Pracovní povinnosti zástupce personálního ředitele. Náplň práce náměstka ředitele pro lidské zdroje. Požadavky na kvalifikaci náměstka ředitele pro lidské zdroje

POTVRZUJI:

[Pracovní pozice]

_______________________________

_______________________________

[Jméno společnosti]

_______________________________

_______________________/[CELÉ JMÉNO.]/

"_____" _______________ 20___

POPIS PRÁCE

Zástupce ředitele pro lidské zdroje

1. Obecná ustanovení

1.1. Tato pracovní náplň vymezuje a upravuje pravomoci, funkční a pracovní povinnosti, práva a povinnosti náměstka ředitele pro lidské zdroje [název organizace v genitivu] (dále jen Společnost).

1.2. Náměstek ředitele pro lidské zdroje je jmenován a odvoláván v souladu s postupem stanoveným platnou pracovněprávní úpravou příkazem vedoucího společnosti.

1.3. Zástupce ředitele pro lidské zdroje je přímo podřízen [název pozice přímého manažera v datovém případě] společnosti.

1.4. Náměstek ředitele pro lidské zdroje patří do kategorie vedoucích pracovníků, řídí personální práci společnosti a je podřízen:

• oddělení lidských zdrojů;
• kontrolní oddělení;
• adaptační a motivační oddělení.

1.5. Zástupce ředitele pro lidské zdroje je zodpovědný za:

• řádná organizace práce k zajištění personálu v požadovaném počtu a kvalifikaci v souladu s potřebami společnosti;
• výkonnost a pracovní kázeň zaměstnanců personálních služeb;
• bezpečnost dokumentů (informací) obsahujících informace tvořící obchodní tajemství Společnosti, další důvěrné informace, včetně osobních údajů zaměstnanců Společnosti;
• bezpečnostní bezpečné podmínky práce, udržování pořádku, dodržování pravidel požární bezpečnost v prostorách personálního oddělení.

1.6. Do funkce zástupce ředitele pro personální oblast může být jmenována osoba s vysokoškolským vzděláním odborné vzdělání a praxe ve specializaci v managementu a dalších pozicích v personalistice minimálně 5 let.

1.7. V praktické činnosti by se měl řídit:

• legislativa, nařízení, jakož místní akty a organizační a administrativní dokumenty Společnosti upravující personální práci a činnost personální služby;
• vnitřní pravidla pracovní řád;
• pravidla ochrany a bezpečnosti práce, zajištění průmyslové hygieny a požární ochrany;
• pokyny, příkazy, rozhodnutí a pokyny ředitel organizace;
• tento popis práce.

1.8. Zástupce ředitele pro lidské zdroje by měl vědět:

• legislativa, normativní právní úkony podle organizace personální práce;
• organizační struktura, personální složení Společnosti, její profil a specializace, jakož i cíl a strategie rozvoje;
• současné a budoucí potřeby Společnosti pro zaměstnance v kategorii „zástupce vedoucího divize“ a výše, způsoby jejich plánování a prognózování;
• úkoly HR služby uspokojit potřeby společnosti na zaměstnance odpovídající velikosti a kvalifikace, její schopnosti tyto problémy řešit;
• metody analýzy stavu lidské zdroje Společnost, materiál a další zdroje potřebné k udržení na odpovídající úrovni;
• postup formace, kvalifikace a početní složení personální rezerva podle nejžádanějších (nedostatkových) specialit (kategorií);
• stav trhu práce, možnosti využití informační zdroje organizace v zájmu plnění úkolů personální služby;
• pořadí závěru pracovní smlouvy, tarifních dohod a dodatečné dohody jim;
• postup při řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů;
• moderní teorie organizace personální práce;
• pokročilé domácí a Zahraniční zkušenosti organizace personální práce;
• složení a struktura personální dokumentace Společnosti;
• řízení (v rozsahu potřebném pro efektivní řízení personálního oddělení), Obchodní etiketa, pravidla chování obchodní korespondence o personálních otázkách;
• prostředky výpočetní techniky, komunikace a komunikace;
• pravidla a předpisy ochrany práce.

1.9. Po dobu dočasné nepřítomnosti náměstka ředitele pro personální záležitosti jsou jeho úkoly přiděleny [název funkce zástupce].

2. Pracovní povinnosti

Zástupce ředitele pro lidské zdroje je povinen vykonávat tyto pracovní funkce:

2.1. Vést personální práci v organizaci (podniku), personální službu a sebevědomě řídit její činnost.

2.2. Vytvářet optimální podmínky pro včasné a kvalitní plnění každodenních úkolů, které mu HR oddělení zadává v přísném souladu se schválenými pracovními postupy (předpisy) a technologií řízení lidských zdrojů společnosti.

2.3. Vést práci na formaci personální politika A HR strategie, určující její hlavní směry v souladu se strategií rozvoje společnosti a opatřeními k její realizaci.

2.4. Podílet se na rozvoji obchodních plánů Společnosti z hlediska uspokojování jejích současných i budoucích potřeb zaměstnanců odpovídající velikosti a kvalifikace.

2.5. Organizovat výzkum v rámci organizace (podniku), a to i se zapojením organizací (institucí) třetích stran, jakož i vývoj a implementaci komplexních programů rozvoje lidských zdrojů a personálních pracovních plánů.

2.6. Zajistit tvorbu personální rezervy společnosti, její obnovu a doplňování.

2.7. Řídit práci na zlepšování a optimalizaci technologie řízení lidských zdrojů, metod vyhledávání, výběru a najímání zaměstnanců, jejich adaptace, školení, motivace, přemisťování a implementace efektivní kontrola za výsledky jejich činnosti.

2.8. Uplatňovat osobní a prostřednictvím podřízených účinnou kontrolu nad stavem personální práce, dodržování zákonů na všech stupních personálního řízení.

2.9. Aktuální a naléhavé otázky praktické organizace personální práce konzultujte s ředitelem organizace a vedoucími odborů.

2.10. Zajistit racionální využívání materiálních, technických a jiných prostředků personální služby v zájmu plnění jí zamýšlených úkolů.

2.11. Zajistit spolehlivou ochranu informací (dokumentů) obsahujících informace tvořící obchodní tajemství Společnosti, další důvěrné informace, včetně osobních údajů zaměstnanců Společnosti.

2.12. Řídit přípravu podřízených, vytvářet jim podmínky pro zlepšování jejich dovedností, profesní růst, rozvoj podnikatelské kariéry a pracovní postup v souladu s osobními zásluhami a úrovní kvalifikace.

2.13. Sledovat dodržování pravidel ochrany práce a bezpečnosti práce, průmyslové hygieny a požární ochrany ze strany podřízených.

2.14. Využijte udělená práva ve vztahu k podřízeným k jejich povzbuzení (k odpovědnosti).

2.15. Vytvářet podmínky pro implementaci a správné fungování pokročilých technologií řízení lidských zdrojů, jejich následné zlepšování a optimalizaci.

2.16. Spravujte plánování a podávání zpráv o personálních otázkách a činnostech v oblasti HR služeb.

2.17. Řídit tvorbu jednotných forem personálních dokumentů nezbytných pro zajištění činnosti personální služby a dále vnitřních organizačních, regulačních a regulačních dokumentů k problematice personálního řízení.

2.18. Studovat, zobecňovat a uplatňovat pokročilé domácí i zahraniční zkušenosti v personálním řízení v činnostech personální služby.

2.19. Zvažovat návrhy na zajištění ergonomických pracovních podmínek, racionalizovat HR práce a předkládat je řediteli společnosti k rozhodnutí.

2.20. Včas a úplně zpracovat a předložit hlášení a další dokumentaci úředníkům s příslušnými pravomocemi.

V případě potřeby může být náměstek ředitele pro personalistiku zapojen do výkonu služebních povinností přesčas rozhodnutím ředitele organizace způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy.

Náměstek ředitele pro personalistiku je povinen na základě příkazů vedoucího společnosti v době jeho nepřítomnosti (dovolená, nemoc, služební cesta) vykonávat úkoly vedoucího společnosti při získávání příslušné pravomoci a práva.

3. Práva

Náměstek ředitele pro personál má právo:

3.1. Rozhodovat za účelem správné organizace personální práce, zajištění každodenní činnosti personální služby - o všech otázkách v její působnosti.

3.2. Předložte řediteli společnosti své návrhy na povzbuzení (pohnání k odpovědnosti) zaměstnanců personální servis v případech, kdy k tomu nestačí vlastní síly.

