Pemindahan karyawan sementara ke pekerjaan lain. Cara memindahkan karyawan ke pekerjaan lain. Jangka waktu maksimum pemindahan sementara ke pekerjaan lain

Pada artikel ini, kami akan memberi tahu Anda cara mengatur petugas personalia untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain. Mari kita pertimbangkan secara rinci jenis transfer berikut: sementara dan permanen, atas inisiatif karyawan dan atas inisiatif majikan, dengan persetujuan karyawan dan tanpa persetujuannya. Kami juga akan mengubah Perhatian khusus tentang tata cara pemindahan pegawai untuk bekerja di daerah lain bersama majikan.

Aturan untuk pindah ke pekerjaan lain

Aturan umum

P pindah ke pekerjaan lain - ini adalah perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan atau unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditunjukkan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta pemindahan untuk bekerja di area lain bersama dengan majikan (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemindahan dapat bersifat sementara dan permanen, atas inisiatif karyawan dan atas inisiatif majikan, dengan persetujuan karyawan dan tanpa persetujuannya.

Catatan

Dalam hal ini, subdivisi struktural harus dipahami sebagai cabang, kantor perwakilan, serta departemen, bengkel, bagian, dll. (Pasal 16 Putusan Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Harap dicatat bahwa transfer ke pekerjaan lain hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pengecualian adalah beberapa kasus transfer sementara, yang akan kami beri perhatian khusus di bawah ini. Dalam hal ini, kesepakatan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak harus dibuat secara tertulis (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Perhatikan bahwa persetujuan karyawan tidak diperlukan untuk pemindahannya dari majikan yang sama ke majikan lain tempat kerja, kepada unit struktural lain yang berada di wilayah yang sama, mempercayakannya untuk bekerja pada mekanisme atau unit lain, jika hal itu tidak menyebabkan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Dalam semua kasus, dilarang untuk memindahkan dan memindahkan karyawan ke pekerjaan yang dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan.

Juga, atas permintaan tertulis dari karyawan atau dengan persetujuan tertulisnya, itu dapat dilakukan.

Harap dicatat: dalam kasus pengakuan transfer ke pekerjaan lain karyawan ilegal harus dikembalikan ke tempat kegiatan sebelumnya. Pada saat yang sama, badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu membuat keputusan untuk membayar orang tersebut perbedaan pendapatan untuk seluruh waktu melakukan pekerjaan yang dibayar lebih rendah. Juga, pengadilan memiliki hak, atas permintaan karyawan, untuk membuat keputusan tentang pemulihan kompensasi uang dari majikan atas kerusakan moral yang disebabkan oleh tindakan ini (Pasal 394 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, dalam hal penundaan oleh majikan dalam pelaksanaan keputusan untuk mengembalikan karyawan ke pekerjaan sebelumnya, badan yang membuat keputusan membuat keputusan tentang pembayaran selisih pendapatan kepada warga negara ini untuk sepanjang waktu. penundaan (Pasal 396 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Terjemahan permanen

Dalam hal ini, kita berbicara tentang perubahan permanen dalam fungsi kerja karyawan atau unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditunjukkan dalam kontrak kerja) (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia ).

Setiap karyawan dapat mengajukan transfer (lihat Contoh 1).

Untuk memproses transfer, formulir No. T-5 atau formulir No. T-5a (lihat Contoh 3) digunakan, disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia tertanggal 05.01.2004 No. 1 “Atas persetujuan bentuk terpadu dari dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya” ( selanjutnya - Keputusan No. 1).

Berdasarkan perintah untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain, tanda dibuat di bagian "Pekerjaan, transfer ke pekerjaan lain" di kartu pribadi karyawan (formulir No. T-2 atau No. T-2GS (MS)) (lihat Contoh 4) dan faktur depan (Formulir No. T-54 atau No. T-54a).

• Kepada siapa: [dilindungi email] situs web
• Tema: Konsultasi gratis

Saat mengeluarkan perintah untuk memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain (formulir No. T-5, disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia tertanggal 05 Januari 2004 No. 1 “Atas persetujuan bentuk terpadu dari dokumentasi akuntansi utama untuk menghitung tenaga kerja dan pembayarannya"), petugas personalia sering memiliki pertanyaan: "Dokumen mana yang harus ditunjukkan pada baris "Alasan: ganti ke kontrak kerja dari…."? Rincian kontrak kerja itu sendiri atau rincian perjanjian tambahan untuk kontrak kerja?

• Olga Maksimova,
• Kepala Departemen Sumber Daya Manusia, Burevestnik LLC, Nizhny Novgorod

Dijawab oleh Vladimir Pirogov, pengacara di Nikline LLC:

Di baris "Dasar: ubah kontrak kerja dari ..." rincian perjanjian tambahan untuk kontrak kerja harus ditunjukkan. Mari kita jelaskan posisi kita.

Sesuai dengan Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia transfer ke pekerjaan lain - perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan dan (atau) unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditunjukkan dalam kontrak kerja) , sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta transfer untuk bekerja ke area lain dengan majikan. Dan tempat kerja dan fungsi tenaga kerja karyawan adalah persyaratan wajib kontrak kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk transfer ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, yang dibuat secara tertulis.

Oleh karena itu, dasar untuk mengeluarkan perintah transfer adalah amandemen kontrak kerja yang ditandatangani oleh kedua belah pihak, yaitu perjanjian tambahan.

Dan sesuai dengan Instruksi untuk aplikasi dan mengisi formulir dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya, jika kontrak kerja tidak dibuat dengan karyawan (karyawan dipekerjakan sebelum 10/06/1992) dan karyawannya perekrutan dikeluarkan berdasarkan pesanan, dengan mengisi bentuk terpadu T-5, baris "Dasar" menunjukkan dokumen spesifik yang menjadi dasar pemindahan karyawan ke pekerjaan lain (aplikasi, laporan medis, memo, dll.), dan persyaratan "Perubahan kontrak kerja" adalah tidak diisi.

Sesuai dengan Seni. 66 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, informasi tentang transfer ke pekerjaan tetap lainnya dimasukkan dalam buku kerja karyawan (lihat Contoh 5). Pada saat yang sama, catatan transfer dibuat selambat-lambatnya seminggu berdasarkan perintah (instruksi) yang relevan dari majikan (klausul 10 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, menyiapkan formulir buku kerja dan menyediakan majikan dengan mereka, disahkan dengan Keputusan Pemerintah No. 225 tanggal 16 April 2003, selanjutnya - Keputusan No. 225).

Pemindahan sementara

Dalam hal ini, kita akan berbicara tentang perubahan sementara dalam fungsi kerja karyawan atau unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditunjukkan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama (Pasal 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat yang sama, transfer sementara ke pekerjaan lain diatur oleh Art. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jadi, dengan kesepakatan para pihak, disimpulkan secara tertulis, seorang karyawan dapat dipindahkan untuk sementara ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama hingga satu tahun.

Harap diperhatikan: jika pada akhir periode transfer pekerjaan sebelumnya pekerja itu tidak diberi nafkah, tetapi ia tidak menuntut pemberiannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian tentang perpindahan yang bersifat sementara itu menjadi tidak sah dan perpindahan itu dianggap tetap.

Ketika pemindahan tersebut dilakukan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, yang menurut undang-undang tempat kerjanya dipertahankan, maka hal itu berlaku sampai karyawan tersebut kembali bekerja.

Prosedur pemindahan sementara sama dengan pemindahan permanen. Pengecualian adalah bahwa selama transfer sementara, entri dalam buku kerja karyawan tidak dibuat.

