Personální problémy. Jak řešit personální otázky v procesu reorganizace Řeší personální otázky

Reorganizace přináší nové personální záležitosti. Je nutné vypracovat dokumenty pro nástupce a rozhodnout o osudu zaměstnanců: ti, kteří nezůstanou, by měli být propuštěni a zbytek by se měl dohodnout na pracovních podmínkách

Společnost přijala rozhodnutí o své reorganizaci (formou fúze, akvizice, přeměny, rozdělení, odštěpení). Vedení má pokyn:

• přijímat opatření přímo související s reorganizací (oznámit finančnímu úřadu a věřitelům, zaregistrovat reorganizaci apod.);
• řešit personální problémy vzniklé v procesu takové reorganizace.

První věc, kterou je třeba vzít v úvahu při reorganizaci pracovní vztahy se zaměstnanci nejsou automaticky ukončeny. Jinými slovy, samotná reorganizace není považována za základ pro ukončení pracovních smluv (část 5 článku 75 zákoníku práce Ruské federace). Mimochodem, proto nemusíte platit náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Koneckonců se má za to, že zaměstnanci nadále pracují ve stejné organizaci. V procesu reorganizace je však stále možné propouštění.

Reorganizace každopádně vyvolává řadu problémů v oblasti pracovní právo a personální pracovní tok.

Personální záležitosti v jakékoli formě reorganizace

V procesu reorganizace právnické osoby (bez ohledu na její formu) je nutné provést tato personální opatření:

2) vypracovat dokumenty upravující pracovněprávní vztahy v nástupnické organizaci;

3) informovat zaměstnance o nadcházející reorganizaci;

4) ukončit pracovní smlouvy se zaměstnanci, kteří přestali pracovat z důvodu reorganizace;

5) vydávat dokumenty pro zaměstnance, kteří pokračují v práci po reorganizaci;

6) převod personální doklady nástupnická organizace.

Jak sestavit personální plán

Bezprostředně poté, co se společnost rozhodne pro reorganizaci, má smysl určit strukturu, personální obsazení a personální obsazení nástupnická organizace (tedy organizace, na kterou přejdou práva a povinnosti reorganizované osoby). Chcete-li to provést, musíte sestavit návrh personální tabulky.

Pokud je reorganizace doprovázena, nemusí být jejich pozice zahrnuty do návrhu personální tabulky (dopis Rostruda ze dne 5. února 2007 č. 276-6-0).

Jak vypracovat personální dokumenty

Je důležité co nejdříve sestavit potřebné personální dokumenty, které vstoupí v platnost po dokončení reorganizace (toto je nutné provést při reorganizaci v jakékoli z forem, s výjimkou některých situací během procesu fúze) . V opačném případě bude nutné takové dokumenty vyhotovit, když zaměstnanci reorganizované společnosti již budou v nástupnické organizaci skutečně pracovat. Protože na vypracování a analýzu ustanovení těchto dokumentů bude velmi málo času, zvýší se riziko chyb a nedostatečné regulace vztahů se zaměstnanci. Následně to může vést k nedorozuměním a pracovním sporům.

Do okamžiku dokončení reorganizace (tedy do) stojí za to vypracovat následující dokumenty: Pravidla pro interní pracovní rozvrh, vyhláška o mzdě, vyhláška o hmotných pobídkách, standardní forma pracovní smlouvy.

Také má smysl se připravit dodatečné dohody na pracovní smlouvy, jejichž podmínky se v rámci reorganizace změní. Po dokončení reorganizace však bude muset zaměstnavatel takové dohody podepsat.

Jak upozornit zaměstnance na nadcházející reorganizaci

Za prvé, všichni zaměstnanci musí být předem upozorněni. To je povinné pouze při změně organizačních nebo technologických pracovních podmínek (režim práce a odpočinku, vybavení a technologie výroby atd.). V jiných případech však bude upozornění užitečné.

Zadruhé jsou situace, kdy je kromě oznámení nutné získat také písemný souhlas zaměstnance. To je nezbytné, pokud změna podmínek smlouvy spadá pod kritéria pro převedení zaměstnance na jinou práci.

1. Upozornění. Je nutné upozornit zaměstnance, kdy v důsledku reorganizace splní podmínky dohody s ním uzavřené zaměstnanecká smlouva se změní z důvodů souvisejících se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek (část 2 článku 74 zákoníku práce Ruské federace). Toto musí být provedeno nejpozději dva měsíce před plánovaným datem dokončení reorganizace (datum zápisu této skutečnosti do Jednotného státního rejstříku právnických osob). Oznámení je provedeno v volná forma(viz ukázka 1 níže).

Oznámení o reorganizaci (vzor 1)

Spolu s oznámením má smysl, aby zaměstnanec vystavil dodatečný souhlas k pracovní smlouvě (pokud je sepsán předem). To umožní zaměstnanci jasně prokázat, jaké změny v pracovněprávních vztazích reorganizace přinese.

Pokud je zaměstnanec s nadcházejícími změnami spokojen, můžete mu poradit:

• podepsat dodatečnou dohodu před dokončením reorganizace;
• Zanechte podepsanou kopii smlouvy oddělení lidských zdrojů.

V tomto případě následně bude moci nástupnická organizace (zaměstnavatel) urychleně vydat personální změny v souvislosti s reorganizací. Zaměstnavatel k tomu bude muset pouze podepsat dodatečné dohody, které již zaměstnanci podepsali a zanechali, a také provést příslušné záznamy v sešitech zaměstnanců.

