Meningkatkan budaya organisasi di mbdou. “pembentukan budaya organisasi dow adalah langkah menuju yang efektif. Jadi, bagi kami, budaya organisasi

Transformasi yang terjadi di semua bidang masyarakat Rusia - ekonomi, sosial, politik, budaya, tidak dapat tidak mempengaruhi sistem pendidikan, yang menentukan potensi intelektual negara di masa depan dan merupakan kondisi untuk kemakmuran dan perkembangannya. Persyaratan modern Negara dan kebutuhan pendidikan orang tua memaksa lembaga pendidikan prasekolah untuk segera membangun kembali dan beradaptasi dengan perubahan persyaratan eksternal dan internal.

manajer pendidikan. dan ini adalah kepala dan pendidik senior (wakil kepala untuk pekerjaan pendidikan dan metodologis), mereka tidak lagi mengandalkan 100% pada beberapa teori ideal yang dijelaskan dalam buku teks yang tepat dan mampu mengubah situasi apa pun ke arah yang benar. Kami memahami dengan jelas bahwa agar institusi kami dapat bertahan dan berkembang secara efektif, perlu untuk menemukan cara kami sendiri.

Saat ini, tidak ada yang harus diyakinkan bahwa staf memainkan peran besar dalam keberhasilan suatu organisasi. Orang-orang dan suasana yang mereka ciptakanlah yang dapat menyebabkan kekalahan, atau kemenangan gemilang institusi. Yaitu orang, dengan kebiasaan, karakter, keterampilan, nilai-nilai, dengan keinginan (atau keengganan) mereka untuk bekerja untuk mencapai tidak hanya pribadi, tetapi juga tujuan institusi.

Kemampuan untuk berubah saat ini merupakan faktor pembangunan yang menentukan yang menjamin daya saing satu atau lainnya lembaga pendidikan.

Informasi yang memadai belum dikumpulkan tentang konten dan spesifikasi budaya perusahaan perusahaan Rusia, dan terlebih lagi, budaya perusahaan di lembaga pendidikan. Jadi apa itu budaya perusahaan? Dan bagaimana itu memanifestasikan dirinya dalam DOW?

Banyak praktisi dan ahli teori, berbicara tentang budaya organisasi, fokus pada sisi eksternalnya - pada tatanan, tradisi, simbol organisasi. Ini meremehkan fakta bahwa operator Budaya organisasi adalah orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Di kepala merekalah keteraturan, sistem hubungan dan pola perilaku yang berkembang dalam organisasi karena keadaan tertentu tercermin.

Akan naif, mengingat seluruh cabang pendidikan prasekolah di kota, untuk berbicara tentang semacam budaya organisasi tunggal yang meresapi semua institusinya. Isi pekerjaan, kepribadian pemimpin dan gaya kepemimpinan yang dianutnya dalam pekerjaannya, karakteristik iklim psikologis di tempat kerja - faktor-faktor ini dan lainnya berdampak pada budaya organisasi lembaga pendidikan prasekolah tertentu .

Organisasi (budaya perusahaan) adalah seperangkat asumsi terpenting yang diterima oleh anggota organisasi dan dinyatakan dalam nilai-nilai yang dideklarasikan oleh organisasi, menetapkan pedoman staf untuk perilaku dan tindakan mereka.

Budaya organisasi berkinerja sangat fitur penting dalam kegiatan organisasi:

• 1. fungsi reproduksi: kehadiran budaya perusahaan menjamin kelangsungan keberadaan organisasi dan reproduksinya yang konstan, bahkan jika semua karyawan tanpa kecuali digantikan oleh orang lain.
• 2. Fungsi estimasi-normatif: sistem nilai organisasi memungkinkan Anda untuk menentukan bagaimana ia harus bertindak, dan cara apa untuk mencapai tujuan yang tidak diinginkan atau tidak dapat diterima untuk itu;
• 3. fungsi sosialisasi: budaya perusahaan yang berkembang membantu karyawan baru untuk berintegrasi lebih baik ke dalam organisasi dan memenuhi persyaratan untuknya.
• 4. fungsi komunikatif Nilai-nilai organisasi memandu karyawan bagaimana berkomunikasi satu sama lain dan berkomunikasi dengan organisasi dan pelanggan lain.
• 5. Fungsi "Memori publik"": budaya perusahaan tidak dapat dikembangkan melalui output administratif, itu dibuat dalam proses interaksi antara orang-orang di dalam dan di luar organisasi, dan oleh karena itu membantu melestarikan standar dan prinsip yang harus diterapkan oleh semua karyawan tanpa kecuali dalam tindakan mereka.
• 6. Fungsi yang berarti: budaya perusahaan menentukan gambaran khusus tentang dunia yang harus dibagikan oleh setiap karyawan, dan yang berkaitan erat dengan prinsip dan persyaratan untuk kegiatannya; budaya perusahaan memungkinkan karyawan untuk membuat kegiatan mereka lebih sadar dan masuk akal.

Yang kami maksud dengan budaya organisasi adalah berkelanjutan, didirikan dalam proses kehidupan lembaga pendidikan, gaya kerja karyawannya, prinsip-prinsip pengorganisasian proses internal lembaga dan strategi kegiatan. Akibatnya, citra eksternal dan internal institusi dan aturan interaksi baik di dalam institusi pendidikan maupun dengan konsumen eksternal dari yang disediakan layanan pendidikan.

Jadi, bagi kami, budaya organisasi:

• Inilah yang dimiliki organisasi (aturan perilaku, simbol, tradisi, nilai-nilai yang dipahami dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi);
• Inilah organisasi itu (apa misi organisasi dan bagaimana hal itu dilaksanakan oleh organisasi di dalam dan di luar dirinya);
• Ini adalah ide, pandangan, nilai-nilai fundamental yang dimiliki oleh semua pendidik dan yang tanda satu organisasi dari yang lain.

Semakin kuat dan aktif budaya perusahaan suatu lembaga pendidikan, maka semakin efisien dan efektif proses pendidikan tersebut.

Budaya perusahaan yang berfokus terutama pada kesiapan untuk berubah harus diadopsi oleh semua karyawan lembaga pendidikan prasekolah.

Dimungkinkan untuk menyoroti beberapa komponen budaya organisasi khas untuk lembaga prasekolah pada umumnya: filosofi organisasi, misi organisasi, sejarah, mitos dan legenda organisasi, ritual dan tradisi. Ini adalah apa yang disebut artefak, dan juga kondisi dan nilai organisasi. Tentu saja, ada elemen budaya perusahaan di setiap lembaga prasekolah, tetapi hanya dengan adanya struktur yang koheren, Anda dapat mencapai hasil yang tinggi. Karena itu, kami akan mempertimbangkan setiap elemen dan mencoba menentukan tempatnya di lembaga pendidikan prasekolah.

Filosofi organisasi. Ini adalah seperangkat prinsip dan aturan intra-perusahaan tertentu untuk hubungan anggota tim, semacam sistem nilai dan keyakinan institusi. Kepatuhan terhadap prinsip-prinsip ini mengarahkan organisasi untuk meningkatkan dan pekerjaan yang sukses, karena hubungan internal karyawan memainkan peran penting dalam pengembangan lembaga dan dalam pembentukan sikap positif terhadapnya dari masyarakat luar. Filosofi organisasi tidak memiliki konkrit, tetapi Titik pangkal untuk mendefinisikan mereka. DOW menyoroti prinsip-prinsip filosofis utama:

• ketelitian dalam bekerja;
• keterbukaan dan kejujuran hubungan dalam tim;
• Memberikan layanan pendidikan yang berkualitas;
• gunakan di tempat kerja teknologi inovatif sedang belajar;
• Penciptaan kondisi kehidupan yang nyaman di taman kanak-kanak dan layanan tingkat tinggi;
• Sikap staf yang bijaksana secara pedagogis terhadap murid;
• · Merangsang dan menjalin hubungan manusiawi yang baik dengan orang tua, pemasok, penduduk daerah tempat TK itu berada.

Misi (tujuan) organisasi ada tujuannya, yaitu, demi keberadaannya, apa perbedaan utamanya dari organisasi di sekitarnya. Jenis misi: tujuan universal, tujuan strategis utama, misi pengembangan diri, gagasan nasional, penyediaan layanan pendidikan yang berkualitas. Artinya, ini adalah tujuan atau beberapa tujuan utama keberadaan organisasi, mengembangkan kesadaran kolektif, menetapkan pedoman hubungan antar karyawan, pola perilaku dalam kaitannya dengan objek kepentingan organisasi, mobilisasi untuk mencapai tujuan perusahaan. dan menetapkan arti penting kegiatan organisasi dalam aspek sosial.

Sejarah, mitos, dan legenda organisasi. Ini adalah seluruh sejarah penciptaan dan perkembangan organisasi dari hari berdirinya hingga saat ini bekerja. Di sini perlu untuk mengetahui apa yang sebenarnya diketahui karyawan tentang perkembangannya, cerita apa yang paling umum. Melalui ini, ditentukan nilai-nilai mana yang didukung oleh cerita-cerita ini dan mengapa nilai-nilai tertentu mendominasi. Jika DOW muncul karyawan baru, dia tidak hanya diperkenalkan ke tim, tetapi juga diberikan tur taman kanak-kanak. Pendatang baru belajar bahwa staf lembaga sangat erat, kreatif dan ramah; dia diberitahu tentang pencapaian dan peristiwa penting yang terjadi di taman kanak-kanak sebelum kedatangannya.

