Isi dan tujuan kebijakan personalia. Kebijakan personalia organisasi. Prinsip dasar untuk pembentukan kebijakan personalia

Kebijakan personalia perusahaan mendefinisikan pendekatan utama dan metode manajemen personalia di perusahaan tertentu. Untuk pembentukan arahan utama kebijakan personalia perusahaan, sebagai aturan, departemen personalia dan manajemen puncak perusahaan bertanggung jawab. Sasaran prioritas kebijakan personalia organisasi adalah untuk menjawab pertanyaan: prinsip dan alat khusus apa yang akan digunakan perusahaan di bidang manajemen personalia.

Seringkali ruang lingkup kebijakan personalia mencakup proses seperti:

• Remunerasi, sistem remunerasi dan penalti
• Pembentukan cadangan personel
• Rotasi dan promosi internal personel
• Akhir hubungan kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan arah utama kebijakan kepegawaian perusahaan.

Ada sejumlah eksternal dan faktor internal, yang diperhitungkan saat membentuk kebijakan personalia perusahaan.

Faktor eksternal

Bidang hukum. Pertama-tama, setiap kebijakan personalia suatu perusahaan tidak boleh bertentangan dengan hukum negara tempat kebijakan itu diterapkan. Jadi, misalnya di Federasi Rusia Kode tenaga kerja mengatur dengan sangat jelas dan tegas tata cara pengangkatan, pengupahan dan pemberhentian pegawai. Oleh karena itu, ketika mengembangkan kebijakan kepegawaian, perlu mempertimbangkan kemungkinan, praktik, dan batasan undang-undang saat ini. Ini bisa menjadi masalah yang signifikan bagi perusahaan yang beroperasi di lingkungan hukum yang berbeda (industri, wilayah, negara yang berbeda). Seperti perusahaan internasional dan perusahaan besar, departemen SDM menghadapi dilema dalam menyeimbangkan pendekatan global versus lokal. Di satu sisi, godaan untuk membuat satu set kebijakan kepegawaian sangat besar, di sisi lain penerapan dan implementasi kebijakan tersebut menemui kesulitan terkait dengan nuansa peraturan daerah atau praktik pasar yang diterima.

Misalnya, dengan pendekatan global untuk pengembangan arah utama kebijakan personalia perusahaan, ada keinginan yang dapat dipahami untuk mengembangkan aturan terkonsolidasi yang akan diterapkan terlepas dari spesifikasi dan geografi bisnis. Hal ini memungkinkan departemen personalia untuk membentuk pendekatan terpadu untuk masalah manajemen personalia tertentu, yang pada gilirannya menciptakan dasar untuk budaya perusahaan yang sama, sangat memudahkan tugas pergerakan personel di dalam perusahaan dan meningkatkan tingkat objektivitas. Kompleksitas pendekatan ini terletak pada kenyataan bahwa penerapan praktis prinsip dan teknologi kepegawaian global mungkin menghadapi ketidakmungkinan penerapannya dalam kerangka undang-undang lokal. Contoh mencolok dari hal ini adalah kebutuhan untuk menyesuaikan kebijakan sampai batas tertentu arahan personil, bagaimana:

• Kebijakan tentang persamaan gender atau hak nasional dan non-diskriminasi atas dasar apapun

Pasar tenaga kerja. Faktor penting dalam menetapkan prioritas dalam pembentukan arah utama kebijakan personalia perusahaan adalah tren terkini di pasar tenaga kerja. Perusahaan mana pun, yang memasuki pasar, memasuki perebutan personel. Dalam perang memperebutkan bakat ini, setiap perusahaan memilih strateginya sendiri. Seseorang mencoba mengikuti tren di pasar tenaga kerja. Seseorang mencoba untuk menonjol. Seseorang selalu berada pada posisi mengejar ketinggalan. Tetapi pasar dan ekspektasi karyawan sering kali mendikte persyaratan mereka sendiri untuk isi kebijakan personalia perusahaan. Oleh karena itu, sangat penting bagi departemen personalia dalam pengembangan dan penerapan arah utama kebijakan personalia untuk memiliki gagasan yang baik tentang apa yang dilakukan pesaing dan mengetahui metode dan alat baru di bidang personalia. pengelolaan.

Teknologi. Belakangan ini, pengaruh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi terhadap proses kepegawaian perusahaan semakin terasa. Otomatisasi aktivitas produksi dan perkantoran, realitas digital mengubah pendekatan di bidang manajemen personalia setiap hari, yang pada gilirannya tercermin dalam kebijakan dan prosedur personalia. Contoh nyata dari hal ini adalah proses otomatisasi alur kerja personel, algoritme proses seleksi dan evaluasi personel. Pengenalan portal online memberikan kesempatan bagi karyawan dan manajer untuk menerapkan kebijakan dan prosedur SDM melalui aplikasi digital tanpa keterlibatan langsung karyawan SDM.

Perbedaan budaya dan kekhasan. Keberhasilan utama dalam pembentukan kebijakan dan proses personel organisasi diukur dengan efektivitas utamanya. Dan ini sangat bergantung pada bagaimana perbedaan dan kekhasan budaya diperhitungkan dalam pengembangan dokumen dan pendekatan. Seperti yang mereka katakan, apa yang baik untuk orang Rusia adalah kematian bagi orang Jerman.

Faktor internal

Tujuan dan model bisnis perusahaan. Tujuan utama kebijakan personalia perusahaan harus terkait langsung dengan tujuan keseluruhan bisnis dan model bisnis yang dipilih. Bagaimanapun, sumber daya manusia perusahaan dimobilisasi untuk memastikan pencapaian tujuan tersebut dalam kerangka model bisnis tertentu. Oleh karena itu, kebijakan dan prosedur yang dibuat oleh departemen SDM, khususnya, dirancang untuk menjelaskan kepada manajer bagaimana mereka harus bertindak untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan.

Budaya perusahaan. Definisi arah utama dan isi kebijakan personalia juga dipengaruhi oleh budaya perusahaan organisasi dan gaya kepemimpinan yang dipilih. Apa yang mungkin didorong di satu perusahaan mungkin menjadi alasan pemecatan di perusahaan lain. Dalam kebijakan dan prosedur kepegawaian, perusahaan mendapat kesempatan untuk mengkodifikasi norma-normanya dan menjelaskan dengan jelas kepada karyawan norma-norma apa yang dapat diterima.

Selain itu, dalam praktiknya, tidak jarang ada contoh ketika kualitas dan preferensi pribadi seorang pemimpin dapat tercermin dalam praktik di bidang manajemen personalia.

Alat untuk menerapkan kebijakan personalia perusahaan

Arah utama kebijakan personalia dapat diperbaiki dengan berbagai cara:

• Kesepakatan lisan dalam kerangka tradisi perusahaan (contoh: sudah menjadi kebiasaan perusahaan untuk mengeluarkan bonus kepada karyawan paling lambat 8 ​​Maret atau 23 Februari).
• Ditulis dalam bentuk kebijakan dan prosedur kepegawaian (contoh: berbagai peraturan - seleksi, adaptasi, pelatihan dan pengembangan, rotasi, remunerasi dan motivasi, dll).

Alat untuk menerapkan kebijakan personalia suatu perusahaan dapat berupa:

• Sistem denda dan penghargaan
• dan promosi staf
• Sistem nilai dan norma yang dianut dalam budaya perusahaan
• Filsafat kepemimpinan dan .