Zákon zároveň neukládá zaměstnavateli povinnost vydat současně s dodatkem k pracovní smlouvě oznámení o reorganizaci. Jinými slovy, můžete upozornit zaměstnance ještě před jejich sepsáním. Tato taktika by měla být zvolena, když je třeba provést reorganizaci co nejdříve.

Zůstanou-li organizační nebo technologické pracovní podmínky nezměněny, není nutné zaměstnance oznamovat. Je však lepší tak učinit. Faktem je, že každý zaměstnanec má právo odmítnout pokračovat v práci v souvislosti s reorganizací organizace (část 6 článku 75 zákoníku práce Ruské federace). Chcete-li předem pochopit, zda zaměstnanec bude pokračovat v práci v nástupnické organizaci, musíte ho informovat o reorganizaci. Je vhodné to provést stejným způsobem jako u povinného upozornění zaměstnanců (vzor 2 níže).

Oznámení o reorganizaci (vzor 2)

2. Povinný souhlas. Tato pravidla platí při převodu zaměstnance. Tedy pokud v důsledku reorganizace dojde k následujícím změnám (část 1 článku 72.1 zákoníku práce Ruské federace):

• pracovní funkce zaměstnance a (nebo)
• strukturální členění uvedené v pracovní smlouvě a (nebo)
• oblast, ve které zaměstnanec pracuje, tzn. lokalita v jeho administrativně-územních hranicích (bod 16 usnesení pléna nejvyšší soud RF ze dne 17. března 2004 č. 2).

Chcete-li převést zaměstnance, musíte získat jeho písemný souhlas s převodem (část 1 článku 72.1 zákoníku práce Ruské federace). Je vhodné to udělat následujícím způsobem: do oznámení o reorganizaci zařadit samostatný sloupec, kam musí zaměstnanec napsat, zda s převodem souhlasí či nikoliv.

Jak propustit zaměstnance

Během procesu reorganizace může být zaměstnanec propuštěn ve dvou případech:

• pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci v souvislosti s reorganizací (část 6 článku 75 zákoníku práce Ruské federace);
• pokud je reorganizace doprovázena snížením počtu (zaměstnanců) zaměstnanců organizace (ustanovení 2, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Může reorganizovaná společnost z vlastní iniciativy propustit zaměstnance na základě reorganizace nebo likvidace? Ne, on nemůže. Faktem je, že samotná reorganizace není považována za důvod pro odvolání. Naopak zákon stanoví, že během reorganizace se pracovní smlouvy se zaměstnanci společnosti neukončují (část 5 článku 75 zákoníku práce Ruské federace). Pokud bude zaměstnanec propuštěn s odkazem konkrétně na reorganizaci (například v souvislosti s fúzí jedné společnosti s jinou), bude výpověď považována za nezákonnou.

Během reorganizace není možné propustit zaměstnance s odkazem na likvidaci organizace, tj. na základě odst. 1 části 1 článku 81 zákoníku práce RF. Při reorganizaci totiž společnost neukončuje svou činnost, ale pouze převádí svá práva a povinnosti v pořadí univerzální posloupnosti. Jinými slovy, reorganizaci nelze ztotožňovat s likvidací.

Reorganizovaná společnost může současně ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace (článek 2, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

1. Zaměstnanec odmítá pokračovat v práci z důvodu reorganizace. Zaměstnavatel musí získat odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci. Zaměstnanec může takové odmítnutí vydat buď formou zápisu ve výpovědi sepsané zaměstnavatelem, nebo formou samostatné žádosti v jakékoli formě.

Na základě odmítnutí je nutné vydat propouštěcí příkaz ve formuláři č. T-8 (nebo ve vlastnoručně vyvinutém formuláři) a provést příslušný zápis do sešitu zaměstnance (čl. 15 Pravidel schválených vyhl. vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225).

2. Reorganizace je doprovázena snížením počtu nebo zaměstnanců organizace. Blížící se ukončení pracovní smlouvy je nutné - nejpozději dva měsíce před nadcházejícím snížením počtu (zaměstnanců) zaměstnanců a případným ukončením pracovních smluv. A pokud existuje možnost hromadného propouštění zaměstnanců - nejpozději tři měsíce před zahájením příslušných akcí (klauzule 2, článek 25 zákona Ruské federace ze dne 19. dubna 1991 č. 1032-1);

Připomeňme, že zákoník práce Ruské federace stanoví, že kritéria pro hromadné propouštění jsou stanovena v odvětvových a (nebo) územních dohodách (část 1 článku 82 zákoníku práce Ruské federace). Mnoho stávajících dohod používá kritéria uvedená v odstavci 1 nařízení schválených usnesením Rady ministrů - vlády Ruské federace ze dne 5. února 1993 č. 99 jako kritéria pro hromadné propouštění.

Taková kritéria se scvrkají na následující. Organizace škrtá:

50 nebo více lidí do 30 dnů;

200 nebo více lidí do 60 dnů;

500 nebo více lidí během 90 dnů;

1 procento z celkového počtu zaměstnanců do 30 dnů v regionech do 5 000 obyvatel.

Je vhodné se podívat na formulář oznámení (zprávy) na stránkách územního orgánu služby zaměstnanosti.

Pokud na webu není uveden vzor oznámení, musí být oznámení předloženo písemně, nezapomeňte uvést pozici, profesi, specializaci (spolu s kvalifikační požadavky) a podmínky odměňování každého jednotlivého zaměstnance.

