Kontrak - kontrak kerja yang dibuat secara tertulis untuk jangka waktu yang ditentukan di dalamnya, berisi fitur-fitur yang dibandingkan dengan norma-norma umum undang-undang perburuhan dan memberikan kompensasi minimum spesifik untuk kerusakan status resmi pekerja.

Kontrak dapat berupa:

• saat mempekerjakan seorang karyawan;
• dengan seorang karyawan yang kontrak kerjanya dibuat pada

istilah tidak terbatas. Pada saat yang sama, perubahan kondisi penting tenaga kerja - kesimpulan kontrak dilakukan sehubungan dengan alasan produksi, organisasi atau ekonomi yang dibenarkan, di mana karyawan harus diperingatkan secara tertulis selambat-lambatnya satu bulan sebelum kesimpulan kontrak (bagian tiga Pasal 25 Perburuhan Kode Republik Belarus, mulai 1 Januari 2000 - Pasal 32 Kode Perburuhan Republik Belarus).

Kontrak dengan wanita hamil, wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun (anak-anak penyandang cacat - di bawah 18 tahun), kontrak kerja yang dibuat untuk waktu yang tidak ditentukan, tidak akan dibuat jika mereka tidak menyetujui kontrak semacam itu. .

Fungsi utama dari kontrak kerja adalah menghasilkan hubungan kerja. Subyek kontrak kerja adalah angkatan kerja dari orang tertentu. Konsep “tenaga kerja” diartikan sebagai totalitas kemampuan jasmani dan rohani seseorang. Meskipun tenaga kerja adalah barang dagangan, itu tidak dapat dipisahkan dari kepribadian seseorang, oleh karena itu tidak menjadi milik pembeli, tetapi dialihkan kepadanya untuk penggunaan sementara. Jadi, dari sudut pandang ekonomi, kontrak kerja adalah kontrak untuk penjualan tenaga kerja, dan menurut sifat hukum, itu adalah kontrak untuk mempekerjakan tenaga kerja.

Fungsi lain dari kontrak kerja adalah ini apa yang dia layani formulir legal organisasi tenaga kerja di perusahaan di lembaga, pertanian. Melalui kontrak kerja, distribusi tenaga kerja dalam produksi ditentukan, tugas tenaga kerja personel didistribusikan.

Selain fakta bahwa kontrak kerja menimbulkan hubungan kerja, itu mengatur perkembangan lebih lanjut mereka. Mengubah ketentuan kontrak berarti mengubah hak dan kewajiban para pesertanya, dan pemutusannya berarti pemutusan hubungan kerja.

Selain syarat-syarat yang ditentukan oleh undang-undang, ada berbagai persoalan yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak. Metode hubungan kontraktual individu memungkinkan Anda untuk lebih mempertimbangkan karakteristik pribadi karyawan, untuk menentukan tugas kerjanya.

Isi kontrak adalah keseluruhan kompleks kondisi yang menentukan hak dan kewajiban bersama para pihak. Beberapa kondisi kontrak kerja ditetapkan oleh undang-undang perburuhan. Banyak syarat kontrak kerja diatur secara ketat oleh undang-undang, dan para pihak tidak dapat mengubahnya jika situasi karyawan memburuk sebagai akibatnya, bahkan dengan kesepakatan bersama. Jika kondisi kontrak sepenuhnya sesuai dengan norma-norma yang ditetapkan oleh hukum, maka dimungkinkan untuk tidak menduplikasi undang-undang dan tidak menunjukkan kondisi ini. Tetapi perlu untuk mempertimbangkan semua ketentuan kontrak kerja, karena para pihak mungkin tidak menyadari adanya aturan yang mengatur dan mengatur hubungan mereka.

Majikan dapat mengubah sebagian besar norma yang ditetapkan oleh hukum ke arah peningkatan posisi karyawan. Tentu saja, dalam hal ini perlu secara jelas memperbaiki kondisi yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja.

Kesimpulan dari kontrak tertentu biasanya dimulai dengan proposal untuk menyimpulkannya - mengirimkan penawaran. Penawaran harus berisi ketentuan utama dari transaksi yang diusulkan. Penerimaan penawaran oleh pihak lain dianggap sebagai penerimaan (consent). Pertukaran dokumen antara para pihak dapat dilakukan melalui pos, telegraf, teletype, faksimili, elektronik atau komunikasi lainnya, yang memungkinkan untuk secara andal menetapkan bahwa dokumen tersebut berasal dari pihak berdasarkan kontrak.

Hubungan kontraktual juga dapat dibangun dengan menghadirkan salah satu pihak dalam rancangan kontrak. Setelah menerima draf, pihak lain mempertimbangkannya dan, jika tidak ada keberatan, menandatanganinya. Satu salinan kontrak dikembalikan ke pihak yang merancang proyek.

Saat menyusun kontrak dan menyimpulkannya, perhatian khusus harus diberikan pada:

• - pernyataan yang jelas tentang hak dan kewajiban para pihak;
• - kemungkinan pemutusan kontrak oleh salah satu pihak;
• - sanksi terhadap masing-masing pihak atas tidak terpenuhinya kewajiban;
• - kepatuhan klausul kontrak dengan Undang-Undang "Tentang Perlindungan Hak Konsumen" dan tindakan legislatif lainnya;
• - kepatuhan tanda tangan, stempel, tanggal, alamat resmi.

Saat menentukan harga kontrak, perlu untuk mengikuti persyaratan undang-undang, yang menetapkan bahwa kewajiban moneter harus dinyatakan dalam rubel. Diperbolehkan untuk menyebutkan mata uang lain, tetapi hanya dalam kata-kata "dibayar dalam rubel dalam jumlah yang setara dengan jumlah dalam mata uang asing." Kegagalan untuk mematuhi aturan ini akan menyebabkan pengakuan kontrak sebagai tidak valid.

Komponen kontrak adalah:

• - nama jenis dan judul dokumen (kontrak penjualan, kontrak untuk penyediaan barang konsumsi, kontrak untuk bantuan teknis):
• - tanggal, nomor, tempat kompilasi;
• - nama para pihak (nama lengkap organisasi);
• - subjek kontrak;
• - kondisi dan syarat pengiriman, transportasi, penyimpanan, pengemasan, pelabelan, iklan dan penjualan;
• - kondisi dan syarat pembayaran, fitur dan prosedur penyelesaian;
• - urutan pengiriman dan penerimaan pekerjaan yang dilakukan;
• - tanggung jawab para pihak;
• - jaminan, asuransi dan keadaan force majeure;
• - pengalihan kepemilikan dan risiko;
• - penyelesaian perselisihan;
• - alamat resmi para pihak (menunjukkan alamat pos, rincian bank, nomor telepon, nomor faks);
• - tanda tangan pejabat(menunjukkan posisi, transkrip tanda tangan dan tanggal penandatanganan dokumen);
• - perusahaan percetakan-kontraktor.

