Faktor produksi, yang dampaknya pada seorang karyawan dapat menyebabkan penyakit akibat kerja disebut. Tenaga kerja wanita dalam pekerjaan berbahaya dan berbahaya ... Faktor produksi yang berdampak pada pekerja dapat

15.07.2014 mencetak

Perselisihan dan konflik perburuhan antara pekerja dan pengusaha seringkali mengiringi pekerjaan perusahaan yang ada. Hidup adalah hidup, dan tidak selalu mungkin untuk menghindarinya sepenuhnya. Hal utama adalah menemukan jalan keluar yang kompeten dari konflik, didukung oleh hukum. Norma utama yang mengatur perselisihan perburuhan adalah Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mempertimbangkan berbagai situasi konflik dan cara untuk menyelesaikannya secara hukum.

Hukuman orang yang tidak bersalah

Paling sering, tindakan disipliner diterapkan pada karyawan karena terlambat bekerja. Jika pelanggaran tersebut dilakukan berulang kali atau jika karyawan terlambat lebih dari empat jam, majikan berhak untuk memberhentikan pelanggar.

Seorang karyawan dapat dihukum jika dia melakukan kesalahan. Dikatakan demikian dalam. Oleh karena itu, pengusaha wajib memperoleh penjelasan tertulis tentang perbuatannya dari pelanggar.

Sebagai pembenaran, karyawan dapat merujuk pada kinerja transportasi umum yang buruk, kondisi cuaca, dan keadaan serupa lainnya yang tidak dapat ia perkirakan sebelumnya. Apakah alasan yang diberikan oleh karyawan itu sah, terserah majikan untuk memutuskan. Dan dalam kebanyakan kasus, penjelasan seperti itu tidak memuaskannya. Akibatnya - konflik dengan pekerja.

Jika dalam situasi seperti itu majikan memberhentikan pelanggar karena absen, kemungkinan besar orang yang dipecat itu akan pergi ke pengadilan untuk memulihkan keadilan. Kemudian perusahaan harus membuktikan bahwa karyawan tersebut tidak hadir tanpa alasan yang jelas.

Untuk mencegah hal ini terjadi, Anda pasti harus mendapatkan penjelasan tertulis darinya tentang fakta pelanggaran dan memintanya untuk memberikan bukti kata-katanya. Dan dalam kasus penolakan - untuk mengeluarkan tindakan tentang ini.

Penolakan seorang karyawan untuk memberikan penjelasan tentang pelanggaran tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin, dan bahkan lebih dihukum karenanya (definisi Mahkamah Agung RF No. 47-G04-29, ulasan praktek peradilan Mahkamah Agung Federasi Rusia untuk kuartal IV tahun 2004 tanggal 09.02. 2005).

• ketidakhadiran karyawan di acara-acara sosial;
• penghindaran karyawan dari melakukan tindakan yang tidak terkait dengan tugas perburuhan;
• penolakan karyawan untuk mulai bekerja di mana dia dipindahkan dengan melanggar hukum;
• mencari karyawan alasan bagus tidak di tempat kerjanya, tetapi di tempat kerja (departemen) lain atau yang sama atau di wilayah perusahaan atau fasilitas di mana ia harus melakukan fungsi kerjanya;
• pemecatan karyawan dari pekerjaan oleh majikan.

Disusun dengan benar akan membantu menghindari konflik dengan karyawan. Kata-katanya harus dengan jelas mendefinisikan bagaimana karyawan harus melakukan tugasnya. Jika ini tidak dilakukan, akan sulit untuk menentukan apakah karyawan yang harus disalahkan karena tidak memenuhi tugasnya.

Inkonsistensi antara beratnya pelanggaran dan hukumannya

Ketika memutuskan apakah akan menghukum seorang karyawan, seseorang harus memperhitungkan beratnya kesalahan yang dilakukan olehnya. Ini perlu, terlepas dari kenyataan bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat persyaratan untuk perbandingan semacam itu.

Ingatlah, bahkan jika seorang karyawan telah melakukan beberapa pelanggaran disiplin, ini bukan alasan pemecatannya.

Penjaga Mikhailova ditegur karena meninggalkannya tempat kerja tanpa memberitahu supervisor shift.

Pekerja menjelaskan tindakannya dengan perlunya minum obat dari kotak P3K. Setelah beberapa waktu, dia menelepon ke rumah dari tempat kerjanya, sehingga melanggar deskripsi pekerjaan, yang menetapkan larangan percakapan telepon pribadi dari telepon bisnis. Pada saat yang sama, pekerja tersebut menjelaskan bahwa dia menelepon ke rumah karena dia khawatir dengan kesehatan dan keselamatan putrinya yang masih kecil, yang sendirian di sana. Majikan memecat Mikhailova karena berulang kali melanggar disiplin kerja.

Sebagai tanggapan, karyawan tersebut mengajukan keluhan ke pengadilan, yang menemukan bahwa pelanggaran disiplin kerja Mikhailova tidak signifikan, dan tidak pantas untuk memecatnya karena ini.

Hukuman Ilegal

• komentar;
• menegur;
• pemecatan.

Jenis sanksi disiplin lainnya hanya dapat diterapkan kepada pegawai negeri sipil. Mereka disebutkan oleh Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 No. 79-FZ "Tentang Layanan Sipil Negara" Federasi Rusia". Ini memungkinkan Anda untuk mengumumkan kepada pegawai negeri komentar, teguran, peringatan tentang kepatuhan resmi yang tidak lengkap, pemecatan dari posisi yang diduduki, pemecatan dari pegawai negeri (Pasal 57 Undang-Undang).

Dan Undang-Undang Federal 17 Januari 1992 No. 2202-1 "Di Kantor Kejaksaan Federasi Rusia" memberikan hak, sebagai sanksi disipliner, untuk mencabut lencana karyawan " Pekerja Kehormatan Kantor Kejaksaan Federasi Rusia.

Tidak ada undang-undang seperti itu untuk perusahaan komersial. Oleh karena itu, dilarang menerapkan hukuman yang tidak tercantum dalam Kode Perburuhan.

Anda juga harus ingat tentang prosedur khusus untuk menerapkan pemecatan sebagai sanksi disiplin. Anda hanya dapat menutup:

• untuk pelanggaran berulang terhadap disiplin kerja;
• untuk pelanggaran berat disiplin kerja, termasuk oleh pimpinan perusahaan dan wakil-wakilnya;
• untuk keputusan yang tidak masuk akal, diadopsi oleh pemimpin mengakibatkan kerusakan harta benda perusahaan.

Namun, pengusaha sering "menemukan kembali roda". Berikut adalah hukuman paling umum yang tidak ditentukan oleh hukum:

• Bagus;
• perampasan penghargaan;
• peringatan;
• mengecam.

Undang-undang ketenagakerjaan tidak mengizinkan penggunaan denda sebagai bentuk pengaruh terhadap seorang karyawan. Hukuman tersebut berlaku untuk pelanggaran administrasi, pajak dan pidana.

