Definice zaměstnavatele dle zákoníku práce. Pojem "zaměstnavatel". Účastníky pracovněprávního vztahu jsou

Podle Čl. 20 zákoníku práce Ruské federace se jedná o fyzickou nebo právnickou osobu (organizaci), která vstoupila do pracovního poměru se zaměstnancem ( individuální), a je jedním ze subjektů pracovního práva.

V případech stanovených federálními zákony může jako zaměstnavatel vystupovat jiný subjekt oprávněný uzavírat pracovní smlouvy.

V souladu s Čl. 20 zákoníku práce Ruské federace pro účely pracovněprávních předpisů se zaměstnavatel - jednotlivci uznávají:

• fyzické osoby řádně registrované jako jednotliví podnikatelé a provádějící podnikatelská činnost bez vzdělání právnická osoba, dále soukromí notáři, advokáti, kteří si zřídili advokátní kanceláře, a další osoby, jejichž odborná činnost v souladu s federálním zákonem podléhá státní registrace a (nebo) udělování licencí, vstoupil do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem výkonu stanovené činnosti (dále jen zaměstnavatel - jednotliví podnikatelé). Osoby, které porušují požadavky federálního zákona uvedená činnost bez státní registrace a (nebo) licence, kteří vstoupili do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem výkonu této činnosti, nejsou osvobozeni od povinností uložených zákoníkem práce Ruské federace zaměstnavatelům - individuálním podnikatelům;
• fyzické osoby vstupující do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem osobní služby a pomoci v domácnosti (dále jen - zaměstnavatelé - fyzické osoby, které nejsou fyzickými osobami podnikateli).

Kdo je zaměstnavatel a kdo jím může být

Zaměstnavatel je společnost (tj. právnická osoba) nebo fyzická osoba podnikatel (fyzická osoba), která vás najímá na určitou pozici k výkonu určitého druhu práce.

Vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem upravuje stát v zákoníku práce Ruská Federace. Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem uzavřít pracovní smlouvu.

Je odpovědný za výplatu mezd svému podřízenému, je povinen odvádět pojistné a daňové příspěvky příslušným úřadům.

Přímí zaměstnavatelé

Pokud je přímým zaměstnavatelem organizace nebo individuální podnikatel, který vás přímo zavede na určitou pozici, abyste z jeho strany vykonávali určité úkoly, kdo jsou tito „nepřímí zaměstnavatelé“? Jinými slovy, nepřímý zaměstnavatel je prostředníkem mezi osobou nabízející volné pracovní místo a osobou, která je připravena se o toto volné místo ucházet. Jedná se o organizace, které nabízejí své služby v oblasti náboru, personální služby a hledat. Jejich činnost je placena podle zákonů tržní hospodářství. Navíc, pokud je pro zaměstnavatele obvykle výhodné takové agentury kontaktovat, pak běžný člověk, který si chce najít práci, při kontaktování takových personalistů často prohrává.

Fyzické osoby, které dosáhly věku 18 let, mají právo uzavírat pracovní smlouvy jako zaměstnavatel za předpokladu, že jsou plně občansky způsobilé, jakož i osoby, které tohoto věku nedosáhly, ode dne nabytí plné občanské způsobilosti.

Fyzické osoby se samostatným příjmem, které dosáhly věku 18 let, avšak soudem omezeny ve způsobilosti k právním úkonům, mají právo s písemným souhlasem správců uzavírat se zaměstnanci pracovní smlouvy za účelem osobní služby a pomoci při vedení domácnosti. .

Za fyzické osoby se samostatným příjmem, které dosáhly věku 18 let, ale soudem byly uznány za nezpůsobilé, mohou jejich opatrovníci uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci za účelem osobní služby těmto osobám a pomoci jim při péči o domácnost.

Nezletilí ve věku od 14 do 18 let, s výjimkou nezletilých, kteří nabyli občanskoprávní způsobilosti v plném rozsahu, mohou uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci, pokud mají vlastní výdělky, stipendium, jiné příjmy a s písemným souhlasem svých zákonných zástupců (rodičů, opatrovníků, poručníků, atd.). správci).

Práva a povinnosti zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích jsou vykonávány:

• fyzická osoba, která je zaměstnavatelem;
• řídící orgány právnické osoby (organizace) nebo osoby jimi pověřené způsobem stanoveným zákony, jiné regulační právní úkony, ustavující dokumenty právnické osoby (organizace) a místní předpisy.

Podle povinností zaměstnavatele - institucí financovaných zcela nebo zčásti vlastníkem (zakladatelem) vyplývajících z pracovněprávních vztahů, jakož i zaměstnavatelem - státními podniky, nese vlastník (zakladatel) další odpovědnost v souladu se spol. Zákon a další regulační právní akty Ruské federace.

Základní práva a povinnosti zaměstnavatele jsou vymezeny v Čl. 22 zákoníku práce Ruské federace.

Zaměstnavatel má právo:

• uzavírat, měnit a ukončovat pracovní smlouvy se zaměstnanci způsobem a za podmínek stanovených o pracovní právo;
• vést kolektivní vyjednávání a uzavírat kolektivní smlouvy, smlouvy;
• povzbuzovat zaměstnance k svědomité efektivní práci;
• vyžadovat od zaměstnanců výkon pracovní povinnosti a respekt k majetku zaměstnavatele a ostatních zaměstnanců, dodržování vnitřních pracovněprávních předpisů organizace;
• přivést zaměstnance k disciplinární odpovědnosti a hmotné odpovědnosti způsobem stanoveným právními předpisy Ruské federace;
• přijmout místní předpisy (s výjimkou zaměstnavatelů – fyzických osob, které nejsou samostatnými podnikateli);
• vytvářet sdružení zaměstnavatelů za účelem zastupování a ochrany jejich zájmů a připojovat se k nim.

Zaměstnavatel je povinen:

• dodržovat pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy a pracovní smlouvy;
• poskytovat zaměstnancům práci stanovenou pracovní smlouvou;
• zajistit bezpečnost práce a podmínky, které splňují požadavky BOZP;
• poskytovat zaměstnancům vybavení, nářadí, technickou dokumentaci a další prostředky nezbytné pro plnění pracovních povinností;
• poskytovat pracovníkům stejnou odměnu za práci stejné hodnoty;
• zaplatit zaměstnancům celou částku mzdy ve lhůtách stanovených zákoníkem práce Ruské federace, kolektivní smlouvou, vnitřními pracovními předpisy organizace, pracovními smlouvami;
• vést kolektivní vyjednávání, jakož i uzavírat kolektivní smlouvu způsobem stanoveným zákonem;
• poskytovat zástupcům zaměstnanců úplné a spolehlivé informace nezbytné pro uzavření kolektivní smlouvy, smlouvy a kontrolu jejich plnění;
• včas plnit pokyny státních dozorových a kontrolních orgánů, platit pokuty uložené za porušení zákonů, jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy;
• zvážit podání relevantní odborových orgánů, další zástupci volení zaměstnanci o zjištěných porušeních zákonů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, přijímat opatření k jejich odstranění a podávat zprávy o přijatých opatřeních těmto orgánům a zástupcům;
• seznámit zaměstnance proti podpisu s přijatými místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností;
• vytvářet podmínky zajišťující účast zaměstnanců na řízení organizace ve formách stanovených zákonem a kolektivní smlouvou;
• zajišťovat každodenní potřeby zaměstnanců související s plněním jejich pracovních povinností;
• provádět povinné sociální pojištění zaměstnanců způsobem stanoveným federálním zákonem;
• kompenzovat újmu způsobenou zaměstnancům v souvislosti s plněním jejich pracovních povinností, jakož i kompenzovat morální újmu způsobem a za podmínek stanovených zákony a jinými regulačními právními předpisy;
• plnit další povinnosti stanovené zákoníkem práce Ruské federace, federálními zákony a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvy a pracovní smlouvy.

Zdroj: https://malina-group.com/rabotodatel/

Co je zákoník práce Ruské federace a jaké otázky upravuje?

Zákoník práce Ruské federace je soubor pracovních zákonů, které upravují pracovní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Pomocí těchto zákonů jsou stanovena základní práva a povinnosti zúčastněných stran pracovního procesu.

S pomocí TC tvoří optimální pracovní podmínky a existuje dohoda v pracovněprávních sporech podle zákonů. Zákoník práce zaručuje zaměstnanci právo na ochranu důstojnosti, sociální pojištění, náhradu újmy způsobené na zdraví zaměstnance při výkonu práce.

Zákoník práce Ruské federace byl přijat 30.12. 2001 a má označení 197-FZ. V procesu používání TC jsou podle potřeby v něm prováděny změny a doplňky související s novými požadavky pracovního života. TC verze 2016 se skládá ze 424 článků umístěných v 62 kapitolách, 14 sekcích a 6 částech.

Kdo potřebuje znát TK?

Zaměstnanci potřebují znát hlavní ustanovení zákonů, aby nebyli ošizeni s finančními platbami, poškozeni na svých právech, včetně práva na odpočinek.

Zaměstnavatelé si musí být vědomi ustanovení kodexu, aby byla zajištěna všechna práva zaměstnanců a vyvarovali se zbytečných konfrontací a konfliktů se zaměstnanci. S pomocí TC lze přitom vyřešit téměř všechny konflikty, které vzniknou mezi dvěma stranami zúčastněnými v pracovním procesu.

Hlavní ustanovení zákoníku práce by měla být představena i mladým lidem, kteří teprve vstupují na trh práce. Díky znalosti svých práv a povinností popsaných v zákoníku práce budou schopni správně posoudit správnost pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnavatelem.

Tak, s pomocí zákoníku práce Ruské federace, celá řada vztahů, které existují v procesu pracovní činnost.

Stručná historie pracovního práva v Rusku

První zákoník práce byl přijat ve Francii v roce 1910. V Rusku byla pracovní legislativa zavedena v roce 1918 v podobě zákoníku práce (zákoník práce). Tento zákoník práce se změnami a doplňky platil až do přijetí nového zákoníku práce Ruské federace.