Kapan terjemahan menjadi wajib?

Transfer yang dimulai oleh karyawan

Dalam beberapa kasus, karyawan memiliki hak untuk meminta majikan untuk sementara pindah ke pekerjaan lain.

Misalnya, jika seorang karyawan menolak untuk melakukan pekerjaan jika ada bahaya bagi kehidupan dan kesehatannya, majikan berkewajiban untuk memberikan pekerjaan lain kepada karyawan tersebut selama bahaya dihilangkan (Pasal 220 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). ).

Wanita hamil dan ibu menyusui tidak dapat terlibat dalam pekerjaan berikut:

Dalam hal ini, wanita hamil, sesuai dengan laporan medis dan atas permintaan mereka, dipindahkan ke pekerjaan lain yang tidak termasuk dampak merugikan. faktor produksi, sambil mempertahankan pendapatan rata-rata di pekerjaan sebelumnya. Sampai seorang wanita hamil diberikan posisi lain, dia harus dibebaskan dari pekerjaan dengan mempertahankan pendapatan rata-rata untuk semua hari yang terlewatkan sebagai akibat dari ini. Sedangkan perempuan yang memiliki anak di bawah satu setengah tahun, jika tidak mungkin melakukan pekerjaan sebelumnya, atas permintaan mereka dipindahkan ke pekerjaan lain dengan upah atas pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari penghasilan rata-rata pada saat itu. tempat kegiatan sebelumnya sampai anak mencapai usia satu setengah tahun (Pasal 254 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Juga, wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun tidak dapat terlibat dalam pekerjaan yang dilakukan oleh secara bergilir(Pasal 298 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemindahan atas inisiatif majikan dan karena keadaan di luar kendali para pihak

Dalam beberapa kasus, undang-undang perburuhan mengizinkan pemecatan karyawan hanya jika tidak mungkin untuk memindahkan mereka ke pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan, yang dapat dilakukan oleh warga negara dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Kita berbicara di sini tentang posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi rendah yang kosong atau pekerjaan bergaji rendah. Dalam hal ini, persetujuan dari karyawan harus diperoleh. Harap dicatat bahwa majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang ia miliki di area tertentu. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di bidang lain hanya jika disediakan oleh perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja (Pasal 81, 83 dan 84 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kami berbicara tentang pemecatan karyawan dalam kasus-kasus berikut:

• pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, pengusaha perorangan(Ayat 2, Pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi (klausul 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• pemulihan di tempat kerja seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, dengan keputusan inspektorat tenaga kerja negara atau pengadilan (klausul 2, pasal 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya, tidak termasuk kemungkinan karyawan memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja (klausul 8, pasal 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• kedaluwarsa, penangguhan untuk jangka waktu lebih dari dua bulan atau perampasan hak khusus karyawan (lisensi, hak untuk mengemudikan kendaraan, hak untuk membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan hukum, jika ini menyebabkan ketidakmungkinan bagi karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja ( klausul 9, pasal 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• pemutusan akses ke rahasia negara, jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut (klausul 10, pasal 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• pelanggaran aturan yang ditetapkan oleh hukum untuk membuat kontrak kerja, jika pelanggaran ini tidak dilakukan karena kesalahan karyawan dan mengecualikan kemungkinan melanjutkan pekerjaan (klausul 11, pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kami juga mengingatkan Anda bahwa seorang karyawan yang perlu dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan laporan medis, dengan persetujuan tertulisnya, majikan berkewajiban untuk pindah ke pekerjaan lain yang dia miliki yang tidak dikontraindikasikan untuk warga negara ini karena alasan kesehatan. Sedangkan jika orang tersebut memerlukan pemindahan sementara sampai dengan empat bulan, menolak pemindahan, atau tidak ada pekerjaan yang sesuai, maka majikan harus memberhentikan pekerja untuk jangka waktu tersebut dengan tetap mempertahankan tempat kerja (jabatannya). Namun, selama penangguhan gaji karyawan tidak dikenakan biaya. Pada saat yang sama, jika seorang karyawan membutuhkan transfer sementara untuk jangka waktu lebih dari empat bulan, atau terjemahan permanen, maka jika ia menolak untuk pindah atau jika majikan tidak memiliki pekerjaan yang bersangkutan, maka kontrak kerja diputus sesuai dengan ayat 8 bagian pertama Pasal 77 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (Pasal 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sebagai aturan, dalam semua kasus di atas, pemberi kerja mengirimkan pemberitahuan atau proposal yang sesuai kepada karyawan untuk memindahkan karyawan tersebut ke lowongan yang dimilikinya (lihat Contoh 6).

Sebagai aturan, persetujuan atau ketidaksetujuan karyawan dalam transfer dibuat dalam dokumen terpisah atau ditentukan dalam proposal untuk transfer ke pekerjaan lain (lihat Contoh 7).

Kami juga ingin mengingatkan Anda bahwa menurut Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam kasus ketika, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat disimpan, mereka dapat diubah atas inisiatif majikan, dengan pengecualian mengubah fungsi kerja karyawan. Selain itu, jika karyawan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, majikan wajib menawarkan pekerjaan lain yang tersedia secara tertulis. Dengan tidak adanya pekerjaan yang ditentukan atau penolakan karyawan dari pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam beberapa situasi, seorang karyawan dapat dipindahkan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan untuk bekerja yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama untuk mencegah kasus-kasus berikut atau menghilangkan konsekuensinya. Kita berbicara tentang bencana alam atau buatan manusia, kecelakaan industri, kecelakaan di tempat kerja, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootik, serta kasus luar biasa yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh populasi atau sebagian. dari itu. .

Pemindahan karyawan tanpa persetujuannya hingga satu bulan ke pekerjaan lain juga diperbolehkan dalam kasus downtime, kebutuhan untuk mencegah penghancuran atau kerusakan properti, atau untuk mengganti karyawan yang absen sementara, jika situasi ini disebabkan oleh keadaan darurat yang disebutkan di atas. Pada saat yang sama, transfer ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan itu sendiri (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Harap dicatat bahwa untuk transfer sementara yang dilakukan dalam kasus luar biasa, remunerasi diberikan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata di tempat kerja sebelumnya.

Catatan

Saat menerapkan Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang memungkinkan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, harus diingat bahwa kewajiban untuk membuktikan adanya keadaan di mana undang-undang mengaitkan kemungkinan seperti itu pengalihan ada pada pemberi kerja (ayat 17 Putusan Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Pemindahan karyawan juga dimungkinkan untuk masa penangguhan kerja karena penghentian kegiatan atau larangan sementara kegiatan karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja bukan karena kesalahan karyawan. Pada saat ini, karyawan, dengan persetujuannya, dapat dipindahkan oleh majikan ke pekerjaan lain dengan upah untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata di tempat kegiatan sebelumnya (Pasal 220 Kode Perburuhan Rusia). Federasi).

Pindah ke daerah lain

Prosedur pemindahan

Dalam hal ini, majikan mengirimkan tawaran kepada karyawan untuk pindah bekerja di wilayah lain. Selanjutnya, persetujuan atau ketidaksetujuan karyawan dibuat dalam dokumen terpisah atau ditentukan dalam proposal transfer itu sendiri.

Dengan persetujuan karyawan, perubahan kontrak kerja harus dilakukan. Hal ini dilakukan melalui penandatanganan perjanjian tambahan. Untuk proses pemindahtanganan digunakan formulir No.T-5 atau formulir No.T-5a yang telah disetujui dengan Surat Keputusan No.1, kemudian atas dasar pesanan tersebut dibuat tanda pada kartu pribadi karyawan (formulir No. T-2 atau No. T-2GS (MS)) dan rekening pribadi ( formulir No. T-54 atau No. T-54a).