Jika pemberi kerja ingin menghukum seorang karyawan karena kinerja kerja yang tidak jujur ​​atau kegagalan memenuhi standar produksi, Anda harus menggunakannya. Ini memungkinkan Anda untuk mengurangi upah tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan.

Perampasan bonus dapat digunakan sebagai bentuk dampak material selain tindakan disipliner. Untuk itu perlu diatur dalam Peraturan tentang tantiem bahwa tantiem tersebut tidak dibayarkan kepada karyawan yang terkena sanksi disiplin. Maka tidak akan ada konflik dengan karyawan.

Pada catatan

Penggunaan tindakan-tindakan seperti sanksi disipliner, seperti mencabut persentase tunjangan karyawan, tunjangan untuk sifat khusus pekerjaan, mengurangi tunjangan perjalanan, dll., adalah ilegal.

Jika perlu memiliki dampak pendidikan pada karyawan, Anda dapat menyatakannya sebagai teguran atau peringatan.

Kasir LLC "Palitra" Fedorova, meninggalkan tempat karena alasan resmi, lupa menutup jendela kasir beberapa kali. Setelah kesalahan serupa lainnya, direktur perusahaan mengeluarkan perintah di mana dia memperingatkan kasir tentang perlunya memenuhi tugasnya dengan hati-hati. Karyawan tersebut mengajukan permohonan ke pengadilan dengan permintaan untuk menyatakan bahwa perintah tersebut ilegal. Ia mencontohkan, tenggat waktu penjatuhan sanksi disiplin telah terlewati, dan prosedur penerapannya dilanggar dengan alasan tidak perlu memberikan penjelasan tertulis.

Namun, pengadilan menolak untuk memenuhi klaim Fedorova, karena mengakui tindakannya sebagai pelanggaran uraian Tugas. Dan urutan majikan adalah penilaian aktivitas tenaga kerja kasir tanpa tindakan disiplin.

Hukuman dengan pelanggaran tenggat waktu

Sanksi disipliner dapat dikenakan kepada karyawan hanya dalam waktu satu bulan sejak pelanggaran ditemukan. Misalnya, jika majikan menemukan pelanggaran pada 8 Agustus 2008, berlaku tindakan disiplin itu hanya bisa sampai 8 September 2008.

Hukuman di kemudian hari pasti akan menimbulkan konflik dan perselisihan perburuhan. Dan jika pelanggaran hukum ditemukan oleh inspektorat ketenagakerjaan, manajer menghadapi denda.

Agar tidak salah dalam menghitung istilah, Anda perlu mengingat beberapa poin penting.

Pertama, tidak termasuk waktu karyawan tersebut sedang berlibur atau berlibur. Ketidakhadiran seorang karyawan dari pekerjaan karena alasan lain (misalnya, waktu istirahat) tidak menambah periode ini.

Kedua, hari ketika pelanggaran itu ditemukan adalah hari ketika kepala karyawan mengetahuinya. Ini dinyatakan dalam paragraf 34 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia”.

Karyawan Mikhalev terlambat bekerja. Penundaannya dicatat oleh pencatat waktu Sviridova. Periode bulanan di mana sanksi disipliner dapat dikenakan pada Mikhalev tidak boleh dihitung dari saat pencatat waktu menemukan penundaan, tetapi dari hari ketika dilaporkan kepada manajer.

Juga harus diingat bahwa setelah enam bulan sejak tanggal pelanggaran, karyawan tidak dapat dihukum. Pengecualian adalah kasus ketika pelanggaran ditemukan selama audit, sebagai hasil dari audit, atau selama audit kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan. layanan pajak atau pengontrol lainnya. Dalam hal ini, karyawan dapat dihukum selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal kesalahan.

Pelanggaran prosedur hukuman

Saat membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner, orang tidak boleh lupa mengumpulkan bukti yang mengkonfirmasi fakta pelanggaran. Mereka menjelaskan esensi pelanggaran, membantu menentukan tanggal pasti dilakukannya dan keadaan lainnya. Sebaiknya bukti ini didokumentasikan.

Untuk mencegah karyawan berdebat tentang bukti pelanggaran, Anda perlu:

• mendokumentasikan fakta pelanggaran tindakan;
• menerima penjelasan tertulis dari pelanggar;
• dalam hal penolakannya untuk menjelaskan pelanggaran, buatlah tindakan tentang ini;
• pegawai perusahaan yang secara langsung menemukan pelanggaran tersebut harus menulis memorandum kepada manajer;
• kepada atasan langsung untuk membuat presentasi atas nama direktur perusahaan untuk penerapan sanksi disiplin kepada pelanggar.

Dalam kasus pelanggaran prosedur untuk menjatuhkan hukuman dan hukuman, pengadilan dapat mengakui tindakan majikan sebagai tindakan ilegal.

Karyawan M. memutuskan untuk berhenti dari Soyuz CJSC untuk kemauan sendiri. Setelah menulis pernyataan yang ditujukan kepada kepala perusahaan, dia bekerja selama dua minggu, setelah itu dia tidak masuk kerja.

Manajemen perusahaan menganggap tindakan M. sebagai ketidakhadiran dan memberhentikannya atas dasar ini. Karyawan tersebut mengajukan ke pengadilan menuntut agar pemecatan tersebut dinyatakan ilegal.

Pengadilan mengabulkan permintaannya, karena memutuskan bahwa M. tidak diminta untuk memberikan penjelasan tertulis tentang alasan ketidakhadirannya dari pekerjaan dan bahwa tindakan menolak penjelasan belum dibuat. Artinya, majikan melanggar persyaratan Pasal 192 Kode Perburuhan (definisi Moskow pengadilan daerah tanggal 16 Mei 2005 No. 33-4395).

Departemen personalia harus menyimpan catatan tentang semua pelanggaran dan sanksi disipliner terhadap karyawan. Kebenaran, Kode Tenaga Kerja dilarang memasukkan informasi tentang sanksi disiplin dalam buku kerja, dan tidak ada kolom yang sesuai di kartu pribadi. Oleh karena itu, bentuk dan metode pembukuan sanksi disiplin dapat ditetapkan secara mandiri. Misalnya, dalam pengajuan kutipan dari perintah hukuman, presentasi dari atasan langsung untuk penerapan hukuman, tindakan dan bukti lain dari pelanggaran yang dilakukan.

Disarankan juga untuk menyimpan selembar atau kartu penghargaan dan hukuman untuk setiap karyawan dan menyimpannya di departemen personalia selama karyawan tersebut bekerja di perusahaan.

Konflik penangguhan

Karyawan juga memikul tanggung jawab materi jika ia merusak properti perusahaan lain, dan majikannya mengganti kerugian ini. Dalam hal ini, karyawan harus mengganti kerugian yang harus ditanggung perusahaannya.

