Masalah kepegawaian. Bagaimana memecahkan masalah personel dalam proses reorganisasi Memecahkan masalah personel

Reorganisasi memunculkan hal baru masalah personel. Penting untuk mengembangkan dokumen untuk penerus dan memutuskan nasib staf: mereka yang tidak tinggal harus dipecat, dan sisanya harus disetujui tentang kondisi kerja

Perusahaan telah mengambil keputusan reorganisasi (dalam bentuk merger, akuisisi, transformasi, divisi, spin-off). Manajemen diinstruksikan untuk:

• mengambil langkah-langkah yang terkait langsung dengan reorganisasi (memberi tahu kantor pajak dan kreditur, mendaftarkan reorganisasi, dll.);
• menyelesaikan masalah kepegawaian yang timbul dalam proses reorganisasi tersebut.

Hal pertama yang perlu dipertimbangkan adalah ketika mengatur ulang hubungan kerja dengan karyawan tidak otomatis diberhentikan. Dengan kata lain, reorganisasi itu sendiri tidak dianggap sebagai dasar untuk mengakhiri kontrak kerja (bagian 5 pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Omong-omong, itu sebabnya Anda tidak perlu membayar kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan. Lagi pula, dianggap bahwa karyawan terus bekerja di organisasi yang sama. Namun, dalam proses reorganisasi, PHK masih dimungkinkan.

Bagaimanapun, reorganisasi menimbulkan sejumlah masalah di bidang hukum perburuhan dan alur kerja personel.

Masalah personel dalam bentuk reorganisasi apa pun

Dalam proses reorganisasi badan hukum (apa pun bentuknya), perlu dilakukan tindakan personel berikut:

2) mengembangkan dokumen yang mengatur hubungan kerja di organisasi penerus;

3) memberi tahu karyawan tentang reorganisasi yang akan datang;

4) pemutusan kontrak kerja dengan pegawai yang berhenti bekerja karena reorganisasi;

5) menerbitkan dokumen bagi pegawai yang tetap bekerja setelah reorganisasi;

6) transfer dokumen personel organisasi penerus.

Bagaimana menyusun rencana kepegawaian

Segera setelah perusahaan memutuskan untuk melakukan reorganisasi, masuk akal untuk menentukan struktur, staf dan kepegawaian organisasi penerus (yaitu, organisasi tempat hak dan kewajiban orang yang direorganisasi akan dialihkan). Untuk melakukan ini, Anda perlu membuat konsep tabel kepegawaian.

Jika disertai reorganisasi, jabatan mereka tidak perlu dicantumkan dalam rancangan tabel kepegawaian (surat Rostrud tanggal 5 Februari 2007 No. 276-6-0).

Bagaimana mengembangkan dokumen kepegawaian

Penting untuk menyusun dokumen kepegawaian yang diperlukan sesegera mungkin, yang akan mulai berlaku setelah selesainya reorganisasi (ini harus dilakukan ketika reorganisasi dalam bentuk apa pun, dengan pengecualian beberapa situasi selama proses merger) . Jika tidak, dokumen semacam itu perlu dibuat ketika karyawan dari perusahaan yang direorganisasi sudah benar-benar bekerja di organisasi pengganti. Karena akan ada sedikit waktu untuk mengembangkan dan menganalisis ketentuan dokumen-dokumen ini, risiko kesalahan dan pengaturan hubungan yang tidak memadai dengan karyawan akan meningkat. Selanjutnya, ini dapat menyebabkan kesalahpahaman dan perselisihan perburuhan.

Sampai saat reorganisasi selesai (yaitu sampai), ada baiknya mengembangkan dokumen-dokumen berikut: Aturan untuk internal Jadwal kerja, Peraturan tentang upah, Peraturan tentang insentif materi, bentuk standar kontrak kerja.

Masuk akal juga untuk bersiap perjanjian tambahan kontrak kerja, yang ketentuannya akan diubah dalam proses reorganisasi. Namun, pemberi kerja harus menandatangani perjanjian tersebut setelah selesainya reorganisasi.

Cara memberi tahu karyawan tentang reorganisasi yang akan datang

Pertama, semua karyawan harus diberitahu terlebih dahulu. Ini wajib hanya jika kondisi kerja organisasi atau teknologi berubah (rezim kerja dan istirahat, peralatan dan teknologi produksi, dll.). Namun, dalam kasus lain, pemberitahuan akan berguna.

Kedua, ada situasi ketika, selain pemberitahuan, juga diperlukan untuk mendapatkan persetujuan tertulis dari karyawan. Ini diperlukan jika perubahan dalam ketentuan kontrak termasuk dalam kriteria untuk mentransfer seorang karyawan ke pekerjaan lain.

1. Pemberitahuan. Penting untuk memberi tahu karyawan ketika, sebagai akibat dari reorganisasi, kondisi perjanjian dibuat dengannya kontrak kerja akan berubah karena alasan yang terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (bagian 2 pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ini harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan sebelum tanggal rencana penyelesaian reorganisasi (tanggal pendaftaran fakta ini dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu). Pemberitahuan dibuat di bebas dari(lihat contoh 1 di bawah).

Pemberitahuan reorganisasi (contoh 1)

Bersamaan dengan pemberitahuan, masuk akal bagi karyawan untuk mengeluarkan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja (jika dibuat sebelumnya). Ini akan memungkinkan karyawan untuk dengan jelas menunjukkan perubahan apa dalam hubungan kerja yang akan terjadi dalam reorganisasi.

Jika karyawan puas dengan perubahan yang akan datang, Anda dapat memberi tahu dia:

• menandatangani perjanjian tambahan sebelum reorganisasi selesai;
• Tinggalkan salinan perjanjian yang ditandatangani dengan Sumber Daya Manusia.

Dalam hal ini, selanjutnya organisasi penerus (majikan) dapat segera mengeluarkan perubahan personel sehubungan dengan reorganisasi tersebut. Untuk melakukan ini, pemberi kerja hanya perlu menandatangani perjanjian tambahan yang sebelumnya ditandatangani dan ditinggalkan oleh karyawan, serta membuat entri yang sesuai di buku kerja karyawan.