Kontrak (kontrak) merupakan salah satu dokumen yang menjadi alat bukti terpenting di pengadilan arbitrase jika terjadi perselisihan, perbedaan pendapat. Mereka harus dirancang dengan rapi. Tanda tangan para pihak dalam kontrak harus dapat dibaca sehingga penulis tanda tangan dapat diidentifikasi dengan jelas. Jika teks kontrak dibuat pada beberapa lembar, mereka harus diberi nomor dan dijahit. Dalam beberapa kasus, setiap lembar kontrak ditandatangani untuk mengecualikan pernyataan dari mitra yang tidak bermoral bahwa mereka tidak mengenal lembar ini atau itu.

Faks harus digunakan dengan sangat hati-hati saat menandatangani kontrak, terutama dengan rekanan baru. Pertukaran kontrak faksimili hanya terjadi bila para pihak telah lama bekerja sama dan membuahkan hasil. Di pengadilan arbitrase, sangat penting melekat pada tanda tangan asli dan segel biru (ungu) pada kontrak.

Untuk menghindari kemungkinan kehilangan atau pencurian, yang terbaik adalah menyimpan salinan asli kontrak di brankas, dan menggunakan fotokopi dokumen untuk pekerjaan saat ini.

Kontrak komersial (perjanjian) disimpan selama 5 tahun setelah berakhirnya kontrak atau pemenuhan persyaratannya.

Kontrak dengan mitra asing, dengan mempertimbangkan perbedaan periode pembatasan negara lain, harus disimpan setidaknya selama 10 tahun. Kontrak dalam jumlah besar atau penting dapat ditransfer ke penyimpanan arsip.

Butuh informasi tentang transisi ke sistem kontrak upah dari sistem kontrak kerja. (lembaga madu)

Menjawab

Sistem remunerasi kontraktual menyiratkan remunerasi karyawan berdasarkan kontrak kerja yang dibuat dengan majikan. Hubungan kerja dengan karyawan diformalkan menurut peraturan umum kontrak kerja, dan undang-undang tidak menetapkan batasan bagi pekerja medis.

Berdasarkan teks pertanyaan, kami percaya bahwa kami berbicara tentang transisi ke kontrak yang efektif. Konsep "kontrak efektif" digunakan dalam hubungan perburuhan di lembaga negara bagian dan kota. Konsep ini diperkenalkan pada tahun 2012 dalam kerangka kerja yang disetujui, yang bertujuan untuk meningkatkan sistem pengupahan di lembaga negara bagian dan kota dan dirancang untuk diterapkan pada tahun 2012-2018.

fungsi kerja,

Detail dalam materi Sistem:

Kontrak yang efektif adalah kontrak kerja dengan karyawan lembaga negara (kota), yang menentukan tanggung jawab pekerjaan, kondisi remunerasi, indikator dan kriteria evaluasi. pertunjukan karyawan. Kontrak yang efektif digunakan untuk menetapkan pembayaran insentif tergantung pada hasil kerja dan kualitas layanan negara (kota) yang disediakan, serta langkah-langkah dukungan sosial.

Untuk setiap karyawan, kontrak yang efektif harus menjelaskan dan menentukan:

• fungsi kerja,

  indikator dan kriteria penilaian kinerja,

  besaran upah, serta besaran insentif untuk mencapai hasil kerja kolektif.

Kondisi untuk menerima remunerasi harus jelas bagi pemberi kerja dan pekerja. Mereka tidak boleh ambigu.

Lembaga negara (kota) harus sepenuhnya beralih ke kontrak yang efektif pada tahun 2018. Akibatnya, akan diperlukan tidak hanya untuk menyelesaikan kontrak yang efektif dengan karyawan baru, tetapi juga pada tahun 2018, sehubungan dengan karyawan yang ada, untuk mengklarifikasi dan menentukan kontrak mereka. Mengapa Anda perlu melakukan perubahan pada file .

Kesimpulan tersebut mengikuti totalitas ketentuan program, disetujui, dan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh kontrak yang efektif

Negara organisasi yang dibiayai negara"MedSanchast" mempekerjakan E.V. Ivanov untuk posisi itu perawat ke ruang fisioterapi. Pada hari perekrutan, mereka menyimpulkan dengan Ivanova.

Ivan Shklovets,
Wakil Kepala Layanan Federal untuk pekerjaan dan pekerjaan

Jawaban: Bagaimana cara membayar pekerjaan tenaga medis?

Gaji

gaji pekerja medis ditetapkan atas dasar pelatihan dan persyaratan kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas profesional, dengan mempertimbangkan kompleksitas dan volume pekerjaan yang dilakukan.

Pada saat yang sama, Pemerintah Federasi Rusia dapat menetapkan gaji pokok dan tingkat upah untuk kelompok kualifikasi profesional. Ini dinyatakan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Gaji pekerja medis di lembaga anggaran dan pemerintah federal ditetapkan oleh kepala lembaga, dengan mempertimbangkan perkiraan ketentuan yang disetujui oleh otoritas eksekutif federal. Hal ini tertuang dalam Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 5 Agustus 2008 No. 583.

Jadi, misalnya, gaji untuk pekerja medis dari lembaga ilmiah anggaran federal yang memiliki unit klinis dalam komposisinya ditetapkan dengan mempertimbangkan yang direkomendasikan dimensi minimum gaji karyawan, yang diberikan ke.

Di entitas konstituen Federasi Rusia, lembaga medis menetapkan gaji pekerja medis sesuai dengan prosedur yang ditentukan oleh otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah lokal.

pembayaran insentif

Pemerintah Federasi Rusia, otoritas kekuasaan negara entitas konstituen Federasi Rusia dan badan-badan pemerintahan sendiri lokal memiliki hak untuk mendirikan jaminan tambahan dan tindakan dukungan sosial bagi tenaga medis dan farmasi ().

Untuk merangsang hasil kualitatif tenaga kerja dan mendorong pekerja medis ke gaji minimum yang direkomendasikan, tetapkan pembayaran insentif. Keputusan tentang pembayaran ini dibuat oleh kepala institusi medis.

Insentif meliputi:

pembayaran untuk intensitas dan kinerja tinggi;

pembayaran untuk kualitas pekerjaan yang dilakukan;

pembayaran untuk pengalaman kerja berkelanjutan, masa kerja;

bonus kinerja.

Misalnya, untuk anggaran federal dan lembaga negara bagian, jenis pembayaran semacam itu diabadikan dalam persetujuan.

Jumlah pembayaran insentif dapat ditetapkan baik secara absolut (rubel) dan sebagai persentase gaji. Pembayaran ini tidak terbatas pada jumlah maksimum.