Tradisi organisasi. Tradisi biasanya dipahami sebagai sistem peristiwa simbolis berulang yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan akan pengakuan dan konsolidasi nilai-nilai dalam organisasi. Dengan bantuan berbagai bentuk interaksi tradisional, dimungkinkan untuk membentuk semangat perusahaan dan persatuan seluruh karyawan. Tradisi memberikan kesinambungan antar generasi staf lembaga dan memungkinkan transmisi tradisi melalui simbol-simbol dalam suasana informal yang berbeda dari kehidupan sehari-hari. Aspek penting tradisi terletak pada mengisi kehidupan masyarakat dengan makna bergabung dengan keseluruhan - kelompok kerja, profesi, seluruh masyarakat. Liburan perusahaan (seperti semua hari libur tenaga kerja) memperkenalkan orang-orang pada nilai-nilai budaya dan pencapaian (kehidupan kerja), dan karenanya menjadi cara yang efektif untuk mempengaruhi seseorang. Di lembaga pendidikan prasekolah, menjadi tradisi tidak hanya untuk berkenalan dengan tim karyawan baru, tetapi juga untuk secara kolektif mendiskusikan hasil kerja setelah acara penting, menghormati guru yang berpengalaman, dan merayakan berbagai acara (hari libur nasional, ulang tahun).

Kondisi dan nilai. Adalah sah untuk berbicara tentang budaya perusahaan hanya ketika beberapa kondisi untuk pekerjaan personel terpenuhi, khususnya, ketika karyawan puas dengan pekerjaan mereka secara keseluruhan, mereka puas dengan kondisi kerja, hubungan dalam tim, ketentuan sosial manfaat, ketika situasi dalam tim non-konflik. Hanya setelah memenuhi kebutuhan materi dasar, karyawan dapat beralih ke nilai-nilai budaya perusahaan. Prinsip moral karyawan harus begitu dekat dengan sistem nilai organisasi agar tidak menimbulkan konflik. Jika tidak, karyawan akan kecewa, dan dia tidak akan dapat bekerja secara efektif. Sebagai nilai-nilai yang dapat menjadi dasar budaya perusahaan yang "ideal", keuntungan bekerja di lembaga ini ditawarkan - tim yang baik, kepercayaan pada manajemen, kemampuan untuk bekerja dalam tim dan keyakinan akan saling membantu, rasa dari milik penyebab umum.

Apa yang bisa struktur teladan budaya organisasi?

Tingkat pertama (artefak). Dia:

• 1) Penampilan bangunan, kelompok dan tempat lain, wilayah lembaga prasekolah.
• 2) Penampilan pegawai (apabila ada seragam yang dianut oleh organisasi).
• 3) Kehadiran gaya khusus organisasi: logo, simbol, penggunaannya dalam desain tempat kerja dan dalam persiapan dokumen. Kehadiran logo taman kanak-kanak, himne menentukan pengakuan di kalangan sempit masyarakat, dan juga menunjukkan tujuan utama lembaga prasekolah, filosofinya. Logo ditampilkan di halaman taman kanak-kanak, digambarkan pada lencana setiap karyawan, dan juga terletak di situs web taman kanak-kanak.
• 4) Karakteristik sistem komunikasi: jenis komunikasi yang digunakan dalam organisasi (lisan, tertulis, elektronik); sarana teknis yang digunakan.
• 5) Dokumen khusus yang menggambarkan nilai-nilai organisasi.

Tingkat pertama mewujudkan nilai-nilai spiritual budaya perusahaan dan memungkinkan Anda untuk menciptakan identitas organisasi tertentu yang membedakannya dari yang lain.

Elena Nekrasova
Kondisi pedagogis budaya organisasi dalam aspek kegiatan lembaga pendidikan prasekolah

Kondisi pedagogis- ini adalah lingkungan yang sengaja dibuat (lingkungan di mana seperangkat psikologis dan faktor pedagogis(hubungan, sarana, dll.) mengizinkan guru melaksanakan pekerjaan pendidikan atau pendidikan secara efektif.

Untuk pembentukan dan pengembangannya Budaya organisasi perlu memutuskan dua yang sangat penting Masalah:

1. Adaptasi eksternal (apa yang harus dilakukan organisasi untuk itu untuk bertahan hidup di kondisi persaingan eksternal yang ketat).

2. Integrasi internal (sebagai intraorganisasi proses dan hubungan berkontribusi pada adaptasi eksternal).

Proses adaptasi eksternal dan kelangsungan hidup dikaitkan dengan pencarian dan penemuan organisasi ceruknya dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal yang selalu berubah. Ini adalah proses mencapai organisasi tujuan dan interaksi mereka dengan perwakilan dari lingkungan eksternal. Masalah adaptasi eksternal dan kelangsungan hidup meliputi: pengikut:

Misi dan strategi (mendefinisikan misi organisasi dan tugas utamanya; pilihan strategi untuk memenuhi misi ini).

Sasaran (menetapkan tujuan spesifik dan penerimaan internal oleh karyawan).

Sarana (sumber daya yang digunakan untuk mencapai tujuan, adaptasi) struktur organisasi , optimalisasi sistem insentif dan pelaporan).

Kontrol (penetapan kriteria individu dan kelompok untuk efektif) kegiatan, pembuatan infrastruktur informasi).

Penyesuaian Perilaku (pembuatan sistem penghargaan dan hukuman).

Anggota organisasi harus tahu misi sebenarnya dari mereka organisasi, dan bukan apa yang sering dinyatakan dari tribun tinggi publik. Ini akan membantu mereka mengembangkan pemahaman tentang kontribusi mereka sendiri terhadap implementasi mengatur misi Anda. Misi adalah langkah penting dalam proses pengembangan strategi kegiatan dan jaminan kualitas produk. Dalam pemahaman kami, misi dianggap sebagai pernyataan yang dirumuskan tentang mengapa perusahaan ini atau itu ada, dalam kasus kami, lembaga pendidikan prasekolah. Properti misi 1) harus layak, yaitu dirumuskan dengan memperhatikan potensi dan kemampuan universitas; 2) misi harus khas, mencerminkan fitur kegiatan lembaga; 3) misi harus dimotivasi, yaitu dipahami oleh mereka yang bekerja di organisasi dan topik dengan siapa dia bekerja sama; 4) misi harus diarahkan ke masa depan.

Misi sistem pendidikan prasekolah terdiri dari seperangkat struktur dan institusi yang berfungsi penting, signifikan secara sosial fungsi:

pendidikan kepribadian komprehensif anak prasekolah;

pendidikan, keberhasilan persiapan anak-anak untuk sekolah dan kehidupan di masyarakat;

pelestarian dan penguatan kesehatan anak;

perlindungan sosial anak prasekolah.

Fungsi penting dan bermakna ini aktivitas sistem tidak terbatas. murni fungsi manajerial sistem sistem prasekolah adalah:

manajemen mutu pendidikan dan pengasuhan;

promosi efisiensi ekonomi sistem;

pengaturan hubungan beradab dalam sistem pendidikan prasekolah - antara pemimpin dan karyawan lembaga pendidikan prasekolah, antara lembaga pendidikan prasekolah dan orang tua, antara manajer dan yang dikelola tingkat yang berbeda sistem, dll.

Apapun organisasi karyawan harus berpartisipasi sebagai berikut: proses:

1. membedakan dari lingkungan eksternal apa yang penting dan tidak penting untuk organisasi;

2. mengembangkan cara dan sarana untuk mengukur hasil yang dicapai;

3. menemukan penjelasan atas keberhasilan dan kegagalan dalam mencapai tujuan.

Proses adaptasi eksternal terkait erat dengan integrasi internal, membangun dan memelihara hubungan kerja yang efektif antara anggota organisasi. Ini adalah proses menemukan cara yang paling efektif kerja sama di organisasi. Di antara masalah integrasi internal, kami mencatat mengikuti:

Memilih metode komunikasi, menentukan makna bahasa dan konsep yang digunakan;

Tetapkan kriteria keanggotaan di organisasi dan kelompoknya;

Kekuasaan dan status;

Menetapkan aturan formal dan informal tentang karakter organisasi hubungan antar karyawan, dengan mempertimbangkan usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman mereka;

Penghargaan dan hukuman;

Menentukan makna dan peran fenomena tersebut dalam kehidupan organisasi.

Pada formasi Budaya organisasi, konten dan parameter individualnya dipengaruhi oleh sejumlah faktor lingkungan eksternal dan internal, tetapi pada semua tahap perkembangan budaya pribadi organisasi pemimpinnya sangat menentukan budaya organisasi. Efek ini sangat kuat ketika organisasi masih dalam masa pertumbuhan, dan pemimpinnya memiliki kemampuan profesional pribadi yang luar biasa.