Srovnání zákoníku práce a zákoníku práce

Oproti zákoníku práce má TC tyto hlavní rozdíly:

1. zákoník práce obsahuje 424 paragrafů, zatímco zákoník práce měl pouze 225 paragrafů. To hovoří o rozšíření působnosti pracovního práva;
2. TC je zaměřena na tržní vztahy v zemi, rozmanitost forem vlastnictví, adopce pracovní zdroje jako zboží, zatímco zákoník práce byl koncipován pro regulovanou práci;
3. Zákoník práce upravuje celou řadu pracovněprávních vztahů bez odkazu na nějaké podzákonné předpisy. V zákoníku práce v otázkách tržních vztahů byly odkazy na jiné zákony;
4. v TC je uvedeno minimální sada práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů, což dává široký prostor pro podmínky skutečné pracovní smlouvy. Podle zákoníku práce měli všichni zaměstnavatelé a zaměstnanci stejný soubor práv a povinností;
5. v zákoníku práce je zaveden nový pojem „sociální partnerství“. Je tak deklarována smluvní povaha práce a rovnost (partnerství) zaměstnanců a zaměstnavatelů;
6. podle zákoníku práce je při nástupu do zaměstnání vyžadována povinná písemná dohoda o pracovní činnosti. Podle zákoníku práce takové potvrzení není nutné – stačilo jít do práce.

první díl

Věnuje se základům pracovněprávní úpravy, pojmům, zásadám a úkolům zákoníku. Zavedl články týkající se zákazu diskriminace v pracovní činnosti, nucené práce, vymezení pracovních pravomocí mezi jednotlivé složky státní správy a také přednosti zákoníku práce před ostatními pracovněprávními předpisy.

Tato sekce dává obecný koncept zaměstnance a zaměstnavatele, definuje diskriminaci v pracovní činnosti a nucenou práci.

Pojem nucené práce v zákoníku práce má přitom širší výklad než v Úmluvě MOP.

V zákoníku práce jsou do nucené práce zařazeny i případy, kdy zaměstnavatel nevyplácí mzdu v plné výši nebo nutí zaměstnance pracovat v podmínkách ohrožení jeho života nebo zdraví.

V Čl. 20 vymezuje pojmy zaměstnanec a zaměstnavatel. Zaměstnanec je osoba, která uzavřela pracovní poměr se zaměstnavatelem. Zaměstnavatelem může být fyzická nebo právnická osoba.

Druhá část

Vztahy v pracovní sféře se považují za sociální partnerství. Jsou uvedeny základní pojmy a principy sociálního partnerství, kolektivní smlouvy. Sociální partnerství je přitom chápáno jako systém, který určuje vztah mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a úřady. Tento systém by měl koordinovat zájmy stran zapojených do pracovního procesu.

Třetí díl

Je oddaný zaměstnanecká smlouva, který je hlavním nástrojem pracovněprávních vztahů a upravuje je od uzavření do ukončení smlouvy.

Pojem pracovní smlouva zahrnuje povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance.

Zaměstnavatel je povinen zajišťovat podmínky pro výkon pracovních činností a vyplácet mzdu, zaměstnanec musí pracovat a dodržovat kázeň.

Tato část zákoníku práce se zabývá problematikou uzavírání, změny a ukončení pracovní smlouvy. Zavádí také pojem osobní údaje zaměstnance, které je zaměstnavatel povinen chránit.

Ve čtvrté části 3. části zákoníku práce je představen pojem pracovní doba a zvažovány různé možnosti jejího využití. V souladu s TC pracovní čas- jedná se o dobu, po kterou zaměstnanec plní své pracovní povinnosti v souladu s pracovní smlouvou.

Pracovní doba zahrnuje i některé časové úseky klasifikované jako pracovní doba v souladu se zákony Ruské federace a zákoníkem práce Ruské federace. Běžná pracovní doba je přitom 40 hodin týdně.

5. paragraf třetí části zákoníku práce je věnován pojmu doba odpočinku, tedy doba, kdy je zaměstnanec uvolněn z práce a kdy může odpočívat.

Tato část se zabývá různými druhy doby odpočinku, od poledních přestávek po placenou dovolenou. Zejména musí být zaměstnanci poskytnuta přestávka na jídlo v délce nejméně 30 minut. V závislosti na délce pracovního týdne musí být poskytnut 1 nebo 2 dny odpočinku týdně.

Každý zaměstnanec musí být poskytnut roční dovolená s platbou do 28 dnů.

Přídělům a odměňování je věnován § 6 zákoníku práce. Zavádí se pojem mzda, což je odměna za práci v závislosti na složitosti práce, kvalifikaci zaměstnance. Kromě toho mohou být do mzdy zahrnuty kompenzační a motivační platby.

Čtvrtá část

Zde jsou uvažovány pracovněprávní vztahy některých kategorií pracovníků, jako jsou těhotné ženy, mladiství, vedoucí pracovníci, pracovníci na částečný úvazek, sezónní pracovníci, pracovníci na směny. Zvažovány jsou také kategorie, jako jsou domácí pracovníci, vzdálení pracovníci, lidé pracující na Dálném severu a další kategorie pracovníků.

Pátý díl

Věnuje se ochraně pracovních práv a svobod, projednávání pracovních sporů, včetně těch, které se týkají odborů.

Šestý díl

V závěrečné části zákoníku práce je uveden postup a lhůty pro nabytí účinnosti tohoto zákoníku.

Zdroj: http://zakonguru.com/trudovoe/kodeks

Vlastnosti interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem

Postup pro interakci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je stanoven v pracovní smlouvě.

Smlouva vymezuje práva a povinnosti smluvních stran. Podmínky pracovních vztahů jsou omezeny pracovněprávními předpisy.

Vymezení pojmu zaměstnanec a zaměstnavatel. Legislativní řešení problematiky

Zaměstnavatel a zaměstnanec jsou subjekty pracovního práva. Účastníci pracovněprávních vztahů musí mít způsobilost k právním úkonům, způsobilost k výkonu práv a povinností a také odpovídat za jednání.

Zaměstnavatelé dále musí mít dostatečnou míru kompetence - zákonem zakotvená práva přijímat zaměstnance a poskytovat podmínky pro realizaci povinností z pracovní smlouvy. V legislativní rovině popis a charakteristika účastníků pracovněprávních vztahů pevný v Čl. 20 zákoníku práce Ruské federace.

Dostat status zaměstnance mají právo:

• Jednotlivci, občané Ruské federace.
• Cizí státní příslušníci a osoby bez státní příslušnosti (osoby bez státní příslušnosti), kteří mají zákonná práva na pobyt v zemi.

Pro získání statutu zaměstnavatele je nutná způsobilost k právním úkonům - způsobilost samostatně pracovat a plnit povinnosti odpovídající dané pozici.

Na zaměstnavatelé vztahovat se:

1. Právnické osoby registrované a zahrnuté v Jednotném státním rejstříku právnických osob.
2. Fyzické osoby působící jako výluční vlastníci.
3. Občané uznaní jako nezpůsobilí, ale mající samostatný příjem, najímající osoby na vedení domácnosti.
4. Další osoby oprávněné uzavírat pracovní smlouvy (například zastupitelské úřady, které nemají statut organizace se samostatnou rozvahou).

Vznik postavení zaměstnance a zaměstnavatele nastává po uzavření pracovní smlouvy a končí jejím skončením. V některých případech práva a povinnosti fungují i ​​po ukončení smlouvy. Například pokud nemocenská zaměstnanec je otevřen do 30 kalendářních dnů po jeho propuštění, platí bývalý zaměstnavatel.

Základní práva zaměstnance

Práva a povinnosti zaměstnanců jsou stanoveny v Umění. 21 zákoníku práce Ruské federace. Najaté osoby mají právo účastnit se projednávání podmínek pracovních smluv, vystupovat jako plnoprávní účastníci dohod a z vlastní iniciativy je ukončit.

Při realizaci pracovněprávních vztahů se zaměstnancem právo vzniká:

• Získejte práci uvedenou v pracovní smlouvě a místo, které je v souladu s normami ochrany práce a speciální hodnocení.
• Za výkon funkce pobírat odměnu ve výši uvedené v dohodě, objednávce a dalších interních dokumentech.
• Nechte si zaměstnavatelem zaplatit odpočinek (dovolenou), jehož výše a platba je stanovena zákoníkem práce Ruské federace. Zaměstnavatel může zlepšit podmínky pro poskytování dovolené (doplatit odměnu, zvýšit počet dnů odpočinku), ale zhoršení podmínek není povoleno.
• připojit odborové organizace hájit práva a podílet se na uzavírání kolektivních smluv.
• Získejte sociální pojištění zaručené zákonem a placené podnikem.

V případě porušení práv má zaměstnanec právo řešit spory a obdržet náhradu za prostoj nebo nemajetkovou újmu. Řešení sporů vzniklých mezi zaměstnanci a zaměstnavateli probíhá na několika úrovních. V počáteční fázi jsou kontroverzní otázky řešeny stálými nebo dočasnými pracovními komisemi vytvořenými v podniku.

Pokud se problém nepodaří vyřešit na místní úrovni, zapojí se inspektorát práce a justice. Pokud existují důkazy o porušení práv zaměstnance, je problém vyřešen v jeho prospěch.

Zaměstnavatelé mohou uplatnit nároky pouze prostřednictvím soudnictví.

Pokud jste ještě nezaregistrovali organizaci, pak nejlehčí udělej to s online služby, který pomůže zdarma vygenerovat všechny potřebné dokumenty:

• pro registraci IP
• LLC registrace

Pokud již organizaci máte a přemýšlíte, jak si usnadnit a zautomatizovat účetnictví a výkaznictví, pak přicházejí na řadu následující online služby, které účetní ve vaší firmě kompletně nahradí a ušetří spoustu peněz a času. Veškeré hlášení je generováno automaticky, podepsáno elektronický podpis a automaticky odeslány online.

• Vedení účetnictví pro živnostníky
• Vedení účetnictví pro LLC

Je ideální pro jednotlivé podnikatele nebo LLC ve zjednodušeném daňovém systému, UTII, PSN, TS, OSNO.
Vše se děje na pár kliknutí, bez front a stresu. Zkuste to a budete překvapeni jak snadné to bylo!

Odpovědnosti zaměstnanců

Povinnosti zaměstnance jsou zahrnuty v podmínky pracovních smluv, opraveno v popis práce. O podmínkách vnitřní předpisy, jehož provedení je povinné, jsou osoby předem upozorněny. Seznámení se děje pod podpisem a před uzavřením pracovní smlouvy.

Zaměstnanec musí:

1. Plnit pracovní povinnosti v rozsahu uvedeném ve smlouvě a pokynech.
2. Dodržujte rutinu a disciplínu zavedenou podnikem.
3. Dodržujte požadavky ochrany práce a dodržujte bezpečné chování na pracovišti a v jeho okolí.
4. Pečlivě zacházejte s majetkem zaměstnavatele a dbejte na jeho bezpečnost.

