Sultanbayeva Tatyana Sergeevna
Judul pekerjaan: psikolog pendidikan
Lembaga pendidikan: MBDOU "TK No. 412 Chelyabinsk"
Lokalitas: Chelyabinsk
Nama material: artikel
Tema:"Spesifikasi budaya organisasi di lembaga pendidikan prasekolah"
Tanggal penerbitan: 24.11.2017
Bab: pendidikan prasekolah

SPESIFIKASI BUDAYA ORGANISASI DI PAUD

LEMBAGA PENDIDIKAN

Anotasi.

dipertimbangkan

kekhasan

organisasi

budaya

pedagogis

prasekolah

lembaga pendidikan. Konsep organisasi

budaya,

spesifik

kekhasan

dengan memperhatikan

tim guru.

Kunci

prasekolah

pendidikan

lembaga,

budaya organisasi, staf pengajar.

kontemporer

masyarakat

lembaga

adalah

organisme

vital

kapasitas

budaya,

berharga

tengara,

aneh

para karyawan.

Organisasi

budaya

adalah

sumber

meningkatkan atau menurunkan indikator kinerja lembaga.

Setelah menganalisis penelitian tentang topik yang diteliti, dapat dicatat bahwa

konsep

organisasi

budaya

diakui secara universal

penafsiran. Dengan demikian, budaya organisasi terdiri dari bentuk-bentuk yang diperoleh

dalam perilaku dan pemikiran, mampu berubah dari waktu ke waktu, itu

dicirikan oleh kontinuitas dan kemampuan untuk berubah.

Organisasi

budaya

guru

prasekolah

pendidikan

bertekad

kolektif

nilai,

kemungkinan

meraih

yakin

kualitas

prasekolah

pendidikan, dan juga menentukan sifat kegiatan dan interaksi

guru

pendidikan

institusi.

Definisi

budaya organisasi guru prasekolah didasarkan pada konsep yang diberikan

Spivak,

organisasi

budaya

termasuk

bahan

rohani

nilai-nilai,

sifat yang permanen

lembaga ini, yang mampu mencerminkan kepribadiannya dan

memanifestasikan dirinya dalam perilaku dan interaksi.

Organisasi

budaya

guru

pengelolaan,

diarahkan

prestasi

organisasi

budaya

prasekolah

institusi.

Organisasi

budaya

dilaksanakan

aspek pribadi, di mana nilai-nilai individu dalam sistem manajemen

menjadi

menyediakan

efisiensi

pendidikan

proses. Budaya organisasi lembaga pendidikan prasekolah dipahami oleh kami sebagai hasilnya

pengelolaan,

tercermin

perusahaan

nilai-nilai,

termasuk dalam sistem kendali.

fungsional

menghormati

organisasi

budaya

membantu

menyelesaikan tugas-tugas berikut:

koordinat

mapan

Prosedur

aktivitas profesional guru;

Motivasi

aktivitas

para karyawan

arah

irama dengan menunjukkan kepada mereka kecenderungan progresif dan negatif dari iramanya

perkembangan;

Kegiatan profil, memperoleh perbedaan karakteristik dari

lembaga pendidikan lainnya (dalam arti positif);

Hindari ilusi profesional.

Budaya organisasi suatu lembaga pendidikan mampu

melaksanakan

pengelolaan,

lembaga prasekolah memiliki potensi yang sesuai. Pendek

organisasi

budaya

melambat

perkembangan

lembaga pendidikan, tetapi tidak mengizinkan staf pengajar

mengenali diri sendiri dan menggunakan kemampuannya untuk kepentingan anak. Sedikit

Selain itu, tim dapat hidup dalam lingkungan sosial dan profesional

ilusi yang tidak ada hubungannya dengan kenyataan.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa budaya organisasi memiliki

sangat penting bagi lembaga pendidikan prasekolah,

karena ini adalah alat yang sangat ampuh dalam pengelolaan dan pengembangan

tenaga pengajar, meningkatkan kualitas layanan pendidikan di

Daftar literatur yang digunakan:

Medvednikov,

Organisasi

budaya

kualitas

profesional

kegiatan

guru

prasekolah

lembaga pendidikan / - M.: Pers, 2015. - 156 hal.

perusahaan

budaya

guru

lembaga pendidikan. – M.: Buku, 2014. – 219 hal.

Khasanova,

Organisasi

budaya

hubungan lembaga pendidikan prasekolah. - Perm, 2017. - 78 hal.

Budaya organisasi adalah sistem aturan dan norma formal dan informal yang progresif secara sosial, kegiatan, kebiasaan dan tradisi, kepentingan individu dan kelompok, karakteristik perilaku personel suatu organisasi tertentu. struktur organisasi, gaya kepemimpinan, indikator kepuasan karyawan dengan kondisi kerja, tingkat kerjasama dan kecocokan karyawan satu sama lain dan dengan organisasi, prospek pengembangan.

Unduh:

Pratinjau:

Setiap organisasi adalah organisme yang kompleks, dasar dari potensi kehidupan yang budaya - nilai, norma dan sikap yang diterima dan dimiliki oleh karyawan. Budaya organisasi adalah sumber yang cukup kuat untuk meningkatkan atau menurunkan efisiensi suatu perusahaan. Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman, dalam kondisi modern yang paling efektif adalah hubungan korporat dalam organisasi, yaitu budaya perusahaan.

Masalah budaya organisasi relatif baru dan sedikit dipelajari di negara kita dan di luar negeri. Bahkan di Amerika Serikat, penelitian tentang masalah ini baru dimulai pada 1980-an dan 1990-an, dan bahkan kemudian di Rusia. Oleh karena itu, sudah saatnya untuk secara serius mempelajari kegiatan organisasi dari posisi budaya organisasi. Ketertarikan pada masalah ini dibuktikan dengan permintaan manajer dan spesialis, serta perintah nyata organisasi untuk implementasi proyek penelitian.

PADA Rusia modern Relevansi penelitian terhadap budaya internal organisasi disebabkan oleh perubahan mendasar di bidang politik dan ekonomi yang telah terjadi selama dua puluh tahun terakhir. Transisi dari kepemilikan negara ke swasta, perubahan status perusahaan, penghapusan ketergantungan industri, entri independen ke arena internasional - semua ini memaksa kami untuk mencari struktur organisasi yang lebih efektif, untuk memperkenalkan bentuk progresif intra-kolektif hubungan.

Isu mempelajari budaya organisasi bukanlah hal baru dan kembali ke ajaran M. Weber, F. Taylor, A. Fayol, G. Ford, G. Emmerson, yang termasuk dalam aliran manajemen klasik.

Taylor dapat dikatakan sebagai bapak ilmu manajemen. Fokus penelitiannya adalah seluruh organisasi, dan bukan hanya pekerjaan yang dilakukan oleh tautan individu atau anggota organisasi. Hal ini memungkinkan kita untuk berbicara tentang pendekatan Taylor terhadap organisasi secara keseluruhan dan budaya organisasi sebagai mekanistik, di mana seseorang bukanlah orang dengan perilaku, kebutuhan, dan motivasi tertentu, tetapi hanya sebagian kecil dari mekanisme manajemen.

Manajemen administrasi A. Fayol difokuskan pada para pemimpin dan fungsi yang mereka lakukan. Dia juga berpendapat bahwa manajer yang sukses perlu menerapkan prinsip-prinsip manajemen tertentu untuk fungsi-fungsi ini. Dengan demikian, manajemen administratif A. Fayol dapat dikatakan berfokus pada manajemen tingkat tertinggi, yang pada gilirannya, melalui prinsip-prinsip tertentu, membentuk budaya organisasinya. Dalam prinsip-prinsip ini, ia mencatat pentingnya semangat korporat, mendorong inisiatif pekerja, memperhatikan keadilan dan memberi penghargaan kepada pekerja untuk pekerjaan yang berhasil. Namun, dia menjelaskan bahwa kepentingan sekelompok pekerja tidak boleh lebih tinggi dari kepentingan organisasi.