Hanya jumlah kerusakan aktual langsung yang dapat dipulihkan dari karyawan. Artinya, biaya musnah atau rusaknya peralatan, barang atau harta benda lainnya. Ini juga termasuk biaya majikan untuk perolehan properti baru atau pemulihan properti yang rusak. Tetapi karyawan tidak bertanggung jawab atas manfaat yang belum diterima.

Tanggung Jawab Terbatas

Oleh peraturan umum, untuk kerusakan yang terjadi pada pemberi kerja, pekerja menanggung tanggung jawab terbatas. Artinya, Anda dapat memulihkan darinya jumlah yang tidak lebih dari penghasilan bulanan rata-ratanya (). Misalnya, jika gaji bulanan rata-rata penjual adalah lima ribu rubel, dan jumlah kerusakan yang ditimbulkan adalah 7.200 rubel, maka sebenarnya ia akan mengganti kerusakan dalam jumlah terbatas, yaitu sebesar lima ribu rubel.

Berikut beberapa kasus tersebut:

• karyawan dengan lalai merusak atau menghancurkan barang, peralatan, milik perusahaan atau pakaian khusus yang dikeluarkan untuk bekerja;
• seorang karyawan dari perusahaan dagang atau toko yang salah menyimpan barang, yang mengakibatkan kerugian pada majikan;
• karyawan - kepala departemen tidak mengambil tindakan yang diperlukan untuk mencegah waktu henti atau pencurian properti perusahaan;
• majikan membayar denda untuk fakta bahwa karyawan-penjualnya tidak menggunakan mesin kasir selama bekerja.

Mengklaim ganti rugi secara penuh atau melebihi pendapatan bulanan rata-rata dalam semua kasus ini adalah ilegal dan dapat menyebabkan konflik.

Tanggung jawab penuh

Karyawan harus sepenuhnya mengganti kerugian hanya jika:

• ketika dia dengan sengaja menyebabkan kerusakan;
• apabila ia menyebabkan kerusakan dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika, atau racun;
• ketika dia melakukan kejahatan, dan ada hukuman pengadilan terhadapnya (misalnya, penjual dihukum karena mencuri beberapa botol parfum);
• ketika dia melakukannya pelanggaran administrasi(misalnya, pemuat toko memecahkan jendela toko karena motif hooligan);
• ketika dia menyebabkan kerusakan tanpa memenuhi tugas pekerjaannya;
• ketika ada kekurangan uang atau barang.

Basis ini tercantum dalam .

Selain itu, karyawan berkewajiban untuk sepenuhnya mengganti kerugian jika dia bertanggung jawab atas properti dengan perintah tertulis satu kali khusus dari majikan.

Jika kesepakatan tentang tanggung jawab individu (kolektif) material penuh telah dibuat dengan seorang karyawan, kompensasi atas kerusakan hanya dapat diklaim untuk kekurangan properti. Jika properti rusak karena pelanggaran periode penyimpanan, karyawan hanya akan merespons dalam batas gaji bulanan rata-rata ().

Pada catatan

Dimungkinkan untuk menyimpulkan kontrak tertulis dengan seorang karyawan dengan tanggung jawab penuh jika ia menempati posisi atau melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam daftar khusus.

Ini adalah Daftar posisi dan pekerjaan yang diganti atau dilakukan oleh karyawan yang dengannya majikan dapat membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab individu penuh atas kekurangan harta yang dipercayakan (disetujui oleh Keputusan Kementerian Perburuhan Sosial Rusia tanggal 31 Desember 2002 Nomor 85).

Karyawan tersebut termasuk, misalnya:

• kasir, pengontrol, kasir-pengendali;
• pegawai yang melakukan transaksi tunai pada saat melayani ATM;
• kolektor;
• manajer dan manajer gudang, pantry lainnya;
• forwarder.

Untuk menghindari kesalahpahaman, disarankan untuk menunjukkan batas tanggung jawab mereka dengan karyawan yang menempati posisi yang tercantum dalam daftar. Jika ini tidak dilakukan, maka Anda perlu menyimpulkan kontrak terpisah pada tanggung jawab penuh.

Penolakan karyawan untuk menandatangani perjanjian semacam itu dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja. Tetapi dimungkinkan untuk menyatakannya sebagai sanksi disipliner hanya jika dua kondisi terpenuhi:

• tanggung jawab untuk pemeliharaan aset material - yang utama fungsi tenaga kerja karyawan, dan ini ditentukan dalam kontrak kerja;
• karyawan itu tahu bahwa kesepakatan tentang tanggung jawab penuh dapat dibuat dengannya.

Jika karyawan menolak untuk membuat perjanjian tentang tanggung jawab penuh, ia dapat dipecat karena: “penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan kondisi penting perjanjian." Ini adalah posisi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia (Keputusan 17 Maret 2004 No. 2).

Poin penting lainnya. Seorang karyawan di bawah usia 18 tahun dapat dimintai pertanggungjawaban penuh hanya jika properti perusahaan rusak:

• dengan sengaja;
• dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun;
• sebagai akibat dari kejahatan atau pelanggaran administratif.

Namun, majikan dapat memaafkan karyawan tersebut atas kerusakan yang ditimbulkannya, atau menuntut kompensasi hanya sebagian saja. Itu mungkin:

• jika jumlah kerusakannya kecil;
• jika karyawan telah membuktikan dirinya selama bekerja hanya di sisi positif;
• jika karyawan nakal memiliki keluarga besar, situasi keuangan yang sulit, kerabat dekat yang sakit, dll.

Namun, harus diingat bahwa hak majikan untuk memaafkan karyawan atas kerugian yang ditimbulkan pada perusahaan dapat dibatasi oleh pemilik properti perusahaan atau pembatasan semacam itu dapat ditulis dalam piagam perusahaan. .

Kompensasi untuk kerusakan

Untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab, Anda harus menghitung dengan benar jumlah kerusakan yang ditimbulkan padanya. Cari tahu apakah dia harus disalahkan atas kerusakan properti atau kekurangan, apakah ada hubungan sebab akibat antara tindakan karyawan dan kerusakan properti.

Hal ini memerlukan audit internal, dan terkadang investigasi administratif atau kriminal.

Inspeksi melibatkan inventarisasi barang atau properti lainnya. Itu dilakukan oleh komisi khusus, dibuat atas perintah kepala perusahaan. Karyawan harus menulis penjelasan dan menunjukkan di dalamnya bagaimana dia menyebabkan kerusakan.

Ada dua cara untuk memulihkan kerusakan dari pelaku:

• atas perintah pimpinan perusahaan;
• Dengan keputusan pengadilan.

Metode pertama digunakan jika jumlah kerusakan tidak melebihi ukuran pendapatan bulanan rata-rata pelakunya. Jika jumlah kerusakan lebih besar, manajer harus mengeluarkan perintah untuk pemulihan kerusakan dan menawarkan karyawan untuk menggantinya secara sukarela. Perintah harus dikeluarkan selambat-lambatnya satu bulan dari hari ketika jumlah akhir kerusakan ditentukan.

