Terjemahan sementara dari pangkalan. Pemindahan sementara dalam organisasi atas prakarsa pemberi kerja. Nuansa tergantung situasi

Terjemahan adalah perubahan permanen atau sementara fungsi tenaga kerja karyawan dan/atau satuan struktural di mana dia bekerja (jika unit tersebut ditunjukkan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta pindah untuk bekerja di tempat lain bersama dengan majikan (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .

Pemindahan tidak dipertimbangkan dan tidak memerlukan persetujuan dari karyawan:

• memindahkannya dari majikan yang sama ke majikan lain tempat kerja,
• memindahkannya ke unit struktural lain yang terletak di area yang sama,
• mempercayakannya untuk bekerja pada mekanisme atau unit lain, jika hal ini tidak memerlukan perubahan dalam ketentuan kontrak kerja.

Keadaan tersebut juga tidak dianggap sebagai pengalihan jika unit struktural tempat pekerja bekerja tidak ditentukan dalam kontrak kerja.

Semua terjemahan dibagi menjadi:

• sementara,
• permanen,
• transfer wajib.

Pada gilirannya, transfer sementara dapat dibagi menjadi transfer yang dilakukan dengan persetujuan karyawan dan transfer tanpa persetujuan. Mari kita lihat semua jenis terjemahan secara berurutan.

Pemindahan permanen seorang karyawan ke pekerjaan lain

Transfer permanen dikeluarkan dalam kasus-kasus berikut (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• fungsi tenaga kerja dari karyawan berubah (misalnya, seorang insinyur menjadi kepala insinyur);
• unit struktural yang ditentukan dalam perubahan kontrak kerja karyawan (misalnya, manajer departemen pembelian dipindahkan ke departemen penjualan);
• karyawan dipindahkan untuk bekerja di area lain ( lokalitas) sehubungan dengan relokasi majikan.

Pemindahan permanen dimungkinkan baik atas prakarsa pekerja maupun atas prakarsa pemberi kerja, tetapi hanya diperbolehkan setelah tercapai kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja. Adalah wajib untuk mendapatkan persetujuan tertulis dari karyawan. Jika karyawan tidak keberatan dengan pemindahan tersebut, dia menyatakan persetujuannya baik atas usulan pemberi kerja, atau dalam dokumen (aplikasi) terpisah.

Apa yang perlu dilakukan majikan:

1. Simpulkan perjanjian tambahan dengan karyawan untuk kontrak kerja. Tulis nama di dalamnya posisi baru, jumlah remunerasi dan kondisi lain yang berubah sehubungan dengan transfer. Perjanjian tersebut dibuat dalam dua rangkap untuk masing-masing pihak, pada salinan pemberi kerja, karyawan membubuhkan tanda terima miliknya. Berikan satu salinan kepada karyawan, salinan kedua tetap ada pada Anda, karyawan harus menandatangani bahwa dia telah menerima salinan perjanjiannya.
2. Keluarkan perintah untuk pindah ke posisi lain dan ke unit lain (bentuk N T-5 atau sewenang-wenang).
3. Buat catatan transfer ke pekerjaan lain di buku kerja. Di kolom 4 buku kerja, Anda harus menentukan detail pesanan transfer. Entri harus dilakukan dalam waktu seminggu sejak tanggal dikeluarkannya pesanan (pasal 10 Peraturan Pemeliharaan dan Penyimpanan Buku Kerja, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 No. 225 “Tentang Pekerjaan buku”, selanjutnya disebut Peraturan).
4. Masukkan informasi tentang transfer di sect. III dari kartu pribadi karyawan dan biasakan dia dengan entri ini dengan tanda tangan.

Jika karyawan dipindahkan ke posisi di mana kesimpulan dari kontrak kerja jangka waktu tertentu disediakan. Agar kualifikasi ulang kontrak terbuka menjadi mendesak tidak dianggap sebagai pelanggaran hak-hak karyawan, lebih baik untuk mengakhiri kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya dan membuat kontrak jangka tetap baru.

5 situasi ketika majikan salah

Situasi 1: Organisasi memiliki tarif gratis. Karyawan tersebut meminta bos untuk memindahkannya ke salah satu dari mereka, tetapi dia menolak. Apakah tindakan bos legal?

Jawab: Menurut Seni. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk transfer ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur untuk oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jadi, ya, atasan berhak menolak karyawan.

Situasi 2: Karyawan tersebut dipindahkan ke departemen lain untuk posisi yang sama dan dengan jumlah pekerjaan yang sama, tetapi gajinya dikurangi tanpa persetujuan karyawan tersebut. Apakah ini legal?

Jawaban: Mengubah ketentuan kontrak kerja, khususnya upah, diizinkan oleh peraturan umum hanya dengan persetujuan karyawan dan dibuat dengan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Oleh karena itu, majikan bertindak salah.

Tidak jarang majikan memindahkan karyawan ke lebih banyak posisi tinggi, dan untuk memeriksa karyawan tersebut, beri dia masa percobaan:

Situasi 3: Karyawan tersebut memegang posisi kepala spesialis. Posisi kepala departemen dikosongkan di departemen. Majikan ingin menawarkan posisi ini kepada kepala spesialis, tetapi dia tidak yakin apakah karyawan tersebut akan mampu menangani tugas yang diberikan. Bisakah pemberi kerja menetapkan masa percobaan untuk karyawan yang sudah bekerja? Bisakah pemberi kerja membuat kontrak kerja jangka waktu tetap selama tiga bulan?

Jawaban: Penetapan masa percobaan bagi seorang karyawan yang melakukan kegiatan ketenagakerjaan dalam suatu organisasi tidak disediakan. Tes ditetapkan hanya pada akhir kontrak kerja, yaitu untuk karyawan baru (Pasal 70 Kode Perburuhan RF). Penutupan kontrak kerja waktu tetap saat pindah ke posisi lain juga akan ilegal. Dalam hal ini, pemberi kerja dapat mengeluarkan pemindahan sementara karyawan ke posisi lain.

Situasi 4: Majikan mempekerjakan warga negara asing untuk posisi sesuai dengan izin. Namun, menurut kebutuhan produksi karyawan dipindahkan ke posisi lain yang tidak ditentukan dalam izin. Apakah majikan benar?

Jawaban: mempekerjakan warga negara asing untuk bekerja di luar spesialisasi yang ditentukan dalam izin kerja adalah tidak sah. Situasi seperti itu, ketika pekerjaan yang sebenarnya dilakukan oleh orang asing tidak sesuai dengan jenis kegiatan yang ditentukan dalam izin, disamakan oleh Layanan Migrasi Federal dan pengadilan untuk bekerja tanpa izin (Keputusan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 12.12. 2011 N 7-2678, Resolusi Layanan Antimonopoli Federal Distrik Kaukasus Utara tertanggal 21.05.2012 N A53 -16050/2011, Mahkamah Agung RF tanggal 23 September 2011 N 18-AD11-15). Dan memerlukan pengenaan hukuman yang signifikan atau penangguhan organisasi, yang dalam hal apa pun merupakan risiko yang tidak dapat dibenarkan bagi pemberi kerja.

Situasi 5: majikan menuntut agar karyawan yang sedang cuti melahirkan pergi bekerja selama satu hari untuk membiasakan diri dengan perintah pemindahannya ke posisi yang lebih rendah dan penurunan upah. Apakah pemberi kerja bertindak secara legal, memotivasi transfer yang ditentukan dengan kebutuhan untuk mengurangi biaya organisasi?

Jawab: Majikan bertindak melawan hukum. Seorang karyawan tidak dapat ditarik kembali dari liburan tanpa persetujuannya dan dipindahkan (Pasal 125 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Transfer tanpa persetujuan karyawan ini hanya diperbolehkan berdasarkan laporan medis. Dengan demikian, posisinya sebelumnya harus dipertahankan untuknya (Pasal 256 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan demikian, perintah yang dikeluarkan oleh pemberi kerja akan memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan undang-undang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan dan menjadi ilegal. Sesuai dengan Bagian 4 Seni. 8 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, itu tidak dapat diterapkan. Namun, jika majikan melakukan transfer tanpa persetujuan tersebut dan menerapkan perintah yang memperburuk hak-hak karyawan, maka dia dapat menggunakan perlindungan atas dirinya. hak buruh cara-cara yang ditetapkan secara legislatif dan mengajukan banding atas tindakan majikan, dengan demikian memulihkan posisi sebelumnya.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain dilakukan untuk jangka waktu tertentu. Pada saat yang sama, fungsi tenaga kerja dan (atau) unit struktural karyawan untuk sementara diubah, jika hal itu ditunjukkan dalam kontrak kerja. Pemindahan sementara meliputi (Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• transfer ke pekerjaan lain, dilakukan dengan kesepakatan para pihak untuk jangka waktu tidak lebih dari satu tahun;
• pindah ke pekerjaan lain, dilakukan dengan kesepakatan para pihak untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir selama beberapa waktu sebelum kembali bekerja;
• pindah ke pekerjaan lain karena alasan obyektif (misalnya, hingga 4 bulan sesuai dengan laporan medis).