Pada saat yang sama, undang-undang tidak mewajibkan majikan untuk mengeluarkan pemberitahuan reorganisasi pada saat yang sama sebagai perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Dengan kata lain, Anda dapat memberi tahu karyawan bahkan sebelum mereka dibuat. Taktik ini harus dipilih ketika reorganisasi perlu dilakukan sesegera mungkin.

Jika kondisi kerja organisasi atau teknologi tetap sama, tidak perlu memberi tahu karyawan tersebut. Namun, lebih baik melakukannya. Faktanya adalah bahwa setiap karyawan memiliki hak untuk menolak untuk terus bekerja sehubungan dengan reorganisasi organisasi (bagian 6 pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Untuk memahami terlebih dahulu apakah seorang karyawan akan terus bekerja di organisasi penerus, Anda perlu memberi tahu dia tentang reorganisasi tersebut. Dianjurkan untuk melakukan ini dengan cara yang sama seperti dengan pemberitahuan wajib kepada karyawan (contoh 2 di bawah).

Pemberitahuan reorganisasi (contoh 2)

2. Persetujuan wajib. Aturan ini berlaku saat memindahkan karyawan. Yaitu, jika, sebagai akibat dari reorganisasi, perubahan berikut (bagian 1 pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• fungsi kerja karyawan dan (atau)
• subdivisi struktural ditentukan dalam kontrak kerja, dan (atau)
• wilayah tempat karyawan bekerja, yaitu lokalitas dalam batas-batas administratif-teritorialnya (paragraf 16 dari resolusi Pleno Mahkamah Agung RF tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Untuk memindahkan seorang karyawan, Anda harus mendapatkan persetujuan tertulisnya untuk pemindahan tersebut (bagian 1 pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dianjurkan untuk melakukan ini dengan cara berikut: sertakan kolom terpisah dalam pemberitahuan reorganisasi, di mana karyawan harus menulis apakah dia setuju dengan transfer atau tidak.

Cara memecat karyawan

Selama proses reorganisasi, seorang karyawan dapat dipecat dalam dua kasus:

• jika karyawan menolak untuk terus bekerja sehubungan dengan reorganisasi (bagian 6 pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• jika reorganisasi disertai dengan pengurangan jumlah (staf) karyawan organisasi (klausul 2, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dapatkah perusahaan yang direorganisasi, atas inisiatifnya sendiri, memberhentikan karyawan berdasarkan reorganisasi atau likuidasi? Tidak, dia tidak bisa. Faktanya adalah bahwa reorganisasi itu sendiri tidak dianggap sebagai alasan untuk pemecatan. Sebaliknya, undang-undang menetapkan bahwa selama reorganisasi, kontrak kerja dengan karyawan perusahaan tidak dihentikan (bagian 5 pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika seorang karyawan dipecat dengan mengacu pada reorganisasi (misalnya, sehubungan dengan penggabungan satu perusahaan dengan perusahaan lain), pemecatan akan dianggap ilegal.

Selama reorganisasi, tidak mungkin untuk memberhentikan seorang karyawan dengan mengacu pada likuidasi organisasi, yaitu berdasarkan paragraf 1 bagian 1 pasal 81 Kode Tenaga Kerja rf. Memang, selama reorganisasi, perusahaan tidak menghentikan kegiatannya, tetapi hanya mengalihkan hak dan kewajibannya dalam urutan suksesi universal. Dengan kata lain, reorganisasi tidak bisa disamakan dengan likuidasi.

Pada saat yang sama, perusahaan yang direorganisasi dapat memutuskan kontrak kerja dengan karyawan karena pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi (klausul 2, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

1. Karyawan menolak untuk terus bekerja karena reorganisasi. Majikan perlu mendapatkan penolakan karyawan untuk terus bekerja. Seorang karyawan dapat mengeluarkan penolakan seperti itu baik dalam bentuk entri dalam pemberitahuan yang dibuat oleh majikan, atau dalam bentuk aplikasi terpisah dalam bentuk apa pun.

Berdasarkan penolakan, perlu untuk mengeluarkan perintah pemecatan dalam formulir No. T-8 (atau dalam bentuk yang dikembangkan sendiri) dan membuat entri yang sesuai dalam buku kerja karyawan (klausul 15 Peraturan yang disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 No. 225).

2. Reorganisasi disertai dengan pengurangan jumlah atau staf organisasi. Pemutusan kontrak kerja yang akan datang diperlukan - selambat-lambatnya dua bulan sebelum pengurangan jumlah (staf) karyawan yang akan datang dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja. Dan jika ada kemungkinan pemecatan massal karyawan - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya acara yang relevan (klausul 2, pasal 25 Undang-Undang Federasi Rusia 19 April 1991 No. 1032-1);

Ingatlah bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa kriteria pemecatan massal ditentukan dalam perjanjian sektoral dan (atau) teritorial (bagian 1 pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Banyak perjanjian yang ada menggunakan kriteria yang diberikan dalam paragraf 1 Peraturan yang disetujui oleh Resolusi Dewan Menteri - Pemerintah Federasi Rusia 5 Februari 1993 No. 99 sebagai kriteria untuk PHK massal.

Kriteria tersebut bermuara pada berikut ini. Organisasi memotong:

50 orang atau lebih dalam waktu 30 hari;

200 orang atau lebih dalam waktu 60 hari;

500 orang atau lebih dalam 90 hari;

1 persen dari total jumlah karyawan dalam waktu 30 hari di daerah dengan jumlah penduduk kurang dari 5.000 orang.

Dianjurkan untuk melihat formulir pemberitahuan (pesan) di situs web badan teritorial layanan ketenagakerjaan.

Jika contoh pemberitahuan tidak disediakan di situs, pemberitahuan harus disampaikan secara tertulis, pastikan untuk menunjukkan posisi, profesi, spesialisasi (bersama dengan persyaratan kualifikasi) dan ketentuan remunerasi untuk masing-masing karyawan.