Budaya organisasi adalah sistem aturan dan norma formal dan informal yang progresif secara sosial dan norma kegiatan, kebiasaan dan tradisi, kepentingan individu dan kelompok, karakteristik perilaku personel dari struktur organisasi tertentu, gaya kepemimpinan, indikator kepuasan karyawan dengan kondisi kerja, tingkat kerjasama timbal balik dan kompatibilitas karyawan di antara mereka sendiri dan dengan organisasi, prospek pengembangan. Budaya organisasi seseorang dipengaruhi oleh kebiasaan dan kecenderungan, kebutuhan dan minat, pandangan politik, kepentingan profesional, nilai moral, temperamen. Unsur-unsur komponen budaya organisasi meliputi ciri-ciri kepribadian berikut: reaksi positif terhadap mereka yang berkuasa, keinginan untuk bersaing, kemampuan untuk meyakinkan, keinginan untuk memainkan peran sebagai pemimpin informal, toleransi untuk pekerjaan administrasi rutin.

Analisis sumber literatur menunjukkan bahwa konsep ini baru muncul pada tahun 1980-an. Para ilmuwan yang mempelajari budaya organisasi telah mencoba untuk mendefinisikan dan membatasi arti dari dua konsep yang terkait erat: "iklim" dan "budaya" dalam konteks organisasi. Sebagian besar peneliti telah menyimpulkan bahwa budaya adalah karakteristik organisasi yang lebih stabil dan bertahan lama dan lebih sulit untuk didiagnosis dan dievaluasi. Sementara iklim organisasi dapat diukur secara kuantitatif dengan menanyai karyawan perusahaan berdasarkan kuesioner khusus, budaya hanya dapat diukur secara kualitatif dengan menerapkan metode penelitian etnografi dan antropologi yang canggih.

Budaya organisasi dikaitkan dengan rasa memiliki terhadap suatu organisasi, terlepas dari tingkat kenyamanan lingkungan kerja sehari-hari, dan banyak peneliti sampai pada kesimpulan bahwa budaya organisasi sangat sulit dipahami sehingga bahkan karyawan perusahaan tidak dapat mengatakan dengan tepat apa itu. adalah.

Seseorang adalah dasar dari setiap organisasi, yang dengan sendirinya diciptakan untuk seseorang. Spektrum budaya organisasi yang dibawa seseorang ke dalam suatu organisasi sangat luas, hal ini ditentukan oleh keunikan masing-masing orang.

Ciri-ciri budaya organisasi seseorang adalah bahwa itu adalah fungsi dari individualitas individu dan lingkungan. Selain itu, perilaku, kepribadian dan lingkungan saling mempengaruhi satu sama lain. Budaya organisasi seseorang dipengaruhi oleh kebiasaan dan kecenderungan, kebutuhan dan minat, pandangan politik, kepentingan profesional, nilai moral, temperamen. Keras kepala adalah sifat yang stabil dan konstan dari karakter seseorang. Beberapa orang lebih keras kepala daripada yang lain. Apakah mungkin untuk mengukur parameter kepribadian ini atau lainnya? Sampai saat ini, belum ada unit pengukuran, tetapi dimungkinkan untuk mengevaluasi manifestasinya dibandingkan dengan orang lain.

OK seseorang didasarkan pada ciri-ciri kepribadian berikut:

1. reaksi positif terhadap mereka yang berkuasa. Kekuasaan adalah suatu keharusan dalam organisasi. Untuk bekerja secara efektif, pemimpin harus memiliki pendekatan kepada individu untuk menghindari reaksi negatif terhadap mereka yang memiliki kekuasaan. Individu harus menghormati otoritas sebagai atribut wajib kepemimpinan;
2. keinginan untuk bersaing. Sumber daya yang terbatas merupakan hal yang biasa terjadi dalam sebuah organisasi. Karyawan di semua tingkatan harus bersaing dengan karyawan sejenis lainnya dalam menemukan solusi terbaik dalam alokasi sumber daya: personel, material, anggaran, peralatan. Persaingan dapat terwujud dalam penjualan produk, negosiasi, lobi, debat;
3. kemampuan untuk meyakinkan. Peran kepribadian mengharuskan seseorang sering mengungkapkan pikirannya, berbicara di depan umum. Dia harus diyakinkan akan ide dan pendapatnya, ini memungkinkan untuk memberikan pengaruh;
4. keinginan untuk memainkan peran sebagai pemimpin informal. Seseorang harus berusaha untuk menonjol di antara orang lain dalam berbagai bidang kegiatan. Orang itu harus memainkan perannya. Semakin banyak peran yang dapat dikuasai seseorang, semakin tinggi tingkat budaya organisasinya;
5. toleransi untuk pekerjaan administrasi rutin. Posisi manajemen dari peringkat apa pun mengharuskan seseorang untuk mencurahkan perhatian pada penghitungan, dokumen, fungsi representasional, membaca dan menjawab korespondensi dan panggilan telepon. Seseorang mungkin tidak puas dengan tugas seperti itu, tetapi harus menganggapnya sebagai tugas yang diperlukan. Manifestasi dari keadaan kepribadian yang negatif dapat berupa frustrasi, mis. disorganisasi kesadaran dan perilaku manusia yang terus-menerus (agresivitas spontan), yang terjadi dengan represi berkepanjangan terhadap kebutuhan dasar seseorang. Keadaan frustrasi diatasi hanya dengan bantuan psikolog.

Jika budaya organisasi sudah terbentuk, maka sangat penting untuk memastikan pemeliharaannya lebih lanjut. Dalam banyak kasus, tugas ini dipercayakan kepada layanan manajemen personalia. Proses seleksi, kriteria evaluasi kinerja, sistem penghargaan, pelatihan staf, pengembangan karir, promosi dan rotasi memastikan bahwa kandidat yang dipilih akan sesuai dengan budaya organisasi perusahaan.

Ada banyak pendekatan untuk mengidentifikasi berbagai kriteria yang mencirikan dan mendefinisikan budaya di tingkat makro dan mikro.

F. Harris dan R. Moranmengusulkan untuk mempertimbangkan budaya organisasi berdasarkan sepuluh karakteristik:

Memahami diri Anda dan tempat Anda dalam organisasi(Beberapa budaya menghargai penyembunyian suasana hati internal mereka oleh karyawan, yang lain mendorong manifestasi eksternal mereka; dalam beberapa kasus, kemandirian dan kreativitas dimanifestasikan melalui kerja sama, dan di lain - melalui individualisme);

Sistem komunikasi dan bahasa komunikasi(penggunaan komunikasi lisan, tertulis, non-verbal, “hukum telepon”; jargon, singkatan bervariasi tergantung pada industri, afiliasi fungsional dan teritorial organisasi);

Penampilan, pakaian dan citra diri di tempat kerja(berbagai seragam dan overall, gaya bisnis, kerapian, kosmetik, gaya rambut, dll. mengkonfirmasi keberadaan beberapa mikrokultur);

Apa dan bagaimana orang makan, kebiasaan dan tradisi di daerah ini(organisasi makanan untuk karyawan; orang membawa makanan atau mengunjungi kafetaria di dalam atau di luar organisasi; subsidi makanan; apakah karyawan makan tingkat yang berbeda bersama-sama atau secara terpisah, dll.);

Kesadaran akan waktu, sikap terhadapnya, dan penggunaannya(tingkat akurasi karyawan; kepatuhan dengan jadwal sementara dan dorongan untuk ini);

Hubunganantara orang-orang (berdasarkan usia dan jenis kelamin, status dan kekuasaan, kebijaksanaan dan kecerdasan, pengalaman, pangkat, agama dan kewarganegaraan, dll.);

Nilai (satu set pedoman, apa itu baik dan buruk) dan norma (seperangkat asumsi dan harapan mengenai jenis perilaku tertentu) - apa yang dihargai orang dalam kehidupan organisasi (posisi mereka, jabatan, pekerjaan itu sendiri, dll.) dan bagaimana nilai-nilai ini dipertahankan;

Keyakinan pada sesuatu dan sikap atau disposisi terhadap sesuatu(kepercayaan pada kepemimpinan, kesuksesan, pada kekuatan sendiri, pada bantuan timbal balik, pada perilaku etis, pada keadilan, dll.; sikap terhadap rekan kerja, klien dan pesaing, terhadap kejahatan dan kekerasan, agresi; pengaruh agama dan moralitas, dll. .);

Proses pengembangan karyawan(kinerja kerja yang tidak dipikirkan atau disadari; mengandalkan kecerdasan atau kekuatan; memberi tahu pekerja; pendekatan untuk menjelaskan alasannya, dll.);

Etos kerja dan motivasi(sikap terhadap pekerjaan dan tanggung jawab; kebersihan tempat kerja; evaluasi kerja dan remunerasi; kerja individu atau kelompok;).