Catatan

Para arbiter dalam alinea 16 putusan Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 No. 2 mencatat bahwa “daerah lain” harus dipahami sebagai daerah yang terletak di luar batas administratif-teritorial dari penyelesaian yang bersangkutan.

Harap dicatat bahwa ketika seorang karyawan pindah untuk bekerja di tempat lain, majikan berkewajiban untuk mengganti biaya-biaya berikut (Pasal 169 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• untuk relokasi karyawan, anggota keluarganya dan transportasi properti (kecuali untuk kasus ketika majikan menyediakan alat transportasi yang sesuai kepada karyawan);
• untuk menetap di tempat tinggal baru.

Jumlah tertentu dari penggantian biaya ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja. Pada kasus ini pembayaran kompensasi seorang warga negara sehubungan dengan relokasi untuk bekerja di daerah lain tidak dikenakan pajak penghasilan pribadi (pasal 3 pasal 217 Kode Pajak Federasi Rusia) dan pajak sosial terpadu (pasal 2 pasal 1 pasal 238 Pajak Kode Federasi Rusia), dan juga dapat dimasukkan dalam pengeluaran lain ( sub-ayat 5, paragraf 1, pasal 264 Kode Pajak Federasi Rusia). Pemodal juga setuju dengan posisi ini (surat Menteri Keuangan tertanggal 14 Juli 2009 No. 03-03-06/2/140 dan tanggal 17 Desember 2008 No. 03-03-06/1/688). Pada saat yang sama, menurut pejabat, jumlah yang diganti oleh organisasi kepada pekerja perumahan dikenakan pajak penghasilan pribadi dan pajak sosial terpadu dengan cara biasa (surat Kementerian Keuangan tertanggal 13 Juli 2009 No. 03-04 -06-01 / 165 dan tanggal 17 Desember 2008 No. 03-03-06/1/688).

Penolakan karyawan untuk pindah

Penolakan seorang karyawan untuk pindah bekerja di tempat lain bersama dengan majikan adalah dasar untuk pemutusan kontrak kerja (klausul 9, pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, seperti dalam kasus pemecatan biasa, untuk meresmikan penghentian hubungan kerja dengan karyawan, formulir No. T-8 (atau formulir No. T-8a), disetujui oleh Resolusi No. 1, diterapkan (lihat Contoh 8).

Pada hari pemecatan, karyawan, selain jumlah yang harus dibayar, dibayar uang pesangon dalam jumlah penghasilan rata-rata dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat yang sama, peningkatan jumlah uang pesangon dapat ditetapkan dengan perjanjian kerja atau kolektif (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam hal ini, kita berbicara tentang pemutusan kontrak sesuai dengan paragraf 9 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan (lihat Contoh 9).

Selanjutnya, setelah menerima buku kerja, karyawan menandatangani kartu pribadi, serta dalam buku akuntansi untuk pergerakan buku kerja dan menyisipkannya (klausul 41 Resolusi No. 225). Pada saat yang sama, entri yang dibuat dalam buku kerja diulang di kartu pribadi (klausul 12 Resolusi No. 225).

Catatan kaki

Ciutkan Acara

Pemindahan adalah perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan dan (atau) unit struktural tempat dia bekerja (jika unit itu ditentukan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta pemindahan. untuk bekerja di tempat lain bersama dengan majikan (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemindahan tidak dipertimbangkan dan tidak memerlukan persetujuan dari karyawan:

• memindahkannya dari majikan yang sama ke tempat kerja lain,
• memindahkannya ke unit struktural lain yang terletak di area yang sama,
• mempercayakannya untuk bekerja pada mekanisme atau unit lain, jika hal ini tidak menyebabkan perubahan dalam ketentuan kontrak kerja.

Keadaan tersebut juga tidak dianggap sebagai perpindahan jika unit struktural tempat karyawan bekerja tidak ditentukan dalam kontrak kerja.

Semua terjemahan dibagi menjadi:

• sementara,
• permanen,
• transfer wajib.

Pada gilirannya, transfer sementara dapat dibagi menjadi yang dilakukan dengan persetujuan karyawan dan transfer tanpa persetujuan. Mari kita lihat semua jenis terjemahan secara berurutan.

Pemindahan permanen seorang karyawan ke pekerjaan lain

Pemindahan permanen dikeluarkan dalam kasus-kasus berikut (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• fungsi kerja karyawan berubah (misalnya, seorang insinyur menjadi seorang insinyur kepala);
• unit struktural yang ditentukan dalam kontrak kerja karyawan berubah (misalnya, manajer departemen pembelian dipindahkan ke departemen penjualan);
• karyawan dipindahkan untuk bekerja di area lain ( lokalitas) sehubungan dengan relokasi majikan.

Pemindahan permanen dimungkinkan baik atas inisiatif karyawan dan atas inisiatif majikan, tetapi hanya diperbolehkan setelah kesepakatan dicapai antara karyawan dan majikan. Adalah wajib untuk mendapatkan persetujuan tertulis dari karyawan. Jika karyawan tidak keberatan dengan transfer, ia menyatakan persetujuannya baik atas proposal majikan, atau dalam dokumen terpisah (aplikasi).

Yang perlu dilakukan majikan:

1. Buat perjanjian tambahan dengan karyawan untuk kontrak kerja. Tulis nama di dalamnya posisi baru, jumlah remunerasi dan kondisi lain yang telah berubah sehubungan dengan transfer. Perjanjian dibuat dalam dua salinan untuk masing-masing pihak, pada salinan majikan, karyawan memberi tanda pada penerimaan miliknya. Berikan satu salinan kepada karyawan, salinan kedua tetap bersama Anda, karyawan harus menandatanganinya bahwa ia menerima salinan perjanjiannya.
2. Mengeluarkan perintah untuk pindah ke posisi lain dan ke unit lain (bentuk N T-5 atau sewenang-wenang).
3. Buat catatan transfer ke pekerjaan lain di buku kerja. Di kolom 4 buku kerja, Anda harus menentukan detail perintah transfer. Entri harus dilakukan dalam waktu seminggu sejak tanggal penerbitan pesanan (klausul 10 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 16 April 2003 No. 225 “Di tempat kerja buku”, yang selanjutnya disebut Peraturan).
4. Masukkan informasi tentang transfer di sekte. III dari kartu pribadi karyawan dan membiasakannya dengan entri ini dengan tanda tangan.

Jika karyawan dipindahkan ke posisi di mana kesimpulan dari kontrak kerja waktu tetap disediakan. Agar kualifikasi ulang kontrak terbuka menjadi kontrak mendesak tidak dianggap sebagai pelanggaran hak-hak karyawan, lebih baik untuk mengakhiri kontrak kerja yang dibuat sebelumnya dan membuat kontrak jangka tetap yang baru.

5 situasi ketika majikan salah

Situasi 1: Organisasi memiliki tarif gratis. Karyawan itu meminta bos untuk memindahkannya ke salah satu dari mereka, tetapi dia menolak. Apakah tindakan bos itu legal?

Jawaban: Menurut Art. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk transfer ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jadi, ya, bos berhak menolak karyawan.

Situasi 2: Karyawan dipindahkan ke departemen lain untuk posisi yang sama dan dengan jumlah pekerjaan yang sama, tetapi gajinya dikurangi tanpa persetujuan karyawan. Apakah itu sah?