Anda juga perlu memberi tahu:

Badan terpilih dari primer organisasi serikat pekerja(jika ada) - secara tertulis, dan selambat-lambatnya dua bulan sebelum pengurangan jumlah (staf) karyawan yang akan datang dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja, dan jika ada kemungkinan PHK massal karyawan - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya peristiwa yang relevan;

Karyawan yang diberhentikan - secara pribadi dan di bawah tanda tangan, dan tidak kurang dari dua bulan sebelum pemecatan (bagian 2 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk menawarkan pekerjaan lain yang tersedia kepada karyawan - posisi kosong, termasuk posisi rendah yang kosong atau pekerjaan dengan bayaran lebih rendah (bagian 3 pasal 81, bagian 1 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Setelah pemutusan kontrak kerja, organisasi harus membayar setiap karyawan yang diberhentikan karena pengurangan jumlah (staf) pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata (bagian 1 pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia) . Selain itu, karyawan akan mempertahankan gaji bulanan rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon).

Omong-omong, seorang karyawan dari organisasi yang direorganisasi dapat dipecat sebelum berakhirnya dua bulan setelah pemberitahuan pemecatan karena pengurangan jumlah (staf) organisasi. Majikan akan memiliki hak untuk memberhentikan karyawan lebih cepat dari jadwal jika kondisi berikut dipenuhi (bagian 3 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

Karyawan akan memberikan persetujuan tertulis untuk mengakhiri kontrak kerja sebelum berakhirnya dua bulan sejak tanggal pemberitahuan pemecatan;

Majikan akan membayar kompensasi tambahan kepada karyawan dalam jumlah pendapatan rata-rata, dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa hingga berakhirnya periode dua bulan sejak tanggal pemberitahuan pemecatan.

Pada saat yang sama, karyawan akan mempertahankan hak atas pembayaran yang tercantum dalam Bagian 1 Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Bagaimana mengajukan perubahan personel sehubungan dengan reorganisasi

Setelah reorganisasi dilakukan (yaitu setelah reorganisasi didaftarkan), pimpinan organisasi pengganti harus mengeluarkan perintah pergantian personel.

Jika reorganisasi dilakukan dalam bentuk merger, aksesi, transformasi atau divisi, maka perintah tersebut harus menunjukkan bahwa karyawan organisasi yang berhenti beroperasi selama proses reorganisasi dianggap sebagai karyawan penerus. Ketika reorganisasi dalam bentuk spin-off, perintah tersebut menunjukkan bahwa karyawan dari orang yang direorganisasi yang telah dipindahkan untuk bekerja untuk penerusnya dianggap sebagai karyawan dari perusahaan yang baru dibuat.

Perintah pergantian personel sehubungan dengan reorganisasi dibuat dalam bentuk bebas.

Dalam perintah tersebut, kepala menginstruksikan kepala departemen personalia (orang lain yang berwenang):

Membuat perubahan pada kontrak kerja karyawan (yaitu menandatangani perjanjian tambahan jika diperlukan);

Buat entri yang sesuai tentang reorganisasi di buku kerja karyawan.

Perjanjian tambahan untuk kontrak kerja harus ditandatangani:

Dengan karyawan yang bekerja sebelum pendaftaran reorganisasi di perusahaan lain (reorganisasi badan hukum). Isi perjanjian tambahan adalah perincian majikan yang diubah (bagian 1 pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Dengan semua karyawan yang persyaratan kontrak kerjanya telah berubah (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Isi dari perjanjian tambahan adalah ketentuan baru dari kontrak kerja.

Dalam kedua situasi tersebut, perlu untuk membuat entri tentang reorganisasi dalam buku kerja (surat Rostrud tanggal 5 September 2006 No. 1553-6).

Jika reorganisasi memerlukan pemindahan seorang karyawan, menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja tidak akan cukup. Majikan perlu mengeluarkan perintah transfer dalam bentuk No. T-5 (No. T-5a) atau dalam bentuk yang dikembangkan sendiri.

Dalam perintah transfer, Anda harus menunjukkan sebelumnya dan posisi baru karyawan. Tanggal pemesanan harus bertepatan dengan tanggal pendaftaran reorganisasi. Karyawan harus dibiasakan dengan pesanan di bawah tanda tangan, dan masuk akal untuk melakukan ini pada hari kerja pertama setelah tanggal reorganisasi (yaitu, pada hari pesanan dikeluarkan).

Entri tentang transfer harus dibuat di buku kerja karyawan selambat-lambatnya seminggu sejak tanggal transfer (klausul , Aturan untuk memelihara buku kerja).

Cara mentransfer dokumen personalia ke organisasi pengganti

Dokumen kepegawaian dari organisasi yang direorganisasi yang mengakhiri kegiatannya harus disimpan oleh organisasi pengganti. Setelah pemisahan, penerus harus menyimpan sebagian dari dokumen personalia dari entitas yang direorganisasi.

Kondisi dan tempat penyimpanan dokumen arsip dari organisasi yang direorganisasi harus ditentukan oleh pendiri atau badan yang diberi wewenang oleh mereka (klausul 9, pasal 23 Undang-Undang Federal 22 Oktober 2004 No. 125-FZ). Dokumen kearsipan khususnya meliputi dokumen kepegawaian (klausul 9, pasal 23, ayat 3, pasal 3 hukum federal tanggal 22 Oktober 2004 No. 125-FZ).

Fitur perubahan personel dalam proses merger

Beberapa organisasi selalu terlibat dalam proses merger - dua atau lebih (klausul 1, pasal 58 KUH Perdata Federasi Rusia). Akibatnya, baru kesatuan, di mana perlu untuk mengembangkan tabel kepegawaian baru dan dokumen kepegawaian baru terlebih dahulu.

Adalah bijaksana untuk melakukan ini bersama-sama dengan para ahli dari masing-masing perusahaan yang direorganisasi. Secara khusus, penting bagi pengacara dari organisasi yang berpartisipasi dalam merger untuk berinteraksi dengan pengacara dari organisasi lain yang sedang direorganisasi.

Hanya dengan interaksi seperti itu, perselisihan dengan karyawan dan konsekuensi negatif lainnya dapat dihindari.

Keunikan perubahan personel dalam proses aksesi

Selama reorganisasi dalam bentuk aksesi, hubungan kerja dapat berubah:

Atau hanya untuk karyawan organisasi terafiliasi;

Atau untuk karyawan dari kedua organisasi - yang berafiliasi dan yang utama (yaitu, yang aksesi sedang dilakukan).

