhi kewajiban salah satu pihak.

Kapan bentuk lisan diperbolehkan?

Menurut undang-undang, kontrak kerja dianggap dilaksanakan sejak karyawan mulai melakukan fungsi kerjanya, dengan tunduk pada pemberitahuan manajemen dan ketersediaan izin. Majikan berkewajiban untuk membuat perjanjian tertulis dengan karyawan dalam waktu tiga hari setelah ia melakukan tugasnya, jika tidak, tidak adanya dokumen akan dianggap sebagai pelanggaran undang-undang perburuhan.

Jika kontrak hukum perdata awalnya dibuat, tetapi kemudian hubungan itu diakui sebagai kerja, perjanjian itu juga harus dibuat dalam waktu tiga hari.

Dengan demikian, bentuk lisan dari kontrak kerja tidak diperbolehkan dalam hal apa pun, dan perbedaan antara dokumen tertulis dan transaksi menurut hukum perdata adalah sebagai berikut:

• kontrak hukum perdata menyiratkan adanya pelanggan dan kontraktor, dan kontrak kerja menyiratkan seorang karyawan dan majikan;
• dalam kasus pertama, ini menyiratkan kinerja pekerjaan tertentu dalam jangka waktu tertentu, sementara tenaga kerja juga dapat disimpulkan untuk jangka waktu yang tidak terbatas;
• dalam hubungan hukum perdata, bukan aturan pelaksanaan pekerjaan yang penting, tetapi hasil akhirnya, dan dalam hubungan perburuhan perlu mengikuti deskripsi pekerjaan;
• seorang warga negara yang dipekerjakan di bawah TD berjanji untuk mematuhi jadwal waktu kerja yang ditetapkan dalam organisasi, dan ketika menyimpulkan IPK, pelaku memiliki hak untuk secara mandiri mengatur jadwal kerjanya;
• manajer yang mengeluarkan TD harus secara mandiri menyediakan bahan dan persyaratan yang diperlukan kepada karyawan, dan saat menandatangani IPK, kontraktor melakukannya sendiri;
• menurut TD, sejumlah jaminan dan kompensasi diberikan: pembayaran liburan dan cuti sakit, pembayaran saat pemecatan, liburan minimal 28 hari, dll. mereka yang dipekerjakan di bawah IPK dijamin hanya transfer jam kerja ke masa asuransi umum, serta transfer kontribusi ke MHIF dan PFR.

Tanggung jawab atas pelanggaran undang-undang perburuhan bagi majikan juga muncul jika dia mengeluarkan perintah kerja, tetapi tidak membuat kontrak kerja dengan karyawan, karena. ini dianggap pelanggaran. Hukuman diatur dalam Art. 5.27 dan 5.27.1 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia, dan sanksi tergantung pada bentuk kegiatan (hukum atau individu) dan beratnya pelanggaran: dimungkinkan untuk mengenakan denda administrasi, diskualifikasi untuk jangka waktu tertentu, peringatan.

Haruskah kontrak kerja dibuat dengan karyawan yang dipekerjakan pada saat kontrak kerja belum diperkenalkan? Jika ya, maka kontrak kerja waktu tetap atau tidak terbatas dibuat dengan karyawan yang sudah pensiun

Menjawab:

Kewajiban untuk menyimpulkan kontrak kerja secara tertulis diperkenalkan oleh Undang-Undang Federasi Rusia 25 September 1992 N 3543-I “Tentang Perubahan dan Penambahan Kode Hukum Perburuhan RSFSR” (klausul 15, pasal 1), yang menetapkan persyaratan seperti itu dalam seni. 18 Kode Tenaga Kerja RSFSR. Kemudian persyaratan untuk kesimpulan wajib dari kontrak kerja secara tertulis ditetapkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hubungan perburuhan orang-orang yang dipekerjakan sebelum berlakunya Undang-undang Federasi Rusia 25 September 1992 N 3543-I (06.10.1992), dengan persetujuan orang-orang tersebut, dapat dibuat secara tertulis. Ini ditunjukkan oleh Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia dalam Rekomendasi untuk kesimpulan kontrak kerja (kontrak) secara tertulis, disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia 14 Juli 1993 N 135 (pesanan Kementerian Kesehatan dan perkembangan sosial RF tertanggal 24 November 2008 N 665, keputusan ini diakui tidak sah sejak 1 Desember 2008). Dengan demikian, pemberi kerja tidak perlu membuat kontrak kerja secara tertulis dengan karyawan yang dipekerjakan sebelum 6 Oktober 1992.