Area utama dan arah kebijakan personalia perusahaan

Sebagai aturan, di sebagian besar perusahaan besar dan menengah, bidang manajemen personalia berikut diatur dan ditentukan dalam satu atau lain bentuk:

Seleksi seleksi dan rekrutmen

Kebijakan dan prosedur di bidang ini biasanya mencakup hal-hal berikut:

1. Bagaimana seorang karyawan mencari lowongan terbuka?
2. Metode seleksi, wawancara, dan pengujian apa yang diterapkan pada pelamar?
3. Siapa dan dalam hal apa membuat keputusan akhir untuk mempekerjakan seorang kandidat?
4. Bagaimana umpan balik dibangun dengan kandidat?
5. Bagaimana proses rekrutmen calon karyawan?

Kebijakan tambahan di area ini adalah:

• (program rujukan).
• Kebijakan persamaan hak dan kesempatan dalam perekrutan (peraturan non-diskriminasi).

Pada tahap pendaftaran karyawan, beberapa perusahaan memasukkan dalam kumpulan dokumen kepegawaian:

Kebijakan tentang verifikasi data pribadi kandidat (disebut background check)

Dokumen Kewajiban Karyawan

Pengenalan dan adaptasi karyawan baru

Arah utama pendekatan personel ke arah ini, sebagai aturan, ditetapkan. Selain itu, proses pelatihan, instruksi dan ketentuan selama masa percobaan dapat ditentukan.

Pelatihan dan pengembangan personel

Kumpulan kebijakan personalia di area ini menjelaskan proses dan pendekatan perusahaan di area berikut:

Selain itu, proses pembentukan dan pendistribusian anggaran pelatihan, prosedur pemilihan kontraktor untuk penyediaan layanan pelatihan dan pelatihan, penilaian kualitas dan efektivitas pelatihan dapat diatur.

Penilaian dan sertifikasi personil

Arahan utama kebijakan kepegawaian di bidang penilaian atau sertifikasi kepegawaian tercermin dalam dokumen peraturan berikut:

• Arahan utama untuk meningkatkan kebijakan personalia perusahaan

  Kondisi pasar yang berubah dan tren baru di bidang manajemen personalia mengharuskan perusahaan untuk terus meningkatkan pendekatan mereka dalam mengelola sumber daya manusia mereka. Apa yang bisa menjadi sumber peningkatan kebijakan personalia perusahaan:

  • perubahan kondisi pasar tenaga kerja
  • munculnya teknologi baru
  • perubahan generasi yang signifikan dalam manajemen perusahaan
  • pergantian pemilik usaha
  • berbagai bentuk restrukturisasi dan reorganisasi
  • metode baru di bidang manajemen personalia
  • umpan balik dari staf perusahaan.

  Saya ingin membicarakan yang terakhir secara terpisah. Keterlibatan personel perusahaan dalam optimalisasi proses bisnis organisasi bukanlah tugas yang mudah, tetapi jika berhasil menjanjikan banyak manfaat baik bagi manajemen puncak maupun tim. Pernyataan ini sangat relevan dalam masalah pendekatan personalia. Jika kebijakan kepegawaian perusahaan ditujukan untuk menciptakan suasana kerja yang nyaman dan meningkatkan produktivitas, maka tim harus diberi kesempatan untuk menyampaikan pendapat dan keinginan mereka tentang bagaimana kebijakan kepegawaian diterapkan. Terjangkau masukan, departemen SDM dapat memperoleh informasi berharga tentang bagaimana kebijakan dan prosedur bekerja di lapangan, bidang kebijakan kepegawaian mana yang memerlukan penyesuaian dan peningkatan.

  Umpan balik dari karyawan dapat diimplementasikan dalam bentuk:

  • kesempatan untuk menyampaikan saran mereka kepada departemen SDM melalui forum internal dan portal surat
  • publikasi draft kebijakan dan prosedur baru dalam domain publik untuk diskusi dan saran dari tim
  • undangan perwakilan tim untuk mengambil bagian dalam pengembangan aspek-aspek tertentu dari kebijakan personalia
  • survei karyawan reguler.

  Semua tindakan ini akan menciptakan dialog dua arah antara manajemen puncak perusahaan dan tim, meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan dalam masalah manajemen perusahaan dan memberikan tingkat dukungan dan pemahaman yang lebih baik kepada personel tentang prinsip dan arahan utama. kebijakan personalia perusahaan.

1. Konsep kebijakan personalia

Implementasi tujuan dan sasaran manajemen personalia dilakukan melalui kebijakan personalia.

Kebijakan personalia - arah utama dalam pekerjaan dengan personel, seperangkat prinsip dasar yang diterapkan layanan personel perusahaan. Dalam kaitan ini, kebijakan kepegawaian merupakan garis perilaku yang strategis dalam bekerja dengan kepegawaian. Kebijakan personalia adalah kegiatan yang bertujuan untuk menciptakan tenaga kerja yang akan memberikan kontribusi terbaik untuk kombinasi tujuan dan prioritas perusahaan dan karyawannya.

Objek utama dari kebijakan personalia perusahaan adalah personalia (personalia). Personel perusahaan adalah komposisi utama (reguler) dari karyawannya. Personil adalah faktor produksi utama dan menentukan, kekuatan produktif pertama masyarakat. Mereka menciptakan dan menggerakkan alat-alat produksi, terus-menerus memperbaikinya. Efisiensi produksi sangat bergantung pada kualifikasi pekerja, pelatihan profesional mereka, dan kualitas bisnis.

Tugas target kebijakan personalia dapat diselesaikan dengan berbagai cara, dan pilihan opsi alternatif cukup luas:

Memberhentikan karyawan atau mempertahankan; Jika Anda menyimpan, cara mana yang lebih baik:

a) transfer ke bentuk pekerjaan yang berkurang;

b) digunakan pada pekerjaan yang tidak biasa, pada objek lain;

c) mengirim mereka ke pelatihan ulang jangka panjang, dll.

• melatih pekerja sendiri atau mencari mereka yang sudah memiliki pelatihan yang diperlukan;

merekrut dari luar atau melatih kembali pekerja untuk dibebaskan dari perusahaan;

Rekrut pekerja tambahan atau bertahan dengan jumlah yang ada, asalkan digunakan lebih rasional, dll.

Saat memilih kebijakan personalia faktor-faktor yang melekat dalam lingkungan eksternal dan internal perusahaan diperhitungkan, seperti:

persyaratan produksi, strategi pengembangan usaha;

kemampuan keuangan perusahaan, tingkat biaya yang diizinkan untuk manajemen personalia yang ditentukan olehnya;

kuantitatif dan karakteristik kualitas staf yang ada dan arah perubahan mereka di masa depan, dll.;

· situasi di pasar tenaga kerja (karakteristik kuantitatif dan kualitatif pasokan tenaga kerja berdasarkan profesi perusahaan, kondisi pasokan);

Permintaan tenaga kerja dari pesaing, tingkat yang muncul upah;

• pengaruh serikat pekerja, kekakuan dalam membela kepentingan pekerja;

· persyaratan hukum perburuhan, budaya yang diterima untuk bekerja dengan personel yang disewa, dll.

Persyaratan Umum kebijakan personalia di kondisi modern turun ke berikut ini:

1. Kebijakan personalia harus terkait erat dengan strategi pengembangan perusahaan. Dalam hal ini, ini mewakili staf implementasi strategi ini.

2. Kebijakan personalia harus cukup fleksibel. Artinya, di satu sisi harus stabil, karena ekspektasi karyawan tertentu dikaitkan dengan stabilitas, di sisi lain, dinamis, yaitu. disesuaikan dengan perubahan taktik perusahaan, produksi dan situasi ekonomi. Stabil harus menjadi aspek-aspek yang difokuskan dengan mempertimbangkan kepentingan personel dan terkait dengannya Budaya organisasi perusahaan.