Hubungan kerja berubah dengan karyawan dari organisasi afiliasi. Situasi ini khas untuk kasus ketika perusahaan utama:

Mengakuisisi perusahaan serupa dalam bisnis di kota lain atau entitas konstituen Federasi Rusia (yaitu menjadi satu-satunya peserta dengan mengakuisisi saham atau saham);

Ingin mengubah perusahaan ini menjadi .

Setelah perusahaan induk mengevaluasi aset dan mengakuisisi perusahaan baru, dia harus melakukan penilaian personel: karyawan mana dari perusahaan yang diakuisisi yang akan dibutuhkan oleh cabang masa depan, dan mana yang tidak.

Paling sering, manajemen perusahaan utama pada awalnya memiliki gambaran yang jelas tentang bagaimana bisnis akan diatur di wilayah baru. Sebagai aturan, perusahaan utama sudah memiliki cabang di kota lain, struktur proses bisnis yang mapan, serta struktur organisasi yang disesuaikan dengan proses ini dan bagian khas tabel kepegawaian perusahaan dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh cabang dan daftar posisi.

Sebelum mulai bekerja dengan staf perusahaan yang bergabung, perusahaan utama harus menyusun bagian kepegawaian untuk cabang mendatang dengan jumlah karyawan tertentu di setiap divisi. Manajemen perusahaan induk perlu memahami bahwa karyawan yang tidak tercantum dalam daftar staf akan dipecat karena pengurangan jumlah (staf) karyawan organisasi.

Maka perlu dilakukan evaluasi kondisi kerja di perusahaan yang diakuisisi dan bandingkan dengan kondisi kerja di perusahaan induk: rutinitas harian, remunerasi, bonus, hari libur tambahan dll.

Agar kondisi kerja sama di kedua perusahaan yang direorganisasi, masuk akal untuk menegosiasikan kembali kontrak kerja dengan karyawan dari perusahaan yang diakuisisi dalam versi kontrak kerja standar perusahaan induk. Dengan kata lain, perusahaan yang menggabungkan diri harus mengubah kondisi kerjanya sedemikian rupa sehingga menjadi serupa dengan kondisi kerja di perusahaan induk. Selain itu, adalah bijaksana untuk melakukan ini bahkan sebelum langkah-langkah reorganisasi hukum diambil.

Untuk melakukan ini, perusahaan utama harus mengirimkan semua dokumen kepegawaian yang diperlukan ke perusahaan yang baru diakuisisi (draft bagian kepegawaian untuk cabang masa depan, Peraturan Tenaga Kerja Internal di perusahaan utama, Peraturan tentang remunerasi, bentuk standar kontrak kerja, dll). Berdasarkan dokumen-dokumen tersebut, kepala perusahaan yang diakuisisi memulai transformasinya menjadi cabang masa depan: mengubah tabel kepegawaian, mengurangi karyawan, menegosiasikan kembali kontrak kerja, dll.

Jika kedua perusahaan memiliki kontrak kerja yang sama dan sistem remunerasi yang sama, semua pendaftaran hubungan kerja berikutnya akan jauh lebih mudah daripada dalam situasi di mana kondisi kerja berbeda. Oleh karena itu, masuk akal untuk mempersiapkan perusahaan yang diakuisisi untuk cabang terlebih dahulu dan baru kemudian melakukan kegiatan merger di dalamnya.

Pemberitahuan karyawan perusahaan yang menggabungkan, serta terjemahan dan perubahan dokumen kepegawaian dilakukan sesuai dengan aturan umum.

Perubahan hubungan kerja antara karyawan organisasi utama dan afiliasi. Ini terjadi, sebagai suatu peraturan, ketika perusahaan yang independen satu sama lain berpartisipasi dalam reorganisasi dengan jenis yang berbeda aktivitas dan berbagai struktur.

Dalam hal ini, perusahaan utama perlu membuat yang baru struktur organisasi dan benar-benar menyusun tabel kepegawaian baru. kepegawaian disarankan untuk berkembang bersama dengan karyawan (pengacara, petugas personalia) dari masing-masing perusahaan yang direorganisasi.

Fitur perubahan personel dalam proses divisi

Kepala perusahaan yang dibuat selama proses pemisahan perlu mengeluarkan perintah tentang perubahan personel sehubungan dengan reorganisasi. Dalam dokumen ini, perlu untuk mendaftar hanya karyawan dari perusahaan yang direorganisasi yang dipindahkan untuk bekerja untuk penerus tertentu, yaitu, di perusahaan yang dibuat dalam proses pembagian.

Fitur perubahan personel dalam proses seleksi

Kepala perusahaan yang dibuat dalam proses pemisahan harus mengeluarkan perintah tentang perubahan personel sehubungan dengan reorganisasi. Dalam dokumen ini, perlu untuk mendaftar hanya karyawan dari perusahaan yang direorganisasi yang pergi bekerja di perusahaan yang didirikan (yaitu, penerusnya).

Pengganti menerima dan menyimpan dokumen kepegawaian yang hanya berkaitan dengan karyawan ini (dan tidak untuk semua karyawan dari entitas yang direorganisasi).

Fitur perubahan personel dalam proses transformasi

Selama reorganisasi dalam bentuk transformasi, tenaga kerja dan, jika ada, mempertahankan efeknya. Tidak ada alasan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan (pasal , Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Biasanya, reorganisasi tidak mengubah kondisi dan prosedur remunerasi karyawan. Tetapi jika tempat kerja berubah - alamat perusahaan, posisi, persyaratan remunerasi dan kondisi lainnya, maka perjanjian tambahan untuk kontrak kerja harus dibuat atas nama majikan baru. Selambat-lambatnya dua bulan sebelum itu, karyawan harus diberitahu tentang perubahan yang akan datang. Juga atas nama majikan baru. Dengan cara yang sama, perlu untuk memberi tahu karyawan jika perlu untuk mengurangi staf.

PADA buku kerja Anda perlu membuat catatan transfer karyawan ke perusahaan baru sehubungan dengan reorganisasi. Kolom 3 buku mungkin berisi kata-kata berikut: “Tutup perusahaan saham gabungan"Mir" dari 1 Oktober 2017 berubah menjadi perusahaan kewajiban terbatas"Mir" (LLC "Mir")".