3.3. Připravte a předložte vedoucímu společnosti Vaše návrhy na zlepšení personální práce a činnosti personální služby (její dofinancování, logistika).

3.4. Účastnit se práce kolegiálních řídících orgánů při projednávání otázek souvisejících s personální prací a činností personální služby.

4. Hodnocení odpovědnosti a výkonu

4.1. Zástupce ředitele pro personál nese administrativní, disciplinární a věcnou (a v některých případech stanovenou právními předpisy Ruské federace i trestní) odpovědnost za:

4.1.1. Neprovedení nebo nesprávné provedení úředních pokynů od přímého nadřízeného.

4.1.2. Selhání nebo nesprávný výkon vašeho pracovní funkce a úkoly, které mu byly přiděleny.

4.1.3. Nezákonné používání udělených úředních pravomocí, jakož i jejich použití pro osobní účely.

4.1.4. Nepřesné informace o stavu jemu přidělené práce.

4.1.5. Nepřijetí opatření k potlačení zjištěných porušení bezpečnostních předpisů, požární bezpečnosti a dalších pravidel ohrožujících činnost podniku a jeho zaměstnanců.

4.1.6. Nezajištění dodržování pracovní kázně.

4.2. Hodnocení práce náměstka ředitele pro personál se provádí:

4.2.1. Přímým nadřízeným - pravidelně, v průběhu každodenního výkonu pracovních funkcí zaměstnance.

4.2.2. Certifikační komise podniky - periodicky, nejméně však jednou za dva roky, na základě doložených výsledků práce za hodnocené období.

4.3. Hlavním kritériem pro hodnocení práce náměstka pro lidské zdroje je kvalita, úplnost a včasnost jeho plnění úkolů stanovených tímto pokynem.

5. Pracovní podmínky

5.1. Harmonogram práce náměstka ředitele pro lidské zdroje je stanoven v souladu s vnitřními pracovněprávními předpisy stanovenými Společností.

5.2. Kvůli výrobní nutnost Náměstek ředitele pro lidské zdroje je povinen vyjíždět na služební cesty (včetně místních).

5.3. Vzhledem k potřebám výroby může být náměstkovi ředitele pro lidské zdroje poskytnuta služební vozidla pro výkon jeho pracovních funkcí.

6. Podpisové právo

6.1. K zajištění své činnosti má náměstek ředitele pro lidské zdroje právo podepisovat organizační a administrativní dokumenty k záležitostem spadajícím do jeho funkčních povinností.

Přečetl jsem si pokyny ___________/___________/ „__“ _______ 20__

Jak definovat funkce a pravomoci HR ředitele a oddělit jeho povinnosti od povinností ostatních personální pracovníci, uvádí autor v materiálu zpracovaném na základě dotazů personalistů.

Jak je to legální personální stůl představit pozici „HR Director“? Nebo je správnější mluvit o „vedoucím personálního oddělení“?

Slovník personální evidence. Pozice je jednotka v personální tabulce organizace nebo společnosti, která s odpovídající kvalifikací a vzděláním zaměstnance splňuje požadavky na výkon určitých prací, odpovědnosti a řešení problémů.

Pokud se opíráme o normativní zdroje, pak Kvalifikační příručka pozice manažerů, specialistů a dalších zaměstnanců, schváleno. Usnesení Ministerstva práce Ruska ze dne 21. srpna 1998 N 37 obsahuje tyto názvy funkcí vedoucích zaměstnanců služeb, jejichž činnost tak či onak souvisí s prací s personálem: náměstek ředitele pro personální řízení, vedoucí odd. personální oddělení, vedoucí laboratoře (byro) sociologie práce, vedoucí odboru organizace a odměňování, vedoucí odboru ochrany práce, vedoucí odboru přípravy personálu, vedoucí odd. sociální rozvoj, vedoucí (vedoucí) oddělení lidských zdrojů.
Jak vidíte, Adresář nám ​​dává velká rozmanitost pozice. Ale názvy pozic, profesí nebo specializací a kvalifikační požadavky musí splňovat názvy a požadavky uvedené v kvalifikačních příručkách pouze v případě, že v souladu s federálními zákony je výkon práce v určitých pozicích, profesích, specializacích spojen s poskytováním náhrad a výhod nebo s přítomností omezení. Takže, jak vidíte, pozice jako „HR Director“ má také právo na existenci.

Jako personální ředitel jsem dostal za úkol vypracovat organizační strukturu pro personální službu, abychom mohli spočítat počet zaměstnanců našeho oddělení.

Stejně jako ostatní služby mají „kádry“ svou vlastní hierarchii pozic, která je nedílnou součástí generála Organizační struktura. V čele oddělení (sektorů nebo skupin) stojí střední manažeři - vedoucí oddělení, podléhající HR řediteli (zástupce HR ředitele). Jejich hlavním úkolem je organizovat práci jim svěřeného systému personálního řízení a také poskytovat odborné poradenství svému manažerovi. Je třeba opakovat, že provedeno různá oddělení Funkce služeb lidských zdrojů a jejich význam pro organizaci se mohou výrazně lišit a zároveň se může lišit i postavení vedoucích oddělení v organizační hierarchii.

Obecně platí, že počet zaměstnanců personálního managementu závisí na mnoha faktorech: velikosti organizace, typu jejích činností, specifikách úkolů, kterým čelí, tradicích, finanční situaci, fáze vývoje.
V závislosti na velikosti firmy, specifikách jejích aktivit a tradic se může lišit počet a název HR oddělení. Jedna organizace tedy může mít oddělení mzdy, benefity, zatímco v jiné organizaci se všechny tyto funkce kombinují dohromady.

Na velké podniky personální služby se skládá z několika divizí. Nejčastěji se jedná o oddělení zaměstnanosti, mezd, školení a rozvoje, účetnictví a kancelářské práce.

Co je důvodem toho, že v mnoha organizacích se pozice hlavního personalisty nazývá „HR ředitel“? Je to pocta určité módě nebo existují jiné důvody?

„Přejmenování“ personalisty na HR ředitele souvisí spíše s historií vývoje profese než s některými módními trendy.

Od 80. let. minulého století v USA, Japonsku a západní Evropa se výrazně změnilo pojetí personální práce. Vznikl zásadně nová technologie HR management - management lidskými zdroji, a nyní probíhá aktivní proces transformace směrem od personálního řízení k řízení lidských zdrojů. Vypracováno Nový vzhled na práci jako jeden z klíčových zdrojů ekonomiky, který určuje skutečný nárůst role lidský faktor ve výrobě rostoucí závislost výroby na kvalitě, motivaci a charakteru použití pracovní síly. V tomto ohledu je charakteristickým rysem organizace práce s personálem v rámci nový koncept je integrace všech aspektů práce s lidskými zdroji prostřednictvím HR služeb.

Podstatou řízení lidských zdrojů je, že lidé jsou považováni za hodnotu firmy, za zdroj příjmů. Řízení lidských zdrojů je tedy zaměřeno na řešení zásadně nových, dlouhodobých úkolů, zvyšování ekonomických a sociální efektivita práce organizace.

Personální ředitel tedy není jen „módní“ pozice. To je odrazem nového pojetí personální práce. Na rozdíl od personálního řízení je řízení lidských zdrojů přeorientováno z potřeb personálu na potřeby organizace v pracovní síla a priority personálního řízení jsou určeny především výsledky analýzy stávajících a budoucích pracovních míst, nikoli stávajícím personálním potenciálem organizace.

Oznámení o volném místě uvádělo, že je požadován ředitel lidských zdrojů, a popisoval rozsah jeho povinností. Dělal jsem stejnou práci, proto jsem poslal svůj životopis. Pohovor mi byl však odepřen jen proto, že moje pozice měla jiný název. A podle zaměstnavatele musí mít vhodný uchazeč v sešitu záznam konkrétně o práci personálního ředitele. Jak moc je to legální?

Ano, někdy to zaměstnavatelé po kandidátech skutečně vyžadují volná místa nejen pracovní zkušenosti, které splňují jejich potřeby, ale také pracovní zkušenosti konkrétně v určité povolání(pozice). Bohužel v tomto ohledu jsou podmínky diktovány organizací, která specialistu hledá. Pokud si myslíte, že vaše zkušenosti umožňují ucházet se o toto volné místo, požádejte o písemné odmítnutí s odůvodněním (článek 64 zákoníku práce Ruské federace). Je dost možné, že si zaměstnavatel vaši kandidaturu rovnou rozmyslí a pozve vás na pohovor, kde se o své dostupnosti náležitě přesvědčíte požadované zkušenosti práci a kvalifikaci.