Musíte také oznámit:

Volený orgán primáře odborová organizace(pokud existuje) - písemně, a to nejpozději dva měsíce před nadcházejícím snížením počtu (zaměstnanců) zaměstnanců a možným ukončením pracovních smluv, a pokud existuje pravděpodobnost hromadného propouštění zaměstnanců - nejpozději do tří měsíce před začátkem příslušných akcí;

Propuštěný zaměstnanec - osobně a pod podpisem a ne méně než dva měsíce před propuštěním (část 2 článku 180 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci jinou volnou práci - volná místa, včetně volných nižších pozic nebo hůře placené práce (část 3 článku 81, část 1 článku 180 zákoníku práce Ruské federace).

Po ukončení pracovních smluv musí organizace vyplatit každému zaměstnanci propuštěnému z důvodu snížení počtu (zaměstnanců) odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku (část 1 článku 178 zákoníku práce Ruské federace) . Zaměstnanci navíc zůstane průměrný měsíční výdělek po dobu zaměstnání, nejdéle však dva měsíce ode dne výpovědi (včetně odstupného).

Mimochodem, zaměstnanec reorganizované organizace může být propuštěn před uplynutím dvou měsíců od oznámení o propuštění z důvodu snížení počtu (zaměstnanců) organizace. Zaměstnavatel bude mít právo propustit zaměstnance před plánovaným termínem, pokud jsou splněny následující podmínky (část 3 článku 180 zákoníku práce Ruské federace):

Zaměstnanec dá písemný souhlas s ukončením pracovní smlouvy před uplynutím dvou měsíců ode dne výpovědi;

Zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci doplatek ve výši průměrného výdělku vypočteného poměrně podle doby, která zbývá do uplynutí dvouměsíční lhůty ode dne výpovědi.

Zároveň si zaměstnanec zachová právo na platby uvedené v části 1 článku 178 zákoníku práce Ruské federace.

Jak podat personální změny v souvislosti s reorganizací

Po provedení reorganizace (tedy po zápisu reorganizace) musí vedoucí nástupnické organizace vydat příkaz k personálním změnám.

Pokud byla reorganizace provedena formou fúze, přistoupení, přeměny nebo rozdělení, pak musí být v příkazu uvedeno, že zaměstnanci organizace, která v průběhu reorganizace ukončila činnost, jsou považováni za zaměstnance nástupce. Při reorganizaci formou odštěpení je v příkazu uvedeno, že zaměstnanci reorganizované osoby, kteří přešli do práce k nástupci, jsou považováni za zaměstnance nově vzniklé společnosti.

Příkaz o personálních změnách v souvislosti s reorganizací je vypracován ve volné formě.

Vedoucí v příkazu ukládá vedoucímu personálního oddělení (jiné pověřené osobě):

Provádět změny pracovních smluv zaměstnanců (tj. v případě potřeby podepisovat dodatečné dohody);

Proveďte příslušné záznamy o reorganizaci v sešitech zaměstnanců.

Dodatečné dohody k pracovním smlouvám je třeba podepsat:

Se zaměstnanci, kteří pracovali před registrací reorganizace v jiné společnosti (reorganizovaná právnická osoba). Obsahem dodatečné dohody jsou změněné údaje o zaměstnavateli (část 1 článku 57 zákoníku práce Ruské federace);

Se všemi zaměstnanci, jejichž podmínky pracovních smluv se změnily (článek 72 zákoníku práce Ruské federace). Obsahem dodatkové dohody jsou nové podmínky pracovní smlouvy.

V obou případech je nutné provést zápis o reorganizaci do sešitu (dopis Rostruda ze dne 5. září 2006 č. 1553-6).

Pokud reorganizace znamenala převedení zaměstnance, nebude stačit podpis dodatečné dohody k pracovní smlouvě. Zaměstnavatel bude muset vystavit převodní příkaz na formuláři č. T-5 (č. T-5a) nebo na formuláři, který si sám vytvoří.

V převodním příkazu musíte uvést předchozí a nová pozice zaměstnanec. Datum objednávky se musí shodovat s datem registrace reorganizace. Zaměstnanec musí být s objednávkou seznámen pod podpisem a má smysl tak učinit první pracovní den po datu reorganizace (tedy v den vystavení objednávky).

Zápis o převodu musí být proveden v sešitu zaměstnance nejpozději do týdne ode dne převodu (klauzule , Pravidla pro vedení sešitů).

Jak převést personální doklady na nástupnickou organizaci

Personální doklady reorganizované organizace ukončující svou činnost musí uchovávat nástupnická organizace. Při oddělení si nástupce ponechá část personální dokumentace reorganizovaného subjektu.

Podmínky a místo uchovávání archiválií reorganizované organizace musí určit její zakladatelé nebo jimi pověřené orgány (článek 9, článek 23 federálního zákona ze dne 22. října 2004 č. 125-FZ). Mezi archivní dokumenty patří zejména dokumenty o zaměstnancích (článek 9, článek 23, článek 3, článek 3 federální zákon ze dne 22. října 2004 č. 125-FZ).

Vlastnosti personálních změn v procesu fúze

Do procesu fúze je vždy zapojeno několik organizací - dvě nebo více (ustanovení 1, článek 58 občanského zákoníku Ruské federace). V důsledku toho nový entita, pro kterou je nutné předem vypracovat novou personální tabulku a nové personální dokumenty.

Je účelné to provést společně s odborníky každé z reorganizovaných společností. Zejména je důležité, aby právník organizace účastnící se fúze spolupracoval s právníky jiných organizací, které se reorganizují.

Jen díky takové interakci bude možné následně předejít sporům se zaměstnanci a dalším negativním důsledkům.