Prosedur untuk mengeluarkan transfer sementara mirip dengan transfer permanen. Pengecualiannya adalah dengan transfer sementara, entri masuk buku kerja karyawan tidak dikeluarkan, terlepas dari alasan dan jangka waktu untuk transfer tersebut. Jika tenggat waktu tidak diketahui, mereka menulis "sampai karyawan yang absen sementara pergi". Dan sudah berdasarkan kesepakatan, perintah transfer sementara dikeluarkan.

Apabila pemindahan tersebut dilakukan untuk menggantikan pegawai sementara yang tidak hadir, yang menurut undang-undang dipertahankan tempat kerjanya, maka pemindahan tersebut berlaku sampai pegawai tersebut kembali bekerja. Sebagai aturan umum, pada akhir jangka waktu, transfer dihentikan, dan karyawan diberikan pekerjaan yang disediakan untuknya. kontrak kerja.

Tetapi mungkin saja jangka waktu pemindahan telah berakhir, dan karyawan tersebut tidak diberikan pekerjaan sebelumnya dan dia tidak menuntut ketentuannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian tentang sifat sementara pemindahan menjadi tidak sah dan pemindahan dianggap tetap. Dalam keadaan seperti itu, disarankan bagi para pihak untuk memperbaiki perjanjian tersebut secara tertulis dengan membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja. Selanjutnya, atas dasar perjanjian tersebut, pemberi kerja mengeluarkan perintah tentang personel, yang menyatakan bahwa pemindahan yang semula dikeluarkan bersifat sementara, sekarang dianggap permanen. Dan dalam hal ini, perlu membuat entri di buku kerja karyawan.

Sistematisasi atau perbarui pengetahuan, dapatkan keterampilan praktisdan temukan jawaban atas pertanyaan Anda di Sekolah Akuntansi. Kursus dikembangkan dengan mempertimbangkan standar profesional "Akuntan".

Transfer dengan persetujuan karyawan

Majikan juga dapat memindahkan sementara karyawan dengan persetujuannya untuk periode penangguhan pekerjaan sehubungan dengan penangguhan administratif kegiatan atau larangan sementara kegiatan sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia karena pelanggaran negara. persyaratan peraturan perlindungan tenaga kerja bukan karena kesalahan karyawan. Pada saat yang sama, tempat kerja (jabatan) dan penghasilan rata-rata(Pasal 220 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Transfer tanpa persetujuan karyawan

Jangka waktu pemindahan sementara atas inisiatif pemberi kerja, yaitu tanpa persetujuan pekerja, tidak boleh lebih dari satu bulan.

Selain itu, ini hanya dapat dilakukan dalam kasus-kasus tertentu, yang ditunjukkan dalam Bagian 3 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

• bencana alam atau ulah manusia, kecelakaan industri, kecelakaan industri, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootics dan setiap kasus luar biasa yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya (bagian 2);
• downtime (penangguhan sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau organisasi);
• kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan harta benda;
• kebutuhan untuk mengganti karyawan yang absen sementara (bagian 3).

Semua kasus di atas harus disebabkan oleh keadaan darurat yang ditentukan dalam Bagian 2 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini termasuk setiap keadaan yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal penduduk atau bagian darinya. Sangat tidak disarankan untuk memindahkan karyawan yang menganggur ke pekerjaan lain jika dia tidak menyetujuinya. Jika tidak ada keadaan darurat yang teridentifikasi, maka pemindahan karyawan tersebut akan dinyatakan ilegal.

Pemindahan tanpa persetujuan karyawan dilakukan atas perintah pemberi kerja, dengan menunjukkan keadaan yang menyebabkan pemindahan tersebut. Jika seorang karyawan dipindahkan ke posisi yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah, persetujuan tertulis harus diminta darinya. Pada saat yang sama, pembayaran dilakukan dalam jumlah yang tidak lebih rendah dari penghasilan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya.

Transfer ke wilayah lain

Transfer ke tempat lain bersama dengan pemberi kerja, yaitu perubahan lokasi organisasi, dianggap sebagai transfer permanen. Ini tidak sering terjadi, namun ada nuansa dan pemberi kerja perlu mengetahuinya.

Pelaksanaan transfer semacam itu harus dilakukan dalam urutan berikut:

1. Majikan harus memberi tahu semua karyawan tentang pemindahan tersebut sebelumnya. Karena waktu peringatan semacam itu tidak ditentukan, seseorang harus dipandu oleh Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan menerapkan periode pemberitahuan dua bulan,
2. Tawarkan terjemahan kepada karyawan. Tidak perlu mengirim proposal transfer ke setiap karyawan, tetapi cukup mengeluarkan satu pesanan dan menarik perhatian semua orang untuk ditandatangani.
3. Pastikan untuk mendapatkan persetujuan dari karyawan,

Dalam situasi di mana organisasi telah mengubah alamat resminya dan badan eksekutif telah mengubah lokasinya, tetapi tempat kerja karyawan yang sebenarnya tetap sama, tidak perlu mengeluarkan transfer.

Karyawan yang menolak untuk dipindahkan ke tempat lain harus diberhentikan berdasarkan paragraf 9 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - penolakan untuk pindah ke tempat lain bersama dengan majikan. Karyawan itu dibayar uang pesangon dalam jumlah penghasilan dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Seperti pemecatan biasa, untuk meresmikan pemutusan hubungan kerja hubungan kerja dengan karyawan, formulir No. T-8 (atau formulir No. T-8a), yang disetujui oleh Resolusi No. 1, diterapkan.

Dengan karyawan yang telah menyatakan keinginan untuk terus bekerja dengan pemberi kerja ini di tempat lain, hubungan diformalkan sebagai berikut:

• perjanjian tambahan disimpulkan untuk kontrak kerja tentang transfer ke wilayah lain,
• berdasarkan kesepakatan dengan karyawan, pesanan dikeluarkan,
• catatan dibuat tentang pemindahan ke lokasi lain, bahkan jika karyawan tersebut tetap berada di posisi yang sama dan di unit struktural yang sama,
• entri dibuat di kartu pribadi karyawan.

Majikan tidak boleh melupakan poin penting seperti itu: jika karyawan setuju untuk pindah bekerja di daerah lain, dia harus mengganti:

• biaya untuk relokasi karyawan itu sendiri, anggota keluarganya dan pengangkutan properti (kecuali dalam kasus ketika majikan menyediakan alat transportasi yang sesuai bagi karyawan);
• biaya untuk menetap di tempat tinggal baru.
• Jumlah spesifik penggantian biaya ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja (Pasal 169 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Wajib transfer ke pekerjaan lain

Situasi di mana transfer wajib terjadi baik atas inisiatif karyawan (ketika ia memiliki hak untuk menuntut transfer dari pemberi kerja ke pekerjaan lain), dan atas inisiatif pemberi kerja (karena keadaan di luar kendali para pihak ). Pada saat yang sama, seorang karyawan dapat dipindahkan baik secara permanen maupun sementara. Misalnya, jika seorang karyawan menolak untuk melakukan pekerjaan jika ada bahaya bagi kehidupan dan kesehatannya, majikan berkewajiban untuk memberikan pekerjaan lain kepada karyawan tersebut sampai bahayanya dihilangkan (Pasal 220 Kode Perburuhan Federasi Rusia). ).

Majikan berkewajiban untuk memenuhi permintaan karyawan untuk memindahkannya ke pekerjaan lain dalam situasi berikut:

• dilengkapi dengan surat keterangan dokter;
• pengurangan jumlah atau staf karyawan dalam organisasi;
• dalam hal penangguhan hak khusus;
• seorang wanita hamil atau memiliki anak di bawah usia satu setengah tahun.

Selain itu, masing-masing situasi ini memiliki fitur desainnya sendiri.

1. Karyawan tersebut memberikan laporan medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur penerbitan sertifikat dan laporan medis, yang disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia 05.02.2012 N 441n. Menurut dokumen tersebut, karyawan tersebut perlu dipindahkan ke pekerjaan lain. Dalam hal ini, majikan wajib pindah ke pekerjaan lain yang dimilikinya, yang tidak dikontraindikasikan untuk warga negara tersebut karena alasan kesehatan. Pemindahan seorang karyawan ke posisi lain, di mana pekerjaan tidak dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan, dilakukan dengan persetujuan tertulisnya (bagian 1 pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Benar, ada satu "tetapi" - jika seorang karyawan yang membutuhkan transfer sementara hingga empat bulan menolak untuk pindah (atau tidak ada pekerjaan yang sesuai), maka pemberi kerja harus mengeluarkan karyawan tersebut dari pekerjaan untuk periode ini dengan tetap mempertahankan tempatnya. pekerjaan (posisi). Dalam hal ini, selama masa penangguhan, upah tidak diberikan kepada karyawan. Pada saat yang sama, jika seorang karyawan membutuhkan transfer sementara untuk jangka waktu lebih dari empat bulan atau transfer permanen, maka jika ia menolak untuk mentransfer atau jika pemberi kerja tidak memiliki pekerjaan yang sesuai, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 8 bagian satu Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan manajer (dan wakilnya) membutuhkan terjemahan indikasi medis, situasinya berbeda. Dalam kasus mereka, kontrak kerja dengan mereka tidak boleh diakhiri, dan jangka waktu penghentian kerja ditentukan oleh kesepakatan para pihak.