3. Karena pembentukan tenaga kerja yang berkualitas dikaitkan dengan biaya tertentu untuk perusahaan, kebijakan kepegawaian harus dapat dibenarkan secara ekonomi, yaitu. berdasarkan kemampuan keuangannya yang sebenarnya.

4. Kebijakan kepegawaian harus memberikan pendekatan individual kepada karyawannya.

Dengan demikian, kebijakan kepegawaian ditujukan untuk menciptakan sistem kerja dengan kepegawaian yang akan difokuskan untuk memperoleh tidak hanya manfaat ekonomi, tetapi juga sosial, dengan tunduk pada undang-undang saat ini.

Alternatif dimungkinkan dalam implementasi kebijakan personalia. Itu bisa cepat, tegas (dalam beberapa hal pada awalnya, mungkin tidak terlalu manusiawi dalam kaitannya dengan karyawan), berdasarkan pendekatan formal, prioritas kepentingan produksi, atau, sebaliknya, berdasarkan pertimbangan bagaimana penerapannya akan mempengaruhi kolektif buruh, biaya sosial apa yang mungkin ditimbulkannya baginya.

Isi kebijakan personalia tidak terbatas pada perekrutan, tetapi menyangkut posisi fundamental perusahaan dalam kaitannya dengan pelatihan, pengembangan personel, memastikan interaksi antara karyawan dan organisasi. Sementara kebijakan kepegawaian dikaitkan dengan pilihan target jangka panjang, saat ini pekerjaan personel berorientasi pada solusi masalah personel. Di antara mereka tentu saja harus ada hubungan, yang biasanya terjadi antara strategi dan taktik untuk mencapai tujuan.

Kebijakan personalia bersifat umum, ketika menyangkut personel perusahaan secara keseluruhan, dan pribadi, selektif, ketika berfokus pada penyelesaian masalah tertentu (dalam individu divisi struktural, kelompok pekerja fungsional atau profesional, kategori personel).

Kebijakan personalia formulir:

Persyaratan untuk angkatan kerja pada tahap perekrutannya (untuk pendidikan, jenis kelamin, usia, masa kerja, tingkat Pelatihan khusus dll.);

· Sikap terhadap “investasi” dalam angkatan kerja, terhadap pengaruh yang disengaja pada pengembangan aspek-aspek tertentu dari angkatan kerja yang dipekerjakan;

· Sikap terhadap pemantapan tim (total atau sebagian saja);

· Sikap terhadap sifat pelatihan pekerja baru di perusahaan, kedalaman dan luasnya, serta pelatihan ulang personel;

· Sikap terhadap pergerakan internal personel, dll.

Properti kebijakan personalia:

1. Tautan ke strategi

2. Fokus pada perencanaan jangka panjang.

3. Pentingnya peran personalia.

4. Serangkaian fungsi dan prosedur yang saling terkait untuk bekerja dengan personel.

Kebijakan personalia harus menciptakan tidak hanya kondisi kerja yang menguntungkan, tetapi juga memberikan kesempatan untuk promosi dan tingkat kepercayaan yang diperlukan di masa depan. Oleh karena itu, tugas utama kebijakan personalia perusahaan adalah memastikan bahwa dalam pekerjaan personalia sehari-hari kepentingan semua kategori karyawan dan kelompok sosial kolektif buruh.

Manajemen personalia dalam perusahaan memiliki aspek strategis dan operasional. Organisasi manajemen personalia dikembangkan berdasarkan konsep pengembangan perusahaan, yang terdiri dari tiga bagian:

produksi;

· keuangan dan ekonomi;

sosial (kebijakan personalia).

Kebijakan personalia mendefinisikan tujuan yang terkait dengan sikap perusahaan terhadap lingkungan eksternal (pasar tenaga kerja, hubungan dengan badan pemerintah), serta tujuan yang terkait dengan sikap perusahaan terhadap stafnya. Kebijakan personalia dilakukan oleh sistem manajemen strategis dan operasional. Tugas strategi personalia meliputi:

Meningkatkan prestise perusahaan;

penelitian atmosfer di dalam perusahaan;

· analisis prospek pengembangan potensi angkatan kerja;

generalisasi dan pencegahan alasan pemecatan dari pekerjaan.

Implementasi strategi personalia sehari-hari, sekaligus membantu manajemen dalam menjalankan tugas pengelolaan perusahaan, terletak pada bidang operasional manajemen personalia.

Kebijakan personalia perusahaan adalah strategi SDM holistik yang mengintegrasikan berbagai bentuk kerja SDM, gaya implementasinya dalam organisasi dan rencana penggunaan tenaga kerja.

Kebijakan personalia harus meningkatkan kemampuan perusahaan, menanggapi perubahan kebutuhan teknologi dan pasar dalam waktu dekat.

Kebijakan personalia merupakan bagian integral dari keseluruhan kegiatan manajemen dan kebijakan produksi organisasi. Ini bertujuan untuk menciptakan tenaga kerja yang kohesif, bertanggung jawab, sangat berkembang dan sangat produktif.

Dalam pendidikan, seperti dalam industri tertentu ekonomi Nasional kader memegang peranan penting. “Kader menentukan segalanya”, tapi kader juga bisa menjadi alasan utama kegagalan. Ada empat masalah utama dalam manajemen staf pengajar universitas. Ini adalah usia, kualifikasi dan struktur pekerjaan dan remunerasi. Masing-masing masalah ini memerlukan kontrol oleh administrasi dan pengembangan prinsip untuk pemecahan, manajemen prospektif dan saat ini.

Efektivitas proses pendidikan, prestise dan prospek universitas bergantung pada keadaan staf pengajar universitas. Komposisi usia staf menentukan kelangsungan pengetahuan di sekolah ilmiah dan pedagogis, kegiatan penguasaan bidang pengetahuan baru. Perlu diingat bahwa usia guru tidak boleh dan tidak boleh menjadi tujuan dalam kebijakan kepegawaian. Selain itu, pengalaman mengajar dan penelitian seorang pegawai universitas muncul setelah 10-15 tahun bekerja, dan mempertahankan profesor dan profesor rekanan yang paling menonjol merupakan jaminan prestise ilmiah dan pedagogis yang tinggi. Namun, departemen, fakultas, dan universitas mana pun secara keseluruhan harus merencanakan proses internal reproduksi diri personel dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mengembangkan dan menarik spesialis yang paling berkualifikasi.

Sebagai aturan, prinsip-prinsip dasar kebijakan kepegawaian dikembangkan oleh Dewan Akademik dan administrasi universitas, tetapi pada kenyataannya pemilihan personel dilakukan oleh masing-masing departemen secara mandiri.

2. Kriteria penilaian kebijakan personalia

Untuk analisis lengkapkebijakan personalia setiap perusahaan perlu untuk mengalokasikan kriteria evaluasi.

1. Komposisi personel secara kuantitatif dan kualitatif;

2. Tingkat pergantian staf;

3. Fleksibilitas kebijakan yang ditempuh;

4. Derajat pertimbangan kepentingan karyawan/produksi, dll.

Untuk kenyamanan analisis, komposisi kuantitatif organisasi biasanya dibagi menjadi tiga kategori: memimpin, manajerial dan layanan, pria dan wanita, pensiunan dan orang di bawah usia 18 tahun, bekerja dan berlibur (misalnya, merawat anak , tanpa perawatan dan lain-lain), serta bagi mereka yang bekerja di kantor pusat atau cabang, dll. Komposisi kualitatif, pada gilirannya, organisasi biasanya dibagi menjadi karyawan dengan pendidikan tinggi, khusus menengah, sekunder, dll., dan juga mencakup pengalaman kerja, pelatihan lanjutan oleh karyawan, dan faktor lainnya.

