1. Metode seleksi primer disebut:
a) sosiologis;
b) peraturan;
c) kuesioner;
d) tanpa kontak;
e.otobiografi.

2. Metode seleksi primer?
a) analisis CV, pernyataan;
b) wawancara;
c) pengujian;
d) pemeriksaan tulisan tangan;
d) wawancara.

3. Dapatkah satu orang bekerja di bawah beberapa kontrak sekaligus?
a) ya;
b) tidak;
c) ya, hanya pada badan usaha milik negara;
d) ya, hanya di perusahaan dari satu perusahaan;
e) hanya eksekutif yang bisa.

4. Pada tahap pemilihan personel apa permainan bisnis digunakan?
a) pada tahap seleksi primer;
b) wawancara penyaringan;
c) wawancara ulang;
d) pada tahap pendahuluan;
e) sebelum survei.

5. Atas dasar apa tugas menentukan kebutuhan pekerja dan sumber kepuasannya diselesaikan?
a) berdasarkan hasil analisis kecukupan personel dan meramalkan dinamikanya berdasarkan perubahan yang diharapkan dalam struktur perusahaan, jangkauan, kualitas produk, organisasi produksi, tenaga kerja dan manajemen, keadaan internal dan eksternal pasar tenaga kerja;
b) berdasarkan pengembangan dan implementasi praktis dari rencana yang menentukan keadaan masa depan sistem ekonomi, mencari cara, sarana dan sarana untuk mencapai rencana;
c) berdasarkan pengamatan organisasi untuk memverifikasi kepatuhan keadaan yang diamati dengan keadaan yang diinginkan dan diperlukan yang ditentukan oleh undang-undang, peraturan, instruksi, dll. peraturan, serta program, rencana, kontrak, proyek, perjanjian;
d) berdasarkan program negara untuk pengembangan ekonomi dan perusahaan individu;
e) berdasarkan program pengembangan ekonomi daerah.

6. Negara mana yang memiliki kebijakan ketenagakerjaan seumur hidup?
a) Jerman;
b) Jepang;
di Amerika Serikat;
d) Swedia;
e) Cina.

7. Saat wawancara dengan kandidat untuk posisi kosong Dianjurkan untuk memberinya kesempatan untuk mengajukan pertanyaannya:
a) di awal rapat;
b) akhir pertemuan;
c) setiap saat selama wawancara;
d) tidak disarankan untuk memberikan kesempatan seperti itu;
e) selama wawancara, hanya jika pertanyaan berhubungan dengan posisi.

8. Dokumen yang paling cocok untuk tinjauan yang cukup cepat tentang pengembangan profesional dan pribadi serta pembentukan kandidat adalah:
a) kesimpulan dari pemeriksaan grafologi;
b) melanjutkan;
c) laporan medis;
d) sertifikat pendidikan;
e) ulasan dan rekomendasi.

9. Metode seleksi utama personel yang paling umum saat ini adalah (jika perlu, tandai beberapa metode):
1 - wawancara;
2 - melanjutkan analisis;
3 - pengujian;
4 - analisis data pribadi;
5 - ujian tulisan tangan.
a) 1, 2, 3;
b) 2, 3, 4;
c) 2, 3;
d) 1, 4, 5;
e) 2, 4.

10. Tahap awal proses rekrutmen adalah:
a) identifikasi sumber dan cara untuk memenuhi kebutuhan personel;
b) mewawancarai kandidat;
c) analisis isi pekerjaan dan persyaratan untuk kandidat;
d) menetapkan persyaratan bagi seorang calon untuk suatu posisi;
e) pengujian.

11. Tujuan utama seleksi primer adalah:
a) mengubah status seseorang dalam organisasi;
b) menyingkirkan calon yang tidak memiliki set minimum karakteristik yang diperlukan untuk mengisi suatu posisi yang kosong;
c) menetapkan persyaratan bagi calon untuk suatu posisi yang kosong;
d) distribusi rasional karyawan organisasi menurut divisi struktural, situs, tempat kerja;
e) memberi tahu karyawan tentang pesan tentang resepsi.

12. Identifikasi masalah yang mungkin timbul saat melakukan wawancara sebagai alat seleksi.
a) melebih-lebihkan kandidat yang mirip dengan pewawancara;
b) kurangnya informasi untuk pengambilan keputusan;
c) juga sejumlah besar pelamar;

13. Identifikasi masalah yang mungkin timbul saat melakukan wawancara sebagai alat seleksi.
a) sejumlah kecil pelamar;
b) kelebihan informasi untuk pengambilan keputusan;
c) evaluasi berdasarkan kesan pertama;
d) kerumitan pemrosesan informasi yang diterima selama wawancara;
e) pertanyaan yang diajukan terbatas.

14. Identifikasi masalah yang mungkin timbul saat melakukan wawancara sebagai alat seleksi.
a) terlalu banyak pelamar;
b) kesalahan "sebaliknya";
c) kelebihan informasi untuk pengambilan keputusan;
d) kerumitan pemrosesan informasi yang diterima selama wawancara;
e) pertanyaan yang diajukan terbatas.

15. Pengalaman di posisi yang sama:
a) menjamin kompetensi karyawan masa depan;
b) merupakan prasyarat utama untuk keberhasilan adaptasi;
c) bertindak sebagai salah satu kriteria penilaian awal pelamar untuk suatu lowongan;
d) merupakan syarat utama dan terpenting untuk pekerjaan;
e) hanya dapat merugikan ketika bekerja di organisasi baru, karena persyaratannya berbeda.

16. Struktur organisasi adalah:
a) fitur organisasi ruang kerja dan mode operasi;
b) distribusi fungsi antara divisi individu dan distribusi kekuasaan antara posisi administratif;
c) sistem hubungan pribadi antar karyawan;
d) sistem komunikasi dalam organisasi;
e) satu set bangunan, struktur, peralatan produksi perusahaan.

17. Pertanyaan-pertanyaan terbuka Wawancara diharapkan:
a) jawaban "Ya" atau "Tidak", atau memberikan informasi spesifik;
b) jawaban bermakna yang terperinci, tidak dibatasi oleh kerangka apa pun;
c) petunjuk jenis respons apa yang diharapkan;
d) menghindari salah paham atau salah paham;
e) menunjukkan bahwa kandidat didengarkan dengan seksama.

18. Ciri khas dari yang mendesak kontrak kerja dari tidak terbatas adalah bahwa dalam kontrak kerja waktu tetap:
a) jangka waktu dimana karyawan tersebut dipekerjakan ditentukan;
b) jumlah upah ditunjukkan;
c) posisi karyawan ditunjukkan;
d) jam kerja ditunjukkan;
e) kondisi indeksasi ditetapkan.

19. Hubungan kerja timbul atas prakarsa:
a) majikan;
b) karyawan;
c) pengusaha dan pekerja;
d) menyatakan;
e) layanan ketenagakerjaan.

20. Headhunter adalah:
a) agen yang melakukan layanan yang sangat mahal untuk menemukan kandidat yang selalu ada permintaannya; orang tertentu dicari dan penawaran dibuat langsung kepadanya;
b) mereka adalah konsultan yang tidak hanya merekrut, tetapi juga memilih karyawan, terutama juru ketik, staf administrasi, atau staf toko;
c) konsultan untuk pemilihan staf untuk manajemen, untuk penambahan staf manajerial, profesional, atau staf spesialis;
d) profesional yang sering berganti pekerjaan;
e) konsultan rekrutmen yang memiliki "daftar hitam" karyawan yang tidak diinginkan (diberhentikan karena alasan yang tidak dapat dimaafkan).

21. Pada aspek apa Lewis mengusulkan untuk membagi kriteria untuk memilih karyawan dari kandidat?
sebuah) kriteria sosial, kriteria ekonomi, kriteria kinerja teknologi;
b) kriteria fungsional, kriteria struktural, kriteria kinerja sosial;
c) kriteria organisasi, kriteria fungsional, kriteria kinerja individu;
d) kriteria pekerjaan psikologis, material, pribadi;
e) kriteria moral, ekologi, teknis kerja.

22. Bagaimana prosedur pengambilan keputusan tentang pengangkatan calon untuk posisi yang kosong?
a) setelah wawancara kedua;
b) setelah seleksi utama;
c) setelah adaptasi;
d) setelah akhir masa percobaan;
e) setelah analisis data pribadi.

23. Struktur organisasi kewirausahaan yang paling efektif:
a) usaha kecil
b) dalam usaha menengah;
c) dalam bisnis besar;
d) di sektor publik;
d) di tentara.

24. Ketika rekrutmen massal diperlukan, metode berikut biasanya digunakan:
a) memasang iklan pekerjaan di Internet;
b) "perburuan kepala" ("perburuan kepala");
c) magang untuk spesialis muda di perusahaan;
d) pekerjaan kerabat;
e) seleksi melalui agen perekrutan swasta.

25. Dalam strategi organisasi kewirausahaan, penekanan dalam rekrutmen dan seleksi adalah pada:
sebuah ) tentang pencarian karyawan inisiatif dengan orientasi jangka panjang, siap mengambil risiko dan menyelesaikan masalah;
b) mencari karyawan dengan orientasi yang sempit, tanpa komitmen yang kuat terhadap organisasi untuk waktu yang singkat;
c) pada pencarian karyawan yang terdiversifikasi yang berfokus pada pencapaian tujuan pribadi dan organisasi yang hebat.
d) mencari karyawan yang eksekutif, bertanggung jawab, dan berdedikasi;
e) pada pencarian karyawan yang keinginan untuk manajemen dan kekuasaan adalah insentif utama.

26. Saat mengadakan kompetisi internal untuk posisi kepemimpinan Keputusan harus dibuat atas dasar:
a) pendapat subjektif dari orang yang bertanggung jawab;
b) data metode penilaian psikologis;
c) data penilaian kompetensi profesional;
d) surat rekomendasi;
e) analisis grafologi.

