Tujuan dari kebijakan personalia perusahaan. Arah utama kebijakan personalia - apa dan bagaimana? Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan personalia

Kebijakan personel organisasi adalah seperangkat metode dan teknik terkenal yang dapat mempengaruhi proses organisasi suatu perusahaan. Semua aturan harus diuji dalam praktik dan harus meningkatkan tidak hanya struktur produksi, tetapi juga potensi tenaga kerja pekerja.

Apa tujuan dari kebijakan personalia?

Setiap perusahaan memiliki metode dan cara sendiri untuk mengubah kebijakan personalia, tetapi tidak setiap perusahaan memiliki semuanya didokumentasikan. Perlu dicatat bahwa tujuan utama personel adalah untuk memastikan proses kerja yang tidak terputus, mempertahankan karyawan yang berharga, dan menciptakan kondisi kerja yang sesuai.

Pembentukan kebijakan personalia: pengaruh faktor

Kegiatan di area ini dimulai dengan identifikasi kebutuhan yang perlu dipenuhi. Peluang potensial dalam bekerja dengan personel ditentukan. Untuk membentuk kebijakan personel yang tepat, perlu untuk mengetahui hal terpenting untuk operasi perusahaan.

Pembentukan kebijakan kepegawaian dipengaruhi oleh:

1. Faktor lingkungan - ini adalah fenomena yang harus diperhitungkan oleh perusahaan. Anda tidak dapat meninggalkannya, karena semuanya dapat diperbaiki di tingkat negara bagian. Ini termasuk:
   • Keadaan pasar tenaga kerja.
   • Tren pertumbuhan ekonomi negara.
   • Kerangka peraturan negara, yang dapat membuat perubahan pada kode tenaga kerja.
   • Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (jika teknologi baru muncul, maka diperlukan spesialis yang dapat mengelolanya).
2. Faktor lingkungan internal- inilah yang terjadi secara langsung di perusahaan itu sendiri. Ini dapat mencakup:
   • Gaya manajemen personalia.
   • Tujuan utama untuk mencapai hasil.
   • Cara kepemimpinan.
   • Metode manajemen perusahaan.

Arah utama kebijakan personalia: prinsip dan karakteristik

Jika kita berbicara tentang perusahaan yang berbeda, maka masing-masing ditandai dengan arah tertentu. Tampilan yang lebih visual dan umum adalah petunjuk berikut:

1. Manajemen personalia organisasi - memiliki prinsip manajemen yang sama, baik untuk gagasan umum maupun individu. Dalam hal ini, Anda harus mencari kompromi terus-menerus antara karyawan dan level tertinggi.
2. Seleksi dan penempatan personel - terdiri dari beberapa prinsip kompetensi profesional, individualitas, konformitas, pencapaian praktis. Hal ini ditandai dengan fakta bahwa setiap karyawan memenuhi kualifikasinya dan memegang posisinya. Dia harus berpengalaman dan memiliki keterampilan profesional, memiliki gaya sendiri dalam manajemen.
3. Pembentukan dan persiapan cadangan untuk promosi ke posisi kepemimpinan – arah ini mencakup beberapa prinsip: rotasi, kepatuhan terhadap posisi, manifestasi dalam pekerjaan, evaluasi kualitas individu pekerja. Hal ini ditandai dengan fakta bahwa promosi dilakukan atas dasar kompetisi atau tender. Pelatihan aktif karyawan yang akan mengambil posisi manajerial dilakukan. Kandidat dipilih berdasarkan pengalaman mereka.
4. Penilaian dan sertifikasi personel - ditentukan dengan menggunakan prinsip pemilihan indikator, kualitas penugasan dan penilaian kualifikasi. Dengan bantuan arahan ini, Anda dapat menentukan indikator utama yang harus diikuti dalam pekerjaan dan yang masih perlu dikembangkan. Dengan demikian, adalah mungkin untuk menilai potensi karyawan dan cara-cara untuk mencapai maksimalisasi keuntungan.
5. Pengembangan karyawan - dibangun menggunakan prinsip-prinsip pelatihan lanjutan, kemungkinan pengembangan diri, cara ekspresi diri. Ini adalah arahan yang sangat diperlukan, karena akan membantu mempersiapkan personel yang berkualitas sebanyak mungkin.
6. Motivasi dan stimulasi personel, remunerasi – poin penting, yang ditentukan berdasarkan prinsip kombinasi dan insentif yang setara. Dalam hal ini, tugas dan tenggat waktu pelaksanaannya harus ditetapkan. Harus ada faktor pendorong, yang menjadi dasar seseorang akan menggunakan semua kualitas terbaiknya.

Jenis alat

1. perencanaan SDM- sebelum menerapkan metode tertentu untuk bekerja, perlu untuk membangun rencana yang jelas, yang harus dikerjakan sebelumnya. Memiliki rencana yang baik, Anda dapat membangun kebijakan personalia yang tepat.
2. Pekerjaan personel saat ini- ini adalah proses yang sudah terlibat dalam implementasi, tetapi sebelum itu poin-poin tertentu telah dikerjakan oleh inspektur personalia.
3. Manajemen personalia Ini bukan pekerjaan mudah, yang dilakukan oleh orang yang terlatih khusus. Dia, pada gilirannya, harus memiliki keterampilan dalam bekerja dengan personel. Orang seperti itu harus dihormati dan didengarkan.
4. Langkah-langkah untuk pengembangannya, pelatihan lanjutan- ini adalah poin penting yang berkontribusi pada pekerjaan yang baik dan berkualitas tinggi. Sebelum memperkenalkan kegiatan baru, perlu untuk mempelajari orang-orang dan pekerjaan mereka.
5. Langkah-langkah untuk memecahkan masalah sosial- dalam tim mana pun selalu ada ketidaksepakatan dan situasi bermasalah lainnya yang harus dapat diselesaikan oleh administrasi.
6. Penghargaan dan motivasi– untuk mendapatkan hasil maksimal dari karyawan, perlu untuk memotivasi karyawan dan dengan demikian memberinya penghargaan secara finansial. Ini menunjukkan bahwa pekerjaannya tidak sia-sia.

Tahap pengembangan

Seperti halnya kegiatan, ada tahapan pelaksanaannya. Mereka juga terdiri dari:

• Belajar sumber daya tenaga kerja perusahaan yang menjadi dasar ramalan.
• Pengertian pokok-pokok dan prioritas kegiatan.
• Pengenalan administrasi dan personel perusahaan dengan kebijakan yang diadopsi. Cara utama untuk mempromosikan informasi.
• Definisi anggaran untuk implementasi kebijakan personel baru yang akan memberikan insentif tenaga kerja yang efektif.
• Pengembangan langkah-langkah utama untuk pembentukan staf untuk personel.
• Implementasi tujuan yang ditetapkan melalui program khusus untuk pengembangan, adaptasi karyawan, pelatihan lanjutan.
• Menyimpulkan - analisis semua kegiatan untuk organisasi kebijakan personel, identifikasi area masalah, penilaian potensi karyawan.

Jenis utama

Menurut skala kegiatan personel:

Pasif- Administrasi tidak memperkenalkan perubahan global dalam kebijakan kepegawaian, hanya mencoba memecahkan masalah yang ada, yang menunjukkan pengembalian yang lemah di pihak karyawan. Departemen personalia mulai bekerja hanya dalam kasus-kasus tertentu. Ini sering menyebabkan pergantian staf yang tinggi, yang secara negatif mempengaruhi efisiensi kerja.

Reaktif- hanya didasarkan pada pekerjaan area masalah yang dapat membawa organisasi ke situasi krisis. Ini terjadi di perusahaan yang mendefinisikan tugas dan prioritas dengan buruk. Dalam kasus seperti itu, seluruh kepentingan pemimpin hanya untuk menghilangkan konsekuensinya, tetapi bukan penyebab krisis, yang dapat berulang kali memanifestasikan dirinya.

pencegahan- dikembangkan hanya untuk kasus-kasus tertentu atau untuk jangka waktu tertentu. Ini tidak permanen dan tidak perlu diperbaiki di antara staf. Ada tujuan khusus di bawahnya, masing-masing, sumber daya tenaga kerja, yang ditujukan untuk melakukan tugas tertentu.