Karakteristik budaya organisasi ini, secara bersama-sama, mencerminkan dan memberi maknakonsep budaya organisasi.

Ada beberapa utamatanda-tanda budaya organisasibagaimana mereka berbeda satu sama lain:

refleksi dalam misi organisasi dari tujuan utamanya;

fokus pada pemecahan masalah pribadi atau tugas produksi perusahaan;

loyalitas atau ketidakpedulian orang terhadap organisasi;

sumber dan peran kekuasaan;

gaya manajemen, cara menilai karyawan;

orientasi pada otonomi, kemandirian atau subordinasi;

preferensi untuk grup atau bentuk individu tenaga kerja dan pengambilan keputusan;

dominasi kerjasama atau persaingan, konformitas dan individualisme;

tingkat penerimaan risiko, subordinasi terhadap rencana dan peraturan;

orientasi menuju stabilitas atau perubahan.

Bagaimana karyawan memandang sepuluh pilar budaya organisasi?

Jawaban atas pertanyaan ini sangat penting bagi manajer, karena mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Hal ini berguna untuk menganalisis apakah karyawan mengetahui budaya organisasi lembaga mereka, seberapa jelas tujuannya bagi mereka, apa yang diharapkan organisasi dari mereka, dll. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai respon yang efektif terhadap lingkungan. Ini terkait dengan apa sistem remunerasi, apa metode penyelesaian konflik, apa, menurut pendapat karyawan, yang diharapkan organisasi darinya dan seberapa puas dia dengan ini.

Terlepas dari kenyataan bahwa konsep "budaya organisasi" dan "kepuasan kerja" saling terkait, harus diingat bahwa "budaya organisasi" adalah istilah deskriptif, sedangkan "kepuasan kerja" adalah istilah evaluatif, yaitu. lebih terukur.

Budaya organisasi memainkan peran penting dalam skema umum aktivitas, kelangsungan hidup dan kemakmuran institusi. Ini mencakup sebagian besar fenomena kehidupan spiritual dan material kolektif: yang dominan standar moral dan nilai-nilai, kode etik yang diadopsi, ritual, standar kualitas untuk produk atau layanan. Berdasarkan analisis berbagai kajian budaya organisasi, berbagai definisi konsep “budaya organisasi” didefinisikan: “Budaya organisasi adalah cara hidup yang telah terbentuk sepanjang sejarah sebuah perusahaan, “gene pool”-nya, sehingga berbicara. Pada saat yang sama, kekhasan fenomena budaya organisasi tidak begitu terkait dengan deklarasi nilai-nilai (ini dilakukan sebelumnya), tetapi dengan penyertaan tujuan nyata mereka dalam sistem manajemen” (A. Ageev, M. Grachev); “budaya organisasi adalah sistem ide, simbol, nilai, dan perilaku yang dimiliki bersama oleh semua anggota tim” (N. Lemaitre); “Budaya organisasi adalah sistem nilai material dan spiritual, manifestasi yang berinteraksi satu sama lain, melekat pada organisasi tertentu, yang mencerminkan individualitas dan persepsinya tentang dirinya sendiri dan orang lain dalam lingkungan sosial dan material, yang dimanifestasikan dalam perilaku, interaksi, persepsi tentang diri sendiri. dan lingkungan” (V.A. Spivak); “atmosfer di mana kita hidup, segala sesuatu yang mengelilingi kita, dengan apa (dengan siapa) kita berurusan di tempat kerja; setiap manifestasi kehidupan material dan spiritual - semuanya dapat dianggap sebagai cerminan, manifestasi budaya organisasi” (E.L. Katasonova); “budaya organisasi adalah tingkat perkembangan yang dicapai dalam setiap cabang pengetahuan atau kegiatan, oleh karena itu, semakin baik hati, bertanggung jawab, dengan antusiasme yang besar perusahaan dari lembaga pendidikan prasekolah bekerja, semakin tinggi budaya organisasi, semakin menarik lembaga ini untuk anak-anak, orang tua, pendidik, dan pakar yang diundang” (M.A. Aralova).

Analisis penelitian menunjukkan bahwa konsep budaya organisasi memiliki interpretasi tunggal yang diterima secara umum. Budaya organisasi mencakup bentuk-bentuk perilaku dan pemikiran yang diperoleh, umum dan standar. Budaya organisasi berubah dari waktu ke waktu, ditandai oleh kontinuitas (asimilasi tradisi) dan variabilitas, penciptaan yang baru.

Budaya organisasi guru prasekolah didefinisikan sebagai nilai kolektif yang memastikan pencapaian kualitas pendidikan prasekolah, yang menentukan sifat hubungan, komunikasi, gaya individu dari aktivitas guru, dan citra perusahaan secara keseluruhan dari lembaga pendidikan. Definisi budaya organisasi guru prasekolah didasarkan pada konsep yang diberikan oleh V.A. Spivak, bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai material dan spiritual, fenomena yang melekat pada organisasi tertentu, yang mencerminkan individualitasnya, diwujudkan dalam perilaku dan interaksi.

Budaya organisasi guru merupakan langkah awal dalam sistem manajemen yang bertujuan untuk mencapai budaya organisasi. prasekolah. Budaya organisasi lembaga prasekolah diwujudkan dalam aspek pribadi, di mana nilai-nilai individu menjadi umum dalam sistem manajemen dan memastikan efektivitas proses pendidikan. Budaya organisasi lembaga pendidikan prasekolah dipahami oleh kami sebagai hasil dari sistem manajemen yang mencerminkan nilai-nilai perusahaan termasuk dalam sistem kendali.

Jelas, kita dapat berbicara tentang ansambel pedagogis hanya ketika kolektif mencapai tingkat perkembangan tertinggi. Dalam hal ini, kegiatannya akan ditandai dengan:

Orientasi pada solusi yang harmonis terhadap masalah pencapaian hasil pendidikan yang tinggi, pengembangan potensi pedagogis sekolah, peningkatan profesionalisme guru dan pengembangan diri staf pengajar;

Organisasi, yaitu kemampuan untuk membentuk struktur rasional tindakan bersama dan secara fleksibel membangunnya kembali dalam kondisi yang berubah. Pada saat yang sama, tingkat organisasi tim ditentukan oleh tingkat tanggung jawab, harmoni, dan inklusi para anggotanya.
untuk manajemen;

Kohesi, yang berarti kemampuan staf pengajar untuk menahan pengaruh negatif internal dan eksternal, untuk mempertahankan struktur interaksi yang optimal. Mencapai tingkat kohesi yang tinggi tergantung pada kesatuan orientasi nilai, kompatibilitas dan potensi stabilitas tim.

Staf pengajar adalah organisme yang sangat kompleks yang hidup sesuai dengan hukum sinergis. Dengan kata lain, seperti sistem terbuka yang kompleks dan terus berkembang, ia memiliki sifat pengaturan diri, yaitu, kemampuan internal untuk tumbuh dalam dirinya sendiri, "membangun" kualitas baru yang diperlukan untuk bertahan hidup. Tidak hanya (dan tidak terlalu banyak) kelompok kreatif baru, asosiasi, dll., tetapi, terutama, hubungan baru, pemahaman baru tentang misi oleh tim, sistem nilai, norma, keyakinan baru, ritual dan aturan baru. . Agar struktur dan kualitas baru ini muncul, diperlukan sejumlah kondisi, yaitu:

Sebuah krisis sistem lama(di sini kita dapat mengatakan dengan yakin bahwa tidak hanya satu sekolah, tetapi secara umum pendidikan Rusia berada dalam keadaan krisis permanen).