27. Professiogram - dokumen yang:
a) mengungkapkan isi profesi dan persyaratan yang dibebankan pada seseorang;
b) merupakan "potret" karyawan yang ideal;
c) sepenuhnya sesuai dengan isi deskripsi pekerjaan;
d) memberikan karakteristik profesional dan biografi singkat dari karyawan;
e) adalah daftar posisi yang dipegang oleh karyawan.

28. Kapasitas kerja profesional
a) mengasumsikan bahwa seseorang memiliki kualitas (fisik, psiko-fisiologis, usia, dll.) Yang menentukan kemampuan untuk bekerja secara umum, yang tidak memerlukan pelatihan khusus;
b) keseluruhan kemampuan fisik dan mental seseorang yang digunakannya untuk menghasilkan barang dan jasa material;
c) kemampuan untuk terampil bekerja dalam suatu profesi tertentu, yaitu kemampuan untuk tipe tertentu tenaga kerja yang membutuhkan pelatihan khusus;
d) kesesuaian seseorang untuk bekerja di bidang produksi material;
e) jenjang karir karyawan.

29. Dengan kategori pekerja apa yang disarankan untuk membuat kontrak kerja?
a) dengan yang paling berharga;
b) dengan semua kategori karyawan;
c) dengan pekerja;
d) dengan mereka yang ingin menerima manfaat;
e) dengan pemilik perusahaan.

30. Isi tahap perencanaan wawancara:
a) memeriksa aplikasi dan ringkasan kandidat dan mencatat poin-poin yang dipertanyakan atau menunjukkan kuat dan sisi lemah calon;
b) mencari tahu dana pribadi, keluarga dan sosial calon (pertanyaan tentang asal-usul dan kegiatan rekreasi);
c) pertanyaan tentang tingkat pengetahuan kandidat tentang perusahaan untuk menentukan "intensitas minatnya";
d) membangun kontak;
e) analisis spesifikasi pekerjaan.

31. Teknologi penilaian "pusat penilaian" paling efektif bila digunakan:
a) perusahaan kecil
b) di perusahaan menengah;
c) di perusahaan besar;
d) dalam usaha kecil;
e) cocok untuk pengusaha perorangan.

32. Pembentukan personel dalam kondisi pasar didasarkan pada pengoperasian mekanisme:
a) pasar tenaga kerja internal perusahaan;
b) pasar negara tenaga kerja;
c) pasar tenaga kerja regional;
d) pasar tenaga kerja dunia;
e) pasar tenaga kerja asing.

33. Apa yang mempengaruhi pemilihan metode rekrutmen dan seleksi kandidat untuk suatu posisi yang kosong?
a) tingkat jabatan dan kepentingannya dalam organisasi;
b) stabilitas ekonomi;
c) ruang lingkup organisasi;
d) tingkat persiapan calon potensial untuk suatu posisi yang kosong;
e) metode rekrutmen dan seleksi dipilih atas permintaan kandidat.

34. Apa keuntungan menggunakan pusat pekerjaan dan pusat pemilihan karir saat melamar pekerjaan?
a) dapat dipilih lulusan universitas terbaik;
b) kandidat dapat dipilih dari database yang besar;
di) tingkat tinggi keamanan sosial;
d) kandidat dapat dipilih dengan sangat cepat;
e) cakupan geografis yang luas.

35. Apa itu Curriculum Vitae (CV)?
a) itu adalah cara menganalisis pekerjaan;
b) ini adalah deskripsi pekerjaan;
c) ini adalah surat rekomendasi dari pekerjaan sebelumnya;
d) ini adalah kuesioner pribadi yang berisi biografi singkat, informasi profesional dan pribadi tentang pelamar kerja;
e) hasil tes seleksi.

36. Apa kerugian dalam merekrut kandidat dari sumber internal?
a) cara yang lebih mahal dan memakan waktu;
b) masa adaptasi yang lama;
c) pengetahuan yang buruk tentang organisasi oleh karyawan baru;
d) jumlah pelamar potensial yang terbatas;
e) menghalangi kemungkinan promosi pegawai.

37. Apa indikator daya saing suatu perusahaan di pasar tenaga kerja?
a) total pendapatan tahunan perusahaan;
b) daya saing perusahaan dalam industri;
c) seperangkat kondisi yang diberikan kepada karyawan yang secara positif membedakan perusahaan ini dari yang serupa;
d) totalitas tujuan fungsional perusahaan dan kualitas produk yang dibuat;
e) harga untuk produk dan jasa yang diproduksi.

38. Apa keuntungan merekrut kandidat dari sumber eksternal?
a) biaya material yang rendah untuk menarik kandidat;
b) motivasi karyawan yang tinggi;
c) masuknya ide-ide baru;
d) periode adaptasi yang singkat;
e) mempertahankan tingkat remunerasi yang ditetapkan dalam organisasi.

39. Apakah rekomendasi (surat) dari pekerjaan sebelumnya wajib selama kompetisi untuk posisi yang kosong?
a) rekomendasi diperlukan;
b) rekomendasi yang diinginkan ketika melamar lowongan tertentu;
c) rekomendasi tidak diperlukan jika wawancara dilakukan oleh pewawancara profesional;
d) rekomendasi tidak diperlukan jika kandidat telah berganti beberapa pekerjaan;
e) rekomendasi tidak diperlukan jika kandidat bekerja di tempat yang sama kurang dari satu tahun.

pengantar

Jadi dalam proses interaksi antara karyawan dan organisasi, terjadi adaptasi timbal balik mereka, proses adaptasi tenaga kerja terjadi. Proses ini akan lebih berhasil daripada sebagian besar norma dan nilai tim menjadi norma dan nilai individu, semakin baik dan cepat dia menerima, mengasimilasi peran sosialnya. semakin perusahaan memenuhi kebutuhan dan persyaratan karyawan, semakin tinggi kepuasan kerjanya. Dengan demikian, adaptasi adalah proses dua arah yang kompleks antara individu dan lingkungan di mana ia berada.

Esensi dan struktur adaptasi tenaga kerja

Adaptasi berarti masuknya seseorang ke dalam materi dan lingkungan sosial yang baru baginya.. Ketika seseorang memasuki suatu pekerjaan, ia termasuk dalam sistem intraorganisasi hubungan kerja menduduki beberapa posisi. Dia adalah seorang pekerja, dan seorang tokoh masyarakat, dan seorang rekan, dan anggota partai, serikat pekerja dan organisasi lainnya. Setiap posisi tersebut sesuai seperangkat persyaratan, standar, pola perilaku, yaitu peran sosial. Peran sosial mewujudkan persyaratan untuk perilaku manusia pada bagian dari komunitas dan kelompok sosial di mana ia menjadi anggotanya. Dari orang yang menempati masing-masing posisi ini, diharapkan perilaku yang sesuai dengannya. Misalnya, peran sosial inovator dikaitkan dengan tindakan seperti analisis konstan tentang kemungkinan pengembangan produksi, pengembangan opsi untuk satu atau lain peningkatan, pengajuan proposal rasionalisasi, dan penerimaan remunerasi. Kompleksitas posisi ini, peran dalam organisasi, masyarakat menentukan posisi sosial individu dalam tim dan masyarakat.

Memasuki perusahaan, seseorang memiliki tujuan, kebutuhan, nilai, norma tertentu. Pengaturan perilaku. Sesuai dengan mereka, karyawan membuat tuntutan pada organisasi: kondisi kerja, gaji, pemeliharaan, peluang pertumbuhan, lingkungan sosial. Sikap karyawan terhadap organisasi tergantung pada tingkat realisasi tujuannya.

Tetapi organisasi memiliki tujuan dan sasarannya sendiri, yang utamanya adalah produksi produk, produksi manfaat material dan spiritual, penyediaan layanan. Sesuai dengan mereka, organisasi mengembangkannya sendiri nilai sosial dan norma.

Jadi dalam proses interaksi antara karyawan dan organisasi, adaptasi timbal balik mereka terjadi, proses adaptasi tenaga kerja terjadi. Proses ini akan lebih berhasil daripada sebagian besar norma dan nilai tim menjadi norma dan nilai individu, semakin baik dan cepat dia menerima, mengasimilasi peran sosialnya. semakin perusahaan memenuhi kebutuhan dan persyaratan karyawan, semakin tinggi kepuasan kerjanya. Dengan demikian, adaptasi adalah proses dua arah yang kompleks antara individu dan lingkungan di mana ia berada.

Bedakan antara adaptasi primer dan sekunder . Adaptasi primer terjadi selama awal masuknya orang muda ke dalam aktivitas kerja permanen. Adaptasi sekunder terjadi dalam dua kasus: ketika seorang karyawan pindah ke tempat kerja dengan atau tanpa perubahan profesi, serta perubahan signifikan lingkungan produksi, elemen teknis, ekonomi atau sosialnya.

Adaptasi psikofisiologis- ini adalah proses menguasai totalitas semua kondisi yang diperlukan untuk karyawan selama bekerja. PADA produksi modern tidak hanya peralatan dan teknologi yang usang secara moral, tetapi juga standar sanitasi dan higienis dari lingkungan produksi.

Adaptasi sosio-psikologis- ini adalah penyertaan karyawan dalam sistem hubungan tim dengan tradisi, norma kehidupan, orientasi nilai. Dalam proses adaptasi seperti itu, karyawan secara bertahap menerima informasi serbaguna tentang timnya, norma, nilai, tentang sistem bisnis dan hubungan pribadi dalam kelompok, tentang posisi sosio-psikologis individu anggota kelompok dalam struktur organisasi. hubungan, tentang pemimpin kelompok.

Adaptasi profesional Itu dinyatakan dalam tingkat penguasaan keterampilan dan kemampuan profesional tertentu, dalam pembentukan kualitas-kualitas profesional tertentu yang diperlukan seseorang, dalam pengembangan sikap positif yang stabil dari seorang karyawan terhadap profesinya. Adaptasi profesional sangat ditentukan oleh apakah karyawan, setelah memperoleh spesialisasi, telah menguasai pengetahuan dan keterampilan minimum yang diperlukan, sejauh mana ia memiliki rasa tanggung jawab, rasa baru, kepraktisan, efisiensi, dan kemampuan untuk mendistribusikan. tindakan dari waktu ke waktu.