Jumlah kerusakan yang ditimbulkan ditentukan oleh kerugian yang sebenarnya. Perhitungan harus dilakukan berdasarkan nilai pasar properti di daerah tersebut pada hari terjadinya kerusakan. Dalam hal ini, tingkat keausannya harus diperhitungkan. Prosedur ini ditetapkan oleh Pasal 246 Kode Perburuhan.

Jadi, prosedur untuk memulihkan jumlah kerusakan dari karyawan meliputi langkah-langkah berikut:

• deteksi kerusakan dan membuat tindakan;
• mengirim memorandum kepada kepala tentang terjadinya kerusakan;
• penerbitan perintah untuk audit dan;
• mengeluarkan perintah untuk melakukan penyelidikan internal;
• mendapatkan penjelasan tertulis dari karyawan;
• mengajukan pengaduan kepada polisi jika manajer yakin bahwa telah terjadi pelanggaran administratif atau pidana;
• penerbitan surat perintah yang membebankan tanggung jawab kepada pelaku;
• mengirimkan pemberitahuan tertulis kepada karyawan dengan proposal untuk mengkompensasi kerusakan secara sukarela;
• penerbitan perintah untuk membawa pelaku ke tanggung jawab disipliner dan membiasakan karyawan dengan itu tanpa tanda tangan.

Jika karyawan tidak setuju untuk secara sukarela mengkompensasi kerusakan yang melebihi pendapatan bulanan rata-rata, atau manajer tidak punya waktu untuk mengeluarkan perintah yang diperlukan, dia harus pergi ke pengadilan.

Ketika seorang karyawan tidak bertanggung jawab atas kerusakan

Karyawan tidak bertanggung jawab atas kerusakan jika majikan tidak menyediakan syarat-syarat yang diperlukan penyimpanan harta benda yang dipercayakan kepada karyawan. Misalnya, tidak memesan untuk menginstal alat tanda bahaya persediaan.

Dia tidak akan dimintai pertanggungjawaban bahkan jika kerusakan itu disebabkan karena force majeure, sebagai akibat dari normal risiko ekonomi, darurat atau pertahanan yang diperlukan.

Selama audit di gudang Sever LLC, kekurangan barang terungkap. Kepala perusahaan menuntut agar pemilik toko mengganti kerusakan. Karyawan itu tidak setuju dengan permintaan itu dan pergi ke pengadilan.

Dalam persidangan, ternyata gudang tersebut semula tidak dimaksudkan untuk penyimpanan aset material. Gudang itu bersebelahan dengan tempat lain perusahaan. Dindingnya tidak diangkat ke langit-langit, dan ruang yang tersisa dipagari dengan jaring rantai. Selain itu, kunci cadangan gudang disimpan oleh manajer gudang, yang bukan merupakan orang yang bertanggung jawab secara finansial.

Pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa majikan tidak memberikan keamanan yang diperlukan untuk tempat itu, sehingga pemilik toko tidak dapat memenuhi kewajibannya untuk melestarikan properti dengan benar. Atas dasar ini, klaim karyawan dipenuhi.

Tanggung jawab keuangan kepala

Misalnya, manajer menyalahgunakan hak untuk membuang properti perusahaan, berkomitmen masalah besar yang melanggar kepentingannya.

Jika dia merusak atau merusak properti perusahaan, dia akan bertanggung jawab hanya dalam batas pendapatan bulanan rata-ratanya. Namun, tanggung jawab penuh dalam hal ini dapat diatur dalam kontrak kerja.

Catatan: tidak diperlukan untuk membuat perjanjian khusus tentang tanggung jawab penuh dengan kepala.

Konflik karena perubahan kondisi kerja

Undang-undang menyoroti persyaratan wajib dan tambahan dari kontrak kerja. Yang pertama dalam hal apa pun harus terdaftar di dalamnya. Yang terakhir dapat dimasukkan dalam kontrak atas permintaan para pihak. Namun, jika kondisi tambahan ditentukan dalam kontrak, mereka menjadi sama berlaku dengan yang wajib dan memperoleh status yang sama seperti yang "ditentukan oleh para pihak" dengan mereka.

Saat memasuki pekerjaan, seseorang berharap bahwa ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak akan diubah tanpa persetujuannya (terutama karena Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia secara tegas melarang ini).

Keputusan majikan untuk mengubah setidaknya satu dari mereka dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan yang serius. Dan agar tidak berkembang menjadi litigasi, Anda perlu mengetahui persyaratan hukum apa yang harus diikuti.

Dimungkinkan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja tanpa persetujuan karyawan hanya untuk alasan yang terkait dengan tindakan organisasi atau teknologi. Dikatakan demikian dalam.

Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, dalam resolusinya tanggal 17 Maret 2004 No. 2, menjelaskan bahwa langkah-langkah organisasi dan teknologi harus dipahami sebagai:

• perubahan rekayasa dan teknologi produksi;
• perbaikan tempat kerja berdasarkan sertifikasi mereka;
• reorganisasi struktural produksi, dll.

Alasan paling umum untuk mengubah kondisi kerja dan, sebagai akibatnya, memindahkan karyawan ke pekerjaan lain adalah:

• rekonstruksi produksi;
• gangguan pasokan;
• peningkatan atau perubahan teknologi lainnya;
• pemindahan perusahaan ke lokasi lain.

Bagaimanapun, perubahan ini tidak boleh memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan ketentuan perjanjian kerja bersama (jika ada) atau kondisi kerja pada saat perubahan.

Pada catatan

Tidak mungkin untuk melakukan langkah-langkah reorganisasi secara khusus untuk mengubah kondisi kerja penting karyawan.

Seorang karyawan harus diberitahu secara tertulis tentang perubahan yang akan datang dalam kondisi kerja dua bulan sebelumnya. Kewajiban ini akan dianggap terpenuhi jika karyawan:

• secara pribadi menulis pernyataan persetujuan dengan perubahan yang diusulkan;
• menandatangani perintah atau instruksi dari majikan untuk mengubah kondisi kerja yang penting.

Alih-alih pernyataan tulisan tangan, Anda dapat menyiapkan proposal tertulis atas nama majikan untuk mengubah kondisi kerja dengan stempel: "Saya setuju dengan terjemahannya" dan tempat untuk tanda tangan karyawan. Dianjurkan untuk membuat dokumen dalam dua salinan yang ditandatangani oleh majikan dan kepala departemen personalia. Tetapi karyawan harus mengatur tanggal pembuatan dokumen atau membiasakan diri dengannya dengan tangannya sendiri.

Hanya persetujuan tertulis dari karyawan dengan perubahan yang akan datang yang dapat berfungsi sebagai dasar untuk mengeluarkan pesanan untuk pengenalan mereka.

Jika karyawan menolak untuk menandatangani pemberitahuan, tindakan harus dibuat tentang hal ini. Selanjutnya, jika perselisihan muncul dengan karyawan, itu akan menjadi bukti peringatan tepat waktu tentang perubahan yang akan datang.