Tidak jarang seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan dengan gaji lebih rendah. Majikan wajib menyimpan penghasilan rata-rata dari pekerjaan sebelumnya dalam waktu satu bulan sejak tanggal transfer. Jika pemindahan dikaitkan dengan cedera kerja, penyakit akibat kerja, atau kerusakan kesehatan lainnya yang terkait dengan pekerjaan - sampai hilangnya kemampuan profesional untuk bekerja secara permanen atau sampai karyawan pulih (Pasal 182 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Praktik peradilan menegaskan hal ini. Para hakim memutuskan bahwa kewajiban pemberi kerja untuk mempertahankan gaji rata-rata karyawan muncul sejak saat karyawan tersebut dipindahkan ke posisi bergaji rendah dan diakhiri dengan penetapan hilangnya kemampuan profesional untuk bekerja secara permanen (Putusan Banding Vologda pengadilan daerah tanggal 13.09.2013 N 33-4301/2013).

1. Saat melakukan tindakan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan pekerjaan lain yang tersedia (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan dengan gaji lebih rendah) . Jika transfer tidak dapat dilakukan, karyawan tersebut harus dipecat berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, karyawan diperingatkan oleh majikan secara pribadi dan terhadap tanda tangan setidaknya dua bulan sebelum pemecatan (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
2. Jika seorang karyawan kehilangan kesempatan untuk melakukan tugas berdasarkan kontrak kerja dalam hal penangguhan hak-hak khusus karyawan (lisensi, hak untuk mengendarai kendaraan, hak untuk membawa senjata, dll.) untuk jangka waktu hingga dua bulan, majikan berkewajiban untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain yang tersedia (sebagai posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi, serta posisi rendah yang kosong atau pekerjaan dengan gaji lebih rendah) yang dapat dilakukan oleh karyawan dengan mempertimbangkan keadaannya. kesehatan. Tentu saja, dalam hal ini, pemberi kerja harus mendapatkan persetujuan tertulis dari karyawan tersebut. Selain itu, pemberi kerja wajib menawarkan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dimilikinya di bidang tertentu. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja. Jika karyawan menolak atau tidak ada posisi kosong, ia diskors dari pekerjaan tanpa bayaran (Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika jangka waktu penangguhan hak khusus melebihi dua bulan atau karyawan dicabut haknya, kontrak kerja dengannya dapat diakhiri sesuai dengan paragraf 9 bagian 1 Seni. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
3. Karyawan yang hamil, sesuai dengan laporan medis, pemberi kerja harus dipindahkan ke pekerjaan lain yang mengecualikan dampak yang merugikan faktor produksi, sambil mempertahankan penghasilan rata-rata di pekerjaan sebelumnya. Diperlukan pernyataan dari karyawan. Sampai pekerjaan lain diberikan, wanita hamil dibebaskan dari pekerjaan. Dia mempertahankan penghasilan rata-rata untuk semua hari kerja yang terlewat sebagai akibatnya atas biaya majikan (Pasal 254 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sedangkan perempuan yang memiliki anak di bawah usia satu setengah tahun, dalam hal tidak memungkinkan untuk dipenuhi pekerjaan sebelumnya atas permintaan mereka dipindahkan ke pekerjaan lain dengan bayaran untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari penghasilan rata-rata di tempat kegiatan sebelumnya sampai anak tersebut mencapai usia satu setengah tahun (Pasal 254 Kode Perburuhan Rusia Federasi). Juga, wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun tidak dapat terlibat dalam pekerjaan yang dilakukan oleh berdasarkan rotasi(Pasal 298 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam situasi ini, pemindahan ke pekerjaan lain dilakukan sebagai berikut:

1. Para pihak membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja
2. Manajer mengeluarkan perintah untuk pindah ke pekerjaan lain
3. Petugas personalia membuat entri tentang transfer di buku kerja dan kartu pribadi dalam bentuk nomor T-2

Suatu situasi dapat muncul ketika seorang karyawan tidak ingin mengganggu liburannya atau pergi paruh waktu waktu kerja. Dalam hal ini, tidak perlu memaksanya untuk menghentikan liburan. Cukup mengundangnya datang bekerja untuk pendaftaran persetujuan tambahan ke kontrak kerja atau mengirim kurir kepadanya. Benar, disarankan untuk mengenalkan pekerja dengan yang baru uraian Tugas untuk menghindari penolakan untuk melakukan tugas yang mungkin mengejutkannya. Ini harus dilakukan sebelum menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja.

Prosedur untuk mengeluarkan perjanjian tambahan:

1. Tanggal perubahan fungsi tenaga kerja - tunjukkan tanggal di mana karyawan akan menjalankan fungsi tenaga kerja baru (bekerja di posisi baru atau di departemen lain). Ini mungkin tanggal saat ini (jika struktur perusahaan berubah) atau tanggal sebenarnya dia kembali bekerja dari cuti melahirkan.
2. Dalam perjanjian tambahan, dimungkinkan untuk menunjukkan (opsional) bahwa karyawan tersebut memulai tugas barunya setelah meninggalkan cuti melahirkan.
3. Jika, saat pindah ke posisi lain (di departemen), gaji karyawan berubah, maka perubahan ini juga harus dilakukan pada perjanjian tambahan.

Majikan dapat memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke posisi lain untuk sementara atau selamanya. Perubahan posisi tersebut harus diresmikan dengan kesepakatan para pihak, yang dilampirkan pada kontrak kerja. Pembayaran harus dilakukan tidak lebih rendah dari gajinya dalam rata-rata bulan yang setara.

Izinkan transfer sementara karyawan Anda sendiri, atas inisiatifnya, ke pemberi kerja pihak ketiga berdasarkan perjanjian outstaffing. Outstaffing tidak ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi disamakan dengan pekerjaan agen dan membutuhkan perhatian yang cermat terhadap nuansa dalam proses pendaftaran. Anda tidak dapat meresepkan kata sewa, karena merendahkan martabat karyawan. Anda harus memilih bentuk kata yang benar.

Perpindahan seorang pekerja ke suatu jabatan pasti memiliki jangka waktu tertentu, yang dapat dinyatakan dalam berbagai bentuk:

• Untuk masa liburan karyawan utama;
• Untuk masa pengobatan karyawan utama;
• Untuk jangka waktu pelaksanaan pekerjaan tertentu, misalnya penyiapan dokumen pelaporan, pelaksanaan proyek;
• Periode penghapusan kecelakaan karena kebutuhan produksi.

Transfer diatur oleh tiga pasal dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Transfer jangka pendek diperbolehkan baik dalam satu organisasi dan cabangnya, dan ke organisasi lain perusahaan industri atas prakarsa pekerja.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain karena kebutuhan produksi

Ini adalah satu-satunya cara untuk memaksa karyawan mengubah tempat dan sifat aktivitas tanpa persetujuannya yang terdokumentasi. Namun ada beberapa nuansa di sini. Manajemen tidak memiliki hak hukum untuk memaksa seorang karyawan tanpa inisiatifnya untuk melakukan pekerjaan yang sangat berbahaya bagi nyawanya, atau yang dikontraindikasikan karena kondisi kesehatannya.

Jenis perubahan aktivitas karyawan ini tidak dapat bertahan lebih dari sebulan. Jika akibat kecelakaan, keadaan darurat, militer atau bencana alam belum dihilangkan dalam jangka waktu yang ditentukan, pemindahan tersebut, jika ada kebutuhan produksi, dapat dinegosiasi ulang berulang kali. Renegosiasi ini tidak memerlukan persetujuan tertulis dari para pekerja.

Jangka waktu maksimum transfer sementara ke pekerjaan lain

Istilah maksimum, yang diperbolehkan untuk mentransfer karyawan adalah sebulan. Namun dalam hal mengganti rekan kerja yang mangkir dari tempat kerja bisa ditingkatkan. Jika setelah jangka waktu yang ditentukan rekan kerja yang posisinya bekerja dengan karyawan tersebut tidak masuk kerja, maka atas inisiatif karyawan tersebut ia menerima posisi tersebut secara permanen.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain dengan persetujuan para pihak dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia

Menurut isi Seni. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, untuk memindahkan karyawan, harus ada persetujuan tertulis dari karyawan, atau inisiatifnya. Tanpa gagal, atas persetujuan para pihak, lampiran tambahan pada perjanjian tentang aktivitas tenaga kerja, suatu perintah dikeluarkan di mana alasan untuk mengubah kontrak adalah kesepakatan yang dicapai antara para pihak. Periode maksimum hingga dua belas bulan inklusif.

Pemindahan karyawan ke posisi lain tanpa persetujuan karyawan

Ini hanya mungkin dalam hal kebutuhan produksi. Jika karyawan tidak mengambil inisiatif dan tidak setuju untuk memberikan persetujuan tertulis, itu tidak dapat ditransfer. Ini adalah pelanggaran berat. Kegagalan untuk mematuhi undang-undang ketenagakerjaan mengancam manajemen dengan tanggung jawab administratif. Tanpa persetujuan pekerja, tidak mungkin untuk memindahkannya ke majikan lain secara permanen atau tidak tetap.