Pentingnya aspek individu untuk berbagai macam adaptasi tidak sama. Dengan demikian, aspek profesional lebih signifikan ketika seorang pekerja muda memasuki kegiatan kerja tetap untuk pertama kalinya daripada ketika seorang pekerja pindah ke tempat baru tanpa mengubah profesinya. Aspek profesional dan psiko-fisiologis sangat penting untuk adaptasi sekunder jika terjadi perubahan lingkungan kerja.

Terlepas dari perbedaan dalam aspek adaptasi, mereka semua dalam interaksi yang konstan, yaitu. adaptasi kerja adalah sistem integral yang tidak dapat direduksi menjadi jumlah sederhana dari sifat-sifat bagian-bagiannya. Ini melibatkan adaptasi karyawan ke organisasi secara keseluruhan, dengan norma dan nilai-nilainya.

Dalam proses adaptasi, karyawan melewati beberapa tahapan. pada tahap pengenalan ia menerima informasi tentang situasi baru secara keseluruhan, tentang kriteria untuk mengevaluasi berbagai tindakan, tentang standar, norma perilaku. PADA tahapan adaptasi pekerja diorientasikan kembali, mengenali elemen-elemen utama sistem baru nilai, tetapi mempertahankan banyak pengaturan lama. PADA tahapan asimilasi ada adaptasi lengkap terhadap lingkungan, identifikasi dengan grup baru. Identifikasi- ini adalah identifikasi tujuan pribadi dengan tujuan perusahaan, hasil dari proses adaptasi.

Berdasarkan sifat identifikasi, tiga kategori pekerja dibedakan: acuh tak acuh, sebagian diidentifikasi, sepenuhnya diidentifikasi. Inti dari setiap tim terdiri dari pekerja yang teridentifikasi sepenuhnya. Ciri perilaku bukan hanya sikap hati-hati terhadap tugas seseorang, tetapi juga kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadinya agar berhasil mencapai tujuan organisasi.

Hasil identifikasi adalah kinerja kualitas yang stabil tugas produksi dan standar, pembentukan sikap positif yang stabil terhadap profesi, situasi kerja, tim.

Tingkat adaptasi tergantung pada banyak faktor. Tetapi rata-rata, ini adalah periode minimum di mana administrasi yakin akan kualifikasi profesional karyawan, kepatuhannya terhadap persyaratan, dan dia - sesuai dengan konten, kondisi, remunerasi harapannya. Periode adaptasi normal untuk berbagai kategori pekerja adalah dari 1-6 bulan hingga 3 tahun. Selain itu, untuk pemimpin tim, periode adaptasi harus lebih pendek daripada pekerja biasa.

Faktor adaptasi tenaga kerja

Keberhasilan adaptasi tergantung pada sejumlah prasyarat dan faktor.

Prasyarat paling penting untuk proses ini adalah mengerjakan bimbingan kejuruan dan seleksi kejuruan dengan kontingen adaptor masa depan.

Prasyarat lain untuk adaptasi tenaga kerja adalah prestise dan daya tarik profesi dalam masyarakat, dalam kelompok sosial yang berbeda, untuk individu individu. Karena saling berhubungan erat, prestise dan daya tarik profesi tetap mencerminkan aspek penilaian profesi yang berbeda. Prestise adalah penilaian profesi sesuai dengan skala nilai yang diterima di masyarakat. Daya tarik lebih bersifat pribadi. Ini adalah keinginan untuk memperoleh suatu profesi. semakin tinggi gengsi dan daya tarik profesi, semakin kuat keinginan pekerja untuk memperoleh pijakan di dalamnya. Ini berkontribusi pada adaptasi yang lebih sukses.

Faktor adaptasi tenaga kerja- ini adalah kondisi yang mempengaruhi jalannya, waktu, kecepatan, dan hasil dari proses ini. Karena adaptasi adalah proses dua arah antara kepribadian dan lingkungan produksi di dalamnya, semua faktor adaptasi tenaga kerja dapat dibagi menjadi dua kelompok - pribadi dan produksi.

Faktor pribadi , pada gilirannya, dapat diklasifikasikan menjadi sosio-demografis, ditentukan secara sosial, psikologis, sosiologis. Karakteristik demografis seperti jenis kelamin, usia, status perkawinan, kebangsaan tidak bersifat sosial itu sendiri, tetapi memiliki dampak signifikan pada jalannya proses sosial, mereka memperoleh signifikansi sosial, saling berhubungan dan saling bergantung dengan proses adaptasi.

Secara aktif mempengaruhi adaptasi usia- yang paling penting dalam hal tingkat pengaruh di antara faktor-faktor sosio-demografis. Terkait dengan dia karakteristik kualitas karyawan - pengalaman kerja, pendidikan, status perkawinan. Sebagai aturan, periode hingga 30 tahun tidak memberikan tingkat adaptasi yang tinggi; masalah adaptasi karyawan dan stabilisasi lebih lanjut dari tim adalah, pertama-tama, masalah pemuda.

Status keluarga meninggalkan jejak yang signifikan pada pekerja, persepsinya tentang realitas. Kehadiran seorang suami (istri), anak-anak menjadikan karyawan tersebut sebagai perwakilan dari kelompok kecil sosio-psikologis dengan minat, norma, memaksanya untuk menyesuaikan perilakunya sesuai dengan miliknya dalam kelompok ini. Ketidakhadiran mereka memengaruhi aktivitas, perilaku karyawan itu ambigu. Di satu sisi, ia dapat lebih mengabdikan dirinya untuk kegiatan profesional dan sosial. Di sisi lain, ia kehilangan komponen keseimbangan hidup yang diperlukan, yang mengurangi kepuasan hidup secara keseluruhan. Semua ini, pada gilirannya, mampu memengaruhi profesionalnya dan kegiatan sosial. Dengan demikian, studi kami tentang adaptasi profesional muda menunjukkan adaptasi profesional yang lebih sukses di antara orang yang sudah menikah. Profesional muda non-keluarga lebih berhasil dalam adaptasi sosial dan psikologis.

Pengalaman kerja sebagai faktor adaptasi erat kaitannya dengan usia. Ini adalah pusat di antara faktor-faktor lain yang mempengaruhi penguatan atau gangguan hubungan antara karyawan dan perusahaan. Dalam sosiologi perburuhan, merupakan kebiasaan untuk mempelajari fenomena tiga jenis pengalaman: umum, bekerja di perusahaan tertentu, dalam profesi tertentu. Alokasikan terkadang pengalaman kerja dalam tim ini.

latar belakang sosial sangat penting untuk adaptasi, karena keluarga sangat mempengaruhi orientasi profesional lulusan sekolah, pilihan bidang aktivitas tenaga kerja.

Tindakan pendidikan sebagai faktor adaptasi sedemikian rupa sehingga orang-orang muda dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi paling tidak beradaptasi di tempat kerja. Kontradiksi ini dapat diselesaikan dengan mengorientasikan kaum muda pada kreativitas teknis, kreativitas dalam tenaga kerja. Kalau tidak, ada pencarian pekerjaan yang lebih menarik yang sesuai dengan pendidikan, transisi ke perusahaan lain.

Semakin tinggi tingkat klaim semakin sulit untuk beradaptasi. Tingkat tuntutan berasal dari pendidikan, asal sosial.

Persepsi diri adalah citra diri karyawan. Dari sudut pandang adaptasi, ini adalah gagasan tentang kemampuannya yang paling berharga dan penting.

Faktor pribadi yang penting, terutama signifikan untuk adaptasi sekunder, adalah kesiapan karyawan untuk menerima yang baru. Kesiapan ini ditentukan oleh tingkat pendidikan dan kualifikasinya. Ini terkait dengan fokus sistem pendidikan pada pembentukan kemampuan seseorang untuk memperoleh pengetahuan secara mandiri, kebutuhan untuk pengisian konstan mereka.

Ke faktor produksi , pada dasarnya, mencakup semua elemen lingkungan produksi. Untuk setiap kategori pekerja, faktor produksi dimodifikasi sesuai dengan spesifikasi pekerjaan kelompok ini. Dengan demikian, keadaan peralatan dan bentuk organisasi tenaga kerja sangat penting bagi pekerja.

faktor adaptasi spesifik merupakan bentuk-bentuk organisasi buruh. Di bawah kondisi organisasi kerja brigade, tingkat adaptasi pekerja, sebagai suatu peraturan, lebih tinggi daripada dengan organisasi individu.

Adaptasi pekerja terhadap perubahan kondisi produksi dipengaruhi oleh sistem yang ada di perusahaan inovasi .

Seperti faktor pribadi, faktor produksi bertindak secara berbeda pada aspek adaptasi yang berbeda. Untuk beberapa aspek, beberapa faktor paling signifikan, untuk yang lain, yang lain. Selain itu, set faktor signifikan untuk beberapa aspek lebih besar, untuk yang lain lebih kecil.

Selama adaptasi primer, kerusakan yang sangat tajam dari stereotip kebiasaan perilaku terjadi. Selama periode penguasaan peran khusus baru ini, seorang pendatang baru terutama membutuhkan dukungan dan perwalian. Implementasi yang paling efektif dari tujuan-tujuan ini dapat diberikan dengan pendampingan.

Manajemen adaptasi tenaga kerja

Manajemen adaptasi tenaga kerja meliputi pengukuran, pengaturan dan pengendalian. Pengukuran (akuntansi) melibatkan klarifikasi awal dari kontingen adaptan. Semua pendatang baru dapat dibagi menjadi beberapa kelompok berikut:

1. lulusan sekolah kejuruan;

2. lulusan SMA;

3. lulusan universitas dan sekolah teknik;

4. dimobilisasi dari Angkatan Darat;

5. pegawai baru yang memiliki pengalaman kerja, tetapi belum pernah bekerja di bidang tersebut;

6. pekerja berganti pekerjaan.