Di dalam sistem harus ada sumber kualitas baru, tetapi mekanisme untuk meluncurkan pengorganisasian diri juga diperkuat "dari luar" (staf pengajar harus siap untuk perubahan, menyadari kebutuhan mereka, memiliki peluang potensial untuk pengembangan, dan pada saat yang sama diperlukan kemauan dan dukungan tertentu dari administrasi lembaga pendidikan untuk pelaksanaannya);

Untuk mencapai keberlanjutan, struktur baru harus “bertahan” sendiri (formasi baru harus sesuai permintaan, layak, dan berfungsi dalam kenyataan, dan tidak didukung secara artifisial);

Orientasi kualitas baru dari sistem ke prinsip-prinsip sinergis - kerjasama, persemakmuran, co-creation (dan prinsip-prinsip ini beroperasi tidak hanya dalam kondisi bersama kegiatan pendidikan, tetapi juga meluas ke bidang kehidupan lainnya - waktu luang, kehidupan, budaya).

Dalam istilah fungsional, budaya organisasi membantu menyelesaikan tugas-tugas berikut:

Mengkoordinasikan dengan bantuan aturan dan prosedur yang ditetapkan kegiatan profesional guru;
- memotivasi aktivitas karyawan ke arah dan ritme yang benar dengan menunjukkan kepada mereka tren progresif dan negatif dalam perkembangannya;
- kegiatan profil, memperoleh perbedaan karakteristik dari lembaga pendidikan lain (dalam arti positif);
- hindari ilusi profesional.

Budaya organisasi suatu lembaga pendidikan mampu melaksanakan banyak fungsi manajemen lainnya, namun tidak setiap lembaga prasekolah memiliki potensi yang sesuai. Rendahnya budaya organisasi tidak hanya menghambat perkembangan suatu lembaga pendidikan, tetapi juga tidak memungkinkan tenaga pengajar untuk mengenali dirinya dan menggunakan kemampuannya untuk kepentingan anak. Selain itu, tim dapat hidup dalam lingkungan ilusi sosial dan profesional yang tidak ada hubungannya dengan kenyataan.

Salah satu aspek terpenting dari budaya organisasi lembaga adalah kemampuan dan keterampilan guru dan psikolog untuk mempelajari perkembangan anak dalam berbagai kegiatan, dan pemimpin dan ahli metodologi - kemampuan untuk mempelajari perkembangan. berbagai macam kegiatan pedagogis. Tingkat budaya organisasi, yang secara alami mempengaruhi perkembangan positif lembaga prasekolah, pada gilirannya, tergantung pada tingkat perkembangannya. Tidak ada kontradiksi dalam hal ini: dengan meningkatkan budaya organisasi, kami meningkatkan kemampuan profesional dan organisasi tim, dan mereka, pada gilirannya, mengarah pada peningkatan yang lebih besar dalam budaya organisasi institusi.

Ilmu manajemen pendidikan modern mengarahkan para pemimpin menuju transformasi radikal dari struktur organisasi dan manajemen dan pengenalan ke dalamnya, untuk meningkatkan kontrol atas kualitas proses pendidikan, dari berbagai kelompok kerja yang terdiri dari spesialis yang mampu menilai secara realistis banyak aspek kegiatan lembaga dan, khususnya, tingkat budaya organisasinya. Pada gilirannya, tingkat ini dapat digunakan untuk menentukan secara akurat pada tahap perkembangannya lembaga pendidikan. Kami pikir masuk akal untuk memberi Deskripsi singkat tahapan ini dalam kaitannya dengan kekhasan budaya organisasi pada masing-masing tahapan tersebut.

Keluaran koleksi:

MENGELOLA BUDAYA ORGANISASI LEMBAGA PENDIDIKAN PAUD: MASALAH, MENCARI SOLUSI

Bukharina Natalia Valerievna

Asisten Departemen Manajemen pendidikan prasekolah, Universitas Pedagogis Negeri Chelyabinsk, Chelyabinsk

Artikel tersebut mempertimbangkan isi kegiatan manajer dalam mengelola budaya organisasi, serta kesulitan dalam pelaksanaan kegiatan ini dan kemungkinan cara untuk mengatasinya.

Budaya organisasi adalah subjek penelitian oleh banyak ilmuwan dan praktisi ilmiah asing dan domestik (E. Shein, V. Sate, G. Hovstede, S. Yoshimuri, I. Ouchi, S. Handi, K. Cameron, R. Quinn, O. S. Vikhansky, A. I. Naumov, A. N. Zankovsky, S. A. Maksimenko, T. O. Solomanidina, V. A. Spivak, P. N. Shikhirev, K. M. Ushakov, O. A. Glushchenko, dan lain-lain). Para ilmuwan dan praktisi telah mengakui bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh besar pada aktivitas organisasi, melakukan berbagai fungsi: mengintegrasikan (menyatukan), pengaturan, pembentuk makna, memotivasi, adaptif (bersosialisasi), keamanan (menstabilkan, mendukung), inovatif, dll. Oleh karena itu, studi, pemahaman, dan korelasi bahasa Rusia dan pengalaman asing manajemen organisasi melalui pengelolaan budayanya dalam kaitannya dengan kekhususan pengelolaan lembaga pendidikan prasekolah menjadi sangat penting. Dalam praktik pengelolaan organisasi dalam negeri, termasuk lembaga pendidikan prasekolah, pendekatan ini tidak banyak digunakan, yang dikaitkan dengan berbagai kesulitan yang dihadapi manajer dalam mengelola budaya organisasi.

Pertanyaan tentang sifat budaya organisasi dan kemungkinan pengelolaannya masih kontroversial. Secara tradisional, dua pendekatan utama untuk memahami sifat budaya organisasi dibagi: rasional-pragmatis dan fenomenologis. Perwakilan dari arah pertama (E. Shane, I. Ansoff, T. Peters, R. Waterman, T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, W. Bennis, R. Kilman, A. Ageev, M. Grachev, V. Rudnitsky, dll) budaya organisasi dianggap sebagai atribut dari suatu organisasi, pengatur perilaku karyawan dalam suatu organisasi yang dapat dikelola bersama dengan keuangan, pekerjaan personel dll. Dalam kerangka pendekatan ini, berbagai “resep” untuk pembentukan, pengembangan, dan perubahan budaya organisasi sedang dikembangkan. Perwakilan dari arah kedua (M. Louis, J. Mercier, A. Pettigrew, S. Robbins, D. Silverman, P. Berger, I. V. Katerny, S. V. Shcherbina, dll.) menafsirkan budaya organisasi sebagai sebutan dari organisasi yang paling esensi . Budaya organisasi tidak dilihat sebagai faktor yang secara langsung memprogram perilaku individu dalam suatu organisasi, melainkan sebagai faktor yang menyediakan kondisi untuk persepsi konvensional yang konsisten tentang realitas dan perilaku kelompok yang konsisten dari orang-orang. Publikasi terbaru mencatat pengembangan pendekatan baru yang mengatasi ekstrem "pandangan yang terlalu optimis dari konsep rasional-pragmatis dan pandangan skeptis terhadap arah fenomenologis tentang kemungkinan mengelola budaya organisasi".

Analisis terhadap sumber sastra menunjukkan bahwa pada umumnya peneliti mendeskripsikan manajemen melalui fungsi. Menurut pendapat kami, yang lebih produktif adalah pendekatan yang menurutnya pengelolaan budaya organisasi dianggap sebagai proses yang mencakup sejumlah tahapan: motivasional-informasi, diagnostik, desain, dan panduan. Mari kita pertimbangkan secara lebih rinci isi kegiatan untuk mengelola budaya organisasi di setiap tahapan.