Zvláštnosti personálních změn v procesu vstupu

Během reorganizace formou přistoupení se pracovní vztahy mohou změnit:

Nebo pouze pro zaměstnance přidružené organizace;

Nebo pro zaměstnance obou organizací - přidružené i hlavní (tedy té, ke které se provádí přistoupení).

Pracovní vztahy se zaměstnanci přidružené organizace se mění. Tato situace je typická pro případ, kdy hlavní společnost:

nabývá společnost podobného podnikání v jiném městě nebo ustavujícím subjektu Ruské federace (tj. stává se jejím jediným účastníkem nabytím akcií nebo akcií);

Chce z této společnosti udělat .

Poté mateřská společnost majetek zhodnotí a pořídí nová společnost, musí provést personální posouzení: které zaměstnance z převzaté společnosti bude budoucí pobočka potřebovat a které ne.

Vedení hlavní společnosti má většinou zpočátku jasnou představu o tom, jak bude podnikání na novém území organizováno. Hlavní firma má již zpravidla pobočky v jiných městech, zavedenou strukturu obchodních procesů, dále těmto procesům přizpůsobenou organizační strukturu a typickou výseč personální tabulky firmy s počtem zaměstnanců požadovaných pobočkou a seznam pozic.

Před zahájením práce se zaměstnanci zanikající společnosti musí hlavní společnost vypracovat personální úsek pro budoucí pobočku s konkrétním počtem zaměstnanců v každé divizi. Vedení hlavní společnosti musí pochopit, že ti zaměstnanci, kteří nejsou uvedeni v seznamu zaměstnanců, budou propuštěni z důvodu snížení počtu (zaměstnanců) zaměstnanců organizace.

Poté je nutné vyhodnotit pracovní podmínky v převzaté společnosti a porovnat s pracovními podmínkami v hlavní společnosti: denní režim, odměňování, prémie, dodatečné prázdniny atd.

Aby byly pracovní podmínky v obou reorganizovaných společnostech stejné, má smysl znovu sjednat pracovní smlouvy se zaměstnanci převzaté společnosti ve verzi standardní pracovní smlouvy hlavní společnosti. Jinými slovy, fúzující společnost by měla změnit své pracovní podmínky tak, aby se podobaly pracovním podmínkám v hlavní společnosti. Navíc je účelné tak učinit ještě před přijetím zákonných reorganizačních opatření.

K tomu musí hlavní společnost zaslat nově získané společnosti všechny potřebné personální dokumenty (návrh personálního úseku pro budoucí pobočku, Vnitřní pracovní řád v hlavní společnosti, Předpis o odměňování, standardní forma pracovní smlouva atd.). Na základě těchto dokumentů vedoucí akvizice zahájí její transformaci na budoucí pobočku: změní personální tabulku, sníží zaměstnance, znovu projedná pracovní smlouvy atd.

Pokud budou mít obě společnosti stejné pracovní smlouvy a stejné systémy odměňování, bude veškerá následná evidence pracovněprávních vztahů mnohem jednodušší než v situaci, kdy jsou pracovní podmínky odlišné. Proto má smysl získanou společnost na pobočku předem připravit a teprve poté v ní provádět fúzní aktivity.

Oznámení zaměstnanců fúzující společnosti, stejně jako překlad a změna personálních dokumentů se provádí podle obecných pravidel.

Pracovní vztahy se mění mezi zaměstnanci hlavních a přidružených organizací. K tomu dochází zpravidla tehdy, když se reorganizace účastní společnosti, které jsou na sobě nezávislé odlišné typyčinnosti a různé struktury.

V tomto případě musí hlavní společnost vytvořit novou Organizační struktura a skutečně sestavit nový personální stůl. personální obsazení je vhodné rozvíjet společně se zaměstnanci (právníky, personalisty) každé z reorganizovaných společností.

Rysy personálních změn v procesu separace

Šéfové společností vzniklých během procesu oddělování potřebují vydat příkaz k personálním změnám v souvislosti s reorganizací. V tomto dokumentu je nutné uvést pouze ty zaměstnance reorganizované společnosti, kteří jsou převedeni na práci pro konkrétního nástupce, tedy do společnosti vzniklé v procesu rozdělení.

Charakteristiky personálních změn v procesu výběru

Šéf společnosti vzniklé v procesu oddělení musí vydat příkaz k personálním změnám v souvislosti s reorganizací. V tomto dokumentu je nutné uvést pouze ty zaměstnance reorganizované společnosti, kteří jdou pracovat do založené společnosti (tedy k nástupnické společnosti).

Nástupce přijímá a uchovává personální dokumenty týkající se pouze těchto zaměstnanců (nikoli všech zaměstnanců reorganizovaného subjektu).

Rysy personálních změn v procesu transformace

Během reorganizace ve formě transformace si práce a případně zachovají svůj účinek. Neexistují žádné důvody pro ukončení pracovních smluv se zaměstnanci (článek , zákoník práce Ruské federace).

Reorganizace obvykle nemění podmínky a postup odměňování zaměstnanců. Pokud se však změní místo výkonu práce - adresa společnosti, pozice, podmínky odměňování a další podmínky, musí být za nového zaměstnavatele sepsány dodatečné dohody k pracovní smlouvě. Nejpozději dva měsíce před tím musí být zaměstnanci informováni o nadcházejících změnách. I jménem nového zaměstnavatele. Stejným způsobem je nutné upozornit zaměstnance, pokud bude nutné snížit stav zaměstnanců.

