Bentuk evaluasi kandidat saat wawancara. Kiat praktis untuk wawancara yang sukses. Menguasai aktivitas baru

Pertama-tama, perlu diperhatikan karakteristik utama seseorang yang melamar posisi apa pun:

• sebuah tanggung jawab;
• kemerdekaan;
• keinginan untuk kepemimpinan;
• perusahaan;
• resistensi terhadap situasi stres;
• kemampuan organisasional;
• kemampuan perencanaan.

Untuk setiap fitur wawancara menemukan pertanyaan mereka sendiri. Kami akan membicarakannya di bawah ini.

Bagaimana mereka dinilai dalam sebuah wawancara?

Sebagai contoh, kami akan menawarkan pertanyaan utama. Jadi, tujuan - cara memeriksa wawancara dengan seorang kandidat:

• Bisakah kamu mengatasi kesulitan;
• apa keputusan Anda jika ada hambatan: tidak memperhatikan, terus bertindak dan mencapai hasil, mundur;
• Dapatkah kamu berdiri sejumlah besar kegagalan;
• apa yang kamu inginkan gagal dicapai dalam hidup dan apa alasannya.

Peringkat tanggung jawab:

• Bisakah kamu Anda bertanggung jawab atas kekalahan, masalah dan kegagalan;
• apakah Anda menerima bantuan dari orang asing;
• apakah Anda membantu seseorang, ketika itu, bagaimana itu memanifestasikan dirinya;
• apakah hasil kerja Anda mempengaruhi keberhasilan perusahaan, karyawannya dan bagaimana pengaruhnya.

Skor kewirausahaan:

• bisakah kamu keluar? dari situasi yang sulit pemenang;
• apakah Anda akan mengambil tindakan dalam situasi yang merugikan;
• hambatan, kesulitan, masalah apa yang harus Anda hadapi di posisi Anda sebelumnya dan bagaimana Anda menyelesaikannya;
• Bagaimana Anda bisa mendapatkan pekerjaan Anda sebelumnya?

Penilaian independensi kandidat:

• kapan kamu mendapatkan upah pertama mereka;
• kemana kamu menghabiskan uang itu?
• berapa lama Anda hidup terpisah dari orang tua Anda;
• berapa lama Anda hidup dari penghasilan Anda.

Peringkat ketahanan stres:

• apakah kamu bisa? membuat keputusan dalam situasi ketika ada kepanikan kekurangan waktu, ketidakpastian muncul, tekanan diberikan;
• kondisi apa yang harus disediakan perusahaan untuk pekerjaan yang sukses;
• apakah ada kondisi di mana Anda dapat berhenti dan memberikan contoh.

Penilaian keterampilan organisasi pelamar:

• Bagaimana Anda menjalankan kendali atas lingkungan Anda;
• bagaimana Anda berbagi tanggung jawab pekerja;
• untuk kelalaian apa Anda menghukum, untuk pencapaian apa yang Anda hadiahi.

Nilai taktis dan strategis perencanaan:

• Bisakah Anda melakukan banyak tugas sekaligus?
• bagaimana Anda merencanakan hari Anda, waktu untuk bekerja;
• berapa banyak cara yang biasanya Anda miliki untuk menyelesaikan suatu masalah;
• Bisakah kamu menggambarkan apa yang direncanakan setahun yang lalu, apa yang tidak bisa dicapai;
• yang membuat rencana Anda;
• Apa yang kamu ketahui tentang manajemen waktu?

Nilai kualitas kepemimpinan:

• apakah Anda pernah diangkat menjadi kepala desa;
• Apakah Anda memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain?
• apa kualitas utama yang dihargai karyawan dalam diri Anda;
• apakah Anda menghargai atasan Anda dan untuk kualitas apa;
• tiga kualitas negatif Anda, yang dicatat oleh rekan kerja.

Bagaimana cara memeriksa? berpikir sistematis saat wawancara dengan kandidat:

• apakah ada situasi sulit dalam hidup Anda dan bagaimana Anda menemukan jalan keluarnya;
• Anda bertindak secara intuitif;
• apakah Anda punya solusi?
• Pernahkah Anda memikirkan alasan yang menyebabkan situasi ini.

Bagaimana cara mengevaluasi? nilai moral wawancara karyawan:

• Menurut Anda, apa yang dapat memotivasi seorang karyawan untuk berhenti?
• apa yang memotivasi seseorang untuk bekerja;
• mengapa perlu segera memecat seorang karyawan;
• Bagaimana menurut Anda, apakah kebohongan itu dibenarkan, dalam hal apa.

Penting: Pertanyaan dapat bervariasi. Itu semua tergantung pada perusahaan dan posisi yang dilamar pelamar.

Faktor-faktor yang mempengaruhi analisis

Setiap posisi menyiratkan karakteristik yang tanpanya pekerjaan tidak dapat membawa hasil. Misalnya, pelamar untuk posisi akuntan sering dinilai akurasinya; manajer penjualan - keramahan, kemampuan berkomunikasi; pada pemimpin kemampuan berpikir, dll.

Jadi, apa faktor utama yang digunakan untuk mengevaluasi kandidat yang melamar untuk posisi biasa:

1. Kemampuan untuk mengungkapkan pendapat dan ide hanya setelah bimbingan.
2. Kemampuan untuk berkomunikasi dengan klien tidak lebih dari 15 menit.
3. Jika terjadi masalah, perbaiki sendiri.
4. Mampu menyelesaikan tugas tepat waktu.
5. Kebutuhan untuk mendapatkan dukungan dari manajemen dan rekan kerja.
6. Diskusikan tugas dengan manajemen.

Jika pelamar memilih dari karakteristik di atas mereka yang benar dari sudut pandang perusahaan, maka ini adalah kandidat ideal untuk lowongan itu.

Perhatian: saat mempertimbangkan pelamar untuk suatu posisi, Anda juga harus memperhatikan usia. Jika pelamar dengan pengalaman panjang aktivitas tenaga kerja ada pada karyawan biasa, maka, mungkin, tidak ada keinginan untuk berkembang dalam dirinya, dan ambisinya tidak sesuai dengan peluang nyata.

Dan faktor-faktor apa yang harus dianalisis pada wawancara seorang kandidat melamar posisi manajer:

1. Kesadaran pentingnya peran mereka dalam pengembangan perusahaan.
2. Penilaian yang memadai tentang tingkat risiko dan pentingnya informasi.
3. Kesediaan untuk berkomunikasi langsung dengan pelanggan dan staf.
4. Kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu.
5. Kemampuan untuk bertanggung jawab.
6. Perusahaan.
7. Kemampuan untuk menemukan penyebab dan konsekuensi masalah secara tepat waktu dan menghilangkannya.
8. Kemampuan untuk menilai kualitas pekerjaan.
9. Efisiensi dan aktivitas.
10. Kemampuan meredakan situasi dan menjalin kontak.
11. Kemampuan untuk mengakui kegagalan dan dengan cepat bangkit kembali.
12. Kecenderungan untuk solusi yang tidak konvensional.
13. Komitmen untuk kesuksesan semua orang.