Jawaban: Mengubah ketentuan kontrak kerja, khususnya upah, diperbolehkan oleh peraturan umum hanya dengan persetujuan karyawan dan dikeluarkan perjanjian tambahan ke kontrak kerja. Oleh karena itu, majikan bertindak tidak benar.

Bukan hal yang aneh bagi majikan untuk memindahkan seorang karyawan ke lebih banyak posisi tinggi, dan untuk memeriksa karyawan tersebut, beri dia masa percobaan:

Situasi 3: Karyawan memegang posisi kepala spesialis. Posisi kepala departemen dikosongkan di departemen. Majikan ingin menawarkan posisi ini kepada kepala spesialis, tetapi dia tidak yakin apakah karyawan tersebut akan mampu mengatasi tugas yang diberikan. Bisakah majikan menetapkan masa percobaan untuk karyawan yang sudah bekerja? Bisakah majikan membuat kontrak kerja jangka tetap selama tiga bulan?

Jawaban: Menetapkan masa percobaan bagi karyawan yang melakukan kegiatan perburuhan dalam suatu organisasi tidak disediakan. Tes dilakukan hanya pada akhir kontrak kerja, yaitu, untuk karyawan baru (Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Penyelesaian kontrak kerja jangka waktu tetap ketika pindah ke posisi lain juga akan ilegal. Dalam hal ini, majikan dapat mengeluarkan pemindahan sementara karyawan ke posisi lain.

Situasi 4: Majikan mempekerjakan warga negara asing untuk posisi sesuai dengan izin. Namun karena keperluan operasional, karyawan ini dipindahkan ke posisi lain yang tidak disebutkan dalam izin. Apakah majikannya benar?

Jawaban: mempekerjakan warga negara asing untuk bekerja di luar spesialisasi yang ditentukan dalam izin kerja adalah tidak sah. Situasi seperti itu, ketika pekerjaan yang sebenarnya dilakukan oleh orang asing tidak sesuai dengan jenis kegiatan yang ditentukan dalam izin, disamakan oleh Layanan Migrasi Federal dan pengadilan untuk bekerja tanpa izin (Keputusan Pengadilan Kota Moskow tanggal 12.12. 2011 N 7-2678; Resolusi Layanan Antimonopoli Federal Distrik Kaukasus Utara tertanggal 21 Mei 2012 N A53 -16050/2011, Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 23 September 2011 N 18-AD11-15). Dan memerlukan pengenaan hukuman yang signifikan atau penangguhan organisasi, yang dalam hal apa pun merupakan risiko yang tidak dapat dibenarkan bagi pemberi kerja.

Situasi 5: majikan menuntut agar karyawan, yang sedang cuti orang tua, pergi bekerja selama satu hari untuk membiasakan diri dengan perintah pemindahannya ke posisi yang lebih rendah dan penurunan upah. Apakah majikan bertindak secara hukum, memotivasi transfer tertentu dengan kebutuhan untuk mengurangi biaya organisasi?

Jawaban: Majikan bertindak ilegal. Seorang karyawan tidak dapat ditarik dari liburan tanpa persetujuannya dan dipindahkan (Pasal 125 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemindahan tanpa persetujuan karyawan ini hanya diperbolehkan berdasarkan laporan medis. Dengan demikian, posisinya sebelumnya harus dipertahankan untuknya (Pasal 256 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan demikian, perintah yang dikeluarkan oleh majikan akan memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan yang ditetapkan hukum perburuhan dan menjadi ilegal. Sesuai dengan Bagian 4 Seni. 8 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, itu tidak dapat diterapkan. Jika majikan tetap melakukan transfer tanpa persetujuan seperti itu dan menerapkan perintah yang memperburuk hak-hak karyawan, maka dia dapat menggunakan perlindungannya hak buruh cara-cara yang ditetapkan secara legislatif dan banding terhadap tindakan majikan, dengan demikian mengembalikan posisi sebelumnya.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain

Pemindahan sementara untuk pekerjaan lain yang dilakukan untuk jangka waktu tertentu. Pada saat yang sama, fungsi kerja karyawan dan (atau) unit struktural untuk sementara diubah, jika itu ditunjukkan dalam kontrak kerja. Pemindahan sementara termasuk (Pasal 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• pemindahan ke pekerjaan lain, yang dilakukan atas kesepakatan para pihak untuk jangka waktu paling lama satu tahun;
• pemindahan ke pekerjaan lain, yang dilakukan atas kesepakatan para pihak untuk menggantikan pegawai yang tidak hadir untuk jangka waktu sebelum ia kembali bekerja;
• pindah ke pekerjaan lain karena alasan obyektif (misalnya, hingga 4 bulan sesuai dengan laporan medis).

Prosedur untuk mengeluarkan transfer sementara mirip dengan untuk transfer permanen. Pengecualian adalah bahwa dalam kasus transfer sementara, entri dalam buku kerja karyawan tidak dibuat, terlepas dari alasan dan jangka waktu untuk transfer tersebut. Jika tenggat waktu tidak diketahui, mereka menulis "sampai karyawan yang absen sementara pergi." Dan sudah berdasarkan perjanjian, perintah untuk transfer sementara dikeluarkan.

Ketika pemindahan tersebut dilakukan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, yang menurut undang-undang tempat kerjanya dipertahankan, maka hal itu berlaku sampai karyawan tersebut kembali bekerja. Sebagai aturan umum, pada akhir masa jabatan, transfer dihentikan, dan karyawan diberikan pekerjaan yang disediakan oleh kontrak kerja.

Tetapi boleh jadi jangka waktu perpindahan itu telah berakhir, dan pekerja itu tidak diberikan pekerjaan sebelumnya dan ia tidak menuntut pemberiannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian tentang perpindahan yang bersifat sementara itu menjadi tidak sah dan pengalihan dianggap permanen. Dalam situasi seperti itu, para pihak disarankan untuk memperbaiki perjanjian ini secara tertulis dengan membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Selanjutnya, atas dasar perjanjian seperti itu, majikan mengeluarkan perintah pada personel, yang menyatakan fakta bahwa transfer, yang semula dikeluarkan sementara, sekarang dianggap permanen. Dan dalam hal ini, menjadi perlu untuk membuat entri di buku kerja karyawan.

Sistematisasi atau perbarui pengetahuan, dapatkan keterampilan praktisdan temukan jawaban atas pertanyaan Anda di Sekolah Akuntansi. Kursus dikembangkan dengan mempertimbangkan standar profesional "Akuntan".

Transfer dengan persetujuan karyawan

Majikan juga dapat memindahkan sementara karyawan dengan persetujuannya untuk periode penangguhan pekerjaan sehubungan dengan penangguhan administratif kegiatan atau larangan sementara kegiatan sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia karena pelanggaran negara. persyaratan peraturan perlindungan tenaga kerja bukan karena kesalahan karyawan. Pada saat yang sama, tempat kerja (posisi) dan penghasilan rata-rata(Pasal 220 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Transfer tanpa persetujuan karyawan

Periode pemindahan sementara atas inisiatif majikan, yaitu, tanpa persetujuan karyawan, tidak dapat melebihi satu bulan.

Selain itu, ini hanya dapat dilakukan dalam kasus-kasus tertentu, yang ditunjukkan dalam Bagian 3 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

• bencana alam atau buatan manusia, kecelakaan industri, kecelakaan industri, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, wabah penyakit atau epizootik dan setiap kasus luar biasa yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya (bagian 2);
• downtime (penangguhan sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau organisasi);
• kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan properti;
• kebutuhan untuk mengganti karyawan yang tidak hadir sementara (bagian 3).