V pracovní knihy potřebujete provést záznam o převodu zaměstnanců do nové společnosti v souvislosti s reorganizací. Sloupec 3 knihy může obsahovat následující znění: „Uzavřeno akciová společnost„Mir“ se od 1. října 2017 transformoval na společnost omezené ručení"Mir" (LLC "Mir")".

Personální záležitosti při reorganizaci, která probíhá v krátké době

Často se stává, že si vedení společnosti dá za úkol zaevidovat reorganizaci v určitém termínu. Na vedení personálních akcí a přípravu personálních dokumentů přitom není dostatek času. Pojďme se podívat na nejtypičtější problémy, se kterými se lze v procesu urgentní reorganizace setkat, a jak je řešit.

1. V nástupnické organizaci neexistují žádné dokumenty upravující pracovněprávní vztahy.

Je nutné co nejdříve vypracovat a schválit především tyto dokumenty: Vnitřní pracovní řád, Mzdový řád, Předpis o hmotných pobídkách, standardní forma pracovní smlouvy.

2. Objeví se nové strukturální dělení

Se zaměstnanci převedenými do nové organizační jednotky je nutné podepsat dodatečné smlouvy. Musíte také schválit Předpisy této jednotky (například Předpisy pobočky) a seznámit všechny její zaměstnance s novými popis práce. Je pravděpodobné, že mnoho dokumentů bude muset být zpracováno zpětně, protože zaměstnanci nebudou připraveni na tak razantní změny, udělají si oddechový čas, aby se seznámili s dokumenty vystavenými k podpisu a také konzultovali s odbory.

3. Dochází ke konfliktům a nedorozuměním s odborovou organizací

Je důležité vysvětlit odborovým předákům složitost reorganizačních opatření a všechny nuance připravovaných dokumentů. Vybudováním vztahu s odbory může odbor na oplátku uklidnit pracovníky a dát jim záruku, že pracovní místa a mzdy zůstanou stejné.

4. Zaměstnanci odmítají podepisovat personální dokumenty, odjíždět na dovolenou a nemocenskou

Za účelem získání potřebných podpisů má smysl zorganizovat objížďku zaměstnanců doma.

Pokud v tomto případě zaměstnanci odmítnou podepsat, rozhodnutí týkající se takového personálu bude muset být odloženo, dokud nejdou do práce.

Pokud k takovému odchodu brzy nedojde (například pokud jsou zaměstnanci na prodloužené rodičovské dovolené), mohou být na místo zaměstnanců přijati noví zaměstnanci se smlouvami na dobu určitou. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci přijdou z dovolené, budou muset provést organizační a strukturální opatření a obměnit zaměstnance.

5. Zaměstnanci dávají výpověď a/nebo se hádají se zaměstnavatelem

Důležité je dodržovat zásadu maximální otevřenosti vůči zaměstnancům.

Všem právníkům společnosti, včetně těch, kteří v ní pracují samostatné pododdělení, má smysl pořádat schůzky s pracovní kolektivy a jasně vysvětlit postup provádění reorganizačních opatření. Nejlepší je poskytnout taková vysvětlení pomocí vizuálních prezentací, kde každý snímek bude obsahovat informace o konkrétní fázi reorganizace.

Člověk by se přitom neměl omezovat na vysvětlování a konzultace právníků. Nejlepší možnost- jedná se o případy, kdy je do procesu interakce a dialogu se zaměstnanci kromě právního (personálního, finančního atd.) zapojeno i vedení společnosti a její další oddělení. Navíc, pokud má společnost firemní publikaci (webové stránky), měla by sloužit ke zveřejnění plánů souvisejících s reorganizací a jejími výsledky.

Investice do stavebnictví jsou v poslední době považovány za velmi výnosné, protože tato oblast podnikání roste rychlým tempem. Prostředky do něj vložené se téměř okamžitě vrátí; dnes poptávka po metrech čtverečních v Moskvě výrazně převyšuje nabídku. Podle údajů z roku 2006 byla dodávka 5 milionů m2. m. proti „požadovaným“ 40 milionům m2. m. Nárůst stavebnictví však automaticky nevede k přílivu nových pracovníků do tohoto odvětví ekonomiky. V důsledku toho je na trhu nedostatek personálu.

Nedostatek personálu roste

Situace s absencí lidí je typická nejen pro Moskvu. V severním hlavním městě je podle personálních agentur nedostatek vedoucích pracovníků různé úrovně v průmyslu je více než 1 tisíc lidí. A situaci v regionech názorně ilustruje například město Omsk, kde je nedostatek stavebního personálu 2 tisíce lidí.

Nedostatek lidí ve stavební profesi se vysvětluje nejen růstem trhu, ale i demografickými důvody. Stačí si připomenout, jak populární byly v 90. letech mezi vysokoškolskými studenty obory „Právní věda“, „Finance a úvěr“ a „Management“. Stavební profese obsadila zdaleka první místa v žebříčku prioritních oborů.

Společnosti řeší personální otázky různými způsoby. Jedna z nejběžnějších a nejlevnějších – neintelektuální „práce“ se dováží ze sousedních zemí. Nyní však trh diktuje takové požadavky na pracovníky a odborníky, jako jsou znalosti a vlastnictví nových materiálů a technologií. Velké stavební firmy a firmy zabývající se stavebními materiály proto věnují problematice školení personálu velkou pozornost a organizují vlastní vzdělávací centra pro budoucí montéry, elektrikáře, finišery atd.

Kancelář moskevského starosty v čele s Yu.M. Lužkov. Ale to je záležitost budoucnosti, ale zatím...