Kecepatan dan tingkat adaptasi pekerja dinilai oleh indikator objektif dan subjektif.

Indikator obyektif dari kemampuan beradaptasi umum seorang karyawan adalah indikator efektivitas aktivitas kerjanya, serta aktivitasnya di berbagai bidang kehidupan. Indikator objektif adaptasi profesional adalah kesesuaian kualifikasi dengan persyaratan tempat kerja. Untuk adaptasi sosio-psikologis - ini adalah partisipasi dalam kehidupan tim, posisi sosio-psikologis di dalamnya, untuk psiko-fisiologis - tingkat kelelahan.

Indikator subjektif dari adaptasi umum adalah keinginan atau keengganan untuk terus bekerja di organisasi ini, kepuasan kerja secara keseluruhan. Indikator subjektif dari adaptasi profesional - sikap terhadap profesi; sosio-psikologis - penilaian hubungan dengan tim, pemimpin; psikofisiologis - penilaian kesejahteraan, kondisi, tingkat keparahan pekerjaan.

Sumber informasi tentang indikator-indikator kemampuan beradaptasi adalah dokumentasi pabrik dan hasil-hasil survei dari para adaptasi itu sendiri dan penyelia langsung mereka.

Jadi, objektif dan aspek subjektif adaptasi saling terkait, meskipun mereka mencirikan aspek yang berbeda.

Regulasi penyesuaian melibatkan sistem tindakan yang bertujuan untuk mempercepat adaptasi karyawan baru. Ada beberapa faktor yang tidak dapat dipengaruhi oleh organisasi. Ini adalah faktor pribadi seperti jenis kelamin, usia, status perkawinan, rencana masa depan, norma dan nilai seorang pekerja muda, terkadang harapannya. Berkenaan dengan faktor-faktor ini, manajemen adaptasi terutama melampaui perusahaan dan bertumpu pada: institusi sosial sebagai keluarga dan pendidikan yang membentuk sistem nilai dan norma seorang pekerja muda, rencana masa depan, kesiapan untuk aktivitas profesional. Tetapi tidak berarti bahwa informasi tentang tren, sifat pengaruh faktor-faktor ini pada adaptasi tidak diperlukan.

Sehubungan dengan meningkatnya peran adaptasi sekunder, pentingnya faktor produksi seperti organisasi pelatihan lanjutan yang sistematis, serta pelatihan personel, semakin meningkat. Faktor ini sangat signifikan dalam kondisi perestroika karena skala besar pelepasan pekerja, terutama dari bidang manajemen, dan transisi mereka ke bidang kegiatan lain.

Untuk mengelola adaptasi, perlu untuk mengontrol sejauh mana karyawan tertentu beradaptasi, untuk secara teratur mendapatkan parameter adaptasi, karena hanya dalam kondisi ini seluruh sistem tindakan dapat dioperasikan secara efektif. Hanya realisasi sistem lengkap langkah-langkah yang ada setiap saat memungkinkan untuk berhasil mengelola proses adaptasi.

Ciri keadaan seni sistem pelatihan personel dalam organisasi (di perusahaan)

Istilah "Personil" menggabungkan komponen tenaga kerja organisasi. Personil mencakup semua karyawan yang melakukan operasi produksi atau manajemen dan terlibat dalam pemrosesan objek tenaga kerja dengan menggunakan alat kerja.

Konsep "kader", "karyawan", "personil" adalah identik, jika kita mengambil definisi yang diberikan di atas sebagai dasar.

Pendidikan adalah salah satu subsistem yang paling penting lingkungan sosial negara, yang memastikan proses memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang sistematis oleh seseorang dalam bidang kegiatan profesional tertentu.

Pelatihan in-house menempati salah satu tempat pertama dalam manajemen sumber daya tenaga kerja, karena tanpa personel yang berkualitas dan terlatih secara profesional, organisasi tidak akan kompetitif di pasar.

Pelatihan dapat dilakukan di tempat kerja maupun di luar tempat kerja (intra produksi dan non produksi). Kriteria untuk memilih jenis pelatihan adalah, di satu sisi, pendapatan (meningkatkan kualifikasi mengarah pada peningkatan kinerja ekonomi), dan di sisi lain, biaya yang mengesankan. Dimana pendapatan dari pelatihan kejuruan sulit untuk diukur, biaya relatif mudah untuk diukur. Pelatihan di luar pekerjaan dikaitkan dengan biaya berfluktuasi yang signifikan, pelatihan in-house dengan biaya yang signifikan tetapi tetap, karena pelatihan mempekerjakan sejumlah tertentu manusia dan infrastruktur yang sesuai.

Pelatihan di tempat kerja untuk personel yang berkualifikasi memiliki keunggulan: metodologi pelatihan dilakukan dengan mempertimbangkan kekhasan perusahaan, transfer pengetahuan dilakukan dengan cara visual yang sederhana, hasilnya mudah dikontrol. Sebaliknya, pelatihan non-produktif dari personel yang memenuhi syarat dilakukan, sebagai suatu peraturan, oleh guru yang berpengalaman dalam berbagai pengalaman mereka, tetapi kebutuhan perusahaan tidak selalu cukup diperhitungkan.

Tujuan pelatihan, kebutuhan - ini adalah jawaban atas pertanyaan "siapa dan apa yang harus diajarkan?". Dan untuk pertanyaan "bagaimana cara mengajar?" memenuhi bentuk organisasi pelatihan dan jenis kelas. Keragaman bentuk dan jenis ini sangat besar, dan masing-masing memiliki tempat dalam keseluruhan sistem pelatihan perusahaan.

Tabel 1. Klasifikasi bentuk organisasi pelatihan

Jumlah anggota organisasi	Mode Pembelajaran	Penyelenggara pelatihan
		Pedalaman!		luar
		pemasok domestik	Pemasok eksternal
kelompok pendidikan	Dengan istirahat dari pekerjaan	Seminar tertutup		Buka Seminar Konferensi
	Tanpa gangguan dari pekerjaan	studi teknis		kursus
Individu Pendidikan	Dengan istirahat dari pekerjaan	Magang		Program edukasi Magang
	Tanpa gangguan dari pekerjaan	Studi teknis. Rotasi atau magang Mentoring Belajar mandiri, termasuk. dengan bantuan. Program komputer Pembelajaran jarak jauh		Program edukasi. D pembelajaran jarak jauh

1-sebagai penyelenggara internal, layanan personel, pusat pelatihan internal, dan jika mereka tidak ada, setiap divisi perusahaan yang berkepentingan dapat bertindak.

Seminar dapat diselenggarakan di dalam organisasi khusus untuk karyawannya atau diselenggarakan di dalam organisasi khusus untuk karyawannya. Mereka kadang-kadang disebut tertutup atau intra-perusahaan dan dilakukan oleh spesialis organisasi dan spesialis eksternal. Seminar yang diselenggarakan oleh perusahaan pelatihan atau konsultan untuk karyawan dari berbagai perusahaan dapat bermanfaat. Seminar semacam itu disebut terbuka atau gabungan.

Dalam organisasi dengan budaya kerja yang berkembang dengan personel, pelatihan di tempat kerja banyak digunakan, dilakukan oleh karyawan yang berpengalaman di beberapa area untuk rekan kerja yang kurang terlatih. Ini juga termasuk studi teknis atau ekonomi.

Peluang besar untuk pengembangan pelatihan di tempat kerja, yang mungkin sulit dibayangkan sepuluh tahun yang lalu, disediakan oleh teknologi modern. jaringan komputer dan program pendidikan.

Pilihan yang paling menjanjikan dan efektif untuk melatih dan mengembangkan karyawan di tempat kerja adalah pendampingan.

Pada 1960-an, Barat meminjam gagasan Soviet tentang pembelajaran jarak jauh, mengubahnya menjadi pembelajaran jarak jauh, yang berbeda kualitasnya dari prototipe domestik. Dasar pembelajaran jarak jauh modern adalah dukungan metodologis (manual, termasuk kursus audio dan video, program pelatihan komputer) dan partisipasi dalam proses pendidikan tutor (konsultan, dosen, evaluator) secara langsung atau melalui Internet.

Belajar mandiri tidak akan pernah kehilangan relevansinya, yang popularitasnya terus meningkat. Dulu hanya literatur yang bisa digunakan untuk belajar mandiri, sekarang sudah tersedia materi audio dan video, program komputer dan Internet.

Ada tiga jenis belajar yang harus dibedakan:

- Pelatihan anggota- pelatihan sistematis dan terorganisir dan pelepasan personel yang memenuhi syarat untuk semua bidang aktivitas manusia, yang memiliki seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan metode komunikasi khusus.

- pengembangan karyawan– pelatihan personel untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan cara berkomunikasi sehubungan dengan pertumbuhan persyaratan untuk profesi atau promosi;

- pelatihan ulang staf c - pelatihan personel untuk menguasai pengetahuan, keterampilan, dan cara komunikasi baru sehubungan dengan penguasaan profesi baru atau perubahan persyaratan untuk konten dan hasil pekerjaan.

Pelatihan personel dilakukan untuk memperoleh profesi kerja atau khusus dan menyediakan tingkat yang berbeda persiapan.

Pelatihan kejuruan awal dilakukan untuk profesi kerja di sekolah kejuruan dan bacaan teknis. Durasi pelatihan di sekolah kejuruan adalah 2-3 tahun dan menyediakan, bersama dengan profesional, penuh pendidikan umum dalam volume 10-11 kelas.

Pelatihan kejuruan sekunder difokuskan pada pelatihan spesialis berketerampilan menengah (teknisi, ekonom, pembangun, dll.). Durasi pelatihan adalah dari dua hingga lima tahun, tergantung pada pendidikan umum dasar.