Formasi dalam organisasi budaya terkait dengan spesifikasi industri di mana ia beroperasi

Organisasi tumbuh dengan menarik anggota baru yang berasal dari organisasi dengan budaya yang berbeda. Anggota baru organisasi membawa banyak pengalaman masa lalu, di mana mereka sering bersembunyi "virus" yang lain budaya. Kekebalan organisasi dari infeksi semacam itu tergantung pada kekuatannya budaya, yang ditentukan oleh tiga momen:

1. kedalaman;

2. sejauh mana itu dibagikan oleh anggota organisasi;

3. kejelasan prioritas.

"Kedalaman" Budaya organisasi ditentukan oleh jumlah dan stabilitas keyakinan paling penting yang dimiliki oleh karyawan. Dalam beberapa budaya keyakinan, keyakinan, dan nilai bersama diberi peringkat dengan jelas. Kemungkinan relatif dan keterkaitannya tidak mengurangi peran masing-masing. Di orang lain budaya prioritas relatif dan hubungan antara nilai-nilai bersama menjadi kabur. Prioritas keyakinan yang jelas memiliki pengaruh besar pada perilaku orang, karena mereka tahu pasti nilai mana yang harus berlaku jika terjadi konflik nilai.

Sangat kuat budaya memiliki akar yang lebih dalam di benak orang, dimiliki oleh lebih banyak pekerja dan memiliki prioritas yang lebih jelas. Dengan demikian, seperti budaya memiliki efek mendalam pada perilaku karyawan di organisasi.

Di antara metode pemeliharaan Budaya organisasi Perlu dicatat mengikuti:

1. slogan yang dideklarasikan, termasuk misi, tujuan, aturan, dan prinsip organisasi mendefinisikan hubungannya dengan anggotanya dan masyarakat.

2. keteladanan yang diekspresikan dalam perilaku sehari-hari pemimpin, serta sikap dan komunikasinya dengan bawahan. Secara pribadi menunjukkan norma-norma perilaku kepada bawahan dan memusatkan perhatian mereka pada perilaku ini.

3. simbol eksternal, termasuk sistem penghargaan, simbol status, kriteria yang mendasari keputusan personel. Budaya dalam organisasi dapat dimanifestasikan melalui sistem penghargaan dan hak istimewa.

4. cerita, legenda, mitos, dan ritual yang terkait dengan kemunculannya organisasi, para pendirinya atau anggota-anggotanya yang terhormat. Banyaknya keyakinan dan nilai yang mendasari Budaya organisasi, diekspresikan tidak hanya melalui legenda dan mitos yang menjadi bagian dari cerita rakyat organisasi tetapi juga melalui ritual, ritual, tradisi, upacara.

5. apa tugas, fungsi, indikator, dll, manajer memperhatikan, dan apa yang dia komentari, sangat penting untuk pembentukan Budaya organisasi. Ini adalah salah satu metode perawatan yang paling kuat. budaya dalam organisasi.

6. perilaku manajemen puncak dalam situasi krisis. Dalam situasi ini, manajer dan bawahan mereka mengungkapkan kepada diri mereka sendiri budaya organisasi sedemikian rupa di mana mereka tidak membayangkannya. Kedalaman dan cakupan krisis mungkin memerlukan organisasi atau memperkuat yang ada budaya, atau pengenalan nilai dan norma baru yang mengubahnya sampai batas tertentu.

7. kebijakan personalia organisasi. Atas dasar apa manajemen mengatur keseluruhan? proses personel, segera menjadi jelas dari pergerakan karyawan di dalam organisasi. Kriteria keputusan personel dapat membantu atau menghambat penguatan yang ada organisasi budaya. Peran penting dimainkan oleh kriteria untuk promosi dan promosi. Demonstrasi konstan organisasi Secara konsisten menghubungkan penghargaan dan promosi karyawan dengan ketekunan dan kinerja mereka dapat sangat membantu dalam membentuk perilaku karyawan. Ini adalah sistem penghargaan dan hukuman yang paling penting dalam membentuk Budaya organisasi.

Pengaruh budaya penerimaan melalui keyakinan dan nilai bersama yang membentuk organisasi seperangkat asumsi dan preferensi dasar yang stabil. Karena Budaya organisasi dapat berkontribusi untuk meminimalkan ketidaksepakatan, proses pengambilan keputusan menjadi lebih efisien.

Inti dari proses pengendalian adalah untuk merangsang tindakan ke arah pencapaian tujuan. Dalam sifat kontrol, ada tiga mekanisme: kontrol: pasar, administrasi dan sistem klan. Biasanya di organisasi ketiga mekanisme tersebut hadir sekaligus, tetapi dengan derajat yang berbeda-beda. Di bawah mekanisme kontrol pasar, mereka terutama mengandalkan harga. Asumsi yang mendasarinya adalah bahwa perubahan harga dan biaya harus merangsang perubahan yang diperlukan dalam organisasi.

Budaya membantu orang-orang dalam organisasi bertindak bermakna, memberikan pembenaran atas perilaku mereka. Di perusahaan di mana risiko dinilai, seseorang mengambilnya, mengetahui bahwa jika gagal dia tidak akan dihukum dan pelajaran akan diambil dari kegagalan untuk masa depan. Tindakan yang dibenarkan memperkuat perilaku yang ada, terutama jika sesuai dengan situasi. Proses ini merupakan sumber dana untuk mengubah budaya. Namun, agar proses ini berhasil, harus dipastikan bahwa orang tidak dapat membenarkan perilaku baru mereka. "tua" budaya.

Model Peters-Waterman

Penulis buku terlaris terkenal "Mencari Manajemen yang Sukses" T. Peters dan R. Waterman menemukan hubungan antara budaya dan keberhasilan organisasi. Mengambil perusahaan Amerika yang sukses sebagai model dan menggambarkan praktik manajemen, mereka "dibawa keluar" seperangkat keyakinan dan nilai Budaya organisasi yang menyebabkan perusahaan-perusahaan ini kesuksesan:

Keyakinan dalam tindakan;

Komunikasi dengan konsumen;

Mendorong kemandirian dan kewirausahaan;

Mempertimbangkan manusia sebagai sumber utama produktivitas dan efisiensi:

Mengetahui apa yang Anda kelola

Jangan lakukan apa yang tidak kamu ketahui;

Struktur sederhana dan sedikit staf manajemen;

Kombinasi simultan dari fleksibilitas dan kekakuan dalam organisasi.

Keyakinan dalam tindakan. Menurut nilai ini, keputusan dibuat bahkan dalam kondisi kurang informasi. Menunda keputusan sama saja dengan menolaknya.

Komunikasi dengan konsumen. Untuk perusahaan yang sukses, konsumen mewakili fokus dalam pekerjaan mereka, karena dari dialah informasi utama untuk organisasi. Kepuasan pelanggan adalah inti dari mereka Budaya organisasi.

Otonomi dan kewirausahaan. Perusahaan berjuang dengan kurangnya inovasi dan birokrasi "Bagikan" menjadi bagian-bagian manajerial yang lebih kecil dan memberi mereka, serta individu, tingkat otonomi tertentu yang diperlukan untuk manifestasi kreativitas dan risiko. Ini kultural norma dipertahankan dalam organisasi melalui penyebaran legenda dan cerita tentang mereka sendiri "Edison" dan Ford.

Kinerja manusia. Nilai ini menyatakan seseorang sebagai aset terpenting organisasi. Pada saat yang sama, efisiensi organisasi diukur dari kepuasan anggotanya. Keyakinan bahwa memperlakukan orang dengan hormat dan bermartabat mengarah pada kesuksesan adalah inti dari budaya organisasi serupa.

Ketahui apa yang Anda kendalikan. Sesuai dengan norma yang mengakar ini perusahaan yang sukses diharapkan untuk dikelola bukan dari balik pintu tertutup kantor manajer, tetapi melalui kunjungan manajer ke fasilitas yang mereka kelola dan melalui kontak langsung dengan bawahan di tempat kerja mereka.

Struktur sederhana dan sedikit manajer. Khas untuk perusahaan yang sukses adalah kehadiran sejumlah kecil tingkat manajemen dan staf yang relatif kecil. pekerja manajerial terutama di eselon atas. Posisi seorang manajer di perusahaan semacam itu tidak ditentukan oleh jumlah bawahannya, tetapi oleh pengaruhnya terhadap bisnis. organisasi dan, yang paling penting, pada hasilnya. Menurut Ini nilai budaya, manajer lebih fokus pada tingkat kinerja bawahan dari pekerjaannya. Dan tidak membangun negara mereka.

Fleksibilitas dan kekakuan simultan organisasi. Paradoks adalah sebuah atribut Budaya organisasi perusahaan yang sukses diperbolehkan sebagai berikut. tinggi organisasi di dalamnya tercapai karena semua karyawan memahami dan percaya pada nilai-nilai perusahaan. Ini erat menghubungkan dan mengintegrasikan mereka. Fleksibilitas dipastikan dengan meminimalkan "membimbing" intervensi dan meminimalkan jumlah peraturan dan prosedur. Hal ini mendorong inovasi dan keinginan untuk mengambil risiko. Akibatnya, struktur kaku dari shared kultural nilai memungkinkan struktur kontrol administratif yang fleksibel.