V případě mimořádných událostí, které ohrožují zdraví zaměstnanců, neporušenost majetku, je zaměstnanec povinen o okolnostech informovat zaměstnavatele.

Práva a povinnosti zaměstnance rozebírá následující video:

Základní práva zaměstnavatele

Seznam práv zaměstnavatele je zakotven v Umění. 22 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnavatel má právo najímat zaměstnance na základě pracovních smluv popř právní formy. Podmínky smluv a jejich ukončení musí být v souladu se zákonem.

Na základě ustanovení uzavřených smluv zaměstnavatel má právo:

• Vyžadovat od zaměstnanců plnění povinností, bezpečnost majetku a při jejich neplnění uplatňovat kázeňské nebo věcné sankce.
• Platit pobídky za efektivní práci zaměstnanců. Pro stanovení ukazatelů v podniku se připravuje nařízení o prémiích.
• K ochraně svých práv využijte ustanovení pracovního práva. Dalším ochranným opatřením je sdružování se do sdružení, která chrání zájmy zaměstnavatele.

Zaměstnavatel se může rozvíjet místní akty, kolektivní smlouvy. Dokumenty jsou koordinovány s pracovní kolektiv a jsou pro dotčené osoby závazné.

Povinnosti zaměstnavatele

Stanovení povinností zaměstnavatele se omezuje na zajištění běžných pracovních podmínek zaměstnanců, zakotvených v právních předpisech.

Zaměstnavatel je zodpovědný:

1. Poskytovat práci stanovenou smlouvou, pracoviště a odměňování v souladu s normami pracovních smluv a legislativou.
2. Dodržujte platební lhůty.
3. Poskytnout sociální záruky a pojištění.
4. Vytvořte pracovní podmínky, které jsou v souladu s bezpečnostními normami a hodnocením pracoviště. Zaměstnanci musí být zajištěny životní podmínky nezbytné pro výkon pracovních povinností.
5. Poskytovat zaměstnancům informace o pracovních podmínkách a jejich změnách a seznamovat je s doklady vnitřního oběhu proti podpisu.

V případě porušení povinností je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci hmotnou a morální újmu.

Například pokud zaměstnavatel otálí s vydáním pracovní sešit zaměstnance v den propuštění, bude muset osobu obnovit, vyplatit mu odměnu ve formě průměrného výdělku.

Pokud zaměstnanec prokáže morální tíseň a ztrátu pracovních příležitostí, je mu dodatečně přiznána náhrada za způsobenou morální újmu.

Znaky pracovněprávních vztahů nezletilého zaměstnance

Definice věku, ve kterém mohou osoby vstoupit do pracovního poměru, je uvedena v čl. 63 zákoníku práce Ruské federace. Pracovní kapacita vzniká zaměstnancům po dosažení 16 let věku. Pokud jedinec pokračuje ve vzdělávání a dosáhl věku 15 let, lze s ním uzavřít dohodu s flexibilními podmínkami.

Další podmínky zaměstnávání osob, které pokračují ve studiu:

• Dohoda o pracovní činnosti musí zohledňovat dobu bez školení.
• Součástí dokumentů je doklad o pokračování ve vzdělávání a způsobu volna.

Se souhlasem rodičů nebo opatrovníků může být osoba zaměstnána od 14 let. K uzavření dohody musíte mít písemný souhlas jednoho z rodičů a opatrovnických orgánů. V oblasti související s kreativitou je zaměstnání povoleno i v nižším věku. Bez povolení nedochází k uzavření pracovní smlouvy.

Speciální požadavky pro zaměstnávání nezletilých:

• Zkušební doba pro zaměstnání není stanovena (článek 70 zákoníku práce Ruské federace).
• Dohoda o plné odpovědnosti s nezletilým se neuzavírá.
• Na osobu nelze vztahovat škodlivé nebo zvláštní podmínky a povolání podle seznamu schváleného vládou.
• Při zaměstnávání osoby mladší 18 let je podmínkou absolvování lékařské prohlídky (článek 69 zákoníku práce Ruské federace).

Nezletilí občané mají právo na zkrácený pracovní den a dovolenou v jakoukoliv vhodnou dobu a další 3 dny placeného odpočinku.

Souhrnná tabulka "Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele"

Lékařsko-farmaceutický

Zaměstnanci v lékařské a farmaceutické oblasti mají práva stanovená zákonem ve vztahu k jiným odbornostem a funkcím. Osoby mají právo získat práci ve sjednané výši a za odměnu uvedenou ve smlouvě, na běžné pracovní podmínky a sociální záruky.

V doplnění seznamu práv zaměstnanci mají možnost:

• Pravidelně si zlepšovat a potvrzovat kvalifikaci.
• Vytvářejte neziskové profesní komunity.
• Poskytněte rizikové pojištění.

Zaměstnanci jsou povinni poskytnout zdravotní péče, dodržovat lékařské tajemství, zlepšovat dovednosti.

Pedagogický

Práva a povinnosti zaměstnanců pedagogické sféry jsou stanoveny v náplni práce. Učitelé mají nárok na další dny dovolené a platby v závislosti na délce služby.

Benefity pro zaměstnance jsou stanoveny resortními zákony a podzákonnými normami.

Osoby provádějící činnost ve vzdělávací a předškolní instituce, povinný absolvovat pravidelné lékařské prohlídky. Zaměstnanci navíc musí každých 5 let potvrdit svou kvalifikaci a dodržovat kodex pedagogické etiky. Za nelidské (kruté) zacházení se studenty mohou být učitelé propuštěni nebo stíháni.

Inženýrství

Provádění prací ve strojírenském oboru je regulováno zákonem. Činnosti, které ovlivňují bezpečnost občanů, musí být prováděny v souladu se stanovenými normami. Průzkumy, projektování, konstrukce a další oblasti podléhají kontrole.

Osoby provádějící inženýrskou činnost v podnicích s povolením k výkonu práce se musí pravidelně podrobovat rekvalifikaci a potvrzování kvalifikace. Frekvence závisí na kategorii příspěvku.

Sociální

Koule sociální služby- speciální oblast, která vyžaduje dovednosti v pedagogice a psychologii. Práva a povinnosti zaměstnanců jsou stanoveny v pracovní a pracovní náplni. Neexistují žádné zvláštní kvalifikační požadavky. Podmínkou profesní vhodnosti jsou osobní kvality a schopnost interakce s jinými osobnostmi.

Účetnictví

Účetní musí mít speciální vzdělání. Pro vedoucí pracovníky (hlavní účetní a jejich zástupce) jsou zvláštní požadavky na přítomnost vyššího odborného vzdělání. Osoby s osvědčením odborného hlavního účetního jsou povinny každoročně zvyšovat svou kvalifikaci.

Práva pracovníků jsou stanovena v zákoníku práce Ruské federace a neliší se od pracovních podmínek jiných profesí.

V ochraně práce atd.

Bezpečnost práce je oblastí, které je věnována značná pozornost. Legislativa vypracovala požadavky na instruktáž na pracovišti, posuzování pracovních podmínek a další opatření zaměřená na bezpečnost osob.

Osoby odpovědné za bezpečnost práce musí projít speciálním školením tréninkové centrum a potvrdit znalosti certifikátem. Je povoleno absolvovat školení vedoucího s následným předáním znalostí zaměstnanci odpovědnému za ochranu práce v podniku. Za přítomnosti práce s škodlivé podmínky Pracovní školení zaměstnance pověřeného ochranou práce se provádí výhradně ve školicích střediscích.

Povinnosti zaměstnavatele v oblasti ochrany práce jsou uvedeny v následujícím videu.
Část 1.

Certifikace pracovišť dle pracovních podmínek- hodnocení pracovních podmínek na pracovištích za účelem identifikace škodlivých a (nebo) nebezpečných výrobní faktory a provádění opatření k uvedení pracovních podmínek do souladu se státními regulačními požadavky na ochranu práce. Certifikace pracovišť z hlediska pracovních podmínek se provádí způsobem stanoveným federálním výkonným orgánem odpovědným za rozvoj státní politiky a právní regulace v oblasti práce (článek 209 zákoníku práce Ruské federace).

Základní plat (základní úřední plat), sazba základní mzdy- minimální mzda (úřední plat), mzdová sazba zaměstnance státní nebo obecní instituce vykonávající odbornou činnost v povolání dělníka nebo zaměstnance v příslušné profesní kvalifikační skupině, bez náhrad, pobídek a sociálních dávek.

Bezpečné pracovní podmínky- pracovní podmínky, za kterých je vyloučen vliv škodlivých a (nebo) nebezpečných výrobních faktorů na pracovníky nebo úroveň jejich vlivu nepřekračuje stanovené normy (článek 209 zákoníku práce Ruské federace).

Shift metoda- zvláštní forma provádění pracovního procesu mimo místo trvalý pobyt pracovníků, kdy nelze zajistit jejich každodenní návrat do místa trvalého bydliště.

Směnový způsob se používá v případě, kdy je místo výkonu práce výrazně vzdáleno od místa trvalého bydliště zaměstnanců nebo sídla zaměstnavatele za účelem zkrácení doby na výstavbu, opravu nebo rekonstrukci průmyslových, sociálních a jiných zařízení v neobydlených, vzdálené oblasti nebo území se zvláštními přírodními podmínkami, jakož i pro realizaci jiných výrobní činnosti(článek 297 zákoníku práce Ruské federace).

Škodlivý výrobní faktor- výrobní faktor, jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho nemoci (článek 209 zákoníku práce Ruské federace).

Čas relaxovat- doba, po kterou zaměstnanec neplní pracovní povinnosti a kterou může využít podle vlastního uvážení (článek 106 zákoníku práce Ruské federace).

Záruky- prostředky, metody a podmínky, kterými je zajištěn výkon práv přiznaných zaměstnancům v oblasti sociálních a pracovněprávních vztahů (článek 164 zákoníku práce Ruské federace).

Státní zkouška pracovních podmínek- posouzení souladu předmětu expertizy se stavem regulační požadavky ochrana práce (článek 209 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní kázeň- povinná poslušnost všech zaměstnanců pravidlům chování stanoveným v souladu s tímto kodexem, dalšími federálními zákony, kolektivní smlouvou, dohodami, místními předpisy, pracovní smlouvou (článek 189 zákoníku práce Ruské federace).