Pemindahan pekerja sementara ke pekerjaan sementara lainnya

Terlepas dari kekhususan, bentuk dan kompleksitas kegiatan perburuhan, ketentuan kontrak, yang merupakan syarat penting, harus dipatuhi dengan ketat. Dimungkinkan untuk mentransfer karyawan sementara ke pekerjaan tidak tetap. Tetapi transfer semacam itu tidak mengubah jangka waktu kontrak. Katakanlah dalam suatu perusahaan:

• Skvortsova menggantikan Solovyov selama keputusannya;
• Kemudian Skvortsova untuk sementara dipindahkan ke posisi Ivolgina;
• Solovieva mulai bekerja, yang secara otomatis mengakhiri kontrak sementara dengan Skvortsova;
• Skvortsova terus bekerja di posisi Ivolgina, yang membuat kontrak kerja Skvortsova tidak terbatas;
• Jika Ivolgina keluar dari dekrit tersebut, maka Skvortsova tidak bisa dipecat.

Oleh karena itu, di kepegawaian Anda perlu memesan tarif tambahan. Atau bubarkan Skvortsova ketika Solovyov pergi dan membuat kontrak baru sebelum Ivolgina meninggalkan keputusan atas inisiatifnya.

Remunerasi untuk transfer sementara ke pekerjaan lain

Pembayaran untuk aktivitas tenaga kerja tidak boleh lebih rendah dari gaji bulanan rata-rata untuk posisi utama karyawan. Pengecualian dapat terjadi jika perubahan posisi disebabkan oleh ketidakmampuan sebagian, atau atas inisiatif karyawan.

Jika pemberi kerja memutuskan untuk memindahkan karyawan atas inisiatifnya ke organisasi lain, gajinya tidak diberikan lebih rendah daripada posisi yang sama dengan pemberi kerja lain. Kebutuhan produksi seharusnya tidak mengurangi upah pekerja.

Pada artikel ini, kami akan memberi tahu Anda cara mengatur petugas personalia untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain. Mari kita pertimbangkan secara rinci jenis transfer berikut: sementara dan permanen, atas inisiatif karyawan dan atas inisiatif pemberi kerja, dengan persetujuan karyawan dan tanpa mendapatkan persetujuannya. Kami juga akan berbelok Perhatian khusus tentang tata cara pemindahan karyawan untuk bekerja di daerah lain bersama pemberi kerja.

Aturan untuk pindah ke pekerjaan lain

Aturan umum

P pindah ke pekerjaan lain - ini adalah perubahan permanen atau sementara dalam fungsi tenaga kerja seorang karyawan atau unit struktural tempat karyawan tersebut bekerja (jika unit struktural ditunjukkan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk pemberi kerja yang sama, serta mentransfer untuk bekerja di area lain bersama dengan majikan (Pasal 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Transfer dapat bersifat sementara dan permanen, atas inisiatif karyawan dan atas inisiatif pemberi kerja, dengan persetujuan karyawan dan tanpa persetujuannya.

Catatan

Dalam hal ini, subdivisi struktural harus dipahami sebagai cabang, kantor perwakilan, serta departemen, bengkel, seksi, dll. (Pasal 16 Putusan Sidang Paripurna Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 No.2).

Harap dicatat bahwa transfer ke pekerjaan lain hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pengecualian adalah beberapa kasus transfer sementara, yang akan kami berikan perhatian khusus di bawah ini. Dalam hal ini, kesepakatan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak harus dibuat secara tertulis (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Perhatikan bahwa persetujuan karyawan tidak diperlukan untuk memindahkannya dari majikan yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain yang terletak di lokasi yang sama, untuk mempercayakannya bekerja pada mekanisme atau unit lain, jika ini tidak memerlukan perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Dalam semua kasus, dilarang memindahkan dan memindahkan karyawan ke pekerjaan yang dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan.

Juga, atas permintaan tertulis dari karyawan atau dengan persetujuan tertulisnya, hal itu dapat dilakukan.

Harap diperhatikan: dalam hal pengakuan transfer ke pekerjaan lain karyawan ilegal harus dikembalikan ke tempat kegiatan semula. Pada saat yang sama, badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu membuat keputusan untuk membayar orang tersebut selisih pendapatan selama melakukan pekerjaan dengan gaji lebih rendah. Selain itu, pengadilan berhak, atas permintaan karyawan, untuk membuat keputusan tentang pemulihan kompensasi uang dari majikan atas kerusakan moral yang disebabkan oleh tindakan ini (Pasal 394 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, dalam hal terjadi keterlambatan oleh pemberi kerja dalam pelaksanaan keputusan untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut pada pekerjaan sebelumnya, badan yang membuat keputusan tersebut membuat keputusan tentang pembayaran selisih pendapatan kepada warga negara tersebut untuk selama-lamanya. penundaan (Pasal 396 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Terjemahan permanen

Dalam hal ini, kita berbicara tentang perubahan permanen dalam fungsi tenaga kerja karyawan atau unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditunjukkan dalam kontrak kerja) (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia ).

Setiap karyawan dapat mengajukan permohonan mutasi (lihat Contoh 1).

T-5 atau formulir No. T-5a (lihat Contoh 3) digunakan untuk memproses transfer, yang disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia tanggal 05.01.2004 No. bentuk terpadu dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya” ( selanjutnya - Keputusan No. 1).

Berdasarkan perintah untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain, tanda dibuat di bagian "Pekerjaan, transfer ke pekerjaan lain" di kartu pribadi karyawan (formulir No. T-2 atau No. T-2GS (MS)) (lihat Contoh 4) dan front invoice (Formulir No. T-54 atau No. T-54a).

• Kepada siapa: [email dilindungi] situs web
• Tema: Konsultasi gratis

Saat mengeluarkan perintah untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain (formulir No. T-5, disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia tanggal 05 Januari 2004 No. 1 “Atas persetujuan bentuk terpadu dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya"), petugas personalia sering memiliki pertanyaan: "Dokumen apa yang harus ditunjukkan pada baris "Alasan: perubahan kontrak kerja dari ...."? Rincian kontrak kerja itu sendiri atau rincian perjanjian tambahan untuk kontrak kerja?

• Olga Maksimova,
• Kepala Departemen Sumber Daya Manusia, Burevestnik LLC, Nizhny Novgorod

Dijawab oleh Vladimir Pirogov, pengacara di Nikline LLC:

Di baris "Dasar: ubah kontrak kerja dari ..." rincian perjanjian tambahan untuk kontrak kerja harus ditunjukkan. Mari kita jelaskan posisi kita.

Sesuai dengan Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia pindah ke pekerjaan lain - perubahan permanen atau sementara dalam fungsi tenaga kerja seorang karyawan dan (atau) unit struktural tempat karyawan tersebut bekerja (jika unit struktural ditunjukkan dalam kontrak kerja) , sambil terus bekerja pada pemberi kerja yang sama, serta pindah kerja ke daerah lain bersama pemberi kerja. Dan tempat kerja dan fungsi tenaga kerja karyawan adalah ketentuan wajib dari kontrak kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk transfer ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, yang dibuat secara tertulis.

Oleh karena itu, dasar untuk mengeluarkan perintah pengalihan adalah amandemen kontrak kerja yang ditandatangani oleh kedua belah pihak, yaitu perjanjian tambahan.

Dan sesuai dengan Petunjuk untuk melamar dan mengisi formulir dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya, jika kontrak kerja tidak dibuat dengan karyawan (karyawan tersebut dipekerjakan sebelum 10/06/1992) dan miliknya perekrutan dikeluarkan berdasarkan pesanan, dengan pengisian bentuk terpadu No. T-5, baris "Dasar" menunjukkan dokumen spesifik yang menjadi dasar pemindahan karyawan ke pekerjaan lain (lamaran, laporan medis, memo, dll.), dan "Perubahan kontrak kerja" yang diperlukan adalah tidak diisi.

Sesuai dengan Seni. 66 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, informasi tentang transfer ke pekerjaan tetap lain dimasukkan ke dalam buku kerja karyawan (lihat Contoh 5). Pada saat yang sama, catatan transfer dibuat selambat-lambatnya seminggu berdasarkan pesanan (instruksi) yang relevan dari pemberi kerja (klausul 10 Peraturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, menyiapkan formulir buku kerja dan memberi pemberi kerja mereka, disahkan dengan Keputusan Pemerintah No. 225 tanggal 16 April 2003, selanjutnya - Keputusan No. 225).

Transfer sementara

Dalam hal ini, kita akan berbicara tentang perubahan sementara dalam fungsi tenaga kerja karyawan atau unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural disebutkan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk pemberi kerja yang sama (Pasal 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat yang sama, pemindahan sementara ke pekerjaan lain diatur oleh Art. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jadi, atas kesepakatan para pihak, yang diakhiri secara tertulis, seorang karyawan dapat dipindahkan sementara ke pekerjaan lain dengan pemberi kerja yang sama hingga satu tahun.

Harap diperhatikan: jika pada akhir periode transfer pekerjaan sebelumnya tidak diberikan kepada karyawan, dan dia tidak menuntut ketentuannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian tentang sifat sementara transfer menjadi tidak valid dan transfer dianggap permanen.

Apabila pemindahan tersebut dilakukan untuk menggantikan pegawai sementara yang tidak hadir, yang menurut undang-undang dipertahankan tempat kerjanya, maka pemindahan tersebut berlaku sampai pegawai tersebut kembali bekerja.

Prosedur pemindahan sementara sama dengan pemindahan permanen. Pengecualiannya adalah selama pemindahan sementara, entri dalam buku kerja karyawan tidak dibuat.