Hal ini dilakukan di sekolah teknik, perguruan tinggi dan perguruan tinggi. ekonomi Nasional sedang mengalami kebutuhan yang signifikan akan spesialis dengan pendidikan khusus menengah, misalnya, akuntan, ekonom.

Pendidikan profesional yang lebih tinggi menyediakan pelatihan tingkat kedua untuk sarjana dan spesialis dengan total durasi studi dari 4 hingga 6 tahun atau setelah selesai pendidikan yang lebih tinggi dari 2 sampai 3 tahun.

Pendidikan profesional yang lebih tinggi bertujuan untuk melatih spesialis pada tingkat yang sesuai, memenuhi kebutuhan individu dalam memperdalam dan memperluas pendidikan berdasarkan pendidikan menengah dan menengah. pendidikan kejuruan. Di Rusia, program jangka panjang dilakukan di bidang "sarjana" dan "spesialis".

Gelar sarjana adalah standar pendidikan tinggi profesional Eropa dengan durasi studi penuh waktu 4 tahun.Gelar sarjana diterima di Rusia, termasuk dalam Standar Pendidikan Negara, dan sedang dipersiapkan di banyak universitas. Ada nomenklatur bidang studi yang kualifikasi "sarjana" diberikan.

Spesialis adalah standar domestik pendidikan tinggi profesional dengan masa studi 5-6 tahun. Untuk spesialisasi, Standar Pendidikan Negara juga telah dikembangkan dan ada nomenklatur spesialisasi. Sejak tahun 2000, standar baru pendidikan profesional yang lebih tinggi telah diperkenalkan.

Pengembangan staf mengambil tempat khusus dalam pelatihan staf sebagai cara utama untuk memastikan bahwa kualifikasi karyawan sesuai dengan tingkat perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan ekonomi saat ini. Diketahui bahwa pengetahuan yang diperoleh menjadi usang setengahnya setiap lima tahun jika seseorang tidak terlibat dalam pendidikan mandiri dan tidak meningkatkan tingkat kualifikasi. Pengembangan profesional cukup populer di perusahaan karena beberapa alasan:

· Pelatihan lanjutan lebih murah daripada pelatihan spesialis.

Durasi pelatihan lebih pendek dibandingkan dengan pelatihan staf. Ketentuan program paling populer di perusahaan dengan jeda dari produksi adalah dari tiga hari hingga dua minggu.

· orientasi target pelatihan pada modul pelatihan yang sempit untuk spesialis dan manajer.

Dasar untuk pelatihan lanjutan adalah program pelatihan yang fleksibel berdasarkan modul pelatihan. Modul pelatihan adalah elemen lengkap dari disiplin tertentu, dengan struktur yang jelas tentang rencana, tujuan dan sasaran pekerjaan, data awal, metode pelaksanaan, daftar. sarana teknis, daftar referensi dan cara untuk mengontrol pengetahuan yang diperoleh.

Pelatihan ulang personel menyediakan untuk memperoleh profesi kerja kedua untuk pekerja atau spesialisasi kedua untuk karyawan. Kebutuhan akan pelatihan ulang dikaitkan dengan konversi perusahaan pertahanan dan lembaga penelitian, pengembangan baru proses teknologi dan menggabungkan profesi di mana tidak ada beban penuh tempat kerja. Di bidang manajemen, pelatihan ulang paling sering dikaitkan dengan pengurangan staf karena kelebihan teknik, desain, atau spesialis lainnya.

besar program negara pelatihan ulang personel dilakukan oleh pusat ketenagakerjaan regional dan kota. Kontingen untuk pelatihan: pengangguran dan demobilisasi dari Angkatan Bersenjata. Pusat ketenagakerjaan melalui yang ada pusat pelatihan mereka melatih para penganggur dalam profesi baru yang langka atas permintaan warga dan membayar tunjangan selama masa pelatihan.

Pelatihan (seperti prosedur SDM lainnya) dapat difokuskan pada hasil bisnis dan karyawan. Efisiensi pelatihan yang tinggi, yang ditujukan terutama pada hasil kerja, dicapai terutama dengan mentransfer pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan secara langsung kepada karyawan untuk bekerja. Pelatihan yang ditujukan untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Sebaliknya, itu adalah investasi pada karyawan. Dalam prakteknya, tujuan pembelajaran didasarkan pada kombinasi dari dua faktor dasar tersebut.

Untuk mengatasi masalah pembentukan sistem pelatihan, perlu ditentukan tujuan dan pendekatan untuk memecahkan masalah:

Menyediakan karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk bekerja secara efektif

Seorang karyawan harus memiliki setidaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya. Untuk pendekatan yang bermakna, fleksibel, dan, jika perlu, kreatif terhadap seseorang, pengetahuan yang tepat juga diperlukan. Hubungan pengetahuan dan keterampilan seorang pegawai dengan persyaratan jabatan yang didudukinya dapat digambarkan dengan diagram.

Tidak masuk akal untuk melatih karyawan dengan kualifikasi berlebihan, setidaknya untuk bekerja di posisi ini. Sebaliknya, karyawan seperti itu harus dipindahkan ke posisi lain di mana kualifikasi tinggi akan lebih berguna.

Situasi sebaliknya adalah dengan karyawan dengan kualifikasi yang tidak memadai. Untuk menyediakan pekerjaan yang sukses pelatihan harus sangat serius. Perlu dipertimbangkan apakah masuk akal untuk berinvestasi dalam jumlah besar pada karyawan seperti itu.

· Mempertahankan tingkat profesional staf dan memperkenalkan mereka dengan kemajuan teknologi modern, perubahan situasi sosial-ekonomi dan kondisi hukum.

Ini yang paling bisa dimengerti. Tujuan pembelajaran yang pragmatis dan relatif mudah. Secara tradisional, istilah "pelatihan" digunakan untuk merujuknya. Dengan penerapan langkah-langkah untuk mencapai tujuan ini, mereka biasanya mulai membangun sistem pelatihan personel di organisasi-organisasi di mana sistem ini tidak ada.

Tujuan pelatihan yang dirumuskan di atas hanya tercapai jika pelatihan dilakukan di tempat kerja.

Untuk mempertahankan dan meningkatkan kualifikasi manajerial para manajer, pelatihan manajemen reguler mereka harus diselenggarakan. Karyawan harus secara teratur memperbarui pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan profil pekerjaan yang dilakukan dan perubahannya.

· Mempersiapkan karyawan untuk kemungkinan penggantian rekan kerja mereka selama liburan, sakit, perjalanan bisnis dan dalam kasus pemecatan.

Jika kita menghitung waktu ketidakhadiran setiap karyawan di tempat kerja untuk alasan yang cukup baik, maka itu akan menjadi rata-rata dari 8 hingga 10% dari volume waktu kerja tahunan. Artinya, setiap sepuluh hingga dua belas karyawan tidak masuk kerja setiap hari. Pekerjaan karyawan yang tidak hadir mau tidak mau dilakukan oleh karyawan yang tersisa. Dan jika Anda tidak mengajari mereka ini sebelumnya, itu akan dilakukan dengan buruk atau tidak dilakukan sama sekali. Seringkali dalam praktiknya seseorang harus berurusan dengan pemuatan yang tidak merata pekerja individu dan seluruh divisi, bila perlu untuk menghubungkan karyawan dari profesi terkait ke area “kelebihan beban”. Oleh karena itu, untuk keberhasilan operasi organisasi, bagian tertentu dari karyawan harus dilatih dalam keterampilan yang memungkinkan mereka untuk menggantikan rekan kerja yang tidak hadir.

· Mempersiapkan karyawan untuk relokasi atau promosi.

Di antara massa karyawan perusahaan mana pun, ada persentase tertentu dari orang-orang dengan potensi tinggi. Orang-orang ini adalah "dana emas" organisasi dan memastikan perkembangan progresif yang sukses. Tapi sebelum mempromosikan karyawan. Mereka perlu dilatih. Lagi pula, hanya melakukan tugas di tempat mereka, mereka tidak dapat menguasai keterampilan. Dibutuhkan untuk bekerja di posisi baru. fitur grup ini. Fakta bahwa biasanya spesialis berkualifikasi tinggi ditunjuk sebagai manajer. Tapi setelah menunjuk mereka tugas resmi berubah secara dramatis: mereka membutuhkan, pertama-tama, keterampilan manajemen. Termasuk mengelola orang. Organisasi harus melaksanakan pekerjaan yang direncanakan untuk melatih karyawan yang menjanjikan dalam rangka mempersiapkan mereka untuk kemungkinan promosi.

· Menciptakan dan memelihara rasa memiliki staf dalam kegiatan organisasi, memperkenalkan karyawan dengan strategi, struktur. Layanan, kegiatan teknologi.

Proses komunikasi yang terbatas pada memberikan informasi tentang tanggung jawab langsung dan tidak memberikan informasi apapun tentang kualitas pekerjaan dan arah umum dan tujuan perusahaan berdampak negatif pada efisiensi karyawan perusahaan. Transfer informasi yang terstruktur dengan baik tentang makna pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, koneksi ideologisnya dengan tujuan keseluruhan organisasi dan kualitas kerja karyawan akan membawa manfaat yang signifikan bagi perusahaan. Pesan aktual tentang kehidupan perusahaan dapat ditransmisikan selama seminar terjadwal untuk spesialis dan manajer. Untuk tujuan ini, pertemuan termasuk dalam program seminar. Wawancara dengan manajemen senior perusahaan. Setiap karyawan tidak hanya membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang relevan. Tetapi juga penerimaan informasi yang konstan dari manajemen untuk pemahaman yang lebih baik tentang proses yang terjadi di perusahaan.

Menjaga sikap kerja yang positif di antara karyawan.