Seorang karyawan yang menolak untuk bekerja di bawah kondisi baru harus ditawari pekerjaan lain posisi kosong tersedia di perusahaan. Pada saat yang sama, penting untuk mempertimbangkan kualifikasi dan kondisi kesehatannya (sehingga ia dapat melakukan pekerjaan yang diusulkan). Jika perusahaan tidak memiliki lowongan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, Anda perlu menawarkan pekerjaan yang kurang berkualitas dan dibayar lebih rendah.

Penawaran harus dibuat secara tertulis. Kemudian, jika terjadi perselisihan, karyawan tidak akan dapat menyangkal bahwa itu benar-benar datang.

Kepala departemen perencanaan dan ekonomi perusahaan kesatuan "OKB PT" Bulatova dikurangi gajinya. Pada saat yang sama, majikan tidak memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang, tidak menerima persetujuan tertulisnya untuk bekerja dengan kondisi baru. Selanjutnya, dia dipecat berdasarkan paragraf 12 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia: "penghentian akses ke rahasia negara." Bulatova tidak setuju dengan keputusan itu dan pergi ke pengadilan menuntut agar dia dipekerjakan kembali di tempat kerja, bahwa pengurangan gaji dinyatakan ilegal, dan bahwa upah yang belum dibayar dikembalikan dari majikan. upah, bonus, remunerasi, kompensasi untuk ketidakhadiran paksa dan kerusakan moral. Pengadilan mengakui tindakan kepala OKB GP sebagai tindakan ilegal dan memenuhi persyaratan karyawan secara penuh (keputusan Mahkamah Agung Federasi Rusia 13 April 2004 No. 35-Г04-5).

Jika tidak ada pekerjaan yang cocok atau karyawan tersebut menolak proposal yang diterima, dia dapat dipecat berdasarkan: “penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan dalam persyaratan penting kontrak kerja.” Namun, dia tidak perlu membayar.

Terkadang, karena perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi, perusahaan memperkenalkan mode paruh waktu. Dalam hal ini, karyawan harus bekerja dalam kondisi baru. Jika dia menolak untuk bekerja di rezim baru, dia dapat dipecat karena: "mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi."

catatan

Anda dapat memasuki pekerjaan paruh waktu untuk jangka waktu tidak lebih dari enam bulan.

Jika seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, ia berhak untuk tidak memulai implementasinya. Ini tidak akan dianggap absensi. Jika dia mulai bekerja, ini tidak berarti pengakuan otomatis atas legalitas terjemahan. Karyawan berhak untuk mengajukan banding atas keputusan majikan ke inspektorat ketenagakerjaan atau pengadilan.

Konflik terkait penggantian biaya perjalanan

Tidak adil, dari sudut pandang pekerja, kompensasi biaya perjalanan dapat menimbulkan konflik yang serius.

Untuk menghindarinya, perlu diingat bahwa Kode Tenaga Kerja menetapkan kewajiban perusahaan untuk membayar:

• biaya perjalanan ke tempat perjalanan bisnis dan pulang pergi;
• biaya untuk menyewa tempat tinggal;
• per diem dalam jumlah yang ditetapkan dalam kontrak kerja;
• pengeluaran lain yang terkait dengan perjalanan bisnis (biaya untuk mendapatkan visa, percakapan telepon, pemesanan tiket dan akomodasi, dll.).

Biasanya, sebelum berangkat dalam perjalanan bisnis, perusahaan memberikan uang muka kepada karyawan. Setelah kembali, dalam waktu tiga hari, karyawan harus menyerahkan laporan keuangan dan dokumen yang mengkonfirmasi pengeluarannya ke departemen akuntansi.

Jika karyawan menghabiskan lebih sedikit uang daripada yang diberikan untuk perjalanan bisnis, dia harus menyerahkan sisanya kepada kasir. Jika lebih banyak uang dibelanjakan dan ini dikonfirmasi oleh dokumen, perusahaan berkewajiban untuk mengganti pengeluaran yang berlebihan.

Perusahaan berkewajiban untuk mengganti secara penuh:

• harga tiket angkutan umum;
• pembayaran reservasi tiket;
• pembayaran penggunaan sprei di kereta api;
• biaya perjalanan dengan angkutan umum ke stasiun, dermaga atau bandara, jika tempat pendaratan berada di luar kota;
• besarnya asuransi bagi penumpang dalam pengangkutan.

Perusahaan berkewajiban untuk membayar biaya karyawan untuk menyewa akomodasi dalam perjalanan bisnis, serta mengganti biaya pembayaran layanan tambahan disediakan oleh hotel, yang termasuk dalam biaya hidup. Pengecualian adalah layanan layanan di bar, restoran, atau kamar dan biaya untuk penggunaan fasilitas rekreasi (kolam renang, sauna, gym, dll.). Dasar untuk penggantian biaya adalah faktur, faktur, tanda terima kas atau formulir akuntabilitas yang ketat hotel. Untuk membayar, salah satu dokumen ini sudah cukup (keputusan Layanan Antimonopoli Federal Distrik Siberia Barat 11 Juni 2003 dalam kasus No. F04 / 2539-461 / A70-2003).

Tunjangan harian dibayarkan kepada pekerja yang ditugaskan untuk setiap hari dalam perjalanan bisnis, termasuk akhir pekan dan liburan, serta untuk semua hari di jalan (termasuk hari keberangkatan dan hari kedatangan). Jumlah tunjangan harian yang dibayarkan kepada karyawan yang dikirim dalam perjalanan bisnis ditetapkan dengan kesepakatan bersama atau setempat tindakan normatif(misalnya, atas perintah kepala).

Dari 9 September hingga 11 September tahun berjalan (3 hari), seorang karyawan Passiv LLC Somov A.S. dikirim dalam perjalanan bisnis. Atas perintah kepala Passiv LLC, tunjangan harian untuk perjalanan bisnis melintasi Rusia adalah 1.500 rubel. per hari.

Akuntan Pasif LLC harus mengeluarkan tunjangan harian kepada A. S. Somov dalam jumlah:

1500 gosok./hari H 3 hari = 4500 rubel.

Ketika seorang karyawan dikirim dalam perjalanan bisnis ke suatu daerah dari mana ia dapat kembali ke tempat tinggal permanennya setiap hari, uang saku tidak dibayarkan. Disarankan untuk memberikan uang untuk pembayaran tunjangan harian kepada karyawan di muka berdasarkan perkiraan jumlah hari perjalanan bisnis. Hari keberangkatan dan kedatangan dianggap sebagai hari perjalanan bisnis, jadi per diem juga dikenakan untuk hari tersebut.

Perlu diingat: jika kendaraan berangkat sebelum pukul 24:00 inklusif, hari keberangkatan dianggap hari ini, dan jika lewat, hari berikutnya. Tetapi ketika stasiun atau bandara berada di bawah garis lokalitas, memperhitungkan waktu yang diperlukan untuk melakukan perjalanan ke objek ini.