Dostal jsem druhý vysokoškolské vzdělání ve směru „personálního managementu“. Mohu se s tímto vzděláním v budoucnu ucházet o pozici vedoucího personální služby řekněme personálního ředitele? Jaké jsou aktuální požadavky na školení personálu?

Personální práce byla poměrně dlouho interpretována jako činnost nevyžadující speciální trénink. Koneckonců se věřilo, že řízení lidí je výhradním úkolem managementu. Nedostatek specializované odborné přípravy výrazně snižoval autoritu personalistů v očích nejen vyšších a liniových manažerů, ale i „řadových“ zaměstnanců.

Většina moderních pracovníků personálních služeb se vzdělávala minimálně před 10 - 15 lety, kdy pro tyto pracovníky neexistovalo komplexní systematické školení. Mnoho odborníků, zejména těch, kteří se dříve zabývali personálním účetnictvím a kancelářskou prací, pociťuje nedostatek znalostí v oblasti managementu, psychologie a sociologie. V těch letech totiž měl mít „ideální“ kandidát na pozici personalisty psychologické, pedagogické popř. právní vzdělání. Nedávno nejžádanější Při obsazování volných pozic jsou využívány osoby, které získaly specializované vzdělání v oboru „personální management“. Koneckonců, absolventi vysokých škol s takovou „kůrou“ současně získávají znalosti v psychologii, v jurisprudenci a v oboru dokumentační podporařízení. Školení tedy jistě ocení jak obchodní manažeři, tak kolegové.

V podmínkách finanční a ekonomické nestability se navíc doceňuje znalost trhu práce, schopnost mobilizace personálu v krizových situacích a vybudování optimálního systému motivace zaměstnanců. Manažeři vysoce oceňují schopnost HR manažera efektivně řešit složité konfliktní situace s personálem; flexibilita, schopnost najít „klíč“ pro každého zaměstnance. A dobrý HR manažer musí umět pracovat v režimu strohosti prostředků zaměstnavatele. Proto se samostatné zkušenosti s rozvojem a vedením školení, programů personálního hodnocení a znalost dalších technik staly dalším „plusem“ k portrétu efektivního HR manažera. Tato zkušenost je plus vynikající vzdělání vám jistě pomůže udělat v budoucnu vysoké kroky na kariérním žebříčku.

Je nějaký zásadní rozdíl mezi vedoucím personálního oddělení a zástupcem personálního ředitele? Nebo je to jen jméno?

Nemyslím si, že je rozdíl pouze v názvu práce. Zejména rozdíl spočívá v přístupech k práci a osobní kvality oba.
Náměstek ředitele pro lidské zdroje je povolán k realizaci nápadů vedení ohledně personálu. Musí to být široce erudovaný specialista, vůdce, autorita. V očích režiséra - Hlavní specialista pro všechny personální problémy. Také musí být člověk dobře obeznámen s obchodními procesy, musí mít kreativitu a systémové myšlení.

Slovník personální evidence. Obchodní proces je soubor vzájemně souvisejících činností nebo úkolů zaměřených na vytvoření konkrétního produktu nebo služby pro spotřebitele.
Pro přehlednost jsou obchodní procesy vizualizovány pomocí vývojového diagramu obchodních procesů.

Strategickým cílem služby HR je zvýšení hodnoty firmy zvýšením efektivity řízení jejího zdroje samotného – lidí. Moderní HR ředitel proto potřebuje porozumět specifikům podnikání své společnosti jako celku, sdílet poslání a strategické cíle organizace a na jejich základě určit nejvyšší priority svých činností a také umět vypočítat očekávanou účinnost jeho rozhodnutí. Z tohoto důvodu ve velkém ruské společnosti Vedoucí řízení lidských zdrojů může být součástí vrcholového vedení organizace.

Popište prosím, co náměstek ředitele pro lidské zdroje v současné době dělá? Zájemce vč. Patří mezi jeho povinnosti vedení pohovorů s kandidáty na volná místa a vedení personální evidence?

V praxi zástupce ředitele pro lidské zdroje:
- organizuje řízení formování, využívání a rozvoje zaměstnanců podniku;
- vede práci na tvorbě personální politiky, určuje její hlavní směry v souladu se strategií rozvoje podniku a opatřeními k její realizaci;
- podílí se na vypracování podnikatelských záměrů podniku z hlediska jeho zajištění pracovní zdroje;
- organizuje výzkum, vývoj a realizaci souboru plánů a programů pro práci s personálem za účelem získání a udržení pracovníků požadovaných specializací a kvalifikací v podniku;
- provádí práce na vytvoření a přípravě rezervy personálu pro povýšení do vedoucí pozice;
- organizuje a koordinuje vývoj souboru opatření ke zlepšení pracovní motivace pracovníci všech kategorií;
- určuje směry řídící práce sociální procesy v podniku, vytváření příznivého sociálně psychologického klimatu v týmu, podněcování a rozvíjení forem participace zaměstnanců na řízení výroby, vytváření sociální záruky;
- zajišťuje organizaci a koordinaci výzkumu k vytvoření regulačního a metodického rámce pro personální řízení;
- hlídá dodržování norem pracovněprávní předpisy v práci s personálem;
- radí vrcholovému vedení i vedoucím oddělení ve všech personálních otázkách;
- zajišťuje metodické vedení a koordinaci činností strukturální dělení podniky poskytující personální management.

Jak je vidět, tento zaměstnanec se většinou zabývá globálnějšími problémy, než jsou personální záznamy a pohovory. Jeho úkolem je organizovat práci jemu podřízených zaměstnanců, kteří se zabývají řešením aktuálních pracovních problémů.

Mám právo být nazýván „HR ředitel“, pokud neexistuje žádné skutečné personální oddělení?

Přísně vzato, ne. Ostatně už samotný název vaší pozice napovídá, že jste vedoucím určitého oddělení. Ve stejnou dobu obecné pravidlo vývoj personálních plánů, přijetí dalších personální rozhodnutí jsou ve výlučné kompetenci zaměstnavatele a „mimo“ osoby a organizace nemají právo zasahovat nebo dávat povinné pokyny do řešení těchto záležitostí.

Některé resortní dokumenty však obsahují určitá pravidla a omezení. Takže např. ve struktuře ministerstva pro mimořádné situace se při vytváření seznamů zaměstnanců (štábů) institucí a vojenských útvarů zavádí funkce vedoucího odboru, když celkový počet dělníci a civilní personálútvary minimálně 5 útvarů, útvarů a skupin - minimálně 3 útvary (bod 3 Postupu pro schvalování rozvrhů obsazení zaměstnanců rozpočtových institucí Ministerstva pro mimořádné situace Ruska a civilního personálu vojenských útvarů sil civilní obrany, schváleno nařízením Ministerstva pro mimořádné situace Ruska ze dne 24. září 2008 N 563). Je možné, že ve vaší organizaci existují nějaká zvláštní pravidla při přijímání a schvalování personálního stolu.

V poslední době často slýchám, že personální ředitel má status obchodního partnera. O čem to je?

Máš pravdu. V praxi se stále častěji hovoří o tom, že roli obchodního partnera plní personální ředitel nebo personální služba jako celek.
Personální služba v tomto případě zajišťuje fungování obchodu nejen v současnosti, ale i do budoucna. To se ale neděje v každé organizaci. Z vedlejší jednotky se musíte stát lídrem, přesvědčit vedení o své potřebě, musíte se stát funkcí podniku, tedy pracovat na dosažení cílů celé organizace, celého podnikání.
Ale v určité fázi rozvoje personální služby se ukazuje, že každá personální akce by měla v konečném důsledku přinést firmě zisk.

Praxe ukazuje, že v tuzemských firmách je stále poměrně vzácné, aby se HR služby staly strategickými partnery. Poměrně často vedoucí organizací a majitelé firem prostě podceňují důležitost existence a činnosti personální služby a bojí se na ně delegovat jakékoli významné pravomoci.

Slovník personální evidence. HR servis podniku - totalita úředníci a specializované jednotky, které realizují funkce personálního řízení organizace.

Mezitím v západní Evropě a Spojených státech patří naprostá většina vedoucích služeb personálního řízení k vrcholovému managementu. Tyto osoby jsou zařazeny do kolegiálních řídících orgánů (představenstva, koordinační rady apod.), protože se zabývají vývojem a implementací personálních politik, které jsou zase součástí plánu rozvoje podnikání. Hlavním úkolem personálního servisu je zvyšovat tržní hodnotu společnosti pomocí nástrojů personálního řízení, dále rozvíjet strategii společnosti v oblasti personálního řízení, rozvíjet její organizační strukturu a vytvářet systémy pro hodnocení výkon oddělení. Služba personálního managementu je považována za nedílnou součást dlouhodobého řízení organizace.