Karyawan yang direkrut sejak 6 Oktober 1992 diharuskan membuat kontrak kerja tertulis. Namun, sebelum berlakunya Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika kontrak kerja tidak dibuat secara tertulis, tetapi karyawan tersebut benar-benar diizinkan untuk bekerja, kontrak kerja dianggap selesai dalam hal apa pun (bagian tiga pasal 18 dari Kode Perburuhan RSFSR). Kata-kata ini memungkinkan pemberi kerja untuk tidak membuat kontrak kerja secara tertulis dengan karyawan yang benar-benar diterima bekerja. Setelah berlakunya Kode Perburuhan Federasi Rusia (sejak 1 Februari 2002), majikan berkewajiban untuk membuat kontrak kerja dengan karyawan secara tertulis. Ketentuan Pasal. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan kewajiban majikan, ketika karyawan benar-benar diterima untuk bekerja, untuk membuat kontrak kerja dengannya secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal karyawan tersebut benar-benar diterima. kerja.

Pada saat yang sama, Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat ketentuan yang mewajibkan untuk menyimpulkan kontrak kerja secara tertulis dengan karyawan yang dipekerjakan sebelum mulai berlaku. Selain itu, sesuai dengan Art. 424 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketentuan norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia berlaku untuk hubungan hukum yang muncul setelah berlakunya. Aturan yang sama menetapkan bahwa jika hubungan hukum muncul sebelum berlakunya Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka itu hanya berlaku untuk hak dan kewajiban yang muncul setelah berlakunya. Dengan kata lain, ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak berlaku surut.

Jadi, dengan karyawan yang dipekerjakan kembali pada periode Kode Perburuhan Federasi Rusia, pelaksanaan kontrak kerja secara tertulis tidak wajib dan hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulis mereka. Dengan karyawan yang sama yang dipekerjakan setelah 1 Februari 2002, pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja secara tertulis.

Undang-undang perburuhan tidak menetapkan prosedur khusus untuk menyelesaikan kontrak kerja dalam situasi di mana seorang karyawan yang dipekerjakan sebelum 1 Februari 2002 menyatakan persetujuannya secara tertulis untuk membuat kontrak kerja secara tertulis. Juga, Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat persyaratan khusus mengenai prosedur untuk menyimpulkan kontrak kerja jika majikan, dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal penerimaan kerja yang sebenarnya dari seorang karyawan yang dipekerjakan setelah 1 Februari. , 2002, tidak membuat kontrak kerja dengannya secara tertulis. Menurut pendapat kami, dalam kedua situasi, ketika menyimpulkan kontrak kerja, majikan harus dipandu oleh norma-norma umum bab 10-11 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dengan demikian, kontrak kerja harus memuat semua kondisi yang wajib dicantumkan dalam kontrak kerja, yang ditetapkan oleh Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut bagian pertama Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja menunjukkan, khususnya, tempat dan tanggal penutupan kontrak kerja. Selain itu, sesuai dengan bagian kedua Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sebagai salah satu persyaratan wajib dalam kontrak kerja, perlu untuk menunjukkan tanggal dimulainya pekerjaan. Dalam hal ini, tanggal penutupan kontrak kerja harus sesuai dengan tanggal sebenarnya dari kesimpulannya, dan tanggal dimulainya pekerjaan - tanggal sebenarnya dimulainya pekerjaan sesuai dengan urutan pekerjaan.