Model Quinn–Rohrbach

Sesuai dengan konsep ini, manusia senantiasa mengalami berbagai kebutuhan yang dapat digabungkan menjadi kelompok-kelompok yang berada dalam hubungan hierarkis satu sama lain. Dia berhasil mensistematisasikannya dalam urutan hierarkis - satu demi satu, dari lapisan terendah hingga tertinggi. Maslow memilih lima kelompok tersebut dan mengaturnya secara grafis dalam bentuk struktur, dalam bentuk piramida. Semakin tinggi posisi kebutuhan dalam hierarki, semakin sedikit orang yang menjadi motivator perilaku yang nyata. Urutan kebutuhan disebut hierarkis, karena mereka terletak di tempat tertentu baik: dari yang terendah (bahan, ke yang tertinggi (rohani).

Menurut Maslow, kebutuhan yang tidak terpenuhi memotivasi orang untuk mengambil tindakan, sementara kebutuhan yang terpuaskan berhenti memotivasi mereka dan kebutuhan lain yang tidak terpenuhi menggantikannya. Seseorang secara bersamaan mengalami kebutuhan tingkat yang berbeda, tetapi selalu kebutuhan beberapa tingkat akan mendominasi. Manajer harus menentukan kebutuhan dominan setiap karyawan dan memotivasi keefektifan pekerjaannya, memuaskan kebutuhannya. Karena kebutuhan berubah dari waktu ke waktu, seseorang tidak dapat berharap bahwa motivasi yang bekerja sekali akan bekerja secara efektif sepanjang waktu. Pada saat yang sama, kebutuhan yang lebih dekat ke dasar piramida membutuhkan kepuasan utama, dan hanya setelah pada dasarnya tercapai, kebutuhan berikutnya mulai bertindak. tingkat:

Kebutuhan akan realisasi diri;

Kebutuhan akan rasa hormat;

kebutuhan sosial;

Kebutuhan akan rasa aman;

kebutuhan fisiologis.

Ini adalah hierarki kebutuhan. Maslow membagi kebutuhan ini menjadi kebutuhan dasar dan turunan. Menurut Maslow, kebutuhan dasar bersifat tetap, sedangkan kebutuhan produksi berubah.

Kebanyakan orang normal ingin tetap hidup pertama dan terutama. Maslow menyebutnya sebagai kebutuhan fisiologis. Mereka termasuk kebutuhan manusia akan makanan, tidur, kehangatan, tempat tinggal.

Kebutuhan selanjutnya, jika kamu yakin kematian itu untukmu saat ini tidak mengancam - kebutuhan akan rasa aman. Ini menyiratkan kebutuhan seseorang untuk memastikan perlindungannya dari bahaya fisik dan psikologis dari lingkungan dan keyakinan orang tersebut bahwa kebutuhan ini akan terpenuhi di masa depan. Hal ini biasanya dicapai dengan menjadi bagian dari keluarga, atau sekelompok orang yang berpikiran sama, atau kelompok kerja, atau masyarakat, yaitu dengan menjadi bagian dari sekelompok orang yang memberinya keamanan yang diperlukan. .

Kebutuhan fisiologis dan keamanan adalah keyakinan akan masa depan, suatu keteguhan tertentu.

Tingkat berikutnya, jika kebutuhan dua tingkat pertama terpenuhi, adalah kebutuhan untuk komunikasi dalam hubungan dengan orang-orang, untuk cinta, untuk dukungan dari orang lain, pengakuan atas jasa seseorang, miliknya dalam komunitas tertentu. Dengan kata lain, itu disebut kebutuhan sosial. Hal ini diperlukan bagi seseorang untuk memiliki hubungan hangat dengan orang-orang, memungkinkan untuk mengecualikan perasaan kesepian, keterasingan, detasemen. Manusia adalah makhluk sosial.

Jika bagi seseorang kebutuhan ini memimpin, maka dia memandang pekerjaan sebagai milik tim dan sebagai peluang untuk membangun kebaikan hubungan persahabatan dengan anggota tim. Manajemen pekerja tersebut harus dalam bentuk kemitraan yang bersahabat dan kesempatan untuk komunikasi di tempat kerja harus diciptakan untuk orang-orang tersebut.

Kebutuhan tingkat berikutnya disebut kebutuhan pengakuan dan penghormatan atau kebutuhan ego, yaitu kita ingin dihormati oleh orang lain dan memiliki kepercayaan diri. Kebutuhan-kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia yang lebih tinggi dari kebutuhan sebelumnya, yang memberinya rasa percaya diri dan rasa harga diri. kebutuhan ini dikondisikan juga keinginan untuk memperoleh status yang lebih prestisius yang diakui oleh kolektif atau masyarakat di mana dia menjadi anggotanya, dan memberinya pengaruh, ketenaran, pengakuan, harga diri, penghargaan yang tinggi.

Perubahan sistem budaya memerlukan perubahan perilaku orang dan dapat menyebabkan organisasi ke tingkat kualitas yang baru.

Faktor efektivitas kepemimpinan adalah tim, yaitu level Budaya organisasi. Mengingat pentingnya faktor ini, kami akan membahasnya secara lebih rinci. Ada empat tahap dalam pengembangan tim.

1. Tahap kendali tunggal. Pada tahap pengembangan tim ini, kontrol atas kegiatan setiap anggota dilakukan oleh satu orang - kepala tim. Ini karena hubungan antara pekerja individu baik kurang berkembang atau tidak mungkin karena kekhususannya kegiatan. Semua komunikasi antar karyawan dilakukan melalui manajer, yang menjadi pusat dari semua acara. Dengan demikian, pemimpin berpartisipasi dalam semua pengambilan keputusan.

2. Pengendalian yang melibatkan suatu aset. Pada tahap ini, inti dibentuk dalam tim, yang terdiri dari karyawan yang kompeten, berwibawa, saling menghormati - yang disebut aset. Mereka adalah orang-orang yang tidak hanya mampu mengevaluasi dan menantang keputusan, diadopsi oleh pemimpin tetapi juga mengembangkan versi Anda sendiri. Pada saat yang sama, ini adalah orang-orang yang, karena pengaruhnya terhadap orang lain, mampu mengendalikan sebagian dari kehidupan tim. Dengan demikian, munculnya aset memungkinkan pemimpin untuk mendelegasikan sebagian kekuasaan dan fungsinya kepada anggota tim. Pada saat yang sama, munculnya aset membuat keputusan tunggal tidak mungkin dibuat.

3. Tahap saling kontrol ditandai dengan masuknya semua anggota tim dalam aset. Ini berarti bahwa seluruh tim sangat berkualitas, semua orang tahu apa yang harus dia lakukan dan apa yang harus dilakukan pasangannya. Ada kemungkinan kontrol dilakukan tidak hanya oleh pemimpin dan anggota yang berwenang, tetapi oleh setiap peserta dalam tujuan bersama.

4. Tahap pengendalian diri. Pada tahap pengembangan tim ini, kebutuhan untuk saling mengontrol pun menghilang. Kompetensi tinggi dari karyawan dan rasa hati nurani memberikan kontrol diri yang lengkap. Masing-masing peserta bekerja secara mandiri, dengan keyakinan penuh atas keputusan yang dibuat oleh mitranya. Ada pertukaran yang lengkap atau signifikan dalam tim. Fungsi kepemimpinan sebagai pengatur kehidupan batin kolektif menjadi sama sekali tidak diperlukan. Tahap ini dapat disebut ideal yang harus diupayakan oleh setiap kepemimpinan.

Paling terorganisir mereka dianggap sebagai tim organisasi di mana semangat tim dikembangkan. Sebuah tim adalah sekelompok orang yang berpikiran sama yang bekerja tidak hanya untuk mendapatkan hadiah, tetapi juga untuk sebuah ide. Hal ini merupakan bentuk interaksi antar individu yang kreatif, memberikan orientasi motivasional yang mendasari persatuan dan rasa saling percaya antar anggota tim. Semangat tim adalah "ikatan rohani", mengikat aktif kehidupan organisasi. Tim memberikan anggotanya rasa komunitas, keamanan, kebanggaan, pengakuan, individualitas.

pengaruh yang menentukan pada Budaya organisasi tindakan para pemimpin senior. Perilaku mereka, slogan dan norma yang dicanangkan oleh mereka, dan yang paling penting - sumber daya organisasi ditujukan pada implementasi dan persetujuan mereka di benak anggota organisasi, menjadi pedoman terpenting bagi perilaku pekerja, yang seringkali lebih banyak melayani faktor penting organisasi perilaku daripada aturan dan persyaratan formal. Peran sejati setiap pemimpin adalah mengelola sikap dan nilai-nilai orang yang dipimpinnya. Misalnya, kepala lembaga pendidikan prasekolah harus memiliki kemampuan untuk membentuk tim dan bekerja dengan masing-masing anggotanya, kemampuan untuk membangun hubungan interpersonal dan mengatur upaya pendidik. Gaya kepemimpinan berkontribusi pada solusi dari masalah tersebut.