Uang untuk perjalanan bisnis diberikan kepada karyawan di bawah laporan sebelum perjalanan. Namun, beban diakui pada saat terjadinya dan dibayar. Pada saat uang diberikan kepada karyawan untuk perjalanan bisnis di bawah laporan, pengeluaran belum dilakukan dan karyawan tersebut berhutang. Selain itu, perusahaan belum memiliki dokumen yang mengkonfirmasi biaya tersebut. Dan hanya setelah karyawan menyerahkan laporan muka, melampirkan dokumen pendukungnya, dan manajer menyetujuinya, biaya dapat diakui untuk keperluan pajak.

Karyawan harus melaporkan uang yang dikeluarkan terhadap laporan selambat-lambatnya tiga hari kerja setelah dia kembali dari perjalanan (klausul 6.3 Instruksi Bank Rusia tertanggal 11 Maret 2014 “Tentang prosedur untuk melakukan transaksi tunai badan hukum dan prosedur yang disederhanakan untuk melakukan transaksi tunai pengusaha perorangan dan usaha kecil). Jika karyawan memiliki pengeluaran lebih dibandingkan dengan jumlah uang muka yang dikeluarkan sebelumnya, maka biaya perjalanan akan diakui sebagai biaya setelah karyawan diganti dengan jumlah pengeluaran berlebih.

Konflik gaji

Sebuah perusahaan komersial menetapkan sistem upahnya sendiri. Itu harus ditetapkan dalam perjanjian bersama, Peraturan tentang upah atau dalam kontrak kerja dengan karyawan tertentu.

Jika perusahaan dibiayai dari anggaran negara, sistem pengupahan ditetapkan oleh undang-undang. Misalnya, Undang-Undang Federal 4 Februari 1999 No. 22-FZ "Tentang remunerasi karyawan lembaga negara federal."

Konflik antara karyawan dan majikan terjadi, sebagai suatu peraturan, jika:

• majikan menunda pembayaran upah;
• karyawan tersebut belum dibayar atau ditarik tunjangannya;
• sistem remunerasi telah berubah;
• tidak ada pengindeksan;
• gaji dibayarkan dalam bentuk barang;
• tidak melakukan pembayaran tambahan (untuk malam, lembur, hari libur).

Prinsip dasar pengaturan waktu kerja

Berator adalah edisi elektronik, yang temukan yang terbaik solusi untuk setiap tugas akuntansi. Untuk setiap topik spesifik, ada semua yang Anda butuhkan: algoritme tindakan dan pengkabelan yang terperinci, contoh dari praktik perusahaan nyata, dan contoh pengisian dokumen.

Faktor produksi yang merugikan adalah faktor yang tidak menguntungkan dari proses atau kondisi kerja lingkungan yang mungkin memiliki efek merugikan pada kesehatan dan kinerja manusia. Paparan yang terlalu lama terhadap faktor produksi yang berbahaya menyebabkan penyakit.

Sesuai dengan standar "GOST 12.1.0.003-74 SSBT.

Korea Morea

Memastikan perlindungan tenaga kerja adalah dasar dari aktivitas yang sangat produktif dan kreatif dari karyawan perusahaan dari berbagai bentuk kepemilikan.

Tindakan sanitasi dan higienis terdiri dari pelaksanaan pekerjaan yang ditujukan untuk mengurangi bahaya untuk mencegah penyakit akibat kerja. Tindakan terapeutik dan pencegahan termasuk organisasi pemeriksaan medis primer dan berkala, organisasi nutrisi terapeutik dan pencegahan, dll.

Orientasi peraturan hukum perlindungan tenaga kerja didefinisikan oleh Art.

Penyakit akibat kerja yang disebabkan oleh beberapa faktor akibat kerja

Penyakit akibat kerja yang disebabkan oleh beberapa faktor akibat kerja Penyakit akibat kerja – tampilan terpisah penyakit yang dapat disebabkan oleh tindakan profesional yang tidak menguntungkan, serta penyakit yang dalam perkembangannya dibuat hubungan antara pengaruh faktor yang bersifat industri dan profesional. Penyakit akibat kerja dicatat dalam daftar yang disetujui oleh Kementerian Kesehatan Uni Soviet, ini adalah dokumen utama, yang penggunaannya memungkinkan Anda untuk menetapkan diagnosis penyakit akibat kerja sehubungan dengan pekerjaan atau profesi tertentu.

faktor produksi yang dapat mengakibatkan cedera pribadi proses teknologi pekerja mungkin berada di area berbahaya. Produksi berbahaya adalah faktor tersebut, yang dampaknya pada karyawan dalam kondisi tertentu menyebabkan cedera atau penurunan kesehatan yang tajam. faktor (mesin dan mekanisme yang bergerak, bagian peralatan yang bergerak, dll.)

Kasus khusus penyakit akibat kerja adalah keracunan.

Faktor produksi Untuk kenyamanan mempelajari materi, artikel dibagi menjadi topik: - termal: suhu (tinggi, rendah), kelembaban, kecepatan udara, radiasi termal; — medan elektromagnetik dan radiasi; - kebisingan industri, ultrasound, infrasonik; - pencahayaan - alami (tidak ada atau tidak cukup), buatan (iluminasi tidak cukup, silau langsung dan pantulan, denyut iluminasi)

Produksi berbahaya dan berbahaya Faktor berbahaya (HPF) adalah faktor produksi semacam itu, yang dampaknya pada pekerja dalam kondisi tertentu menyebabkan cedera atau penurunan kesehatan yang tajam secara tiba-tiba.

Cedera adalah kerusakan pada jaringan tubuh dan pelanggaran fungsinya oleh pengaruh eksternal.

cedera adalah akibat dari kecelakaan di tempat kerja, yang dipahami sebagai kasus dampak OPF pada pekerja saat ia melakukan tugas pekerjaan atau tugas pengawas.

Faktor produksi yang dampaknya terhadap pekerja dapat menimbulkan penyakit akibat kerja disebut

/ 2 kursus / SM / Faktor produksi 2. Pekerja medis dalam pekerjaan mereka terkena kompleks dari berbagai faktor yang merugikan, khususnya faktor fisik (radiasi pengion dan non-pengion, ultrasound, radiasi laser, kebisingan, getaran, dll.); kimia (obat-obatan yang sangat aktif, bahan kimia dan desinfektan); biologis (mikroorganisme patogen); neuro-emosional (tekanan intelektual dan emosional, kerja shift, seringkali dengan kurangnya waktu dan dalam situasi ekstrem); ergonomis (bekerja dalam posisi paksa dan saat mengoperasikan peralatan yang tidak memadai secara ergonomis).

Definisi istilah "faktor produksi yang berbahaya", "faktor produksi yang berbahaya", "kondisi kerja yang aman"

. Produksi berbahaya (HPF) adalah faktor produksi seperti itu, yang dampaknya pada pekerja dalam kondisi tertentu menyebabkan penyakit atau penurunan kemampuan untuk bekerja.