Penting: ketika memilih kandidat untuk posisi manajer, harus diperhitungkan bahwa seseorang yang tidak tahu bagaimana membuat keputusan, menggunakan kekuatan dan membangun komunikasi yang efektif tidak dapat melamar lowongan.

Bagaimana cara mengevaluasi kandidat selama proses wawancara?

Jadi, apa kriteria utama untuk menilai seorang kandidat dalam proses wawancara?

Ketepatan:

• pemohon datang ke wawancara beberapa menit sebelum waktu yang disepakati;
• kandidat tiba jauh sebelum dimulainya wawancara;
• pemohon sangat terlambat.

Penampilan calon pakaian:

• berpakaian rapi dan bersih;
• berpakaian modis;
• berpakaian sembrono.

Kegiatan komunikasi:

• tingkat aktivitas normal;
• lesu, aktivitas agak rendah;
• kandidatnya ringkas, menjawab pertanyaan terlalu singkat, tidak mendukung percakapan;
• aktif, lincah, bertanya, aktif mendukung percakapan.

Kejelasan, kejelasan:

• memahami pertanyaan dengan cepat, segera memberikan jawaban yang jelas;
• cukup terbaca, dimengerti;
• bertanya lagi, tidak segera mengerti pertanyaan;
• kandidat tidak mengerti apa yang ditanyakan kepadanya, memberikan jawaban di luar topik, tingkat kejelasan yang rendah.

Perhatian: setiap perekrut dapat menyusun kriteria untuk mengevaluasi kandidat atas kebijakannya sendiri dan tergantung pada kepentingan perusahaan.

Setelah wawancara berakhir

Setelah wawancara selesai, dilakukan perbandingan antara karakteristik pribadi pelamar dan posisi yang dia lamar. Kemudian hasilnya dijumlahkan.

Metode non-standar

Metode ini tidak dirancang untuk pelamar berpengalaman dengan pengalaman kerja. Lebih baik menggunakannya pada kandidat muda yang tidak memiliki pengalaman praktis di belakang mereka.

Verifikasi kolektif dan bar tinggi

Karakterisasi kandidat ini setelah wawancara dilakukan dengan sekelompok pelamar untuk satu posisi. Alih-alih survei standar, perekrut menawarkan berbagai situasi tak terduga. Kandidat harus segera menemukan posisi mereka dan menyarankan opsi yang sesuai.

Penting: metode ini mengungkapkan kemampuan pelamar untuk berpikir cepat, mengambil keputusan, menentukan tingkat keterampilan, kemampuan untuk bekerja dalam tim dan mandiri.

Seringkali, perekrut menguji pelamar menggunakan metode "standar tinggi". Ini juga digunakan pada kandidat yang berpengalaman. Dalam hal ini, permintaan yang terlalu tinggi dibuat dan gambaran yang jelas dibuat. karakteristik pribadi dan keterampilan pelamar.

Pemeriksaan medan perang dan waktu reaksi

Teknik ini sering digunakan selama periode seleksi akhir. Pemohon diundang untuk mengambil tempat kerja untuk jangka waktu tertentu. Maka reaksi dan pengetahuannya diuji.

Pemohon ditawari situasi yang tidak biasa. Teknik ini untuk menentukan kemampuan membuat keputusan spontan yang benar.

Protokol wawancara

Protokol wawancara adalah dokumen yang mengkompilasi penilaian kandidat untuk posisi kosong. Dokumen harus menyertakan data umum, informasi pribadi, dan masa lalu pengalaman profesional calon.

Format protokol tidak diatur, yaitu, dapat disusun oleh perekrut tergantung pada preferensi perusahaan. Dokumen dibuat terlebih dahulu dan diisi sedetail mungkin.

Selama seluruh wawancara, catatan dibuat dalam menit dan poin yang paling signifikan dicatat. Di akhir wawancara, perekrut memutuskan apakah akan mempekerjakan kandidat atau dia.

Isi contoh

NAMA LENGKAP. kandidat: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Melamar untuk posisi: Manajer Penjualan

Waktu mulai wawancara: 9:00

Waktu kedatangan kandidat yang sebenarnya (jika terlambat, alasan keterlambatan harus dicatat): 8:30

Kesan Pertama Kandidat: Rapi penampilan, ramah

Kualitas psikologis yang akan membantu untuk berhasil mengatasi tugas resmi dan menguasai keterampilan baru: tujuan, usaha, kemampuan untuk menemukan jalan keluar dari situasi yang sulit, kemampuan untuk dengan cepat membuat keputusan yang tepat

Kualitas psikologis yang tidak sesuai dengan pekerjaan di posisi ini: tidak ada

Kualitas psikologis yang memungkinkan untuk mencapai kompatibilitas dengan rekan kerja yang terkait dengan karyawan masa depan dan sesuai dengan budaya perusahaan organisasi: keramahan, keramahan

Kualitas psikologis yang tidak sesuai dengan pekerjaan di perusahaan: tidak ada

Kepatuhan dengan persyaratan tambahan: memenuhi

Terima: disewa

Menolak:

Analisis seluruh wawancara secara keseluruhan

Pertama-tama, perlu untuk mengidentifikasi karakteristik khusus mana dari kandidat yang paling signifikan untuk posisi tersebut. Berdasarkan catatan yang dibuat dalam protokol selama proses wawancara, perekrut harus menganalisis situasi. Pada saat yang sama, akan baik untuk memperhitungkan kesan Anda tentang percakapan dengan kandidat.

Akibatnya, Anda harus memilih salah satu kandidat yang paling cocok dan memberi tahu "yang beruntung" untuk diterima untuk posisi tersebut baik secara lisan maupun tertulis.

Sangat penting bagi setiap perusahaan untuk memilih pelamar yang cocok untuk posisi yang kosong, karena keberhasilannya akan secara langsung bergantung pada ini. Karena itu, Anda harus berhati-hati terlebih dahulu bagaimana pelamar akan dievaluasi, sesuai dengan parameter apa, kualitas pribadi, pertanyaan apa yang harus diajukan selama wawancara, dan juga hal-hal kecil apa yang harus diperhatikan.