Kapan terjemahan menjadi wajib?

Transfer yang diprakarsai karyawan

Dalam beberapa kasus, karyawan berhak meminta majikan untuk sementara waktu pindah ke pekerjaan lain.

Misalnya, jika seorang karyawan menolak untuk melakukan pekerjaan jika ada bahaya bagi kehidupan dan kesehatannya, majikan berkewajiban untuk memberikan pekerjaan lain kepada karyawan tersebut sampai bahayanya dihilangkan (Pasal 220 Kode Perburuhan Federasi Rusia). ).

Wanita hamil dan ibu menyusui tidak dapat terlibat dalam pekerjaan berikut:

Dalam hal ini, ibu hamil, sesuai dengan laporan medis dan atas lamarannya, dipindahkan ke pekerjaan lain yang tidak termasuk pengaruh faktor produksi yang merugikan, dengan tetap mempertahankan pendapatan rata-rata dari pekerjaan sebelumnya. Sampai seorang wanita hamil diberi posisi lain, dia dapat dibebaskan dari pekerjaan dengan mempertahankan penghasilan rata-rata untuk semua hari yang terlewatkan sebagai akibatnya. Sementara itu, perempuan dengan anak di bawah usia satu setengah tahun, jika tidak memungkinkan untuk melakukan pekerjaan sebelumnya, atas permintaan mereka dipindahkan ke pekerjaan lain dengan upah untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari penghasilan rata-rata di tempat kegiatan sebelumnya sampai anak mencapai usia satu setengah tahun (Pasal 254 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Juga, wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun tidak dapat terlibat dalam pekerjaan yang dilakukan secara bergilir (Pasal 298 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Transfer atas inisiatif pemberi kerja dan karena keadaan di luar kendali para pihak

Dalam beberapa kasus hukum perburuhan mengizinkan pemecatan karyawan hanya jika tidak mungkin untuk memindahkan mereka ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja, yang dapat dilakukan oleh warga negara dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Di sini kita berbicara tentang posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan dengan gaji lebih rendah. Dalam hal ini, persetujuan dari karyawan harus diperoleh. Harap dicatat bahwa pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di bidang lain hanya jika disediakan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja (Pasal 81, 83 dan 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kami berbicara tentang pemecatan karyawan dalam kasus-kasus berikut:

• pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, pengusaha individu(Klausul 2, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak mencukupi, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi (klausa 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• pemulihan pekerjaan seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, dengan keputusan inspektorat tenaga kerja negara atau pengadilan (pasal 2, pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya, tidak termasuk kemungkinan karyawan memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja (klausa 8, pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• kedaluwarsa, skorsing untuk jangka waktu lebih dari dua bulan atau perampasan hak khusus karyawan (lisensi, hak untuk mengendarai kendaraan, hak untuk membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan hukum, jika ini memerlukan ketidakmungkinan bagi karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja (klausul 9, pasal 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• penghentian akses ke rahasia negara, jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut (klausul 10, pasal 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• pelanggaran aturan yang ditetapkan oleh undang-undang untuk mengakhiri kontrak kerja, jika pelanggaran ini tidak dilakukan karena kesalahan karyawan dan mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan (klausul 11, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kami juga mengingatkan Anda bahwa seorang karyawan yang perlu dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan laporan medis, dengan persetujuan tertulisnya, pemberi kerja wajib memindahkan ke pekerjaan lain yang dimilikinya yang tidak dikontraindikasikan untuk warga negara tersebut karena alasan kesehatan. Sedangkan jika orang tersebut memerlukan pemindahan sementara sampai dengan empat bulan, menolak pemindahan, atau tidak ada pekerjaan yang sesuai, maka pemberi kerja harus memberhentikan pekerja dari pekerjaannya untuk jangka waktu tersebut dengan tetap mempertahankan tempat kerja (jabatannya). Dalam hal ini, selama masa penangguhan, upah tidak diberikan kepada karyawan. Pada saat yang sama, jika seorang karyawan membutuhkan transfer sementara untuk jangka waktu lebih dari empat bulan atau transfer permanen, maka jika ia menolak untuk mentransfer atau jika pemberi kerja tidak memiliki pekerjaan yang sesuai, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 8 bagian satu Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sebagai aturan, dalam semua kasus di atas, pemberi kerja mengirimkan pemberitahuan atau proposal yang sesuai kepada karyawan untuk memindahkan karyawan tersebut ke tempat kerja yang tersedia. posisi kosong(lihat Contoh 6).

Sebagai aturan, persetujuan atau ketidaksetujuan karyawan dalam pemindahan dibuat dalam dokumen terpisah atau ditentukan dalam proposal untuk pindah ke pekerjaan lain (lihat Contoh 7).

Kami juga ingin mengingatkan Anda bahwa menurut Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal karena alasan yang terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, ketentuan tersebut dapat diubah atas prakarsa pemberi kerja, kecuali mengubah fungsi tenaga kerja pekerja. Selain itu, jika karyawan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, pemberi kerja wajib menawarkan pekerjaan lain yang tersedia kepadanya secara tertulis. Dengan tidak adanya pekerjaan tertentu atau penolakan karyawan dari pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam beberapa situasi, seorang karyawan dapat dipindahkan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan untuk bekerja di luar kontrak kerja dengan majikan yang sama untuk mencegah kasus-kasus berikut atau menghilangkan konsekuensinya. Kita berbicara tentang bencana alam atau ulah manusia, kecelakaan industri, kecelakaan di tempat kerja, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootik, serta kasus luar biasa yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh populasi atau sebagian itu. .

Pemindahan seorang karyawan tanpa persetujuannya hingga satu bulan ke pekerjaan lain juga diperbolehkan dalam kasus downtime, kebutuhan untuk mencegah perusakan atau kerusakan properti, atau untuk menggantikan karyawan yang absen sementara, jika situasi ini disebabkan oleh keadaan darurat yang disebutkan di atas. Pada saat yang sama, transfer ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan itu sendiri (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Harap dicatat bahwa untuk transfer sementara yang dilakukan dalam kasus luar biasa, remunerasi diberikan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata di tempat kerja sebelumnya.

Catatan

Saat menerapkan Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengizinkan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, harus diingat bahwa kewajiban untuk membuktikan adanya keadaan yang terkait dengan kemungkinan tersebut. pengalihan berada pada pemberi kerja (paragraf 17 putusan Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Pemindahan karyawan juga dimungkinkan untuk masa penghentian kerja karena penghentian kegiatan atau larangan sementara kegiatan karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja bukan karena kesalahan karyawan. Pada saat ini, karyawan, dengan persetujuannya, dapat dipindahkan oleh majikan ke pekerjaan lain dengan upah untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari penghasilan rata-rata di tempat kegiatan sebelumnya (Pasal 220 Kode Perburuhan Rusia). Federasi).

Transfer ke wilayah lain

Perintah transfer

Dalam hal ini, pemberi kerja mengirimkan tawaran kepada karyawan untuk dipindahkan untuk bekerja di wilayah lain. Selanjutnya, persetujuan atau ketidaksetujuan karyawan dibuat dalam dokumen terpisah atau ditentukan dalam proposal transfer itu sendiri.

Dengan persetujuan karyawan, perubahan pada kontrak kerja harus dilakukan. Hal ini dilakukan melalui penandatanganan perjanjian tambahan. Untuk memproses transfer, digunakan formulir No. T-5 atau formulir No. T-5a yang disetujui SK No. T-2 atau No. T-2GS (MS)) dan akun pribadi ( formulir No. T-54 atau No. T-54a).

Catatan

Para arbiter dalam alinea 16 putusan Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 No. 2 mencatat bahwa “daerah lain” harus dipahami sebagai wilayah yang terletak di luar batas wilayah administrasi penyelesaian yang bersangkutan.

Harap dicatat bahwa ketika seorang karyawan pindah untuk bekerja di tempat lain, majikan berkewajiban untuk mengganti biaya berikut (Pasal 169 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• untuk relokasi karyawan, anggota keluarganya dan pengangkutan harta benda (kecuali dalam kasus ketika majikan menyediakan alat transportasi yang sesuai bagi karyawan);
• untuk menetap di tempat tinggal baru.

Jumlah spesifik penggantian biaya ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja. Pada kasus ini pembayaran kompensasi seorang warga negara sehubungan dengan relokasi untuk bekerja di daerah lain tidak dikenakan pajak penghasilan pribadi (klausul 3 pasal 217 Kode Pajak Federasi Rusia) dan pajak sosial terpadu (subklausul 2 pasal 1 pasal 238 Pajak Kode Federasi Rusia), dan juga dapat dimasukkan dalam pengeluaran lain ( subparagraf 5, paragraf 1, pasal 264 Kode Pajak Federasi Rusia). Pemodal juga setuju dengan posisi ini (surat Menteri Keuangan tertanggal 14 Juli 2009 No. 03-03-06/2/140 dan tertanggal 17 Desember 2008 No. 03-03-06/1/688). Pada saat yang sama, menurut pejabat, jumlah yang diganti oleh organisasi kepada pekerja perumahan dikenakan pajak penghasilan pribadi dan pajak sosial terpadu dengan cara biasa (surat Kementerian Keuangan 13 Juli 2009 No. 03-04 -06-01/165 dan tanggal 17 Desember 2008 No.03-03-06/1/688).