Bibliografie

1. Kvalifikační příručka pro pozice manažerů, specialistů a ostatních zaměstnanců (schválená usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 21. srpna 1998 N 37) [ Elektronický zdroj]. Přístup z SPS "Garant".

Přečtěte si také

• Propouštění personálu: jak to udělat, aby to nebylo nesnesitelně bolestivé

  Paradoxy profese HR Dualismus současné situace spočívá právě v tom, že personalista v čele personální služby musí na jedné straně prokázat v současných podmínkách mistrně plnění svých povinností. profesní odpovědnosti Podle snížení počtu zaměstnanců,…

• Jste personální manažer

  Učebnic a příruček na téma personální management, přeložených i „nativních“ (často sestavených ze stejných přeložených), je v knihkupectvích poměrně dost. A pokud jste se už někde naučili naše řemeslo, pak jste pravděpodobně četli učebnice...

Články v této sekci

• Proč je čas, aby zaměstnavatelé regulovali komunikaci zaměstnanců v instant messengerech?

  Poslové se naštěstí nebo bohužel stali součástí našich životů. Zdá se, že někdy se mnoho žen nebojí ani tak ztráty manžela, jako ztráty telefonu, který obsahuje téměř celý váš život. Hlavní komunikace se přesunula na chaty: to je pohodlné, protože můžete kdykoli vést dialog. Ale nejen přátelství, ale i pracovní vztahy se přesunuly do messengerů. Manažer například vytvoří chat se zaměstnanci oddělení a komunikuje v něm.

• Jak zorganizovat screening kandidátů na mikropodniky bez outsourcingu?

  Efektivita mikropodniků přímo souvisí s vysokou pracovní motivací zaměstnanců. Proto je tak důležité kompetentně vybírat a prověřovat kandidáty. Řekneme vám, jak tento problém vyřešit sami, aniž byste se museli uchýlit HR specialisty outsourcované.

• Co potřebujete vědět o najímání teenagerů?

  Dnešní mládež často začíná pracovat ještě uvnitř školní věk chtějí se osamostatnit. Absolvují stáže, školení a následně získají práci. Co je důležité vědět na začátku kariéry a s jakými riziky by měli zaměstnavatelé počítat?
  Najímání teenagerů je plné problémů. Pracovní právo stanoví jasné požadavky, které musí zaměstnavatel splnit, ale často jsou opomíjeny.

• Vzhled zaměstnance v opilosti musí být řádně prokázán.

  Příchod do práce v opilosti je zdánlivě samozřejmá situace, která nevyžaduje další důkazy. Naštěstí jsou takové příběhy vzácné, ale možná právě proto ne všichni personalisté přesně vědí, jak správně jednat. Je například možné použít altester a vpustit zaměstnance do areálu firmy?

• Srážky na základě exekučních titulů

  Při obdržení exekučního titulu na zaměstnance je třeba pamatovat na to, jaké druhy příjmů nelze vymáhat, vzít v úvahu maximální možné procento zadržování podle exekučního titulu a příkaz k vrácení několika exekučních titulů. ...

• Geolokace – chránit zájmy zaměstnavatelů?

  Jak efektivně dohlížet na regionální zaměstnance? Otázka není nečinná: nejsou pod neustálým dohledem, ale jsou zodpovědní za důležitou část podnikání. To zanechává otisk na pracovněprávních vztazích. Musíte tomu člověku věřit a vždy vědět, jak pracuje. Bohužel, svoboda jednání často vede k nezodpovědnosti a konfliktům - k soudům.

• Faksimile pracovních smluv a dohod o kombinaci

  Faksimile je klišé, přesná reprodukce rukopisu, dokumentu, podpisu pomocí fotografie a tisku. Pojďme zjistit, zda je v pracovních smlouvách a dohodách o vícepráce povoleno používat místo vlastnoručního podpisu faksimile.

• Sociální daňový odpočet

  Za určitých podmínek může být zaměstnanci poskytnuta sociální sleva na léčbu a školení. Podívejme se na rysy poskytování sociálního odpočtu daně.

• Profesní standardy se v některých případech stanou povinnými

  Z důvodu nabytí účinnosti 1. července 2016 se mění na zákoníku práce(Federální zákon č. 122-FZ ze dne 2. května 2015 (dále jen zákon č. 122-FZ)) Ruské ministerstvo práce připravilo odpovědi na typické otázky podle aplikace...

• Smrt jednotlivého podnikatele, zaměstnance, zakladatele

  Dají se daně dědit? Kdo provede zápis do sešitů zaměstnanců zemřelého fyzického podnikatele? Podléhají platby po smrti zaměstnance odvodům a dani z příjmu? Jaký je postup v případě úmrtí ředitele sro nebo jejího zakladatele? Přečtěte si odpovědi v článku.

• Úpadek zaměstnavatele pro nedoplatky na mzdě

  Zaměstnanci mají právo obrátit se na soud s žádostí o prohlášení úpadku zaměstnavatele v případě nevyplacení mzdy. Pochopíme, kdy může zaměstnavatel zkrachovat kvůli mzdovým dluhům a co musí zaměstnanci udělat, aby zahájili konkurzní řízení.

• Místní firemní předpisy – jak se vyhnout odpovědnosti při kontrolách

  Absenci některých místních předpisů mohou inspektoři z inspektorátu práce považovat za porušení pracovněprávních předpisů. V tomto článku vám řekneme, jak se takovým následkům vyhnout.

• Obsazování pozic a interní brigády

  Pojmy "herectví" nebo „dočasné“ nejsou stanoveny současnou legislativou. Proto, aby se předešlo sporům se zaměstnanci, musí zaměstnavatel vědět, jak správně vyplnit pozice a jaký je postup pro výplatu.

• Místní předpisy společnosti

  Konec roku je čas, po odevzdání čtvrtletních zpráv, začít se beze spěchu připravovat na nadcházející rok: promyslet si personální tabulku, připravit plán dovolených na další rok. V případě potřeby také proveďte změny v dalších místních předpisech.

• Volná místa pro nadbytečné zaměstnance

  Zákonodárce ustanovil povinnost zaměstnavatele při snižování stavu zaměstnanců nabídnout volná pracovní místa. Toto místo musí být volné, v souladu s kvalifikací zaměstnance a může být také hůře placené nebo podřadné. Kromě toho se volné místo musí nacházet ve stejné oblasti. ...

• Formalizujeme změny osobních údajů zaměstnance

  Osobní (osobní) údaje zaměstnanců jsou obsaženy zejména v personálních a účetních dokladech. Při provádění změn je důležité dodržovat pořadí akcí.

• Kdy a jak provést personální audit

  Udržování toku osobních dokumentů v přísném souladu s literou zákona je nezbytné, protože tyto dokumenty používá nejen personální služba, ale také účetní oddělení pro výpočet mezd. Mohou je kontrolovat inspektorát práce a finanční úřady, zaměstnanci mohou potřebovat výpisy a potvrzení.

• Personální audit. Jaké dokumenty musí mít vaše společnost?

  Audit vedení personální evidence je jednou z nejdůležitějších součástí postupu pro posouzení efektivity celého systému personálního řízení a potenciálu lidských zdrojů organizace nebo nezávislého postupu v rámci opatření ke snížení fiskálních a reputačních rizik společnosti, a to i při řešení pracovněprávních sporů u soudu.

• Organizace správy osobních záznamů „od nuly“

  Potřeba dát vedení osobních záznamů- není to tak exotický úkol, není snadný pro začínající personalisty, soukromé podnikatele a účetní, do jejichž odpovědnosti patří personální záležitosti. Celý proces však lze popsat pomocí jednoduchého návodu krok za krokem k akci.

• Práce na mateřské dovolené: analýza možných situací

  Mladá matka často na mateřské dovolené pracuje na částečný úvazek nebo doma.
  Některé maminky zvládají pracovat na základě potvrzení o pracovní neschopnosti vydaného stanoveným postupem na mateřské dovolené, což zákon výslovně nestanoví. Na praxi dokumentování Tato situace vyvolává mezi personalisty mnoho otázek.