Aktif- jika suatu perusahaan memiliki prakiraan, prakiraan spesifik, dan serangkaian tindakan, maka jenis kebijakan personel ini berlaku. Hal ini bertujuan untuk mencapai hasil yang maksimal. Dalam kasus seperti itu, karyawan terbaik yang mampu menjalankan aktivitas ini dilibatkan. Semua prioritas didefinisikan dengan jelas di sini, tidak ada pengecualian. Manajemen mengendalikan seluruh situasi.

Menurut tingkat keterbukaan:

membuka- telah menjadi lebih modern. Ini ditandai dengan fakta bahwa itu secara terbuka menunjukkan kemungkinan pekerjaan. Pertumbuhan karir dimulai dari bawah hingga kepemimpinan. Sebuah organisasi dengan kebijakan personalia seperti itu siap menerima spesialis apa pun jika ia diberkahi dengan keterampilan dan kualifikasi yang diperlukan. Sistem seperti itu khas untuk telekomunikasi dan perusahaan transportasi. Dengan demikian, perusahaan mencoba memasuki pasar baru dan membuat diri mereka dikenal.

Tertutup- di perusahaan seperti itu, posisi manajerial dapat ditempati oleh seorang karyawan yang telah bekerja untuk waktu yang lama. Karyawan baru hanya dapat mengambil posisi entry level. Biasanya perusahaan yang sudah lama bekerja merasa puas dengan aktivitasnya dan tidak berencana untuk berkembang.

Kriteria evaluasi

1. Komposisi kuantitatif dan kualitatif staf. Kuantitatif dibagi menjadi tiga kategori - manajerial, manajerial dan staf layanan. Jika kita membahas komposisi kualitatif, maka karyawan dibagi di antara mereka sendiri menurut tingkat pendidikan, pengalaman kerja, pelatihan lanjutan oleh karyawan.
2. Tingkat pergantian staf- salah satu yang paling faktor penting di bisnis modern. Tingkat peningkatan diamati di perusahaan di mana pendidikan khusus tidak diperlukan. Jadi, pengusaha ingin mendapat untung cepat tanpa mengeluarkan biaya uang tunai untuk kebijakan personalia. Dan yang paling menarik adalah bahwa pada awalnya Anda dapat mencapai hasil yang baik, tetapi setelah beberapa pengembangan, itu akan menjadi sangat lemah, karena tidak ada insentif bagi pekerja dalam pekerjaan mereka.
3. Fleksibilitas kebijakan Setiap kegiatan harus dapat dikendalikan. Ketika kebijakan personalia baru diperkenalkan di suatu perusahaan, perlu bahwa kebijakan tersebut dapat diterapkan untuk departemen mana pun. Setiap departemen produksi memiliki tujuannya sendiri dan penerapan kebijakan baru harus sesuai dengan spesifikasinya.
4. Tingkat pertimbangan kepentingan karyawan/produksi– setiap perubahan harus diterima oleh karyawan. Hal ini akan berkontribusi pada pengembalian yang maksimal dari staf dalam kinerja pekerjaan mereka. Seperti yang dinyatakan dalam kriteria sebelumnya, kebijakan baru harus sesuai dengan tanggung jawab. Kerja sama tim adalah langkah pertama menuju kesuksesan.

Kegiatan apa yang dibutuhkan?

Untuk meningkatkan kebijakan personel, perlu menggunakan langkah-langkah berikut:

1. Pemilihan personel didasarkan pada kriteria tertentu yang sesuai dengan tanggung jawab mereka. Semakin banyak pengalaman yang dimiliki seseorang maka semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya dalam bekerja. Pemula juga tidak boleh dikesampingkan, karena mereka memiliki pandangan yang berbeda tentang pekerjaan, dan mereka dapat berkontribusi pada penemuan-penemuan baru yang akan mempengaruhi perkembangan secara keseluruhan.
2. Untuk memastikan proses produksi yang stabil dan berkelanjutan, perlu untuk menarik kerjasama jangka panjang.
3. Departemen personalia harus menyediakan perusahaan dengan semua staf yang diperlukan sebanyak mungkin. Manajemen harus memperhatikan proses ini. Perusahaan bekerja secara stabil dalam kasus di mana semua pekerjaan terisi.
4. Spesialis sumber daya manusia harus menganalisis tenaga kerja di perusahaan. Mereka harus memastikan penempatan yang benar karyawan penuh waktu sehingga kualifikasi mereka sesuai dengan posisi yang mereka pegang.
5. Manajemen perusahaan harus menyediakan stafnya dengan kursus yang dapat meningkatkan keterampilan mereka. Dengan demikian, perusahaan akan memiliki pekerja berpengalaman yang akan mampu melakukan pekerjaan dengan kompleksitas apa pun. Hal ini dapat dihindari karena kurangnya pengalaman hilangnya waktu kerja, cacat manufaktur.

Kebijakan personel perusahaan adalah poin yang sangat penting yang berkontribusi pada pengembangan maksimum perusahaan. Ada beberapa arah yang berkontribusi untuk memaksimalkan keuntungan perusahaan.

Petunjuk arah yang terkenal berkontribusi pada distribusi personel yang benar di tempat mereka.

Kebijakan personalia perusahaan harus diperbarui dari waktu ke waktu. Seiring waktu, tidak hanya orang yang berubah, tetapi juga pandangan mereka tentang alur kerja. Inovasi berkontribusi pada hasil positif yang dapat dicapai oleh orang-orang dengan melihat proses produksi yang segar. Anda tidak boleh berpegang pada kebijakan personel lama, karena tidak hanya tidak efektif, itu dapat menyebabkan perusahaan likuidasi.

Konsep kebijakan personalia organisasi menyiratkan peningkatan tingkat daya saing dan profitabilitas berdasarkan stabilisasi dan rasionalisasi yang ada sumber daya manusia dengan mengubah Budaya organisasi sistematisasi pekerjaan pada manajemen personalia, optimalisasi insentif material dan perlindungan sosial karyawan dan memastikan penggunaan penuh pengetahuan dan pengalaman karyawan berkualifikasi tinggi, menarik para profesional muda.

Tujuan utama dari kebijakan personalia– pembuatan sistem manajemen personalia yang terutama didasarkan pada metode ekonomi dan jaminan sosial, berfokus pada konvergensi kepentingan karyawan dan organisasi, mencapai produktivitas tenaga kerja yang tinggi, meningkatkan efisiensi produksi, memperoleh hasil ekonomi terbaik bagi organisasi. Komponen tujuan utama kebijakan personalia adalah tujuan ekonomi dan sosial. Tujuan ekonomi berasal dari prinsip-prinsip produksi prioritas mempertahankan daya saing organisasi dan memaksimalkan keuntungan. Mencapai rasio optimal antara biaya dan hasil merupakan pencapaian penting dari kebijakan personalia. Dalam kondisi ekonomi saat ini keputusan personel jarang ditujukan pada pengurangan absolut dalam biaya personel, lebih sering mereka dirancang untuk mengoptimalkan rasio antara biaya ini, di satu sisi, dan produktivitas tenaga kerja, di sisi lain.

Saat mengembangkan dan mengimplementasikan tujuan sosial organisasi perlu mempertimbangkan, pertama-tama, faktor-faktor seperti upah, pengeluaran sosial, optimalisasi jam kerja, peralatan tempat kerja, memberikan kebebasan bertindak yang lebih besar dan hak untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, dll. kondisi modern kebijakan personalia harus ditujukan untuk nilai sosial, kebijakan sosial dan kesejahteraan setiap orang.

Tujuan utama dari kebijakan personalia ditujukan untuk memecahkan hal-hal berikut: tugas.