Tingkat pergantian staf adalah salah satu kriteria yang paling mengungkapkan kebijakan personalia suatu perusahaan.

Tentu saja pergantian staf dapat dilihat sebagai fenomena positif dan negatif. Pertama, kemampuan pekerja diperluas, dan kemampuannya untuk beradaptasi meningkat. Kedua, staf perusahaan "menyegarkan", masuknya orang baru, dan akibatnya, ide-ide baru.

Fleksibilitas kebijakan personalia dinilai berdasarkan karakteristiknya: stabilitas atau dinamisme. Kebijakan personalia harus dibangun kembali secara dinamis di bawah pengaruh perubahan kondisi dan keadaan.

Tingkat pertimbangan kepentingan pekerja dipertimbangkan dibandingkan dengan tingkat pertimbangan kepentingan produksi. Memeriksa ada atau tidak adanya pendekatan individu kepada karyawan perusahaan.

3. Penyempurnaan kebijakan kepegawaian

Untuk perbaikan kebijakan personalia kegiatan berikut biasanya dilakukan.

Konsistensi dalam pemilihan personel diperkuat dan seluruh spektrum dicakup oleh pekerjaan ini: mulai dari perekrutan hingga pemberhentian karyawan. Prosedur pencalonan sedang diperbaiki: informasi tentang lowongan, kandidat, tanggung jawab pemberi rekomendasi, pengaturan hak untuk mencalonkan kandidat, tata cara pembahasan, pengangkatan dan pelantikan. Jika kita mengambil setiap momen ini secara terpisah, sepertinya tidak terlalu signifikan. Namun jika digabungkan, mereka memungkinkan kami untuk meningkatkan semua pekerjaan perekrutan ke tingkat yang baru.

Untuk memastikan operasi organisasi yang stabil, perencanaan pengembangannya, perencanaan jangka panjang dari kebijakan personalia perusahaan sangat penting.

Di sebagian besar perusahaan, departemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia lebih terbiasa merencanakan jumlah karyawan di perusahaan. Tugas utama mereka adalah memastikan bahwa perusahaan atau organisasi memiliki karyawan sebanyak yang seharusnya sesuai dengan tabel kepegawaian.

Sangat diinginkan untuk menganalisis faktor-faktornya lingkungan luar untuk memastikan bahwa ada tawaran profesi tertentu untuk kepegawaian oleh karyawan tersebut, yang belum menjadi staf organisasi.

Sebagai hasil dari ramalan penawaran dan permintaan sumber daya tenaga kerja, organisasi mana pun dapat mengetahui jumlah orang yang dibutuhkannya, tingkat kualifikasinya, dan penempatan personel.

Akibatnya, kebijakan kepegawaian yang terkoordinasi dapat dikembangkan, termasuk sistem untuk perekrutan, pelatihan, peningkatan dan penggajian personil, serta kebijakan hubungan antara administrasi dan karyawan. Rencana strategis ini dapat dipecah menjadi program penggunaan khusus sumber tenaga kerja.

Konsep perencanaan tenaga kerja sederhana. Tapi implementasinya sulit. Strategi perusahaan tidak selalu berkembang dengan mulus, karena peralatan tidak selalu tersedia tepat waktu, atau tidak memenuhi tugas yang telah diprediksi. Terkadang ada pergantian personel yang lebih besar dari yang diharapkan di beberapa area produksi dan wilayah. Rekrutmen yang direncanakan tidak berjalan. Pelatihan langkah demi langkah dihitung dengan kesalahan, potensi handout didiskreditkan. Akibatnya, rencana tidak terpenuhi. Namun, keberadaan rencana setidaknya menanamkan rasa perspektif, dan pemantauan dan pemantauan implementasinya yang sistematis dapat membantu memperbaiki penyimpangan dari arah strategis.

Rencana tenaga kerja dikembangkan untuk menghitung jumlah karyawan yang dibutuhkan organisasi dan struktur profesional yang akan dibutuhkan selama periode ini. Keputusan juga harus dibuat pada sumber perekrutan potensial, dan kontak dibuat dan dipertahankan untuk memastikan bahwa kebutuhan organisasi dan imbalan potensial untuk pekerjaan, moneter atau moral, diketahui komposisi karyawan di masa depan. Karena perusahaan mempekerjakan orang dari berbagai tingkat keterampilan dan paling membutuhkan berbagai spesialisasi, jaringan perekrutan harus cukup luas dan beragam. Sekolah lokal adalah sumber yang baik untuk merekrut karyawan junior, dan banyak perusahaan menjalin kontak yang berguna dengan mereka untuk berpartisipasi dalam kontrak pelatihan bagi anak sekolah. Mayoritas perusahaan besar juga mengambil bagian dalam pertemuan tahunan dengan lulusan yang lebih tinggi lembaga pendidikan untuk memberi mereka informasi tentang peluang karir. Sumber untuk merekrut eksekutif yang lebih berkualitas beragam, termasuk pusat pekerjaan, agen dan konsultan perekrutan khusus, dan konsultan perekrutan eksekutif. Sangat penting untuk membuat cadangan untuk perekrutan personel yang berkualifikasi tinggi untuk menarik spesialis kelas atas ke lowongan yang kosong. Jika ini terjadi, kesalahan rekrutmen menjadi kurang signifikan.

Kumpulan personel biasanya internal dan eksternal. Cadangan personel eksternal biasanya dipertahankan pada tingkat sumber eksternal (misalnya lulusan lembaga pendidikan, dll.). Saat memilih kandidat dari antara mereka, bisnis, moral, dan kualitas lainnya dipelajari terlebih dahulu, kemudian kandidat diundang untuk wawancara dan, tergantung pada hasilnya, keputusan diambil untuk mempekerjakan kandidat.

Cadangan internal dicirikan oleh fakta bahwa dukungan dari kandidat yang diperlukan untuk posisi kosong atau direncanakan untuk dikosongkan (misalnya, pensiun karyawan atau cuti hamil) dilakukan dalam dinamika di dalam organisasi itu sendiri. Berdasarkan kuesioner dengan data pribadi dan serangkaian wawancara dengan pelamar untuk posisi tersebut, seorang karyawan dengan level yang sesuai dipilih. Kualitas bisnis karyawan sudah dikenal, karena dia sudah bekerja di organisasi ini dan tidak perlu belajar seperti biasanya untuk sumber cadangan eksternal. Selain itu, untuk lebih cepat mengenal jalannya pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan, ia biasanya dipilih pada tahap awal seleksi oleh atasan langsung unit ini atau semacam kurator. arah ini kegiatan. Hal ini memungkinkan karyawan yang mengambil posisi ini untuk lebih cepat beradaptasi dengan tugas barunya tanpa kehilangan kualitas pekerjaannya.

Kebijakan personalia dianggap sebagai komponen mendasar dan sangat penting dari budaya perusahaan semua perusahaan modern, terlepas dari bentuk kepemilikannya. Kemakmuran perusahaan dan setiap personelnya bergantung pada literasi konstruksi dan penerapannya yang efektif.

Definisi konsep

Kebijakan personalia adalah seperangkat ide dan tugas yang berlaku untuk personel organisasi tertentu. Tujuan dari manajemen tersebut adalah untuk menyelaraskan motif dan nilai setiap pekerja dengan strategi perusahaan.

Singkatnya, alat manajerial semacam itu ditujukan untuk meningkatkan hasil kerja personel yang bermanfaat.