Misalnya, untuk pekerja medis dari lembaga ilmiah anggaran federal yang memiliki divisi klinis, ukuran faktor pengali yang direkomendasikan diberikan dalam k.

Tindakan badan-badan pemerintahan sendiri lokal dapat membentuk faktor pengganda yang serupa untuk pekerja medis dari institusi perawatan kesehatan kota.

Pembayaran kompensasi

Pembayaran kompensasi juga dapat ditetapkan untuk pekerja medis. Ini bisa berupa:

pembayaran kepada pekerja yang dipekerjakan di kerja keras, bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya dan khusus lainnya;

pembayaran untuk pekerjaan di daerah dengan kondisi iklim khusus;

pembayaran untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal (saat melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, menggabungkan profesi (jabatan), kerja lembur, bekerja di malam hari dan saat melakukan pekerjaan dalam kondisi lain yang menyimpang dari normal);

tunjangan untuk bekerja dengan informasi yang merupakan rahasia negara, klasifikasi dan deklasifikasinya, serta untuk bekerja dengan sandi.

Pembayaran kompensasi ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia dan entitas konstituen Federasi Rusia. Misalnya, untuk anggaran federal dan lembaga negara bagian, jenis pembayaran semacam itu diabadikan dalam persetujuan.

Tata cara penetapan pembayaran ganti rugi ditentukan sesuai dengan yang telah disetujui.

Pada saat yang sama, bagi tenaga medis yang bekerja keras, bekerja dengan berbahaya dan kondisi berbahaya tenaga kerja, pembayaran kompensasi pasang sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan.

Jumlah dan kondisi pembayaran tersebut direkomendasikan untuk ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan lokal sesuai dengan undang-undang perburuhan. Anda juga dapat membuat dokumen terpisah, seperti Daftar jenis pembayaran kompensasi.

Pembayaran kepada pekerja medis di daerah pedesaan

Sebagai ukuran dukungan sosial untuk pekerja medis yang dipekerjakan oleh negara federal institusi medis dan mereka yang tinggal dan bekerja di pedesaan pemukiman, pemukiman pekerja, pemukiman tipe perkotaan, pembayaran tunai lump-sum didirikan untuk mengkompensasi pembayaran tempat tinggal, pemanas dan penerangan dalam jumlah 1.200 rubel. ().

Jadi, misalnya, di lembaga anggaran federal dan negara bagian, aturan untuk melakukan pembayaran ini ditetapkan, disetujui.

Pembayaran tunai bulanan dilakukan berdasarkan dokumen yang menegaskan hak pekerja kesehatan untuk itu, tersedia di institusi, tanpa memerlukan dokumen tambahan.

Dokumen pendukung meliputi:

kontrak kerja atau Riwayat pekerjaan;

salinan dokumen identitas dengan tanda di tempat pendaftaran di tempat tinggal, atau dokumen lain yang mengkonfirmasi tempat tinggal.

Nina Kovyazina,
Wakil Direktur Departemen Pendidikan dan Sumber Daya Manusia Kementerian Kesehatan Rusia
Tidak ada satu pun deskripsi pekerjaan yang disebutkan dalam Kode Ketenagakerjaan. Tetapi petugas personalia membutuhkan dokumen opsional ini. Di majalah "Bisnis Personalia" Anda akan menemukan yang terbaru uraian Tugas untuk petugas personalia, dengan memperhatikan persyaratan standar profesional.

1. 
   Periksa PVR Anda untuk relevansi. Karena perubahan pada tahun 2019, ketentuan dokumen Anda mungkin melanggar hukum. Jika GIT menemukan kata-kata yang ketinggalan zaman, itu akan baik-baik saja. Aturan apa yang harus dihapus dari PVTR, dan apa yang harus ditambahkan - baca di majalah "Bisnis Personalia".
2. 
   Di majalah "Bisnis Personalia" Anda akan menemukan rencana terkini tentang cara membuat jadwal liburan yang aman untuk tahun 2020. Pasal tersebut memuat semua inovasi dalam hukum dan praktik yang kini harus diperhitungkan. Untuk Anda - solusi siap pakai untuk situasi yang dihadapi empat dari lima perusahaan saat menyiapkan jadwal.
3. 
   Siap-siap, Kementerian Tenaga Kerja berubah lagi Kode Tenaga Kerja. Total ada enam amandemen. Cari tahu bagaimana amandemen akan memengaruhi pekerjaan Anda dan apa yang harus dilakukan sekarang agar perubahan tidak mengejutkan, Anda akan belajar dari artikel tersebut.

PENGANTAR

Dalam kondisi ketika hasil kegiatan perusahaan bergantung pada pekerjaan personel, bentuk kontrak perekrutan dan remunerasi adalah cara yang efektif untuk menyediakan personel yang berkualifikasi tinggi bagi perusahaan.

Kontrak yang secara hukum mengamankan posisi "khusus" untuk spesialis berkualifikasi tinggi adalah kontrak yang, di satu sisi, bahwa karyawan ini akan bekerja di perusahaan untuk jangka waktu tertentu, akan bertanggung jawab atas kegagalan memenuhi tugas, dan pada di sisi lain, menjamin karyawan sejumlah kondisi kerja (tingkat gaji, kondisi kehidupan moral dan jaminan lainnya).

Ada kebutuhan untuk melindungi kepentingan majikan dalam kondisi persaingan pasar dengan mengamankan pekerjaan paruh waktu di perusahaan pesaing, menetapkan tanggung jawab atas pengungkapan rahasia dagang, dengan menetapkan tugas-tugas yang relevan dari karyawan dalam kontrak.

Pertunjukan makalah membutuhkan pengetahuan teoritis dasar dan keterampilan praktis dalam mata kuliah "Ekonomi suatu perusahaan (organisasi)", oleh karena itu merupakan mata kuliah mandiri karya ilmiah membutuhkan penerapan pengetahuan ini setelah mempelajari kursus teoritis

Tujuan kerja adalah untuk belajar landasan teori upah kontrak dan menghitung indikator teknis dan ekonomi perusahaan.

Tugas pekerjaan:

· mempertimbangkan landasan teoretis dari esensi dan prinsip penggunaan sistem kontrak perekrutan dan remunerasi;

· menganalisis praktik yang ada dalam penerapan sistem remunerasi kontrak;

Mengevaluasi efektivitas sistem kontrak remunerasi;

· untuk menghitung indikator teknis dan ekonomi perusahaan.

Pekerjaan kursus mencakup topik utama disiplin, menghubungkannya ke dalam rantai logis, yang memungkinkan, menurut perhitungan, untuk melacak hubungan indikator utama perusahaan (organisasi) dan menentukan hasil kegiatan perusahaan dalam bentuk dari studi kelayakan.