• 1. Memastikan kondisi pelaksanaan hak dan kewajiban warga negara yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan.
• 2. Kepatuhan oleh organisasi dan karyawan dengan ketentuan serikat pekerja, aturan model peraturan internal dan dokumen lain yang diadopsi dalam kerangka kebijakan personalia negara.
• 3. Memastikan keseimbangan optimal dalam proses pembaruan dan pemeliharaan personel numerik dan kualitatif organisasi, pengembangannya sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri dan keadaan pasar tenaga kerja.
• 4. Subordinasi semua pekerjaan dengan personel untuk tugas-tugas penyediaan utama yang tidak terputus dan berkualitas tinggi aktivitas ekonomi jumlah karyawan yang dibutuhkan dari komposisi profesional dan kualifikasi yang dipersyaratkan.
• 5. Penggunaan sumber daya manusia yang tersedia secara rasional untuk organisasi.
• 6. Pembentukan dan pemeliharaan kerja kolektif buruh yang efektif, pengembangan demokrasi intra-industri.
• 7. Pengembangan prinsip-prinsip untuk mengatur proses kerja.
• 8. Pengembangan kriteria dan metode untuk seleksi, pelatihan dan pelatihan lanjutan personel, remunerasi mereka.
• 9. Pengembangan prinsip-prinsip untuk menentukan sosial dan efek ekonomi kegiatan yang termasuk dalam sistem manajemen personalia.
• 10. Pembentukan, optimalisasi, dan stabilisasi personel kunci divisi struktural perusahaan.
• 11. Penciptaan sistem yang efektif motivasi karyawan perusahaan.
• 12. Penciptaan dan pengembangan sistem pelatihan dan pelatihan lanjutan bagi para spesialis dan manajer.
• 13. Pembentukan dan penguatan budaya perusahaan bisnis perusahaan.

Secara lebih rinci, hierarki tujuan dan sasaran kebijakan personel disajikan pada Gambar. 1.5.

Perlu dicatat bahwa perusahaan menentukan tujuan dan sasaran kebijakan personalia tergantung pada tahap mereka. lingkaran kehidupan dan strategi pengembangan yang dipilih sesuai dengannya. Misalnya, perusahaan Rosneft telah mengidentifikasi tujuan utama berikut dari kebijakan personelnya:

• mempertahankan tingkat perlindungan sosial yang diperlukan bagi pekerja dan keluarganya;
• memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mewujudkan kemampuannya untuk kepentingan usaha perusahaan dengan imbalan yang layak;
• memastikan pelestarian dan peningkatan pengalaman profesional, transfernya dari pakar terkemuka ke profesional muda melalui sistem pendampingan;
• pembentukan sistem remunerasi yang adil dan transparan terkait dengan hasil;
• mencari dan menarik orang-orang muda berbakat ke perusahaan, memfasilitasi pelatihan mereka di universitas khusus dan di tempat kerja;
• organisasi pengembangan profesional profesional muda;
• memastikan pengembangan lebih lanjut dari para profesional muda dengan potensi tinggi untuk kemungkinan pengangkatan mereka ke posisi kepemimpinan;
• penggunaan strategi "pertumbuhan internal" - promosi di posisi kunci manajer terbaik dan spesialis dari antara karyawan perusahaan.

Contoh lain dari kebijakan personalia adalah kebijakan AvtoVAZ OJSC (Tabel 1.2).

Beras. 1.5.

Tabel 1.2

Karakteristik kebijakan personel JSC "AvtoVAZ"

Proses personel	Fitur kebijakan
Pengerahan	Ketersediaan tenaga kerja dan rendahnya persaingan di pasar tenaga kerja
Adaptasi staf	Adaptasi yang efektif karena lembaga mentor ("wali"), kohesi tim yang tinggi
Pelatihan dan pengembangan personel	Itu dilakukan di pusat-pusat perusahaan internal, berkontribusi pada pembentukan pandangan tunggal, teknologi umum, disesuaikan dengan pekerjaan organisasi
promosi staf	Preferensi untuk pengangkatan ke posisi yang lebih tinggi selalu diberikan kepada karyawan perusahaan, perencanaan karir dilakukan
Motivasi dan stimulasi	Preferensi diberikan untuk pertanyaan motivasi (memenuhi kebutuhan akan stabilitas, keamanan, realisasi diri)
Implementasi inovasi	Kebutuhan untuk secara khusus menginisiasi proses pengembangan inovasi, rasa memiliki yang tinggi, perubahan melalui kesadaran akan kesatuan manusia dan perusahaan

Sebagai contoh, pertimbangkan pengalaman Cheboksary Aggregate Plant OJSC (selanjutnya - ChAZ OJSC), yang, setelah mereformasi sistem manajemen personalianya sendiri, meletakkan tujuan berikut sebagai inti dari kebijakan personel barunya.

• 1. Penciptaan tim manajer, spesialis, pekerja dan karyawan, sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam personel yang berkualitas.
• 2. Penciptaan lingkungan motivasi dan infrastruktur yang tepat untuk pengembangan profesional berkelanjutan karyawan.

Untuk mencapai tujuan ini, sejumlah tugas operasional diidentifikasi (Gbr. 1.6).

Kebutuhan untuk menyelesaikan tugas-tugas di atas menyebabkan transformasi departemen personalia menjadi departemen personalia, yang terdiri dari dua departemen: departemen manajemen personalia dan departemen pengembangan personalia (Gambar 1.7). Untuk mengatasi masalah kurangnya personel yang kompeten, Resolusi Dewan Menteri - Pemerintah Federasi Rusia 4 November 1993 No. 1137 "Tentang organisasi kerja di bidang pelatihan personel" diadopsi.

Beras. 1.6. Maksud dan tujuan kebijakan personel JSC "CHAZ"

Tujuan Keputusan No. 796 adalah untuk membentuk Komisi Antar Departemen untuk Kepegawaian Reformasi Ekonomi, yang kepemimpinannya harus mengajukan rancangan peraturan tentang Komisi Antar Departemen untuk Kepegawaian Reformasi Ekonomi dan proposal untuk personelnya dalam waktu dua bulan. Menurut resolusi ini, departemen personalia dan layanan personel serupa direkomendasikan untuk diubah menjadi departemen manajemen personalia (layanan) dengan tanggung jawab untuk meramalkan dan merencanakan kebutuhan personel, mengatur pekerjaan untuk menilai dan membentuk cadangan personel, pelatihan, sertifikasi, penggunaan personel secara rasional. Kegiatan mereka harus didasarkan pada penggunaan metode ilmiah, informasi dan teknologi pedagogis secara luas, interaksi yang erat dengan pihak berwenang pelayanan publik ketenagakerjaan penduduk.

Diperlukan adalah organisasi pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan untuk manajer dan karyawan departemen (layanan) manajemen personalia, serta pelatihan di spesialisasi yang lebih tinggi dan menengah. lembaga pendidikan spesialis dalam bisnis pemasaran dan pertukaran, ekonomi dan sosiologi tenaga kerja dengan spesialisasi di bidang manajemen personalia dan studi mendalam tentang disiplin ekonomi, sosial dan manajerial, sosiologis, psikologis, hukum, pedagogis, budaya.

Dinas kepegawaian dalam pengertian tradisional tidak mampu melaksanakan tugas yang diberikan, karena tidak memiliki fungsi perencanaan, pengorganisasian, koordinasi, stimulasi, pengendalian, dan tidak berpartisipasi dalam pengembangan kebijakan kepegawaian. Hanya sebatas teknis pelaksanaan dokumen yang berkaitan dengan pengelolaan arsip kepegawaian.

Layanan kepegawaian tidak hanya menjadi pusat organisasi dan metodologis yang membentuk dan mengembangkan strategi personel dan mengendalikan pelaksanaan fungsi manajemen personalia di suatu perusahaan, tetapi juga pembawa gagasan pengembangan berkelanjutan.

Tahap perkembangan ekonomi saat ini di sebagian besar negara di dunia menimbulkan berbagai masalah bagi organisasi di bidang kebijakan personalia. Selain itu, relevansi solusi mereka terus berkembang.

Itu sebabnya Perhatian khusus berfokus pada tingkat pekerjaan dengan sumber daya tenaga kerja dan transfer tugas ini ke tingkat ilmiah.