Stávkovat- dočasné dobrovolné odmítnutí zaměstnanců plnit své pracovní povinnosti (zcela nebo zčásti) za účelem vyřešení kolektivního pracovního sporu (článek 398 zákoníku práce Ruské federace).

Plat (mzda zaměstnance)- odměna za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách vykonávané práce, jakož i kompenzační platby(příplatky a příspěvky kompenzačního charakteru, a to i za práci v podmínkách odchylných od normálu, práci ve zvláštních klimatických podmínkách a na územích vystavených radioaktivní kontaminaci a další kompenzační platby) a motivační platby (příplatky a příspěvky stimulačního charakteru), bonusy a jiné motivační platby) (článek 129 zákoníku práce Ruské federace).

Individuální pracovní spor- nevyřešené neshody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o aplikaci pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvu, místní normativní akt, pracovní smlouvu (včetně stanovení nebo změny individuálních pracovních podmínek ), které se prohlašují orgánu k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů.

Individuální pracovněprávní spor je spor mezi zaměstnavatelem a osobou, která s tímto zaměstnavatelem měla dříve pracovněprávní vztah, jakož i osobou, která vyjádřila přání uzavřít se zaměstnavatelem pracovní smlouvu, pokud zaměstnavatel odmítne takovou smlouvu uzavřít. dohoda (článek 381 zákoníku práce Ruské federace).

Kolektivní souhlas- právní akt upravující sociální a pracovní vztahy v organizaci nebo s jednotlivými podnikateli a uzavřený zaměstnanci a zaměstnavatelem zastoupeným jejich zástupci (článek 40 zákoníku práce Ruské federace).

Kolektivní pracovní spor- nevyřešené neshody mezi zaměstnanci (jejich zástupci) a zaměstnavateli (jejich zástupci) ohledně stanovení a změny pracovních podmínek (včetně mezd), uzavírání, změn a plnění kolektivních smluv, dohod, jakož i v souvislosti s odmítnutím zaměstnavatel vzít v úvahu stanovisko zaměstnanců voleného zastupitelského orgánu při přijímání místních předpisů (článek 398 zákoníku práce Ruské federace).

Kompenzace- hotovostní platby stanovené za účelem náhrady zaměstnancům nákladů spojených s jejich plněním pracovních nebo jiných povinností stanovených tímto kodexem a dalšími federálními zákony (článek 164 zákoníku práce Ruské federace).

Uzamčení- propouštění zaměstnanců z podnětu zaměstnavatele v souvislosti s jejich účastí na kolektivním pracovním sporu nebo stávce (článek 415 zákoníku práce Ruské federace).

domácích pracovníků jsou považovány osoby, které uzavřely pracovní smlouvu o výkonu práce doma z materiálů a používají nástroje a mechanismy přidělené zaměstnavatelem nebo zakoupené domácím pracovníkem na vlastní náklady (článek 310 zákoníku práce Ruské federace).

Nepravidelná pracovní doba- zvláštní způsob práce, podle kterého se jednotliví zaměstnanci mohou na příkaz zaměstnavatele v případě potřeby příležitostně zapojit do výkonu svých pracovních funkcí mimo jim stanovenou pracovní dobu. Seznam pozic zaměstnanců s nepravidelnou pracovní dobou je stanoven kolektivní smlouvou, dohodami nebo místními předpisy přijatými s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců (článek 101 zákoníku práce Ruské federace).

pracovní normy- normy výroby, času, normy počtu a další normy - jsou stanoveny v souladu s dosaženou úrovní technologie, technologie, organizace výroby a práce (článek 160 zákoníku práce Ruské federace).

Asociace zaměstnavatelů - nezisková organizace, která sdružuje zaměstnavatele na dobrovolné bázi k zastupování zájmů a ochraně práv svých členů ve vztazích s odbory, orgány státní moc a těla místní samospráva(článek 33 zákoníku práce Ruské federace).

plat (plat)- pevná částka odměny pro zaměstnance za výkon pracovních (úředních) povinností určité složitosti za kalendářní měsíc, s výjimkou náhrad, pobídek a sociálních plateb (článek 129 zákoníku práce Ruské federace).

Nebezpečný výrobní faktor- výrobní faktor, jehož působení na zaměstnance může vést k jeho zranění.

Vlastnosti pracovní regulace- pravidla částečně omezující použití hlavní pravidla o stejných otázkách nebo zajištění určité kategorie další pravidla pro zaměstnance (článek 251 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní bezpečnost a zdraví- systém ochrany života a zdraví pracovníků při pracovní činnosti, včetně opatření právních, sociálně-ekonomických, organizačních a technických, sanitárních a hygienických, léčebně preventivních, rehabilitačních a jiných opatření (§ 209 zákoníku práce). Ruská Federace).

Převést na jinou práci- trvalá nebo dočasná změna pracovní funkce zaměstnanec a (nebo) strukturální jednotka, ve které zaměstnanec pracuje (pokud strukturální členění byla uvedena v pracovní smlouvě), a to při dalším výkonu práce u stejného zaměstnavatele, jakož i při převedení na práci do jiné lokality společně se zaměstnavatelem (čl. 72 odst. 1).

Osobní údaje zaměstnance- informace požadované zaměstnavatelem v souvislosti s pracovněprávním vztahem a týkající se konkrétního zaměstnance.

Zpracování osobních údajů zaměstnance - příjem, uchovávání, kombinace, přenos nebo jiné použití osobních údajů zaměstnance (článek 85 zákoníku práce Ruské federace).

Vnitřní pracovní předpisy- místní normativní akt upravující v souladu s tímto kodexem a dalšími federálními zákony postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a odpovědnosti stran pracovní smlouvy, pracovní dobu, doby odpočinku, pobídky a uplatňované sankce vůči zaměstnancům, jakož i další regulační otázky pracovněprávních vztahů tohoto zaměstnavatele(článek 189 zákoníku práce Ruské federace).

Smírčí řízení- posouzení kolektivního pracovního sporu za účelem jeho vyřešení smírčí komisí za účasti zprostředkovatele a (nebo) v pracovní arbitráži (článek 398 zákoníku práce Ruské federace).

Nucené práce- výkon práce pod hrozbou jakéhokoli trestu (násilné ovlivnění), včetně:

za účelem zachování pracovní kázně;

jako míra odpovědnosti za účast na stávce;

jako prostředek mobilizace a využití pracovní síly pro potřeby hospodářského rozvoje;

jako trest za zastávání nebo vyjadřování politických názorů nebo ideologických přesvědčení, které jsou v rozporu se zavedeným politickým, sociálním nebo ekonomickým systémem;

jako měřítko diskriminace na základě rasové, sociální, národnostní nebo náboženské příslušnosti.

Nucená práce zahrnuje i práci, kterou je zaměstnanec nucen vykonávat pod hrozbou jakéhokoli trestu (násilného vlivu), přičemž v souladu s tímto kodexem nebo jinými federálními zákony má právo její výkon odmítnout, a to i v souvislosti s:

porušení stanovených lhůt pro výplatu mzdy nebo výplatu mzdy ne v plné výši;

vznik bezprostředního ohrožení života a zdraví zaměstnance v důsledku porušení požadavků na ochranu práce, zejména neposkytnutí kolektivních nebo individuálních ochranných pracovních prostředků podle stanovených norem (§ 4 zákoníku práce sp. Ruská Federace).

Výrobní činnost- soubor úkonů pracovníků využívajících pracovní prostředky nutné k přeměně zdrojů na hotové výrobky včetně výroby a zpracování různé druhy suroviny, stavebnictví, poskytování různých druhů služeb (článek 209 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní riziko- pravděpodobnost poškození zdraví v důsledku vystavení škodlivým a (nebo) nebezpečným výrobním faktorům při plnění povinností zaměstnancem na základě pracovní smlouvy nebo v jiných případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony. Postup pro hodnocení úrovně pracovního rizika stanoví federální výkonný orgán, který vykonává funkce rozvoje státní politiky a právní regulace v oblasti práce, s přihlédnutím ke stanovisku ruské tripartitní komise pro regulaci sociální a pracovněprávní vztahy (článek 209 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnanec- fyzická osoba, která uzavřela pracovní poměr se zaměstnavatelem.

Právo vstupovat do pracovněprávních vztahů jako zaměstnanci mají osoby, které dosáhly věku šestnácti let, a v případech a způsobem stanoveným tímto zákoníkem i osoby, které nedosáhly stanoveného věku (§ 20 zákoníku práce). Ruské federace).

Zaměstnavatel- fyzická nebo právnická osoba (organizace), která uzavřela pracovní poměr se zaměstnancem. V případech stanovených federálními zákony může jako zaměstnavatel vystupovat jiný subjekt oprávněný uzavírat pracovní smlouvy. Za zaměstnavatele, kteří jsou fyzickými osobami, se pro účely tohoto kodexu považují:

fyzické osoby řádně registrované jako jednotliví podnikatelé a provozující podnikatelskou činnost, aniž by zakládali právnickou osobu, jakož i soukromí notáři, právníci, kteří zřídili advokátní kanceláře, a další osoby, jejichž profesní činnost v souladu s federálními zákony podléhá státní registraci a (nebo) licence, vstupoval do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem výkonu stanovených činností (dále jen zaměstnavatelé - fyzické osoby podnikatelé). Jednotlivci, kteří v rozporu s požadavky federálních zákonů provádějí uvedenou činnost bez státní registrace a (nebo) licence, kteří vstoupili do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem provádění této činnosti, nejsou osvobozeni od povinností uložených tento zákoník o zaměstnavatelích – fyzických osobách podnikatelích;

fyzické osoby vstupující do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem osobní služby a pomoci v domácnosti (dále jen zaměstnavatelé - fyzické osoby, které nejsou fyzickými osobami podnikateli).

Práva a povinnosti zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích vykonává: fyzická osoba, která je zaměstnavatelem; řídící orgány právnické osoby (organizace) nebo osoby jimi pověřené způsobem stanoveným tímto kodexem, jinými federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a jinými regulačními právními akty zakládajících subjektů Ruské federace, regulační právní akty místních samospráv, ustavující dokumenty právnické osoby (organizací) a místní předpisy (článek 20 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní čas- doba, po kterou musí zaměstnanec v souladu s vnitřními pracovními předpisy a podmínkami pracovní smlouvy plnit pracovní povinnosti, jakož i další časové úseky, které v souladu s tímto kodexem, jinými federálními zákony a jinými regulačními právními předpisy zákony Ruské federace, týkající se pracovní doby . Běžná pracovní doba nesmí přesáhnout 40 hodin týdně (článek 91 zákoníku práce Ruské federace).