Mari kita mulai dengan deskripsi tahap motivasi-informasi, yang mencakup kesadaran manajer akan eksternal dan faktor internal Budaya organisasi. Perlunya analisis semacam itu karena kurangnya pertimbangan kekuatan dan sifat dampak dari faktor-faktor utama dapat menyebabkan tidak efektifnya langkah-langkah untuk mengelola budaya organisasi. Pemimpin memiliki pengaruh besar pada budaya organisasi: nilai-nilai hidupnya, ide-ide tentang organisasi yang ideal; citra budaya organisasi yang ideal (efektif); kompetensi manajerial (pengetahuan tentang esensi) kegiatan manajemen dan gaya manajemen yang diterapkan). Perlu dicatat bahwa pendaftaran informasi ini menghadirkan kesulitan yang signifikan bagi manajer. Faktanya adalah bahwa ide-ide ini tidak selalu direalisasikan dan diterima begitu saja. Selain itu, seperti yang dicatat oleh K. M. Ushakov, dalam kamus manajerial para pemimpin tidak ada kata untuk menunjukkan fenomena yang terkait dengan budaya organisasi.

Mari kita pertimbangkan konten tahap selanjutnya dari kegiatan manajemen - diagnostik. Perlu dicatat bahwa ada variasi besar pendapat tentang masalah diagnostik budaya organisasi. Diantaranya yang paling banyak dibicarakan adalah masalah penentuan kriteria (pengukuran) yang paling mencirikan budaya organisasi dan pencarian cara yang lebih baik, alat untuk penilaiannya.

Berbagai karakteristik organisasi yang peneliti usulkan untuk digunakan sebagai kriteria tercermin dalam tipologi budaya organisasi (Deal-Kennedy, C. Handy, Cameron-Quinn, T. Yu. Bazarov, V. R. Vesnin, dll.). model yang memungkinkan untuk memahami pengaruh budaya terhadap kinerja organisasi (V. Sathe, T. Peter dan R. Waterman, T. Parsons, R. Quinn dan J. Rohrbach dan lain-lain, indikator yang berada di bawah pengaruh langsung organisasi budaya: tingkat pergantian staf, waktu dan keberhasilan adaptasi tenaga kerja, iklim sosio-psikologis, dll. Pilihan pengukuran budaya organisasi yang kaya dan metode untuk mendiagnosisnya, di satu sisi, menunjukkan elaborasi masalah, dan di sisi lain, ada banyak situasi ketidakpastian. Para peneliti mencatat bahwa tidak ada gunanya mempelajari semua banyak dimensi budaya organisasi - Anda hanya perlu mempelajari aspek-aspek yang relevan dengan masalah tertentu, juga disarankan untuk menggunakan beberapa alat penilaian secara bersamaan. Di antara kemungkinan kesulitan bagi manajer, seseorang dapat memilih: memilih dari berbagai kriteria dan indikator yang diperlukan, waktu yang signifikan dihabiskan untuk diagnostik, kompleksitas prosedur diagnostik, dalam beberapa kasus tidak selalu ada referensi untuk adaptasi dan efektivitas aplikasi dalam praktik , landasan metodologis saling bertentangan, tidak ada metode standar dalam pendekatan khusus. Kepala organisasi sangat mengenal budaya yang ada dan beberapa aspeknya diterima begitu saja, dan oleh karena itu mungkin tidak diperhatikan dalam analisis.

Analisis keadaan budaya saat ini memungkinkan Anda untuk menentukan strategi untuk mengelolanya, untuk memutuskan tindakan yang akan memungkinkan Anda untuk berpindah dari keadaan saat ini ke yang diinginkan, yang sesuai dengan tahap desain kegiatan manajemen. Tiga strategi untuk mengelola budaya secara umum diterima: pembentukan, pemeliharaan (penguatan) dan perubahan. Literatur juga menjelaskan tahapan merancang budaya organisasi: membangun konstruksi ideologis pemimpin, di mana budaya organisasi terbentuk; penciptaan dalam bahasa dan simbol ideologi organisasi; merancang cara untuk mempromosikan subkultur yang kuat, memperkuat aspek penting yang ada dari budaya; merancang cara untuk mengubah representasi budaya tertentu dalam konteks budaya yang luas selama interval waktu yang signifikan; merancang citra budaya organisasi yang diinginkan (gagasan misi, tujuan, prinsip kegiatan, norma perilaku). Untuk desain dan keberhasilan implementasi perubahan dalam budaya organisasi, penting juga untuk memahami upaya apa yang diperlukan oleh manajer dan sumber daya organisasi untuk implementasinya, apa arah utama perubahan. Analisis sumber sastra memungkinkan kita untuk mengatakan bahwa semakin signifikan perubahannya, semakin besar jumlah aspeknya organisasi pendidikan terpengaruh dan semakin besar jumlah sumber daya yang dibutuhkan (termasuk sementara) untuk implementasinya. Saat menerapkan perubahan, kesulitan dapat muncul yang disebabkan oleh penolakan terhadap perubahan. T. Yu. Bazarov mencatat bahwa penting bagi seorang manajer untuk memahami tingkat orientasi organisasi terhadap perubahan, tingkat variabilitasnya. O. S. Vikhansky di antara alasan penolakan terhadap perubahan mencatat persepsi perubahan, kualitas pribadi, kebiasaan, ancaman terhadap kekuasaan dan pengaruh, ketakutan akan hal yang tidak diketahui, alasan ekonomi, sumber daya yang terbatas, dll. Dalam hal ini, manajer menghadapi tugas merancang langkah-langkah untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan. Berikut ini berkontribusi pada keberhasilan implementasi perubahan: mengidentifikasi kemungkinan penolakan, kepemimpinan yang kompeten (Anda tidak hanya harus menjadi pemimpin yang kompeten, tetapi juga memiliki keterampilan kepemimpinan), kesadaran akan perlunya perubahan oleh karyawan organisasi, komunikasi yang ditingkatkan dan tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi dalam proses perubahan. “Faktor penting lain untuk keberhasilan transformasi” adalah bahwa transformasi manajemen perusahaan harus dimulai dari dirinya sendiri. Perhatian khusus harus diberikan dukungan psikologis untuk pelaksanaan perubahan: menarik perhatian pada kebutuhan akan perubahan; organisasi proses mendapatkan proposal khusus dari karyawan organisasi dan dukungan untuk karyawan aktif yang mengajukan proposal tersebut; penciptaan jaringan informasi informal untuk penyebaran informasi tentang perubahan yang sedang berlangsung; mempertimbangkan saat menyiapkan informasi, cara penyajian materi, fitur dan karakteristik pribadi guru; mempertimbangkan keberatan produktif yang muncul dari guru, menyesuaikan program perubahan, dengan mempertimbangkan kesulitan yang muncul.