Konsep istilah "kebijakan personalia"

Setiap perusahaan dihadapkan pada tugas manajemen personalia. Implementasinya yang berhasil hanya mungkin jika kebijakan personel organisasi yang benar diterapkan. Ini adalah jalur strategis dalam bekerja dengan personel. Prinsip-prinsip utamanya, yang harus dilaksanakan oleh layanan personalia, adalah sebagai berikut:

• pengembangan setiap karyawan untuk produktivitas maksimum dan kesejahteraan tertinggi;
• seleksi, pelatihan dan penempatan personel di tempat kerja seperti itu di mana sumber daya manusia dapat memberikan manfaat terbesar.

Kebijakan personalia suatu organisasi adalah kegiatan yang disengaja dan disadari, yang tujuannya adalah untuk menciptakan kolektif buruh, yang secara maksimal menggabungkan tujuan dan prioritas perusahaan. Tentu saja, reformasi ekonomi yang tidak dapat diubah dan munculnya persaingan memaksa para pemimpin bisnis untuk memberikan perhatian khusus pada aspek jangka panjang dalam hal manajemen personalia, yang menyediakan perencanaan berbasis bukti.

Kebijakan personalia adalah suatu sistem norma dan aturan yang dibuat dan dirumuskan dengan cara tertentu oleh perusahaan, yang membawa sumber daya manusia yang ada sejalan dengan arah perkembangan perusahaan. Pada saat yang sama, pemilihan personel dan pelatihan mereka, sertifikasi dan persiapan kepegawaian. Semua tugas ini diselesaikan atas dasar pemahaman bersama tentang tujuan organisasi.

Lingkup kebijakan personalia

Pekerjaan yang sukses dengan karyawan hanya dimungkinkan dengan analisis konstan dari pengaruh berbagai aspek dunia di sekitar kita, dengan akuntansi yang sistematis, serta dengan adaptasi perusahaan yang tepat waktu terhadap pengaruh eksternal. Pada saat yang sama, strategi manajemen personalia dan transformasinya oleh manajemen menjadi satu sistem sangat penting.

Di bidang kebijakan kepegawaian terdapat aspek-aspek seperti:

• pemasaran (pekerjaan) personel;
• kontrol personel;
• perencanaan kualitatif dan kuantitatif karyawan;
• perampingan;
• informasi, kebijakan sosial;
• bantuan untuk pekerjaan perusahaan di bidang ekonomi dan publik;
• kebijakan pembinaan dan insentif.

Tujuan bekerja pada manajemen personalia

Kebijakan personel di organisasi mana pun harus tidak diragukan lagi mengikuti hak dan kewajiban warga negara yang ditentukan oleh Konstitusi Federasi Rusia terkait dengan bidang perburuhan. Pada saat yang sama, untuk pelanggaran ketentuan Kode Perburuhan, peraturan internal dan lainnya dokumen lokal beberapa bentuk hukuman dapat diterapkan.

Tujuan dari kebijakan personalia disimpulkan dalam penggunaan rasional potensi kerja yang tersedia di organisasi atau di asosiasi. Pada saat yang sama, masalah penyediaan entitas ekonomi yang tidak terputus dengan personel yang memenuhi syarat dalam jumlah yang diperlukan untuk perusahaan harus diselesaikan.

Tujuan dari kebijakan personalia adalah untuk memelihara tim yang ramah dan efisien, hubungan yang dibangun di atas prinsip-prinsip demokrasi internal. Selain itu, manajemen personalia yang kompeten tidak mungkin dilakukan tanpa pengembangan metode dan kriteria tertentu untuk seleksi, pelatihan, seleksi, dan penempatan karyawan.

Tujuan dari kebijakan personalia, yang pencapaiannya akan memungkinkan entitas ekonomi untuk berhasil melakukan kegiatannya, adalah untuk meningkatkan tingkat keterampilan semua karyawan di staf. Solusi yang berhasil dari semua tugas yang ada akan memungkinkan untuk memperoleh tidak hanya efek ekonomi, tetapi juga sosial yang maksimal dari kegiatan yang dilakukan.

Dengan demikian, semua tujuan yang dikejar oleh organisasi untuk pelaksanaan kebijakan personalia dapat dibagi menjadi ekonomi dan sosial. Mencapai yang pertama diperlukan bagi perusahaan untuk mendapatkan keuntungan maksimal. Hal ini dimungkinkan dengan mengoptimalkan rasio antara biaya personel dan produktivitas tenaga kerja.

Semua tujuan sosial dalam manajemen personalia adalah untuk meningkatkan posisi material dan non material karyawan. Hal ini dimungkinkan dengan peningkatan upah dan pengeluaran sosial, memberi karyawan lebih banyak hak, kebebasan, dll.

Prinsip kerja manajemen personalia

Kebijakan SDM adalah aspek penting keberhasilan operasi perusahaan. Itulah mengapa penting untuk memilih prinsip dasar dalam pekerjaan manajemen personalia, yang akan paling efektif dalam kondisi badan usaha tertentu. Bisa jadi:

1. Ilmiah. Ini menyiratkan penggunaan perkembangan terbaru di bidang manajemen personalia, yang penerapannya akan membawa efek sosial dan ekonomi yang maksimal.
2. Kompleksitas. Dengan menggunakan prinsip ini, petugas personalia mencakup semua kategori pekerja dengan pekerjaan mereka.
3. Konsistensi. Ini menyiratkan interkoneksi dan saling ketergantungan dari semua komponen pekerjaan dengan personel.
4. Efisiensi. Penerapan prinsip ini dianggap efektif dalam hal pengembalian biaya perusahaan di bidang masalah personalia.
5. metodis. Ini terdiri dari analisis kualitatif pilihan yang dipilih untuk solusi tertentu dalam kasus sejumlah metode yang saling eksklusif.

Organisasi harus mempertimbangkan semua prinsip kebijakan personalia yang tersedia dan memilih untuk dirinya sendiri hanya satu, memperbaikinya dalam Deskripsi pekerjaan, peraturan yang dikembangkan, metode perekrutan, dll.

Kebijakan personalia pada tahap sekarang

Perubahan yang disebabkan oleh perkembangan hubungan pasar juga mempengaruhi bidang manajemen personalia. Saat ini, perusahaan membutuhkan tenaga kerja terampil yang disesuaikan dengan kondisi baru. Itulah sebabnya kebijakan personel telah mengalami perubahan tertentu. Layanan personel hari ini dia tidak bisa bekerja menurut tipe administratif sebelumnya. Ini berusaha untuk memastikan kesatuan langkah-langkah seperti:

• menciptakan motivasi karyawan untuk bekerja efektif dan sangat produktif;
• memastikan efisiensi proses produksi yang bergantung pada karyawan.

Saat ini, implementasi tujuan dan tugas kebijakan kepegawaian yang ada dilakukan oleh pejabat semua tingkatan manajemen perusahaan. Ini adalah administrasi, dan kepala semua departemen dan divisi, dan, tentu saja, layanan personalia. Pada saat yang sama, mereka berkewajiban untuk tidak hanya mematuhi peraturan perusahaan, tapi ketentuan umum tersedia dalam undang-undang ketenagakerjaan.

Kebijakan personel perusahaan mana pun juga harus mematuhi pasal-pasal Konstitusi yang menjamin warga negara Federasi Rusia kebebasan untuk mengembangkan kepribadian mereka dan memberikan jaminan properti. Menurut dokumen-dokumen ini, majikan dilarang melakukan tindakan sewenang-wenang terhadap pekerja yang disewa. Ini juga berlaku untuk PHK. Tetapi perekrutan hanyalah kompetensi perusahaan dan perusahaan.

Strategi kebijakan organisasi dalam hal personalia

Dalam kondisi pasar modern, perusahaan dipaksa untuk menggunakan alat baru yang lebih baik dalam pekerjaan mereka. Salah satunya adalah strategi manajemen personalia, yang didasarkan pada:

• menggunakan capaian kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi;
• pemilihan karyawan yang berkualitas.