Semua kasus di atas harus disebabkan oleh keadaan darurat yang ditentukan dalam Bagian 2 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini termasuk setiap keadaan yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal penduduk atau bagian darinya. Sangat tidak disarankan untuk memindahkan karyawan yang menganggur ke pekerjaan lain jika dia tidak menyetujuinya. Jika tidak ada keadaan darurat yang teridentifikasi, maka pemindahan karyawan tersebut akan dinyatakan ilegal.

Pemindahan tanpa persetujuan karyawan dilakukan atas perintah majikan, yang menunjukkan keadaan yang menyebabkan pemindahan tersebut. Jika seorang karyawan dipindahkan ke posisi yang membutuhkan kualifikasi yang lebih rendah, persetujuan tertulis harus diminta darinya. Pada saat yang sama, pembayaran dilakukan dalam jumlah yang tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya.

Pindah ke daerah lain

Pemindahan ke tempat lain bersama dengan pemberi kerja, yaitu, perubahan lokasi organisasi, dianggap sebagai pemindahan permanen. Itu tidak sering terjadi, namun ada nuansa dan majikan perlu mengetahuinya.

Pelaksanaan transfer tersebut harus dilakukan dalam urutan berikut:

1. Majikan harus memberi tahu semua karyawan tentang transfer semacam itu sebelumnya. Karena waktu peringatan semacam itu tidak ditentukan, seseorang harus dipandu oleh Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan menerapkan periode pemberitahuan dua bulan,
2. Tawarkan terjemahan kepada karyawan. Tidak perlu mengirim proposal transfer ke setiap karyawan, tetapi cukup untuk mengeluarkan satu pesanan dan membawanya ke perhatian semua orang tanpa tanda tangan.
3. Pastikan untuk mendapatkan persetujuan dari karyawan,

Dalam situasi di mana organisasi telah mengubah alamat resminya dan badan eksekutif telah mengubah lokasinya, tetapi tempat kerja karyawan yang sebenarnya tetap sama, tidak perlu mengeluarkan transfer.

Karyawan yang menolak untuk dipindahkan ke tempat lain harus diberhentikan berdasarkan paragraf 9 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - penolakan untuk pindah ke tempat lain bersama dengan majikan. Karyawan dibayar pesangon dalam jumlah penghasilan dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Seperti pemecatan biasa, formulir No. T-8 (atau formulir No. T-8a), yang disetujui oleh Resolusi No. 1, digunakan untuk meresmikan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan.

Dengan karyawan yang telah menyatakan keinginan untuk terus bekerja dengan majikan ini di tempat lain, hubungan diformalkan sebagai berikut:

• perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak kerja tentang transfer ke tempat lain,
• atas dasar kesepakatan dengan karyawan, perintah dikeluarkan,
• catatan dibuat tentang transfer ke tempat lain, bahkan jika karyawan tetap di posisi yang sama dan di tempat yang sama unit struktural,
• entri dibuat di kartu pribadi karyawan.

Majikan tidak boleh melupakan poin penting seperti itu: jika karyawan setuju untuk pindah bekerja di area lain, ia harus mengganti:

• biaya untuk relokasi karyawan itu sendiri, anggota keluarganya dan transportasi properti (kecuali untuk kasus-kasus ketika majikan menyediakan alat transportasi yang sesuai kepada karyawan);
• biaya untuk menetap di tempat tinggal baru.
• Jumlah spesifik penggantian biaya ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja (Pasal 169 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Transfer wajib ke pekerjaan lain

Situasi di mana pemindahan itu wajib terjadi baik atas inisiatif karyawan (ketika ia memiliki hak untuk menuntut transfer ke pekerjaan lain dari majikan), dan atas inisiatif majikan (karena keadaan di luar kendali para pihak). ). Pada saat yang sama, seorang karyawan dapat dipindahkan baik secara permanen maupun sementara. Misalnya, jika seorang karyawan menolak untuk melakukan pekerjaan jika ada bahaya bagi kehidupan dan kesehatannya, majikan berkewajiban untuk memberikan pekerjaan lain kepada karyawan tersebut selama bahaya dihilangkan (Pasal 220 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). ).

Majikan berkewajiban untuk memenuhi permintaan karyawan untuk memindahkannya ke pekerjaan lain dalam situasi berikut:

• dilengkapi dengan surat keterangan dokter;
• pengurangan jumlah atau staf karyawan dalam organisasi;
• dalam hal penangguhan hak khusus;
• seorang wanita hamil atau memiliki anak di bawah usia satu setengah tahun.

Selain itu, masing-masing situasi ini memiliki fitur desainnya sendiri.

1. Karyawan memberikan laporan medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur untuk mengeluarkan sertifikat dan laporan medis, disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia 02.05.2012 N 441n. Menurut dokumen tersebut, karyawan tersebut perlu dipindahkan ke pekerjaan lain. Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk pindah ke pekerjaan lain yang dimilikinya, yang tidak dikontraindikasikan untuk warga negara ini karena alasan kesehatan. Pemindahan seorang karyawan ke posisi lain, di mana pekerjaan tidak dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan, dilakukan dengan persetujuan tertulisnya (bagian 1 pasal 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Benar, ada satu "tetapi" - jika seorang karyawan yang membutuhkan transfer sementara hingga empat bulan menolak untuk pindah (atau tidak ada pekerjaan yang sesuai), maka majikan harus mengeluarkan karyawan tersebut dari pekerjaan untuk periode ini sambil mempertahankan tempat itu. pekerjaan (posisi). Dalam hal ini, selama periode penangguhan, upah tidak diberikan kepada karyawan. Pada saat yang sama, jika seorang pekerja membutuhkan transfer sementara untuk jangka waktu lebih dari empat bulan atau transfer permanen, maka jika ia menolak untuk mentransfer atau jika majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 8 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan manajer (dan wakilnya) yang membutuhkan terjemahan indikasi medis, situasinya berbeda. Dalam kasus mereka, kontrak kerja dengan mereka tidak dapat diakhiri, dan periode penangguhan dari pekerjaan ditentukan oleh kesepakatan para pihak.

Bukan hal yang aneh bagi seorang karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan bergaji lebih rendah. Majikan wajib menyimpan penghasilan rata-rata dari pekerjaan sebelumnya dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemindahan. Jika transfer terkait dengan cedera industri, penyakit akibat kerja atau kerusakan kesehatan lainnya yang terkait dengan pekerjaan - sampai hilangnya kemampuan profesional untuk bekerja secara permanen atau sampai karyawan pulih (Pasal 182 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Praktek arbitrase ini menegaskan. Hakim memutuskan bahwa kewajiban majikan untuk mempertahankan gaji rata-rata untuk karyawan muncul sejak karyawan dipindahkan ke posisi bergaji lebih rendah dan berakhir dengan hilangnya kemampuan profesional untuk bekerja secara permanen (Putusan banding Vologda pengadilan daerah tanggal 13.09.2013 N 33-4301/2013).