Noční doba - doba od 22:00 do 6:00 (článek 96 zákoníku práce Ruské federace).

Pracoviště- místo, kde se zaměstnanec musí nacházet nebo kam se potřebuje dostavit v souvislosti se svou prací a které je přímo nebo nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele (článek 209 zákoníku práce Ruské federace).

Vedoucí organizace- fyzická osoba, která v souladu s tímto kodexem, jinými federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a jinými regulačními právními akty zakládajících subjektů Ruské federace, regulačními právními akty místních samospráv, ustavujícími dokumenty a právnická osoba (organizace) a místní předpisy řídí tuto organizaci, včetně výkonu funkcí jejího jediného výkonného orgánu (článek 273 zákoníku práce Ruské federace).

Práce přesčas - práce vykonávaná zaměstnancem z podnětu zaměstnavatele mimo pracovní dobu stanovenou zaměstnanci: denní práce(směny) a v případě souhrnného účtování pracovní doby - nad rámec běžného počtu pracovních hodin za účetní období (článek 99 zákoníku práce Ruské federace).

sezónní uznáno práce, které se v důsledku klimatických a jiných přírodních podmínek provádějí v určitém období (sezóně), které zpravidla nepřesahuje šest měsíců (článek 293 zákoníku práce Ruské federace).

Osvědčení o shodě organizace práce na ochranu práce- dokument potvrzující soulad práce na ochranu práce prováděné zaměstnavatelem se státními regulačními požadavky na ochranu práce (článek 209 zákoníku práce Ruské federace).

Obchodní cesta- cesta zaměstnance z příkazu zaměstnavatele na dobu určitou k výkonu služebního úkolu mimo místo trvalého výkonu práce. Služební cesty zaměstnanců stálé zaměstnání která se provádí na cestě nebo má kočovný charakter, pracovní cesty se neuznávají (článek 166 zákoníku práce Ruské federace).

Práce na směny- práce na dvě, tři nebo čtyři směny - zavádí se v případech, kdy tr produkční proces překračuje povolenou dobu denní práce a také za účelem efektivnějšího využívání zařízení, zvýšení objemu poskytovaných výrobků nebo služeb (článek 103 zákoníku práce Ruské federace).

poloviční úvazek- vykonávání jiné pravidelné placené práce zaměstnancem na základě pracovní smlouvy ve volném čase ze svého hlavního zaměstnání (článek 282 zákoníku práce Ruské federace).

Dohoda- právní akt upravující a zakládající společenské a pracovní vztahy obecné zásady regulace související ekonomické vztahy uzavřená mezi pověřenými zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů na federální, meziregionální, regionální, odvětvové (meziodvětvové) a územní úrovni sociálního partnerství v jejich působnosti.

Podle rozsahu upravených sociálních a pracovněprávních vztahů lze uzavírat smlouvy: obecné, meziregionální, regionální, sektorové (meziodvětvové), územní a jiné.

Generální dohoda stanoví obecné zásady pro úpravu sociálních a pracovních vztahů a souvisejících ekonomických vztahů na federální úrovni.

Meziregionální dohoda stanoví obecné zásady pro úpravu sociálních a pracovních vztahů a souvisejících ekonomických vztahů na úrovni dvou nebo více subjektů Ruské federace.

Regionální dohoda stanoví obecné zásady pro úpravu sociálních a pracovních vztahů a souvisejících ekonomických vztahů na úrovni ustavujícího subjektu Ruské federace.

Odvětvová (meziodvětvová) dohoda stanoví obecné podmínky odměňování, záruk, náhrad a výhod pro zaměstnance odvětví (odvětví). Sektorová (meziodvětvová) dohoda může být uzavřena na federální, meziregionální, regionální, územní úrovni sociálního partnerství.

Územní dohoda stanoví všeobecné pracovní podmínky, záruky, náhrady a výhody pro zaměstnance na území příslušné obce.

Jiné dohody - dohody, které mohou být uzavřeny stranami na jakékoli úrovni sociálního partnerství v určitých oblastech úpravy sociálních a pracovních vztahů a dalších vztahů s nimi přímo souvisejících (článek 45 zákoníku práce Ruské federace).

Sociální partnerství v pracovní sféře- systém vztahů mezi zaměstnanci (zástupci zaměstnanců), zaměstnavateli (zástupci zaměstnavatelů), státními orgány, samosprávami, zaměřený na zajištění koordinace zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů na úpravě pracovněprávních vztahů a dalších vztahů přímo souvisejících (článek 23 zákoníku práce Ruské federace).

Prostředky individuální a kolektivní ochrany pracovníků - technické prostředky používá se k prevenci nebo snížení dopadu škodlivých a (nebo) nebezpečných výrobních faktorů na pracovníky a také k ochraně před znečištěním (článek 209 zákoníku práce Ruské federace).

Normy bezpečnosti práce- pravidla, postupy, kritéria a normy zaměřené na ochranu života a zdraví pracovníků při výkonu práce a upravující provádění sociálně-ekonomických, organizačních, hygienických a hygienických, léčebných a preventivních, rehabilitačních opatření v oblasti ochrany práce ( článek 209 zákoníku práce Ruské federace).

Tarifní sazba- pevná částka odměny pro zaměstnance za splnění pracovní normy určité složitosti (kvalifikace) za jednotku času bez zohlednění kompenzačních, pobídkových a sociálních plateb (článek 129 zákoníku práce Ruské federace).

Tarifní systémy mzdy- systémy odměňování založené na tarifním systému diferenciace mezd pracovníků různých kategorií.

Tarifní systém pro diferenciaci mezd zaměstnanců různých kategorií zahrnuje: tarifní sazby, platy (úřední platy), tarifní stupnice a tarifní sazby.

Tarifní stupnice - agregát tarifní kategorie práce (profese, pozice) stanovené v závislosti na složitosti práce a požadavcích na kvalifikaci zaměstnanců pomocí tarifních koeficientů.

Mzdová kategorie - hodnota, která odráží náročnost práce a úroveň kvalifikace zaměstnance.

Kvalifikační kategorie - hodnota, která odráží úroveň odborné přípravy zaměstnance.

Tarifizace práce - zařazení druhů práce do tarifních kategorií popř kvalifikační kategorie v závislosti na složitosti práce.

Náročnost prováděných prací je stanovena na základě jejich vyúčtování.

Tarifikace práce a přidělování tarifních kategorií zaměstnancům se provádí s přihlédnutím k jednotnému tarifu kvalifikační příručka práce a profese dělníků, jednotný kvalifikační adresář pozic vedoucích, specialistů a zaměstnanců. Tyto příručky a postup jejich uplatňování jsou schváleny způsobem stanoveným vládou Ruské federace.

Tarifní mzdové systémy jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy. Tarifní systémy odměňování jsou stanoveny s přihlédnutím k jednotnému tarifnímu a kvalifikačnímu adresáři prací a profesí pracovníků, k jednotnému kvalifikačnímu adresáři pro pozice vedoucích, odborných a zaměstnanců, jakož i s přihlédnutím ke státním zárukám za mzdy (čl. 143 odst. 1 písm. zákoník práce Ruské federace).

Požadavky na ochranu práce- státní regulační požadavky na ochranu práce, včetně norem bezpečnosti práce, jakož i požadavky na ochranu práce stanovené pravidly a pokyny pro ochranu práce (článek 209 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní smlouva- dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kterou se zaměstnavatel zavazuje poskytovat zaměstnanci práci podle stanovené pracovní funkce, zajišťovat pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smluv, místních předpisů a této smlouvy, včas a v plné výši vyplácet zaměstnanci mzdu a zaměstnanec se zavazuje osobně vykonávat pracovní funkci stanovenou touto smlouvou, dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy platné pro tohoto zaměstnavatele (čl. 56 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní vztahy- vztahy založené dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu zaměstnance pracovní funkce za úplatu (práce dle pozice dle personální obsazení, profese, specializace udávající kvalifikaci; konkrétní typ práce svěřené zaměstnanci), podřízení zaměstnance pravidlům vnitřních pracovněprávních předpisů a zároveň poskytuje zaměstnavateli pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvy, místní předpisy, pracovní smlouva (článek 15 zákoníku práce Ruské federace).

Řízení pracovních rizik- soubor vzájemně souvisejících činností, včetně opatření k identifikaci, posouzení a snížení úrovně profesních rizik. Předpis o systému řízení pracovních rizik schvaluje federální výkonný orgán odpovědný za rozvoj státní politiky a právní úpravy v oblasti práce s přihlédnutím ke stanovisku ruské tripartitní komise pro úpravu sociálních a pracovněprávních vztahů ( článek 209 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní podmínky- soubor faktorů pracovního prostředí a pracovního procesu, které ovlivňují výkon a zdraví zaměstnance (článek 209 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovněprávní vztahy - vztahy založené dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu pracovní funkce zaměstnancem za úplatu (práce dle pozice podle seznamu zaměstnanců, profese, odbornosti s uvedením kvalifikace; konkrétní druh práce přidělené zaměstnanci), podřízení zaměstnance pravidlům vnitřních pracovněprávních předpisů, kdy zaměstnavatel zajišťuje pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy, pracovní smlouvu.

Článek 16. Důvody pro vznik pracovněprávních vztahů

Pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikají na základě pracovní smlouvy, kterou uzavřeli podle tohoto zákoníku.

V případech a způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, popřípadě zřizovací listinou (předpisy) organizace, vznikají pracovněprávní vztahy na základě pracovní smlouvy v důsledku:

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

volba do úřadu;

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

volba výběrovým řízením na obsazení příslušné funkce;

jmenování do funkce nebo schválení do funkce;

doporučení na práci povolenou v souladu s federální zákon orgány na základě stanovené kvóty;

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

rozhodnutí soudu o uzavření pracovní smlouvy;

odstavec je neplatný. - Federální zákon ze dne 30. června 2006 N 90-FZ.

Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikají i faktickým přijetím zaměstnance do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce v případě, kdy nebyla řádně uzavřena pracovní smlouva.

(Část třetí byla zavedena federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

článek 17

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Pracovněprávní vztahy na základě pracovní smlouvy v důsledku volby do funkce vznikají, pokud je součástí volby do funkce výkon určité pracovní funkce zaměstnancem.