Sampai saat ini, ada tiga konsep yang menjadi dasar pengembangan strategi kebijakan personalia. Yang pertama dirancang untuk melakukan fungsi layanan. Pada saat yang sama, arah utamanya ditentukan oleh strategi keseluruhan perusahaan. Jenis kebijakan personalia ini memberi organisasi: personel yang diperlukan dan tetap berjalan.

Konsep kedua dari strategi manajemen personalia menyiratkan kemandirian dan kemandiriannya dari rencana pengembangan lebih lanjut perusahaan. Karyawan yang termasuk dalam staf perusahaan dianggap sebagai sumber daya yang memungkinkan Anda untuk memecahkan masalah yang muncul di pasar.

Konsep ketiga mensintesis dua konsep sebelumnya. Hal ini didasarkan pada perbandingan sumber daya tenaga kerja yang ada dan potensial. Sebagai hasil dari analisis semacam itu, arah utama kegiatan perusahaan ditentukan.

Klasifikasi kebijakan personel

Ketika menganalisis kondisi manajemen personalia yang tersedia dalam suatu organisasi, dua alasan dapat diidentifikasi untuk membaginya ke dalam kelompok. Yang pertama terkait dengan tingkat kesadaran akan norma dan aturan yang menjadi dasar tindakan personel, serta tingkat pengaruh manajemen perusahaan terhadap situasi dengan sumber daya tenaga kerja. Dasar ini memungkinkan kita untuk membedakan jenis kebijakan personalia berikut:

• pasif;
• aktif;
• pencegahan;
• reaktif.

Apa jenis kebijakan personalia lain yang dibedakan? Saat menganalisis situasi di perusahaan, manajemennya dapat menggunakan berbagai metode. Akibatnya, dasar untuk program dan prakiraan mungkin disadari atau sulit untuk dijelaskan dan dialgoritmakan. Pada saat yang sama, jenis kebijakan personel seperti itu muncul sebagai rasional (dalam kasus pertama) dan petualang (dalam situasi kedua). Mereka adalah subspesies dari manajemen personalia aktif.

Landasan kedua yang mendasari diferensiasi adalah orientasi fundamental untuk memiliki atau personel eksternal, dan juga mengungkapkan tingkat daya tarik untuk lingkungan luar selama proses rekrutmen. Berdasarkan ini, jenis kebijakan kepegawaian seperti tertutup dan terbuka dibedakan. Pertimbangkan jenis di atas secara lebih rinci.

Kebijakan pasif

Istilah ini dalam hal manajemen personalia sudah tampak sangat aneh dalam dirinya sendiri. Namun, ada situasi ketika tidak ada arah kebijakan personalia di perusahaan. Manajemen perusahaan hanya terlibat dalam menghilangkan konsekuensi negatif dari bekerja dengan sumber daya tenaga kerja. Dalam organisasi seperti itu, sebagai suatu peraturan, tidak ada perkiraan kebutuhan staf. Mereka juga tidak melakukan diagnosa situasi dengan sumber daya manusia. Manajemen perusahaan semacam itu bekerja dalam mode tanggap darurat yang konstan terhadap situasi masalah yang muncul. Pada saat yang sama, ia berusaha untuk memadamkan konflik dengan cara apa pun, tanpa berusaha memahami penyebab dan kemungkinan konsekuensinya.

Kebijakan aktif

Manajemen organisasi tidak hanya dapat memiliki prakiraan, tetapi juga sarana untuk mempengaruhi situasi masalah. Dalam hal ini, terdapat sistem manajemen personalia yang aktif. Kita dapat berbicara tentang kehadirannya bahkan ketika departemen personalia mampu melakukan pemantauan situasi secara konstan, mengembangkan program personel anti-krisis dan menyesuaikannya sesuai dengan situasi internal dan eksternal saat ini.

Kebijakan Pencegahan

Kehadiran manajemen personalia jenis ini dalam suatu perusahaan hanya dapat dikatakan jika manajemen memiliki prakiraan yang masuk akal untuk perkembangan situasi. Tetapi harus diingat bahwa organisasi yang menggunakan kebijakan personel pencegahan tidak memiliki sarana untuk mempengaruhinya. Di perusahaan-perusahaan ini, diagnostik personel dilakukan dan situasi lebih lanjut dengan sumber daya tenaga kerja diprediksi. Namun, organisasi tidak memiliki kesempatan untuk mengembangkan program yang ditargetkan.

Politik reaktif

Kita dapat membicarakannya dalam kasus ketika administrasi perusahaan mampu mengendalikan gejala situasi negatif dalam hal manajemen personalia. Ini mengkaji situasi perkembangan krisis dan penyebabnya dan mengambil langkah-langkah untuk menghilangkannya. Perusahaan semacam itu memiliki sarana untuk mendiagnosis masalah, dan bantuan darurat yang memadai disediakan. Namun, terlepas dari adanya program pengembangan, perusahaan semacam itu mengalami kesulitan dengan peramalan jangka menengah.

Politik rasional

Itu terjadi di perusahaan-perusahaan di mana layanan personel dapat secara wajar memprediksi perkembangan lebih lanjut dari situasi dengan personel, melakukan diagnosis kualitatif dan dapat mempengaruhi masalah yang muncul. Pada saat yang sama, prakiraan dibuat tidak hanya untuk jangka menengah, tetapi juga untuk jangka panjang. Salah satu unsur rencana dalam pelaksanaan kebijakan manajemen kepegawaian yang sehat adalah program kerja. Selain itu, ada berbagai opsi untuk implementasinya.

Politik petualang

Di beberapa perusahaan, manajemen tidak memiliki perkiraan yang masuk akal dan berkualitas tinggi untuk perkembangan situasi. Namun, pejabat senior berusaha untuk entah bagaimana mempengaruhi masalah yang muncul. Dalam kasus seperti itu, departemen personalia tidak memiliki alat peramalan, tetapi program pengembangan usaha pasti berisi rencana untuk mengelola sumber daya tenaga kerja. Semua dokumen yang dibuat didasarkan pada persepsi emosional tentang situasi dan tidak memiliki pembenaran yang masuk akal.

Sistem manajemen personalia seperti itu tidak mampu bertahan dalam ujian peningkatan pengaruh faktor-faktor yang tidak termasuk dalam pertimbangan dokumen yang dibuat. Misalnya, ketika produk baru atau perubahan drastis di pasar.

Kebijakan Terbuka

Dalam pelaksanaannya, organisasi bersifat transparan bagi orang-orang yang ingin menduduki tempat yang tersedia posisi kosong. Di dalamnya, Anda bisa mendapatkan pekerjaan tidak hanya di posisi terendah, tetapi juga di posisi manajerial. Prinsip-prinsip kebijakan personalia dari organisasi semacam itu memungkinkan Anda untuk menerima spesialis apa pun dengan kualifikasi yang diperlukan ke dalam staf Anda. Ini tidak mempertimbangkan pengalaman kerja sebelumnya dari calon karyawan di organisasi ini atau organisasi serupa.

Pembentukan kebijakan personel jenis ini diinginkan untuk organisasi yang baru dibuat yang dibentuk untuk perjuangan agresif yang ditujukan untuk pertumbuhan yang cepat dan penaklukan pasar yang cepat. Lagi pula, untuk implementasi rencana muluk yang mereka butuhkan sejumlah besar sumber daya tenaga kerja.

Kebijakan tertutup

Jenis manajemen personalia ini khas untuk perusahaan yang berusaha mempertahankan suasana perusahaan tertentu atau bekerja dalam kondisi kekurangan sumber daya tenaga kerja. Dengan kebijakan personalia tertutup, organisasi hanya menunjuk karyawannya untuk menggantikan mereka, dan karyawan tingkat bawah ditempatkan pada posisi manajemen puncak.

Kebijakan personalia negara

Jenis pekerjaan khusus dilakukan untuk menciptakan tim pegawai negeri yang efisien dan efektif. Kebijakan kepegawaian negara dari badan dan otoritas pemerintahan dilakukan berdasarkan pendekatan ilmiah dan teknologi, disertai dengan analisis komposisi kualitatif pejabat, serta profesionalisme dan tanggung jawab mereka. Ini adalah kegiatan manajer dan petugas personalia, yang bertujuan untuk menemukan dan memilih personel, merangsang dan memotivasi mereka untuk menyelesaikan tugas mereka.