Sebagai hasil dari pelaksanaan tahap-tahap sebelumnya, muncullah isi dari tahap pemanduan. Tahap ini ternyata paling tidak umum dalam literatur, tetapi ide-ide spekulatif tidak menjamin keberhasilan kegiatan. Dari beberapa karya, kita dapat mengandalkan karya S. A. Belousova, di mana rencana panduannya meliputi: organisasi kegiatan bersama tentang merancang budaya organisasi; organisasi interaksi sosial, dengan mempertimbangkan norma-norma subjekogenesis; organisasi pelatihan kelompok; konsolidasi norma-norma organisasi dengan tindakan administratif. Ada dua cara untuk mempengaruhi pengembangan budaya organisasi: "dari atas", yaitu ketika manajemen menentukan filosofi praktik manajemen yang seharusnya, berdasarkan ini, manajer perusahaan menguraikan metode khusus untuk membentuk budaya organisasi yang efektif. Strategi lain adalah dengan secara aktif melibatkan anggota organisasi dalam analisis dan desain budaya organisasi, yang berkontribusi pada pengembangan langkah-langkah yang paling efektif, menciptakan rasa kepemilikan atas apa yang terjadi dan mengurangi resistensi staf, dan juga berkontribusi tidak hanya untuk meningkatkan keterampilan setiap guru, tetapi juga merangsang pengembangan seluruh tim. Merancang budaya organisasi membutuhkan pengorganisasian kegiatan kolaboratif. Yang paling menjanjikan untuk pengembangan organisasi adalah penggunaan sumber daya kelompok, yang memanifestasikan dirinya dalam kegiatan kreatif bersama, yang melibatkan "penciptaan bersama" - jenis kegiatan di mana setiap orang adalah pencipta yang sama dari yang baru. Kegiatan kreatif bersama melibatkan penciptaan tim. Baru-baru ini, tim dipandang sebagai cara yang efektif untuk meningkatkan efisiensi kerja manajerial dan organisasi secara keseluruhan. Bentuk-bentuk komando manajemen diimplementasikan untuk memecahkan masalah dan menyiapkan rekomendasi, produksi langsung sesuatu, serta kontrol proses. Manajemen tim didasarkan pada proses pendelegasian wewenang. Aktivitas anggota kelompok tinggi (kelompok berkembang dan membuat keputusan), dan peran administrator (pemimpin) dikurangi untuk menciptakan kondisi yang diperlukan, menentukan batas-batas ruang solusi dan memberikan nasihat dalam situasi yang sulit. Dengan pendekatan ini, resistensi staf terhadap perubahan berkurang, keputusan yang dibuat oleh peserta sendiri lebih mudah diimplementasikan. Seperti yang dapat dilihat dari analisis, pengorganisasian kegiatan bersama melalui pembentukan tim memiliki sejumlah keunggulan. Tetapi juga mungkin untuk mendefinisikan beberapa kemungkinan kesulitan bagi manajer: pertama, kesulitan dalam mendelegasikan wewenang (karena takut kinerjanya buruk); kedua, menurut K. M. Ushakov, tim harus "dipilih dengan benar" dan "dikelola dengan benar", dan ini membutuhkan "kualifikasi pemimpin yang sangat tinggi dan agak spesifik" .

Komponen lain dari tahap bimbingan adalah organisasi pelatihan kelompok - pelatihan tambahan, pelatihan pemimpin dan guru lembaga pendidikan. Keberhasilan pelaksanaan kegiatan pelatihan meliputi pelaksanaan sejumlah tahapan persiapan oleh kepala: penetapan tujuan pelatihan sesuai dengan rencana organisasi untuk periode tertentu; penetapan struktur dan kebijakan kepegawaian terkait masing-masing kategori (sesuai dengan tujuan lembaga pendidikan); analisis kebutuhan pelatihan; pilihan bentuk dan metode pengajaran; pemilihan penyedia (pemimpin) pelatihan. Anda dapat melatih seluruh tim atau karyawan individu. Pelatihan seluruh organisasi dapat menghadapi perlawanan yang kuat dan memerlukan sumber daya yang signifikan dari organisasi (keuangan, sementara), oleh karena itu lebih bijaksana untuk melatih sekelompok guru, kemudian menyebarkan yang baru ke seluruh organisasi, tetapi jika pelatihan kelompok ini dilakukan di luar organisasi, maka sekembalinya guru dapat diratakan selebihnya, sehingga disarankan untuk mengadakan pelatihan di dalam lembaga (on the job). Perubahan yang diproyeksikan harus tercermin dalam dokumen peraturan.

Jadi, analisis isi aktivitas manajer memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa ada sejumlah kesulitan dalam mengelola budaya organisasi bagi manajer, yang disebabkan oleh kompleksitas fenomena budaya organisasi dan perbedaan pendekatan untuk mengelolanya. , di satu sisi, dan di sisi lain, kompetensi profesional manajer yang tidak memadai. Solusi dari kontradiksi ini, menurut kami, adalah memberikan dukungan kepada manajer dalam mengelola budaya organisasi.

Bibliografi:

1. Bazarov T. Yu., Eremin B. L. Manajemen personalia: tutorial/ T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin. - M.: UNITI, 1998.
2. Barkov S. A. Sosiologi organisasi: panduan belajar / S. A. Barkov. - Penerbitan MGU, 2004 - 288 hlm.
3. Belousova S. A. Dukungan psikologis untuk manajemen personel pedagogis organisasi pendidikan: panduan belajar / di bawah. ed. G.G. Gorelova. - Chelyabinsk: Rumah Penerbitan "Pendidikan" IIUMTS, 2007. - 319 hal.
4. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Manajemen: buku teks / O. S. Vikhansky, A. I. Naumov. - edisi ke-4, direvisi. dan tambahan - M.: Ekonom, 2006. -670 hal.
5. Ushakov K. M. Sumber daya manajemen organisasi sekolah [ sumber daya elektronik] - Mode akses: - URL: http://book.direktor.ru
6. Shane, E. H. Budaya organisasi dan kepemimpinan / Per. dari bahasa Inggris; ed. V.A. Spivak. Sankt Peterburg: Peter, 2002.

Pengembangan metodologi pada topik

"BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI FAKTOR PENGELOLAAN PAUD YANG EFEKTIF"

Mogdoeva Marfa Petrovna1

Isu budaya organisasi organisasi relevan saat ini dan relevansinya akan berkembang.Budaya organisasi merupakan bidang ilmu baru, bagian dari rangkaian ilmu manajemen. Itu juga menonjol dari bidang pengetahuan - perilaku organisasi. Tujuan utama dari perilaku organisasi adalah untuk membantu orang melakukan tugas mereka lebih produktif dan mendapatkan kepuasan dari ini. Guru, menjadi anggota organisasi pendidikan prasekolah, secara bertahap mempelajari aturan dan norma perilakunya, serta cita-citanya, yang di masa depan dapat menjadi nilai dan pedoman hidup individu. Tidak diragukan lagi, budaya organisasi, tempat berlangsungnya sosialisasi dan pembentukan kepribadian, memikul tanggung jawab besar bagi nasib masa depan para anggotanya.

Budaya organisasi adalah sistem kepercayaan, norma, nilai, pandangan dunia, iklim psikologis tim, yang dapat diarahkan ke arah tertentu. Mengetahui karakteristik budaya organisasi, Anda dapat memprediksi beberapa poin dalam perilaku karyawan. Orang adalah pembawa budaya organisasi. Namun, dalam organisasi dengan budaya organisasi yang mapan, ia seolah-olah dipisahkan dari orang-orang dan menjadi atribut organisasi, bagian darinya yang memiliki dampak aktif pada anggota organisasi, memodifikasi perilaku mereka sesuai dengan aturan. norma dan nilai yang menjadi landasannya.

Karena budaya memainkan peran yang sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi, itu harus menjadi subjek perhatian penuh dari manajemen. Pemimpin progresif memandang budaya organisasi mereka sebagai alat strategis yang kuat untuk mengarahkan semua departemen dan individu menuju tujuan bersama, memobilisasi inisiatif karyawan, membangun loyalitas, dan memfasilitasi komunikasi.

Untuk melakukan ini, seorang pemimpin modern harus mengetahui teori budaya organisasi agar dapat manajemen yang efektif oleh organisasinya.

Analisis literatur ilmiah dan psikologis memungkinkan kami untuk sampai pada kesimpulan berikut:

1. Keberhasilan dalam kegiatan lembaga modern sebagian besar ditentukan oleh kohesi staf, keandalan dan keakraban hubungan vertikal dan horizontal, hubungan saling percaya, harmonis dan saling menguntungkan antara manajemen dan karyawan. " organisasi yang baik- paling investasi yang menguntungkan modal" - kata salah satu prinsip manajemen.

2. Organisasi adalah organisme bernafas yang hidup. Dan seperti makhluk hidup lainnya, ia memiliki wajah, citra, filosofi, sejarah, dan, kita tidak boleh lupa bahwa ia memiliki budaya.