Untuk membentuk efektif Budaya organisasi, menurut kami, yang paling disukai adalah gaya kepemimpinan demokratis, yang ditandai dengan kepercayaan tinggi, demokrasi, inklusi guru di manajemen, motivasi tinggi, kurangnya pengelompokan, perhatian pada karyawan, iklim yang menguntungkan dalam tim.

Mari kita coba membuat daftar beberapa keterampilan, yang implementasinya, menurut kami, memberikan hasil positif dalam manajemen. Budaya organisasi.

1. Keterampilan profesional.

o Mematuhi etika profesi.

o Menepati janji dan menepati janji.

o Memproyeksikan citra profesional yang diinginkan.

o Melindungi informasi rahasia.

o Sesuai dengan kebijakan kabupaten dan aturan pedagogis.

o Berpengetahuan dan up-to-date di bidangnya.

o Menerima ide dan perubahan baru

o Menunjukkan keadilan dan objektivitas.

o Terus-menerus diinformasikan tentang perkembangan pedagogis ilmu pengetahuan dan praktik terbaik.

2. Kemampuan organisasional.

o Membantu orang lain untuk berkembang dengan sukses.

o Memiliki sistem kerja.

o Bekerja berdasarkan prioritas, bukan pada krisis.

o Menggunakan waktu dengan bijaksana.

o Secara efektif berkoordinasi aktivitas.

3. Keterampilan dalam komunikasi.

o Selalu tersedia saat dibutuhkan.

o Berkomunikasi dengan jelas dan sederhana.

o Berbagi informasi secara tepat waktu.

o Berbagi informasi yang akurat dan terkini.

o Bersikaplah terbuka dan jujur ​​dengan anak-anak.

o Mempraktikkan komunikasi dua arah.

o Biarkan orang tahu apa yang diharapkan.

o Membuat orang mendapat informasi.

o Mengadakan pertemuan yang bermanfaat.

o Berbicara dengan mengesankan.

Hai pidato tertulis tepat, jelas, ekspresif.

o Mendengarkan secara efektif.

4. Hubungan manusia dan sosial pemimpin.

o Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja.

o Menjaga hubungan baik dengan masyarakat organisasi dan jumlah penduduk di lingkungan tersebut.

o Bertindak sesuai dengan keyakinannya.

o Menunjukkan inovasi dan kreativitas.

o Memberikan dukungan dan bantuan bila diperlukan.

o Dalam pandangannya, dia adalah pendukung pendekatan aktif.

o Mengelola konflik secara efektif.

o Berhasil mengatasi beban kerja yang membuat stres.

o Berhasil beradaptasi dengan situasi baru dan tidak biasa.

o Menunjukkan inisiatif.

o Handal - menyelesaikan sesuatu.

o Mengelola anggaran secara adil dan efisien.

Dengan demikian, kami sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang konstan dan terarah dengan personel menentukan keberhasilan formasi Budaya organisasi. Bahkan struktur paling modern, proyek luar biasa, dilaksanakan dengan kompeten Deskripsi pekerjaan dan posisi - semua ini akan tetap di atas kertas jika tidak menjadi cara berpikir dan dasar profesional kegiatan organisasi karyawan perusahaan. Persyaratan untuk pengetahuan, keterampilan, dan kualitas profesional manajer dan spesialis, serta karyawan lain, harus dibentuk berdasarkan ideologi yang diadopsi di perusahaan. perilaku organisasi . Jadi terbentuk Budaya organisasi.

Misi, tujuan, nilai, fungsi, kebutuhan, dll - semuanya terbentuk dan dilaksanakan di lingkungan manusia, yang membentuk budaya organisasi perusahaan. budaya adalah produk dari interaksi filosofi perusahaan dengan individu individu, dengan individu kelompok sosial dan lingkungan eksternal, yang memaksakan persyaratannya sendiri pada organisasi.