Segera setelah pintu terbanting di belakang kandidat, jangan menundanya tanpa batas sampai kesan segar menguap, evaluasilah. Setelah formulir di bawah ini diisi (dan dicetak sesuai sampel), masukkan ke dalam arsip pribadi kandidat.
Bentuk penilaian kandidat ini akan berguna jika Anda mengikuti pola wawancara yang direkomendasikan. Ini akan memungkinkan Anda untuk membandingkan kualitas, keterampilan, dan kemampuan kandidat yang dibutuhkan oleh lowongan dengan kualitas, keterampilan, dan kemampuannya yang objektif, yaitu membandingkan yang diinginkan dan yang sebenarnya.
Formulir Evaluasi Kandidat
NAMA LENGKAP. calon: _______________________________________________ ________________
Judul pekerjaan: _____________________________________________________ ________________
Tanggal wawancara: "_________ »____________200__
Waktu mulai wawancara yang dijadwalkan ________________ ________________
Waktu kedatangan calon yang sebenarnya (jika terlambat, sebutkan alasan keterlambatannya) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristik kandidat "Ideal" (kualitas yang diinginkan dimasukkan dalam kolom ini setelah pemeriksaan lowongan) __________________________________________________________
Data kandidat yang relevan (pada kolom ini isikan kualitas kandidat yang sebenarnya) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Nilai

1. Lantai _____________________________________________________________ ________________
2. Usia __________________________________________ _______________ _____________
3. Status keluarga ______________________________________________ _____________
4. Judul lembaga pendidikan, di mana calon dapat menerima yang diperlukan untuk keberhasilan implementasi mereka tugas fungsional pengetahuan. Yang diinginkannya
   spesialisasi dan pendidikan tambahan ________________________ ______________________________________________________
5. Nama-nama posisi yang mungkin dipegang oleh kandidat._______
6. Profil dan nama perusahaan tempat kandidat dapat menerima dan menguasai keterampilan yang diperlukan untuk lowongan tersebut.
7. Pengalaman minimal.
8. Daftar tanggung jawab pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh kandidat.
9. Kemahiran dalam peralatan kantor (PC, mesin fotokopi, faks, dll.), Pengetahuan tentang produk perangkat lunak.

10. Tingkat kepemilikan bahasa asing _______________
11. Pengetahuan dan keterampilan profesional yang dibutuhkan oleh kandidat.

1. Kehadiran mobil, SIM menunjukkan kategori, pengalaman berkendara.
2. Ketersediaan perumahan, tempat tinggal yang diinginkan.
3. Kualitas psikologis yang akan membantu Anda berhasil mengatasi tanggung jawab pekerjaan dan mempelajari keterampilan baru.
4. Kualitas psikologis yang tidak sesuai dengan pekerjaan di posisi ini
5. Karakteristik psikologis yang memungkinkan tercapainya kesesuaian dengan karyawan terkait langsung dengan karyawan masa depan dan sesuai dengan budaya perusahaan organisasi.
6. Kualitas psikologis yang tidak sesuai dengan pekerjaan di perusahaan ini
7. Persyaratan tambahan.

informasi singkat dan opini resmi Orang yang melakukan wawancara awal (yaitu penilaian informal Anda terhadap kandidat) juga sangat penting. Di bawah ini adalah formulir yang dengannya Anda dapat mengevaluasi pelamar. Untuk mengisi formulir ini, lingkari nomor yang sesuai (jika mungkin, objektif, pendapat Anda tentang kandidat) di setiap baris. Menghitung skor keseluruhan, nilai maksimum adalah 60, minimum adalah 12. Nilai optimal akan diperoleh jika skor kandidat tidak lebih dari tiga kali lipat, dengan syarat nilai yang tersisa adalah 4 dan 5.
Saat mengevaluasi, jangan bingung penampilan dengan biaya pakaian dan selera pribadi kandidat, di kolom luarmelihat ini mengacu pada keakuratan gaya rambut, riasan dan manikur yang memadai (jika Anda memiliki seorang wanita di depan Anda), pakaian yang bersih, rapi, cocok untuk acara tersebut, aksesori yang tidak mencolok. Selain timbre suara, Anda perlu memperhatikan kecepatan bicara, kemungkinan cacat dalam pengucapan suara, kosa kata, dan penggunaan kata-kata slang. Dalam grafik kondisi fisik memberikan perhatian khusus pada wanita dan orang tua. Penting juga untuk membedakan kualitas yang diperlukan saat melamar pekerjaan dari kualitas yang dapat diperoleh dengan cepat dalam proses adaptasi di tempat kerja (kritis kondisi).
PENAMPILAN

1. Berantakan
2. Kecerobohan dalam berpakaian
3. Rapi
4. memberikan Perhatian khusus untuk penampilan Anda

1. Keras, menjengkelkan
2. kabur
3. Bagus
1. jelas, dapat dimengerti
2. Ekspresif, energik

KEADAAN FISIK

1. Penampilan tidak menyenangkan dan tidak sehat
2. Kurang energi, lesu
3. Bentuk fisik yang bagus, penampilan yang bagus
4. Ceria, energik
5. Sangat energik, dalam kondisi prima

1. Grogi
2. Malu
3. santun
4. Tegang
5. Malu
6. Tenang
7. Memadai
8. Luar biasa tua

KEPERCAYAAN DIRI

1. Malu
2. Arogan
3. Konsisten, berbasis bukti
4. Cukup percaya diri
5. seperti garis lurus
6. Menunjukkan kepercayaan diri
7. Percaya diri yang luar biasa

1. tidak logis
2. Tidak pasti
3. Tidak jelas
4. Tersebar di hal-hal sepele
5. Diekspresikan dengan jelas, kata-kata memadai untuk makna
6. Meyakinkan
7. Logis
8. Kemampuan luar biasa dalam logika berpikir

FLEKSIBILITAS

1. cerdas, lambat cerdas
2. Menerima apa yang dikatakan
3. Penuh perhatian, dengan jelas mengungkapkan pikirannya
4. Cerdas, mengajukan pertanyaan yang tepat
5. Ketajaman pikiran yang tidak biasa, merasakan gagasan yang kompleks

MOTIVASI DAN AMBISI

1. Lambat, tidak ambisius
2. Kurangnya minat dalam pengembangan diri
3. Menunjukkan keinginan untuk pengembangan diri
4. Menentukan tujuan masa depan, ingin sukses
5. Ambisi tinggi, pengembangan diri

PENGALAMAN KERJA, PENDIDIKAN

1. Tidak sesuai dengan pekerjaan
2. Tidak relevan tapi bermanfaat
3. Sesuai
4. Di atas diperlukan
5. Sangat cocok
6. Terus belajar, naik level

KEPRIBADIAN KANDIDAT

1. belum dewasa, impulsif
2. Keras kepala
3. bijaksana, dewasa
4. Kooperatif
5. Bertanggung jawab
6. Dewasa, mandiri