Penolakan mutasi karyawan

Penolakan seorang karyawan untuk dipindahkan untuk bekerja di tempat lain bersama dengan majikan adalah dasar pemutusan kontrak kerja (klausul 9, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, seperti dalam kasus pemecatan biasa, formulir No. T-8 (atau formulir No. T-8a), yang disetujui oleh Resolusi No. 1, digunakan untuk meresmikan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan (lihat Contoh 8).

Pada hari pemecatan, karyawan, selain jumlah yang harus dibayar, dibayar uang pesangon sebesar penghasilan rata-rata dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat yang sama, peningkatan jumlah uang pesangon dapat ditetapkan dengan perjanjian kerja atau kerja bersama (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam hal ini, kita berbicara tentang pemutusan kontrak sesuai dengan paragraf 9 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan (lihat Contoh 9).

Selanjutnya, setelah menerima buku kerja, karyawan menandatangani kartu pribadi, serta buku akuntansi untuk pergerakan buku kerja dan sisipan di dalamnya (pasal 41 Resolusi No. 225). Pada saat yang sama, entri yang dibuat di buku kerja diulangi di kartu pribadi (pasal 12 Resolusi No. 225).

Catatan kaki

Ciutkan Tampilkan

Sebagai jenis perubahan paling signifikan dalam kontrak kerja sesuai dengan Art. 72 "dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dipahami sebagai perubahan permanen atau sementara dalam fungsi tenaga kerja seorang karyawan, unit struktural tempat karyawan tersebut bekerja (jika ditunjukkan dalam kontrak kerja) sambil terus bekerja untuk hal yang sama pemberi kerja, serta pemindahan ke tempat lain bersama dengan pemberi kerja Ini bukan perubahan kontrak kerja, pemindahan pekerja atas permintaannya atau dengan persetujuannya ke pemberi kerja lain untuk pekerjaan tetap, karena sesuai dengan bagian 2 pasal 72 "Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja diakhiri.

Undang-undang ketenagakerjaan (Pasal 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia) melarang majikan untuk meminta karyawan melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja, oleh karena itu, sebagai aturan, transfer hanya diperbolehkan dengan persetujuan karyawan, kecuali untuk kasus yang ditetapkan dengan undang-undang.

Ini harus dibedakan dari transfer ke pekerjaan lain bergerak seorang karyawan dari pemberi kerja yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain di area yang sama, penugasan pekerjaan pada mekanisme, unit yang berbeda. Gerakan tersebut tidak membutuhkan persetujuan dari pekerja. Itu akan terjadi jika para pihak, ketika membuat kontrak kerja, tidak secara khusus menetapkan tempat kerja (mekanisme, unit), unit struktural sebagai syarat kontrak kerja.

Legislator membedakan antara perpindahan sementara dan permanen ke pekerjaan lain, bergantung pada waktunya.

Pada pemindahan sementara untuk pekerjaan lain, pihak-pihak yang bertransaksi menimbulkan dua akibat yang saling terkait: menangguhkan kewajiban awal (utama) untuk jangka waktu tertentu dengan munculnya kewajiban baru (sementara). Setelah berakhirnya jangka waktu yang sesuai, kewajiban sementara diakhiri, dan para pihak melanjutkan pelaksanaan hak dan kewajiban berdasarkan hubungan hukum semula. Pemindahan jenis ini dapat dilakukan atas kesepakatan para pihak, atas prakarsa pemberi kerja, dan dalam beberapa kasus atas prakarsa karyawan.

dengan perjanjian tertulis pihak diperbolehkan hingga satu tahun. Jika para pihak telah menyetujui transfer untuk menggantikan karyawan yang absen sementara yang, menurut hukum, mempertahankan pekerjaan (misalnya, sehubungan dengan cuti melahirkan), durasi transfer akan ditentukan berdasarkan fakta bahwa karyawan yang diganti kembali bekerja. Jika pada akhir periode pemindahan sementara karyawan tersebut tetap bekerja, maka pemindahan tersebut dianggap permanen. Dengan pemindahan sementara tersebut, hak karyawan yang tidak hadir untuk melanjutkan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan olehnya harus dihormati.

Legislator memberikan sejumlah alasan untuk pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain atas prakarsa pemberi kerja, yang terbagi menjadi tiga kelompok. Kelompok alasan pertama mencakup keadaan yang berkaitan dengan nomor tersebut luar biasa(bencana alam atau buatan manusia, kecelakaan, keadaan darurat lainnya yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya), di mana pemberi kerja berhak untuk memindahkan pekerja secara sepihak tanpa persetujuannya ke pekerjaan lain, termasuk tanpa memperhitungkan spesialisasi, kualifikasi, untuk jangka waktu hingga satu bulan untuk mencegah keadaan yang relevan atau menghilangkan konsekuensinya.

Kelompok pangkalan lain dikaitkan dengan kebutuhan bisnis majikan(dalam kasus downtime, kebutuhan untuk mencegah penghancuran atau kerusakan properti majikan, penggantian karyawan sementara yang tidak hadir). Tata cara pelaksanaan pengalihan sementara tersebut tergantung pada alasan yang menyebabkan timbulnya kebutuhan produksi. Jadi, jika disebabkan oleh tindakan keadaan luar biasa yang disebutkan sebelumnya (misalnya downtime tempat industri akibat banjir akibat banjir), maka pemindahan sementara diperbolehkan. tanpa persetujuan karyawan hingga satu bulan. Namun, jika pekerjaan sementara membutuhkan kualifikasi yang lebih rendah, pemberi kerja harus mendapatkan persetujuan tertulis dari pekerja untuk pemindahan tersebut. Apabila keperluan produksi disebabkan oleh sebab lain, maka boleh dilakukan pemindahan sementara urutan umum dengan kesepakatan para pihak.

Kelompok alasan ketiga mencakup pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain sehubungan dengan laporan medis (Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika kesimpulan dari lembaga keahlian medis dan sosial menetapkan bahwa karyawan tersebut perlu dipindahkan sementara ke pekerjaan lain untuk jangka waktu tertentu (tetapi tidak lebih dari empat bulan berturut-turut), dan karyawan tersebut menolak untuk dipindahkan atau pemberi kerja tidak memiliki pekerjaan yang cocok, maka karyawan untuk seluruh periode , ditentukan dalam kesimpulan, dapat diskors dari pekerjaan.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain harus dibedakan perjalanan bisnis. Pertama, perjalanan dinas adalah perjalanan seorang pegawai atas perintah pemberi kerja dalam jangka waktu tertentu untuk melaksanakan tugas dinas di luar tempat. pekerjaan tetap(Pasal 166 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ini wajib bagi karyawan, dan penolakan yang tidak masuk akal dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja, dan pemindahan sementara, menurut aturan umum, hanya dimungkinkan dengan persetujuan karyawan (dengan persetujuan para pihak). Kedua, tidak seperti perjalanan bisnis, perpindahan sementara dapat dilakukan di area yang sama dan di tempat kerja. Ketiga, perjalanan bisnis melibatkan pelaksanaan tugas resmi tertentu, dan bukan penugasan tugas lain apa pun padanya. Pada gilirannya, pemindahan sementara ke tempat lain atau ke tempat kerja lain (termasuk ketika persetujuan dari karyawan tidak diperlukan) berarti bahwa ia harus secara teratur menjalankan fungsi tenaga kerja selama seluruh periode pemindahan selama jam kerja yang ditetapkan untuknya. Keempat, dalam hal perjalanan bisnis, ketentuan peraturan daerah organisasi tempat penugasan dilakukan tidak berlaku bagi karyawan, kecuali ditentukan lain oleh peraturan daerah atau perintah pemberi kerja yang mengirimnya. Dalam hal terjemahan sementara, lokal peraturan berlaku untuk karyawan secara umum.

Terjemahan permanen ke pekerjaan lain, sebagai suatu peraturan, dilakukan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja. Motif pemindahan permanen dapat berupa: promosi di tempat kerja atas permintaan karyawan; kebutuhan pemberi kerja untuk memperkuat personel unit; nilai prestasi profesional karyawan atau, sebaliknya, kurangnya kualifikasi; penurunan kemampuan pekerja untuk bekerja; dll. Secara khusus, jika seorang karyawan, karena alasan kesehatan, sesuai dengan kesimpulan dari lembaga keahlian medis dan sosial, perlu dipindahkan secara permanen ke pekerjaan lain yang tidak dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan, maka pemberi kerja, jika dia memiliki pekerjaan yang sesuai, wajib memindahkan karyawan dengan persetujuannya.

Dengan tidak adanya pekerjaan tersebut atau penolakan karyawan untuk pindah, hubungan kerja diakhiri.

Transfer sementara ke pekerjaan lain atas inisiatif karyawan adalah pengecualian untuk aturan umum dan disediakan oleh undang-undang sebagai jaminan terutama untuk wanita hamil (Pasal 254 Kode Perburuhan Federasi Rusia), jika, menurut laporan medis, melanjutkan pekerjaan dalam kondisi produksi tertentu dapat berdampak buruk bagi kesehatan ibu atau anak . Pemindahan semacam itu dilakukan atas dasar laporan medis atas permintaan seorang wanita hamil dengan mempertahankan gaji rata-rata. Jika majikan tidak memiliki pekerjaan yang cocok untuk wanita hamil, dia dibebaskan dari pekerjaan dengan mempertahankan upah rata-rata untuk semua hari kerja yang terlewat sehubungan dengan hal ini.

