Saat mengembangkan jadwal untuk mode kerja individu, ketentuan peraturan ketenagakerjaan internal, penjatahan kerja, perlu ditentukan waktu istirahat yang dibutuhkan karyawan. Tugas untuk menemukan durasi istirahat yang "optimal" sering kali diselesaikan berdasarkan penilaian subyektif, atau secara kacau oleh manajer lini dalam proses kerja. Baru-baru ini, dalam kerangka hukum, saya tidak sengaja menemukan pedoman antarsektor "PENENTUAN STANDAR WAKTU ISTIRAHAT DAN KEBUTUHAN PRIBADI", saya berkenalan - saya menyukainya. Sekarang sulit untuk menemukan sesuatu yang serupa, ditulis dengan jelas dan memberikan latihan alat nyata untuk menghitung waktu istirahat dan kebutuhan pribadi. Saya akan mencoba merangkum secara singkat di sini apa yang berhasil saya kumpulkan.

Meskipun rekomendasi dibuat pada tahun 1988, metodologinya masih berlaku sampai sekarang. Apa yang penulis sarankan? Mereka mengembangkan gagasan untuk menilai kelelahan seorang karyawan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya dalam proses kerja. Paruh pertama dokumen dikhususkan untuk pembuktian tabel yang diberikan di dalamnya dan deskripsi proses pemrosesan statistik dari data yang diperoleh, itu hanya akan menarik untuk dipraktikkan, seperti yang mereka katakan: "untuk pengembangan umum." Pencipta memeriksa 41 profesi di berbagai industri dan berdasarkan ini mereka membuat tabel, berdasarkan mana Anda dapat menentukan waktu yang dibutuhkan untuk istirahat. Untuk ini, faktor kunci yang mempengaruhi kelelahan dikelompokkan dan diklasifikasikan.

Faktor utama yang memengaruhi karyawan dan membutuhkan istirahat tambahan untuk istirahat:

Ketegangan saraf - terkait dengan mengatasi kesulitan dalam bekerja, kebutuhan akan konsentrasi jangka panjang, persyaratan untuk akurasi kerja, “kondisi ekstrim (bekerja di ketinggian) dan dampak emosional saat bekerja dengan klien;

Monoton - jumlah gerakan serupa yang dilakukan dalam periode waktu tertentu;

Kecepatan kerja - frekuensi gerakan per menit;

Pembatasan aktivitas motorik, karakteristik kerja mental;

Kondisi meteorologi, sebagai aturan, adalah suhu udara sekitar;

Kehadiran zat berbahaya di udara selama bekerja;

· Kebisingan;

· Getaran;

Tingkat iluminasi;

· Medan elektromagnetik dan dampak ultrasonik.

Untuk semua faktor di atas, tabel telah dibuat dalam hitungan menit dan persentase, bergantung pada nilainya masing-masing, dirancang untuk bekerja pada shift kerja 8 jam. Jika kami menganggap Anda memiliki shift 10 jam, maka data yang diberikan perlu disesuaikan dengan salah satu dari dua cara berikut:

· Atau gandakan menit yang diberikan dengan proporsi 10/8.

Nilai setiap dampak dikuantifikasi berdasarkan pengukuran, atau survei terhadap beberapa pekerjaan sejenis di bengkel, lantai perdagangan, kantor. Kemudian, untuk setiap jenis beban, nilai aktual yang diperoleh dibandingkan dengan data pada tabel dan ditentukan waktu yang dibutuhkan dalam menit. Jika nilai faktornya rendah, atau jenis dampak ini tidak ada, maka tidak diperhitungkan. Setelah itu, data yang diperoleh dari tabel masing-masing jenis efek terhadap kelelahan dirangkum. Jadi ternyata total waktu istirahat dan keperluan pribadi untuk satu shift.

Ada ciri-ciri tertentu yang harus diperhatikan saat menjatah waktu istirahat:

1. Bagaimanapun, itu tidak boleh kurang dari 10 menit per shift, dan jika tempat istirahat, serta kamar mandi berada pada jarak yang cukup jauh dari tempat kerja, perlu untuk menambah waktu "pada jalan” ke mereka, sebagai aturan - 5 menit.

2. Waktu untuk kebutuhan pribadi juga tidak boleh kurang dari 10 menit per shift, yaitu sebagai aturan umum waktu istirahat dan kebutuhan pribadi tidak boleh kurang dari 20 menit per shift.

3. Dalam hal terjadi gangguan teknologi dalam pengoperasian peralatan, serta adanya waktu pengamatan pasif, di mana karyawan tidak sibuk melayani area lain atau pekerjaan lain, harus diperhitungkan saat istirahat (dalam hal kondisi sanitasi dan higienis normal di bengkel).
Saya coba kasih contoh: misalkan saya sedang duduk di tempat kerja, pencahayaan saya dalam batas normal, tidak ada getaran dan kebisingan, aktivitas fisik juga normal, suhu normal (kalau ada AC) , tidak berbau zat berbahaya. Apa yang tersisa untuk "plankton kantor" sederhana: ketegangan saraf, postur kerja, medan elektromagnetik (misalkan mereka mengukurnya, itu normal).

Kemudian mari kita beralih ke tabel manual No.3:

Ciri-ciri postur dan gerakan kerja utama │ Waktu istirahat

Di luar angkasa │ bergeser

├──────┬─────────────────

│ mnt. │% dari

│ │ operasional

│ │ waktu

──────────────────────────────────────────────────┼──────┼─────────────────

Memperbaiki, "duduk" │ 4 │ 1

Ternyata saya punya waktu 4 menit untuk istirahat sepanjang hari, belum termasuk istirahat makan siang. Sekarang mari kita evaluasi ketegangan saraf: manajemen memerlukan laporan dan perhitungan dengan akurasi setinggi mungkin, tetapi menurut tabel tidak ada kerumitan pekerjaan seperti itu, jadi kita akan mengambil baris pertama dari tabel No. 2 untuk perhitungan:

Deskripsi pekerjaan │ Waktu istirahat

9. Organisasi dan manajemen potensi material, teknis dan tenaga kerja perusahaan

9.7. Penjatahan tenaga kerja dan penentuan kebutuhan pekerja dan spesialis di perusahaan

Tugas utama penjatahan tenaga kerja adalah menetapkan ukuran biaya tenaga kerja, yang ekspresi spesifiknya adalah:
a) standar waktu;
b) tingkat produksi;
c) standar pelayanan;
d) norma kependudukan.

Regulasi teknis tenaga kerja- ini adalah proses penetapan norma untuk pengeluaran waktu kerja dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu.

Norma waktu- waktu yang dialokasikan untuk produksi unit keluaran atau kinerja pekerjaan tertentu (dalam jam, menit, detik).

Tingkat produksi- jumlah output yang harus diproduksi oleh pekerja per satuan waktu.

Tarif layanan- ini adalah jumlah peralatan, area produksi, dll., yang ditetapkan untuk digunakan oleh satu atau sekelompok pekerja.

Tingkat waktu layanan- ini adalah waktu yang diperlukan dan cukup untuk memperbaiki peralatan selama periode kalender tertentu (satu shift, bulan).

tingkat populasi- ini adalah jumlah karyawan yang ditetapkan untuk melayani fasilitas atau melakukan sejumlah pekerjaan tertentu.

Norma biaya tenaga kerja dapat ditetapkan untuk suatu operasi, produk, pekerjaan, kompleks pekerjaan. Mereka berbeda dalam periode dan ruang lingkup, dalam metode pendirian, dalam tingkat konsolidasi, dalam metode konstruksi, dll.

Klasifikasi biaya tenaga kerja ditunjukkan pada gambar. 9.8.

Beras. 9.8. Klasifikasi standar tenaga kerja

Waktu kerja, dihabiskan di tempat kerja dibagi menjadi:
- waktu normal;
- waktu yang tidak standar.

Waktu yang dinormalisasi adalah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu operasi atau pekerjaan.

Waktu tidak teratur terjadi dalam kasus berbagai masalah teknis dan organisasi (tidak termasuk dalam norma waktu).