DASAR TEORITIS PEMBAYARAN KONTRAK

Konsep dan isi sistem upah kontrak

Sistem kontrak -- adalah sejenis sistem balas jasa yang bebas tarif, melibatkan pembuatan kesepakatan (kontrak) untuk jangka waktu tertentu antara pemberi kerja dan kontraktor / 3 /.

Kontrak kerja (kontrak) disimpulkan secara tertulis saat mempekerjakan seorang karyawan, yang menentukan kondisi kerja, hak dan kewajiban para pihak, mode operasi dan tingkat remunerasi, serta durasi kontrak. Kontrak juga menetapkan konsekuensi yang mungkin terjadi bagi para pihak jika terjadi pemutusan lebih awal oleh salah satu pihak. Kontrak dapat mencakup waktu yang dihabiskan oleh karyawan di perusahaan (pembayaran berdasarkan waktu), dan tugas khusus yang harus diselesaikan oleh karyawan dalam waktu tertentu (pembayaran per satuan).

Dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja dapat memberikan berbagai pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat merangsang dan kompensasi / 1 /:

untuk keunggulan profesional dan kualifikasi tinggi;

Untuk berkelas

untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal, dll.

Kontrak dapat mencerminkan masalah penyediaan transportasi resmi, cuti tambahan, tempat tinggal, dll.

Kontrak - kontrak kerja yang dibuat secara tertulis untuk jangka waktu yang ditentukan di dalamnya, berisi fitur-fitur yang dibandingkan dengan norma-norma umum undang-undang perburuhan dan memberikan kompensasi minimum spesifik untuk penurunan status hukum seorang karyawan (Lampiran).

Kontrak dapat berupa:

saat mempekerjakan seorang karyawan;

dengan seorang karyawan yang kontrak kerjanya dibuat untuk waktu yang tidak ditentukan. Kesimpulan kontrak dilakukan sehubungan dengan produksi yang dibenarkan, alasan organisasi atau ekonomi.

Kontrak dengan wanita hamil, wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun (anak-anak penyandang cacat - di bawah 18 tahun), kontrak kerja yang dibuat untuk waktu yang tidak ditentukan, tidak akan dibuat jika mereka tidak menyetujui kontrak semacam itu. .

Fungsi utama dari kontrak kerja adalah untuk menghasilkan hubungan kerja. Subyek kontrak kerja adalah angkatan kerja dari orang tertentu. Jadi, dari sudut pandang ekonomi, kontrak kerja adalah kontrak untuk penjualan tenaga kerja, dan secara hukum adalah kontrak untuk mempekerjakan tenaga kerja / 5 /.

Fungsi lain dari kontrak kerja adalah sebagai bentuk hukum organisasi buruh di perusahaan-perusahaan di lembaga-lembaga dan peternakan. Melalui kontrak kerja, distribusi tenaga kerja dalam produksi ditentukan, tugas tenaga kerja personel didistribusikan.

Banyak syarat kontrak kerja diatur secara ketat oleh undang-undang, dan para pihak tidak dapat mengubahnya jika situasi karyawan memburuk sebagai akibatnya, bahkan dengan kesepakatan bersama.

Jika kondisi kontrak sepenuhnya sesuai dengan norma-norma yang ditetapkan oleh hukum, maka dimungkinkan untuk tidak menduplikasi undang-undang dan tidak menunjukkan kondisi ini. Tetapi perlu untuk mempertimbangkan semua kondisi kontrak kerja, karena para pihak mungkin tidak menyadari adanya norma.

Majikan dapat mengubah sebagian besar norma yang ditetapkan oleh hukum ke arah peningkatan posisi karyawan. Tentu saja, dalam hal ini perlu secara jelas memperbaiki kondisi yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja.

Kontrak (perjanjian) merupakan salah satu dokumen yang menjadi alat bukti terpenting di pengadilan arbitrase jika terjadi perselisihan.

Dalam ekonomi tipe pasar, tempat terdepan ditempati oleh sistem remunerasi kontraktual dan kontraktual.

Di semua industri ekonomi Nasional dua bentuk digunakan upah/5/:

pembayaran untuk kuantitas dan kualitas produk manufaktur dengan harga yang ditetapkan disebut piecework;

pembayaran untuk jumlah waktu bekerja, dengan mempertimbangkan kualifikasi karyawan, terlepas dari output, disebut berbasis waktu.

Besaran remunerasi ditetapkan dalam kesepakatan antara karyawan dan administrasi, yang dapat bersifat individu atau kolektif.

Salah satu isu utama yang perlu dicerminkan dalam kontrak kerja adalah masalah remunerasi. Masalah upah diselesaikan langsung di perusahaan. Peraturan mereka dilakukan di lokal tindakan normatif. Namun, upah tidak boleh lebih rendah dari minimum yang ditetapkan oleh negara.

Di semua sektor ekonomi nasional, dua bentuk upah digunakan:

• - pembayaran untuk kuantitas dan kualitas produk manufaktur dengan harga yang ditetapkan disebut piecework;
• - pembayaran untuk jumlah waktu bekerja, dengan mempertimbangkan kualifikasi karyawan, terlepas dari output, disebut berbasis waktu.

Bentuk upah yang paling umum adalah kerja borongan. Ini digunakan di mana dimungkinkan untuk mencatat secara kuantitatif dan kualitatif output produk atau jumlah pekerjaan dan secara teknis membenarkan penjatahan output. Untuk setiap unit output atau volume pekerjaan, ditetapkan tarif per satuan, yang merupakan jumlah upah. Penetapan harga bisa tunggal atau kompleks.

Bentuk upah per satuan memiliki sistemnya sendiri: langsung, bonus per satuan, progresif per satuan, tidak langsung dan kerja borongan. Di bawah sistem piecework langsung, pendapatan setiap pekerja sebanding dengan outputnya dan didefinisikan sebagai produk dari unit output yang diproduksi atau diproduksi.

Sistem upah borongan yang paling umum adalah bonus borongan. Pekerja, selain mendapatkan upah borongan langsung, dibayar bonus untuk pemenuhan dan pemenuhan indikator yang ditetapkan. Bonus ditentukan untuk jam kerja aktual berdasarkan penghasilan per satuan.

Ketika sepotong-sepotong sistem progresif upah dalam norma awal yang ditetapkan (dasar) dibuat dengan tarif satuan langsung, dan melebihi norma ini - dengan tarif yang dinaikkan. Kenaikan tarif per satuan ditentukan dalam setiap kasus menurut skala khusus. Misalnya, jika norma awal dipenuhi dari 1 hingga 10%, tarif per satuan meningkat sebesar 50%, dan lebih dari 10 - sebesar 100%. Koefisien kenaikan tarif per satuan dalam kasus pertama akan sama dengan 0,5, dan dalam kasus kedua ditentukan dengan menggandakan tarif.