Masalah personel selama reorganisasi, yang berlangsung dalam waktu singkat

Seringkali manajemen perusahaan menetapkan tugas untuk mendaftarkan reorganisasi dalam jangka waktu tertentu. Pada saat yang sama, tidak ada cukup waktu untuk mengadakan acara personalia dan menyiapkan dokumen personalia. Mari kita lihat masalah paling umum yang dapat dihadapi dalam proses reorganisasi yang mendesak dan bagaimana menyelesaikannya.

1. Tidak ada dokumen yang mengatur hubungan kerja di organisasi penerus.

Penting untuk mengembangkan dan menyetujui, pertama-tama, dokumen-dokumen berikut sesegera mungkin: Peraturan perburuhan internal, Peraturan tentang upah, Peraturan tentang insentif material, bentuk standar kontrak kerja.

2. Divisi struktural baru muncul

Penting untuk menandatangani perjanjian tambahan dengan karyawan yang dipindahkan ke unit struktural baru. Anda juga perlu menyetujui Peraturan di unit ini (misalnya, Peraturan di cabang) dan membiasakan semua karyawannya dengan peraturan baru. Deskripsi pekerjaan. Kemungkinan banyak dokumen harus diproses secara surut, karena karyawan tidak akan siap untuk perubahan drastis seperti itu, akan meluangkan waktu untuk membiasakan diri dengan dokumen yang dikeluarkan untuk ditandatangani, dan juga berkonsultasi dengan serikat pekerja.

3. Ada konflik dan kesalahpahaman dengan serikat pekerja

Penting untuk menjelaskan kepada para pemimpin serikat pekerja kompleksitas langkah-langkah reorganisasi dan semua nuansa dokumen yang sedang disusun. Dengan membangun hubungan dengan serikat pekerja, serikat pekerja pada gilirannya dapat meyakinkan pekerja dan memberi mereka jaminan bahwa pekerjaan dan upah akan tetap sama.

4. Karyawan menolak menandatangani dokumen kepegawaian, cuti dan cuti sakit

Masuk akal untuk mengatur jalan memutar karyawan di rumah untuk mendapatkan tanda tangan yang diperlukan.

Jika, dalam hal ini, karyawan menolak untuk menandatangani, keputusan mengenai personel tersebut perlu ditunda sampai mereka mulai bekerja.

Jika jalan keluar seperti itu tidak segera terjadi (misalnya, jika karyawan sedang dalam cuti orang tua yang diperpanjang), karyawan baru dengan kontrak jangka tetap dapat dipekerjakan untuk menggantikan karyawan. Namun, ketika karyawan keluar dari liburan, mereka harus melakukan langkah-langkah organisasi dan struktural serta mengganti staf.

5. Karyawan berhenti dan/atau berdebat dengan majikan

Penting untuk mematuhi prinsip keterbukaan maksimum bagi karyawan.

Kepada semua pengacara perusahaan, termasuk mereka yang bekerja di subdivisi terpisah, masuk akal untuk mengatur pertemuan dengan kolektif buruh dan menjelaskan dengan jelas prosedur untuk melakukan tindakan reorganisasi. Cara terbaik adalah memberikan penjelasan seperti itu dengan bantuan presentasi visual, di mana setiap slide akan berisi informasi tentang tahap reorganisasi tertentu.

Pada saat yang sama, seseorang tidak boleh membatasi diri pada penjelasan dan konsultasi pengacara. Pilihan terbaik- ini adalah ketika manajemen perusahaan dan departemen lainnya terlibat dalam proses interaksi dan dialog dengan karyawan selain yang legal (personalia, keuangan, dll.). Apalagi jika perusahaan memiliki corporate publishing (website), sebaiknya digunakan untuk mempublikasikan rencana terkait reorganisasi dan hasil-hasilnya.

Investasi dalam konstruksi baru-baru ini dianggap sangat menguntungkan, karena area bisnis ini berkembang pesat. Dana yang diinvestasikan di dalamnya segera terbayar; hari ini permintaan meter persegi di Moskow secara signifikan melebihi pasokan. Menurut data tahun 2006, pasokannya adalah 5 juta meter persegi. m. terhadap "diinginkan" 40 juta sq. m. m. Namun, peningkatan konstruksi tidak secara otomatis menyebabkan masuknya personel baru di sektor ekonomi ini. Akibatnya, ada kekurangan personel di pasar.

Kekurangan staf bertambah

Situasi dengan tidak adanya orang adalah tipikal tidak hanya untuk Moskow. Di ibukota Utara, menurut agen perekrutan, ada kekurangan personel manajerial tingkat yang berbeda di industri ini lebih dari 1 ribu orang. Dan situasi di daerah tergambar dengan jelas, misalnya, oleh kota Omsk, di mana kekurangan tenaga konstruksi adalah 2 ribu orang.

Kekurangan orang dalam profesi konstruksi dijelaskan tidak hanya oleh pertumbuhan pasar, tetapi juga oleh alasan demografis. Cukuplah untuk mengingat betapa populernya spesialisasi "Fikih", "Keuangan dan Kredit", dan "Manajemen" pada 1990-an di kalangan mahasiswa. Profesi konstruksi menduduki jauh dari tempat pertama dalam daftar spesialisasi prioritas.

Perusahaan menangani masalah kepegawaian dengan cara yang berbeda. Salah satu "tenaga kerja" non-intelektual yang paling umum dan murah diimpor dari negara tetangga. Tapi sekarang pasar mendikte persyaratan untuk pekerja dan spesialis seperti pengetahuan dan kepemilikan bahan dan teknologi baru. Oleh karena itu, perusahaan konstruksi besar dan perusahaan yang terlibat dalam bahan bangunan sangat memperhatikan masalah pelatihan personel dan mengatur pusat pendidikan mereka sendiri untuk pemasang masa depan, tukang listrik, pelapis, dll.

Kantor walikota Moskow, dipimpin oleh Yu.M. Luzhkov. Tapi ini masalah untuk masa depan, tapi untuk saat ini...

Pembangun semakin mahal

Secara umum tahun 2006 ditandai dengan tren yang meningkat upah untuk orang-orang yang terlibat dalam industri. Menurut agen perekrutan Unity Set, pertumbuhan gaji untuk perwakilan dari profesi seperti tukang listrik, mandor, arsitek, manajer lokasi, kepala insinyur proyek, kepala arsitek proyek, berjumlah 16-20 persen. Perbedaan antara pendapatan bulanan desainer di awal tahun dan di akhir tahun agak lebih besar - 25-27 persen.