1. Ketika melakukan langkah-langkah untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan pekerjaan lain yang tersedia (baik posisi yang kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi, dan posisi yang lebih rendah yang kosong atau pekerjaan yang dibayar lebih rendah) . Jika transfer tidak dapat dilakukan, karyawan tersebut harus dipecat berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, karyawan diperingatkan oleh majikan secara pribadi dan tanda tangan setidaknya dua bulan sebelum pemecatan (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
2. Jika seorang karyawan kehilangan kesempatan untuk melakukan tugas berdasarkan kontrak kerja jika hak khusus karyawan tersebut ditangguhkan (lisensi, hak untuk mengemudikan kendaraan, hak untuk membawa senjata, dll.) untuk jangka waktu hingga dua bulan, pemberi kerja berkewajiban untuk memindahkan pekerja tersebut ke pekerjaan lain yang tersedia (sebagai suatu posisi atau pekerjaan yang kosong sesuai dengan kualifikasi, serta posisi yang lebih rendah yang kosong atau pekerjaan dengan upah yang lebih rendah) yang dapat dilakukan oleh seorang pekerja dengan mempertimbangkan keadaannya. kesehatan. Tentu saja, dalam hal ini, majikan harus mendapatkan persetujuan tertulis dari karyawan tersebut. Selain itu, majikan berkewajiban untuk menawarkan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area yang diberikan. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain, jika disediakan oleh perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja. Jika karyawan menolak atau tidak hadir posisi kosong, ia diskors dari pekerjaan tanpa bayaran (Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika jangka waktu penangguhan hak khusus melebihi dua bulan atau karyawan dicabut ini benar, kontrak kerja dengannya tunduk pada pemutusan sesuai dengan paragraf 9 bagian 1 Seni. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
3. Sesuai dengan laporan medis, majikan harus memindahkan pekerja yang hamil ke pekerjaan lain yang tidak termasuk dampak faktor produksi yang merugikan, sambil mempertahankan pendapatan rata-rata dari pekerjaan sebelumnya. Diperlukan pernyataan dari karyawan. Sampai pekerjaan lain diberikan, seorang wanita hamil dibebaskan dari pekerjaannya. Dia mempertahankan penghasilan rata-rata untuk semua hari kerja yang terlewat sebagai akibatnya dengan mengorbankan majikan (Pasal 254 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sedangkan perempuan yang memiliki anak di bawah satu setengah tahun, jika tidak mungkin melakukan pekerjaan sebelumnya, atas permintaan mereka dipindahkan ke pekerjaan lain dengan upah atas pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari penghasilan rata-rata pada saat itu. tempat kegiatan sebelumnya sampai anak mencapai usia satu setengah tahun (Pasal 254 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Juga, wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun tidak dapat terlibat dalam pekerjaan yang dilakukan secara bergilir (Pasal 298 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam situasi ini, transfer ke pekerjaan lain dilakukan sebagai berikut:

1. Para pihak membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja
2. Manajer mengeluarkan perintah untuk pindah ke pekerjaan lain
3. Petugas personalia membuat entri tentang transfer di buku kerja dan kartu pribadi dalam formulir No. T-2

Situasi mungkin timbul ketika seorang karyawan tidak ingin mengganggu liburannya atau pergi paruh waktu waktu kerja. Dalam hal ini, tidak perlu memaksanya untuk mengganggu liburan. Cukup mengundangnya untuk mengemudi ke tempat kerja untuk membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja atau mengirim kurir kepadanya. Benar, disarankan untuk memperkenalkan pekerja dengan yang baru uraian Tugas untuk menghindari penolakan untuk melakukan tugas yang mungkin mengejutkannya. Ini harus dilakukan sebelum menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja.

Prosedur untuk menerbitkan perjanjian tambahan:

1. Tanggal perubahan fungsi tenaga kerja - tunjukkan tanggal dari mana karyawan akan melakukan fungsi tenaga kerja baru (bekerja di posisi baru atau di departemen lain). Ini mungkin tanggal saat ini (dalam kasus ketika struktur perusahaan berubah) atau tanggal sebenarnya dia kembali bekerja dari cuti orang tua.
2. Dalam perjanjian tambahan, dimungkinkan untuk menunjukkan (opsional) bahwa karyawan tersebut memulai tugas barunya setelah meninggalkan cuti orang tua.
3. Jika, ketika pindah ke posisi lain (dalam suatu departemen), gaji seorang karyawan berubah, maka perubahan ini juga harus dilakukan pada perjanjian tambahan.

Majikan dapat memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke posisi lain untuk sementara atau selamanya. Perubahan posisi tersebut harus diformalkan dengan kesepakatan para pihak, yang dilampirkan pada kontrak kerja. Pembayaran harus dilakukan tidak lebih rendah dari gajinya dalam rata-rata setara bulanan.

Mari kita izinkan pemindahan sementara karyawan Anda sendiri, atas inisiatifnya, ke majikan pihak ketiga di bawah perjanjian outstaffing. Outstaffing tidak ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi disamakan dengan pekerjaan agen dan membutuhkan kepatuhan yang cermat terhadap nuansa dalam proses pendaftaran. Anda tidak dapat meresepkan kata sewa, karena itu mempermalukan martabat karyawan. Anda harus memilih bentuk kata yang benar.

Perpindahan seorang pekerja ke suatu posisi harus memiliki jangka waktu yang tetap, yang dapat dinyatakan dalam berbagai bentuk:

• untuk masa liburan karyawan utama;
• Selama masa perawatan karyawan utama;
• untuk jangka waktu pelaksanaan pekerjaan tertentu, misalnya penyusunan dokumen pelaporan, pelaksanaan proyek;
• Periode penghapusan kecelakaan karena kebutuhan produksi.

Transfer diatur oleh tiga pasal dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Transfer jangka pendek diperbolehkan baik di dalam satu organisasi dan cabang-cabangnya, dan ke yang lain perusahaan industri atas inisiatif pekerja.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain karena kebutuhan produksi

Ini adalah satu-satunya cara untuk memaksa karyawan mengubah tempat dan sifat aktivitas tanpa persetujuan yang terdokumentasi. Tapi ada beberapa nuansa di sini. Manajemen tidak memiliki hak hukum untuk memaksa seorang karyawan tanpa inisiatifnya untuk melakukan pekerjaan yang membahayakan nyawanya, atau yang dikontraindikasikan karena keadaan kesehatannya.

Jenis perubahan aktivitas karyawan ini tidak dapat bertahan lebih dari sebulan. Jika akibat dari suatu kecelakaan, keadaan darurat, militer atau bencana alam belum dihilangkan dalam jangka waktu yang ditentukan, pengalihan tersebut, jika ada kebutuhan produksi, dapat dirundingkan kembali secara berulang-ulang. Negosiasi ulang ini tidak memerlukan persetujuan tertulis dari para pekerja.

Jangka waktu maksimum pemindahan sementara ke pekerjaan lain

Jangka waktu maksimum yang diperbolehkan untuk memindahkan seorang karyawan adalah satu bulan. Namun dalam hal penggantian rekan kerja yang tidak masuk kerja bisa bertambah. Jika setelah periode yang ditentukan kolega, di mana karyawan bekerja, tidak pergi bekerja, maka, atas inisiatif karyawan, ia menerima posisi ini secara permanen.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain dengan persetujuan para pihak dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia

Menurut isi Seni. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, untuk memindahkan seorang karyawan, harus ada persetujuan dari karyawan tersebut secara tertulis, atau inisiatifnya. Tanpa gagal, atas persetujuan para pihak, lampiran tambahan untuk perjanjian tentang aktivitas tenaga kerja, sebuah perintah dikeluarkan dimana alasan untuk mengubah kontrak adalah kesepakatan yang dicapai antara para pihak. Jangka waktu maksimum hingga dua belas bulan inklusif.