• Jak z externího brigádníka udělat hlavního zaměstnance

  Přechod pracovníka na částečný úvazek na hlavní pozici ve stejné společnosti může být formalizován propuštěním nebo uzavřením dodatečné dohody k pracovní smlouvě. Vyplnění sešitu závisí na tom, kdy a kým byly provedeny záznamy o přijetí pracovníka na částečný úvazek a jeho propuštění.

• Dokumenty, které musí zaměstnanec předložit

  Na základě materiálů z příručky "Platy a ostatní platby zaměstnancům" vydané V. Vereshchaki Před uzavřením pracovní smlouvy se zaměstnancem musí předložit řadu dokumentů. Jsou uvedeny v článku 65 zákoníku práce...

• Předpisy o odměňování

  Hlavním cílem tohoto ustanovení je stanovit postup odměňování všech kategorií zaměstnanců společnosti.

• Změna pracovního zařazení zaměstnance

  Pokud se zaměstnavatel rozhodne změnit pracovní zařazení, musí to oznámit zaměstnanci, který tam pracuje. Další jednání stran pracovní smlouvy závisí na souhlasu zaměstnance se změnou názvu pozice.

• Aplikace beztarifního mzdového systému. Vlastnosti mzdové agendy

  Tento systém zajišťuje rozdělování všeobecného mzdového fondu v rámci společnosti (nebo její divize) mezi příslušné zaměstnance. V tomto případě obecný fond závisí na výkonnosti společnosti (divize) v určitém časovém období (například měsíc). Mzda konkrétního zaměstnance je ve své podstatě jeho podílem na mzdovém fondu celého týmu. Platy se rozdělují mezi zaměstnance na základě určitých koeficientů (např pracovní účast). A může jich být několik.

• Výpočet mezd v rámci mzdového mzdového systému
• Přijmeme řidiče

  Při uzavírání pracovní smlouvy s řidičem je nutné vzít v úvahu řadu nuancí, které jsou s touto pozicí spojeny. Některé z nich je potřeba specifikovat v pracovní smlouvě, jiné stačí odkázat.

• Změny a opravy v sešitu

  Článek vyšel v rámci spolupráce mezi časopisem „Aktuální účetnictví“ a HRMaximum. Pracovní kniha zaměstnance je hlavním dokumentem, který potvrzuje délku služby a poskytuje záruky pro příjem důchodu. Proto je potřeba sešity sestavit správně...

• Ukládání dokumentů. Lhůty uložení, zničení a likvidace prvotních účetních dokladů

  Postup a podmínky uchovávání účetních a daňových účetních dokladů, personálních dokladů

• Objednávky: formulář, číslování, opravy

  Autor zaměřuje materiál na nuance sepisování objednávek, provádění jejich změn atd. Vzhledem k tomu, že některé chyby mohou vést ke ztrátě právní moci příkazu, nelze je považovat za maličkosti.

• V jakém pořadí jsou kopie dokumentů poskytovány bývalým zaměstnancům organizace?

  Podle Pravidel pro vedení a uchovávání sešitů schváleno. Usnesením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 N 225 (ve znění ze dne 19. května 2008, dále jen Pravidla), historie zaměstnání dostane zaměstnanec až při propuštění, ale jsou případy, kdy zaměstnanec...

• Výpočet pracovních rozvrhů (Program založený na Microsoft Excel)
• Jak správně sešívat dokumenty

  Článek popisuje všechny nuance pravidel pro blikání dokumentů. Čtenáři se naučí, jak správně číslovat, sepisovat inventuru a přenášet personální dokumenty do archivu

• Jak zaregistrovat nepřítomnost zaměstnance, pokud plní vládní povinnosti?

  Představte si situaci: zaměstnanec organizace je specialistou v úzkém profilu a je zapojen jako expert do vyšetřovacího procesu. Nebo: k vojenskému výcviku je povolána osoba povinná k vojenské službě, která je v záloze. Nebo možná jeden z vašich podřízených musí být přítomen u soudu jako porotce. Co všechny tyto případy znamenají? Zvláštním způsobem musí být formalizována skutečnost, že zaměstnanec musí být uvolněn z práce při plnění vládních povinností a jeho nepřítomnost.

• Zvláštnosti pracovněprávní úpravy zaměstnanců u jednotlivých zaměstnavatelů

  Práce pro zaměstnavatele, kteří jsou jednotlivci, má řadu funkcí. V zásadě všichni zaměstnavatelé - Jednotlivci se dělí do dvou skupin: jednotliví podnikatelé a jednotlivci, kteří nejsou jednotliví podnikatelé. Ti první využívají k realizaci dělníky podnikatelská činnost…

• Jaké personální dokumenty by společnost měla mít?

  Odpovědný pracovník potřebuje vědět, které dokumenty jsou pro společnost povinné, které se jimi stávají pouze za určitých podmínek a které není třeba vypracovávat, protože mají poradní charakter. To vám umožní dobře se připravit na setkání s…

• Zaměstnanecká práva při prodeji dlužného podniku

  Federální zákon „O insolvenci (konkursu)“ neobsahuje pravidla poskytující ochranu pracovní práva zaměstnanců při prodeji podniku dlužníka. Specifika výsledku pracovní vztahy vyžaduje speciální analýzu.

• Potvrzení o pracovních zkušenostech

  Při výpočtu délky služby, dob práce nebo jiných činností, které se do ní započítávají, k nimž došlo před registrací občana jako pojištěnce podle Federální zákon ze dne 1. dubna 1996 „O individuálním (personalizovaném) účetnictví...

• Dočasné převedení na jinou práci

  V č. 8 časopisu "Personální oddělení" rozpočtová instituce“ psali jsme o tom v roce 2009 trvalý překlad zaměstnance na jinou práci u stejného zaměstnavatele, u kterého se neplánuje návrat na předchozí pozici. Navíc zákon s možností počítá dočasný převod. Jak se liší od trvalého, v jakých případech a v jakém pořadí se provádí, řekneme v tomto článku.

  V práci personalistů se často používá dokument, jako je oznámení. Zaměstnavatel tímto papírem upozorňuje zaměstnance na právně významné problémy. Například o snižování počtu zaměstnanců. Neexistuje jediná forma oznámení. Pro každý případ je vyvinuta jiná možnost. Řekneme vám, jak sestavit oznámení o reorganizaci společnosti a likvidaci pobočky. Jak upozornit zaměstnance na změny podmínek pracovní smlouvy. Jak upozornit zaměstnance na nutnost dostavit se pro sešit.

• Návštěva inspektorátu práce

  Každý zaměstnavatel se musí připravit na to, že ho dříve nebo později navštíví inspektorát práce. Bohužel v současné situaci, která se vyznačuje masivním snižováním počtu zaměstnanců, se může kdykoliv stát nečekaná návštěva. Pojďme si říci, z jakého důvodu může inspektor přijít, jaké má pravomoci a jaké jsou kroky zaměstnavatele při výkonu kontrolní činnosti.

• Pracovník na volné noze: „Nebezpečné“ chvíle pro zaměstnavatele a zaměstnance

  V sovětských dobách byli „pracovníci na volné noze“ chápáni jako občané, kteří vykonávají práci pro organizaci a nejsou na výplatní listině. S vývojem ruské legislativy se změnil koncept a status „pracovníka na volné noze“. Myšlení některých organizačních vedoucích zůstalo na úrovni právní úprava práce „pracovníků na volné noze“ v SSSR. Zaměstnavatel ne vždy myslí na důsledky takových vztahů.

• Služební cesty a práva pracovníků

  Jsou zvažovány problémy, které jsou velmi důležité pro každého zaměstnance, který má roli „cestovního pracovníka“.

• Registrujeme těhotenství

  V minulé roky Naše země zažívá skutečný baby-boom. Zaměstnanců, kteří čekají na přírůstek do rodiny, přibývá. Na narození nového človíčka se připravují nejen budoucí rodiče, ale i... personální oddělení. Kromě toho, že se stará o to, komu svěřit povinnosti nepřítomného dobré důvody pracovníků, musíte ještě shromáždit a připravit spoustu dokumentů. Podívejme se, jaké potíže vznikají při žádosti o „dětskou“ dovolenou a na jaké platby má novopečená maminka nárok.

• Časté mylné představy

  Většina běžné mylné představy ohledně pracovněprávních vztahů

I. Obecná ustanovení

1. Zástupce ředitele pro personální řízení patří do kategorie vedoucích pracovníků.

2. Do funkce náměstka ředitele pro řízení lidských zdrojů je jmenována osoba s vyšším odborným vzděláním a odbornou praxí v řídících a dalších funkcích v personálním řízení minimálně 5 let.