Waktu normalisasi dibagi menjadi:
- persiapan dan final (t p.z);
- utama (t os);
- bantu (t matahari);
- layanan organisasi tempat kerja (t o.o.);
- pemeliharaan tempat kerja (t t.o);
- ditujukan untuk rekreasi dan kebutuhan alam (t e.n).

Struktur waktu yang dinormalisasi (melakukan operasi, pekerjaan) ditunjukkan pada gambar. 9.9.

Beras. 9.9. Struktur waktu perhitungan potongan

Waktu persiapan dan terakhir t p.z - waktu yang dihabiskan pekerja untuk melakukan pekerjaan berikut:
- memperoleh dokumentasi teknis dan sosialisasi (gambar, spesifikasi, deskripsi proses teknologi;
- persiapan peralatan (penyesuaian, penyesuaian ulang), perkakas, perlengkapan, pengukur (pemilihan dan penerimaan);
- tindakan yang terkait dengan akhir pemrosesan.

Waktu persiapan dan terakhir dihabiskan untuk seluruh kumpulan suku cadang (produk) dan tidak bergantung pada ukurannya.

Dalam produksi massal, tidak ada t p.z., karena suku cadang (produk) terus diproses selama seluruh periode produksi.

Waktu utama t os adalah waktu di mana proses teknologi dilakukan secara langsung (bentuk, dimensi, sifat fisik dan kimia bagian atau perubahan produk).

Waktu t o.s dapat berupa:
- petunjuk;
- manual mesin;
- mesin otomatis;
- perangkat keras.

Waktu bantu t dihabiskan untuk kinerja elemen individu dari pekerjaan:
- pemasangan dan pelepasan suku cadang (produk);
- pengikatan dan pelepasan bagian (produk);
- pengukuran;
- penyediaan dan penarikan alat;
- menghidupkan dan mematikan peralatan.

Dalam kondisi produksi massal dan serial, ketika metode pemrosesan batch digunakan atau ketika proses teknologi instrumental (termal, galvanik, dll.) terjadi, waktu utama dan tambahan ditetapkan per batch, tergantung pada throughput peralatan. Dalam hal ini, waktu untuk satu bagian dapat ditentukan dengan rumus

dimana t os.par, t v.par - masing-masing, waktu utama dan tambahan untuk sekumpulan suku cadang (produk); n adalah jumlah bagian (produk) dalam satu batch (dalam kaset, palet, dll.).

Waktu pemeliharaan organisasi tempat kerja t o.o- waktu untuk membersihkan limbah dan tempat kerja, menerima dan menyerahkan alat, alat ukur, perangkat, menerima tempat kerja dari shifter, dll., dihabiskan selama shift.

Waktu pemeliharaan tempat kerja t.o- waktu pelumasan, penyesuaian ulang, penggantian alat tumpul, dll. selama shift.

Waktu istirahat dan kebutuhan alam (pribadi) t e.n dipasang untuk menjaga efisiensi pekerja selama shift.

Sesuai dengan klasifikasi biaya waktu kerja di atas, strukturnya ditetapkan (Gbr. 9.9) dan norma waktu yang dibenarkan secara teknis dihitung.

Tarif satuan waktu t pcs- digunakan dalam produksi massal:

Waktu t o.t.o dan t e.n biasanya dinyatakan sebagai persentase dari waktu operasional t op. Kemudian

t pcs \u003d t op (1 + K o.t.o + K e.n),

dimana K o.t.o dan K e.n - pembagian waktu (dari atas), masing-masing, untuk pemeliharaan organisasi dan teknis, serta kebutuhan istirahat dan alam.

Norma perhitungan waktu potongan t sh digunakan dalam produksi serial, di mana proporsi waktu persiapan dan akhir besar:

atau untuk sekumpulan suku cadang (produk)

di mana n adalah jumlah bagian (produk) dalam batch.

Dalam produksi dengan kerugian teknologi yang tak terelakkan, tingkat waktu satuan ditetapkan dengan mempertimbangkan hasil bagian-bagian yang baik (t pcs. barang):

t buah.baik = t buah K v.g,

dimana K v.g - koefisien hasil dari bagian (produk) yang sesuai,

Saat memproses suku cadang (produk) pada peralatan otomatis (instalasi, unit termal, dudukan, dll.), waktu operasional atau utama ditentukan berdasarkan data paspor peralatan atau perhitungan kinerja peralatan ini.

Tingkat waktu layanan t no:

t n.o \u003d t n Q k d,

dimana t n - laju waktu per satuan volume pekerjaan, min;
Q - jumlah unit volume pekerjaan yang dilakukan selama periode kalender tertentu (unit peralatan bersyarat);
k d - koefisien fungsi tambahan dari kategori pekerja ini tidak diperhitungkan oleh norma (misalnya, fungsi akuntansi, pengarahan, dll.).

Penelitian analitis metode penetapan standar tenaga kerja didasarkan pada studi tentang biaya waktu kerja melalui pengamatan dan meliputi:
- pengukuran langsung nilai waktu (waktu dan foto hari kerja);
- memotret dengan metode pengamatan sesaat.

Pengaturan waktu- metode untuk mempelajari biaya waktu kerja dari elemen operasi manual dan manual mesin yang berulang kali dengan mengukurnya. Ini digunakan (terutama) dalam skala besar dan produksi massal untuk menetapkan standar saat ini dan memverifikasi standar yang ditetapkan dengan perhitungan. Objek penelitiannya adalah operasi dan elemen-elemennya, dan tujuannya adalah untuk menetapkan waktu utama dan tambahan atau waktu yang dihabiskan untuk metode kerja individu. Pengaturan waktu bersifat kontinyu dan selektif. Dengan waktu terus menerus, objeknya adalah semua elemen waktu operasional, dan dengan waktu selektif, elemen individu waktu operasional atau operasi teknologi diukur.

Foto hari kerja- ini adalah pengamatan yang dilakukan untuk mempelajari semua biaya waktu kerja selama satu shift atau sebagian darinya. Mereka bisa individu, kelompok, brigade, dll. Tujuan Foto:
- identifikasi hilangnya waktu kerja;
- menetapkan penyebab kerugian;
- pengembangan langkah-langkah untuk menghilangkan kerugian;
- memperoleh data kebutuhan jumlah pegawai, serta membuat standar waktu.

Metode observasi instan memungkinkan Anda untuk menentukan nilai biaya waktu kerja, tanpa menggunakan pengukuran langsungnya. Ini digunakan saat mengamati sejumlah besar objek. Metode tersebut didasarkan pada penggunaan ketentuan teori probabilitas, dan esensinya adalah menggantikan pencatatan waktu yang terus menerus selama pengukuran langsung (foto biasa) dengan memperhitungkan jumlah momen yang diamati.

Data yang diperoleh memungkinkan kami untuk menentukan bobot spesifik dan nilai absolut dari waktu yang dihabiskan untuk elemen tersebut.

Perhitungan dan metode analitis untuk menetapkan standar tenaga kerja mengatur pembentukan standar ketenagakerjaan berdasarkan penerapan standar ketenagakerjaan dan formula perhitungan. Ini memungkinkan Anda untuk tidak menggunakan proses pengaturan waktu dan fotografi yang memakan waktu setiap saat. Standar tenaga kerja ditetapkan sebelum pengenalan operasi ke dalam produksi, yang secara signifikan mengurangi biaya pendiriannya. Standar tenaga kerja adalah:
- dari standar mode pemrosesan dan produktivitas peralatan;
- standar waktu yang dihabiskan untuk kinerja elemen kerja;
- norma biaya tenaga kerja untuk servis peralatan dari satu pekerja atau tim.

Untuk menentukan sebagian besar standar, ketepatan waktu dan foto hari kerja digunakan. Dengan demikian, metode penelitian menjadi dasar penjatahan tenaga kerja.

Standar tenaga kerja dibagi menjadi:
- menjadi dibedakan (elemental);
- diperbesar.

dibedakan standar (elemental) ditetapkan untuk teknik individu dan tindakan tenaga kerja.