Rancangan

kegiatan

senior

pendidik

prasekolah

institusi

pembentukan

organisasi

budaya

tim.
Analisis terhadap sumber sastra menunjukkan bahwa pada umumnya peneliti mendeskripsikan manajemen melalui fungsi. Menurut pendapat kami, yang lebih produktif adalah pendekatan yang menurutnya pengelolaan budaya organisasi dianggap sebagai proses yang mencakup sejumlah tahapan: motivasional-informasi, diagnostik, desain, dan panduan. Mari kita pertimbangkan secara lebih rinci isi kegiatan untuk mengelola budaya organisasi di setiap tahapan. Mari kita mulai dengan deskripsi tahap motivasi-informasi, yang mencakup kesadaran pendidik senior tentang faktor eksternal dan internal budaya organisasi. Perlunya analisis semacam itu karena kurangnya pertimbangan kekuatan dan sifat dampak dari faktor-faktor utama dapat menyebabkan ketidakefektifan langkah-langkah untuk mengelola budaya organisasi. Pemimpin memiliki pengaruh besar pada budaya organisasi: nilai-nilai hidupnya, ide-ide tentang organisasi yang ideal; citra budaya organisasi yang ideal (efektif); kompetensi manajerial (pengetahuan tentang esensi) kegiatan manajemen dan gaya manajemen yang diterapkan). Perlu dicatat bahwa pendaftaran informasi ini menghadirkan kesulitan yang signifikan bagi manajer. Faktanya adalah bahwa ide-ide ini tidak selalu direalisasikan dan diterima begitu saja. Selain itu, seperti yang dicatat oleh K. M. Ushakov, dalam kamus manajerial para pemimpin tidak ada kata untuk menunjukkan fenomena yang terkait dengan budaya organisasi. Mari kita pertimbangkan konten tahap selanjutnya dari kegiatan manajemen - diagnostik. Perlu dicatat bahwa ada berbagai macam pendapat mengenai masalah diagnostik.
Budaya organisasi. Diantaranya, yang paling banyak dibahas adalah masalah penentuan kriteria (pengukuran) yang paling mencirikan budaya organisasi dan pencarian cara terbaik, alat untuk penilaiannya. Berbagai karakteristik organisasi yang peneliti usulkan untuk digunakan sebagai kriteria tercermin dalam tipologi budaya organisasi (Cameron-Quinn, T. Yu. Bazarova, V. R. Vesnina, dll.). model yang memungkinkan untuk memahami pengaruh budaya terhadap kinerja organisasi (V. Sathe, T. Peter dan R. Waterman, T. Parsons, R. Quinn dan J. Rohrbach dan lain-lain, indikator yang berada di bawah pengaruh langsung organisasi budaya: tingkat pergantian staf, waktu dan keberhasilan adaptasi tenaga kerja, iklim sosio-psikologis, dll. Pilihan yang kaya dari dimensi budaya organisasi dan metode untuk mendiagnosisnya, di satu sisi, menunjukkan elaborasi masalah, dan di sisi lain, ada banyak situasi ketidakpastian. Para peneliti mencatat bahwa tidak ada gunanya mempelajari semua banyak dimensi budaya organisasi - Anda hanya perlu mempelajari aspek-aspek yang relevan dengan masalah tertentu, juga disarankan untuk menggunakan beberapa alat penilaian secara bersamaan. Di antara kemungkinan kesulitan bagi pendidik senior, seseorang dapat memilih: pilihan dari berbagai kriteria dan indikator yang diperlukan, biaya waktu yang signifikan untuk mendiagnosis, kompleksitas prosedur diagnostik, dalam beberapa kasus tidak selalu ada referensi untuk adaptasi dan efektivitas penerapan dalam praktik, landasan metodologis saling bertentangan, tidak ada teknik standar dalam pendekatan khusus. Pendidik senior organisasi sangat mengenal budaya yang ada dan beberapa aspeknya diterima begitu saja olehnya, dan oleh karena itu mungkin tidak diperhatikan dalam analisis. Analisis keadaan budaya saat ini memungkinkan Anda untuk menentukan strategi untuk mengelolanya, untuk memutuskan tindakan yang akan memungkinkan Anda untuk bergerak
dari keadaan saat ini ke keadaan yang diinginkan, yang sesuai dengan tahap desain kegiatan manajemen. Tiga strategi untuk mengelola budaya secara umum diterima: pembentukan, pemeliharaan (penguatan) dan perubahan. Literatur juga menjelaskan tahapan merancang budaya organisasi: konstruksi konstruksi ideologis pendidik senior, di mana budaya organisasi terbentuk; penciptaan dalam bahasa dan simbol ideologi organisasi; merancang cara untuk mempromosikan subkultur yang kuat, memperkuat aspek penting yang ada dari budaya; merancang cara untuk mengubah representasi budaya tertentu dalam konteks budaya yang luas selama interval waktu yang signifikan; merancang citra budaya organisasi yang diinginkan (gagasan misi, tujuan, prinsip kegiatan, norma perilaku). Untuk desain dan implementasi perubahan budaya organisasi yang sukses, penting juga untuk memahami upaya apa yang dilakukan oleh pendidik senior dan sumber daya organisasi yang memerlukan implementasinya, apa arah utama perubahan. Analisis sumber literatur menunjukkan bahwa semakin signifikan perubahannya, semakin banyak aspek organisasi pendidikan yang terpengaruh dan semakin banyak sumber daya yang dibutuhkan (termasuk yang sementara) untuk implementasinya. Saat menerapkan perubahan, kesulitan dapat muncul yang disebabkan oleh penolakan terhadap perubahan. T. Yu. Bazarov mencatat bahwa penting bagi seorang manajer untuk memahami tingkat orientasi organisasi terhadap perubahan, tingkat variabilitasnya. O. S. Vikhansky mencatat persepsi perubahan, kualitas pribadi, kebiasaan, ancaman terhadap kekuasaan dan pengaruh, ketakutan akan hal yang tidak diketahui, alasan ekonomi, sumber daya yang terbatas, dll. Di antara alasan penolakan terhadap perubahan. tugas merancang langkah-langkah untuk mengatasi perubahan resistensi. Perubahan yang berhasil difasilitasi oleh: mengidentifikasi kemungkinan resistensi, kompeten
kepemimpinan (Anda tidak hanya harus menjadi pemimpin yang kompeten, tetapi juga memiliki keterampilan kepemimpinan), kesadaran akan perlunya perubahan oleh karyawan organisasi, komunikasi yang lebih baik, dan tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi dalam proses perubahan. “Faktor penting lain untuk keberhasilan transformasi” adalah bahwa transformasi manajemen perusahaan harus dimulai dari dirinya sendiri. Perhatian khusus harus diberikan pada dukungan psikologis untuk implementasi perubahan: menarik perhatian pada kebutuhan akan perubahan; organisasi proses mendapatkan proposal khusus dari karyawan organisasi dan dukungan untuk karyawan aktif yang mengajukan proposal tersebut; penciptaan jaringan informasi informal untuk penyebaran informasi tentang perubahan yang sedang berlangsung; mempertimbangkan saat menyiapkan informasi, cara penyajian materi, fitur dan karakteristik pribadi guru; mempertimbangkan keberatan produktif yang muncul dari guru, menyesuaikan program perubahan, dengan mempertimbangkan kesulitan yang muncul. Sebagai hasil dari pelaksanaan tahap-tahap sebelumnya, muncullah isi dari tahap pemanduan. Tahap ini ternyata paling tidak umum dalam literatur, tetapi ide-ide spekulatif tidak menjamin keberhasilan kegiatan. Dari beberapa karya, kita dapat mengandalkan karya S. A. Belousova, di mana rencana panduannya meliputi: organisasi kegiatan bersama tentang merancang budaya organisasi; organisasi interaksi sosial, dengan mempertimbangkan norma-norma subjekogenesis; organisasi pelatihan kelompok; konsolidasi norma-norma organisasi dengan tindakan administratif. Ada dua cara untuk mempengaruhi perkembangan budaya organisasi: "dari atas", yaitu ketika manajer menentukan apa filosofi praktik manajemen seharusnya, berdasarkan ini, manajer perusahaan menguraikan metode khusus untuk membentuk budaya organisasi yang efektif. Strategi lain adalah dengan melibatkan secara aktif para peserta dalam organisasi dalam analisis dan desain budaya organisasi, yang
berkontribusi pada pengembangan langkah-langkah yang paling efektif, membentuk rasa memiliki terhadap apa yang terjadi dan mengurangi resistensi staf, dan juga berkontribusi tidak hanya untuk meningkatkan keterampilan setiap guru, tetapi juga merangsang pengembangan seluruh tim. Merancang budaya organisasi membutuhkan pengorganisasian kegiatan kolaboratif. Yang paling menjanjikan untuk pengembangan organisasi adalah penggunaan sumber daya kelompok, yang dimanifestasikan dalam kegiatan kreatif bersama, yang melibatkan "penciptaan bersama" - jenis kegiatan di mana setiap orang adalah pencipta yang sama dari yang baru. Kegiatan kreatif bersama melibatkan penciptaan tim. Baru-baru ini, tim dipandang sebagai cara yang efektif untuk meningkatkan efisiensi kerja manajerial dan organisasi secara keseluruhan. Bentuk-bentuk komando manajemen diimplementasikan untuk memecahkan masalah dan menyiapkan rekomendasi, produksi langsung sesuatu, serta kontrol proses. Manajemen tim didasarkan pada proses pendelegasian wewenang. Aktivitas anggota kelompok tinggi (kelompok berkembang dan membuat keputusan), dan peran administrator (pemimpin) dikurangi menjadi menciptakan kondisi yang diperlukan, mendefinisikan batas-batas ruang solusi dan saran dalam situasi yang sulit. Dengan pendekatan ini, resistensi staf terhadap perubahan berkurang, keputusan yang dibuat oleh peserta sendiri lebih mudah diimplementasikan. Seperti yang dapat dilihat dari analisis, pengorganisasian kegiatan bersama melalui pembentukan tim memiliki sejumlah keunggulan. Tetapi mungkin juga untuk mengidentifikasi beberapa kemungkinan kesulitan bagi pendidik senior: pertama, kesulitan dalam mendelegasikan wewenang (karena takut kinerjanya buruk); kedua, menurut K. M. Ushakov, tim harus "dipilih dengan benar" dan "dikelola dengan benar", dan ini membutuhkan "kualifikasi pemimpin yang sangat tinggi dan agak spesifik" . Komponen lain dari tahap bimbingan adalah organisasi pelatihan kelompok - pelatihan tambahan, pelatihan kepemimpinan
anak dan guru dari suatu lembaga pendidikan. Keberhasilan pelaksanaan kegiatan pelatihan meliputi pelaksanaan beberapa tahapan persiapan: menetapkan tujuan pelatihan sesuai dengan rencana organisasi untuk jangka waktu tertentu; penetapan struktur dan kebijakan kepegawaian terkait masing-masing kategori (sesuai dengan tujuan lembaga pendidikan); analisis kebutuhan pelatihan; pilihan bentuk dan metode pengajaran; pemilihan penyedia (pemimpin) pelatihan. Anda dapat melatih seluruh tim atau karyawan individu. Pelatihan seluruh organisasi dapat menghadapi perlawanan yang kuat dan memerlukan sumber daya yang signifikan dari organisasi (keuangan, sementara), oleh karena itu lebih bijaksana untuk melatih sekelompok guru, kemudian menyebarkan yang baru ke seluruh organisasi, tetapi jika pelatihan kelompok ini dilakukan di luar organisasi, maka sekembalinya guru dapat diratakan selebihnya, sehingga disarankan untuk mengadakan pelatihan di dalam lembaga (on the job). Perubahan yang diproyeksikan harus tercermin dalam dokumen normatif lembaga prasekolah.
Daftar sumber yang digunakan:
1. hukum federal tanggal 29 Desember 2012 No. 273-FZ "Tentang Pendidikan di Federasi Rusia". 2. Antonov Yu.E. Manajemen organisasi prasekolah: Dinamika aktual. M.: TC Sphere, 2013. 128 hal. 3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Manajemen Personalia: tutorial. M.: UNITI, 2014, 324 hal. 4. Bueva I.I. Membentuk budaya perusahaan komunitas pedagogis// Dunia pendidikan - pendidikan di dunia. 2007. Nomor 3. 5. Bukharina N.V. Manajemen budaya organisasi lembaga pendidikan prasekolah: masalah, cari solusi. // Inovasi dalam sains: materi konferensi ilmiah dan praktis korespondensi internasional. 2012. 212 hal.
6. Esaulenko G.V., Govorina L.S. Kode DOW adalah langkah pertama dalam mengubah budaya organisasi. M.: TC Sphere, 2010. No. 4. 127 hal. 7. Cameron K., Quinn R. Diagnostik dan perubahan budaya organisasi. St. Petersburg: Piter, 2014. 214 hal.