SIKAP TEMPAT KERJA SEBELUMNYA

1. Jelas negatif
2. Menunjukkan ketidakpuasan
3. Menghindari pertanyaan langsung
4. Mengungkapkan sikap positif
5. Menunjukkan positif, secara objektif mengevaluasi "+" dan "-"

PERILAKU DALAM KONDISI EKSTRIM

1. Mengungkapkan rasa malu atau agresi yang ekstrem
2. terlihat gugup
3. Tidak mengungkapkan ketidaknyamanan, tidak berusaha melanjutkan percakapan
4. Menunjukkan sikap tenang, melanjutkan dialog
5. Merespon dengan memadai, mencari cara untuk melanjutkan percakapan

Keputusan: "Terima tolak" ()

• Mengapa bertanya kepada seseorang tentang hal yang sama beberapa kali?
• Bagaimana tidak jatuh di bawah mantra? gadis-gadis cantik yang datang untuk wawancara
• Empat kriteria yang tepat untuk mengevaluasi pelamar

Para pemimpin yang sukses menghadapi "penghalang tak terlihat" ketika laju perkembangan pribadi melambat dan segera berhenti sama sekali. Tergelincir seperti itu mengancam kehilangan semua yang telah Anda capai selama bertahun-tahun kerja keras.

Saat mengevaluasi pelamar, direktur dan manajer SDM, sebagai suatu peraturan, mengutamakan kualitas pribadi pelamar, jumlah pengetahuan dan keterampilannya. Namun, pendekatan ini salah, menurut penulis buku "Mempekerjakan Tanpa Kesalahan" Patrick Valten dan Alexei Fateev.

Berikut adalah kriteria yang benar untuk menilai pelamar saat wawancara:

• perlu untuk menilai fokus seseorang pada hasil;
• keinginan untuk bekerja;
• pengetahuan;
• kualitas pribadi.

Bagaimana mengevaluasi seorang kandidat dalam sebuah wawancara

1. Fokus pada hasil. Hasil penelitian di Amerika menunjukkan bahwa daya tarik eksternal kandidat sangat meningkatkan peluang mendapatkan pekerjaan.

Perekrut lebih cenderung mengundang anak laki-laki dan perempuan yang tampan daripada yang jelek, tanpa sadar menganggap yang pertama lebih cerdas dan positif. Agar tidak jatuh di bawah pesona dan mengevaluasi pelamar secara objektif, perhatikan kriteria berikut:

• apakah ada hasil terukur dari aktivitas pelamar dalam resume, apakah dia dapat memberikan rekomendasi yang mengkonfirmasi keberhasilannya;
• apakah seseorang mengumumkan angka atau indikator lain dari pencapaiannya di bidang apa pun selama wawancara;
• apakah dia memberikan solusi khusus untuk kasus yang ditawarkan kepadanya.

Juga, buatlah daftar pertanyaan yang akan Anda ajukan kepada pelamar, dan tulis jawaban yang sempurna untuk mereka. Dengan memeriksa rekaman percakapan, Anda dapat memilih kandidat yang tepat, dan bukan hanya seseorang yang Anda sukai.

2. Kesediaan untuk bekerja. Sebagai jawaban atas pertanyaan tentang alasan paling umum untuk PHK, hanya 9% pengusaha yang menyebutkan ketidakmampuan untuk melakukan tugas pekerjaan. Hampir 70% menunjukkan alasan terkait sikap mereka terhadap pekerjaan (absen, dll). Inilah yang akan membantu menilai keinginan kandidat untuk bekerja.

Pertama, pelamar memberikan contoh situasi kerja di mana dia harus menunjukkan sikap positif.

Kedua, kandidat menunjukkan kesediaan untuk menjawab semua pertanyaan dan menanggapi komentar Anda secara positif.

3. Pengetahuan. Jangan pernah percaya pada ijazah dan sertifikat; misalnya, lebih dari 70% pengusaha yang mempekerjakan lulusan mencatat kurangnya keterampilan dasar: kaum muda menulis dengan kesalahan.

Untuk menilai pengetahuan, simulasikan beberapa situasi yang mungkin dihadapi seseorang di perusahaan Anda. Misalnya, mintalah seorang kandidat posisi penjualan untuk melakukan percakapan telepon dengan "pelanggan yang tidak puas" (salah satu kolega Anda dapat mengisi perannya).

• Manajemen personalia yang hanya akan menguntungkan

4. Kualitas pribadi. Untuk memaksa pelamar menunjukkan dirinya yang sebenarnya, tantang dia (bertanya beberapa kali tentang cerita yang sama, menuntut konfirmasi cerita) dan perhatikan reaksinya. Seseorang akan menunjukkan esensi sejatinya: dia akan tetap tenang, baik hati dan menguasai diri, atau dia akan menjadi gugup dan kehilangan kesabaran.

Mempekerjakan tanpa kesalahan. Buku pegangan untuk pemilik dan manajer: cara menemukan dan mempertahankan karyawan yang baik. Patrick Walten, Alexey Fateev M.: Perot, 2014. - 274 hal.

Mereka bercanda bahwa seseorang tidak pernah mendekati kesempurnaan seperti pada saat menulis resume. Studi menunjukkan bahwa 24% pencari kerja menyesatkan calon pemberi kerja dengan membumbui dan membesar-besarkan kesuksesan, prestasi, kualitas pribadi, atau pengalaman mereka. Bagaimana menentukan siapa yang ada di depan Anda sebenarnya? Ambil beberapa pertanyaan singkat yang akan membantu Anda melihat pelamar dari perspektif baru.

Saya mencari tahu apakah orang itu tahu apa produk dari pekerjaannya

Boris Petrov,
CEO Perusahaan "Petrokompleks", St. Petersburg

Saya biasanya mewawancarai kandidat untuk posisi teratas: CTO, Deputy General Manager dan CFO. Percakapan biasanya berlangsung tidak lebih dari 15 menit. Saya akan memberi tahu Anda apa yang saya perhatikan selama pertemuan.