Kebijakan kepegawaian negara dirancang untuk:

• mengembangkan arah strategis untuk pengembangan pegawai negeri, dengan memperhatikan kepentingan individu dan prospek pembangunan masyarakat dan negara secara keseluruhan;
• menyediakan manajemen dan otoritas dengan spesialis yang profesional dan andal;
• menciptakan kondisi material dan sosial yang diperlukan untuk kegiatan personel, serta melakukan kontrol atas pelaksanaannya tugas resmi;
• memelihara iklim moral dan psikologis yang akan memfasilitasi pelaksanaan tugas resmi mereka oleh tim pegawai negeri pada tingkat tinggi;
• membuat dan memastikan berfungsinya sistem pelatihan lanjutan dan pelatihan staf aparatur negara pada tingkat yang tepat;
• menciptakan kondisi yang memungkinkan karyawan memiliki kesempatan untuk berkembang secara kreatif;
• mengembangkan sistem orientasi profesional kaum muda untuk reproduksi elit pegawai negeri.

Departemen Kebijakan Personalia menangani solusi dari semua ini, serta banyak tugas lain di Pemerintah Rusia. Dia adalah bagian dari Kantor Presiden Federasi Rusia. Layanan serupa tersedia di berbagai struktur badan negara.

Bagaimana cara meningkatkan kebijakan personalia?

Setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan efisiensi pekerjaannya. Untuk itu, kebijakan pengelolaan kepegawaian harus terus ditingkatkan. Kegiatan apa yang dilakukan untuk mengatasi masalah ini? Pertama, terkait dengan penguatan sistem dalam pemilihan personel. Pekerjaan ini mencakup seluruh spektrum kegiatan - mulai dari perekrutan hingga pemecatan karyawan. Selain itu, memperbaiki kebijakan personalia berarti memperbaiki prosedur untuk menginformasikan tentang lowongan dan kandidat yang tersedia, diskusi, dan penunjukan. Masing-masing momen ini secara terpisah tampaknya tidak signifikan. Namun, totalitas area ini merupakan kriteria penting untuk meningkatkan kebijakan personalia dalam organisasi.

Di sebagian besar perusahaan, departemen yang bertanggung jawab atas manajemen personalia hanya berurusan dengan perencanaan jumlah karyawan. Namun, ini adalah pendekatan yang salah. Untuk operasi perusahaan yang lebih efisien, diperlukan analisis berbagai faktor pasar tenaga kerja. Ini akan memungkinkan untuk mengisi kembali staf dengan personel yang berkualifikasi tinggi dan membuat penempatan karyawan yang benar.

Kebijakan personalia perusahaan mendefinisikan pendekatan dan metode utama manajemen personalia di perusahaan tertentu. Untuk pembentukan arah utama kebijakan personalia perusahaan, sebagai suatu peraturan, departemen personalia dan manajemen puncak perusahaan bertanggung jawab. Tujuan prioritas kebijakan personalia organisasi adalah untuk menjawab pertanyaan: prinsip dan alat khusus apa yang akan digunakan perusahaan dalam bidang manajemen personalia.

Seringkali ruang lingkup kebijakan personalia mencakup proses seperti:

• Remunerasi, sistem remunerasi dan penalti
• Pembentukan cadangan personel
• Rotasi dan promosi internal staf
• Berakhirnya hubungan kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan arah utama kebijakan personalia perusahaan.

Ada sejumlah eksternal dan faktor internal, yang diperhitungkan ketika membentuk kebijakan personalia perusahaan.

Faktor eksternal

Bidang hukum. Pertama-tama, setiap kebijakan personel suatu perusahaan tidak boleh bertentangan dengan hukum negara tempat kebijakan itu diterapkan. Jadi, misalnya, di Federasi Rusia Kode perburuhan sangat jelas dan ketat mengatur prosedur perekrutan, remunerasi dan pemberhentian karyawan. Oleh karena itu, ketika mengembangkan kebijakan kepegawaian, perlu mempertimbangkan kemungkinan, praktik, dan batasan undang-undang saat ini. Ini bisa menjadi masalah yang signifikan bagi perusahaan yang beroperasi di lingkungan hukum yang berbeda (industri, wilayah, negara yang berbeda). Seperti perusahaan internasional dan perusahaan besar, departemen SDM menghadapi dilema dalam menyeimbangkan pendekatan global versus lokal. Di satu sisi, godaan besar untuk membuat satu set kebijakan personalia, di sisi lain, penerapan dan implementasi kebijakan ini menghadapi kesulitan terkait dengan nuansa undang-undang lokal atau praktik pasar yang diterima.

Misalnya, dengan pendekatan global untuk pengembangan arah utama kebijakan personel perusahaan, ada keinginan yang dapat dimengerti untuk mengembangkan aturan konsolidasi yang akan diterapkan terlepas dari spesifik dan geografi bisnis. Hal ini memungkinkan departemen SDM untuk membentuk pendekatan terpadu untuk masalah tertentu dari manajemen personalia, yang pada gilirannya menciptakan dasar untuk budaya perusahaan yang sama, sangat memudahkan tugas pergerakan personel dalam perusahaan dan meningkatkan tingkat objektivitas. Kompleksitas pendekatan ini terletak pada kenyataan bahwa implementasi praktis dari global prinsip personel dan teknologi mungkin menghadapi ketidakmungkinan penerapannya dalam kerangka perundang-undangan lokal. Contoh nyata dari hal ini adalah kebutuhan untuk mengadaptasi kebijakan dalam satu atau lain cara di bidang personalia seperti:

• Kebijakan kesetaraan gender atau hak nasional dan non-diskriminasi atas dasar apapun

pasar tenaga kerja. Bukan faktor yang tidak penting dalam menetapkan prioritas dalam pembentukan arah utama kebijakan personalia perusahaan adalah tren saat ini di pasar tenaga kerja. Setiap perusahaan, memasuki pasar, memasuki perjuangan untuk personel. Dalam perang untuk bakat ini, setiap perusahaan memilih strateginya sendiri. Seseorang mencoba mengikuti tren di pasar tenaga kerja. Seseorang mencoba untuk menonjol. Seseorang selalu berada di posisi mengejar. Tetapi pasar dan harapan karyawan sering kali mendikte persyaratan mereka sendiri untuk konten kebijakan personalia perusahaan. Oleh karena itu, sangat penting bagi departemen personalia dalam pengembangan dan penerapan arah utama kebijakan personalia untuk memiliki gagasan yang baik tentang apa yang dilakukan pesaing dan untuk mengetahui metode dan alat baru di bidang personalia. pengelolaan.

Teknologi. Baru-baru ini, pengaruh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi pada proses personalia perusahaan semakin terasa. Otomatisasi kegiatan produksi dan kantor, realitas digital mengubah pendekatan di bidang manajemen personalia setiap hari, yang pada gilirannya tercermin dalam kebijakan dan prosedur personalia. Contoh mencolok dari hal ini adalah proses otomatisasi alur kerja personel, algoritme proses seleksi dan evaluasi personel. Pengenalan portal online memberikan peluang bagi karyawan dan manajer untuk menerapkan kebijakan dan prosedur SDM melalui aplikasi digital tanpa keterlibatan langsung karyawan SDM.

Perbedaan dan keunikan budaya. Keberhasilan utama dalam pembentukan kebijakan personel dan proses organisasi diukur dengan efektivitas akhirnya. Dan ini sangat tergantung pada bagaimana perbedaan dan kekhasan budaya diperhitungkan dalam pengembangan dokumen dan pendekatan. Seperti yang mereka katakan, apa yang baik untuk orang Rusia adalah kematian bagi orang Jerman.