Pemindahan seorang karyawan ke posisi lain tanpa persetujuan dari karyawan tersebut

Itu hanya mungkin dalam kasus kebutuhan produksi. Jika karyawan tidak mengambil inisiatif dan tidak setuju untuk memberikan persetujuan tertulis, itu tidak dapat dialihkan. Ini adalah pelanggaran berat. Kegagalan untuk mematuhi undang-undang ketenagakerjaan mengancam manajemen dengan tanggung jawab administratif. Tanpa persetujuan pekerja, tidak mungkin untuk memindahkannya ke majikan lain secara tetap atau tidak tetap.

Pemindahan pekerja sementara ke pekerjaan sementara lainnya

Terlepas dari kekhususan, bentuk dan kompleksitas kegiatan perburuhan, jangka waktu kontrak, yang merupakan syarat penting, harus dipatuhi dengan ketat. Dimungkinkan untuk memindahkan karyawan sementara ke pekerjaan tidak tetap. Tetapi transfer semacam itu tidak mengubah jangka waktu kontrak. Katakanlah dalam suatu perusahaan:

• Skvortsova menggantikan Solovyov selama masa dekritnya;
• Kemudian Skvortsova untuk sementara dipindahkan ke posisi Ivolgina;
• Solovieva mulai bekerja, yang secara otomatis mengakhiri kontrak sementara dengan Skvortsova;
• Skvortsova terus bekerja di posisi Ivolgina, yang membuat kontrak kerja Skvortsova tidak terbatas;
• Jika Ivolgina keluar dari dekrit, maka Skvortsova tidak dapat dipecat.

Oleh karena itu, dalam kepegawaian Anda perlu memesan tarif tambahan. Atau memecat Skvortsova ketika Solovyov pergi dan menyelesaikan kontrak baru sebelum Ivolgina meninggalkan dekrit atas inisiatifnya.

Remunerasi untuk pemindahan sementara ke pekerjaan lain

Pembayaran untuk aktivitas tenaga kerja tidak boleh lebih rendah dari gaji bulanan rata-rata untuk posisi utama karyawan. Pengecualian mungkin terjadi jika perubahan posisi disebabkan oleh cacat sebagian, atau atas inisiatif karyawan.

Jika majikan memutuskan untuk memindahkan karyawan atas inisiatifnya ke organisasi lain, upahnya tidak diberikan lebih rendah daripada di posisi yang sama dengan majikan lain. Karena kebutuhan seharusnya tidak mengurangi upah pekerja.

Prosedur tindakan majikan selama transisi sementara karyawan secara langsung tergantung pada siapa penggagasnya. Kami akan memberi tahu Anda cara mengatur transfer semacam itu dalam dua kasus - dengan persetujuan para pihak dan tanpa persetujuan karyawan. Pelajari cara menghentikan perubahan personel.

Di dalam artikel:

Unduh dokumen yang relevan dengan topik:

Cara mengeluarkan mutasi sementara karyawan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir

Jika majikan tidak memiliki keadaan darurat, ia dapat secara singkat memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain hanya dengan persetujuan tertulisnya (Pasal 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Untuk melakukan ini, perlu untuk membuat perjanjian tambahan untuk TD (kontrak kerja) saat ini. Ini penting karena ketika pindah ke posisi lain untuk waktu yang singkat, karyawan berubah:

• posisi resmi;
• jumlah gaji.

Saat mengatur pemindahan karyawan yang berumur pendek untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir, tidak mungkin untuk memprediksi tanggal akhir yang tepat dari acara tersebut. Oleh karena itu, dalam perjanjian tambahan dimasukkan suatu syarat, yang menjadi dasar penghentian reshuffle personel sementara. Dalam hal ini, dasar seperti itu akan menjadi jalan keluar dari pekerjaan karyawan utama.

Perjanjian tambahan dibuat dengan mempertimbangkan aturan umum:

1. Dokumen dibuat dalam rangkap dua
2. Item TD yang diubah dimasukkan ke dalamnya, menunjukkan bahwa kondisi TD yang tersisa tetap tidak berubah.
3. Perjanjian tersebut ditandatangani oleh karyawan dan majikan. Untuk mengeluarkan transfer sementara dalam berbagai kasus, layanan di Sistem Kadra akan membantu Anda. Mulailah dengan master terjemahan sementara sekarang juga.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain dengan persetujuan para pihak diformalkan tidak hanya dengan membuat perjanjian tambahan, tetapi juga atas perintah. Ini mengklaim fakta perubahan personel sementara dalam organisasi. Selain pesanan, yang dapat diterbitkan dalam formulir terpadu No. T-5 atau No. T-5A, serta pada formulir yang dikembangkan oleh perusahaan secara mandiri, Anda harus membuat entri di bagian III kartu pribadi karyawan.

Perjanjian tambahan. Pemindahan sementara seorang karyawan ke posisi lain

Informasi tentang transfer tercermin dalam buku kerja hanya jika dilakukan terus-menerus. Tidak perlu membuat entri sementara. Jika di masa depan karyawan perlu mengkonfirmasi fakta pekerjaan tidak tetap, ia dapat meminta secara tertulis dari majikan sertifikat atau salinan perintah pemindahan sementara.

cara memindahkan sementara karyawan ke pekerjaan lain dengan kesepakatan para pihak. Dari artikel tersebut Anda akan belajar tentang prosedur prosedur dan fitur-fitur pendokumentasian.

Pemindahan sementara ke posisi lain: pembagian tugas antara beberapa karyawan

Undang-undang perburuhan Federasi Rusia tidak mewajibkan majikan untuk menyelesaikan masalah penggantian karyawan yang tidak hadir dengan satu dengan cara standar. Jika volume tugas resmi ketidakhadiran seorang karyawan sangat luas, dan situasi personel memungkinkan Anda untuk mendistribusikan fungsinya ke beberapa karyawan, diperbolehkan untuk melakukan ini. Dalam hal ini, ini bukan tentang terjemahan. Perpindahan seorang pegawai atau beberapa pegawai juga tidak dilakukan. Semua orang akan melakukan tugasnya plus kerja tambahan, yang sebelumnya dilakukan oleh spesialis yang sementara tidak ada.

Ini diformalkan melalui perjanjian tambahan pada kontrak kerja tentang penggantian sementara karyawan yang tidak hadir. Saat memperluas tanggung jawab, buat:

• perjanjian tambahan, yang menetapkan di dalamnya ruang lingkup tugas baru, jumlah pembayaran tambahan;
• perintah yang memberi karyawan kekuatan tambahan.

Tidak perlu memasukkan informasi tentang jumlah pekerjaan tambahan di kartu pribadi dan buku kerja karyawan.

Kapan mungkin untuk sementara pindah ke pekerjaan lain tanpa persetujuan karyawan?

Anda dapat memindahkan sementara karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, hanya jika perlu untuk mencegah atau menghilangkan konsekuensi dari:

• buatan manusia, bencana alam;
• kecelakaan;
• gempa bumi, banjir, kebakaran;
• epidemi, epizootik, kelaparan;
• kasus lain yang mengancam kondisi kehidupan normal atau kehidupan sebagian besar penduduk.

Selain itu, dua kondisi harus dipenuhi:

1. Semua kasus ini seharusnya hanya disebabkan oleh keadaan luar biasa: bencana, kecelakaan, kebakaran, banjir, dan sebagainya.
2. Pekerjaan yang dipindahkan oleh karyawan harus sesuai dengan tingkat kualifikasinya atau lebih berkualitas.

Jika kondisi terakhir tidak terpenuhi, persetujuan tertulis harus diperoleh, yang dinyatakan dengan catatan pada pemberitahuan yang diberikan oleh majikan, atau dalam bentuk aplikasi terpisah.