• Bahasa tubuh. Saat berbicara, saya mengikuti perilaku kandidat - dengan cara ini Anda dapat mengetahui apakah dia mengatakan yang sebenarnya atau licik. Misalnya, menurut pengamatan saya, ketika seseorang berbohong, dia menyembunyikan telapak tangannya (menjepit di antara lututnya, meletakkannya di atas meja), tidak menatap matanya, menggaruk telinganya. Jika pelamar untuk posisi teratas tidak pernah menatap mata manajer potensial selama wawancara, ini berarti banyak. Kebetulan karena alasan ini saya mengakhiri percakapan setelah lima menit: jika saya melihat seseorang tidak jujur ​​​​dengan saya, maka saya tidak akan membuang waktu untuk mencari tahu apa sebenarnya yang dia sembunyikan. Saya lebih suka mencurahkan energi dan waktu saya untuk bekerja dengan karyawan.
• Bagaimana pelamar menjawab pertanyaan "Apa yang Anda dibayar untuk pekerjaan Anda sebelumnya?" Variasi lain dari pertanyaan ini adalah “Apa produk pekerjaan Anda?”. Menurut pendapat saya, setiap karyawan - dari direktur biasa hingga direktur umum - menghasilkan satu atau lain produk, di mana ia menerima gaji: seseorang memiliki sepotong besi, seseorang memiliki dokumen ... Tetapi penting untuk diperhitungkan satu nuansa: hanya sepotong besi atau dokumen tidak cukup - untuk menyelesaikan kasing, mereka harus ditukar dengan sesuatu yang berharga bagi perusahaan. Saat itulah pekerjaan selesai. Misalnya, seorang akuntan dapat menyiapkan laporan tanpa kesalahan dan tepat waktu, tetapi jika dia tidak menyerahkannya tepat waktu ke Layanan Pajak Federal dan tidak menerima tanda bahwa itu telah diterima, maka harga laporan tersebut tidak berharga.

Anehnya, saya belum mendengar jawaban dari kandidat! Katakanlah, pertanyaan pertama dijawab seperti ini: "Untuk masuk kerja", "Untuk pelaksanaan tugas resmi." Mengapa saya membutuhkan pemimpin seperti itu? Namun, ada kasus yang saya ingat - saya merekomendasikan kepada kepala departemen untuk segera merekrut kandidat itu. Benar, dia melamar posisi teknis biasa. Seorang pria muda datang ke wawancara, dia berusia 23 tahun. Tampaknya tidak ada gunanya berharap banyak: dia tidak punya cukup waktu untuk mendapatkan pengalaman. Namun, ketika ditanya tentang hasil kegiatannya di perusahaan, dia menjawab: berkembang perangkat lunak, dipasang di pengontrol industri, menguji fungsionalitas seluruh sistem dan dioperasikan di ACS pelanggan.

Niyaz Latipov,
CEO dan pemilik Cuper, Kazan

Saya tidak punya satu pertanyaan pun yang membantu untuk memahami seseorang secara instan. Saya hanya menggunakan pendekatan tertentu.

1. Menilai tingkat kompetensi kandidat. Tingkat terendah adalah ketika karyawan perlu mengunyah semuanya ("Pergi ke jalan ini dan itu, rumah nomor lima, lantai tiga, kamar 314, temukan Marya Ivanovna di sana dan berikan kertas ini secara langsung padanya"). Tingkat selanjutnya - tugas tidak lagi begitu spesifik, cukup menyebutkan alamat, nomor kamar, nama saja. Saya membutuhkan orang-orang yang, setelah menerima tugas, dapat menentukan sendiri tujuan antara dan menyusun rencana tindakan. Sangat mudah untuk mengidentifikasi tingkat kompetensi: yang paling maju adalah mereka yang dapat membuat keputusan dengan cepat, dan yang sama yang saya buat sendiri dalam situasi yang sama. Pertanyaan tentang pengalaman seseorang, tugas masa lalunya, dan metode untuk menyelesaikannya membantu saya memahami hal ini. Misalnya, saya dapat menanyakan tujuan apa yang ditetapkan manajemen untuknya, apakah ruang lingkup tugas berubah seiring waktu, bagaimana kandidat mendekati penyelesaiannya, dan berapa banyak waktu yang biasanya dia butuhkan.
2. Saya menganalisis apakah pelamar mampu berpikir di luar kotak dan apakah dia siap menerima pengetahuan baru. Jika seseorang tidak memiliki pengetahuan, maka dia tidak perlu malu untuk mengakuinya dan mengisi celah - ambil literatur tentang topik tersebut dan pelajari masalahnya. Untuk mengetahui apakah seorang kandidat memiliki kualitas-kualitas ini, saya bertanya apa tugas paling menarik yang pernah dia selesaikan (baik di tempat kerja atau dalam kehidupan pribadinya); seberapa akrab dia dengan topik pada saat masalah muncul, apa rencana tindakannya, apakah ada sesuatu yang perlu dipelajari tambahan. Inti dari tugas dan pendekatan untuk menyelesaikannya dengan sangat baik menunjukkan apakah seseorang dapat menjadi kreatif dalam bisnis apa pun.
3. Saya mencari tahu apakah orang ini bersemangat. Saya tertarik dengan apa yang dilakukan kandidat waktu senggang Apa hobinya. Sekali waktu, kebiasaan membicarakannya dengan semua orang (tidak hanya saat wawancara) membantu saya menemukan hal yang luar biasa Direktur teknis, dan orang sebelum bertemu dengan saya bahkan tidak berpikir untuk berganti pekerjaan. Dan fakta bahwa dia setuju untuk menerima tawaran saya adalah bukti antusiasmenya. Dia adalah walikota dari sebuah kota kecil (sekitar 100 ribu penduduk), yang administrasinya membawakan saya masalah pekerjaan. Kami mulai berbicara: ternyata pada siang hari dia menjabat sebagai pejabat, dan pada malam hari dia menjadi penemu, menghabiskan seluruh waktunya di laboratorium, yang dia atur di garasi. Ini otodidak (profil pendidikan Teknik dia tidak) telah menerima beberapa paten! Saya meyakinkannya bahwa tidak ada gunanya menyia-nyiakan hidup Anda untuk pekerjaan yang membosankan - Anda harus mengabdikan diri pada apa yang ada di dalam jiwa Anda.

Saya menganalisis apakah seseorang mampu menarik kesimpulan dari kesalahannya

Evgeny Demi,
CEO dan salah satu pemilik Splat, Moskow

Saya mewawancarai semua kandidat untuk lowongan di kantor utama dan untuk posisi kunci di wilayah dan negara lain. Saya mencoba mempertimbangkan kandidat sebanyak mungkin secara pribadi, karena nilai-nilai setiap karyawan harus sesuai dengan nilai-nilai perusahaan: ketika Anda memilih orang yang dekat dalam semangat, maka Anda tidak perlu membuang waktu untuk mencoba. untuk meyakinkan mereka. Saya mencoba mengadakan pertemuan dengan pelamar dengan cepat (dibutuhkan dari 10 menit hingga satu jam, tergantung pada posisinya). Inilah yang saya temukan selama percakapan.