Faktor internal

Tujuan dan model bisnis perusahaan. Tujuan utama dari kebijakan personalia perusahaan harus secara langsung berkaitan dengan tujuan keseluruhan bisnis dan model bisnis yang dipilih. Bagaimanapun, sumber daya manusia perusahaan dimobilisasi untuk memastikan pencapaian tujuan ini dalam kerangka model bisnis yang diberikan. Oleh karena itu, kebijakan dan prosedur yang dibuat oleh departemen SDM, khususnya, dirancang untuk menjelaskan kepada manajer bagaimana mereka harus bertindak untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan.

Budaya perusahaan. Definisi arah utama dan isi kebijakan personalia juga dipengaruhi oleh budaya perusahaan organisasi dan gaya kepemimpinan yang dipilih. Apa yang mungkin didorong di satu perusahaan mungkin menjadi alasan pemecatan di perusahaan lain. Dalam kebijakan dan prosedur personalia, perusahaan mendapat kesempatan untuk mengkodifikasikan norma-normanya dan menjelaskan dengan jelas kepada karyawan norma-norma apa yang dapat diterima.

Juga, dalam praktiknya, contoh tidak jarang ketika kualitas dan preferensi pribadi seorang pemimpin dapat tercermin dalam praktik di bidang manajemen personalia.

Alat untuk menerapkan kebijakan personalia perusahaan

Arah utama kebijakan personalia dapat diperbaiki dengan berbagai cara:

• Kesepakatan lisan dalam kerangka tradisi perusahaan (contoh: merupakan kebiasaan bagi perusahaan untuk memberikan bonus kepada karyawan paling lambat 8 ​​Maret atau 23 Februari).
• Ditulis dalam bentuk kebijakan dan prosedur kepegawaian (contoh: berbagai peraturan - seleksi, adaptasi, pelatihan dan pengembangan, rotasi, remunerasi dan motivasi, dll).

Alat untuk menerapkan kebijakan personalia suatu perusahaan dapat berupa:

• Sistem denda dan penghargaan
• dan promosi staf
• Sistem nilai dan norma yang dianut dalam budaya perusahaan
• Filosofi kepemimpinan dan .

Area utama dan arah kebijakan personalia perusahaan

Sebagai aturan, di sebagian besar perusahaan besar dan menengah, bidang manajemen personalia berikut diatur dan ditentukan dalam satu atau lain bentuk:

Seleksi seleksi dan rekrutmen

Kebijakan dan prosedur di bidang ini biasanya mencakup isu-isu berikut:

1. Bagaimana seorang karyawan mencari lowongan yang terbuka?
2. Metode seleksi, wawancara, dan pengujian apa yang diterapkan pada pelamar?
3. Siapa dan dalam hal apa membuat keputusan akhir dalam mempekerjakan seorang kandidat?
4. Bagaimana umpan balik dibangun dengan kandidat?
5. Bagaimana proses rekrutmen calon tenaga kerja?

Kebijakan tambahan di bidang ini adalah:

• (program rujukan).
• Kebijakan persamaan hak dan kesempatan dalam rekrutmen (peraturan non-diskriminasi).

Pada tahap pendaftaran karyawan, beberapa perusahaan termasuk dalam kumpulan dokumen kepegawaian:

Kebijakan verifikasi data pribadi kandidat (yang disebut pemeriksaan latar belakang)

Dokumen Tanggung Jawab Karyawan

Pengenalan dan adaptasi karyawan baru

Arah utama pendekatan personel ke arah ini, sebagai suatu peraturan, ditetapkan. Selain itu, proses pelatihan, instruksi dan penyediaan selama masa percobaan dapat ditentukan.

Pelatihan dan pengembangan personel

Serangkaian kebijakan personalia di area ini menjelaskan proses dan pendekatan perusahaan di area berikut:

Selain itu, proses pembentukan dan pendistribusian anggaran untuk pelatihan, prosedur pemilihan kontraktor untuk penyediaan jasa pelatihan dan pelatihan, penilaian kualitas dan efektivitas pelatihan dapat diatur.

Penilaian dan sertifikasi personel

Arah utama kebijakan personel di bidang penilaian atau sertifikasi personel tercermin sebagai berikut: dokumen normatif:

• Arahan utama untuk meningkatkan kebijakan personalia perusahaan

  Perubahan kondisi pasar dan tren baru di bidang manajemen personalia mengharuskan perusahaan untuk terus meningkatkan pendekatan mereka dalam mengelola sumber daya manusia mereka. Apa yang bisa menjadi sumber peningkatan kebijakan personalia perusahaan:

  • perubahan kondisi pasar tenaga kerja
  • munculnya teknologi baru
  • perubahan generasi yang signifikan dalam manajemen perusahaan
  • perubahan pemilik bisnis
  • berbagai bentuk restrukturisasi dan reorganisasi
  • metode baru di bidang manajemen personalia
  • umpan balik dari staf perusahaan.

  Saya ingin membicarakan yang terakhir secara terpisah. Keterlibatan personel perusahaan dalam optimalisasi proses bisnis organisasi bukanlah tugas yang mudah, tetapi jika berhasil, menjanjikan banyak manfaat baik bagi manajemen puncak maupun tim. Pernyataan ini sangat relevan dalam masalah pendekatan personalia. Jika kebijakan personalia perusahaan ditujukan untuk menciptakan suasana kerja yang nyaman dan meningkatkan produktivitas, maka tim harus diberi kesempatan untuk menyampaikan pendapat dan keinginannya tentang bagaimana kebijakan personalia tersebut diterapkan. Terjangkau masukan, departemen SDM dapat memperoleh informasi berharga tentang bagaimana kebijakan dan prosedur bekerja di lapangan, bidang kebijakan personel mana yang memerlukan penyesuaian dan perbaikan.

  Umpan balik dari karyawan dapat diimplementasikan dalam bentuk:

  • kesempatan untuk menyampaikan saran mereka kepada departemen SDM melalui forum internal dan portal surat
  • publikasi rancangan kebijakan dan prosedur baru di ranah publik untuk diskusi dan saran dari tim
  • undangan perwakilan tim untuk mengambil bagian dalam pengembangan aspek-aspek tertentu dari kebijakan personalia
  • survei karyawan secara berkala.

  Semua tindakan ini akan menciptakan dialog dua arah antara manajemen puncak perusahaan dan tim, meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan dalam masalah manajemen perusahaan dan memberikan tingkat dukungan dan pemahaman yang lebih baik kepada personel tentang prinsip dan arahan utama. dari kebijakan personalia perusahaan.

Jenis kebijakan personalia pada skala aktivitas personalia.

Alasan pertama mungkin terkait dengan tingkat kesadaran aturan dan norma yang mendasari tindakan personel, dan tingkat pengaruh langsung aparat administrasi terhadap situasi personel dalam organisasi yang terkait dengan ini. Oleh alasan ini Jenis kebijakan personalia berikut dapat dibedakan:

• · pasif;
• reaktif;
• · pencegahan;
• aktif.

Kebijakan personel pasif.

Gagasan tentang politik pasif tampaknya tidak logis. Namun, kita mungkin menghadapi situasi di mana manajemen organisasi tidak memiliki program tindakan yang jelas dalam kaitannya dengan personel, dan pekerjaan personel dikurangi hingga dihilangkan. konsekuensi negatif. Organisasi semacam itu dicirikan oleh tidak adanya perkiraan kebutuhan personel, sarana untuk menilai tenaga kerja dan personel, dan mendiagnosis situasi personel secara keseluruhan. Dalam situasi kebijakan personel seperti itu, manajemen bekerja dalam mode tanggap darurat terhadap situasi konflik yang muncul, yang berusaha dipadamkan dengan cara apa pun, seringkali tanpa berusaha memahami penyebab dan kemungkinan konsekuensinya.

Kebijakan personel reaktif.

Sejalan dengan kebijakan ini, manajemen perusahaan memantau gejala-gejala keadaan negatif dalam bekerja dengan personel, penyebab dan situasi perkembangan krisis: munculnya situasi konflik, kurangnya tenaga kerja yang cukup berkualitas untuk menyelesaikan masalah. tantangan, kurangnya motivasi untuk pekerjaan yang sangat produktif. Manajemen perusahaan mengambil langkah-langkah untuk melokalisasi krisis, berfokus pada pemahaman alasan yang menyebabkan munculnya masalah personel. Layanan personel perusahaan semacam itu, sebagai suatu peraturan, memiliki sarana untuk mendiagnosis situasi yang ada dan bantuan darurat yang memadai. Meskipun masalah personel dipilih dan dipertimbangkan secara khusus dalam program pengembangan usaha, kesulitan utama muncul dalam peramalan jangka menengah.