Stavaři zdražují

Obecně byl rok 2006 charakterizován vzestupnou tendencí mzdy pro lidi z oboru. Podle personální agentury Unity Set činil růst platů zástupců takových profesí, jako jsou elektrikáři, mistři, architekti, stavbyvedoucí, hlavní projektanti, hlavní architekti projektu, 16-20 procent. Rozdíl mezi měsíčním příjmem designérů na začátku roku a na konci roku je poněkud větší – 25-27 procent.

Ojedinělé případy vyčnívají z obecného trendu. Například, hlavní architekt projekt, který společnost na začátku roku neabsolvovala, požadovala při opětovné žádosti stejným zaměstnavatelem po 10 měsících mzdu 2x vyšší. A společnost byla nucena souhlasit s jeho podmínkami.

Stavební firmy jsou podle Petrohradského institutu regionální ekonomiky a managementu poptávány zejména po facility manažerech, projektantech, odhadcích, specialistech technického dozoru, stavbyvedoucích, inženýrech vnitřní sítě, mistři, zedníci, štukatéři, elektrikáři.

Obecně odborníci konstatují, že se situace na personálním trhu v poslední době změnila. Pokud tedy v letech 2003-2004. stavební firmy byly nejvíce žádané o liniové zaměstnance, specialisty spojené s výrobou a přípravou stavebního procesu (vedoucí výrobně-technických úseků, vedoucí staveb, vedoucí odhadových a smluvních úseků atd.), od roku 2005 pak poptávka po předních konstruktérech a hlavních specialistech projekčního oddělení různých stavebních oblastí. Potřebujeme například projektanty potrubí a plynovodů, malých a velkých kotelen, tepelných sítí, projektanty, topenáře, vedoucí PTO pro inženýrské sítě. Mezi liniovým personálem je nyní naléhavá potřeba mistrů, kteří mohou působit jako prostředník mezi všemi specialisty na stavbě.

Kromě mzdového klání využívají někteří zaměstnavatelé i jiné metody, jak přilákat lidi. Zejména moskevské firmy zvou specialisty z regionů, poskytují jim bydlení, sociální balíček a přitom platí slušné mzdy.

Personál je vybrán ve všech stavební firmy přibližně stejně: společnosti inzerují volná pracovní místa na internetu, v novinách a časopisech. Zaměstnavatelé nabírají lidi i na doporučení kolegů a stále častěji se obracejí na personální agentury.

Trend vývoje trhu práce ve stavebnictví je takový, že uchazečů o zaměstnání ubývá. Pokud před 5 lety stavební firmy Zatímco k vyřešení problému s volnými místy stačila činnost vlastního personálního oddělení, nyní se s nedostatkem personálu obchod stále více obrací na služby profesionálů, na personální agentury. Poptávka zaměstnavatelů po stavebních specialitách každým rokem roste. A klientů z řad personálních agentur přibývá. Dnes se tedy apel na náboráře stává tradičním, - uzavírá ředitelka "Unity Set" Irina Semenova.

Rozšiřte své vyhledávání

Spolu s poptávkou po stavebních volných místech roste počet personálních agentur, které ji pomáhají naplnit, a v agenturách samotných se objevují celá stavební oddělení. Najmutí personalisty má své výhody. Databáze jedné agentury je tedy desetkrát větší než vzorek „jejich“ personální pracovník. Náboráři navíc přesně a v krátkém čase vyberou specialistu, kterého firma potřebuje.

Hlavní věcí v náborovém procesu je jasně pochopit, jakého člověka společnost potřebuje. Je zásadně důležité mluvit se zaměstnavateli stejným jazykem. Dobří agenturní konzultanti nejen chápou přání zákazníka, ale zaujímají k problému odborný postoj. Jak se to zobrazuje? Například někdy personální specialista rozumí potřebám zákazníka, současným i budoucím, natolik, že i v případě absence objednávky doporučí zajímavého uchazeče na určité volné místo ve společnosti, - říká Irina Semenova.

Personální trh roste, recruiteři zdokonalují technologii hledání správných kandidátů, zvětšují databázi uchazečů. Jakou agenturu kontaktovat? Zaměstnavatelé se v této situaci mohou snadno zmást při hledání specialistů. Některé společnosti se proto obracejí na několik recruiterů najednou v domnění, že to zvyšuje šance na nalezení kandidáta. Není však zohledněn následující rys trhu: počet uchazečů zůstává u všech personálních agentur nezměněn. Koneckonců, uchazeč, který hledá práci, pošle životopis e-mailem v tuctu náborových služeb a umístí je na pět až sedm internetových stránek.

Jak vybrat personální agenturu? Irina Semenova v této věci vystupovala jako odborník. Při výběru agentury je podle ní nutné dbát na taková „měřidla kvality“ její práce, jako je procento opakovaných objednávek od klientů, procento uzavřených volných míst a procento nahrazení kandidátů během záruční doba(90 dní).

Rámy pro "růst"

Personální agentury však dostávají žádosti především pro zkušené pracovníky s dobrými zkušenostmi a působivou zásobou znalostí. A co čeká mladé profesionály?

V loňském roce Asociace stavitelů Ruska, vedoucí vyšších a středních vzdělávací instituce stavebnictví požádalo ministerstvo regionální rozvoj, ministerstvu školství, Spolkové agentuře pro vzdělávání, Spolkové agentuře pro výstavbu a bydlení a veřejné služby s návrhem na optimalizaci systému pro školení průmyslových specialistů. Podle odborné veřejnosti je dnes vyžadován prakticky orientovaný personál znalý moderních technologií.