Penyakit yang terjadi di bawah pengaruh faktor berbahaya disebut penyakit akibat kerja.

Pasal 209. Konsep dasar

Keselamatan kerja adalah suatu sistem untuk melestarikan kehidupan dan kesehatan pekerja dalam pekerjaan mereka, termasuk hukum, sosial ekonomi, organisasi dan teknis, sanitasi dan higienis, medis dan pencegahan, rehabilitasi dan tindakan lainnya.

Kondisi kerja - seperangkat faktor lingkungan kerja dan proses kerja yang memengaruhi kinerja dan kesehatan karyawan.

Faktor produksi yang berbahaya - faktor produksi, yang dampaknya pada seorang karyawan dapat menyebabkan penyakitnya.

Faktor produksi yang berbahaya adalah faktor produksi, yang dampaknya pada seorang karyawan dapat menyebabkan cederanya.

Kondisi kerja yang aman - kondisi kerja di mana dampak pada pekerja dari faktor produksi yang berbahaya dan (atau) berbahaya dikecualikan atau tingkat dampaknya tidak melebihi standar yang ditetapkan.

Tempat kerja - tempat di mana karyawan harus berada atau di mana dia harus tiba sehubungan dengan pekerjaannya dan yang secara langsung atau tidak langsung berada di bawah kendali majikan.

Sarana perlindungan individu dan kolektif pekerja - sarana teknis digunakan untuk mencegah atau mengurangi paparan pekerja terhadap faktor produksi yang berbahaya dan (atau) berbahaya, serta untuk melindungi dari polusi.

Sistem manajemen perlindungan tenaga kerja adalah kompleks elemen yang saling terkait dan berinteraksi yang menetapkan kebijakan dan tujuan di bidang perlindungan tenaga kerja untuk pemberi kerja tertentu dan prosedur untuk mencapai tujuan tersebut. Peraturan model tentang sistem manajemen perlindungan tenaga kerja disetujui oleh badan eksekutif federal yang bertanggung jawab untuk pengembangan kebijakan negara dan peraturan hukum di bidang perburuhan, dengan mempertimbangkan pendapat komisi tripartit Rusia untuk pengaturan hubungan sosial dan perburuhan. .

Aktivitas produksi - serangkaian tindakan pekerja menggunakan sarana tenaga kerja yang diperlukan untuk mengubah sumber daya menjadi produk jadi termasuk produksi dan pengolahan berbagai macam bahan baku, konstruksi, penyediaan berbagai jenis layanan.

Persyaratan perlindungan tenaga kerja - sebutkan persyaratan peraturan perlindungan tenaga kerja, termasuk standar keselamatan tenaga kerja, serta persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh aturan dan instruksi perlindungan tenaga kerja.

Pemeriksaan kondisi kerja negara - penilaian kepatuhan objek pemeriksaan dengan persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja.

Standar keselamatan kerja - aturan, prosedur, kriteria dan standar yang ditujukan untuk melestarikan kehidupan dan kesehatan pekerja selama bekerja dan mengatur pelaksanaan tindakan sosial-ekonomi, organisasi, sanitasi dan higienis, medis dan pencegahan, rehabilitasi di bidang perlindungan tenaga kerja.

Risiko kerja - kemungkinan bahaya terhadap kesehatan sebagai akibat dari paparan faktor produksi yang berbahaya dan (atau) berbahaya dalam pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan kontrak kerja atau dalam kasus lain yang ditetapkan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya. Prosedur untuk menilai tingkat risiko pekerjaan ditetapkan oleh badan eksekutif federal yang bertanggung jawab atas pengembangan kebijakan negara dan peraturan hukum di bidang perburuhan, dengan mempertimbangkan pendapat komisi tripartit Rusia untuk pengaturan hubungan sosial dan perburuhan. .

Manajemen risiko pekerjaan adalah serangkaian kegiatan yang saling terkait yang merupakan elemen dari sistem manajemen perlindungan tenaga kerja dan mencakup langkah-langkah untuk mengidentifikasi, menilai, dan mengurangi tingkat risiko pekerjaan.

Pasal 210 Arah utama kebijakan negara di bidang perlindungan tenaga kerja

Arah utama kebijakan negara di bidang perlindungan tenaga kerja adalah:

memastikan prioritas pelestarian kehidupan dan kesehatan pekerja;

adopsi dan implementasi hukum federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari entitas konstituen Federasi Rusia di bidang perlindungan tenaga kerja, serta target federal, target departemen dan program target teritorial untuk meningkatkan kondisi kerja dan perlindungan tenaga kerja ;

manajemen negara perlindungan tenaga kerja;

penegakan pemerintah federal hukum perburuhan dan perbuatan hukum pengaturan lainnya yang mengandung norma hukum perburuhan, yang termasuk melakukan inspeksi kepatuhan terhadap persyaratan peraturan negara bagian untuk perlindungan tenaga kerja;

pemeriksaan keadaan kondisi kerja;

penetapan urutan evaluasi khusus kondisi kerja dan pemeriksaan kualitas penilaian khusus kondisi kerja;

promosi kontrol publik atas pemenuhan hak dan kepentingan sah karyawan di bidang perlindungan tenaga kerja;

pencegahan kecelakaan dan kerusakan kesehatan pekerja;

penyelidikan dan pencatatan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja;

perlindungan kepentingan sah pekerja yang terkena kecelakaan industri dan penyakit akibat kerja, serta anggota keluarganya berdasarkan asuransi sosial wajib pekerja terhadap kecelakaan industri dan penyakit akibat kerja;

penetapan jaminan dan kompensasi untuk pekerjaan yang merugikan dan (atau) kondisi berbahaya tenaga kerja;

koordinasi kegiatan di bidang perlindungan tenaga kerja, perlindungan lingkungan dan jenis kegiatan ekonomi dan sosial lainnya;

penyebaran domestik maju dan pengalaman asing bekerja untuk meningkatkan kondisi kerja dan perlindungan tenaga kerja;

partisipasi negara dalam pembiayaan langkah-langkah perlindungan tenaga kerja;

pelatihan spesialis perlindungan tenaga kerja dan pendidikan profesional tambahan mereka;

organisasi negara pelaporan statistik pada kondisi kerja, serta pada cedera industri, morbiditas kerja dan konsekuensi materialnya;

memastikan berfungsinya kesatuan sistem Informasi perlindungan tenaga kerja;

kerjasama internasional di bidang perlindungan tenaga kerja;

mengejar kebijakan pajak yang efektif yang merangsang penciptaan kondisi kerja yang aman, pengembangan dan penerapan peralatan dan teknologi yang aman, produksi peralatan pelindung pribadi dan kolektif untuk pekerja;

menetapkan prosedur untuk menyediakan pekerja dengan peralatan pelindung pribadi dan kolektif, serta fasilitas dan perangkat sanitasi, sarana medis dan pencegahan dengan biaya majikan.