Biaya tambahan untuk sistem ini diatur berbagai metode. Yang paling universal adalah sebagai berikut: pertama, sebagian dari pendapatan yang diperoleh dengan tarif langsung untuk seluruh volume pekerjaan yang dilakukan ditentukan, nilai yang dihasilkan dikalikan dengan persentase pemenuhan yang berlebihan dari tingkat output dan dengan koefisien kenaikan dalam upah borongan, diambil sesuai dengan sistem upah progresif saat ini:

Ztot. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - Sen) / Kr. ,

dimana Ztot. - total pendapatan seorang pekerja menurut sistem progresif-potong, r.;

Z sd. - penghasilan piecework dengan tarif piecework dasar, rubel;

pv.n. - pemenuhan norma produksi, %;

Senin - dasar awal untuk memperoleh keuntungan, dinyatakan sebagai persentase pemenuhan standar produksi,%;

Kp - koefisien kenaikan tarif satuan dasar.

Sistem borongan tidak langsung digunakan untuk membayar tenaga kerja pengatur peralatan proses, tukang reparasi, asisten pengrajin dan pekerja pembantu lainnya, yang hasil kegiatannya bergantung pada produktivitas pekerja utama.

Bentuk remunerasi berdasarkan waktu sederhana dan bonus waktu.

Dengan sistem berbasis waktu yang sederhana, penghasilan tergantung pada tingkat tarif (gaji resmi) dan jumlah waktu bekerja.

Dalam industri, sistem remunerasi bonus waktu berlaku, di mana, selain pendapatan pada tarif tarif(gaji), bonus dibayarkan untuk mencapai indikator kuantitatif dan kualitatif tertentu.

Remunerasi untuk tenaga kerja manajer, spesialis dan karyawan lain yang terkait dengan karyawan dibuat sesuai dengan sistem berbasis waktu dan bonus waktu. Tata cara menghitung penghasilan sama dengan pekerja waktu, tetapi gaji diatur menurut kepegawaian. Manajer, spesialis, karyawan lain yang terkait dengan karyawan untuk hasil utama dihargai aktivitas ekonomi dari dana konsumsi sesuai dengan indikator khusus yang ditetapkan oleh kepala asosiasi, perusahaan dengan persetujuan komite serikat pekerja. Indikator bonus untuk tim unit fungsional dan terkait erat dengan hasil akhir perusahaan dan ditetapkan secara berbeda sesuai dengan kategori tertentu dan kelompok pekerja, dengan memperhatikan tugas yang dihadapinya.

Syarat-syarat penggunaan upah waktu secara efektif adalah:

pengenalan cara kerja rasional dan pekerja perdagangan lainnya dan penghitungan waktu yang benar-benar dilakukan oleh setiap karyawan;

ketersediaan wajib di setiap perusahaan perdagangan jadwal untuk pergi bekerja dan lembar waktu untuk waktu kerja yang sebenarnya;

ulasan tepat waktu kategori kualifikasi atau kategori karyawan;

penerapan standar biaya tenaga kerja yang paling rasional;

persetujuan di setiap organisasi, perusahaan tugas resmi berdasarkan kategori pekerja.

Dalam ekonomi tipe pasar, tempat terdepan ditempati oleh sistem remunerasi kontraktual dan kontraktual. Besaran remunerasi ditetapkan dalam kesepakatan antara karyawan dan administrasi, yang dapat bersifat individu atau kolektif. Di sektor-sektor ekonomi di mana kepentingan pekerja dilindungi oleh serikat pekerja, tingkat upah dibentuk di bawah pengaruh perjanjian tripartit, di mana, bersama dengan pengusaha dan karyawan, perwakilan serikat pekerja juga berpartisipasi. .

Perlu dicatat bahwa dalam ekonomi pasar harga tenaga kerja di pasar tenaga kerja terbentuk di bawah pengaruh tidak hanya penawaran dan permintaan, tetapi juga sejumlah faktor lain, dapat dipengaruhi oleh profesi, pendidikan, jenis kelamin, usia, faktor daerah, kondisi kerja, tradisi, hukum pembatasan, aturan dan norma yang ditetapkan. Secara khusus, nilai upah karyawan dibentuk di bawah pengaruh tarif.

Sistem kontrak adalah seperangkat hak, tugas dan tanggung jawab majikan dan karyawan, syarat pembayaran dan organisasi tenaga kerja, yang ditetapkan atas dasar jenis khusus kontrak kerja - kontrak.

Ciri ciri akad adalah selalu disimpulkan hanya secara tertulis dan bersifat mendesak (masa berlaku). Sebagai aturan, kontrak disimpulkan untuk jangka waktu 1 hingga 5 tahun.

Sistem kontrak memungkinkan:

Pertahankan karyawan yang paling berkualitas
perusahaan, yang penting dalam konteks pesatnya perkembangan daerah yang menjadi alternatif produksi (misalnya, jasa);

Menyediakan pekerjaan sementara paruh waktu, yang memungkinkan pengaturan yang lebih fleksibel tentang jumlah dan komposisi personel perusahaan dan berkontribusi pada daya tarik tambahan pekerja yang memenuhi syarat dari luar;

Meningkatkan tanggung jawab dan sikap kreatif terhadap pekerjaan pekerja yang dipekerjakan dengan syarat-syarat tertentu, terutama di sektor-sektor produksi unggulan.

Remunerasi sesuai dengan kontrak ditetapkan dengan mempertimbangkan kompleksitas dan tanggung jawab pekerjaan, tingkat kualifikasi dan kualitas bisnis pekerja. Selain itu, selain gaji pokok atau tarif, kontrak juga dapat menetapkan persyaratan tambahan untuk menaikkan (menurunkan) jumlah upah, membayar bonus, tunjangan dan pembayaran tambahan, serta tunjangan jaminan sosial dapat ditentukan, tambahan jaminan sosial, untuk menentukan mode waktu kerja, durasi dan waktu menyediakan hari istirahat dan liburan, dll. Membayar tenaga kerja dengan tarif tinggi di bawah sistem kontrak memungkinkan untuk meninggalkan sistem insentif yang tidak efektif dan pada saat yang sama menjamin bentuk tertentu evaluasi kontribusi tenaga kerja. Sistem kontrak ditujukan pada individualisasi hubungan kerja yang lebih signifikan daripada sistem tarif. Ini adalah keuntungannya, tetapi sistem kontrak memiliki satu sisi negatif bagi majikan: sebagai aturan, sambil mempertahankan kekuatan total personel, itu mengarah pada peningkatan dana upah.