Kasus terisolasi menonjol dari tren umum. Sebagai contoh, arsitek utama proyek, yang tidak diambil perusahaan pada awal tahun, meminta gaji 2 kali lebih banyak ketika diterapkan kembali oleh majikan yang sama setelah 10 bulan. Dan perusahaan terpaksa menyetujui persyaratannya.

Menurut Institut Ekonomi dan Manajemen Regional St. Petersburg, perusahaan konstruksi sangat diminati oleh manajer fasilitas, perancang, penaksir, spesialis pengawasan teknis, manajer lokasi, insinyur jaringan internal, mandor, tukang batu, tukang plester, tukang listrik.

Secara umum, para ahli menyatakan bahwa situasi di pasar personel telah berubah baru-baru ini. Jadi, jika pada tahun 2003 - 2004. perusahaan konstruksi paling diminati untuk karyawan lini, spesialis yang terkait dengan produksi dan persiapan proses konstruksi (kepala departemen produksi dan teknis, kepala situs, kepala estimasi dan departemen kontrak, dll.), kemudian, mulai tahun 2005, permintaan untuk insinyur desain terkemuka dan spesialis kepala departemen desain berbagai bidang konstruksi. Misalnya, kami membutuhkan insinyur desain untuk jaringan pipa dan pipa gas, rumah boiler kecil dan besar, jaringan pemanas, pemimpin proyek, insinyur pemanas, dan kepala PTO untuk jaringan teknik. Di antara personel lini, saat ini ada kebutuhan mendesak akan mandor yang dapat bertindak sebagai perantara antara semua spesialis di lokasi konstruksi.

Selain perlombaan upah, beberapa pengusaha menggunakan metode lain untuk menarik orang. Secara khusus, perusahaan Moskow mengundang spesialis dari daerah, memberi mereka perumahan, paket sosial, dan pada saat yang sama mereka membayar upah yang layak.

Personil dipilih semuanya perusahaan konstruksi hampir sama: perusahaan mengiklankan lowongan terbuka di Internet, surat kabar, dan majalah. Pengusaha merekrut orang juga atas rekomendasi rekan kerja dan semakin beralih ke agen perekrutan.

Tren perkembangan pasar tenaga kerja di industri konstruksi sedemikian rupa sehingga pencari kerja semakin sedikit. Jika 5 tahun yang lalu perusahaan konstruksi Sementara aktivitas departemen personalia sendiri sudah cukup untuk memecahkan masalah lowongan yang terbuka, sekarang, dengan kekurangan staf, bisnis semakin beralih ke layanan profesional, ke agen perekrutan. Permintaan pengusaha untuk spesialisasi konstruksi meningkat setiap tahun. Dan jumlah klien dari agen perekrutan meningkat. Jadi, hari ini daya tarik bagi perekrut menjadi tradisional, - simpul direktur "Unity Set" Irina Semenova.

Perluas pencarian Anda

Seiring dengan permintaan lowongan konstruksi, jumlah agen perekrutan yang membantu memenuhinya bertambah, dan seluruh departemen konstruksi muncul di agen itu sendiri. Mempekerjakan seorang perekrut memiliki keuntungan. Dengan demikian, database satu agensi sepuluh kali lebih besar dari sampel "milik mereka sendiri". pekerja personalia. Selain itu, perekrut secara akurat dan dalam waktu singkat memilih spesialis yang dibutuhkan perusahaan.

Hal utama dalam proses rekrutmen adalah memahami dengan jelas orang seperti apa yang dibutuhkan perusahaan. Pada dasarnya penting untuk berbicara dalam bahasa yang sama dengan majikan. Konsultan agensi yang baik tidak hanya memahami keinginan pelanggan, mereka mengambil posisi ahli dalam masalah tersebut. Bagaimana itu ditampilkan? Misalnya, kadang-kadang spesialis personel memahami kebutuhan pelanggan, sekarang dan masa depan, sedemikian rupa sehingga bahkan tanpa adanya pesanan, ia merekomendasikan pelamar yang menarik untuk lowongan tertentu di perusahaan, - kata Irina Semenova.

Pasar personel berkembang, perekrut meningkatkan teknologi untuk menemukan kandidat yang tepat, meningkatkan basis data pelamar. Agensi mana yang harus dihubungi? Dalam situasi ini, mudah bagi pengusaha untuk bingung ketika mencari spesialis. Oleh karena itu, beberapa perusahaan beralih ke beberapa perekrut sekaligus, percaya bahwa ini meningkatkan peluang menemukan kandidat. Namun, fitur pasar berikut ini tidak diperhitungkan: jumlah pelamar tetap tidak berubah untuk semua agen perekrutan. Lagi pula, seorang kandidat yang sedang mencari pekerjaan mengirimkan resume ke surel dalam selusin layanan perekrutan dan menempatkannya di lima hingga tujuh situs Internet.

Bagaimana cara memilih agen perekrutan? Irina Semenova bertindak sebagai ahli dalam hal ini. Saat memilih agensi, menurutnya, perlu memperhatikan "ukuran kualitas" pekerjaannya seperti persentase pesanan berulang dari klien, persentase lowongan yang ditutup dan persentase penggantian kandidat selama masa garansi(90 hari).

Bingkai untuk "pertumbuhan"

Tetapi agen perekrutan terutama menerima aplikasi untuk pekerja berpengalaman dengan pengalaman yang baik dan gudang pengetahuan yang mengesankan. Dan apa yang menanti para profesional muda?

Tahun lalu, Asosiasi Pembangun Rusia, kepala sekolah tinggi dan menengah lembaga pendidikan sektor konstruksi diterapkan ke Kementerian pembangunan daerah, Kementerian Pendidikan, Badan Federal untuk Pendidikan, Badan Federal untuk Konstruksi dan Perumahan dan Utilitas Umum dengan proposal untuk mengoptimalkan sistem pelatihan spesialis industri. Menurut komunitas profesional, personel yang berorientasi pada praktik yang mengetahui teknologi modern diperlukan saat ini.