Korelasi antara konsep "kebijakan personalia" dan "manajemen personalia"

Terlepas dari kenyataan bahwa kebijakan personalia berhubungan langsung dengan manajemen personalia suatu perusahaan, definisi ini tidak persis sama. Kebijakan personalia hanyalah alat untuk manajemen personalia. Yang terakhir membawa konotasi yang lebih luas.

Manajemen personalia disebut sains dan aktivitas tenaga kerja, yang ditujukan untuk mempelajari dan menerapkan pengetahuan yang terkait dengan mengisi perusahaan hanya dengan personel yang efektif.

Pembentukan kebijakan personalia

Salah satu tugas utama menciptakan aparatur manajerial adalah menetapkan sumber daya potensial dalam sistem manajemen karyawan. Selanjutnya, arah kerja dengan personel ditetapkan dengan jelas, yang dapat disesuaikan sesuai dengan tindakan strategi perusahaan.

Pembentukan strategi yang sukses tergantung pada keadaan eksternal dan internal.

Keadaan lingkungan eksternal adalah faktor yang tidak bergantung pada perilaku perusahaan. Organisasi harus beradaptasi dengan faktor-faktor ini, dengan mempertimbangkannya saat membentuk strategi, untuk menentukan dengan benar kebutuhan personel dan sumber cakupannya yang optimal.

Keadaan ini adalah sebagai berikut:

1. Keadaan pasar tenaga kerja. Kelompok faktor ini meliputi situasi demografis, strategi di bidang pendidikan, pengaruh serikat pekerja.
2. Pertumbuhan ekonomi.
3. Kemajuan ilmiah dan teknologi - keadaan pasar tenaga kerja, peluang untuk pelatihan dan pelatihan lanjutan.
4. Lingkungan peraturan - undang-undang saat ini di bidang tenaga kerja dan perlindungannya, pekerjaan, jaminan sosial, dan sebagainya.

Keadaan lingkungan internal dianggap penyebab yang mempengaruhi lingkungan perusahaan, tetapi setuju dengan tindakan yang diambil oleh organisasi.

Keadaan ini meliputi:

1. Tugas perusahaan, yang menjadi dasar pengembangan strategi manajemen.
2. Gaya manajemen (sentralisasi atau desentralisasi yang jelas).
3. Dukungan keuangan (untuk membiayai tindakan yang berkaitan dengan kebijakan personalia).
4. Gaya kepemimpinan.

Arah kebijakan personalia

Arahan aparatur administrasi sangat erat kaitannya dengan orientasi kerja aparatur personalia pada suatu perusahaan tertentu. Singkatnya, arah strategi manajemen perusahaan sesuai dengan tugas sistem manajemen personalia yang berlaku di dalamnya.

Arah utamanya adalah:

1. Manajemen staf perusahaan. Dasar dari arah ini adalah pencapaian yang setara dari tujuan organisasi pribadi dan umum. Dalam hal ini, tujuannya adalah untuk menemukan kompromi antara pandangan administrasi dan karyawan.
2. Seleksi dan penggunaan kualitas personil. Tugas bidang ini meliputi pemilihan personel yang efektif sesuai dengan persyaratan yang dinyatakan. Kandidat diperiksa untuk bakat, pengetahuan, pengalaman, kebiasaan individu dan kecenderungan.
3. Penciptaan dan pelatihan sumber daya tenaga kerja untuk posisi senior - pemilihan kandidat berdasarkan persaingan, persiapan menyeluruh, pemeriksaan, penilaian kualitas personel secara teratur.
4. Evaluasi personel - pelaksanaan sertifikasi, pengembangan serangkaian indikator yang mencirikan karyawan dan pekerjaannya.
5. Peningkatan karyawan. Prinsip pengarahan adalah meningkatkan keterampilan karyawan.
6. Motivasi dan insentif - kombinasi penghargaan dan hukuman yang tepat.

Alat kebijakan personalia

Alat kebijakan SDM mencakup hal-hal berikut:

• pekerjaan sehari-hari dengan personel;
• membuat rencana untuk masa depan;
• manajemen karyawan;
• pengembangan dan pelaksanaan kegiatan yang ditujukan untuk pembangunan negara;
• pengembangan langkah-langkah yang ditujukan untuk memecahkan masalah sosial;
• definisi sistem penghargaan bagi karyawan.

Menerapkan alat-alat tersebut dengan benar, perilaku karyawan diperbaiki dan efisiensi kerja mereka meningkat.

Tahapan pengembangan

Tahapan pengembangan strategi personalia meliputi:

1. Studi terperinci tentang situasi dan meramalkan peningkatan perusahaan. Menetapkan tujuan strategis perusahaan.
2. Pengembangan prinsip dasar aparatur personalia, penetapan prioritas tugas.
3. Persetujuan resmi aparatur personalia.
4. Promosi sistem manajemen, komunikasi informasi tentang kegiatan yang dikembangkan kepada karyawan, pengumpulan proposal.
5. Nilai sumber keuangan menerapkan jenis strategi yang telah ditetapkan.
6. Perencanaan prosedur operasional - mengidentifikasi kebutuhan personel di masa depan, memperkirakan jumlah karyawan, menciptakan keadaan, memindahkan personel di dalam perusahaan.
7. Implementasi metode yang dipilih: program pengembangan personel, penempatan staf, adaptasi karyawan, pembangunan tim, pembentukan semangat perusahaan.
8. Evaluasi kebijakan kepegawaian yang dilakukan dan identifikasi kekurangan.

Jenis kebijakan personalia

Membedakan jenis yang berbeda kebijakan personalia, tergantung pada dua bidang:

• ruang lingkup strategi manajemen;
• derajat keterbukaan.

Menurut volume strategi manajemen, itu dibagi menjadi beberapa jenis berikut:

• aktif;
• pasif;
• preventif;
• reaktif.

Mari kita lihat masing-masing jenis ini lebih detail:

1. Strategi pasif adalah perilaku organisasi yang tidak memiliki rencana tindakan yang ditetapkan untuk personel. Semua pekerjaan petugas personalia adalah untuk menghilangkan konsekuensi yang merugikan. Dalam hal ini, perusahaan tidak meramalkan kebutuhan staf, tidak memiliki alat dasar strategi manajemen.
2. Manajemen dengan tipe strategi reaktif terlibat dalam memantau tanda-tanda situasi yang tidak menguntungkan dalam bekerja dengan karyawan, keadaan dan perkembangan situasi krisis dan konflik, dan kurangnya motivasi karyawan. Manajemen terlibat dalam pencegahan krisis, dan jika terjadi krisis, penghapusannya, mengidentifikasi penyebab masalah personel.
3. Pandangan preventif terdiri dari keberadaan pemantauan pembangunan yang dijelaskan, tetapi kurangnya peluang untuk menghilangkan situasi yang tidak menguntungkan. Layanan dari perusahaan semacam itu memiliki sarana untuk mendiagnosis karyawan dan perkiraan perkembangan untuk jangka menengah.
4. Strategi aktif terdiri dari adanya ramalan dan sarana untuk mengatur situasi. Layanan tersebut terlibat dalam pengembangan program anti-krisis, pemantauan situasi secara teratur, dan penyesuaian implementasi program sesuai dengan parameter kebijakan kepegawaian.

Kebijakan personel aktif dibagi menjadi dua subkelompok:

1. Rasional- adalah seperangkat diagnosis berkualitas tinggi dan prakiraan yang masuk akal untuk pengembangan perusahaan. Strategi semacam itu memiliki sarana untuk mempengaruhi situasi, serta memprediksinya untuk jangka pendek, menengah dan jangka panjang.
2. petualang- tidak seperti yang rasional, kebijakan semacam itu tidak mengembangkan ramalan kualitatif, namun melakukan segalanya untuk mempengaruhi situasi.