Vladimir Saburov,CEO Glinopererabotka, Bryansk
Saya pribadi melakukan wawancara dengan kandidat untuk posisi kepala spesialis, kepala departemen, layanan. Rapat berlangsung dari 10 menit hingga setengah jam. Selama periode ini, perlu untuk menilai keinginan kandidat untuk bekerja dan kemampuan untuk mencapai tujuan mereka. Pada saat yang sama, saya mengajukan banyak pertanyaan, tetapi saya tidak memberikan waktu untuk berpikir: dengan cara ini Anda dapat belajar lebih banyak tentang seseorang. Berikut adalah beberapa topik yang membantu untuk mengetahui apa yang penting bagi saya.

1. Di mana kerabat terdekat pelamar bekerja (atau belajar) (istri atau suami, orang tua, anak-anak), usia mereka. Menurut jawaban, seseorang dapat memahami apakah seseorang memiliki insentif, apakah itu kebiasaan di lingkungannya untuk bekerja keras, untuk memperlakukan masalah dengan penuh minat dan tanggung jawab.
2. Harap atur dalam urutan prioritas saat memilih pekerjaan: karir, uang (keuntungan), iklim psikologis dalam tim, kemandirian, intensitas pekerjaan, kedekatan dengan rumah, gengsi perusahaan, memperoleh pengalaman dan pengetahuan, kompleksitas tugas.
3. Bos Anda telah menugaskan Anda pekerjaan yang bukan bagian dari deskripsi pekerjaan Anda. Apa yang akan kamu lakukan? Jika dia menolak, maka ini bukan orang kita. Orang-orang seperti itu, sebagai suatu peraturan, tidak berusaha untuk pengembangan, masalah akan terus muncul bersama mereka. Jika Anda membawa orang-orang seperti itu untuk bekerja, maka hanya di departemen akuntansi.
4. Saya mengantar kandidat (jika dia melamar posisi di layanan produksi) melalui toko-toko. Setelah tur, banyak yang langsung pergi, karena mereka berharap bekerja di kantor ber-AC.
5. Saya bertanya apa yang umumnya diminati seseorang dalam hidup. Kami pernah menyewa kepala pembelian dan logistik (pembelian untuk produksi, komunikasi antara pabrik dan rumah Perdagangan, membangun logistik untuk pengiriman). Seorang pelamar muda (23 tahun) dengan pendidikan ekonomi datang kepada kami untuk wawancara. Dalam sebuah percakapan, ternyata ia aktif terlibat dalam olahraga, sambil tetap melatih anak-anak. Ini berarti bahwa ia harus memiliki keteguhan, dan daya tahan, dan kemampuan untuk merencanakan waktu, yang akan berguna dalam pekerjaan. Terlepas dari usia kandidat, saya mengundangnya untuk bekerja - dan saya tidak salah. Selama tahun ini, ia berhasil mencapai perubahan positif global dalam pekerjaan layanan: ia menciptakan sistem pemantauan pemasok, skema interaksi yang koheren antara layanan perusahaan, sebagai hasilnya, kami secara signifikan mengurangi biaya pembelian komponen dan pengangkutan selesai produk.
6. Pemeriksaan kejujuran. Pertanyaannya terdengar seperti ini: “Anda punya rencana untuk malam itu - Anda akan pergi ke suatu tempat bersama keluarga Anda (dengan seorang gadis, seorang pria muda), tetapi Anda mendapatkan tugas yang mendesak, di mana Anda harus tetap bekerja. Ini akan membatalkan rencana pribadi. Bagaimana Anda akan melakukannya. Saya menunggu jawaban yang sebenarnya. Kebohongan selalu terasa di sini. Pertanyaan lain: “Anda telah menghadapi celaan yang tidak adil dari pimpinan terhadap Anda. Bagaimana Anda akan bereaksi? Saya menghargai jawabannya juga.
7. Apa harga diri kandidat? Untuk memahami ini, saya mengajukan pertanyaan yang begitu provokatif: “Anda melakukan banyak pekerjaan, menghabiskan banyak waktu dan energi, tetapi hasilnya ternyata tidak diklaim (semua yang Anda lakukan diletakkan di rak). Bagaimana perasaan Anda, apa reaksi Anda? Seseorang dengan harga diri yang rendah akan berpikir bahwa dia menyia-nyiakan waktu dan usahanya dan tidak ada yang menghargainya.
8. Apakah dia tahu cara memimpin? Saya mengajukan pertanyaan: “Bawahan tidak menyelesaikan tugas tepat waktu. tindakanmu?". Jika jawaban "Saya akan melakukannya sendiri untuk kepentingan perusahaan" berikut, maka Anda dapat segera menolak untuk bekerja sama dengan kandidat seperti itu, dan tidak peduli apa yang dia tambahkan pada apa yang telah dikatakan (misalnya, bahwa dia akan menghukum bawahan). Pernah ada kandidat untuk posisi chief engineer, yang menjawab persis seperti ini - saya bahkan tidak melanjutkan percakapan. Seorang pemimpin seharusnya tidak melakukan pekerjaan untuk bawahan.
9. Apakah dia pemimpin yang tangguh? Pertanyaannya adalah: “Bawahan Anda bersikap kasar kepada Anda. Bagaimana Anda akan melakukannya?”. Jika kandidat menjawab “Saya akan mendidik, jelaskan bahwa orang kasar itu salah”, ini bukan orang kami. Tanggapan seperti itu menjadi alasan untuk menolak pelamar untuk posisi manajer menengah yang bekerja langsung di produksi. Harus ada disiplin yang ketat, karyawan harus siap untuk patuh tanpa syarat. Saya mengharapkan jawaban: “Saya akan sangat berhenti, saya akan menjatuhkan hukuman; Aku akan memecatmu jika itu terjadi lagi." Tidak boleh ada liberalisme dalam produksi.
10. Apakah ada minat pada apa yang dilakukan tanaman itu. Kami membuat kotoran kucing, jadi saya selalu bertanya apakah ada calon yang punya kucing. Saya yakin pemilik kucing akan berusaha melakukan semuanya dengan sempurna, karena hewan peliharaan kesayangannya akan menggunakan produk kami.
11. Apakah prinsip hidup kandidat sesuai dengan yang dipromosikan oleh perusahaan kita. Misalnya, pada suatu wawancara dengan calon direktur produksi, saya tidak menanyakan apa yang dia maksud dengan budaya produksi. Di perusahaan kami, menjaga kebersihan dan ketertiban adalah salah satu dari faktor kritis di mana upah bergantung. Juga, budaya produksi menyiratkan kejujuran dalam bekerja. Jadi begini direktur baru menunjukkan hasil yang baik, tahu bagaimana berkomunikasi dengan orang, mengatur mereka. Tetapi dia memiliki kelemahan - kerahasiaan, upaya terus-menerus untuk menyembunyikan kekurangan dalam pekerjaan. Dan yang terpenting, sangat menyedihkan bahwa selalu ada kekacauan di tempat kerja di toko-toko. Saya bergumul dengan ini sampai salah satu karyawan, setelah mengunjungi rumahnya, tidak memberi tahu saya bahwa ada juga yang berantakan. Saya menyimpulkan bahwa tidak ada gunanya mendidiknya, dan kami harus berpisah. Lagi pula, jika semuanya terbalik di fasilitas produksi dan tidak ada kebersihan, ini menyebabkan cedera, kerusakan peralatan, dan biaya tambahan. Ya, dan para pekerja berhubungan dengan perusahaan dengan sangat berbeda jika mereka dikelilingi oleh ketertiban, dan mereka sendiri yang memeliharanya.