Zaměstnavatelé odmítají přijímat mladé stavaře a mezitím odcházejí do důchodu odborníci s bohatými zkušenostmi, někteří nemohou pracovat v drsných dynamických podmínkách a neznají nové technologie a počítačové programy.

Aby se vyřešil problém věkových „nůžek“, kdy mladí ještě „neumějí“ a zkušení už „nechtějí“, obracejí se některé podniky na již zavedenou předperestrojkovou praxi, poté převzaly továrny patronát nad univerzitami a zajistili svým studentům dobrou praxi. Tato zkušenost je aktuální i dnes. Například korporace Stroymontazh udržuje neustálý kontakt se specializovanými univerzitami v Petrohradě. Jejich studenti mají možnost získat praxi na stavbě, a pokud se během praxe dobře uplatní, ve firmě zůstávají.

V dnešní době, kdy se zvyšují objemy výroby, zavádějí se nové technologie, rozjíždějí se moderní výrobní linky, hrozí, že nedostatek personálu se stane brzdou rozvoje stavebnictví. A dokud se tato situace nezmění, mzdy, jako poptávka po pracovníci na stavbě, podle prognóz odborníků jen poroste.

Tisková služba CC "UNITI"

Otázka: Proč nebyl zaměstnanec zařazen do délky služby v komunální službě jako komsomolský organizátor pro skupinu středních škol okresního výboru Komsomolu?

Odpovědět: Podmínky pro přiznání důchodu za výsluhu zaměstnancům obce jsou stanoveny předpisem právní úkony subjekty Ruské federace a obecní právní akty. Období, která podléhají započtení do délky služby komunální služby, se proto mohou lišit.

Přitom je třeba brát v úvahu soudní praxi. Tedy podle Rozhodnutí Okresního soudu Novovyatsky Kirov ze dne 17. června 2013 ve věci č. 2-354 / 2013, jakož i Rozhodnutí Okresního soudu Kotelnichsky (Kirovský kraj) ze dne 12. března 2014 č. M. -3 / 50 / 2014 2-3 / 65 /2014 2-3/65/2014 ~ M-3/50/2014, „důkaz, že Ústřední výbor Komsomolu nebyl součástí struktury orgánů státní moc je, že ani zákon SSSR ze dne 07.05.1978 „O Radě ministrů SSSR“, ani zákon RSFSR ze dne 8.3.1979 „O Radě ministrů RSFSR“ v seznam ministerstev a státních výborů SSSR a RSFSR neuváděl orgány Komsomolu.

Práce v těchto orgánech se nevztahuje na veřejná služba. Ve výnosu prezidenta Ruské federace ze dne 20. září 2010 č. 1141 „O výčtu funkcí, doby služby (práce), ve kterých se započítávají do délky služby státní státní služby pro jmenování důchod za odslouženou dobu státních úředníků spolkových zemí“, nejsou v ÚV Komsomolu ani v jeho orgánech obsazeny funkce, které by se týkaly služebních míst ve státní správě.

Seznámení se zprávou o zaměstnanci

Otázka: Je zaměstnavatel povinen seznámit osobu s memorandem napsaným na jeho jméno? A na jakém základě?

Odpovědět: Vzhledem k tomu, že tato problematika není na legislativní úrovni upravena, doporučuje se pořídit si kopii protokolu, se kterou je nutné zaměstnance seznámit. V každém případě bude nutné zaměstnance s obsahem zprávy seznámit, neboť na základě tohoto dokumentu v souladu s čl. 193 zákoníku práce Ruské federace, musí poskytnout vysvětlivku. Rovněž pokud zaměstnanec písemně požádá, pak na základě čl. 62 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen poskytnout mu kopie dokumentů souvisejících s prací.

Pokud je memorandum sepsáno pro státního zaměstnance, pak na základě odstavců. 3 str. 8 čl. 59 spolkového zákona ze dne 27. července 2004 č. 79 „O státní službě Ruská Federace“, zaměstnavatel je dále povinen seznámit jej s obsahem stížnosti na základě výsledků interního auditu.

Nuance plánování dovolené

Otázka: Je nutné do rozvrhu dovolených započítávat dny nevolnosti pro další roky (včetně těch, které jsou poskytovány pro škodlivost a Černobyl)?

Odpovědět: Oficiální postup pro vyplnění rozvrhu dovolených neexistuje. V jednotná formač. T-7 je sloupec 5, kde můžete zadat celkový počet dnů dovolené pro každého zaměstnance, včetně požadovaných dalších a dříve nevyčerpaných dnů. Personalistům to usnadní vedení evidence a zaměstnancům v případě potřeby kontrolu, zda byly vyčerpány všechny dny odpočinku.

Správné datum výpovědi a možnost zpětvzetí výpovědi

Otázka: Pracující důchodce napsal rezignaci vlastní vůle v poslední den dovolené, který podle kalendáře připadá na den volna. Jak vydat příkaz k propuštění: následující pracovní den nebo předchozí pracovní den? A druhá otázka. Na dobu její dovolené chceme vzít dočasnou osobu, kterou pak plánujeme převést na stálou. Existují nějaké právní způsoby, jak zabránit bývalému zaměstnanci ve zpětvzetí výpovědi?

Odpovědět: Na základě dopisu Rostrud ze dne 18.06.2012 č. 863-6-1 je nutné podat výpověď první pracovní den následující po dni skončení pracovní smlouvy. Všechno Požadované dokumenty je zaměstnavatel povinen vystavit v den skončení pracovní smlouvy, tedy v poslední pracovní den. To může být, včetně v předvečer dovolené s následným propuštěním.