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

článek 18

Pracovněprávní vztahy na základě pracovní smlouvy v důsledku zvolení na příslušnou pozici konkursem vznikají, pokud pracovněprávní a jiné regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, popřípadě zřizovací listina (předpis) organizace stanoví seznam místa obsazovaná konkurencí a postup pro výběrové řízení na tato místa.

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 19

Pracovněprávní vztahy vznikají na základě pracovní smlouvy v důsledku jmenování do funkce nebo schválení do funkce v případech stanovených pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy nebo zřizovací listinou (předpisy) organizace .

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 20. Strany pracovněprávních vztahů

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Účastníky pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanec a zaměstnavatel.

Zaměstnanec je fyzická osoba, která uzavřela pracovní poměr se zaměstnavatelem.

Jako zaměstnanci mají právo vstupovat do pracovněprávních vztahů osoby, které dosáhly šestnácti let, a v případech a způsobem stanoveným tímto zákoníkem i osoby, které nedosáhly stanoveného věku.

Zaměstnavatel je fyzická nebo právnická osoba (organizace), která uzavřela pracovní poměr se zaměstnancem. V případech stanovených federálními zákony může jako zaměstnavatel vystupovat jiný subjekt oprávněný uzavírat pracovní smlouvy.

Pro účely tohoto kodexu jsou jednotlivými zaměstnavateli:

fyzické osoby řádně registrované jako jednotliví podnikatelé a provozující podnikatelskou činnost, aniž by zakládali právnickou osobu, jakož i soukromí notáři, právníci, kteří zřídili advokátní kanceláře, a další osoby, jejichž profesní činnost v souladu s federálními zákony podléhá státní registraci a (nebo) licence, vstupoval do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem výkonu stanovených činností (dále - zaměstnavatelé - jednotliví podnikatelé). Jednotlivci, kteří v rozporu s požadavky federálních zákonů provádějí uvedenou činnost bez státní registrace a (nebo) licence, kteří vstoupili do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem provádění této činnosti, nejsou osvobozeni od povinností uložených tento zákoník o zaměstnavatelích – fyzických osobách podnikatelích;

fyzické osoby vstupující do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem osobní služby a pomoci v domácnosti (dále jen - zaměstnavatelé - fyzické osoby, které nejsou fyzickými osobami podnikateli).

Práva a povinnosti zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích vykonává: fyzická osoba, která je zaměstnavatelem; řídící orgány právnické osoby (organizace) nebo osoby jimi pověřené způsobem stanoveným tímto kodexem, jinými federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a jinými regulačními právními akty zakládajících subjektů Ruské federace, regulační právní akty územních samosprávných celků, ustavující dokumenty právnické osoby (organizací) a místní předpisy.

Fyzické osoby, které dosáhly věku osmnácti let, mají právo uzavírat pracovní smlouvy jako zaměstnavatelé, pokud jsou plně občansky způsobilé, jakož i osoby, které nedosáhly stanoveného věku, ode dne, kdy v plném rozsahu nabudou občanskou způsobilost.

Fyzické osoby se samostatným příjmem, které dosáhly věku osmnácti let, avšak soudem omezeny ve způsobilosti k právním úkonům, mají právo s písemným souhlasem správců uzavírat se zaměstnanci pracovní smlouvy za účelem osobní služby a pomoci při úklid domácnosti.

Jménem osob se samostatným příjmem, které dosáhly věku 18 let, avšak soudem uznané jako nezpůsobilé k právním úkonům, mohou jejich opatrovníci uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci za účelem osobní služby těmto osobám a pomoci jim v domácnosti. .

Nezletilí ve věku od čtrnácti do osmnácti let, s výjimkou nezletilých, kteří nabyli občanskoprávní způsobilosti v plném rozsahu, mohou se zaměstnanci uzavírat pracovní smlouvy, pokud mají vlastní výdělky, stipendium, jiné příjmy a s písemným souhlasem svých zákonných zástupců (rodičů , opatrovníci, poručníci).

V případech uvedených v části osmé až desáté tohoto článku nesou zákonní zástupci (rodiče, opatrovníci, poručníci) fyzických osob jednajících jako zaměstnavatelé další odpovědnost za závazky vyplývající z pracovněprávních vztahů, včetně povinností k výplatě mzdy.

Vlastník (zakladatel) nese dodatečnou odpovědnost za závazky vyplývající z pracovněprávních vztahů zaměstnavatelů - institucí financovaných zcela nebo zčásti vlastníkem (zakladatelem), jakož i zaměstnavatelů - státních podniků v souladu s federálními zákony a dalšími regulačními právními předpisy. akty Ruské federace.

Článek 21. Základní práva a povinnosti zaměstnance

Zaměstnanec má právo:

uzavření, změna a ukončení pracovní smlouvy způsobem a za podmínek stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony;

zajistit mu práci stanovenou pracovní smlouvou;

pracoviště, které splňuje požadavky státních předpisů na ochranu práce a podmínky stanovené kolektivní smlouvou;

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

včasné a úplné výplaty mzdy v souladu s jejich kvalifikací, složitostí práce, množstvím a kvalitou odvedené práce;

odpočinek poskytovaný stanovením běžné pracovní doby, zkrácená pracovní doba pro některé profese a kategorie pracovníků, poskytování volna v týdnu, neprac. veřejné prázdniny placená roční dovolená;

úplné spolehlivé informace o pracovních podmínkách a požadavcích na ochranu práce na pracovišti;

odborné školení, rekvalifikace a zvyšování kvalifikace v souladu s postupem stanoveným tímto kodexem a dalšími federálními zákony;

sdružování, včetně práva zakládat odbory a vstupovat do nich za účelem ochrany jejich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů;

účast na řízení organizace ve formách stanovených tímto kodexem, dalšími federálními zákony a kolektivní smlouvou;

vedení kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv a smluv prostřednictvím svých zástupců, dále informace o plnění kolektivní smlouvy, smluv;

ochrana jejich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů všemi prostředky, které zákon nezakazuje;

řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů, včetně práva na stávku, v souladu s postupem stanoveným tímto kodexem a dalšími federálními zákony;

náhradu škody způsobené mu v souvislosti s plněním pracovních povinností a náhradu morální újmy způsobem stanoveným tímto kodexem, jinými federálními zákony;

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

povinné sociální pojištění v případech stanovených federálními zákony.

Zaměstnanec je povinen:

svědomitě plnit své pracovní povinnosti, které mu ukládá pracovní smlouva;

dodržovat pravidla vnitřních pracovněprávních předpisů;

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

dodržovat pracovní kázeň;

dodržovat stanovené pracovní normy;

dodržovat požadavky na ochranu práce a zajištění bezpečnosti práce;

pečovat o majetek zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob v držení zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel odpovídá za bezpečnost tohoto majetku) a ostatních zaměstnanců;

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

neprodleně informovat zaměstnavatele nebo bezprostředního nadřízeného o vzniku situace, která ohrožuje život a zdraví lidí, bezpečnost majetku zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob v držení zaměstnavatele, pokud je zaměstnavatel odpovědný pro bezpečnost tohoto majetku).

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 22. Základní práva a povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel má právo:

uzavírat, měnit a ukončovat pracovní smlouvy se zaměstnanci způsobem a za podmínek stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony;

vést kolektivní vyjednávání a uzavírat kolektivní smlouvy;

povzbuzovat zaměstnance k svědomité efektivní práci;

vyžadovat od zaměstnanců plnění pracovních povinností a respektovat majetek zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob v držení zaměstnavatele, odpovídá-li zaměstnavatel za bezpečnost tohoto majetku) a ostatních zaměstnanců, dodržování vnitřních pracovněprávních předpisů;

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

přivést zaměstnance k disciplinární a finanční odpovědnosti způsobem stanoveným tímto kodexem a dalšími federálními zákony;

přijmout místní předpisy (s výjimkou zaměstnavatelů – fyzických osob, které nejsou samostatnými podnikateli);

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

vytvářet sdružení zaměstnavatelů za účelem zastupování a ochrany jejich zájmů a připojovat se k nim.

Zaměstnavatel je povinen:

dodržovat pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy a pracovní smlouvy;

poskytovat zaměstnancům práci stanovenou pracovní smlouvou;

zajistit bezpečnost a pracovní podmínky, které jsou v souladu se státními regulačními požadavky na ochranu práce;

poskytovat zaměstnancům vybavení, nářadí, technickou dokumentaci a další prostředky nezbytné pro plnění pracovních povinností;

poskytovat pracovníkům stejnou odměnu za práci stejné hodnoty;

vyplatit zaměstnancům mzdu v plné výši ve lhůtách stanovených v souladu s tímto zákoníkem, kolektivní smlouvou, vnitřními pracovními předpisy, pracovními smlouvami;

vést kolektivní vyjednávání, jakož i uzavírat kolektivní smlouvu způsobem stanoveným tímto kodexem;

poskytovat zástupcům zaměstnanců úplné a spolehlivé informace nezbytné pro uzavření kolektivní smlouvy, smlouvy a kontrolu jejich plnění;

seznámit zaměstnance proti podpisu s přijatými místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností;

včas plnit pokyny federálního výkonného orgánu oprávněného vykonávat federální státní dozor nad dodržováním pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, jiných spolkových výkonných orgánů vykonávajících státní kontrola(dozor) ve stanoveném oboru činnosti platit pokuty uložené za porušení pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy;

(ve znění federálního zákona č. 242-FZ ze dne 18. července 2011)

posuzovat podání příslušných odborových orgánů, dalších zástupců volených zaměstnanci o zjištěných porušeních pracovněprávních předpisů a jiných úkonů obsahujících pracovněprávní normy, přijímat opatření k odstranění zjištěných porušení a hlásit přijatá opatření těmto orgánům a zástupcům;

vytvářet podmínky, které zajistí účast zaměstnanců na řízení organizace ve formách stanovených tímto kodexem, dalšími federálními zákony a kolektivní smlouvou;

zajišťovat každodenní potřeby zaměstnanců související s plněním jejich pracovních povinností;

provádět povinné sociální pojištění zaměstnanců způsobem stanoveným federálními zákony;

kompenzovat újmu způsobenou zaměstnancům v souvislosti s plněním jejich pracovních povinností, jakož i kompenzovat morální újmu způsobem a za podmínek stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace;

plnit další povinnosti stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvy, místní předpisy a pracovní smlouvy.