Sumber utama pembayaran upah untuk semua kategori karyawan adalah dana gaji, yang dananya dibentuk dengan mengorbankan biaya produk yang diproduksi.

dana penggajian termasuk jumlah semua pengeluaran perusahaan untuk upah baik tunai maupun barang, terlepas dari sumber pembayaran pembiayaan. PADA Penggajian meliputi:

Remunerasi untuk pekerjaan yang benar-benar dilakukan (upah yang diperoleh untuk pekerjaan yang dilakukan atau jam kerja berdasarkan upah borongan, tarif tarif, gaji resmi);

Pembayaran kompensasi dan insentif terkait dengan cara kerja dan kondisi kerja (misalnya, kompensasi moneter untuk kenaikan biaya makanan di kantin perusahaan, kompensasi moneter untuk kenaikan biaya perumahan, keperluan dll.);

Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (upah tambahan), yang mencakup pembayaran untuk waktu liburan, periode pelaksanaan tugas publik, jika ditentukan oleh undang-undang, kompensasi uang untuk liburan yang tidak digunakan, upah karyawan yang ditahan oleh karyawan yang terlibat, misalnya, dalam pekerjaan pertanian , pembayaran liburan studi, ketidakhadiran paksa karena kesalahan administrasi perusahaan.

Perhitungan pembayaran untuk waktu tidak bekerja didasarkan pada penentuan upah rata-rata.

Membedakan upah hanya mencakup pembayaran yang sesuai dengan organisasi normal produksi dan tenaga kerja. dana sebenarnya

Dana upah yang direncanakan pekerja meliputi:

Dana upah karyawan lembaga;

Dana Bonus;

Dana untuk pemberian bantuan material;

Dana bonus untuk pencapaian kreatif yang tinggi, kompleksitas dan intensitas pekerjaan, kinerja pekerjaan yang sangat penting (mendesak);

Dana untuk indeksasi upah sesuai dengan Hukum Republik Belarus "Tentang indeksasi pendapatan penduduk, dengan mempertimbangkan inflasi."

Penggajian yang direncanakan karyawan penuh waktu didefinisikan dalam urutan berikut:

Gaji resmi dan tingkat upah karyawan;

tunjangan tetap;

Suplemen permanen.

Perusahaan mungkin memiliki pembayaran kepada karyawan yang: tidak termasuk dalam daftar gaji. Ini termasuk:

uang pesangon dalam kasus pemutusan kontrak kerja atau pengurangan staf;

suplemen pensiun;

Tunjangan yang dibayarkan kepada wanita yang sedang cuti melahirkan;

Biaya perjalanan;

Manfaat jaminan sosial;

Tunjangan yang diberikan kepada karyawan untuk membayar kembali pinjaman yang diterima untuk perbaikan kondisi perumahan, dan sejumlah lainnya.

Sumber untuk pembentukan dana upah adalah dana untuk upah yang termasuk dalam biaya produksi dan penjualan produk, dan laba perusahaan yang ditujukan untuk konsumsi.

Data awal perhitungan upah untuk pelaksanaan pekerjaan yang direncanakan (output) adalah:

Jumlah karyawan menurut tabel kepegawaian;

Gaji resmi (tarif tarif);

Biaya tambahan disediakan untuk dimasukkan dalam biaya produksi dan penjualan produk dan diterima di perusahaan, yaitu: biaya tambahan untuk menggabungkan profesi, memperluas area layanan, melakukan tugas karyawan yang tidak hadir.

Di antara pembayaran untuk waktu yang tidak bekerja, tempat utama adalah pembayaran cuti tahunan. Perhitungan pembayaran ini direncanakan sesuai dengan jadwal liburan yang disetujui oleh perusahaan dan upah rata-rata.

Biaya tenaga kerja, pembayaran sosial dan lainnya yang dibiayai dari keuntungan yang dialokasikan untuk konsumsi dihitung, sebagai suatu peraturan, berdasarkan perkiraan yang sesuai hanya setelah menghitung perkiraan biaya total untuk produksi dan penjualan produk, di mana nilai perkiraan dapat ditentukan. laba bersih.

Untuk menilai peran pendorong upah dan efektivitas penggunaan dana untuk upah, dipelajari komposisi dan strukturnya. Misalnya, dalam komposisi remunerasi, bagian tetap dan variabel dibedakan. PADA bagian permanen termasuk dana yang dibayarkan untuk waktu kerja atau pekerjaan yang dilakukan, dan bagian variabel- semua jenis pembayaran, pembayaran tambahan, bonus. Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman kerja

Menurut strukturnya, upah dibagi menjadi dua bagian: utama (permanen, dasar) dan tambahan (variabel).

Bagian utama dari gaji dihitung dengan mengalikan tarif dengan jenis tunjangan dan bonus yang ditentukan dengan jam kerja.

Menurut praktik yang mapan di gaji pokok termasuk bagiannya yang relatif konstan, dibayar untuk pemenuhan norma tenaga kerja yang ditetapkan atau untuk hasil kegiatan sesuai dengan indikator utama yang mencirikan kontribusi tenaga kerja karyawan (upah langsung). Untuk pekerja borongan, ini adalah pembayaran untuk rilis untuk produk yang benar-benar diproduksi; untuk pekerja waktu - untuk waktu yang benar-benar bekerja, terkait langsung dengan pembuatan produk, kinerja pekerjaan, layanan.

Bagian tambahan dari gaji - pembayaran tunai kepada karyawan yang tidak terkait langsung dengan pekerjaan yang mereka lakukan, tetapi termasuk dalam penggajian (pembayaran untuk liburan, jam tenggang, berbagai tunjangan).

Komposisi upah tambahan termasuk pembayaran yang diatur oleh undang-undang perburuhan dan peraturan tentang remunerasi yang diadopsi di perusahaan untuk waktu tidak bekerja di tempat kerja (tidak hadir).

Jenis utama dari upah tambahan

Karyawan perusahaan, sebagai suatu peraturan, bekerja setiap hari untuk waktu yang sama, tetapi menerima upah yang berbeda untuk pekerjaan mereka. Hal ini dikarenakan setiap orang memiliki kemampuan fisik dan intelektual yang berbeda-beda. Persalinan itu sederhana dan kompleks, lebih intens dan lebih sedikit. Kondisi kerja juga nyaman dan tidak menguntungkan, dll. Semua ini membutuhkan diferensiasi tenaga kerja dan individualisasinya, serta pembayarannya, dan dicapai dengan bantuan berbagai sistem kompleks yang memungkinkan pembedaan upah.

Sistem seperti itu diwakili oleh seperangkat standar, kriteria, dan kondisi yang memungkinkan pembedaan upah tergantung pada kualifikasi karyawan, sifat dan kondisi pekerjaan, pentingnya pekerjaan bagi perusahaan, jenis produksi, dll.

Yang paling umum dalam praktik bisnis adalah sebagai berikut: sistem: tunjangan dan biaya tambahan; premium.