Standar yang diperbesar- ini adalah waktu yang diatur yang dihabiskan untuk penerapan metode kerja yang kompleks, disatukan dalam satu kelompok.

Menentukan kebutuhan perusahaan pada pekerja dan spesialis

Komposisi karyawan perusahaan dibagi menjadi:
- untuk tenaga industri dan produksi (PPP);
- personel non-industri.

Struktur personel perusahaan ditunjukkan pada gambar. 9.10.

Beras. 9.10. Struktur personel perusahaan

Pembagian personel ke dalam kategori mungkin berbeda dari yang ditunjukkan pada Gambar. 9.10. Kategori-kategori ini ditentukan oleh perusahaan secara mandiri. Dengan peningkatan otomatisasi proses produksi, bagian biaya tenaga kerja dari kontingen utama pekerja produksi berkurang dan meningkat - tambahan dan teknik, belum lagi produksi terintegrasi yang fleksibel, di mana proses utama, tambahan dan layanan diintegrasikan menjadi satu proses produksi.

Di banyak perusahaan Barat, personel dibagi ke dalam kategori berikut:
- personel manajemen;
- karyawan;
- pekerja yang memenuhi syarat dan tenaga teknis;
- pekerja semi-terampil;
- pekerja tidak terampil.

Jumlah pekerja produksi utama ditentukan berdasarkan perhitungan intensitas tenaga kerja program produksi dan keseimbangan waktu untuk satu pekerja.

Jumlah pekerja produksi-pekerja borongan (P sd):

dimana t pr - kompleksitas program produksi (jam standar);
K v.n - koefisien kepatuhan terhadap norma;
F pr - dana waktu berguna satu pekerja per tahun (h).

dimana D g adalah jumlah hari kerja dalam setahun;
T cm - jumlah jam kerja per shift;
Untuk tsn - koefisien hilangnya waktu kerja untuk ketidakhadiran sepanjang hari (liburan, sakit, melahirkan, dll.);
K pv - koefisien kerugian untuk waktu henti intra-shift.

Jumlah pekerja produksi-timer dan pekerja tambahan ditetapkan sesuai dengan tabel kepegawaian yang menunjukkan kehadiran, yang ditentukan oleh jumlah pekerjaan sesuai dengan teknologi produksi, standar layanan, dan kerja shift.

Perhitungan kebutuhan engineer, karyawan, MOS dan security dilakukan sesuai dengan struktur manajemen perusahaan dan kepegawaian.

Jumlah penjaga dan pemadam kebakaran ditentukan oleh jumlah pos jaga, standar layanan dan mode operasi, dan jumlah siswa ditentukan sesuai dengan kebutuhan tambahan pekerja atau dengan mempertimbangkan kompensasi atas kerugian mereka.

Sebelumnya

Penjatahan tenaga kerja adalah bagian integral (fungsi) dari manajemen produksi dan termasuk penentuan biaya tenaga kerja yang diperlukan dari waktu kerja untuk kinerja pekerjaan (produksi unit output) oleh pekerja individu (tim) dan penetapan standar tenaga kerja atas dasar ini .

Perlu dibedakan antara konsep norma dan standar peraturan ketenagakerjaan. Norma- ini adalah ukuran kuantitatif dari konsumsi elemen proses produksi maksimum yang diperbolehkan atau hasil sumber daya minimum yang diperlukan. Standar untuk penjatahan tenaga kerja- ini adalah nilai awal yang digunakan untuk menghitung durasi pelaksanaan masing-masing elemen pekerjaan di bawah kondisi organisasi dan teknologi produksi tertentu.

Jenis norma dan standar berikut ini dibedakan.

1) Batas waktu - ini adalah jumlah biaya yang diperlukan dan dibenarkan secara ilmiah waktu kerja untuk eksekusi unit output atau kerja dalam menit atau jam (min/piece, h/piece). dari norma waktu untuk pelaksanaan suatu unit kerja.

2) Tingkat produksi- ini adalah jumlah pekerjaan yang ditetapkan (jumlah unit produksi) yang harus dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan (khususnya, tim) dengan kualifikasi yang sesuai (manufaktur, transportasi, dll.) per unit waktu kerja dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Tingkat produksi (Hb) didefinisikan sebagai jumlah produk yang akan diproduksi dalam satu jam.

3) Tarif layanan- ini adalah jumlah fasilitas produksi (peralatan, pekerjaan, dll.) yang harus dilayani oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan (khususnya, tim) dengan kualifikasi yang sesuai selama satu unit waktu kerja di organisasi tertentu dan kondisi teknis. Norma-norma ini dimaksudkan untuk membakukan tenaga kerja pekerja yang terlibat dalam pemeliharaan peralatan, area produksi, tempat kerja, serta untuk orang yang memperbaiki komputer dan pembersih.

4) Tingkat pengendalian adalah jumlah bawahan per manajer.

5) Norma angka - ini adalah jumlah karyawan yang ditetapkan dari komposisi profesional dan kualifikasi tertentu, yang diperlukan untuk melakukan produksi tertentu, fungsi manajemen atau ruang lingkup pekerjaan dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Menurut norma angka, biaya tenaga kerja ditentukan oleh profesi, spesialisasi, kelompok atau jenis pekerjaan, fungsi individu, secara keseluruhan untuk suatu perusahaan atau bengkel, divisi strukturalnya.

6) Standar angka- nilai estimasi yang telah ditentukan sebelumnya, yaitu jumlah pekerja yang dapat dipertahankan untuk melayani fasilitas tertentu atau melakukan sejumlah pekerjaan (yaitu, ditetapkan berdasarkan standar layanan).

Selama penjatahan, biaya waktu kerja dipelajari. Waktu kerja- durasi hari kerja (minggu kerja) yang ditetapkan oleh undang-undang, selama pekerja melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.

Waktu kerja dibagi menjadi dua bagian:

* waktu normal (terkait dengan tugas);

* waktu tidak standar (waktu rugi).

1. Waktu yang dinormalisasi terdiri dari waktu persiapan dan akhir, waktu operasional, waktu untuk melayani tempat kerja, waktu istirahat dan kebutuhan pribadi, waktu istirahat karena alasan organisasi dan teknis.

Secara umum, nilainya norma waktu termasuk:

Waktu persiapan-akhir dihabiskan oleh pekerja untuk mempersiapkan pelaksanaan pekerjaan yang diberikan dan untuk tindakan yang terkait dengan penyelesaiannya. Norma waktu persiapan dan akhir ditetapkan baik untuk satu batch produk atau untuk shift kerja.

Waktu operasional digunakan secara langsung untuk melakukan pekerjaan tertentu. Ini dibagi menjadi dua bagian: waktu utama (teknologi); waktu bantu. Waktu dasar (teknologi). - ini adalah waktu yang dihabiskan oleh pekerja untuk mengubah objek kerja (bentuk, ukuran, penampilannya, sifat fisik-kimia atau mekanisnya, dll.), keadaan dan posisinya dalam ruang dan diulangi dalam pembuatan setiap unit produksi . Waktu tambahan termasuk waktu yang dihabiskan untuk metode kerja, yang tanpanya proses (teknologi) utama tidak mungkin dilakukan: pemasangan dan pelepasan bagian, kontrol mesin, pendekatan dan penarikan alat, dll.

Waktu pemeliharaan tempat kerja digunakan oleh pekerja untuk merawat tempat kerjanya dan mempertahankannya dalam kondisi kerja selama shift dan dibagi menjadi:

* waktu layanan organisasi, tidak terkait dengan pekerjaan yang dilakukan dan dilaksanakan 2 kali per shift: di awal dan di akhir shift;

* waktu pemeliharaan, terkait dengan operasi yang sedang dilakukan; ini adalah waktu yang dihabiskan untuk menyesuaikan peralatan dan perlengkapan selama pengoperasian, mengganti perkakas yang tumpul, membersihkan chip, dll.