Kebijakan personel preventif.

Dalam arti sebenarnya, politik muncul hanya ketika manajemen perusahaan (perusahaan) memiliki prakiraan yang masuk akal untuk perkembangan situasi. Namun, organisasi yang dicirikan oleh adanya kebijakan personel preventif tidak memiliki sarana untuk mempengaruhinya. Departemen personalia dari perusahaan semacam itu tidak hanya memiliki sarana untuk mendiagnosis personel, tetapi juga memperkirakan situasi personel untuk jangka menengah. Program pengembangan organisasi berisi prakiraan jangka pendek dan jangka menengah tentang kebutuhan personel, baik kualitatif maupun kuantitatif, dan tugas pengembangan personel dirumuskan. Masalah utama organisasi semacam itu adalah pengembangan program personel yang ditargetkan.

Kebijakan personel aktif.

Jika manajemen tidak hanya memiliki perkiraan, tetapi juga sarana untuk mempengaruhi situasi, dan departemen personalia mampu mengembangkan program personel anti-krisis, terus-menerus memantau situasi dan menyesuaikan implementasi program sesuai dengan parameter eksternal dan situasi internal, maka kita dapat berbicara tentang kebijakan yang benar-benar aktif.

Tetapi mekanisme yang dapat digunakan manajemen dalam menganalisis situasi mengarah pada fakta bahwa dasar prakiraan dan program dapat bersifat rasional (sadar) dan irasional (hampir tidak dapat menerima algoritme dan deskripsi).

Sesuai dengan ini, kita dapat membedakan dua subspesies dari kebijakan personel aktif: rasional dan petualang.

Dengan kebijakan personel yang rasional, manajemen perusahaan memiliki diagnosis kualitatif dan perkiraan yang masuk akal untuk perkembangan situasi dan memiliki sarana untuk mempengaruhinya. Departemen personalia perusahaan tidak hanya memiliki sarana untuk mendiagnosis personel, tetapi juga memperkirakan situasi personel untuk media dan periode jangka panjang. Program pengembangan organisasi berisi perkiraan kebutuhan personel jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang (kualitatif dan kuantitatif). Selain itu, bagian integral dari rencana adalah program pekerjaan personel dengan opsi implementasi.

Dengan kebijakan personel petualang, manajemen perusahaan tidak memiliki diagnosis berkualitas tinggi, perkiraan yang masuk akal untuk perkembangan situasi, tetapi berusaha untuk mempengaruhinya. Departemen personalia suatu perusahaan, sebagai suatu peraturan, tidak memiliki sarana untuk memprediksi situasi personalia dan mendiagnosis personel, namun, program pengembangan perusahaan mencakup rencana kerja personalia, seringkali berfokus pada pencapaian tujuan yang penting untuk pengembangan perusahaan, tetapi tidak dianalisis dari sudut pandang perubahan situasi. Dalam hal ini, rencana untuk bekerja dengan personel didasarkan pada gagasan yang agak emosional, sedikit diperdebatkan, tetapi mungkin benar tentang tujuan bekerja dengan personel.

Masalah dalam penerapan kebijakan personel semacam itu dapat muncul jika pengaruh faktor-faktor yang sebelumnya tidak termasuk dalam pertimbangan meningkat, yang akan menyebabkan perubahan situasi yang tajam, misalnya, dengan perubahan pasar yang signifikan, munculnya produk baru yang dapat menggantikan produk saat ini dari perusahaan. Dari sudut pandang sumber daya manusia, pelatihan ulang personel akan diperlukan, tetapi pelatihan ulang yang cepat dan efektif dapat berhasil dilakukan, misalnya, di perusahaan dengan staf yang agak muda daripada di perusahaan dengan staf yang sangat berkualifikasi dan terspesialisasi dengan baik. staf lansia. Dengan demikian, konsep "kualitas personel" mencakup satu parameter lagi, yang, kemungkinan besar, tidak diperhitungkan saat menyiapkan rencana kerja personel dalam kerangka kebijakan personel jenis ini.

Jenis kebijakan kepegawaian menurut derajat keterbukaannya.

Dasar kedua untuk membedakan kebijakan personel dapat berupa orientasi mendasar terhadap personel sendiri atau personel eksternal, tingkat keterbukaan dalam kaitannya dengan lingkungan eksternal dalam pembentukan personel. Atas dasar ini, dua jenis kebijakan personalia secara tradisional dibedakan:

• 1. buka;
• 2. tertutup.

Kebijakan personalia terbuka dicirikan oleh fakta bahwa organisasi transparan kepada karyawan potensial di level mana pun, Anda dapat datang dan mulai bekerja baik dari posisi terendah maupun dari posisi di level manajemen puncak. Organisasi siap untuk mempekerjakan spesialis mana pun, jika ia memiliki kualifikasi yang sesuai, terlepas dari pengalaman kerja di organisasi ini.

Kebijakan kepegawaian seperti itu tipikal untuk perusahaan telekomunikasi modern atau perusahaan mobil, yang siap untuk "membeli" orang untuk tingkat pekerjaan apa pun, terlepas dari apakah mereka sebelumnya bekerja di organisasi semacam itu. Jenis kebijakan personel ini juga merupakan karakteristik organisasi baru yang mengejar kebijakan agresif untuk menaklukkan pasar, berfokus pada pertumbuhan yang cepat dan masuk dengan cepat ke garis depan industri mereka.

Kebijakan personalia tertutup dicirikan oleh fakta bahwa organisasi berfokus pada masuknya personel baru hanya dari tingkat pejabat terendah, dan penggantian hanya terjadi dari kalangan karyawan organisasi. Jenis kebijakan personel ini khas untuk perusahaan yang berfokus pada penciptaan suasana perusahaan tertentu, pembentukan semangat keterlibatan khusus, dan juga, mungkin, bekerja dalam kondisi kekurangan sumber daya manusia.

Meja 2. Karakteristik komparatif jenis kebijakan personalia terbuka dan tertutup

Proses personel	Kebijakan personel terbuka	Kebijakan personel tertutup
Pengerahan	Situasi persaingan yang tinggi di pasar tenaga kerja	Situasi kekurangan tenaga kerja, kurangnya arus masuk pekerja baru
Adaptasi staf	Kemungkinan nyalakan cepat dalam hubungan kompetitif, pengenalan pendekatan baru untuk organisasi yang diusulkan oleh pendatang baru	Adaptasi yang efektif karena lembaga mentor ("wali"), kohesi tim yang tinggi, inklusi dalam pendekatan tradisional
Pelatihan dan pengembangan personel	Sering diadakan di pusat-pusat eksternal, mempromosikan pinjaman baru	Sering diadakan di pusat-pusat intra-perusahaan, mempromosikan pembentukan pandangan tunggal, teknologi umum, disesuaikan dengan pekerjaan organisasi
promosi staf	Sulit untuk tumbuh karena tren rekrutmen berlaku	Preferensi untuk pengangkatan ke posisi yang lebih tinggi selalu diberikan kepada karyawan perusahaan, perencanaan karir dilakukan
Motivasi	Preferensi diberikan pada isu-isu stimulasi (motivasi eksternal)	Preferensi diberikan pada pertanyaan tentang motivasi (memenuhi kebutuhan akan stabilitas, keamanan, penerimaan sosial)
Implementasi inovasi	Dampak inovatif yang konstan pada bagian karyawan baru, mekanisme utama inovasi adalah kontrak, menentukan tanggung jawab karyawan dan organisasi	Kebutuhan untuk secara khusus memulai proses pengembangan inovasi, rasa memiliki yang tinggi, tanggung jawab untuk perubahan melalui kesadaran akan nasib bersama seseorang dan perusahaan