Teks lengkap Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan komentar. Edisi baru saat ini dengan tambahan untuk 2019. Nasihat hukum berdasarkan pasal 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis, karyawan tersebut dapat dipindahkan sementara ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama untuk jangka waktu hingga satu tahun, dan dalam hal pemindahan tersebut dilakukan untuk menggantikan karyawan sementara yang tidak hadir, yang, menurut hukum, mempertahankan pekerjaannya , - sampai karyawan tersebut pergi bekerja. Jika pada akhir masa perpindahan pekerja tidak diberikan pekerjaan sebelumnya, tetapi ia tidak menuntut pemberiannya dan tetap bekerja, maka syarat perjanjian tentang sifat sementara perpindahan menjadi tidak sah dan perpindahan tersebut dianggap permanen.

Dalam hal terjadi bencana alam atau ulah manusia, kecelakaan industri, kecelakaan industri, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootik, dan dalam setiap kasus pengecualian yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian dari itu, karyawan dapat dipindahkan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan untuk bekerja tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama untuk mencegah kasus ini atau menghilangkan konsekuensinya.

Pemindahan seorang karyawan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan untuk bekerja tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama juga diperbolehkan dalam kasus downtime (penangguhan sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau sifat organisasi), kebutuhan untuk mencegah penghancuran atau kerusakan properti, atau penggantian karyawan yang absen sementara, jika downtime atau kebutuhan untuk mencegah penghancuran atau kerusakan properti atau untuk mengganti karyawan yang absen sementara disebabkan oleh keadaan darurat yang ditentukan sebagian dua artikel ini. Pada saat yang sama, transfer ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.
Ketika transfer dilakukan dalam kasus-kasus yang diatur dalam bagian dua dan tiga pasal ini, upah karyawan diberikan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya.

Komentar tentang Pasal 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Artikel yang dikomentari berkaitan dengan terjemahan sementara. Itu harus dipertimbangkan dalam hubungan yang sistematis dengan, yang menetapkan kemungkinan untuk membuat kesepakatan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja.

Dengan tidak adanya ketentuan transfer permanen, transfer sementara tunduk pada batas waktu satu tahun. Sesuai dengan persyaratan Art. 14 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketentuan yang dihitung dalam tahun berakhir pada tanggal yang sesuai tahun lalu. Jika hari terakhir jangka waktu jatuh pada hari yang bukan hari kerja, tanggal berakhirnya jangka waktu adalah hari kerja berikutnya setelahnya.

Pada saat yang sama, artikel yang dikomentari menetapkan bahwa dalam kasus pemindahan semacam itu dilakukan untuk menggantikan karyawan sementara yang tidak hadir, untuk siapa, sesuai dengan undang-undang, tempat kerjanya dipertahankan, periode pemindahan ditetapkan sebelum ini. karyawan kembali bekerja. Dalam hal ini, periode pemindahan sementara mungkin lebih lama (misalnya, dengan absennya karyawan utama karena cuti melahirkan). Pada saat yang sama, jangka waktu transfer yang dianggap sementara tidak ditentukan. Pemberhentiannya sebenarnya akan tergantung pada keinginan dan kemampuan karyawan utama untuk pergi bekerja.

Jika jangka waktu transfer telah berakhir, pekerjaan sebelumnya tidak diberikan kepada karyawan, dan dia sendiri tidak menuntut ketentuannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian tentang sifat sementara transfer menjadi tidak sah dan transfer dianggap permanen.

Dengan demikian, legislator, yang menetapkan periode transfer selama satu tahun, menekankan hak karyawan, terlepas dari kenyataan bahwa transfer dilakukan atas persetujuannya sendiri, untuk kembali ke tempat kerja sebelumnya setelah satu tahun. Sesuai dengan hak ini adalah kewajiban majikan untuk memberikan kesempatan tersebut.

Jika jangka waktu pemindahan sementara dibatasi oleh jangka waktu ketidakhadiran pegawai utama, maka hak-hak pegawai utama dilindungi, karena diharapkan ia akan kembali menjalankan fungsi kerjanya.

Jika, setelah satu tahun, para pihak dalam kontrak kerja tidak menganggap perlu untuk menggunakan hak di atas, seperti dalam kasus jika karyawan utama tidak pergi bekerja (misalnya, saat memutuskan kontrak kerja dengannya atau pindah) , maka pengalihan sementara diubah menjadi permanen.

2. Pemindahan ke pekerjaan lain tanpa persetujuan tertulis dari karyawan hanya dimungkinkan dalam kasus yang diatur dalam bagian 2, 3 artikel yang dikomentari.

Dalam keadaan darurat, di mana normal saja aktivitas ekonomi menjadi tidak mungkin, karyawan dapat dipindahkan tanpa persetujuannya untuk bekerja tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama, tetapi hanya untuk mencegah kasus ini atau menghilangkan konsekuensinya, dan untuk jangka waktu hingga satu bulan.

Demikian pula, dalam kasus downtime, serta jika diperlukan untuk mencegah penghancuran atau kerusakan properti atau untuk mengganti karyawan yang absen sementara, tetapi hanya dalam kasus di mana hal ini disebabkan oleh keadaan darurat, pemindahan karyawan tanpa persetujuannya untuk bekerja tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama juga diperbolehkan hingga satu bulan.

Pada saat yang sama, seperti yang ditekankan oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia, pemberi kerja berhak untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja hanya dalam kasus luar biasa yang ditentukan dalam bagian 2 dan 3 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau untuk menghilangkan konsekuensinya. Majikan harus memberikan bukti adanya keadaan darurat yang memerlukan pemindahan sementara seorang karyawan tanpa persetujuannya untuk bekerja tidak ditentukan oleh kontrak kerja (penetapan Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 8 April 2010 N 53-B11- 1).

Kasus berikut ini adalah indikasi. praktik peradilan. Atas perintah kepala dokter, T. untuk sementara dipindahkan ke posisi ahli bedah kardiovaskular di poliklinik majikan tanpa persetujuannya. Menurut pemberi kerja, pemindahan T. tidak bertentangan dengan ketentuan Bagian 2 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena ketidakhadiran ahli bedah kardiovaskular di klinik rumah sakit daerah membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya, yang merupakan keadaan darurat. Namun, pengadilan tidak setuju dengan argumen ini. Kasus yang dipertimbangkan, menurut pengadilan, tidak luar biasa.

Paragraf 17 dari keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tentang aplikasi oleh pengadilan Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa ketika menerapkan bagian 2 dan 3 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengizinkan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, pengadilan harus mengingat bahwa kewajiban untuk membuktikan keberadaan keadaan yang terkait dengan kemungkinan tersebut. transfer terletak pada pemberi kerja. Dalam mempertimbangkan kasus ini, pemberi kerja tidak memberikan bukti adanya keadaan darurat yang mengharuskan pemindahan sementara pekerja tanpa persetujuannya untuk bekerja di luar kontrak kerja. Oleh karena itu, karyawan tersebut dipindahkan dengan dalih kebutuhan operasional, jika tidak ada kasus luar biasa yang menunjukkan kebutuhan nyata untuk pemindahan tersebut, sehubungan dengan pemindahan tersebut dinyatakan ilegal.

Oleh karena itu, pemberi kerja tidak boleh menganggap kebutuhannya sendiri, meskipun tinggi, untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain sebagai keadaan darurat.

3. Jumlah jaminan yang diberikan kepada karyawan dalam keadaan darurat dan pemindahan sementara, menurut bagian 2 dan 3 artikel yang dikomentari, adalah sebagai berikut:
- bahkan dalam kasus seperti itu, transfer ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis dari karyawan;
- dengan transfer seperti itu, remunerasi karyawan dibuat sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya (sesuai dengan tata cara penghitungan upah rata-rata dan komentarnya).

Komentar lain tentang Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Prinsip umum stabilitas hubungan kerja (lihat Pasal 60, 72 dan komentarnya) meluas pengaruhnya pada kasus pemindahan sementara ke pekerjaan lain. Ini berarti bahwa, sebagai suatu peraturan, perubahan isi fungsi ketenagakerjaan dan (atau) tempat kerja yang ditentukan oleh kontrak dilakukan secara eksklusif atas kesepakatan para pihak, yang dibuat secara tertulis (lihat pasal 72 Kode Perburuhan dan komentarnya).

Pada saat yang sama, pembuat undang-undang menetapkan beberapa aturan wajib tambahan terkait dengan memastikan prinsip stabilitas hubungan kerja. Berdasarkan bagian 1 dari artikel yang dikomentari, jika pada akhir periode transfer pekerjaan sebelumnya tidak diberikan kepada karyawan, tetapi dia tidak menuntut ketentuannya dan terus bekerja, maka kondisi transfer sementara menjadi tidak sah dan perpindahannya dianggap tetap. Dengan demikian, fakta mengizinkan karyawan untuk bekerja setelah tanggal yang ditentukan dalam perjanjian transfer sebagai akhir dari periode transfer berarti bahwa para pihak telah mencapai kesepakatan baru bahwa pekerjaan baru tersebut bersifat permanen bagi karyawan tersebut. Berkenaan dengan pemindahan untuk menggantikan pegawai sementara yang tidak hadir, perjanjian tersebut dianggap berlaku dalam hal pegawai tersebut kembali bekerja dan pada saat yang sama pegawai yang dipindahkan tersebut juga tidak dibebaskan dari pemindahan tersebut.