Pengusaha menolak untuk mengambil pembangun muda, dan sementara spesialis dengan pengalaman yang luas pensiun, beberapa dari mereka tidak dapat bekerja dalam kondisi yang keras dan dinamis dan tidak tahu teknologi baru dan program komputer.

Untuk mengatasi masalah usia "gunting", ketika yang muda masih "tidak bisa" dan yang berpengalaman sudah "tidak mau", beberapa perusahaan beralih ke praktik pra-perestroika yang sudah mapan, kemudian pabrik-pabrik mengambil patronase universitas dan memberikan kesempatan magang yang baik kepada siswanya. Pengalaman ini masih relevan sampai sekarang. Misalnya, perusahaan Stroymontazh mempertahankan kontak konstan dengan universitas khusus di St. Petersburg. Siswa mereka memiliki kesempatan untuk mendapatkan pengalaman di lokasi konstruksi, dan jika mereka berkinerja baik selama magang, mereka tetap bersama perusahaan.

Saat ini, ketika volume produksi meningkat, teknologi baru diperkenalkan, jalur produksi modern diluncurkan, kekurangan personel mengancam akan menjadi penghambat perkembangan industri konstruksi. Dan sampai situasi ini berubah, upah, seperti permintaan untuk pekerja konstruksi, menurut perkiraan para ahli, hanya akan tumbuh.

Layanan pers CC "UNITI"

Pertanyaan: Mengapa pegawai tersebut tidak diikutsertakan dalam masa kerja di dinas kota sebagai penyelenggara Komsomol untuk kelompok sekolah menengah komite distrik Komsomol?

Menjawab: Ketentuan untuk menetapkan pensiun untuk layanan panjang kepada karyawan kota ditentukan oleh peraturan tindakan hukum subjek Federasi Rusia dan tindakan hukum kota. Oleh karena itu, periode yang termasuk dalam masa kerja layanan kota mungkin berbeda.

Pada saat yang sama, seseorang harus memperhitungkan praktek peradilan. Dengan demikian, menurut Keputusan Pengadilan Distrik Novovyatsky Kirov tanggal 17 Juni 2013 dalam kasus No. 2-354 / 2013, serta Keputusan Pengadilan Distrik Kotelnichsky (Wilayah Kirov) tanggal 12 Maret 2014 No. M -3 / 50 / 2014 2-3 / 65 /2014 2-3/65/2014 ~ M-3/50/2014, “bukti bahwa Komite Sentral Komsomol bukan bagian dari struktur organ kekuasaan negara, apakah itu baik Undang-undang Uni Soviet 07/05/1978 "Tentang Dewan Menteri Uni Soviet", maupun Undang-undang RSFSR 03/08/1979 "Tentang Dewan Menteri RSFSR" di daftar kementerian dan komite negara Uni Soviet dan RSFSR tidak menunjukkan tubuh Komsomol.

Bekerja di badan ini tidak berlaku untuk pelayanan publik. Dalam Keputusan Presiden Federasi Rusia 20 September 2010 No. 1141 “Pada daftar posisi, masa kerja (pekerjaan) yang termasuk dalam masa kerja pegawai negeri sipil negara untuk penunjukan seorang pensiun untuk masa kerja pegawai negeri federal”, tidak ada posisi yang dipegang di Komite Sentral Komsomol atau badan-badannya, yang akan berhubungan dengan posisi layanan publik.

Pembiasaan dengan laporan karyawan

Pertanyaan: Apakah majikan wajib membiasakan seseorang dengan memorandum yang ditulis atas namanya? Dan atas dasar apa?

Menjawab: Karena masalah ini tidak diatur di tingkat legislatif, disarankan untuk membuat salinan laporan, yang perlu dibiasakan kepada karyawan. Bagaimanapun, perlu untuk membiasakan karyawan dengan isi laporan, karena berdasarkan dokumen ini, sesuai dengan Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ia harus memberikan catatan penjelasan. Juga, jika karyawan membuat permintaan tertulis, maka, berdasarkan Seni. 62 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan wajib memberinya salinan dokumen yang terkait dengan pekerjaan.

Jika memorandum dibuat untuk pegawai negeri, maka berdasarkan paragraf. 3 hal.8 seni. 59 Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 No. 79 “Tentang Aparatur Sipil Negara” Federasi Rusia”, pemberi kerja juga wajib membiasakannya dengan isi pengaduan berdasarkan hasil audit internal.

Nuansa penjadwalan liburan

Pertanyaan: Apakah perlu untuk memasukkan dalam jadwal liburan hari-hari non-liburan untuk tahun-tahun lain (termasuk yang disediakan untuk bahaya dan Chernobyl)?

Menjawab: Tidak ada prosedur resmi untuk mengisi jadwal liburan. PADA bentuk terpadu T-7 ada kolom 5, di mana Anda dapat memasukkan jumlah hari libur untuk setiap karyawan, termasuk hari tambahan yang diperlukan dan hari yang sebelumnya tidak digunakan. Ini akan memudahkan petugas personalia untuk menyimpan catatan, dan bagi karyawan, jika perlu, untuk memeriksa apakah semua hari istirahat telah digunakan.

Tanggal pemberhentian yang benar dan kemungkinan penarikan surat pengunduran diri

Pertanyaan: Seorang pensiunan yang bekerja menulis surat pengunduran diri kemauan sendiri pada hari terakhir liburan, yang menurut kalender jatuh pada hari libur. Bagaimana cara mengeluarkan perintah pemecatan: hari kerja berikutnya atau hari kerja sebelumnya? Dan pertanyaan kedua. Kami ingin mengambil orang sementara selama liburannya, yang kemudian direncanakan untuk dipindahkan ke yang permanen. Apakah ada cara hukum untuk mencegah mantan karyawan menarik surat pengunduran diri mereka?

Menjawab: Berdasarkan Surat Rostrud tertanggal 18/06/2012 No. 863-6-1, pemberhentian perlu dilakukan pada hari kerja pertama setelah hari kontrak kerja berakhir. Semua Dokumen yang dibutuhkan majikan wajib menerbitkan pada hari pemutusan kontrak kerja, yaitu pada hari kerja terakhir. Ini mungkin, termasuk pada malam liburan dengan pemecatan berikutnya.