Pokud jde o právo na odvolání rezignace, mohou nastat dvě situace. Pokud zaměstnanec napsal žádost o dovolenou s následným propuštěním, může ji stáhnout pouze před začátkem dovolené. Druhá situace je, pokud zaměstnanec napsal 2 žádosti: jednu o dovolenou, druhou o propuštění. Zaměstnanec má ze zákona právo vzít zpět žádost o propuštění, pokud na jeho místo není písemně vyzván jiný zaměstnanec. Kromě toho je důležité si uvědomit, že tato pozvánka musí být vydána písemně.

Doba trvání pracovní smlouvy se zaměstnancem z Běloruska

Otázka: Na jakou dobu uzavřít pracovní smlouvu s občanem Běloruska - na dobu určitou nebo neurčitou, pokud má v zemi povolení k pobytu na omezenou dobu?

Odpovědět: Podle zákoníku práce Ruské federace, pokud neexistují důvody pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou, musí být uzavřena smlouva na dobu neurčitou. Zároveň je třeba vzít v úvahu, že podle odst. 5 čl. 97 Smlouvy o Eurasijské hospodářské unii je doba dočasného pobytu (pobytu) pracovníka z Běloruska určena délkou trvání pracovní nebo občanskoprávní smlouvy.

Dále se doporučuje v souvislosti s uzavřením pracovní smlouvy s cizincem tuto skutečnost oznámit Ministerstvu vnitra. Ale to je spíše pro vaši vlastní bezpečnost. Vzhledem k tomu, že podle vyhlášky ozbrojených sil Ruské federace ze dne 30. května 2017 č. 78-AD17-19 zaměstnavatelé nesmějí oznamovat zaměstnání občana Běloruska.

Z činnosti personální služby budoucnost společnosti do značné míry závisí. Jak efektivně a kompetentně bude vytvořený tým plnit své povinnosti a podle jakých kritérií tým vybrat, jsou hlavní personální problémy, a pokud se včas nevyřeší, můžete na pozitivní vývoj podnikání zapomenout.

Navzdory složitosti problémů, kterým HR oddělení čelí, existují řešení, ale účinnost metod závisí na dobře postavené HR politice.

Klíčové personální problémy

První problém personální služby leží na povrchu – jak a kde sehnat profesionála dobré vzdělání, vysoké pracovní zařazení, schopnost učit se a ovládat nové technologie a mít dostatečné pracovní zkušenosti. Takových specialistů je málo a pro žádnou firmu není snadné je najít. Na druhé straně je jasně vidět nedostatek personálu. V megaměstech je naléhavě potřeba provádět velké objemy nekvalifikované hrubé práce, ale kvůli obtížným pracovním podmínkám, relativně nízkým platům a vysoké fluktuaci zaměstnanců v důsledku toho není dostatek pracovníků. Dobrým příkladem je obchodní sektor.

Zástupci pracovního personálu firem jsou často nespokojeni s materiálními podmínkami, stupněm sociální ochrana, operační podmínky. Zvyšovat platy na pozadí ekonomických krizí bez poškození společnosti je prakticky nemožné, ale je možné zlepšit sociální balíček, aby se zpomalil proces fluktuace zaměstnanců. Sociální balíček ale také vyžaduje investice. Peníze. To bohužel zastavuje mnoho podnikatelů, kteří raději investují volné prostředky do rozvoje výroby.

V souvislosti s neutuchajícím růstem inflace je zásadní plánované zvyšování mezd. V opačném případě se skutečný plat zaměstnanců sníží a po dosažení kritických limitů je donutí odejít.

Dalším problémem personálu je úroveň kvalifikace. Nyní se téměř v každé oblasti podnikání a výroby uplatňují nové technologie, každé odvětví se rozvíjí jiným tempem. Pokud firma včas neuplatní inovaci ve své práci, okamžitě se ocitne za svými konkurenty. Nábor do týmu profesionálů s moderní znalosti kteří jsou připraveni se učit a zvládat nové věci, je prioritním úkolem personalistů.

Způsoby řešení personálních problémů

1. Podpora úrovně příjmů zaměstnanců na vysoké, konkurenceschopné úrovni. I mírný pokles mezd okamžitě vyvolá odliv personálu do konkurenčních firem. Úkolem společnosti je pravidelně sledovat mzdy v jiných společnostech, sledovat ekonomické zprávy a inflaci.

2. Rozšířený sociální balíček. Komplex sociálních bonusů od společnosti může navíc zahrnovat bezplatné stravování, kvalitní podmínky pro práci a volný čas, zdravotní pojištění, firemní komunikaci, fitness a další placené služby. Vysoké počáteční výdaje se snadno vrátí, protože sociální podpora výrazně snižuje fluktuaci zaměstnanců, šetří čas na školení nováčků a zlepšuje výkonnost organizace.

3. Dovolená a jiné firemní akce. Pocit sounáležitosti, citová vazba, pocit radosti, soudržnost týmu – toho všeho lze dosáhnout firemními akcemi.

4. Školení. Školení a rekvalifikace personálu udržuje zaměstnance v zájmu o jejich práci a pomáhá jim zvládat nové technologie.

5. Motivace. Zástupci společnosti musí pravidelně pracovat se svými zaměstnanci, aby motivovali práci ve společnosti, neustále aktualizovat cíle a záměry. Respektujte touhu zaměstnance postoupit na kariérním žebříčku. Když si zaměstnanec uvědomí realitu svých kariérních vyhlídek, vynaloží veškeré úsilí.

Štítky podle materiálu: Problémy personální práce, problémy organizace personální práce.