Aturan ini juga berlaku untuk kasus di mana perubahan fungsi tenaga kerja mengakibatkan karyawan ditugaskan untuk melakukan pekerjaan dalam posisi, spesialisasi, atau profesi yang berbeda tanpa dibebaskan dari pekerjaan sebelumnya, yaitu. dalam kasus menggabungkan profesi, posisi atau memperluas area layanan (lihat pasal 60.2 dari Kode Perburuhan dan komentarnya).

Karena bagian 1 dari artikel yang dikomentari menetapkan aturan untuk pemindahan sementara ke pekerjaan lain dengan pemberi kerja yang sama, aturan ini tidak berlaku untuk kasus pemindahan sementara seorang karyawan ke pemberi kerja lain. Dalam kasus terakhir, undang-undang tidak mensyaratkan pelaksanaan tertulis wajib dari perjanjian transfer (walaupun bentuk tertulisnya sesuai), ketentuan transfer, termasuk syarat durasinya, ditentukan semata-mata oleh kesepakatan para pihak; oleh karena itu, aturan yang ditetapkan oleh pasal ini mengenai pengubahan pemindahan sementara menjadi tetap tidak berlaku. Oleh karena itu, jika ada kebutuhan untuk memindahkan karyawan untuk bekerja dengan majikan di tempat pemindahan, pemindahan tersebut harus dilakukan sesuai dengan aturan pemecatan dalam urutan pemindahan ke pemberi kerja lain atau dengan memberhentikan karyawan menurut kehendak sendiri dengan kesimpulan selanjutnya dari kontrak kerja dengan majikan baru.

2. Tentang kekhasan pemindahan sementara wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu setengah tahun ke pekerjaan lain, lihat Art. 254 dari Kode Perburuhan dan komentarnya.

Tentang fitur pemindahan sementara ke pemberi kerja atlet profesional lainnya, lihat Art. 348.4 dari Kode Perburuhan dan komentarnya.

3. Majikan berhak memindahkan pekerja ke pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja untuk mencegah kasus luar biasa yang ditentukan dalam bagian 2 dan 3 artikel yang dikomentari, atau untuk menghilangkan konsekuensinya. Dalam hal ini, Mahkamah Agung Federasi Rusia menunjukkan: ketika menerapkan bagian 2 dan 3 dari pasal yang dikomentari, yang mengizinkan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, pengadilan harus mengingat bahwa kewajiban untuk membuktikan adanya keadaan di mana undang-undang mengaitkan kemungkinan transfer semacam itu , ditugaskan kepada pemberi kerja (klausul 17 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 "Atas permohonan oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Transfer ke pekerjaan lain dalam kasus ini diatur oleh undang-undang federal, oleh karena itu, hak pemberi kerja untuk melakukan transfer tersebut, serta kewajiban karyawan untuk melakukan pekerjaan Baru, timbul langsung dari hukum, terlepas dari apakah itu diberikan sebagai syarat kontrak kerja. Pekerjaan yang tidak diatur oleh kontrak kerja dipahami sebagai pekerjaan yang mungkin berada di luar lingkup fungsi ketenagakerjaan yang diatur oleh kontrak kerja.

Pemindahan yang dimaksud termasuk dalam kategori pemindahan yang dilakukan atas prakarsa pemberi kerja. Penolakan karyawan untuk dipindahkan adalah pelanggaran disipliner yang memerlukan tanggung jawab disipliner.

Terjemahan dalam urutan artikel yang dikomentari memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a) dimungkinkan dengan adanya keadaan aktual yang bersifat luar biasa; b) bersifat sementara; c) hanya dapat dilakukan dengan pemberi kerja yang sama; d) diizinkan jika karyawan tetap memiliki hak untuk bekerja dengan kualitas tertentu.

4. Daftar kasus luar biasa yang menjadi dasar pemindahan karyawan diberikan di bagian 2 dan 3 artikel yang dikomentari. Jika pemberi kerja melakukan pemindahan karyawan dengan dalih kebutuhan operasional, dengan tidak adanya kasus luar biasa yang menunjukkan kebutuhan nyata untuk pemindahan tersebut, hal itu dianggap ilegal.

Praktik peradilan berasal dari fakta bahwa pemindahan yang dimaksud dimungkinkan jika pemberi kerja tidak memiliki cara lain untuk mencegah atau menghilangkan keadaan yang disebutkan dalam artikel yang dikomentari. Kekurangan dalam organisasi tenaga kerja tidak dapat menjadi dasar untuk pemindahan semacam itu.

5. Terjemahan dalam urutan artikel yang dikomentari diperbolehkan untuk jangka waktu tidak lebih dari satu bulan. Karena undang-undang hanya membatasi batas waktu dan bukan jumlah transfer, transfer semacam itu dapat dilakukan lebih dari satu kali, tetapi setiap kali ada alasan pengecualian yang sesuai.

Jika tindakan alasan yang menyebabkan pemindahan tersebut berlangsung lebih dari sebulan, karyawan dapat dipercayakan untuk melakukan pekerjaan di luar fungsi tenaga kerja atau tempat kerja yang ditentukan (unit struktural), asalkan mendapatkan persetujuannya untuk ini.

6. Sesuai dengan Kode Perburuhan, pemindahan yang dimaksud hanya diperbolehkan untuk majikan ini. Tidak masalah bahwa keadaan yang menyebabkan pengalihan tersebut dapat terjadi dengan entitas ekonomi lain. Pemindahan sementara ke majikan lain untuk menghilangkan keadaan ini hanya dimungkinkan dengan persetujuan dari karyawan yang dipindahkan.

Pada saat yang sama, pembuat undang-undang sama sekali tidak membatasi kemungkinan pemindahan, sehubungan dengan keadaan yang ditentukan dalam artikel yang dikomentari, ke subdivisi organisasi pengusaha yang berlokasi di tempat lain.

7. Saat mentransfer sesuai urutan artikel yang dikomentari, karyawan tidak dapat diberi pekerjaan yang dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan.

Penugasan kepada pekerja yang dipindahkan dari pekerjaan dengan kualifikasi lebih rendah dari yang ditentukan oleh kontrak kerja hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulis dari pekerja.

8. Pemindahan untuk menggantikan pegawai sementara yang tidak hadir adalah kasus khusus pemindahan sementara dari jenis yang bersangkutan dan dilakukan berdasarkan aturan umum yang ditetapkan untuk pemindahan sementara oleh pasal yang dikomentari.

9. Pemindahan ke pekerjaan lain dalam kasus yang ditentukan dalam artikel yang dikomentari diformalkan dengan perintah (instruksi) dari pemberi kerja, yang harus menunjukkan alasan dan jangka waktu pemindahan, pekerjaan yang ditugaskan kepada karyawan dan ketentuan pengupahan (untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya).

10. Perintah pemberi kerja untuk pemindahan mengikat karyawan, dan penolakan yang tidak masuk akal terhadapnya merupakan pelanggaran disipliner, yang memerlukan tanggung jawab disipliner.

Jika karyawan tidak masuk kerja atau kembali ke tempat kerja sebelumnya, tindakannya harus dianggap sebagai absensi. Jika seorang karyawan memasuki tempat kerja baru, sambil menolak untuk melakukan pekerjaan yang sesuai, tindakannya harus ditafsirkan sebagai pelanggaran disipliner yang berkelanjutan, di mana beberapa sanksi disipliner dapat diumumkan, termasuk pemecatan karena berulang kali gagal melakukan tugas pekerjaan(Klausul 5, Pasal 81 Kode Perburuhan).

Namun, berdasarkan par. 5 st. 219, bagian 7 Seni. 220 dari Kode Perburuhan, seorang karyawan tidak dapat dikenakan tindakan pendisiplinan karena menolak melakukan pekerjaan jika terjadi bahaya bagi nyawa dan kesehatannya karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur untuk hukum federal, sampai bahaya tersebut dihilangkan atau dari melakukan pekerjaan dengan berbahaya dan (atau) kondisi berbahaya pekerjaan yang tidak tercakup dalam kontrak kerja. Karena Kode Perburuhan tidak memuat norma-norma yang melarang karyawan untuk menggunakan hak ini, meskipun kinerja pekerjaan tersebut disebabkan oleh pemindahan dengan alasan yang ditentukan dalam artikel komentar, penolakan karyawan untuk sementara dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan Art. . 72.2 dari Kode Perburuhan karena alasan di atas dibenarkan (paragraf 19 dari Keputusan Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2).

Konsultasi dan komentar pengacara tentang Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Jika Anda masih memiliki pertanyaan tentang Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Anda ingin memastikan bahwa informasi yang diberikan adalah yang terbaru, Anda dapat berkonsultasi dengan pengacara di situs web kami.

Anda dapat mengajukan pertanyaan melalui telepon atau di situs web. Konsultasi awal gratis mulai pukul 09:00 hingga 21:00 waktu Moskow setiap hari. Pertanyaan yang diterima antara pukul 21:00 dan 09:00 akan diproses keesokan harinya.