Implementasi arah utama kebijakan negara di bidang perlindungan tenaga kerja dipastikan dengan tindakan terkoordinasi dari pihak berwenang kekuasaan negara Federasi Rusia, otoritas publik dari entitas konstituen Federasi Rusia dan badan-badan pemerintah lokal, pengusaha, asosiasi pengusaha, serta serikat pekerja, asosiasi mereka dan badan perwakilan lainnya yang diberi wewenang oleh pekerja tentang masalah perlindungan tenaga kerja.

Mengerjakan perusahaan kimia Ini juga berbahaya bagi manusia, karena berbagai penyakit dapat berkembang karenanya. Pemeriksaan medis dapat mengungkapkan penurunan kapasitas kerja, gangguan pendengaran. Kehadiran konstan seseorang pada sumber efek samping menyebabkan penyakit akibat kerja. Paling sering, kecelakaan terjadi karena faktor fisik, serta dari arus listrik. Keamanan listrik Faktor produksi yang berbahaya dicirikan oleh konsep berikut - keamanan listrik. Arus listrik merupakan bahaya tersembunyi karena sulit dideteksi di berbagai bagian peralatan. Yang paling berbahaya dianggap di atas 0,05A, dan yang paling aman hingga 0,05A. Untuk mencegah kerusakan, pekerjaan dengan arus harus dilakukan hanya oleh spesialis. Berdasarkan aturan di kantor, kontrol kabel listrik harus terus dilakukan.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja. faktor produksi yang berbahaya dan berbahaya. bagian v

Perlindungan tenaga kerja - konsep dasar dan penjelasannya

• BAGIAN III. BAGIAN KETIGA

• Bagian X. KESELAMATAN TENAGA KERJA
  • Bab 33

KETENTUAN UMUM

Keselamatan kerja adalah suatu sistem untuk melestarikan kehidupan dan kesehatan pekerja dalam pekerjaan mereka, termasuk hukum, sosial ekonomi, organisasi dan teknis, sanitasi dan higienis, medis dan pencegahan, rehabilitasi dan tindakan lainnya. Kondisi kerja yang penting - seperangkat faktor lingkungan kerja dan proses kerja yang mempengaruhi kinerja dan kesehatan karyawan.
Faktor produksi yang berbahaya - faktor produksi, yang dampaknya pada seorang karyawan dapat menyebabkan penyakitnya.

Faktor produksi tenaga kerja. faktor produksi yang berbahaya dan berbahaya

Manajemen negara perlindungan tenaga kerja di wilayah entitas konstituen Federasi Rusia dilakukan oleh otoritas eksekutif federal dan otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia di bidang perlindungan tenaga kerja dalam kekuasaan mereka. kehidupan dan kesehatan pekerja selama kegiatan kerja, termasuk hukum, sosial ekonomi, organisasi dan teknis, sanitasi dan higienis, medis dan pencegahan, rehabilitasi dan tindakan lainnya Kondisi kerja - kombinasi faktor lingkungan kerja dan tenaga kerja proses yang berdampak pada kinerja dan kesehatan pekerja.

Faktor produksi yang dampaknya dapat menimbulkan penyakit

Faktor produksi yang dapat menyebabkan cedera "berbahaya dan berbahaya dibagi berdasarkan sifat tindakannya ke dalam kelompok berikut: Jelas, radiasi berbahaya dan berbahaya menurut sifat tindakan termasuk dalam kelompok -" Faktor produksi berbahaya (HPF) adalah faktor produksi yang dampaknya terhadap pekerja dalam kondisi tertentu menyebabkan cedera atau penurunan kesehatan yang parah dan tiba-tiba. Faktor produksi, yang dampaknya pada seorang karyawan dapat menyebabkan penyakitnya, adalah biologis (mikroorganisme patogen); neuro-emosional (tekanan intelektual dan emosional, kerja shift, seringkali dengan kurangnya waktu dan dalam situasi ekstrem); ergonomis (bekerja dalam posisi paksa dan saat mengoperasikan peralatan yang tidak memadai secara ergonomis).

3.

Pemeriksaan medis.

Faktor fisiologis Kelompok ini meliputi:

• mesin kerja, mekanisme, peralatan;
• akumulasi jumlah yang besar debu dan gas;
• peralatan suhu tinggi atau rendah;
• penurunan tekanan di bagian kerja peralatan;
• tingkat kelembaban tinggi atau rendah;
• ionisasi udara;
• radiasi pengion;
• tegangan tinggi di listrik;
• kenaikan listrik statis.

Jenis faktor lain Faktor produksi kimia bersifat toksik, iritatif, karsinogenik, mutagenik. Mereka memiliki efek pada fungsi reproduksi. Faktor produksi biologis disajikan dalam bentuk mikroorganisme dan produk metabolismenya.
Ada juga faktor psikologis. Ini bisa berupa kelebihan fisik dan neuropsik.

Faktor produksi, yang dampaknya terhadap seorang karyawan dapat menyebabkan penyakitnya

Faktor psikofisiologis dari proses persalinan - tingkat keparahan proses persalinan - efek utama pada sistem muskuloskeletal. intensitas tenaga kerja adalah efek utama pada sistem saraf pusat. Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan: faktor produksi berbahaya adalah faktor produksi, yang dampaknya pada seorang karyawan dapat menyebabkan cedera atau kematiannya.
Faktor produksi yang berbahaya adalah: · rolling stock yang bergerak; Memutar bagian mesin dan mekanisme; mengangkat dan memindahkan beban; benda jatuh dari ketinggian · listrik; Tepi benda yang tajam Penerangan tempat kerja yang tidak memadai dalam gelap; (harus minimal 20 lux).

Faktor produksi, yang dampaknya pada seorang karyawan dapat menyebabkan cederanya disebut

Akuisisi, penyimpanan, pencucian, pembersihan, perbaikan, desinfeksi, dan netralisasi alat pelindung diri untuk karyawan dilakukan atas biaya pemberi kerja. Keselamatan kerja Persyaratan keselamatan kerja - persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja, termasuk standar keselamatan tenaga kerja, serta persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh aturan dan instruksi untuk perlindungan tenaga kerja.

Keselamatan hidup (bzhd): tutorial Perhatian Jika wakil yang berwenang tidak ikut serta dalam penyelidikan, majikan atau wakilnya yang sah atau ketua komisi wajib, atas permintaan wakil yang berwenang, untuk membiasakannya dengan bahan-bahan penyelidikan. Kapan keracunan akut atau paparan radiasi yang melebihi norma yang ditetapkan, komisi juga mencakup perwakilan dari layanan sanitasi dan epidemiologis Federasi Rusia.

Faktor produksi yang dampaknya terhadap karyawan dapat menyebabkan penyakit

Penting

Dalam mengejar uang besar, orang berusaha mengabaikan risiko, yang pada akhirnya bisa membunuh. Unduh dokumen