Budaya memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku individu dan kelompok dari setiap orang atau sekelompok orang.
Dalam arti luas, konsep "budaya" dapat diartikan sebagai ciri khusus kelompok orang, yang terdiri dari standar perilaku yang eksplisit atau implisit. Sistem budaya dapat dianggap sebagai produk dari aktivitas bersama orang-orang, di satu sisi, dan sebagai kondisi yang terbentuk untuk implementasi tindakan di masa depan, di sisi lain. Berdasarkan hal tersebut, ciri-ciri utama kebudayaan adalah:
- berbagi nilai dan norma budaya oleh semua atau hampir semua anggota kelompok sosial tertentu;
- transmisi budaya dan norma-normanya antara anggota kelompok oleh anggota senior kelompok ke yang lebih muda;
- pembentukan perilaku dan struktur persepsi oleh sekelompok visi dunia tertentu melalui prisma budaya tertentu.
Pelaksanaan aktivitas kerja seseorang juga di mana-mana dikelilingi oleh budaya dan bergantung padanya. Lingkungan sosial yang mengelilingi organisasi, meliputi seluruh proses kegiatan produksi: mulai dari ciri-ciri usaha dan alat produksi yang digunakan. Budaya memiliki pengaruh khusus pada aktivitas pekerja. Atas dasar ini, setiap organisasi memiliki budaya organisasi khusus sendiri, yang merupakan elemen integral dari kegiatannya.
Budaya organisasi adalah seperangkat nilai, norma, standar perilaku dan hubungan yang telah berkembang dalam suatu organisasi, dan bertindak sebagai mekanisme untuk mempengaruhi, mengendalikan, dan mengatur fungsi organisasi dan sistem individualnya.
Memahami fenomena budaya organisasi dan pengaruhnya terhadap keberhasilan pengelolaan organisasi dipelajari kembali di tahun 50-an dan 60-an. abad ke-20 Pada saat yang sama, di tahun 70-90-an. masalah budaya sebagai faktor manajemen dalam manajemen, manajemen dan sejumlah disiplin ilmu lainnya dikembangkan secara aktif. Pada saat ini, sebuah posisi dirumuskan yang menurutnya budaya organisasi merupakan aspek yang menentukan fungsi organisasi mana pun, bertindak sebagai fitur kunci dan permanennya.
Kajian para ilmuwan seperti T. Orlova, V. Sukhorukov, V. Spivak dan lain-lain memberikan kontribusi besar bagi perkembangan teori budaya organisasi, dalam menjelaskan peran budaya dalam mengelola suatu organisasi.
Budaya organisasi selalu unik, konkret dan spesifik, mencakup berbagai hubungan organisasi dan sangat tergantung pada spesifik organisasi dan karyawannya. Pada saat yang sama, budaya organisasi berinteraksi tidak hanya dengan struktur internal perusahaan, tetapi juga berfungsi dalam lingkungan luar. Ini memungkinkan Anda untuk membentuk citra perusahaan, posisinya di pasar yang kompetitif, serta memengaruhi pikiran konsumen.
Menggambarkan esensi budaya organisasi, perlu untuk membedakan secara langsung budaya organisasi itu sendiri dari norma-norma sederhana perilaku yang telah berkembang dalam kerja kolektif. Terlepas dari kenyataan bahwa dasar budaya organisasi adalah tindakan dengan aturan tertentu dan memberikan kepatuhan terhadap norma, namun budaya organisasi selalu didasarkan pada pencapaian tujuan tertentu dan tindakan sebagai hasil dari adopsi. keputusan manajemen, sebagai lawan dari norma-norma yang terbentuk secara spontan.
Budaya organisasi adalah dasar untuk pengembangan dan keberhasilan fungsi organisasi hanya jika itu adalah hasil dari tindakan manajemen yang dirancang dengan hati-hati untuk menciptakan, membentuk, dan memeliharanya. Dalam proses konstruksi budaya internal perusahaan, penting untuk memperhatikan konstruksi nilai dan norma fundamental, yang di masa depan akan menjadi dasar aktivitas organisasi dalam praktik sehari-hari.
Secara khusus, E.S. Yakhontova mencatat bahwa formasi nilai-nilai perusahaan dilakukan “secara spontan dalam proses pembentukan organisasi melalui kristalisasi bertahap nilai-nilai bersama para anggota organisasi atas dasar pengalaman interaksi para karyawannya”.
Pada saat yang sama, dalam proses perkembangannya, organisasi mengembangkan standar dan pola perilaku baru dan sistem hubungan tertentu dengan pelaksanaan aktivitas kerja terbentuk. Ini, pada gilirannya, merupakan proses yang tak terhindarkan untuk setiap organisasi dan memerlukan kontrol dari manajer dan manajemen. Jika tidak, budaya perusahaan kehilangan signifikansi dan dampaknya terhadap karyawan perusahaan, dan juga mengurangi nilainya norma perusahaan dan aturan, yang pada akhirnya akan menyebabkan penurunan reputasi perusahaan baik di dalamnya maupun di antara konsumen dan pesaing.
Berdasarkan hal tersebut, penting untuk dicatat bahwa pembentukan nilai budaya organisasi harus didasarkan pada kebijakan kepemimpinan yang bijaksana, yang harus mencakup unsur-unsur seperti:
- pengembangan sistem nilai-nilai budaya organisasi yang penting secara strategis;
- promosi dan transmisi sistem nilai yang dikembangkan dengan menggunakan tindakan dan kata-kata yang tidak akan bertentangan dengan nilai-nilai budaya yang ditetapkan dari karyawan individu atau kelompok karyawan;
- pelaksanaan dukungan terhadap pembawa nilai-nilai budaya organisasi;
- dampak terhadap motivasi karyawan untuk meniru pola perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai budaya organisasi dan replikasinya untuk seluruh kelompok tim kerja.
Perbaikan budaya perusahaan yang berkelanjutan adalah cara yang efektif untuk mempengaruhi setiap anggota kolektif buruh, adalah alat yang diperlukan manajemen organisasi. Peran utama dalam proses ini dimainkan oleh manajemen organisasi, terutama karena tindakan dan keputusannya yang sangat menentukan suasana sosial-psikologis di antara karyawan, yang dari waktu ke waktu menjadi dominan dan mengkristal dalam bentuk nilai-nilai dan organisasi. norma.
Penting juga untuk dicatat fakta bahwa komunikasi informal dan interaksi informal dalam organisasi berpengaruh signifikan terhadap pembentukan budaya organisasi dan efektifitas pengaruhnya terhadap proses manajemen. Bagaimana manajemen mengatur interaksi antar karyawan, bagaimana komunikasi horizontal dan vertikal dilakukan dalam perjalanan kerja, sangat menentukan keberhasilan karyawan dalam menerima nilai-nilai organisasi dan mengikutinya.
Jadi, sebagai kesimpulan, perlu dicatat bahwa manajemen organisasi membentuk nilai-nilai, norma-norma perilaku, yang merupakan salah satu elemen terpenting dari budaya organisasi yang memastikan efektivitas manajemen. Dalam hal ini, budaya organisasi berperan sebagai penjamin berfungsinya organisasi, menentukan keberhasilan pengelolaan dan pengendaliannya. Hal ini juga mempengaruhi perilaku semua anggota tenaga kerja, menentukan keadaan iklim moral dan psikologis dan motivasi karyawan untuk bekerja.

Untuk waktu yang singkat mengatasi fenomena ini, informasi yang cukup belum dikumpulkan tentang konten dan spesifik budaya perusahaan perusahaan, dan terlebih lagi budaya perusahaan di lembaga pendidikan. Jadi apa itu budaya perusahaan? Dan bagaimana itu memanifestasikan dirinya dalam DOW?

Istilah "perusahaan" berasal dari bahasa Latin corporatio - asosiasi, komunitas.

Budaya perusahaan- seperangkat pola perilaku yang diperoleh organisasi dalam proses adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan integrasi internal, yang telah menunjukkan keefektifannya dan dimiliki bersama oleh sebagian besar anggota organisasi.

Budaya perusahaan adalah sistem nilai material dan spiritual, manifestasi yang saling berinteraksi, melekat pada perusahaan tertentu, yang mencerminkan individualitas dan persepsinya tentang dirinya sendiri dan orang lain dalam lingkungan sosial dan material, yang dimanifestasikan dalam perilaku, interaksi, persepsi tentang diri sendiri dan lingkungan.

Budaya perusahaan - itu adalah psikologi umum yang unik dari organisasi (P. Weil).

Terlepas dari berbagai definisi dan interpretasi budaya organisasi yang jelas, mereka memiliki poin yang sama.

Istilah "budaya perusahaan" muncul pada abad ke-19.

Seiring waktu, konsep ini telah menyebar ke semua bidang kegiatan, dan saat ini tidak ada yang meragukan pentingnya budaya perusahaan untuk keberhasilan fungsi dan kemakmuran organisasi mana pun.

Budaya perusahaan, seolah-olah, adalah dua tingkat organisasi. Di tingkat atas adalah faktor-faktor yang terlihat seperti pakaian, simbol, upacara organisasi, lingkungan kerja. Tingkat atas mewakili unsur-unsur budaya yang memiliki representasi eksternal yang terlihat. Pada tataran yang lebih dalam, terdapat nilai dan norma yang menentukan dan mengatur perilaku karyawan dalam perusahaan. Nilai tingkat kedua terkait erat dengan pola visual (slogan, upacara, gaya pakaian bisnis dan sebagainya.).

Nilai-nilai organisasi adalah inti dari budaya organisasi, yang menjadi dasar pengembangan norma dan bentuk perilaku dalam organisasi.

Mengapa kita membutuhkan budaya perusahaan?