Otázka
Téma 1. Základy ochrany práce

1. Jaký právní akt zakládá právo zaměstnance pracovat v Ruské federaci?

Zákoník práce Ruské federace

Ústava Ruské federace

Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod

Federální zákon N 426-FZ "O zvláštním posuzování pracovních podmínek"

Ústava: článek 36 s. 3. Každý má právo pracovat v podmínkách, které splňují požadavky bezpečnosti a hygieny, na odměnu za práci bez jakékoli diskriminace a ne nižší, než stanoví federální zákon minimální velikost mzdy a právo na ochranu před nezaměstnaností.

4. Právo na individuální a kolektivní pracovní spory se uznává za použití metod jejich řešení stanovených federálním zákonem, včetně práva na stávku.

Otázka
2. Které z následujících vztahů jsou založeny na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu zaměstnance pracovní funkce za úplatu, podřízenost zaměstnance vnitřním pracovněprávním předpisům při zajišťování pracovních podmínek zaměstnavatele stanovených prac. legislativa?

Pracovní vztahy

Majetkové vztahy

finanční vztahy

Občanskoprávní vztahy

Pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikají na základě pracovní smlouvy, kterou uzavřeli podle tohoto zákoníku.

Otázka
3. Kdo jsou účastníci pracovněprávního vztahu?

Fyzická a právnická osoba

Dělník a manažer

Zaměstnanec a zaměstnavatel

Individuální i státní

Zákoník práce Ruské federace kapitola 2

Článek 20. Strany pracovněprávních vztahů

Účastníky pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanec a zaměstnavatel.

Otázka
4. Uzavřením, změnou a doplněním jakých dokumentů upravují zaměstnanci a zaměstnavatelé pracovněprávní vztahy a další vztahy s nimi přímo související?

Pouze pracovní smlouvy

Pouze kolektivní smlouvy

Pouze dohody

Všechny uvedené dokumenty

Zákoník práce Ruské federace Článek 9. Úprava pracovněprávních vztahů a dalších přímo souvisejících vztahů smluvním způsobem

V souladu s pracovněprávními předpisy lze úpravu pracovněprávních vztahů a dalších vztahů s nimi přímo souvisejících provádět uzavíráním, změnou, doplňováním kolektivních smluv, dohod, pracovních smluv zaměstnanci a zaměstnavateli.

Otázka
5. Co je základem pro vznik pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem?

Ústní dohoda o plnění pracovních povinností mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

Uzavření občanskoprávní smlouvy

Skutečné přijetí zaměstnance do práce bez vědomí nebo pokynu zaměstnavatele nebo jeho pověřeného zástupce

Uzavření pracovní smlouvy, jakož i samotné přijetí zaměstnance do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho pověřeného zástupce v případě, že pracovní smlouva nebyla řádně uzavřena

Zákoník práce Ruské federace Článek 16. Důvody pro vznik pracovněprávních vztahů

Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikají i faktickým přijetím zaměstnance do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho pověřeného zástupce v případě, kdy nebyla řádně uzavřena pracovní smlouva.

Vlastní přijetí zaměstnance do práce bez vědomí nebo pokynu zaměstnavatele nebo jeho pověřeného zástupce je zakázáno.

Otázka
6. Co se rozumí výrobní činností?

Otázka
7. Co se rozumí výrobní činností?

Soubor činností pracovníků využívajících pracovní prostředky nezbytné k přeměně zdrojů na hotové výrobky

Činnost, při níž je jednání pracovníka vedeno vědomým cílem osvojit si určité dovednosti

Činnosti zaměřené na výrobu určitých společensky užitečných produktů, které uspokojují lidské potřeby

Zákoník práce Ruské federace Oddíl X. BEZPEČNOST PRÁCE Článek 209. Základní pojmy

Výrobní činnost - soubor činností pracovníků využívajících pracovní prostředky nezbytné k přeměně zdrojů na hotové výrobky, včetně výroby a zpracování různých druhů surovin, stavebnictví a poskytování různých druhů služeb.

Otázka
8. Jaké jsou pracovní podmínky?

Jedná se o kombinaci faktorů pracovního prostředí a pracovního procesu, které ovlivňují výkon a zdraví zaměstnance.

Jedná se o maximální přípustné koncentrace látek ve vzduchu pracovního prostoru

Jedná se o hodnotu škodlivého a (nebo) nebezpečného výrobního faktoru

Jedná se o výši materiální náhrady zaměstnanci za škodlivé a (nebo) nebezpečné výrobní faktory

Zákoník práce Ruské federace Oddíl X. BEZPEČNOST PRÁCE Článek 209. Základní pojmy

Pracovní podmínky - soubor faktorů pracovního prostředí a pracovního procesu, které ovlivňují výkon a zdraví zaměstnance.

Otázka
9. Která z následujících definic odpovídá pojmu „nebezpečí“?

Pouze předmět schopný způsobit zranění nebo jiné poškození lidského zdraví

Pouze situace způsobilá způsobit zranění nebo jiné poškození lidského zdraví

Pouze jednání způsobilé způsobit zranění nebo jinou újmu na lidském zdraví

Výrobní faktor schopný způsobit zranění nebo jiné poškození lidského zdraví

Zákoník práce Ruské federace Oddíl X. BEZPEČNOST PRÁCE Článek 209. Základní pojmy

Nebezpečný výrobní faktor je výrobní faktor, jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho zranění.

Otázka
10. Jaká definice odpovídá pojmu „riziko“?

Kombinace pravděpodobnosti výskytu nebezpečné události v průběhu práce, závažnosti úrazu nebo jiné újmy na zdraví způsobené touto událostí

Proces rozpoznání existence nebezpečí a definování jeho charakteristik

Proces získávání a objektivního hodnocení údajů o potenciálním nebezpečí a škodách, které může způsobit

Zákoník práce Ruské federace Oddíl X. BEZPEČNOST PRÁCE Článek 209. Základní pojmy

Riziko povolání - pravděpodobnost poškození zdraví v důsledku vystavení škodlivým a (nebo) nebezpečným výrobním faktorům při plnění povinností zaměstnancem na základě pracovní smlouvy nebo v jiných případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony. Postup hodnocení úrovně pracovního rizika stanoví federální výkonný orgán odpovědný za rozvoj státní politiky a právní regulace v oblasti práce s přihlédnutím ke stanovisku ruské tripartitní komise pro úpravu sociálních a pracovněprávních vztahů. .

Pojmy zaměstnavatele v zákoníku a zákoně N 115-FZ se rovněž neshodují z hlediska podstatných kritérií. Podle Čl. 20 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatelem fyzická nebo právnická osoba (organizace), která vstoupila do pracovního poměru se zaměstnancem. Zákoník stanoví zvláštní podmínky pro uzavírání pracovních smluv fyzickou osobou jako zaměstnavatelem. Podle obecné pravidlo, jedná se o dosažení 18 let věku a existenci občanské způsobilosti v plném rozsahu.

V souladu s odstavcem 2 Čl. 13 zákona N 115-FZ je zaměstnavatel fyzická nebo právnická osoba, která obdržela předepsaným způsobem povolení k získávání a využívání zahraničních pracovníků a využívá práci zahraničních pracovníků na základě pracovních smluv s nimi uzavřených.

Na základě znění odst. 2 čl. 13 zákona N 115-FZ jsou povinnými podmínkami pro zařazení fyzické nebo právnické osoby jako zaměstnavatele:

1) získání povolení k získávání a využívání zahraničních pracovníků fyzickou nebo právnickou osobou v souladu se zavedeným postupem;

2) využití pracovní síly zahraničních pracovníků na základě pracovních smluv s nimi uzavřených.

Formulace pojmu zaměstnavatel uvedený v zákoně N 115-FZ není zcela správná. Za prvé, v souvislosti s používáním pojmu „zahraniční pracovník“ v tomto znění, který na základě článku 2 zákona N 115-FZ zahrnuje pouze cizí státní příslušníky dočasně pobývající v Ruské federaci, mezi zaměstnavatele nepatří osoby, které využívat na základě pracovních smluv práci cizích občanů dočasně a trvale pobývajících v Rusku.

Je třeba poznamenat, že zde je logika zákonodárce zvláště nekonzistentní s ohledem na dočasně pobývající cizince, kteří přicestovali na základě vízového režimu, protože k využití jejich pracovní síly musí zaměstnavatel získat povolení k přilákání a využití zahraničních pracovníků. tato formulace není správná při náboru cizinců na základě pracovní smlouvy, kteří přicestovali způsobem, který nevyžaduje vízum. Zaměstnavatelem nebude osoba, která uzavřela pracovní smlouvu s cizím státním příslušníkem této kategorie, neboť je v souladu s odst. 1 str. 4.5 Čl. 13 zákona N 115-FZ není nutné získat povolení k získávání a využívání zahraničních pracovníků. A získání povolení je bezpodmínečným základem pro zařazení takového člověka mezi zaměstnavatele.

Rozpory v pojmovém aparátu zaměňují jak normy samotného zákona N 115-FZ, tak podzákonné normy a odporují také zákoníku. Navíc vyvolávají vznik konfliktů, protože pokud osoba, která uzavřela pracovní smlouvu s cizím státním občanem, není zaměstnavatelem, pak nemůže plnit povinnosti stanovené zákonem ve vztahu k zaměstnanci a naopak.

Vzhledem k výše uvedenému se jeví jako nezbytné při definování pojmu zaměstnavatel v zákoníku doplnit o zvláštní podmínky stanovené zákoníkem a dalšími federálními zákony pro případy vstupu do pracovněprávních vztahů se zahraničním pracovníkem.

Dokumenty, které je třeba předložit při uzavření pracovní smlouvy

V Čl. 65 zákoníku práce Ruské federace je předložen seznam dokumentů předložených osobou ucházející se o zaměstnání. V případě najímání cizího státního občana je potřeba uvedený seznam dokončit v následujících oblastech.

1. Kodex nevyžaduje předložení dokladů požadovaných pro účast cizince na pracovní činnosti v souladu se zákonem č. 115-FZ, jakož i dokladů potvrzujících zákonnost jeho vstupu a pobytu na území Ruska. Navíc na základě části 4 článku 65 zákoníku práce Ruské federace existuje přímý zákaz požadovat takové dokumenty.