Istirahat untuk istirahat dan kebutuhan pribadi biasanya ditetapkan 8-10 menit per shift (di lokasi konstruksi - 15 menit) dan dalam semua kasus termasuk dalam batas waktu.

Waktu istirahat karena alasan organisasi dan teknis - ini adalah jeda yang terkait dengan perbaikan mekanisme sesuai jadwal, menunggu layanan karena mempekerjakan seorang pekerja yang melayani beberapa mesin.

2. Untuk waktu yang tidak standar waktu kerugian berlaku:

* untuk alasan organisasi dan teknis. Ini adalah kerugian yang terkait dengan menunggu pekerjaan, benda kerja, perkakas, perbaikan mesin, master, dll.

* karena kesalahan pekerja. Di bawah kehilangan waktu kerja karena kesalahan pekerja memahami istirahat dalam pekerjaan karena pelanggaran disiplin kerja dan rutinitas sehari-hari.

Ada dua jenis penjatahan utama biaya waktu kerja:

Eksperimental-statistik. Dengan metode ini, norma ditetapkan berdasarkan pengalaman pribadi dari data statistik normer. Norma semacam itu disebut eksperimental-statis, tidak berkontribusi pada peningkatan produktivitas tenaga kerja, oleh karena itu harus diganti dengan norma berbasis ilmiah yang ditetapkan dengan metode analitik.

Analitis. metode ilmiah. Itu didasarkan pada studi tentang operasi dengan membaginya menjadi metode kerja, pada studi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi durasi metode kerja individu; pada desain proses persalinan yang rasional, dengan mempertimbangkan karakteristik psikofisiologis seseorang. Atas dasar ini, durasi standar elemen individu pekerjaan ditentukan dan norma waktu dihitung. Saat menggunakan metode analitik, standar tenaga kerja ditetapkan dengan cara berikut:

1) penelitian. Ini didasarkan pada data foto hari dan waktu kerja, sehingga cukup melelahkan, tetapi memberikan akurasi perhitungan yang tinggi.

2) analitis. Norma waktu dihitung menurut standar yang sudah jadi, yang sebelumnya ditetapkan dengan metode analitik dan penelitian.

* 86 Esensi dan faktor individu yang mempengaruhi orang.

* 87 Aspek keuangan dari rencana bisnis.

* 88 Strategis, perencanaan keuangan jangka panjang, jangka pendek.

Perencanaan keuangan di perusahaan mencakup tiga subsistem utama: perencanaan keuangan jangka panjang, perencanaan keuangan saat ini, perencanaan keuangan operasional.

Perencanaan keuangan strategis menentukan indikator, proporsi, dan tingkat reproduksi yang paling penting, adalah bentuk utama untuk mencapai tujuan perusahaan. Mencakup periode 3-5 tahun. Periode dari 1 hingga 3 tahun bersifat kondisional, karena bergantung pada stabilitas ekonomi dan kemampuan untuk memprediksi volume sumber daya keuangan dan arah penggunaannya. Dalam kerangka perencanaan strategis, pedoman pengembangan jangka panjang dan tujuan perusahaan, tindakan jangka panjang untuk mencapai tujuan dan mengalokasikan sumber daya ditentukan. Pilihan alternatif sedang dicari, pilihan terbaik sedang dibuat, dan strategi perusahaan didasarkan padanya.

Perencanaan keuangan jangka panjang adalah “melakukan” perencanaan. Mencakup periode 1-2 tahun. Ini didasarkan pada strategi keuangan yang dikembangkan dan kebijakan keuangan untuk aspek-aspek tertentu dari aktivitas keuangan. Jenis perencanaan keuangan ini terdiri dari pengembangan jenis khusus dari rencana keuangan saat ini yang memungkinkan perusahaan untuk menentukan untuk periode mendatang semua sumber pembiayaan untuk pengembangannya, membentuk struktur pendapatan dan biayanya, memastikan solvabilitasnya yang konstan, dan juga menentukan struktur aset dan modal perusahaan pada akhir periode yang direncanakan.

Hasil dari perencanaan keuangan saat ini adalah pengembangan dari tiga dokumen utama: rencana arus kas; rencana untung rugi; rencana neraca.

Tujuan utama pembuatan dokumen-dokumen ini adalah untuk menilai posisi keuangan perusahaan pada akhir periode perencanaan. Rencana keuangan saat ini disusun untuk periode yang sama dengan 1 tahun. Ini dijelaskan oleh fakta bahwa fluktuasi musiman dalam kondisi pasar sebagian besar diratakan selama 1 tahun. Rencana keuangan tahunan dibagi setiap triwulan atau bulanan, karena kebutuhan dana dapat berubah sepanjang tahun dan dalam beberapa triwulan (bulan) mungkin ada kekurangan sumber daya keuangan.

Perencanaan keuangan jangka pendek (operasional) melengkapi perencanaan keuangan jangka panjang, hal ini diperlukan untuk mengontrol penerimaan pendapatan aktual ke rekening giro dan pengeluaran sumber daya keuangan tunai. Perencanaan keuangan meliputi persiapan dan pelaksanaan kalender pembayaran, rencana kas dan perhitungan kebutuhan pinjaman jangka pendek.

* 89 APBN merupakan mata rantai utama dalam sistem keuangan negara.

1. Anggaran negara(dari anggaran Inggris - tas, dompet) - ini adalah perkiraan pendapatan dan pengeluaran negara untuk jangka waktu tertentu, disusun dengan menunjukkan sumber pendapatan dan arahan pemerintah, saluran untuk membelanjakan uang.

2. Anggaran negara disusun oleh pemerintah dan disetujui oleh badan legislatif tertinggi (di Rusia - dalam bentuk undang-undang Duma Negara dari Majelis Federal Federasi Rusia). Pada akhir tahun keuangan, Pemerintah Federasi Rusia harus melaporkan pelaksanaan anggaran.

3. Bagian terpenting dari APBN adalah bagian penerimaan dan pengeluarannya.

* bagian pendapatan - menunjukkan sumber dana anggaran;

* bagian pengeluaran - menunjukkan untuk tujuan apa dana yang diakumulasikan oleh negara diarahkan.

4. Sumber pendapatan:

* pinjaman pemerintah (sekuritas, tagihan perbendaharaan, dll.);

* penerbitan (penerbitan tambahan) kertas dan uang kredit;

* pinjaman dari organisasi internasional.

5. Struktur sisi pengeluaran anggaran di negara maju:

* kebutuhan sosial (setidaknya 50% dari semua pengeluaran);

* menjaga kemampuan pertahanan negara (kurang lebih 20%);

* pembayaran utang publik;

* penyediaan subsidi untuk perusahaan;

* pengembangan infrastruktur (jalan, komunikasi, transportasi, pasokan energi eksternal, lansekap, dll.).

Struktur bagian pengeluaran anggaran ditentukan oleh relevansi tugas yang ditetapkan dan cara penyelesaiannya sesuai dengan konsep kebijakan ekonomi.

6. Kebijakan anggaran meliputi penetapan perbandingan antara bagian penerimaan dan pengeluaran anggaran negara. Ada tiga opsi berbeda di sini:

* Anggaran berimbang – pengeluaran anggaran sama dengan pendapatan. Ini adalah kondisi anggaran yang paling optimal.

* Defisit anggaran - pengeluaran anggaran lebih tinggi dari pendapatan. Defisit adalah selisih antara pengeluaran dan penerimaan anggaran.

* Anggaran surplus – pendapatan anggaran lebih tinggi dari pengeluaran. Surplus adalah perbedaan antara pendapatan anggaran dan pengeluaran.

7. Sumber menutupi defisit anggaran

Ö Pinjaman pemerintah (kebijakan pembiayaan defisit)

* Pinjaman dalam negeri - pinjaman dalam negeri dari perusahaan dan rumah tangga melalui penerbitan sekuritas (obligasi pemerintah).

* Pinjaman eksternal - dari negara asing, bank asing dan organisasi internasional.

Pembiayaan anggaran yang tidak memadai merupakan obat yang penting terhadap penurunan investasi dan konsumsi swasta, dan dengan demikian terhadap penurunan lapangan kerja.