Fakta melatih seorang karyawan, yang dilakukan dalam suatu organisasi, sebagai suatu peraturan, membantu meningkatkan suasana hatinya dan meningkatkan motivasi dalam kaitannya dengan pekerjaan. Pendekatan ini berarti bahwa perusahaan peduli dengan stafnya dan mengharapkan kerjasama jangka panjang dengan mereka. Jika pelatihan disertai dengan pertemuan dengan pimpinan perusahaan. Dan dalam perjalanannya, rehat kopi, makan siang diatur, tanda-tanda perhatian lainnya kepada karyawan terlatih ditampilkan, yaitu. ada kesempatan komunikasi informal. dia efek positif bahkan lebih nyata, efektivitas pelatihan meningkat. Dengan demikian, untuk berhasil dalam organisasi, pembelajaran harus dilakukan dengan dukungan aktif dan minat manajemen, dalam kondisi bagus dan implementasinya diinginkan partisipasi langsung atau tidak langsung dari manajer perusahaan.

· Tujuan pelatihan ditentukan oleh undang-undang saat ini.

saat ini Kode Tenaga Kerja dan lain-lain hukum federal menyediakan pelatihan wajib sejumlah kategori pekerja dalam aturan keselamatan dan perlindungan tenaga kerja. Diterbitkan dan departemen oleh-hukum yang relevan peraturan, atas pelanggaran yang dapat dikenakan sanksi material dan sanksi lainnya kepada kepala dan karyawan yang bertanggung jawab dari organisasi mana pun.

Tabel 2. Pendekatan metodologis terhadap implementasi tujuan pembelajaran

Target	Contoh
1. Menyediakan karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan yang efektif	Kursus induksi, adaptasi Bimbingan. Belajar di. Yaz. Pelatihan literasi komputer. Pelatihan untuk bekerja di lingkungan sistem informasi perusahaan yang diterapkan.
Pertahankan tingkat profesional staf dan perkenalkan mereka dengan kemajuan teknologi modern, perubahan situasi sosial-ekonomi dan kondisi hukum	Pelatihan keterampilan penjualan Seminar dan kursus profesional untuk akuntan, pengacara, auditor, programmer. Konferensi di berbagai lini bisnis. Menghadiri presentasi dan pameran
Mempersiapkan karyawan untuk kemungkinan penggantian rekan kerja selama liburan, sakit, perjalanan bisnis, dan jika terjadi pemecatan	Pelatihan teknis di tempat kerja. Pelatihan pekerja dari profesi kedua
1. Mempersiapkan karyawan untuk relokasi atau promosi. Di antara massa karyawan perusahaan mana pun, ada persentase orang tertentu	Persiapan manajerial cadangan untuk promosi. Bimbingan. Magang
Untuk menciptakan dan memelihara rasa memiliki terhadap kegiatan organisasi di antara staf, untuk memperkenalkan karyawan dengan strategi dan struktur. Layanan, teknologi aktivitas	Partisipasi manajemen senior dalam kegiatan pelatihan sebagai guru dan peserta pelatihan. Mengatur pertemuan rutin antara manajemen dan staf.
Menjaga sikap kerja yang positif di antara karyawan	Demonstrasi oleh manajemen sikap positif terhadap pembelajaran. Penciptaan kondisi yang menguntungkan untuk belajar. Mendorong pelatihan karyawan yang sukses Promosi berdasarkan hasil belajar
Tujuan pembelajaran ditentukan oleh undang-undang saat ini	Keselamatan dan perlindungan tenaga kerja. Pelatihan karyawan yang memegang posisi yang membutuhkan lisensi dan sertifikasi.

Kesimpulan

Dalam teknologi yang berkembang pesat saat ini, pengembangan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap organisasi. Ada banyak alasan mengapa sebuah perusahaan hanya harus memperhatikan pendidikan dan pengembangan karyawannya. Misalnya, daya saing dan adaptasi perusahaan untuk lingkungan berasal dari tingkat keterampilan staf. Dengan demikian, organisasi selalu tertarik pada pengembangan personel yang paling efektif. Personil sebagai salah satu sumber utama penciptaan keunggulan kompetitif untuk waktu yang lama memegang tempat paling penting dalam sistem manajemen strategis. Menurut para ahli Barat, inovasi yang berkaitan dengan pengembangan pengetahuan dan keterampilan karyawan perusahaan, pengembangan potensi mereka, adalah prioritas penting dibandingkan dengan inovasi di bidang peningkatan properti produk, teknologi dan organisasi produksi, oleh karena itu, investasi dalam personel adalah yang paling dapat diandalkan. Oleh karena itu, semakin banyak perusahaan yang mempertimbangkan pengembangan personel sebagai pilihan prioritas untuk keputusan di bidang kebijakan investasi dan memperkuat keunggulan kompetitif. Pengembangan sumber daya manusia adalah perubahan mereka tergantung pada tujuan strategis perusahaan. Proses multifaset ini adalah sistem tindakan yang saling terkait, yang elemen-elemennya adalah pengembangan strategi, peramalan dan perencanaan kebutuhan personel, manajemen pertumbuhan karir dan profesional, organisasi proses adaptasi, pelatihan, dan pembentukan budaya perusahaan. Seorang pekerja modern harus memiliki pemikiran strategis, perusahaan, pengetahuan luas, budaya tinggi. Pendekatan sistematis untuk pengembangan personel adalah kunci kemakmuran perusahaan

Daftar literatur yang digunakan

1. Genkin B.M. Dasar-dasar manajemen personalia. - L.: Sekolah Tinggi, 2005

2. Vesnin R.R. Manajemen Personalia Praktis: Panduan untuk pekerjaan personel. - M.: Ahli Hukum, 2007

3. Grachev M.V. Superframe: Manajemen Sumber Daya Manusia dan perusahaan internasional. - M.: Infra-M, 2007

4. Kibanov A.Ya. Dasar-dasar manajemen personalia. Buku Teks.-M.Infra-M, 2007

5. Manajemen personalia organisasi. Buku teks / Ed. DAN SAYA. Kibanova - M.: Infra - M, 2006

6. Manajemen personalia. Buku teks, Di bawah umum. Ed. A.I. Turchinov. - M.: Rumah penerbitan RAGS, 2006

Tanggung jawab yang sebelumnya dilakukan oleh satu karyawan direncanakan akan dibagi antara dua orang

1. Apa arti “stimulus” secara harfiah dalam bahasa Latin?
imbalan finansial untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik
umpan binatang saat dibutuhkan untuk membuat mereka melakukan sesuatu
++ / answer / ++ tongkat runcing, yang digerakkan oleh binatang
paksaan
manipulasi

2. Adaptasi adalah:
++ / answer / ++ adaptasi karyawan ke profesional baru, sosial dan ekonomi organisasi
kondisi kerja
adaptasi timbal balik antara karyawan dan organisasi melalui pengembangan karyawan secara bertahap dalam kondisi baru
adaptasi organisasi terhadap perubahan kondisi eksternal
proses pengembangan profesional karyawan baru

3. Apa aspek adaptasi sosial-psikologis?
++ / answer / ++ adaptasi terhadap stres fisik dan psikologis baru
menyesuaikan diri dengan masyarakat yang relatif baru
menguasai peran dan status organisasi tempat kerja dalam struktur organisasi
penguasaan penuh dan sukses dari profesi baru, mis. pembiasaan, adaptasi terhadap isi dan sifat pekerjaan, kondisi dan organisasinya
adaptasi terhadap aktivitas kerja pada tingkat tubuh karyawan secara keseluruhan, menghasilkan perubahan yang lebih kecil dalam keadaan fungsionalnya

4. Untuk mempercepat proses adaptasi pegawai baru, perlu:
biarkan dia mencari tahu sendiri
++/answer/++ memperkenalkan dia ke spesifik organisasi dan karyawan
terus memantau pekerjaannya dan memberikan penilaian dan saran
untuk mengisolasi dia dari pengaruh rekan kerja
tidak ikut campur dalam proses adaptasi pegawai baru

5. Apa dua arah adaptasi dalam manajemen personalia?
++/jawaban/++ primer, sekunder
utama, pembantu
eksternal, internal
jelas, tersembunyi

6. Manakah dari item berikut ini? kondisi yang diperlukan organisasi tim dan faktor penting dalam adaptasi organisasi dan administrasi?
suasana tim
tradisi tim
++ / answer / ++ iklim moral dan psikologis
moral
moralitas

7. Mekanisme pengelolaan pembinaan dan adaptasi vokasional dilakukan melalui ...
pembentukan badan pendidikan
++/answer/++ Pembentukan dan pengembangan sistem badan pemerintahan di berbagai tingkatan
pembentukan dan pengembangan sistem badan kontrol di berbagai tingkatan
mengurangi perputaran tenaga kerja
pembentukan dan pengembangan sistem teknis

8. Tanggung jawab yang sebelumnya dilakukan oleh satu karyawan direncanakan akan dibagi antara dua karyawan. Pada saat yang sama, salah satunya adalah pendatang baru di organisasi. Menurut pendapat Anda, Anda harus:
biarkan mereka memisahkan fungsinya sendiri
menyarankan karyawan yang berpengalaman untuk memberikan pekerjaan yang lebih mudah kepada pendatang baru
++/jawaban/++ buat Deskripsi pekerjaan untuk keduanya
beri pendatang baru pekerjaan yang lebih sulit untuk mempercepat proses orientasi
mengisolasi karyawan baru untuk menghindari konsekuensi negatif

9. Tentukan salah satu tahapan adaptasi:
asimilasi
pembayaran gaji
++/answer/++ "aklimatisasi"
konfrontasi
legalisasi

10. Periode adaptasi terhadap tanggung jawab baru:
lebih lama jika direkrut melalui sumber rekrutmen internal
++/response/++ lebih lama dalam hal rekrutmen melalui sumber rekrutmen eksternal
kira-kira sama dalam durasi untuk semua dan tidak tergantung pada sumber perekrutan personel
tergantung tingkat pendidikan orangnya
hanya bergantung pada karakteristik psikologis individu