Berdasarkan tingkat keterbukaannya, ada dua jenis kebijakan:

1. membuka- transparansi yang berbeda untuk staf potensial. Dalam organisasi dengan tipe terbuka Rekrutmen sedang dilakukan untuk posisi akar rumput dan kepemimpinan. Perusahaan mempekerjakan orang "dari luar", asalkan mereka memiliki semua persyaratan yang diperlukan.
2. Tertutup- berbeda karena mengisi yang sudah ada posisi kosong dengan memindahkan personel menaiki tangga karier dari tingkat terendah ke tertinggi.

Tujuan kebijakan personalia

1. Ketaatan yang ketat terhadap norma dan aturan yang dikembangkan oleh undang-undang di bidang perburuhan.
2. Mengisi staf perusahaan dengan personel yang berkualitas tinggi dan efisien sesuai dengan persyaratan yang ditentukan.
3. Penggunaan personel yang direkrut secara wajar.
4. Terbentuknya suasana yang bersahabat dan kohesif dalam perusahaan.
5. Dukungan kinerja staf.
6. Penetapan kriteria rekrutmen, pelatihan dan pelatihan lanjutan.
7. Melaksanakan kegiatan untuk mengembangkan dan meningkatkan keterampilan pegawai.
8. Menetapkan efektivitas kegiatan yang sedang berlangsung.

Kriteria evaluasi

Untuk melakukan analisis lengkap tentang strategi manajemen yang ada di perusahaan, perlu dikembangkan kriteria evaluasi berikut:

• pengisian organisasi secara kualitatif dan kuantitatif dengan staf;
• tingkat perputaran karyawan;
• tingkat fleksibilitas strategi yang digunakan;
• dengan mempertimbangkan pendapat dan kepentingan karyawan.

Untuk melakukan analisis kuantitatif dengan cepat dan mudah, semua karyawan secara kondisional dibagi menjadi tiga kelompok:

• terkemuka;
• Pengelola;
• tampil.

Ada juga kelompok: pria dan wanita, karyawan usia pensiun dan anak di bawah umur yang sedang berlibur atau di tempat kerja, bekerja di departemen pusat atau cabang.

Untuk melakukan analisis kualitatif, karyawan dibedakan berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kualifikasi, dan sebagainya.

Tingkat pergantian staf dianggap sebagai indikator paling berharga yang digunakan untuk menilai keberhasilan tindakan adaptasi, "kesegaran" tim yang ada.

Untuk menilai fleksibilitas suatu strategi, karakteristiknya dipelajari: stabilitas atau dinamisme. Strategi SDM yang sukses harus memiliki perkembangan yaitu dinamika agar dapat beradaptasi dengan faktor eksternal yang ada.

Perbaikan kebijakan personalia

Untuk meningkatkan kinerja personel, beberapa kegiatan dilakukan:

1. Memperkuat sistem dalam seleksi karyawan. Optimalisasi prosedur nominasi - informasi tentang lowongan, kandidat, prosedur pemilihan kandidat, pengangkatan dan pelantikan mereka.
2. Merencanakan untuk jangka panjang - memungkinkan Anda mencapai stabilisasi perusahaan secara keseluruhan.
3. Pemantauan dan studi faktor lingkungan.
4. Meramal penawaran dan permintaan di pasar tenaga kerja.
5. Optimalisasi sistem pelatihan dan pengembangan karyawan, hubungan dalam tim, serta antara manajer dan bawahan.
6. Memperbaiki sistem motivasi dan remunerasi.
7. Pembentukan cadangan sumber daya tenaga kerja.

Objek utama dari seluruh kebijakan personalia adalah personel atau karyawan perusahaan. Mereka dianggap sebagai faktor produksi yang utama dan menentukan, tenaga produktif utama. Berdasarkan hal tersebut, dapat dikatakan dengan pasti bahwa pekerjaan yang sukses pejabat personalia dan kebijakan mereka yang kompeten merupakan faktor utama dalam pengembangan dan kemakmuran seluruh organisasi.

Kebijakan personalia (CP) - menentukan garis umum dan prinsip-prinsip instalasi dalam bekerja dengan personel untuk jangka panjang, dibentuk oleh negara, administrasi perusahaan dan menemukan ekspresi konkret dalam bentuk administrasi dan standar moral perilaku karyawan di perusahaan.
Kebijakan personalia (CP) - arah umum pekerjaan personel, seperangkat metode, prinsip, bentuk, mekanisme organisasi untuk mengembangkan tujuan dan sasaran yang bertujuan untuk melestarikan, memperkuat, dan mengembangkan sumber daya manusia, untuk menciptakan tim kohesif yang berkualitas dan sangat produktif yang mampu merespons secara tepat waktu untuk kebutuhan pasar yang terus berubah, dengan mempertimbangkan strategi pengembangan organisasi dan strategi manajemen personelnya.
Kebijakan personalia - sistem pandangan teoretis, ide, persyaratan, prinsip yang menentukan bidang utama pekerjaan dengan personel, bentuk dan metodenya.
KP tercermin dalam dokumen-dokumen berikut:
1. Piagam
2. Filsafat
3. Kesepakatan bersama
4. Aturan internal Jadwal kerja
5. Kontrak karyawan
6. Peraturan Pembayaran
7. Peraturan tentang sertifikasi personel
Filosofi organisasi - seperangkat norma dan aturan moral dan administratif untuk hubungan personel yang berada di bawah pencapaian tujuan global organisasi.
Peraturan tenaga kerja internal - dokumen normatif mengatur pengangkatan dan pemberhentian tenaga kerja, waktu kerja organisasi tenaga kerja, tata cara penyelesaian perselisihan perburuhan, penerimaan tunjangan sosial, penghargaan dan hukuman.
Kesepakatan bersama – kesepakatan antara administrasi, komite serikat pekerja dan kolektif buruh perusahaan untuk memecahkan masalah produksi dan sosial untuk meningkatkan pekerjaan dan kehidupan pekerja dan karyawan.
Implementasi tujuan dan sasaran manajemen personalia dilakukan melalui kebijakan personalia.
Tujuan kebijakan personalia:
- penyediaan personel tepat waktu dengan kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan;
- menyediakan persyaratan untuk implementasi undang-undang ketenagakerjaan, peraturan ketenagakerjaan internal, Piagam organisasi, Perjanjian Bersama, Peraturan tentang remunerasi, Peraturan tentang pengesahan, kontrak Perburuhan;
- penggunaan rasional sumber daya manusia;
- Pembentukan dan dukungan kerja efektif kolektif buruh.
- Pengembangan profesional pekerja;
- peningkatan organisasi dan stimulasi tenaga kerja.
Saat memilih kebijakan personalia, faktor-faktor yang melekat pada lingkungan eksternal dan internal perusahaan diperhitungkan, seperti:
- persyaratan produksi, strategi pengembangan usaha;
- kemampuan keuangan perusahaan;
- karakteristik kuantitatif dan kualitatif staf yang ada;
- situasi di pasar tenaga kerja;
- permintaan tenaga kerja dari pesaing, tingkat upah;
- pengaruh serikat pekerja, kekakuan dalam membela kepentingan pekerja;
- persyaratan hukum perburuhan.
Persyaratan untuk kebijakan personalia, harus:
1. terkait erat dengan strategi pengembangan usaha;
2. cukup fleksibel (lebih baik untuk karyawan jika stabil, untuk organisasi jika dinamis);
3. layak secara ekonomi;
4. memberikan pendekatan individual kepada karyawannya.
Isi kebijakan personalia tidak terbatas pada perekrutan (pilihan sumber penambahan staf, persyaratan untuk pemain, dll.), Tetapi menyangkut posisi mendasar perusahaan mengenai pelatihan, pengembangan personel, memastikan interaksi antara karyawan dan organisasi. Sementara kebijakan kepegawaian terkait dengan pemilihan target jangka panjang, pekerjaan kepegawaian saat ini difokuskan pada solusi cepat dari masalah kepegawaian. Di antara mereka tentu saja harus ada hubungan, yang biasanya terjadi antara strategi dan taktik untuk mencapai tujuan.
Formulir kebijakan personalia:
- persyaratan untuk tenaga kerja pada tahap perekrutannya;
- sikap terhadap "investasi" dalam angkatan kerja, terhadap pengaruh yang disengaja pada pengembangan aspek-aspek tertentu dari angkatan kerja yang dipekerjakan;
- sikap terhadap stabilisasi tim;
- sikap terhadap sifat pelatihan personel baru dan pelatihan ulang;
- sikap terhadap pergerakan personel dalam organisasi.
Komponen kebijakan personalia:
- bagaimana organisasi melihat atau ingin melihat karyawannya,
- kebijakan mengenai standar organisasi dan faktor pribadi,
- kebijakan remunerasi,
- kebijakan perekrutan,
- kebijakan pengembangan personalia dan karir,
- kebijakan stabilisasi staf;
- Kebijakan evaluasi pencapaian (incremental dan kewirausahaan).