Penerbitan uang (issue of money) oleh Bank Sentral dengan imbalan kewajiban pemerintah. Sebagai akibat dari pencetakan uang tambahan, terdapat ancaman inflasi (peningkatan jumlah uang beredar tanpa jaminan, yang mengakibatkan kenaikan harga), karena terciptanya permintaan tambahan atas barang dan jasa. Jika inflasi mencapai proporsi yang mengkhawatirkan, maka sangat mendesak untuk memotong pengeluaran anggaran.

8. Faktor-faktor yang mempengaruhi APBN

* tren jangka panjang dalam pendapatan pajak dan pengeluaran pemerintah;

* fase siklus ekonomi dalam negeri;

* kebijakan negara saat ini.

9. Utang publik adalah jumlah utang negara atas pinjaman yang diterbitkan dan belum dilunasi, termasuk bunga yang dikenakan padanya.

10. Pelunasan utang adalah pembayaran bunga utang dan pelunasan pokok utang secara bertahap.

11. Hutang publik

Utang publik dalam negeri - kewajiban utang pemerintah federal kepada badan hukum dan individu, dinyatakan dalam mata uang nasional.

Kewajiban utang dalam negeri:

* Pasar - kewajiban hutang yang diterbitkan oleh negara di pasar domestik dalam bentuk surat berharga - obligasi

* Non-pasar - timbul sebagai akibat dari pelaksanaan anggaran (utang organisasi anggaran pada akhirnya didaftarkan ulang ke utang dalam negeri negara)

Hutang publik luar negeri - hutang negara atas pinjaman luar negeri yang belum dibayar dan bunga yang belum dibayar kepada bank internasional dan negara, organisasi, pemerintah, bank asing swasta, dll., dinyatakan dalam mata uang asing

12. Utang publik dalam negeri merupakan hasil dari defisit anggaran dan penerbitan obligasi pemerintah untuk menutupnya. Negara adalah debitur dari pemegang obligasi.

Penyebab Utang Publik Dalam Negeri

* Memperoleh pinjaman pemerintah dari bank komersial, badan hukum, dalam mata uang nasional.

* Realisasi pinjaman internal negara (penempatan sekuritas atas nama negara).

* Penyediaan pinjaman anggaran dari satu tingkat sistem anggaran yang lain.

13. Utang publik luar negeri merupakan masalah yang lebih serius. Dengan munculnya utang luar negeri, tidak hanya kewajiban kredit yang muncul, tetapi juga kewajiban dari jenis yang berbeda - untuk pemberian bantuan keuangan, kreditur memerlukan pemenuhan sejumlah persyaratan. Hutang publik eksternal menyiratkan persyaratan pembayaran pinjaman yang ketat, ketidakpatuhan yang mengarah pada sanksi baru.

Bukan indikator absolut utang luar negeri yang penting, tetapi hubungannya dengan indikator ekonomi negara lainnya:

* jumlah utang per kapita;

* rasio utang terhadap PDB (tidak boleh lebih dari 80%);

* rasio jumlah utang publik terhadap volume ekspor (tidak boleh melebihi jumlah ekspor lebih dari 2 kali lipat);

* biaya pelunasan hutang sehubungan dengan jumlah ekspor (tidak boleh melebihi 15-20%);

* rasio utang luar negeri terhadap jumlah emas dan cadangan devisa.

14. Restrukturisasi utang - revisi ketentuan pembayaran utang (bunga, jumlah, ketentuan awal pengembalian). Restrukturisasi terjadi ketika negara tidak mampu membayar utang sesuai persyaratan semula.

15. Langkah-langkah pengelolaan utang publik:

* Pencegahan jebakan utang, di mana semua sumber daya digunakan untuk melunasi utang, dan bukan untuk menambah kekayaan nasional.

* Mencari dana untuk melunasi hutang.

* Menetralkan efek negatif dari utang publik.

* Penggunaan dana pinjaman yang efisien, yaitu mengarahkan mereka ke proyek-proyek yang, dalam waktu yang ditentukan, akan memberikan pendapatan melebihi jumlah hutang dan bunganya.

* 90 Teori motivasi.

Motivasi merupakan salah satu fungsi manajemen yang paling penting. Ini menyiratkan sistem faktor (kekuatan motivasi) yang berkontribusi pada pelaksanaan tugas tertentu yang ditujukan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Motivasi- proses merangsang seseorang (karyawan, pelaku) atau sekelompok orang untuk kegiatan yang bertujuan mencapai tujuan organisasi.

Motivasi- kekuatan yang mendorong tindakan, potensi psikoenergi yang mengarahkan seseorang ke aktivitas tertentu, pencapaian tujuan tertentu.

motif- dorongan internal (impuls) yang membuat seseorang bertindak dengan cara tertentu.

Diketahui bahwa stimulasi seseorang berhubungan langsung dengan pemenuhan berbagai kebutuhannya (fisiologis, spiritual, ekonomi).

Membutuhkan- tidak adanya sesuatu secara sadar, menyebabkan dorongan untuk bertindak. Bedakan antara kebutuhan primer dan sekunder. Yang primer ditetapkan secara genetis, dan yang sekunder dikembangkan dalam perjalanan pengetahuan dan pengalaman. Kebutuhan dapat dipenuhi dengan imbalan.

Hadiah Inilah yang dianggap seseorang berharga untuk dirinya sendiri. Manajer menggunakan penghargaan ekstrinsik (uang tunai, promosi) dan penghargaan intrinsik melalui pekerjaan itu sendiri (rasa sukses).

Perkembangan teori motivasi dimulai pada awal abad ke-20. Ada kelompok teori motivasi berikut:

* teori prosedural (Vroom dan lainnya);

* teori berdasarkan sikap manusia terhadap pekerjaan (McGregor, Ouchi).

Menurut teori A. Maslow, ada lima jenis kebutuhan utama:

* kebutuhan fisiologis (tingkat 1);

* kebutuhan akan rasa aman (tingkat 2);

* kebutuhan sosial (tingkat 3);

* kebutuhan akan rasa hormat dan penegasan diri (level 4);

* kebutuhan akan ekspresi diri (level 5).

Beras. 17. A. Teori kebutuhan Maslow

Kebutuhan ini membentuk struktur hirarkis yang menentukan perilaku manusia, dan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak memotivasi orang sampai kebutuhan tingkat yang lebih rendah setidaknya sebagian terpuaskan.

Teori Maslow didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

* kebutuhan dibagi menjadi primer dan sekunder dan membentuk struktur hierarki lima tingkat di mana mereka ditempatkan sesuai dengan prioritas;

* perilaku manusia ditentukan oleh kebutuhan terendah yang tidak terpuaskan dari struktur hierarkis;

* setelah kebutuhan terpuaskan, efek motivasinya berhenti.

Tingkat kepuasan kebutuhan (dari yang diinginkan) menurut tingkatan:

* - tingkat 1 - 85%;

* - tingkat 2 - 70%;

* - tingkat 3 - 50%;

* - tingkat 4 - 40%

* - tingkat 5 - 10%.

Teori Maslow dikembangkan lebih lanjut dalam teori McClelland dan Herzberg.

Dalam pengembangan klasifikasi Maslow, D. McClelland memperkenalkan konsep kebutuhan kekuasaan, kesuksesan dan kepemilikan (misalnya kelas tertentu) atau kebutuhan sosial.

Dari sudut pandangnya, saat ini kebutuhan tingkat yang lebih tinggi adalah yang paling penting, karena kebutuhan tingkat yang lebih rendah biasanya terpenuhi.

Beras. 18. Teori McClelland

Teori F. Herzberg didasarkan pada ketentuan berikut:

* kebutuhan dibagi menjadi higienis (gaji, kondisi kerja, hubungan interpersonal, sifat kontrol) dan faktor motivasi (perasaan sukses, promosi, pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan peluang);

* Kehadiran faktor higienis hanya mencegah berkembangnya ketidakpuasan kerja;

* untuk mencapai motivasi, perlu untuk memastikan pengaruh faktor pendorong;

* untuk motivasi bawahan yang efektif, manajer sendiri harus mempelajari esensi pekerjaan.