Tujuan utama sistem tunjangan dan biaya tambahan adalah untuk mendorong:

Meningkatkan kualifikasi dan tingkat keterampilan karyawan;

Kinerja jangka panjang tugas tenaga kerja di area atau area kegiatan produksi tertentu.

Pembayaran bonus tersebut tidak terkait dengan penugasan fungsi baru kepada karyawan yang melebihi yang ditentukan pada akhir kontrak kerja. Yang sangat penting adalah bonus untuk keterampilan profesional yang tinggi. Jenis bonus ini ditetapkan berdasarkan peran setiap karyawan dalam proses produksi dan tingkat pengaruh pekerjaannya terhadap hasil akhir seluruh perusahaan.

Kriteria untuk keterampilan profesional seorang karyawan paling sering:

Memastikan kualitas produk yang tinggi;

Ketaatan yang ketat terhadap disiplin teknologi;

Pemeliharaan area terpenting dan kinerja pekerjaan dengan kompleksitas yang meningkat;

Kinerja pekerjaan dalam profesi dan fungsi terkait, dll.

Utama jenis pembayaran tambahan disajikan dalam tabel. satu

Tabel 1 - Jenis utama pembayaran tambahan

Pembayaran insentif	Pembayaran kompensasi terkait dengan kondisi kerja dan jam kerja
Bonus untuk tarif dan gaji (untuk keterampilan profesional, kelas kualifikasi tinggi, prestasi tinggi dalam pekerjaan, dll.)	Pembayaran tambahan untuk kondisi kerja (bekerja dalam kondisi yang sulit dan berbahaya, serta dalam kondisi yang sangat sulit dan berbahaya)
Kenaikan upah selama masa kerja terus menerus (remunerasi untuk senioritas, masa kerja)	Pembayaran tambahan untuk tarif (gaji resmi) untuk pekerjaan di zona kontaminasi radioaktif
Bonus kinerja, termasuk bonus tabungan jenis tertentu sumber daya materi, dll.	Pembayaran tunjangan untuk bekerja di daerah dengan kondisi iklim yang parah
Bonus yang dibayarkan dari dana tujuan khusus dan pendapatan yang dialokasikan, insentif satu kali	Biaya tambahan untuk kerja malam, kerja multi-shift
Remunerasi berdasarkan hasil kerja tahunan	Pembayaran tambahan kepada karyawan yang dipekerjakan secara permanen di pekerjaan bawah tanah untuk waktu standar pergerakan mereka di tambang dari poros ke tempat kerja dan kembali
Biaya tambahan tahunan untuk liburan (bantuan keuangan untuk liburan)	Tambahan gaji untuk karyawan yang meninggalkan perusahaan, untuk setiap hari, dibayarkan sejak saat keberangkatan sampai kembali ke lokasi perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja ( pekerja komunikasi,
	kereta api, transportasi darat dll), dan karyawan lainnya, pekerjaan tetap yang sedang dalam perjalanan atau memiliki karakter keliling
Jumlah laba bersih yang dibayarkan kepada anggota kolektif buruh secara tunai	Tunjangan untuk sifat pekerjaan yang berpindah-pindah dan bepergian untuk karyawan yang terlibat langsung dalam konstruksi, rekonstruksi dan perbaikan, serta dalam pelaksanaan pekerjaan secara bergilir dalam kasus yang ditentukan oleh hukum Pembayaran untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur (tidak bekerja), lembur Pembayaran kepada karyawan untuk hari istirahat (libur)

Saat ini yang berikut berlaku: jenis biaya tambahan dan tunjangan untuk tarif tarif dan gaji resmi: pembayaran tambahan untuk kondisi kerja, untuk bekerja di malam hari, untuk memimpin tim, untuk menggabungkan profesi (posisi), memperluas area layanan, untuk melakukan tugas pekerja yang absen sementara, bonus untuk keterampilan profesional, melakukan terutama pekerjaan penting.

Pembayaran tambahan untuk kondisi kerja diproduksi di tempat kerja di mana kondisi kerja sanitasi dan higienis dan psikofisiologis menyimpang dari norma yang ditetapkan. Bekerja pada waktu yang berbeda dalam sehari membutuhkan biaya energi yang berbeda dari pekerja. Kerja malam lebih melelahkan dan kurang produktif. Malam dianggap waktu kerja dari jam 22 malam sampai jam 6 pagi.

Gaji ekstra untuk kerja malam didirikan oleh pekerja, pengrajin, manajer produksi, spesialis. Untuk setiap jam kerja di malam hari, pembayaran tambahan ditetapkan sebesar 53% dari tarif tarif per jam dari kategori pertama.

Perusahaan dapat menetapkan pembayaran tambahan kepada pekerja yang bekerja di jalur konveyor dan produksi, untuk intensitas tenaga kerja sebesar 4, 8, 12% dari tingkat tarif. Saat menentukan tingkat biaya tambahan, tingkat intensitas tenaga kerja, persentase pekerjaan pekerja dengan pekerjaan aktif selama shift, diperhitungkan.

Biaya tambahan yang disebutkan termasuk dalam pembayaran tarif dan bonus dan jenis biaya tambahan lainnya untuk upah dibebankan pada mereka.

Bonus Kepemimpinan Tim ditetapkan dengan mempertimbangkan jumlah pekerja di brigade secara absolut atau dalam tingkat tarif kategori pertama. Dengan demikian, untuk kepemimpinan brigade lebih dari 15 orang, biaya tambahan untuk mandor ditetapkan sebesar 26% dari tarif tarif kategori pertama. Biaya tambahan untuk pemimpin regu ditetapkan sebesar 50% dari biaya tambahan yang sesuai untuk mandor. Biaya tambahan dibayarkan tergantung pada pemenuhan tugas yang ditetapkan dan kualitas kerja yang tinggi.

pekerja yang melayani peralatan teknologi(mekanik, tukang reparasi, tukang listrik, adjuster), dapat menerima biaya layanan jumlah yang besar peralatan mesin dibandingkan dengan standar standar. Dalam hal ini, tingkat tarif pekerja meningkat sebesar hingga 1% untuk setiap persentase dari norma layanan standar industri yang dilampaui.

Pekerja, spesialis, manajer untuk melakukan tugas karyawan yang tidak hadir sementara bersama dengan pekerjaan mereka dapat menerima pembayaran tambahan dalam jumlah hingga 50% dari tarif karyawan yang tidak hadir.

Pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi terjadi ketika seorang karyawan selama hari kerja, bersama dengan yang utama, melakukan pekerjaan di profesi lain yang terkait. Dalam produksi, pekerja utama menggabungkan kinerja tugas mereka dengan pemeliharaan pekerjaan mereka (penyesuaian peralatan).

Dibayar dalam produksi waktu henti paksa terjadi bukan karena kesalahan pekerja (kekurangan bahan baku, bahan, kerusakan peralatan). Untuk setiap jenis, lembar waktu henti dikeluarkan. Jam istirahat dibayar dengan tarif 2/3 dari tingkat upah pekerja.