11. Adaptasi profesional biasanya dipahami sebagai:
++ / answer / ++ perolehan keterampilan, menguasai teknik baru dalam melakukan pekerjaan
menguasai aturan dan norma hubungan dalam tim
membiasakan diri dengan orang baru
adaptasi terhadap aktivitas kerja pada tingkat tubuh karyawan secara keseluruhan
adaptasi dengan lingkungan sosial terdekat

12. Adaptasi psikofisiologis mencirikan:
adaptasi seorang karyawan ke masyarakat yang relatif baru, norma-norma perilaku membangun kontak
perolehan atau peningkatan kemampuan tenaga kerja (pengetahuan profesional, keterampilan), studi tentang proses teknologi
++ / answer / ++ adaptasi terhadap stres fisik dan psikologis baru, kondisi kerja
asimilasi peran atau status organisasi tempat kerja dan unit secara keseluruhan struktur organisasi, memahami mekanisme kontrol
diskusi perkembangan terbaru dan penentuan area prioritas untuk pengembangan personel, berdasarkan tujuan dan sasaran inovasi

13. Dari tahap apa proses adaptasi seorang karyawan dalam sebuah tim harus dimulai?
++/answer/++ dari proses orientasi, sosialisasi
dari proses asimilasi
dari proses penyesuaian
dari proses stereotip
dari proses akreditasi

14. Apa yang dimaksud dengan proses orientasi karyawan?
++/answer/++ yang diterima oleh karyawan tentang organisasi tempat dia mulai bekerja
kemampuan karyawan untuk memilih organisasi tempat dia ingin bekerja
pilihan lembaga pendidikan di mana karyawan ingin menerima pelatihan kejuruan
tahap akhir dari proses adaptasi
bersiap untuk meninggalkan organisasi

15. Inti dari setiap tim adalah:
pekerja acuh tak acuh
diidentifikasi sebagian
++/answer/++ teridentifikasi sepenuhnya
pekerja yang tidak beradaptasi
pekerja yang paling tidak memenuhi syarat

abstrak

Adaptasi pekerja di kerja kolektif dan faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan proses ini

Esensi dan struktur adaptasi tenaga kerja

Adaptasi berarti masuknya seseorang ke dalam materi dan lingkungan sosial yang baru baginya.. Ketika seseorang pergi bekerja, ia termasuk dalam sistem hubungan kerja intra-organisasi, menempati beberapa posisi di dalamnya. Dia adalah seorang pekerja, dan seorang tokoh masyarakat, dan seorang rekan, dan anggota partai, serikat pekerja dan organisasi lainnya. Setiap posisi tersebut sesuai seperangkat persyaratan, standar, pola perilaku, yaitu peran sosial. Peran sosial mewujudkan persyaratan untuk perilaku manusia pada bagian dari komunitas dan kelompok sosial di mana ia menjadi anggotanya. Dari orang yang menempati masing-masing posisi ini, diharapkan perilaku yang sesuai dengannya. Misalnya, peran sosial inovator dikaitkan dengan tindakan seperti analisis konstan tentang kemungkinan pengembangan produksi, pengembangan opsi untuk satu atau lain peningkatan, pengajuan proposal rasionalisasi, dan penerimaan remunerasi. Kompleksitas posisi ini, peran dalam organisasi, masyarakat menentukan posisi sosial individu dalam tim dan masyarakat.

Memasuki perusahaan, seseorang memiliki tujuan, kebutuhan, nilai, norma tertentu. Pengaturan perilaku. Sesuai dengan mereka, karyawan membuat tuntutan pada organisasi: kondisi kerja, gaji, pemeliharaan, peluang pertumbuhan, dan lingkungan sosial. Sikap karyawan terhadap organisasi tergantung pada tingkat realisasi tujuannya.

Tetapi organisasi memiliki tujuan dan sasarannya sendiri, yang utamanya adalah produksi produk, produksi manfaat material dan spiritual, penyediaan layanan. Sesuai dengan mereka, organisasi mengembangkan nilai dan norma sosialnya.

Jadi dalam proses interaksi antara karyawan dan organisasi, adaptasi timbal balik mereka terjadi, proses adaptasi tenaga kerja terjadi. Proses ini akan lebih berhasil daripada sebagian besar norma dan nilai tim menjadi norma dan nilai individu, semakin baik dan cepat dia menerima, mengasimilasi peran sosialnya. semakin perusahaan memenuhi kebutuhan dan persyaratan karyawan, semakin tinggi kepuasan kerjanya. Dengan demikian, adaptasi adalah proses dua arah yang kompleks antara individu dan lingkungan di mana ia berada.

Bedakan antara adaptasi primer dan sekunder . Adaptasi primer terjadi selama awal masuknya orang muda ke dalam aktivitas kerja permanen. Adaptasi sekunder terjadi dalam dua kasus: ketika seorang karyawan pindah ke tempat kerja baru dengan atau tanpa perubahan profesi, serta ketika ada perubahan signifikan dalam lingkungan kerja, elemen teknis, ekonomi atau sosialnya.

Adaptasi psikofisiologis- ini adalah proses menguasai totalitas semua kondisi yang diperlukan untuk karyawan selama bekerja. Dalam produksi modern, tidak hanya peralatan dan teknologi yang usang secara moral, tetapi juga standar sanitasi dan higienis lingkungan produksi.

Adaptasi sosio-psikologis- ini adalah penyertaan karyawan dalam sistem hubungan tim dengan tradisi, norma kehidupan, orientasi nilai. Dalam proses adaptasi seperti itu, karyawan secara bertahap menerima informasi serbaguna tentang timnya, norma, nilai, tentang sistem bisnis dan hubungan pribadi dalam kelompok, tentang posisi sosio-psikologis individu anggota kelompok dalam struktur organisasi. hubungan, tentang pemimpin kelompok.

Adaptasi profesional Itu dinyatakan dalam tingkat penguasaan keterampilan dan kemampuan profesional tertentu, dalam pembentukan kualitas-kualitas profesional tertentu yang diperlukan seseorang, dalam pengembangan sikap positif yang stabil dari seorang karyawan terhadap profesinya. Adaptasi profesional sangat ditentukan oleh apakah karyawan, setelah memperoleh spesialisasi, telah menguasai pengetahuan dan keterampilan minimum yang diperlukan, sejauh mana ia memiliki rasa tanggung jawab, rasa baru, kepraktisan, efisiensi, dan kemampuan untuk mendistribusikan. tindakan dari waktu ke waktu.

Signifikansi aspek individu untuk berbagai jenis adaptasi tidak sama. Dengan demikian, aspek profesional lebih signifikan ketika seorang pekerja muda memasuki kegiatan kerja tetap untuk pertama kalinya daripada ketika seorang pekerja pindah ke tempat baru tanpa mengubah profesinya. Aspek profesional dan psiko-fisiologis sangat penting untuk adaptasi sekunder jika terjadi perubahan lingkungan kerja.

Terlepas dari perbedaan dalam aspek adaptasi, mereka semua dalam interaksi yang konstan, yaitu. adaptasi kerja adalah sistem integral yang tidak dapat direduksi menjadi jumlah sederhana dari sifat-sifat bagian-bagiannya. Ini melibatkan adaptasi karyawan ke organisasi secara keseluruhan, dengan norma dan nilai-nilainya.

Dalam proses adaptasi, karyawan melewati beberapa tahapan. pada tahap pengenalan ia menerima informasi tentang situasi baru secara keseluruhan, tentang kriteria untuk mengevaluasi berbagai tindakan, tentang standar, norma perilaku. PADA tahapan adaptasi pekerja diorientasikan kembali, mengenali elemen utama dari sistem nilai baru, tetapi mempertahankan banyak sikap lama. PADA tahapan asimilasi ada adaptasi penuh terhadap lingkungan, identifikasi dengan kelompok baru. Identifikasi- ini adalah identifikasi tujuan pribadi dengan tujuan perusahaan, hasil dari proses adaptasi.

Berdasarkan sifat identifikasi, tiga kategori pekerja dibedakan: acuh tak acuh, sebagian diidentifikasi, sepenuhnya diidentifikasi. Inti dari setiap tim terdiri dari pekerja yang teridentifikasi sepenuhnya. Ciri perilaku bukan hanya sikap hati-hati terhadap tugas seseorang, tetapi juga kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadinya agar berhasil mencapai tujuan organisasi.

Hasil identifikasi adalah pemenuhan tugas dan standar produksi berkualitas tinggi yang stabil, pembentukan sikap positif yang stabil terhadap profesi, situasi kerja, dan tim.

Tingkat adaptasi tergantung pada banyak faktor. Tetapi rata-rata, ini adalah periode minimum di mana administrasi yakin akan kualifikasi profesional karyawan, kepatuhan dengan persyaratannya, dan dia - sesuai dengan konten, kondisi, remunerasi yang diharapkannya. Periode adaptasi normal untuk berbagai kategori pekerja adalah dari 1-6 bulan hingga 3 tahun. Selain itu, untuk pemimpin tim, periode adaptasi harus lebih pendek daripada pekerja biasa.

kelompok. Ketidakhadiran mereka memengaruhi aktivitas, perilaku karyawan itu ambigu. Di satu sisi, ia dapat lebih mengabdikan dirinya untuk kegiatan profesional dan sosial. Di sisi lain, ia kehilangan komponen keseimbangan hidup yang diperlukan, yang mengurangi kepuasan hidup secara keseluruhan. Semua ini, pada gilirannya, mampu memengaruhi aktivitas profesional dan sosialnya secara negatif. Dengan demikian, studi kami tentang adaptasi profesional muda menunjukkan adaptasi profesional yang lebih sukses di antara orang yang sudah menikah. Profesional muda non-keluarga lebih berhasil dalam adaptasi sosial dan psikologis.