Beras. 19. Teori F. Herzberg

Proses teori motivasi.

Kontribusi utama untuk pengembangan teori prosedural dibuat oleh V. Vroom. Karyanya didasarkan pada teori ekspektasi yang esensinya secara skematis tercermin pada Gambar 19. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa seseorang mengarahkan upayanya untuk mencapai suatu tujuan hanya jika ia yakin bahwa kebutuhannya akan terpenuhi dengan probabilitas tinggi.

Setiap "blok ekspektasi" dalam diagram mencerminkan upaya manajer untuk memotivasi karyawan.

Teori proses juga termasuk teori keadilan.

Beras. 20. Teori Harapan

Intinya adalah jika seseorang menganggap pekerjaannya diremehkan, dia akan mengurangi usaha yang dikeluarkan. Kewajaran penilaian dari posisi pemberi kerja dan dari posisi karyawan dapat berbeda. Dalam hal ini, penjatahan tenaga kerja, mis. memperkirakan upaya yang diperlukan untuk menyelesaikan satu unit pekerjaan dapat menyelesaikan masalah ekuitas.

Teori keadilan yang dipadukan dengan teori ekspektasi disajikan dalam model Porter-Lawlery. Teori ini didasarkan pada fakta bahwa motivasi merupakan fungsi dari kebutuhan, harapan, dan keadilan penghargaan. Salah satu kesimpulan terpenting dari teori ini adalah bahwa kerja produktif selalu mengarah pada kepuasan karyawan.

Beras. 21. Teori model Porter-Lawlery

Menurut teori McGregor, pendekatan motivasi dapat dipilih atas dasar sikap seseorang terhadap pekerjaan. Ada dua jenis pekerja: X dan Y.

Ciri-ciri utama pekerja tipe X:

* pada dasarnya malas, tidak mau bekerja;

* tidak mau bertanggung jawab, menghindari ketegangan kekuatan saraf;

* tidak proaktif kecuali Anda mendorongnya untuk melakukannya.

Oleh karena itu, ia harus dipaksa bekerja dengan hukuman atau dorongan.

Ciri-ciri utama pekerja tipe Y:

* ada kebutuhan alami untuk bekerja;

* berjuang untuk tanggung jawab;

* orang yang kreatif.

Oleh karena itu, ia harus didorong untuk bekerja, bukan dipaksa.

Pada tahun 1981, U. Ouchi mengembangkan teori Z, yang menurutnya seseorang bukan tipe X atau tipe Y. Dia termasuk tipe Z, yaitu, tergantung pada situasinya, seseorang berperilaku seperti X atau seperti Y, masing-masing memilih metode motivasi.

Tabel 3 - Karakteristik komparatif teori "X" dan teori "Y"

Deskripsi berdasarkan fitur	Teori "X"	Teori "U"
1. Gagasan pemimpin tentang orang tersebut	Orang pada awalnya tidak suka bekerja dan menghindari pekerjaan jika memungkinkan Orang tidak memiliki ambisi dan menghindari tanggung jawab, lebih suka dipimpin Orang paling menginginkan keamanan Membuat orang bekerja membutuhkan paksaan, kontrol dan ancaman hukuman	Persalinan adalah proses alami. Dalam kondisi yang menguntungkan, orang tidak hanya menerima tanggung jawab, tetapi juga berjuang untuk itu Jika orang menerima tujuan organisasi, maka mereka akan menggunakan manajemen diri dan pengendalian diri Orang telah mengembangkan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi Kemampuan pemecahan masalah secara kreatif adalah hal biasa pada manusia, potensi kecerdasan rata-rata orang kurang dimanfaatkan
2. Praktik kepemimpinan a) perencanaan	Distribusi tugas terpusat, satu-satunya penentuan tujuan strategi, taktik	Mendorong penetapan tujuan oleh bawahan sesuai dengan tujuan organisasi
b) organisasi	Penataan tugas yang jelas, kekuasaan tidak didelegasikan	Tingkat desentralisasi kekuasaan yang tinggi
d) kontrol	Total, mencakup semua	Kontrol diri bawahan dalam proses kerja, kontrol pemimpin pada penyelesaiannya
e) komunikasi	Pengaturan perilaku yang kaku	Manajer bertindak sebagai penghubung dalam pertukaran informasi
f) pengambilan keputusan	Mengingkari hak atas kebebasan pengambilan keputusan oleh bawahan	Partisipasi aktif bawahan dalam pengambilan keputusan.
3. Penggunaan kekuasaan dan pengaruh	Tekanan psikologis, ancaman hukuman, kekuasaan berdasarkan paksaan	Persuasi dan partisipasi, kekuatan melalui penguatan positif
4. Gaya kepemimpinan	Otoriter	Demokratis

Teori sikap kerja A. Gastev

Teori ini dikembangkan pada tahun 1920-an. Dia kebetulan

cerminan dari antusiasme rakyat Soviet saat itu (slogan, implementasi awal rencana, kompetisi sosialis).

Untuk menerapkan teori A. Gastev dalam praktiknya, harus diciptakan motif yang menarik bagi karakteristik manusia yang tertinggi, seperti semangat, tugas, hati nurani, semangat persaingan.

Konsep lingkaran kualitas

Konsep (teori motivasi tenaga kerja bebas cacat) dikembangkan pada tahun 1962 di Tokyo. Itu didasarkan pada prinsip-prinsip lingkaran kualitas:

* aktivasi perilaku manusia dan aktivitas intelektualnya dalam kondisi bekerja dalam kelompok orang, dan tidak secara mandiri;

* batasan kuantitatif jumlah karyawan lingkaran (3-13 orang);

* masuk secara sukarela ke dalam lingkaran;

* bekerja langsung di tempat kerja, dalam lingkungan dan suasana kerja yang akrab;

* perumusan tugas dan masalah sebagai bagian integral dari kegiatan kelompok produksi;

* prinsip tenaga kerja bebas cacat (“merek pribadi”, tanggung jawab pribadi situs, dll.);

* sifat kompetitif kelompok;

* adanya sistem penghargaan;

* kebijakan saling belajar, pengayaan pengetahuan.

Sistem motivasi

Sistem motivasi mengimplementasikan tiga fungsi utama:

1. Perencanaan motivasi:

* identifikasi kebutuhan aktual;

* membangun hierarki kebutuhan;

* analisis perubahan kebutuhan;

* analisis hubungan antara kebutuhan dan insentif;

* strategi perencanaan dan tujuan motivasi;

* pilihan metode motivasi tertentu.

2. Implementasi motivasi:

* menciptakan kondisi yang memenuhi kebutuhan;

* memberikan hadiah untuk hasil yang dibutuhkan;

* Penciptaan pada pekerja keyakinan dalam pencapaian objek dalam pandangan;

* menciptakan kesan pada karyawan tentang nilai remunerasi yang tinggi.

3. Pengelolaan proses motivasi:

* kontrol motivasi;

* perbandingan kinerja dengan yang dibutuhkan;

* Penyesuaian insentif motivasi.

Umum untuk semua fungsi adalah pemilihan personel dengan tingkat motivasi intrinsik yang tinggi.

waktu registrasi penetrasi yang dinormalisasi- 3.13 waktu deteksi terobosan yang dinormalisasi [untuk sistem terbuka] waktu (dalam sistem terbuka) yang koefisien permeabilitasnya mencapai nilai koefisien yang dinormalisasi

Cot plot, setengah waktu reaksi, Cot1/2 waktu 50% renaturasi DNA. Titik belok kurva renaturasi DNA (Cot “waktu normalisasi” adalah produk dari konsentrasi awal DNA terdenaturasi dalam mol per liter dan waktu renaturasi dalam detik); ... ... Biologi molekuler dan genetika. Kamus.