Kandidat harus tahu persis apa yang dapat diberikan perusahaan dan apa yang akan diberikan perusahaan kepada mereka.

Dmitry Fedoseev,
pemilik dan CEO Aibolit Plus, Moskow

Saya melakukan lima hingga tujuh wawancara seminggu (dengan dokter hewan, manajer, promotor), tidak hanya di Moskow, tetapi juga di daerah. Bagi saya, ini bukan pekerjaan, tetapi kesenangan (walaupun bermanfaat). Semua pertemuan berlangsung selama tiga jam: Saya tidak terbiasa terburu-buru, jadi saya mendekati pilihan tanpa tergesa-gesa. Apa yang saya harapkan dari kandidat?

1. Keinginan untuk bekerja dan menghasilkan. Pertanyaan favorit "Mengapa kami membutuhkan Anda" dan "Mengapa Anda membutuhkan kami" membantu mengidentifikasinya. Jawaban dari mereka memberikan ide terbaik tentang kandidat, dan terkadang membuka peluang baru. Misalnya, ada kasus indikatif seperti itu. Selama beberapa bulan berturut-turut, kami didekati oleh seorang gadis yang ingin mendapatkan pekerjaan sebagai operator call center. Pertama kali saya mengatakan kepadanya bahwa lowongan itu muncul atau tidak muncul dari tanggal 1 hingga tanggal 5 setiap bulan. Dan dia menelepon selama empat bulan berturut-turut, dan pada yang kelima saya, terkejut dengan ketekunannya, bertanya mengapa dia ingin bekerja dengan kami (saya sudah mulai berpikir bahwa ini adalah intrik pesaing), - saya mengajukan pertanyaan “ Mengapa Anda membutuhkan kami?”. Gadis itu langsung menjawab bahwa dia paling menyukai jadwal bebas dan pekerjaan jarak jauh, dia tinggal di sebelah kantor kami (jika perlu, Anda dapat muncul di sana tanpa membuang waktu di jalan). Dia juga menyukai bahwa kami menyarankannya untuk menelepon setiap bulan daripada hanya mengatakan tidak ada lowongan. Jawaban ini mengejutkan saya, dan saya bertanya bagaimana itu bisa berguna bagi kami (“Mengapa Anda bagi kami?”). Ternyata dia memiliki pengalaman di bidang HR, tetapi karena keinginan untuk bekerja dari rumah dan jadwal bebas Dia sedang mempertimbangkan lowongan lain. Dan sebelum itu, saya membaca tentang perusahaan yang menarik pekerja lepas untuk mencari personel - ini menghemat uang dan memungkinkan Anda memilih karyawan dengan lebih efisien. Dan saya memutuskan bahwa kita juga harus mencoba ini. Oleh karena itu, dua hari kemudian kami memperkenalkan kepegawaian posisi perekrut dan mempekerjakan seorang gadis gigih untuk pekerjaan. Ngomong-ngomong, dengan bantuannya, kami telah mengisi beberapa lowongan.
2. Apakah orang tersebut siap untuk mencari peluang baru. Saya baru-baru ini pergi ke pembukaan pusat veteriner kami di Novosibirsk dan mengadakan beberapa wawancara dengan pelamar untuk posisi manajer di sana. Salah satu dari mereka memutuskan untuk membuktikan dirinya dengan mulai mengkritik strategi dan pendekatan kami untuk bekerja: dia berkata, misalnya, bahwa sebuah perusahaan Moskow tidak ada hubungannya di wilayah tersebut. Selain kritik, saya tidak mendengar apa-apa, meskipun saya bertanya mengapa pelamar berpikir begitu dan apa yang dia tawarkan. Kesimpulannya adalah ini: pelamar hanya melihat yang buruk (seperti yang terlihat olehnya), tetapi tidak menawarkan pilihan tentang bagaimana melakukan yang lebih baik. Ini menunjukkan bahwa seseorang akan selalu menemukan alasan mengapa rencana tidak terpenuhi, cabang tidak berkembang. Tak perlu dikatakan, saya tidak mempekerjakannya?
3. Integritas dan kecukupan. Saya suka mengajukan pertanyaan yang provokatif. Misalnya, saya menawarkan kandidat posisi yang lebih tinggi (wakil saya, bukan manajer klinik), dengan catatan bahwa karyawan ini dan itu saat ini bekerja di posisi ini. Jika ada calon yang berminat saya akan menempatkan wakil saya saat ini, saya menjawab bahwa saya akan castling. Saya melihat reaksinya: apakah dia akan senang dengan kesempatan untuk segera masuk ke perusahaan? posisi tinggi dan duduk lagi - ragu apakah ada pengalaman yang diperlukan- lagi pula, dia melamar posisi yang berbeda - akankah dia bertanya apa tugasnya, tugas apa yang akan dia miliki? Ini mengatakan banyak hal: apakah saya bisa mempercayai seseorang, prinsip apa yang dia pegang dalam hidup, apakah dia menilai kemampuannya secara memadai.
4. Pengalaman nyata. Saya juga punya satu lagi proposal provokatif untuk kandidat manajer: jika seseorang dibanjiri burung bulbul, berbicara tentang pencapaiannya dalam pekerjaan sebelumnya, saya bertanya apakah dia siap untuk mulai mengerjakan proyek mulai besok (untuk membuka klinik di lokasi baru). Pembual akan segera menemukan ribuan alasan mengapa itu tidak akan berhasil sekarang.