3. Keberhasilan suatu perusahaan dihasilkan dari interaksi semua karyawan, mengejar tujuan bersama, yang harus nyata, dipahami oleh setiap karyawan dan mencerminkan karakter utama perusahaan. Sebuah lembaga yang tidak akan berbeda dari banyak orang lain seperti itu segera diprogram untuk gagal. Selama bertahun-tahun kita telah diberitahu pekerjaan terorganisir, mengidentifikasinya dengan pekerjaan organisasi, tetapi bukan organisasi yang bekerja, tetapi orang-orang - stafnya. Tepat faktor manusia, yaitu budaya organisasi yang berkembang dengan baik, bukan pabrik, peralatan, dan inventaris yang merupakan landasan daya saing, pertumbuhan ekonomi dan efisiensi.

4. Paling sering, budaya organisasi didefinisikan sebagai seperangkat asumsi penting yang dibuat oleh anggota perusahaan. Meskipun orang adalah pembawa budaya organisasi, itu adalah semacam entitas independen, dan parameternya tidak sesuai dengan budaya individu anggota individu perusahaan. Budaya organisasi dapat berubah. Biasanya, itu berubah terus-menerus, sepanjang kehidupan organisasi, di bawah pengaruh keduanya lingkungan luar, serta internal.

5. Suatu lembaga dapat memiliki budaya organisasi yang sudah mapan, dalam hal ini dihadapkan pada tugas melestarikan dan memelihara budaya tersebut, atau tugas mengubahnya. Institusi mungkin juga dalam tahap pembentukan budaya organisasi, dalam hal ini harus memastikan bahwa proses ini tidak lepas kendali.

6. Budaya organisasi adalah semacam perekat yang menyatukan organisasi, kunci stabilitasnya. Peran yang menentukan dalam pembentukan budaya organisasi yang efektif harus dimainkan oleh para pemimpin Rusia dari tipe baru, yang mampu mengubahnya dari julukan yang menarik menjadi properti penting dari perusahaan itu sendiri, prinsip pemersatu dan inspirasi mereka yang paling kuat.

7. Kerja konstan dan terarah dengan staflah yang menentukan keberhasilan pembentukan budaya organisasi. Bahkan struktur paling modern, proyek organisasi yang luar biasa, dilaksanakan dengan kompeten Deskripsi pekerjaan dan posisi - semua ini tetap di atas kertas jika tidak menjadi cara berpikir dan dasar seorang profesional kegiatan organisasi karyawan DOE. Persyaratan untuk pengetahuan, keterampilan, dan kualitas profesional manajer dan spesialis, serta karyawan lain, harus dibentuk berdasarkan ideologi perilaku organisasi yang diadopsi di lembaga pendidikan prasekolah. Dengan demikian, budaya organisasi terbentuk.

ilmu pedagogis

• Zhuravleva Svetlana Nikolaevna, guru, murid
• Universitas Pedagogis Negeri Krasnoyarsk. V.P. Astafieva, Krasnoyarsk

• TIPOLOGI BUDAYA ORGANISASI
• BUDAYA ORGANISASI
• GAYA MANAJEMEN

Artikel ini menjelaskan studi tentang budaya organisasi lembaga pendidikan prasekolah milik negara kota TK "Senyum" menurut metode K. Cameron, R. Quinn "Diagnostik budaya organisasi", dan juga memberikan rekomendasi untuk pengembangan yang ditargetkan budaya organisasi lembaga tersebut.

• Senam industri, kebutuhan dan pentingnya dalam pekerjaan ekonom masa depan
• Penggunaan senam "tak terlihat" dalam karya seorang ekonom
• Fitur usia indikator kebugaran fisik karyawan departemen keamanan di Lembaga Pemasyarakatan Federal Rusia di wilayah Samara

Lembaga pendidikan prasekolah apa yang bisa disebut berkembang dan berkembang? Menurut pendapat kami, ini adalah lembaga pendidikan prasekolah, yang menciptakan kondisi optimal untuk pengembangan diri tim anak-anak dan orang dewasa secara keseluruhan, serta setiap anak, guru, dan orang tua.

Merancang proses pendidikan dalam kondisi pendidikan terkini membutuhkan pemimpin, guru, solusi orisinal individu, dan aktivitas produktif. Untuk mengatur manajemen tim secara kompeten, Anda perlu mengetahui jenis budaya organisasi tim ini, nilainya. Untuk melakukan ini, kami melakukan penelitian sesuai dengan metodologi K. Cameron, R. Quinn "Diagnostik budaya organisasi".

Tujuan penelitian: untuk mengetahui jenis organisasi prasekolah budaya dan kondisinya secara umum, dan, setelah menilai sumber daya manusia, untuk membangun strategi perilaku lebih lanjut.

Metode Penelitian: Metodologi K. Cameron, R. Quinn "Diagnostik budaya organisasi"

Peserta Kajian : Staf pengajar MKDOU d/s “Senyum” berjumlah 10 orang

Kursus penelitian: Anggota tim ditawari kuesioner yang berisi enam bagian dengan empat opsi untuk pernyataan.

Petunjuk untuk metodologi: Dengan mengisi kuesioner yang diusulkan, Anda bisa mendapatkan gambaran tentang cara kerja institusi dan nilai-nilai apa yang dicirikan olehnya. Tidak ada jawaban benar atau salah atas pertanyaan yang diberikan. Masing-masing dari enam pertanyaan yang termasuk dalam metodologi menyarankan empat alternatif jawaban. Bagikan skor 100 poin di antara keempat opsi ini dalam rasio bobot yang paling sesuai dengan institusi Anda. Jumlah terbesar Berikan poin pada jawaban yang paling sesuai dengan Anda. Pastikan Anda menjawab masing-masing dari enam pertanyaan dengan total poin 100. Letakkan poin di kolom "Sekarang" - bagaimana Anda menilai institusi Anda seperti yang terlihat pada Anda saat ini. Di kolom "Pilihan", alokasikan poin untuk menilai keadaan organisasi yang diinginkan di masa depan.

Tabel 1. Hasil diagnosa budaya organisasi staf pengajar MKDOU d / s "Senyum"

Jenis / Parameter Tanaman	Keluarga		inovatif		Produktif
		Lebih disukai		Lebih disukai		Lebih disukai		Lebih disukai
karakteristik umum
Gaya umum kepemimpinan
Manajemen tim
Entitas Penautan
Tujuan strategis
Kriteria sukses
Skor rata - rata

Profil organisasi berdasarkan hasil penelitian menurut metodologi K. Cameron, R. Quinn "Diagnostik budaya organisasi" di MKDOU d / s "Senyum"

Gambar 1. Budaya Organisasi MKDOU d/s "Senyum" Gambar 2. Ciri Umum Organisasi MKDOU d/s "Senyum" Gambar 3. Gaya kepemimpinan umum di MKDOU d/s "Senyum" Gambar 4. Manajemen karyawan MKDOU d/s "Senyum" Gambar 5. Menghubungkan entitas MKDOU d / s "Senyum" Gambar 6. Sasaran Strategis MKDOU d/s "Senyum" Gambar 7. Kriteria Keberhasilan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya keluarga (klan) berlaku dalam tim, yang menegaskan hubungan yang telah berkembang dalam tim berdasarkan keterbukaan dan pengembangan sumber daya manusia. Tim adalah tim kohesif yang beroperasi di lingkungan yang bergejolak dan berubah dengan cepat. Fitur utama dari perubahan ini adalah kesulitan dalam perencanaan jangka panjang, ketika pengambilan keputusan dikaitkan dengan beberapa ketidakpastian dan cara yang efektif untuk mengoordinasikan kegiatan organisasi adalah keyakinan yang tidak diragukan bahwa semua anggota tim memiliki nilai dan tujuan yang sama. Tim didominasi oleh tingkat komitmen yang tinggi.

Pada tingkat yang lebih rendah dan hampir dalam proporsi yang sama, budaya organisasi inovatif (adhocracy) dan produktif (pasar) terwakili. Hal ini menunjukkan bahwa pendidik bersedia untuk bereksperimen dan mengambil risiko. Organisasi ini berfokus pada perolehan dan pengembangan pendekatan, teknologi, dan metode pendidikan baru. Inisiatif individu guru didorong.