Komposisi dan ruang lingkup pekerjaan yang ditetapkan yang harus dilakukan oleh seorang pekerja atau kelompok (tim) untuk jangka waktu tertentu, atau waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan ruang lingkup pekerjaan tertentu sesuai dengan persyaratan kualitas yang ditetapkan ... .. . Glosarium istilah bisnis

Pasokan dinilai- PENILAIAN SUPPLY. Pemeliharaan terencana x wa dan konsentrasi di tangan negara wa utama. massa sumber daya komoditas memungkinkan untuk menyediakan selama perang. periode sistem negara yang stabil. pendistribusian barang kebutuhan pokok. Kebutuhan … Perang Patriotik Hebat 1941-1945: Ensiklopedia

Bola satuan pada gambar tengah benar-benar cembung, sedangkan dua lainnya tidak (batasnya berisi segmen garis). Dalam matematika, ruang bernorma ketat adalah subkelas penting dari ruang bernorma, yang strukturnya dekat dengan ... ... Wikipedia

waktu shutdown sendiri- Waktu pembukaan intrinsik adalah interval waktu dari saat perintah untuk membuka diberikan hingga kontak (pembukaan) dari kontak lengkung berhenti (untuk pemutus sirkuit dengan resistor shunt, perlu dibedakan antara ...

waktu nyala sendiri- Interval waktu antara saat perintah diberikan untuk menutup pemutus sirkuit, yang dalam posisi terbuka, dan saat kontak bersentuhan di semua kutub. Waktu penyalaan yang tepat yang dinormalisasi diambil sama dengan waktu yang diukur pada ... ... Buku Panduan Penerjemah Teknis

Glosarium istilah bisnis

STANDAR KETENAGAKERJAAN- volume tugas tenaga kerja yang harus dilakukan karyawan selama jam kerja yang ditetapkan. Pemenuhan standar ketenagakerjaan merupakan salah satu tugas utama setiap karyawan (Pasal 2 Kode Perburuhan). Norma kerja adalah konsep kolektif, ... ... Ensiklopedia hukum perburuhan

GOST R 12.4.262-2011: Sistem standar keselamatan kerja. Pakaian pelindung untuk melindungi dari paparan bahan kimia beracun. Metode untuk menentukan permeabilitas cairan dan gas- Terminologi GOST R 12.4.262 2011: Sistem standar keselamatan tenaga kerja. Pakaian pelindung untuk melindungi dari paparan bahan kimia beracun. Metode penentuan permeabilitas cairan dan gas dokumen asli: 3.1 metode analisis ... ... Kamus-buku referensi istilah normatif dan teknis dokumentasi

waktu siklus- 3,7 waktu siklus Catatan 1 Waktu deteksi bahan kimia yang meresap pada… … Kamus-buku referensi istilah normatif dan teknis dokumentasi

"Akuntansi baru", N 11, 2004

Karyawan melakukan tugas tenaga kerja untuk jangka waktu tertentu, yang disebut waktu kerja. Waktu kerja setiap karyawan dibakukan. Untuk informasi tentang cara menghitung tarif ini dengan benar, baca artikel ini.

Pengaturan waktu kerja diatur dengan ketentuan undang-undang yang harus diketahui dan diperhatikan dalam praktek dalam hubungan antara pengusaha dan pekerja.

Konsep jam kerja

Norma waktu kerja adalah jumlah jam kerja seorang karyawan sesuai dengan ketentuan kontrak kerja, kesepakatan bersama, peraturan ketenagakerjaan internal, dan peraturan daerah organisasi lainnya untuk jangka waktu tertentu.

Norma waktu kerja digunakan untuk menentukan gaji seorang karyawan, termasuk untuk tujuan membayar kerja lembur, bekerja pada akhir pekan dan hari libur tidak bekerja (Pasal 129, 133, 152, 153 Kode Perburuhan Federasi Rusia ).

Saat menentukan norma waktu kerja karyawan tertentu oleh pihak-pihak dalam kontrak kerja, pertama-tama perlu dipandu oleh ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menetapkan waktu kerja maksimal 40 jam per minggu. (Pasal 90 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan demikian, norma waktu kerja seorang karyawan tidak boleh melebihi 40 jam per minggu, tetapi mungkin kurang dari nilai tersebut.

Dalam beberapa kasus, pemberi kerja diharuskan untuk mengatur pengurangan jam kerja (misalnya, 36 jam atau 24 jam seminggu). Kasus-kasus seperti itu ditetapkan oleh undang-undang dan tindakan hukum lainnya sesuai dengan Pasal 92 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jam kerja dan upah minimum

Gaji seorang karyawan yang telah menjalankan norma waktu kerja bulanan dan memenuhi tugas kerjanya tidak boleh lebih rendah dari upah minimum (Pasal 133 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika, sesuai dengan kontrak kerja, kesepakatan bersama, kesepakatan atau tindakan normatif setempat, seorang karyawan ditugaskan untuk bekerja paruh waktu atau pengurangan waktu kerja, maka, setelah menyelesaikan norma waktu kerja penuh yang ditetapkan untuknya, seperti itu karyawan berhak menerima upah tidak lebih rendah dari upah minimum.

Perhitungan jumlah jam kerja normal untuk jangka waktu tertentu

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menentukan mekanisme untuk menghitung jam kerja normal.

Penghitungan waktu kerja maksimum untuk jangka waktu selain seminggu dilakukan sesuai dengan Penjelasan “Terhadap beberapa hal yang timbul sehubungan dengan pemindahan hari libur bertepatan dengan hari libur” (selanjutnya - Penjelasan), disetujui dengan Keputusan Menteri Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 29/12/1992 N 65, yang terus beroperasi berdasarkan Pasal 423 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Menurut pasal 2 Klarifikasi, norma waktu kerja untuk jangka waktu tertentu dihitung menurut jadwal perkiraan lima hari kerja seminggu dengan dua hari libur pada hari Sabtu dan Minggu, berdasarkan durasi kerja harian (shift). ):

• dengan minggu kerja 40 jam - 8 jam sehari;
• jika durasi minggu kerja kurang dari 40 jam - jumlah jam diperoleh dengan membagi durasi minggu kerja yang ditetapkan dengan lima hari.

Pada hari-hari sebelum liburan, durasi hari kerja dikurangi satu jam (Pasal 95 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Norma waktu kerja yang dihitung dalam urutan ini, menurut Penjelasan, berlaku untuk semua cara kerja dan istirahat.

Contoh 1. Mari kita tentukan jam kerja normal pada bulan Oktober 2004.

Menurut jadwal 5 hari kerja dalam seminggu dengan hari libur pada hari Sabtu dan Minggu, jumlah hari kerja pada bulan Oktober 2004 adalah 21 hari.

Oleh karena itu, norma jam kerja di bulan Oktober adalah:

• dengan minggu kerja 40 jam - 168 jam (21 hari x 8 jam);
• dengan minggu kerja 36 jam - 151,2 jam (36 jam: 5 hari x 21 hari);
• dengan minggu kerja 24 jam - 100,8 jam (24 jam: 5 hari x 21 hari).

Norma waktu kerja yang kami hitung, sebagaimana disebutkan di atas, berlaku untuk semua mode kerja dan istirahat. Artinya, jam kerja maksimal bagi seluruh karyawan yang tidak mendapat pengurangan atau jam kerja paruh waktu pada bulan Oktober 2004 adalah 168 jam.

Jam kerja dan jadwal shift (jadwal kerja)

Seperti yang Anda ketahui, penghitungan jam kerja dapat berupa:

• harian dan mingguan - dalam kasus di mana jam kerja harian atau mingguan yang ditetapkan dapat diamati (rezim akuntansi waktu kerja umum);
• diringkas - dalam kasus di mana jam kerja harian atau mingguan yang ditetapkan tidak dapat diamati.

Ringkasan akuntansi selalu melibatkan kerja shift. Oleh karena itu, dengan penghitungan waktu kerja yang diringkas, jadwal shift harus dibuat.