Část 3 článku 65 zákoníku práce Ruské federace nezachrání situaci, podle níž „V některých případech, s přihlédnutím ke specifikům práce, tento zákoník, další federální zákony, vyhlášky prezidenta Ruské federace a usnesení vlády Ruské federace mohou stanovit nutnost předložení dalších dokumentů při uzavírání pracovní smlouvy." Za prvé, ani zákoník, ani zákon N 115-FZ, ani jiné regulační právní akty nestanoví nutnost předkládat další dokumenty při uzavírání pracovní smlouvy s cizím státním příslušníkem. A za druhé, zapojení cizího občana do práce se nevztahuje „na jednotlivé případy s přihlédnutím ke specifikům práce“.

Pracovní povolení. Takže podle odstavce 4. Čl. 13 zákona N 115-FZ obecně platí, že cizinec má právo pracovat, pokud má pracovní povolení. Jak ukazuje praxe, zahraniční specialisté ve většině případů zpochybňují požadavek zaměstnavatele na předložení povolení s argumentem, že takový požadavek v legislativě neexistuje, proto tento dokument nemá nic společného se zaměstnavatelem, ale vztahuje se výhradně na zaměstnance.

Zaměstnavatel mezitím nese vážnou administrativní odpovědnost za přilákání cizince k práci, pokud tento nemá pracovní povolení. A to je dnes snad jediný argument, jak přesvědčit cizince o nutnosti předložit zaměstnavateli pracovní povolení. Takže podle čl. 18.15 zákoníku o správních deliktech Ruské federace, za uvedené porušení je zaměstnavatel odpovědný ve formě správní pokuty úředníkům - od 25 tisíc do 50 tisíc rublů, právnickým osobám - od 250 tisíc do 800 tisíc rublů . nebo administrativní pozastavení činnosti až na 90 dnů. Zároveň v případě nezákonného zapojení dvou nebo více cizinců do pracovní činnosti vzniká odpovědnost stanovená tímto článkem ve vztahu ke každému cizinci.

Doklady potvrzující zákonnost vstupu a pobytu na území Ruské federace. Způsobuje také neustálé spory mezi zaměstnavatelem a cizím občanem nastupujícím do zaměstnání, nutnost předkládat doklady potvrzující způsobilost jeho vstupu a pobytu na území Ruska, a to: víza, migrační karty, povolení k přechodnému pobytu, povolení k pobytu, další doklady stanovené federálním zákonem. Tyto doklady jsou nezbytné k tomu, aby zaměstnavatel mohl určit kategorii, do které cizinec patří v souladu se zákonem N 115-FZ. Jedná se o cizince: přechodně pobývající, přechodně pobývající, trvale pobývající, přicestovali ve vízovém režimu, přicestovali způsobem, který vízum nevyžaduje. Pro každou kategorii cizinců zákon N 115-FZ stanoví vlastní podmínky pro výkon pracovní činnosti, které musí zaměstnavatel vzít v úvahu, aby nedošlo k porušení zákona.

Například podle článku 4.2. Umění. 13 zákona N 115-FZ není dočasně pobývající cizinec oprávněn vykonávat pracovní činnosti mimo území subjektu Ruské federace, na jehož území mu bylo vydáno pracovní povolení. Podle nařízení Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 28. července 2010 N 564n nesmí celková doba pracovní cesty pro takovouto kategorii cizinců přesáhnout 10 kalendářních dnů po dobu platnosti jeho povolení k zaměstnání. . Pracovní povolení se zpravidla vydává cizinci na dobu nepřesahující jeden rok ode dne vstupu na území Ruské federace. Celková délka pracovní cesty dočasně pobývajícího cizince mimo hranice ustavující jednotky Ruské federace, na jejímž území mu bylo vydáno povolení k zaměstnání, tedy nesmí přesáhnout 10 kalendářních dnů v roce.

2. Kodex vyžaduje dokumenty, které jsou pro zahraničního pracovníka nadbytečné. Takže podle čl. 65 zákoníku práce Ruské federace obsahuje seznam povinných dokumentů, které je třeba předložit při žádosti o zaměstnání, potvrzení o státním důchodovém pojištění. A při prvním uzavření pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen ji sepsat. Na základě federálního zákona ze dne 15. prosince 2001 N 167-FZ „O povinném důchodovém pojištění v Ruské federaci“ se však cizí státní příslušníci dočasně pobývající na území Ruské federace, kteří pracují na základě pracovní smlouvy, nevztahují na osoby kteří mají povinné důchodové pojištění.

3. Je nutné vyjasnit požadavky na povinné dokumenty uvedené v článku 65 zákoníku práce Ruské federace.

Pas nebo jiný doklad totožnosti. Seznamy dokladů totožnosti v rozdílné země se od sebe liší. V tomto ohledu se v praxi vyskytly případy, kdy cizinec předložil doklad prokazující jeho totožnost podle právních předpisů cizího státu, který se však v souladu s ruskými právními předpisy netýkal takových dokladů. Domnívám se, že pro cizí státní příslušníky je vhodné zavést do Kodexu následující upřesnění této formulace: „doklady prokazující totožnost cizince v Ruské federaci stanovené federálními zákony“. Takže podle čl. 10 zákona N 115-FZ doklady prokazující totožnost cizince v Ruské federaci jsou cestovní pas cizince nebo jiný doklad stanovený federálním zákonem nebo uznaný v souladu s mezinárodní smlouvou Ruské federace.

Zároveň je nutné v kodexu upřesnit, zda je třeba u dokladu prokazujícího totožnost cizího státního občana poskytnout překlad do ruského jazyka, a uvést druhy překladů (např. notářsky ověřený překlad).

Historie zaměstnání. V praxi existují různé názory na pracovní sešity cizích občanů. Někteří věří, že v první řadě je nutné se řídit mezinárodními právními normami. Podle podmínek mezinárodních smluv mezi Ruskou federací a cizím státem je stanoveno, které doklady jsou legalizovány k potvrzení délky služby získané na území jiného státu. Příkladem je Dohoda mezi vládou Ruské federace a vládou Ukrajiny, podle které jsou doklady vydané na území jedné země v předepsané formě přijímány na území jiné země. Tento názor podporují i ​​odborníci, kteří tvrdí, že pracovní knihy vydané v Bělorusku není třeba měnit na knihy ruského typu, protože. Rusko a Bělorusko poskytují vzájemné uznání seniority. Jiní se domnívají, že je nemožné přijmout sešity cizích států, protože v souladu s čl. 66 zákoníku práce Ruské federace je forma pracovních sešitů stanovena vládou Ruské federace. Ještě jiní věří, že cizí občané by neměli mít pracovní sešit vůbec, protože. nejsou kryti důchodovým pojištěním.

Vzhledem k výše uvedenému by měl zákoník jasně stanovit, zda cizinec musí při ucházení se o zaměstnání předložit sešit, který sešit má předložit a zda má zaměstnavatel sešit sešit, pokud cizinec nastupující do zaměstnání nemá to.

Zdá se, že cizinec musí při žádosti o zaměstnání předložit jak svůj národní pracovní sešit, tak pracovní sešit ruského vzorku. A pokud neexistuje sešit ve formě stanovené vládou Ruské federace, zaměstnavatel by měl takový sešit vydat.

Předkládání národních sešitů občany cizích zemí, s nimiž má Rusko vzájemné uznávání odsloužených let, je nezbytné například pro stanovení délky odsloužených let pro výplatu dočasných dávek v invaliditě. Občané jiných zemí musí také předložit své národní pracovní sešity, aby potvrdili pracovní zkušenosti, aby mohli určit kvalifikaci pro příslušnou pozici. Kodex by měl zároveň stanovit povinnost zajistit překlad národního sešitu do ruštiny.

Dokument o vzdělání, kvalifikaci nebo dostupnosti speciálních znalostí. V této otázce má zaměstnavatel největší počet sporů jak s cizími občany, tak s kontrolními orgány. Tato problematika je aktuální zejména v období rostoucí poptávky po kvalifikovaných zahraničních specialistech.

V praxi tedy kontrolní orgány vyžadují nostrifikaci dokumentů a předložení osvědčení o jejich rovnocennosti. Většina zahraničních odborníků však hájí stanovisko, že jim stačí předložit doklady o vzniku cizího státu, protože. Viz Codenet pro přepis na toto téma. Pouze několik cizinců předkládá dokumenty s konzulární legalizací nebo ověřené apostilou a také jejich notářsky ověřený překlad.

K odstranění mezery je nutné v kodexu zavést dokumenty potvrzující, že cizinec má vzdělání, kvalifikaci nebo speciální znalosti pro práci v Ruské federaci, která vyžaduje zvláštní znalosti nebo speciální školení.

Potvrzení o přítomnosti (nepřítomnosti) rejstříku trestů. Federální zákon č. 387-FZ ze dne 23. prosince 2010 doplnil seznam povinných dokumentů článku 65 zákoníku práce Ruské federace o potvrzení o přítomnosti (nepřítomnosti) v trestním rejstříku a (nebo) o skutečnosti, že stíhání nebo zastavení trestního stíhání z rehabilitačních důvodů. Uvedené osvědčení musí být podle zákoníku vydáno způsobem a ve formě stanovené federálním výkonným orgánem v oblasti vnitřních věcí - při ucházení se o zaměstnání související s činnostmi, na které se v souladu s tímto řádem podílejí jiné spolkové zákona nejsou povoleny osoby, které mají nebo měly záznam v trestním rejstříku, jsou nebo byly stíhány.

Pro cizí občany je zde vyžadována zvláštní úprava. Cizinci, kteří přijíždějí za účelem zaměstnání, totiž zpravidla nemají na území Ruské federace záznam v trestním rejstříku. Na území cizího státu ho ale mít mohou.

Zdá se, že je nutné zavést do zákoníku normy, podle kterých musí cizinec předložit doklad potvrzující přítomnost (ne)záznam v trestním rejstříku a (nebo) skutečnost, že je stíhán jak na území své země. trvalý pobyt a na území Ruské federace. Takové zpřísnění je nezbytné zejména pro zajištění ochrany práv nezletilých, neboť takové potvrzení musí osoby předložit při žádosti o práci související s pedagogická činnost. K realizaci této činnosti v souladu s čl. 331 zákoníku práce Ruské federace nejsou povoleny osoby, které mají nebo měly záznam v trestním rejstříku, které jsou nebo byly stíhány za zločiny, včetně zločinů proti sexuální integritě a sexuální svobodě jednotlivce, proti rodině a nezletilým.