Kebijakan personalia suatu organisasi adalah seperangkat metode dan teknik terkenal yang dapat mempengaruhi proses organisasi suatu perusahaan. Semua aturan harus diuji dalam praktik dan harus meningkatkan tidak hanya struktur produksi, tetapi juga potensi tenaga kerja para pekerja.

Apa tujuan dari kebijakan personalia

Setiap perusahaan memiliki metode dan caranya sendiri untuk mengubah kebijakan kepegawaian, tetapi tidak setiap perusahaan mendokumentasikan semuanya. Perlu dicatat bahwa tujuan utama personel adalah untuk memastikan proses kerja yang tidak terputus, mempertahankan karyawan yang berharga, dan menciptakan kondisi kerja yang sesuai.

Pembentukan kebijakan personalia: pengaruh faktor

Kegiatan di area ini diawali dengan identifikasi kebutuhan yang perlu dipenuhi. Peluang potensial dalam bekerja dengan personel ditentukan. Untuk membentuk kebijakan personalia yang tepat, perlu diketahui hal terpenting untuk pengoperasian perusahaan.

Pembentukan kebijakan personalia dipengaruhi oleh:

1. Faktor lingkungan - ini adalah fenomena yang harus diperhitungkan oleh perusahaan. Anda tidak dapat meninggalkannya, karena semuanya dapat diperbaiki di tingkat negara bagian. Ini termasuk:
   • Keadaan pasar tenaga kerja.
   • Tren pertumbuhan ekonomi negara.
   • Kerangka peraturan negara, yang dapat membuat perubahan pada kode ketenagakerjaan.
   • Kemajuan ilmiah dan teknologi (jika teknologi baru muncul, maka diperlukan spesialis yang dapat mengelolanya).
2. Faktor lingkungan internal- inilah yang terjadi secara langsung di perusahaan itu sendiri. Ini dapat mencakup:
   • Gaya manajemen personalia.
   • Tujuan utama pencapaian hasil.
   • Cara kepemimpinan.
   • Metode manajemen perusahaan.

Arah utama kebijakan personalia: prinsip dan karakteristik

Jika kita berbicara tentang perusahaan yang berbeda, maka masing-masing memiliki arah tertentu. Tampilan yang lebih visual dan umum adalah petunjuk berikut:

1. Manajemen personel organisasi - memiliki prinsip manajemen yang sama, baik untuk ide-ide umum maupun individu. Dalam hal ini, Anda harus mencari kompromi terus-menerus antara karyawan dan level tertinggi.
2. Seleksi dan penempatan personel - terdiri dari beberapa prinsip kompetensi profesional, individualitas, konformitas, pencapaian praktis. Ini ditandai dengan fakta bahwa setiap karyawan memenuhi kualifikasinya dan memegang posisinya. Dia harus berpengalaman dan memiliki keterampilan profesional, memiliki gayanya sendiri dalam manajemen.
3. Pembentukan dan persiapan cadangan untuk promosi ke posisi senior - arah ini mencakup beberapa prinsip: rotasi, kepatuhan pada posisi, manifestasi dalam pekerjaan, penilaian kualitas individu karyawan. Ini ditandai dengan fakta bahwa promosi dilakukan atas dasar kompetisi atau tender. Pelatihan aktif karyawan dilakukan, yang harus dimulai posisi kepemimpinan. Kandidat dipilih berdasarkan pengalaman mereka.
4. Penilaian dan sertifikasi personel - ditentukan dengan menggunakan prinsip pemilihan indikator, kualitas penugasan dan penilaian kualifikasi. Dengan bantuan arahan ini, Anda dapat menentukan indikator utama yang harus diikuti dalam pekerjaan dan yang masih perlu dikembangkan. Dengan demikian, adalah mungkin untuk menilai potensi karyawan dan cara untuk mencapai maksimalisasi keuntungan.
5. Pengembangan karyawan - dibangun dengan menggunakan prinsip pelatihan lanjutan, kemungkinan pengembangan diri, cara ekspresi diri. Ini adalah arahan yang sangat diperlukan, karena akan membantu mempersiapkan personel yang berkualitas sebanyak mungkin.
6. Motivasi dan stimulasi personel, remunerasi – poin penting, yang ditentukan berdasarkan prinsip kombinasi dan insentif yang setara. Dalam hal ini, tugas dan tenggat waktu pelaksanaannya harus ditetapkan. Harus ada faktor pendorong, yang menjadi dasar seseorang akan menggunakan semua kualitas terbaiknya.

Jenis alat

1. perencanaan SDM- sebelum menerapkan metode tertentu untuk bekerja, perlu dibuat rencana yang jelas, yang harus dikerjakan sebelumnya. Memiliki rencana yang baik, Anda dapat membangun kebijakan personalia yang tepat.
2. Pekerjaan personel saat ini- ini adalah proses yang sudah termasuk dalam implementasinya, tetapi sebelumnya poin-poin tertentu sudah dikerjakan oleh inspektur personalia.
3. Manajemen personalia Ini bukanlah pekerjaan mudah, yang dilakukan oleh orang yang terlatih khusus. Dia, pada gilirannya, harus memiliki keterampilan dalam bekerja dengan personel. Orang seperti itu harus dihormati dan didengarkan.
4. Langkah-langkah untuk pengembangannya, pelatihan lanjutan- ini adalah poin penting yang berkontribusi pada pekerjaan yang baik dan berkualitas tinggi. Sebelum memperkenalkan kegiatan baru, perlu mempelajari orang-orang dan pekerjaan mereka.
5. Langkah-langkah untuk memecahkan masalah sosial- dalam tim mana pun selalu ada ketidaksepakatan dan situasi bermasalah lainnya yang harus dapat diselesaikan oleh administrasi.
6. Penghargaan dan motivasi– untuk mendapatkan hasil maksimal dari karyawan, karyawan perlu dimotivasi dan, karenanya, memberinya penghargaan finansial. Ini menunjukkan bahwa pekerjaannya tidak sia-sia.