Jenis transfer ke pekerjaan lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Pemindahan tersebut dibagi menjadi sementara dan permanen. Pekerjaan sementara dilakukan dengan kesepakatan para pihak atau tanpa persetujuan karyawan.

Durasi pelaksanaan tugas resmi dalam kasus transfer singkat ke pekerjaan lain dibatasi oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia hingga satu bulan jika transfer dilakukan tanpa persetujuan karyawan.

Dimungkinkan juga untuk pindah sementara karyawan utama juga sementara melakukan tugas lain.

Pakar "Sistem Kadra" akan memberi tahu Anda bagaimana mengatur pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain. Dari artikel Anda akan belajar tentang prosedur untuk melakukan prosedur, tentang pemindahan ke posisi lain dengan persetujuan para pihak dan tanpa persetujuan karyawan, fitur pemrosesan pesanan dan dokumen yang menjadi dasar penghentian transfer. .

Bagaimana membenarkan pemindahan sementara seorang karyawan ke posisi lain b

Jika timbul perselisihan tentang keabsahan pemindahan karyawan tanpa persetujuannya, pemberi kerja perlu menyiapkan dokumen yang dapat digunakan untuk mengkonfirmasi adanya keadaan darurat yang disebabkan oleh pemindahan tersebut (paragraf 17 resolusi Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Dokumen-dokumen ini digunakan:

• tindakan spesialis layanan darurat;
• tindakan atas terjadinya keadaan darurat;
• perintah kepala organisasi tentang tindakan yang diambil untuk menghilangkan konsekuensi dari kecelakaan, dll.

Cara menghentikan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain: prosedur pendaftaran

Setelah akhir periode transfer, majikan mengeluarkan perintah, atas dasar mana karyawan diberikan tempat kerja sebelumnya. Pesanan dibuat di bebas dari, karena bentuk terpadu dari dokumen semacam itu tidak disetujui. Jika, pada akhir batas waktu transfer, karyawan tidak diberikan pekerjaan sebelumnya, tetapi dia tidak bersikeras, terus bekerja, kondisi perjanjian yang ditandatangani menjadi tidak valid, posisi sementara menjadi permanen (bagian 1 dari pasal 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Situasi ini harus didokumentasikan dengan membuat perjanjian tambahan yang baru. Setelah itu, majikan mengeluarkan perintah, petugas personalia membuat entri di kartu pribadi dan di buku kerja karyawan.

Memesan pengakuan transfer sementara sebagai permanen

Apa perbedaan antara pergerakan karyawan menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia

Pemindahan karyawan ke tempat kerja lain tidak dianggap sebagai pemindahan jika kondisi TD tidak berubah, dan fungsi tenaga kerja tetap sama. Pengecualian adalah situasi seperti ketika tempat kerja ditunjukkan dalam TD, ketika berubah, persyaratan TD berubah, dan merupakan perjanjian tambahan. Jadi, misalnya, transfer permanen hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan. Perpindahan tersebut dilakukan tanpa memperoleh persetujuan tersebut.

Dimungkinkan untuk memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain untuk waktu yang singkat hanya dengan persetujuan tertulisnya, kecuali jika ada keadaan darurat. Perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak kerja saat ini. Pasalnya, saat pindah ke posisi lain, karyawan tersebut untuk sementara berubah: posisi, gaji.

Dalam keadaan darurat, majikan memiliki hak untuk memindahkan karyawan tanpa persetujuannya untuk beberapa waktu.

Karyawan tersebut untuk sementara dipindahkan ke posisi dengan gaji rata-rata yang lebih rendah dengan persetujuan tertulisnya untuk periode ketidakhadiran karyawan utama. Apakah majikan wajib membayar ekstra untuk penghasilan rata-rata di tempat kerja utama karyawan ini?

Menjawab

Jawab pertanyaan:

Dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis, karyawan tersebut dapat dipindahkan untuk sementara waktu ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama untuk jangka waktu hingga satu tahun, dan dalam hal pemindahan tersebut dilakukan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, yang, menurut hukum, mempertahankan pekerjaannya , - sampai karyawan itu pergi bekerja. Aturan ini ditetapkan oleh bagian 1 pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika transfer dilakukan dengan persetujuan karyawan, Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mewajibkan majikan untuk melakukan pembayaran tambahan hingga pendapatan rata-rata di posisi sebelumnya (bagian 4 pasal 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Majikan berkewajiban untuk melakukan pembayaran tambahan seperti itu dalam hal pemindahan sementara seorang karyawan ke posisi bergaji lebih rendah hingga satu bulan tanpa persetujuan dari karyawan itu sendiri. Transfer semacam itu dilakukan untuk mencegah bencana, untuk mencegah downtime, dll. (Bagian 2 dan 3 Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jadi, ketika seorang karyawan untuk sementara dipindahkan dengan persetujuannya ke posisi yang dibayar lebih rendah selama ketidakhadiran karyawan lain, majikan tidak berkewajiban untuk melakukan pembayaran tambahan ke pendapatan rata-rata di posisi sebelumnya.

Detail dalam materi Personil Sistem:

Situasi: Bagaimana melakukan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain

Jenis pemindahan sementara

Terjemahan sementara adalah . Pemindahan sementara meliputi:

Selain itu, () memiliki karakteristik tersendiri.

Terjemahan sementara dengan persetujuan tertulis

Durasi transfer, yang dilakukan tanpa persetujuan karyawan, tidak boleh lebih dari satu bulan. Pada saat yang sama, jumlah pemindahan tersebut dan frekuensinya dibatasi oleh undang-undang hanya dalam kaitannya dengan pekerja asing, yang dapat dipindahkan tidak lebih dari sekali selama satu tahun kalender. Jika selama tahun itu menjadi perlu untuk memindahkan sementara pekerja asing tanpa persetujuannya dan pada saat yang sama ia tidak akan dapat melakukan pekerjaan di bawah kontrak kerjanya karena, maka itu perlu ().

Pekerjaan seorang karyawan selama periode pemindahan sementara tanpa persetujuan harus dibayar setelah fakta, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya.

Catatan pemindahan sementara

Jangan membuat entri tentang transfer sementara di buku kerja, tetapi itu (Aturan, disetujui, instruksi, disetujui).

Jika pekerjaan sementara bersifat khusus dan penting untuk mengkonfirmasi masa kerja istimewa karyawan, misalnya, pekerjaan sementara sebagai dokter, maka masa kerja tersebut dapat dikonfirmasi dengan sertifikat dari majikan tentang kinerja pekerjaan yang relevan. , perjanjian tambahan untuk kontrak kerja tentang pemindahan sementara, dll.

Pengadilan mengambil posisi yang sama. Lihat, misalnya, .

Penghentian transfer sementara

Setelah berakhirnya periode transfer, disarankan untuk mengeluarkan perintah untuk memberi karyawan tempat kerja sebelumnya, karena jika pada akhir periode transfer karyawan tidak diberikan pekerjaan sebelumnya, tetapi dia tidak menuntut ketentuannya dan terus bekerja, kondisi perjanjian tentang transfer yang bersifat sementara menjadi tidak valid, dan transfer dianggap permanen (). Urutan seperti itu tidak memiliki bentuk yang seragam, jadi buatlah dalam .

Jika kondisi perjanjian tentang transfer yang bersifat sementara menjadi tidak sah dan transfer dianggap permanen, maka untuk mendokumentasikan situasi ini, disarankan untuk membuat yang baru antara pekerja dan majikan untuk mengubah sifatnya. transfer dan mengeluarkan yang sesuai. Antara lain, Anda perlu membuat catatan transfer permanen ke dan karyawan (,