3. Jmenování do funkce zástupce ředitele pro personální řízení a odvolání z ní se provádí příkazem ředitele podniku.

4. Zástupce ředitele pro lidské zdroje musí vědět:

4.1. Legislativní a regulační právní akty, učební materiály související s otázkami pracovního a sociálního rozvoje.

4.2. Cíle, strategie rozvoje a podnikatelský plán podniku.

4.3. Metodika plánování a prognózování personálních potřeb.

4.4. Metody analýzy kvantitativního a kvalitativního složení pracovníků.

4.5. Systém pracovních norem, pracovních a sociálních norem.

4.6. Postup při uzavírání pracovních smluv, tarifních dohod a řešení pracovněprávních sporů.

4.7. Pracovní legislativa.

4.8. Ekonomie, sociologie a psychologie práce.

4.9. Moderní teorie personálního řízení a motivace.

4.10. Formy a systémy odměňování a pobídek.

4.11. Metody hodnocení zaměstnanců a výsledků jejich práce.

4.12. Pokročilé HR technologie.

4.13. Normy a jednotné formy personální dokumentace.

4.14. Základy technologie výroby.

4.15. Ekonomika a organizace výroby.

4.16. Prostředky výpočetní techniky, spoje a spoje.

4.17. Pravidla a předpisy na ochranu práce.

II. Pracovní povinnosti

Zástupce ředitele pro lidské zdroje:

1. Organizuje řízení formování, využívání a rozvoje zaměstnanců podniku na základě maximální implementace pracovní potenciál každý zaměstnanec.

2. Vede práce na tvorbě personální politiky, určuje její hlavní směry v souladu se strategií rozvoje podniku a opatřeními k její realizaci.

3. Podílí se na vypracování podnikatelských plánů podniku ve smyslu poskytování pracovních zdrojů.

4. Organizuje výzkum, vývoj a realizaci souboru plánů a programů pro práci s personálem s cílem přilákat a udržet pracovníky požadovaných specializací a kvalifikací v podniku na základě použití vědeckých metod předpovídání a plánování personálních požadavků, přičemž zohlednit zajištění vyváženého rozvoje výroby a sociální sféra, racionální využívání lidských zdrojů s přihlédnutím k vyhlídkám na jeho rozvoj a rozšíření samostatnosti v nov ekonomické podmínky.

5. Provádí práce na formování a přípravě personální rezervy pro postup do vedoucích pozic na základě politiky plánování kariéry a vytvoření systému průběžného školení personálu.

6. Organizuje a koordinuje rozvoj souboru opatření ke zvýšení pracovní motivace pracovníků všech kategorií na základě realizace flexibilní politiky materiálních pobídek, zlepšování pracovních podmínek, zvyšování její náplně a prestiže, racionalizace struktur a personálu, posilování pracovní kázeň.

7. Určuje směry práce pro řízení sociálních procesů v podniku, vytváření příznivého sociálně psychologického klimatu v týmu, podněcování a rozvíjení forem participace zaměstnanců na řízení výroby, vytváření sociálních záruk, podmínky pro schválení zdravý obrazživota, zvýšení smysluplného využití volného času pracovníků za účelem zvýšení jejich produktivity práce.

8. Zabezpečuje organizaci a koordinaci výzkumu k vytvoření normativního a metodologického základu pro personální řízení, studium a zobecnění osvědčené postupy v oblasti normalizace a organizace práce, personálního hodnocení, odborného výběru a kariérového poradenství, zavádění metodického a regulačního vývoje do praxe.

9. Sleduje dodržování pracovněprávních předpisů při práci s personálem.

10. Konzultuje s vrcholovým managementem i s vedoucími oddělení veškeré personální otázky.

11. Zajišťuje pravidelnou přípravu a včasné poskytování analytických materiálů o sociálních a personálních otázkách v podniku, sestavování prognóz personálního rozvoje, identifikaci vznikajících problémů a školení možné možnosti jejich rozhodnutí.

12. Zajišťuje neustálé zlepšování procesů personálního řízení podniku na základě zavádění socioekonomických a sociálně psychologických metod řízení, pokročilých HR technologií, vytváření a údržby personální databanky, standardizace a sjednocování personální dokumentace, využívání výpočetní techniky , komunikace a komunikace. provádí metodické vedení a koordinaci činností strukturních útvarů podniku, které zajišťují personální řízení.

13. Organizuje potřebné účetnictví a výkaznictví.

III. Práva

Zástupce ředitele pro lidské zdroje má právo:

1. Jednat jménem podniku, zastupovat zájmy podniku ve vztazích s ostatními organizačními útvary podniku, organizacemi a orgány státní moc o otázkách formování, využití a rozvoje zaměstnanců podniku.

2. Vyžádejte si a získejte potřebné informace od vedoucích strukturálních divizí podniku a specialistů.

3. Podílet se na přípravě návrhů rozkazů, instrukcí, předpisů, instrukcí a dalších dokumentů souvisejících s formováním, využíváním a rozvojem zaměstnanců podniku.

4. Dát pokyny vedoucím strukturálních divizí podniku v personálních otázkách.

5. Nezávisle vést korespondenci se strukturálními divizemi podniku a dalšími organizacemi o otázkách v jeho kompetenci.

6. Předkládat řediteli podniku návrhy na vyvození hmotné a disciplinární odpovědnosti úředníků na základě výsledků kontrol.

IV. Odpovědnost

Náměstek ředitele pro personální řízení zodpovídá za:

1. Za nesprávné plnění nebo neplnění pracovních povinností uvedených v této pracovní náplni - v mezích stanovených platnou pracovní legislativou Ruské federace.

2. Za trestné činy spáchané při výkonu jejich činnosti - v mezích stanovených platnými správními, trestními a občanskoprávními předpisy Ruské federace.

3. Za způsobení materiální škody- v mezích stanovených platnou pracovní a občanskou legislativou Ruské federace.

Dáváme do vaší pozornosti typický příklad náplň práce náměstka ředitele pro lidské zdroje, vzor 2019. by měla obsahovat následující sekce: obecná pozice, pracovní povinnosti náměstka ředitele pro lidské zdroje, práva náměstka ředitele pro lidské zdroje, povinnosti náměstka ředitele pro lidské zdroje.

Popis práce Zástupce ředitele pro lidské zdroje patří do sekce" V celém odvětví kvalifikační charakteristiky pozice pracovníků zaměstnaných v podnicích, institucích a organizacích".

Popis práce zástupce ředitele pro řízení lidských zdrojů by měl odrážet následující body:

Pracovní povinnosti zástupce ředitele pro lidské zdroje

1) Pracovní povinnosti. Organizuje řízení formování, využívání a rozvoje zaměstnanců podniku na základě maximální realizace pracovního potenciálu každého zaměstnance. Vede práci na tvorbě personální politiky, určuje její hlavní směry v souladu se strategií rozvoje podniku a opatřeními k její realizaci. Podílí se na vypracovávání podnikatelských plánů podniku ve smyslu poskytování pracovních zdrojů. Organizuje výzkum, vývoj a implementaci souboru plánů a programů pro práci s personálem s cílem přilákat a udržet pracovníky požadovaných specializací a kvalifikací v podniku na základě použití vědeckých metod předpovídání a plánování potřeby personálu, přičemž zohlednění zajištění vyváženého rozvoje výrobní a sociální sféry, racionálního využívání lidských zdrojů, zohlednění perspektiv jejího rozvoje a rozšíření samostatnosti v nových ekonomických podmínkách. Provádí práce na formování a přípravě personální rezervy pro postup do vedoucích pozic na základě politiky plánování kariéry a vytvoření systému průběžného školení personálu. Organizuje a koordinuje rozvoj souboru opatření ke zvýšení pracovní motivace zaměstnanců všech kategorií na základě realizace flexibilní politiky materiálních pobídek, zlepšování pracovních podmínek, zvyšování jejich obsahu a prestiže, racionalizace struktur a personálu, posilování pracovní kázně . Určuje směry práce pro řízení sociálních procesů v podniku, vytváření příznivého sociálně-psychologického klimatu v týmu, podněcování a rozvíjení forem participace zaměstnanců na řízení výroby, vytváření sociálních záruk, podmínek pro prosazování zdravého životního stylu, zvyšování smysluplného využití volného času pracovníků, aby se zlepšila jejich návratnost práce. Zajišťuje organizaci a koordinaci výzkumu s cílem vytvořit regulační a metodickou základnu pro personální řízení, studovat a zobecňovat osvědčené postupy v oblasti standardizace a organizace práce, personálního hodnocení, profesního výběru a kariérového poradenství, zavádění metodického a regulačního vývoje do praxe. Sleduje dodržování pracovněprávních předpisů při práci s personálem. Konzultuje s vrcholovým managementem i s vedoucími oddělení veškeré personální záležitosti. Zajišťuje pravidelnou přípravu a včasné poskytování analytických materiálů k sociální a personální problematice v podniku, vypracovávání prognóz personálního rozvoje, identifikaci vznikajících problémů a přípravu možných řešení. Zajišťuje neustálé zlepšování procesů personálního řízení podniku na základě zavádění socioekonomických a sociálně psychologických metod řízení, pokročilých HR technologií, vytváření a údržby personální databanky, standardizace a sjednocování personální dokumentace, využívání výpočetní techniky, komunikace a komunikace. Zajišťuje metodické vedení a koordinaci činností strukturálních útvarů podniku, které zajišťují personální řízení. Organizuje potřebné účetnictví a výkaznictví.