Budaya perusahaan meliputi sejumlah komponen:

• pemahaman tentang misi (tujuan) organisasi, perannya dalam masyarakat, tujuan utama dan tujuan kegiatan;
• nilai sikap (konsep yang dapat diterima dan tidak dapat diterima), melalui prisma di mana semua tindakan karyawan dievaluasi;
• pola perilaku (opsi respons) di situasi yang berbeda(baik biasa dan non-standar);
• gaya manajemen organisasi (pendelegasian wewenang, membuat keputusan penting, Masukan dll.);
• sistem komunikasi yang berfungsi (pertukaran informasi dan interaksi antara divisi struktural organisasi dan dengan dunia luar, bentuk sapaan yang diterima "kepala-bawahan" dan "kepala-bawahan");
• norma komunikasi bisnis antara anggota tim dan dengan klien (lembaga lain, pejabat pemerintah, media, masyarakat umum, dll.);
• cara-cara untuk menyelesaikan konflik (internal dan eksternal);
• tradisi dan kebiasaan yang diterima dalam organisasi (misalnya, memberi selamat kepada karyawan pada hari ulang tahun mereka, kunjungan lapangan bersama, dll.);
• simbol organisasi (slogan, logo, gaya pakaian karyawan, dll).

Pada saat yang sama, komponen-komponen ini harus diterima dan didukung oleh semua anggota tim (atau sebagian besar dari mereka).

Beberapa pemimpin melihat budaya perusahaan sebagai alat strategis yang kuat untuk mengarahkan semua bagian organisasi dan individu menuju tujuan bersama, memobilisasi inisiatif karyawan, membangun loyalitas, dan memfasilitasi komunikasi.

Dalam pedagogis, studi sosiologis, budaya perusahaan didefinisikan sebagai komponen budaya umum orang dan tergantung pada kemampuan pemimpin untuk mengelola proses perkembangannya (N.A. Kapitonov, N.N. Pusenkova, A.L. Chernenko).

Sejauh mana sebuah institusi pendidikan membutuhkan budaya perusahaan sebagai organisasi yang kompetitif?

Masyarakat yang berubah dengan cepat membutuhkan perbaikan terus-menerus dari sistem pendidikan, dimulai dengan tahap pertama - lembaga prasekolah. Untuk menanggapi tuntutan yang meningkat, kondisi yang berubah, tim taman kanak-kanak harus cukup kohesif dan mewakili satu organisme.

Peningkatan kualitas kerja suatu lembaga hanya dapat dilakukan jika memiliki budaya perusahaan yang positif, yang memerlukan pembinaan khusus dalam jangka waktu yang lama.

Riset Manajemen pendidikan prasekolah memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa interaksi kolektif guru memastikan kreativitas maksimum dalam aktivitas profesional, jika ada saling pengertian, kesatuan tujuan, kepercayaan satu sama lain dalam tim, sedangkan tujuan masing-masing anggota tim terkait dengan nya aktivitas tenaga kerja, bertepatan dengan tujuan lembaga pendidikan prasekolah secara keseluruhan (K.Yu. Belaya, M.D. Makhaneva, L.V. Pozdnyak, L.I. Falyushina, R.M. Chumicheva, dll.). Sebuah tim yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama yang siap untuk mengintegrasikan upaya mereka untuk mencapai tujuan DOW memiliki visi bersama tentang masa depan, pemahaman tentang masa kini, kesadaran akan perlunya perubahan dan keberadaan budaya perusahaan yang terbentuk .

Dapatkah Anda menguraikan perkiraan struktur budaya perusahaan?

Tingkat pertama (artefak).

1) Penampilan gedung dan tempat lain di mana organisasi berada.

2) Penampilan pegawai (apabila ada seragam yang dianut oleh organisasi).

3) Kehadiran gaya khusus organisasi: logo, simbol, penggunaannya dalam desain tempat kerja dan dalam persiapan dokumen. Kehadiran logo taman kanak-kanak, lagu kebangsaan menentukan pengakuan di kalangan sempit masyarakat, dan juga menunjukkan tujuan utama lembaga prasekolah, filosofinya. Logo ditampilkan di halaman taman kanak-kanak, digambarkan pada lencana setiap karyawan, dan juga terletak di situs web taman kanak-kanak.

4) Karakteristik sistem komunikasi: jenis komunikasi yang digunakan dalam organisasi (lisan, tertulis, elektronik); sarana teknis yang digunakan.

5) Dokumen khusus yang menggambarkan nilai-nilai organisasi.

Tingkat pertama mewujudkan nilai-nilai spiritual budaya perusahaan dan memungkinkan Anda untuk menciptakan identitas organisasi tertentu yang membedakannya dari yang lain.

Tingkat kedua (nilai).

Masing-masing komponen tingkat ini merupakan kategori kunci yang menentukan keberhasilan, kepuasan kerja dan prestise profesional organisasi. Pengetahuan tentang sistem nilai dan kemampuan untuk menentukan tempat dan peran mereka dalam institusi memungkinkan manajer untuk menggabungkan ide-ide pencipta dan staf sejalan dengan kegiatan organisasi. Di lembaga prasekolah, pertama-tama, ini adalah nilai-nilai moral - kemanusiaan, keadilan, kemanusiaan, empati, gotong royong. Tingkat pengendalian diri guru yang tinggi memungkinkan pemimpin untuk mendelegasikan wewenang dan sepenuhnya percaya diri dalam kualitas dan pelaksanaan instruksi yang tepat waktu. Saling membantu menyatukan dan menyatukan staf taman kanak-kanak dan membangkitkan rasa memiliki untuk tujuan bersama. organisasi pekerjaan, peralatan modern taman kanak-kanak, ketersediaan bekerja dengannya dan menyediakan karyawan dengan bahan-bahan yang diperlukan membuat pekerjaan guru nyaman, memfasilitasinya. Pengetahuan etika bisnis mendefinisikan hormat, hubungan bijaksana dalam tim. Nilai penting telah menjadi catatan nyata tentang manfaat setiap anggota tim dalam tujuan bersama. Fakta ini mendorong karyawan taman kanak-kanak untuk bekerja dengan kualitas tinggi dan bertanggung jawab.

Ada banyak saluran di mana Anda dapat menyiarkan dan mengembangkan budaya perusahaan dari sebuah lembaga pendidikan. Karena prasekolah- ini adalah sekelompok orang yang mengoordinasikan tindakan mereka untuk mencapai tujuan bersama, maka salah satu bidang penting dalam pembentukan budaya perusahaan adalah bekerja dengan orang tua, yaitu pendidikan pedagogis dan pengembangan orang tua siswa taman kanak-kanak.

Berkenaan dengan itu, sebagai bagian dari pembentukan budaya perusahaan TK, berbagai kegiatan dilakukan:

1. Terbentuknya bidang informasi lembaga prasekolah memudahkan akses kegiatan taman kanak-kanak dan menentukan tempat, peran dan fungsi orang tua sebagai peserta dalam proses pendidikan. Untuk tujuan ini, kegiatan sedang dikembangkan, dibatasi oleh blok dan ditujukan untuk penyertaan orang tua secara tepat waktu dalam proses pendidikan.
2. Orang tua terus-menerus diberitahu tentang kegiatan di dalam lembaga. Pertukaran informasi antara orang tua dan guru terus-menerus surel, dalam dokumen lokal.
3. Membangun sisi komunikasi yang jelas dan berfungsi dengan baik, termasuk saluran virtual dan non-verbal. Komunikasi ini dilakukan dengan bantuan berbagai macam komunikasi. Dalam proses komunikasi, semua peserta dalam proses pendidikan (guru, anak-anak, orang tua) dari lembaga prasekolah bertukar pengetahuan, pengalaman, informasi ilmiah, metodologis, pedagogis. Berinteraksi, mereka mencapai kesepakatan tentang kegiatan bersama, membangun kesatuan ide, suasana hati, pandangan; mencapai kesamaan pikiran, pengalaman, sikap dalam kaitannya dengan berbagai peristiwa, orang lain, diri mereka sendiri. Selama komunikasi, sopan santun, adat istiadat, gaya perilaku ditransmisikan, kohesi dan solidaritas dimanifestasikan, yang membedakan kegiatan kelompok dan kolektif. Sistem komunikasi yang mapan adalah proses multifaset yang kompleks untuk membangun dan mengembangkan kontak antara semua peserta dalam proses pendidikan, yang dihasilkan oleh kebutuhan untuk kegiatan bersama dan termasuk pertukaran informasi, pengembangan strategi interaksi terpadu.
4. Perayaan acara adat : ​​Ulang tahun TK, Tahun Baru, 8 Maret, di mana orang tua terlibat secara aktif.

Semua hal di atas adalah hasil kerja sistematis dan terarah dari kepala lembaga pendidikan prasekolah. Sebagai hasil dari gaya kepemimpinan yang mapan, nilai-nilai khusus ini tertanam kuat di antara tim dan ditransfer ke karyawan baru. Terciptanya kode etik dan pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat menciptakan rasa memiliki pada karyawan TK, rasa bangga terhadapnya. Dari orang-orang yang berbeda, karyawan berubah menjadi satu tim - satu tim.

Dengan demikian, kehadiran budaya perusahaan di lembaga pendidikan prasekolah diperlukan, karena itu menciptakan citra organisasi, membuat satu tim keluar dari tim. Interaksi semua elemen budaya perusahaan meningkatkan kualitas taman kanak-kanak, menjadikan lembaga prasekolah kompetitif di pasar layanan pendidikan.

Literatur:

1. Abramova S.G., Kostenchuk I.A. Pada konsep "budaya perusahaan". -M., 1999.
2. Situs web wikipedia.org