Tahapan pengembangan

Seperti aktivitas apa pun, ada tahapan implementasi. Mereka juga terdiri dari:

• Studi tentang sumber daya tenaga kerja perusahaan, yang menjadi dasar pembuatan ramalan.
• Definisi poin utama dan prioritas kegiatan.
• Pengenalan administrasi dan personel perusahaan dengan kebijakan yang diadopsi. Cara utama untuk mempromosikan informasi.
• Definisi anggaran untuk penerapan kebijakan kepegawaian baru yang akan memberikan insentif tenaga kerja yang efektif.
• Pengembangan langkah-langkah utama untuk pembentukan staf untuk personel.
• Implementasi tujuan yang ditetapkan melalui program khusus untuk pengembangan, adaptasi karyawan, pelatihan lanjutan.
• Kesimpulan - analisis semua kegiatan untuk organisasi kebijakan personalia, identifikasi bidang masalah, penilaian potensi karyawan.

Jenis utama

Menurut skala aktivitas personel:

Pasif- Administrasi tidak memperkenalkan perubahan global dalam kebijakan kepegawaian, hanya mencoba menyelesaikan masalah yang ada, yang menunjukkan pengembalian yang lemah dari pihak karyawan. Departemen personalia mulai bekerja hanya dalam kasus-kasus tertentu. Hal ini sering menyebabkan pergantian staf yang tinggi, yang berdampak negatif pada efisiensi kerja.

Reaktif- hanya didasarkan pada pekerjaan bidang masalah yang dapat membawa organisasi ke situasi krisis. Ini terjadi di perusahaan yang mendefinisikan tugas dan prioritas dengan buruk. Dalam kasus seperti itu, seluruh kepentingan pemimpin hanya untuk menghilangkan konsekuensinya, tetapi bukan penyebab krisis, yang dapat muncul berulang kali.

preventif- dikembangkan hanya untuk kasus-kasus tertentu atau untuk jangka waktu tertentu. Itu tidak permanen dan tidak perlu diperbaiki di antara staf. Ada tujuan khusus di bawahnya, masing-masing, sumber daya tenaga kerja, yang ditujukan untuk melakukan tugas tertentu.

Aktif- jika suatu perusahaan memiliki prakiraan, prakiraan spesifik, dan serangkaian tindakan, maka jenis kebijakan personalia ini terjadi. Hal itu bertujuan untuk mencapai hasil yang maksimal. Dalam kasus seperti itu, karyawan terbaik yang mampu menjalankan aktivitas ini dilibatkan. Semua prioritas didefinisikan dengan jelas di sini, tidak ada pengecualian. Manajemen mengendalikan seluruh situasi.

Dengan tingkat keterbukaan:

membuka- telah menjadi lebih modern. Ini dicirikan oleh fakta bahwa ia secara terbuka menunjukkan kemungkinan-kemungkinan kerja. Pertumbuhan karir dimulai dari bawah hingga kepemimpinan. Organisasi dengan kebijakan personalia seperti itu siap menerima spesialis apa pun jika dia memiliki keterampilan dan kualifikasi yang diperlukan. Sistem seperti itu tipikal untuk telekomunikasi dan perusahaan transportasi. Perusahaan dengan demikian mencoba memasuki pasar baru dan membuat diri mereka dikenal.

Tertutup- di perusahaan seperti itu, posisi manajerial dapat ditempati oleh karyawan yang sudah lama bekerja. Karyawan baru hanya dapat mengambil posisi entry-level. Ini tipikal untuk perusahaan yang sudah lama bekerja, puas dengan aktivitasnya dan tidak berencana untuk berkembang.

Kriteria evaluasi

1. Komposisi staf secara kuantitatif dan kualitatif. Kuantitatif dibagi menjadi tiga kategori - manajerial, manajerial dan staf layanan. Jika kita membahas komposisi kualitatif, maka karyawan dibagi di antara mereka sendiri sesuai dengan tingkat pendidikan, pengalaman kerja, pelatihan lanjutan oleh karyawan.
2. Tingkat pergantian staf- salah satu yang paling faktor penting di bisnis modern. Tingkat yang meningkat diamati di perusahaan di mana pendidikan khusus tidak diperlukan. Dengan demikian, pengusaha ingin mendapat untung cepat tanpa mengeluarkan biaya uang tunai untuk kebijakan personalia. Dan yang paling menarik adalah pada awalnya Anda dapat mencapai hasil yang baik, tetapi setelah beberapa pengembangan akan sangat lemah, karena tidak ada insentif bagi pekerja dalam pekerjaan mereka.
3. Fleksibilitas kebijakan Setiap kegiatan harus dapat dikelola. Ketika kebijakan personalia baru diperkenalkan di suatu perusahaan, kebijakan itu harus dapat diterapkan untuk departemen mana pun. Setiap departemen produksi memiliki tujuannya sendiri dan penerapan kebijakan baru harus sesuai dengan spesifikasinya.
4. Derajat pertimbangan kepentingan karyawan/produksi– setiap perubahan harus diterima oleh karyawan. Ini akan berkontribusi pada pengembalian maksimum staf dalam kinerja pekerjaan mereka. Sebagaimana diatur dalam kriteria sebelumnya, kebijakan baru harus konsisten dengan tanggung jawab yang dilakukan. Kerja tim adalah langkah pertama menuju kesuksesan.

Kegiatan apa yang dibutuhkan?

Untuk meningkatkan kebijakan personalia, perlu menggunakan langkah-langkah berikut:

1. Pemilihan personel didasarkan pada kriteria tertentu yang akan sesuai dengan tanggung jawab mereka. Semakin banyak pengalaman yang dimiliki seseorang maka semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya dalam bekerja. Pemula juga tidak boleh dikesampingkan, karena mereka memiliki pandangan yang berbeda tentang pekerjaan, dan mereka dapat berkontribusi pada penemuan baru yang akan mempengaruhi perkembangan secara keseluruhan.
2. Untuk memastikan proses produksi yang stabil dan berkelanjutan, perlu dilakukan kerja sama jangka panjang.
3. Departemen personalia harus menyediakan perusahaan dengan semua staf yang diperlukan sebanyak mungkin. Manajemen harus memperhatikan proses ini. Perusahaan bekerja dengan stabil jika semua pekerjaan terisi.
4. Spesialis sumber daya manusia harus menganalisis tenaga kerja di perusahaan. Mereka harus memastikan penempatan yang benar karyawan penuh waktu sehingga kualifikasi mereka sesuai dengan posisi yang mereka pegang.
5. Manajemen perusahaan harus membekali stafnya dengan kursus yang dapat meningkatkan keterampilan mereka. Dengan demikian, perusahaan akan memiliki pekerja berpengalaman yang mampu melakukan pekerjaan dengan kerumitan apa pun. Ini dapat dihindari karena kurangnya pengalaman, hilangnya waktu kerja, cacat produksi.

Kebijakan personalia perusahaan adalah poin yang sangat penting yang berkontribusi pada pengembangan maksimum perusahaan. Ada beberapa arahan yang berkontribusi untuk memaksimalkan keuntungan perusahaan.

Arahan terkenal berkontribusi pada distribusi personel yang benar di tempatnya.

Kebijakan personalia perusahaan harus diperbarui dari waktu ke waktu. Seiring waktu, tidak hanya orang yang berubah, tetapi juga pandangan mereka tentang alur kerja. Inovasi berkontribusi pada hasil positif yang dapat dicapai oleh orang-orang dengan cara pandang yang segar proses manufaktur. Anda tidak boleh berpegang pada kebijakan personalia lama, karena tidak hanya tidak efektif, tetapi juga dapat menyebabkan perusahaan likuidasi.