Berkenaan dengan hak untuk mencabut surat pengunduran diri, ada dua situasi. Jika seorang karyawan menulis aplikasi liburan dengan pemecatan berikutnya, maka ia dapat menariknya hanya sebelum dimulainya liburan. Situasi kedua adalah jika karyawan menulis 2 aplikasi: satu untuk liburan, yang kedua untuk pemecatan. Secara hukum, karyawan tetap berhak untuk menarik permohonan pemecatan, kecuali jika karyawan lain diundang secara tertulis untuk menggantikannya. Selain itu, penting untuk dipahami bahwa undangan ini harus dikeluarkan secara tertulis.

Jangka waktu kontrak kerja dengan seorang karyawan dari Belarus

Pertanyaan: Untuk periode apa untuk menyimpulkan kontrak kerja dengan warga negara Belarus - jangka waktu tetap atau tidak terbatas, jika ia memiliki izin tinggal di negara itu untuk jangka waktu terbatas?

Menjawab: Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika tidak ada alasan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap, kontrak terbuka harus dibuat. Pada saat yang sama, harus diperhitungkan bahwa, menurut paragraf 5 Seni. 97 dari Perjanjian tentang Uni Ekonomi Eurasia, periode tinggal sementara (tempat tinggal) seorang pekerja dari Belarus ditentukan oleh durasi kontrak kerja atau hukum perdata.

Juga direkomendasikan bahwa sehubungan dengan penutupan kontrak kerja dengan warga negara asing, beri tahu Kementerian Dalam Negeri tentang hal ini. Tapi ini lebih untuk keselamatan Anda sendiri. Karena, menurut Keputusan Angkatan Bersenjata Federasi Rusia 30 Mei 2017 No. 78-AD17-19, pengusaha tidak boleh memberi tahu pekerjaan seorang warga negara Belarus.

Dari aktivitas layanan personel masa depan perusahaan sangat tergantung. Seberapa efektif dan kompeten tim yang dibentuk akan memenuhi tugasnya dan dengan kriteria apa untuk memilih tim adalah masalah personel utama, dan jika tidak diselesaikan tepat waktu, Anda dapat melupakan perkembangan positif bisnis.

Terlepas dari kompleksitas masalah yang dihadapi departemen SDM, ada solusi, tetapi efektivitas metode tergantung pada kebijakan SDM yang dibangun dengan baik.

Masalah kepegawaian utama

Masalah pertama dari layanan personel terletak di permukaan - bagaimana dan di mana menemukan seorang profesional dengan pendidikan yang baik, klasifikasi tenaga kerja yang tinggi, mampu mempelajari dan menguasai teknologi baru serta memiliki pengalaman kerja yang memadai. Ada beberapa spesialis seperti itu dan tidak mudah bagi perusahaan mana pun untuk menemukannya. Kekurangan personel terlihat jelas di sisi lain. Di kota-kota besar, ada kebutuhan mendesak untuk melakukan pekerjaan kasar tidak terampil dalam jumlah besar, tetapi tidak ada cukup pekerja karena kondisi kerja yang sulit, upah yang relatif rendah dan pergantian staf yang tinggi sebagai akibatnya. Contoh yang baik adalah sektor perdagangan.

Perwakilan dari personel kerja perusahaan sering tidak puas dengan kondisi material, derajat perlindungan sosial, kondisi operasi. Secara praktis tidak mungkin untuk meningkatkan gaji dengan latar belakang krisis ekonomi tanpa merugikan perusahaan, tetapi adalah mungkin untuk meningkatkan paket sosial untuk memperlambat proses pergantian staf. Tetapi paket sosial juga membutuhkan investasi. Uang. Sayangnya, ini menghentikan banyak pengusaha yang lebih suka menginvestasikan dana gratis dalam pengembangan produksi.

Sehubungan dengan pertumbuhan inflasi yang terus meningkat, maka rencana kenaikan upah menjadi sangat penting. Jika tidak, gaji karyawan yang sebenarnya akan berkurang dan, setelah mencapai batas kritis, akan memaksa mereka untuk pergi.

Masalah personel lainnya adalah tingkat kualifikasi. Sekarang, di hampir setiap bidang bisnis dan produksi, teknologi baru diterapkan, setiap industri berkembang dengan kecepatan yang berbeda. Jika perusahaan tidak menerapkan inovasi tepat waktu dalam pekerjaannya, ia akan segera menemukan dirinya di belakang para pesaingnya. Rekrutmen ke tim profesional dengan pengetahuan modern yang siap belajar dan menguasai hal-hal baru merupakan tugas prioritas bagi petugas personalia.

Cara untuk memecahkan masalah personel

1. Mendukung tingkat pendapatan karyawan pada tingkat yang tinggi dan kompetitif. Bahkan sedikit penurunan gaji langsung memicu arus keluar personel ke perusahaan pesaing. Tugas perusahaan adalah memantau gaji di perusahaan lain secara teratur, mengikuti berita ekonomi, dan melacak inflasi.

2. Paket sosial yang diperluas. Kompleks bonus sosial dari perusahaan juga dapat mencakup makanan gratis, kondisi berkualitas tinggi untuk bekerja dan bersantai, asuransi kesehatan, komunikasi perusahaan, kebugaran, dan layanan berbayar lainnya. Pengeluaran awal yang tinggi mudah diperoleh kembali, karena dukungan sosial secara signifikan mengurangi pergantian karyawan, menghemat waktu untuk melatih pendatang baru, dan meningkatkan kinerja organisasi.

3. Liburan dan acara perusahaan lainnya. Rasa memiliki, keterikatan emosional, rasa senang, kekompakan tim - semua ini dapat dicapai melalui acara perusahaan.

4. Pelatihan. Pelatihan dan pelatihan ulang personel membuat karyawan tetap tertarik pada pekerjaan mereka dan membantu mereka menguasai teknologi baru.

5. Motivasi. Perwakilan perusahaan perlu melakukan pekerjaan rutin dengan karyawan mereka untuk memotivasi pekerjaan di perusahaan, terus memperbarui tujuan dan sasaran. Hormati keinginan anggota staf untuk naik tangga karier. Menyadari realitas prospek karirnya, seorang anggota staf akan melakukan segala upaya.

Tag berdasarkan materi: Masalah pekerjaan personel, masalah organisasi pekerjaan personel.