Menurut paragraf 2 bagian kedua Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap dapat disimpulkan dengan pensiunan memasuki pekerjaan berdasarkan usia, dengan persetujuan para pihak. Dari aturan ini dapat disimpulkan bahwa, dengan kesepakatan para pihak, kontrak kerja waktu tetap dapat dibuat dengan seorang karyawan hanya jika dia adalah seorang pensiunan pada saat bekerja. Dalam situasi yang sedang dipertimbangkan, karyawan tersebut menjadi pensiunan selama masa kerja di majikan ini: lagipula, terlepas dari kenyataan bahwa kontrak kerja dengannya (mungkin) baru akan dibuat secara tertulis sekarang, dia dipekerjakan jauh lebih awal. Dengan demikian, undang-undang perburuhan Federasi Rusia saat ini (tidak seperti versi paragraf 14 Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia yang sebelumnya berlaku (hingga 1 Oktober 2006) tidak memberikan hak kepada majikan untuk mengubah kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan untuk waktu yang tidak ditentukan (walaupun tidak dibuat secara tertulis ), untuk kontrak kerja waktu tetap sehubungan dengan pencapaian usia pensiun oleh karyawan ini dan penugasan pensiun kepadanya.

Karena jawaban yang tepat diperlukan, maka untuk menghindari kesalahpahaman, saya mengutip kutipan yang relevan sebagai jawaban atas pertanyaan Anda: "Pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pekerjaan diformalkan oleh perintah (instruksi) majikan, dikeluarkan berdasarkan kontrak kerja yang disepakati. Isi perintah (instruksi) majikan harus mematuhi ketentuan kontrak kerja yang dibuat.
Perintah (instruksi) majikan tentang pekerjaan diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari sejak tanggal dimulainya pekerjaan yang sebenarnya. Atas permintaan pekerja, majikan berkewajiban untuk memberikan kepadanya salinan resmi dari perintah (instruksi) tersebut.
Saat mempekerjakan (sebelum menandatangani kontrak kerja), majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan tanda tangan dengan peraturan ketenagakerjaan internal, peraturan lokal lainnya. peraturan, berhubungan langsung dengan aktivitas tenaga kerja karyawan, kesepakatan bersama
Pasal 56 Konsep kontrak kerja. Pihak dalam kontrak kerja
Kontrak kerja adalah perjanjian antara majikan dan karyawan, yang dengannya majikan berjanji untuk menyediakan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan fungsi kerja yang ditentukan, untuk memastikan kondisi kerja yang disediakan untuknya. hukum perburuhan dan perbuatan hukum normatif lainnya yang mengandung norma hukum perburuhan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan daerah dan perjanjian ini, membayar upah karyawan secara tepat waktu dan penuh, dan karyawan berjanji untuk secara pribadi memenuhi fungsi tenaga kerja, mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku bagi pemberi kerja.
Pasal 63
...penolakan yang tidak masuk akal untuk membuat kontrak kerja dilarang.
Setiap pembatasan hak secara langsung atau tidak langsung atau pembentukan keuntungan langsung atau tidak langsung ketika membuat kontrak kerja tergantung pada jenis kelamin, ras, warna kulit, kebangsaan, bahasa, asal, properti, sosial dan posisi resmi, usia, tempat tinggal (termasuk ada atau tidak adanya pendaftaran di tempat tinggal atau tinggal), serta keadaan lain yang tidak terkait dengan kualitas bisnis karyawan, tidak diperbolehkan, kecuali dalam kasus yang diatur oleh hukum federal.
Dilarang menolak untuk membuat kontrak kerja bagi wanita karena alasan yang berkaitan dengan kehamilan atau kehadiran anak.
Dilarang menolak untuk membuat kontrak kerja bagi karyawan yang diundang secara tertulis untuk bekerja dengan transfer dari majikan lain dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemecatan dari tempat kerja mereka sebelumnya.
Atas permintaan orang yang ditolak untuk membuat kontrak kerja, majikan wajib memberi tahu alasan penolakan secara tertulis.
Penolakan untuk menyimpulkan kontrak kerja dapat diajukan banding ke pengadilan.
Saya pikir ini akan membantu Anda.