Zástupce ředitele pro lidské zdroje by to měl vědět

2) Náměstek ředitele pro personální řízení musí při výkonu služebních povinností znát: legislativní a regulační právní akty, metodické materiály týkající se problematiky pracovního a sociálního rozvoje; cíle, strategie rozvoje a podnikatelský plán podniku; profil, specializace a rysy podnikové struktury; metodika plánování a předpovídání personálních požadavků; metody analýzy kvantitativního a kvalitativního složení pracovníků; systém pracovních norem, pracovních a sociálních norem; postup při uzavírání pracovních smluv, tarifních dohod a řešení pracovněprávních sporů; pracovní legislativa; ekonomie, sociologie a psychologie práce; moderní teorie personálního řízení a motivace; formy a systémy odměňování a pobídek; metody hodnocení zaměstnanců a výsledků jejich práce; pokročilé HR technologie; standardy a jednotné formy personální dokumentace; základy technologie výroby; ekonomika a organizace výroby; prostředky výpočetní techniky, komunikace a komunikace; pravidla a předpisy ochrany práce.

Požadavky na kvalifikaci náměstka ředitele pro lidské zdroje

3) Kvalifikační požadavky. Vyšší odborné vzdělání a praxe v oboru na manažerských a dalších pozicích v personálním managementu minimálně 5 let.

1. Obecná ustanovení

1. Zástupce ředitele pro personální řízení patří do kategorie vedoucích pracovníků.

2. Na pozici zástupce ředitele pro řízení lidských zdrojů se přijímá osoba s vyšším odborným vzděláním a odbornou praxí v řídících a dalších funkcích v personálním řízení minimálně 5 let.

3. Zástupce ředitele pro personální řízení přijímá a odvolává ředitel organizace.

4. Zástupce ředitele pro lidské zdroje musí vědět:

• legislativní a regulační právní akty, které určují směry rozvoje příslušného odvětví a finančních a ekonomických činností podniku;
• profil, specializace, rysy podnikové struktury;
• vyhlídky na technickou, finanční a ekonomickou situaci podniku;
• produkční kapacita podniky;
• základy technologie výroby produktů podniku;
• postup při vypracovávání a schvalování plánů výrobní, hospodářské a finanční a hospodářské činnosti podniku;
• tržních metod vedení a finanční řízení podniky;
• postup vedení evidence a vypracovávání zpráv o hospodářské a finanční činnosti podniku;
• organizace finanční práce v podniku, logistika, dopravní služby a prodej produktů;
• organizace nakládacích a vykládacích operací;
• postup pro tvorbu norem pracovní kapitál, míry spotřeby a inventury zásob;
• postup při uzavírání a plnění hospodářských a finančních smluv;
• ekonomika, organizace výroby, práce a řízení;
• pracovní legislativa;
• vnitřní pracovní předpisy;
• pravidla a předpisy ochrany práce, bezpečnosti, průmyslové hygieny a požární ochrany.

5. Ve své činnosti se náměstek ředitele pro lidské zdroje řídí:

• legislativa Ruské federace,
• Zakládací listina organizace,
• příkazy a pokyny ředitele organizace,
• tento popis práce,
• Vnitřní pracovní předpisy organizace.

6. Zástupce ředitele pro řízení lidských zdrojů je podřízen přímo řediteli organizace, _________ (uveďte pozici).

7. V době nepřítomnosti zástupce ředitele pro personální řízení (služební cesta, dovolená, nemoc apod.) plní jeho povinnosti osoba ustanovená ředitelem organizace stanoveným způsobem, která získává odpovídající práva, povinnosti a odpovídá za plnění jemu svěřených povinností.

2. Pracovní povinnosti zástupce ředitele pro lidské zdroje

Zástupce ředitele pro lidské zdroje:

1. Organizuje řízení formování, využívání a rozvoje zaměstnanců podniku na základě maximální realizace pracovního potenciálu každého zaměstnance.

2. Vede práce na tvorbě personální politiky, určuje její hlavní směry v souladu se strategií rozvoje podniku a opatřeními k její realizaci.

3. Podílí se na vypracování podnikatelských plánů podniku ve smyslu poskytování pracovních zdrojů.

4. Organizuje výzkum, vývoj a realizaci souboru plánů a programů pro práci s personálem s cílem přilákat a udržet pracovníky požadovaných specializací a kvalifikací v podniku na základě použití vědeckých metod předpovídání a plánování personálních požadavků, přičemž zohlednění zajištění vyváženého rozvoje výrobní a sociální sféry, racionálního využívání lidských zdrojů, zohlednění perspektiv jejího rozvoje a rozšíření samostatnosti v nových ekonomických podmínkách.

5. Provádí práce na formování a přípravě personální rezervy pro postup do vedoucích pozic na základě politiky plánování kariéry a vytvoření systému průběžného školení personálu.

6. Organizuje a koordinuje rozvoj souboru opatření ke zvýšení pracovní motivace pracovníků všech kategorií na základě realizace flexibilní politiky materiálních pobídek, zlepšování pracovních podmínek, zvyšování její náplně a prestiže, racionalizace struktur a personálu, posilování pracovní kázeň.

7. Určuje směry práce pro řízení sociálních procesů v podniku, vytváření příznivého sociálně psychologického klimatu v týmu, podněcování a rozvíjení forem participace zaměstnanců na řízení výroby, vytváření sociálních záruk, podmínek pro prosazování zdravého životního stylu, zvyšování smysluplné využití volného času pracovníků za účelem zvýšení jejich produktivity práce.

8. Zabezpečuje organizaci a koordinaci výzkumu tvorby regulační a metodické základny pro personální řízení, studium a zobecňování osvědčených postupů v oblasti normalizace a organizace práce, personálního hodnocení, profesního výběru a kariérového poradenství, zavádění metodologický a regulační vývoj do praxe.

9. Sleduje dodržování pracovněprávních předpisů při práci s personálem.

10. Konzultuje s vrcholovým managementem i s vedoucími oddělení veškeré personální otázky.

11. Zajišťuje pravidelnou přípravu a včasné poskytování analytických materiálů k sociální a personální problematice v podniku, vypracovávání prognóz personálního rozvoje, identifikaci vznikajících problémů a přípravu jejich možných řešení.

12. Zajišťuje neustálé zlepšování procesů personálního řízení podniku na základě zavádění socioekonomických a sociálně psychologických metod řízení, pokročilých HR technologií, vytváření a údržby personální databanky, standardizace a sjednocování personální dokumentace, využívání výpočetní techniky , komunikace a komunikace.

13. Zajišťuje metodické vedení a koordinaci činností strukturálních útvarů podniku, které zajišťují personální řízení.

14. Organizuje potřebné účetnictví a výkaznictví.

15. Dodržuje vnitřní pracovní předpisy a další místní předpisy organizace.

16. Dodržuje vnitřní předpisy a předpisy ochrany práce, bezpečnosti práce, průmyslové hygieny a požární ochrany.

17. Zabezpečuje čistotu a pořádek na svém pracovišti.

18. Plnit v rámci pracovní smlouvy příkazy zaměstnanců, kterým je podřízen podle těchto pokynů.

3. Práva náměstka ředitele pro lidské zdroje

Zástupce ředitele pro lidské zdroje má právo:

1. Předkládat návrhy k posouzení řediteli organizace:

• zlepšit práci související s těmi, které jsou stanoveny v tomto pokyny a povinnosti,
• na podporu významných zaměstnanců jemu podřízených,
• o hmotné a kázeňské odpovědnosti jemu podřízených zaměstnanců, kteří porušili výrobní a pracovní kázeň.