Pengalaman kerja sebagai faktor adaptasi erat kaitannya dengan usia. Ini adalah pusat di antara faktor-faktor lain yang mempengaruhi penguatan atau gangguan hubungan antara karyawan dan perusahaan. Dalam sosiologi perburuhan, merupakan kebiasaan untuk mempelajari fenomena tiga jenis pengalaman: umum, bekerja di perusahaan tertentu, dalam profesi tertentu. Alokasikan terkadang pengalaman kerja dalam tim ini.

latar belakang sosial sangat penting untuk adaptasi, karena keluarga sangat mempengaruhi orientasi profesional lulusan sekolah, pilihan bidang pekerjaan.

Tindakan pendidikan sebagai faktor adaptasi sedemikian rupa sehingga orang-orang muda dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi paling tidak beradaptasi di tempat kerja. Kontradiksi ini dapat diselesaikan dengan mengorientasikan kaum muda pada kreativitas teknis, kreativitas dalam tenaga kerja. Kalau tidak, ada pencarian pekerjaan yang lebih menarik yang sesuai dengan pendidikan, transisi ke perusahaan lain.

Semakin tinggi tingkat klaim semakin sulit untuk beradaptasi. Tingkat tuntutan berasal dari pendidikan, asal sosial.

Persepsi diri Ini adalah citra diri karyawan. Dari sudut pandang adaptasi, ini adalah gagasan tentang kemampuannya yang paling berharga dan penting.

Faktor pribadi yang penting, terutama signifikan untuk adaptasi sekunder, adalah kesiapan karyawan untuk menerima yang baru. Kesiapan ini ditentukan oleh tingkat pendidikan dan kualifikasinya. Ini terkait dengan fokus sistem pendidikan pada pembentukan kemampuan seseorang untuk memperoleh pengetahuan secara mandiri, kebutuhan untuk pengisian konstan mereka.

Ke faktor produksi , pada dasarnya, mencakup semua elemen lingkungan produksi. Untuk setiap kategori pekerja, faktor produksi dimodifikasi sesuai dengan spesifikasi pekerjaan kelompok ini. Dengan demikian, keadaan peralatan dan bentuk organisasi tenaga kerja sangat penting bagi pekerja.

faktor adaptasi spesifik merupakan bentuk-bentuk organisasi buruh. Di bawah kondisi organisasi kerja brigade, tingkat adaptasi pekerja, sebagai suatu peraturan, lebih tinggi daripada dengan organisasi individu.

Adaptasi pekerja terhadap perubahan kondisi produksi dipengaruhi oleh sistem yang ada di perusahaan inovasi.

Seperti faktor pribadi, faktor produksi bertindak secara berbeda pada aspek adaptasi yang berbeda. Untuk beberapa aspek, beberapa faktor paling signifikan, untuk yang lain. Selain itu, set faktor signifikan untuk beberapa aspek lebih besar, untuk yang lain lebih kecil.

Selama adaptasi primer, kerusakan yang sangat tajam dari stereotip kebiasaan perilaku terjadi. Selama periode penguasaan peran khusus baru ini, seorang pendatang baru terutama membutuhkan dukungan dan perwalian. Implementasi yang paling efektif dari tujuan-tujuan ini dapat diberikan dengan pendampingan.

Manajemen adaptasi tenaga kerja

Manajemen adaptasi tenaga kerja meliputi pengukuran, pengaturan dan pengendalian. Pengukuran (akuntansi) melibatkan klarifikasi awal dari kontingen adaptan. Semua pendatang baru dapat dibagi menjadi beberapa kelompok berikut:

1. lulusan sekolah kejuruan;
2. lulusan sekolah menengah;
3. lulusan universitas dan sekolah teknik;
4. dimobilisasi dari Angkatan Darat;
5. karyawan baru yang memiliki pengalaman kerja, tetapi belum pernah bekerja di bidang ini;
6. pekerja berganti pekerjaan.

Kecepatan dan tingkat adaptasi pekerja dinilai oleh indikator objektif dan subjektif.

Indikator obyektif dari kemampuan beradaptasi umum seorang karyawan adalah indikator efektivitas aktivitas kerjanya, serta aktivitasnya di berbagai bidang kehidupan. Indikator objektif adaptasi profesional adalah kesesuaian kualifikasi dengan persyaratan tempat kerja. Untuk adaptasi sosio-psikologis - ini adalah partisipasi dalam kehidupan tim, posisi sosio-psikologis di dalamnya, untuk tingkat kelelahan psiko-fisiologis.

Indikator subjektif dari adaptasi umum adalah keinginan atau keengganan untuk terus bekerja di organisasi ini, kepuasan kerja secara keseluruhan. Indikator subjektif sikap adaptasi profesional terhadap profesi; penilaian sosio-psikologis hubungan dengan tim, pemimpin; penilaian psikofisiologis kesejahteraan, kondisi, tingkat keparahan pekerjaan.

Sumber informasi tentang indikator-indikator kemampuan beradaptasi adalah dokumentasi pabrik dan hasil-hasil survei dari para adaptasi itu sendiri dan penyelia langsung mereka.

Dengan demikian, aspek objektif dan subjektif dari adaptasi saling terkait, meskipun mereka mencirikan aspek yang berbeda.

Regulasi penyesuaian melibatkan sistem tindakan yang bertujuan untuk mempercepat adaptasi karyawan baru. Ada beberapa faktor yang tidak dapat dipengaruhi oleh organisasi. Ini adalah faktor pribadi seperti jenis kelamin, usia, status perkawinan, rencana masa depan, norma dan nilai seorang pekerja muda, terkadang harapannya. Sehubungan dengan faktor-faktor ini, manajemen adaptasi pada dasarnya melampaui perusahaan dan bersandar pada institusi sosial seperti keluarga dan pendidikan, yang membentuk sistem nilai dan norma seorang pekerja muda, rencana masa depan, dan kesiapan untuk kegiatan profesional. Tetapi tidak berarti bahwa informasi tentang tren, sifat pengaruh faktor-faktor ini pada adaptasi tidak diperlukan.

Sehubungan dengan meningkatnya peran adaptasi sekunder, pentingnya faktor produksi seperti organisasi pelatihan lanjutan yang sistematis, serta pelatihan personel, semakin meningkat. Faktor ini sangat signifikan dalam kondisi perestroika karena skala besar pelepasan pekerja, terutama dari bidang manajemen, dan transisi mereka ke bidang kegiatan lain.

Untuk mengelola adaptasi, perlu untuk mengontrol sejauh mana karyawan tertentu beradaptasi, untuk secara teratur mendapatkan parameter adaptasi, karena hanya dalam kondisi ini seluruh sistem tindakan dapat dioperasikan secara efektif. Hanya penerapan sistem tindakan holistik yang terus beroperasi, yang memungkinkan Anda untuk berhasil mengelola proses adaptasi.

Karakteristik keadaan sistem pelatihan personel saat ini dalam organisasi (di perusahaan)

Istilah "Personil" menggabungkan komponen tenaga kerja organisasi. Personil mencakup semua karyawan yang melakukan operasi produksi atau manajemen dan terlibat dalam pemrosesan objek tenaga kerja dengan menggunakan alat kerja.

Konsep "kader", "karyawan", "personil" adalah identik, jika kita mengambil definisi yang diberikan di atas sebagai dasar.

Pendidikan adalah salah satu subsistem terpenting dari lingkungan sosial negara, yang memastikan proses memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang sistematis dari seseorang dalam bidang kegiatan profesional tertentu.

Pelatihan intra-perusahaan menempati salah satu tempat pertama dalam manajemen sumber daya manusia, karena tanpa personel yang berkualitas dan terlatih secara profesional, organisasi tidak akan kompetitif di pasar.

Pelatihan dapat dilakukan di tempat kerja maupun di luar tempat kerja (intra produksi dan non produksi). Kriteria untuk memilih jenis pelatihan adalah, di satu sisi, pendapatan (meningkatkan kualifikasi mengarah pada peningkatan kinerja ekonomi), dan di sisi lain, biaya yang mengesankan. Dimana pendapatan dari pelatihan kejuruan sulit untuk diukur, biaya relatif mudah untuk diukur. Pelatihan non-industri memiliki biaya berfluktuasi yang signifikan, pelatihan intra-industri memiliki biaya yang signifikan tetapi tetap, karena sektor pelatihan mempekerjakan sejumlah orang dan memiliki infrastruktur yang sesuai.

Pelatihan di tempat kerja untuk personel yang berkualifikasi memiliki keunggulan: metodologi pelatihan dilakukan dengan mempertimbangkan kekhasan perusahaan, transfer pengetahuan dilakukan dengan cara visual yang sederhana, hasilnya mudah dikontrol. Sebaliknya, pelatihan non-produktif dari personel yang memenuhi syarat dilakukan, sebagai suatu peraturan, oleh guru yang berpengalaman dalam berbagai pengalaman mereka, tetapi kebutuhan perusahaan tidak selalu cukup diperhitungkan.

Tujuan pelatihan, kebutuhan adalah jawaban atas pertanyaan “siapa dan apa yang diajarkan?”. Dan untuk pertanyaan "bagaimana cara mengajar?" memenuhi bentuk organisasi pelatihan dan jenis kelas. Keragaman bentuk dan jenis ini sangat besar, dan masing-masing memiliki tempat dalam keseluruhan sistem pelatihan perusahaan.

Tabel 1. Klasifikasi bentuk organisasi pelatihan

Jumlah Anggota OrganisasiMode PelatihanPenyelenggara PelatihanInternal!Penyedia Internal EksternalPenyedia EksternalGrup

pelatihanTanpa kerjaSeminar tertutupSeminar terbuka

KonferensiDi tempat kerjaStudi teknisKursusIndividu

PelatihanDi luar pekerjaanMagangProgram pendidikan

MagangTanpa gangguan pekerjaanStudi teknis.

Rotasi atau magang

Mentoring

Belajar mandiri, termasuk. dengan bantuan. Program komputer

Pembelajaran jarak jauhProgram pendidikan.

D pembelajaran jarak jauh

1- layanan personel dapat bertindak sebagai penyelenggara internal, internal