Jadwal shift dibuat terlebih dahulu sebelum dimulainya masa kerja yang terkait, dan harus diperhatikan oleh semua karyawan yang terkait dengan jadwal ini, tidak lebih dari satu bulan sebelum mereka mulai berlaku (Pasal 103 UU No. Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pengerjaan ulang atau kurang kerja dalam bulan terpisah dari waktu kerja normal, dihitung dengan cara yang ditentukan oleh Klarifikasi, tidak dapat berfungsi sebagai dasar untuk merevisi jadwal shift jika total saldo waktu kerja sesuai dengan norma jam yang ditetapkan selama periode akuntansi dan tahun kalender (klausul 3 Klarifikasi).

Jadi, dengan ringkasan akuntansi jam kerja, tidak mungkin merevisi jadwal shift jika karyawan karena alasan tertentu tidak menjalankan norma jam kerja pada bulan tertentu.

Contoh 2. Pada bulan Oktober 2004, norma waktu kerja bagi karyawan yang memiliki jam kerja 40 jam seminggu adalah 168 jam.

Sesuai dengan ketentuan kontrak kerja, akuntansi ringkasan jam kerja diterapkan. Periode akuntansi adalah seperempat.

Jumlah waktu kerja yang harus dikerjakan oleh seorang pegawai pada triwulan IV tahun 2004 sesuai dengan norma waktu kerja.

Dari tanggal 2 Oktober sampai dengan 15 Oktober 2004, pegawai tersebut menjabat sebagai juri di pengadilan daerah, oleh karena itu pada bulan Oktober tidak bekerja beberapa shift yang diatur jadwal dan sesuai dengan norma jam kerja.

Majikan tidak berhak untuk merevisi jadwal shift karyawan pada bulan November dan Desember 2004.

Namun, jika pemberi kerja merevisi jadwal shift yang disetujui sebelumnya, maka semua waktu tambahan yang dikerjakan oleh karyawan menurut jadwal baru, menurut pendapat kami, adalah kerja lembur dan harus dibayar sesuai dengan ketentuan Pasal 152 Kode Perburuhan Rusia. Federasi.

Contoh 3. Mari kita lanjutkan kondisi contoh 2.

Periode dari 2 hingga 14 Oktober 2004 memiliki empat shift 12 jam. Majikan mengubah jadwal kerja yang telah disetujui sebelumnya dan menunda shift yang tidak dikerjakan oleh karyawan hingga Desember 2004.

Jika karyawan bekerja pada shift ini, harus dipertimbangkan bahwa kerja lembur dilakukan pada bulan Desember.

Sesuai dengan Pasal 152 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dua jam pertama kerja lembur dibayar satu setengah kali, sisanya - dua kali lipat, jika perjanjian kerja bersama atau kerja tidak mengatur pembayaran dalam jumlah yang lebih tinggi jumlah.

Jadi, 46 jam (4 shift x 12 jam - 2 jam) harus dibayar dengan tarif dua kali lipat, dan 2 jam - dengan tarif satu setengah.

Norma waktu kerja dan periode akuntansi yang tidak lengkap

Misalkan satu atau beberapa periode akuntansi ternyata tidak lengkap untuk karyawan tersebut, misalnya, sebagai akibat dari pemberian liburan rutin tahunan yang dibayar kepadanya.

Lalu, bagaimana cara menentukan jam kerja maksimum dalam periode akuntansi tertentu untuk karyawan ini dan menyusun jadwal kerja shift?

Menurut pendapat kami, ketika menentukan waktu kerja maksimum untuk karyawan tersebut, perlu untuk mengecualikan dari perhitungan hari kerja hari-hari di mana karyawan tersebut tidak akan melakukan tugas kerjanya. Dengan pendekatan yang berbeda, karyawan akan berada pada posisi yang tidak setara dengan karyawan lain dari organisasi pemberi kerja ini, karena untuk jam kerja yang tidak setara ia harus bekerja dengan jumlah jam yang sama dengan karyawan lainnya.

Jadi, saat menyusun jadwal shift, perlu untuk mengecualikan periode waktu yang tidak diperhitungkan saat menghitung norma jam kerja (misalnya, hari libur reguler dan tambahan tahunan).

Contoh 4. Karyawan diberikan ringkasan akuntansi waktu kerja pada minggu kerja 40 jam. Periode akuntansi adalah seperempat.

Jadwal liburan mengatur liburan berbayar reguler tahunan karyawan dari 1 Desember hingga 28 Desember 2004.

Bagaimana cara menentukan jam kerja maksimum pada kuartal keempat tahun 2004 dan menyusun jadwal shift untuk karyawan ini?

Mengingat dalam kurun waktu 1 Desember sampai dengan 28 Desember 2004 pekerja tidak boleh melakukan tugas ketenagakerjaannya, maka jangka waktu tersebut harus dikeluarkan dari perhitungan dalam penentuan waktu kerja maksimal.

Artinya, norma jam kerja akan dihitung sebagai berikut:

21 hari x 8 jam + 21 hari x 8 jam + 3 hari x 8 jam - 1 jam (31 Desember - sebelum liburan) = 359 jam.

Sesuai norma waktu kerja 359 jam yang perlu Anda fokuskan saat menyusun jadwal.

Jika waktu kerja aktual karyawan melebihi norma jam kerja yang dihitung, maka semua jam kerja karyawan yang melebihi norma ini harus dibayar sebagai lembur.

Norma jam kerja dan pemecatan karyawan yang tidak bekerja penuh selama periode akuntansi

Dalam praktiknya, situasi produksi berikut terjadi.

Seorang karyawan yang memiliki akuntansi ringkasan jam kerja diberhentikan sebelum akhir periode akuntansi.

Bagaimana cara menentukan durasi jam kerja maksimum untuk karyawan tertentu dan, karenanya, norma jam kerja? Haruskah periode akuntansi dianggap telah berakhir sejak karyawan pergi? Apakah untuk menentukan jumlah jam kerja lembur?

Dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, menurut pendapat kami, perlu untuk melanjutkan dari yang berikut ini.

Periode akuntansi adalah periode waktu yang ditentukan oleh kontrak kerja, kesepakatan bersama, kesepakatan atau tindakan lokal pemberi kerja, di mana karyawan harus mengerjakan standar jam kerja yang ditetapkan untuknya sesuai dengan jadwal shift.

Ketika seorang karyawan diberhentikan, kewajiban timbal balik para pihak dalam kontrak kerja berakhir (dengan pengecualian beberapa, misalnya, kewajiban yang terkait dengan tanggung jawab para pihak atau yang timbul dari perjanjian kerahasiaan). Pada hari kerja terakhir, pemberi kerja wajib melakukan penyelesaian akhir dengan pekerja (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan berakhirnya kontrak kerja, semua kondisinya diakhiri, termasuk yang berkaitan dengan pembentukan ringkasan akuntansi dan durasi periode akuntansi.

Akibatnya, setelah pemecatan seorang karyawan, periode akuntansi berakhir untuknya pada hari terakhir pekerjaannya.

Saat menentukan waktu kerja maksimum untuk karyawan tertentu, tidak perlu memperhitungkan interval waktu dari saat pemecatan hingga akhir periode akuntansi. Norma waktu kerja akan dihitung untuk jangka waktu dari awal periode akuntansi hingga saat pemecatan.

Jika jumlah jam kerja seorang karyawan dari awal periode akuntansi hingga saat pemecatan melebihi jam kerja normal dalam periode waktu ini, maka kerja yang melebihi jumlah jam kerja normal akan diakui sebagai lembur dan dibayar dengan tarif yang dinaikkan.

Contoh 5. Mari kita ambil kondisi contoh 4 dan asumsikan karyawan tersebut dipecat mulai 1 Desember 2004, dan sebelumnya bekerja sesuai dengan jadwal shift selama 343 jam.

Waktu kerja maksimum untuk periode 1 Oktober 2004 sampai dengan 31 November 2004 adalah 336 jam untuk karyawan ini (21 hari x 8 jam + 21 hari x 8 jam).

Jadi, lembur karyawan bekerja 7 jam (343 jam - 336 jam), yang harus dibayar dengan tarif yang dinaikkan.

I.Mikhailov

ACDI "Ekonomi dan Kehidupan"