Pada saat yang sama, budaya organisasi difokuskan pada pencapaian hasil pendidikan, perhatian utama staf pengajar adalah pemenuhan tugas pendidikan dan pendidikan yang tepat. Guru dibedakan oleh tujuan, persaingan antara karyawan adalah tipikal. Pemimpin itu tangguh, menuntut pemimpin yang mampu membuat keputusan sulit demi suatu tujuan. Organisasi ini diselenggarakan bersama oleh keinginan untuk hasil pendidikan yang tinggi. Reputasi dan kesuksesan adalah perhatian bersama. perspektif pengembangan strategis berhubungan dengan pemecahan masalah.

Peran (hierarki) budaya organisasi paling sedikit diekspresikan dalam institusi. Di mana kegiatan tim diformalkan dan terstruktur. Kegiatan guru diatur dengan aturan dan instruksi yang jelas. Para pemimpin dan eksekutif bangga menjadi penyelenggara dan fasilitator yang rasional. Penting bagi institusi untuk menjaga kelancaran semua urusan internal. Lembaga menyatukan keinginan karyawan untuk mengikuti aturan yang dikembangkan dan kebijakan pendidikan resmi. Kekhawatiran jangka panjang adalah untuk memastikan keteraturan dan stabilitas proses pendidikan dan semua kehidupan taman kanak-kanak. Sukses didefinisikan sebagai stabilitas dan penghindaran segala macam masalah. Administrasi prihatin tentang prediktabilitas perubahan situasi eksternal dan penyediaan jaminan untuk pekerjaan profesional jangka panjang karyawan.

Hasil penilaian keadaan organisasi yang diinginkan di masa depan adalah sebagai berikut:

Ke depan, tim melihat peningkatan yang signifikan dalam inovasi (adhocracy), di mana guru akan bekerja secara dinamis dan kreatif, mengambil risiko, tumbuh secara profesional, yang memungkinkan mereka untuk menguasai pendekatan, teknologi, dan metode pendidikan baru dalam jangka panjang, hasilnya yang akan menjadi pengembangan produk metodologi baru, dan, akibatnya, menyediakan siswa dengan layanan pendidikan baru.

Pada saat yang sama, di masa depan organisasi yang diinginkan, budaya organisasi keluarga (klan) dan produktif (pasar) berkurang secara signifikan karena kemauan untuk bereksperimen dan mengambil risiko, menjadi inovator yang mampu mencari profesional. Kedua jenis budaya ini, serta budaya organisasi berbasis peran, direpresentasikan dalam citra institusi yang diinginkan dalam proporsi rendah yang kira-kira sama.

Jika kita mempertimbangkan semua enam pertanyaan kuesioner secara terpisah, kita dapat mencatat hal-hal berikut:

Oleh mereka sendiri karakteristik umum lembaga pendidikan prasekolah difokuskan pada budaya organisasi keluarga. Unsur kinerja dan budaya peran kurang menonjol. Ke depan, tim melihat dominasi budaya inovatif dengan penurunan budaya keluarga dan peningkatan budaya produktif.

Gaya kepemimpinan yang ada saat ini ditandai dengan dominasi budaya keluarga dengan budaya inovatif dan produktif yang kurang menonjol. Budaya peran diekspresikan dengan buruk. pemimpin mentor mampu berolahraga masukan dan membangun hubungan pribadi. Pemimpin masa depan yang dapat diprediksi adalah seorang inovator yang mampu berkembang secara profesional. (dominasi budaya inovatif).

Gaya manajemen staf pengajar dicirikan oleh dorongan kerja kelompok bersama dalam menyelesaikan tugas, serta inisiatif individu dan kebebasan guru. Karakteristik yang melekat dalam keluarga dan budaya inovasi mendominasi. Di masa depan yang diinginkan, responden mencatat budaya organisasi inovatif yang lebih kuat, dikombinasikan dengan keluarga, dengan penurunan yang signifikan dalam budaya kinerja.

Lembaga prasekolah diikat bersama oleh keinginan untuk hasil pendidikan yang tinggi, organisasi kegiatan yang dinamis dan kreatif, dedikasi untuk tujuan bersama, semangat eksperimen dan inovasi, serta rasa saling percaya. Lembaga ini berusaha untuk menjadi pemimpin ideologis dan metodologis. Dengan demikian, esensi pengikatan lembaga terutama didasarkan pada nilai-nilai budaya organisasi yang produktif, kekeluargaan, inovatif, dengan sebagian kecil dari tanda-tanda budaya peran.

Ke depan, kami melihat penguatan struktur inovatif dengan menurunkan budaya organisasi keluarga, produktif dan berbasis peran. Menurut guru, untuk menjadi lebih sukses, Anda perlu bereksperimen, menguasai metode, pendekatan, teknologi baru, mengembangkan produk metodologi baru, dan menyediakan metode baru. layanan pendidikan. Pada tingkat lebih rendah, esensi lembaga harus terikat oleh aturan formal dan resmi kebijakan pendidikan, keinginan untuk kelancaran urusan.

Saat ini, di lembaga prasekolah, nilai terbesar di perencanaan strategis diberikan untuk penyelesaian tugas, tingkat tinggi komitmen, hasil pendidikan tinggi, penekanan ditempatkan pada manfaat jangka panjang dari peningkatan pribadi karyawan. Dengan demikian, dominasi keluarga dan budaya organisasi produktif terlihat. Tujuan strategis di masa depan yang diinginkan adalah perolehan dan pengembangan pendekatan, teknologi, dan metode pendidikan baru.

Kriteria keberhasilan saat ini ditentukan oleh institusi berdasarkan karakteristik keluarga dan budaya inovasi (perasaan baik dan kepedulian terhadap setiap murid), dengan keinginan yang signifikan di masa depan untuk organisasi inovatif di mana keinginan untuk menjadi pemimpin ideologis dan metodologis di antara lembaga-lembaga pendidikan akan dihargai.

Dibutuhkan waktu lama untuk menciptakan budaya organisasi baru, karena budaya organisasi lama, atau perilaku tradisional lama, berakar di benak orang-orang yang tetap berkomitmen padanya. Pekerjaan ini termasuk formasi misi baru, tujuan organisasi, ideologinya, model kepemimpinan yang efektif, penggunaan pengalaman dari kegiatan sebelumnya, penilaian efektivitas organisasi, struktur formalnya, desain tempat dan bangunan, dll.

1. Pengembangan jenis budaya organisasi yang inovatif:
   • pembentukan kelompok kreatif menyelesaikan tugas strategis pengembangan lembaga;
   • dukungan untuk guru yang bekerja secara kreatif dalam mode inovatif.
   • dorongan inisiatif individu guru.

Bibliografi

1. Andreeva G. M. Psikologi sosial. M.: Rumah Penerbitan Universitas Negeri Moskow, 1980.
2. Bennis W., Nanus B. Pemimpin: Strategi untuk membuat keputusan independen. Empat Aturan untuk Orang yang Sangat Efektif. Sankt Peterburg: Silvan, 1995.
3. Volkov I.P. Gaya kepemimpinan dalam pemecahan masalah perkembangan sosial kolektif perusahaan // Psikologi sosial dan perencanaan sosial. L., 1973.
4. Vygotsky L. S. Koleksi Karya. Dalam 6 jilid. T. 2. Masalah psikologi umum. M., 1982.
5. Dontsov A.I. Tentang hubungan nilai individu // Pedagogi Soviet. 1974. tidak.
6. Dontsov AI Psikologi tim. M, 1984.
7. Zhuravlev A. L. Psikologi aktivitas bersama. M.: Rumah Penerbitan "Institute of Psychology of the Russian Academy of Sciences", 2005.
8. Zhuravlev AL Psikologi interaksi manajerial (masalah teoretis dan terapan). M.: Rumah Penerbitan "Institut Psikologi Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia", 2004.
9. K. Cameron, R. Quinn K18 Diagnostik dan perubahan budaya organisasi / Per. dari bahasa Inggris. ed. I.V. Andreeva. - St. Petersburg: Peter, 2001. - 320 hal.: sakit. - (Seri "Teori dan praktik manajemen").