Dalam beberapa kasus, karena kebutuhan produksi, karyawan dapat bekerja dan lembur, itu. melebihi batas waktu bulanan. Dengan upah waktu, kerja lembur dibayar untuk dua jam pertama dengan tarif satu setengah, untuk jam-jam berikutnya - dengan tarif ganda. Dengan upah borongan, pembayaran tambahan dilakukan sebesar 50% dari tarif tarif pekerja untuk dua jam pertama kerja dan sebesar 100% dari tarif tarif untuk jam kerja lembur berikutnya.

Untuk bekerja di liburan pekerjaan pekerja borongan dibayar dengan upah borongan dua kali lipat, dan kerja pekerja waktu dibayar dengan tarif dua kali lipat upah harian. Manajer dan spesialis dibayar satu tingkat upah harian di samping gaji mereka. Atas permintaan seorang karyawan yang bekerja pada hari libur, ia dapat diberikan hari istirahat lagi.

Menurut undang-undang perburuhan Republik Belarus, pekerja di bawah usia 18 tahun memiliki hari kerja dikurangi 1 jam, namun upah dibayar penuh. Perusahaan (perusahaan) membayar gaji tambahan kepada seorang karyawan untuk pengurangan waktu kerja.

Dalam produksi, jenis pembayaran tambahan lainnya dapat ditetapkan: untuk keterampilan profesional yang tinggi, untuk pekerjaan sesuai dengan standar progresif baru, untuk kinerja pekerjaan yang sangat penting. Ukuran spesifik mereka ditetapkan dengan mempertimbangkan karakteristik produksi dan kemampuan keuangan perusahaan.

Dana upah adalah jumlah pembayaran tunai pada tingkat tarif, pembebasan per potong, gaji, ketentuan bonus (tanpa pembayaran insentif dari keuntungan) dengan semua jenis pembayaran dan tunjangan tambahan. Tingkat dana upah sangat menentukan pendapatan karyawan perusahaan, biaya produksi, harga, pemotongan untuk kebutuhan sosial. Membedakan penggajian yang direncanakan dan aktual. dana yang direncanakan upah hanya mencakup pembayaran yang sesuai dengan organisasi normal produksi dan tenaga kerja (Gbr.). dana sebenarnya upah termasuk pembayaran untuk waktu henti paksa sepanjang hari, pembayaran tambahan untuk penyimpangan dari teknologi yang ditentukan dari kondisi kerja, jam lembur, istirahat intra-shift dalam pekerjaan; pembayaran pernikahan bukan karena kesalahan pekerja.

Perencanaan penggajian didahului dengan analisis mendalam terhadap struktur dan dinamika dana penggajian aktual untuk periode sebelumnya.

Ada empat cara dasar merencanakan penggajian karyawan perusahaan:

Normatif - sesuai dengan tingkat upah;

Normatif - menurut pertumbuhan upah;

Normatif - menurut upah rata-rata;

Ditentukan - untuk upah dasar dan tambahan.

Karena dalam ekonomi pasar sangat sulit untuk secara akurat merencanakan penjualan untuk tahun mendatang, karena itu tergantung pada kondisi pasar, direncanakan indikator ekonomi memiliki derajat aproksimasi tertentu. Normatif adalah metode perencanaan yang diperluas yang memungkinkan Anda untuk menentukan dengan tingkat akurasi yang memadai dana penggajian yang direncanakan (FZPp) dari personel perusahaan.

Penggajian staf yang direncanakan untuk tahun depan dapat dihitung berdasarkan: dari tingkat gaji dalam penerimaan dari pelaksanaan tahun laporan:

FZP \u003d Volume penjualan yang direncanakan x Standar upah tahun dasar.

Metode normatif kedua dari perencanaan penggajian perusahaan adalah oleh pertumbuhan dana upah dengan mempertimbangkan indeks pertumbuhan volume penjualan.

FZPp \u003d FZPb x (1 + Tingkat pertumbuhan upah Indeks pertumbuhan penjualan),

di mana FZPb adalah dana penggajian pada periode dasar.

Metode normatif perencanaan dana upah suatu perusahaan mencakup perhitungan dengan upah rata-rata. Cara termudah adalah dengan mengalikan gaji tahunan rata-rata dengan jumlah karyawan yang direncanakan. Namun, dalam hal inflasi, gaji rata-rata bulan lalu mungkin berbeda secara signifikan dari indikator yang sama untuk bulan ini. Oleh karena itu, gaji bulanan rata-rata bulan sebelumnya, dengan mempertimbangkan perkiraan inflasi, dapat digunakan untuk merencanakan penggajian. Metode perhitungan ini akan lebih akurat lagi jika kita memperhitungkan tingkat peningkatan produktivitas tenaga kerja yang direncanakan dan faktor koreksi seperti rasio pertumbuhan upah terhadap pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.

FZPp \u003d Gaji rata-rata tahunan personel Jumlah karyawan Ks Ki

dimana Ki adalah tingkat inflasi.

Metode Halus Perencanaan penggajian diterapkan dengan adanya portofolio pesanan tahunan dan terdiri dari hal-hal berikut:

1 Tarif upah ditentukan:

Untuk pekerja borongan - dengan memisahkan volume produksi yang direncanakan;

Untuk pekerja waktu - dengan tarif tarif per jam dan gaji bulanan.

2 Gaji pokok dihitung dengan menambahkan pembayaran bonus ke dalam tarif gaji sesuai dengan ketentuan bonus yang berlaku.

3 Dana upah per jam, bulanan dan tahunan dibentuk berdasarkan pembayaran tambahan yang diatur dalam kesepakatan bersama dan hukum perburuhan:

Pembayaran tambahan untuk dana per jam untuk jam kerja dan kinerja tanggung jawab tambahan atau kondisi: melatih siswa, untuk memimpin tim, untuk kerja malam, untuk bekerja di hari libur, dll.;

Pembayaran tambahan hingga dana upah bulanan - untuk pengurangan hari kerja bagi ibu menyusui dan remaja;

Pembayaran tambahan hingga dana penggajian tahunan - untuk ketidakhadiran yang direncanakan dari pekerjaan (reguler dan liburan belajar pemenuhan tugas publik, dll).

FZPP \u003d Tarif upah + Bonus + biaya tambahan.

Selain dana upah yang termasuk dalam biaya produksi, perusahaan dapat melakukan pembayaran bonus dari keuntungan (jika ini diatur oleh piagam perusahaan). Dalam hal ini, ketika merencanakan keuntungan, dana khusus dibuat (dana konsumsi atau dana insentif material), perkiraan dibuat untuk penggunaannya dan jumlah bonus tahunan untuk personel dihitung.