2. Vyžadovat od strukturálních útvarů a zaměstnanců organizace informace potřebné k plnění pracovních povinností.

3. Seznamte se s dokumenty vymezujícími jeho práva a povinnosti na jeho pozici, kritéria pro hodnocení kvality plnění služebních povinností.

4. Seznamte se s návrhy rozhodnutí vedení organizace týkající se její činnosti.

5. Požadovat od vedení organizace poskytnutí součinnosti včetně zajištění organizačně-technických podmínek a vyřízení stanovených dokladů nezbytných pro plnění služebních povinností.

6. Další práva stanovená platnou pracovní legislativou.

4. Odpovědnost náměstka ředitele pro lidské zdroje

Zástupce ředitele pro lidské zdroje je odpovědný v těchto případech:

1. Za nesprávný výkon nebo neplnění pracovních povinností uvedených v tomto popisu práce - v mezích stanovených pracovní legislativou Ruské federace.

2. Za trestné činy spáchané při výkonu jejich činnosti - v mezích stanovených platnými správními, trestními a občanskoprávními předpisy Ruské federace.

3. Za způsobení hmotné škody organizaci - v mezích stanovených platnými pracovními a občanskými zákony Ruské federace.

Náplň práce náměstka ředitele pro lidské zdroje - ukázka 2019. Pracovní povinnosti zástupce ředitele pro lidské zdroje, práva zástupce ředitele pro lidské zdroje, povinnosti zástupce ředitele pro lidské zdroje.

1.1. Zástupce ředitele pro lidské zdroje je klasifikován jako manažer.

1.2. Na pozici náměstka ředitele pro řízení lidských zdrojů je přijímána osoba s vyšším odborným vzděláním a odbornou praxí v manažerských a dalších funkcích v personálním řízení minimálně 5 let.

1.3. Zástupce ředitele pro lidské zdroje by měl vědět:

— legislativní a regulační právní akty, metodické materiály týkající se problematiky pracovního a sociálního rozvoje;

— cíle, strategie rozvoje a podnikatelský plán podniku;

— profil, specializace a rysy organizační struktury;

— metody plánování a předpovídání personálních požadavků;

— metody analýzy kvantitativního a kvalitativního složení pracovníků;

— systém pracovních norem, pracovních a sociálních norem;

— postup při uzavírání pracovních smluv, tarifních dohod a řešení pracovních sporů;

— ekonomie, sociologie a psychologie práce;

— moderní teorie personálního řízení a motivace;

— formy a systémy odměňování a pobídek;

— metody hodnocení zaměstnanců a výsledků jejich práce;

— pokročilé HR technologie;

— standardy a jednotné formy personální dokumentace;

— základy technologie výroby;

— ekonomika a organizace výroby;

— prostředky výpočetní techniky, komunikace a komunikace;

— základy pracovní legislativy;

— vnitřní pracovní předpisy;

— pravidla ochrany práce a požární bezpečnosti;

— ______________________________________________________________________.

1.4. Zástupce ředitele pro řízení lidských zdrojů řídí ve své činnosti:

— Listina (předpisy) _________________________________________________;

(jméno společnosti)

— tento popis práce;

— _____________________________________________________________________

(jiné úkony a dokumenty přímo související

__________________________________________________________________________.

pracovní funkce zástupce ředitele pro lidské zdroje)

1.5. Zástupce ředitele pro personální řízení je přímo podřízen řediteli organizace.

1.6. V době nepřítomnosti zástupce ředitele pro personální řízení (dovolená, nemoc apod.) plní jeho povinnosti stanoveným způsobem ustanovený zaměstnanec, který nabývá odpovídajících práv a odpovídá za neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností mu přiděleny v souvislosti s výměnou.

1.7. ___________________________________________________________________.

1. Funkce

2.1. Plánování a prognózování personálních potřeb organizace.

2.2. Kontrola dodržování pracovněprávních předpisů při práci s personálem.

1. Pracovní povinnosti

Náměstek ředitele pro lidské zdroje plní tyto úkoly:

3.1. Organizuje řízení formování, využívání a rozvoje zaměstnanců podniku na základě maximální realizace pracovního potenciálu každého zaměstnance.

3.2. Vede práci na tvorbě personální politiky, určuje její hlavní směry v souladu se strategií rozvoje podniku a opatřeními k její realizaci.

3.3. Podílí se na vypracovávání podnikatelských plánů podniku ve smyslu poskytování pracovních zdrojů.

3.4. Organizuje výzkum, vývoj a implementaci souboru plánů a programů pro práci s personálem s cílem přilákat a udržet pracovníky požadovaných specializací a kvalifikací v podniku na základě použití vědeckých metod předpovídání a plánování potřeby personálu, přičemž zohlednění zajištění vyváženého rozvoje výrobní a sociální sféry, racionálního využívání lidských zdrojů, zohlednění perspektiv jejího rozvoje a rozšíření samostatnosti v nových ekonomických podmínkách.

3.5. Provádí práce na formování a přípravě personální rezervy pro postup do vedoucích pozic na základě politiky plánování kariéry a vytvoření systému průběžného školení personálu.

3.6. Organizuje a koordinuje rozvoj souboru opatření ke zvýšení pracovní motivace zaměstnanců všech kategorií na základě realizace flexibilní politiky materiálních pobídek, zlepšování pracovních podmínek, zvyšování jejich obsahu a prestiže, racionalizace struktur a personálu, posilování pracovní kázně .

3.7. Určuje směry práce pro řízení sociálních procesů v organizaci, vytváření příznivého sociálně-psychologického klimatu v týmu, podněcování a rozvíjení forem participace zaměstnanců na řízení výroby, vytváření sociálních záruk, podmínek pro prosazování zdravého životního stylu, zvyšování smysluplného využití volného času pracovníků, aby se zlepšila jejich návratnost práce.

3.8. Zajišťuje organizaci a koordinaci výzkumu k vytvoření regulačního a metodického rámce pro personální řízení, studium a zobecnění osvědčených postupů v oblasti standardizace a organizace práce, personálního hodnocení, profesního výběru a kariérového poradenství, zavádění metodického a regulačního vývoje do praxe.

3.9. Sleduje dodržování pracovněprávních předpisů při práci s personálem.

3.10. Konzultuje s vrcholovým managementem i s vedoucími oddělení veškeré personální záležitosti.

3.11. Zajišťuje pravidelnou přípravu a včasné poskytování analytických materiálů k sociální a personální problematice v podniku, vypracovávání prognóz personálního rozvoje, identifikaci vznikajících problémů a přípravu možných řešení.

3.12. Zajišťuje neustálé zlepšování procesů personálního řízení organizace na základě zavádění sociálně-ekonomických a sociálně-psychologických metod řízení, pokročilých HR technologií, vytváření a údržby personální databanky, standardizace a sjednocování personální dokumentace, využívání výpočetní techniky, řízení lidských zdrojů, využívání výpočetní techniky, řízení lidských zdrojů, řízení lidských zdrojů, řízení lidských zdrojů, řízení lidských zdrojů, řízení lidských zdrojů, řízení lidských zdrojů, řízení lidských zdrojů. komunikace a komunikace.

3.13. Zajišťuje metodické vedení a koordinaci činností strukturálních útvarů organizace, které zajišťují personální řízení.

3.14. Organizuje potřebné účetnictví a výkaznictví.

3.15. __________________________________________________.

(jiné povinnosti)

1. Práva

Zástupce ředitele pro lidské zdroje má právo:

4.1. Účastnit se projednávání návrhů rozhodnutí vedoucího organizace.

4.2. Podepište a potvrďte _________________________________________.

(typy dokumentů)

4.3. Iniciovat a vést jednání o organizačních, finančních a ekonomických otázkách.

4.4. Vyžádejte si a získejte potřebné informace a dokumenty od konstrukčních jednotek a specialistů.

4.5. Provádějte kontroly kvality a včasné provádění objednávek.

4.6. Požadovat zastavení (pozastavení) práce (v případě porušení, nedodržení stanovených požadavků atd.), dodržování stanovených norem; dávat pokyny k nápravě nedostatků a odstranění porušení.

4.7. Účastnit se diskusí o otázkách souvisejících s jím vykonávanými povinnostmi.

4.8. Předkládat návrhy na přijímání, přemisťování a propouštění zaměstnanců k posouzení vedoucímu organizace; návrhy na jejich povzbuzení nebo uložení sankcí.

4.9. Vyžadovat od vedoucího organizace pomoc při plnění jeho služebních povinností a práv.

4.10. ___________________________________________________.