NAMA LENGKAP. calon: _______________________________________________ ________________

Judul pekerjaan: _____________________________________________________ ________________
Tanggal wawancara: "_________" ____________ 200__
Waktu mulai wawancara yang dijadwalkan ________________ ________________
Waktu kedatangan calon yang sebenarnya (jika terlambat, sebutkan alasan keterlambatannya) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristik kandidat "Ideal" (kualitas yang diinginkan dimasukkan dalam kolom ini setelah pemeriksaan lowongan) __________________________________________________________
Data kandidat yang relevan (pada kolom ini isikan kualitas kandidat yang sebenarnya) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Nilai

1. Jenis Kelamin ________________________________________________________________ ________________

2. Usia ________________________________________________ _______________ _____________

3. Status perkawinan ________________________________________________ _____________

4. Nama lembaga pendidikan tempat calon dapat memperoleh pengetahuan yang diperlukan untuk keberhasilan pelaksanaan tugas fungsionalnya. Yang diinginkannya
spesialisasi dan pendidikan tambahan ____________ ____________________________________________________________

5. Nama posisi yang mungkin dipegang oleh kandidat._______

6. Profil dan nama perusahaan tempat kandidat dapat memperoleh dan menguasai keterampilan yang diperlukan untuk lowongan tersebut.

7. Pengalaman kerja minimal.

8. Daftar tugas pekerjaan yang harus dilakukan kandidat.

9. Tingkat kepemilikan peralatan kantor (PC, mesin fotokopi, fax, dll), pengetahuan tentang produk perangkat lunak.

10. Tingkat kemahiran bahasa asing _______________
11. Pengetahuan dan keterampilan profesional yang dibutuhkan oleh kandidat.

1. Kehadiran mobil, SIM yang menunjukkan kategori, pengalaman berkendara.

2. Tersedianya tempat tinggal, tempat tinggal yang diinginkan.

3. Kualitas psikologis yang akan membantu Anda berhasil mengatasi tanggung jawab pekerjaan dan mempelajari keterampilan baru.

4. Kualitas psikologis yang tidak sesuai dengan pekerjaan di posisi ini

5. Karakteristik psikologis yang memungkinkan tercapainya kesesuaian dengan karyawan yang berkaitan langsung dengan calon karyawan dan sesuai dengan budaya perusahaan organisasi.

6. Kualitas psikologis yang tidak sesuai dengan pekerjaan di perusahaan ini

7. Persyaratan tambahan.

Informasi singkat dan pendapat pejabat yang melakukan wawancara awal (yaitu penilaian informal Anda terhadap kandidat) juga sangat penting. Di bawah ini adalah formulir yang dengannya Anda dapat mengevaluasi pelamar. Untuk mengisi formulir ini, lingkari nomor yang sesuai (jika mungkin, objektif, pendapat Anda tentang kandidat) di setiap baris. Hitung skor keseluruhan, skor maksimum adalah 60, skor minimum adalah 12. Skor optimal akan diperoleh jika skor kandidat tidak lebih dari tiga kali lipat, dengan syarat nilai yang tersisa adalah 4 dan 5.
Saat mengevaluasi, jangan bingung penampilan dengan biaya pakaian dan selera pribadi kandidat, di kolom penampilan yang kami maksud adalah rambut rapi, riasan dan manikur yang memadai (jika Anda seorang wanita), pakaian bersih, rapi yang cocok untuk acara tersebut, aksesoris yang tidak mencolok. Selain timbre suara, Anda perlu memperhatikan kecepatan bicara, kemungkinan cacat dalam pengucapan suara, kosa kata, dan penggunaan kata-kata slang. Di kolom kondisi fisik, terutama menilai wanita dan orang tua dengan cermat. Penting juga untuk membedakan kualitas yang diperlukan saat melamar pekerjaan dari kualitas yang dapat diperoleh dengan cepat dalam proses adaptasi di tempat kerja (kritis kondisi).

PENAMPILAN

1. Tidak rapi

2. Kecerobohan dalam berpakaian

3. Rapi

4. Memberi perhatian khusus pada penampilannya

1. Tajam, mengganggu

2. Cadel

3. Menyenangkan

4. Jelas, dapat dimengerti

5. Ekspresif, energik

KEADAAN FISIK

1. Penampilan tidak menyenangkan dan tidak sehat

2. Kurang energi, apatis

3. Bentuk fisik yang bagus, penampilan yang bagus

4. Ceria, energik

5. Sangat energik, dalam kondisi prima

PERILAKU

1. Gugup

2. malu

3. Campy

5. Bingung

6. Tenang

8. Luar biasa tua

KEPERCAYAAN DIRI

1. malu

2. Sombong

3. Konsisten, berbasis bukti

4. Cukup percaya diri

5. Persegi Panjang

6. Menunjukkan kepercayaan diri

7. Percaya diri yang luar biasa

CARA BERPIKIR

1. Tidak logis

2. Tidak terdefinisi

3. Tidak jelas

4. Disemprotkan pada hal-hal sepele

5. Diekspresikan dengan jelas, kata-kata memadai untuk makna

6. Persuasif

7. Logis

8. Kemampuan luar biasa dalam logika berpikir

FLEKSIBILITAS PIKIRAN

1. Lambat, berpikir lambat

2. Dengan acuh tak acuh memahami apa yang telah dikatakan

3. Penuh perhatian, dengan jelas mengungkapkan pikirannya

4. Cerdas, mengajukan pertanyaan yang memadai

5. Ketajaman pikiran yang tidak biasa, merasakan gagasan yang kompleks

MOTIVASI DAN AMBISI

1. Lambat, tidak ambisius

2. Kurangnya minat dalam pengembangan diri

3. Menunjukkan keinginan untuk pengembangan diri

4. Menentukan tujuan masa depan, ingin sukses

5. Ambisi tinggi, pengembangan diri

PENGALAMAN KERJA, PENDIDIKAN

1. Tidak sesuai dengan posisi

2. Tidak relevan tapi bermanfaat

3. Sesuai

4. Di atas diperlukan

5. Sangat cocok

6. Terus belajar, naik level

KEPRIBADIAN KANDIDAT

1. Tidak dewasa, impulsif

2. Keras kepala

3. Wajar, dewasa

4. Koperasi

5. Bertanggung jawab

6. Dewasa, mandiri

SIKAP TERHADAP TEMPAT KERJA SEBELUMNYA

1. Sangat negatif

2. Menunjukkan ketidakpuasan

3. Hindari pertanyaan langsung

4. Mengungkapkan sikap positif

5. Menunjukkan positif, secara objektif mengevaluasi "+" dan "-"

PERILAKU DALAM KONDISI EKSTRIM

1. Mengungkapkan rasa malu atau agresi yang ekstrem

2. Terlihat gugup

3. Tidak mengungkapkan ketidaknyamanan, tidak berusaha untuk melanjutkan percakapan

4. Menunjukkan sikap tenang, melanjutkan dialog

5. Merespon dengan tepat, mencari cara untuk melanjutkan percakapan

Keputusan yang diambil: "Terima" (), "Tolak" ()